隊(duì)伍建設(shè)制度建設(shè)精選(九篇)

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第1篇：隊(duì)伍建設(shè)制度建設(shè)范文

小學(xué)教育作為基礎(chǔ)教育的重點(diǎn)，在教育的發(fā)展過(guò)程中起著非常重要的作用，要想實(shí)現(xiàn)小學(xué)教育的綜合發(fā)展，必須要重視后勤管理的教育，后勤管理為推動(dòng)學(xué)校的綜合發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。但由于后勤制度的不完善，導(dǎo)致后勤教育的發(fā)展還存在著一定的問(wèn)題。因此，要不斷提高對(duì)后勤管理的重視程度，為校園的和諧發(fā)展發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。

一、當(dāng)前小學(xué)后勤管理存在的問(wèn)題

后勤管理是學(xué)校各項(xiàng)工作順利開(kāi)展的保證。當(dāng)前，我國(guó)的小學(xué)教育階段把所有的重心都放在了基礎(chǔ)課的教育中，從而忽略了后勤管理。一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為把學(xué)生成績(jī)抓好了，就實(shí)現(xiàn)了學(xué)校教育的目的，實(shí)際上這種想法是非常錯(cuò)誤的，后勤的管理程度直接影響著學(xué)生綜合素質(zhì)的發(fā)展。另外，學(xué)校為了節(jié)約開(kāi)銷(xiāo)，對(duì)后勤的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠重視，從而阻礙了學(xué)生文體素質(zhì)的培養(yǎng)。

2.學(xué)校后勤管理系統(tǒng)存在一定的漏洞

由于學(xué)校對(duì)于后勤管理的疏忽，導(dǎo)致后勤管理系統(tǒng)存在一定的漏洞。首先，由于學(xué)校沒(méi)有制定相關(guān)的后勤管理制度，使后勤管理呈現(xiàn)松懈的狀態(tài)，也為工作的推行造成了很大的阻礙，使后勤制度不能更好地服務(wù)于學(xué)校管理。其次，有一些學(xué)校沒(méi)有設(shè)立相關(guān)的后勤部門(mén)，致使學(xué)校后勤管理工作混亂。最后，由于后勤部門(mén)管理松懈，后勤制度沒(méi)有得到很好的實(shí)施，從而影響了后勤的綜合管理。

3.學(xué)校后勤管理人員的整體水平不高

隨著新課標(biāo)的改革，后勤管理制度才被人們重視起來(lái)，受傳統(tǒng)管理思想觀念的影響，學(xué)校不重視后勤的管理，導(dǎo)致了后勤人員的整體水平偏低。首先，由于學(xué)校綜合條件的影響，后勤管理人員缺乏專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，通常都是由其他課程的教師臨時(shí)擔(dān)任，責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。其次，在人員任用方面，沒(méi)有聘用相關(guān)專(zhuān)業(yè)的人員，大多都是職工家屬等，導(dǎo)致整體素質(zhì)偏低，思想意識(shí)淡薄，缺乏責(zé)任感。最后，由于后勤部門(mén)的人員流動(dòng)性較小，導(dǎo)致人員年齡偏大，不能夠及時(shí)接受和實(shí)施新的思想觀念，這些都阻礙了后勤管理制度的發(fā)展。

二、加強(qiáng)后勤綜合管理的對(duì)策

1.建立和完善后勤管理制度

建立和完善后勤管理制度是后勤管理的重要內(nèi)容，也是學(xué)校后勤管理工作有效開(kāi)展的途徑。在管理制度制定過(guò)程中，一方面，要加強(qiáng)制度的執(zhí)行能力，確保各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。另一方面要落實(shí)崗位職能分離制度，使每個(gè)管理人員的工作分工明確，并實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，保證管理人員工作的效率和工作執(zhí)行能力的提升，確保管理工作能夠順利開(kāi)展。同時(shí)，要對(duì)管理人員灌輸競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的方法，定期對(duì)管理人員的工作進(jìn)行考察，表現(xiàn)好的予以表?yè)P(yáng)，表現(xiàn)不好的采取淘汰的形式，通過(guò)這一方法的運(yùn)用大大提高了管理人員工作的積極性，也使后勤的工作管理能力得到了很大的提升。

2.建設(shè)后勤綜合管理系統(tǒng)

為了更好地提升小學(xué)后勤的管理水平，學(xué)校應(yīng)該建立完善的后勤綜合管理系統(tǒng)。首先，根據(jù)學(xué)?，F(xiàn)階段管理的具體情況，來(lái)制定管理系統(tǒng)的內(nèi)容，這樣制定出來(lái)的管理制度才會(huì)有據(jù)可循，能夠?yàn)楹笄诘挠行Ч芾硖峁┣疤釛l件，并實(shí)行有針對(duì)性的管理措施，使原來(lái)以人為管理主體的形式轉(zhuǎn)化為制度管理，并根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況不斷進(jìn)行修訂，提高了師生的組織紀(jì)律性。其次，應(yīng)該設(shè)置后勤管理中心，形成一個(gè)獨(dú)立的管理部門(mén)，這樣更能夠增強(qiáng)后勤管理的權(quán)威性，也有利于后勤工作的有力開(kāi)展。后勤制度應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期的要求而不斷進(jìn)行創(chuàng)新和改革，以保證制定出來(lái)的制度適合學(xué)校當(dāng)前的發(fā)展。只有后勤管理部門(mén)與學(xué)校其他部門(mén)有機(jī)統(tǒng)一，才能為學(xué)校的發(fā)展提供基礎(chǔ)的保障。再次，應(yīng)增強(qiáng)后勤部門(mén)對(duì)學(xué)校管理成本的監(jiān)控，建立資金審核體系，對(duì)學(xué)校的成本進(jìn)行綜合的審查，以保障學(xué)校各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)資源的利用效率，保障資源配置的最大利用率和最大使用化。最后，應(yīng)該建立嚴(yán)格的財(cái)務(wù)審核制度，對(duì)于學(xué)校經(jīng)費(fèi)的使用情況應(yīng)該進(jìn)行詳細(xì)記錄，明確每項(xiàng)資金的來(lái)源和使用情況，以保證資金的可追溯性。同時(shí)還要對(duì)各項(xiàng)資金的明細(xì)實(shí)行透明化的制度，保證資金使用的合理性，為后勤管理部門(mén)的工作提供保障。

3.加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)

要想使小學(xué)后勤工作順利開(kāi)展，必須建立一支高水準(zhǔn)的管理隊(duì)伍，通過(guò)對(duì)管理人員的選拔和定期培訓(xùn)提升管理人員的管理水平和服務(wù)意識(shí)，從根本上提高管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，為小學(xué)后勤管理工作奠定基礎(chǔ)。定期的崗位培訓(xùn)和完善管理人員綜合素質(zhì)，形成良好的綜合管理水平，不但為后勤管理工作提供了保證，也為學(xué)校各項(xiàng)工作的開(kāi)展創(chuàng)造了條件。

三、結(jié)語(yǔ)

第2篇：隊(duì)伍建設(shè)制度建設(shè)范文

一、創(chuàng)新績(jī)效管理制度的背景

順應(yīng)建設(shè)服務(wù)型政府的時(shí)代潮流，行政管理體制改革的價(jià)值取向就是要著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制。工商部門(mén)作為政府的一個(gè)職能部門(mén)，執(zhí)行的法律法規(guī)多、政策性強(qiáng)、涉及范圍廣。武漢市工商系統(tǒng)有3200多名公務(wù)員，近80％在基層一線。如何進(jìn)一步增強(qiáng)工商所公務(wù)員的責(zé)任意識(shí)，不斷提高監(jiān)管執(zhí)法能力和服務(wù)發(fā)展能力是一個(gè)需要研究和解決的重大課題。

一是領(lǐng)導(dǎo)有要求。國(guó)家工商總局要求把完善考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制作為推進(jìn)基層建設(shè)的重要內(nèi)容抓緊抓好。2010年12月，國(guó)家工商總局周伯華局長(zhǎng)在全國(guó)工商工作會(huì)議上指出：“推動(dòng)工商行政管理事業(yè)新發(fā)展，迫切需要我們更加嚴(yán)格地鍛煉干部隊(duì)伍”、“按照‘?dāng)?shù)字準(zhǔn)、情況明、責(zé)任清、作風(fēng)正’的要求，大力加強(qiáng)基礎(chǔ)工作和基層基礎(chǔ)工作?！焙笔」ど叹置鞔_提出要“嚴(yán)格工商所績(jī)效考評(píng)，把工商所工作職責(zé)、辦事權(quán)限、辦事流程、工作范圍以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、量化到每個(gè)崗位，具體落實(shí)到每個(gè)干部，做到人人有事做，事事有人做，人人有任務(wù)，人人擔(dān)責(zé)任”。特別是2006年武漢市政府制定下發(fā)《武漢市績(jī)效管理暫行辦法》以來(lái)，市政府每年與政府各部門(mén)簽訂績(jī)效工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)，并據(jù)此對(duì)政府各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核?？?jī)效考核已成為推動(dòng)工作的有力抓手。

二是現(xiàn)實(shí)有需求。面對(duì)停征“兩費(fèi)”和實(shí)施新“三定”規(guī)定的新形勢(shì)，新“三定”進(jìn)一步強(qiáng)化了工商部門(mén)職責(zé)，服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的職責(zé)明顯加強(qiáng)。特別是在2008年9月“兩費(fèi)”停征后，在由“收費(fèi)管制型”向“監(jiān)管服務(wù)型”轉(zhuǎn)變過(guò)程中，一方面，一些干部尤其是基層工商干部出現(xiàn)了認(rèn)識(shí)不適應(yīng)、方法不適應(yīng)、能力不適應(yīng)的問(wèn)題，對(duì)做什么、怎么做還不十分清楚；另一方面，縣(區(qū))工商局領(lǐng)導(dǎo)尤其是工商所長(zhǎng)也對(duì)如何帶好管好隊(duì)伍存在困惑，很難準(zhǔn)確回答管什么、怎么管。出現(xiàn)“老辦法不管用、新辦法不會(huì)用、硬辦法不敢用”的現(xiàn)象?！皼](méi)有衡量，就沒(méi)有管理”，取消了收費(fèi)硬指標(biāo)后，缺少客觀的、可量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，往往導(dǎo)致人浮于事，“你急他不急”、“上急下不急”；執(zhí)行力日漸鈍化，關(guān)鍵時(shí)刻叫不應(yīng)、找不到、信不過(guò)：粗放式管理，憑印象考核，干多干少一個(gè)樣。面對(duì)新的挑戰(zhàn)，由于考核措施滯后，不同程度地存在“不想干、不愿干、不會(huì)干”的問(wèn)題?；鶎痈刹恳竽芤劳行畔⒒侄谓⒁惶卓茖W(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，他們認(rèn)為建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制抓住了工商系統(tǒng)基層建設(shè)的“牛鼻子”，這對(duì)廣泛調(diào)動(dòng)基層工商干部的工作積極性、提高基層建設(shè)水平具有重要意義。

三是自己有追求。按照發(fā)展要有新思路、各項(xiàng)工作要有新舉措的要求，為了推動(dòng)各項(xiàng)工商業(yè)務(wù)工作創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，武漢市工商局黨組結(jié)合實(shí)際，提出了工商工作要走在全國(guó)副省級(jí)市前列的奮斗目標(biāo)。全市工商系統(tǒng)自2005年探索實(shí)行績(jī)效目標(biāo)管理以來(lái)，形成了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與的績(jī)效目標(biāo)管理態(tài)勢(shì)；建立了一級(jí)抓一級(jí)、層層抓落實(shí)的績(jī)效目標(biāo)管理機(jī)制；制訂了目標(biāo)對(duì)單位、績(jī)效對(duì)個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)管理制度；采取了認(rèn)真考評(píng)、嚴(yán)格兌現(xiàn)的一系列績(jī)效目標(biāo)獎(jiǎng)懲措施。通過(guò)實(shí)施績(jī)效目標(biāo)管理，全市工商系統(tǒng)取得了豐碩的工作成果。但面對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)，面對(duì)基層工商干部新期待新要求，基層工商所的自身建設(shè)面臨新課題新挑戰(zhàn)，績(jī)效管理也需要不斷探索、不斷創(chuàng)新、不斷完善。如怎樣更加科學(xué)合理地設(shè)置考核指標(biāo)、怎樣通過(guò)考核調(diào)動(dòng)基層全體干部工作積極性、如何利用信息化手段保證考核的公正性、如何運(yùn)用考核結(jié)果鼓勵(lì)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)等等，這些還有待改進(jìn)和創(chuàng)新。

二、創(chuàng)新績(jī)效管理制度的舉措

基層穩(wěn)則全局穩(wěn)、基層興則全局興。工商所是工商工作的全部戰(zhàn)斗力所在。是工商事業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的戰(zhàn)略支點(diǎn)。改革的動(dòng)力來(lái)自基層，創(chuàng)新的智慧源自基層，成功的經(jīng)驗(yàn)出自基層?？茖W(xué)的績(jī)效管理制度是“軟實(shí)力”的體現(xiàn)’屬于一個(gè)單位一個(gè)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力范疇，因此必須高度重視，統(tǒng)一思想，強(qiáng)力推進(jìn)，狠抓落實(shí)，這也是一項(xiàng)必須放在心上、抓在手上、落實(shí)在行動(dòng)上的基礎(chǔ)性、全局性工作。為此，全市工商系統(tǒng)從思想、組織、技術(shù)等方面為加強(qiáng)和完善績(jī)效管理提供了充分的保障。

一是武漢市局黨組高度重視績(jī)效管理體系建設(shè)工作。專(zhuān)題研究部署系統(tǒng)績(jī)效管理工作，把創(chuàng)新完善工商所績(jī)效管理作為一項(xiàng)重要且緊迫的工作來(lái)抓。召開(kāi)了全系統(tǒng)基層公務(wù)員績(jī)效管理體系建設(shè)工作動(dòng)員大會(huì)，統(tǒng)一了思想、明確了目標(biāo)、確定了重點(diǎn)、提出了要求。成立了以局長(zhǎng)為組長(zhǎng)的績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)和加強(qiáng)績(jī)效考核工作。編發(fā)《績(jī)效管理工作簡(jiǎn)報(bào)》，開(kāi)展績(jī)效管理征文活動(dòng)，反映績(jī)效管理動(dòng)態(tài)、強(qiáng)化績(jī)效管理觀念、推進(jìn)績(jī)效管理工作。新年伊始，在全系統(tǒng)工作會(huì)議上再次部署，要不斷改進(jìn)績(jī)效管理，實(shí)施個(gè)人績(jī)效精細(xì)化管理，進(jìn)一步促進(jìn)干部責(zé)任能力和執(zhí)行力的提高。

二是對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理實(shí)施情況進(jìn)行了全面評(píng)估。為了評(píng)估績(jī)效目標(biāo)管理工作實(shí)施效果，市工商局成立了由辦公室、政治處聯(lián)合組成的調(diào)研組，經(jīng)過(guò)廣泛深入的調(diào)查研究，調(diào)研組形成了《實(shí)施績(jī)效目標(biāo)管理，提高監(jiān)管執(zhí)法效能――對(duì)全市工商系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效目標(biāo)管理情況的調(diào)查報(bào)告》，調(diào)查報(bào)告對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理實(shí)施情況進(jìn)行了全面總結(jié)，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入分析。對(duì)完善績(jī)效目標(biāo)管理提出了合理化建議。該調(diào)查報(bào)告榮獲全省工商學(xué)會(huì)論文評(píng)選一等獎(jiǎng)。總的來(lái)看，對(duì)單位考核達(dá)到了預(yù)期目的，各項(xiàng)工作邁出了新步伐，服務(wù)發(fā)展有成果、監(jiān)管市場(chǎng)有力度、行政執(zhí)法有提高、消保維權(quán)有佳績(jī)。但績(jī)效對(duì)個(gè)人考核由于存在缺少確責(zé)到人的環(huán)節(jié)和考評(píng)手段滯后等因素，作用發(fā)揮不充分。先后引入了末位淘汰方法和“雙十”機(jī)制對(duì)個(gè)人績(jī)效考核，“雙十”即在以部門(mén)(或機(jī)關(guān)黨支部)為單位進(jìn)行季度考核中，按照優(yōu)、良、平、差四個(gè)等次進(jìn)行評(píng)定，其中“優(yōu)”等次比例控制在10％以?xún)?nèi)，“平”(含)以下等次的必須達(dá)到單位參加考評(píng)人數(shù)的10％，要發(fā)揮“雙十”機(jī)制應(yīng)有的作用有待于進(jìn)一步創(chuàng)新考評(píng)方式。

三是學(xué)習(xí)并借鑒外地的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)。在推行科學(xué)的績(jī)效管理過(guò)程中，注重吸收、借鑒市內(nèi)外、系統(tǒng)內(nèi)外好的經(jīng)驗(yàn)做法，群策群力抓績(jī)效。如江西省南昌市工商局作為全國(guó)基層公務(wù)員考核工作試點(diǎn)單位，通過(guò)創(chuàng)新基層公務(wù)員績(jī)效考核工作，充分利用信息化手段開(kāi)展基層公務(wù)員績(jī)效考核工作，具體由“一個(gè)中心三個(gè)平臺(tái)”構(gòu)成，即績(jī)效數(shù)據(jù)中心、執(zhí)行力建設(shè)平臺(tái)、工商工作滿意度建設(shè)平臺(tái)、指揮監(jiān)控平臺(tái)，受到國(guó)家工

商總局和國(guó)家公務(wù)員局的充分肯定。為了學(xué)習(xí)他們的成功經(jīng)驗(yàn)，市局黨組專(zhuān)門(mén)派出績(jī)效考核學(xué)習(xí)考察組赴南昌市工商局學(xué)習(xí)考察，現(xiàn)場(chǎng)觀摩交流，并將他們的考核指標(biāo)體系原原本本下發(fā)全系統(tǒng)進(jìn)行學(xué)習(xí)討論。并邀請(qǐng)南昌市局主要領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員專(zhuān)程來(lái)局介紹具體做法。面對(duì)面進(jìn)行交流，在全系統(tǒng)干部中產(chǎn)生了強(qiáng)烈共鳴和一致好評(píng)。

四是開(kāi)發(fā)運(yùn)用武漢市工商局目標(biāo)考核系統(tǒng)。根據(jù)目標(biāo)管理考核的總體要求，結(jié)合市局實(shí)際，按照突出重點(diǎn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)態(tài)考核、強(qiáng)化操作性的原則，在充分吸收、借鑒外地經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)了武漢市工商局目標(biāo)考核系統(tǒng)，啟動(dòng)了市局協(xié)同辦公平臺(tái)的目標(biāo)管理考核系統(tǒng)。

五是成立績(jī)效管理辦公室具體負(fù)責(zé)抓落實(shí)。在市局黨組的統(tǒng)一部署安排下，設(shè)立了績(jī)效管理辦公室，成立了績(jī)效考評(píng)調(diào)研專(zhuān)班。負(fù)責(zé)績(jī)效考核的牽頭與組織工作，如制訂考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)、起草績(jī)效考評(píng)辦法等工作。調(diào)研專(zhuān)班就如何規(guī)范工商所隊(duì)(組)設(shè)置和人員定崗定責(zé)、巡查網(wǎng)格劃分的原則和標(biāo)準(zhǔn)、基層需要納入績(jī)效考核的范圍、績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、信息化保障等進(jìn)行了廣泛深入的調(diào)查研究。在聽(tīng)取不同層面的意見(jiàn)和建議后，掌握了全面、真實(shí)、準(zhǔn)確的情況，精心梳理歸納，為開(kāi)發(fā)建設(shè)績(jī)效數(shù)據(jù)中心提出了科學(xué)合理的實(shí)際需求。

三、創(chuàng)新績(jī)效管理制度的探索

績(jī)效管理一直是政府管理的難點(diǎn)重點(diǎn)和理論探索的焦點(diǎn)熱點(diǎn)，按照構(gòu)建充滿活力、富有效率、更加開(kāi)放、有利于科學(xué)發(fā)展的體制機(jī)制要求，立足武漢市基層工商工作實(shí)際，必須加大目標(biāo)管理與績(jī)效管理整合力度，推動(dòng)由目標(biāo)管理向績(jī)效管理的融合升級(jí)。創(chuàng)新績(jī)效管理制度必須進(jìn)一步解放思想，打破傳統(tǒng)的思維定式，要勇于創(chuàng)新善于創(chuàng)新。具體說(shuō)，工商所公務(wù)員績(jī)效考核要在六個(gè)方面體現(xiàn)制度創(chuàng)新要求。

一是實(shí)行差異化考核，創(chuàng)新績(jī)效管理理念。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。創(chuàng)新績(jī)效考核首先就要改變過(guò)去“千人一面”的傳統(tǒng)觀念和做法，根據(jù)“人定崗、崗定責(zé)、責(zé)定標(biāo)”的原則，體現(xiàn)工作量大體均衡要求，采取“一人一表”方式考核，做到“事事有人做、人人有事做”，基層工商所干部編人巡查網(wǎng)格，細(xì)化量化硬化考核指標(biāo)。一方面所長(zhǎng)既是“指揮員”又是“戰(zhàn)斗員”，發(fā)揮實(shí)干和表率作用；另一方面改變所長(zhǎng)一人是“運(yùn)動(dòng)員”，其他都是“拉拉隊(duì)員”的現(xiàn)象，達(dá)到“九牛爬坡，人人出力”的目的。實(shí)踐證明，差異化考核更具針對(duì)性和操作性，考核指標(biāo)直接落實(shí)到工商所每個(gè)干部，從根本上解決了過(guò)去市局考核實(shí)際上只考核分局機(jī)關(guān)的問(wèn)題，真正把人員從向分局機(jī)關(guān)集中變成向工商所集中，用考事來(lái)考人，從考分局到考公務(wù)員，工商所全體公務(wù)員平均成績(jī)構(gòu)成工商所成績(jī)，分局全體工商所平均成績(jī)構(gòu)成分局成績(jī)，形成合理的績(jī)效結(jié)果鏈，從而達(dá)到了“精局強(qiáng)所”的改革目的。根治了分局機(jī)關(guān)“精簡(jiǎn)一膨脹一再精簡(jiǎn)一再膨脹”、工商所人數(shù)少、獨(dú)當(dāng)一面干工作人員更少的頑癥，形成人員向一線集中、監(jiān)管在一線落實(shí)、服務(wù)在一線優(yōu)化、績(jī)效在一線體現(xiàn)的強(qiáng)基固本局面。

二是實(shí)行常態(tài)化考核，創(chuàng)新績(jī)效管理機(jī)制。過(guò)去考核多是季度考核或年終一次性考核，這種考核往往導(dǎo)致存在重結(jié)果、輕過(guò)程，重考核、輕管理問(wèn)題。由于不能實(shí)時(shí)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)工作開(kāi)展情況，使工作落后的地方失去最佳改正機(jī)會(huì)?？?jī)效考核體系的建立。更加注重日?？己耍嬲w現(xiàn)常態(tài)管理，使被考者在第一時(shí)間了解考核結(jié)果和扣分原因，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題，抓住最佳改進(jìn)和提高時(shí)機(jī)。從行政管理工作的決策、執(zhí)行、督辦反饋整個(gè)過(guò)程來(lái)看，抓常態(tài)化考核就是抓督辦反饋，從而產(chǎn)生完整的“閉環(huán)效應(yīng)”，解決了過(guò)去工作布置多督辦少、一手硬一手軟問(wèn)題。由市局常設(shè)的績(jī)效管理辦公室牽頭抓落實(shí)，改變了過(guò)去工作目標(biāo)由辦公室牽頭考核、個(gè)人績(jī)效由政治處牽頭考核的做法，不但有利于統(tǒng)籌辦公室和政治處兩方考核力量，更有利于整合市局績(jī)效管理辦公室日?？己?、綜合處室重點(diǎn)督察和業(yè)務(wù)處室跟蹤督辦三方力量，跟蹤工作進(jìn)展情況、指導(dǎo)工作開(kāi)展、督促工作落實(shí)。完成只看結(jié)果的目標(biāo)管理向注重過(guò)程控制的績(jī)效管理轉(zhuǎn)變。

三是實(shí)行集約化考核，創(chuàng)新績(jī)效管理內(nèi)容。工商所是監(jiān)管執(zhí)法的前沿陣地和服務(wù)社會(huì)的窗口部門(mén)，工商所干部承擔(dān)的工作既多又雜，臨時(shí)的突擊的、分內(nèi)的分外的，有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)“加班加點(diǎn)挨批評(píng)，連日連夜受處分”現(xiàn)象。按照建設(shè)法治工商的要求，必須建立完善確責(zé)、履責(zé)、問(wèn)責(zé)機(jī)制，確責(zé)是前提是基礎(chǔ)。實(shí)施績(jī)效考核首先就要解決確責(zé)問(wèn)題，使每個(gè)工商所干部知道自己要做什么、怎么做、做的標(biāo)準(zhǔn)是什么。因此在一個(gè)考核年度開(kāi)始，就要充分征求各業(yè)務(wù)處室和工商所干部意見(jiàn)，組成調(diào)研專(zhuān)班，集約考核內(nèi)容，優(yōu)化考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)一經(jīng)下達(dá)就具有統(tǒng)一性、權(quán)威性和穩(wěn)定性，非依規(guī)定事由、非經(jīng)規(guī)定程序不得變更，避免出現(xiàn)計(jì)劃趕不上變化的被動(dòng)局面。這樣一方面有利于分散和化解風(fēng)險(xiǎn)，人人知道職責(zé)所在、風(fēng)險(xiǎn)所在，各負(fù)其責(zé)；另一方面有利于保護(hù)基層干部，一旦出現(xiàn)問(wèn)責(zé)事由，該由誰(shuí)承擔(dān)責(zé)任就由誰(shuí)承擔(dān)責(zé)任，責(zé)任主體一清二楚，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)監(jiān)管方法由突擊性、專(zhuān)項(xiàng)性整治向日常規(guī)范監(jiān)管轉(zhuǎn)變。

四是實(shí)行一體化考核，創(chuàng)新績(jī)效管理體系?？?jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，實(shí)踐證明，制度只有形成一個(gè)有機(jī)的體系才能發(fā)揮作用。市局即將出臺(tái)的《武漢市工商局工商所公務(wù)員績(jī)效考核辦法》，不但本身規(guī)定了指導(dǎo)思想、考核對(duì)象、考核原則、組織領(lǐng)導(dǎo)、考核指標(biāo)的確定、變更與認(rèn)領(lǐng)、考核方法、結(jié)果運(yùn)用與附則，還充分考慮了與現(xiàn)行制度的對(duì)接兼容問(wèn)題。同時(shí)還將以其為核心，配套出臺(tái)工商所規(guī)范化建設(shè)制度、網(wǎng)格管理制度、績(jī)效考官制度、績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)制度、信息化保障制度等，形成完整的制度體系和一系列管理措施機(jī)制和技術(shù)。通過(guò)建立一體化考核體系，確保實(shí)踐中的可行性與權(quán)威性。避免過(guò)去就績(jī)效考核論績(jī)效考核，出現(xiàn)孤軍深入現(xiàn)象，導(dǎo)致收效不佳、力度不夠或行而不遠(yuǎn)。

五是實(shí)行信息化考核，創(chuàng)新績(jī)效管理方法。傳統(tǒng)面對(duì)面方法、紙質(zhì)載體、時(shí)間滯后的考核難以克服主觀的感情因素干擾，極易導(dǎo)致考核結(jié)果失真，對(duì)考核結(jié)果大家有理由持懷疑甚至否定態(tài)度，有時(shí)不是考出了干勁而是考出了怨氣。信息化的績(jī)效管理平臺(tái)正是營(yíng)造公平的有效載體，通過(guò)依托信息化手段進(jìn)行考核，做到標(biāo)準(zhǔn)管人、機(jī)器管事，將人、制度和科技有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮信息化手段在動(dòng)態(tài)管理、量化管理和民主管理中的作用，實(shí)現(xiàn)了運(yùn)用高科技手段、達(dá)到高質(zhì)量考核的目的。要通過(guò)信息化手段解決“由誰(shuí)考”、“如何考”、“考什么”的問(wèn)題，有效地保證公開(kāi)、公正、公平。從面對(duì)面的考核到背靠背的考核，考官、被考核對(duì)象和網(wǎng)格均在系統(tǒng)中隨機(jī)抽取，考核結(jié)果在全系統(tǒng)同步公開(kāi)并允許被考單位和個(gè)人申訴。在考核過(guò)程中主要依靠“數(shù)字績(jī)效”考核管理系統(tǒng)采集，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集錄入、統(tǒng)計(jì)分析和結(jié)果確認(rèn)。從業(yè)務(wù)系統(tǒng)中直接對(duì)工作質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立、存檔、抽檢、判分、測(cè)評(píng)、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、分析、反饋和編輯等工作全部實(shí)現(xiàn)電子化、系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化，考核結(jié)果具有客觀性和說(shuō)服力。

第3篇：隊(duì)伍建設(shè)制度建設(shè)范文

關(guān)鍵詞:X 射線檢測(cè); X 射線強(qiáng)度; 無(wú)損檢測(cè)質(zhì)量

中圖分類(lèi)號(hào)：O434.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

我國(guó)射線無(wú)損檢測(cè)有 2 種:X 射線照相和 X 射線數(shù)字化實(shí)時(shí)成像。X 射線照相法是目前我國(guó)企業(yè)常用的無(wú)損檢測(cè)方法之一， 石油天然氣長(zhǎng)輸管道對(duì)接焊縫主要采用 X 射線膠片照相探傷， 但該檢測(cè)方法耗用大量膠片， 成本較高， 且拍片洗片評(píng)片工序復(fù)雜。管道施工多在野外操作， 也給洗片評(píng)片帶來(lái)很大困難。而 X 射線數(shù)字化實(shí)時(shí)成像系統(tǒng)克服了這些缺點(diǎn)， 目前在國(guó)外應(yīng)用比較廣泛。這 2 種檢測(cè)方法雖然工作原理不同， 但是 X 射線強(qiáng)度對(duì)無(wú)損檢測(cè)質(zhì)量的影響卻是基本相同的。影響 X 射線檢測(cè)質(zhì)量的因素很多， 如像質(zhì)計(jì)、 膠片、 焦距及人工誤差等，在此只討論影響 X 射線強(qiáng)度的因素。X 射線無(wú)損檢測(cè)是利用射線通過(guò)被檢物體時(shí)，有缺陷的部位與無(wú)缺陷部位對(duì)射線吸收的能力不同， 即透過(guò)有缺陷部位的射線強(qiáng)度高于無(wú)缺陷部位的射線強(qiáng)度。因而可以通過(guò)檢測(cè)透過(guò)被檢物體后射線的強(qiáng)度變化， 來(lái)判斷被檢物體是否有缺陷存在。

1、X 射線的產(chǎn)生

X 射線是在 X 射線管中產(chǎn)生的， X 射線管是具有陰陽(yáng)兩極的真空管， 陰極是鎢絲， 陽(yáng)極是金屬制成的靶。在陰陽(yáng)兩極之間加有很高的直流電壓(管電壓)， 當(dāng)陰極加熱到白熾狀態(tài)時(shí)釋放出大量電子， 這些電子在高壓電場(chǎng)中被加速， 從陰極飛向陽(yáng)極(管電流)， 最終以很大速度撞擊在金屬靶上， 失去所有的動(dòng)能， 這些動(dòng)能絕大部分轉(zhuǎn)換成熱能， 僅有極少一部分轉(zhuǎn)換為 X 射線向四周輻射(見(jiàn)圖 1)。

圖 1常用 X 射線管示意圖

2、X 射線如何影響檢測(cè)質(zhì)量

電子在撞擊金屬靶時(shí)， 只有約 1% 的動(dòng)能轉(zhuǎn)化為 X 射線， 其他大部分均轉(zhuǎn)化為熱能。X 射線的質(zhì)是指 X 射線光子的能量， X 射線的量是指 X 射線束內(nèi)的光子數(shù)目。X 射線的質(zhì)和量決定了 X 射線的強(qiáng)度。而 X 射線強(qiáng)度的大小可以直接影響檢測(cè)試件的厚度， 也會(huì)直接影響探傷過(guò)程中成像的質(zhì)量。而我國(guó)機(jī)械設(shè)備和管道類(lèi)型多種多樣， 鋼板的厚度也不盡相同， 研究 X 射線強(qiáng)度的影響因素也就尤為重要。目前我國(guó) X 射線檢測(cè)還沒(méi)實(shí)現(xiàn)一體化， 人為因素對(duì) X 射線質(zhì)量的影響也很大，因此需要提高檢測(cè)人員的綜合素質(zhì)， 掌握響 X 射線強(qiáng)度的因素也是必要的。

3、影響 X 射線強(qiáng)度的因素

3. 1陽(yáng)極靶材料

考慮 X 射線的產(chǎn)生， 當(dāng)電子從陰極飛向陽(yáng)極，最終以很大速度撞擊在金屬靶上時(shí)， 絕大部分轉(zhuǎn)化為熱能， 只有極少數(shù)轉(zhuǎn)化為 X 射線， 因此要求陽(yáng)極材料必須是耐高溫的， 合理選擇陽(yáng)極靶材料可提高X 射線的轉(zhuǎn)化率。當(dāng) X 射線穿過(guò)物質(zhì)時(shí)， 其強(qiáng)度衰減。在選擇陽(yáng)極靶材料時(shí)， 應(yīng)使產(chǎn)生的 X 射線盡量少地被待測(cè)物質(zhì)所吸收， 所以陽(yáng)極靶產(chǎn)生的 X 射線應(yīng)稍微大于物質(zhì)吸收限， 并盡量靠近吸收限。靶材料的原子序數(shù)越高， 核庫(kù)侖場(chǎng)越強(qiáng)， 軔致輻射作用越強(qiáng)， 射線強(qiáng)度也會(huì)增加， 所以一般采用高原子序數(shù)的鎢制作。

3. 2溫度的影響

在 X 射線產(chǎn)生中， 大量電子的產(chǎn)生是當(dāng)陰極加熱到白熾狀態(tài)時(shí)釋放出來(lái)的。當(dāng)電子以很大速度撞擊陽(yáng)極靶時(shí)， 這些動(dòng)能絕大部分轉(zhuǎn)化為熱能， 而溫度過(guò)高就會(huì)燒壞陽(yáng)極。

3. 3管電壓、 管電流的影響

管電流越大， 表明單位時(shí)間撞擊靶的電子數(shù)越多， 產(chǎn)生的射線強(qiáng)度也越大;管電壓增加時(shí)， 雖然電子數(shù)目未變， 但每個(gè)電子所獲得的能量增大， 因而短波成分射線增加， 且碰撞發(fā)生的能量轉(zhuǎn)換過(guò)程增加，因此射線強(qiáng)度同時(shí)增加。X 射線的產(chǎn)生效率 η 等于連續(xù)射線的總強(qiáng)度 IT與管電壓 V 和管電流 i 的乘積之比， 即:式中:η — X 射線的產(chǎn)生效率;IT— X 射線的總強(qiáng)度;V — 管電壓， kV;i — 管電流， mA;Ki— 比例常數(shù)， Ki≈(1. 1 ～1. 4) ×10－6;Z — 原子序數(shù)。可見(jiàn)， X 射線的產(chǎn)生效率與管電壓和靶材料原子序數(shù)成正比。在其他條件相同的情況下， 管電壓越高， X 射線的產(chǎn)生效率越高(圖 2);管電壓越接近恒壓， X 射線產(chǎn)生效率也越高。

3. 4輻射場(chǎng)的分布

定向 X 射線管的陽(yáng)極靶與管軸線的方向也會(huì)影響射線的強(qiáng)度， 圖 3 中 X 射線管的陽(yáng)極靶與管軸線的方向呈 20°的傾角， 發(fā)射的 X 射線束有 40°左右的立體錐角， 隨著角度的不同 X 射線的強(qiáng)度有一定差異。并且陰極側(cè)比陽(yáng)極側(cè)射線強(qiáng)度高， 大約 30°輻射角處射線強(qiáng)度最大。

圖 2X 射線譜

圖 3不同角度上 X 射線的強(qiáng)度分布

4結(jié)語(yǔ)

X 射線檢測(cè)方法快速準(zhǔn)確， 檢測(cè)圖像可長(zhǎng)期保存， 是各種無(wú)損檢測(cè)方法記錄中最真實(shí)、 最直觀、 最全面、 追蹤性最好的方法。射線強(qiáng)度對(duì)透照厚度有影響， 射線強(qiáng)度越大， 可以透照的厚度就越大。X 射線強(qiáng)度對(duì)無(wú)損檢測(cè)質(zhì)量的影響很大， 正確的認(rèn)識(shí)影響 X 射線強(qiáng)度的因素能更好的提高無(wú)損檢測(cè)的質(zhì)量。提高 X 射線的強(qiáng)度， 可在一定程度上提高 X 射線的透照厚度， 也將使 X 射線檢測(cè)在實(shí)際應(yīng)用中翻開(kāi)新的一頁(yè)。對(duì) X 射線強(qiáng)度的研究能更好地提高無(wú)損檢測(cè)的質(zhì)量， 擴(kuò)大無(wú)損檢測(cè)的范圍， 進(jìn)而提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率。

參考文獻(xiàn)

［1］ 強(qiáng)天鵬． 射線檢測(cè)［M］ ． 北京: 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社， 2007．

［2］ 邵澤波． 無(wú)損檢測(cè)技術(shù)［M］ ． 北京: 化學(xué)工業(yè)出版社， 2003．

［3］ 曾祥照， 孫忠誠(chéng)， 張正榮． X 射線數(shù)字化實(shí)時(shí)成像技術(shù)在天然氣管道焊縫探傷中應(yīng)用的可行性［J］ ． 無(wú)損檢測(cè)，2001， 23( 12) :530- 534．

第4篇：隊(duì)伍建設(shè)制度建設(shè)范文

最高人民法院院長(zhǎng)肖揚(yáng)表示，法院隊(duì)伍廉政建設(shè)的重點(diǎn)是要抓各項(xiàng)制度的落實(shí)，努力形成一套包括“不愿為”的自律機(jī)制、“不敢為”的懲戒機(jī)制和“不能為”的防范機(jī)制在內(nèi)的廉政建設(shè)制度體系。 

肖揚(yáng)是5日在國(guó)家法官學(xué)院對(duì)參加第二期新任高、中級(jí)人民法院院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)培訓(xùn)班的學(xué)員說(shuō)這番話的。 

肖揚(yáng)指出，法院隊(duì)伍的廉政建設(shè)，是人民法院一個(gè)常抓不懈、常抓常新的重大課題，是人民法院在長(zhǎng)期實(shí)踐中取得的一條重要的政治經(jīng)驗(yàn)，是必須始終堅(jiān)持的重要政治原則。 

肖揚(yáng)說(shuō)，當(dāng)前，法官隊(duì)伍中還存在極少數(shù)、極個(gè)別的敗類(lèi)。他們的行為是對(duì)正義的玷污，如不能及時(shí)有效遏制，將會(huì)摧毀公民內(nèi)心的法律信仰，動(dòng)搖法制的根基。 

肖揚(yáng)強(qiáng)調(diào)，法院隊(duì)伍廉政建設(shè)的核心是要牢固樹(shù)立正確的權(quán)利觀，在法院的各項(xiàng)工作中，在法官的職務(wù)行為和其他行為中，真正做到司法為民；法院隊(duì)伍廉政建設(shè)的關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)班子，必須進(jìn)一步加強(qiáng)法院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子的思想建設(shè)和組織建設(shè)，按照“四化方針”和德才兼?zhèn)湓瓌t，把領(lǐng)導(dǎo)班子選好配強(qiáng)；法院隊(duì)伍廉政建設(shè)的重點(diǎn)是要抓各項(xiàng)制度的落實(shí)，通過(guò)制度的建設(shè)與落實(shí)，努力形成一套包括“不愿為”的自律機(jī)制、“不敢為”的懲戒機(jī)制和“不能為”的防范機(jī)制在內(nèi)的廉政建設(shè)制度體系；法院隊(duì)伍廉政建設(shè)還必須進(jìn)一步加大法官違法違紀(jì)行為的查處力度，繼續(xù)嚴(yán)懲法官隊(duì)伍中的少數(shù)腐敗分子。

第5篇：隊(duì)伍建設(shè)制度建設(shè)范文

【關(guān)鍵詞】效能建設(shè)；輔導(dǎo)員隊(duì)伍；職業(yè)化

輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育隊(duì)伍的主體，作為學(xué)生工作第一線的思想政治教育的組織者和管理者，他們工作的質(zhì)量和力度，直接關(guān)系到大學(xué)生的健康成長(zhǎng)，關(guān)系到學(xué)校的改革、發(fā)展和穩(wěn)定。長(zhǎng)期以來(lái)，思想政治工作往往比較重視突出學(xué)生的主體作用，以服務(wù)學(xué)生為中心，而忽視了輔導(dǎo)員自身也是思想政治工作中的一個(gè)主體。輔導(dǎo)員主體作用的弱化，是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)效能較低的關(guān)鍵因素。

當(dāng)前，輔導(dǎo)員工作的范疇已經(jīng)向?qū)掝I(lǐng)域、多元化和專(zhuān)業(yè)化發(fā)展，工作的標(biāo)準(zhǔn)和尺度也越來(lái)越高。因此，高校要建立一支高效能的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，職業(yè)化建設(shè)勢(shì)在必行。新形勢(shì)下，輔導(dǎo)員必須具備專(zhuān)業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、完備的素質(zhì)能力，而以效能建設(shè)的理念來(lái)推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化建設(shè)和發(fā)展，是一條行之有效的途徑，也是切實(shí)發(fā)揮輔導(dǎo)員主體作用的堅(jiān)實(shí)保障。

而效能建設(shè)就是一種以能動(dòng)作用為主、非能動(dòng)作用為輔的管理集合體，把管理諸要素有機(jī)結(jié)合在一起，追求運(yùn)作投入最省化，障礙最弱化，產(chǎn)出最大化，是涉及硬件與軟件、融合整體與個(gè)體、兼顧短期與長(zhǎng)期等多重因素在內(nèi)的動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)性工程，其根本目的是運(yùn)用各種科學(xué)管理的手段、制度和載體調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，使組織中的人、財(cái)、物等資源的配置達(dá)到一種盡可能的內(nèi)在和諧，使組織自身效能達(dá)到最大化。落實(shí)到輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中，就是對(duì)其進(jìn)行結(jié)構(gòu)改造和系統(tǒng)重組，實(shí)現(xiàn)“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外塑形象”和承擔(dān)起學(xué)生“知心朋友、人生導(dǎo)師”的職責(zé)和使命，形成科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范高效的制度體系。

一、以職業(yè)化為方向進(jìn)行輔導(dǎo)員隊(duì)伍效能建設(shè)的理論依據(jù)和現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)

輔導(dǎo)員在整個(gè)思想政治教育活動(dòng)過(guò)程中發(fā)揮著主導(dǎo)性作用，這種主導(dǎo)性作用主要表現(xiàn)在組織功能、教育功能、調(diào)控功能方面，效能建設(shè)就是使功能不斷優(yōu)化與發(fā)展并最終走向職業(yè)化的過(guò)程。所謂職業(yè)化是指一項(xiàng)工作的職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)程度不斷提高從而形成為職業(yè)的過(guò)程。輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)職業(yè)化的進(jìn)程就是要逐步按照專(zhuān)業(yè)化、終身化和社會(huì)化的進(jìn)程來(lái)提高效能，這是現(xiàn)代社會(huì)職業(yè)的發(fā)展、社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化、高等教育的改革、大學(xué)生群體出現(xiàn)的新特點(diǎn)以及輔導(dǎo)員隊(duì)伍自身發(fā)展等諸多方面對(duì)主體功能發(fā)揮提出的更高要求，是共性要求的實(shí)現(xiàn)與個(gè)體優(yōu)化發(fā)展和諧統(tǒng)一的必然要求，也是根本提高高校學(xué)生思政工作效能的理性選擇。

1．“終身教育”思想和“學(xué)習(xí)型社會(huì)”觀念的要求。輔導(dǎo)員作為一線工作者，由于崗位的特殊性，往往由于忙于應(yīng)付繁雜的事務(wù)性工作，耗費(fèi)了大量精力，原有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)逐漸荒廢，自身德育知識(shí)陳舊、單薄，不足以解釋當(dāng)前復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，思想和業(yè)務(wù)水平難以適應(yīng)時(shí)展的需要。在學(xué)習(xí)型社會(huì)環(huán)境下，隊(duì)伍自身應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，具備終身學(xué)習(xí)的理念，掌握交叉學(xué)科素養(yǎng)，豐富和更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)工作效能。

2.學(xué)生工作面臨的新挑戰(zhàn)提出更高的要求。當(dāng)前，輔導(dǎo)員工作的范疇已經(jīng)從單一的思想政治教育向思想政治教育、職業(yè)規(guī)劃、心理健康、事務(wù)管理、就業(yè)指導(dǎo)等多個(gè)領(lǐng)域快速擴(kuò)展。長(zhǎng)期以來(lái)，高校和社會(huì)只看到輔導(dǎo)員的一般價(jià)值，局限于輔導(dǎo)員完成工作崗位所賦予的基本任務(wù)，如上情下達(dá)，安全穩(wěn)定、學(xué)生日常事務(wù)管理和思想教育等，忽視了輔導(dǎo)員的核心價(jià)值，未能正確對(duì)待輔導(dǎo)員在學(xué)生成長(zhǎng)成才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)中所起到的作用和完成的工作。如學(xué)生的情感教育、人格培養(yǎng)、心理輔導(dǎo)與關(guān)注、就業(yè)指導(dǎo)等；更沒(méi)有深入挖掘其對(duì)學(xué)生成長(zhǎng)成才的附加價(jià)值，漠視了輔導(dǎo)員工作的主動(dòng)狀態(tài)和對(duì)事業(yè)的孜孜追求，使得輔導(dǎo)員的個(gè)體發(fā)展及整個(gè)隊(duì)伍建設(shè)嚴(yán)重滯后于時(shí)代的要求和環(huán)境的變化。輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化的效能建設(shè)就是要在實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員一般價(jià)值的基礎(chǔ)上，提升更高層次的核心價(jià)值與附加價(jià)值。

3.輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀的迫切要求。輔導(dǎo)員所采取的教育方式更多的是在課堂外通過(guò)對(duì)學(xué)生日常行為、事務(wù)的管理服務(wù)進(jìn)行滲透式的教育，寓教育于管理，以管理促教育，在工作原則、方法、形式等各方面都要遵循思想政治教育科學(xué)的規(guī)律，工作的專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)。但目前輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)陷入尷尬境地，一是制度建設(shè)滯后，輔導(dǎo)員的角色定位和工作職責(zé)較為模糊。二是輔導(dǎo)員隊(duì)伍體制和機(jī)制的失位，一直以來(lái)輔導(dǎo)員管理體制計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式突出，在對(duì)輔導(dǎo)員的使用、管理和工作績(jī)效評(píng)價(jià)中人為因素主導(dǎo)、標(biāo)準(zhǔn)不一、行政命令式色彩濃厚；在工作要求上“一刀切”，強(qiáng)調(diào)隊(duì)伍的共性而忽視對(duì)輔導(dǎo)員個(gè)體的關(guān)注。三是輔導(dǎo)員自身素質(zhì)的問(wèn)題，如部分輔導(dǎo)員出現(xiàn)理論跟不上實(shí)踐，思想跟不上現(xiàn)實(shí)，經(jīng)驗(yàn)跟不上變化，方法跟不上要求的嚴(yán)重滯后現(xiàn)象。如今高校思想政治教育在工作對(duì)象、工作任務(wù)和內(nèi)容發(fā)生巨大變化的情況下，隊(duì)伍建設(shè)的思路應(yīng)該由片面強(qiáng)調(diào)整體轉(zhuǎn)為個(gè)體和整體二者并重，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，發(fā)展前景是決定輔導(dǎo)員職業(yè)是否具有吸引力的重要因素，只有實(shí)現(xiàn)了輔導(dǎo)員在個(gè)體層面上都得到了積極發(fā)展，輔導(dǎo)員隊(duì)伍才能得到整體優(yōu)化，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，職業(yè)化的效能建設(shè)才能從根本上破解難題，擺脫隊(duì)伍建設(shè)面臨的困境。

二、目前以職業(yè)化為方向開(kāi)展輔導(dǎo)員隊(duì)伍效能建設(shè)的制約因素

影響和制約輔導(dǎo)員隊(duì)伍效能建設(shè)的因素是多方面的，一般來(lái)說(shuō)，一是外部環(huán)境的制約和影響，二是自身結(jié)構(gòu)的束縛和障礙，三是現(xiàn)行機(jī)制的低效和滯后。

1.思想政治教育新環(huán)境對(duì)效能建設(shè)的外部制約。所謂思想政治教育環(huán)境，指的是思想政治教育所面對(duì)的環(huán)繞在受教育對(duì)象周?chē)?duì)其產(chǎn)生影響的客觀現(xiàn)實(shí)。目前，思想政治教育面臨的國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境都發(fā)生了深刻復(fù)雜的變化。思想政治教育主體如果不能正確把握時(shí)展的脈搏，不能與時(shí)俱進(jìn)，不能分清思想觀念的主流與支流、正確與謬誤，就會(huì)直接影響主體對(duì)思想政治教育的地位、目的、任務(wù)的正確判斷與定位，影響主體的價(jià)值取向、從業(yè)態(tài)度與積極性，從而消極被動(dòng)，敷衍應(yīng)付，缺乏對(duì)思想政治教育環(huán)境的控制能力，甚至放任自流，最終影響思想政治教育的形象與效果，更體驗(yàn)不到積極的主體效能感。多重角色的輔導(dǎo)員在這種復(fù)雜的環(huán)境中具有特定的社會(huì)規(guī)范和社會(huì)期待，但這種角色并不會(huì)自發(fā)發(fā)生作用，是需要一個(gè)好的環(huán)境氛圍、組織管理體制以及自身良好的政治思想素養(yǎng)，但目前缺乏這樣一個(gè)環(huán)境與體制，長(zhǎng)期以來(lái)形成的學(xué)生思想政治工作模式導(dǎo)致了人們對(duì)輔導(dǎo)員工作內(nèi)涵的片面認(rèn)識(shí)，輔導(dǎo)員職業(yè)的認(rèn)同度不高，很大程度上制約和影響了其專(zhuān)業(yè)化發(fā)展和社會(huì)地位，阻礙了工作效能的提高。

2.輔導(dǎo)員隊(duì)伍組織結(jié)構(gòu)不合理滯緩著效能建設(shè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。不合理的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重束縛了隊(duì)伍建設(shè)的效能發(fā)揮。一是結(jié)構(gòu)性缺失，年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等幾方面的參差不齊導(dǎo)致工作效能的弱化，只有專(zhuān)業(yè)化的輔導(dǎo)員才能為學(xué)生提供個(gè)性化的、有實(shí)效的服務(wù)和指導(dǎo)，部分輔導(dǎo)員缺乏從事學(xué)生教育管理工作的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，缺乏理論高度，更談不上進(jìn)行工作研究，這就在很大程度上影響管理的效度。二是目前多數(shù)學(xué)生工作組織機(jī)構(gòu)是典型的直線職能式科層制組織結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)輔導(dǎo)員工作任務(wù)激增、力求以學(xué)生為本全面開(kāi)展工作的要求。輔導(dǎo)員“統(tǒng)攬一切”學(xué)生事務(wù)的模式已落后于現(xiàn)實(shí)的需要，受傳統(tǒng)組織模式的束縛，過(guò)多的角色占據(jù)了輔導(dǎo)員很大的精力，弱化了本職工作的實(shí)效，以效能建設(shè)為中心構(gòu)建教育、管理、服務(wù)相統(tǒng)一的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)體系，讓輔導(dǎo)員工作走向職業(yè)化，才能從根本上解決這些問(wèn)題。

3.輔導(dǎo)員隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行機(jī)制影響了效能建設(shè)的速度和力度。目前的輔導(dǎo)員管理體制使其在工作中往往有重事務(wù)，輕總結(jié)，重實(shí)踐，輕研究的傾向。輔導(dǎo)員工作沒(méi)有相應(yīng)的制度規(guī)范保證導(dǎo)致的人員非正常流動(dòng)快、在崗時(shí)間短的現(xiàn)狀，嚴(yán)重影響隊(duì)伍的穩(wěn)定；學(xué)校普遍缺乏完善的輔導(dǎo)員隊(duì)伍的目標(biāo)管理體系、制度管理體系、監(jiān)督檢查體系和考核獎(jiǎng)懲體系，尚未配備一套系統(tǒng)、可行的隊(duì)伍建設(shè)條例，隊(duì)伍建設(shè)的原則較為模糊，輔導(dǎo)員的任職條件、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的待遇等正是輔導(dǎo)員自身缺乏信心和職業(yè)準(zhǔn)備的重要因素，導(dǎo)致現(xiàn)有的輔導(dǎo)員隊(duì)伍存在著工作職責(zé)不清、專(zhuān)業(yè)化程度低、素質(zhì)不高、管理不規(guī)范、精力分散、流動(dòng)性大、隊(duì)伍不穩(wěn)定性等弊端。輔導(dǎo)員隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化發(fā)展雖然必要而且可行，但是目前這種機(jī)制對(duì)輔導(dǎo)員工作缺乏科學(xué)性、專(zhuān)業(yè)性認(rèn)識(shí)的保守思想正是導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊(duì)伍效能建設(shè)有限的根本原因，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了管理和約束的作用，而對(duì)其發(fā)展功能認(rèn)知或執(zhí)行力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

三、以職業(yè)化為方向深化輔導(dǎo)員隊(duì)伍效能建設(shè)的路徑思考

目前，雖然思想政治教育的傳統(tǒng)觀念和新生環(huán)境外在制約和影響著效能建設(shè)的理念和方向，輔導(dǎo)員隊(duì)伍自身的組織結(jié)構(gòu)、隊(duì)伍運(yùn)行的制度體系也內(nèi)在地阻礙著效能建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制的建立，但職業(yè)化的發(fā)展方向催生著從多層面和多維度進(jìn)行效能建設(shè)：一是價(jià)值層面的變革，觸及到人員的心理變革；二是結(jié)構(gòu)性變革，如組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，人員素養(yǎng)的重塑；三是機(jī)制變革，諸如管理范式和運(yùn)行體制。

1.科學(xué)樹(shù)立工作理念，發(fā)揮輔導(dǎo)員主體作用是效能建設(shè)的邏輯起點(diǎn)。只有樹(shù)立科學(xué)的工作理念，才能反被動(dòng)為主動(dòng)增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作效能。因此，要自覺(jué)樹(shù)立效能理念，走出“事必躬親就是敬業(yè)盡責(zé)、工作到位”的誤區(qū)，重視層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的理念；走出“照搬照辦就是落實(shí)堅(jiān)決”的誤區(qū)，強(qiáng)化創(chuàng)新發(fā)展的理念，從深層次上突破傳統(tǒng)模式對(duì)輔導(dǎo)員工作理念的束縛，建立以個(gè)性為核心的教育服務(wù)指導(dǎo)型的工作理念，建立專(zhuān)業(yè)追求的思維路線與模式，引導(dǎo)輔導(dǎo)員自主堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展。

2.高效配置隊(duì)伍資源，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員結(jié)構(gòu)變革是效能建設(shè)的基礎(chǔ)工程。效能建設(shè)注重科學(xué)的模式，結(jié)構(gòu)性變革為效能建設(shè)的職業(yè)化方向提供了整體的架構(gòu)和系統(tǒng)的空間。一是職業(yè)細(xì)分，對(duì)輔導(dǎo)員的工作范圍和發(fā)展方向進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化區(qū)別，努力在學(xué)生社區(qū)管理、心理健康教育、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)、思想品德和黨團(tuán)教育、社團(tuán)管理、學(xué)生事務(wù)管理等方面發(fā)展專(zhuān)業(yè)化輔導(dǎo)員，以推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化發(fā)展的內(nèi)涵建設(shè)。二是素質(zhì)重構(gòu)，對(duì)隊(duì)伍成員的能力和素質(zhì)進(jìn)行提高和優(yōu)化，尤其是工作作風(fēng)和態(tài)度等方面的改進(jìn)，是效能建設(shè)的關(guān)鍵要素，思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和身心素質(zhì)的重塑則是其具體內(nèi)容，輔導(dǎo)員應(yīng)向人生導(dǎo)師、知識(shí)博士、研究學(xué)者、管理行家和心理醫(yī)生的方向重塑自我。三是功能結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，輔導(dǎo)員應(yīng)履行主要功能是教育，而不僅僅是管理和服務(wù)，因此，輔導(dǎo)員把學(xué)風(fēng)建設(shè)放在自身工作的中心位置，解決目前工作中存在的“形式有余、內(nèi)涵不足”的問(wèn)題。同時(shí)，輔導(dǎo)員隊(duì)伍要在第一課堂占據(jù)一定的地位，要在第二課堂占據(jù)重要的地位，通過(guò)發(fā)揮黨團(tuán)組織的作用，加強(qiáng)班干部隊(duì)伍的建設(shè)，抓好重點(diǎn)學(xué)生的工作，從而在兩個(gè)課堂上充分履行自己作為一名教育者的職責(zé)。

3.合理建構(gòu)制度體系，完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍機(jī)制是效能建設(shè)的核心內(nèi)容。①以專(zhuān)業(yè)化為基石，優(yōu)化選聘準(zhǔn)入機(jī)制，健全考核激勵(lì)體系。一是建立開(kāi)放性的、程式化的遴選機(jī)制，根據(jù)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、思想政治工作的發(fā)展規(guī)劃制定輔導(dǎo)員的總體人數(shù)和群體結(jié)構(gòu)，考慮學(xué)科背景、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)以及研究能力。二是建立科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)考核和激勵(lì)制度，利用較為系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量輔導(dǎo)員的工作行為和工作效果；按照輔導(dǎo)員工作職責(zé)，結(jié)合輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)，制定輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理規(guī)范和綜合考核體系。

②以科學(xué)化為支撐，構(gòu)建輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系，塑強(qiáng)隊(duì)伍整體素質(zhì)。一是建立多層次、多形式和重實(shí)效的培訓(xùn)體系，以哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等人文社會(huì)科學(xué)為依托，以思想政治教育、高等教育管理等專(zhuān)業(yè)為支撐建立立體化的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系；二是組建學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)，建設(shè)學(xué)習(xí)型隊(duì)伍，通過(guò)舉辦輔導(dǎo)員工作論壇、開(kāi)展專(zhuān)題研討、組織參觀考察、掛職鍛煉、課題研究等形式，逐步形成學(xué)習(xí)研討和工作創(chuàng)新的長(zhǎng)效機(jī)制。

③以職業(yè)化為方向，形成發(fā)展支持系統(tǒng)，拓展隊(duì)伍職業(yè)空間。一是規(guī)范管理體制，形成管理支持系統(tǒng)，建立由直接分管學(xué)生工作的校黨委副書(shū)記為領(lǐng)導(dǎo)的組織機(jī)構(gòu)，明確一個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)、管理和考核、業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及理論研究。二是堅(jiān)持輔導(dǎo)員既是教師又是管理干部的雙重身份定位，對(duì)輔導(dǎo)員職稱(chēng)評(píng)聘實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)單列、指標(biāo)單列、序列單列、評(píng)審單列。三是鼓勵(lì)和深化輔導(dǎo)員隊(duì)伍職務(wù)晉升和崗位流動(dòng)，把輔導(dǎo)員隊(duì)伍作為黨政后備干部培養(yǎng)和選拔的重要來(lái)源；同時(shí)根據(jù)輔導(dǎo)員自身發(fā)展特點(diǎn)向教學(xué)、科研崗位、管理崗位進(jìn)行無(wú)障礙流動(dòng)。

盡管不同學(xué)校在輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)的背景上存在一定的差異，但在體制機(jī)制上許多學(xué)校還是進(jìn)行了大量有益的探索，不過(guò)仍有許多制約隊(duì)伍發(fā)展的“瓶頸”問(wèn)題沒(méi)有得到根本解決。輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)是一個(gè)既有理論價(jià)值又具有現(xiàn)實(shí)意義的問(wèn)題，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，因此，需要我們學(xué)校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和各職能部門(mén)重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，形成有效的政策支持系統(tǒng)。同時(shí)，輔導(dǎo)員本身要明確所從事職業(yè)的歷史責(zé)任，更要理解所從事的工作的重要意義。只有形成齊抓共管的局面，才能形成整體合力，才能保證輔導(dǎo)員隊(duì)伍的健康、穩(wěn)定發(fā)展和壯大。

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第6篇：隊(duì)伍建設(shè)制度建設(shè)范文

一、“雙師型”教師隊(duì)伍現(xiàn)狀

1、數(shù)量嚴(yán)重不足：根據(jù)教育部人才培養(yǎng)工作的評(píng)估要求，高職院校“雙師型”教師的比例應(yīng)占專(zhuān)任教師的50%以上，占專(zhuān)業(yè)課和專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課教師的70%以上。目前，高職院校的師資引進(jìn)渠道包括吸收高校畢業(yè)生直接任教、其他高校調(diào)入、科研機(jī)構(gòu)調(diào)入、企業(yè)調(diào)入等。湖南省調(diào)查顯示（下表），從學(xué)校到學(xué)校的教師占65%以上，從企業(yè)或科研機(jī)構(gòu)調(diào)入的教師比例很小，要達(dá)到人才培養(yǎng)工作的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。

目前湖北省還沒(méi)發(fā)現(xiàn)這方面的全面調(diào)查數(shù)據(jù)，就本校而論，專(zhuān)任教師180人中，具有雙師素質(zhì)者僅29人。近幾年新進(jìn)教師77人，只有5人是從企業(yè)調(diào)入，占新進(jìn)教師的6.49%，其他全部是應(yīng)屆高校畢業(yè)生，要達(dá)到雙師素質(zhì)，還需要一個(gè)長(zhǎng)期的培訓(xùn)過(guò)程。

2、質(zhì)量不高：即使是從企業(yè)調(diào)入的教師，還有一部份在企業(yè)從事的是產(chǎn)品設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等與生產(chǎn)不直接相關(guān)的工作，要他們指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐也不行，因?yàn)樗麄冇械闹皇窃O(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，自己本身也從沒(méi)動(dòng)過(guò)手做生產(chǎn)工作。而職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生要求是從事生產(chǎn)一線的技術(shù)工人，要能動(dòng)手做產(chǎn)品，顯然這部份教師雖然具有“雙師型”教師資格，卻不具備“雙師型”教師的實(shí)際能力。如我校新從企業(yè)調(diào)入的5名教師，有3名是搞機(jī)械設(shè)計(jì)的，對(duì)機(jī)械加工、模具生產(chǎn)、數(shù)控編程與操作都不熟悉，不能直接指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐；2名是電子技術(shù)教師，還可以動(dòng)手指導(dǎo)一下，真正意義上的“雙師型”教師只占企業(yè)調(diào)入教師的40%。

二、“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的途徑

職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)“雙師型”教師可由二個(gè)方面著手：一是對(duì)具有理論知識(shí)的教師進(jìn)行實(shí)踐能力培養(yǎng)；二是對(duì)具有實(shí)踐能力的技師進(jìn)行理論知識(shí)培養(yǎng)，使他們達(dá)到“雙師型”或“雙師素質(zhì)”的要求。

教師企業(yè)實(shí)踐。在實(shí)踐中獲得的經(jīng)驗(yàn)，才是真正的實(shí)踐能力。從近幾年我們組織學(xué)生參加數(shù)控大賽的培訓(xùn)可以看出，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐操作訓(xùn)練的學(xué)生，最后的動(dòng)手能力和加工經(jīng)驗(yàn)比老師們都強(qiáng)。因此，教師獲得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的唯一途徑是到企業(yè)去做產(chǎn)品加工。近幾年國(guó)家組織了不少骨干教師培訓(xùn)，我校每年都派出了老師參加，但收效甚微，因?yàn)槌袚?dān)培訓(xùn)任務(wù)的是一些本科高校，只能講理論知識(shí)，沒(méi)有實(shí)踐條件，與企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)要求相差甚遠(yuǎn)。

實(shí)踐教師理論進(jìn)修。企業(yè)的能工巧匠、技術(shù)能手實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，但一般學(xué)歷都不高，要達(dá)到教學(xué)要求必須經(jīng)過(guò)理論學(xué)習(xí)，要調(diào)入學(xué)校也必須達(dá)到規(guī)定的學(xué)歷要求。這就要求其本人有學(xué)習(xí)要求，并且單位能提供理論進(jìn)修的機(jī)會(huì)和政策，這條途徑需要政策的調(diào)整與引導(dǎo)。

三、教師企業(yè)實(shí)踐的問(wèn)題

目前各學(xué)校對(duì)“雙師型”教師的培養(yǎng)重點(diǎn)放在提高理論教師的實(shí)踐能力上，讓教師到企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)，這是提高學(xué)?！半p師型”教師比例的重要途徑，但在實(shí)行中遇到以下問(wèn)題：

企業(yè)不熱心。教師到企業(yè)實(shí)踐，要占用企業(yè)的人力、設(shè)備資源進(jìn)行學(xué)習(xí)，參與產(chǎn)品加工還可能會(huì)產(chǎn)生廢品，給企業(yè)造成損失。所以很少有企業(yè)愿意接收教師到企業(yè)實(shí)踐，即使去了，也不愿意讓老師們動(dòng)手操作機(jī)床做產(chǎn)品。因此，必須有讓企業(yè)在教師實(shí)踐中有利可圖的政策或機(jī)制，才能達(dá)到讓教師在企業(yè)真正實(shí)踐的目標(biāo)。

教師沒(méi)動(dòng)力。在沒(méi)有形成對(duì)“雙師型”教師有明確優(yōu)厚待遇的情況下，教師們不愿意離開(kāi)講臺(tái)去企業(yè)做臟、累的活計(jì)。因?yàn)椋?）、缺乏激勵(lì)機(jī)制，教師們鍛煉了實(shí)踐技能也不會(huì)增加收入，反而回校后要從事實(shí)踐教學(xué)，相比在講臺(tái)上肯定要臟、要累；2）、一般在本市范圍內(nèi)不一定能找到合適的企業(yè)，可能要到其他城市，長(zhǎng)時(shí)間離家也是很多人不愿意的；3）、到企業(yè)去了要向工人師傅學(xué)習(xí)，有些人覺(jué)得拉不下架子，放不開(kāi)面子。

四、教師企業(yè)實(shí)踐的管理與建議

要真正使教師的企業(yè)實(shí)踐落到實(shí)處，必須建立起一套行之有效的管理制度，達(dá)到以下效果：1）、讓真正的“雙師型”教師相對(duì)非雙師型教師職稱(chēng)晉升優(yōu)先、課時(shí)收入高、獎(jiǎng)金分配多，在經(jīng)濟(jì)收入上給予鼓勵(lì)；2）、考核制度要嚴(yán)，讓一些想混個(gè)“雙師型”資格的人混不到。教師在企業(yè)實(shí)踐回校時(shí)要通過(guò)操作技能考試，達(dá)到中、高級(jí)工的要求才算合格，否則實(shí)踐期間的工資收入要扣發(fā)，同時(shí)不認(rèn)定實(shí)踐經(jīng)歷，不認(rèn)可“雙師型”教師資格；3）、建立學(xué)校與企業(yè)雙考核制度，學(xué)校認(rèn)可企業(yè)對(duì)教師實(shí)踐期間的考核，對(duì)在企業(yè)實(shí)踐期間不遵守企業(yè)規(guī)章制度、工作時(shí)、被企業(yè)退回學(xué)校的予以待崗半年的處罰，重新到企業(yè)實(shí)踐合格后才能返校上崗；4）、專(zhuān)業(yè)教師45歲以下的必須取得“雙師型”教師資格，否則職稱(chēng)降一級(jí)聘用；5）、教育管理部門(mén)出臺(tái)政策，對(duì)職業(yè)學(xué)校教師資格證的取得不僅僅考核普通話、教育學(xué)、教育心理學(xué)等內(nèi)容，還要考核其實(shí)踐水平，先取得相關(guān)職業(yè)技術(shù)資格，才能取得教師資格；6）、改革人事制度，對(duì)具有優(yōu)秀實(shí)踐能力的技術(shù)能手降低聘用門(mén)檻，不一定要非要本科以上學(xué)歷，可以先予以錄用，享受正式職工的一切待遇，在工作中提高學(xué)歷，待學(xué)歷達(dá)標(biāo)后再轉(zhuǎn)正式編制。

第7篇：隊(duì)伍建設(shè)制度建設(shè)范文

關(guān)鍵詞：博士后 高校 師資隊(duì)伍 思考

博士后制度是指在國(guó)內(nèi)的高等學(xué)校和科研機(jī)構(gòu)或大型企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園和科研生產(chǎn)型事業(yè)單位設(shè)置一些特殊職位，挑選獲得博士學(xué)位的優(yōu)秀年輕人員到這里在規(guī)定的期限內(nèi)從事科學(xué)研究工作。

我國(guó)博士后制度于1985年正式確立，它是借鑒國(guó)外培養(yǎng)優(yōu)秀人才的經(jīng)驗(yàn)、結(jié)合我國(guó)國(guó)情創(chuàng)立的一項(xiàng)吸引、培養(yǎng)和使用年輕高級(jí)人才的一種有利于人才流動(dòng)的制度。作為一種培養(yǎng)年輕高層次人才的博士后制度，它為促進(jìn)我國(guó)教育、科技、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，培養(yǎng)高水平的科研和管理人才，發(fā)揮了重要作用。截止2009年12月，我國(guó)博士后流動(dòng)站已達(dá)2148個(gè)，全國(guó)累計(jì)招收博士后研究人員70102人，出站40788人，絕大多數(shù)都成為本領(lǐng)域、本單位的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人和科研教學(xué)骨干，許多人已成為教授、研究員、高級(jí)工程師和博士生導(dǎo)師，不少人成為科研院所的院所長(zhǎng)、企業(yè)的總經(jīng)理或總工程師，有的已經(jīng)成為兩院院士、國(guó)內(nèi)外知名的專(zhuān)家學(xué)者。

博士后制度經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，已經(jīng)從最初的設(shè)立宗旨演變成多個(gè)職能的載體，它在改善高校師資引進(jìn)中的問(wèn)題、促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)方面起著積極作用，出站的博士后約60％進(jìn)入高校工作，極大地充實(shí)了高校的教師隊(duì)伍，成為高校教學(xué)科研的重要力量。

一、現(xiàn)有師資的引進(jìn)及其問(wèn)題

1、留校任教。本校畢業(yè)生留校是很多高校普遍采用的一種師資培養(yǎng)方法。這種方法的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)本校畢業(yè)生的科研水平以及各方面的表現(xiàn)有著比較充分的認(rèn)識(shí)，同時(shí)畢業(yè)生來(lái)自本校，對(duì)學(xué)校的情況比較熟悉，能夠較快地適應(yīng)學(xué)校各方面的管理模式。但是，這種方法也存在著比較大的弊端。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的歷史積淀，學(xué)校中各個(gè)學(xué)科都已形成了各自的特色，本校畢業(yè)的學(xué)生在這種特色的熏陶之下，不容易開(kāi)拓視野，在一定程度上阻礙了從其它角度觀察問(wèn)題，在學(xué)術(shù)上容易陷入“近親繁殖”的怪圈。另外，畢業(yè)生能否留校的關(guān)鍵因素在于其導(dǎo)師是否認(rèn)可、推薦以及支持，由于這層因素的存在，畢業(yè)生和導(dǎo)師之間形成了某種程度的“依附關(guān)系”，也不利于改善學(xué)緣結(jié)構(gòu)。

2、錄用外校畢業(yè)生。外校畢業(yè)，特別是那些國(guó)內(nèi)著名高校的畢業(yè)生來(lái)校工作，其優(yōu)勢(shì)是非常明顯的。外校畢業(yè)生可以避免本校畢業(yè)生留?？赡艹霈F(xiàn)的弊端。但是，外校畢業(yè)生需要時(shí)間來(lái)適應(yīng)以真正融入到本校工作的風(fēng)格和氛圍當(dāng)中，這所需的時(shí)間可能會(huì)比較長(zhǎng)，而且往往很難全面了解外來(lái)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)情況。

3、引進(jìn)國(guó)內(nèi)外高水平人才。引進(jìn)國(guó)內(nèi)外高水平人才可以在較短的時(shí)間內(nèi)較快地投入到高校相關(guān)學(xué)科點(diǎn)的建設(shè)中，擔(dān)任學(xué)科帶頭人或?qū)W科骨干，提升學(xué)校的科研能力，但是引進(jìn)成本較大。高層次人才的引進(jìn)必然還要給予一定職務(wù)職數(shù)的傾斜，這樣可能會(huì)引起引進(jìn)人才和本校原有師資之間的攀比。另外，引進(jìn)人才能否長(zhǎng)期安心工作、引進(jìn)人才的團(tuán)隊(duì)合作精神、對(duì)于引進(jìn)人才的了解可能不太全面等方面都存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

以上高校師資的來(lái)源有其積極方面，也有一定的弊病。目前多數(shù)高校已經(jīng)實(shí)行了聘用制改革，但是仍然未能真正發(fā)揮出改革的效果，聘用制改革仍有待于進(jìn)一步完善，高校仍缺乏“能進(jìn)能出”的靈活用人機(jī)制。因此，高校引進(jìn)教師過(guò)程中一旦選人不準(zhǔn)，尤其是高水平專(zhuān)業(yè)人員來(lái)校后不能發(fā)揮預(yù)期作用，且又難以將其清退離校，這種風(fēng)險(xiǎn)將直接影響到人才資源的配置效率以及相關(guān)學(xué)科建設(shè)和未來(lái)發(fā)展等諸多方面。

如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，探索師資引進(jìn)的更有效途徑，很多高校都在努力探索著。

二、博士后制度對(duì)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要作用

博士后制度在緩解我國(guó)高層次人才的缺乏方面起到了一定的作用，但相對(duì)于國(guó)家發(fā)展對(duì)人才的大量需求，博士后制度還可以發(fā)揮更大的作用。博士后制度經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展，其內(nèi)涵不斷豐富，它不僅是年輕高級(jí)人才的培養(yǎng)搖籃，也是高校引進(jìn)優(yōu)秀師資的人才蓄水池和首選地，在高校的師資隊(duì)伍建設(shè)方面起到了重要作用。

1、有利于改善高校師資隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)。國(guó)外高校一般不直接錄用應(yīng)屆博士，應(yīng)聘者大多數(shù)具有博士后經(jīng)歷。我國(guó)博士后制度的宗旨是培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型人才，博士后的招收要求跨學(xué)科，這對(duì)人才的成長(zhǎng)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)具有重要的意義。鼓勵(lì)跨學(xué)科的培養(yǎng)模式使得博士后很好地避免了“近親繁殖”，使博士后在流動(dòng)站期間具有獨(dú)立的研究思路和研究領(lǐng)域，客觀上造就了一支年輕充滿活力的研究隊(duì)伍，這支隊(duì)伍研究視野寬廣，具有很強(qiáng)的創(chuàng)造力。經(jīng)過(guò)博士后階段的培養(yǎng)，他們博采眾長(zhǎng)，在學(xué)術(shù)上獲得了深造，提高了創(chuàng)新能力，拓展了學(xué)科領(lǐng)域，也積累了一定的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，這對(duì)于學(xué)校的學(xué)科建設(shè)以及博士后今后的發(fā)展成長(zhǎng)都要比畢業(yè)后直接留校任教更為有利。高校在引進(jìn)博士后充實(shí)師資隊(duì)伍的同時(shí)，也使師資隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，優(yōu)化了學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境，有利于各學(xué)科的健康發(fā)展，避免了本校畢業(yè)生留校任教產(chǎn)生的問(wèn)題。

2、降低用人風(fēng)險(xiǎn)，有利于高校師資隊(duì)伍的穩(wěn)定健康發(fā)展。博士后在流動(dòng)站二年多時(shí)間的教學(xué)科研工作中對(duì)學(xué)校和學(xué)院的情況及所從事的學(xué)科有了比較全面深入的了解，而學(xué)校也通過(guò)二年時(shí)間的考察對(duì)博士后的工作態(tài)度、科研水平、科研潛力、團(tuán)隊(duì)合作等綜合素養(yǎng)有了全面的認(rèn)識(shí)，那些在站表現(xiàn)優(yōu)良、成績(jī)突出并有志于教師職業(yè)的博士后充實(shí)到高校的師資隊(duì)伍，不僅使高校的師資隊(duì)伍得到擴(kuò)充，而且確保了優(yōu)秀青年教師隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展，留校博士后可以立即融入新的工作環(huán)境，最大效率地發(fā)揮人才的作用。目前，國(guó)內(nèi)許多高校正嘗試?yán)貌┦亢罅鲃?dòng)站這一平臺(tái)選留優(yōu)秀博士后充實(shí)到高校師資隊(duì)伍，降低了直接錄用校外畢業(yè)生的風(fēng)險(xiǎn)。如果博士后出站時(shí)不愿留校任教，學(xué)校則充分尊重其擇業(yè)意愿，按常規(guī)辦理出站手續(xù)。博士后制度的特殊性與靈活性在高校人才引進(jìn)和管理中體現(xiàn)了優(yōu)越性，促進(jìn)了人才的合理流動(dòng)。

3、有利于高校學(xué)科梯隊(duì)的建設(shè)。近年來(lái)隨著招生規(guī)模的擴(kuò)大和研究領(lǐng)域的拓寬，高校對(duì)師資的渴求越發(fā)突出，人才隊(duì)伍建設(shè)成為制約高校發(fā)展的首要因素，因此，國(guó)內(nèi)各大高校正在展開(kāi)人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)，不斷有高校到海外高薪招聘學(xué)科精英。但由于海內(nèi)外學(xué)術(shù)體系和生活環(huán)境的不同，海外人才回國(guó)后需要一段或長(zhǎng)或短的適應(yīng)期，也有部分海外人才一直無(wú)法適應(yīng)國(guó)內(nèi)環(huán)境。而本土培養(yǎng)的博士后，他們不需要適應(yīng)期，能很快融入環(huán)境，快速啟動(dòng)，這在某種程度上使他們具有了一定的優(yōu)勢(shì)。他們?cè)趯?zhuān)業(yè)領(lǐng)域已有一定的學(xué)術(shù)造詣，年富力強(qiáng)，科研活力旺盛，具有極大的發(fā)展?jié)摿?，?jīng)過(guò)實(shí)際工作的鍛煉，加上一定的培養(yǎng)，可以擔(dān)任學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人或相應(yīng)研究梯隊(duì)的重要成員，加強(qiáng)和優(yōu)化了學(xué)術(shù)梯隊(duì)。

總之，博士后制度不僅有利于高校師資隊(duì)伍質(zhì)量的提高和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的改善，有利于師資隊(duì)伍的穩(wěn)定健康發(fā)展，也有利于高校的學(xué)科建設(shè)。

三、完善博士后工作、促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)的思考

1、要適應(yīng)高等教育的發(fā)展需要培養(yǎng)博士后。近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展都很快，高等教育的發(fā)展突飛猛進(jìn)，高校中迫切需要更多的博士后人員能補(bǔ)充到高校師資隊(duì)伍中來(lái)。由于現(xiàn)階段博士后培養(yǎng)的規(guī)模和數(shù)量有限，顯然難以滿足日益增長(zhǎng)的高校師資隊(duì)伍數(shù)量上的需求，博士后制度應(yīng)重視高校師資隊(duì)伍建設(shè)的這種客觀需要，不僅要依靠國(guó)家的投入，而且要充分調(diào)動(dòng)地方政府和高校的積極性，擴(kuò)大博士后招收規(guī)模，不斷加大人才儲(chǔ)備力度，努力為高校師資隊(duì)伍建設(shè)提供“合格的新鮮血液”。

2、要著眼高校師資隊(duì)伍建設(shè)的素質(zhì)要求培養(yǎng)博士后。高校教師應(yīng)該是高端人才聚集的群體，只有這樣，建設(shè)一流高校才有希望，培養(yǎng)教育出來(lái)的學(xué)生才有可能成長(zhǎng)為有用之材。目前，大量的人才聚集在高校，同時(shí)，高校又急需更多更好的人才，而博士后制度正是解決這一問(wèn)題的一個(gè)途徑。高校也因此希望博士后制度不僅能加大博士后的培養(yǎng)力度和規(guī)模，更希望從高校師資素質(zhì)需要出發(fā)，讓高水平的博士后源源不斷充實(shí)到高校師資隊(duì)伍中來(lái)。因此，在博士后培養(yǎng)過(guò)程中要規(guī)范博士后研究人員進(jìn)站考核，嚴(yán)把博士后進(jìn)站入口關(guān)，并重視開(kāi)題報(bào)告、中期考核、出站考核等環(huán)節(jié)。合作導(dǎo)師和所在學(xué)科點(diǎn)教授應(yīng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓博士后參與各類(lèi)各級(jí)科研項(xiàng)目，真正體現(xiàn)在使用中培養(yǎng)、在培養(yǎng)中使用的博士后制度宗旨。博士后在站期間以科研為主，也應(yīng)適當(dāng)安排一定的教學(xué)工作及其他社會(huì)工作，使其各方面能力得到提高。

3、站在學(xué)科前沿有重點(diǎn)地為高校培養(yǎng)高水平博士后。眾所周知，學(xué)科發(fā)展對(duì)高等學(xué)校的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，一所高等學(xué)校擁有哪些學(xué)科，這些學(xué)科各有什么特色，在國(guó)內(nèi)外所占的地位以及是否適應(yīng)我國(guó)教育、科學(xué)、社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要，直接關(guān)系到學(xué)校的性質(zhì)、任務(wù)、辦學(xué)質(zhì)量等。學(xué)科建設(shè)周期很長(zhǎng)，關(guān)鍵是要有一批學(xué)術(shù)骨干，不斷推動(dòng)學(xué)科向高水平發(fā)展。博士后人員本身專(zhuān)業(yè)起點(diǎn)高，加上不同學(xué)科領(lǐng)域、不同學(xué)派、不同風(fēng)格的學(xué)術(shù)思想在流動(dòng)站里得到廣泛的交流與結(jié)合,具有培養(yǎng)為學(xué)科帶頭人的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，博士后多學(xué)科的學(xué)術(shù)背景，又為學(xué)術(shù)創(chuàng)新和學(xué)科新領(lǐng)域的開(kāi)拓奠定了基礎(chǔ)，使他們對(duì)交叉學(xué)科、新興學(xué)科有更深入的研究，推動(dòng)了我國(guó)交叉學(xué)科和新興學(xué)科的發(fā)展。因此，博士后制度應(yīng)站在更高的起點(diǎn)上，對(duì)具有扎實(shí)基礎(chǔ)、自主創(chuàng)新能力強(qiáng)的博士后人員，從學(xué)科建設(shè)的需要出發(fā)，重點(diǎn)指導(dǎo)和培養(yǎng)，為博士后人員未來(lái)承擔(dān)學(xué)科帶頭人的重任奠定基礎(chǔ)，使博士后制度不僅能滿足高校師資隊(duì)伍建設(shè)的一般性需要，而且還能滿足高校學(xué)科建設(shè)更高層次上的特殊需要，造就新一代學(xué)科帶頭人，使高校學(xué)科發(fā)展充滿生機(jī)。

總之，博士后制度是加快高端人才培養(yǎng)和促進(jìn)高端人才輩出的機(jī)制，高校師資隊(duì)伍建設(shè)需要更多更好的這種高端人才，博士后制度的完善和發(fā)展必將為高校師資隊(duì)伍建設(shè)做出更加重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國(guó)博士后網(wǎng)chinapostdoctor.org.cn

第8篇：隊(duì)伍建設(shè)制度建設(shè)范文

一、問(wèn)題分析

總體上來(lái)說(shuō)，中國(guó)的志愿服務(wù)雖然正在積極廣泛地開(kāi)展，但是仍然存在很多困難與問(wèn)題：

（一）長(zhǎng)期有效的外部機(jī)制還沒(méi)有形成

在志愿組織外部，由于中國(guó)的志愿服務(wù)分屬于各種行政部門(mén)和行政團(tuán)體，因此志愿組織的成立受政府活動(dòng)的制約，受政府政策的引導(dǎo)。但部分活動(dòng)的最終目的并非根據(jù)市場(chǎng)的需求與社會(huì)的需要，而是立足于爭(zhēng)取更多的物力、資金等資源，從而得到領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的重視，反過(guò)來(lái)這也造成了志愿資源的極大浪費(fèi)。

（二）志愿組織內(nèi)部統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式還不完善

缺乏完善的統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是志愿組織內(nèi)部的管理模式，二是志愿組織對(duì)志愿者的管理模式。中國(guó)的志愿組織存在著層次不明、職責(zé)不清的現(xiàn)象。，雖然其制定的管理層面的分工詳細(xì)而明確，然而實(shí)際上志愿項(xiàng)目的策劃、志愿者的管理等工作基本上由同一部門(mén)來(lái)承擔(dān)。組織內(nèi)部各個(gè)部門(mén)之間的溝通也不充分，志愿服務(wù)的管理水平仍然在低水平階段徘徊。

（三）資金短缺已經(jīng)成為阻礙志愿組織發(fā)展的重要因素

無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的志愿組織，資金問(wèn)題都是制約其發(fā)展的重要因素之一。國(guó)外志愿服務(wù)比較完善，社會(huì)已經(jīng)形成了良好的捐贈(zèng)傳統(tǒng)，資金渠道相對(duì)寬廣。我國(guó)志愿組織還處在發(fā)展時(shí)期，主要依靠政府支持，資金來(lái)源渠道單一，社會(huì)捐贈(zèng)尚未形成風(fēng)氣。由于缺少資金，導(dǎo)致很多關(guān)于志愿活動(dòng)的很好的設(shè)計(jì)流于形式，志愿者的激勵(lì)、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)也受到了影響。

（四）志愿服務(wù)缺乏專(zhuān)門(mén)化的法律保障

中國(guó)志愿服務(wù)的健全、健康發(fā)展離不開(kāi)法律的保障。法律保障并不是法律強(qiáng)制，而是，保障志愿者從事志愿服務(wù)的社會(huì)評(píng)價(jià)、社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)崿F(xiàn)，保障志愿服務(wù)者的合法權(quán)益不受侵害。

（五）激勵(lì)機(jī)制還不完善

志愿者提供的是無(wú)償性的志愿服務(wù)，他們的自我利益與滿足既不同于經(jīng)濟(jì)組織的物質(zhì)因素激勵(lì)，也不同于政治組織的權(quán)力因素激勵(lì)。志愿者注重的是通過(guò)社會(huì)評(píng)價(jià)而強(qiáng)化的激勵(lì)方式。中國(guó)的志愿組織已經(jīng)積極探索建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制。目前存在的問(wèn)題激勵(lì)制度不夠豐富和完善，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、政策獎(jiǎng)勵(lì)以及義工的自我激勵(lì)、社會(huì)激勵(lì)機(jī)制都很缺乏，為志愿者爭(zhēng)取的政策上的優(yōu)惠還比較少。

二、對(duì)策分析

由于目前我國(guó)的志愿服務(wù)受到社會(huì)成員志愿意識(shí)不足的制約以及行政管理的限制，因此，由行政手段推動(dòng)的志愿服務(wù)仍將是我國(guó)今后一段時(shí)間志愿活動(dòng)的主要表現(xiàn)形式。為了更有效地組織志愿者參與志愿服務(wù).政府應(yīng)積極扶植和培育志愿服務(wù)組織，完善有利于志愿組織發(fā)展的內(nèi)部和外部制度，使志愿服務(wù)更加制度化和規(guī)范化，通過(guò)發(fā)揮志愿組織的功能，溝通志愿者與需要服務(wù)人群之間的關(guān)系。

（一）建立相對(duì)獨(dú)立的外部運(yùn)行機(jī)制

志愿組織對(duì)于社會(huì)福利的作用在于，能夠彌補(bǔ)政府與市場(chǎng)在提供公共服務(wù)方面的缺陷。而日前中國(guó)志愿者活動(dòng)的一個(gè)主要特點(diǎn)是：志愿者組織的成立，大多受到政府活動(dòng)的影響，受政府政策的導(dǎo)向，志愿服務(wù)具有濃厚的行政色彩。政府不可能提供所有的公共服務(wù)，如果政府能夠把更多的實(shí)際操作權(quán)力放手給有志于公共服務(wù)的志愿組織，為他們提供相對(duì)獨(dú)立的運(yùn)行機(jī)制與環(huán)境，我們的志愿服務(wù)就會(huì)有長(zhǎng)足的發(fā)展。

（二）完善內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)置

譚建光認(rèn)為，中國(guó)的志愿服務(wù)組織，應(yīng)該從初期的層次不明、職責(zé)不清向系統(tǒng)分工、層次分明轉(zhuǎn)化（譚建光等，2000）。為此，他提出了由單層結(jié)構(gòu)向三層結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的管理轉(zhuǎn)型，即志愿組織應(yīng)包括策劃咨詢(xún)層、管理協(xié)調(diào)層以及實(shí)施操作層。三個(gè)層級(jí)形成一個(gè)體統(tǒng)，分工明確，各司其職，保證志愿組織的高效、專(zhuān)業(yè)化運(yùn)作。這種管理模式層次分明，適應(yīng)于中國(guó)目前的志愿組織管理，應(yīng)加以提倡。

（三）拓寬資金籌措制度

公益性的特征決定了志愿者為服務(wù)對(duì)象提供的是無(wú)償服務(wù)。但是，志愿服務(wù)的開(kāi)展又需要一定的資金，我國(guó)目前尚處在社會(huì)主義的發(fā)展初期，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)比較薄弱，用于開(kāi)展社會(huì)服務(wù)的資金還不充足，因此，為彌補(bǔ)志愿服務(wù)經(jīng)費(fèi)的不足，保證志愿服務(wù)持續(xù)長(zhǎng)久的發(fā)展下去，在有些地區(qū)有些志愿服務(wù)的項(xiàng)目可以適當(dāng)收取一些成本費(fèi)用。具體來(lái)說(shuō)，要對(duì)社會(huì)的弱勢(shì)群體成員和基礎(chǔ)的社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目提供免費(fèi)的社會(huì)服務(wù)，對(duì)意在提高生活品質(zhì)的項(xiàng)目可以適當(dāng)收取費(fèi)用，同時(shí)志愿組織成員要做好解釋性工作，以期獲得社會(huì)的認(rèn)可與支持。

（四）推進(jìn)志愿者隊(duì)伍和能力建設(shè)

一是完善培訓(xùn)機(jī)制。通過(guò)理論培訓(xùn)、實(shí)務(wù)演習(xí)等方式，提高志愿者的專(zhuān)業(yè)化水平，強(qiáng)化志愿者對(duì)志愿組織的認(rèn)同，提高組織的效率。加大資金籌措水平，為高水平培訓(xùn)提供資金支持，將各種培訓(xùn)制度落實(shí)到位。二是完善評(píng)估制度。對(duì)于志愿者而言，績(jī)效評(píng)估有助于了解自己的優(yōu)勢(shì)與不足，有利于改進(jìn)方法，提高技能。同時(shí)評(píng)估也可以讓志愿者了解組織的期待及應(yīng)有的工作表現(xiàn)，使他們的行為更符合要求。評(píng)估的重點(diǎn)是在引導(dǎo)志愿者修正自己的缺點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，因此要以一種恰當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)進(jìn)行。不要因?yàn)樵u(píng)估反而使志愿者害怕去做好工作。三是制定多元化的激勵(lì)制度。志愿組織的性質(zhì)決定了其激勵(lì)機(jī)制的多樣性特點(diǎn)。目前我國(guó)的志愿組織，都采用單一的激勵(lì)方式。在新形勢(shì)下，這種激勵(lì)機(jī)制己經(jīng)與志愿服務(wù)的發(fā)展不相適應(yīng)，需要建立內(nèi)在激勵(lì)、外在激勵(lì)以及社會(huì)激勵(lì)等多樣化的激勵(lì)機(jī)制，保持并認(rèn)同志愿者。具體做法是首先應(yīng)為志愿者爭(zhēng)取相關(guān)政策優(yōu)惠，使其在升學(xué)、就業(yè)等方面享受政策保障；其次，志愿組織應(yīng)推行"時(shí)間儲(chǔ)蓄"制度，對(duì)志愿者的服務(wù)經(jīng)歷進(jìn)行鑒定并記錄備案，一方面可以使志愿者在以后的生活中優(yōu)先享受志愿服務(wù)，另一方面也可以作為志愿者的重要工作經(jīng)歷。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉俊彥.中國(guó)青年志愿者行動(dòng)機(jī)制建設(shè)研究報(bào)告 .[J]，中國(guó)青年研究2010（1）65-68.

第9篇：隊(duì)伍建設(shè)制度建設(shè)范文

一、從獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍的特點(diǎn)以及工作性質(zhì)中明確“考核”的意義

獨(dú)立學(xué)院作為我國(guó)高等教育大眾化的產(chǎn)物，自興起以來(lái)在全國(guó)多個(gè)省份得到了快速的發(fā)展。輔導(dǎo)員在高校中扮演著至關(guān)重要的角色，其自身素質(zhì)的高低直接或者間接影響著高校的發(fā)展。但是，由于獨(dú)立學(xué)院本身的諸多因素，注定使其現(xiàn)在仍然處于一個(gè)初步發(fā)展探索的階段，其中最為明顯的表現(xiàn)就是獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍的較為年輕化，在表現(xiàn)出朝氣蓬勃的同時(shí)也暴露出不少缺陷，年輕輔導(dǎo)員從事輔導(dǎo)員工作時(shí)間不長(zhǎng)，社會(huì)閱歷不多，缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)[1]，使得他們本身在工作中就會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的困惑，而獨(dú)立學(xué)院學(xué)生所處的年齡段正是其形成人生觀、價(jià)值觀最重要的時(shí)刻，這將直接影響到獨(dú)立學(xué)院學(xué)生的自身素質(zhì)發(fā)展的好壞。

輔導(dǎo)員的工作是兼具管理性和事務(wù)性的，大學(xué)生在心理上處于半成熟時(shí)期，需要輔導(dǎo)員予以正確的引導(dǎo)，加之大部分獨(dú)立學(xué)院因?yàn)榻搪毠り?duì)伍只是初具規(guī)模，因此很多輔導(dǎo)員往往兼管數(shù)個(gè)班集體或者幾百名學(xué)生，其較快的工作節(jié)奏及繁瑣的工作內(nèi)容是對(duì)輔導(dǎo)員的主要考驗(yàn)。加之輔導(dǎo)員在管理學(xué)生時(shí)不只是單一的環(huán)節(jié)，一般來(lái)說(shuō)，獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生知識(shí)基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)意志力相對(duì)薄弱[2]，而學(xué)生們又因?yàn)樗幠挲g是一個(gè)思維非?；钴S的時(shí)期，因此，不少學(xué)生在特定環(huán)境中往往會(huì)做出一些“調(diào)皮”的事情，這都需要輔導(dǎo)員來(lái)處理，無(wú)疑會(huì)使輔導(dǎo)員經(jīng)常需要在非工作時(shí)間內(nèi)處理工作中的事情。

對(duì)于獨(dú)立學(xué)院中較多剛剛踏入工作崗位的年輕輔導(dǎo)員來(lái)說(shuō)，繁瑣的工作內(nèi)容會(huì)令缺乏經(jīng)驗(yàn)的他們?cè)诠ぷ髦谐３８械搅Σ粡男模瑫r(shí)間長(zhǎng)了，怠慢思想難免會(huì)出現(xiàn)。因此，在獨(dú)立學(xué)院當(dāng)中，建立科學(xué)合理的輔導(dǎo)員考核機(jī)制，加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的績(jī)效考核工作，是保證輔導(dǎo)員隊(duì)伍健康發(fā)展的重要舉措[3]。它會(huì)促使輔導(dǎo)員在對(duì)于他們來(lái)說(shuō)壓力較大的工作環(huán)境中督促自己的工作，用一套嚴(yán)格的工作準(zhǔn)則來(lái)要求自己，無(wú)形當(dāng)中提升了輔導(dǎo)員的抗壓能力。一套有效的考核機(jī)制會(huì)讓輔導(dǎo)員明確每學(xué)期的工作目標(biāo)，有了目標(biāo)便不會(huì)迷茫，會(huì)使輔導(dǎo)員從一個(gè)被動(dòng)的工作環(huán)境中鞭策自己，讓自己主動(dòng)起來(lái)，這將使獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)得以較大的提升，使得獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生管理水平不斷邁向新的高度，此點(diǎn)從各個(gè)方面來(lái)講無(wú)疑最終受益的都會(huì)是學(xué)生，在高等教育中是具有重大的戰(zhàn)略意義的。

二、以獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員任用制度為出發(fā)點(diǎn)認(rèn)清“激勵(lì)”的必要性

輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育工作的主要承擔(dān)者，這點(diǎn)在獨(dú)立學(xué)院的教育中顯得更為重要。獨(dú)立學(xué)院是社會(huì)辦學(xué)與民辦教育的結(jié)合體，擁有自己的辦學(xué)體制以及人事制度。目前，絕大部分獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員的任用制度基本都是聘任制，不同于普通公立高校，他們都受合同約束，手中不再是“鐵飯碗”[4]，而對(duì)于這些作為輔導(dǎo)員的年輕人來(lái)說(shuō)，前幾年的工作正是他們衡量、對(duì)比未來(lái)發(fā)展空間的時(shí)間，因此，普遍在內(nèi)心當(dāng)中存在著“工作不穩(wěn)定、晉升空間小、發(fā)展前景渺?！钡戎T多顧慮，這無(wú)疑在很大程度上影響到他們工作的質(zhì)量，不可避免地將工作目標(biāo)定位在“得過(guò)且過(guò)”的層次上，成為學(xué)校發(fā)展的消極因素。

作為聘用的職工基本上都屬于人事制，不能參與到母校的崗位競(jìng)聘。久而久之，“同樣的工作，不同的待遇”這種想法便會(huì)不可避免的出現(xiàn)，從而使得獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員的落差感尤其是精神落差感越來(lái)越大。加之年輕輔導(dǎo)員大多背負(fù)著買(mǎi)房供房、成家養(yǎng)家的巨大精神壓力，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)又受到較多條件的限制，對(duì)輔導(dǎo)員的重要性認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍缺乏科學(xué)系統(tǒng)的隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃[5]，忽略了輔導(dǎo)員的心理需要，缺少與他們的溝通，更易使他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠，其最終結(jié)果就是導(dǎo)致人才流失，這在獨(dú)立學(xué)院中也是屢見(jiàn)不鮮的。

綜上所述，建立健全獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍的激勵(lì)制度，重要性不言而喻。激勵(lì)也可以說(shuō)是調(diào)動(dòng)積極性的過(guò)程。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家調(diào)查顯示，一個(gè)人得到充分激勵(lì)后發(fā)揮的作用是得到激勵(lì)前的三倍以上，因此，如果能夠在獨(dú)立學(xué)院建立起科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，就能從很大意義上激發(fā)輔導(dǎo)員尤其是年輕輔導(dǎo)員的工作熱情，充分激發(fā)出他們?cè)趯W(xué)生管理工作中的積極性和創(chuàng)造性，順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員激勵(lì)體制的建設(shè)，不僅對(duì)輔導(dǎo)員個(gè)人發(fā)展至關(guān)重要，而且是高校堅(jiān)持社會(huì)主義辦學(xué)方向的重要舉措，這也是在教育大計(jì)當(dāng)中具有重大意義的。

三、在獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍中實(shí)施考核與激勵(lì)相結(jié)合的管理制度

在獨(dú)立學(xué)院當(dāng)中，對(duì)于輔導(dǎo)員的考核與激勵(lì)都是相當(dāng)重要的。這兩者不可分開(kāi)，應(yīng)相輔相成，在考核中滲透激勵(lì)，在激勵(lì)中呈現(xiàn)考核。輔導(dǎo)員目標(biāo)管理的初衷是幫助輔導(dǎo)員提高效率從而增強(qiáng)滿意度，而不是增加負(fù)擔(dān)進(jìn)而產(chǎn)生壓抑感。在絕大部分獨(dú)立學(xué)院中，輔導(dǎo)員考核制度仍然是傳統(tǒng)的考核，即行使管理權(quán)力，主要是控制和監(jiān)督，使得輔導(dǎo)員壓力倍增，而一旦出錯(cuò)，得到的多是指責(zé)，內(nèi)心的挫敗感便油然而生。其實(shí)對(duì)于輔導(dǎo)員的考核來(lái)說(shuō)，我們的目的不是暴露問(wèn)題，而應(yīng)該是在暴露問(wèn)題之后引導(dǎo)其改正錯(cuò)誤行為，因此，在考核當(dāng)中滲透激勵(lì)作用，強(qiáng)化正確行為的激勵(lì)作用，才是最具實(shí)際效果和意義的管理手段。

對(duì)于大部分獨(dú)立學(xué)院的輔導(dǎo)員考核制度來(lái)說(shuō)，考核便是純粹的考核。對(duì)于結(jié)果，輔導(dǎo)員普遍出現(xiàn)只要“達(dá)標(biāo)”即可的心態(tài)。造成這種現(xiàn)象的原因便是于學(xué)校而言考核的重點(diǎn)是對(duì)那些成績(jī)未能合格的輔導(dǎo)員往往予以批評(píng)或者處分，輕視了成績(jī)優(yōu)秀者，忽略了激勵(lì)的作用，從而也就失去了榜樣的力量；同樣，在表彰那些工作成效顯著的輔導(dǎo)員時(shí)，也只是單純的表彰，表彰了之后便沒(méi)有了后續(xù)的考核而是進(jìn)入了下一個(gè)學(xué)期或者年度的考核。因此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)當(dāng)在考核當(dāng)中，不僅僅注重對(duì)工作成效較低輔導(dǎo)員予以教育引導(dǎo)，更應(yīng)該樹(shù)立榜樣，發(fā)揮輔導(dǎo)員自身的主觀能動(dòng)性；在表彰先進(jìn)時(shí)，應(yīng)該繼續(xù)予以考核，建立起“好中有優(yōu)”的概念，防止被表彰之后便松懈下來(lái)的情況發(fā)生。

總而言之，對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來(lái)說(shuō)，建立考核與激勵(lì)機(jī)制的目的都是完善管理手段，提高輔導(dǎo)員工作的質(zhì)量，服務(wù)學(xué)生，具有重大的教育意義?？己藱C(jī)制的建立完善，考德、考能、考勤、考廉、考績(jī)，使得輔導(dǎo)員可以用有效的方法自我監(jiān)督、自我約束、自我管理；建立健全激勵(lì)機(jī)制，注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的“齊頭并進(jìn)”，則能讓輔導(dǎo)員在工作中充分發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，避免人才的輕易流失，而將考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，這樣才會(huì)使兩者充分發(fā)揮各自在管理工作當(dāng)中的重要作用，相輔相成。

參考文獻(xiàn)：

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