公務(wù)員考核表精選(九篇)

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第1篇：公務(wù)員考核表范文

（2019年度）

姓名

李煜

性別

男

出生

年月

19770714

政治

面貌

群眾

文化

程度

碩士

研究生

參加工作時(shí)間

199907

所在部門

會(huì)員服務(wù)中心

崗位或

分管工作

會(huì)員發(fā)展與服務(wù)崗：發(fā)掘潛在單位會(huì)員與個(gè)人會(huì)員；開展后續(xù)需求跟蹤，完成會(huì)員發(fā)展；

個(gè)

人

總

結(jié)

2020年是很特殊的一年。疫情讓我了解了只有好好珍惜健康，才能看到更多的陽光，別人不會(huì)在意。不忘自己的初心便是快樂，在逆境中保持好的心態(tài)。

受到疫情影響，個(gè)人會(huì)員和單位會(huì)員的發(fā)展工作很艱難，因?yàn)闊o法當(dāng)面去開展溝通工作。只有在9月還是發(fā)展了一個(gè)單位會(huì)員（獵戶星座）和兩個(gè)個(gè)人會(huì)員（上海大學(xué)的）。

同樣受今年疫情影響，本來可以開展的工作都停滯了。智能交通會(huì)議和南京商定的會(huì)議日期為12月，結(jié)果由于疫情影響只能明年重新開始計(jì)劃。2020年12月青海省交通廳希望和我們明年共辦此次會(huì)議，由于北京疫情，無法進(jìn)行當(dāng)面溝通，節(jié)后青海省相關(guān)單位將邀請(qǐng)我單位去西寧市開展調(diào)研和商定會(huì)議各項(xiàng)內(nèi)容工作。

年底我也制定了明年的會(huì)員發(fā)展方向，開展了一部分調(diào)研工作。從學(xué)生會(huì)員和原來不太重視的非雙一流學(xué)校入手，特別是地方院校，比如北京聯(lián)合大學(xué)，在可以出差的情況下，對(duì)上海大學(xué)，成都理工大學(xué)等原來就有關(guān)系的學(xué)校進(jìn)行宣傳，可以學(xué)習(xí)IEEE的經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)校內(nèi)建立學(xué)生會(huì)員分會(huì)。

總之，2020年工作很艱難，生活也很艱難。

簽名: 2021 年2月2日

所在部門意見

簽名: 年月日

分管領(lǐng)導(dǎo)意見

簽名： 年月日

考核評(píng)定意見

人事部門(代章) 年月日

第2篇：公務(wù)員考核表范文

一、公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果使用的途徑

（一）平時(shí)考核結(jié)果的直接使用

平時(shí)考核結(jié)果的直接使用，就是不等到年底，在得出平時(shí)考核結(jié)果之后，就立即使用考核結(jié)果。直接使用平時(shí)考核結(jié)果，有的是在工作日記、周記提交后，有的是在單項(xiàng)或綜合排名出來之后，有的是在季度或半年度的考核等次出來之后。直接使用平時(shí)考核結(jié)果，能保證平時(shí)考核結(jié)果使用的時(shí)效性，及時(shí)糾偏，及時(shí)激勵(lì)，有利于工作目標(biāo)的順利完成。一般來看，平時(shí)考核結(jié)果直接使用在反饋和溝通、公示和備案、工作任務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)懲即時(shí)兌現(xiàn)、福利和培訓(xùn)等方面。

1.反饋和溝通

反饋是由考核部門或主管將平時(shí)考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象，使其知曉。平時(shí)考核結(jié)果的反饋是相互溝通、交換意見、傳遞壓力、提供動(dòng)力的過程，有利于引導(dǎo)公務(wù)員真實(shí)表達(dá)意見，落實(shí)公務(wù)員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。溝通是由主管領(lǐng)導(dǎo)與考核者就平時(shí)考核結(jié)果進(jìn)行面談，肯定成績，分析不足，研討整改、完善或優(yōu)化的措施。平時(shí)考核結(jié)果的反饋和溝通，是平時(shí)考核結(jié)果有效使用的重要途徑，可以由主管進(jìn)行，也可以由考核部門進(jìn)行。反饋和溝通的內(nèi)容，包含工作記實(shí)情況、專項(xiàng)排名情況、服務(wù)對(duì)象反饋情況等。及時(shí)的反饋和溝通，可以讓公務(wù)員從不同側(cè)面了解自己日常工作的評(píng)價(jià)情況，更加準(zhǔn)確認(rèn)知自我，認(rèn)識(shí)到自身存在的差距，也明確了今后努力的方向，自我增加壓力和動(dòng)力，達(dá)到觸動(dòng)或激勵(lì)的效果。及時(shí)的反饋和溝通，可以加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，提高公務(wù)員對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任程度，激勵(lì)公務(wù)員忠于職守，奮發(fā)向上，開拓創(chuàng)新；及時(shí)的反饋和溝通，可以讓公務(wù)員及時(shí)了解其崗位履職評(píng)價(jià)是否客觀公正，進(jìn)而增強(qiáng)公務(wù)員對(duì)平時(shí)考核的參與程度和配合程度，轉(zhuǎn)變公務(wù)員對(duì)平時(shí)考核的畏難情緒和抵觸心理，以更加積極的心態(tài)參與并配合平時(shí)考核工作的開展，表達(dá)更加真實(shí)的意見，從而有利于改進(jìn)平時(shí)考核方法和測(cè)評(píng)方式，進(jìn)一步健全公務(wù)員考核機(jī)制。

2.公示和備案

公示，就是將公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果以各種方式予以公開，全面通報(bào)考評(píng)結(jié)果，使得公示范圍的人眾所周知。公示的主要目的是確認(rèn)平時(shí)考核的真實(shí)性和客觀性，同時(shí)用以征詢意見、改善工作，消除平時(shí)考核工作的神秘感和封閉化，提高公務(wù)員參與平時(shí)考核的積極性和真實(shí)表達(dá)意愿。公示的方式可以是墻面公示、紙面公示或網(wǎng)上公示等。公示具有公開性、周知性、科學(xué)性、民主性等特點(diǎn)。公開性指平時(shí)考核結(jié)果相關(guān)信息要向特定范圍的人員公開出來，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使關(guān)注平時(shí)考核結(jié)果信息的人獲得充分了解，對(duì)平時(shí)考核有基本判斷，有參與感；科學(xué)性指公示形式要合理，公示時(shí)間要合理，既要反映公示的過程，也要反映出公示的結(jié)果；民主性指公示的過程與結(jié)果是公開、公平、公正的，要有群眾參與、監(jiān)督和認(rèn)可。公示是變考核結(jié)果的內(nèi)部掌握為在考核范圍的公開，不僅能使公務(wù)員工作得到改善，還能促使領(lǐng)導(dǎo)班子和主管領(lǐng)導(dǎo)自我反思、自加壓力、自我提高。

備案，是指向主管機(jī)關(guān)報(bào)告平時(shí)考核結(jié)果并存案以備查考。我國有的地區(qū)建立了專門的公務(wù)員考核檔案，作為公務(wù)員日常管理、選拔任用提供的依據(jù)，使平時(shí)考核結(jié)果更具使用價(jià)值。由于平時(shí)考核結(jié)果形式多樣，用于備案的平時(shí)考核結(jié)果要有所甄選，要確定關(guān)于公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果備案的規(guī)定事項(xiàng)，而不是事無巨細(xì)都予以備案。存檔內(nèi)容可以是公務(wù)員填寫的工作記實(shí)、完成工作任務(wù)、出勤情況及主管領(lǐng)導(dǎo)考核意見等，也可以是專項(xiàng)檢查情況、重大事件的表現(xiàn)、季度或半年度的考核等次等。所備案的平時(shí)考核結(jié)果要有一定的時(shí)效性，在規(guī)定時(shí)限進(jìn)行清理，以免日積月累數(shù)量太多。我國有的地區(qū)創(chuàng)建了公務(wù)員考核檔案庫，匯總平時(shí)考核以及年度考核資料，長期積累并全面反映公務(wù)員考核情況；有的地區(qū)專門設(shè)計(jì)了記錄平時(shí)考核結(jié)果的備案登記表和備案統(tǒng)計(jì)表；有的地區(qū)要求年度考核備案時(shí)，《平時(shí)考核紀(jì)實(shí)手冊(cè)》也要一并提供；有的地區(qū)關(guān)于公務(wù)員“德”的考核建立了專門的“德行檔案”，除記錄公務(wù)員的理論素養(yǎng)、理想信念、政治紀(jì)律等表現(xiàn)外，還記錄公務(wù)員處理與社會(huì)、他人、家庭、自然等關(guān)系時(shí)的品行表現(xiàn)。

3.工作任務(wù)調(diào)整

依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，會(huì)發(fā)現(xiàn)一些公務(wù)員的優(yōu)勢(shì)和特長，也能了解到一些公務(wù)員的崗位工作任務(wù)分工不合理和不匹配。因此，主管領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，及時(shí)與考核對(duì)象溝通，明確公務(wù)員在工作中的長處，針對(duì)履行職責(zé)過程中存在的問題，適當(dāng)進(jìn)行工作任務(wù)調(diào)整，在下一階段的工作安排中用人所長，避人所短，改進(jìn)日常管理工作。

4.獎(jiǎng)懲即時(shí)兌現(xiàn)

兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲是決定平時(shí)考核是否有成效的關(guān)鍵所在。把平時(shí)考核結(jié)果與公務(wù)員獎(jiǎng)懲緊密結(jié)合起來，對(duì)平時(shí)考核表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員及時(shí)進(jìn)行精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作出色者給予表揚(yáng)，對(duì)業(yè)績優(yōu)良者發(fā)放獎(jiǎng)金，對(duì)平時(shí)考核連續(xù)為優(yōu)秀的先進(jìn)典型直接進(jìn)行記功和嘉獎(jiǎng)，對(duì)重點(diǎn)工作中表現(xiàn)突出的個(gè)人及時(shí)進(jìn)行宣傳報(bào)道和表彰獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，對(duì)公務(wù)員履職履責(zé)中存在的問題，及時(shí)督促處理；對(duì)平時(shí)考核表現(xiàn)較差的公務(wù)員，實(shí)行誡勉談話；對(duì)公務(wù)員平時(shí)考核中發(fā)現(xiàn)的不足，要求采取措施進(jìn)行彌補(bǔ)。平時(shí)考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，推行以即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)為主的獎(jiǎng)金方式，可實(shí)行“一事一獎(jiǎng)”制度；平時(shí)考核結(jié)果與津補(bǔ)貼發(fā)放掛鉤，將規(guī)定的津補(bǔ)貼分為基礎(chǔ)性和考核性兩部分，可體現(xiàn)干好干壞、干多干少不一樣，可增強(qiáng)平時(shí)考核的激勵(lì)功能，激發(fā)公務(wù)員的工作活力。

5.福利和培訓(xùn)

平時(shí)考核結(jié)果在福利方面的使用，著眼于滿足公務(wù)員自身豐富化以及多樣化的需求。平時(shí)考核結(jié)果與福利掛鉤，主要體現(xiàn)為對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員給予福利獎(jiǎng)勵(lì)，包括健康、休假、療養(yǎng)等。

平時(shí)考核結(jié)果在培訓(xùn)方面的使用，著眼于公務(wù)員的能力提升和素質(zhì)提高。對(duì)考核優(yōu)秀的公務(wù)員提供學(xué)習(xí)、考察等培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足公務(wù)員完善自我、提升素質(zhì)的需求；對(duì)表現(xiàn)較差的公務(wù)員，針對(duì)存在的問題和不足開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，促使公務(wù)員認(rèn)識(shí)不足、修正缺點(diǎn)，分析問題、改進(jìn)工作。

（二）平時(shí)考核結(jié)果的間接使用

平時(shí)考核結(jié)果在年度考核中體現(xiàn)，通過年度考核結(jié)果的使用，平時(shí)考核結(jié)果可以間接得到使用。平時(shí)考核的主要目的是為年度考核提供事實(shí)依據(jù)，“一考定全年”的年度考核方式容易導(dǎo)致公務(wù)員考核的主觀化，導(dǎo)致考核走過場(chǎng)。平時(shí)考核結(jié)果在年度考核中體現(xiàn)，可以有效避免公務(wù)員考核的形式化和片面化，有利于年度考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、辭退的依據(jù)，與個(gè)人獎(jiǎng)懲、晉升、榮譽(yù)等激勵(lì)措施相掛鉤。在考核實(shí)踐中，通常使用在溝通反饋、工資調(diào)整、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)表彰、培訓(xùn)、職務(wù)晉升、級(jí)別調(diào)整、辭退等方面。年度考核結(jié)果也使用在工作任務(wù)調(diào)整、崗位調(diào)整、休假或旅游等福利待遇等方面。

1.為年度考核的等次評(píng)定提供依據(jù)

平時(shí)考核是定期考核的基礎(chǔ)，在確定年度考核等次時(shí)，需要充分考慮平時(shí)考核結(jié)果，平時(shí)考核結(jié)果是確定年度考核評(píng)定等次的主要依據(jù)，平時(shí)考核結(jié)果直接影響年度考核等次。平時(shí)考核結(jié)果作為年度考核等次評(píng)定的主要依據(jù)，主要有兩種做法，一是平時(shí)考核結(jié)果在年度考核中直接占有一定的分值和權(quán)重，如在年度考核綜合評(píng)分時(shí)，將平時(shí)考核結(jié)果直接設(shè)定為應(yīng)占年度考核百分之幾的權(quán)重。二是通過一些特殊規(guī)定，將平時(shí)考核結(jié)果與年度考核結(jié)果等次相聯(lián)動(dòng)。目前年度考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，設(shè)定一些特殊規(guī)定，將平時(shí)考核結(jié)果與這些等次評(píng)定相聯(lián)系，我國各地各部門探索出一系列有效做法。

與年度考核“優(yōu)秀”等次評(píng)定掛鉤。平時(shí)考核成為年度考核評(píng)先樹優(yōu)的重要依據(jù)，平時(shí)考核結(jié)果可以影響評(píng)優(yōu)比例，為年度榮譽(yù)稱號(hào)的授予提供參考，消除一些部門在年度考核中簡(jiǎn)單地以民主評(píng)議測(cè)評(píng)票決定“優(yōu)秀”的方式。具體聯(lián)動(dòng)方法有可以評(píng)為“優(yōu)秀”等次的條件設(shè)定和不能評(píng)為“優(yōu)秀”等次的條件設(shè)定等。

與年度考核“稱職”等次評(píng)定掛鉤。公務(wù)員年度考核結(jié)果中，一般情況下大多數(shù)為“稱職”等次。平時(shí)考核結(jié)果與年度考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)時(shí)，重點(diǎn)在于區(qū)分“優(yōu)秀”“基本稱職”和“不稱職”，所以，關(guān)于“稱職”的掛鉤主要集中在是否“達(dá)標(biāo)”方面。

與年度考核“基本稱職”等次評(píng)定掛鉤。平時(shí)考核結(jié)果體現(xiàn)在年度考核“基本稱職”的等次中，在一定程度上可以達(dá)到“治庸治懶”的效果，避免能力一般、工作平平的公務(wù)員在日常工作中得過且過，不求有功、但求無過。

與年度考核“不稱職”等次評(píng)定掛鉤。平時(shí)考核結(jié)果與年度考核“不稱職”等次評(píng)定掛鉤，可以嚴(yán)肅日常公務(wù)紀(jì)律，明顯改善工作作風(fēng)。

2.為年度考核結(jié)果在獎(jiǎng)懲方面的使用提供參考

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰作為強(qiáng)化激勵(lì)的手段，有必要及時(shí)實(shí)施，賞立信、罰立威，達(dá)到日常管理防微杜漸、工作行為過程控制的效果。否則，一旦時(shí)過境遷，獎(jiǎng)懲措施的正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)作用就會(huì)被弱化，難以發(fā)揮應(yīng)有的效果。公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果直接使用在獎(jiǎng)懲方面就具有這種立竿見影的作用。這種效應(yīng)在年度考核結(jié)果使用中進(jìn)一步延伸并強(qiáng)化：平時(shí)考核中表現(xiàn)優(yōu)秀獲得獎(jiǎng)勵(lì)的公務(wù)員，獲得年度考核獎(jiǎng)的可能性較高，連續(xù)評(píng)為優(yōu)秀等次，還會(huì)獲得獎(jiǎng)金、休假、考察、工資調(diào)級(jí)等獎(jiǎng)勵(lì)，獲得嘉獎(jiǎng)、記三等功等表彰；一些小錯(cuò)不斷、大錯(cuò)不犯公務(wù)員經(jīng)過平時(shí)考核之后，其工作狀況會(huì)在平時(shí)考核結(jié)果中體現(xiàn)，這些結(jié)果會(huì)成為年度考核結(jié)果獎(jiǎng)懲措施的重要參考，直接影響到這些公務(wù)員的年度考核獎(jiǎng)；平時(shí)考核中因錯(cuò)誤受到警告或處分的公務(wù)員，在年度考核結(jié)果使用中，有可能進(jìn)一步受到通報(bào)批評(píng)、停職、降職、延緩晉級(jí)、提前退休、辭退等方面的懲罰。

3.為年度考核結(jié)果在合理用人方面的使用提供基礎(chǔ)

平時(shí)考核結(jié)果與年度考核的結(jié)合，可以為人事意見提供參考。平時(shí)考核結(jié)果可以提供平時(shí)表現(xiàn)的基礎(chǔ)資料，作為公務(wù)員崗位變動(dòng)、調(diào)整職務(wù)、選拔任用、競(jìng)爭(zhēng)上崗等的依據(jù)，促使公務(wù)部門適時(shí)適度地進(jìn)行用人調(diào)整，消除人員管理方面的疏漏，合理優(yōu)化崗位配置，達(dá)到人事相宜，最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

平時(shí)考核是在公務(wù)部門發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才的基本途徑?；谄綍r(shí)考核結(jié)果，可以優(yōu)先選拔使用那些作風(fēng)正派、能力突出、服務(wù)一流、成績顯著的公務(wù)員。把平時(shí)考核結(jié)果優(yōu)秀作為職務(wù)晉升的依據(jù)或提拔領(lǐng)導(dǎo)干部的必要條件，可以有效調(diào)動(dòng)那些默默無聞、踏實(shí)工作、無私奉獻(xiàn)的優(yōu)秀公務(wù)員的積極性。在這方面有一些很好的實(shí)踐，例如，有的部門規(guī)定，公務(wù)員三年內(nèi)有一次年度考核優(yōu)秀的，競(jìng)爭(zhēng)上崗加分；有的部門規(guī)定，連續(xù)三年優(yōu)秀的，可以縮短職務(wù)晉升的任職年限要求；有的地區(qū)規(guī)定，年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的，競(jìng)爭(zhēng)上崗時(shí)予以適當(dāng)放寬職務(wù)晉升的資格條件等。

4.為年度考核結(jié)果在培訓(xùn)方面的使用提供參照

平時(shí)考核結(jié)果與年度考核相結(jié)合，運(yùn)用在公務(wù)員教育培訓(xùn)中，有利于促進(jìn)人才培養(yǎng)和公務(wù)員素質(zhì)提升。圍繞崗位職責(zé)和要求，公務(wù)員對(duì)照考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)差距，正視自己的不足，自覺地學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新業(yè)務(wù)，運(yùn)用新方法，持續(xù)改進(jìn)自己的工作。使用考核結(jié)果，可以更好地引導(dǎo)公務(wù)員培訓(xùn)工作，通過對(duì)公務(wù)員分門別類的培訓(xùn)，促進(jìn)其成長和發(fā)展。

平時(shí)考核結(jié)果可作為業(yè)務(wù)性培訓(xùn)設(shè)置的參考。平時(shí)考核結(jié)果可及時(shí)反映公務(wù)員隊(duì)伍中存在的普遍問題，為公務(wù)員培訓(xùn)課程的設(shè)置提供依據(jù)。培訓(xùn)課程可依據(jù)平時(shí)考核等次設(shè)置：對(duì)于能力突出的公務(wù)員，可提供優(yōu)良的教育機(jī)會(huì)，提供經(jīng)費(fèi)資助其出國學(xué)習(xí)、接受高級(jí)別教育培訓(xùn)，不斷開發(fā)公務(wù)員的個(gè)人潛能；對(duì)工作表現(xiàn)欠佳和不符合要求的公務(wù)員，進(jìn)行素質(zhì)教育和修正培訓(xùn)，提供“公務(wù)員基本素質(zhì)”培訓(xùn)課程，或由主管領(lǐng)導(dǎo)提出工作改進(jìn)意見，實(shí)施在崗培訓(xùn)，以提高公務(wù)員的工作能力。

二、完善公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果使用的對(duì)策思考

完善公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果的使用機(jī)制，加強(qiáng)和落實(shí)平時(shí)考核結(jié)果的使用效力，需要進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)踐探索和深入研究，著眼于創(chuàng)新和突破，確保平時(shí)考核結(jié)果使用的公平性，建立主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度、考核回訪制度和申訴救濟(jì)制度。

（一）平時(shí)考核結(jié)果使用要確保公平性

平時(shí)考核結(jié)果的使用重在改進(jìn)，而不是單純的獎(jiǎng)懲，要獲得改進(jìn)，需要公務(wù)員認(rèn)同平時(shí)考核結(jié)果以及結(jié)果使用情況。首先，平時(shí)考核結(jié)果必須全面、準(zhǔn)確、客觀、公正。全面性是指平時(shí)考核結(jié)果要覆蓋全面，要避免以偏概全。根據(jù)公務(wù)員的崗位，明確其在業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)同類公務(wù)員中的位置，根據(jù)同類業(yè)務(wù)的平均值、同類單位的平均值以及近年測(cè)評(píng)情況進(jìn)行分析比較，既有標(biāo)準(zhǔn)值，又有排名和差距，還有群眾評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)變化情況，清楚地反映公務(wù)員平時(shí)工作和能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)狀況。準(zhǔn)確性是指工作記實(shí)要準(zhǔn)確，相關(guān)評(píng)價(jià)要準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)結(jié)果要準(zhǔn)確?？陀^性是指了解和評(píng)價(jià)公務(wù)員的綜合表現(xiàn)要科學(xué)、客觀，要尊重事實(shí)，避免主觀臆斷。公正性是指平時(shí)考核結(jié)果要公正。其次，要確保平時(shí)考核結(jié)果使用的公平性。平時(shí)考核結(jié)果和結(jié)果使用的相關(guān)信息和材料要公開，促使公務(wù)員認(rèn)同其真實(shí)性和準(zhǔn)確性；要讓公務(wù)員了解考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)測(cè)情況；考核結(jié)論要以適當(dāng)方式向考核對(duì)象反饋；結(jié)果使用要信賞必罰、公平公正，用當(dāng)其時(shí)、恰到好處。在確保公平性的基礎(chǔ)上，針對(duì)平時(shí)考核結(jié)果所反映的問題，主管領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，有針對(duì)性地進(jìn)行整改，實(shí)現(xiàn)平時(shí)考核的改善功能。

（二）要建立主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度

主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度是公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果反饋溝通機(jī)制的重要一環(huán)，反饋溝通機(jī)制的建立，對(duì)完善平時(shí)考核工作有重要促進(jìn)作用。平時(shí)考核結(jié)果確定之后，在結(jié)果公開的同時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)要與所屬的公務(wù)員進(jìn)行談心，結(jié)合平時(shí)考核的情況，深入交換意見、溝通思想。主管領(lǐng)導(dǎo)談心要掌握平時(shí)考核結(jié)果反饋的方法和技巧。根據(jù)考核對(duì)象的具體情況，選擇談心的時(shí)間、地點(diǎn)、方式、環(huán)境、態(tài)度等，形成相對(duì)寬松的氛圍；向公務(wù)員反饋平時(shí)考核相關(guān)意見，分析特點(diǎn)、肯定成績和優(yōu)點(diǎn)、指出不足，促使公務(wù)員對(duì)個(gè)人工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，要注意形成互動(dòng)氛圍，鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)表自己的意見和看法，力求達(dá)成共識(shí)；要結(jié)合組織目標(biāo)提出公務(wù)員發(fā)展的階段性目標(biāo)及長期發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)公務(wù)員利用平時(shí)考核結(jié)果反饋的重要契機(jī)，揚(yáng)長補(bǔ)短，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足，不斷成長。

（三）要建立平時(shí)考核回訪機(jī)制

所謂考核回訪，就是在平時(shí)考核結(jié)果使用之后，經(jīng)過一段時(shí)間的工作，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行回訪的機(jī)制。平時(shí)考核回訪制度，采取發(fā)放反饋表、個(gè)別談話、召開民主生活會(huì)、電子郵件、電話回訪、短信詢問等形式，了解公務(wù)員對(duì)平時(shí)考核結(jié)果使用的基本想法，征詢公務(wù)員對(duì)平時(shí)考核結(jié)果使用的主要成效、主要影響、存在問題、完善建議等方面的看法，用于完善平時(shí)考核結(jié)果使用機(jī)制，為調(diào)整政策措施提供依據(jù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)和鞭策。

（四）要建立平時(shí)考核結(jié)果的救濟(jì)制度

在平時(shí)考核結(jié)果使用過程中，建立救濟(jì)制度、設(shè)置救濟(jì)途徑、規(guī)定救濟(jì)程序和方法等操作規(guī)范，保障被考核人的權(quán)益。若有關(guān)事實(shí)與結(jié)論同本人實(shí)際明顯不相符的，要給被考核者一個(gè)解釋說明的機(jī)會(huì)，當(dāng)事人對(duì)自己的考核等次和評(píng)價(jià)或?qū)λ说莫?jiǎng)勵(lì)有不服的，可以申請(qǐng)說明、復(fù)核或申訴。被考核者可以對(duì)一些有出入甚至不符合事實(shí)的情況進(jìn)行補(bǔ)充說明，從而使平時(shí)考核結(jié)果更準(zhǔn)確一些，更全面一些。保障公務(wù)員權(quán)益，健全平時(shí)考核結(jié)果的使用機(jī)制，要強(qiáng)化組織監(jiān)督。為促使公務(wù)員平時(shí)考核使用工作落到實(shí)處，公務(wù)員主管部門要堅(jiān)持定期督查，檢查平時(shí)考核結(jié)果使用情況，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)通報(bào)、現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)并限期加以完善和提高。

（五）要加大平時(shí)考核結(jié)果使用的力度

只有正確運(yùn)用考核結(jié)果，做到獎(jiǎng)罰分明、從嚴(yán)治政，才能發(fā)揮公務(wù)員平時(shí)考核的功能。一是激勵(lì)適當(dāng)，落實(shí)獎(jiǎng)金。變年終一次考核獎(jiǎng)勵(lì)為平時(shí)獎(jiǎng)、即時(shí)獎(jiǎng)加年終獎(jiǎng)，切實(shí)提升公務(wù)員的工作積極性。兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)外，要在職務(wù)晉升、評(píng)選表彰等工作真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用。二是處罰有度。對(duì)那些品德表現(xiàn)差、精神渙散、工作實(shí)績不佳、政策水平和業(yè)務(wù)能力很低、紀(jì)律性和責(zé)任心不強(qiáng)的不稱職人員，既要及時(shí)批評(píng)教育，不可姑息遷就，也要敢于在待遇和職務(wù)的升降上進(jìn)行處罰。提高平時(shí)考核結(jié)果使用的針對(duì)性和有效性，有必要加大平時(shí)考核結(jié)果在年度考核中使用的權(quán)重，形成“全年皆考核”的氛圍和壓力。堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)、罰劣、治庸相結(jié)合，在獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的同時(shí)，要注重治庸，保證平時(shí)考核的作用和效果。三是制度制約。將平時(shí)考核與行政問責(zé)制、過錯(cuò)追究制和公務(wù)員行為規(guī)范投訴查處機(jī)制相結(jié)合，在平時(shí)考核中強(qiáng)調(diào)制度的剛性制約。抓緊制定公務(wù)員問責(zé)、責(zé)令辭職、辭退的具體實(shí)施細(xì)則，從政策、監(jiān)督機(jī)制上對(duì)表現(xiàn)欠佳的人員應(yīng)給予一定的懲處措施。

（六）要進(jìn)行平時(shí)考核結(jié)果的深加工和再利用

平時(shí)考核結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，如工作記實(shí)、評(píng)語、排名、考核等次等。同時(shí)，隨著考核方式方法的不斷豐富和擴(kuò)展，平時(shí)考核過程中積累的資料和資源也日益豐富，這些都可以進(jìn)行深加工和再利用。如工作記實(shí)可以用來進(jìn)行工作分析和流程再造，考核評(píng)語可以用于制定改進(jìn)目標(biāo)和方案，考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)或排名可以確定參照標(biāo)桿和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等。有必要鼓勵(lì)各地區(qū)各部門基于自身?xiàng)l件對(duì)平時(shí)考核結(jié)果的深加工和再利用，通過公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果的科學(xué)分析，探索符合各自實(shí)際的工作管理辦法和人員管理辦法，進(jìn)而進(jìn)一步創(chuàng)新和完善公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果使用辦法。

（七）要開展公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果使用的培訓(xùn)

第3篇：公務(wù)員考核表范文

一、指導(dǎo)思想

按照《*區(qū)關(guān)于建立健全決策目標(biāo)執(zhí)行責(zé)任考核監(jiān)督體系的實(shí)施意見（試行）》、《*區(qū)綜合考核目標(biāo)體系考核辦法（試行）》（津南黨發(fā)[2008]28號(hào)）的要求，要以本單位、各部門、全體工作人員年初簽訂的綜合考核責(zé)任目標(biāo)和上級(jí)主管部門下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)完成情況為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考核年度重點(diǎn)工作目標(biāo)和創(chuàng)新工作目標(biāo)的完成情況，以及落實(shí)考核責(zé)任制所采取的新舉措以及取得的實(shí)效。對(duì)處級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和處級(jí)干部進(jìn)行年度民主評(píng)議政績考核。通過評(píng)議考核，進(jìn)一步加強(qiáng)處級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治建設(shè)，促進(jìn)處級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，提高領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的能力和水平，為實(shí)現(xiàn)*區(qū)司法行政工作科學(xué)發(fā)展和諧發(fā)展率先發(fā)展提供有力的司法保證。

二、組織機(jī)構(gòu)

為保障本單位年度部門和工作人員目標(biāo)考核暨處級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和處級(jí)干部民主評(píng)議政績考核工作的順利進(jìn)行，成立由于*同志為組長，*同志為副組長，政治處工作人員為成員的考核評(píng)議工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)我局目標(biāo)考核評(píng)議工作全面進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、組織、實(shí)施與監(jiān)督。

三、目標(biāo)考核工作

1、對(duì)單位和部門的考核。要在完成原工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，按照年初簽訂的綜合考核責(zé)任目標(biāo)和上級(jí)主管部門下達(dá)的基礎(chǔ)工作目標(biāo)的完成情況，重點(diǎn)工作目標(biāo)和創(chuàng)新工作目標(biāo)的完成情況，以及落實(shí)考核責(zé)任制所采取的新舉措、取得的實(shí)效等方面進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。并于今年11月30日前報(bào)局政治處。

黨政領(lǐng)導(dǎo)班子、處級(jí)干部評(píng)議考核工作。今年10月，區(qū)委督查組進(jìn)駐我局對(duì)我局的全面工作進(jìn)行了督查巡視，同時(shí)對(duì)我局領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉情況進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并將測(cè)評(píng)工作與年度民主評(píng)議政績考核工作進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合。因此，此次年度目標(biāo)考核不再對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和處級(jí)干部進(jìn)行評(píng)議考核。

2、對(duì)工作人員的考核。每名工作人員要按照（參照）《公務(wù)員法》要求，對(duì)其德、能、勤、績、廉全面進(jìn)行總結(jié)，重點(diǎn)總結(jié)崗位目標(biāo)職責(zé)完成情況和工作實(shí)績。認(rèn)真撰寫個(gè)人工作總結(jié)，以部門為單位召開年度總結(jié)會(huì)。在此基礎(chǔ)上認(rèn)真填寫《公務(wù)員年度考核表》、《事業(yè)單位人員年度考核表》。個(gè)人工作總結(jié)、年度考核表于今年12月10日前報(bào)局政治處。

3、考核和測(cè)評(píng)?？己瞬扇〔块T自薦、組織推薦、考評(píng)小組研究決定的方式進(jìn)行。適時(shí)召開全體大會(huì)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)部門和工作人員全面進(jìn)行考核和測(cè)評(píng)。按照名額分配評(píng)選出局級(jí)達(dá)標(biāo)先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人，在此基礎(chǔ)上推選出區(qū)級(jí)達(dá)標(biāo)先進(jìn)個(gè)人，申報(bào)區(qū)級(jí)達(dá)標(biāo)先進(jìn)單位。

四、有關(guān)要求

1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。評(píng)議考核工作在局黨組領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，局政治處負(fù)責(zé)具體實(shí)施。各部門要高度重視，做好組織宣傳和思想政治工作，確保目標(biāo)考核和民主評(píng)議政績考核工作順利進(jìn)行。

第4篇：公務(wù)員考核表范文

一、指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以《市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》為依據(jù)，以提升干部素質(zhì)為核心，以績效考核為重點(diǎn)，充分運(yùn)用考核手段對(duì)我局工作人員的德才表現(xiàn)、綜合能力和工作實(shí)績進(jìn)行全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，為調(diào)整職務(wù)、級(jí)別、工資以及落實(shí)獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、交流等管理工作提供依據(jù)，全面促進(jìn)干部作風(fēng)建設(shè)和干部隊(duì)伍素質(zhì)提高。

二、考核對(duì)象及優(yōu)秀指標(biāo)

考核對(duì)象為單位2011年末在編在崗人員，共計(jì)25人，名單附后。根據(jù)縣人社局人社〔2012]2號(hào)文件精神，我局優(yōu)秀指標(biāo)為4名，其中行政3名，事業(yè)1名。

三、考核內(nèi)容

在考核中，堅(jiān)持年度考核與機(jī)關(guān)績效考評(píng)相結(jié)合，各有側(cè)重、互相補(bǔ)充。年度考核的內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面表現(xiàn)。能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)?？?，是指完成工作的數(shù)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)?？冃Э荚u(píng)是年度考核的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，績效考評(píng)的實(shí)際情況是年度考核“績”的主要體現(xiàn)，年度考核要以績效考評(píng)為重要依據(jù)。考核中要把機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用、審計(jì)信息宣傳、審計(jì)科研作為年度考核的重要內(nèi)容之一。

四、考核等次

考核等次以崗位職責(zé)及年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，主要分為：優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四等。

五、考核程序

1、考核前思想動(dòng)員。

2、個(gè)人總結(jié)，填寫《年度考核登記表》。

3、召開述職評(píng)議會(huì)，在此基礎(chǔ)上開展定量測(cè)評(píng)，計(jì)算考核分值（去掉最高分和最低分）。全體工作人員按照測(cè)評(píng)要素進(jìn)行打分（領(lǐng)導(dǎo)和群眾測(cè)評(píng)權(quán)重系數(shù)分別為40%和60%），算出總計(jì)分（工作人員年度考核分值=單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)平均分×權(quán)重系數(shù)＋群眾測(cè)評(píng)平均分×權(quán)重系數(shù)＋加減分）。

4、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒，確定等次。主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人總結(jié)、平時(shí)考核記錄和測(cè)評(píng)等情況，對(duì)被考核人寫出評(píng)語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求，由單位負(fù)責(zé)人或考核委領(lǐng)導(dǎo)小組在此基礎(chǔ)上確定考核等次。

5、公示優(yōu)秀等次人員，接受群眾監(jiān)督。對(duì)擬確定為“優(yōu)秀”等次的人員在本單位范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于3天。

6、組織人事部門審核。上級(jí)考核組織或部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)局考核領(lǐng)導(dǎo)小組或主管領(lǐng)導(dǎo)為被考核者提出的等次意見進(jìn)行審核驗(yàn)印。

7、通報(bào)考核結(jié)果?？己私Y(jié)果由單位以書面形式通知被考核人，由被考核人在填寫考核等次的《年度考核表》上簽字。被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議，可以按照有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和提出申訴。

對(duì)無正當(dāng)理由拒不參加考核的人員，符合“不稱職”、“不合格”條件的，經(jīng)考核小組研究，可以直接確定為“不稱職”、“不合格”等次。

六、時(shí)間安排

2012年3月5日前完成本單位的考核工作，并將考核結(jié)果（考核結(jié)果備案表、被考核人簡(jiǎn)明登記表、考核表、連續(xù)三年優(yōu)秀公務(wù)員花名冊(cè)）按管理權(quán)限報(bào)縣委組織部、縣人社局審核驗(yàn)印。

第5篇：公務(wù)員考核表范文

一、指導(dǎo)思想

堅(jiān)持以人為本、執(zhí)政為民的思想，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，不斷增強(qiáng)事業(yè)單位工作人員的大局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和法治意識(shí)，促進(jìn)事業(yè)單位干部隊(duì)伍建設(shè)。通過考核，激發(fā)廣大事業(yè)單位工作人員立足本職、勤政為民、科學(xué)發(fā)展的工作熱情，確保各項(xiàng)工作的全面落實(shí)和完成。

年度考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與定期相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序，在日常考核的基礎(chǔ)上，對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行年度考核。

二、考核對(duì)象

考核對(duì)象為本系統(tǒng)事業(yè)單位所有在編工作人員。（符合下列情形之一的，按以下規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)文件精神，結(jié)合本校實(shí)際，羅列其中三條）

1、新錄用人員在試用期（見習(xí)期）內(nèi)的，參加年度考核，不確定等次，只寫評(píng)語，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。

2、病、事假累計(jì)超過半年的，不參加本年度的考核。

3、不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升薪級(jí)工資的考核年限。

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長： xx

組員： xx

四、考核辦公室

主任：xx

組員：xx

五、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

年度考核要以崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，要將學(xué)年度考核、專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果運(yùn)用到年度考核中。

考核等次為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。

(一)確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)高；

2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；

3、工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

4、工作實(shí)績突出；

5、清正廉潔。

(二)確定為合格須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)較高；

2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；

3、工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)好；

4、能夠完成本職工作；

5、廉潔自律。

(三)工作人員具有下列情況之一的,應(yīng)確定為基本合格：

1、思想政治素質(zhì)一般；

2、履行職責(zé)的工作能力一般；

3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人員具有下列情況之一的,應(yīng)確定為不合格：

1、思想政治素質(zhì)較差；

2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；

5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

六、考核方法及程序

1、個(gè)人述職。被考核的工作人員根據(jù)崗位職責(zé)和年度工作目標(biāo)，在對(duì)年度工作進(jìn)行全面回顧、認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，在相應(yīng)范圍內(nèi)作述職報(bào)告，并填寫《年度考核登記表》。

2、民主測(cè)評(píng)。各單位可根據(jù)實(shí)際情況，組織無記名民主測(cè)評(píng)，聽取群眾意見，民主測(cè)評(píng)方式和范圍自行確定。

3、擬定等次。在個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、綜合評(píng)議的基礎(chǔ)上，主管領(lǐng)導(dǎo)作出年度考核的評(píng)鑒意見，并提出考核等次，經(jīng)單位考核委員會(huì)審核后確定考核等次。

4、公示。對(duì)擬定為“優(yōu)秀”等次的人員（含行政獎(jiǎng)勵(lì)）在本單位內(nèi)公示，時(shí)間為5個(gè)工作日。

5、確定考核等次。公示結(jié)束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結(jié)果，被考核人在《年度考核登記表》上簽字，存入個(gè)人檔案。

6、將考核結(jié)果上報(bào)備案。

七、考核結(jié)果的使用

1、年度考核結(jié)果作為對(duì)工作人員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、評(píng)聘專業(yè)職務(wù)，調(diào)整職務(wù)工資及聘用的依據(jù)。對(duì)考核評(píng)定為基本合格的人員，學(xué)校應(yīng)對(duì)其提出誡勉，限期改正。對(duì)考核評(píng)定為不合格的人員，應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度進(jìn)行處理；

2、根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第二十七條，事業(yè)單位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)分為嘉獎(jiǎng)、記功、記大功、授予榮譽(yù)稱號(hào)。參照公務(wù)員年度考核辦法，事業(yè)單位工作人員被確定優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記功一次；

3、獲得行政獎(jiǎng)勵(lì)的事業(yè)單位工作人員，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為記功3000元、嘉獎(jiǎng)1500元，獎(jiǎng)勵(lì)額度納入單位績效工資總量。本年度我校分配到優(yōu)秀名額14人。

八、考核要求

1. 行政獎(jiǎng)勵(lì)是以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)和前提來進(jìn)行評(píng)選，所在單位要征求群眾意見，提出優(yōu)秀人員的名單和授予獎(jiǎng)勵(lì)的名稱，并按要求公示行政獎(jiǎng)勵(lì)名單。

2、在本校工作未滿一年的人員不作為本年度行政獎(jiǎng)勵(lì)的推薦對(duì)象（有重大突出貢獻(xiàn)，有上級(jí)部門嘉獎(jiǎng)令的除外）。

3. 行政獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象要填寫《行政獎(jiǎng)勵(lì)審批表》（一式一份），嘉獎(jiǎng)、記功不再另附材料，但在《行政獎(jiǎng)勵(lì)審批表》中須填清獎(jiǎng)勵(lì)名稱和主要事跡。

九、考核日程安排

1、12月4日（周二）

中午12:10召開教代會(huì)審議2018年度教職工考核工作方案；

下發(fā)教職工個(gè)人2018年度考核表。

2、12月5日（周三）

上午各組室教職工進(jìn)行2018年度優(yōu)秀人員候選人海選推薦。

3、12月7日（周五）上午9:30（地點(diǎn)：小會(huì)議室）

行政人員述職、填寫推薦表、年度考核表。

3、12月7日（周五）下午15:45（地點(diǎn)：相關(guān)地點(diǎn)）

教職工按組室述職、填寫推薦表、年度考核表。各組聯(lián)絡(luò)人匯總推薦表并交校長室。各組室述職交流時(shí)間、地點(diǎn)及聯(lián)系人安排如下：

4、述職結(jié)束后將《事業(yè)單位年度考核登記表》電子稿上傳。

A、教學(xué)人員傳給課程教學(xué)部各學(xué)科教導(dǎo)；

B、行政人員傳給人力資源部朱xx老師；

C、后勤輔教人員傳給校務(wù)管理處顧xx老師。

5、12月10日（周一）中午12:15（地點(diǎn)：小會(huì)議室）

考核領(lǐng)導(dǎo)小組及考核辦公室人員綜合評(píng)定，擬定考核等次。

6、12月11日（周二）中午12:15（地點(diǎn)：大會(huì)議室）

教代會(huì)審議確定行政獎(jiǎng)勵(lì)人員名單。

7、12月13日（周四）—12月19日（周三）

公示行政獎(jiǎng)勵(lì)人員名單。

第6篇：公務(wù)員考核表范文

一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，確保執(zhí)法廉政檔案定位準(zhǔn)確

一是準(zhǔn)確選擇試點(diǎn)單位。市院黨組認(rèn)識(shí)到試點(diǎn)單位的準(zhǔn)確選擇對(duì)“三檔合一”的檢察干警執(zhí)法廉政檔案模式的建立至關(guān)重要。在綜合權(quán)衡紀(jì)檢監(jiān)察工作等多方面情況后，考慮到縣院已建立了檢察干警執(zhí)法廉政檔案，并積累了一些經(jīng)驗(yàn)，且該院檢察長及黨組一班人工作積極性高，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，市院黨組研究決定選擇縣院作為全市建立檢察干警執(zhí)法廉政檔案的試點(diǎn)單位。

二是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)。為確保執(zhí)法廉政檔案試點(diǎn)工作順利進(jìn)行，市院成立了以院黨組成員、紀(jì)檢組長為組長，政治部、監(jiān)察室以及各業(yè)務(wù)部門主要負(fù)責(zé)人為成員的試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，市院紀(jì)檢組、監(jiān)察室具體負(fù)責(zé)對(duì)縣院建立檢察干警執(zhí)法廉政檔案試點(diǎn)工作的指導(dǎo)。縣院成立了“建立執(zhí)法廉政檔案制度”領(lǐng)導(dǎo)小組，由檢察長擔(dān)任組長，縣院紀(jì)檢組、監(jiān)察室具體負(fù)責(zé)執(zhí)法廉政檔案的建立和管理。同時(shí)該院出臺(tái)了《縣人民檢察院建立“執(zhí)法廉政檔案”工作實(shí)施辦法》等多個(gè)文件，進(jìn)一步規(guī)范該項(xiàng)工作的開展。在整個(gè)試點(diǎn)過程中，市院做到對(duì)縣院的工作進(jìn)行全程跟蹤指導(dǎo)，從表格設(shè)計(jì)、內(nèi)容確定，考核方法以及考核結(jié)果的運(yùn)用，都提出具體的指導(dǎo)意見。

三是準(zhǔn)確定位目標(biāo)。市院對(duì)建立執(zhí)法廉政檔案的作用進(jìn)行了準(zhǔn)確定位，明確要求縣院通過建立“執(zhí)法、廉政、榮譽(yù)”三檔合一的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，達(dá)到對(duì)檢察干警執(zhí)法執(zhí)紀(jì)、廉政以及案件質(zhì)量等情況進(jìn)行全程考評(píng)考核的目的，從而使檢察干警的廉潔從檢意識(shí)得到提升，辦案質(zhì)量得到穩(wěn)步提高，執(zhí)法時(shí)效觀念得到強(qiáng)化，實(shí)現(xiàn)檢察干警“零”違紀(jì)的目標(biāo)。

四是確定檔案內(nèi)涵。執(zhí)法廉政檔案內(nèi)容包括執(zhí)法檔案、廉政檔案和榮譽(yù)檔案三大塊，同時(shí)詳細(xì)規(guī)定了三種檔案各自記錄的內(nèi)容，即執(zhí)法檔案全程記錄檢察干警的執(zhí)法行為，對(duì)執(zhí)法辦案的各個(gè)環(huán)節(jié)、整個(gè)流程以及執(zhí)法行為之優(yōu)劣進(jìn)行考核評(píng)估、跟蹤監(jiān)督；廉政檔案詳細(xì)記錄檢察干警執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)各項(xiàng)規(guī)定和檢風(fēng)檢紀(jì)的情況；榮譽(yù)檔案全面記錄檢察干警在本年度內(nèi)在執(zhí)法執(zhí)紀(jì)工作中獲得的各項(xiàng)表彰、受到的組織處理和紀(jì)律處分。

二、精心設(shè)計(jì)，確保執(zhí)法廉政檔案科學(xué)規(guī)范

一是規(guī)范檔案的管理。市院根據(jù)檢察機(jī)關(guān)的職能作用，對(duì)執(zhí)法廉政檔案采取“一人一檔，檔隨人走；真實(shí)記載，定期考核；統(tǒng)一建檔，分類管理”方式，將檔案分為院班子成員、自偵部門、訴訟監(jiān)督部門、綜合部門四大類，設(shè)計(jì)制作了《檢察干警基本情況登記表》、《偵監(jiān)部門執(zhí)法工作登記表》、《公訴部門執(zhí)法工作登記表》等10種表格。

三是規(guī)范建檔操作程序。首先，由全體檢察人員填寫《檢察人員基本情況登記表》和《檢察人員廉潔自律自查自糾情況登記表》，由填表人簽名蓋章；其次，偵查監(jiān)督等八個(gè)業(yè)務(wù)部門的檢察人員填寫《檢察人員執(zhí)法情況綜合考核表》和《人民檢察院部門執(zhí)法工作登記表》，并進(jìn)行自評(píng)；第三，由部門負(fù)責(zé)人、分管院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)《執(zhí)法情況綜合考核表》和《部門執(zhí)法工作登記表》簽署意見；最后由紀(jì)檢監(jiān)察部門填寫監(jiān)督意見，并進(jìn)行等級(jí)評(píng)定后入檔； 此外，檢察干警每年進(jìn)行一次述職述廉，并填寫《市檢察機(jī)關(guān)檢察人員廉政勤政考核表》，采取“個(gè)人自評(píng)，群眾評(píng)議，黨組考核”方式，將所有材料全部入檔；另外，對(duì)于上級(jí)院案件檢查情況隨時(shí)歸入承辦人執(zhí)法廉政檔案。

三、加強(qiáng)督查，確保執(zhí)法廉政檔案制度落到實(shí)處

一是強(qiáng)化檢務(wù)督察的作用。首先加強(qiáng)案件質(zhì)量檢查。2009年市院對(duì)縣院案件質(zhì)量進(jìn)行檢查，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題，縣院要求涉案部門和承辦人分別作出說明和整改。其次加大對(duì)檢風(fēng)檢紀(jì)的督導(dǎo)力度。市院檢務(wù)督察組及縣院先后對(duì)執(zhí)行禁酒令、上下班制度及車輛管理情況等進(jìn)行了檢查，該院干警人人都簽訂了“檢風(fēng)檢紀(jì)承諾書”。第三加大對(duì)辦案安全的檢查力度。市院對(duì)縣院的辦案設(shè)施、辦案安全防范措施進(jìn)行督察，縣院與辦案干警簽訂了辦案安全責(zé)任書。上述督查情況和資料都及時(shí)歸入干警的執(zhí)法廉政檔案之中。

二是加強(qiáng)與被執(zhí)法主體的聯(lián)系。為了獲取干警在辦案中的規(guī)范執(zhí)法情況，縣院通過“一案三卡”的回訪考察，收集干警執(zhí)法規(guī)范和廉潔自律情況，并全部記入干警執(zhí)法廉政檔案。

三是邀請(qǐng)人大代表、政協(xié)委員對(duì)干警執(zhí)法辦案進(jìn)行監(jiān)督?？h院在開展以執(zhí)法規(guī)范為主要內(nèi)容的紀(jì)律作風(fēng)教育整頓活動(dòng)中，邀請(qǐng)省、市、縣人大代表和政協(xié)委員來院視察工作，及時(shí)了解業(yè)務(wù)部門辦案人員在辦案中執(zhí)行執(zhí)法規(guī)范和執(zhí)行廉政紀(jì)律的情況。另外聘請(qǐng)了多名檢風(fēng)檢紀(jì)監(jiān)督員和特約檢察員，對(duì)干警執(zhí)法作風(fēng)、執(zhí)法紀(jì)律、執(zhí)法形象、執(zhí)法效果以及辦理案件情況進(jìn)行監(jiān)督。監(jiān)督情況凡涉及個(gè)人執(zhí)法情況、廉政情況的，都分門別類記入個(gè)人檔案。

四、資源共享，確保執(zhí)法廉政檔案發(fā)揮作用

第7篇：公務(wù)員考核表范文

一、我國人事檔案中存在的主要問題

(1)人事檔案內(nèi)容失真。真實(shí)性是人事檔案的生命,而現(xiàn)有的檔案材料中內(nèi)容的真實(shí)性卻不高。有的檔案中材料內(nèi)容前后不符,如時(shí)間方面,出生年月公歷、農(nóng)歷填寫隨意,且沒有說明;參加工作時(shí)間、入黨、入團(tuán)時(shí)間也是大致一個(gè)年月,每次填寫時(shí)也往往不一致。姓名改變后不寫曾用名,也不加以說明,這給材料的歸檔造成麻煩,尤其是一些比較常用的名字,如:建平,建紅等,更是容易出現(xiàn)同名同姓的情況。檔案中的考核鑒定材料大多只有優(yōu)點(diǎn),沒有缺點(diǎn),只有成績,沒有差錯(cuò)。這些問題的本質(zhì)在于干部職工在填寫材料時(shí)沒有實(shí)事求是,只看重自身的利益,怎么有利于自己就怎么寫而與自己關(guān)系不大的,則隨意性較大。人事檔案部門也沒有進(jìn)行嚴(yán)格的審核把關(guān),及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,而是任其一錯(cuò)再錯(cuò),致使人事檔案不能如實(shí)反映本人的真實(shí)情況,給檔案的利用帶來困難。

(2)人事檔案材料不全。一些本該有的履歷表、年度考核表沒有,一些本該有的學(xué)歷、職稱、工資材料也不全。究其原因,有兩方面:一是干部職工對(duì)人事檔案的認(rèn)識(shí)不夠。他們認(rèn)為像履歷表、年度考核表等類似的表格已填過不少了,自己近年來也沒有太大的變化,不填也罷。有的人在填寫表格時(shí)能省則省,履歷表中學(xué)習(xí)簡(jiǎn)歷從高中或大學(xué)開始填,家庭成員及社會(huì)主要關(guān)系都沒有。還有一些如學(xué)歷、培訓(xùn)、職稱等材料,一旦落在個(gè)人手中,他們就緊緊地放在自己身邊,認(rèn)為這樣更安全,用起來也更方便。二是分管人事的部門沒有將材料及時(shí)收集歸檔。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員,往往是身兼數(shù)職,于是有時(shí)只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放,沒有及時(shí)歸檔,導(dǎo)致個(gè)人檔案中材料內(nèi)容不全,更嚴(yán)重的是當(dāng)有同志調(diào)離時(shí)也沒將歸檔的材料放入其個(gè)人檔案中。

(3)人事檔案政出多門。現(xiàn)有的人事檔案體制處于新舊體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期,模式基本上是沿襲舊體制,但又有突破舊體制的趨勢(shì)。人事檔案總體上是單位、部門,分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動(dòng)服務(wù)中心、勞動(dòng)部門所屬就業(yè)服務(wù)中心、教育部門所屬畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心、企事業(yè)單位的主管部門以及有人事權(quán)的國有企事業(yè)單位。人事檔案的多頭是傳統(tǒng)“檔隨人走”的人事模式的反映,它既是束縛人才流動(dòng)的障礙之一,又是影響人事檔案質(zhì)量的原因之一。近年來,隨著大中專畢業(yè)生就業(yè)體制的改革和人事制度的逐步推行,在大中專畢業(yè)生學(xué)籍檔案的上,個(gè)別部門拘泥于傳統(tǒng)模式和自身利益的誘因,檔案權(quán)限還存在著一定程度的矛盾沖突。

二、關(guān)于解決我國人事檔案中存在問題的主要對(duì)策

(1)提高檔案人員素質(zhì)人事檔案的好壞,在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案工作人員,不斷提高自身的政治素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)在此時(shí)就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質(zhì),加強(qiáng)責(zé)任感,把人事檔案工作看作一項(xiàng)政治工作,在平常的中體現(xiàn)它的嚴(yán)肅性,能堅(jiān)持原則、嚴(yán)守紀(jì)律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調(diào)的工作中保持高度的責(zé)任心,減少工作中的失誤和差錯(cuò)。有了責(zé)任心,才能不厭其煩地去收集材料,才能認(rèn)真鑒別材料的真?zhèn)?才能按照要求將材料及時(shí)歸檔、整理成冊(cè),才能將人事檔案材料當(dāng)作一種資源。注重自身專業(yè)水平的提高,通過自學(xué)、參加培訓(xùn)等方式,熟悉人事檔案工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和基本要求,尤其是對(duì)材料的鑒別、分類,更是要了如指掌。努力掌握科學(xué)的原則和方法,提高工作效率,提高檔案質(zhì)量。積極探索新的模式,使人事檔案工作更科學(xué)、更實(shí)用,為不斷進(jìn)步發(fā)展的社會(huì)提供有利的人事資源。

(2)完善人事檔案制度人員是基礎(chǔ),制度是保障。人事檔案的性質(zhì)決定了人事檔案工作是一項(xiàng)非常嚴(yán)肅的工作,必須嚴(yán)格按照人事檔案工作的各項(xiàng)規(guī)章制度來辦事,以免出現(xiàn)不必要的麻煩。建立健全制度,使檔案工作有規(guī)可循,有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》,建立人事檔案材料收集網(wǎng)絡(luò),明確收集的范圍和要求,讓制度使人事檔案內(nèi)容充實(shí),更全面地反映一個(gè)人的情況;遵循《鑒別歸檔制度》,明確鑒別的內(nèi)容和歸檔的要求,對(duì)材料進(jìn)行有效的鑒別,及時(shí)存真去假、查漏補(bǔ)缺;遵循《保管保密制度》,采取切實(shí)有效的措施,減少人為因素的破壞,保障人事檔案的安全,延長使用的壽命;遵循《查閱制度》,明確人事檔案利用的方式和方法,以保證人事檔案的安全性和真實(shí)性。重質(zhì)量,抓,人事檔案工作人員要以制度來維護(hù),以來保證質(zhì)量,切切實(shí)實(shí)做好工作,讓人事檔案工作走上科學(xué)化、制度化的軌道。

第8篇：公務(wù)員考核表范文

關(guān)鍵詞：績效考核；權(quán)力制約；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2011）13-0116-02

一、績效考核在人力資源管理中的定位

現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，績效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)、改進(jìn)和控制的過程，是在于通過持續(xù)、動(dòng)態(tài)的、雙向的溝通，使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動(dòng)人的積極性，使各個(gè)層面的管理人員和工作人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使整個(gè)組織具有運(yùn)行活力，真正達(dá)到提高個(gè)人和組織的績效，促進(jìn)組織成員自身發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

績效考核又稱績效評(píng)估，一個(gè)完整績效考核至少應(yīng)包括下列六個(gè)步驟：（1）了解績效考核的目的；（2）確定相關(guān)效標(biāo)；（3）選擇與發(fā)展考核的方法；（4）介紹發(fā)展好的系統(tǒng)給主管及相關(guān)員工；（5）實(shí)際考核員工的工作表現(xiàn)；（6）回饋結(jié)果給員工。

績效考核作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其本身并非是為考核而考核，是為了提升整個(gè)組織的活力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？己酥?，考核目標(biāo)和考核方法設(shè)計(jì)很重要，有效的考核目標(biāo)應(yīng)該具有下列五個(gè)特性：（1）相關(guān)性；（2）避免污染； （3）區(qū)辨力；（4）信度；（5）適用性?？己水?dāng)中，客觀和公正很重要；考核之后，溝通和反饋很重要?？冃Э己艘约叭肆Y源管理的最終目標(biāo)都是為了人盡其才，物盡其用。讓每個(gè)組織成員都能夠在合適的位置上發(fā)揮出自己的能力，順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。否則，就會(huì)讓考核流于形式，甚至淪為某些個(gè)人和利益集團(tuán)對(duì)相關(guān)利益人實(shí)施打擊報(bào)復(fù)的工具，從而造成內(nèi)耗叢生的結(jié)果，不利于整個(gè)組織凝聚力和向心力的形成，不利于組織的目標(biāo)達(dá)成和發(fā)展壯大，也就顛覆了績效考核的原本意義。

二、當(dāng)前績效考核中出現(xiàn)的問題

績效考核作為一種舶來品，它在中國的應(yīng)用最早是在企業(yè)，然后過渡到國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位。從考核實(shí)施的三個(gè)階段（考核前、中、后）來看，都存在著不同程度的問題，有的問題在特定的行政生態(tài)環(huán)境下還很明顯。比如，考核目標(biāo)模糊，比如有的無法量化的工作，事務(wù)性的工作定性有失偏頗，有長官意志的嫌疑。更有甚者，在某些官本位思想比較嚴(yán)重的單位，績效考核更像是幾個(gè)不同利益集團(tuán)相互打擊的工具，完全失卻了績效考核的本來意義。對(duì)于考核結(jié)果的處理，大多數(shù)單位里邊是把考核結(jié)果與個(gè)人職位升遷以及薪酬提高聯(lián)系在一起的，但是唯獨(dú)不對(duì)考核結(jié)果所顯示出來的個(gè)人與組織之間，個(gè)人本身，組織自身所顯露出來的問題進(jìn)行重新思考，協(xié)調(diào)并解決問題。這就違背了績效考核是要為組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展提供依據(jù)這一宗旨。也與考核就是要找出問題，提高績效，促進(jìn)發(fā)展這一目的背道而馳。要試圖解決這些問題，就需要對(duì)考核過程進(jìn)行權(quán)力制約，確保不濫用權(quán)力。

（一）考核前

有效的績效考核的第一步，首先，要有明確的計(jì)劃，即PDCA循環(huán)思想的PLAN。要對(duì)工作進(jìn)行分析，明確職責(zé)，建立目標(biāo)體系，進(jìn)行目標(biāo)的層層分解落實(shí)，制造切實(shí)可行的考評(píng)體系。不論是對(duì)個(gè)人還是組織而言，目標(biāo)都應(yīng)當(dāng)是特定的，是可以度量的，是可執(zhí)行的，是與直接主管的領(lǐng)導(dǎo)和部門相結(jié)合的，并且是有時(shí)限的。不同工作性質(zhì)的考核時(shí)限應(yīng)當(dāng)有所細(xì)分，這樣，才有利于發(fā)現(xiàn)問題。無法進(jìn)行量化考核的工作，比如事務(wù)性的，行政型的，應(yīng)當(dāng)以所做之事的效果應(yīng)該達(dá)到符合組織目標(biāo)同時(shí)也符合工作環(huán)境的特殊情況來定?？己藱谀考?xì)則應(yīng)當(dāng)是本個(gè)績效考核期內(nèi)所從事的工作是否到達(dá)預(yù)期目標(biāo)，按照英國的做法來看，一般是需要分為五個(gè)等級(jí)，分別是：A杰出，B優(yōu)良，C滿意，D尚可，E欠佳。美國公務(wù)員績效考核的內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作適應(yīng)能力三個(gè)方面。年終考核表一般由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)平時(shí)工作記錄，按考核表所列上述三個(gè)方面的指標(biāo)項(xiàng)目逐項(xiàng)考評(píng)，主要包括工作完成情況的總結(jié)報(bào)告、鑒定潛在能力、描述具體工作職責(zé)、對(duì)完成的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)、對(duì)工作內(nèi)容和工作效率進(jìn)行數(shù)量和質(zhì)量分析。考核結(jié)果一般分為優(yōu)異、滿意、不滿意三個(gè)等級(jí)?？己顺煽兣c獎(jiǎng)懲、加薪及晉級(jí)直接掛鉤。美國的考核強(qiáng)調(diào)增進(jìn)上級(jí)與下屬之間的關(guān)系與了解，從而促進(jìn)工作的積極開展。有了符合實(shí)際情況的考核制度設(shè)計(jì)，才能夠避免績效考核制度上的漏洞。才能夠避免評(píng)價(jià)者因?yàn)橹贫壬系穆┒炊鵀E用手中的權(quán)力，對(duì)被評(píng)價(jià)者給出不公正的評(píng)價(jià)考核。其次，要選擇合適的評(píng)價(jià)者，并對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)，告知其考核的目的和宗旨，具體操作方式和程序等。讓他們對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解盡量成共識(shí)，降低評(píng)價(jià)結(jié)果差異，提高準(zhǔn)確度。以免評(píng)價(jià)者因?yàn)閷?duì)考核規(guī)則的片面理解以及各個(gè)不同的評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同理解和人情因素而對(duì)被評(píng)價(jià)者給出不客觀的考核結(jié)果。

現(xiàn)在通行的360度考核就是被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)。在實(shí)際情況中，當(dāng)把360度考核用于不同的目的時(shí)，同一評(píng)價(jià)者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)會(huì)不一樣；反過來，同樣的被評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)有不同的反應(yīng)。如果把360度考核的結(jié)果簡(jiǎn)單地作為管理者或者員工的獎(jiǎng)懲和晉升的關(guān)鍵甚至是唯一依據(jù)，那么，考核結(jié)果的真實(shí)度將大大降低，績效考核就會(huì)成為爭(zhēng)取利益的重要工具。評(píng)價(jià)者就會(huì)為了操縱考核結(jié)果不去對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作做客觀的數(shù)量和質(zhì)量分析，而故意提供虛假信息。比如員工會(huì)為了得到獎(jiǎng)勵(lì)而串通同級(jí)給自己打高分，給別人打低分；下級(jí)為了保住自己的位置或者是想更上一個(gè)臺(tái)階會(huì)給他的上級(jí)打高分；上級(jí)也可能會(huì)為了籠絡(luò)下級(jí)給下級(jí)打高分。同時(shí)，有些客戶可能會(huì)為了利益關(guān)系給相熟的打高分，給不那么熟的打低分。因?yàn)椋说谋举|(zhì)是趨利的。

也就是說，如果不能夠摒除評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的利害關(guān)系，那么，即便是有再全面的考核制度，考核結(jié)果也可能是不公正的。被評(píng)價(jià)者得到一個(gè)什么樣的考核結(jié)果很大程度上不是取決于他到底做了什么樣的事情，事情做的怎么樣，而是取決于給予他評(píng)價(jià)的人能否有一個(gè)公正客觀的立場(chǎng)?？墒牵覀儾荒軌蚣南Ｍ谠u(píng)價(jià)者都能夠是公正無私的，是客觀不帶個(gè)人感情的。這就需要制度來約束權(quán)力。從這個(gè)角度來說，要獲得相對(duì)公正的考核結(jié)果，應(yīng)該合理分配評(píng)價(jià)權(quán)重。對(duì)于公共管理部門來說，大多數(shù)工作是提供公共服務(wù)，他們的工作產(chǎn)品是無形的。其績效評(píng)估應(yīng)當(dāng)增加其服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)權(quán)重。

（二）考核中

目前，大多數(shù)事業(yè)單位考核方法簡(jiǎn)單，效率低下。偏重于聽述職報(bào)告、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)考核，缺少實(shí)地的、跟蹤的動(dòng)態(tài)考核?？己藭r(shí)限通常采用年終一次性集中考核，缺乏平時(shí)工作績效考核。此外，不能根據(jù)單位的主要職能、崗位職責(zé)和在考核中遇到的實(shí)際情況靈活調(diào)整考核方法，考核評(píng)價(jià)比較片面，綜合性評(píng)價(jià)缺乏，不夠科學(xué)和完善也影響了考核工作的效率和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

同時(shí)，因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分不夠，不同職級(jí)的員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一刀切，考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單化、公式化，缺乏具體的操作性。這就不能夠有效地反映出不同職級(jí)員工的績效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，得不到有效地評(píng)價(jià)結(jié)果。職責(zé)和權(quán)利的不清，也制約了考核工作激勵(lì)作用的發(fā)揮，考核結(jié)果難以作為職務(wù)升遷和薪酬提高的依據(jù)。

在考核過程的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)中，評(píng)價(jià)依據(jù)應(yīng)當(dāng)是綜合的，全面的，細(xì)分的。職能和標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分的越細(xì)，則考核結(jié)果就越具有區(qū)辨別力和可行度。在選擇評(píng)價(jià)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)剔除掉與被評(píng)價(jià)者有明顯利益相關(guān)者。當(dāng)然，要人自身摒除掉自己的有限性，并不容易。所以，要得到一個(gè)公正、客觀、全面的考核結(jié)果還需要權(quán)力制約。

（三）考核后

績效考核既然作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它所起的作用是個(gè)人和組織的溝通與反饋。這種溝通與反饋，應(yīng)該是雙向的。

組織通過這種考核結(jié)果對(duì)個(gè)人有了一定的了解，準(zhǔn)確的說，這種了解也是間接的，是通過評(píng)價(jià)者所得到的了解。因此，組織者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，即使是360度的考核，也并不能夠全面的反映某個(gè)個(gè)人或者組織機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況。對(duì)于評(píng)價(jià)者來說，應(yīng)該指出他們?cè)谠u(píng)價(jià)過程當(dāng)中的不足，以幫助他們提高評(píng)價(jià)技能以便在未來的考評(píng)工作中做得更加完善、更有成效；另外，也是最重要的，對(duì)于被評(píng)價(jià)者，也應(yīng)當(dāng)從考核結(jié)果所反饋出來的信息，被考核者進(jìn)行面談。在面談時(shí)，組織機(jī)構(gòu)要尊重被考評(píng)者的意見，允許申辯，發(fā)現(xiàn)與事實(shí)不符、有出入的地方，要及時(shí)糾正考評(píng)結(jié)果。

在得到相對(duì)客觀的考核結(jié)果后，就可以將績效考核的結(jié)果作為組織內(nèi)人員優(yōu)化配置的一項(xiàng)依據(jù)，將合適的人員任用在合適的崗位上，崗位匹配度越高，越有利于個(gè)人積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮。得到的待遇越是客觀公正，個(gè)人對(duì)組織的認(rèn)同感就越強(qiáng)。組織的凝聚力也就增強(qiáng)，組織的績效得到增強(qiáng)，組織的發(fā)展的目標(biāo)也就更容易實(shí)現(xiàn)。當(dāng)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)統(tǒng)一的時(shí)候，就是績效考核完成自己的使命之時(shí)。

三、加強(qiáng)績效考核的權(quán)力制約

從績效考核的過程來看，不難發(fā)現(xiàn)，杜絕權(quán)力的隨意性，合理使用權(quán)力，制約權(quán)力才是保證考核結(jié)果客觀公正的所必須的。程序的公正不一定必然有著結(jié)果的公正，但是，如果沒有程序的公正，其結(jié)果的公正可信度必然降低。法治國家的建設(shè)，不只是人民應(yīng)當(dāng)守法，各個(gè)組織結(jié)構(gòu)和各級(jí)政府也應(yīng)當(dāng)守法。正所謂法律之前人人平等。只有當(dāng)處于相對(duì)弱勢(shì)的個(gè)人的權(quán)利得到充分保障，而公權(quán)力的掌握者作為規(guī)則的制定者、操縱者和評(píng)價(jià)者的權(quán)力得到有效制約時(shí)，才能夠趨向于公正而非私利。在民主社會(huì)體制下，任何部門都離不開權(quán)力制約與責(zé)任政治的對(duì)應(yīng)關(guān)系，杜絕權(quán)力的隨意性，依法考核不論是對(duì)個(gè)人還是組織而言都是必須的。也因此，無論是由上級(jí)行政單位所組織進(jìn)行的內(nèi)部考核評(píng)價(jià)，或者是聘請(qǐng)專家與專業(yè)團(tuán)體進(jìn)行外部考核評(píng)價(jià)，已成為績效考核的必要程序。

參考文獻(xiàn)：

[1]R.韋思蒙迪，羅伯特?M.諾埃.人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998.

第9篇：公務(wù)員考核表范文

關(guān)鍵詞：學(xué)校體育；體育教師績效考核；指標(biāo)體系構(gòu)建；普通高校

中圖分類號(hào)：G807.4 　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-7116(2010)08-0076-03

高校體育教師績效考核是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，包含衡量評(píng)價(jià)體育教師的程序、規(guī)范和方法。當(dāng)前，高等學(xué)校人事制度改革的核心是推行全員聘用制和改革分配制度，遵循按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬的原則，在推行全員聘用和分配改革的進(jìn)程中，績效考核尤顯重要，它既是前提，也是結(jié)果；既是依據(jù)，也是基礎(chǔ)，并起到很大的導(dǎo)向作用。然而，通過對(duì)普通高校體育教師績效考核現(xiàn)狀的分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前體育教師績效考核還存在許多不足，不能凸現(xiàn)績效考核導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)功能。本研究運(yùn)用現(xiàn)代項(xiàng)目管理方法以及績效考核的相關(guān)理論，對(duì)普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行了探索，以期客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)普通高校體育教師個(gè)體和整體的能力與水平，為普通高校體育教師績效考核提供借鑒。

1 普通高校體育教師績效考核現(xiàn)狀

目前普通高校在體育教師績效考核中有以下特點(diǎn)：(1)考核時(shí)間上，大多學(xué)校每年1次，一般在每學(xué)年第2學(xué)期末進(jìn)行。f2)考核流程上，學(xué)校體育部成立專門的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，按照學(xué)校人事部門的考核通知和相關(guān)文件要求，組織實(shí)施；被考核的體育教師對(duì)過去一年的工作進(jìn)行自我總結(jié)，填寫年度考核表，分小組進(jìn)行個(gè)人述職，并相互評(píng)議；考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)所有被考核體育教師進(jìn)行綜合評(píng)議，評(píng)定考核等級(jí)；匯總并經(jīng)公示無異議后上報(bào)學(xué)校人事部門審核，將考核結(jié)果反饋給被考核者。(3)考核內(nèi)容上，由于大多高校屬事業(yè)單位性質(zhì)，年度考核基本是借鑒國家公務(wù)員、機(jī)關(guān)工作人員年度考核辦法，考核內(nèi)容主要分德、能、勤、績4個(gè)方面，其中以績(工作實(shí)績)為考核重點(diǎn)。(4)考核方式上，大多普通高校采用定性方法對(duì)被考核的體育教師進(jìn)行評(píng)議。(5)考核結(jié)果及其應(yīng)用上，考核結(jié)果計(jì)人教師本人的業(yè)務(wù)檔案，作為職稱評(píng)定、職務(wù)聘任和業(yè)績獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)的重要依據(jù)。 對(duì)廣東省10所普通高校200名體育教師進(jìn)行問卷調(diào)查，回收問卷193份，回收率為96.5％，其中有效問卷191份，有效率為95.5％。結(jié)果表明，普通高校體育教師績效考核仍停留在為考核而考核的階段，缺乏對(duì)績效考核的科學(xué)理解，存在績效考核意識(shí)淡薄，90％的不了解績效考核的目的和意義；績效考核目標(biāo)不明確，不清楚自己有沒有工作目標(biāo)和完全沒有目標(biāo)的占了52％；認(rèn)為考核方式單一、考核指標(biāo)內(nèi)容籠統(tǒng)的占79％、認(rèn)為指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)的占88％以及認(rèn)為考核結(jié)果缺乏分析與反饋、應(yīng)用不充分的占78％。

現(xiàn)行的績效考核體系不能全面反映體育教師的真實(shí)業(yè)績，導(dǎo)致了體育教師工作缺乏動(dòng)力，對(duì)個(gè)人和部門目標(biāo)認(rèn)識(shí)模糊，制約了體育教師個(gè)人和部門業(yè)績的提升，也不利于學(xué)校對(duì)體育教師的人力資源管理。

2　普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

2.1　考核的目的

從學(xué)校人力資源管理角度出發(fā)，績效考核具體有以下目的：(1)給予體育部衡量體育教師工作績效的途徑；(2)作為薪酬或獎(jiǎng)金調(diào)整、分配的依據(jù)；(3)作為提升、調(diào)任和解聘等賞罰的依據(jù)；(4)提高體育教師競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段；(5)作為發(fā)掘、培訓(xùn)人才的依據(jù)；(6)作為協(xié)助體育教師職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。

2.2　績效考核指標(biāo)體系建立的理論基礎(chǔ)

1)目標(biāo)管理法(簡(jiǎn)稱MBO)。

目標(biāo)管理，是著名的管理大師彼得?德魯克提出并倡導(dǎo)的一種優(yōu)秀的管理模式，管理者必須通過目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)之后，必須對(duì)其進(jìn)行有效的分解，轉(zhuǎn)變成為部門及個(gè)人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下屬進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲。

普通高校體育教師的目標(biāo)管理具體設(shè)定程序可分為：制定學(xué)校的總目標(biāo)；對(duì)下屬單位體育部分配主要目標(biāo)；體育部領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)一起議定體育部的具體目標(biāo)；體育部所有成員設(shè)定自己的具體目標(biāo)，明確崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)；體育部領(lǐng)導(dǎo)和體育教師個(gè)人共同協(xié)商實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)方案；組織實(shí)施行動(dòng)方案；定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)部門和個(gè)人反饋；基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功。普通高校體育教師的目標(biāo)管理可設(shè)定如下程序。

2)工作分解結(jié)構(gòu)法(WBS)。

工作分解結(jié)構(gòu)是項(xiàng)目管理中的一種基本方法。它按照項(xiàng)目發(fā)展的規(guī)律，依據(jù)一定的原則和規(guī)定，進(jìn)行系統(tǒng)化的、相互關(guān)聯(lián)和協(xié)調(diào)的層次分解。結(jié)構(gòu)層次越往下層則項(xiàng)目組成部分的定義越詳細(xì)。WBS最后構(gòu)成一份層次清晰、可以具體作為組織項(xiàng)目實(shí)施的工作依據(jù)。WBS在項(xiàng)目管理中常用于項(xiàng)目范圍的界定，本研究運(yùn)用其進(jìn)行普通高校體育教師工作崗位分析。

3)層次分析法。

層次分析法，是由美國運(yùn)籌學(xué)家Saaty于20世紀(jì)70年代提出的一種解決多準(zhǔn)則決策問題的方法。它將定性和定量分析相結(jié)合，將模糊和復(fù)雜的決策問題分解成組成因素，將各因素按支配關(guān)系形成層次結(jié)構(gòu)，逐層比較相關(guān)因素，檢驗(yàn)比較結(jié)構(gòu)的合理性，確定各因素的權(quán)重。本研究運(yùn)用層次分析法進(jìn)行普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的權(quán)重設(shè)計(jì)。

2.3　績效考核指標(biāo)體系的確定

1)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本思路。

首先根據(jù)體育教師的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專家意見，運(yùn)用工作分解結(jié)構(gòu)(WBS)的工作分析方法，對(duì)體育教師工作重點(diǎn)和核心進(jìn)行分析，奠定設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。然后通過對(duì)高校的體育目標(biāo)提出體育教學(xué)工作目標(biāo)，再分解出體育教師崗位工作關(guān)鍵績效維度。接著按照組織結(jié)構(gòu)分解的主線，根據(jù)學(xué)校體育教學(xué)工作關(guān)鍵績效維度和體育部目標(biāo)管理的目標(biāo)，運(yùn)用關(guān)鍵路徑法建立體育教學(xué)工作關(guān)鍵績效要素和具體指標(biāo)，再將體育部體育教學(xué)工作關(guān)鍵指標(biāo)分解到體育教師個(gè)人，建立體育教師的關(guān)鍵績效指標(biāo)。最后，應(yīng)考慮績效考核系統(tǒng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷循環(huán)的過程，各個(gè)環(huán)節(jié)的緊密聯(lián)系能幫助實(shí)現(xiàn)績效的提升。

2)績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容的確定。

普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容的確定應(yīng)以體育教師的崗位職責(zé)和目標(biāo)管理中體育教學(xué)工作目標(biāo)為基本依據(jù)。體育教師崗位工作涵蓋教學(xué)、科研和群體競(jìng)賽(運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練)3方面的任務(wù)。這3方面的任務(wù)各自又包含豐富內(nèi)容，為能更好地從中選擇全面反映體育教師工作績效的指標(biāo)，運(yùn)用工作分析法和關(guān)鍵路徑法確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，設(shè)計(jì)初步的績效考核指標(biāo)框架，并就指標(biāo)體系征詢了廣東省9位體育教育專家，根據(jù)他們的意見對(duì)框架進(jìn)行了3輪調(diào)整，最終形成了

包含3個(gè)1級(jí)指標(biāo)、9個(gè)2級(jí)指標(biāo)、21個(gè)3級(jí)指標(biāo)的“普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系”。

3)績效考核指標(biāo)權(quán)重確定。

首先根據(jù)普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容建立考核指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型；其次，構(gòu)建兩兩比較的判斷矩陣，對(duì)普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系每一層次指標(biāo)的相對(duì)重要性做出判斷，將這些判斷用數(shù)值表示出來。由于涉及的指標(biāo)較多，本研究特別設(shè)計(jì)了普通高校體育教師績效考核體系各指標(biāo)之間的比較調(diào)查問卷，通過問卷收集專家們的意見，然后用各專家的意見構(gòu)造評(píng)價(jià)矩陣，將各專家意見輸入AHP軟件系統(tǒng)，系統(tǒng)根據(jù)專家的意見自動(dòng)顯示兩兩相比的結(jié)果。最后，計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)向量和一致性檢驗(yàn)。在計(jì)算得出各專家的指標(biāo)權(quán)重的結(jié)果后，再將各專家的意見進(jìn)行加權(quán)，最后得出普通高校體育教師績效考核體系中各指標(biāo)的權(quán)重(見表1)。

由表1可以看出，設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)體系對(duì)體育教師的科研水平給予了較大的權(quán)重，同時(shí)強(qiáng)調(diào)“學(xué)生參與運(yùn)動(dòng)、增進(jìn)健康、掌握運(yùn)動(dòng)技能、提高身心素質(zhì)”的教學(xué)理念，更重視教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)水平。這樣的權(quán)重分配，符合當(dāng)前我國高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和高校體育工作目標(biāo)，也與方案最初的設(shè)計(jì)思想相吻合。通過普通高校體育教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，運(yùn)用層次分析法對(duì)指標(biāo)權(quán)重的確定，很好地消除由主觀性所帶來的失真，從而客觀地、公正地、真實(shí)地評(píng)價(jià)體育教師個(gè)體和整體的能力和水平，達(dá)到提高體育教師整體素質(zhì)的管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展高校體育的目標(biāo)。

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