人事工作管理制度精選(九篇)

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第1篇：人事工作管理制度范文

第一條為進一步強化行政管理，推進政府機關(guān)依法行政，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《中華人民共和國行政監(jiān)察法》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用于我市各級行政機關(guān)和法律、法規(guī)授權(quán)的具有管理公共事務(wù)職能的組織以及國家行政機關(guān)依法委托的組織（以下簡稱行政機關(guān)和組織）及其工作人員。

第三條本辦法所稱行政告誡，是指行政機關(guān)和組織及其工作人員在行政管理工作中，因故意或過失，未履行或未正確履行職責(zé)，損害了行政管理相對人的合法權(quán)益，其行為尚未達到追究紀律責(zé)任，而對其進行勸誡、警告。

第四條實施行政告誡，堅持實事求是、有錯必究，加強教育與改進工作相結(jié)合的原則。

第五條違反本辦法所列行為情節(jié)嚴重，構(gòu)成違紀的，依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究紀律責(zé)任；涉嫌犯罪的，移送司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

第二章行政告誡事項

第六條行政機關(guān)和組織工作人員有下列行為之一的，對有關(guān)責(zé)任人實施行政告誡：

（一）不嚴格執(zhí)行法律、法規(guī)、規(guī)章以及政府政策規(guī)定的；

（二）實行首問負責(zé)制的機關(guān)不遵守首問負責(zé)工作制度，經(jīng)批評教育仍不改正的；

（三）不認真執(zhí)行政務(wù)公開有關(guān)規(guī)定，不按規(guī)定程序辦理工作事項的；

（四）無正當(dāng)理由，累計2次未按公開承諾時限，辦結(jié)有關(guān)事項的；

（五）對職權(quán)范圍內(nèi)的事項漏辦、誤辦累計2次及以上的；

（六）因工作作風(fēng)懶散，紀律松弛造成工作失誤或貽誤工作，造成不良影響的；

（七）執(zhí)行公務(wù)語言不文明、行為粗暴、態(tài)度蠻橫、作風(fēng)武斷，經(jīng)批評教育仍不改正的；

（八）對行政效能投訴推諉、敷衍，不認真調(diào)查或不按規(guī)定時限辦結(jié)的；

（九）工作推諉、搪塞、扯皮，有故意刁難行為的；

（十）其他需要給予行政告誡的。

第七條行政機關(guān)和組織有下列行為之一的，對其主要負責(zé)人實施行政告誡：

（一）未按規(guī)定建立崗位責(zé)任制、首問負責(zé)制、一次性告知制、AB角工作制、限時辦結(jié)制、公開承諾制、效能考評制和失職追究制等8項基本制度，或者未認真執(zhí)行、落實基本制度的；

（二）所屬工作人員工作效率低下、作風(fēng)懶散、行為粗暴、紀律渙散，造成不良影響的；

（三）對上級或有關(guān)部門轉(zhuǎn)交應(yīng)當(dāng)受理的行政效能投訴事項，不按規(guī)定時限辦結(jié)的；

（四）不配合或干擾對行政效能投訴事項的調(diào)查核實，給查處工作造成困難的；

（五）其他需要行政告誡的。

第八條受到行政告誡的工作人員，按照下列方式處理：

（一）1年內(nèi)被行政告誡1次的，取消本年度評優(yōu)資格；

（二）1年內(nèi)被行政告誡2次或歷年累計被行政告誡2次的，通報批評；

（三）歷年累計被行政告誡3次的，調(diào)離工作崗位。

第三章行政告誡權(quán)限

第九條實施行政告誡按照干部管理權(quán)限實施。

第十條對政府工作部門主要負責(zé)人實施行政告誡，由行政監(jiān)察機關(guān)向本級人民政府提出意見，報本級人民政府同意后，由行政監(jiān)察機關(guān)下達行政告誡決定。其中，按照本辦法第八條第（三）項處理的，由有關(guān)機關(guān)按照規(guī)定的程序辦理。

第十一條對本級人民政府任命的工作人員實施行政告誡，由行政監(jiān)察機關(guān)直接作出行政告誡決定，報本級人民政府備案。其中，按照本辦法第八條第（三）項處理的，由行政監(jiān)察機關(guān)向本級人民政府提出意見，報本級人民政府同意后，由有關(guān)機關(guān)按照規(guī)定的程序辦理。

第十二條對其他工作人員實施行政告誡，由其主管機關(guān)負責(zé)調(diào)查核實，作出處理決定。

第四章行政告誡程序

第十三條行政監(jiān)察機關(guān)或被投訴對象主管機關(guān)負責(zé)，受理公民、法人和其他組織對行政機關(guān)及其工作人員存在本辦法第六、七條所列行為的投訴。

第十四條受理機關(guān)收到投訴后，應(yīng)當(dāng)予以登記，并按照分級負責(zé)、歸口辦理的原則處理。對需要調(diào)查核實的投訴問題，要在5個工作日內(nèi)完成；情況復(fù)雜的，經(jīng)受理機關(guān)分管負責(zé)人批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長調(diào)查核實期限，但延長期限不得超過5個工作日。

第十五條對投訴問題的調(diào)查核實，按照以下程序辦理：

（一）經(jīng)受理機關(guān)分管負責(zé)人同意，對投訴問題進行調(diào)查核實；

（二）調(diào)查核實投訴問題，應(yīng)依法收集證據(jù)，全面客觀地了解情況，查清事實；

（三）調(diào)查核實認定的事實，應(yīng)告知被投訴對象，聽取其陳述和申辯；

（四）調(diào)查核實工作結(jié)束后，應(yīng)形成調(diào)查核實書面報告，向受理機關(guān)負責(zé)人報告。

第十六條受理機關(guān)應(yīng)根據(jù)調(diào)查核實的事實情況，準(zhǔn)確區(qū)分責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)成員集體討論作出相應(yīng)的處理建議或處理決定。

第十七條受理機關(guān)應(yīng)將給予行政告誡或者不予行政告誡的決定，以書面形式通知被投訴對象。

第十八條給予行政告誡應(yīng)下達行政告誡決定書，行政告誡決定自作出之日起生效。

第十九條對行政告誡決定不服的，行政告誡對象應(yīng)在收到行政告誡決定書后30日內(nèi)，向原處理機關(guān)申請復(fù)審；也可以直接向行政監(jiān)察機關(guān)申訴。受理機關(guān)在收到書面申訴之日起15個工作日內(nèi)作出復(fù)審決定，并給予書面答復(fù)。

申訴、復(fù)審期間，原決定繼續(xù)執(zhí)行，但受理機關(guān)認為需要停止執(zhí)行的除外。

第二十條對實名投訴人，受理機關(guān)應(yīng)當(dāng)以適當(dāng)方式告知其決定結(jié)果。投訴人對投訴處理不滿意的，可要求受理機關(guān)復(fù)查或向其上一級主管部門投訴。

第五章紀律

第二十一條被投訴人員應(yīng)當(dāng)配合調(diào)查核實工作。阻撓或干預(yù)調(diào)查核實工作的，受理機關(guān)可會同相關(guān)部門暫停其工作。

第二十二條行政告誡實行回避制度，參與行政告誡調(diào)查核實工作的人員與被投訴人、投訴人有血緣、親屬關(guān)系，或其他可能影響公正實施調(diào)查核實關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)主動提出回避申請。

被投訴人和投訴人，有權(quán)向受理機關(guān)要求上述調(diào)查核實工作人員回避。

第二十三條受理機關(guān)、、，作出的調(diào)查核實結(jié)論與事實出現(xiàn)重大偏差的，應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第二十四條受理機關(guān)應(yīng)當(dāng)為投訴人保密。因泄密使投訴人遭到打擊報復(fù)的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。

第六章附則

第二十五條實施行政告誡，法律、法規(guī)、規(guī)章另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第2篇：人事工作管理制度范文

關(guān)鍵詞：人事；人事檔案；問題；對策

人事制度是隨著社會需求發(fā)展而出現(xiàn)的一種人事管理模式，是通過工作者依照相關(guān)法律法規(guī)對認識檔案、納稅管理、社保繳納能人事服務(wù)項目經(jīng)營統(tǒng)一管理，而這一管理方式主要是以委托的形式進行。醫(yī)院中使用這種人事管理方式對認識檔案進行管理能夠提高檔案管理質(zhì)量，使檔案的價值得到充分發(fā)揮，使醫(yī)院的人才資源配置結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，對醫(yī)院人才管理效果增強及檔案管理水平提高具有非常重要的意義，對這種方式下的人事檔案管理方式進行優(yōu)化能在推動我國檔案管理事業(yè)發(fā)展的同時為我國醫(yī)院體系的發(fā)展建設(shè)做出貢獻。

1 人事檔案管理方面存在一些問題

1.1 醫(yī)院和機構(gòu)之間職責(zé)不清

醫(yī)院在推行人事制度時，與人事機構(gòu)簽訂委托協(xié)議時，沒有詳細明確雙方的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，缺乏操作性強的具體措施。從目前我院人事人員的檔案管理情況來看，在的初期，當(dāng)事人的檔案存放在人才交流中心，在以后工作中，由醫(yī)院人事部門對其陸續(xù)形成的檔案材料進行鑒別、收集、整理和上交。醫(yī)院和人事結(jié)構(gòu)的關(guān)系僅僅停留在“收”和“存”的層面上，人事制度未能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

1.2 人事檔案的開發(fā)和利用存在困難

人事檔案的利用是人事檔案工作賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，在人事檔案工作中占有舉足輕重的地位。但目前的狀況是“人檔分離”，即人事的當(dāng)事人口常事務(wù)由醫(yī)院管理，人事檔案則由人事機構(gòu)管理。實際操作中發(fā)現(xiàn)，對醫(yī)院來說，在對人員進行職稱晉升、職務(wù)提拔、考核定級、工資調(diào)整、政審函調(diào)等工作需要查閱檔案時，必須要聯(lián)系人事機構(gòu)，將當(dāng)事人的檔案借回查閱，或是在人事機構(gòu)查閱，這給工作帶來極大的不便，同時也嚴重地影響了工作效率。

1.3 人事檔案管理手段落后，管理水平低

目前的人事檔案管理方法落后，通常依靠傳統(tǒng)的手工操作，檔案的保管和整理條件簡陋，缺乏現(xiàn)代化的檔案管理技術(shù)，人事檔案的數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化所需的計算機和其他的辦公自動化設(shè)備，以及所需的專業(yè)管理軟件配置不全。隨著醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)護隊伍不斷壯大，人事人員數(shù)量不斷增加，加上人才流動的口益頻繁，提高人事檔案的利用效能迫在眉睫，而現(xiàn)有的管理手段和管理水平已不能適應(yīng)口趨繁重的工作需要。

2 針對人事檔案管理中存在問題采取的對策和建議

2.1 轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，提升檔案管理工作的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平

人事制度的檔案管理是為了高效、有序地利用檔案材料，社會要求高。這就需要檔案管理人員切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，時刻樹立以人為本的觀念，明確服務(wù)方向，增強服務(wù)他人、方便他人的服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量。要積極學(xué)習(xí)和掌握人事政策、運用現(xiàn)代化管理方法和管理措施，提高服務(wù)質(zhì)量和水平，為檔案利用者提供高效、便捷、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.2 制定符合人員人事檔案管理實際的管理流程

隨著醫(yī)院人事制度改革的不斷深入，原有在編職工逐步達齡退休，以及醫(yī)院發(fā)展的需要，人事的覆蓋范圍在逐漸擴大，人員數(shù)量在快速增長。這就需要我們在人事檔案材料收集、整理、暫存、鑒定、統(tǒng)計、轉(zhuǎn)遞、和利用等方面，建立人事機構(gòu)和用人單位各自職責(zé)范圍內(nèi)可行的人事檔案工作制度，使人事工作有章可循、有法可依。通過制定嚴格的合同，明確各自的職責(zé)范圍、可操作的措施、具體工作流程等，使人事檔案管理符合醫(yī)院人事制度更深次層改革的需要。

2.3 建立一支高素質(zhì)、復(fù)合型的人事檔案管理團隊

檔案管理人員是檔案管理的主體，所以檔案管理工作者的綜合素質(zhì)對檔案管理工作的水平而言是非常重要的。如果檔案管理工作的專業(yè)水平不高、技能不成熟、專業(yè)知識掌握不牢固、那么檔案管理的效率和質(zhì)量都不會很高。因此，要求醫(yī)院的檔案管理委托部門建立高素質(zhì)、高專業(yè)性的檔案管理隊伍，要求該隊伍中的檔案管理人員都擁有嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和較高的職業(yè)道德，最重要的是要求改隊伍中的所有檔案管理人員都能夠具備全面的專業(yè)知識儲備和較高的職業(yè)技能水平，這樣才能使人事檔案管理的效率得到最大程度提升，為醫(yī)院認識體制轉(zhuǎn)型奠定堅實基礎(chǔ)。

2.4 實現(xiàn)人事檔案的數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化

隨著先進的科學(xué)技術(shù)在檔案管理中的應(yīng)用，檔案管理工作逐漸向數(shù)字化、信息化方向發(fā)展，目前通過網(wǎng)絡(luò)對檔案信息進行管理已經(jīng)成為一個非常重要的途徑，對檔案管理的質(zhì)量提升及效率增強非常重要。醫(yī)院認識檔案是對醫(yī)院工作人員的主要信息進行記載的主體，是對醫(yī)務(wù)人才進行全面了解的重要途徑。傳統(tǒng)的檔案管理方式在對檔案進行管理時重點是對檔案進行保準(zhǔn)及管理，確保檔案管理的安全程度和完整程度，而對檔案資源的開發(fā)和利用并不是十分重視。

然而，檔案管理工作是有檔案保存及資源利用共同組成的，二者缺一不可，如果只重保管不中利用，那么檔案的管理水平將始終不能得到提高。而電子信息技術(shù)在人事檔案管理工作中的應(yīng)用可以加大提高檔案管理工作的效率，通過建立信息化、數(shù)字化的認識檔案可以減少檔案管理工作中的多種不安全因素，使得紙質(zhì)檔案管理中的一些不足之處得到了彌補。

另外，工作人員還可以對傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案進行編號管理，然后將檔案進行管理，根據(jù)檔案的世界分類情況將檔案信息錄入電子管理系統(tǒng)中，建立統(tǒng)一的醫(yī)院人事資源信息庫，這樣也能夠節(jié)約很多檔案查找的時間，使紙質(zhì)檔案管理及利用的效率得到提高，這樣可以解決傳統(tǒng)檔案管理工作中人檔分離的不足。通過電子信息化管理，檔案管理的效率能夠得到增強，而對檔案資源開發(fā)利用的客觀性具有積極性意義，促進人事資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

結(jié)束語

綜上所述，隨著社會發(fā)展需求改變，將人事制度引入到醫(yī)院人事檔案管理工作中是檔案事業(yè)發(fā)展的必然趨勢。使用模式對醫(yī)院人事檔案進行管理能夠在很大程度上增強檔案管理的靈活性，對醫(yī)院系統(tǒng)人才資源優(yōu)化配置具有十分重要的意義。采用這種方式進行醫(yī)院人事檔案管理工作能夠使得檔案價值得到充分發(fā)掘和利用，同時也能提高檔案管理效率，增強檔案管理質(zhì)量，為我國檔案事業(yè)進一步穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造了前提，對我國醫(yī)院體制改革具有至關(guān)重要的作用。

參考文獻

第3篇：人事工作管理制度范文

一、引言

對員工進行精細化管理，是先進的理念與文化，符合現(xiàn)代化管理的具體需求，同時可以提升行業(yè)服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量，也可稱為社會分工的精細化，是對常規(guī)管理理念的深層次思考與進一步升華，可以在最大限度上降低管理資源浪費與資金支出。我國相關(guān)研究表明，醫(yī)院工作系統(tǒng)中的核心競爭力是由人力資源管理中初始性與最終性的共同特征決定的。因此，在醫(yī)院的人事工作中開展資源管理精細化是十分必要的，不僅可以促進醫(yī)院的長期發(fā)展，而且還可以在很大程度上帶動社會經(jīng)濟的持續(xù)變革。

二、實現(xiàn)醫(yī)院人事管理資源精細化標(biāo)準(zhǔn)的背景及目標(biāo)

目前在我國醫(yī)院發(fā)展的實際過程中，都出現(xiàn)了很多全新的發(fā)展機遇，以及無法預(yù)測的情況。人事管理部門作為醫(yī)院的核心部門，必須為醫(yī)院整體運行提供有效的保障，加大管理力度，隨時為管理層提供科學(xué)的決策，確保醫(yī)院可以得到長遠而順利的發(fā)展。同時醫(yī)院的實際發(fā)展與人事工作要保持一致性，為了實現(xiàn)這些目標(biāo)，開展人力資源精細化管理是必要的，這一舉措可以將醫(yī)院的人力資源管理轉(zhuǎn)向制度化，具有更加標(biāo)準(zhǔn)、嚴格的流程，改變了以往人力資源管理主觀性、經(jīng)驗性以及粗放型的局面，在很大程度上推動了醫(yī)院人事資源管理工作的長遠進步。人力資源管理精細化要實現(xiàn)的目標(biāo)，就是要臨床便利、管理嚴苛、流程簡便，進而對于人事部門的規(guī)章管理制度、工作流程以及辦公方法，都有具體的精細化方案，完善細節(jié)部分，全面提升工作人員在人事管理過程中的專業(yè)能力以及質(zhì)量。

三、人力資源精細化管理在醫(yī)院人事工作中的應(yīng)用

（一）精細人事管理制度以及工作流程

1.開展人力資源精細化管理，對于人事部門的各種規(guī)章制度與工作流程都能保證精細化。主要可以體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面是精細化制度的制定背景。我國醫(yī)院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理層采取的是一對多的模式，這種現(xiàn)象會讓醫(yī)院機關(guān)風(fēng)氣嚴重。而且醫(yī)院的很多臨時聘用人員、對外派遣人員、實習(xí)工作人員，相關(guān)部門都沒有出示具體的規(guī)章制度。另一方面體現(xiàn)在對于人力資源管理規(guī)章制度的精細化應(yīng)用。我國醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)十分復(fù)雜，每年都會有許多培訓(xùn)的人員，人事部門需要制定關(guān)于這部分人員的具體行為規(guī)范。對于人力資源的精細化管理，要廢除落后的規(guī)章制度，建立全新的行為規(guī)范準(zhǔn)則，對具體行為實施針對性的管理措施，確保醫(yī)院的各個工作環(huán)節(jié)都可以順利展開。2.人事管理的工作流程精細化也可以保證人力資源的精細化管理。將工作流程精細化，可以把工作中所涉及的內(nèi)容以及責(zé)任具體到個人，而且工作人員可以從清晰的工作流程中快速明確自己的職責(zé)范圍、節(jié)省時間、提升工作質(zhì)量以及效率，最大限度發(fā)揮人力資源管理精細化的優(yōu)勢。對于人事管理工作流程的精細化應(yīng)用，要經(jīng)過反復(fù)的實踐，醫(yī)院可以成立專業(yè)的考察小組，對人事管理工作精細化流程進行定期研究。對于每個工作流程，都需要作具體的修訂，慎重劃分工作人員的工作內(nèi)容以及所承擔(dān)的責(zé)任。在實際工作過程中一旦出現(xiàn)問題，要及時修改，直到符合現(xiàn)實需求為止。

（二）精細工作模式

目前，我國很多醫(yī)院對于人力資源管理沿用的是傳統(tǒng)的管理模式，而且醫(yī)院的人事管理十分復(fù)雜，對于具體的事務(wù)管理，需要工作人員具有極強的專業(yè)性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的開展都非常不便，如果醫(yī)院的上級領(lǐng)導(dǎo)需要核對員工信息，會花費大量的時間，在很大程度上降低工作的準(zhǔn)確性以及實效性。所以，很多醫(yī)院現(xiàn)行的人力資源管理模式，已經(jīng)完全不能適應(yīng)新時代的發(fā)展，也無法繼續(xù)服務(wù)于現(xiàn)代醫(yī)院的建設(shè)性研究。對于人事管理流程的精細化應(yīng)用，可以體現(xiàn)在以下三個方面。1.工作人員需要有正確的工作心態(tài)。工作人員在處理醫(yī)院的各種人事信息以及文件數(shù)據(jù)時，一定要本著高度負責(zé)的態(tài)度，同時醫(yī)院可以制定相應(yīng)的獎懲制度，激勵工作人員的工作熱情，讓其養(yǎng)成細心工作的習(xí)慣。精細化的人事管理需要長時間實行。2.對于工作人員的崗位也要做到精細化劃分。醫(yī)院可以根據(jù)工作人員的具體性格以及教育水平，為其分配對應(yīng)的工作崗位，將工作的具體職責(zé)向員工明示，確保員工知曉自身任務(wù)，保證責(zé)任細化到個人。3.對于各個科室之間的團結(jié)協(xié)作環(huán)節(jié)也應(yīng)該做到精細化。醫(yī)院應(yīng)該定期對各個科室人員的信息進行收集采納，在第一時間知曉臨床工作人員的具體需求，并拿出具體行動去支援，同時秉持務(wù)實的工作態(tài)度，盡力完善不同部門人員之間的工作流程，確保工作銜接的流暢性，實現(xiàn)人力資源管理的和諧性以及高效性。

（三）精細化績效考核與薪酬管理

在多個方面改變醫(yī)院的管理模式，都可以促進醫(yī)院的健康發(fā)展。提升工作人員的工作熱情，引進先進的醫(yī)療設(shè)備，制定嚴格的考核制度，提升工作人員增強業(yè)績的信心，在醫(yī)院內(nèi)部建立起完善的管理制度，確保工作人員的工作標(biāo)準(zhǔn)是以質(zhì)量、服務(wù)以及技術(shù)為基點的。通過工作人員的實際工作流程，制定公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以促進工作人員之間的良性競爭，考核結(jié)果與工作人員的實際利益相聯(lián)系，并且醫(yī)院要給出具體的考核目標(biāo)，使工作人員在日常工作的過程中，可以有目標(biāo)地去完成工作內(nèi)容。比如，醫(yī)院可以將工作人員的考勤以及工作態(tài)度作為考核指標(biāo)，科學(xué)高效的考核辦法，可以大力提升工作人員的工作質(zhì)量。

四、結(jié)語

第4篇：人事工作管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校；人事；人事制度

文章編號：978-7-5369-4434-3（2012）03-202-02

高校人事制度是在適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和高校人事制度改革過程中所產(chǎn)生的一種新型的人事管理制度，是人事工作走向規(guī)范化和專業(yè)化的標(biāo)志。實行人事制度，是高校用人制度和模式與社會接軌的一種積極的探索和實踐，使人事制度對高校人事制度改革起到積極的推動作用，對于高校的發(fā)展有著十分重要的意義。

一、高校人事制度簡述

（一）高校人事制度的內(nèi)涵

高校人事制度是高校人事管理社會化的服務(wù)方式，是政府人事機構(gòu)為校職工提供人事管理的一種服務(wù)工作的方式，最大特點是高校人事工作的社會化。人事制度是高校人才所有權(quán)與使用權(quán)分離的技術(shù)手段。使用權(quán)和所有權(quán)真正分離使得高校擁有真正的用人自，既解放了人才，又解放了學(xué)校，使高校與人才能更加主動、自由地進入市場，擇其所需，實現(xiàn)人力資源的最佳配置。

（二）高校人事制度的意義

高校實行人事制度是內(nèi)部管理制度改革的突破口，對于高校的發(fā)展具有重要的意義。

首先，通過人事，對人才實行的是社會化管理，個人擺脫了過去以人事檔案為核心的對單位的依附關(guān)系，保證個人有充分的擇業(yè)自由，有利于人才的合理流動。

其次，實現(xiàn)人檔分開，有利于推進高校人事管理向人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變。人事方面的大量工作由單位來承擔(dān)，使高校人事部門從具體瑣碎的人事管理業(yè)務(wù)中脫出身來，提高辦事效率，促使高校將主要精力放在辦學(xué)上，提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平。

最后，建立以公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制?？朔L期以來人員統(tǒng)包統(tǒng)配的弊端，建立內(nèi)部競爭機制，通過擇優(yōu)汰劣，解決人浮于事、能進不能出、能上不能下以及想要的進不來、不想要的出不去等問題，從而有效地實現(xiàn)人員管理上的良性循環(huán)。

二、高校實施人事管理制度存在的主要問題

（一）高校人事制度的不徹底性分析

大多數(shù)高校實行的人事制度一般都由人事人員在擔(dān)任高級技術(shù)人員職務(wù)或晉升處級以上干部后，人事關(guān)系可以調(diào)入校內(nèi)的規(guī)定。高校本身的特性決定高校需要穩(wěn)定的高級管理人才和技術(shù)人才隊伍來提供穩(wěn)定的教學(xué)、科研質(zhì)量的保障。這一方面體現(xiàn)在高校人事人員聘任合同期限要比企業(yè)職工的合同期長，因為對于學(xué)術(shù)研究來講，在教學(xué)科研崗位上的人員需要連續(xù)性的知識積累經(jīng)驗，需要相對穩(wěn)定，要給予相對長的時間才能使他的教學(xué)科研潛能得到表現(xiàn)；另一方面高校的高級專業(yè)技術(shù)隊伍的教師和管理層的干部都是屬于學(xué)校中的核心層次人員，在高校的學(xué)術(shù)隊伍和管理隊伍建設(shè)中都發(fā)揮著重要的作用，是高校得以可持續(xù)發(fā)展的支柱力量，所以對這部分人員應(yīng)該在制度上加以保障，解除這部分人員的后顧之憂。但是目前對高層次人員的人事關(guān)系調(diào)入學(xué)校的規(guī)定是把這部分人員重新并入到老的用人體系中，有顯性的人事聘用合同又轉(zhuǎn)入到隱性的“終身制”中，有悖于高校人事制度改革建立新的用人制度的初衷。

（二）人事制度下對于被引進人才而言容易產(chǎn)生的現(xiàn)象

人事制度下人才的引進是以合同形成的契約，人才和學(xué)校之間的關(guān)系是非常簡單的，也是十分脆弱的，缺乏事業(yè)基礎(chǔ)和感情基礎(chǔ)，缺乏歸屬感和穩(wěn)定感。一方面，教師在心理上對學(xué)校沒有太多的依戀，找不到主人的感覺，形成了除關(guān)心考核指標(biāo)之外，對學(xué)校在其他方面的管理和發(fā)展漠不關(guān)心。另一方面，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，一旦發(fā)生工作、收入、人際關(guān)系等方面的矛盾，難免會發(fā)生隨時跳槽的現(xiàn)象。

（三）從被人員對人事的認識不足層面分析

長期以來受傳統(tǒng)觀念的束縛，為數(shù)眾多的單位對人事制度這種新的人事管理方式缺乏了解，甚至心存疑慮。多數(shù)不少教職工的觀念仍停留在原有的管理模式上，傳統(tǒng)的人事管理概念的影響根深蒂固，對用人單位依賴性很強，缺乏改革意識和危機感，擔(dān)心實行人事后，自己被推向了社會，特別是博士等等學(xué)歷的人才抵觸情緒較大。這是高校推進人事制度仍然面臨的很大的問題。

三、完善高校人事制度的對策研究

（一）轉(zhuǎn)變用人觀念，加大宣傳力度

采取多種形式，多種渠道廣泛宣傳人事制度，使得高校及教職工了解人事制度，推行人事制度的原因及優(yōu)越性等，引導(dǎo)教職工轉(zhuǎn)變觀念，增強在市場經(jīng)濟條件下的承受能力，激發(fā)他們的積極性。同時，在推行人事的工作中，一定要嚴格執(zhí)行黨和國家有關(guān)人事管理方面的路線、方針、政策和法規(guī)，維護單位用人自。另外，人事業(yè)務(wù)要逐漸規(guī)范，要開拓新領(lǐng)域，逐漸拓寬服務(wù)范圍，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，完善服務(wù)手段，使人事成為用人單位和各類人才的自覺行動，成為社會化管理和社會化服務(wù)的主渠道。

（二）完善社會保障體系，消除人才的后顧之憂

建立完善的社會保障體系和健全的配套措施是推進高校人事制度的關(guān)鍵。高校改革人事管理制度的最終目的是發(fā)現(xiàn)人才、留住人才，減掉冗員。健全的配套措施主要包括建立專業(yè)技術(shù)任職資格的社會評審體系；改革現(xiàn)行的戶籍制度，實現(xiàn)人戶分離；深化住房制度改革，完善住房公積金制度等等。同時，還必須建立具有權(quán)威性的人事爭議仲裁機構(gòu)，解決人事糾紛。

（三）建立一支高素質(zhì)的高校人事工作隊伍

高校人事工作是一個新領(lǐng)域，政策性、專業(yè)性、技術(shù)性都很強，其工作成效直接關(guān)系著高校的效益、人事的發(fā)展、人事工作的形象和聲譽。因而高校人事工作需要有較高政策、業(yè)務(wù)素質(zhì)的人員擔(dān)任。高校應(yīng)要下大力氣抓緊抓好。（1）抓緊對現(xiàn)有人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，重點進行政策法規(guī)、信息管理、業(yè)務(wù)操作技能等方面的更新知識培訓(xùn)；（2）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，盡快充實一批知識層次高、精通人事業(yè)務(wù)的專門人才；（3）強化服務(wù)意識，牢固樹立客戶第一、服務(wù)至上的觀念。

（四）主動聯(lián)系，實現(xiàn)高校與人才市場接口的合法與暢通

高校人事工作是一個新領(lǐng)域，政策性、專業(yè)性、技術(shù)性都很強，其工作成效直接關(guān)系到高校的發(fā)展、人事制度改革的進程和人才的流動與發(fā)展。為進一步深化高校人事制度改革，實現(xiàn)高校人事工作社會化，也為了更好地開展人事工作，高校應(yīng)主動與人才市場取得聯(lián)系，建立雙方合作關(guān)系，共同推進人事事業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語

人事制度作為一種新的人事管理形式，需要我們在實踐中不斷探索和總結(jié)，才能使其更好地為高校的人事制度改革服務(wù)。應(yīng)盡快開發(fā)和研究有關(guān)人事新技術(shù)，提高人事管理水平，促進高校人事制度的不斷發(fā)展和完善，從而促進我國高校更好地發(fā)展。

參考文獻：

［1］胡林龍.論高校人事關(guān)系［J］.教育科學(xué)，2006，(12)：66-67.

［2］唐永澤.改革高校人事分配制度的深層思考［J］.中國高等教育，2002，13(4)：28-30.

［3］［5］劉福奇.高等學(xué)校推行人事制度的探討［J］.黑龍江高教研究，2005，(6).

第5篇：人事工作管理制度范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人事管理；問題；策略

隨著市場競爭的日益加劇，人才是企業(yè)核心競爭力的重要保障，只有保證源源不斷的人才儲備，才能在激烈的市場競爭下屹立不倒。人事工作包括企業(yè)人員的計劃、組織、協(xié)調(diào)等一系列管理活動，關(guān)系到企業(yè)各項經(jīng)營活動的順利開展。而知識經(jīng)濟時代的到來和新一輪國際競爭的日趨激烈，人才資源管理已經(jīng)成為提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，但是一些傳統(tǒng)的人才資源管理理念仍在人們的心中根深蒂固，只有打破傳統(tǒng)的束縛，不斷的改善優(yōu)化人事工作的管理活動，讓企業(yè)在不斷激烈的競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展【1】。

一、現(xiàn)代企業(yè)人事管理概述

現(xiàn)代企業(yè)的人事管理從廣義上講包括人的管理及事的管理，堅持“以人為本”的發(fā)展觀，著重突出了對人的管理及重視。這與傳統(tǒng)的人事管理觀念有較大的區(qū)別，傳統(tǒng)的人事管理著眼于企業(yè)的各項經(jīng)營管理活動，以利益最大化為標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)對事物的管理【2】。而在市場環(huán)境的變革之下，人才的力量已不容小覷，只有強調(diào)對人的管理，才能保證企業(yè)穩(wěn)健、持續(xù)的發(fā)展。

首先，現(xiàn)代企業(yè)人事管理在人力資源的管理重點上發(fā)生了一定的偏移，不僅著重對人員的招聘、培訓(xùn)及管理等基礎(chǔ)性工作，也加強了對人事成本、晉升平臺、職業(yè)規(guī)劃以及崗位輪換等方面的管理。

其次，現(xiàn)代企業(yè)人事管理在管理方法上做出了一定的創(chuàng)新，化被動為主動，通過采取績效考核制度制定有效的激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情。

最后，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理不僅能夠?qū)崿F(xiàn)單一職能部門的功能，還能有效連接各部門，實現(xiàn)共同管理，參與管理戰(zhàn)略的決策與執(zhí)行。

二、現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作存在的問題

企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性因素就是人才管理，我國企業(yè)的人事管理在激烈的市場經(jīng)濟之下不斷變革，然而管理機制還不夠成熟，在管理方式上也存在一系列的問題，例如招聘制度的不合理，績效制度的不科學(xué)等，造成較大的人才流失率。本文主要從以下幾個方面分析企業(yè)人事管理工作中遇到的問題：

（一）招聘制度不合理

人才引進是企業(yè)人事工作開展的先決條件。社會在不斷發(fā)展，若管理者依舊拘泥于傳統(tǒng)的管理觀念，將無法為企業(yè)獲取有效的人才儲備。目前，多數(shù)國有企事業(yè)單位的招聘存在形式化的特點，表面上辦的風(fēng)風(fēng)火火，實際上錄用人員早已內(nèi)定，失去了公平、公正性，也無法實現(xiàn)人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民營企業(yè)在人才的聘用上更是缺乏一定的原則性，招聘信息混亂、失真，勞動合同含糊不清，使工作人員的利益無法保障，這更是加劇了人才的流失，使企業(yè)無法健康有序的向前發(fā)展。

（二）管理制度不完善

人事管理制度包括人才的選拔、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等一系列活動，而大部分公司缺乏完整的管理機制。不能將其真正落實下來，部門之間無法協(xié)調(diào)統(tǒng)一，戰(zhàn)略規(guī)劃不能有效實施，造成企業(yè)經(jīng)濟效益的降低【4】。

（三）績效考核不科學(xué)

大部分中小型企業(yè)的績效考核制度不夠科學(xué)，考核指標(biāo)含糊不清，且與實際工作效益的相關(guān)性不大，不能起到激勵員工的作用。甚至部分企業(yè)的獎懲制度本末倒置，對員工反而起到反作用效應(yīng)，不能給員工營造一個積極的工作氛圍。

（四）晉升機制不公平

對人才工作潛力的開發(fā)是企業(yè)的義務(wù)及責(zé)任，只有充分考慮了員工的發(fā)展前景，為其制定合理的職業(yè)規(guī)劃，才能達到個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一。大部分企業(yè)的晉升機制不夠公平合理，員工的付出與回報無法成正比。

（五）管理觀念不重視

人事管理工作是各生產(chǎn)部門實際效益產(chǎn)出情況的關(guān)鍵，而大部分公司對人事工作的重視度不高，缺乏創(chuàng)新的管理觀念，更是吝于對人事部門的投入。人員培訓(xùn)形同虛設(shè)，缺乏人事管理活動，員工對企業(yè)的歸屬感淡薄。

三、現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的改善措施

從上文可看出，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不斷變化，而人事管理工作顯然還未跟上時代的步伐。國際化的競爭趨勢給我國民營企業(yè)帶來了更多的挑戰(zhàn)和啟發(fā)，只有針對各項管理缺陷，進一步制定優(yōu)化改善措施，才能在市場機制下對我國民營企業(yè)的發(fā)展起到真正的保護作用。

（一）提高人才聘用機制

人才聘用制度必須公開透明，達到有效的雙向選擇。針對不同崗位的人員，可制定不同的選拔制度，明確各崗位的任職要求、崗位職責(zé)以及薪資待遇。面向社會、面向高校擴展多條人才聘用渠道，或以講座的形式進行企業(yè)宣傳【5】。同時，企業(yè)需具備專門的人事職能部門，依據(jù)行業(yè)及社會的實際情況給予公平的競爭，錄用人員需簽訂勞動合同，保證聘用進出口的通暢合理。

（二）完善人事管理制度

人事管理工作需與企業(yè)各部門之間實現(xiàn)有效溝通，并依據(jù)不同的人才選用標(biāo)準(zhǔn)進行工作的細化和分類，保證人事工作在時間上的效率，以及在工作內(nèi)容上的有效性，最終實現(xiàn)完善的人事管理制度化標(biāo)準(zhǔn)。這一目標(biāo)的完成不僅需要企業(yè)各部門的配合，還需要國家規(guī)章制度的約束，企業(yè)通過逐步的完善實現(xiàn)人事管理工作的專業(yè)化、系統(tǒng)化，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（三）改善激勵制度

激勵制度是提高員工工作激情的重要因素，企業(yè)在制定激勵制度時要充分考慮物質(zhì)激勵及精神激勵兩個方面。物質(zhì)激勵方面，企業(yè)需制定合理的績效考核制度，保證考核指標(biāo)的科學(xué)性，給予工作業(yè)績表現(xiàn)出色的員工一定的獎金及津貼，刺激員工能夠不斷追求，不斷進步，從而創(chuàng)造出更大的利益【6】。精神激勵方面，可制定榮譽獎勵、個人表彰等評獎，一方面作為績效考核的依據(jù)，另一方面提升了個人名譽，進一步激發(fā)了員工的工作積極性。然而在制定獎懲制度時切勿過度，既保證與企業(yè)實際效益的結(jié)合，又不失公平公正。

（四）加強人才潛能開發(fā)體系的建設(shè)

人才培養(yǎng)可打造出學(xué)習(xí)型企業(yè)，保證企業(yè)的人才儲備。由于我國大部分中小型企業(yè)的人才培訓(xùn)力度不夠，或?qū)θ瞬诺臐摿﹂_發(fā)體系不夠健全，造成人員知識體系更新遲緩，跟不上時代節(jié)奏。企業(yè)必須加大對人才培訓(xùn)的重視，定期進行人員培訓(xùn)及考核，為員工提供廣闊的職業(yè)認證和深造機會，立足于長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃進行人才儲備戰(zhàn)略的建設(shè)。

（五）強化人事管理觀念

人事管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展息息相關(guān)，要改變領(lǐng)導(dǎo)者的思想觀念，使其與市場發(fā)展有機結(jié)合，可通過聘請專家顧問團對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析和建議，根據(jù)專業(yè)的分析逐漸強化領(lǐng)導(dǎo)者的管理觀念。

結(jié)束語：

綜上所述，人事工作是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)代人事管理已較傳統(tǒng)的管理工作做出了較大的轉(zhuǎn)變，然而仍然存在一些缺陷，只有不斷提高人才聘用機制，完善人事管理制度，改善激勵制度，加強人才潛能開發(fā)體系的建設(shè)，強化人事管理觀念，才能保證企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。

參考文獻

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[3] 陳雪蓮.企業(yè)人事管理存在的問題及解決對策[J].城市建設(shè)理論研究，2014，31（15）：48-49.

[4] 劉曉輝.淺議優(yōu)化企業(yè)人事管理的有效措施[J].中國經(jīng)貿(mào)，2013，8（10）：73.

[5] 嚴強.小微企業(yè)人事管理問題及對策探析[J].魅力中國，2013，11（20）：28-28.

[6] 鄧樸成.網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下對企業(yè)人事管理的思考及實踐探究[J].東方企業(yè)文化，2012，27（24）：78.

作者簡介：

第6篇：人事工作管理制度范文

事業(yè)單位人事檔案管理工作是做好人事工作的先決條件，關(guān)系到每一個職工切身利益，因此，人事檔案管理的好壞決定了事業(yè)單位人力資源的開發(fā)和使用的效率，也對領(lǐng)導(dǎo)決策和人才使用發(fā)揮極大作用。

二、人事檔案管理的特點

人事檔案是上級組織、人事部門或本級組織、人事部門根據(jù)人事工作需要，集中保存起來的反映干部職工個人經(jīng)歷、德才情況、工作實績等方面內(nèi)容的資料。具體以下幾個特點，一是具有全面性和機密性。人事檔案記錄了每個人成長的歷史，包括干部履歷、考核、學(xué)歷、入黨入團、獎懲任免、工資等方面，基本反映出干部全貌，同時具有機密性。人事檔案內(nèi)容涉及個人功、過等全貌情況，有的是一些需要向組織匯報的隱秘信息，具有一定的機密性。二是具有現(xiàn)實性和真實性。人事檔案是組織、人事部門正確用人、薪資發(fā)放方面的一個重要依據(jù)，要求檔案資料的內(nèi)容必須完整齊全、個體材料必須客觀真實。三是具有動態(tài)性和流動性。人事檔案歸卷立檔后并不是一成不變的，隨著當(dāng)事人的成長不斷需要補充完善新信息。并隨著人員的流動而流動，檔隨人走。

三、當(dāng)前人事檔案管理工作中存在的不足

一是檔案管理工作有待加強。當(dāng)前，我市個別事業(yè)單位的檔案管理工作，管理制度不健全不完善，缺少科學(xué)合理的檔案管理工作流程與標(biāo)準(zhǔn)，檔案管理工作時常處于邊緣化狀態(tài)。二是人事檔案管理人員不穩(wěn)定。個別事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不夠重視檔案管理工作，隨意安排人員從事管理工作，造成檔案管理脫節(jié)。三是人事檔案歸檔內(nèi)容不完整。人事檔案中的材料通常由本人填寫，由于量大而繁，若原組織人事部門審查不嚴，就會導(dǎo)致個別人事檔案出現(xiàn)內(nèi)容不實現(xiàn)象。四是檔案管理方式和設(shè)施落后。當(dāng)前，部分事業(yè)單位仍然采取傳統(tǒng)的方法開展檔案管理工作。如一些相對重要的檔案信息在及時分類整理、分類裝訂與歸檔方面不到位，檔案管理工作信息化不夠，其檔案管理維持在基本保管、整理以及收集的狀態(tài)。同時檔案管理設(shè)施相對落后。有的事業(yè)單位的檔案管理室環(huán)境差，設(shè)備不全，硬件和軟件設(shè)施都更新不及時不到位，致使檔案管理工作的效率不高。

四、加強人事檔案管理的建議

（一）加強培訓(xùn)與宣傳增強檔案意識

一是針對事業(yè)單位對人事檔案作用意識薄弱的現(xiàn)狀，我們檔案行政主管部門要會同相關(guān)職能部門切實加大有效的宣傳工作力度。普及檔案管理的相關(guān)知識，強化檔案管理法律意識，特別要提高單位負責(zé)人對檔案管理的重視程度，做到給予人財物支持。二是加強檔案工作人員的專業(yè)知識培訓(xùn)。讓每一個檔案管理工作者成為行家里手，精通檔案管理業(yè)務(wù)流程，嚴格檔案管理操作規(guī)程。

（二）要建立完善檔案管理制度

要建立與完善切實可行的檔案管理制度，做到有法可依、有章可循。隨著檔案工作的發(fā)展，事業(yè)單位要及時修改完善檔案制度，并嚴格執(zhí)行，合理有效地利用開發(fā)檔案資源。同時，要加大檔案管理工作的資金投入，不斷提升人事檔案工作水平。

（三）嚴把進檔材料質(zhì)量關(guān)

?n案材料內(nèi)容著重收集、篩選、鑒定、整理職工的全方面材料，確保檔案材料的客觀真實。干部人事檔案管理工作者要堅持原則，認真審核，嚴格把關(guān)，確保檔案資料的進口關(guān)。

（四）加強檔案信息化管理

隨著信息化技術(shù)的迅猛發(fā)展，要把信息化技術(shù)融入到檔案工作管理中，以有效提高管理質(zhì)量和管理的工作效率。要加強檔案的分類分級管理，簡化繁雜的檔案管理程序，提高檢索率，隨時能提煉出可以利用的重要資源，提高檔案資源的利用效果。事業(yè)單位特別要加信息設(shè)備投入，采購必備的硬件與軟件，應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)與計算機開展檔案管理，利用計算機與掃描儀做好文字與圖片檔案信息存檔工作，做到信息的準(zhǔn)確傳遞和合理應(yīng)用。同時，要利用信息化加強對檔案的開發(fā)利用，有效提升檔案管理工作的服務(wù)水平。

第7篇：人事工作管理制度范文

一、人事檔案歸檔的原則

人事檔案屬于檔案的一種，是人事管理部門，根據(jù)人事工作需要，以個人經(jīng)歷、德才情況、工作業(yè)績等方面內(nèi)容的文件材料保存。人事檔案的種類主要有干部檔案和工人檔案。人事檔案管理工作特點：

1.全面性

人事檔案收存員工的履歷、考核、政治歷史、入黨入團、獎懲、工資等方面有關(guān)文件材料。因此，人事檔案是記錄員工個人成長，歷史思想發(fā)展、員工個人家庭、工作等各個方面的內(nèi)容；是員工個人信息的數(shù)據(jù)庫?？梢哉鎸嵎从硢T工全面情況。

2.真實、準(zhǔn)確性

這是人事檔案管理的基礎(chǔ)和前提。人事檔案必須做到各項內(nèi)容完整齊全，個人資料客觀真實，才能保證人事檔案的嚴謹。

3.動態(tài)性

人事檔案建立后，內(nèi)容隨著當(dāng)事人人生發(fā)展將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事檔案必須做好新材料的收集補充，力求檔案資料做到及時性。

4.連續(xù)性

人事檔案的管理與員工的人事部門管理相統(tǒng)一，才便于發(fā)揮人事檔案的作用。如果保管人事檔案，而不知當(dāng)事人已調(diào)入何處，即“有檔無人”，造成人檔脫節(jié)，這樣導(dǎo)致檔案失去意義。因此，在人事檔案管理工作中必須做到“檔隨人走”。在員工調(diào)走后一周內(nèi)，必須將人事檔案轉(zhuǎn)往新的部門。

5.機密性

人事檔案的內(nèi)容涉及個人歷史記錄方面的情況，有的側(cè)面反映了一些重大歷史事件，有的存在個人私密的信息等等，因此，人事檔案屬于黨和國家的機密，任何人不得泄露和私自保存人事檔案材料，不能向社會提供服務(wù)。

二、完善人事檔案管理工作的對策和措施

人事檔案管理是人事管理部門的重要工作，應(yīng)作為一項經(jīng)常性和長期性工作來抓。

1.建立完善的檔案管理和監(jiān)督體系

實行部門、檔案室、管理人員的三級管理網(wǎng)絡(luò)，通過相互協(xié)調(diào)，并設(shè)專人負責(zé)，要建立健全人事檔案材料的收集歸檔制度，對于人動、個人獎懲、工資調(diào)整等材料，應(yīng)及時督促有關(guān)經(jīng)辦人員收集，并按干部管理權(quán)限移交管檔人員存檔。從而實現(xiàn)人事檔案的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理。

2.建立人事的管理臺賬和檔案

制定人事檔案管理制度，辦理員工檔案查閱、借閱和轉(zhuǎn)遞的管理辦法。

3.對人事檔案進行分類管理

4.改進整理方法，便于人事檔案保管和組卷

人事檔案的整理，一般以件為單位，也可以卷為單位進行整理。要根據(jù)檔案的利用情況和檔案數(shù)量的多少，以件歸檔為主，結(jié)合適當(dāng)歸類組件。

5.做好員工檔案的各項個人記錄的歸檔工作

員工的工作、工資、獎懲情況。為了將各項記錄定期歸檔，在設(shè)計記錄方式時最好是采用活頁形式，防止記錄出現(xiàn)錯誤。

第8篇：人事工作管理制度范文

關(guān)鍵詞：人事檔案 工作

目前，干部人事檔案主要包含如下十類內(nèi)容：第一，履歷材料。第二，自傳材料。第三，鑒定、考核、考察材料。第四，學(xué)歷、培訓(xùn)的結(jié)業(yè)成績、評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審表、專業(yè)技術(shù)考績檔案等材料。第五，政治歷史審查情況的材料。第六，參加黨團的材料。第七，獎勵材料。第八，處分材料。第九，任免職務(wù)、工資待遇、招聘錄用等內(nèi)容的材料。第十，其它可供組織參考的材料。

一、干部人事檔案工作的要求

1.要建立健全檔案收集歸檔制度，積極主動地收集和補充職工檔案材料。干部人事檔案材料的收集工作是人事檔案工作的起點，也是維護人事檔案真實性和完整性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。干部人事檔案的收集要采取定期和不定期的方式，及時全面地收集材料。如單位的年度考核表，黨員民主評議表，工資調(diào)整材料等都可按計劃定期收集歸檔。不定期收集就是零星收集，采取這種方法時，平時要注意留心了解各方面情況，及時掌握信息，堅持隨時收集隨時歸檔，如進修培訓(xùn)材料、干部提拔任免材料、表彰獎勵材料等材料可采取不定期收集及時歸檔。

2.準(zhǔn)確無誤地做好人事檔案歸檔鑒別工作。在人事材料歸檔時必須認真鑒別材料的真實性，做好干部人事檔案材料的鑒別工作是維護人事檔案真實性和完整性的重要保證，是人事檔案工作中一個不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，作為檔案管理工作者必須本著對組織、對個人高度負責(zé)的態(tài)度，堅持原則，一絲不茍地對所收集到的人事材料逐份進行鑒別，保證檔案材料的真實性、可靠性、完整性。對于那些重復(fù)文件、不能說明問題的無關(guān)證明材料及不具有保存和利用價值的材料要剔除出去，如入黨材料里的個人思想?yún)R報、學(xué)生高考試卷、答題卡要剔除，對于那些內(nèi)容不完整的材料要及時補充完善才能歸檔。

3.做好人事檔案的整理工作也是人事檔案工作的一項重要內(nèi)容。人事檔案的整理工作就是將收集起來并經(jīng)過鑒別的人事檔案材料，按照有關(guān)規(guī)定和要求，進行分類、排序、編號、登記目錄。最后，再對整理好的干部人事檔案進行檢查驗收，不符合要求的要重新整理，以確保干部人事檔案完整。

二、干部人事檔案工作中存在的問題

1.領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。長期以來，領(lǐng)導(dǎo)干部對人事檔案工作的認識普遍存在著一些誤區(qū)，認為人事檔案工作就是保管性的工作，只要不丟失，不泄密，能夠方便查檔就行了。

2.人事檔案人員專業(yè)化水平有待提高。目前從事人事檔案工作的人員大多不是檔案專業(yè)畢業(yè)的人員，又加上檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)欠缺，再加上單位人事檔案工作人員更換頻繁，導(dǎo)致檔案管理人員的專業(yè)化程度不高，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集整理等業(yè)務(wù)不太熟悉，所以導(dǎo)致檔案收集意識淡薄。

3.檔案管理制度有待進一步完善。在干部人事檔案管理工作中雖制定了一系列相應(yīng)的制度，如干部人事檔案保管和安全保密制度、干部人事檔案查（借）閱制度等，但存在著嚴重執(zhí)行不力，沒有按照制訂的管理制度去執(zhí)行，使得一些制度形同虛設(shè)，在人事檔案管理工作中沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

4.基礎(chǔ)設(shè)施有待提高。單位檔案管理設(shè)施配備仍然比較落后，有的單位沒有專用檔案室，除了配備幾組檔案柜外，其它設(shè)備寥寥無幾。

三、干部人事檔案管理工作的建議

1.要強化思想認識，加強基礎(chǔ)建設(shè)。干部人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員的多方面的素質(zhì)，所以，為提高檔案管理人員素質(zhì)，要加大對檔案管理人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)力度。其次是加大資金投入，配全檔案室所需的設(shè)備設(shè)施，提高檔案信息資源開發(fā)利用的速度。

第9篇：人事工作管理制度范文

人事檔案是我國各級各類國家機關(guān)、社會團體和企業(yè)事業(yè)單位在人事管理活動中形成的記述和反映某人德才表現(xiàn)，以個人為單位組合起來，以備日后查考的文件材料。由此可見人事檔案是每個人自然情況、學(xué)歷、社會經(jīng)歷的原始記錄，它真實客觀地反映了個人思想品德、政治信仰、業(yè)務(wù)能力、工作狀況、獎懲等方面情況。它的原始性、真實性和完整性，決定了人事檔案具有憑證作用和法律效應(yīng)。在組織部門選人用人、人才流動、職稱評聘、調(diào)資、參加社會保險等方面起著依據(jù)作用。由于人事檔案真實的記載和反映干部個人經(jīng)歷、政治、思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力等，是干部個人自身成長歷史的真實記載，為學(xué)校和企業(yè)黨的組織工作、人事工作的決策提供了可靠的依據(jù)，為學(xué)校和企業(yè)合理分配使用人力資源提供了可靠的信息。隨著我國政治、經(jīng)濟體制改革的不斷深入，學(xué)校和企業(yè)人事檔案管理出現(xiàn)了許多新的情況，新的問題。

二、人事檔案管理面臨的狀況

1.對人事檔案的認識問題

人事檔案工作是一項不引人注目、默默無聞的工作。長期以來，相當(dāng)一部分人員包括領(lǐng)導(dǎo)干部對干部人事檔案工作的認識不夠，常?？床坏竭@項工作的重要性，有些單位在提拔、考察干部過程中不看檔案，致使有的同志認為“檔案無用”，久而久之，一些單位領(lǐng)導(dǎo)和管檔人員檔案意識淡薄，對建立、保護和利用檔案的意識不強。人事檔案與每個人的工作、生活密切相關(guān)，但它不是時刻都在發(fā)揮作用。人們往往在用的時候想起了它，不用的時候不聞不問。領(lǐng)導(dǎo)不重視，工作人員責(zé)任淡薄，人事檔案管理工作處于被動應(yīng)付的局面。由于認識不到位，服務(wù)觀念不強，人事檔案管理發(fā)展緩慢，跟不上檔案服務(wù)信息化、網(wǎng)絡(luò)化的要求。觀念陳舊，服務(wù)意識差，管理水平相對落后，造成檔案管理混亂，嚴重制約著人事檔案服務(wù)功能的正常發(fā)揮。

2.檔案工作人員的問題

第一，用人隨意性。因人事檔案不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益和社會效益，所以不被看重。許多單位把人事檔案管理工作簡單化，不可能把優(yōu)秀人才放在檔案管理崗位，也沒有根據(jù)人事檔案的特點考慮、篩選合適的檔案員，導(dǎo)致一些檔案員不勝任信息時代的檔案工作。新時期的檔案員不但要具備人事、檔案專業(yè)素質(zhì)，也要有計算機操作及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)能力。第二，缺少專職人員。人事檔案管理的處境如同雞肋，負責(zé)人事檔案工作的人員通常兼任其他工作。這樣檔案管理未必是檔案員工作的重心，兼職檔案員沒時間熟悉人事檔案業(yè)務(wù)，更沒有時間學(xué)習(xí)和補充人事檔案專業(yè)知識和相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，工作中難免出現(xiàn)紕漏。第三，人員不穩(wěn)定。人事檔案工作是一個專門性工作，有自己一套完整的理論、法規(guī)和方法，具有獨立的范圍、任務(wù)和程序。熟悉人事檔案業(yè)務(wù)需要一個過程，而忽視人事檔案工作業(yè)務(wù)性強、專業(yè)化程度高的特點，把人事檔案管理工作視為見習(xí)崗位，工作人員經(jīng)常流動，勢必造成人事檔案管理混亂。給檔案利用帶來很多麻煩，一些人因檔案中缺少證明材料，漲不了工資，辦不了社保，享受不到社會福利待遇，人才流動受阻等，讓當(dāng)事人產(chǎn)生諸多不滿，成為影響社會和諧的因素。

3.檔安管理制度及管理方理問題

檔案是一項政策性、保密性、專業(yè)性很強的工作，必須堅持依法管理，按規(guī)章制度辦事。如果沒有一定的制度制約，就會使我們無章可循、無所適從。一些單位雖然制定了檔案管理制度，但在實際操作中，制度落實不到位，執(zhí)行力度不大，給干部檔案收集、歸檔工作帶來一定困難。以及人事檔案工作一直沿用手工操作，檔案工作長期處于繁雜、冗長的拆、裝、查、找的狀況，尚未充分發(fā)揮先進的現(xiàn)代代技術(shù)手段，傳統(tǒng)的管理模式使干部人事檔案管理工作落后于時展的需要，既不利于檔案的保管利用，又影響工作效率。

三、加強人事檔案管理的措施

1.轉(zhuǎn)變思想觀念

首先要強化檔案意識，從領(lǐng)導(dǎo)到工作人員都要充分認識人事檔案在人事工作中的基礎(chǔ)作用，清楚人事檔案的社會價值。本著對組織和個人負責(zé)的態(tài)度，重視和加強人事檔案工作。其次要找準(zhǔn)工作的重心，從約束管理型向服務(wù)管理型轉(zhuǎn)變。人事檔案管理是基礎(chǔ)，服務(wù)是宗旨。把人事檔案的工作重點轉(zhuǎn)移到服務(wù)上來是形勢的需要，要服務(wù)人力資源開發(fā)的大局，做好檔案管理工作。

2.提高檔案員素質(zhì)

要以發(fā)展的目光，根據(jù)長遠的需要選用合適的人員負責(zé)人事檔案工作。從事人事檔案工作的人員要具備熟悉人事工作、熟悉檔案工作、能應(yīng)用計算機及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等能力。同時，人事檔案工作是一項保密性很強的工作，工作人員必須堅持原則，樹立牢固的保密觀念。檔案員要通過學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷豐富專業(yè)知識，提高業(yè)務(wù)技能，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，以滿足新時期檔案工作的需要。

3.健全工作制度

人事檔案管理是一個動態(tài)過程，在人事檔案材料的收集補充、檔案材料的鑒別、檔案的移交和轉(zhuǎn)遞、檔案的登記、借閱、檢查等環(huán)節(jié)中都要建立相關(guān)的規(guī)章制度，并在實際工作中不斷完善，以保證人事工作的政策性、紀律性，人事檔案內(nèi)容的連續(xù)性、完整性，歸檔材料的真實和精煉。避免有人無檔，有檔無人的現(xiàn)象發(fā)生。要以提供完美的服務(wù)為目標(biāo)，處理好保密與公共服務(wù)的關(guān)系，盡量減少因管理不善造成的漏洞。

4.優(yōu)化管理