人事代理精選(九篇)
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第1篇：人事代理范文
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（來源：文章屋網(wǎng) ）
第2篇：人事代理范文
【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理；問題；路徑
【中圖分類號】D63 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）04-0067-02
一、傳統(tǒng)人事管理存在的問題
計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理是典型意義上的傳統(tǒng)人事管理，計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理注重對人的活動和行為的監(jiān)控，即著眼于對人事關(guān)系的監(jiān)控，管理特征表現(xiàn)為注重細(xì)節(jié)和執(zhí)行。[1]而市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源開發(fā)把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動的個人。所以，不管是計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理還是社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理在本質(zhì)上是一樣的，都屬于傳統(tǒng)人事管理的范疇，都受科學(xué)管理時期的管理思想影響，致力于對效率的追求，忽視了人的能動性和需要的滿足，這便導(dǎo)致了傳統(tǒng)人事管理價值的缺失。于是，傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展便陷入了兩難困境：一方面是企業(yè)對效率提高的要求，另一方面是員工自身價值的實(shí)現(xiàn)和滿足。在管理實(shí)踐中也會存在很多問題：企業(yè)在應(yīng)聘中對工作經(jīng)驗(yàn)的要求和畢業(yè)大學(xué)生自身工作經(jīng)驗(yàn)的不足；企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入不足和員工的素質(zhì)、技能得不到提升；人事考核中強(qiáng)調(diào)顯性績效，員工片面追求短期效應(yīng)；在員工激勵中重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵；組織中人際關(guān)系冷漠，人情關(guān)系緊張；員工長期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對管理的本體問題進(jìn)行追問和對傳統(tǒng)人事管理存在的問題進(jìn)行反思。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息時代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)社會發(fā)展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變？這是我們必須面對和必須回答的問題。
二、實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變
實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變要實(shí)現(xiàn)以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變；人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變；因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變。
（一） 人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變
歷史從哪里開始，思想進(jìn)程也應(yīng)當(dāng)從哪里開始，而思想進(jìn)程的進(jìn)一步發(fā)展不過是歷史進(jìn)程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經(jīng)過修正的，然而是按照現(xiàn)實(shí)的歷史進(jìn)程本身的規(guī)律修正的，這時，每一個要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發(fā)展點(diǎn)上加以考察。[1]思維是對現(xiàn)實(shí)的反映，而我國目前的人事管理思維滯后于人事管理實(shí)踐的發(fā)展，要想實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變就必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S。傳統(tǒng)的人事管理思維建立在泰羅的科學(xué)管理原理基礎(chǔ)之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個性。由于這種思維滿足了企業(yè)對效率的要求，所以這種人事管理思維長期占據(jù)著統(tǒng)治地位，即使在當(dāng)今社會，這種人事管理思維仍然在人事管理實(shí)踐中發(fā)揮著重要的作用。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、知識經(jīng)濟(jì)的到來，一些優(yōu)秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現(xiàn)代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實(shí)現(xiàn)“以人為本”。通常，我們稱傳統(tǒng)意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現(xiàn)代管理思維”，而重視員工差異性和個性的思維為“后現(xiàn)代性管理思維”。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人事管理思維向后現(xiàn)代人事管理思維的轉(zhuǎn)變是組織發(fā)展的必然趨勢，只有實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，才能實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的根本變革。
（二） 人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變
實(shí)現(xiàn)人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進(jìn)行的人事管理。[6]傳統(tǒng)的人事管理受性本惡的人性假設(shè)的影響，必須通過強(qiáng)制的方式克服人的惰性，所以在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人成為單一的管理對象，被視為會喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下社會建設(shè)所追求的基本目標(biāo)――在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的同時，實(shí)現(xiàn)人的自由全面發(fā)展。所以必須實(shí)現(xiàn)計劃體制下人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個方面：首先，向下級授權(quán)。200年前，政治哲學(xué)家艾德蒙得?伯克就曾經(jīng)指出，權(quán)力集中總是會導(dǎo)致的繁文縟節(jié)，扼殺創(chuàng)造性，消滅個體差異性，從而阻礙社會的發(fā)展。[2]（P.40）因此，組織應(yīng)該適當(dāng)授權(quán)，充分發(fā)揮員工的能動性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發(fā)揮、價值得以實(shí)現(xiàn)。其次，尊重人，切實(shí)做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，在人們的物質(zhì)需要得到滿足的前提下，每個人都渴望得到他人的尊重、公司的認(rèn)可。尊重員工，體現(xiàn)在對員工物質(zhì)上和心靈上的關(guān)懷上；體現(xiàn)在對員工工作的認(rèn)可與表揚(yáng)上；體現(xiàn)在充分采納下屬的工作意見上。再次，實(shí)施動態(tài)管理。傳統(tǒng)人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個完全好的體制和理念，它使企業(yè)穿上了束縛的外衣，限制了企業(yè)的變通能力?，F(xiàn)行的人事管理應(yīng)該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業(yè)性質(zhì)來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養(yǎng)老金計劃取代退休制度，以“機(jī)會”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競爭上崗，必要時與外部人競爭。組織要建立健全的人員考核評價體系，定期對人員進(jìn)行考核，淘汰那些不思進(jìn)取、碌碌無為的員工，招募優(yōu)秀的人才，為組織的發(fā)展注入新的活力。
（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變
實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ髦匦模瑥囊匀藶橹行霓D(zhuǎn)向以人、事為中心。傳統(tǒng)的人事管理是功利性的，在評價員工的業(yè)績時往往是效率導(dǎo)向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動性、創(chuàng)造性以及人的需要。當(dāng)今社會存在一個認(rèn)識上的誤區(qū)：企業(yè)的責(zé)任是追求經(jīng)濟(jì)。實(shí)際上，“經(jīng)世濟(jì)民”才為經(jīng)濟(jì)的本意。英國商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標(biāo)根本不是利潤，利潤只是為了工作和生產(chǎn)，為了生產(chǎn)的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴(yán)肅的道德上的考慮?！盵2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價值訴求，因?yàn)橐粋€組織的發(fā)展蘊(yùn)含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個組織中員工需要得不到滿足，不能實(shí)現(xiàn)對員工正確的激勵，員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感就會降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發(fā)展中，人是不同于其它生產(chǎn)要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。
（四）因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變
在馬克思看來，人類社會的發(fā)展史，首先是物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展史，而異化是物質(zhì)生產(chǎn)發(fā)展到一定階段必然出現(xiàn)的現(xiàn)象。只要異化存在，其首要表現(xiàn)就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對人的需要的滿足。同時，人事管理的功利性――為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現(xiàn)在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實(shí)踐對人力資源的需要，因此，因事?lián)袢顺蔀槿耸鹿芾淼氖滓秃诵脑瓌t。[3]（P.1）因事?lián)袢?，就是根?jù)工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統(tǒng)人事管理的專業(yè)化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時期柏拉圖就認(rèn)為：“一個人根據(jù)自己的天才，在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易?！钡?，事實(shí)證明：職業(yè)化、專業(yè)化對效率的影響呈倒U型，也就是說職業(yè)化、專業(yè)化只在一定范圍內(nèi)提高效率，如果職業(yè)化、專業(yè)化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統(tǒng)人事管理因事?lián)袢怂钚械母叨嚷殬I(yè)化、專業(yè)化理念已經(jīng)阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現(xiàn)代人事管理應(yīng)貫徹適才適所的原則，與因事?lián)袢嗽瓌t不同的是，適才適所在因事?lián)袢说幕A(chǔ)上增加了為人擇事的內(nèi)容，即從人的個性傾向和個性心理特征出發(fā)為人物色一個最能發(fā)揮其潛能的工作崗位?，F(xiàn)代人事管理不僅要考慮人對工作的需要，也要考慮到工作對人的滿足。例如：為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺、實(shí)行崗位輪換制等。
三、 小結(jié)
人的管理意義不僅體現(xiàn)在人是管理的客體、是被監(jiān)控的對象，人在管理中還是能動的主體，人是管理活動的組織者和實(shí)施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，注重提高企業(yè)的效率，人的價值被忽略了。隨著知識的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務(wù)。所以，必須改革傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代社會發(fā)展不相適應(yīng)的部分，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經(jīng)寫到的那樣：“智慧的第一步就是認(rèn)識到，人類文明的主要進(jìn)步便是破壞所處時代的社會結(jié)構(gòu)的過程”[4]（P.14）
參考文獻(xiàn)：
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[4][美]戴維?奧斯本，特德?蓋布勒.改革政府：企業(yè)家 精神如何改革政府[M].上海：上海譯文出版社，2006.
第3篇：人事代理范文
最近幾天，“圍棋人機(jī)大戰(zhàn)”吸引了廣大網(wǎng)友的廣泛關(guān)注。由谷歌公司開發(fā)的圍棋人工智能程序“阿爾法圍棋”以3∶0完勝圍棋世界冠軍李世石。比賽勝負(fù)已分，但帶給人的思考卻未就此停止?！鞍柗▏濉焙唵蝸碚f就是人工智能技術(shù)的一個發(fā)展成果，但是基于目前“阿爾法圍棋”的表現(xiàn)，能夠明顯看出它雖然展現(xiàn)出來的能力還主要是計算機(jī)基本邏輯推理能力，但是其已經(jīng)具有極強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。在“圍棋人機(jī)大戰(zhàn)”中，面對李世石的“奇招”，“阿狗”從容應(yīng)對，直接引發(fā)了人們對未來人工智能取代企業(yè)人工操作的若干思考。
但是就目前而言，距離實(shí)現(xiàn)成熟的人工智能技術(shù)還很遙遠(yuǎn)，甚至可以說，未來能不能實(shí)現(xiàn)還是個謎。因?yàn)橛袃蓚€重要的技術(shù)屏障無法突破，一是當(dāng)前馮?諾依曼型計算機(jī)還不具備模擬人腦的強(qiáng)大能力；二是腦科學(xué)的發(fā)展速度仍然緩慢，人類對于自身大腦詳細(xì)的深層結(jié)構(gòu)和運(yùn)作方式知之甚少。雖然基于目前科學(xué)研究結(jié)果能夠提出以上建議，但是通過“圍棋人機(jī)大戰(zhàn)”，讓人們充分見識到了人工智能技術(shù)的強(qiáng)大能力，那么一旦這種技術(shù)突破障礙，對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展、人工操作將具有怎樣的影響，一時間成為討論熱點(diǎn)。
關(guān)于人工智能技術(shù)對人們生活和工作的具體影響還無法預(yù)測，但是有一點(diǎn)不可否認(rèn)，人工智能技術(shù)的出現(xiàn)也就代表著人類的很多事情在未來完全有可能被計算機(jī)、機(jī)器人所替代，并且可以明確斷定計算機(jī)、機(jī)器人能憑借它們強(qiáng)大的能力幫助人類做出更多出色的成績。到那時，機(jī)器人會走入家庭，像朋友一樣與人類相處，甚至還可能成為人類家庭中的一員。那么對于經(jīng)營者來講，在企業(yè)發(fā)展中也就可以大量應(yīng)用人工智能技術(shù)，提高企業(yè)生產(chǎn)的程序化設(shè)計，從而顯著提高企業(yè)的生產(chǎn)效率及生產(chǎn)質(zhì)量。企業(yè)中的大部分人工操作也就可以采用計算機(jī)、機(jī)器人代替，一方面可以最大化地節(jié)約成本；另一方面可以日夜操作，從而顯著提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，對生產(chǎn)質(zhì)量也能夠有最直觀的控制?？傊?，人工智能技術(shù)的發(fā)展對企業(yè)發(fā)展具有明顯的促進(jìn)作用，相信也將成為企業(yè)未來發(fā)展的主要方向。
第4篇：人事代理范文
1 知識經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理
（1）更加注重員工的實(shí)際能力。在知識經(jīng)濟(jì)下，市場需要大量的既有學(xué)歷又有能力的高素質(zhì)人才。在企業(yè)招聘的時候，已經(jīng)開始了單看重學(xué)歷，向既看重學(xué)歷更看重能力的轉(zhuǎn)變；向注重人才自身能力的開發(fā)，提高人才自身素質(zhì)的轉(zhuǎn)變。
（2）注重綜合性人才的開發(fā)。知識經(jīng)濟(jì)時代中人才的一個顯著特征就是知識的綜合化、復(fù)合化。例如技術(shù)崗位的人員既懂技術(shù)，又要懂管理；財務(wù)管理人員既懂財務(wù)管理，又要懂戰(zhàn)略策劃；企業(yè)的法律顧問既懂國內(nèi)法律政策，又要懂國外法律法規(guī)；研發(fā)部門既具備獨(dú)立科研創(chuàng)新的能力，又具備將知識轉(zhuǎn)化成商品能力。因此，在知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)注重復(fù)合型、綜合性人才的開發(fā)。
（3）更加重視挖掘員工的潛力。一般而言，人的能力可以分為顯能與潛力。顯能主要指的是人們?yōu)榱松娑哂械母鞣N技能，是經(jīng)過多年的開發(fā)形成的一種人力資本；相對于顯能來講，潛力是蘊(yùn)藏于基本技能當(dāng)中的，既能夠因?yàn)殚_發(fā)而產(chǎn)生物質(zhì)財富或者精神財富，也能夠因?yàn)槭艿侥承┰虻糜绊懚装椎脫p耗。因此，知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)在注重開發(fā)員工的顯能基礎(chǔ)之上，加強(qiáng)了對員工潛力的充分挖掘。
（4）規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。知識型的員工對于職業(yè)道路選擇并不僅僅是局限于某一個組織，希望在自身的專業(yè)領(lǐng)域能夠不斷的成長。所以，第一企業(yè)要為知識型的員工提供一個合理的、科學(xué)的職業(yè)生涯的規(guī)劃。例如設(shè)置一些與專業(yè)職務(wù)及薪資相掛鉤的企業(yè)內(nèi)部技術(shù)的職稱，使員工在企業(yè)的內(nèi)部就可以得到廣闊的發(fā)展空間。第二，要完善員工的培訓(xùn)體系，員工培訓(xùn)對企業(yè)來講是增強(qiáng)競爭力的內(nèi)在因素，對員工來說則是他們自身不斷進(jìn)步的一個階梯。
2 網(wǎng)絡(luò)環(huán)境時代下的人力資源管理
（1）網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)的招聘形式相比具有辦理手續(xù)方便簡單，受眾目標(biāo)性強(qiáng)，行動迅速，錄用、處理、反饋的時間較短等優(yōu)點(diǎn)。在互聯(lián)網(wǎng)廣泛應(yīng)用之下，一方面全世界的人才通過網(wǎng)絡(luò)招聘可以在世界各地找到理想工作；另一方面，企業(yè)也可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘在全球范圍之內(nèi)尋找理想人才。網(wǎng)絡(luò)招聘不僅突破了傳統(tǒng)招聘的時空阻隔，使大量的優(yōu)秀人才在網(wǎng)上流動起來，而且求職者也能夠隨時隨地的與企業(yè)進(jìn)行聯(lián)系，獲取最新的信息。通過網(wǎng)絡(luò)招聘，提高了供需雙方的效率，也降了招聘費(fèi)用。
（2）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。在網(wǎng)絡(luò)時代，企業(yè)的培訓(xùn)也打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的局限，各個地區(qū)的員工無需趕到培訓(xùn)地點(diǎn)，就可以通過網(wǎng)絡(luò)在本地區(qū)接受異地網(wǎng)上培訓(xùn)。同時，企業(yè)的員工還可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，不受時空限制，在網(wǎng)絡(luò)上尋找符合自身情況的內(nèi)容進(jìn)行自主的學(xué)習(xí)，不斷拓寬技能與知識的廣度和深度。通過網(wǎng)絡(luò)員工之間不僅可以進(jìn)行在線交流、探討，企業(yè)也可以在線提供疑難解答。通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本。
（3）網(wǎng)絡(luò)溝通。網(wǎng)絡(luò)為人力資源管理當(dāng)中的溝通工作提供一個新途徑，企業(yè)可以通過在內(nèi)部網(wǎng)站上建立員工地個人主頁，開設(shè)聊天室、建議區(qū)、公告欄、BBS論壇等板塊，促使信息有效、廣泛、直接、快速地傳播。通過網(wǎng)絡(luò)溝通，不但可以避免傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中形式化的上下級溝通，而且能夠更好地構(gòu)建企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，促使企業(yè)的經(jīng)營管理水平不斷地提高。
（4）網(wǎng)絡(luò)績效考核。傳統(tǒng)的績效考核模式往往流于形式，并且容易挫傷優(yōu)秀人才積極性，為了避免這些現(xiàn)象，企業(yè)可以利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行績效考核，不僅主管部門可以很快地看到來自各個部門或者地區(qū)的下屬定期要交的工作報告，而且員工的考核以及述職也可以在網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中進(jìn)行。在線的評估系統(tǒng)可以實(shí)時地錄入企業(yè)所有員工的評估資料，通過強(qiáng)大的處理能力可以出具各種數(shù)據(jù)分析報告，為企業(yè)的管理及時提供依據(jù)。網(wǎng)絡(luò)績效考核的優(yōu)點(diǎn)主要有，員工可以通過在線的考核工作知道自己的考核過程，也了解了企業(yè)對他們的期望；內(nèi)部網(wǎng)上進(jìn)行考核的通知，這樣使企業(yè)的考核工作非常容易形成統(tǒng)一；在內(nèi)部網(wǎng)上進(jìn)行考核的記錄管理。
第5篇：人事代理范文
唐朝咸通四年五月，杜審權(quán)得知自己將去鎮(zhèn)江擔(dān)任鎮(zhèn)海節(jié)度使，就把門生馮涓找去談話，希望他能跟自己去鎮(zhèn)江，擔(dān)任掌書記。當(dāng)時杜審權(quán)的任命書尚未正式下達(dá)，這次談話純屬師生間私密性極強(qiáng)的內(nèi)部征求意見，杜審權(quán)于是反復(fù)叮囑馮涓千萬不能告訴別人。
掌書記的入仕資歷要求極高，馮涓一入幕就擔(dān)任此職，實(shí)屬超常重用。馮涓得意忘形昏了頭，竟把杜審權(quán)內(nèi)定他做掌書記一事告訴了友人。這件事很快就宣揚(yáng)出去了，杜審權(quán)十分氣憤，對馮涓的浮躁淺薄極為鄙視。等到皇帝制書下達(dá)正式開府建幕時，杜審權(quán)沒有讓馮涓進(jìn)入他的幕府?！按笞彀汀瘪T涓的名聲，由此在士大夫中間傳了開來。后來馮涓仕途十分不順，唐亡前只當(dāng)了小小的禮部郎中。
勿學(xué)高錫“念歪經(jīng)”
高錫的弟弟高銑應(yīng)進(jìn)士舉，高錫曾特意拜訪過宋太祖之弟趙光義（即后來的宋太宗）的幕府石熙載，希望他能首先出面推薦高銑。石熙載雖然知道高錫得罪不起，但因?yàn)楦咩娹o藝淺薄，完全不符合推薦條件，所以沒有答應(yīng)高錫的無理要求，高錫從此恨死了石熙載，多次在宋太祖面前說他的壞話。有一次，宋太祖與弟弟見面，打算將石熙載撤職，另為趙光義物色合適人選。哪曉得趙光義對石熙載十分了解。趙光義對哥哥趙匡胤說：“石熙載工作踏踏實(shí)實(shí)，勤勤懇懇。我聽說高錫曾經(jīng)求過石熙載，要石熙載推薦他的弟弟高銑，被石熙載拒絕，高錫估計是在報復(fù)陷害石熙載。”宋太祖這才明白是怎么回事。當(dāng)時他很生氣。后來，高錫私下里收受節(jié)帥郭崇的賄賂。凡此種種都被人告發(fā)，經(jīng)調(diào)查又全部屬實(shí)，宋太祖想起前事，這才下決心處分高錫。
學(xué)孫處約辦事
唐太宗貞觀年間，孫處約依附江都石仲覽。有一天，石仲覽請他談?wù)劺硐牒捅ж?fù)。孫處約出言謹(jǐn)慎，說：“得為舍人，在殿中周旋吐納可也?！币簿褪撬淖罡呃硐胧亲鲆幻袝崛?，在金鑾殿為朝廷起草公務(wù)文書。
第6篇：人事代理范文
【關(guān)鍵詞】 陰火；脾胃氣虛；李東垣
1 李東垣對“陰火”的認(rèn)識
李東垣在他的《脾胃論》、《內(nèi)外傷辨惑論》、《蘭室秘藏》、《醫(yī)學(xué)發(fā)明》4部著作中，據(jù)統(tǒng)計共有40多處提到“陰火”，明確指出“陰火”為心火者2處，為腎火者5處，為脾火者3處，為胃火者1處，為肝火者1處，為肺火者1處，為經(jīng)脈之火者6處，為五志化火者2處，為實(shí)火者1處，為虛火者6處等 ［1］。
李東垣在《脾胃論》中說“今飲食損胃，勞倦傷脾，脾胃虛則火邪乘之而生大熱”，此處“火邪”即為陰火。因飲食損胃，勞倦傷脾，致使脾胃氣虛而生熱，而勞倦過度亦可引發(fā)腎間陰火上沖。《內(nèi)外傷辨惑論》中說：“是熱也非表傷寒邪，皮毛間熱也，乃腎間受脾胃下流之濕氣，閉塞其下，致陰火上沖，作蒸蒸而躁熱，上徹頭頂，旁徹皮毛，渾身躁熱。”此種熱不甚，病程較久，時作時休，時輕時重，遇勞加重，一般上午多見，體溫通常不會很高，多呈現(xiàn)躁熱，休息后陰火回歸腎間，則又呈現(xiàn)表陽虛的常態(tài)。
李東垣著作中多處提到陰火產(chǎn)生的病理機(jī)制，如在《內(nèi)外傷辨惑論》中說“人之真氣衰旺皆在飲食入胃，胃和則谷氣上升”；在《脾胃論》中則說“陽氣虛則不能上升，而脾胃之氣下流，并于肝腎”；在《內(nèi)外傷辨惑論》中又說“脾胃氣虛，則下流于肝腎，陰火得以乘其土位”。而“元?dú)狻⒐葰?、榮氣、清氣、衛(wèi)氣、生發(fā)諸陽之氣，此六者，皆飲食入胃，谷氣上行，胃氣之異名，其實(shí)一也”（《內(nèi)外傷辨惑論》）?？梢娺@里所說的“脾胃之氣”是指脾胃元?dú)?，脾胃氣虛，生化無源，致使清陽無力上行，脾虛濕聚，下陷下焦陰分，郁而化火。由此可見“陰火”為脾胃氣虛清陽不升，下陷下焦陰中，郁而化火上攻所致。
《脾胃論》中說：“陰虛則內(nèi)熱，有所勞倦，形氣衰少，谷氣不盛，上焦不行，下脘不通，胃氣熱，熱氣熏胸中，故為內(nèi)熱?！崩顤|垣反復(fù)引用《內(nèi)經(jīng)》原文明確指出陰火為內(nèi)傷發(fā)熱，且與脾胃氣虛有很大關(guān)系，是由于飲食失節(jié)、勞倦及喜怒憂恐傷及脾胃，致使脾胃運(yùn)化失健所致。
《內(nèi)經(jīng)》云：“壯火食氣，氣食少火，少火生氣，壯火散氣”，可見內(nèi)傷的發(fā)病機(jī)理主要是元?dú)馀c陰火關(guān)系失調(diào)?！镀⑽刚摗氛f：“元?dú)獠蛔?，而心火?dú)盛，心火者，陰火也，起于下焦，其系系于心，心不主令，相火代之，相火，下焦包絡(luò)之火，元?dú)庵\也，火與元?dú)獠粌闪?，一勝則一負(fù)?！笨梢?，陰火與元?dú)馐菍α⒔y(tǒng)一的，元?dú)馔?，則陰火無以存生，這就是“氣食少火，少火生氣”；元?dú)獠蛔?，則陰火妄動為害，也就是“壯火食氣，壯火散氣”。陰火的存生，取決于元?dú)猓獨(dú)馐⑺ヅc脾胃有很大關(guān)系。李東垣言：“脾胃氣虛，則下流于腎，陰火得以乘其土位”，這充分說明陰火源于中焦，起于下焦，系見于上焦，陰火產(chǎn)生的根本原因在于脾胃氣虛。
2 明代醫(yī)家對“陰火”的認(rèn)識
趙養(yǎng)葵在《醫(yī)貫》中說：“陰虛火旺者，此腎水干枯而火偏盛，宜補(bǔ)水以配火……壯水之主，以制陽光，正此謂也，如燈燭火亦陰火也，須以膏油養(yǎng)之?！贝送猓€說：“人身脾土中火，以甘溫養(yǎng)其火而火自退……甘能除大熱，溫能除大熱，此之謂也?！庇纱丝梢?，趙養(yǎng)葵所說的“陰火”就是陰虛火旺之火，而“脾土之火”可以溫養(yǎng)而退之。
龔?fù)①t認(rèn)為“陰火”為“氣虛發(fā)熱”，是因脾胃虛弱、陰血不足所致。其在《壽世保元》中曰：“飲食勞倦傷脾，則不能生血，故血虛則發(fā)熱，熱則氣耗血散?！?/p>
3 近代醫(yī)家對“陰火”的認(rèn)識
近代名醫(yī)蒲輔周認(rèn)為“氣虛發(fā)熱”是虛陽外越所致，還有“氣虛發(fā)熱”是“腎陰不足、虛火上炎”，“陽虛外感發(fā)熱”等不同認(rèn)識 ［2］。要正確理解“氣虛發(fā)熱”的機(jī)制，首先必須解決什么是”陰火”。關(guān)于什么是“陰火”，傅沛藩 ［3］認(rèn)為“陰火”是因氣虛下陷，濕流下焦，蘊(yùn)為濕熱；也有認(rèn)為是陽氣虛衰，陽損及陰；還有認(rèn)為氣損及血，陰血虧虛而成熱等?，F(xiàn)代一般認(rèn)為包括3個方面：一是李東垣所說的脾胃氣衰、元?dú)獠蛔?，?dú)亢于心的心火。二是不能下交于腎，而反沖于上的離位相火。因?yàn)樗粌H無溫養(yǎng)生氣作用，反而因脾胃氣虛而乘土位，這個離位相火，亦是陰火。三是下焦郁而發(fā)熱的陰火。以上內(nèi)容基本是根據(jù)李東垣對“陰火”的論述而來，這種歸納和整理有利于后人對李東垣所說“陰火”的認(rèn)識，無論哪一種陰火，均因脾胃氣虛而起，不會因?yàn)椤靶幕稹薄ⅰ跋嗷稹奔啊跋陆褂舳鸁帷钡炔煌f法糾纏不清而迷失方向。
4 “陰火”內(nèi)涵的初步探討
通過分析上述醫(yī)家的觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為所謂陰火是指飲食不節(jié)、勞逸過度、精神刺激三因素綜合作用導(dǎo)致脾胃氣虛而產(chǎn)生的內(nèi)傷發(fā)熱，源于中焦，起于下焦，見于三焦。張錫純在《醫(yī)學(xué)衷中參西錄》中說：“人之一身，皆氣之所撐懸也，此氣在下焦為元?dú)?，在中焦為中氣，在上焦為大氣，區(qū)域雖分而實(shí)一氣貫之”，且“人身之氣化由中焦而升降”。
脾胃氣衰是產(chǎn)生“陰火”的病理基礎(chǔ)和根本原因，而“陰火”不單指心火、相火、包絡(luò)之火中的任何一種，它是指由于脾胃氣虛所致的內(nèi)傷發(fā)熱，它的最大特點(diǎn)是“與元?dú)獠粌闪ⅰ?。這里的“元?dú)狻辈粏沃改I中元陽，尤指脾胃中之元?dú)?，因?yàn)橄忍焐筇欤筇炜绅B(yǎng)先天。因“火與元?dú)獠粌闪?，一勝則一負(fù)”，所以李東垣歸結(jié)為“火勝則乘其土位，此所以病也”。中焦脾升胃降，生化氣血，脾不升則胃不降，中焦滯塞，氣血生化無源。同時脾升胃降又是全身氣機(jī)升降的樞紐，中焦滯塞，會影響到三焦陽氣的升降出入，氣機(jī)失常，則見“上焦不行，下脘不通”之象?！吧辖共恍小眲t心肺之陽不能下降而郁積于胸中，出現(xiàn)氣高而喘；心神被擾而見心煩不寧；郁火循經(jīng)上沖而見頭面有燒燎感、頭痛；肺主衛(wèi)，肺氣失降，衛(wèi)陽被遏故皮膚不任風(fēng)寒而生寒熱?！跋码洳煌ā眲t肝腎之陰不能上升，清氣在下，“陰火”內(nèi)生?？傊?，因?yàn)橹薪共荒苷＿\(yùn)行，生命中樞失健，不能主一身氣機(jī)之升降，脾不能升清降濁，進(jìn)而影響到三焦氣機(jī)升降出入，則上焦陽氣郁而化熱；因脾虛清陽不升，脾濕下流于下焦，致下焦陽氣郁而發(fā)熱，其根本原因在于脾胃氣虛。
參考文獻(xiàn)
［1］李國平，李東垣.“陰火”淺析［J］.黑龍江中醫(yī)藥，1993（2）：5.
第7篇：人事代理范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理
現(xiàn)代企業(yè)面臨著日趨激烈的市場競爭。市場競爭的實(shí)質(zhì)，筆者認(rèn)為其根本是各方面人才的競爭。那么，一個現(xiàn)代企業(yè)怎樣才能在人才競爭方面爭得先機(jī)呢？筆者認(rèn)為，其人事管理工作的優(yōu)劣是重要原因之一。下面，談幾點(diǎn)對現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的思考。
一、要堅持人性化管理與規(guī)范化管理相結(jié)合。
現(xiàn)代企業(yè)在人事管理過程中應(yīng)充分體現(xiàn)人性化管理的要求,樹立以人為本的思想,把人性化管理思想融入到企業(yè)人事管理的各個環(huán)節(jié),注重人的差異性、層次性,尊重員工個人追求的內(nèi)在價值的自我實(shí)現(xiàn),關(guān)心員工的自我進(jìn)取,突出每個員工層面的主體性和能動性。要將人性化管理原則貫徹到人事目標(biāo)管理的各個環(huán)節(jié)中去,要深入一線調(diào)查研究,知道員工想什么,需要什么,遇事從群眾出發(fā),比如,在績效考核環(huán)節(jié),指標(biāo)不要過于繁瑣、僵硬,切忌重報表而輕實(shí)績,有的考核人本因素不夠,不能使人心悅誠服,不能深層次的贏得員工的心。因此,一定要在考核中加強(qiáng)對員工奉獻(xiàn)精神的考核,對企業(yè)的態(tài)度、責(zé)任感、服從性、協(xié)調(diào)性、個人修養(yǎng)、集體榮譽(yù)感等因素的考核。
當(dāng)然，實(shí)行人性化管理的同時還要實(shí)行規(guī)范化管理。首先要建立健全規(guī)范化的人事管理制度；其次，人事部門要由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務(wù)部門,其管理方法和手段不再是簡單的行政命令,而是各種先進(jìn)管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業(yè)人事管理政策的公開性、穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性和連續(xù)性。
人性化管理和規(guī)范化管理必須結(jié)合起來,二者不可偏廢。只講人性化,不講規(guī)范化,就有可能助長個人主義而影響集體利益;只講規(guī)范化,不講人性化,就有可能形成僵化局面而影響員工主觀能動性的發(fā)揮。
二、要建立有效的分配激勵機(jī)制。
現(xiàn)代企業(yè)要在堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則基礎(chǔ)上,建立有效的分配激勵機(jī)制。應(yīng)進(jìn)一步加大搞活企業(yè)內(nèi)部分配的力度,要將員工的各種收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤,使員工的收入符合其勞動創(chuàng)造的價值和貢獻(xiàn),充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。獎金的分配向優(yōu)秀人才和高層次人才傾斜,向重點(diǎn)崗位和生產(chǎn)一線傾斜,真正做到干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,突出貢獻(xiàn)與一般貢獻(xiàn)不一樣,努力做到一流人才,一流業(yè)績,一流報酬。真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。
三、要建立一支優(yōu)良精干的人事管理團(tuán)隊。
企業(yè)人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進(jìn)入企業(yè)工作所接觸的第一個部門。在員工的心目中，人事管理工作者是代表企業(yè)行使具體的管理職能，他們在作風(fēng)、人品、理論修養(yǎng)和工作能力等方面樹立的自身形象是員工的一面鏡子。因此，一個企業(yè)的人事管理團(tuán)隊對企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)不僅僅是做好人力資源工作，其無形的作用也至關(guān)重要。
企業(yè)人事管理崗位的管理者就應(yīng)是政治思想素質(zhì)高的同志,即作風(fēng)正、有事業(yè)心、有工作能力的同志。人事管理者要樹立全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的思想,具有全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的自覺性。人事管理者還要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的企業(yè)責(zé)任感、榮譽(yù)感。企業(yè)人事管理者還必須要具有良好的工作作風(fēng)和良好的心理素質(zhì)。
第8篇：人事代理范文
會議接待人員個人禮儀常識
1、修飾
男職工胡須應(yīng)修剪整潔，頭發(fā)長不覆額、側(cè)不掩耳、后不觸領(lǐng)。女職工淡妝上崗、，修飾文雅，且與年齡、身份相符。工作時間不能當(dāng)眾化裝。注意講究公共衛(wèi)生，上班前不應(yīng)吃帶有刺激性氣味的食物，避免口腔異味。
2、著裝
所有員工統(tǒng)一外著公司西服套裝工作服，男士內(nèi)穿藍(lán)色襯衣工作服，女士內(nèi)穿白色襯衣工作服，服裝應(yīng)完好、無污漬，扣子齊全，不漏扣、錯扣。打好領(lǐng)帶，配穿皮鞋，上衣袋不裝東西，褲袋少裝東西，并做到不挽袖口和褲腳。
上崗期間員工必須佩帶工作證牌，公司領(lǐng)導(dǎo)使用佩帶在左胸的證牌，公司其他員工使用掛在胸前的證牌;
3、舉止規(guī)范
接待時注意力集中，展現(xiàn)良好的精神狀態(tài)，無疲勞狀、憂郁狀和不滿狀。立姿端正，抬頭、挺胸、收腹、雙手自然下垂。行走步伐有力，步幅適當(dāng)，節(jié)奏適宜。
避免在客戶面前打哈欠、伸懶腰、打噴嚏、挖耳朵等，實(shí)在難以控制時應(yīng)側(cè)面回避。與領(lǐng)導(dǎo)、客人交談時，要神態(tài)專注，表情自然，表達(dá)得體，不得背手、袖手、抱手或抄手，不要左右晃動和抓耳撓腮。
會議接待人員分工確定
要確保會議的順利進(jìn)行，必須要對會議接待人員進(jìn)行明確分工，具體內(nèi)容如下：
1、確定惟一的聯(lián)絡(luò)人
要確定惟一的聯(lián)絡(luò)人員，而且要自始至終由這個人來聯(lián)系，千萬不要今天這個人負(fù)責(zé)聯(lián)系，明天又換另外一個，這樣會讓接到通知的人搞不清到底是哪一個部門通知開會;
2、確定主席
要從會議召集者、參與會議的最高領(lǐng)導(dǎo)、與議題關(guān)系最為緊密的人、現(xiàn)場控制能力較強(qiáng)的人和各方面代表均能接受的人中選定合適的會議主席。
3、確定會議記錄者
好的會議記錄者，除了具備傾聽、互動、發(fā)表意見的能力，而且還要具有良好的組織、綜合、比較能力。在會議過程中，會議記錄者有義務(wù)適時幫助與會者有系統(tǒng)地陳述意見及遵照議程進(jìn)行討論。
會場布置禮儀規(guī)范
1、會場選擇
選擇會場，要根據(jù)參加會議的人數(shù)和會議的內(nèi)容來綜合考慮。最好是達(dá)到一下標(biāo)準(zhǔn)：
第一：大小要適中。會場太大，人數(shù)太少，空下的座位太多，松松散散，給與會者一種不景氣的感覺;會場太小，人數(shù)過多，擠在一起，像鄉(xiāng)下人趕集，不僅顯得小氣，而且也根本無法把會開好。所以，英國的首相丘吉爾曾說：絕對不用太大的房間，而只要一個大小正好的房間。
第二：地點(diǎn)要合理。歷史召集的會議，一兩個小時就散的，可以把會場定在與會人員較集中的地方。超過一天的會議，應(yīng)盡量把地點(diǎn)定的離與會者住所較近一些，免得與會者來回奔波。
第三：附屬設(shè)施要齊全。會務(wù)人員一定要對會場的照明、通風(fēng)、衛(wèi)生、服務(wù)、電話、擴(kuò)音、錄音等進(jìn)行檢查，不能夠因?yàn)樯洗螘h是從這里開的，沒出什么問題，就草率地認(rèn)為這回也會同樣順利。否則，可能會造成損失。
第四：要有停車場?，F(xiàn)代社會召集會議，一雙草鞋一把傘趕來開會的人已經(jīng)不多了。轎車、摩托車都要有停放處，會才能開得成。
2、會場的布置
在布置會場的時候可根據(jù)人員的不同布置會場
第一：圓桌型;這種形式適于1020人左右的會議。座次安排應(yīng)注意來賓或上級領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及陪同面對面做，來賓的最高領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)坐在朝南或朝門的正中位置，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)與上級領(lǐng)導(dǎo)相對而坐。同級別的對角線相對而坐。
第二：口字型;如果使用長形方桌。這種形式比圓桌型更適用于較多人數(shù)的會議;
第三：教室型。這是采用得最多的一種形式，它適用于以傳達(dá)情況、指示為目的的會議，這時與會者人數(shù)比較多、而且與會者之間不需要討論、交流意見。這種形式主席臺與聽眾席相對而坐。
主席臺的座次按人員的職務(wù)、社會的地位排列。主席的座位以第一排正中間的席位為上，其余按左為下右為上的原則依次排列。
第9篇：人事代理范文
關(guān)鍵詞：人倫思想；教師心理；刨析研究
中圖分類號：G630 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-2851（2013）-09-0151-01
中華文化博大精深、遠(yuǎn)遠(yuǎn)流長，有著豐碩的文化底蘊(yùn)。中國古代優(yōu)秀人倫思想作為中華文化的重要組成部分，它和其它優(yōu)秀文化成果一樣，對中國人的價值觀念、生活方式、心里行為等都會產(chǎn)生積極的影響，尤其對現(xiàn)代新教育形勢下教師心里行為具有定格的實(shí)踐性意義。這里，通過對中國古代優(yōu)秀人倫理思想與現(xiàn)代教師行為的透視，我們不難發(fā)現(xiàn)二者有著特殊的關(guān)聯(lián)性。
一、人倫思想對教師生活態(tài)度的影響
中華民族自古以來就有傳承優(yōu)秀文化的傳統(tǒng)美德，樂觀、自治、知足的積極生活態(tài)度一直為古人作為優(yōu)秀的心理文化而推崇?，F(xiàn)代教師作為中國優(yōu)秀文化的繼承者和傳播者，樂觀、自治、知足的積極生活態(tài)度理應(yīng)為教師所懷有。儒家思想的奠基人孔子早為教師開創(chuàng)了這一情懷的先河。孔子說“其為人也，學(xué)道不倦，誨人不厭、發(fā)憤忘食、樂以忘憂”，是說君子成仁取決于自己是否努力和堅持。如果自信、努力就可達(dá)到，“仁達(dá)乎哉，我欲仁，斯仁至矣”。儒家主張自足節(jié)制的幸福觀，君子的言行、情緒等應(yīng)“中庸”，安于現(xiàn)狀，自滿自足而無力求外，隨遇而安，這樣就不會怨恨和煩惱，以保持自信自樂的心境。這與現(xiàn)代優(yōu)秀教育工作者保持和發(fā)揚(yáng)不計名利、無私奉獻(xiàn)的傳統(tǒng)美德是相輔相成的。這樣的人倫思想對于我們今天培養(yǎng)學(xué)生的社會主義人生觀、價值觀都是大有碑益的，也對目前改觀學(xué)生狹隘的心境、自利的生活態(tài)勢是大有幫助的。古代倫理思想在這點(diǎn)上毫無保留地為現(xiàn)代教師提出了心理行為教育的理論基礎(chǔ)。
二、人倫思想對教師言行的影響
中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)人與人要和睦相處，個人在社會關(guān)系中適宜地表現(xiàn)自己、適當(dāng)?shù)丶s束自己的言行就很重要了。教師擔(dān)當(dāng)著言傳身教的角色，教師的一言一行、一舉一動時刻影響著學(xué)生，故而教師要言行一致，表里如一，這點(diǎn)在中國古代倫理思想中早有所體現(xiàn)。如果說“仁”是中國人社會行為的思想內(nèi)容，那么“禮”和“義”是“仁”的外部表現(xiàn)方式?！岸Y”主要表現(xiàn)為人的恭敬態(tài)度和行為方式。孔子言：“不知禮，無以立?！彼虒?dǎo)弟子“非禮勿視、非禮勿聽、非禮勿言、非禮勿動”。即使是一種好的行為，如果無禮，結(jié)果也會是不好的。教育者適當(dāng)?shù)募s束自己的言行還體現(xiàn)在慎言敏行，要少說多做，即“訥于言而敏于行”。一方面使自己遵守文化規(guī)范，與社會保持一致，與他人保持和諧；另一方面，能修身養(yǎng)性，使自己在社會中能“立”能為“人”，能成為“君子”。教師的謹(jǐn)言慎行必然成為古代倫理思想所期盼的。
三、倫理思想與教師人際關(guān)系的影響
中國古代倫理思想，無論是過去還是現(xiàn)在，都時時刻刻影響著教師的心理行為?？鬃釉缇吞岢隽私處熖幚砗萌穗H關(guān)系的重要性。教育本身就是人影響人、感染人的活動。因而，建立良好的人際關(guān)系也是教師必須具備的。在儒家倫理思想中，“仁”是最基本的思想，“人者，仁也”?！叭省弊钟伞叭恕焙汀岸苯M成，表明與人交往之道是儒家的重要內(nèi)容。儒家文化倡導(dǎo)的“君子”必須符合基本的道德和人倫法則。君子要愛人，與人交往要“正心誠意”。教師雖不是圣賢，但應(yīng)該成“為正人君子”，如果教師以此為倫理基礎(chǔ)，才能處理好與學(xué)生家長、學(xué)生、同事、社會相關(guān)人員之間的關(guān)系。從孔孟的“仁者愛人”，到韓愈的“博愛之謂仁”，乃至張載的“民吾同胞、物吾與也”。主張“四海之內(nèi)皆兄弟”的泛愛精神，表明沒有愛心，便不能建立良好的人際關(guān)系。在經(jīng)濟(jì)社會驅(qū)動下現(xiàn)代教育，教師心理行為不只局限于狹隘的學(xué)校圈子，他更應(yīng)該是涉足家庭、學(xué)校、社會關(guān)系中的。如何處理好這些人際關(guān)系，對一個教師來說都是極大的考驗(yàn)。
四、倫理思想對教師情緒的影響
心理健康的人應(yīng)該是能自然地表達(dá)自己思想感情，健康的心理是一個教師應(yīng)具備的素質(zhì)?？鬃诱J(rèn)為君子以情緒穩(wěn)定，態(tài)度莊重。論語：“子溫而厲，威而不猛，恭而安。”荀子主張對情與欲進(jìn)行“節(jié)”與“導(dǎo)”。他提出的“治氣、養(yǎng)心之術(shù)”，就是調(diào)理性情、培養(yǎng)健康心理的方法。他說：“血?dú)鈩倧?qiáng)，則柔之以調(diào)和；知慮漸深，則一之以易良；勇毅猛戾，則輔之以道順；齊指便利，則節(jié)之以動止；狹隘縮偏小，則廓之以廣大……”，顯然，教師作為特殊的群體，保持情緒平衡有助于做好自己的本職工作。否則，由于情緒失常而引起行為方面的歪曲，嚴(yán)重影響學(xué)生的健康成長?！洞髮W(xué)》中“身有所，利不得其正；有所恐懼……有所好惡……有所憂慮……”，看來，作為育人載體，能否協(xié)調(diào)與平衡、穩(wěn)定自己的情緒、情感成為判斷教師是否健康的根本標(biāo)準(zhǔn)之一。
五、倫理思想對教師周圍環(huán)境的影響
