酒店管理現(xiàn)狀精選(九篇)

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第1篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：新趨勢(shì)；酒店管理；融合

創(chuàng)新傳統(tǒng)的酒店管理理念以及模式，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前新趨勢(shì)下的酒店管理工作的發(fā)展需要，只有從創(chuàng)新的層面加大力度，注重創(chuàng)新舉措的落實(shí)，才能有助于提升酒店管理工作的水平和質(zhì)量。只有從這些基礎(chǔ)層面得到了強(qiáng)化，才能為促進(jìn)酒店可持續(xù)發(fā)展起到積極作用。

一、新趨勢(shì)下酒店管理融合創(chuàng)新的作用及現(xiàn)狀

1.新趨勢(shì)下酒店管理融合創(chuàng)新的作用

面對(duì)新的發(fā)展趨勢(shì)，酒店管理質(zhì)量水平的提升，需要從融合發(fā)展的角度出發(fā)，這對(duì)酒店可持續(xù)發(fā)展能起到積極促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，提高顧客入住體驗(yàn)。酒店管理融合創(chuàng)新能夠通過(guò)信息服務(wù)來(lái)提高顧客入住體驗(yàn)。當(dāng)前的酒店基本都已經(jīng)開(kāi)設(shè)網(wǎng)上預(yù)訂服務(wù)，顧客可進(jìn)行提前預(yù)訂房間，并且有優(yōu)惠的活動(dòng)，這樣在營(yíng)銷方面進(jìn)行創(chuàng)新，增設(shè)信息服務(wù)就能有助于提高顧客的酒店入住良好體驗(yàn)[1]。其二，個(gè)性化服務(wù)創(chuàng)新。酒店管理融合創(chuàng)新發(fā)展過(guò)程中，要充分注重從個(gè)性化服務(wù)方面加強(qiáng)重視。由于酒店是基礎(chǔ)服務(wù)行業(yè)，服務(wù)業(yè)主要目標(biāo)是要能夠與客戶需求相滿足，最大程度提高酒店服務(wù)質(zhì)量，增加酒店競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)融合創(chuàng)新的發(fā)展，提供個(gè)性化的服務(wù)，這就能有助于促進(jìn)酒店的服務(wù)質(zhì)量提升，滿足顧客的多樣化需求[2]。

2.新趨勢(shì)下酒店管理融合創(chuàng)新現(xiàn)狀

在當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)下，從酒店管理融合創(chuàng)新的現(xiàn)狀分析中能發(fā)現(xiàn)，受到傳統(tǒng)管理理念等因素的影響，其中還存在著諸多問(wèn)題有待解決，體現(xiàn)在幾個(gè)層面：

（1）服務(wù)功能比較薄弱從當(dāng)前一些酒店管理的情況能發(fā)現(xiàn)，酒店服務(wù)的功能愈來(lái)愈弱化，這不利于酒店管理質(zhì)量提升。酒店管理工作當(dāng)中只注重價(jià)格，而對(duì)于酒店的服務(wù)功能方面缺乏重視。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，酒店服務(wù)質(zhì)量就是競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，而如果在服務(wù)方面沒(méi)有充分重視，服務(wù)質(zhì)量低，就必然會(huì)在市場(chǎng)中失去競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，會(huì)最大程度降低競(jìng)爭(zhēng)力[3]。

（2）不注重文化建設(shè)在酒店管理工作的開(kāi)展過(guò)程中，沒(méi)有從企業(yè)文化建設(shè)方面加強(qiáng)重視，沒(méi)有結(jié)合酒店的特色進(jìn)行創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的文化，這就造成酒店缺乏鮮明的價(jià)值取向，缺乏價(jià)值觀以及精神引導(dǎo)，很難得以長(zhǎng)久發(fā)展。酒店管理工作當(dāng)中沒(méi)有從文化建設(shè)的角度進(jìn)行充分考慮，這就會(huì)影響酒店企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（3）缺乏專業(yè)化管理人才酒店管理工作中需要有專業(yè)化的人才作為支撐，才能真正有助于提升管理工作的質(zhì)量。單從實(shí)際酒店管理的現(xiàn)狀能發(fā)現(xiàn)，一些酒店企業(yè)在管理工作中沒(méi)有注重專業(yè)管理人才的培養(yǎng)，這就造成了管理工作的開(kāi)展缺乏規(guī)范，沒(méi)有和酒店管理工作要求相結(jié)合。管理人才的缺乏必然會(huì)影響酒店的綜合管理工作質(zhì)量，影響酒店企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

（4）不注重統(tǒng)一規(guī)劃酒店管理的質(zhì)量水平提升，需要從統(tǒng)一規(guī)劃方面加強(qiáng)重視。而在具體的酒店管理工作的開(kāi)展當(dāng)中，沒(méi)有注重行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升，缺乏做好統(tǒng)一規(guī)劃的工作，造成了資源浪費(fèi)的問(wèn)題發(fā)生，這就必然不利于酒店的生存發(fā)展。

二、新趨勢(shì)下酒店管理融合創(chuàng)新的方向及措施

1.新趨勢(shì)下酒店管理融合創(chuàng)新方向

新的發(fā)展趨勢(shì)下，酒店管理融合創(chuàng)新的需求進(jìn)一步增大，只有通過(guò)融合創(chuàng)新，才能真正有助于促進(jìn)酒店管理質(zhì)量提升。酒店管理融合創(chuàng)新要注重從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)重視：

（1）注重服務(wù)方向創(chuàng)新酒店管理融合創(chuàng)新要以酒店企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，注重提升酒店服務(wù)的整體質(zhì)量水平。面對(duì)新時(shí)展要求，酒店管理工作人員就要和時(shí)展的要求相契合，了解消費(fèi)者的需求，結(jié)合市場(chǎng)需求來(lái)做好酒店服務(wù)的工作[4]。通過(guò)為消費(fèi)者提供個(gè)性化的服務(wù)，滿足消費(fèi)者的各方面需求和要求，才能有助于酒店的管理質(zhì)量提升。需要從服務(wù)的種類上進(jìn)行創(chuàng)新，增加娛樂(lè)以及餐飲和健身等方面的服務(wù)內(nèi)容，讓顧客享受優(yōu)質(zhì)的入住體驗(yàn)。

（2）注重管理方向創(chuàng)新酒店管理工作涉及到的內(nèi)容比較多樣，這就需要結(jié)合不同的方向積極優(yōu)化。在管理過(guò)程中，要能夠?qū)崿F(xiàn)統(tǒng)一化管理的目標(biāo)，做好調(diào)研工作和酒店發(fā)展的方向以及顧客的要求相結(jié)合，提升管理工作的質(zhì)量和水平，保障酒店入住率提升。

（3）注重管理文化方向創(chuàng)新酒店管理工作的融合創(chuàng)新，需要在文化的方面加強(qiáng)重視。只有良好企業(yè)文化才能給客戶優(yōu)質(zhì)服務(wù)，才能吸引客戶成為酒店的老主顧。通過(guò)在管理過(guò)程中樹(shù)立鮮明的文化品質(zhì)形象，與酒店的發(fā)展方向以及特色相結(jié)合，創(chuàng)建有特色的酒店管理文化，這樣才能有助于酒店良好管理發(fā)展[5]。

2.新趨勢(shì)下酒店管理融合創(chuàng)新的措施

面對(duì)新時(shí)代的發(fā)展要求，酒店管理融合創(chuàng)新就要從多角度進(jìn)行優(yōu)化考慮，以下幾點(diǎn)可供參考：

（1）注重與網(wǎng)絡(luò)的融合創(chuàng)新酒店管理的融合創(chuàng)新要積極應(yīng)用當(dāng)前的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過(guò)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)和互聯(lián)網(wǎng)的融合力度，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)連鎖的目標(biāo)，這就能有助于提升酒店管理的質(zhì)量?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和各領(lǐng)域的發(fā)展都有著緊密聯(lián)系，酒店的良好發(fā)展也要能和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)連鎖的方式就能使酒店工作人員為消費(fèi)者提供精準(zhǔn)信息[6]。網(wǎng)絡(luò)和旅行社相結(jié)合以及和餐飲業(yè)掛鉤，和小型的互聯(lián)網(wǎng)公司進(jìn)行結(jié)合，如中介公司以及車輛出租等，在網(wǎng)絡(luò)連鎖下就能重新制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在廣告宣傳以及服務(wù)理念的傳播等方面都能發(fā)揮積極作用，這對(duì)酒店管理工作的高效開(kāi)展能起到積極作用。

（2）融合作業(yè)成本管理理念酒店管理過(guò)程中采用傳統(tǒng)的理念已經(jīng)存在不適應(yīng)的問(wèn)題，所以創(chuàng)新管理的理念就顯得尤為重要。要將作業(yè)成本管理理念加以科學(xué)化運(yùn)用，這有助于推進(jìn)酒店工作的高效化。作業(yè)成本管理理念的融入使得對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)品為核心的方式有了改變，這是作業(yè)為核心，將重點(diǎn)放置在成本發(fā)生原因以及結(jié)果上，采用作業(yè)活動(dòng)展開(kāi)跟蹤和實(shí)時(shí)反映。這一新型方式對(duì)酒店行業(yè)的良好發(fā)展能起到積極促進(jìn)作用，有助于為酒店管理層提供準(zhǔn)確及時(shí)成本信息，有助于制定科學(xué)的經(jīng)營(yíng)方案。

（3）注重個(gè)性化的酒店管理創(chuàng)新新趨勢(shì)下的酒店管理融合創(chuàng)新過(guò)程中，需要從個(gè)性化的角度出發(fā)，通過(guò)為顧客提供個(gè)性化的服務(wù)，能有助于酒店管理質(zhì)量提升。面對(duì)多元化的市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境，客戶的個(gè)性化需求在服務(wù)業(yè)體現(xiàn)的比較突出。個(gè)性化服務(wù)要能結(jié)合客戶的不同要求來(lái)制定差異性以及機(jī)動(dòng)性的服務(wù)，在軟硬件設(shè)施的配置上，以及特色餐飲服務(wù)方面要加強(qiáng)重視。如酒店客人舉辦宴會(huì)，就要結(jié)合參加宴會(huì)人員層次和特征進(jìn)行準(zhǔn)備相適應(yīng)包間以及座位。通過(guò)提供個(gè)性化的服務(wù)，就能有助于提高顧客的滿意度，這對(duì)酒店企業(yè)的形象品牌建設(shè)也能起到促進(jìn)作用[7]。

（4）注重酒店管理人才的培養(yǎng)酒店管理融合創(chuàng)新要注重從多方面進(jìn)行考慮，尤其要注重酒店管理人才的培養(yǎng)鍛煉，這是促進(jìn)酒店管理工作高效推進(jìn)的重要舉措。人才儲(chǔ)備對(duì)酒店企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著決定性作用，所以在酒店管理方面從人才戰(zhàn)略的角度出發(fā)，建立高素質(zhì)以及高水平和創(chuàng)新性的管理人才，這就能為實(shí)際酒店管理工作的高效化落實(shí)起到促進(jìn)作用。構(gòu)建科學(xué)完善的升遷制度，注重發(fā)揮管理制度的積極作用，這就能為促進(jìn)酒店管理工作質(zhì)量提升打下基礎(chǔ)。在人才培養(yǎng)制度的建立過(guò)程中，需從幾個(gè)層面加強(qiáng)重視，如新型的員工管理體系的完善建立，注重做好員工的可持續(xù)培訓(xùn)的工作，明確崗位的職責(zé)明確以及加大獎(jiǎng)懲制度的落實(shí)等。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，面對(duì)新的發(fā)展趨勢(shì)，在酒店管理工作的開(kāi)展過(guò)程中，要能從融合創(chuàng)新的角度出發(fā)，注重與新時(shí)展的要求相適應(yīng)，采用多樣化的方法舉措，調(diào)動(dòng)酒店管理人員的工作積極性，使之能夠和酒店企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，制定完善的管理方案。酒店管理的最終效果，會(huì)和酒店企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及可持續(xù)發(fā)展有著很大的關(guān)系，只有提升酒店管理質(zhì)量水平，才能真正保障酒店企業(yè)在市場(chǎng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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[6]賀曉德.基于新形勢(shì)下酒店管理的融合創(chuàng)新探究[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2018（16）：53+55.

第2篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代酒店 管理人員 培養(yǎng)

現(xiàn)代奧運(yùn)具有多元價(jià)值，它對(duì)主辦國(guó)，尤其是主辦城市的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有明顯的拉動(dòng)作用。在所有的拉動(dòng)中，對(duì)酒店業(yè)的影響尤為突出。據(jù)資料顯示，在奧運(yùn)會(huì)籌辦期間，全國(guó)星級(jí)酒店的數(shù)量從2001年的7358家增加到2007年的13583家。酒店除了在數(shù)量和設(shè)施上有很大改變外，服務(wù)和人員質(zhì)量也有了很大的提升。同時(shí)，我們也發(fā)現(xiàn)存在許多不足，管理人員的缺乏成為制約我國(guó)酒店行業(yè)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。

一、我國(guó)酒店管理人員的現(xiàn)狀分析

1、酒店管理人員專業(yè)要求不太吻合

酒店需求的崗位從酒店?duì)I銷、餐飲、客房、財(cái)務(wù)管理、電腦工程師到質(zhì)檢部、技術(shù)工程部等，旅游院校的畢業(yè)生主要集中于較低層次的總臺(tái)服務(wù)、客房服務(wù)、烹飪、餐廳服務(wù)。酒店工程、物業(yè)管理及酒店?duì)I銷方面的人才缺乏，部門經(jīng)理以上的具有管理決策能力的人才更加稀缺。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前中國(guó)星級(jí)酒店人才缺口超過(guò)10萬(wàn)，酒店管理崗位滿足率不到40%。

具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和高理論水平的酒店管理人才難覓，旅游院校畢業(yè)生僅僅具備某一方面的專業(yè)知識(shí)和文化而缺乏較多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，很難成為一名合格的酒店管理人員。

2、我國(guó)酒店業(yè)員工平均流動(dòng)率高于全球平均水平

目前酒店業(yè)高級(jí)管理人才緊缺的主要原因是人員流動(dòng)性大，幾乎每逢年末年初，不少酒店都會(huì)有大批人員流失。據(jù)國(guó)際人力資源公司萬(wàn)寶盛華在對(duì)全球3.3萬(wàn)家公司調(diào)查的《中國(guó)人才悖論》顯示，中國(guó)管理層的人才流動(dòng)率比全球平均水平高出了25%。

3、在大型外資酒店業(yè)中，中方管理人員所占比重小，晉升機(jī)會(huì)少

2004年，國(guó)內(nèi)的本土酒店集團(tuán)，有著濃厚本土酒店色彩的錦江集團(tuán)，聘請(qǐng)了美國(guó)人克里斯多夫?勞倫斯?巴克蘭――喜來(lái)登前亞太區(qū)副總裁，作為錦江國(guó)際酒店管理有限公司的總裁。同時(shí)，國(guó)內(nèi)的酒店人才也突破了天花板效應(yīng)，開(kāi)始逐步進(jìn)入到了外資酒店的高管隊(duì)伍之中。從目前尤里克操作酒店行業(yè)項(xiàng)目數(shù)據(jù)分析，中國(guó)的大型外資酒店業(yè)的高管中，外國(guó)人占45%，外籍華人占15%，國(guó)人的比例占40％，預(yù)計(jì)今后這一比例將進(jìn)一步提升。

4、性別與工資的不對(duì)等性

飯店工作事務(wù)性強(qiáng)，適合女性細(xì)致和耐心的個(gè)性。在與客戶的交流中女性比較耐心，能夠站在對(duì)方的立場(chǎng)上考慮問(wèn)題。但從總體上看，飯店行業(yè)男性職業(yè)經(jīng)理人平均年薪為16.71萬(wàn)元，遠(yuǎn)高于女性職業(yè)經(jīng)理人的平均年薪。在飯店行業(yè)中，女性職業(yè)經(jīng)理人比例高于男性，但飯店企業(yè)的管理層則多由男性擔(dān)任，整體薪酬水平也較高。

聯(lián)合國(guó)世界旅游組織計(jì)劃協(xié)調(diào)部主任尤尼斯在南京舉行的“2008國(guó)際旅游與世界和諧論壇”上表示，2020年國(guó)際旅游人數(shù)將達(dá)到16億人次，而中國(guó)將成為世界上入境游客最多的國(guó)家之一。伴隨著新一輪旅游浪潮的逼近，國(guó)外飯店集團(tuán)都在進(jìn)行急速擴(kuò)張。在這種情勢(shì)下，既熟悉國(guó)內(nèi)風(fēng)土人情，又擁有海外教育背景的國(guó)際型高級(jí)酒店管理人才炙手可熱。

二、高素質(zhì)酒店管理人員難尋的原因分析

1、傳統(tǒng)觀念的束縛

酒店管理屬于服務(wù)行業(yè)，社會(huì)傳統(tǒng)觀念把服務(wù)看作是伺候人的工作，認(rèn)為是沒(méi)有文化、沒(méi)有技術(shù)含量的簡(jiǎn)單勞動(dòng)行業(yè)。從事酒店業(yè)是一種無(wú)奈的選擇，臨時(shí)的過(guò)渡，而且家長(zhǎng)對(duì)這一行業(yè)的認(rèn)同度也不高。

2、教育與實(shí)踐的脫節(jié)

教育與實(shí)踐的脫節(jié)的表現(xiàn)，一是在我國(guó)各財(cái)經(jīng)管理類院校中開(kāi)設(shè)有酒店管理專業(yè)的數(shù)目極少；二是目前在部分旅游院校中，開(kāi)設(shè)的酒店管理專業(yè)也是以管理學(xué)、營(yíng)銷學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、前廳客房餐飲管理、服務(wù)操作技能、專業(yè)英語(yǔ)等為主要學(xué)習(xí)課程。這是體現(xiàn)學(xué)科與酒店專業(yè)的名稱和內(nèi)容的嫁接，而不是體現(xiàn)酒店管理的專業(yè)性。雖然有實(shí)習(xí)，但一般都是在畢業(yè)前集中實(shí)習(xí)，學(xué)生實(shí)習(xí)結(jié)束后感慨接觸社會(huì)的時(shí)間太晚，等到了解該學(xué)什么的時(shí)候，學(xué)習(xí)生活也即將結(jié)束。這種實(shí)習(xí)實(shí)際上是學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)各方利益的一種妥協(xié)。

3、用工要求與經(jīng)濟(jì)收入的不對(duì)稱

酒店迫切需要有豐富酒店管理或從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才，但實(shí)際招聘時(shí)，酒店所注重的外在條件、語(yǔ)言能力、文化程度和工作素質(zhì)等因素中，文化程度往往是放在最后。大學(xué)生具備高素質(zhì)、高學(xué)歷，但缺少工作經(jīng)驗(yàn)，很多酒店都認(rèn)為大學(xué)生應(yīng)該從基層開(kāi)始。一名大學(xué)生畢業(yè)后與高中生、職專生站在同一起跑線，這嚴(yán)重打擊了大學(xué)生的自信心。

4、供需矛盾

據(jù)中國(guó)星級(jí)酒店統(tǒng)計(jì)公報(bào)顯示：2006年末，全國(guó)共有星級(jí)飯店12751家，比上年增加923家；擁有客房145.98萬(wàn)間，比上年增加12.76萬(wàn)間；擁有床位278.55萬(wàn)張，比上年增加21.38萬(wàn)張。到2007年末，全國(guó)共有星級(jí)飯店13583家，比上年增加832家；客房157.38萬(wàn)間，比上年增加11.39萬(wàn)間；床位296.94萬(wàn)張，比上年增加18.40萬(wàn)張。按國(guó)際管理，酒店客房數(shù)和就業(yè)人數(shù)之間的比例是1∶1.1，即每100間客房需要員工110人，而這個(gè)比例目前在國(guó)內(nèi)是1∶1.5―1∶2.5。按此推算，2007年我國(guó)新增酒店員工約為17.085萬(wàn)人―28.475萬(wàn)人。但在中國(guó)旅游業(yè)統(tǒng)計(jì)公報(bào)中， 2007年末，全國(guó)共有高等旅游院校及開(kāi)設(shè)旅游系（專業(yè)）的普通高等院校所770所，比上年增加8所，在校生39.74萬(wàn)人，比上年增加2.37萬(wàn)人；中等職業(yè)學(xué)校871所，比上年減少70所，在校學(xué)生37.64萬(wàn)人，比上年增加0.27萬(wàn)人。兩項(xiàng)合計(jì)，旅游院?？倲?shù)1641所，在校學(xué)生為77.38萬(wàn)人。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上來(lái)看，供給與需求的差距比較大，職業(yè)后備力量嚴(yán)重不足。同時(shí)，由于酒店、客房、床位數(shù)量的快速擴(kuò)張，給跳槽提供了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和客觀條件。

5、本土員工升遷難

外資酒店還面臨本地員工易受職業(yè)發(fā)展瓶頸限制問(wèn)題。盡管國(guó)內(nèi)人才具備同等條件和能力，但外資或境外管理集團(tuán)托管酒店的高層管理者大多外派而來(lái)，本土員工難以升遷，發(fā)展空間有限。如果在一線部門的餐廳、客房工作，做到主管則很難繼續(xù)升遷，二線部門員工則可一步步向上發(fā)展。

6、拔苗助長(zhǎng)的培養(yǎng)方式

由于酒店不屬于利潤(rùn)行業(yè)，上升幅度不大，對(duì)人才的加入缺乏足夠的吸引力，因此連服務(wù)員也比較緊缺?；鶎尤藛T保證不了，就更難從中培養(yǎng)出高管人才，這造成了酒店人才拔苗助長(zhǎng)式的培養(yǎng)。以前酒店人才培養(yǎng)周期較長(zhǎng)，一個(gè)工作人員一般要花費(fèi)8年以上才能做到總經(jīng)理一級(jí)，但目前人才培養(yǎng)正逐漸加速，一個(gè)留學(xué)生服務(wù)員1年就可以當(dāng)領(lǐng)班，3年就可以當(dāng)經(jīng)理。這種拔苗助長(zhǎng)的培養(yǎng)狀態(tài)很難沉淀出高素質(zhì)的管理人才。

三、培養(yǎng)本土高素質(zhì)酒店管理人員的具體對(duì)策

1、改變傳統(tǒng)的人才觀和行業(yè)偏見(jiàn)

樹(shù)立“職業(yè)無(wú)貴賤”思想，對(duì)自身有一個(gè)實(shí)事求是地認(rèn)識(shí)，確定合適的期望值，避免產(chǎn)生急于升遷焦躁情緒，保持良好的求職心態(tài)。同時(shí)，充分利用我國(guó)在新世紀(jì)大力發(fā)展服務(wù)業(yè)的機(jī)會(huì)，主動(dòng)加強(qiáng)酒店行業(yè)自我形象地塑造和宣傳，鼓動(dòng)政府出臺(tái)政策支持服務(wù)業(yè)，提升服務(wù)業(yè)于人光榮的良好風(fēng)氣。

2、與企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)

美國(guó)旅游管理專家查爾斯?R?格爾的耐（Charles R.Goeldner）和J?R?布倫特?里奇（J.R.Brent Ritchie）在總結(jié)美國(guó)旅游行業(yè)不同職位學(xué)歷水平基礎(chǔ)上繪制了有關(guān)旅游行業(yè)的職業(yè)成長(zhǎng)道路圖。

在圖1中，可以清楚地看到，一個(gè)大學(xué)本科生可以直接成為經(jīng)理，或者先當(dāng)主管，然后晉升為經(jīng)理。在我國(guó)由于受到經(jīng)驗(yàn)的限制，本科生只能從一線工作人員做起。對(duì)個(gè)人而言，影響了他們職業(yè)發(fā)展時(shí)間規(guī)劃；對(duì)企業(yè)而言，是一種資源的浪費(fèi)。

為擺脫這種窘境，我們可以借鑒先進(jìn)酒店的成功經(jīng)驗(yàn)――聯(lián)合辦學(xué)。根據(jù)實(shí)際情況，我們可以構(gòu)筑自己的人才對(duì)接培養(yǎng)體系。一是采用定向委培、訂單培養(yǎng)的辦學(xué)模式，將企業(yè)的用工計(jì)劃與學(xué)校的招生培養(yǎng)計(jì)劃對(duì)接，在整個(gè)教育過(guò)程中灌輸企業(yè)文化、職業(yè)意向、培養(yǎng)職業(yè)精神和職業(yè)素質(zhì)，實(shí)施有針對(duì)性的職業(yè)引導(dǎo)和職業(yè)教育，培養(yǎng)和訓(xùn)練企業(yè)所需要的職業(yè)技能。二是加強(qiáng)畢業(yè)實(shí)習(xí)階段的管理。校企雙方應(yīng)緊密配合，加強(qiáng)對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生的心理引導(dǎo)和協(xié)調(diào)管理，為學(xué)生制定個(gè)人的“職業(yè)計(jì)劃”，提高實(shí)習(xí)生對(duì)飯店工作的適應(yīng)性，以保證能順利度過(guò)的實(shí)習(xí)期，并能很好地留在飯店繼續(xù)工作。三是將就業(yè)作為學(xué)校教育的延伸。畢業(yè)生的職業(yè)在最初的1―2年時(shí)間里是極不穩(wěn)定的，企業(yè)這時(shí)要利用好學(xué)校這個(gè)中間人，通過(guò)老師與學(xué)生的關(guān)系來(lái)進(jìn)行溝通，這樣有利于增強(qiáng)畢業(yè)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度和適應(yīng)度。如2005年，國(guó)內(nèi)飯店集團(tuán)20強(qiáng)之一的開(kāi)元旅業(yè)集團(tuán)，與寧波城市學(xué)院組建了“開(kāi)元飯店班”。該班實(shí)行“定單式2+1”培養(yǎng)方案，即前兩年在學(xué)校學(xué)習(xí)，第三年進(jìn)入開(kāi)元旅業(yè)集團(tuán)所屬酒店頂崗實(shí)習(xí)。這些學(xué)生畢業(yè)后，能夠在較短的時(shí)間內(nèi)成為飯店的見(jiàn)習(xí)管理人員，為飯店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。這種模式為飯店建立了穩(wěn)定的人才輸送渠道，解決了目前飯店人才缺失問(wèn)題。

3、建立酒店管理人才加速儲(chǔ)備庫(kù)

與傳統(tǒng)的接替規(guī)劃有所不同，人才加速儲(chǔ)備庫(kù)并不是為企業(yè)每一個(gè)高管職位選擇一兩個(gè)精選的目標(biāo)候選人，而是從整體上為高管職位培養(yǎng)一群高潛質(zhì)的人才。進(jìn)入酒店的人員，無(wú)論是基層員工，還是高層主管，都會(huì)制定一份人才發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃，酒店從中選擇那些具有高潛質(zhì)的人才，邀請(qǐng)他們加入“人才加速儲(chǔ)備庫(kù)”。對(duì)于進(jìn)入儲(chǔ)備庫(kù)的人員，酒店通過(guò)擴(kuò)展工作范圍和安排專門任務(wù)等方法，為員工提供最好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和曝光度。同時(shí)，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，他們可以接受更多專業(yè)培養(yǎng)。這種方法使酒店可以用最佳人才填補(bǔ)高位，而不必陷入為崗位而培訓(xùn)人才的尷尬境地，從而使企業(yè)更好地繁榮發(fā)展。

4、采用各種刺激機(jī)制, 激勵(lì)員工不斷地“自我充電”，增加“造血”功能

哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%～30%就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境下，同樣的員工可發(fā)揮出潛能的80%～90%，這其中50%～60%的差距就是激勵(lì)的作用所致。在今天，企業(yè)進(jìn)行人員培養(yǎng)是一種激勵(lì)手段，但由于培養(yǎng)時(shí)間的跨度性，常使得接受長(zhǎng)期培養(yǎng)的員工產(chǎn)生厭倦感。此時(shí)有效的激勵(lì)不失為一種保持新鮮感的好方法。假使我們?cè)趯?duì)個(gè)人進(jìn)行某種能力培養(yǎng)時(shí)，在讓他獨(dú)立承擔(dān)這項(xiàng)任務(wù)的同時(shí)，給予必要的指導(dǎo)支持，在完成時(shí)，給以恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與贊揚(yáng)，這樣不僅滿足了人性需求，而且也達(dá)到培養(yǎng)人才的目的。

5、重視女性職業(yè)潛能的發(fā)揮

由于飯店自身的特點(diǎn)，各部門崗位多數(shù)是女性。作為管理層的女性，她們總是能夠憑借自身固有的魅力，讓員工間的關(guān)系像是一個(gè)大家庭。當(dāng)客人對(duì)服務(wù)不滿意時(shí)，她總是能夠迎著笑臉向客人道歉，讓客人一臉的陰云自然消散。正是基于上述特點(diǎn)，現(xiàn)代酒店行業(yè)越來(lái)越重視對(duì)管理層中女性的職業(yè)培養(yǎng)。

四、結(jié)語(yǔ)

在目前的人才市場(chǎng)上，各行各業(yè)都有龐大的職業(yè)經(jīng)理人和高級(jí)管理人才隊(duì)伍，而在酒店餐飲業(yè)，具有酒店投資、運(yùn)營(yíng)及綜合管理能力的專業(yè)人士相當(dāng)緊缺。因?yàn)樵诰频瓴惋嫻芾磉@個(gè)特殊的行業(yè)里，管理人員不僅要有較高的語(yǔ)言能力、溝通能力和文化素養(yǎng)，更要熟悉市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、把握發(fā)展趨勢(shì)，在確立市場(chǎng)定位等決策層面上具備判斷力，又要精通業(yè)務(wù)和管理，熟悉國(guó)際酒店餐飲業(yè)的操作模式。

對(duì)酒店業(yè)來(lái)說(shuō)，依靠引進(jìn)外援來(lái)解決人才問(wèn)題，只是緩兵之策，治標(biāo)不治本。關(guān)鍵還是要自己“造血”。隨著國(guó)家對(duì)旅游經(jīng)濟(jì)的重視和校企聯(lián)合培養(yǎng)模式的發(fā)展，酒店高級(jí)人才“國(guó)產(chǎn)化”的步伐也會(huì)日益加快。

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第3篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

（一）高職招生難導(dǎo)致生源質(zhì)量下降

進(jìn)入21世紀(jì)以后，國(guó)內(nèi)人口數(shù)量有了很大的減少，而且人口結(jié)構(gòu)走向了老年化，雖然每年畢業(yè)的學(xué)生數(shù)量仍然很多，但是整體來(lái)看，國(guó)內(nèi)入學(xué)人數(shù)呈現(xiàn)遞減的規(guī)律，在這一變化的過(guò)程中，國(guó)內(nèi)各大教育機(jī)構(gòu)卻一直處于增加招生的趨勢(shì)，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈,所以各大高職院校的辦學(xué)壓力也很大。為了學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，這類院校不得不想方設(shè)法，采取一切有可能的方式來(lái)增加報(bào)名入學(xué)的學(xué)生數(shù)量，在這個(gè)過(guò)程中容易造成重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的問(wèn)題泛濫，導(dǎo)致學(xué)生畢業(yè)生整體素質(zhì)低下，影響學(xué)校的就業(yè)率。

（二）辦學(xué)理念模糊不清

高職院校酒店管理專業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，就必須走具有自己特色的創(chuàng)新這路，這就要求我們要?jiǎng)?chuàng)新教學(xué)理念改革教學(xué)方式。從各大高職院校的招生網(wǎng)站與學(xué)校簡(jiǎn)介中我們可以看到他們打出的各種標(biāo)語(yǔ)與口號(hào)，但是一旦問(wèn)起學(xué)校究竟有哪些特別的地方，有哪些優(yōu)勢(shì)，就無(wú)法給出一個(gè)詳細(xì)的，有說(shuō)服力的解釋了，就算是給出了，也是老一套的說(shuō)辭，缺乏新意。

（三）教學(xué)模式機(jī)械落后，課程及教學(xué)內(nèi)容設(shè)置不合理，缺乏科學(xué)性

普通院校的教育教學(xué)活動(dòng)側(cè)重的是系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)知識(shí)的掌握，其實(shí)就是想要培養(yǎng)一批能做研究，能搞學(xué)術(shù)的人才，但是高職院校的教育教學(xué)活動(dòng)強(qiáng)調(diào)的則是要培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐技術(shù)能力，旨在提高學(xué)生的實(shí)際操作能力。最重要的是目前很多高職院校對(duì)于其與普通高校之間教育教學(xué)的側(cè)重點(diǎn)的認(rèn)識(shí)還不夠，沒(méi)有對(duì)自己的責(zé)任有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。

（四）優(yōu)秀師資力量缺乏

對(duì)于各個(gè)專業(yè)的老師的薪資待遇，高職院校仍然是按照學(xué)歷高低等為依據(jù)來(lái)進(jìn)行評(píng)定，嚴(yán)重打擊了一些教學(xué)能力水平高,學(xué)歷低的老師的積極性。雖然一些學(xué)校亮出有多少博士生，碩士生，覺(jué)得學(xué)校的面子很足，但是很有可能實(shí)際教學(xué)效果不佳的正是這一部分人。尤其是酒店管理專業(yè)的教學(xué)工作，只靠照本宣科，只遵循教條主義是無(wú)法達(dá)到良好的教學(xué)效果的，必須要將實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)，才能更好地吸引學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，才能進(jìn)一步提高教學(xué)質(zhì)量。

二、應(yīng)對(duì)策略分析

（一）把好生源關(guān)，寧缺毋濫

對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)，其服務(wù)質(zhì)量的高低從很大程度上來(lái)說(shuō)取決于內(nèi)部員工工作水平與專業(yè)素質(zhì)。隨著世界一體化的進(jìn)一步發(fā)展，以及中國(guó)在國(guó)際舞臺(tái)上的作用越來(lái)越重要，各種國(guó)際性的活動(dòng)開(kāi)始選擇我國(guó)作為舉辦地，在這種情況下酒店服務(wù)行業(yè)將獲得更大的發(fā)展空間與機(jī)遇，與此同時(shí)也將迎來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。首先就是內(nèi)部服務(wù)管理人員的整體影響與一舉一動(dòng)，以及形象素質(zhì)的要求將會(huì)不斷被提高。從外貌的要求上，通常情況下，要求男生的身高在170cm左右，而女生則不能低于160cm。從這一點(diǎn)出發(fā)，各個(gè)高職院校就應(yīng)該加強(qiáng)招生過(guò)程中的限制，不能只顧著學(xué)生數(shù)量的增加，而忽視了生理上的限制,導(dǎo)致學(xué)生從一開(kāi)始就入錯(cuò)了行業(yè)，使得他們?cè)谇舐氝^(guò)程中受挫，同時(shí)避免讓合作用人單位對(duì)學(xué)校產(chǎn)生不滿。

（二）凝練辦學(xué)理念，強(qiáng)化辦學(xué)特色

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，高職院校的教學(xué)工作起著不可替代的作用，政府部門對(duì)于高職教育的發(fā)展提供了一系列政策與經(jīng)費(fèi)上的支持。在這種情況下，我們應(yīng)該有效利用資源，科學(xué)制定辦學(xué)規(guī)劃，學(xué)習(xí)先進(jìn)的辦學(xué)理念，走特色的辦學(xué)之路，將職業(yè)教育的作用充分發(fā)揮出來(lái)，而不只是走走形式主義的路線，喊喊口頭標(biāo)語(yǔ)，隨大流，毫無(wú)創(chuàng)新之意。高職院校應(yīng)該根據(jù)自身的需求以及學(xué)校的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r走出一條具有自身特色的發(fā)展道路來(lái)，只有這樣才能在日益激烈的酒店管理行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。酒店管理專業(yè)教育教學(xué)活動(dòng)應(yīng)該將側(cè)重點(diǎn)放在學(xué)生實(shí)際工作能力與工作水平的不斷提高上，必須將就業(yè)作為基本的發(fā)展趨向、緊跟時(shí)展的步伐、從社會(huì)的實(shí)際需求出發(fā)，制定具體的發(fā)展戰(zhàn)略、將行業(yè)發(fā)展作為基本的發(fā)展導(dǎo)向，改革教學(xué)方案，增加教學(xué)活動(dòng)中的實(shí)踐課程的安排，能夠加強(qiáng)校企之間的合作，為學(xué)生提供一個(gè)理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐應(yīng)用的良好平臺(tái)。

（三）完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，深化教學(xué)改革

第一,完善教學(xué)配套的設(shè)施設(shè)備。酒店管理專業(yè)的教育教學(xué)活動(dòng)，其主要的目的是為了提高學(xué)生的酒店服務(wù)工作的工作技能水平與綜合素質(zhì)，這就需要學(xué)校必須為教育教學(xué)活動(dòng)的有效開(kāi)展提供各種基本的設(shè)施，以及相應(yīng)的實(shí)訓(xùn)演習(xí)室。適當(dāng)?shù)卦黾訉?shí)訓(xùn)練習(xí)的課時(shí)，為學(xué)生們創(chuàng)造出酒店服務(wù)情景，鼓勵(lì)學(xué)生積極參與到活動(dòng)中，提高他們的實(shí)際工作能力，讓他們將所學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用到其中，同時(shí)也能從實(shí)踐練習(xí)中總結(jié)出自己的一套服務(wù)知識(shí)理念來(lái)，為早日走向工作崗位做好準(zhǔn)備。第二,課程設(shè)置和教學(xué)符合市場(chǎng)需求?，F(xiàn)階段，高職院校酒店管理專業(yè)普遍存在重理論輕實(shí)踐的問(wèn)題，重點(diǎn)表現(xiàn)在課程設(shè)置的不合理性。首先任課老師對(duì)于要將學(xué)生培養(yǎng)成什么樣的人才沒(méi)有一個(gè)明確的目標(biāo)，對(duì)于該門學(xué)科的課程體系建設(shè)也缺乏正確的認(rèn)識(shí)，只是一味地模仿別人的教學(xué)方式與方法，缺乏一套適合自身發(fā)展的教學(xué)教學(xué)方式，所以無(wú)法滿足市場(chǎng)發(fā)展的需求。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)普遍發(fā)展的當(dāng)下，高職院校酒店管理專業(yè)的教育教學(xué)工作應(yīng)該以市場(chǎng)人力資源需求結(jié)構(gòu)作為參考標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定教育活動(dòng)的目標(biāo)，引導(dǎo)學(xué)生做好職業(yè)規(guī)劃，在走上工作崗位之前就做好一系列的準(zhǔn)備工作。第三優(yōu)化教學(xué)方法。由于生源本身所具有的一些特點(diǎn)，我們不得不承認(rèn)，高職院校學(xué)生在學(xué)習(xí)基本功、學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)方法以及學(xué)習(xí)毅力等方面確實(shí)存在一些不足之處，這就要求酒店管理專業(yè)的任課老師要放棄傳統(tǒng)的那種教育模式，應(yīng)該注重根據(jù)專業(yè)特色來(lái)選擇靈活的教學(xué)模式。從備課環(huán)節(jié)中對(duì)各類教材的選擇，到課堂活動(dòng)的設(shè)計(jì)，都要重視學(xué)生實(shí)踐技能以及學(xué)生實(shí)戰(zhàn)能力水平的不斷提高。重視學(xué)生綜合素質(zhì)的不斷提高，另外在專業(yè)教學(xué)活動(dòng)中，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng),不僅僅要重視學(xué)生專業(yè)知識(shí)理論與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的積累，同時(shí)還要注重提高學(xué)生的情商，因此高職院校教育教學(xué)工作的開(kāi)展首先要提高廣大教職工的教學(xué)能力與業(yè)務(wù)素質(zhì)。作為酒店管理專業(yè)的老師，我們應(yīng)該不斷地加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，從實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)新的教學(xué)理念。明確課堂教學(xué)活動(dòng)中的側(cè)重點(diǎn)，以身作則，從自身的一言一行中將酒店管理服務(wù)理念與形象規(guī)范傳遞給學(xué)生。積極學(xué)習(xí)并利用現(xiàn)代化的教學(xué)手段，來(lái)豐富課堂教學(xué)的內(nèi)容，調(diào)動(dòng)學(xué)生們的學(xué)習(xí)熱情，提高教學(xué)效率；引用典型案例分析法，讓學(xué)生們參與到討論中各抒己見(jiàn)，互相學(xué)習(xí)。通過(guò)情景教學(xué)法，讓學(xué)生將所學(xué)應(yīng)用到演習(xí)訓(xùn)練中，讓他們從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并總結(jié)出適合自己的一套方法理論來(lái)。第四,將“拓展”引入教學(xué)，為酒店人才培養(yǎng)注入新血液。通過(guò)拓展訓(xùn)練，讓學(xué)生從中體會(huì)到學(xué)習(xí)與分享的樂(lè)趣。要達(dá)到這一效果，需要我們的老師們精心設(shè)置拓展訓(xùn)練的內(nèi)容，選擇合適的方式，引導(dǎo)學(xué)生充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極地參與到其中，心理受到挑戰(zhàn)，思想得到啟發(fā)，團(tuán)結(jié)合作，共同總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)理論，尋找出適合自己的理論方法體系。通過(guò)這種教學(xué)形式才能從根本上提高酒店管理專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量與總體水平。高職酒店管理完全可以將拓展引入到教學(xué)當(dāng)中，根據(jù)酒店管理的實(shí)際狀況，增設(shè)切合實(shí)際的模擬內(nèi)容，以加深學(xué)生對(duì)該行業(yè)的理解，讓他們從心理上對(duì)自己未來(lái)的工作內(nèi)容有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)以便做好準(zhǔn)備工作。

三、加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，堅(jiān)持“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”原則

第4篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

前言

目前，我國(guó)酒店企業(yè)得到了數(shù)量上以及規(guī)模上的迅速發(fā)展，某些酒店企業(yè)聯(lián)合學(xué)校辦學(xué)的培養(yǎng)模式，取得了較為顯著的效果，但在這一實(shí)踐過(guò)程中依然暴露出諸多缺陷，比如某些高校的酒店管理專業(yè)的辦學(xué)模式較為落后、理論與實(shí)踐相脫離、人才評(píng)估體系不健全而且沒(méi)有足夠的資金投入，嚴(yán)重限制了酒店行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，高校應(yīng)當(dāng)將應(yīng)用型人才培養(yǎng)作為基本目標(biāo)，通過(guò)不斷的教學(xué)改革培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的學(xué)生，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)酒店行業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)的問(wèn)題

（一）辦學(xué)模式落后

當(dāng)前，我國(guó)酒店行業(yè)發(fā)展速度較快，許多高校以此優(yōu)勢(shì)在招生辦學(xué)時(shí)吸引了大量的學(xué)生，但在實(shí)際的教學(xué)過(guò)程中，高校忽視了酒店管理的職業(yè)特點(diǎn)，未充分了解市場(chǎng)的需求，其辦學(xué)模式中存在許多不足，某些學(xué)生將職業(yè)定位過(guò)高，而不屑于從基層發(fā)展，導(dǎo)致此專業(yè)學(xué)生在就業(yè)中難以發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。國(guó)際交流學(xué)生和中國(guó)學(xué)生相比，生活環(huán)境和文化背景各有不同，這些因素決定了交流生教育具有區(qū)別于國(guó)民教育的特殊性。因此，要培養(yǎng)合格的國(guó)際交流生人才，需要探索一套科學(xué)、高效、合理的學(xué)生管理和教學(xué)管理模式和方法，以人為本，因材施教，寬嚴(yán)相濟(jì)，才能保證交流學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的根本途徑。

（二）理論與實(shí)踐脫離

由于酒店管理專業(yè)在我國(guó)起步較晚，且高校缺乏對(duì)社會(huì)的關(guān)注，許多教師都沿用傳統(tǒng)意義上的教學(xué)模式，注重于課堂理論的講解，導(dǎo)致理論與實(shí)踐的脫離，致使學(xué)生在實(shí)際的就業(yè)中難以適應(yīng)酒店需求。還有某的教師自身未接觸過(guò)社會(huì)實(shí)踐，對(duì)其了解甚少，在課堂教學(xué)中未建立合理的教學(xué)體系，不利于學(xué)生實(shí)踐能力的提高。

（三）人才評(píng)估體系不健全

當(dāng)前，許多高校仍以期末考試成績(jī)作為評(píng)估人才的方式，而未將學(xué)生的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)、個(gè)人性格品質(zhì)、道德素養(yǎng)等指標(biāo)納入人才考慮范圍，這一不健全的人才評(píng)估體系致使學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中更傾向于自身專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，導(dǎo)致高校培養(yǎng)的人才缺乏適應(yīng)社會(huì)的基本能力，職業(yè)素質(zhì)相對(duì)不高。

二、高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)優(yōu)化對(duì)策：開(kāi)展國(guó)際交流學(xué)生學(xué)生管理和教學(xué)管理的分析

（一）建立過(guò)硬的國(guó)際交流生師資隊(duì)伍和學(xué)生管理隊(duì)伍

高質(zhì)量的師資是整體競(jìng)爭(zhēng)力的核心，是搞好教學(xué)工作和提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本保證，也是幫助學(xué)生開(kāi)拓國(guó)際視野、打造國(guó)際化前沿知識(shí)體系的重要保障，更是完成國(guó)際交流學(xué)生培養(yǎng)的根本所在。不斷加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，穩(wěn)步擴(kuò)大教師隊(duì)伍總量，全而提高老師整體素質(zhì)，逐步形成了一支結(jié)構(gòu)介理、素質(zhì)優(yōu)良、發(fā)展態(tài)勢(shì)好的國(guó)際化師資隊(duì)伍。

（二）轉(zhuǎn)變教育理念

為了進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)需求，高校應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的教育理念，明確其人才培養(yǎng)的目標(biāo)，改變傳統(tǒng)的教學(xué)模式。比如，高校學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)社會(huì)實(shí)踐調(diào)研，通過(guò)對(duì)人才市場(chǎng)以及職業(yè)特點(diǎn)的分析，改革課程體系，將其劃分為專業(yè)素質(zhì)教育實(shí)踐拓展以及理論指導(dǎo)等多個(gè)模塊。同時(shí)教師在授課過(guò)程中應(yīng)當(dāng)提高其教學(xué)質(zhì)量，高?？梢云刚?qǐng)酒店企業(yè)的管理人才定期到校授課，使學(xué)生基石掌握該專業(yè)的就業(yè)方向與就業(yè)前景，明確自身定位。

（三）人才評(píng)估體系的建立

在酒店管理專業(yè)的教育教學(xué)中，高校可以組織相關(guān)活動(dòng)，開(kāi)展酒店管理專題講座，以此豐富學(xué)生的課余生活，在教育經(jīng)費(fèi)充足的情況下，高校可以聘期國(guó)內(nèi)外知名的酒店管理專家以及學(xué)者開(kāi)展專題講座；高校也應(yīng)當(dāng)積極開(kāi)展學(xué)生酒店管理方面的知識(shí)競(jìng)賽、專業(yè)技能答辯競(jìng)賽等，培養(yǎng)學(xué)生積極創(chuàng)造與思考的學(xué)習(xí)習(xí)慣；高校應(yīng)當(dāng)在學(xué)校成立酒店管理社團(tuán)，鼓勵(lì)學(xué)生積極加入，加強(qiáng)師生之間、同學(xué)之間的交流，以進(jìn)一步提升學(xué)生實(shí)踐能力。同時(shí)，高校應(yīng)當(dāng)建立合理的人才評(píng)估體系，將學(xué)生的理論知識(shí)學(xué)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐工作以及自身行為品質(zhì)納入考核范圍，以此激勵(lì)學(xué)生提升自身各方面品質(zhì)，在步入職場(chǎng)時(shí)能更好的發(fā)揮自身價(jià)值，為社會(huì)的進(jìn)步做貢獻(xiàn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

第5篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

一、大數(shù)據(jù)基本概述

當(dāng)前比較主流的大數(shù)據(jù)定義是美國(guó)國(guó)家科學(xué)基金會(huì)給出的，將大數(shù)據(jù)定義為“由科學(xué)儀器、傳感設(shè)備、互聯(lián)網(wǎng)交易、電子郵件等多種數(shù)據(jù)源生成的大規(guī)模、多元化、復(fù)雜、長(zhǎng)期的分布數(shù)據(jù)集”。由于國(guó)內(nèi)在大數(shù)據(jù)的研究上起步較晚，因此也是借鑒美國(guó)國(guó)家科學(xué)基金會(huì)給出的定義，通過(guò)結(jié)合國(guó)內(nèi)具體的發(fā)展情況，對(duì)國(guó)內(nèi)行業(yè)發(fā)展中大數(shù)據(jù)的作用于使用方法進(jìn)行探究。其中彭晗、趙煥炎表示“大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)歷，對(duì)于酒店經(jīng)營(yíng)營(yíng)銷的挑戰(zhàn)，就是傳統(tǒng)產(chǎn)品、價(jià)格、促銷、渠道的4P理論轉(zhuǎn)換到成本、顧客、溝通、便利的4C理論的過(guò)程”。而李建中、劉顯敏則認(rèn)為大數(shù)據(jù)具有五個(gè)基本性質(zhì)，分別為一致性、精確性、完整性、時(shí)效性以及實(shí)體性。

二、當(dāng)前國(guó)內(nèi)度假型酒店經(jīng)營(yíng)與管理現(xiàn)狀

在酒店管理中沒(méi)有對(duì)大數(shù)據(jù)給予足夠的重視。目前，國(guó)內(nèi)旅游者正處于從觀光旅游向度假旅游轉(zhuǎn)型升級(jí)階段，旅游者的度假休閑欲望日益高漲，度假型酒店成為旅游者出門住宿的熱門場(chǎng)所。從當(dāng)前國(guó)內(nèi)很多的度假型酒店對(duì)大數(shù)據(jù)的理解上還處于一種懵懂的狀態(tài)，在實(shí)際管理中很少借助大數(shù)據(jù)。整個(gè)酒店管理行業(yè)也沒(méi)有形成一個(gè)比較完整、明確的大數(shù)據(jù)管理思維，導(dǎo)致在酒店的實(shí)際管理中，領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間、部門與部門之間、酒店與酒店之間缺乏有效的溝通與交流，造成信息交流的不流暢，這對(duì)整個(gè)行業(yè)發(fā)展都有較大的影響。缺乏大數(shù)據(jù)相應(yīng)技術(shù)。雖然國(guó)內(nèi)很多度假型酒店已經(jīng)逐步將大數(shù)據(jù)引入到實(shí)際管理中，但是大數(shù)據(jù)使用過(guò)程中出現(xiàn)的最常見(jiàn)的問(wèn)題就是酒店已有的技術(shù)很難跟上當(dāng)前數(shù)據(jù)的擴(kuò)張速度，對(duì)數(shù)據(jù)的掌握不充分、技術(shù)更新慢、專業(yè)人才缺乏，必然會(huì)制約大數(shù)據(jù)技術(shù)在管理中擴(kuò)張。信息與數(shù)據(jù)處理的標(biāo)準(zhǔn)化缺失。在使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行酒店管理時(shí)，有一個(gè)很大的問(wèn)題需要處理：業(yè)內(nèi)的大數(shù)據(jù)處理與信息標(biāo)準(zhǔn)。如果信息與數(shù)據(jù)沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，酒店行業(yè)內(nèi)的信息與數(shù)據(jù)就會(huì)有很大的差異，這也是制約大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下酒店行業(yè)發(fā)展的問(wèn)題。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下度假酒店?duì)I銷管理模式創(chuàng)新策略

第6篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

（一）酒店人力資源管理的定義

酒店管理是指在一定生產(chǎn)方式條件下，遵循客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求。依照一定的原則，程序和方法。酒店人力資源管理就是指對(duì)酒店的人力、物力、財(cái)力及其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督和協(xié)調(diào)，以保證酒店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。達(dá)到最少的勞動(dòng)耗費(fèi)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益的活動(dòng)過(guò)程。

（二）我國(guó)酒店人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）強(qiáng)調(diào)管理缺乏人文關(guān)懷。我國(guó)酒店在人員管理過(guò)程中，量化、具體化的條款多而缺乏清晰，對(duì)感情的溝通和及時(shí)有效的激勵(lì)等方面有著明顯的不足。酒店成為一個(gè)物質(zhì)上很溫馨但管理上卻冰冷的場(chǎng)所，員工會(huì)感到單調(diào)、乏味、壓抑等負(fù)面感情。調(diào)查顯示，員工從酒店流失“價(jià)值實(shí)現(xiàn)”、“成就感”、“個(gè)人發(fā)展”等也是重要原因。

（2）重技能輕素質(zhì)。酒店業(yè)存在著一個(gè)很普遍的現(xiàn)象：人才高消費(fèi)，人才低湊合。大學(xué)生不愿意從最低的服務(wù)員做起，而酒店也認(rèn)為大學(xué)生不能安心地在酒店從事基層工作，所以就干脆不用。但是，這樣中高層管理人員就會(huì)不足，酒店沒(méi)辦法具有高知識(shí)的儲(chǔ)備管理者，缺乏管理人才。

（3）人員分布不合理。酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡，也是制約我國(guó)酒店發(fā)展的一個(gè)重要因素。職院的學(xué)生大多集中在總臺(tái)服務(wù)、客房服務(wù)等部門，酒店物業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等人才奇缺。

（4）明確了培訓(xùn)的重要性。我國(guó)酒店較以前，對(duì)于培訓(xùn)的重視已經(jīng)大幅度提升。會(huì)對(duì)員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)，如唱歌、做游戲等。而且，能夠?qū)T工進(jìn)行持續(xù)性培訓(xùn)，請(qǐng)專門的培訓(xùn)老師對(duì)員工進(jìn)行各個(gè)方面的綜合訓(xùn)練。

（5）對(duì)高級(jí)管理人才的重視。我國(guó)酒店已經(jīng)能夠明白管理者的重要性，一個(gè)高級(jí)管理人才所具備的能力能夠帶領(lǐng)一個(gè)酒店良好發(fā)展。許多酒店會(huì)為了自己今后的發(fā)展，及時(shí)地儲(chǔ)備管理人才，重視對(duì)基層人員的培養(yǎng)，從基層中提拔。

二、我國(guó)酒店人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）員工教育層次低

根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前我國(guó)酒店業(yè)從業(yè)人員大專以上學(xué)歷者僅占總數(shù)11.2%，本科學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的0.34%。從事酒店行業(yè)的人員的學(xué)歷普遍偏低，其中，初高中生占了大多數(shù)。大多數(shù)人沒(méi)有接受正規(guī)的教育，而且，年輕人性格沖動(dòng)，容易與客人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。這正是由于員工素質(zhì)較低，影響了酒店業(yè)整個(gè)體系的服務(wù)質(zhì)量，從而降低了服務(wù)水平。

（二）人員流失很大

造成人員流失的原因有很多，既有環(huán)境的影響，也有人的主觀原因，而收入水平是對(duì)員工流失影響最大的因素之一。對(duì)于基層員工而言，工資只能維持一般的生活，而在對(duì)工作感到枯燥麻木的時(shí)候，他們會(huì)選擇離開(kāi)，去尋求新的工作機(jī)會(huì)。從酒店自身看，組織的結(jié)構(gòu)、管理者的管理方法都對(duì)員工有影響。

（三）薪酬分配不合理

酒店基層員工的工資較低，并且沒(méi)有靈活度，對(duì)于員工沒(méi)有吸引力。而中層管理人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，容易造成員工內(nèi)心的不滿，并將情緒帶到工作中，影響工作質(zhì)量，有的員工甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的想法。目前，國(guó)內(nèi)大部分酒店的工資制度都沒(méi)有考慮到內(nèi)部和外部分配的均衡性，造成了在設(shè)置分配方案時(shí)，往往使方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律。

（四）考核管理與提升機(jī)制不足

績(jī)效考核的目的是為規(guī)范員工的行為，同時(shí)激勵(lì)員工，保持他們激情。但是，在我國(guó)現(xiàn)在的大多數(shù)酒店中，績(jī)效考核制度仍不夠完善，他甚至還給酒店本身帶來(lái)了消極影響?，F(xiàn)在酒店大多都是沒(méi)有績(jī)效工資，這讓員工在工作中毫無(wú)動(dòng)力，沒(méi)有壓力，就沒(méi)有動(dòng)力。對(duì)于基層員工而言，看不到晉升希望，會(huì)使他們沒(méi)有工作熱情，漸漸對(duì)自己的工作感到麻木，不會(huì)更好地為組織貢獻(xiàn)自己的力量。

（五）管理者整體素質(zhì)不理想

一方面，我國(guó)酒店管理教育歷史短，教學(xué)條件及師資水平有限，但是我國(guó)酒店業(yè)卻快速發(fā)展，雖然酒店業(yè)管理者的水平普遍有所提高，但是參差不齊，管理者整體素質(zhì)提高的程度滯后于酒店發(fā)展的速度;另一方面，現(xiàn)在許多酒店的管理者仍然運(yùn)用傳統(tǒng)的管理模式，這種管理方式注重管理目標(biāo)而忽略了其多元性，追求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，而忽視創(chuàng)新和變革。管理者只靠議論、估計(jì)、總結(jié)這類經(jīng)驗(yàn)的方法已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。只掌握這些簡(jiǎn)單的定量管理技術(shù)，是無(wú)法適應(yīng)未來(lái)的管理需要。

（六）培訓(xùn)機(jī)制不夠完善

我國(guó)許多酒店為了減少培訓(xùn)成本，只對(duì)基層員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，沒(méi)有讓基層員工對(duì)培訓(xùn)引起重視，導(dǎo)致他們消極地、被動(dòng)地接受培訓(xùn)。其實(shí)，培訓(xùn)對(duì)管理者也同樣重要。對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，能讓他們了解企業(yè)周圍環(huán)境的發(fā)展和變化，不斷吸取先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營(yíng)理念，使酒店業(yè)跟上時(shí)代的發(fā)展，使企業(yè)不至于被淘汰。現(xiàn)在酒店的培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、膚淺，缺乏針對(duì)性，且形式單一。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，只講解理論，泛泛而談，缺乏實(shí)用性。這種講解方式，按部就班地向員工灌輸，缺乏員工自主學(xué)習(xí)，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，難以達(dá)到預(yù)期效果。

（七）沒(méi)有有效的激勵(lì)管理方式

我國(guó)酒店對(duì)員工實(shí)行較嚴(yán)格的管理，確實(shí)在―定程度上可以保證服務(wù)質(zhì)量，但是激勵(lì)不足，懲罰過(guò)嚴(yán)降低了員工的積極性與主動(dòng)性。而且我國(guó)酒店的獎(jiǎng)勵(lì)手段一般采用表?yè)P(yáng)、發(fā)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品;懲罰就采用批評(píng)，扣獎(jiǎng)金甚至開(kāi)除。激勵(lì)手段單一，對(duì)員工的激勵(lì)約束作用有限。我國(guó)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)單一，多是依據(jù)顧客的反饋，有時(shí)候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面，據(jù)此簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲會(huì)抹殺員工一直以來(lái)的努力會(huì)挫傷其工作熱情。

三、完善我國(guó)酒店人力資源管理的對(duì)策

（一）制定合理的招聘計(jì)劃

酒店通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的申請(qǐng)進(jìn)行資格審查，在了解應(yīng)聘者的實(shí)際能力和真正潛力的基礎(chǔ)上進(jìn)行篩選，決定錄用。這是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，他決定著招聘質(zhì)量的好壞。對(duì)應(yīng)聘者的申請(qǐng)，要進(jìn)行基本的審查，審查通過(guò)后，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試和測(cè)試，并對(duì)應(yīng)聘者所提供的信息是否屬實(shí)進(jìn)行核實(shí)，了解求職者的具體條件，是否合適其所求職的工作，再在此基礎(chǔ)上進(jìn)行初步篩選。招聘過(guò)程中，還可以采用知識(shí)技能考試或者心理測(cè)試的方式，科學(xué)地、客觀地了解求職者，看其各方面情況以及發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（二）員工流失的控制與管理

從員工流失的動(dòng)機(jī)來(lái)看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同階段，員工流失的目的和動(dòng)機(jī)也有很大的區(qū)別。一般來(lái)說(shuō)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較低時(shí)，員工為了尋求更好的經(jīng)濟(jì)利益會(huì)離開(kāi)酒店，而隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們又會(huì)按照自身的發(fā)展需要來(lái)選擇職業(yè)，特別是對(duì)于基層員工。對(duì)于酒店而言，員工流失既有積極的影響，又有消極的影響。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，酒店保持8%左右的人員流動(dòng)率，對(duì)增強(qiáng)飯店活力，調(diào)動(dòng)員工積極性有積極的作用。但是如果人才過(guò)度流動(dòng)，無(wú)疑會(huì)使酒店增加投入成本，加重經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。但是，在我國(guó)酒店中，員工流失率相當(dāng)大，弊遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于利。員工流失率過(guò)高，就說(shuō)明酒店員工對(duì)酒店存在不滿，間接地反映了管理者的管理方式存在問(wèn)題。為了避免酒店員工流失率過(guò)高，酒店管理者應(yīng)建立有效的管理制度。

（三）設(shè)計(jì)完整的薪酬體系

對(duì)于任何一個(gè)員工，他們勞動(dòng)所獲得報(bào)酬是他們最關(guān)心的。有些酒店甚至不惜血本聘請(qǐng)各類精英加入自己的酒店，但是，人員離職率仍然高居不下，所以一個(gè)酒店如果有一套合理的薪酬管理體系，那么將會(huì)吸引更多的人才來(lái)到自己的酒店，也可以減少人員流失率。在酒店具有一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力后，可以讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)，這樣不僅可以讓員工更加了解自己所得工資的具體組成，將自己所獲得的報(bào)酬與自己的付出作比較，這種透明化的工資制度，會(huì)吸引更多的人才加入酒店。在員工參與薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，可以提出自己的建議，讓管理者了解員工的需求，建立更加完善的薪酬制度。

（四）員工工資與績(jī)效掛鉤

酒店的長(zhǎng)久成功，關(guān)鍵取決于有效的績(jī)效管理?？?jī)效管理是一個(gè)酒店培育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力最為關(guān)鍵的一個(gè)管理制度。如今，我國(guó)大多酒店已經(jīng)開(kāi)始將績(jī)效考核納入工資的一部分，但是，那只是傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核，隨著時(shí)代的發(fā)展，績(jī)效考核不再是單一的根據(jù)員工的成效來(lái)定位員工的績(jī)效。現(xiàn)代的績(jī)效管理是在關(guān)注員工工作過(guò)程的基礎(chǔ)上，再去考察員工的工作結(jié)果，這是績(jī)效溝通的持續(xù)性。這種績(jī)效溝通方式可以根據(jù)外界環(huán)境的變化，及時(shí)地變更績(jī)效目標(biāo)和任務(wù)，還對(duì)員工有一定的激勵(lì)作用。

（五）管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

如今，我國(guó)酒店的管理者大多是只掌握了理論，而在實(shí)施情況下，很難根據(jù)情況應(yīng)變，無(wú)法采取有效的措施。一個(gè)好的管理者，才能帶領(lǐng)自己的員工，讓酒店蓬勃發(fā)展。每個(gè)管理者有自己的管理風(fēng)格，不同的管理者所適合的管理崗位各不相同，只有站在適合自己的管理崗位上，才能最大限度地發(fā)揮管理者的才能。酒店管理者在酒店中有各種領(lǐng)導(dǎo)能力，在此論文中我主要論述酒店管理者的人力資源方面的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：

（1）理解員工、關(guān)心培養(yǎng)員工。酒店企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，尤其應(yīng)建立以人為中心的管理模式。在酒店管理過(guò)程中，要依靠員工、培養(yǎng)員工，把員工放在重要位置上，依靠他們?yōu)榫频昶髽I(yè)目標(biāo)而奮斗。酒店的所有管理和服務(wù)都是圍繞客人來(lái)進(jìn)行，酒店就是關(guān)心人、服務(wù)人、幫助人的產(chǎn)業(yè)。重視員工的一個(gè)重要表現(xiàn)和標(biāo)志是理解員工。酒店企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工，都有不同層次的需求。作為酒店管理階層，時(shí)常宣傳教育員工要對(duì)客人有一個(gè)良好的態(tài)度。如果管理人員對(duì)員工態(tài)度不好，員工就可能對(duì)客人態(tài)度不好，這是因?yàn)閱T工也效仿管理人員的態(tài)度。

（2）組織管理和組織發(fā)展。酒店建立人力資源管理系統(tǒng)，就可以避免在人力資源管理中不規(guī)范的人事管理，進(jìn)而使酒店的人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理工作逐步規(guī)范化。酒店人力資源發(fā)展計(jì)劃，是一種預(yù)計(jì)將來(lái)酒店對(duì)人力需要。例如，酒店在今后三、五年內(nèi)開(kāi)拓一些方面的經(jīng)營(yíng)，需要哪些方面的人才，根據(jù)這些需要，來(lái)編制人力資源的發(fā)展計(jì)劃，使酒店的人力資源的配備適應(yīng)當(dāng)前和未來(lái)經(jīng)營(yíng)管理上的發(fā)展和需要。

（3）組織溝通。良好的溝通系統(tǒng)，是酒店人力資源管理中的重要活動(dòng)內(nèi)容和組成部分。酒店內(nèi)的溝通，是上級(jí)與下級(jí)、員工與員工以及部門之間的傳遞和溝通信息的過(guò)程。在酒店組織內(nèi)部，溝通是指正式的、非正式的管理者與被管理者之間自上而下或自下而上的溝通信息過(guò)程，是提高生產(chǎn)率的重要途徑。酒店內(nèi)的溝通有很多渠道，如辦好店內(nèi)的報(bào)紙和期刊;組織員工開(kāi)展各類有益的活動(dòng);公布最佳員工和客人表?yè)P(yáng)及批評(píng)的內(nèi)容等等。

（六）定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)

培訓(xùn)是一個(gè)酒店成長(zhǎng)的必經(jīng)之路，員工通過(guò)培訓(xùn)不斷成長(zhǎng)，那么酒店也會(huì)在當(dāng)前殘酷的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中保持不敗。對(duì)于我國(guó)酒店而言，要建立一個(gè)合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，有以下幾點(diǎn)是培訓(xùn)的關(guān)鍵：

（1）借助培訓(xùn)打造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。成功的酒店將培訓(xùn)和教育作為酒店業(yè)不斷獲得利益的源泉。“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的最大特點(diǎn)就是崇尚知識(shí)和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神。這種企業(yè)能夠通過(guò)不斷學(xué)習(xí)改進(jìn)自己的不足，通過(guò)創(chuàng)新和改進(jìn)來(lái)不斷提高自己的效率。

（2）進(jìn)行豐富多彩的全方位的培訓(xùn)。我國(guó)酒店業(yè)的培訓(xùn)方式過(guò)于單一，而且不注重實(shí)際效果。培訓(xùn)一名員工，不僅要求他掌握其工作中所需要的知識(shí)和技能，同時(shí)還要求他掌握溝通、團(tuán)隊(duì)工作技巧等諸多方面的技巧。而且，只有掌握了多種技能的員工才能在現(xiàn)代酒店業(yè)的工作中如魚得水，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

（3）對(duì)培訓(xùn)高度重視。在近20年的發(fā)展當(dāng)中，美國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視員工的培訓(xùn)工作。有數(shù)據(jù)表明，1983年用于正式培訓(xùn)的支出是396.66億美元，而在1991年已經(jīng)達(dá)到了633.33億美元，年增幅達(dá)到59.26%。我國(guó)酒店應(yīng)該真正做到重視培訓(xùn)，而不是流于表面，要在物質(zhì)上、精神上都支持員工參加培訓(xùn)。

（4）方法的科學(xué)化、多樣化?，F(xiàn)代的培訓(xùn)方法有很多，如游戲、角色扮演、小組討論等等，這些培訓(xùn)方法可以穿插使用，來(lái)提高培訓(xùn)內(nèi)容的豐富性，使員工在培訓(xùn)過(guò)程中變被動(dòng)為主動(dòng)，積極參與其中，給他們一個(gè)自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。這種培訓(xùn)方法既加深了員工對(duì)培訓(xùn)的興趣，又讓員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容有了更多理解和掌握，極大地提高了員工的主動(dòng)性和積極性。

（5）使用高科技的工具。隨著時(shí)代的進(jìn)步，培訓(xùn)的工具不再是在教室進(jìn)行單一的講解，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)更是為培訓(xùn)提供了方便。員工可以不用在實(shí)地進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)計(jì)算機(jī)上機(jī)模擬操作，既可以熟悉工作，又方便進(jìn)行錯(cuò)誤的修改，降低了培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)是必須長(zhǎng)久進(jìn)行的，為了有效地保證培訓(xùn)的持久性，管理者應(yīng)該制定出有效的措施，保持培訓(xùn)的魅力，從理念、方法、管理等多方面進(jìn)行改進(jìn)和完善。思想上，要明白培訓(xùn)不是消耗而是投資。

（七）合理有效的激勵(lì)員工

激勵(lì)是建立在了解員工的基礎(chǔ)上，只有充分地了解了員工的需要，并采取相應(yīng)的措施滿足了員工的需要，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。而激勵(lì)理論在酒店中也發(fā)揮了極大的作用，合理地在酒店的實(shí)際當(dāng)中運(yùn)用這些理論，有助于提高員工激勵(lì)效果。在此，主要說(shuō)明激勵(lì)理論中的需要層次理論在酒店中的應(yīng)用：

（1）生理需要。在酒店業(yè)中，生理需要即員工的工資、福利、工作環(huán)境等因素。工資可以讓員工購(gòu)買需要的物品，福利和工作環(huán)境是對(duì)滿足員工的生理需要起到了進(jìn)一步的保障。

（2）安全需要。在酒店業(yè)中，安全需要即安全教育及設(shè)施，用工合同，職業(yè)保障和各類保險(xiǎn)。酒店中，防火、防盜是極為重要的，許多酒店投入了先進(jìn)的消防設(shè)備、監(jiān)控設(shè)備，并配置了訓(xùn)練有素的保安隊(duì)伍。為了更加有效的激勵(lì)員工，酒店業(yè)最好為員工提供醫(yī)療、工傷和意外傷害保險(xiǎn)來(lái)滿足員工安全的需求。能夠建立完善的職業(yè)保障的酒店，不僅能夠減少人員流失，還可以吸引優(yōu)秀的人才。

（3）社交需要。在酒店業(yè)中，社交需要即關(guān)心員工的情感生活，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。社交需要對(duì)于滿足員工來(lái)說(shuō)是十分重要的，人與人之間的溝通和互動(dòng)，可以減緩員工的壓力，紓解他們的心情。開(kāi)展活動(dòng)、舉行旅游等，更是增加了員工的興趣，增進(jìn)了員工與員工之間、部門與部門之間的了解，為企業(yè)創(chuàng)造了良好的氛圍。

（4）尊重需要。在酒店業(yè)中，管理者要尊重自己的員工，理解他們的自尊，發(fā)揮他們的自主性，過(guò)多的干涉會(huì)使員工產(chǎn)生消極的想法。酒店管理者可以通過(guò)晉升、表彰、進(jìn)修等方式使員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可和關(guān)注。在遇到顧客不尊重員工的情況時(shí)，酒店管理者要妥善處理，既要取得顧客的理解，又要給予員工適當(dāng)?shù)陌参俊?/p>

第7篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：電力營(yíng)銷 風(fēng)險(xiǎn)管理 現(xiàn)狀

2008年9月，源自美國(guó)次貸危機(jī)引起的全球金融危機(jī)，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生了重大影響，金融市場(chǎng)的急劇震蕩波及到實(shí)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些用電客戶尤其是高耗能客戶，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)惡化，資金鏈斷裂，為了轉(zhuǎn)嫁危機(jī)，拖欠電費(fèi)的情況頻發(fā)，供電企業(yè)電費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步擴(kuò)大[1]。從供電企業(yè)內(nèi)部看，近年來(lái)，供電企業(yè)對(duì)加強(qiáng)電費(fèi)回收、防范電費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)的重視程度有了顯著提高，把百分之百回收電費(fèi)作為業(yè)績(jī)考核的主要指標(biāo)，但電費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)管理的概念提出也是近幾年的事，風(fēng)險(xiǎn)管理的思想還不深入，還沒(méi)有形成完善的風(fēng)險(xiǎn)管理體系，管理團(tuán)隊(duì)的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)還沒(méi)有轉(zhuǎn)化為科學(xué)常態(tài)的風(fēng)險(xiǎn)管理實(shí)踐。

1、國(guó)外電力營(yíng)銷全過(guò)程電費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)管理研究研究狀況分析

風(fēng)險(xiǎn)管理最早起源上個(gè)世紀(jì)初的美國(guó)。1901年美國(guó)威雷特博士出版了他的《風(fēng)險(xiǎn)與保險(xiǎn)的經(jīng)濟(jì)理論》，開(kāi)始對(duì)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)研究，1919年美國(guó)雷特出版了《風(fēng)險(xiǎn)與不確定性》一書，提出了風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警的概念，開(kāi)始對(duì)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警進(jìn)行研究。1921年美國(guó)奈特出版了《風(fēng)險(xiǎn)、不確定性與利潤(rùn)》，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)理論做了進(jìn)一步的拓展[2]。50年代以后，風(fēng)險(xiǎn)及其預(yù)警研究得到廣泛重視，一批論文和著作出版，這些著作對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的形成、類型和預(yù)防進(jìn)行了廣泛研究，但他們主要側(cè)重于金融方面，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程而言其風(fēng)險(xiǎn)管理主要是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理，基本未對(duì)企業(yè)的營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警系統(tǒng)也沒(méi)有形成實(shí)踐體系。盡管一些著作提到了營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)，但都是一筆帶過(guò)[3-4]。只是美國(guó)學(xué)者James衛(wèi)Forkan的新作《營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)》一書，開(kāi)始了對(duì)營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)的系統(tǒng)研究。在書中，James對(duì)營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)的成因、類型、表現(xiàn)進(jìn)行了研究，提出了營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)防范的具體措施。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化，企業(yè)面臨的營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)逐漸增加，很多企業(yè)在面臨營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)時(shí)束手無(wú)策，給企業(yè)運(yùn)營(yíng)帶來(lái)很大威脅，甚至面臨倒閉，所以企業(yè)營(yíng)銷管理問(wèn)題，在國(guó)內(nèi)外又逐漸得到關(guān)注，成為學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代，隨著全球一體化的發(fā)展及企業(yè)外部環(huán)境變化的不確定性增加，許多企業(yè)越來(lái)越重視風(fēng)險(xiǎn)和風(fēng)險(xiǎn)管理，全面風(fēng)險(xiǎn)管理等新理論被提出并納入實(shí)踐。國(guó)外電力企業(yè)對(duì)電力營(yíng)銷中電費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)管理，都納入了企業(yè)整體的風(fēng)險(xiǎn)管理體系當(dāng)中，并且由于電力營(yíng)銷的特殊性和各國(guó)電力營(yíng)銷體制的差別、文化的差異，國(guó)外電力企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)可資借鑒的也不多。

2、國(guó)內(nèi)電力營(yíng)銷全過(guò)程電費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)管理研究研究狀況分析

我國(guó)對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的研究相對(duì)起步較晚?？偟膩?lái)看，從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，一些學(xué)者將風(fēng)險(xiǎn)管理和安全系統(tǒng)工程理論引入中國(guó)，在少數(shù)企業(yè)試用。我國(guó)預(yù)警管理理論的研究與應(yīng)用經(jīng)歷了一個(gè)從宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)警滲透到企業(yè)預(yù)警、從定性為主到定性與定量相結(jié)合、從點(diǎn)預(yù)警到狀態(tài)預(yù)警轉(zhuǎn)變的過(guò)程。宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)警和金融預(yù)警是當(dāng)前的研究熱點(diǎn)，理論體系和方法也比較系統(tǒng)和規(guī)范。而在微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)的預(yù)警理論與應(yīng)用研究的開(kāi)展則相對(duì)較為緩慢。代表性的研究是佘廉教授等專家群體所完成的一系列相關(guān)課題的研究，取得了一定的成果，并相繼出版了《企業(yè)管理滑坡探源》、《企業(yè)逆境管理》、《企業(yè)逆境管理探析》、《企業(yè)預(yù)警管理叢書》等專著，創(chuàng)立了企業(yè)逆境管理理論體系和企業(yè)預(yù)警管理理論體系。同時(shí)的研究還有一些:王林、唐曉東研究了經(jīng)濟(jì)波動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響，并論述了構(gòu)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)預(yù)警體系的三個(gè)方面即政策預(yù)警、外部經(jīng)濟(jì)預(yù)警和內(nèi)部經(jīng)濟(jì)預(yù)警;盧錫慧提出了建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理預(yù)警系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和原則，他認(rèn)為企業(yè)數(shù)據(jù)預(yù)警分析包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)活力和企業(yè)素質(zhì)三個(gè)方面;胡華夏、羅險(xiǎn)峰從企業(yè)生存風(fēng)險(xiǎn)的角度研究了企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)，認(rèn)為應(yīng)從財(cái)務(wù)角度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度預(yù)測(cè)企業(yè)的生存風(fēng)險(xiǎn)，可以采用“A記分法”評(píng)定企業(yè)的生存風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警防控是近幾年才出現(xiàn)的，從所收集的資料分析來(lái)看，目前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)還缺乏對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理的認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有建立專門的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)。關(guān)于營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)管理的研究還處在起步階段，有待進(jìn)一步加強(qiáng)研究[5]。

國(guó)內(nèi)供電企業(yè)對(duì)電費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)管理的研究應(yīng)用，已經(jīng)起步，基本上是從信用風(fēng)險(xiǎn)管理的角度切入，開(kāi)展對(duì)電力客戶的信用等級(jí)評(píng)價(jià)，為電費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警提供依據(jù)。以國(guó)家電網(wǎng)公司為例，其2003年印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)電力營(yíng)銷工作的若干規(guī)定》(國(guó)家電網(wǎng)生(2003)490號(hào))，明確提出加強(qiáng)電費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)管理與研究，建立信用風(fēng)險(xiǎn)分析制度;2004年印發(fā)《關(guān)于電費(fèi)回收預(yù)警處理辦法》(國(guó)家電網(wǎng)生〔2004)165號(hào))，明確要求各地電力公司及所屬供電公司建立客戶信用等級(jí)評(píng)價(jià)制度、電費(fèi)回收預(yù)警分析報(bào)告制度、電費(fèi)回收動(dòng)態(tài)跟蹤及快速反應(yīng)制度[6]。國(guó)家電網(wǎng)公司2006年底開(kāi)始實(shí)施的“十一五”企業(yè)級(jí)信息化規(guī)劃項(xiàng)目中，客戶信用風(fēng)險(xiǎn)管理已列為重要的應(yīng)用子系統(tǒng)。

2006年6月20日，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱國(guó)資委)正式對(duì)外了《中央企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理指引》(以下簡(jiǎn)稱《指引》)，從國(guó)有企業(yè)管理實(shí)踐的內(nèi)在需求以及國(guó)有資產(chǎn)出資人監(jiān)管的角度出發(fā)，對(duì)中央企業(yè)開(kāi)展風(fēng)險(xiǎn)管理工作的目標(biāo)、全面風(fēng)險(xiǎn)管理體系建設(shè)的內(nèi)容、流程以及工具和方法進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，并提出了明確的執(zhí)行要求。這是國(guó)資委第一部以企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理為主要內(nèi)容的指導(dǎo)性文件，代表著國(guó)內(nèi)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理實(shí)踐發(fā)展的新方向，《指引》的出臺(tái)開(kāi)創(chuàng)了國(guó)有企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理改革創(chuàng)新里程中的新起點(diǎn)。

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第8篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

隨著我國(guó)加入WTO以及國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和建設(shè)市場(chǎng)的發(fā)展，國(guó)家頒布了建筑法、合同法、招投標(biāo)法等一系列法律法規(guī)，使得電力行業(yè)的投資體制、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制等方面的改革將會(huì)繼續(xù)深化并逐步與國(guó)際接軌。近幾年我國(guó)出現(xiàn)的范圍較大缺電，更是引起我國(guó)新一輪的電力工程投資熱潮。伴隨著我國(guó)電力事業(yè)的飛速發(fā)展，與電力建設(shè)事業(yè)密切相關(guān)的電力建設(shè)工程造價(jià)管理改革也在不斷深化。

我國(guó)傳統(tǒng)的全過(guò)程工程造價(jià)管理模式認(rèn)為，電力工程造價(jià)僅由電力工程定額和建設(shè)費(fèi)用構(gòu)成，其重點(diǎn)是工程的實(shí)施階段，忽視了前期投資決策階段和工程建成后的運(yùn)營(yíng)和維護(hù)階段對(duì)造價(jià)的控制。我國(guó)這種靜態(tài)的工程造價(jià)管理方式，無(wú)法與工程造價(jià)要素市場(chǎng)價(jià)格同步，從而不能反映工程的真實(shí)價(jià)格，且無(wú)法與國(guó)外動(dòng)態(tài)工程造價(jià)管理模式接軌。

電力工程項(xiàng)目建設(shè)費(fèi)用高、周期長(zhǎng)、涉及過(guò)程多，項(xiàng)目法人在電力工程決策階段必須科學(xué)合理地對(duì)工程項(xiàng)目進(jìn)行動(dòng)態(tài)的工程造價(jià)，提高工程造價(jià)管理水平。對(duì)電力工程項(xiàng)目造價(jià)進(jìn)行有效控制，提高資金利用率，不僅有利于項(xiàng)目個(gè)體經(jīng)濟(jì)利益的提高，而且有利于整個(gè)電力行業(yè)的發(fā)展。

本文引入目前國(guó)際通用的全生命周期造價(jià)管理模式，把電力工程造價(jià)管理分為5個(gè)管理階段：決策階段、設(shè)計(jì)階段、施工階段、竣工階段和運(yùn)營(yíng)維護(hù)階段。針對(duì)5個(gè)不同造價(jià)管理階段，分析了影響電力工程造價(jià)的主要因素并探討了全生命周期造價(jià)管理在電力工程項(xiàng)目中的應(yīng)用，以期合理有效地控制電力工程造價(jià)。

2.全生命周期造價(jià)管理

2.1 全生命周期造價(jià)管理定義

全生命周期工程造價(jià)管理是一種實(shí)現(xiàn)包括建設(shè)期、使用期和翻新與拆除期等階段在內(nèi)使總造價(jià)最小化的方法。

這一定義，從工程項(xiàng)目全生命周期的階段構(gòu)成和使“實(shí)現(xiàn)工程項(xiàng)目全生命周期總造價(jià)的最小化”出發(fā)，指出全生命周期工程造價(jià)管理思想和方法不能只局限于工程項(xiàng)目建設(shè)前期的投資決策階段和設(shè)計(jì)階段，還應(yīng)該進(jìn)一步在施工組織設(shè)計(jì)方案的評(píng)價(jià)、工程合同的總體策劃和工程建設(shè)的其他階段中使用，尤其是要考慮項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)與維護(hù)階段的成本管理。即全生命周期工程造價(jià)管理不僅需要在工程項(xiàng)目造價(jià)確定階段中使用，而且還應(yīng)該在工程項(xiàng)目造價(jià)控制階段中使用。

根據(jù)我國(guó)工程造價(jià)管理的具體情況，把建設(shè)項(xiàng)目全生命周期工程造價(jià)管理劃分為5個(gè)階段：決策階段、設(shè)計(jì)階段、施工階段、竣工階段和運(yùn)營(yíng)維護(hù)階段。對(duì)每一階段，都有相關(guān)的工程造價(jià)管理：項(xiàng)目決策階段對(duì)應(yīng)工程造價(jià)管理的投資估算；設(shè)計(jì)階段對(duì)應(yīng)工程造價(jià)管理的設(shè)計(jì)概算和施工圖預(yù)算；施工階段對(duì)應(yīng)工程造價(jià)管理的招投標(biāo)價(jià)和工程合同價(jià)；竣工階段對(duì)應(yīng)工程造價(jià)管理的的竣工結(jié)算和竣工決算；運(yùn)營(yíng)維護(hù)階段對(duì)應(yīng)運(yùn)營(yíng)和維護(hù)成本。

2.2 全生命周期工程造價(jià)管理的特點(diǎn)

全生命周期工程造價(jià)管理具有以下特點(diǎn)：

（1）全生命周期工程造價(jià)管理研宄的時(shí)域是建筑物的整個(gè)生命周期，包括決策階段、設(shè)計(jì)階段、實(shí)施階段、竣工驗(yàn)收階段和運(yùn)營(yíng)維護(hù)階段，而不只是建筑物的建設(shè)階段。

（2）全生命周期工程造價(jià)管理的目標(biāo)是建設(shè)項(xiàng)目整個(gè)生命周期總造價(jià)的最小化。生命周期成本包括建設(shè)造價(jià)以及未來(lái)的運(yùn)營(yíng)和維護(hù)成本。

（3）全生命周期造價(jià)管理包括生命周期成本分析和生命周期成本管理兩方面的內(nèi)容。生命周期成本分析用來(lái)計(jì)算建設(shè)項(xiàng)目的生命周期成本，在計(jì)算時(shí)常常采用折現(xiàn)技術(shù)，即把未來(lái)的成本折合成現(xiàn)在的費(fèi)用。生命周期成本分析主要用在建設(shè)項(xiàng)目的投資決策階段，作為建設(shè)項(xiàng)目投資決策的一種分析工具，生命周期成本分析還可以用在設(shè)計(jì)、實(shí)施和運(yùn)營(yíng)維護(hù)等階段，用來(lái)作為選擇設(shè)計(jì)方案、施工方案和運(yùn)營(yíng)維護(hù)方案等的工具。生命周期成本管理是在建設(shè)項(xiàng)目整個(gè)生命周期的各個(gè)階段對(duì)全生命周期成本加以控制，確保全生命周期成本最小化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（4）生命周期成本分析在建設(shè)項(xiàng)目全生命周期的各個(gè)階段是可以被確定和控制的，全生命周期造價(jià)管理不僅是一種可審計(jì)跟蹤的工程成本管理系統(tǒng)，而且是可以主動(dòng)控制的工程成本管理系統(tǒng)。

3.我國(guó)電力工程造價(jià)管理現(xiàn)狀

由于工程建設(shè)項(xiàng)目的最終目的是使用功能，因此運(yùn)營(yíng)階段的成本應(yīng)當(dāng)被作為前期決策的一個(gè)考慮因素。目前傳統(tǒng)的電力工程建設(shè)模式只著重考慮建設(shè)成本，而缺乏對(duì)未來(lái)運(yùn)營(yíng)和維護(hù)成本的重視，尤其是在當(dāng)前電力建設(shè)速度快、項(xiàng)目投運(yùn)周期短的情況下，這種模式會(huì)產(chǎn)生許多不良后果。

首先，在決策階段對(duì)項(xiàng)目投運(yùn)后的運(yùn)行維護(hù)成本不夠重視。決策階段是控制工程造價(jià)最重要的階段，決策及設(shè)計(jì)階段是影響工程成本最重要的階段，是節(jié)約成本可能性最大的階段，也是成本控制的重點(diǎn)階段。據(jù)測(cè)算，在決策和初步設(shè)計(jì)階段，影響項(xiàng)目投資的可能性為75%~95%對(duì)于科技含量很高的電力建設(shè)項(xiàng)目，這個(gè)階段的作用更為關(guān)鍵；而在施工階段，通過(guò)技術(shù)經(jīng)濟(jì)措施節(jié)約投資的可能性已經(jīng)很小。雖然當(dāng)前業(yè)內(nèi)對(duì)決策階段重要性的認(rèn)識(shí)正在逐步加深，但對(duì)決策有重要幫助的數(shù)據(jù)和指標(biāo)內(nèi)容還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，往往是對(duì)項(xiàng)目投運(yùn)后的運(yùn)行維護(hù)成本作一個(gè)粗略估算，沒(méi)有進(jìn)行精確的計(jì)量，因此未能作為投資決策的一個(gè)控制因素。

其次，缺乏合理有效的信息反饋渠道。由于缺乏對(duì)工程全生命周期造價(jià)管理的充分重視，沒(méi)有把運(yùn)營(yíng)維護(hù)成本納入工程造價(jià)管理的全過(guò)程，當(dāng)項(xiàng)目開(kāi)始投產(chǎn)之后，運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)的大量問(wèn)題不能被及時(shí)有效地反饋到新的工程建設(shè)項(xiàng)目中去，影響新項(xiàng)目決策階段對(duì)運(yùn)行維護(hù)成本的精確估算。

電力工程項(xiàng)目科技含量較高，而且在項(xiàng)目法人初期投資建設(shè)完畢后，往往由項(xiàng)目法人自身或下屬單位進(jìn)行運(yùn)行維護(hù)，緊接著就會(huì)產(chǎn)生一系列的營(yíng)運(yùn)相關(guān)費(fèi)用，如項(xiàng)目的運(yùn)行維護(hù)費(fèi)、大修理及技術(shù)改造費(fèi)用等，有時(shí)候這些費(fèi)用是因?yàn)榍捌诘脑O(shè)計(jì)施工的不同選擇或失誤等各種工程建設(shè)原因造成的，所以理論上需要在項(xiàng)目工程造價(jià)中合理體現(xiàn)。

4.全生命周期造價(jià)管理在電力工程造價(jià)中的應(yīng)用

4.1 電力工程全生命周期成本分析

電力工程全生命周期成本（ICC）是指一個(gè)電力工程項(xiàng)目在一段時(shí)期內(nèi)的擁有成本、運(yùn)行成本、維護(hù)成本和拆除成本的總和折現(xiàn)后的貨幣成本。生命周期成本包括初始化成本和未來(lái)成本。

初始化成本是指在電力工程項(xiàng)目獲得之前將要發(fā)生的成本，即建設(shè)成本，也就是我們所說(shuō)的工程造價(jià)，包括資本投資成本，購(gòu)買和安裝成本。

未來(lái)成本是指從工程設(shè)施開(kāi)始運(yùn)營(yíng)到工程設(shè)施被拆除期間所發(fā)生的成本，包括能源成本、運(yùn)行成本、維護(hù)和修理成本、替換成本、剩余值（任何轉(zhuǎn)售、搶救或處置成本）

4.2 全生命周期成本計(jì)算的數(shù)學(xué)模型

一個(gè)項(xiàng)目的全生命周期成本是各種成本的現(xiàn)值與各種現(xiàn)金流入（如轉(zhuǎn)售價(jià)值）現(xiàn)值的差額。

5.結(jié)論

全生命周期工程造價(jià)管理要求人們從工程項(xiàng)目全生命周期出發(fā)去考慮造價(jià)和成本問(wèn)題，它覆蓋了工程項(xiàng)目的全生命周期，考慮的時(shí)間范圍更大，也更合理。

第9篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 員工 心理監(jiān)測(cè)

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）05-236-02

隨著社會(huì)化產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不斷增加以及分工的不斷發(fā)展，特殊行業(yè)員工在其工作環(huán)境下的心理健康問(wèn)題逐漸引起了學(xué)術(shù)界、企業(yè)界，甚至全社會(huì)的關(guān)注。在我國(guó)，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，對(duì)石油企業(yè)的建設(shè)不斷提出新的要求，石油工程建設(shè)任務(wù)日益繁重。石油企業(yè)的工作一般具有工期長(zhǎng)、野外活動(dòng)頻繁、遷移范圍廣、工程任務(wù)的壓力巨大、工作節(jié)奏緊張、長(zhǎng)期背井離鄉(xiāng)以及生活環(huán)境單調(diào)等特點(diǎn)，而這一系列特點(diǎn)在很大程度上影響到項(xiàng)目員工的心理健康狀況，并可能由此導(dǎo)致員工情緒異常，甚至引發(fā)一系列嚴(yán)重的群體性沖突事件。因此，建立科學(xué)的員工心理監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，采用科學(xué)的方法對(duì)石油企業(yè)員工的心理健康狀況進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)測(cè)，并采取必要的措施對(duì)心理健康狀況不佳的員工及時(shí)的進(jìn)行疏導(dǎo)，減小事件發(fā)生的可能性，提高員工的工作效率，對(duì)保障我國(guó)石油企業(yè)的順利發(fā)展具有重要意義。

一、我國(guó)石油企業(yè)員工心理健康管理現(xiàn)狀

受我國(guó)石油供需現(xiàn)狀影響，在石油企業(yè)管理過(guò)程中，企業(yè)管理者往往以追求石油的最大獲取量或經(jīng)濟(jì)利益的最大化為目標(biāo)，企業(yè)員工管理的重點(diǎn)一般放在如何提高員工的工作效率，增加員工的產(chǎn)出量，而對(duì)于員工精神層面的發(fā)展?fàn)顩r卻很少關(guān)注。目前，在我國(guó)大多數(shù)的石油企業(yè)管理過(guò)程中，幾乎沒(méi)有涉及員工心理健康管理方面的內(nèi)容。面對(duì)由于員工心理問(wèn)題而導(dǎo)致一系列事故出現(xiàn)時(shí)，管理層往往通過(guò)增加員工工資等物質(zhì)刺激的方法來(lái)解決問(wèn)題，而單純的物質(zhì)刺激方法并不能有效的解決員工的心理障礙，事件也得不到很好的控制，嚴(yán)重影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，加強(qiáng)石油企業(yè)員工的心理健康管理，建立企業(yè)員工心理狀況監(jiān)測(cè)系統(tǒng)對(duì)員工心理進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)測(cè)和疏導(dǎo)，是目前我國(guó)石油企業(yè)管理的重點(diǎn)。

二、石油企業(yè)員工心理狀況監(jiān)測(cè)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

石油企業(yè)人員的心理健康問(wèn)題是一個(gè)涉及多學(xué)科的復(fù)雜問(wèn)題，本文根據(jù)對(duì)已有研究文獻(xiàn)的分析，并結(jié)合石油企業(yè)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了一套包含心理評(píng)估、心理檔案、減壓疏導(dǎo)和系統(tǒng)維護(hù)四個(gè)功能模塊的員工心理狀況監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，如圖1所示。

1.心理評(píng)估子系統(tǒng)設(shè)計(jì)。心理評(píng)估是指通過(guò)不同的途徑從各方面獲取相關(guān)信息，對(duì)某心理現(xiàn)象進(jìn)行系統(tǒng)、全面、深入和客觀的描述，用來(lái)對(duì)個(gè)體的某項(xiàng)能力進(jìn)行鑒定、對(duì)其心理疾病或心理障礙作出診斷以及幫助正常人發(fā)現(xiàn)心理問(wèn)題等，以便對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和矯正。本文的設(shè)計(jì)中，對(duì)石油企業(yè)員工的心理評(píng)估是通過(guò)心理測(cè)試量表即問(wèn)卷的形式進(jìn)行的，通過(guò)測(cè)試者對(duì)量表中問(wèn)題的回答判斷測(cè)試者目前的心理素質(zhì)和心理狀態(tài)。

在對(duì)石油企業(yè)員工進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)，應(yīng)該每隔一個(gè)時(shí)間段定期進(jìn)行或把測(cè)試時(shí)間定在春秋兩個(gè)心理疾病高發(fā)季節(jié)，而且，在測(cè)試前應(yīng)該向項(xiàng)目員工講明調(diào)查的目的以打消其顧慮，增加測(cè)試結(jié)果的真實(shí)性。其次，心理測(cè)試的全過(guò)程均由本系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)人員負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不得直接參與以免增加員工的壓力和負(fù)擔(dān)，而且，心理測(cè)試的最終結(jié)果應(yīng)該完全保密，除員工心理出現(xiàn)重大問(wèn)題可能導(dǎo)致嚴(yán)重后果外，一般情況下不與所在部門聯(lián)系。（1）心理測(cè)量表的選擇。在進(jìn)行心理測(cè)量時(shí)對(duì)測(cè)量量表的選擇非常重要，測(cè)量對(duì)象的心理特點(diǎn)不同，選取的心理測(cè)試量表也會(huì)有所差異。本系統(tǒng)根據(jù)石油企業(yè)員工心理特點(diǎn)制定的心理測(cè)量表如表1所示。（2）心理測(cè)量表的應(yīng)用。本系統(tǒng)中測(cè)量表題目都存儲(chǔ)在所構(gòu)建的數(shù)據(jù)庫(kù)中，使用量表進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，直接從數(shù)據(jù)庫(kù)中調(diào)取量表內(nèi)容，并顯示在網(wǎng)頁(yè)中，直接供石油企業(yè)員工進(jìn)行使用。心理測(cè)量表測(cè)驗(yàn)中將采取1-5分的5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，1分表示無(wú)癥狀，5分代表癥狀十分嚴(yán)重，依次遞進(jìn)。在石油企業(yè)員工完成測(cè)試項(xiàng)目提交數(shù)據(jù)后，系統(tǒng)將自動(dòng)根據(jù)員工答案進(jìn)行分值加權(quán)，并將最終結(jié)果顯示在測(cè)試報(bào)告。（3）心理評(píng)估。根據(jù)心理測(cè)量表的具體情況和測(cè)試者的基本情況，結(jié)合本次測(cè)試的得分對(duì)測(cè)試者作出判斷或結(jié)論，制作測(cè)試報(bào)告，并把測(cè)試數(shù)據(jù)及測(cè)試結(jié)果存入石油企業(yè)員工的個(gè)人檔案中，對(duì)出現(xiàn)心理異常的情況進(jìn)行自動(dòng)報(bào)告。

2.心理檔案子系統(tǒng)設(shè)計(jì)。心理檔案子系統(tǒng)是記錄員工在本系統(tǒng)內(nèi)的心理檔案情況，包括員工的個(gè)人資料、編號(hào)和心理測(cè)評(píng)結(jié)果等信息。

系統(tǒng)管理員將員工的相關(guān)信息以及心理評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行整理和歸納，并錄入心理檔案?jìng)浞?，以供心理輔導(dǎo)人員參考。心理輔導(dǎo)人員或心理專家根據(jù)檔案記錄結(jié)果查找心理異常的員工，并針對(duì)其心理癥狀進(jìn)行相應(yīng)的心理疏導(dǎo)。而且，系統(tǒng)管理員在平時(shí)還要負(fù)責(zé)系統(tǒng)的日常維護(hù)工作，對(duì)于員工的錯(cuò)誤信息進(jìn)行及時(shí)的修改，并根據(jù)項(xiàng)目員工的人員流動(dòng)及時(shí)對(duì)檔案信息進(jìn)行添加和刪除，始終保持員工心理檔案的準(zhǔn)確性和實(shí)時(shí)性，以便于心理輔導(dǎo)人員、心理專家可以通過(guò)心理檔案管理模塊實(shí)現(xiàn)對(duì)石油企業(yè)員工個(gè)人的心理狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。

3.減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)設(shè)計(jì)。減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)的主要功能是根據(jù)心理評(píng)估結(jié)果，運(yùn)用各種心理學(xué)理論和方法對(duì)存在心理問(wèn)題的員工進(jìn)行減壓疏導(dǎo)，幫助員工心理恢復(fù)到健康狀態(tài)。（1）問(wèn)題員工的確認(rèn)。專家根據(jù)心理檔案的記錄信息，挑選出心理測(cè)試結(jié)果存在問(wèn)題的員工，并通過(guò)實(shí)地的走訪或面談，對(duì)員工的心理健康狀況進(jìn)行進(jìn)一步的確認(rèn)，最終確定該員工是否需要心理輔導(dǎo)。（2）員工心理問(wèn)題分析。員工確認(rèn)以后，心理輔導(dǎo)人員和專家需要對(duì)該類員工進(jìn)行全面的分析，確認(rèn)員工心理問(wèn)題的類型、引發(fā)心理問(wèn)題的根源等情況，然后根據(jù)員工的實(shí)際情況，運(yùn)用相關(guān)心理學(xué)理論選取適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)存在心理問(wèn)題的員工進(jìn)行減壓疏導(dǎo)。（3）減壓疏導(dǎo)。前期工作準(zhǔn)備就緒之后，心理輔導(dǎo)人員就要對(duì)心理狀況不良的員工進(jìn)行實(shí)際的心理輔導(dǎo)。由于每個(gè)的人的特質(zhì)不同，因此在實(shí)際操作中，心理疏導(dǎo)方法應(yīng)根據(jù)實(shí)際的效果進(jìn)行必要的修改，以便采取最有效的方式在最短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到最好的心理治療效果。（4）效果評(píng)估。當(dāng)對(duì)石油企業(yè)員工的心理治療結(jié)束之后，要對(duì)治療效果進(jìn)行評(píng)估，檢查治療對(duì)象的心理問(wèn)題是否徹底根除，達(dá)到健康狀態(tài)。心理輔導(dǎo)人員可采用面談、觀察或心理測(cè)量表的方式對(duì)員工的治療效果進(jìn)行評(píng)估，檢查治療員工的心理康復(fù)情況。如果治療對(duì)象的心理問(wèn)題沒(méi)有得到有效緩解，則說(shuō)明選擇的心理疏導(dǎo)方式不適合，治療效果欠佳，須重新選擇輔導(dǎo)方式對(duì)其進(jìn)行治療；如果評(píng)估結(jié)果顯示該員工心理已經(jīng)恢復(fù)健康，則說(shuō)明治療效果良好，可以停止對(duì)該員工的治療，但要對(duì)其進(jìn)行后續(xù)的跟蹤觀察，防止其心理問(wèn)題再次出現(xiàn)。

4.系統(tǒng)維護(hù)子系統(tǒng)設(shè)計(jì)。系統(tǒng)維護(hù)子系統(tǒng)的主要功能是對(duì)石油企業(yè)員工心理監(jiān)測(cè)系統(tǒng)進(jìn)行更新和維護(hù)，以保持系統(tǒng)的完整性和有效性。（1）心理評(píng)估子系統(tǒng)維護(hù)。心理評(píng)估子系統(tǒng)的維護(hù)主要是心理測(cè)試量表的更新和量表計(jì)值系統(tǒng)的定期檢修。第一，心理測(cè)量量表的更新。隨著時(shí)間的推移以及環(huán)境的變化，石油企業(yè)員工的心理問(wèn)題也會(huì)出現(xiàn)多樣化，許多新的心理問(wèn)題會(huì)不斷涌現(xiàn)，原有的心理測(cè)試量表可能無(wú)法診斷出此類心理問(wèn)題。因此，系統(tǒng)管理員必須根據(jù)石油企業(yè)員工的實(shí)際心理狀況及時(shí)的對(duì)心理測(cè)量量表的內(nèi)容進(jìn)行更新，以達(dá)到監(jiān)測(cè)員工心理健康狀況的要求。第二，量表計(jì)值系統(tǒng)的定期檢修。出于工作效率的考慮，心理測(cè)量量表測(cè)試完成后的計(jì)分和統(tǒng)計(jì)工作若由人工進(jìn)行負(fù)責(zé)，不但工作量巨大需要耗費(fèi)大量的人力，而且過(guò)程相當(dāng)繁瑣，很容易出現(xiàn)錯(cuò)誤造成監(jiān)測(cè)的不準(zhǔn)確。因此，本文設(shè)計(jì)的此過(guò)程是通過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)完成的，大大減少了人為因素對(duì)心理測(cè)量結(jié)果的影響。但是，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)也有其自身的弊端，長(zhǎng)期的使用會(huì)導(dǎo)致該系統(tǒng)的計(jì)算速度減慢，命令指令錯(cuò)亂，甚至系統(tǒng)癱瘓。因此，為了保障系統(tǒng)的穩(wěn)定性和準(zhǔn)確性，系統(tǒng)管理員必須定期對(duì)該系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立即進(jìn)行修復(fù)，保持系統(tǒng)的長(zhǎng)效、安全運(yùn)行。（2）心理檔案子系統(tǒng)維護(hù)。心理檔案是心理輔導(dǎo)人員對(duì)員工心理健康狀況進(jìn)行了解，發(fā)現(xiàn)員工心理問(wèn)題的最原始憑證，也是對(duì)心理存在問(wèn)題的員工進(jìn)行治療時(shí)治療方法選擇的重要依據(jù)。因此，保持心理檔案信息的準(zhǔn)確性和實(shí)時(shí)性是非常重要的。系統(tǒng)管理人員需要定期的對(duì)近期錄入的心理檔案信息進(jìn)行核查，確保信息的準(zhǔn)確無(wú)誤性。而且，要根據(jù)員工的心理測(cè)試情況及時(shí)的對(duì)檔案進(jìn)行更新，以保證心理檔案的實(shí)時(shí)性。此外，系統(tǒng)管理人員還應(yīng)該對(duì)心理檔案信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分類，選出測(cè)試中存在心理問(wèn)題的員工信息以備心理輔導(dǎo)人員參考。（3）減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)維護(hù)。在對(duì)心理健康狀況存在問(wèn)題的員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)時(shí)，要確保方法的科學(xué)性和可行性，不得對(duì)患者造成不必要的傷害。而且，在對(duì)治療效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，要保證員工是以真實(shí)的狀態(tài)接受檢測(cè)，以增加效果評(píng)估的科學(xué)性。

三、心理監(jiān)測(cè)系統(tǒng)的實(shí)施效果

石油企業(yè)員工心理健康狀況對(duì)石油企業(yè)的開(kāi)展具有重要影響，加強(qiáng)員工心理健康管理將成為我國(guó)石油企業(yè)管理的重點(diǎn)。通過(guò)構(gòu)建包括心理評(píng)估子系統(tǒng)、心理檔案子系統(tǒng)、減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)以及系統(tǒng)維護(hù)子系統(tǒng)四部分的石油企業(yè)員工心理監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，可以對(duì)項(xiàng)目員工心理狀態(tài)進(jìn)行有效的監(jiān)測(cè)和預(yù)警，促使員工的心理始終處于健康狀態(tài)，從而保障企業(yè)的順利實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：