人力資源管理前景精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理前景范文

一、人力資源管理的相關概念論述

經(jīng)過認真研究分析人力資源管理的相關概念，我們能夠利用最短的時間了解到人力資源管理的發(fā)展前景，通過調整管理工作不斷提升人力資源管理工作質量。為此，我們首先應該了解人力資源管理的基礎概念，所謂的人力資源就是指在某個工作范圍內，勞動者及擁有一定勞動能力的人具備的勞動能力的總和。也可以說，是在社會不斷進步以及經(jīng)濟的快速發(fā)展進程中，能夠有效的推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的，具有一定智慧以及勞動能力的總和。因此，不斷的做好人力資源管理工作，能夠在一定程度上有效的推動社會的進步和經(jīng)濟的快速發(fā)展。因此，企業(yè)要想得到長期穩(wěn)定的發(fā)展，就必須做好企業(yè)內部的人力資源管理工作，才能不斷的優(yōu)化和配置企業(yè)內部人力資源，以此來不斷促進企業(yè)的長期發(fā)展。

二、新常態(tài)下人力資源管理的發(fā)展前景

（一）人力資源管理工作中大數(shù)據(jù)的作用日益凸顯出來

新常態(tài)下，互聯(lián)網(wǎng)技術發(fā)生了很大進步，人力資源管理工作也面臨著更多的挑戰(zhàn)和機遇，且擁有較為廣闊的發(fā)展前景。充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用能夠有效提升人力資源管理水平，這是當前人力資源管理工作的主要發(fā)展模式。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷更新，大數(shù)據(jù)技術不僅貫穿在人力資源管理中的選拔人才和運用人才等方面，而且還貫穿在人才的培育和人才的激勵等方面。通過運用一定的大數(shù)據(jù)技術，可有效的完善人才庫的跟蹤體系，進而不斷的促進人力資源管理部門了解和掌控企業(yè)內部的人力資源，不斷的優(yōu)化人力資源結構，從而為企業(yè)的發(fā)展配置較為有效的人力資源模式，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（二）人力資源管理工作受到工作人員日常社交的影響

伴隨著信息技術的飛速發(fā)展，工作人員之間的溝通交流在人力資源管理工作中越來越重要。受到互聯(lián)網(wǎng)技術的沖擊，工作人員之間的交流方式也發(fā)生了一定的變化，現(xiàn)在的主要溝通交流方式是朋友圈、QQ群、微博、微信等網(wǎng)絡平臺，還能在平臺上招聘信息，進而在一定程度上拓寬了企業(yè)的招聘渠道。此外，隨著網(wǎng)絡信息技術的不斷更新，員工招聘的形式也呈更加多元化，在一定程度上有效的實現(xiàn)了企業(yè)文化活動的宣傳，進而不斷的為企業(yè)的發(fā)展招納更多優(yōu)秀的人才。因此，企業(yè)的人才資源管理部門應加強管理和引導員工的日常社交活動和社交傳播形式，不斷提升企業(yè)發(fā)展形象和員工的企業(yè)榮譽感。

三、新常態(tài)下人力資源管理的策略探析

（一）提升工作人員的管理體驗，豐富人才互動方式

新常態(tài)下，要想提升人力資源管理水平，就要提升工作人員的管理體驗，不斷豐富人才互動方式?；ヂ?lián)網(wǎng)技術不僅具有較強的包容性，還具有一定的互動交互性，基于此，企業(yè)的人力資源管理者可通過與客戶進行溝通與交流，實現(xiàn)產(chǎn)品和服務的創(chuàng)新。此外，隨著人力資源管理的發(fā)展，員工也逐漸成為了企業(yè)運作的中心。因此，人力資源管理應不斷的開通與各級員工溝通與交流的渠道，進而才能不斷的提高員工的工作積極性與工作效率，以放大企業(yè)人力資源管理效應。

（二）加??員工的責任感，不斷優(yōu)化人才激勵制度

人力資源管理工作的主要對象就是員工，因此我們可以不斷加強員工的責任感，優(yōu)化人才激勵制度，這樣才能有效激發(fā)員工的自身潛能，提升員工的工作熱情。通常情況下，員工的激勵制度是以契約為基礎制定的，這樣就在一定程度上約束了員工的行為，降低了員工的地位。但是，隨著“互聯(lián)網(wǎng) +”時代的到來，新型的人才激勵機制，改變了員工以前被約束的地位，逐漸的提升了員工的主體地位，促進員工之間形成凝聚力。此外，人力資源管理還應不斷的與員工進行溝通與交流，進而不斷的提高員工的信任度，提升員工的榮譽感和使命感，進而不斷的提升員工的工作積極性，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（三）把互聯(lián)網(wǎng)技術運用到人力資源管理工作中

互聯(lián)網(wǎng)技術的自身優(yōu)勢越來越明顯，通過把互聯(lián)網(wǎng)技術運用到人力資源管理工作中能夠有效提升人力資源管理力度，基于此，企業(yè)應該把互聯(lián)網(wǎng)技術貫穿到整個發(fā)展過程中。人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中不僅具有績效考核、薪酬統(tǒng)計等功能外，而且還具有招聘、培訓等非完全程序化的決策。因此人力資源管理也呈現(xiàn)出了較為多樣化的一面，不僅具有感性的一面，而且還具有理性的一面。此外，當人力資源管理者與員工之間進行溝通與交流時，就產(chǎn)生了一定的大數(shù)據(jù)，進而通過對大數(shù)據(jù)的匯總與分析，可有效的為人力資源管理者的決策的提供更加科學化的建議，以此來不斷的提高人力資源管理者的管理效率，進而不斷的優(yōu)化企業(yè)內部的人力資源結構，以此來有效的促進企業(yè)能夠適應“互聯(lián)網(wǎng) +”時代的到來。此外，人力資源管理者還應根據(jù)大數(shù)據(jù)，來有效的為員工構建自我發(fā)展的平臺，進而不斷的提高員工的自我認知，從而不斷的提高員工的責任感。

第2篇：人力資源管理前景范文

一、人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益的含義解析

在當前我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的趨勢下，企業(yè)的發(fā)展根本是通過企業(yè)內部的管理理念和實踐的創(chuàng)新改革來實現(xiàn)的。在我國傳統(tǒng)工業(yè)時代，主要是針對企業(yè)發(fā)展中的生產(chǎn)事物作為最基本的管理方式，而在當前的知識經(jīng)濟時代，逐步過渡到以人為本的人力資源管理階段，企業(yè)管理并逐漸形成以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理的模式。這就要求企業(yè)從根本上認識到必須轉變發(fā)展觀念，重視和強化人力資源管理工作，因為這將決定組織能否有效創(chuàng)造經(jīng)濟效益的關鍵因素。尤其是在經(jīng)濟全球化的影響下，現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展的競爭更加激烈，企業(yè)為了尋求更大發(fā)展空間和平臺，必須轉變人力資源管理才能將經(jīng)濟利益最大化。人力資源管理是通過當前科學技術信息化的應用來實現(xiàn)智能支持，并逐步轉變?yōu)橐粋€決定組織能否有效創(chuàng)造經(jīng)濟效益。在管理過程中，企業(yè)根據(jù)自身實際發(fā)展的狀況來制定實施一系列的人力資源管理政策，包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結構設置、員工的選招、培訓與開發(fā)、薪酬績效管理、勞動關系管理等相關內容，來強化和落實人在企業(yè)管理和發(fā)展中的重要作用力，并讓人去發(fā)揮在企業(yè)中的主觀能動性，利用人的智慧和行動實踐來實現(xiàn)對財力、資源和物力的有效利用，并提高人力資源的投入產(chǎn)出比率，促進企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的目標。而企業(yè)經(jīng)濟效益是企業(yè)的生產(chǎn)總值與生產(chǎn)成本之間所作用之后形成的比例關系，也是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展一切經(jīng)濟活動最核心的出發(fā)點，并通過企業(yè)經(jīng)濟效益來呈現(xiàn)和衡量企業(yè)綜合發(fā)展水平的高低。這也即是企業(yè)效率、效果和經(jīng)濟之間的一個關系表現(xiàn)。這主要反映在三個方面上，即效率、效果和經(jīng)濟。而企業(yè)要提高經(jīng)濟效益，才能更好地促進企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展中的地位和競爭優(yōu)勢，更好地立足于行業(yè)市場中，而企業(yè)也要在這個不斷發(fā)展中降低勞動消耗，盡可能地減少投資成本，實現(xiàn)通過最小的投入實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，以這樣的方式來實現(xiàn)企業(yè)在市場競爭中的可持續(xù)長遠發(fā)展。

二、人力資源管理的效益水平和經(jīng)濟效益之間所形成的關系

（一）創(chuàng)造經(jīng)濟效益是人力資源管理的根本出發(fā)點

企業(yè)所開展的一切經(jīng)濟活動的目標都是為了為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造盡可能大的經(jīng)濟效益，一個企業(yè)尤其是現(xiàn)代化的大企業(yè)發(fā)展，如果僅僅具備高科技化的設備器材、先進技術力量以及已形成一定規(guī)模的生產(chǎn)作業(yè)線，但沒有核心的人才團隊的支撐，也是無法在行業(yè)和當前的社會經(jīng)濟發(fā)展的激烈競爭中取得長遠可持續(xù)發(fā)展的，也即無法達成經(jīng)濟效益的最大化。在我國現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展認知和對發(fā)展前景的規(guī)劃發(fā)展中，要確立根本的發(fā)展目標和根本的出發(fā)點，尤其是企業(yè)的上級領導要重視對經(jīng)濟效益的評估和分析，并對投入和產(chǎn)出之間所形成的關系進行深入的研究和探討。但是在一個企業(yè)發(fā)展中，最基本的組成單位和要素是人，人才是整個企業(yè)發(fā)展運營得以順利運轉的根本要素，這也說明企業(yè)經(jīng)濟效益的達成是需要通過人的作用才能實現(xiàn)。實質上就是企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際規(guī)劃路線，采取有效策略，激發(fā)和調動企業(yè)中每一個員工的主觀能動性，讓所有人的能力和智慧都能夠發(fā)揮出來，為企業(yè)做出必要的貢獻。知識經(jīng)濟時代的影響使得人力資源的管理工作得到了更大的強化作用，并在企業(yè)發(fā)展中形成了一定的組織地位和作用力影響。而組織的技術優(yōu)勢來自組織中人員在知識和技術上的不斷開發(fā)和創(chuàng)新，并將人才隊伍的建設和優(yōu)化作為比企業(yè)生產(chǎn)和銷售更加重視的位置進行管理和發(fā)展，才能促進企業(yè)經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，這是經(jīng)濟效益與人力資源之間的關系表現(xiàn)。而人力資源管理根本出發(fā)點也是重視人的智慧和實踐創(chuàng)造力，以“人”為核心，圍繞人開展企業(yè)中關于組織、環(huán)境以及各項生產(chǎn)運營事物的工作，掌握到這一原理，則要認知人性、尊重人性，并重視對人才的培養(yǎng)，采取高效、有質量的策略來帶動人的主觀能動性，讓人的能力和智慧發(fā)揮出來，并有效促進企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)人力資源的投入產(chǎn)出比率的不斷提升，從而能夠科學地利用財力、物力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。因此，人力資源管理的核心要素就是創(chuàng)造效益。

（二）人力資源效益與經(jīng)濟效益之間的關系

在企業(yè)的生產(chǎn)資源中，人力資源是最根本的發(fā)展要素，其也直接關系到企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞。從經(jīng)濟學的角度來衡量企業(yè)的經(jīng)濟效益，具體表現(xiàn)為投入與產(chǎn)出之間的關系。從實際企業(yè)運營來講，這種投入與產(chǎn)出是資金、技術、設備和企業(yè)品牌之間的影響力、人力資源的綜合體。但如果僅僅從企業(yè)本身的發(fā)展來看，人力資源在企業(yè)經(jīng)營中的效益評估主要是通過企業(yè)整體經(jīng)濟效率的提高與否來進行衡量。這也就是企業(yè)經(jīng)濟效益中投資收益、產(chǎn)出成本所形成的企業(yè)經(jīng)濟價值，這也是有效激發(fā)其他企業(yè)資源要素進行作用發(fā)揮的重要驅動力，通過驅動和整合其他資源要素，借助于其他要素的作用所產(chǎn)生的效益。

三、如何從加強企業(yè)人力資源管理方面提高企業(yè)的經(jīng)濟效益

（一）加強和完善企業(yè)薪酬、績效管理機制，并建立科學合理的獎懲制度

在人力資源管理中，薪酬和績效管理是最核心的內容。在企業(yè)的人力資源管理過程中，應重視并采取有效措施對員工的工作成果進行合理公平的評價，以建立員工的工作積極性和更好地保證員工工作態(tài)度的端正。因此企業(yè)要從內部來不斷完善薪酬和績效管理機制，以公平、合理的意識出發(fā)，講究科學性和激勵性，然后在國家相關政策規(guī)定的情況下設計績效考評指標和標準體系，從而建立完善科學合理的考評方法，另外要針對給公司做出重大貢獻和付出功勞的員工采取激勵和表揚的實際獎勵策略，與此同時也要對表現(xiàn)惡劣的員工采取一定的懲誡措施，以此來給他們所做的工作表現(xiàn)給予提醒和警惕，促使員工自我開發(fā)提高能力素質、改進工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平，保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）重組并以科技創(chuàng)新手段設置企業(yè)組織結構

企業(yè)管理效能的高低是由企業(yè)所組織的效率來決定的，所以如何通過有效的組織完成對企業(yè)管理效能的實現(xiàn)，就需要精心設計新型的組織機構。企業(yè)要著眼于行業(yè)發(fā)展的特點、行業(yè)發(fā)展的規(guī)模以及未來行業(yè)發(fā)展的趨勢環(huán)境，對專業(yè)生產(chǎn)過程、分工和協(xié)作、管理質量水平等都要進行綜合性的考慮，從而對現(xiàn)有工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等進行組織結構梳理和分析，并結合實際選擇合適的組織結構模式，進行循序漸進的變革創(chuàng)新，從而建立起精干、高效、科學合理的組織結構來將企業(yè)的管理效能提升到最大化，為企業(yè)經(jīng)濟效益的增長提供有力的基礎。

（三）加強落實對企業(yè)員工在技能和工作綜合實力的選擇和培養(yǎng)

在人才資源的管理中，企業(yè)必須通過外部吸納人才的方式來補充企業(yè)發(fā)展中的工作需要，并重視對企業(yè)內部人才潛力和能力的挖掘，重視對員工的工作培訓學習，不斷提高員工的職業(yè)技能和業(yè)務素養(yǎng)。企業(yè)要定期對員工的工作進行教育培訓，讓其在工作中不斷更新和掌握最新的技術和創(chuàng)新理念，對新型的業(yè)務發(fā)展流程進行更新和熟悉，并培養(yǎng)員工在工作崗位上的責任心和工作積極性，培養(yǎng)其在工作中的責任意識和競爭意識，才能不斷滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的需求。另外，還要重視人才的引進與使用，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立完善的人才評估機制，積極吸納各類人才精英，并從薪酬待遇上給員工提供職業(yè)發(fā)展的空間，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工提升的雙贏。

第3篇：人力資源管理前景范文

[論文關鍵詞] 市場經(jīng)濟；人力資源；外部環(huán)境

市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠對人力資源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當今時代和社會影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應的措施，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，二者互相聯(lián)系，互為作用。

一、市場經(jīng)濟條件下的政治環(huán)境

政治環(huán)境主要指政治穩(wěn)定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。

(一)政治穩(wěn)定性。政治環(huán)境一般不能直接作用于人力資源管理活動，但能影響企業(yè)，進而影響企業(yè)內部的人力資源管理活動。穩(wěn)定的政治制度、和諧的社會生活、豐厚的人力資源是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展壯大的的充分條件?？偫碓谑畬萌舜蟆墩ぷ鲌蟾妗分兄赋觯嚎偨Y我們的實踐經(jīng)驗，歸結起來就是，只有解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創(chuàng)新，堅定不移地走中國特色社會主義道路，堅持改革開放，堅持科學發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展，才能最終實現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標。我們必須把握好：一是穩(wěn)定，就是保持宏觀經(jīng)濟政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，繼續(xù)實施穩(wěn)健的財政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據(jù)經(jīng)濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三是落實，就是認真落實中央的各項政策措施，增強執(zhí)行力，真正把各項政策部署落實到實處。要更加重視社會發(fā)展和改善民生，積極解決人民群眾最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，維護社會公平正義，讓全體人民共享改革發(fā)展成果。堅持社會主義市場經(jīng)濟改革方向，推進政治體制、經(jīng)濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩(wěn)定、人民的幸福，為企業(yè)有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。

(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩(wěn)定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的方向。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續(xù)性，以減少企業(yè)內部人力資源管理的波動，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務是：要堅定不移地推進改革開放，在重點領域和關鍵環(huán)節(jié)取得新的突破。要按照有進有退合理流動的原則，推動國有資本更多地向國家安全和國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域集中。要推進國有大型企業(yè)股份制改革，建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人和激勵約束機制。要加快推進壟斷行業(yè)改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業(yè)改革，穩(wěn)步推進供水、供氣、供熱等市政公用事業(yè)改革。要鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經(jīng)濟發(fā)展，鼓勵非公有制經(jīng)濟參與國有企業(yè)改革深化國有銀行改革。加快農(nóng)村金融改革，大力發(fā)展資本市場，深化保險業(yè)改革，推進金融對外開放，引導和規(guī)范企業(yè)對外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業(yè)在人力資源管理等方面擁有更多的自。為企業(yè)人力資源管理的科學化、規(guī)范化建設提供了寬廣的途徑。

二、市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)濟環(huán)境

經(jīng)濟環(huán)境主要指經(jīng)濟體制、經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況、國家科技水平和科技發(fā)展趨勢。

(一)經(jīng)濟體制。經(jīng)濟體制是一個國家經(jīng)濟運行的具體方式，它集中體現(xiàn)為資源的配置方式。在市場經(jīng)濟條件下，市場成為資源配置的主體，價格杠桿發(fā)揮著重要作用，企業(yè)擁有相對獨立自，企業(yè)可以根據(jù)內部的的各種因素自行對人力資源進行統(tǒng)一配置，職能性和戰(zhàn)略性的工作成為人力資源管理的主體?！笆濉币詠恚瑖薪?jīng)濟布局、國有企業(yè)股份制改革和國有資產(chǎn)監(jiān)管取得新進展。郵政、電力體制改革繼續(xù)推進，國有商業(yè)銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內外成功上市，上市公司股權分置改革基本完成，證券市場基礎性制度建設得到加強，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規(guī)范市場秩序工作深入開展，深化和擴大與各國的經(jīng)貿(mào)往來，支持企業(yè)對外投資合作，全面履行加入世界貿(mào)易組織承諾，完善涉外經(jīng)濟體制和法規(guī)政策等一系列改革的成果，為市場經(jīng)濟條件下的人力資源管理儲備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。

(二)經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況。在市場趨向完善，經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況已成為人力資源管理的內生變量。企業(yè)在作出人力資源的需求和供給規(guī)劃時，重要的一項就是企業(yè)未來的前景，而企業(yè)未來的前景是與整個經(jīng)濟發(fā)展狀況緊密聯(lián)系在一起的，兩者具有很強的正相關關系，經(jīng)濟形勢繁榮發(fā)展，企業(yè)的前景看好，企業(yè)會不斷發(fā)展，人力資源的需求就相應增加，相反就相應減少。企業(yè)在人力資源供需預測時，要對國家經(jīng)濟政策的變化、人口規(guī)模和結構的改變和經(jīng)濟增長速度等因素進行深入分析，充分考慮內外部兩個渠道，及時調整好人力資源管理的相關對策。

(三)國家科技水平和科技發(fā)展趨勢。國家科技水平和科技發(fā)展趨勢是國家的技術環(huán)境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)既是市場競爭主體，也是技術創(chuàng)新的主體，技術進步對經(jīng)濟發(fā)展的影響，從本質上說是企業(yè)對新技術開發(fā)的投入、采用和擴散，是人力資源價值的集中體現(xiàn)。而新技術的快速擴散，會給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，也能擴大人力資源的供需平臺，增強人才流動。使企業(yè)在專業(yè)化經(jīng)營的基礎上，注重新技術的商業(yè)化應用、多元化提升、人才化發(fā)展，推動我國循環(huán)經(jīng)濟的硬實力。因此，人力資源管理和發(fā)展的導入，使人力資源體現(xiàn)的技術正在越來越成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素。

三、市場經(jīng)濟條件下的法律環(huán)境

法律環(huán)境主要指國家的法律規(guī)范、國家司法與執(zhí)法機關、企業(yè)的法律意識等。

(一)國家法律規(guī)范、國家司法與執(zhí)法機關。國家法律規(guī)范的實質就是對個人或者組織的行為規(guī)范及其相互關系所做的一種規(guī)定，它通常是由國家的立法機關通過法定的程序制定，以國家政權的力量作為后盾強制實行的，法律一經(jīng)頒布實施，任何個人和組織都必須遵守。在我國，除立法機關頒布的法律外，國務院及其各部門所制定的具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等也在這個范圍之內。我國的《勞動法》，內容幾乎涉及人力資源管理的各個方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動安全和衛(wèi)生、工資待遇、社會保險和福利、辭退解雇、培訓開發(fā)等等。企業(yè)作為社會組織的一種重要形式，它在日常的經(jīng)營活動中必須遵守國家的法律規(guī)范。因此，法律對企業(yè)人力資源管理活動的影響主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用上。同時，國家在政策法規(guī)上，體現(xiàn)了對人力資源管理的引導和保護。十屆人大《政府工作報告》中強調：健全法制是社會主義制度的內在要求。構建和諧社會，最重要的是加強民主法制建設，促進社會公平正義。要加強政府立法工作，加強和改善行政執(zhí)法，落實行政執(zhí)法責任制。要把維護人民群眾的合法權益，作為正確處理新時期社會矛盾，促進社會安定和諧的出發(fā)點和落腳點。堅持把擴大就業(yè)放在經(jīng)濟發(fā)展的突出位置，發(fā)展和諧勞動關系，全面推行勞動合同制度，保障勞動者合法權益。

(二)企業(yè)的法律意識。在國家和地區(qū)法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩(wěn)定性日趨科學合理的全球化經(jīng)濟進程中，不同的企業(yè)有不同級別的法律監(jiān)管和法律風險環(huán)境，企業(yè)必須熟悉相關的法律法規(guī)，并嚴格遵照執(zhí)行。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業(yè)競爭的成敗。而且，隨著跨國企業(yè)的不斷涌入，企業(yè)人力資源的競爭不僅有國內的公司，與國內外企業(yè)之間的相互關系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環(huán)境已經(jīng)不再局限于本國的法律規(guī)范，而應當從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業(yè)在人力資源管理上對法律環(huán)境變化的認識還相對滯后，對法律風險還沒有足夠的認識。因為，在不同的國家和地區(qū)間，同樣會遇到一些執(zhí)法機構有法不依、執(zhí)法不嚴、違法不糾的現(xiàn)象。當然，隨著國際經(jīng)濟合作的增加，企業(yè)法律意識的不斷加強，國際間人力資源的交流一定會增多，肯定會形成一個宜于國際人才流動的良好的法律環(huán)境。

四、市場經(jīng)濟條件下的文化環(huán)境

文化環(huán)境主要指國家的民族特征、文化傳統(tǒng)、國家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。

(一)民族特征和文化傳統(tǒng)。在我國數(shù)千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應人”和“憂勤惕厲，居安思?！钡臑檎▌t，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統(tǒng)文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動了中華文化的發(fā)展。在新形勢下，國家號召全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，廣泛開展社會主義榮辱觀教育，培育文明道德風尚，尤其要加強青少年思想道德建設。國家還計劃：加快發(fā)展文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)，推進文化體制改革。繼續(xù)建設一批國家重大文化工程，搞好文化遺產(chǎn)、自然遺產(chǎn)的保護。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務體系?？v觀歷史，聯(lián)系現(xiàn)實，探索以文化為導向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統(tǒng)文化，離不開本國的企業(yè)，離不開本國的人。我們企業(yè)的精神文化要從民族文化中去集合，企業(yè)的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業(yè)的形象、物質文化要靠自己人去創(chuàng)造。可見，由于文化結構能影響人們的思維方式和行為方式，對于整個社會而言，文化具有重要的社會整合和社會影響作用，它內在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對的持久性。對于不同國家來說，由于其歷史傳統(tǒng)、地域環(huán)境以及經(jīng)濟發(fā)展水平的差異，不同國家文化的區(qū)別使得其對文化的社會整合和社會導向作用在內容上各不相同。因此，會對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。

(二)國家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。全民素質、人才質量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態(tài)，即人的價值觀念、倫理道德和風俗習慣。從行為科學的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態(tài)度，態(tài)度決定行為。引伸到人力資源管理領域，直接表現(xiàn)出不同文化層次的人對工作和成就的態(tài)度存在差異，對物質利益的分配心態(tài)存在差異，對上級、同事的評價方式存在差異。面對全球化趨勢，越來越多的企業(yè)跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動生產(chǎn)率、工作生產(chǎn)質量和取得經(jīng)濟效益為目的的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現(xiàn)象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓、跨文化團隊合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會公平。要堅持把教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加快各級各類教育發(fā)展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務教育，加快發(fā)展職業(yè)教育，著力提高高等教育質量?！笆晃濉睍r期中央將投入100億元，實施農(nóng)村初中學校改造計劃。同時，繼續(xù)解決好城市困難家庭和農(nóng)民工子女接受教育的問題。要把發(fā)展職業(yè)教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項重大變革和歷史任務。要重點發(fā)展中等職業(yè)教育，健全覆蓋城鄉(xiāng)的職業(yè)教育和培訓網(wǎng)絡。深化職業(yè)教育管理體制改革，推行工學結合、校企結合的辦學模式。高等教育要以提高質量為核心，加快教育教學改革，加強高水平的學科和大學建設，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化人才培養(yǎng)結構，努力造就大批杰出人才。支持和規(guī)范民辦教育發(fā)展，發(fā)揮社會力量辦學的積極性。繼續(xù)實施人才強國戰(zhàn)略。加快推進以高層次、高技能人才為重點的各類人才隊伍建設，要在全社會弘揚尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風氣。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責和活動，在于如何通過對人的運作來增加協(xié)調性和創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)如何順應國家教育制度的改革、教育水平的發(fā)展、人才戰(zhàn)略的運行，始終是人力資源管理的一大課題。

綜上所述，正是由于人力資源在與外部環(huán)境的互為作用，勞動者自我豐富、自我更新和自我發(fā)展，成為保證企業(yè)目標得以實現(xiàn)的最重要也是最有價值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發(fā)和建設，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質量來實現(xiàn)經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展。

參考文獻：

第4篇：人力資源管理前景范文

 關鍵詞:薪酬;薪酬管理;人力資源管理

  　網(wǎng)上有一則案例:A企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金(大部分企業(yè)通用的激勵方式)。老板本來以為這樣就可以充分調動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。同時，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失?？磥?，這樣的例子非常多。人力資源的管理涉及人、財、物、事等非常之多，人力資源管理的方法五花八門，但都無法逃避薪酬的管理，現(xiàn)代企業(yè)離開了薪酬恐怕無法管理，只好關門大吉。

1現(xiàn)代薪酬理論

市場經(jīng)濟在本質上是一種交換經(jīng)濟，當一位勞動者在為一個組織工作的時候，他之所以愿意付出勞動，是因為他期望自己能夠獲得相應的回報。在通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西稱之為報酬。

薪酬，即報酬體系中的經(jīng)濟性報酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟收人，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金等，換言之，所謂薪酬就是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收人以及有形服務和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收人來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務。

現(xiàn)代薪酬理論認為薪酬是一種報酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟性報酬，還包括非經(jīng)濟性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經(jīng)濟性報酬都是外在報酬，而非經(jīng)濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。

2薪酬體系設計

有關人力資源管理的定義，中外學者眾說紛紜，R.SSchule:認為，人事與人力資源管理在于透過各種管理之功能，促使人力資源的有效應用，以達成組織的目標。人力資源管理的工作內容和過程主要是圍繞人力資源管理基本功能的實現(xiàn)展開的，即以崗位分析和設計為基礎的招聘、選拔、培訓、績效考評、薪酬和激勵等。人力資源管理的過程即薪酬體系的設計管理過程，薪酬體系的建立關系到人力資源管理的成敗。

一般認為，薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，因此薪酬設計必須圍繞管理流程進行。

目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，就是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎的薪酬體系。大量案例表明，企業(yè)開始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質的范疇，間接收人(福利)和一些非經(jīng)濟性報酬(心理收人)在薪酬設計中的地位越來越重要。如何設計薪酬體系呢，

1)現(xiàn)代企業(yè)應嘗試從職位薪酬體系轉變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系，它是以人為基礎的薪酬體系。當然職位薪酬體系仍然在保留，有些員工的工作是無法以技能、能力指標區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等，有些員工的工作是可以衡量的，如一線的工人可以實行計件工資制，有些員工的工作甚至可以有能力指標衡量，如部門經(jīng)理、營銷部門經(jīng)理可以實行年薪制。

2)寬泛的薪酬體系。John E.Tor pman提出定制性和多樣性整體薪酬計劃。他提出應該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收人、生活質量和個人因素等統(tǒng)一起來，作為整個薪酬體系來考慮。而且，這種方法的背后必須把“以業(yè)績?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭鳛榛A，在投資和獎勵之間實現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的要求。這種非常規(guī)的薪酬模式剛提出時，沒有企業(yè)敢進行嘗試，后來為“美國薪酬協(xié)會”所接受，并逐步得到推廣。這說明，非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。事實上這種體系也是有理論基礎的。

美國人本主義心理學家馬斯絡(MaslowA)把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的假設。在管理社會中，遇到經(jīng)濟人，就用工資加獎金的薪酬體系，遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收人等，遇到自我實現(xiàn)人，就用工資加生活質量等薪酬管理。

3薪酬管理

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價而后不斷予以完善。

薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內部人才定位、外部人才市場，以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素閉。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應注意以下幾個問題:

1)薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設計一個合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點之一。在設計過程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況經(jīng)濟能力，同行的薪酬水平、工會與員工的溝通情況、國家法律情況等，總之要確定一個合理的薪酬水平。當然在具體的實施過程中，也可以委托咨詢公司，讓他對企業(yè)采集數(shù)據(jù)，對企業(yè)作量化分析，確定一個薪酬范圍，企業(yè)具體實施。

第5篇：人力資源管理前景范文

關鍵詞：知識經(jīng)濟；人力資源管理

我國自改革開放以來，經(jīng)歷了快速發(fā)展的三十多年，物力資源的生產(chǎn)價值已經(jīng)最大化。在當前知識經(jīng)濟時代這個特殊背景下，為了實現(xiàn)企業(yè)的高效運行與可持續(xù)發(fā)展，人力資源管理的開發(fā)和利用越來越受到重視。知識經(jīng)濟時代下，人才的價值不僅體現(xiàn)在知識價值的貢獻上，還需在個性、合作等多方面創(chuàng)新，這對知識經(jīng)濟時期下的人力資源管理模式提出了新挑戰(zhàn)。

一、人力資源管理在知識經(jīng)濟時代下

面臨的新挑戰(zhàn)

1.經(jīng)濟全球化

隨著科技的進步，世界的距離在縮小，企業(yè)經(jīng)營面臨的競爭不僅來自本國市場中的同業(yè)競爭者，國外優(yōu)質企業(yè)的沖擊也不可忽視。經(jīng)濟全球化拓寬了企業(yè)競爭的市場范圍，對產(chǎn)品的要求更高，生產(chǎn)和營銷時需根據(jù)全球范圍內的顧客需求差異化定制，才能適應全球化。人力資源管理需要根據(jù)新時期的特點，創(chuàng)建新的管理模式來面對全球化的挑戰(zhàn)。具體來說，應當拓寬管理的視野，提高察覺環(huán)境變化的敏銳度，有效整合人力資源管理流程。

2.核心競爭力價值鏈的建立

過去人力資源管理的重心更多放在了企業(yè)內部，協(xié)調企業(yè)內部各組織部門之間的生產(chǎn)和辦公。知識經(jīng)濟時代，競爭的關鍵在于面對經(jīng)營環(huán)境變化的反應速度及供、產(chǎn)、銷三個環(huán)節(jié)的價值鏈建立。價值鏈的建立能為企業(yè)各流程的統(tǒng)一提供幫助，使企業(yè)在面對變化時能夠統(tǒng)一目標，避免經(jīng)營過程中的無序。人力資源管理活動的范圍應當涉及企業(yè)經(jīng)營的方方面面，其中最重要的便是縱向一體化的建設。人力資源管理除了對企業(yè)進行管理外，還應當重視公司上游的供應商及下游的消費者。同供應商建立良好的合作關系能夠緩解企業(yè)生產(chǎn)資源的波動性，提高企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性；同顧客的良好信任關系能提升企業(yè)產(chǎn)品的市場信任度。知識經(jīng)濟使人力資源管理的理念不斷更新，以價值鏈為線索，使供應商、企業(yè)、顧客成為有機的價值鏈團體。

3.人才培養(yǎng)

員工是企業(yè)中最靈活的生產(chǎn)要素，發(fā)揮企業(yè)價值最大化時具有主觀能動性，因此加強優(yōu)秀員工的培養(yǎng)、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關鍵因素。人力資源管理在培養(yǎng)人才、留住人才這個活動中依靠智力資本衡量指標來實現(xiàn)人才的最優(yōu)化。智力資本指的是企業(yè)必須保障內部員工階層的流動性，即領導層的更新。領導層的更新有利于年輕一代有能力的優(yōu)秀人才參與到企業(yè)的日常經(jīng)營管理活動中來，同時晉升空間的保證使得人才能全心全意為企業(yè)創(chuàng)造價值。智力資本除了表現(xiàn)為人員的流動性，還體現(xiàn)在團隊人員的學習能力及交流能力。團隊中員工的個人能力固然重要，但是協(xié)作精神及知識和技能的傳播同樣是人力資本的表現(xiàn)。傳統(tǒng)衡量人才的方法局限于從經(jīng)濟利益進行考核，將一切績效以量化的形式衡量，使得人員視角狹隘，短期化現(xiàn)象嚴重。當代知識經(jīng)濟時代背景下，智力資本和經(jīng)濟利益衡量的方式應互相采納，從長期來培養(yǎng)員工的能力。

二、人力資源管理在知識經(jīng)濟時代下的特點

1.人力資源資本化

人力資源是企業(yè)中員工對企業(yè)的價值貢獻，與物質資源相比，人力資源更難以量化，無法直接衡量人力資源的大小及貢獻的多少。人力資源從本質上來說是員工知識、技能和經(jīng)驗的總和，通過能力和素質為企業(yè)創(chuàng)造價值。資本是創(chuàng)造價值的來源，既然人力資源同樣創(chuàng)造價值，因此人力資源的資本化就顯得順理成章。通過對人力資源的細分，從能力和素質角度來評判人力資源資本的大小，為人力資源的優(yōu)化和改進提供了評價的依據(jù)。在物資資源差異較小的時候，人力資本就發(fā)揮著至關重要的作用。

2.人力資本管理方式人性化

人力資本同物質資本不同，人力資本具有主觀感受，且人力資本的消耗可再生，但是消耗速度必須可控。企業(yè)在對知識性的員工進行管理時，必須突出以人為本的精神。員工在工作時所能發(fā)揮的價值取決于員工的能力和素質，但是工作環(huán)境與工作心情同樣決定著創(chuàng)造價值的動力。人力資本的管理者需站在員工的角度，設身處地考慮員工的利益。人力資本的流動性大，管理者如果做不到人性化管理，會造成人員的大量流失，在損失優(yōu)秀人才的同時也加大了企業(yè)的不穩(wěn)定性。企業(yè)人力管理者的角色應當多樣化，充當員工代言人的角色，更好地發(fā)揮人力資本的價值。

3.人力資源管理手段科學化

過去人力資源管理較為被動，滯后性嚴重，總是在人力資源出現(xiàn)問題時才采取相應解決辦法。隨著管理方法的快速發(fā)展及信息技術的支持，人力資源管理工作同過去相比產(chǎn)生了巨大的變革。首先人力資源管理更加主動，與其他部門的有效溝通及信息技術處理的便利性使得人力資源管理手段更加豐富，能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的問題和不足，提前采取措施進行防范。其中最為重大的變化在于人力資源管理部門通過企業(yè)信息技術的支持，建立專門的人力資源管理系統(tǒng)，動態(tài)、及時地了解企業(yè)各組織之間對人力資本的需求。

三、人力資源管理在知識經(jīng)濟時代下的目標

知識經(jīng)濟時代促進了人力資源管理的發(fā)展，為其提供廣大發(fā)展空間的同時也對它提出了新的目標。人力資源管理必須以既定目標為發(fā)展方向，提高人力資本對企業(yè)價值的貢獻?？傮w上來說，人力資本管理應達到以下三個目標。

1.戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略是企業(yè)長期發(fā)展的規(guī)劃，是企業(yè)各短期經(jīng)營活動要達到的最終目的，為企業(yè)提供了發(fā)展的方向。將戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理結合，體現(xiàn)了人力資本的長期性。國外的相關調查研究發(fā)現(xiàn)，員工工作時間內僅有1/3的時間參與到了增值性工作，創(chuàng)造了價值，剩余大部分時間閑置或者進行了非增值性工作，沒有創(chuàng)造價值。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)更好地了解員工的實際工作情況，區(qū)分增值性工作與非增值性工作。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)從三個層次上進行管理：第一，戰(zhàn)略層次，重點關注公司與外部環(huán)境，主要涉及企業(yè)的高級管理層人員；第二，管理層次，重點關注人力資源系統(tǒng)的建立，從長遠角度將人力資源管理的戰(zhàn)略方針細化為具體的日常管理方案；最后，運作層次，與基層參與直接生產(chǎn)的員工溝通交流，明確工作責任細分，確保作業(yè)活動高效有序進行。

2.靈活性

人力資源管理的對象決定人力資源管理方式的靈活性。員工參與企業(yè)價值生產(chǎn)的過程具有靈活性，因此對員工的管理不能僅以業(yè)績表現(xiàn)作為衡量指標，應當結合內外部具體的環(huán)境，根據(jù)客戶需求、外部競爭對手策略等綜合做出判斷，以最適合的方式進行管理。知識經(jīng)濟時代，環(huán)境條件變化迅速，人力資源管理部門旨在建立靈活的組織形式，打造創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化氛圍。人力資源管理的最終目標是使員工滿足不斷變化的周圍環(huán)境。

3.高效性

人力資源管理離不開企業(yè)資金的投入，但是從以往的經(jīng)驗來看，企業(yè)很少關注資金投入的效率和效果，除了與人力資源管理水平本身難以衡量的特性有關外，主觀上的不重視也是重要原因。隨著人力資源管理逐步得到企業(yè)的重視，在資金上的投入也越來越多，人力資源管理水平的高低直接決定資金利用效率的高低。企業(yè)在進行人力資源管理時，應當對人力資源的投入產(chǎn)出率進行衡量，以科學的方式評估人力資源管理的有效性。

知識經(jīng)濟時代的到來使知識成為了經(jīng)濟發(fā)展的主要動力和資源。同傳統(tǒng)的物質資源相比，知識的利用時間長，能夠長期消耗，是創(chuàng)造價值的長期生產(chǎn)要素來源。人力資源管理應突出員工智力資本在企業(yè)的重要性，以智力型的無形資產(chǎn)模式代替有形的物質型資本消耗，適應知識經(jīng)濟時代快速變化的經(jīng)濟環(huán)境。人力資源管理部門應明確新時代背景下人力資源管理的特點和目標，有針對性地建立戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)，構造企業(yè)核心競爭力。

參考文獻：

[1]潘朝詠，知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢制[J].湖北經(jīng)濟學院學報（人文社會科學版），2008（01）.

[2]陳秀榮.知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].內蒙古統(tǒng)計，2008（01）.

第6篇：人力資源管理前景范文

關鍵詞：人力資源管理；企業(yè)經(jīng)濟效益；有效途徑

Abstract: The economic size is the main evaluation standard management achievements of enterprises, human resources are the most important factor in all production resources. In this paper, the strengthening of human resources management to improve enterprise economic benefit were analyzed, to explore the relationship between the two and the effective way to improve human resource management.

Key words: human resource management; the economic efficiency of enterprises; effective way

中圖分類號：F279.23

引言：

對人的有效管理能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。早在以機器為主導的科學管理時代, 以泰勒為代表的管理學家已經(jīng)強調了挑選工人、培訓工人等管理活動的重要性, 因為實踐證明這些活動對提高工人勞動生產(chǎn)率和企業(yè)績效有著巨大作用。當今世界, 隨著科學的迅速發(fā)展和企業(yè)技術系統(tǒng)的全面更新, 人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的重要性日益凸顯, 甚至已經(jīng)成為決定一個企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性資源, 因此，人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟效益發(fā)揮著重要作用。

1人力資源管理對提高企業(yè)經(jīng)濟效益的意義

企業(yè)經(jīng)濟活動的出發(fā)點和根本點是不斷提高經(jīng)濟效益,企業(yè)管理水平的高低直接決定了該企業(yè)的經(jīng)濟效益的好壞，企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞也是其管理水平高低的重要體現(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)管理中重要的環(huán)節(jié)。因此，人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟效益是相互影響，相得益彰的。企業(yè)效益的高低直接受人力資源的影響，正如馬克思所講，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。

人力資源本身對企業(yè)并沒有直接的影響，但是如何能夠有效利用這個資源來創(chuàng)造價值，這是主要因素，即對人力資源進行有效的管理。對企業(yè)內部的人力資源進行有效分析和科學研究，在這方面不應只停留在對現(xiàn)有人員的基本分工及對其階段性工作安排的層面，而要上升到企業(yè)戰(zhàn)略性的角度來進行探索和認識，力爭使人力資源對企業(yè)效益的最大化發(fā)揮作用是企業(yè)經(jīng)營管理者的首要任務，也是一個企業(yè)經(jīng)營管理的關鍵所在。

戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于 20 世紀 80年代中期，其理論支撐是力求站在更高的角度，考慮人力資源管理對整個企業(yè)經(jīng)營績效的影響，這一戰(zhàn)略理論研究的提出使得越來越多的企業(yè)管理者對人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中所發(fā)揮的效力產(chǎn)生了更加濃厚的興趣。他們發(fā)現(xiàn)只有當人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略實施系統(tǒng)配合的天衣無縫，也就是匹配或稱契合時，人力資源才能顯示出其價值，人們對人力資源管理，在提高公司效益中扮演的戰(zhàn)略性角色的關注興趣迅猛增長。

2人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益的關系

國內外對于企業(yè)的性質觀點眾多，并形成不同的流派。鑒于本文的研究領域，我們引用周其仁的觀點。他認為，企業(yè)無非是各種人力資本和其他非人力資本之間的一個市場合約。市場的企業(yè)合約之所以特別是因為在企業(yè)合約中包含了人力資本。從某種意義上說，人們常講的早期經(jīng)濟發(fā)展中“資本的相對稀缺”，現(xiàn)在看來不過是對企業(yè)財務資本和企業(yè)家人力資本不加區(qū)分的一種模糊判斷。換言之，真正稀缺的是企業(yè)家人力資本而不是企業(yè)財務資本?？梢姡瑥暮茉缛藗兙鸵庾R到人力資本對企業(yè)的重要性，而這種認識就直接地來源于其對企

業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻。

人力資源管理的一個重要目標就是提高企業(yè)績效，對企業(yè)的成功做出戰(zhàn)略貢獻。當企業(yè)制定戰(zhàn)略計劃時，人力資源管理應該作為戰(zhàn)略的一個組成部分，對人力資源必須像對資金、技術和其他資源那樣進行管理。

有效的人力資源管理能夠促進企業(yè)的利潤。人力資源管理職能的力量來自于幫助業(yè)務管理者解決與業(yè)務相關問題的能力。首先，在管理職能層面，主要的人力資源決策涉及到系統(tǒng)或計劃的設計，并且要做到與企業(yè)的政策指南保持一致，以及推進企業(yè)目標在成本——效益上的實現(xiàn)。這一層面的主要目標是管理控制，要通過人力資源計劃的成本——效益評估來實現(xiàn)。其次在業(yè)務部門的層面上，業(yè)務經(jīng)理要具體執(zhí)行人力資源政策和人力資源計劃，并且要在吸引員工、留住員工和激勵員工等方面做出決策。這會刺激人力資本發(fā)揮其最大的潛能，為企業(yè)的經(jīng)濟效益的增長貢獻最大的力量。人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻還表現(xiàn)在企業(yè)的財務狀況上。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理人員必須把人力資源管理活動的產(chǎn)出作為企業(yè)的成果，把實踐的高績效工作和良好的企業(yè)財務狀況相聯(lián)系。例如，人力資源培訓必然提高員工能力，員工能力的提高又必然會給企業(yè)帶來更大的價值。

當然，我們并不是果斷地定義企業(yè)經(jīng)濟效益完全取決于自身的人力資源，只是說人力資源及其管理對企業(yè)的發(fā)展至關重要。

3提高人力資源管理的有效途徑

3.1強化業(yè)績管理

業(yè)績管理的目的在于最大限度的挖掘企業(yè)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。強化業(yè)績管理應建立在以人為本的管理理念上，通過激勵政策來提高員工的參與性，使員工在完成工作任務的同時使自我價值得到體現(xiàn)。在這個過程中首先通過員工的參與來制定業(yè)績管理計劃，其次為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境以支持員工完成工作任務，再次通過科學的評價機制以及激勵機制來肯定員工與鼓勵員工，最后要具有遠瞻性，根據(jù)企業(yè)實際情況與需要建立長遠性的員工培訓規(guī)劃，從而適應企業(yè)的不斷發(fā)展。

3.2加大人力資本投資

企業(yè)除了需要先進的技術和設備外，更需要的是具有高素質的人才，而知識、能力、創(chuàng)造力都是建立在一定的培訓和教育的基礎上的。美國著名經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“在發(fā)展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領導和主管人員都認為，物質資本投資才是經(jīng)濟發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長，造成經(jīng)濟發(fā)展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源?！?/p>

3.3重視人力資本的價值

人力資源的出現(xiàn)和運用是生產(chǎn)力發(fā)展的結果，作為基礎的知識經(jīng)濟是經(jīng)濟發(fā)展的主導力量。作為第一生產(chǎn)力的科學技術在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮的作用也越來越大。當今世界科學技術飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球化發(fā)展加快，國際競爭日益激烈，這種競爭是人力資源的競爭，歸根到底是人才的競爭，這就要求我們重視人力資源的價值，在人力資源中發(fā)掘能為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才。

3.4合理確定人力資源規(guī)劃與配置

人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的基礎環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃主要是為了減少由于人力資源管理不當帶來的人員流失以及經(jīng)濟損失，調整人力資源發(fā)展的不平衡狀況。同時，如何發(fā)揮人力資源的最大價值，讓其為企業(yè)創(chuàng)造利潤，關鍵要靠人力資源的合理配置，使企業(yè)能選擇到符合自己生產(chǎn)需要的人才，同時，各方面人才也能被選拔到適合自身特點的崗位，重視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場需求企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補充，確保企業(yè)在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)牡胤?，招聘到合適的員工。最大限度發(fā)揮自身的主觀能動性。

4結語

在當今全球經(jīng)濟一體化知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。了解人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益的關系，合理配置人力資源，約束與激勵機制有效利用，充分發(fā)揮員工的能力和特長，將使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1] 沈祥根.人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,15,243.

第7篇：人力資源管理前景范文

 

關鍵詞：新經(jīng)濟 人力資源管理 創(chuàng)新

“新經(jīng)濟”一詞最早出現(xiàn)于美國可商業(yè)周刊爭1996年12月30發(fā)表的一組文章中。新經(jīng)濟是指在經(jīng)濟全球化背景下‘信息技術(IT)革命以及由信息技術革命帶動的、以高新科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟:它是以信息革命和全球化大市場為基礎的經(jīng)濟新經(jīng)濟是信息化帶來的經(jīng)濟文化成果。它具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財政赤字高增長的特點。它的興起和發(fā)展、無論是對經(jīng)濟社會的發(fā)展模式，還是對人類的生存和思維方式，都將帶來深刻的影響。新經(jīng)濟的一個重要的基本特征就是:新經(jīng)濟時代、經(jīng)濟的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應用。信息技術革命使經(jīng)濟建立在知識基礎上成為可能所以新經(jīng)濟也稱之為知識經(jīng)濟在新經(jīng)濟時代知識會成為最關鍵的生產(chǎn)要素，而人才是知識的載體。所以人力資源就是財富和資本，是第一資源、是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。對于我國企業(yè)來說，在科技實力.管理水平資源條件、綜合素質等方面與發(fā)達國家企業(yè)仍然有較大差距。因此我們要抓住新經(jīng)濟帶來的機遇.積極進行人力資源管理的創(chuàng)新。充分發(fā)揮我國作為發(fā)展中國家的后發(fā)優(yōu)勢.提高我國企業(yè)的國際競爭能力，積極迎接新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

    一、人力資源管理面臨的新問題

1、新經(jīng)濟導致企業(yè)的性質發(fā)生了改變。新經(jīng)濟時代的企業(yè)較工業(yè)經(jīng)濟時代的企業(yè)在性質和功能上，發(fā)生了根本上的變化。上業(yè)經(jīng)濟時代的企業(yè)性質和功能是:作為金融資本、人力資本和物質資本的組織者，作為最低價格產(chǎn)品和勞務的提供者、而新經(jīng)濟時代的企業(yè)性質和功能是:作為以知識為基礎的資本的創(chuàng)造者和組織者，作為研制開發(fā)者、學習者和勞務的持續(xù)提供者。新經(jīng)濟時代、顧客觀念信息和技術成為產(chǎn)品的組成部分，產(chǎn)品和服務的知識內涵就顯著增長了盡管金融資本和物質資本仍然還是重要資源，但其重要性已趨于降低。知識產(chǎn)品在社會生活中的應用會更加廣泛，金融資本和物質資本最終將蛻變?yōu)橹R的一種功能:終身學習、追求知識會成為企業(yè)生存和發(fā)展的第一需要。企業(yè)應該重新認識知識、人力資源將被視為財富和資本。極大地加強人力資源的投入，從而盡可能高效地利用和開發(fā)稀缺自然資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的主要動力。

    2、企業(yè)競爭的內容發(fā)生了轉移。工業(yè)經(jīng)濟時代，企業(yè)之問的競爭主要是圍繞產(chǎn)品質量、價格、品牌和服務而展開的、企業(yè)的竟爭優(yōu)勢主要來源于對有形和無形資產(chǎn)擁有程度。而新經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的竟爭則主要是圍繞人力資源.人才是企業(yè)竟爭的焦點這時企業(yè)的竟爭優(yōu)勢主要來源十人力資源，尤其是人，特別是創(chuàng)新人才;企業(yè)維持競爭優(yōu)勢主要取決于企業(yè)員工對知識的創(chuàng)新能力、學習能力和變革能力。

    3、企業(yè)經(jīng)營模式發(fā)生了變化。工業(yè)經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營模式是最氣化的優(yōu)化企業(yè)內部資源來提高自身的竟爭力而在新經(jīng)濟時代.高新技水產(chǎn)業(yè)，尤其是以網(wǎng)絡經(jīng)濟為代表的信息產(chǎn)業(yè)得到了迅猛發(fā)展，由此引發(fā)了波及全球的觸網(wǎng)風暴借助信息網(wǎng)絡的方便快捷、產(chǎn)生了虛擬經(jīng)營的模式，即企業(yè)根據(jù)幣場的需求，根據(jù)自身的竟爭優(yōu)勢與劣勢借用企業(yè)外部的力量.將可利用的企業(yè)外部資源與內部資源整合在一起，以提高企業(yè)竟爭的經(jīng)營模式。世界著名企業(yè)如英特爾公司、波音公司等都成功地實施了虛擬經(jīng)營:有專家預言虛擬經(jīng)營將成為新經(jīng)濟時代企業(yè)運作的重要模式虛擬經(jīng)營最重要的方面是企業(yè)借助于外部的人力資源與自身的入力資源相結含以彌補自身人力資源不足。

4、企業(yè)的生存空間產(chǎn)生了變化.一業(yè)經(jīng)濟時代，企業(yè)的生存空間要是在本國或本地區(qū)即使有跨國經(jīng)營，在規(guī)模和程度卜都是有限的.少而在新經(jīng)濟時代互聯(lián)網(wǎng)無所不及、打破了國與國之間、地區(qū)’，地區(qū)之間的界限.隨著各國經(jīng)濟的更加砰放L全球化的特征越來越明顯:企讓的生存空間真正做到了跨國家和跨地區(qū)這也給人力資源提出廠更高的要求。經(jīng)濟全球化要求企業(yè)擁有戰(zhàn)略性開放性，前瞻性的人才，里外都是石家里手，能夠獨當一面。這樣才能在國際市場上分一杯羹。

    二、人力資源管理的創(chuàng)新

    1,“以人為本”成為人力資源管理的核心理念新經(jīng)濟是創(chuàng)新經(jīng)濟需要新思維、新現(xiàn)念，在新經(jīng)濟時代創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。然而沒有高素質的員工.就沒有.企業(yè)的創(chuàng)新活動知識型員工既是企業(yè)發(fā)展的目的也是發(fā)展的手段人力資是企業(yè)的第一資源，各類都在爭相網(wǎng)絡人才但是，認識到人才一的重要性，并不等于有了人本思想?，F(xiàn)在、很多企業(yè)都認識到人已不是物質設備的附屬品，而是主宰企業(yè)命運的主人.已始重新審視人力資源管理的性假定，重新判斷企業(yè)中人的價值，認識應該以人為中心進行管理坦這還是小夠的“以人為本”的管理、應該是一種管理理論和管理實踐相互綜的概念。人本管理把人作為企業(yè)最重要的資源，信任員工尊重員工，依靠員工、把企業(yè)員放到管理的主置，圍繞著怎樣充分利用和開發(fā)人力資源而汗展管理話動激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全而和自在的發(fā)展，使企業(yè)的日標和員工的發(fā)展目標達到一致的全面和日在的發(fā)展是人管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

第8篇：人力資源管理前景范文

【關鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理組織績效提升途徑對策建議

引言

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境日益激烈。當今世界，顧客需求快速變化、技術變革日新月異，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大。激烈的競爭環(huán)境要求企業(yè)的戰(zhàn)略要具有高度的靈活性，即企業(yè)要根據(jù)自身所處的內外部環(huán)境制定相應的發(fā)展戰(zhàn)略，同時又要靈活運用內外部的各種資源以支持企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)的長久發(fā)展不能只依靠技術、資本等資源，只有人力資源才能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢，因此企業(yè)要在戰(zhàn)略層面來實施人力資源管理，即戰(zhàn)略人力資源管理。

1981年，戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中首次提出“戰(zhàn)略人力資源管理”的概念，將人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略人力資源管理要求企業(yè)在“以人為本”的理念指導下，將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理聯(lián)系起來，并使二者協(xié)調一致，一方面要求企業(yè)戰(zhàn)略的制定要以企業(yè)現(xiàn)有的人力資源為依據(jù)，另一方面要求通過制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源體系來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略人力資源管理不僅起到戰(zhàn)略執(zhí)行的作用，還起到制定戰(zhàn)略決策和領導企業(yè)變革的作用。

目前，人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)是：要保證所有的活動都按企業(yè)的需要來進行，所有的人力資源活動應當構成一個系統(tǒng)并與人力資源戰(zhàn)略保持一致，而這些戰(zhàn)略又應當與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致[1]。因此，在戰(zhàn)略人力資源管理中，企業(yè)戰(zhàn)略應起到綱領性的作用，人力資源戰(zhàn)略應支持并保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的內涵

現(xiàn)階段人們比較認同Wright和Mcmahan對戰(zhàn)略人力資源管理的定義：戰(zhàn)略人力資源管理是確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為[2]。這個定義突出了人力資源管理的重要性，強調了其系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性，并指出人力資源管理的最終目標是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，進而實現(xiàn)企業(yè)績效最大化。

由戰(zhàn)略管理理論推之，進行戰(zhàn)略人力資源管理首先也應對企業(yè)所處的內部和外部環(huán)境進行分析，確定企業(yè)目標和企業(yè)的人力資源管理目標,制定并實施相應的人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)目標和人力資源管理目標。企業(yè)戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略必須對其進行支持；企業(yè)最終采用的戰(zhàn)略類型在一定程度上由企業(yè)的人力資源決定。因此，戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理結合起來，對人力資源管理賦予了新的戰(zhàn)略意義。

二、戰(zhàn)略人力資源管理過程分析

本文根據(jù)以往的研究結論，吸收了一些影響組織戰(zhàn)略和組織績效的相關重要概念后，試圖對戰(zhàn)略人力資源管理的過程進行詳細的分析，明確了組織通過戰(zhàn)略人力資源管理來提升組織績效的過程和步驟。

第一，人力資源管理系統(tǒng)要與組織戰(zhàn)略實現(xiàn)內部和外部的匹配。外部匹配指的是人力資源戰(zhàn)略要符合企業(yè)戰(zhàn)略。內部匹配指的是發(fā)展和強化人力資源管理各種變量之間的內在一致性或同時開發(fā)和執(zhí)行幾種互補的人力資源管理變量，從而使它們內在一致，達到互相促進的目的[3]。由上可知，我們需要內外部匹配來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調一致，這樣可以增強企業(yè)內部組織優(yōu)勢，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

第二，獲取、開發(fā)“員工知識、技能、經(jīng)驗”等。企業(yè)的競爭優(yōu)勢與員工的技能和能力密不可分。員工的能力能幫助企業(yè)實現(xiàn)目標，因此企業(yè)應該積極開發(fā)員工技能，從而使之具備達到目標所需的能力。企業(yè)可以通過組織各種員工培訓和引進新員工來獲得企業(yè)所需的技能。這意味著新的管理方式和員工行為，新的技能和新的行為必然要求新的管理體系[4]。

第三，倡導、激勵與組織戰(zhàn)略相匹配的員工態(tài)度和行為。通過人力資源管理活動可以強化員工對企業(yè)文化的認同，改善勞資關系，從而使員工的自主行為與企業(yè)目標高度一致。企業(yè)要重視員工愿意達到的目標，管理者應通過一定的手段措施使員工行為與企業(yè)利益相一致，誘導出員工的動機和忠誠[5]。員工的態(tài)度和行為對組織績效的影響會隨著組織特征和組織戰(zhàn)略不同而有所差異。所以，有學者認為戰(zhàn)略人力資源管理應該強調人力資源管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，從而促成適合組織戰(zhàn)略發(fā)展和需要的員工態(tài)度和行為[6]。

第四，將員工的知識、技能、經(jīng)驗等通過知識轉移、集成和創(chuàng)新，形成團隊型人力資本。在進行人力資源管理時，要將個體型人力資本經(jīng)過知識轉移與創(chuàng)新，集成為團隊型人力資本。它包括團隊專用知識，如特有的技術知識和團隊共有的技能，如團隊人際交往技能、團隊慣例等。筆者認為，強化團隊內部知識的交流、轉移和創(chuàng)新，加強團隊的知識管理有助于形成團隊型人力資本。從戰(zhàn)略的角度看，經(jīng)過集成的團隊型人力資本往往大于個體人力資本之和，因而更有助于提升組織績效。

第五，將組織倡導的個體行為和態(tài)度以制度、慣例等形式嵌入組織日常行為規(guī)范，并融入組織文化之中。這有利于組織內部的協(xié)調一致，減少各部門間的摩擦和沖突，從而提高組織的運作效率。胡鳳玲等學者提出了實現(xiàn)這一過程的三個環(huán)節(jié)和五個步驟。三個環(huán)節(jié)是：（1）慣例化環(huán)節(jié)，即將新的安排和行為方式吸納進組織的管理體系中；（2）具體化環(huán)節(jié)，即努力把組織戰(zhàn)略控制的意圖體現(xiàn)在員工的實際行動中；（3）沉淀環(huán)節(jié)，即上述概念和安排的制度化過程。五個步驟分別是：（1）表述一個能夠吸引相關人員情感的想法或觀點；（2）構建一個共有的價值觀念體系；（3）深入貫徹到組織的各個部分；（4）適時的反饋和調整；（5）堅持不懈，循環(huán)往復[7]。

第六，團隊型人力資本與良好的組織文化和日常行為規(guī)范相結合，從而形成組織專用型人力資本。此時的團隊型人力資本已成為組織的一種競爭力量和組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的專用性資產(chǎn)。Grant(1996)指出，組織的大多數(shù)知識存儲在人力資本中。企業(yè)知識及其創(chuàng)造過程的異質性取決于人力資本的異質性，并最終導致企業(yè)能力的異質性。企業(yè)能力的異質性會給組織帶來獨特競爭優(yōu)勢，從而有助于組織績效的提升。

第七，組織專用型人力資本創(chuàng)造了核心知識力量，核心知識力量幫助實現(xiàn)組織績效。在前文中提到：戰(zhàn)略人力資源管理的最終目標是企業(yè)績效最大化。影響績效的主要因素之一就是員工技能。此處的員工技能指的是員工具備的核心知識和能力。無論企業(yè)處于哪個發(fā)展階段，核心知識力量都會對企業(yè)獲得核心競爭力具有巨大的推動作用，不僅促進組織績效的提升，還能保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，進而達到企業(yè)進行戰(zhàn)略人力資源管理的目的。

三、戰(zhàn)略人力資源管理中應注意的問題及對策建議

第9篇：人力資源管理前景范文

1大數(shù)據(jù)的特點與功能

大數(shù)據(jù)是隨著人類日益普及的網(wǎng)絡行為所產(chǎn)生的，包含生產(chǎn)者的真正意圖、偏好、非傳統(tǒng)結構及意義的數(shù)據(jù)。種類繁多、數(shù)量龐大、生成和更新速度加快的大數(shù)據(jù)涵蓋著前所未有的社會價值和經(jīng)濟價值，被評價為“新的石油”、“類似貨幣和黃金的新型經(jīng)濟資產(chǎn)”，發(fā)展?jié)摿O其巨大。具體而言，大數(shù)據(jù)有以下特點和功能:第一，數(shù)據(jù)量是巨大的。百度資料顯示，其新首頁的導航每天可以提供的數(shù)據(jù)是1．5PB以上，如果打印出來，這些數(shù)據(jù)將打印超過五千億張A4紙。有資料證實，截至目前，人類所生產(chǎn)的印刷材料的數(shù)據(jù)量只有200PB。因此，大數(shù)據(jù)是一種新引擎，可以促使信息產(chǎn)業(yè)持續(xù)高速增長。第二是低價值密度。例如，一小時的視頻，在連續(xù)的監(jiān)控過程中，可能只有一兩秒有用的數(shù)據(jù)。這將導致大數(shù)據(jù)時代科研的方法和手段發(fā)生顯著改變。第三是處理速度快。數(shù)據(jù)的加工處理遵循“1秒定律”的原則，可以快速獲得各種高價值的信息。大數(shù)據(jù)使用將成為提高核心競爭力的重要因素。第四是多樣化的數(shù)據(jù)類型。現(xiàn)在數(shù)據(jù)的類型更多的是圖片、視頻、音頻、位置信息和其他類型的數(shù)據(jù)，而占絕對多數(shù)的是個性數(shù)據(jù)。而處理分析大數(shù)據(jù)正在成為新一代信息技術聯(lián)合應用的結合點。

2大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問題

大多數(shù)國家的人力資源管理尚處于起步階段和發(fā)展階段，有很多公司的人事管理仍處在初級的勞動人事管理階段，工作也還停留在文件管理、會計和出勤率等方面。相當一部分的管理者常常把人力資源部門視為軟肋，沒有看到它所發(fā)揮的戰(zhàn)略性作用。大多數(shù)公司的領導對人力資源管理工作的了解不深，大量人力資源管理策略的應用也都無疾而終，沒有進行到底。還有一些公司仍使用傳統(tǒng)落后的經(jīng)驗模式，削弱了人力資源管理的地位和競爭力。多數(shù)企業(yè)對人力資源的應用主要還是學習先進企業(yè)的基本方法，并結合自身狀況加以改變和調整，最終形成適合自己的獨有模式。再者，多數(shù)的人力資源專業(yè)人士都認識到這一點，但人力資源的事情十分雜亂，很難完全統(tǒng)一數(shù)據(jù)格式和類型，并且存有太多的非量化數(shù)據(jù)，因此他們只能是無能為力，只能通過以往的經(jīng)驗做出估計預測，但很難保證預測結果的精確性。其次，人力資源的工作存在著一定的滯后性，畢竟人力資源部門屬于輔助支持，許多工作都是其他部門先創(chuàng)造需求，再由人力資源部根據(jù)他們的需求進行協(xié)助。就是這種滯后性，通常使工作緊張而沉重，而且人力部門辛勤完成的工作，卻總有其他部門不滿意。表明需要前瞻性的人力資源工作前瞻性。為了解決這種問題，人力資源工作者要率先承擔重要的責任和義務來宣傳人力資源，吸引企業(yè)領導者的重視。密切注意時代的改變，及時回應外界環(huán)境的變化和發(fā)展。其次，我們必須改革現(xiàn)有的工作模式，擺脫滯后性的缺陷，而大數(shù)據(jù)優(yōu)勢的應用可以充分地做到這些。

3利用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理的途徑

對于企業(yè)的人力資源來講，從一開始通過搜集招聘員工信息，到能力測試以及年度、季度的績效考評，累計的數(shù)據(jù)不可謂不大，但是將這些數(shù)據(jù)實時分析，提供給人事經(jīng)理做決策的企業(yè)卻并不多見。企業(yè)可以通過多樣渠道利用大數(shù)據(jù)來管理人力資源。第一，搭建大數(shù)據(jù)平臺。把人數(shù)據(jù)化，了解“人是什么樣的人”，包括人的行為規(guī)范、能力、績效等。大數(shù)據(jù)時代的到來，給人力資源管理帶來了大量的數(shù)據(jù)，比如勞動力成本數(shù)據(jù)、勞動薪酬數(shù)據(jù)、性能管理數(shù)據(jù)，員工的需求分析等。在人力資源管理中，構建大數(shù)據(jù)信息化平臺，讓管理者從復雜的數(shù)據(jù)中走出來，在信息化平臺的幫助下迅速準確地處理這些數(shù)據(jù)，像學歷銀行平臺，它是幫助人力資源管理者把關鍵數(shù)據(jù)提取出來，進行定量分析，提高管理效率與水平，使得HR管理更加科學。第二，轉變思維模式。統(tǒng)計學家過去只做抽樣分析或樣本數(shù)據(jù)處理，與以往不同的是，數(shù)據(jù)已不是過去的小數(shù)目了。不同的時代，則代表著社會處理信息方式的改變，大數(shù)據(jù)時代可能會改變人們了解世界的方式。例如過去招聘，是通過招聘會、智聯(lián)招聘等渠道進行，如今的招聘觀念也在逐漸轉變，更多地利用微博、微信、QQ群等社交工具進行招聘，最有效的方式還是借助學歷銀行平臺，不僅是審查求職者的簡歷，還可以對求職者進行全面的專業(yè)評估、檢查學力報告，了解求職者的發(fā)展目標、學習能力、專業(yè)背景，更精準地發(fā)現(xiàn)適合本企業(yè)的人才。第三，將激勵資源數(shù)據(jù)化，激勵每一位員工，消耗同樣的支出，將每個人對薪酬的感知程度放大到極限。以可視的形式呈現(xiàn)給員工，調動員工的工作積極性。第四，培訓過程網(wǎng)絡化。把培訓資源數(shù)據(jù)化，組織最需要培訓的員工，讓每個人獲得私人定制的培訓，而且學以致用，從學習到輸出的過程中幾乎沒有損失。隨著網(wǎng)絡的飛速發(fā)展，企業(yè)內部培訓不再是封閉的訓練課程，培訓過程網(wǎng)絡化也可以實現(xiàn)組織間，企業(yè)間的共享互助。

4人力資源管理中的大數(shù)據(jù)應用

伴隨著人力資源管理理論和管理實踐的快速發(fā)展，人力資源管理各個模塊的職能已趨于完善。如何加強人力資源管理，實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源的轉化價值，關鍵在于提升人力資源管理的專業(yè)化水平。而其中，數(shù)據(jù)分析將起到極其重要的作用，它使人力資源管理理念、技術及方法更加科學化，這也是人力資源轉型到人力資本的重要載體，這種數(shù)據(jù)分析方法已經(jīng)成為人力資源管理發(fā)展的重要趨勢。

4．1大數(shù)據(jù)與人才發(fā)現(xiàn)

選拔各行各業(yè)的人才，并且將他們按照一定的規(guī)則排列，是一件意義重大的事情，是領導部門處理人才工作的一項基本功。比如，通過它的幫助我們可以找到有限資金的資助重點，而不至于不合理使用，不僅能提升資金的使用效率，而且有效地避免了人情關系。

4．2員工培養(yǎng)和提升

大數(shù)據(jù)時代的到來使得企業(yè)對員工培訓的需求預測、規(guī)劃、評估等過去復雜繁重的工作變得更輕松。對于員工的考核也不再只根據(jù)有限的記錄，以考核人員的主觀評價為主，而是在獲取員工的基本數(shù)據(jù)信息后，借用一定的數(shù)據(jù)分析技術客觀公平地評價每位員工。

4．3大數(shù)據(jù)與績效管理

通過業(yè)務數(shù)據(jù)和實際過程的分析，提高制定和實施人力資源戰(zhàn)略的能力，有望實現(xiàn)基于業(yè)務的數(shù)據(jù)分析和以跟蹤為依據(jù)的績效指標設立和管理，使人力資源管理真正成為一種戰(zhàn)略工具。

4．4人力資源政策與企業(yè)發(fā)展

擁有一定規(guī)模和速度的數(shù)據(jù)，使人力資源管理部門開始重新考慮，把這些數(shù)據(jù)作為人力資源管理決策的依據(jù)。數(shù)據(jù)讓人力資源管理團隊在巨大的機遇中獲得發(fā)展。人力資源管理組織通過收集數(shù)據(jù)，開始了解更廣泛的業(yè)務需求，并提出正確的見解，數(shù)據(jù)可以人為地指導政策來影響業(yè)務投資方向。

5基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理的新趨向

“大數(shù)據(jù)”時代的特點是三個“大”。首先，管理難度大。大量的數(shù)據(jù)增加了收集、儲存、研究、維護的難度;其次，研究價值大。數(shù)據(jù)能最忠實地記錄實際的生產(chǎn)生活，大量精確的數(shù)據(jù)，并結合信息技術，探索數(shù)據(jù)的背后規(guī)律將帶來重要的研究價值的生產(chǎn)生活;再者，社會影響大。研究大量的數(shù)據(jù)，能夠從大型復雜的數(shù)據(jù)中提煉信息，然后提取出常規(guī)知識，將這些知識廣泛應用在生產(chǎn)的方方面面，將大大地激發(fā)工作效率，帶來革命性的影響。在“大數(shù)據(jù)”背景下，所有的企業(yè)都是一組數(shù)據(jù)，即數(shù)據(jù)化企業(yè)，所以對數(shù)據(jù)的有效利用是所有企業(yè)謀求發(fā)展的共同趨勢。如今的人力資源管理是根據(jù)企業(yè)長遠發(fā)展的需要，選拔和招聘滿足企業(yè)發(fā)展需求的人員，制定合適的薪酬機制，并提供其發(fā)展的機會，以實現(xiàn)高效率地利用人才。特別是在大數(shù)據(jù)背景下，獲得寶貴的人力資源信息并進行收集和整理，這對企業(yè)人力資源管理部門來講是必不可少的。為了做到這些，第一，人力資源管理部門一定要加強對人力資源信息的收集工作，全面收集在德、能、勤、績方面的資料，并定期刷新企業(yè)員工的信息，同時要保證人員的信息真實、正確，使之能夠全面反映員工的真實狀況。第二，要完善人力資源管理制度的信息系統(tǒng)。當今的人力資源管理信息所包含的內容和信息量都十分廣泛，這就要求企業(yè)改善人力資源管理制度的信息系統(tǒng)，使其能真正地服務于企業(yè)的發(fā)展。譬如:添加數(shù)據(jù)的編輯功能，能夠及時更新、修改信息;增加分類統(tǒng)計功能，使統(tǒng)計圖直觀地顯示數(shù)據(jù)庫的變化;添加組合查詢的模塊，利于對每位員工進行比較分析，選拔出最適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工。大數(shù)據(jù)的到來不可阻擋。人力資源管理部門更需要適應大數(shù)據(jù)的時代，抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，善于分配資源，不斷完善戰(zhàn)略方針與目標。同時，結合人力資源與數(shù)據(jù)資源必將創(chuàng)造更大的效益。

參考文獻:

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