經濟責任述職精選(九篇)
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第1篇：經濟責任述職范文
縣審計局：
我于2007年11月，經**鄉(xiāng)第十三屆人大一次會議選舉任鄉(xiāng)長。任職以來，在縣委、縣政府和鄉(xiāng)黨委的正確領導下，我始終堅持以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實科學發(fā)展觀，切實履行工作職責，努力做好本職工作。
一、理清全鄉(xiāng)經濟社會發(fā)展的基本思路
**鄉(xiāng)是一個五強溪庫區(qū)移民鄉(xiāng)，全鄉(xiāng)8個村，90個村民小組，10059人，其中涉及移民7個村，64個小組，6771人。稻田面積3380畝，水面面積3萬多畝，林地面積13.1萬畝，交通等基礎設施相對落后，群眾生產生活條件較為惡劣，要實現建設社會主義新農村的目標，首先必須加大產業(yè)開發(fā)的力度，重點是做好水產養(yǎng)殖和林業(yè)工作。二是加強以水、電、路為重點的基礎設施建設。三是加強以計生、文化教育、衛(wèi)生和民政為重點的社會事業(yè)建設。四是加強以民主法制教育、社會 （三）抓好社會事業(yè)，保民生，促進全面協(xié)調發(fā)展
1、抓好
第2篇：經濟責任述職范文
黨的十六大提出組建新的國有資產管理體制，2003年國務院國資委出臺《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》（國資委2號令）。作為國資監(jiān)管與國企發(fā)展抓手的中央企業(yè)業(yè)績考核制度，十年四易其稿，分別于2006年以17號令修改，2009年以22號令修改，2012年以30號令修改，表明國資監(jiān)管部門對業(yè)績考核工作的重視。筆者以業(yè)績考核辦法變遷為研究藍本，分析其發(fā)展變化，力求得出一些經驗性規(guī)律并展望未來。為進一步理清國有企業(yè)業(yè)績考核制度變遷的輪廓及規(guī)律，筆者將中央企業(yè)業(yè)績考核辦法歷次修訂情況整理如表1所示。
二、國企負責人業(yè)績考核制度十年變遷分析
（一）考核原則及指標導向轉移至企業(yè)價值最大化和做強做優(yōu)國有企業(yè) 由表1看出考核原則由資本收益最大化過渡到股東價值最大化再到企業(yè)價值最大化，螺旋上升、不斷演進，與企業(yè)理財目標的發(fā)展一脈相承。正是考核導向的不斷演進，考核辦法由關注企業(yè)利潤到實施價值管理，實施并不斷完善經濟增加值指標考核。根據考核導向的變遷，中央企業(yè)十年業(yè)績考核歷程大致可分兩個階段：第一階段（2004～2009年）以利潤最大化為導向，但沒有充分考慮資本的時間價值、風險價值和資本成本因素。第二階段（2010年至今）考核導向轉至企業(yè)價值管理，引入經濟增加值考核并不斷完善，鼓勵企業(yè)進行經濟結構戰(zhàn)略性調整，將企業(yè)資產從低端及無效領域退出，轉向高附加值領域。
任期考核指標由追求企業(yè)數量規(guī)模做大做強向發(fā)展質量做強做優(yōu)轉變。2003年國務院國資委剛成立時，提出做大做強中央企業(yè)，不僅要實現國內領先，還要支持更多企業(yè)進軍世界500強。所以前三個考核任期（2004～2012年）除國有資本保值增值率外重點考核三年主營業(yè)務收入增長率指標，促使央企通過兼并重組、資源整合、戰(zhàn)略調整等不斷做大企業(yè)規(guī)模，中央企業(yè)戶數也由國資委成立時196戶減少至目前的117戶。2012年，54家國有企業(yè)進入全球財富500強，最高的排第五名。而在上世紀90年代中期，我國最大的500家國有企業(yè)全年銷售收入總和還不如美國通用汽車公司一家。但隨著央企規(guī)模持續(xù)擴大和金融危機影響，加強經營管理、提升效益成為當務之急，國務院國資委提出“做強做優(yōu)中央企業(yè)、培育具有國際競爭力的世界一流企業(yè)”的目標，任期考核的重點由收入增長率指標轉到總資產周轉率指標，以追求有效益、有效率的經濟增長，而不是盲目追求企業(yè)規(guī)模擴張。
（二）考核指標核定原則及計分規(guī)則更加精細化、多樣化 年度考核指標目標值的核定原則由不低于前三年考核指標實際完成值的平均值，調整為不低于基準值（基準值根據上年實際完成值和前三年實際完成值平均值的較低值確定）核定，若考核指標目標值高于基準值，則高的幅度越大同等情況加分越容易；若考核指標目標值低于基準值的，低的幅度越大同等情況加分越難。任期考核指標核定原則及計分規(guī)則與年度考核指標相同。考核指標目標值的多樣性設置，有效避免了采用目標管理時，由于考核雙方信息不對稱造成的重復博弈。被考核企業(yè)可以充分研究考核指標計分規(guī)則，然后根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃和財務預算主動勇挑重擔，自我加壓抬高申報目標值，避免采用目標管理核定考核指標時計分規(guī)則缺乏彈性，企業(yè)與國資委不斷討價還價，造成考核指標目標值核定困難，核定周期過長及核定缺乏透明度等問題。
（三）過渡到全員業(yè)績考核和試點授權董事會對高級管理人員實施業(yè)績考核 為配合22號令的實施，2009年國資委印發(fā)《關于進一步加強中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作的指導意見》，要求自2010年起實施全員業(yè)績考核，把考核責任層層傳遞、激勵約束逐級鏈接，實現考核的全方位覆蓋。2010年印發(fā)《中央企業(yè)全員業(yè)績考核情況核查計分辦法》，對全員考核機構、制度、結果應用、監(jiān)督檢查、范圍、計分規(guī)則等提出要求，督促企業(yè)扎實做好全員業(yè)績考核工作。2012年印發(fā)《關于進一步加強中央企業(yè)負責人副職業(yè)績考核工作的指導意見》，針對全員業(yè)績考核的薄弱環(huán)節(jié)即企業(yè)副職考核作出規(guī)定，要求對企業(yè)副職分管范圍的整體績效、個人工作目標的考核完成情況和定性評價情況進行綜合評定，規(guī)定企業(yè)副職的績效薪酬分配系數控制在0.6～0.9范圍內。
隨著央企董事會試點工作的不斷推進，公司法人治理結構逐步完善，業(yè)績考核制度不斷健全，部分企業(yè)外部董事人數已超過董事會全體成員半數，且薪酬與考核委員會成員全部由外部董事擔任。對于這類企業(yè)，要求自第三任期起可授權董事會對高級管理人員經營業(yè)績實施考核，但事前需溝通、事后要備案，確保企業(yè)負責人薪酬水平的調節(jié)和平衡。業(yè)績考核主體由國資委過渡到董事會，是考核制度的一大進步，也展現了董事會建設的新成就。
（四）實施任期特別貢獻獎，審慎試點企業(yè)中長期激勵 2號令提出設立特別貢獻獎，但未破題。直至第二個任期，明確提出“對業(yè)績優(yōu)秀及在自主創(chuàng)新、管理增效、節(jié)能減排方面取得突出成績的，給予任期特別獎”，并制定了較詳細的獲獎條件和評定辦法。2010年對第二任期（2007—2009年）表現優(yōu)異的企業(yè)給予任期特別獎，授予35家企業(yè)“業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)”稱號，授予23家企業(yè)“科技創(chuàng)新特別獎”，授予12家企業(yè)“效益進步特別獎”，授予15家企業(yè)“管理進步特別獎”，授予6家企業(yè)“節(jié)能減排特別獎”。30號令將任期特別獎擴大至6項。中長期激勵由于涉及股權問題較敏感，直至2006年才出臺國有控股上市公司（境內、境外）股權激勵試行辦法，要求堅持股東利益、公司利益和管理層利益一致的原則，審慎起步、循序漸進實施股權激勵。但對非上市企業(yè)除中關村高科技企業(yè)外，股權激勵未有政策突破。
雖然中央企業(yè)業(yè)績考核辦法不斷完善，但仍有一些亟待改進的地方。如在業(yè)績考核導向方面，亟待調整至利益相關者價值管理上，并試點考核企業(yè)社會效益和生態(tài)責任等指標；分類考核需進一步完善，個性化考核進展不快，不能有效結合行為科學實施自我激勵；在打造核心競爭力的過程中，注重與歷史縱向比，缺乏對標考核管理，特別是缺乏與國內外優(yōu)秀企業(yè)的對標考核管理；需進一步解決好市場競爭類國企、公益類國企與完全市場化企業(yè)的薪酬及公務員工資的關系，解決好激勵不足與激勵過度等問題。
三、國企負責人業(yè)績 考核制度展望
（一）推動業(yè)績考核從企業(yè)價值最大化向內部利益相關者價值最大化轉變 有觀點認為，央企業(yè)績考核經歷了三個階段：第一階段（2004～2006年）以目標管理為重點，以提高經濟效益和資產經營效率為導向；第二階段（2007～2009年）以戰(zhàn)略管理為重點，以建立全面預算管理和實施戰(zhàn)略規(guī)劃為導向；第三階段（2010年以后）以價值管理為重點，以資本價值最大化為導向。筆者認為該劃分方法沒有結合理財目標區(qū)分業(yè)績考核發(fā)展階段。按照企業(yè)理財的觀點，公司經營目標依次經歷了利潤最大化、股東財富最大化、企業(yè)價值最大化和利益相關者價值最大化四個階段。目標管理和戰(zhàn)略管理均是業(yè)績考核和實現企業(yè)理財目標的手段，而非目的。鑒于此筆者將央企十年業(yè)績考核歷程劃分為兩個階段，2004～2009年均圍繞企業(yè)利潤最大化展開考核；從2010年引入經濟增加值考核并占較大權重后，考核導向變成企業(yè)價值最大化，促使企業(yè)實施價值管理，提升價值創(chuàng)造能力。隨著更多國企實施整體上市和通過控股公司層面引入戰(zhàn)略投資者等方法實施股權多元化，企業(yè)利益相關者治理網絡的健全，企業(yè)社會責任意識和公民環(huán)保意識的覺醒，國有企業(yè)業(yè)績考核的導向將過渡至未來的第三階段——利益相關者價值最大化，通過業(yè)績考核不但要維護股東的利益，還要維護員工、供應商、債權人、顧客等利益相關者的利益，所以考核指標要增加涉及利益相關者價值管理導向的指標。但同時也要注意避免泛利益相關者的傾向，應分別不同企業(yè)目標定位及資本治理類型確定其合適的利益相關者范疇，使內部利益相關者價值最大化成為現實可行的業(yè)績考核導向。
（二）加快深化授權董事會對高級管理人員經營業(yè)績考核，盡快出臺授權董事會考核的規(guī)范性文件 目前，國務院國資委正著力加強企業(yè)董事會建設，規(guī)范企業(yè)法人治理結構和現代企業(yè)制度建設。秦永法 （2012）認為，從2004年國務院國資委出臺第一個中央企業(yè)董事會建設指導性文件以來，國務院國資委在中央企業(yè)開展規(guī)范董事會建設工作的探索已有8年的時間。截至2012年，已有50戶、近半數中央企業(yè)開展了這項工作，一些中央企業(yè)和北京、上海、山東等地國資委，也按照中央企業(yè)董事會試點的制度安排，在其所出資企業(yè)開展了建設董事會、完善公司治理的試點探索。正是由于央企董事會建設的持續(xù)推進，22號令規(guī)定從第三任期開始試點授權董事會對高級管理人員經營業(yè)績進行考核，筆者認為隨著國有企業(yè)戰(zhàn)略性調整重組不斷深化，更多央企資產將實施整體上市或引入戰(zhàn)略投資者，而地方國有企業(yè)將根據地區(qū)比較優(yōu)勢和特色進行更深層次的股權多元化改革，國有控股公司層面將實現股權多元化、利益訴求多樣化。目前由國資委主導的以加強業(yè)績考核和薪酬管理為核心，配合重大投資項目審核備案、完善國有資產基礎管理等為措施的國有資產基礎監(jiān)管法規(guī)體系已形成，并發(fā)揮了重要作用。但國資委包辦經理層考核有越俎代庖之嫌，亟需采用市場化企業(yè)的考核規(guī)則來替代目前的考核方式。即按照企業(yè)推進董事會試點的路徑，從體制創(chuàng)新、完善公司治理入手，在企業(yè)內部建立有效制衡的運行機制，推進出資人職能和企業(yè)管理職能分離；隨后，國資委將現行的考核、薪酬等職權逐步移交董事會，并由董事會對企業(yè)進行個性化的管控，實現國資委對國有企業(yè)管理方式的轉變。下一步，在加快培育董事會制度建設的基礎上，盡快深化授權董事會對企業(yè)高級管理人員的經營業(yè)績考核，總結提煉授權董事會考核的經驗做法，并加以推廣，出臺規(guī)范的國有企業(yè)董事會對高級管理人員考核的指導意見，將代董事會行使的對高管層業(yè)績考核與薪酬管理職權交還企業(yè)。在此基礎上，制定對董事會的考核規(guī)定，特別是對專職內部董事、外部董事、獨立董事、職工董事等分類考核和管理的有關規(guī)定，使董事會能夠有效地按照股東意圖履職，促使董事會治理和經理層管理兩個層面發(fā)揮更大的協(xié)同作用。
（三）推動企業(yè)按照目標定位及資本治理類型實施分類考核和對標考核，促使考核方式更加靈活多樣 業(yè)績考核是個世界性難題，難在用一種方法考核所有企業(yè)，兼顧了普遍性就忽視了特殊性，照顧了特殊性就失去了通用性。對所有企業(yè)采用一個辦法考核看似公平其實缺乏科學，要承認企業(yè)性質不同、規(guī)模不等、生命周期存在差異，應該“一企一策”區(qū)別對待?，F行考核辦法采取環(huán)比方式確定目標值，雖然降低了考核工作難度，但導致基礎低的容易得高分、拿高薪。對于高速成長的企業(yè)有利，但對于成熟型企業(yè)缺乏公平，難以反映企業(yè)負責人的主觀努力程度，也影響了考核結果和年薪激勵的公正性。用統(tǒng)一的考核方式對待所有企業(yè)，不僅結果不公平，而且起點不公平、過程也不客觀。所以應加大對企業(yè)分類考核、“一企一策”考核的研究，區(qū)分提供公共產品、私人產品和混合產品企業(yè)的不同，根據企業(yè)屬性和目標定位差異，能分小類則不按大類考核，可進一步具體化為：市場競爭類、準市場競爭類國企和公益類、準公益類國企，每類企業(yè)性質和目標不同，考核導向也不同。市場競爭類國企遵循市場法則優(yōu)勝劣汰，使用私法進行規(guī)范管理，既要追求企業(yè)經濟效益的增長，也要兼顧社會效益，成為企業(yè)公民典范。準市場競爭類國企既從事政府公益性項目也參與市場競爭，具有政府和市場兩種資源，發(fā)揮兩種優(yōu)勢，主要從市場獲取經濟利益，但也承擔很多政府任務，取得經濟效益以彌補政府項目的虧損，如地方政府投資類企業(yè)。公益類企業(yè)以考核社會效益指標為基本導向，將國有企業(yè)作為國家宏觀調控及行業(yè)指導的政策性工具，重在發(fā)揮其公益性導向，如環(huán)衛(wèi)、軍工、糧食儲備、棉花儲備等國企，該類企業(yè)屬公企業(yè)（public enterprise），但目前仍受私法范疇的公司法約束，建議設立特殊法人企業(yè)制度進行規(guī)范。準公益類國企兼具公益性和盈利性雙重屬性，其資產具有網絡性和天然壟斷性，企業(yè)目標定位側重公益性，主要為社會提供生產生活基礎條件，如供水、供氣、供熱、供汽柴油、供電、交通等企業(yè)，經濟效益指標重在控制成本費用、提高生產經營效率；社會效益指標重在考核安全運行、服務質量、生態(tài)環(huán)保、對經濟長遠發(fā)展的延伸效率等指標。同時，根據企業(yè)資本治理類型不同，市場競爭類國企可區(qū)分財務治理型、人力資本治理型進行考核，以實現內部利益相關者價值最大化，特別針對人力資本初次談判及再 談判能力強弱設置有關指標，平衡好財務資本及人力資本所有者的剩余索取權要求。公益類國企區(qū)分為社會資本治理型、社會資本與財務資本雙邊治理型等企業(yè)類型開展研究，并設置不同的考核指標。對于準競爭類、準公益類國企，則由財務資本、人力資本和社會資本雙邊及多邊治理來決定考核重點及考核指標。同時，由于通過縱向比較來確定考核指標目標值不能客觀反映企業(yè)經營業(yè)績在全國同行業(yè)的狀況及水平，而對標考核與管理可以有效解決自己跟自己比的問題，且對標考核已成為國際上跨國公司廣泛使用的方法，因此，更深、更廣層面引入對標考核管理將成為下一步加強業(yè)績考核的重點。對于授權董事會考核企業(yè)高級經營管理人員的試點企業(yè)，國資委應該在董事會考核前預溝通時，指導企業(yè)根據中長期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃和財務預算并結合財務診斷情況，對企業(yè)實施“一企一策”的考核辦法，真正做到考核量體裁衣，使業(yè)績考核成為激勵企業(yè)家發(fā)揮自我潛能的最好手段。
（四）區(qū)分市場競爭類和公益類國企，優(yōu)化企業(yè)負責人薪酬結構，建立貼近市場化和參照準公務人員并行的分層次企業(yè)負責人薪酬體系 目前市場競爭類國企和公益類國企均采用相同的薪酬體系，在市場競爭類企業(yè)內部，對于財務資本治理型企業(yè)、人力資本治理型企業(yè)負責人薪酬結構相同；在公益類企業(yè)內部，對于提供純公共產品的社會資本治理型企業(yè)和提供準公共產品的財務資本與社會資本雙邊治理型企業(yè)的薪酬結構也大同小異。這導致市場競爭類的財務資本治理型企業(yè)負責人薪酬不能得到有效提高，不能有效與市場接軌；人力資本治理型企業(yè)不能將技術骨干和高管人員納入內部利益相關者范疇，薪酬激勵不能有效體現人力資本的價值，人力資本不能有效分享企業(yè)剩余索取權。在國企內部出現了組織部門管理的高管人員與市場招聘的高管人員薪酬倒掛，中層也出現了企業(yè)內部提升人員與外聘人員同崗不同酬的問題，影響了企業(yè)積極性的發(fā)揮。另外，提供公共產品和準公共產品的公益類企業(yè)薪酬較高，特別是壟斷企業(yè)薪酬仍一味與市場化企業(yè)薪酬攀比，造成了薪酬的虛高，由于現行由組織部門任命的企業(yè)負責人相對固化，且企業(yè)負責人職務一般只升不降，這種管理體制造成黨政領導干部都愿意去國企擔任高管，而職工工資與企業(yè)負責人薪酬掛鉤，更加劇了公益類國企薪酬上漲的沖動，造成新的不公平。筆者認為，企業(yè)負責人薪酬體系首先應該區(qū)分市場競爭類（包括準市場競爭類）與公益類企業(yè)（包括準公益類）展開研究，而每類又要區(qū)分利益相關者治理類型的不同進行深入探討。競爭類企業(yè)的薪酬導向是依據市場薪酬，而公益類企業(yè)負責人由于是行政任命，更多是完成政府交辦的任務，或產品市場未實現充分競爭，市場壟斷性較強，其企業(yè)負責人薪酬應參照準公務人員，不能也不應該與市場化企業(yè)負責人薪酬看齊。所以應進一步調整競爭類企業(yè)的年薪結構，降低基本年薪，根據企業(yè)績效不同按照寬幅薪酬結構適當提高績效年薪限額，同等績效的國有企業(yè)與民營企業(yè)薪酬不能差距過大，否則容易形成國企內部薪酬倒掛，導致高管人員薪酬缺乏市場競爭力，當然前提是競爭類國企高管實現市場化選人用人機制。同時，隨著國有企業(yè)股權多元化，特別對人力資本治理型企業(yè)，由于人力資本談判能力較強且資產專用性較高，必須解決好職業(yè)經理人股權虛位問題，進一步做好以股票期權為核心的中長期激勵工作，使人力資本能夠合理分享企業(yè)剩余索取權。對公益類企業(yè)要適當調整薪酬結構并降低績效年薪數額，但年度薪酬總額應控制在同級別公務人員的5～8倍以內，具體根據企業(yè)規(guī)模、經營難度和完成任務好壞情況而定。同時按照馬斯洛需求層次理論，除薪酬獎勵外，還應進一步提高國有企業(yè)負責人工作的職業(yè)責任感、使命感和榮譽感，滿足其較高層次的激勵需求，達到企業(yè)負責人自我實現和贏得社會尊重的激勵效果。
參考文獻：
[1]秦永法：《央企董事會試點的進展和需解決的問題》，《董事會》2012年第10期。
[2]《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》，國務院國資委2號令、17號令、22號令、30號令。
第3篇：經濟責任述職范文
基本案情
2000年10月，原告劉京勝在上網訪問被告搜狐公司的搜狐網站時，發(fā)現通過點擊該網站“文學”欄目下的“小說”，即進入搜索引擎頁面。根據頁面提示順序點擊“外國小說@（5064）”、“經典作品（86）”、“唐吉訶德——[西班牙]塞萬提斯”、“譯本序言”后，可在頁面上看到其翻譯作品《唐吉訶德》。于是，原告劉京勝申請北京市公證處對以上上網的操作過程、路徑和終端監(jiān)視器上顯示的頁面內容進行公證，后據此于24日向北京市第二中級人民法院提起訴訟。11月6日，被告向北京市公證處申請按照原告上網的過程、路徑進行公證。15日，被告向北京市公證處申請對上WWW~cj888.com、chenqinmyrice.tom、yifan.com網站訪問《唐吉訶德》中文版的過程和路徑進行公證。被告兩次公證的目的在于證明：1.該作品不是其搜狐網站上載，亦不在搜狐網站的網頁上，而是通過搜狐網站的搜索引擎進入他人的網頁后才看到該作品；2.直接訪問yifan.com,WWW.cj888.com、chenqinmyrice.com網站，即可看見載有原告翻譯作品的網頁；3.由于搜狐網站與上述三個網站有鏈接關系，所以能通過搜狐網站訪問這三個網站載有原告翻譯作品的網頁。
11月23日，本案開庭審理時，原告當庭明確要求被告斷開與上載其翻譯作品的網站的鏈接。被告以法律未規(guī)定鏈接是侵權為由拒絕。30日，被告才斷開鏈接。
裁判結果
北京市第二中級人民法院認為：根據《中華人民共和國著作權法》第十二條的規(guī)定，原告對《唐吉訶德》享有翻譯作品著作權，應當受到法律保護。未經著作權人許可使用其作品，是對著作權的侵害。當得知侵權行為發(fā)生或可能發(fā)生時，任何與該侵權行為或結果有一定關系的人，都應當采取積極的措施，防止侵權結果擴大。
被告向公眾提供搜索引擎服通過搜索引擎與侵權網站發(fā)生了臨時鏈接，其雖然難以控制搜索引擎的特定搜索結果及其附帶的臨時鏈接，但完全有能力控制對特定網站或網頁的鏈接。原告提起侵權訴訟時，雖因了解兩種技術的不同而將搜狐公司鏈接行為指控為上載，但畢竟將自己是涉案作品的著作權人、其權利被侵害以及希望盡快制止侵權的意思表示清楚。被告收到起訴書后，沒有及時斷開鏈接，使侵權結果得以擴大，起到了幫助侵權人實施侵權的作用。依照著作權法第四十五條第（八）項的規(guī)定，被告應當對自己的這種行為承擔侵權的法律責任。
綜上，北京市第二中級人民法院判決被告搜狐公司書面向原告劉京勝
賠禮道歉，并賠償原告劉京勝3000元。
宣判后，雙方當事人均未提起上訴，一審判決發(fā)生法律效力。
評析 ，
本案爭議的焦點是通過當事人一方網站的搜索引擎與其他網站發(fā)生鏈接，該網站對其他網站發(fā)生的侵權行為，是否也應承擔侵權責任？
各國著作權法均規(guī)定，著作權人對其作品擁有復制、發(fā)行、信息網絡傳播等專有權。除法律有明確規(guī)定外，任何人未經著作權人許可使用其作品的，均構成侵權。在鏈接過程中，不論網站經營者是自己直接提供信息服務，還是提供鏈接服務，幫助上網者通過鏈接獲取作品信息，都能使作品的傳播得以實現。如果鏈接便利了侵權作品的傳播，也會因此而構成侵權。
在實踐中，多主張出版者所負的是嚴格責任，只要客觀上實施了出版侵權出版物的行為，均可推定其必須承擔侵權責任。但是對于網站經營者不能一律適用嚴格責任。因為如前所述，網站經營者所提供的服務包括直接提供信息和提供鏈接
服務。兩類信息服務方式不同，所產生的侵權歸責原則也就有所差異。
網站經營者直接提供信息服務時，扮演著與出版者類似的角色，具有類似于出版者的法律地位，故可以比照出版者適用嚴格責任。網站經營者通過鏈接服務向上網者提供信息時，該信息并非存儲于其網站所在的服務器上，而是通過鏈接技術從其他服務器獲得。在這種情況下，如果要求網站經營者承擔嚴格責任顯然是不合理的。因為互聯網上各類信息內容龐雜、數量巨大，各網站之間既具有互聯性、開放性，也具有獨立性，通過搜索引擎搜索到的信息必然會良莠不齊。網站經營者無法對搜索引擎搜索到的信息先行判斷是否存在侵權。因此，通過鏈接獲取的網上信息為侵權信息時。一般應當追究上載該侵權信息網站的法律責任。但是，如果網站經營者明知其他網站網頁上含有侵權內容的信息，還繼續(xù)提供該種服務，則其行為應被認為構成侵權。
第4篇：經濟責任述職范文
【關鍵詞】 離任審計 審計制度 加強部隊建設
對部隊主官進行離任經濟責任審計對于健全權力運行制約和監(jiān)督體系，確保軍隊領導干部依法行使經濟權力，促進軍隊作風紀律建設和反腐倡廉建設，發(fā)揮了重要作用，為實行先審后提、先審后離，防止“帶病”上崗、“帶病”提拔創(chuàng)造了有利條件。可是，離任經濟責任審計目前僅限于支隊（團）以上單位主官或重要崗位人員，對基層單位主官的離任經濟責任審計還處于初始階段，但從當前部隊建設形勢看對基層主官適時進行離任經濟責任審計已是大勢所趨。因為武警部隊基層同地方政府、企事業(yè)單位打交道多，經費來源渠道較多，導致部隊經濟方面的不安全因素隨之增加。
一、離任經濟責任審計是新形勢下加強部隊基層后勤建設，提高基層主官后勤管理素質的必然趨勢
基層主官離任經濟責任審計是指部隊財務審計部門根據黨委的指令，在基層主官離職前，對其任期責任范圍內完成的主要經濟指標和基層單位的財產、財務狀況進行審計評價。部隊基層后勤建設在社會主義市場經濟大環(huán)境下，要增強內部控制和自我約束機制，離任經濟責任審計是控制的重要組成部分。部隊基層后勤建設離不開全方位的職能監(jiān)督，其中也包括離任經濟責任審計監(jiān)督方式。
1、任期目標的業(yè)務評審
基層主官任期目標責任雖然很多，但基層后勤建設和管理的經濟目標集中了反映基層后勤建設的整體水平，是借以考核基層主官業(yè)績的重要指標。在基層主官任期屆滿或提升時，對其任職期間內經濟目標的實現程度進行審查和評議，需要采用離任經濟責任審計的方法去具體落實。這是因為：（1）部隊審計實行既受單位首長又受上級業(yè)務部門雙重管理體制，同基層主官本人和其他部門沒有直接利害關系，相對獨立，可以不受或少受行政干預;（2）依照國家、部隊的法規(guī)進行審計，具有客觀公正的特點;（3）離任經濟責任審計方式在審計實踐開展得比較好的單位，經過幾年來實踐的摸索已日趨完善。這些都是其他業(yè)務部門或業(yè)務方式替代不了的。業(yè)績評審同時也明確了接任人的起始線，因而是下一次離任經濟責任審計的基礎，這實際上是一種驗收。從這種意義上講，任期目標的業(yè)績評審，對離任人和接任人以及上級單位都是必要的。
2、基層主官提升的鑒定參考
離任經濟責任審計是搞好部隊干部考核，促進部隊干部制度改革的重要途徑之一。鑒定一名基層主官后勤管理能力和水平的高低，僅靠匯報反映、座談調查是遠遠不夠的。通過審計部門的審計評議，一件件、一項項，是非分明，褒貶有據。只有充分運用審計這種方式才能提供客觀公正的評價，經過批準認可的審計報告，無疑是首長和有關部門考核干部任免的鑒定參考。要做到客觀公正地評價首先要堅持實事求是的審計原則，在界定經濟責任上必須以審計取證的數據為基礎，以建立的評價指標體系為依據，進行縱向和橫向比較分析，如實反映實際狀況，分清職責，不偏不倚;最后要進行綜合分析、謹慎評價。
3、離任人述職的重要依據
基層主官在抓基層后勤工作中，必須接受來自兩個方面的監(jiān)督：一是基層軍人委員會的監(jiān)督;二是上級審計部門的監(jiān)督。這兩方面的監(jiān)督是加強部隊基層后勤建設的客觀需要，它們互為補充，共同制約基層主官的行為。根據有關條例，軍人委員會有權對基層主官任期內的經濟責任目標和實施情況進行審議。在每年例行的民主評議中，基層主官就基層后勤建設情況向軍人委員會所作的具有真實性、準確性的工作報告，是離不開審計評議的。因此，離任經濟責任審計評議成為離任人的述職依據。
二、離任經濟責任審計中應把握的三個基本關系
1、主流與支流
通常，基層主官都有搞好本職工作、努力為廣大官兵創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境的主觀愿望，在他們沒有嚴重失誤或經費嚴重超支的情況下，思想方法上應首先肯定其工作成績，與此同時要指出其后勤管理工作方面的薄弱環(huán)節(jié)或應注意的問題。人畢竟不能先知先覺，工作上的失誤是不可避免的，不能因為一點失誤而否定其工作成績，要注意分清主流與支流、直接責任與間接責任、集體與個人責任、錯誤與舞弊責任、主觀責任與客觀責任等關系。
2、任期與追溯
在離任經濟責任審計實踐中，幾乎每個基層單位都存在未入賬的費用或收益。這些費用主要包括以下三種情況：一種是有關人員預支款項或墊支辦理有關業(yè)務，尚未結算;第二種是實際已經發(fā)生，但未支付款項也未掛往來款項;第三種是支出不合理或其他原因，前任主官未批準報銷處理等。這些賬外經濟事項，隨著時間的推移，經濟活動的運轉，自然會入賬處理，而離任審計時，基層主官交、接雙方由于所處地位不同，對這部分賬外經濟事項所持的處理態(tài)度也不同，再加上有關費用特別是業(yè)務招待費用的支出是否真實等，給審計認定造成很大困難。因此，在開展業(yè)績目標審計時，必須分清本期與前任或歷任的關系。對任期內出現的一些問題，應實事求是地加以分析，要堅持一分為二的觀念，劃清現任與前任的責任，客觀地肯定成績，指出問題，總結經驗教訓，不能簡單地把所出現的問題算在本人任期頭上。
3、內容與形式
在新的歷史條件下，開展審計工作更應注意其被審對象的工作實質，對被審對象不僅要看其多少工作，更應把其工作做得怎么樣作為重點，不能被一些表面現象所左右。不可否認，在現實生活中，確有一些基層主官不把心思放在如何提高后勤管理上，如何在現有條件下盡量提高和改善官兵的物質生活上，而僅是做些表面工作，虛列數字，報喜藏憂。特別是在農副業(yè)生產上，只注重干了多少事，投入了多少資金而不問其最終的生產收益如何，這就要求審計人員認真地進行審計。
三、離任經濟責任審計應注意的問題
1、離、接任者特別是離任者的配合非常重要
離任者，在其離開工作崗位時是愿意有個明確交待的，渴望審計人員對其工作給一個客觀公正的評價。因此，在離任者敘述或回答問題時，往往會不經意地提供一些非常重要的情況或線索，由于其所處的特殊地位，審計人員切不可忽視。接任人，也希望對前任的工作有個明確的了解，出于承前啟后搞好基層后勤建設的心理，渴求審計，他是審計人員“不請自來”的合作者，因此對接任者提出的建設性意見，審計人員應給予充分的理解或支持。
2、審計人員自身的素質
提供客觀公正的審計報告，是審計工作的出發(fā)點和歸宿點，是審計人員應盡的職責，特別是被審審對象是人的時候，關系到其切身的利益，這就要求從事離任經濟責任審計的審計人員必須具備三種素質，即政策理論水平、政治思想道德和專業(yè)理論知識。只有這樣的審計人員，才能提供高質量的審計報告。具體來說，審計人員在審計過程中必須嚴格遵守審計職業(yè)道德規(guī)范和審計工作準則，嚴格執(zhí)法，公平辦事，切忌帶有傾向或個人色彩。要做到離任經濟責任審計與經費收支審計相結合，應充分利用以前年度經費收支審計的有關資料，并善于進行綜合和分析、比較和預測、推理和判斷。審查會計賬目、會計報表及相關財務資料是必要的，但僅靠審查財務賬面是不夠的，有些經濟問題，通過查賬是很難發(fā)現的，因此，要堅持賬面審計與賬外調查相結合。通過向干部部門了解情況、找相關人員談話、現場查詢基層單位業(yè)務流程等等方式以提高離任經濟責任審計工作的質量。
3、在離任人任職命令下達前進行審計
離任經濟責任審計的目的在于向上級有關部門及時提供基層主官的工作業(yè)績和能力水平等情況，為正確使用好干部提供有力的依據。這就要求離任經濟責任審計工作必須是在離任人的任職命令下達前進行，要充分利用好離任經濟責任審計的成果。離任經濟責任審計是否有生命力，審計監(jiān)督作用能否充分發(fā)揮，關鍵看審計中發(fā)現的問題能否得到解決，審計結果能否真正成為考核、使用領導干部的依據。要堅決防止走過場的現象發(fā)生：審計人員在審計中發(fā)現的問題因離任人的離去而無法解決;或是離任人因早知道自己的離職（或任職）命令而把以前工作中的一些問題通過不正常的手段加以掩蓋，從而使審計徒有虛名，審計報告如同廢紙，進而影響審計工作的嚴肅性。所以，工作中應把審計結果作為干部考核評價、調整使用和獎勵懲處的重要依據。對審計評價為優(yōu)秀的主官，可以給予通報表彰，同等條件下優(yōu)先提升使用;對審計評價為稱職的，干部考核時結合審計情況評定干部考核結果等次;對審計評價為不稱職的，進行誡勉談話，調整工作崗位，已經確定為后備干部的取消后備干部資格。對于嚴重違反財經紀律者，應明確違反財經紀律問題的性質及數額，明確違紀責任的輕重;對于截留收入、擠列費用、套取現金、私設“小金庫”、私分國家和部隊資財者，應從重處罰和提出移交有關部門進行處理的建議。
4、離任經濟責任審計要與任期審計相結合，突出任期審計
從近幾年的審計實踐來看，隨著離任經濟責任審計工作的不斷深入，離任審計中存在的諸多困難和問題越來越突顯，審計所面臨的風險越來越大。主要表現在：一是被審計者認為自己已經離任，與被審計單位沒有什么關系了，或者離任時就存在各種情緒，心不甘，情不愿，因此，采取各種理由搪塞審計人員工作，不愿配合審計工作。二是新接任的領導者往往存在著“新官不理舊賬”的情況，認為這種“馬后炮”的審計，于事無補，或怕事多影響日常的正常工作，或擔心“拔出蘿卜帶出泥”，影響一方安定;或者擔心別人認為自己不道義，在搬弄前任的是非等等，影響自己今后的聲譽，因此也不積極配合審計工作。三是由于一些客觀原因，如離任審計任務的增多、審計力量的不足等，造成審計部門為了按時完成審計任務，只能被動應付，使這項工作流于形式，審計質量難以保證，審計風險不斷加大，因此，注重任期中的經濟責任審計顯得更為突出。
【參考文獻】
[1] 謝贊春、鄭樂平：構建經濟責任審計評價指標體系研究[J].國際商務財會，2013（1）.
第5篇：經濟責任述職范文
關鍵詞 經濟責任審計 評價 意義 問題 原則
中圖分類號：F239 文獻標識碼：A
一、評價意義
1、推動經濟責任審計的開展。經濟責任審計評價是經濟責任審計過程中的一個重要環(huán)節(jié)，也是被審計領導干部十分關注的關鍵環(huán)節(jié)。但就目前我國的實際情況來看，尚未建立起一套科學適用的領導干部經濟責任評價指標體系，各地審計評價標準不一， 在一定程度上又制約了領導干部經濟責任審計的深入進行。因此，建立一套完整的領導干部經濟責任審計評價體系，對評價原則、依據、方法、內容予以確立，能進一步擴大經濟責任審計的內涵，也能有力地推動經濟責任審計的發(fā)展。
2、提高經濟責任審計的水平。單純的定性評價受主觀因素影響，定量評價又難以量化。經濟責任審計評價的科學化為經濟責任審計注入了科學含量，經濟責任審計評價的科學化使定性評價和定量評價有機地結合起來，又充分考慮審計的實際情況，對審計質量的要求也進一步提高。
3、促進經濟責任審計的成果轉化。經濟責任審計評價形成的結果為干部使用部門提供了決策依據，經濟責任審計評價中也充分聽取干部使用部門的意見，反映民意，因此經濟責任審計評價具有客觀性、公正性、時效性強的特點，成果較為明顯。
二、存在的問題
1、評價指標體系和標準?！秾徲嫹ā?、《審計法實施條例》和中辦、國辦兩個《暫行規(guī)定》以及其他各地印發(fā)的有關文件規(guī)定，都只是對領導干部經濟責任審計評價作出了規(guī)定，其中兩辦的《暫行規(guī)定》中明確了經濟責任審計責任人的直接責任和主管責任，但總體看，條文規(guī)定較為籠統(tǒng)，內容沒有細化，評價的量化指標缺乏，審計評價缺少充足的依據，不便于實際工作中的操作。
2、審計評價目。審計評價就事論事，泛泛而論，只談事實，及事不及人。對經濟責任審計評價的重點，即對被審計對象在重大經濟決策是否科學、各項經濟指標完成是否合理、任期內取得的政績是否真實等關鍵性問題無法給以合理界定或比較，違背了審計評價的重要性原則，致使經濟責任界定不完善，造成評價主次不分，背離任期經濟責任審計的目的。
3、評價證據。任期經濟責任的審計評價應以被審計者所在單位實際發(fā)生的經濟事項為依據，不能受主觀意識的支配；對那些未經審計，證據不足或未來的經濟事項不應予以評價。但實際工作中，有的審計報告習慣于憑自己在審計過程中所形成的一些主觀感覺進行評價，違背了謹慎性原則。有些事項的提出缺乏相應的取證資料佐證，也有個別照抄照搬被審計單位的年終總結報告或被審計者述職報告的有關內容作為評價內容的情況。
4、審計人員的素質。由于經濟責任審計對象特殊，同時，經濟責任審計時間跨度長，范圍廣，內容多，這就決定了審計工作要求高、政策性強、責任大，必須要求審計人員具備有較高的政策水平，較強的業(yè)務能力和較強的綜合分析能力。而目前基層審計機關大多面臨審計任務重，審計人員不足，已有人員整體隊伍素質參差不齊等問題，很難保證人員質量。
三、評價原則
1、法制性原則。堅持依照有關法律、法規(guī)為審計評價依據，在法定職權范圍、授權和委托范圍內作出符合事實的判斷，不能使用與法律、法規(guī)不一致的用語評價被審計領導干部履行經濟責任情況。
2、實事求是原則。堅持審計評價不能違背客觀事實，籠統(tǒng)地進行評價。必須限定在領導干部任期范圍內履行的經濟活動，不屬于審計職責范圍的不評價，與審計無關或未涉及事項不評價，以防止帶來不必要的審計風險。同時，要堅持歷史的觀點，劃清前后任的責任、前后任的政績，客觀真實、實事求是地評價領導干部任期經濟責任，既不要把所有成績歸功于一任領導的政績來評價，又不要把單位存在的所有問題都歸責于一任領導。對被審計單位存在的問題，要分清責任，既要有直接責任、主管責任和領導責任，又要弄清是主觀責任還是客觀責任。
3、客觀公正的原則。堅持以事實為依據，不受外界的任何影響，不附帶任何主觀成分，要按照客觀事實的本來面貌，全面評價被審計對象的功過是非，從當時當地的歷史條件、政策背景、實際工作環(huán)境出發(fā)去分析問題、評價責任，做到不脫離特定條件，不孤立地看待問題，尊重事實，尊重歷史，既不夸大成績、回避問題，又不脫離實際、妄加評論，做到以理服人。
4、定量分析與定性分析相結合原則。對經濟責任審計的評價，必須是從量開始，以量分析；同時，經濟責任審計是一個較全面的審計，不僅要對經濟效益情況進行審計，還應對其財務收支的真實、合法性進行審計。區(qū)分違紀違規(guī)問題的責任，是經濟責任審計評價至關重要的內容。違紀違規(guī)責任問題，對被審計經濟責任人來說應區(qū)別情況，進行直接責任或間接責任（即主管責任或領導責任）的定性分析。所以，對經濟責任審計的評價要定量分析性評價和定性分析性評價結合起來，這樣才有助于評價的客觀、公正。
第6篇：經濟責任述職范文
一段時間工作實踐使我深深體會到，作為一個審計干部，要作好工作就要首先清楚自己所處的位置；清楚自己所應具備的職責和應盡的責任；正確熟悉所處的位置和所要謀的政。就地位而言：從領導決策過程看，我處在“輔助者”地位；從執(zhí)行角度看，則處在“執(zhí)行者”地位；對處理一些具體事物，又處在“者”的地位。因此，我在工作中盡職盡責，不越權，不越位，嚴格要求自己作一個為人誠懇、忠于職守，勤于職守、勝任職守的審計干部。
主辦和具體實施是我的主要工作之一，工作中固然難度不小，在工作實踐中，我善于總結經驗教訓，學習和選擇較好的工作治理方法，不怕困難，踏實工作，講求實效，勤勉盡責。較好的完成了領導交給的各項工作任務，取得了學習上的收獲，思想上的進步，業(yè)務上的進步。
值此機會，現扼要述職如下，請各位領導評議。
一、一年來主要工作扼要回顧
1、參與配合社會審計完成了20XX年年報審計
根據團體的要求，我積極參與本部分組織20XX年度年報審計工作，較好地協(xié)調了“上審”、“萬隆”、“光華”及其他社會審計機構與團體及所屬公司在審計過程中方方面面的情況，為按時按質完成此項工作作出了努力。
2、參與實施團體18周年慶實事工程項目審計
1月份我們對團體委托一物業(yè)實施的實事項目實行了專題審計，我們?yōu)榱苏_核定工程用度，對項目進行實地核對和丈量，對較技術性的業(yè)務，還主動請求總工室的幫助和指導。又快又好地完成了該項工作。
3、參與實施一項目公司原總經理的離任經濟責任審計
于20XX年4月上旬至20XX年7月底對這一公司原總經理離任經濟責任進行了審計。協(xié)助完成了審計審計協(xié)調、審計取證、報告撰寫，意見征求等各項工作。
4、參與原團體公司總裁的離任經濟責任審計。
今年5月中旬至6月30日，我作為審計小組成員，協(xié)助審計小組協(xié)助審計主審順利完成了審計協(xié)調、審計取證的各項工作。
5、參與與實施一物業(yè)治理有限公司的投資審計。
7月下旬，審計部對團體所屬一物業(yè)公司治理的另一物業(yè)治理有限公司進行一次投資專題審計調查。協(xié)助完成了審計取證、報告撰寫等各項工作。
6、參與一公司的股東出資行為的專題審計
9月初，完成對一公司的股東出資業(yè)務進行了專題審計，協(xié)助完成了審計取證、報告撰寫等各項工作。
7、參與與實施了勞動工資專項調查審計
11月初到12月中旬，參與了對團體及所屬公司的勞動工資方面的專項調查工作，協(xié)助完成了審計取證、報告撰寫等各項工作。
二、面對不足，認清差距，不斷進取
一年來，固然做了一些工作，取得了一些成績，但和上級領導的要求還有很大的差距，主要表現是滿足于完成上級布置的任務和常規(guī)事務工作，大膽開展工作的力度還不夠。針對團體股份制改制，團體管控模式的轉型、建設團體頭腦總部等的戰(zhàn)略調整，以及在國家緊縮貨幣政策、收緊房貸、打壓投資需求的大背景，再加上明年是全面貫徹落實黨的十七大精神的第一年，做好明年的工作至關重要。我們內部審計的職能定位、服務功能、知識結構等也要緊跟這一變化。
面對明年的挑戰(zhàn)，我們將按照公司領導的總體部署，結合公司實際，把學習十七大精神與推進審計工作發(fā)展結合起來，牢固樹立民本審計觀，踐行和總結“文明審計”，以創(chuàng)新的思路做好本職責內的所有工作，努力協(xié)助經理使審計工作再上新臺階。
回顧一年來的工作，我感到困難比預想多，審計力度比往年大，取得成績也比往年好。這主要得益于有一個堅強有力的領導集體，得益于團體所屬的共同理解和支持，對上述題目和差距,本人將在今后的工作中認真對待，認真解決。
各位領導，我將以本次述職述廉作為一個重要契機，認真做好總結，遵照團體的布置和要求,規(guī)劃今年工作思路，力爭在來年的述職報告中再譜新篇章。同時，本人表示在今后的工作中充分發(fā)揮個人應有的作用，一如既往，一切從零開始，奮發(fā)向上，勵精圖治，克己奉公，埋頭苦干，嚴格要求自己，進一步加強自身的建設，努力將自己培養(yǎng)造就成一個政治過硬、業(yè)務精湛、清正廉潔的審計職員。
第7篇：經濟責任述職范文
現將本人2015年的工作匯報如下：
本人在2015年8月中旬以前擔任綜合管理部的經理，之后擔任了總經辦主任，在這一年中還兼任了董事會秘書、黨支部副書記以及青工團書記，頭頂的帽子確實很多，事情也比較雜，工作的內容主要是協(xié)調各個方面的資源為大家提供良好的服務，都是些日常工作，大多不值得一提，所以我的工作理念是不求有功，但求無過，踏踏實實做好份內的事。
2015年即將過去，財務部在公司領導的指導下，在各部門的支持下，圍繞年初制定的經濟責任目標，認真組織會計核算，不斷提高財務服務質量，現將一年來的主要工作匯報如下：
經過一年的拼搏與奮斗，本部門圓滿完成了年度目標，在此，我首先代表本部門全體人員向唐總和其它各位領導表示衷心的感謝，感謝一年來對我及外聯宣傳部的關懷與支持。
現在，我向大會作2xx2015年度述職報告，請予審議。
第8篇：經濟責任述職范文
1.審計計劃性不夠強，審計的廣度和深度不夠。從近幾年實踐看，干部交流較頻繁，交流的范圍較大，而且多集中在某一時期，有時組織部門一次委托十幾個領導干部經濟責任審計任務，審計機關被動接受任務，造成審計項目過于集中、審計時間緊\加上審計力量不足，實際工作中難以做到查深查透，審計監(jiān)督的質量和效果難以保證。
2.審計方法傳統(tǒng)單一，審計結論比較籠統(tǒng)。目前領導干部經濟責任審計的手段傳統(tǒng)單一，主要停留在就賬查賬的基礎上，一些問題不能從經濟社會發(fā)展進步的角度查深查透，缺少量化對比分析。造成審計結論內容比較籠統(tǒng)，形式單一，就事論事的多，綜合分析評價的少，主要在對被審計單位財政財務收支基本情況的評價上，而對單位資產負債、揮霍浪費、擠占挪用專項資金、違反決策程序造成重大損失浪費以及個人存在的違規(guī)違紀問題缺少具體的量化對比分析，評價不夠深入。
3.審計評價不規(guī)范，經濟責任難以界定。審計評價是審計結果報告中對被審計對象作出的結論性評語，倍受關注。但如何評價？具體評價哪些指標？用何種標準來評價？目前還沒有建立一套比較健全、便于操作的規(guī)范性評價指標體系，也沒有明確的評價方法，加上審計人員的素質參差不齊，審計評價質量難以保證。同時，如何界定領導干部的直接責任和主管責任，在實際審計過程中除規(guī)定的直接責任外，只要是所管轄范圍內的部門或單位出了問題，都籠統(tǒng)定性為主管責任，過于模糊，造成主管責任等同于沒有責任。
4.審計成果運用滯后，問題整改難以落實。對領導干部進行任期經濟責任審計，其結果作為紀檢監(jiān)察和組織部門考察、選拔、任用和監(jiān)督管理干部的重要依據之一，理應充分利用審計結果，堅持“先審計，后離任”、“先審計，后提拔”的原則。在實際操作過程中，由于干部人事工作的特殊規(guī)律，絕大多數領導干部經濟責任審計項目是“先離任，后審計“、”先提拔，后審計”。審計結果一般對領導干部任用難以產生直接影響，進而影響審計成效。同時，通過審計，雖然明確了領導干部任期內負有的經濟責任，分清了是非，但落實審計結果的責任要由繼任者承擔。實際執(zhí)行中，繼任者往往推諉，不愿承擔糾錯改錯或接受處理處罰的責任，致使許多應該處理的問題，都最終無法處理處罰，削弱了審計監(jiān)督的效果。
5.審計人員素質不高，審計風險難以控制。經濟責任情況的總體評價，黨委、政府關注，干部監(jiān)督管理部門也關注，被審計對象更加關注。某種程度上經濟責任審計是將領導干部同其他相關部門或人員之間的矛盾集中轉移到了審計部門。由于審計干部力量不足，素質參差不齊，而審計任務繁重，特別遇到班子換屆時，集中委托，突擊審計，短時期完成，質量難以保證，加大了審計風險形成的可能性。
二、深化領導干部經濟責任審計的建議與對策
1.突出審計重點，拓展審計的深度和廣度。
突出重點是拓展審計深度，提高審計質量的重要保證。領導干部最重要的一個特征就在于擁有更多更大的權力。因此，領導干部經濟責任審計應緊緊圍繞領導干部的權力運行來實施，突出把領導干部的“三權一廉”情況作為審計重點。一是經濟決策權。主要審計檢查任職期間所制定的經濟政策和本單位投資項目、資產轉讓、重要物資采購、負責的專項資金分配等決策，看其決策事項是否合法、決策過程是否科學合理、決策執(zhí)行是否規(guī)范民主、決策績效是否明顯，有無盲目決策，搞短期行為、搞“形象工程”，違背經濟發(fā)展規(guī)律，浪費國家資財的問題。二是經濟管理權。主要審計與財政財務收支有關的行政管理、經營業(yè)績和財務活動等經濟活動，全面反映被審計人員在任職期間各指標的完成情況，對國有資產保值增值職責的履行情況，著重審查資產存量的真實性，資產增減變動的合規(guī)性和資產結構的合理性，確保國有資產的安全與完整，看有無疏于內部管理、監(jiān)督職責缺位、單位財產管理混亂，甚至違法違紀的問題。三是資金使用權。主要審計單位財務核算、成本管理、財產流轉等方面的控制制度情況，特別要關注公務消費。公務消費明顯超出“合理”范疇，已成為一種不正之風，也是滋生腐敗行為的重要領域。在經濟責任審計中，要檢查辦公樓建設裝修是否超標、公務用車是否超標、公款接待是否超標、津貼福利發(fā)放是否超標等等。四是個人廉政情況。主要審計單位執(zhí)行廉政紀律規(guī)定、招投標制度、費用報銷、資金使用、領取報酬等情況，看領導干部個人有無違反規(guī)定取得收入，是否自律不嚴直接經手錢財亂開支，有無占有國有資產等情況。
2.強化任中審計，提高審計的針對性和有效性。
為了克服“先離后審、先升后審”帶來項目集中、時間緊迫、應付審計、質量不高的問題，同時正確處理好干部人事工作與審計工作的關系，要大力推行領導干部任中經濟責任審計，即推行對領導干部任期內職責履行情況進行事中監(jiān)督，變“離任審計”為“任中審計”，將領導干部經濟責任審計的“關口”前移，先審計，后離任。這樣既便于組織人事部門及時掌握領導干部的經濟業(yè)績和責任，又便于審計機關全面調查了解情況和獲取各種審計資料，對經濟活動情況查深查透。同時，任中審計被審計單位配合主動性較高，有利于審計問題的及時糾正，有利于審計決定和審計意見的及時整改落實。
3.堅持客觀原則，把握好經濟責任審計評價。
審計評價是審計報告重要組成部分，而領導干部任期經濟責任審計評價，由于其特殊性就顯得更為重要，其審計評價恰當準確、客觀與否，關系到審計結果報告的質量，也關系到審計的風險，更關系到黨和政府對干部使用的導向。審計人員必須從審計角度，以數字和事實為依據，客觀公正、實事求是地評價領導干部的經濟責任，把握好審計評價的尺度。從實踐中來說，必須堅持以下幾項原則：一是實事求是的原則。在審計評價中應客觀公正，做到不脫離實際客觀地進行評價業(yè)績和責任，要全面地看待問題，公正地分析客觀環(huán)境、基礎條件等各種因素的影響。二是依法從審的原則。在審計評價中，必須始終以財政財務收支的真實性、合法性和效益性為基礎，對所查的事項采用定性和定量相結合的評價方法，依據法律法規(guī)等標準來進行定性分析，圍繞財務收支進行評價。三是準確性原則。在審計評價中應以數字為基礎，對未予審計、證據不足、評價依據不明的事項不作評價。不超越審計職責對領導干部的思想政治表現、領導作風、群眾關系等進行亂評價，真正做到既不缺位，又不越位。
4.講究方式方法，靈活有效地開展審計。
要適應各級黨委、政府和社會各界對經濟責任審計的關注和要求，不斷總結經驗，改進方法，努力提高審計質量。一是要堅持多種審計方式相結合。要做到經濟責任審計與其它常規(guī)財政財務收支審計相結合，利用財政財務收支審計資料，節(jié)約審計成本，提高審計效率；離任審計與任中審計相結合，將審計關口前移，把問題解決在初始階段，及時處理和防止各種違法違規(guī)行為的發(fā)生；審計與審計調查相結合，通過查詢有關的談話記錄、會議記錄、有關文件、召開座談會、個別走訪等，了解掌握賬面上沒有反映的情況。二是要延伸審計。包括向領導干部施加作用的單位和下屬單位延伸，檢查財政財務管理可能存在的轉移資金、轉嫁負擔和“三亂”行為；向重點投資項目或計劃進行延伸，檢查專項資金分配、管理和使用情況，從而更加真實、全面、準確地反映領導干部經濟履行情況和應承擔的責任。
5.選準切入點，提高審計成果的轉化利用。
審計結果的應用是領導干部經濟責任審計的落腳點。要選準切入點，強化經濟責任審計成果的利用，促進審用銜接。一是加強對審計結果的反饋。對經濟責任審計結果，要及時報送黨委、人大、政府主要領導，報送紀檢、組織、人事等部門，讓有關領導和有關部門及時掌握被審計人員的經濟職責履行情況。二是運用審計結果考核任用干部。審計結果報告應作為一份不可缺少的內容進入干部檔案。黨委、政府在任用干部時，要把經濟責任審計結果作為一項重要參考依據，對任職期間本人及所在單位出現嚴重違法違規(guī)問題的，不得提拔任用，不得參與評先評優(yōu)，杜絕邊審計、邊提拔，或審計歸審計、提拔歸提拔的“兩張皮”問題。三是依據審計結果進行責任追究。對于審計發(fā)現的嚴重違法違規(guī)問題，紀檢、監(jiān)察、公檢法等有關部門應依法介入，進行深入查證，依法追究有關人員的黨紀、政紀責任和法律責任。四是推行經濟責任審計整改工作目標責任制。經濟責任審計是黨風廉政建設的一項重要內容，應將經濟責任審計整改落實情況納入黨風廉政建設目標責任制考核，促進被審計人員和單位整改糾正問題，使領導干部的經濟責任審計真正成為純潔黨政領導干部隊伍、懲治腐敗、促進廉政建設的有力措施。
6.提高綜合素質，防范和化解審計風險。
第9篇：經濟責任述職范文
本文作者：周琳工作單位：浙江廣播電視集團監(jiān)察審計室
經濟責任審計過程中存在的問題
（一）外部因素1.往往時間跨度長、任務重，又存在滯后性經濟責任審計的審計期間是領導干部的任職期間，少則3、5年，多則10余年，時間跨度長，審計風險高。部分單位干部離任換崗頻繁，且凡離必審，任務更重。而內審人員人數有限，如果忙于應付，應詳查的沒時間查，該延伸的未延伸，勢必影響審計質量和應發(fā)揮的作用。同時，經濟責任審計大多在干部離任后才進行，審計部門常處于被動地位，審計結果缺乏約束力。有的審計報告報送相關部門后，未及時得到相應的反饋，審計發(fā)現的問題未徹底解決，存在屢審屢犯情況。2.基礎信息來源不暢因被審計方不配合，提供資料不及時、不完整甚至不真實，或被審計單位人員更換頻繁，以往年度事項無法解釋清楚，或單位內部控制不健全，財務資料失真、信息虛假，或審計事項中涉及外單位的，很難向對方調查取證等，造成審計人員錯誤判斷，影響審計結果的公允性，增加了審計風險。此外，由于審計部門權限有限，有些問題僅靠審計手段無法查證。而各部門間相互溝通、協(xié)調、共享資源不夠到位，還未能在經濟責任審計工作中發(fā)揮整體作戰(zhàn)優(yōu)勢。3.相關制度基礎有待完善很多單位尚未建立科學、完備的經濟責任審計制，已有的審計制度一般側重原則性規(guī)定，具體的細化程序不到位，評價指標體系未形成或不健全。在實際操作中，審計人員往往根據個人經驗判斷，可能導致得出偏離實際情況的審計結論。同時，經濟責任離崗交接書面制度未全面執(zhí)行，部分單位存在有關前任離崗時的資料匱乏，造成前、后任責任無法劃清的問題。（二）內部因素1.審計手段的局限性經濟責任審計需加工、整理、分析大量信息資料。但目前很多審計人員仍采用手工審計方法，且過分注重報表、賬冊等財務資料，不僅效率低、不能有效突出重點，還無法取得充分、適當的審計證據，使經濟責任審計缺乏應有的深度。單位內部控制制度評審、風險導向審計等新型審計方式尚待加強，審計軟件應用尚待普及，計算機操作技能還有待提升。2.評價質量問題審計評價是審計報告的核心，需建立在完備的審計證據基礎上。實際操作中，往往存在審計內容不全面、對財務之外的經濟活動缺乏監(jiān)督力度的情況，使審計評價存在片面性。同時，評價指標體系不完善，評價標準存在因審計人員不同而不同的情況，隨意性較大，評價質量不穩(wěn)定。此外，“直接責任”“主管責任”和“領導責任”的責任劃分牽涉關系復雜，實踐中較難界定。3.審計人員專業(yè)素質有待提高經濟責任審計是一項綜合性審計，審計人員不僅要懂會計、審計，還要有經濟、管理、工程、法律等多方面知識儲備，同時還需具備很好的分析判斷和溝通表達能力。專業(yè)技能不足，會造成重大經營風險無法識別、發(fā)現的問題浮于表面、審計評價用詞不當等問題，使審計質量得不到保障，審計失去應有的作用。
解決問題的思路
（一）加強基礎建設，保障審計有效開展1.引起領導重視，落實成果運用領導的重視是經濟責任審計順利開展的前提。在領導的支持下，審計部門每年根據干部管理需要及自身審計力量情況，突出重點，量力而行，合理提出年度審計計劃，科學立項，報經領導批準后有序執(zhí)行；并通過合理增加專業(yè)人員數量，適當選擇審計軟件等方式提升經濟責任審計的軟、硬件條件。同時，在領導的關心下，單位內部審計環(huán)境改善，審計部門的重要性和獨立性提升，審計結果運用機制更有保障。落實審計結果，需將其納入到干部考核檔案，作為干部任免的重要參考依據。對審計中發(fā)現的問題，必須整改到位，重大問題報領導班子集體決策；一般問題經領導審批后，由被審計單位以書面整改報告形式反饋審計部門。審計部門則加強對整改情況的抽查回訪。2.加強部門聯動，及時溝通信息建立并完善經濟責任審計聯席會議制度，加強組織、人事、紀檢、監(jiān)察、財務等各相關部門與審計部門的溝通協(xié)調，互通信息。審前，了解掌握被審計干部的人事情況、廉潔自律、是否有舉報等情況；審中，協(xié)調解決工作中出現的問題和阻力；審后，及時反饋審計情況，充分運用審計結果，并促進完善單位治理結構和內部管理機制，使審計取得綜合效應。3.健全制度基礎，實施標準化流程建立健全單位內部的經濟責任審計制度和干部離任經濟責任書面交接制度，設立標準化的審計工作程序（詳見下圖），制定具體、可操作的審計實施細則，使審計工作在范圍、內容、程序、評價指標、評價方法、部門協(xié)調等方面均有章可循，做到審計規(guī)范化。嚴格執(zhí)行必要的審計程序，避免工作隨意性，切實降低審計風險。如實施標準化流程后，項目開展時必須取得被審干部及所在單位對提供資料真實性、完整性的書面承諾，讓對方明確自身應承擔的責任；采用按干部經濟責任特點及單位實際情況建立的定量與定性結合的評價指標體系后，經濟責任審計評價將統(tǒng)一規(guī)范化，使報告更客觀、公正。（二）多管齊下，化解各項審計難題1.分組分工，把握重點審計實施階段，一種比較好的做法是分成兩個審計小組，一組負責與單位的業(yè)務、營銷、財務等相關部門管理層及員工進行個別訪談，了解被審干部任期內的工作及廉政情況，了解任期內單位的治理結構與內部控制情況，并對審計中發(fā)現的問題進行深入追蹤；另一組則負責查閱任期內報表、賬冊、憑證等賬務資料及會議記錄等文件資料，審核任期內的財務收支和重大經濟決策履行情況。負責訪談的小組通過訪談可以了解財務賬面無法發(fā)現的情況或線索，也可更快速、全面地掌握被審干部業(yè)績情況；負責賬務的小組則側重財務收支和績效情況。審計過程中，必須突出重點，并圍繞重點查深查透。兩個小組在同一地點辦公，相互交流各自掌握的情況，為把握審計重點提供方向。2.多種技巧分析取證面對經濟責任審計涉及內容的廣泛性、復雜性，審計方法與技巧也要靈活多樣。①利用日常審計成果，避免重復審計。通過查閱被審干部所在單位以往年度的各類審計報告，解剖以往存在的問題，尋找審計切入點。②重視審前調查和審計進場見面會，并公布主審人員電話。對進場見面會上干部的述職述廉報告進行細致分析，捕捉有用信息。③注重內部控制評審和風險導向審計，對內部控制薄弱環(huán)節(jié)和單位經營風險點實施詳細審計。④賬面審計與實物盤點、觀察、座談、詢問、函證等辦法結合，準確掌握實際情況。⑤強化計算機審計，用好抽樣審計、風險評估等現代審計技術，配合適當的審計軟件，提高審計效率。⑥遇到審計人員不熟悉事項或疑難事項，聘請專家，借助外力協(xié)助解決，增強處理問題的精準性。面對重大問題，應群策群力，集體研究。3.有理有據，客觀評價審計評價要做到以下幾點。①用數據說話，評價內容以定量指標為基礎，進行比較分析?？捎弥笜税ǎ簢匈Y產保值增值率、凈資產收益率、不良資產比率、會計信息差錯率、銷售利潤率、成本費用利潤率、應收賬款周轉率、資產負債率、利潤增長率等。②定性評價建立在定量分析基礎上。如，對被審干部廉潔從業(yè)情況評價，可通過統(tǒng)計問卷調查回復數據進行量化反映。③以事實為依據，實事求是，全面反映被審干部的工作業(yè)績和存在的問題，業(yè)績與問題并重，兩不偏廢。④審什么評什么，對超出審計范圍的事項不予評價；對未取得足夠證據支持、未查清的事項不予評價。⑤對問題要分析產生原因、背景，善于透過現象抓住本質，分清責權，為領導決策提供全面認識、做好參謀。4.嚴格審計質量控制審計部門需加強經濟責任審計項目的全過程質量管理，從項目計劃—實施—報告—后續(xù)工作等各個環(huán)節(jié)嚴格執(zhí)行各項質量控制程序，通過逐層把關，將審計風險控制在可接受的范圍內，提升審計質量。如，審計實施階段，建立指導、檢查與監(jiān)督制度，及時解決工作中出現的新問題；建立分級復核制度，對審計工作底稿進行三級復核；建立審計報告分層次的審核制度等等。5.提升人員業(yè)務素質，重視考核激勵審計人員必須努力提高自身職業(yè)素質，才能勝任經濟責任審計工作。通過黨風廉政教育，提升品德修養(yǎng)和廉潔自律意識；通過業(yè)務培訓、后續(xù)教育、同業(yè)交流等方式，加強業(yè)務知識學習；通過推行計算機輔助審計項目，增強信息化處理能力。同時，加大考核力度，對其業(yè)務質量進行考評，優(yōu)勝劣汰，激勵審計人員提高經濟責任審計項目質量。
