績效考核工作計劃精選(九篇)

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第1篇：績效考核工作計劃范文

1、本學期，我努力改進教育教學思路和方法，切實抓好教育教學的各個環(huán)節(jié)，認真引導(dǎo)學生理解和鞏固基礎(chǔ)知識和基本技能，使得學生從學習態(tài)度和學習方法上都有明顯的進步，取得應(yīng)有的成績。工作態(tài)度端正、認真?zhèn)湔n、上課、聽課、評課，及時批改作業(yè)、講評作業(yè)，做好課后輔導(dǎo)工作，精心鉆研教材及試題，落實常規(guī)，確保教學質(zhì)量。并嚴格要求學生，尊重學生，發(fā)揚教學民主，順利完成教育教學任務(wù)。

2、加強理論學習。理論是行動的先導(dǎo)。為了加深對新課程的認識和了解，我要積極學習新課程改革的相關(guān)理論，仔細研究新的課程標準，及時更新自己的大腦，以適應(yīng)新課程改革的需要。同時積極和同行們交流。

3、關(guān)心愛護學生，積極研究學情。教學工作不僅僅要落實常規(guī)，還要因地制宜，與時俱進，針對學生的具體情況采取相應(yīng)的措施與辦法，關(guān)注每一個學生，關(guān)注每一節(jié)課堂，關(guān)注每一個環(huán)節(jié)，從小處著眼，從細處著手。既要有利于教學質(zhì)量的提高，又要有利于學生身心的健康發(fā)展。

二、校產(chǎn)工作

本學期，校產(chǎn)科堅持全心全意為師生服務(wù)的基本宗旨,努力提升為師生服務(wù)的水平,使工作做到服務(wù)至上,師生滿意，達到校產(chǎn)管理有序的目標。要求本科室成員努力做好自己的工作。本學期主要抓以下三項具體工作：

1）各處室辦公物品的管理以及各班級校產(chǎn)的管理；

2）校舍信息的更新與管理。

3）嚴把物品入庫關(guān),堅決履行好出入庫手續(xù),和學校財科、總務(wù)處聯(lián)合做好盤點總結(jié)工作嚴防學校財產(chǎn)的流失。按照誰使用誰負責的原則，繼續(xù)與班級、辦公室簽訂校產(chǎn)承包責任狀。定期更新學校校產(chǎn)管理信息。爭取達到校舍、資產(chǎn)管理規(guī)范。當然這項工作要達到我的目標比較困難。

三、考核工作

第2篇：績效考核工作計劃范文

關(guān)鍵詞：成本管理 績效考核 分配

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-240-02

近年來，中石化中原油建工程有限公司（以下簡稱中原油建）以全員成本控制為目標，不斷完善人工成本管理體系，強化績效考核，努力探索覆蓋全員、激勵與約束并重、切合自身實際的多種績效考核分配形式，有效激發(fā)了員工工作熱情和主觀能動性，促進了公司持續(xù)和諧有效發(fā)展。

一、健全完善人工成本管理體系

一是做好年度人工成本預(yù)算。年初，根據(jù)上年實際發(fā)生的人工成本，結(jié)合年度用工總量、國內(nèi)外人員變化及各項費用計提基數(shù)正常變化等因素，預(yù)測年度內(nèi)人工成本情況。其中：工資總額按上年實際發(fā)生及利潤指標完成情況測算；工資社會保險費及其他保險費依據(jù)實際繳費基數(shù)（適當考慮一定的增長水平）和規(guī)定比例測算；工會經(jīng)費及教育經(jīng)費按當年工資總額預(yù)算相應(yīng)比例測算；福利費結(jié)合上年實際發(fā)生情況，按規(guī)定范圍和標準據(jù)實測算；勞務(wù)費中的勞動報酬結(jié)合上年實際發(fā)生及利潤指標完成情況測算，勞務(wù)費中的社會保險及其他費用，則依據(jù)實際繳費基數(shù)（適當考慮一定的增長水平）和規(guī)定比例測算；海外人工成本主要測算指標為工資總額、勞務(wù)費及福利費，首先與海外項目部及國際工程事業(yè)部確定海外年度用工計劃，預(yù)測全年平均人數(shù)，再根據(jù)各地區(qū)海外補貼標準測算年收入水平，從而預(yù)測全年海外工資總額及勞務(wù)費，海外福利費則根據(jù)規(guī)定范圍和標準按全年預(yù)測人數(shù)測算。通過上述方式對各項費用的預(yù)測，2014年我公司實際發(fā)生人工成本控制在預(yù)算范圍。二是對各項預(yù)算指標逐項分解，落實到相應(yīng)的責任部門，即：人力資源部門負責工資總額、勞務(wù)費、工資附加費及培訓費的審核監(jiān)督；財務(wù)部門負責福利費、離退休人員費用的審核監(jiān)督；安全部門負責勞動保護費的審核監(jiān)督；工會部門負責工會經(jīng)費的審核監(jiān)督，并與單位經(jīng)濟效益掛鉤，根據(jù)各單位指標完成情況，合理控制人工成本提取進度。三是加強人工成本分析。每月堅持進行人工成本分析，將人工成本實際執(zhí)行情況與預(yù)算進行對比，與上年同期人工成本發(fā)生情況對比，針對預(yù)算執(zhí)行異常的人工成本指標，及時分析原因，并加強與財務(wù)部門溝通，對超進度提取的有關(guān)費用及時進行預(yù)警或控制；屬于列支不規(guī)范的項目，要求各單位限期調(diào)整或整改。四是定期組織相關(guān)部門對人工成本管理進行調(diào)研，結(jié)合年度財務(wù)決算對各單位人工成本執(zhí)行情況進行綜合考核。對違反規(guī)定、超過控制指標列支人工成本的單位，相應(yīng)扣減其下年度人工成本指標，情節(jié)嚴重的，給予通報批評并追究相關(guān)人員責任。

二、結(jié)合三支隊伍特點，采取靈活多樣的績效考核分配形式

公司進一步完善了《內(nèi)部經(jīng)營承包管理辦法》《經(jīng)營承包考核實施細則》和《職工工資管理細則》，為基層單位深化內(nèi)部薪酬分配提供了依據(jù)，并將工資分為基本工資和業(yè)績工資兩個單元，每月按考核結(jié)果對各單位進行薪酬分配。職工收入與單位效益掛鉤浮動，月度核撥保障工資，經(jīng)考核完成計劃利潤指標實現(xiàn)超額利潤的單位，按提成比例兌現(xiàn)績效工資。通過實行多種分配形式，有效調(diào)動了員工工作積極性。

（一）對管理人員實行“基薪+業(yè)績兌現(xiàn)”的分配模式

重點突出“盈利者獎、虧損者罰”的浮動分配原則。一是對基層單位經(jīng)營承包人實行年薪制，按照單位與公司簽訂的經(jīng)營承包合同，根據(jù)經(jīng)營規(guī)模、計劃利潤和上交折舊費，分6個檔次確定經(jīng)營承包人年基薪。承包人每月只發(fā)放生活費，年終經(jīng)公司考核，完成經(jīng)營承包指標的，按確定的檔次和標準兌現(xiàn)年基薪。并按超額利潤、使用公司員工人數(shù)及上交折舊費和相應(yīng)的調(diào)節(jié)系數(shù)，兌現(xiàn)業(yè)績年薪。完不成年度經(jīng)營承包指標的，每降低1%扣減承包人年基薪1%；若發(fā)生重大安全或質(zhì)量事故，根據(jù)經(jīng)濟損失核減承包人年薪。資金回收率須達到公司規(guī)定標準，每降低1%扣承包人5%年基薪。根據(jù)單位生產(chǎn)經(jīng)營效益情況半年進行一次考核預(yù)兌現(xiàn)，年終進行總考核硬兌現(xiàn)。二是基層單位對一般管理人員，明確職責、責任到人。根據(jù)各崗位難易程度、貢獻大小、勞動態(tài)度、勞動紀律、出勤等情況進行綜合考核，將考核結(jié)果與個人績效工資掛鉤。

（二）對專業(yè)技術(shù)人員加大專項獎勵力度

一是開展專業(yè)技術(shù)人員比武，對取得各專業(yè)前三名的人員，享受一年的優(yōu)秀人才津貼，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才津貼的激勵作用。二是建立科技進步專項獎勵制度。打破專業(yè)技術(shù)崗位界限，對技術(shù)改造、新技術(shù)推廣應(yīng)用、技術(shù)創(chuàng)新、專利申請等有突出貢獻的人員實行專項獎勵，激勵員工創(chuàng)新創(chuàng)效積極性。三是組織開展年度優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)標兵評選，對表現(xiàn)優(yōu)異、業(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)人員單獨進行表彰獎勵。

（三）對技能操作人員采取以計件工資為主的多種分配形式

公司以管道項目作為試點單位，制定了《計件工資分配辦法》，進行勞動定額管理和計件工資試點工作。為保證試點工作的科學有效性，一是完善勞動定額標準，為實行計件工資打好基礎(chǔ)。針對管道項目的施工環(huán)境，人力資源管理部門參照同類地區(qū)施工制定的同類工程勞動定額標準，組織定額員、工程技術(shù)人員、工人技師，按工序分工種制定了適應(yīng)該項目施工的管道安裝和相關(guān)勞動定額標準，并在管徑相近的國內(nèi)管道安裝工程中進行驗證。通過統(tǒng)計分析，勞動定額水平先進合理，為項目順利實行勞動定額管理和計件工資打下了良好基礎(chǔ)。二是開展崗位評價，確定崗位系數(shù)。運用工作分析的方法，對各工種進行崗位評價，從對電焊工這一關(guān)鍵崗位的施工環(huán)境、作業(yè)條件、勞動強度、技術(shù)含量、貢獻大小等要素分析做起，經(jīng)過對比分析，運用加權(quán)平均的方法，測算了電焊工的崗位系數(shù)，并以此為依據(jù)確定其他工種崗位系數(shù)；然后，根據(jù)機組的人員配備、崗位系數(shù)，依次計算出完成一道管口每個電焊工、油氣管線安裝工、起重工、氣焊工、施工機械操作工及輔助工種人員的計件工資，使計件工資按機組安裝焊接的管口數(shù)量和崗位系數(shù)直接分配到個人，簡便易行，公平合理。三是按完成工作量兌現(xiàn)計件工資。為保證勞動定額考核的嚴肅性和計件工資分配的及時性，項目部定期或不定期對各機組完成的工作量進行嚴格考核，并按機組當月完成的管口數(shù)量或定額工日及時分配計件工資。為防止機組出現(xiàn)只求進度、不顧質(zhì)量，只求數(shù)量、忽視安全等不良現(xiàn)象，項目部在對機組實行計件工資的同時，還將安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、施工工期、成本節(jié)約等經(jīng)濟技術(shù)指標以百分制的形式，與機組計件工資復(fù)合掛鉤考核，提高各機組的安全、質(zhì)量和效益意識。經(jīng)過在管道項目中實行定額考核和計件工資，技能操作人員普遍反映此考核分配辦法可操作性強、透明度高、公平合理；職工對個人的收入都能做到心中有數(shù)，根據(jù)當月機組完成的管口數(shù)量，就能直接計算出個人收入，得到了職工的認可與廣泛贊同。通過在平泰管道項目施工中實行計件工資，職工工作熱情空前高漲，機組間自覺開展勞動競賽，比貢獻、賽效率，創(chuàng)出了工程開工、施工質(zhì)量、定向鉆穿越、綜合管理四項第一，在中石油長輸管道市場樹立了“中原油建”品牌，受到業(yè)主高度評價，并取得了良好經(jīng)濟效益。

同時，基層單位還結(jié)合實際制定了各具特色的績效考核和薪酬分配辦法，如西部工程處始終堅持定額計獎和超定額計獎，市政工程處實行了單機核算、利潤提成，儲罐安裝工程處實行了綜合費用定額考核、超額利潤分成的薪酬考核分配辦法。通過多種績效考核分配形式的有效實行，搞活了內(nèi)部薪酬分配，一是調(diào)動了職工的生產(chǎn)積極性；二是提高了勞動效率、加快了工程進度；三是降低了人工成本、提高了單位整體效益；四是增強了職工之間、單位之間的競爭意識，對公司生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)發(fā)展起到了良好的促進作用。

我們雖然在人工成本管理和績效考核方面做了大量的工作，但與兄弟單位和上級的要求還有一定差距。今后，我們要認真總結(jié)經(jīng)驗，改進不足，以深化改革為契機，繼續(xù)推行多種績效考核分配形式，將公司人工成本管理和績效考核工作進一步推向。

參考文獻：

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第3篇：績效考核工作計劃范文

關(guān)鍵詞： 高校二級管理體制 考務(wù)工作 優(yōu)化組合

考務(wù)管理工作就是通過各種有效手段和方法，對考試過程中各個因素進行科學的組織、計劃、指揮、協(xié)調(diào)和控制，使整個考試過程處于最優(yōu)的運行狀態(tài)，以順利實現(xiàn)考試目標的一種系統(tǒng)化的組織活動。

一、國內(nèi)外高?？紕?wù)工作的現(xiàn)狀

現(xiàn)在國內(nèi)外高校對考務(wù)管理所采取的措施主要有以下幾個方面：第一，采取靈活措施，貫徹“考教分離”制度。[1]第二，規(guī)范試卷命題工作，完善題庫建設(shè)。第三，進行考試改革，采取多種考試形式。[2]第四，嚴格閱卷評分，實施教評分離。第五，進行試卷分析，強化信息反饋。[3]第六，利用信息化考務(wù)工具，提高工作效率。第七，完善保密措施，制定保密制度。[4]第八，進行監(jiān)考培訓，提高監(jiān)控質(zhì)量。[5]第九，加強校院二級管理，提高巡視力度。[6]第十，重視過程管理，規(guī)范考場秩序。第十一，多措并舉，改善考風考紀。

加強和改進高校考務(wù)工作是一項長期的系統(tǒng)工程，大多數(shù)高校都從以上各個方面對考務(wù)管理工作進行改進，并取得了一定的效果，但還存在不足之處，需要進一步完善，如誠信制度的細化量化；試題庫的進一步完善；智能排考系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用；探索新的考試形式，如無紙化考試系統(tǒng)的開發(fā)和應(yīng)用等。

二、我?？紕?wù)管理的具體措施

高?？紕?wù)工作是高校教學管理工作的一個重要環(huán)節(jié)?？荚嚬芾硭降母叩?，直接影響到高校教育教學質(zhì)量的好壞。優(yōu)化考試管理，建立規(guī)范化、科學化、系統(tǒng)化的考試管理體系，是高等院校教育改革的熱點及重大課題。

1.加強領(lǐng)導(dǎo)，提高認識，完善考試管理制度。

強化對考試工作的領(lǐng)導(dǎo)和考試內(nèi)外環(huán)境建設(shè)是考試工作得以順利完成的前提。為加強考試工作的組織和管理，學校專門成立了考試管理機構(gòu)——考試中心。由考試中心統(tǒng)一管理學校的考試工作，并在教務(wù)處成立了文印室，來統(tǒng)一印刷學校的考試試卷。這樣的管理模式既節(jié)約了管理成本，又提高了管理效率。在考試中心的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和調(diào)度下，每次考試都能有條不紊地進行，從未出現(xiàn)過大的失誤和差錯。

學校對考試工作的重視還體現(xiàn)在制度的建設(shè)上，為此學校先后制定了《考試工作暫行辦法》、《關(guān)于課程考試命題工作的有關(guān)要求》、《課程考試試卷批閱裝訂及整理工作有關(guān)要求》、《文印室試卷印刷保密制度》等一系列的規(guī)章制度，從根本上保障了考試工作的規(guī)范性和嚴肅性。

2.加大考試監(jiān)管力度，提高考務(wù)工作效率。

建立健全院校兩級考試巡視制度。每到考試時教務(wù)處會組織督導(dǎo)和教務(wù)處工作人員對全校所有考場進行巡視。主要檢查監(jiān)考教師和應(yīng)考學生到位情況、監(jiān)考教師監(jiān)考情況、考場秩序和衛(wèi)生狀況，對巡考中發(fā)現(xiàn)的違紀作弊現(xiàn)象，協(xié)同監(jiān)考人員進行證據(jù)收集和認定，并會同監(jiān)考人員當場在有關(guān)記錄上簽字并上報。院級巡視人員由學院分管學生工作的書記、教學院長以及輔導(dǎo)員、班主任組成。主要負責巡查各學院監(jiān)考和學生考試情況，并協(xié)同教務(wù)處人員對舞弊考生進行處理。

考試的組織是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。特別是在大學英語四六級等國家級考試的組織中，從考生的報名、信息的確認、數(shù)據(jù)的上報到準考證的發(fā)放、監(jiān)考人員的安排、考務(wù)人員的分工等，都需要進行周密的謀劃?？荚嚨那捌诠ぷ饕欢ㄒ獪蕚涞轿?，這是整個考試組織成敗的關(guān)鍵所在。要在實際工作中對考務(wù)工作進行不斷的優(yōu)化，使考場、考題、考生、監(jiān)考、巡考達到一個最優(yōu)的組合，取得較好的考試效果。

在做好考試的巡視和考務(wù)工作的同時，要運用現(xiàn)代化手段加強對考場的監(jiān)管。如在大型考試中使用金屬探測器、手機屏蔽器、作弊克等高科技工具來防范及阻斷通過無線通訊工具傳播試題、答案等信息的作弊行為。對考場進行標準化建設(shè)，考生考號進行隨機編排、單人單行、對號入座。并在考務(wù)辦公室安裝攝像頭對試卷的分發(fā)、回收進行實時監(jiān)控，確保試卷保密工作不留死角。堅決杜絕考試工作人員因失職造成大面積舞弊的事故發(fā)生，如果觸犯刑律，應(yīng)移送司法機關(guān)追究刑事責任。通過對考試過程的有效管理和監(jiān)督，考試的過程井然有序，考風、學風得到根本好轉(zhuǎn)。

3.做好試卷命題工作，進行試卷抽查分析。

對通識教育模塊和教師教育模塊的部分公共課程實行教考分離。加強題庫建設(shè)，學位課程及專業(yè)必修課程，任課教師必須提供三套試卷。對全校所有的學位課程考試進行監(jiān)控，統(tǒng)一由教務(wù)處統(tǒng)籌安排考試?？紕?wù)處或教學學院在試卷命題工作進行前，要規(guī)范試卷格式，明確出卷要求。要對試題的內(nèi)容，結(jié)合學科特點進行嚴格審核，確保試卷質(zhì)量。要求各教學學院，針對專業(yè)特點，搞好考試改革試點，提交考試改革申請表。其考核方式可以靈活多樣，考試形式可以分為開卷、閉卷、口試、無紙化考試、A4紙考試等。

考試結(jié)束后，教務(wù)處要求各教研室對公共課課程考試結(jié)果數(shù)據(jù)進行定性和定量的分析，各任課教師要對所教課程進行試卷分析。通過有針對性的試題質(zhì)量分析，可以對試卷題型、難易度及學生是否能掌握和運用教學內(nèi)容都有一個良好的推動和啟示作用，以提高教學質(zhì)量。并且加強試卷檢查工作力度，通過每個學期的試卷檢查，強化命題教師的責任心，從而提高命題質(zhì)量。

4.建立誠信考試體制，使誠信考試觀念深入人心。

高校教師在授教解惑的同時，要幫助同學們樹立正確的人生觀、價值觀和考試觀。只有同學們端正考試態(tài)度、遵守考試紀律，才能從根本上完善考務(wù)工作，提高考務(wù)工作效率。

為加強同學們考風考紀和誠信道德教育，各教學學院會組織召開考前工作會議，使之明確考試目的，端正考試態(tài)度。學校和學院也會相繼下發(fā)有關(guān)文件、規(guī)章制度，使學生了解考試的相關(guān)規(guī)定。同時利用板報、宣傳欄、廣播等進行宣傳，形成嚴肅考風考紀的氛圍。并且會通過豐富多彩的校園文化活動，增強學生的自律性，強化學生誠信考試的觀念。

5.搭建智能化考試考務(wù)平臺，使排考更加科學化、智能化。

利用現(xiàn)有的管理軟件及考務(wù)系統(tǒng)，增加其相關(guān)的功能，使考試安排更加合理有效。比如校內(nèi)學位英語考試，雖然考試規(guī)模不大，但這類考試關(guān)系到學生的學位，所以其公平性和嚴肅性不言而喻。要想組織好考試就必須要有好的考務(wù)軟件，我們就利用現(xiàn)有的PRETCO考試軟件通過修改報表的形式來為校內(nèi)學位英語服務(wù)，既節(jié)約了考試成本，給考務(wù)組織帶來便利，又維護了考試的公平性和嚴肅性。所以要取得良好的考試效果，考務(wù)人員首先應(yīng)學會利用先進的管理系統(tǒng)及管理方法對考試進行科學、精心、合理的謀劃，使影響考試的各種因素達到一個最優(yōu)組合。

三、考務(wù)管理優(yōu)化組合對提高教學質(zhì)量的意義

考務(wù)管理水平提高，可以促進教學工作，提高教學質(zhì)量。其作用和意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，可以更好地檢查教師的教學效果與教學水平，診斷教學工作中存在的問題，反饋教學與教學過程的各種信息，以達到提高教學質(zhì)量的目的。第二，有利于構(gòu)建“以發(fā)展為本”的學生評價體系，可以更準確有效地檢查學生的學習質(zhì)量，對于學生的學習能夠起到重要的激勵作用。[7]第三，促進學風建設(shè)，凈化考風環(huán)境，使考試更能體現(xiàn)公平、公正的原則。真正實現(xiàn)考試的診斷、導(dǎo)向、發(fā)展、管理的功能，并為構(gòu)建和諧校園貢獻力量。

參考文獻：

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[6]趙樹敏.院系二級管理體制下的考務(wù)管理工作探析[J].河南農(nóng)業(yè)，2010；（12）：7.

[7]宋陽.高?？紕?wù)工作若干問題的探討[J].天津電大學報，2010；14（2）：74～75.

第4篇：績效考核工作計劃范文

為適應(yīng)公司發(fā)展需要，加強重點工作計劃和工作總結(jié)的管理，突出計劃指導(dǎo)性，落實計劃實效性，提高計劃完成率，使公司重點工作得到全面的落實。并使之適應(yīng)公司主客觀條件變化的實際需要。為保證重點工作計劃和工作總結(jié)（以下簡稱“計劃”或“總結(jié)”或“計劃和總結(jié)”）實現(xiàn)閉環(huán)管理，使編報工作規(guī)范化、標準化，特制定本管理辦法。

1編報職責

1.1總經(jīng)理

1.1.1負責審批公司月度工作計劃和總結(jié)。

1.1.2負責審批副總經(jīng)理月度工作計劃和總結(jié)。版權(quán)所有

1.1.3負責審批各副總經(jīng)理和綜合管理部提交的績效考核建議。

1.2各副總經(jīng)理

1.2.1負責各自的月度工作計劃和總結(jié)的編報。

1.2.2負責審批和點評分管部門的月度工作計劃和總結(jié)。

1.2.3負責根據(jù)分管部門的月度工作完成情況提出績效考核建議。

1.3各部長

負責組織編報本部門月度工作計劃和總結(jié)。

1.4綜合管理部

1.4.1負責根據(jù)經(jīng)總經(jīng)理審批后的副總經(jīng)理和部門月度工作計劃和總結(jié)組織編報公司月度工作計劃和總結(jié)。

1.4.2負責月度工作計劃完成情況的督查、檢查、落實，并根據(jù)督查、檢查、落實的情況，提出績效考核建議，提交總經(jīng)理審批后執(zhí)行考核。

2編報依據(jù)

2.1計劃

⑴年度工作計劃擬定工作。

⑵檢查、督查發(fā)現(xiàn)的需要組織改善的問題。

⑶各級領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦工作。

⑷認為需要列入的工作。

2.2總結(jié)

⑴月度工作計劃完成情況。

⑵各級領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦而未列入月度工作計劃的工作。

⑶認為需要在總結(jié)中體現(xiàn)的其他未列入月度工作計劃的工作。

3編報類別

3.1公司月度工作計劃及完成情況及分析。

3.2各副總經(jīng)理、各部門月度工作計劃和計劃完成情況及分析。

4編報責任人

各副總經(jīng)理、各部部長、綜合管理部

5編報程序

5.1各部門月度工作計劃和總結(jié)

⑴各部門將月度工作計劃和總結(jié)交本部門分管副總經(jīng)理審批，并由分管副總經(jīng)理確認需列入公司月度計劃的項目。

⑵各部門每月28日將經(jīng)分管副總經(jīng)理審批后的月度工作計劃和總結(jié)報送綜合管理部。

5.2副總經(jīng)理月度工作計劃和總結(jié)

⑴各副總經(jīng)理將月度工作計劃和總結(jié)交總經(jīng)理審批。

⑵各副總經(jīng)理每月28日前將經(jīng)總經(jīng)理審批后的月度工作計劃和總結(jié)送綜合管理部。

5.3公司月度工作計劃和總結(jié)

⑴綜合管理部將各部門和副總經(jīng)理的月度工作計劃和總結(jié)進行綜合，編寫公司月度工作計劃和總結(jié)。

⑵綜合管理部每月底之前將公司月度工作計劃和總結(jié)及績效考核建議送總經(jīng)理審批。

⑶綜合管理部將編制完成的公司月度工作計劃和總結(jié)下發(fā)各公司各領(lǐng)導(dǎo)、部門部長。

6管理規(guī)定

6.1月度工作計劃項目數(shù)量應(yīng)控制在4～6項之間，按總分10分執(zhí)行權(quán)重。項目分值權(quán)重由編報責任人自行分配，每項工作一般不得超過3分（含），也不得低于1分（含），可設(shè)定為1.5～2.5分。每分分值為60元。直接上級可對權(quán)重分值分配做出調(diào)整。

6.2對于所報項目為日常工作當中所必須進行的項目，一律視為無效項目，所分配分值視為0分?？倷?quán)重分值按確認項目的實際分值核定。

6.3月度工作計劃和總結(jié)的編報必須按照本辦法規(guī)定的要求和進度完成（遇休息日提前）。每延期一日考核0.5分，從10分權(quán)重中扣除。延期三日（含）以上，視為未完成，權(quán)重分為0分。

6.4對虛報月度工作計劃完成情況的行為，一經(jīng)查實，除該項目權(quán)重分為0分外，另追加該項目權(quán)重分值一倍的考核。

6.5綜合管理部將通過不定期的督查、檢查，對月度工作計劃的完成情況適時進行抽查，以督促相應(yīng)工作計劃的按時完成。

7除外責任

對于第6條各款行為的考核，如公司另有處罰決定時除外。

8其他說明

8.1本管理辦法自2006年5月25日起實施。

8.2本管理辦法由綜合管理部負責起草和解釋。

9附表

附表1：《月份工作計劃》

附表2：《月份工作總結(jié)》

附表1：

月份工作計劃

序號

工作計劃項目

權(quán)重

責任人

是否公司計劃

擬完成時間

1

2

3

4

5

6

編制部門版權(quán)所有

編制人

編制

日期

分管副總經(jīng)理審批

總

經(jīng)理

審批

附表2：

月份工作總結(jié)

序號

月度工作計劃項目

計劃項目完成情況

權(quán)重

責任人

完成時間

1

2

3

4

5

6

其它需要列入的工作項目完成情況

編報部門

編報人

編報日期

分管副總經(jīng)理審批

績效考核建議：

總

經(jīng)理審批

第5篇：績效考核工作計劃范文

截至2012年8月底，我國高速公路通車總里程突破了3萬公里，比世界第三的加拿大多出近一倍。加強高速公路管理，提高效益，已成為高速公路建設(shè)發(fā)展中的一項重要任務(wù)，作為承擔高速公路管理任務(wù)的高速公路企業(yè)，建立有效的激勵和約束機制是提高高速公路效益的主要途徑。企業(yè)績效考核制度是企業(yè)激勵和約束機制的外部表現(xiàn)形式，是企業(yè)激勵與約束機制在企業(yè)管理實踐中的行為延伸。

一、績效考核指標設(shè)計要求

1.考慮和貫徹戰(zhàn)略性原則。企業(yè)績效評價應(yīng)該圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，從全局出發(fā)系統(tǒng)地設(shè)計指標，適時反映、評價經(jīng)營效果，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

2.具有針對性。在設(shè)計考核指標體系時必須明確每一個指標需要解決的具體問題，引導(dǎo)經(jīng)營活動沿著有利和可控的方向發(fā)展。

3.落實企業(yè)目標規(guī)劃。按照企業(yè)戰(zhàn)略目標對企業(yè)遠期規(guī)劃和短期目標的要求，逐步落實到指標責任主體，確定考核對象。

4.建立完善的指標體系。注重財務(wù)指標與非財務(wù)指標的均衡，包括靜態(tài)指標、動態(tài)指標、物質(zhì)指標、精神層面的指標，建立全方位、多視角的績效評價體系。

5.體現(xiàn)責、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則?？己酥笜思纫鞔_考核對象的職責，更要賦予相應(yīng)的權(quán)利，并配套相關(guān)的獎懲措施，使責、權(quán)、利協(xié)調(diào)一致。

二、高速公路企業(yè)績效考核設(shè)計的基本思路

高速公路企業(yè)的經(jīng)營效益水平主要表現(xiàn)為其盈利能力、資產(chǎn)運營能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。高速公路企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績，主要通過經(jīng)營者在經(jīng)營管理企業(yè)過程中對企業(yè)經(jīng)營、成長和發(fā)展的成果，以及所做貢獻的大小來體現(xiàn)。所以，高速公路企業(yè)績效考核應(yīng)該包括企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績兩方面。

1.高速公路企業(yè)績效考核的主要原則

績效考核要真實反映高速公路企業(yè)對以高速公路為主的資產(chǎn)的運營效果、管理水平和企業(yè)財務(wù)效益狀況。績效考核應(yīng)通過科學、規(guī)范的評估方法，對高速公路企業(yè)一定經(jīng)營期間的資產(chǎn)效果、管理水平和財務(wù)效益等狀況，進行定量及定性對比分析，做出真實、客觀、公正的綜合評判?？冃Э己酥笜梭w系的制定應(yīng)以高速公路企業(yè)效益為核心，多方面評估，爭取“內(nèi)容全面、突出重點、客觀公正、操作簡便”。

2.高速公路企業(yè)績效考核組織和對象

一般應(yīng)由高速公路企業(yè)主管副總經(jīng)理任組長，與來自企業(yè)人力資源、財務(wù)等部門，具有一定理論基礎(chǔ)和政策水平，熟悉評估方法和業(yè)務(wù)，專業(yè)知識和綜合能力較強的人員組成績效考核組。每一經(jīng)營年度結(jié)束，高速公路企業(yè)按照評估指標進行自我例行評估，在此基礎(chǔ)上由企業(yè)上級部門或董事會對企業(yè)績效進行年度例行評估。高速公路企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子進行重大調(diào)整時，應(yīng)由企業(yè)上級部門或董事會對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子進行特定評估。

三、公路企業(yè)績效考核KPI指標體系的建立

關(guān)鍵績效指標即KPI是指，企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。KPI體現(xiàn)為對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標，也就是說，KPI是連接個人績效和組織戰(zhàn)略目標的一個橋梁。企業(yè)經(jīng)營績效計劃是自上而下的，從公司的戰(zhàn)略開始層層分解，將公司的整體績效指標落實到每個員工，員工將企業(yè)與部門的目標融入到個人績效計劃之中，而將每個員工的績效指標連接起來能夠幫助所在部門乃至整個公司達到預(yù)期目標。

1.年度工作計劃的主要內(nèi)容

（1）確定公司KPI。每年初領(lǐng)導(dǎo)小組召集相關(guān)職能部門研究與集團公司簽訂的業(yè)績考核責任書、公司重點工作和重大改進創(chuàng)新項目。按照職責分工，相關(guān)職能部門分別提出公司年度KPI方案，由企劃部負責匯總，報請領(lǐng)導(dǎo)小組審核、批準后確定。

（2）制訂公司年度工作計劃。首先由公司分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，召集分管職能部門將分管的公司KPl分解到部門，然后由企劃部匯總整理，形成公司指標，報領(lǐng)導(dǎo)小組討論，通過后輸入績效管理信息系統(tǒng)，作為年度工作計劃控制的基礎(chǔ)依據(jù)。

（3）簽訂年度業(yè)績考核責任書。領(lǐng)導(dǎo)小組審定各部門年度KPI和CPI項目及考核標準，與各部門簽訂部門年度業(yè)績考核責任書。簽訂工作與年度工作會議結(jié)合。簽訂準備工作由企劃部負責。

2.年度工作計劃執(zhí)行與監(jiān)控

（1）年度工作計劃的執(zhí)行。公司制定的月度重點工作計劃應(yīng)與年度工作計劃對應(yīng)。企劃部對有重大偏差的地方應(yīng)進行分析，并說明原因，滾動改進年度工作計劃，各部門的月度KPI應(yīng)與公司月度重點工作相對應(yīng)。年度工作計劃的監(jiān)控：中期述職，每年中期7月由人事部組織各部門正職進行述職，分系統(tǒng)進行。述職人應(yīng)對照部門年度業(yè)績考核責任書，總結(jié)上半年各項指標的完成情況，說明差距和原因；對下半年各項KPI做出承諾，提出實現(xiàn)目標的具體策略措施和資源要求，形成中期述職報告。KPI評價會：領(lǐng)導(dǎo)小組每年組織召開一次針對關(guān)鍵業(yè)績指標的評價會議，對各部門月度KPI進行抽查，以促進規(guī)范KPI的設(shè)定標準，平衡各部門KPI的實現(xiàn)難度和權(quán)重，確保其合理性、科學性、可行性，促進各部門不斷提高KPI完成質(zhì)量，減少KPI指標制定的偏差。領(lǐng)導(dǎo)小組全體人員，各部門主管、績效辦全體人員參加KPI評價會議。

（2）周邊評議。每年第四季度，由人事部組織實施部門滿意度評議。參加評議的人員由該部門的服務(wù)對象組成，即該部門的上級、直接接受服務(wù)的部門和員工，有條件的單位可以加入外部客戶。人事部對評議情況進行統(tǒng)計匯總，得出部門滿意度評議成績，并對整個評議情況進行分析，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進建議，對評議結(jié)果進行反饋。被評議部門在接到評議結(jié)果后，應(yīng)針對評議反映出的問題，分析原因，提出改進措施，報人事部。

（3）年度考評。次年1月中旬，各部門收集資料，對承擔的公司層KPI進行分析，對照部門年度業(yè)績考核責任書，按標準提出考核意見，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提交企劃部。企劃部匯總各部門意見并核實后，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，提交領(lǐng)導(dǎo)小組審定，在公司年度績效考核會議上公布考評成績。

3.考核結(jié)果與獎懲機制有機結(jié)合

績效考核只有同薪酬機制和獎懲機制相掛鉤，才能起到應(yīng)有的作用。

（1）公司對項目經(jīng)理部的過程管理績效考核結(jié)果直接與該項目經(jīng)理部經(jīng)理班子成員（主要包括項目經(jīng)理、副經(jīng)理、技術(shù)總工、質(zhì)檢負責人等）的績效工資掛鉤。如當考核總評分為80分以上時不獎不罰，考核總評分為60分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。60～80分之間的績效工資參考計算式為：本月（或本季度）績效工資實發(fā)額=績效工資標準額－績效工資標準額／20×（80－考核得分）。

（2）公司對機關(guān)工作人員的過程管理績效考核結(jié)果與本人當月績效工資相掛鉤?？冃ЧべY計算參考式為：考核為優(yōu)秀等次以上的發(fā)全額績效工資，考核為優(yōu)良等次以下的可依次扣罰10％的績效工資，考核為不合格等次的扣除全額績效工資。企業(yè)也可根據(jù)實際制定符合本企業(yè)特點的掛鉤方式。

（3）結(jié)果考核同相關(guān)人員的獎懲和升遷等相掛鉤。對項目經(jīng)理部的結(jié)果考核，以一個項目總施工周期為考核階段，根據(jù)審計部門審計結(jié)果總體評價項目運營情況，評價考核結(jié)果同項目經(jīng)理班子成員的項目獎金、職務(wù)升降、提拔、聘用等相掛鉤。對項目工作人員和公司機關(guān)工作人員的結(jié)果考核以年度為考核同期，考核結(jié)果與個人的年度獎金、評優(yōu)、升降、崗位交流調(diào)整等相掛鉤。

總之，績效考核是提升企業(yè)管理水平，增強企業(yè)市場競爭能力和盈利能力，推進企業(yè)機制轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新的非常有效的管理方法，績效考核是一個繁雜的、持續(xù)改進提高的過程，必須堅持循序漸進、動態(tài)改進的原則，根據(jù)企業(yè)自身特點，不斷完善提高，才能發(fā)揮更好的效果。

參考文獻：

[1] 張大為.企業(yè)績效考核指標體系的設(shè)計[J].城市建設(shè)理論研究，2011，（30）.

[2] 何仲文.高速公路營運企業(yè)如何實施績效考核[J].粵港澳市場與價格，2007，（10）.

[3] 王海莉.如何做好高速公路運營企業(yè)一線員工績效考核[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012，（11）.

第6篇：績效考核工作計劃范文

本文主要談?wù)?012年績效考核工作的開展過程和體會。

關(guān)鍵詞：績效考核，體會

中圖分類號：C31 文獻標識碼：A 文章編碼：1674-3520（2014）-02-00186-03

一、開展績效考核工作背景

1、公司背景

（1）公司成立背景

中交宇科公司是在2008年9月組建的企業(yè)。

（2）公司發(fā)展歷程

公司從2008年成立之初的幾個人，已經(jīng)發(fā)展到2012年底的100人左右。

2、開展績效考核工作的背景

（1）開展績效考核工作的起因

四維圖新在2011年11月成為公司第一大股東，中咨集團是第二大股東。

在四維圖新推動下，公司決定按照現(xiàn)代企業(yè)制度來管理公司，通過實行績效考核制度來合理地評價每個員工的表現(xiàn)。

（2）開展績效考核工作時的公司現(xiàn)狀

在公司決定開展績效考核工作的初期，困難很大。全體員工對績效考核都不太清楚，大部分員工不知道績效考核是怎么回事，少部分員工略微清楚績效考核的概念，但不清楚具體操作過程。所以要想在幾乎是一張白紙的基礎(chǔ)上推行績效考核，困難可想而知。

而且2011年底，公司剛剛被收購，人心浮動。由于社會上的公司收購經(jīng)常帶來公司動蕩，所以大家都在猜測新的大股東會如何調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)和主營業(yè)務(wù)，揣摩自己的職務(wù)、薪酬等是否會發(fā)生變化。在這種特殊的不穩(wěn)定情況下，如果績效考核制度設(shè)計得不夠理想，如果績效考核實施考慮地不周到，容易激起廣大員工的非議，這項新的制度也有可能在推行不久就夭折。所以制定績效考核制度和實施辦法是必須十分小心謹慎的。

二、實施績效考核前的準備

1、撰寫績效考核制度

（1）選擇績效考核方法

公司讓我來撰寫績效考核制度，這對我既是一種壓力，也是一種機會。

公司以前從來沒有搞過績效考核，沒有任何歷史的資料可以參考，也沒有其他人對此事清楚，所以我只能依靠在以前其它公司的績效考核經(jīng)驗，來選擇適合公司的績效考核方案。

一般在人力資源范圍內(nèi)有三種類型的績效考核方法：

1、行為導(dǎo)向型的考評方法，包括主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

2、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

3、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。[]

公司的主營業(yè)務(wù)是高速公路測繪項目，屬于服務(wù)類的收入，沒有成型的產(chǎn)品。而且業(yè)務(wù)主要靠領(lǐng)導(dǎo)個人關(guān)系取得，項目周期無明顯規(guī)律。針對這種現(xiàn)實情況，我覺得目標管理法比較適合公司的績效考核體系。

由于目標管理法是由各部門根據(jù)實際情況自行制定工作目標，并在考核期滿后對設(shè)定的目標進行回顧和考核，所以特別適合我們這種以不確定的項目為主營業(yè)務(wù)的公司。

除了基本要求以外，目標管理（management by objectives， MBO）要求管理者為每個雇員設(shè)定具體的、可測量的目標。管理者還要依此定期討論目標的進度。[2]

（2）撰寫適合的績效考核制度

選擇好合適的績效考核方法后，我開始考慮撰寫適合本公司情況的績效考核制度。

我撰寫的績效考核制度主要思想如下：

績效管理流程包括目標設(shè)定、績效考核、績效反饋等三個方面。

各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定具體的工作計劃，并將計劃分解到下屬員工。具體如下：

a、副總經(jīng)理應(yīng)制定其主管范圍的工作計劃，并將計劃明確告知下屬的部門負責人。

b、部門負責人應(yīng)制定部門工作計劃，并將計劃分解到下屬員工。

績效考核包括以下原則：

a、逐級考核原則

b、公平、公正、公開原則

績效考核周期為年度，即每個自然年度考核一次。

績效考核采用目標管理法，即主要對計劃設(shè)定的目標進行考核，以便更好地服務(wù)于公司戰(zhàn)略目標。

績效考核各項考核指標的權(quán)重總分數(shù)為100分，工作行為評價總分為15分，工作業(yè)績考核總分為85分。在工作業(yè)績考核中，基本職責權(quán)重為30%，年度工作業(yè)績指標權(quán)重為70%。

另外，為確保考核評價的公正性，績效考核評價分為兩部分，包括員工自評和上級考評。

具體的計算公式如下：

a、工作行為評價得分的計算公式，工作行為評價得分的滿分為15分：

工作行為評價得分=員工自評總分×20%+上級考評總分×80% （2-1）

b、業(yè)績指標得分的計算公式，業(yè)績指標得分的滿分為100分：

業(yè)績指標得分=員工自評總分×20%+上級考評總分×80% （2-2）

c、績效考核最終得分的計算公式

第7篇：績效考核工作計劃范文

部門績效獎懲細則一市局機關(guān)各部門、直屬機構(gòu)、事業(yè)單位、社會團體：

根據(jù)《無錫市工商局機關(guān)部門績效考核管理和作風建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤的要求，現(xiàn)就部門年度績效考核獎勵辦法提出如下實施意見：

一、獎勵原則

實行機關(guān)部門績效考核管理和作風建設(shè)考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤，建立壓力傳導(dǎo)機制和以提升績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，充分調(diào)動和激發(fā)部門和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動力，打破平均主義的分配辦法。

1.堅持績效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎勵性績效考核獎金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績作為主要依據(jù)，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績突出的部門和人員傾斜。

2.堅持公平、公正、公開的原則。績效考核獎金在分配過程中實行陽光操作，獎勵依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。

二、獎勵辦法

(一)增發(fā)績效考核獎金的情形

1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級考核認定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發(fā)績效考核獎金。其中，獨立(自主)完成加分項目的，所在部門工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發(fā)績效考核獎金10003000元。

2.部門工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報限額未予申報的，所在部門工作人員可視情增發(fā)績效考核獎金。

3.有其他符合增發(fā)績效考核獎金項目的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。

(二)扣發(fā)績效考核獎金的情形

1.部門工作扣分影響單位總成績的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

2.部門工作不到位被追責，有負面影響的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀行為，影響單位考核成績的，當事人全額扣發(fā)績效考核獎金，所在部門領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

4.有其他扣發(fā)績效考核獎金情形的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。

三、其他事項

市局領(lǐng)導(dǎo)按工作分工，按就高原則，參加分管部門績效考核。

增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎在市財政核定獎勵總量內(nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎勵。具體增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎金數(shù)額由市局部門績效考核小組向局長辦公會提出建議，由局長辦公會研究確定。

部門績效獎懲細則二為強化各街道、部門城市管理工作職責，進一步提高爭先創(chuàng)優(yōu)意識，根據(jù)《長沙市城市管理績效考核辦法》、《長沙市城市管理績效評價操作細則》和《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》等文件精神，制訂本獎懲細則。

一、獎懲對象

依據(jù)《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》統(tǒng)計排名，對街道城市管理月度績效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評價和區(qū)域評價排名第一的單位予以獎勵;對排名位居末位的單位和人員視情予以通報、處罰和實施行政問責。

二、獎懲內(nèi)容

(一) 對街道城市管理工作考核的獎勵與處罰。

1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評先。

2. 街道城市管理當月考核排名第一名獎勵8萬元，第二名獎勵5萬元，第三名獎勵3萬元。

3. 當月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對街道下?lián)芙?jīng)費3萬元，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報批評，由街道主要行政負責人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)長說明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實施行政問責。

4. 城管執(zhí)法中隊干部責任心不強，與街道配合不好，造成街道城管工作被動，或?qū)Χ讲榭己私M下達的整改任務(wù)不按要求落實到位，街道或督查考核組可書面向區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整意見，由區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊人事的建議。

(二)對環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊、治塵辦的獎勵與處罰。

1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門維護經(jīng)費總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊工作經(jīng)費總額的1.5%計提履職保證金，完成規(guī)定目標任務(wù)全額返還，未完成規(guī)定目標任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財政預(yù)算的其他臨時性城市管理任務(wù)。

2. 當月在全市城市管理工作類別考評中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎勵8萬元，城管執(zhí)法大隊、治塵辦排名第一的，獎勵5萬元。當月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評價中排名第一的，獎勵城管局8萬元，獎勵城管督查考核組5萬元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個數(shù)折扣獎金數(shù)額。

3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊及治塵辦當月成績未進入全市前二名的，按當月考核得分，每差0.5分(對照全市第二名的得分計算，不足的按0.5分計算)，扣除當月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財政預(yù)算的臨時性城市管理任務(wù)。

4. 當月考核成績排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對該單位下?lián)芙?jīng)費3萬元，單位主要負責人向分管副區(qū)長說明情況;連續(xù)兩個月考核成績排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績排名全市倒數(shù)第一的，主要負責人向區(qū)長說明情況，單位寫出書面檢查。

(三) 對街道愛衛(wèi)工作考核的獎勵與處罰

1. 全年愛衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評市愛衛(wèi)工作先進單位;3-5名推薦參評區(qū)愛衛(wèi)工作先進街道;6-10名為區(qū)愛衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評先。

2. 連續(xù)二個季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負責人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況并通報批評。因工作不負責，履職不到位，或被新聞媒體負面曝光，造成較大影響的，主要負責人向區(qū)長說明情況，實施行政問責。

三、獎金安排

嚴格實行收支兩條線，城市管理績效考核市對區(qū)下?lián)塥劷鹑珔^(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績效考核獎勵所需資金納入?yún)^(qū)財政預(yù)算。月度考核獎勵經(jīng)費根據(jù)本細則制表，送區(qū)城管督查考核組負責人簽署意見，報分管區(qū)長審批后發(fā)放。各單位所獲獎金的70%用于城市管理維護和工作經(jīng)費，30%用于獎勵相關(guān)城市管理工作成績突出人員。

本細則自20xx年1月1日起實行。

部門績效獎懲細則三1.目的 為實現(xiàn)部門各項工作目標和各項工作職能，通過績效考核科學、客觀地評估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績，指導(dǎo)員工高效地開展工作，促進員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念的要求，制訂本實施細則。

2.月度績效考核

2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重

員工月度考核的內(nèi)容由重點工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點工作占40%權(quán)重，事務(wù)性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。

2.1.1重點工作

重點工作為除日常事務(wù)性工作外，根據(jù)當月部門的工作計劃，結(jié)合崗位的職責范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門負責人以《月度重點工作計劃分解表》下達給任職員工的具體工作任務(wù)，從員工完成任務(wù)的時效、進度和質(zhì)量方面來考核，體現(xiàn)崗位工作對部門月底工作計劃的直接支持功能;

2.1.2事務(wù)性工作

事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制

制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項制度的遵守情況。

2.2. 考核程序

2.2.1 績效規(guī)劃

2.2.1.1部門月度績效規(guī)劃會：每月初由部門負責人召開部門月度績效規(guī)劃會，會議內(nèi)容包括討論和分解當部門月度工作計劃，點評上月工作完成情況及員工工作評估反饋;并在會后2個工作日內(nèi)以《月度重點工作計劃分解表》的形式下達部門重點工作任務(wù)。

月度重點工作計劃分解表月度

序號

工作內(nèi)容

完成時間

本期階段結(jié)果

責任人

要求及注意事項

2.2.1.2 擬定崗位績效合約：崗位任職員工收到部門下達的《月度重點工作計劃分解表》的當日，擬定本崗位的《月度績效合約》，提交部門負責人審核;

2.2.1.3 溝通確認：部門負責人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績效合約》進行溝通，重點溝通確認工作內(nèi)容、完成時間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達成一致后，簽字確認。

2.2.2. 跟蹤與輔導(dǎo)

部門負責人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過程，跟蹤各崗位的工作進度，對各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對過程中出現(xiàn)的問題及時輔導(dǎo)和糾正。

2.2.3工作評估

2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進行小結(jié)，填寫《月度績效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評價標準進行自評，并報部門負責人;

2.2.3.2部門負責人收到評估表后2日內(nèi)對各崗位員工當月業(yè)績表現(xiàn)進行評價，并對各項內(nèi)容作出相應(yīng)的點評(指明工作的亮點、指出改善之處)。

2.2.4反饋

2.2.4.1部門負責人在月度績效規(guī)劃會中綜合分析部門各項重點任務(wù)的完成情況，點評各下屬上月工作業(yè)績，對比員工自我評估與部門評估間的差距;

2.2.4.2在會后與員工進行溝通、反饋，重點在于肯定員工的成績、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預(yù)期的結(jié)果達成一致，列入下月的績效計劃。

2.3考核結(jié)果的計算與運用

2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生

以部門評估得分為員工當月各項工作考核得分，總分按以下公式計算得出：

當月績效考核得分=重點工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分

2.3.2 考核結(jié)果的運用

2.3.2.1 月度獎懲

A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動工資;

B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動工資;

C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動工資;

D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動工資;

E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動工資;

F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動工資;

G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個月浮動工資。

2.3.2.2 月度工作改進：對員工當月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進行溝通，提出改進意見。

2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。

3. 年終綜合績效評價 員工年終綜合績效包括以下兩方面的內(nèi)容：

工作業(yè)績評價、績效行為評價，其權(quán)重分別為60%、40%。

員工年度綜合績效評價=工作業(yè)績評價60% + 績效行為評價40%

3.1工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價

年度工作業(yè)績評價 = (月度工作業(yè)績評價)/12

3.2績效行為的評價

績效行為評價采用360度考核辦法，以《績效行為評估表》(見附件2)的形式，通過被考核人、同事、上級的評價，最終得出被考核人的該項評估得分。其中各評價人的權(quán)重分別為：部門負責人0.5，其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評0.1。

3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用

年度綜合評價結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評優(yōu)評先等工作的重要依據(jù)。

第8篇：績效考核工作計劃范文

一、高校財務(wù)人員績效考核體系構(gòu)建原則

高校為使績效考核工作取得預(yù)期的效果，在制定體系時遵循了以下原則：

（一）客觀公正與公開透明的原則 績效考核的目的是為了推動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，因此考核制度、考核內(nèi)容和標準、考核過程、考核結(jié)果必須客觀公正、公開透明，只有每位參與考核的人員都了解考核規(guī)則，認識到規(guī)則的一視同仁，才能使大家對績效考核工作產(chǎn)生信任感。只有做到考核過程對每位參與考核的人員都公開透明，才能真誠發(fā)揮考核的激勵作用。

（二）尊重規(guī)律與以人為本的原則 績效考核體系的評價指標必須符合績效管理的客觀規(guī)律，具有嚴謹、精確、全面、邏輯性強等特點，評價指標應(yīng)當全面，評價方式應(yīng)當多元。同時要堅持以人為本，體現(xiàn)尊重人、解放人、依靠人和為了人的理念，要明確績效考核的最終目的是調(diào)動員工的工作積極性，不斷提升工作質(zhì)量和服務(wù)水平。因此績效考核體系的建立要借鑒世界先進考核方法，同時結(jié)合本部門工作實際，制定具有自己特色的績效考核體系。

（三）理念態(tài)度與能力業(yè)績并重的原則 理念態(tài)度和能力業(yè)績是完成崗位工作必不可少的兩個方面。理念態(tài)度是“德”，只有了解學校和處室的核心理念、端正崗位職業(yè)態(tài)度，才能在工作中積極主動，把握工作的重心和方向；能力業(yè)績是“能”，只有具備過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力，才能在工作中得以勝任，不斷提升工作質(zhì)量和水平。因此，績效考核體系必須兼顧對財務(wù)人員的“德”、“能”的考察。

（四）突出關(guān)鍵績效與簡便易行的原則 每個人在崗位上的工作是個動態(tài)、復(fù)雜、全面的過程，要全面無缺失地考核每一個人，是一種復(fù)雜且不具操作性的理想狀態(tài)。因此，績效考核體系要突出關(guān)鍵績效，通過對各項工作的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣和分析，使考核點成為衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，只有這樣才能使考核簡便易行且具有公眾說服力，不至于流于形式。

（五）主觀測評與客觀測評相結(jié)合的原則 客觀測評具有材料佐證、說服力強的特點，但很多工作和貢獻具有隱性特點，無法提供清晰翔實的佐證材料，因此考核體系的建立要采取主觀測評和客觀測評相結(jié)合的方式。既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互對立。

二、高校財務(wù)人員績效考核體系考核方法

高校根據(jù)高校財務(wù)人員的工作實際，借鑒國際上先進的KPI和360度等績效考核方法，突出目標、項目、過程、績效、創(chuàng)新和貢獻導(dǎo)向，推進基于質(zhì)量目標的績效考核體系。

（一）KPI績效考核法 KPI績效考核稱為關(guān)鍵績效指標法，它將績效評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，將員工的績效與關(guān)鍵指標作出比較地評估方法。關(guān)鍵指標必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達性（Attainable）、相關(guān)性（Relevant）、時限性（Time-based）。以此實現(xiàn)了考核的可操作性、可計量性和準確性。

（二）360度績效考核法 360度績效考核稱為全視角考核法，它是由被考核人的上級、同級、下級、本人或考核專家擔任考核者，從各個角度對被考核者進行全方位評價的一種績效考核方法?？己说膬?nèi)容涉及到被考核人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務(wù)績效、工作態(tài)度和能力等方面，考核結(jié)束后，通過預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考核結(jié)果反饋給本人，從而達到改變行為，提高被考核人工作績效的目的。以此實現(xiàn)考核的客觀性和全面性。

三、高校財務(wù)人員績效考核體系的考核內(nèi)容

高?？冃Э己梭w系內(nèi)容包括“目標指向”、“態(tài)度能力”、“工作績效”、“民主測評”和“創(chuàng)新貢獻”五個一級指標。具體見圖1。

圖1

（一）目標指向 主要觀測財務(wù)人員的工作事先有無計劃、事中執(zhí)行情況及事后總結(jié)反饋。工作計劃要求任務(wù)明確、落實到人、任務(wù)起點終點明確或按周按月分解；工作執(zhí)行要求工作計劃執(zhí)行好，按時執(zhí)行率達100%，目標實現(xiàn)率達100%，工作計劃如有調(diào)整，須理由充分、及時；工作總結(jié)要求認真總結(jié)全年工作，特別注意好的工作方法、存在的問題及問題改進思路的總結(jié)提煉。通過“目標指向”指標督促財務(wù)人員形成“事必預(yù)、言必行、行必果”的工作方式。

（二）態(tài)度能力 主要觀測財務(wù)人員對學校及處室工作理念的理解、團隊合作能力及是否具備崗位所需的專業(yè)技能。工作理念要求財務(wù)人員熟知學校和處室的發(fā)展思路、制度規(guī)范、行為準則等；工作態(tài)度要求財務(wù)人員對待工作擺正態(tài)度，用熱情服務(wù)于師生，用嚴謹立足于崗位，注重團隊的合作；工作能力則針對當今高校財務(wù)現(xiàn)代化和偏重管理的發(fā)展，要求財務(wù)人員與時俱進、堅持學習。通過“態(tài)度能力”指標督促財務(wù)人員樹立良好的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，不斷提升工作能力。

（三）工作績效 工作績效是績效考核體系的重點，從“公共指標”、“業(yè)務(wù)指標”和“高水平指標”三個層面全方位考核財務(wù)人員全年工作的紀律性、質(zhì)量性和層次性。“公共指標”主要考核財務(wù)人員工作出勤情況、參加會議活動情況、工作紀律和能效、資產(chǎn)、檔案、網(wǎng)絡(luò)管理情況及“節(jié)約校園建設(shè)”和“師德師風建設(shè)”等方面；“業(yè)務(wù)指標”則緊緊與崗位職責相掛鉤，針對每個崗位的每項職責都一一對應(yīng)考核點，全面考核崗位工作完成率和完成質(zhì)量；“高水平指標”是針對高校財務(wù)人員設(shè)立的科研觀測點，主要包括、科研課題、社會聲譽及表揚表彰等方面；通過“工作績效”指標可以較為全面的觀測財務(wù)人員全年的實際工作情況，強化工作責任，激發(fā)工作熱情。

（四）民主測評 民主測評是整個績效考核體系中唯一的主觀指標，分為“領(lǐng)導(dǎo)評議”、“群眾評議”和“服務(wù)對象評議”三部分。部門領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級，對被考核者承擔著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督職責，對被考核者是否完成了工作任務(wù)，是否達到預(yù)定的績效目標等實際情況比較熟悉了解；同事則是與被考核者朝夕相處的人，他們觀察最深入、了解最透徹，也最熟悉被考核者的態(tài)度、技能、方法和成果；服務(wù)對象是唯一經(jīng)常能夠在現(xiàn)場觀察被考核者工作的人，而且服務(wù)對象是外部門人員，不受內(nèi)部利益機制左右，具有真實性和公正性，同時強化了被考核者以服務(wù)對象的滿意度為導(dǎo)向的觀念。

（五）創(chuàng)新貢獻 創(chuàng)新貢獻主要觀測財務(wù)人員全年工作中的特殊貢獻和創(chuàng)新服務(wù)，由本人撰寫提報崗位創(chuàng)新貢獻報告。創(chuàng)新主要體現(xiàn)在管理、服務(wù)、機制及貫徹落實學校及處室核心價值體系等方面，貢獻主要體現(xiàn)在超額完成工作量、在學校及處室重大工作中做出突出貢獻及合理化建議等方面。通過“創(chuàng)新貢獻”指標培養(yǎng)財務(wù)人員“立足本職崗位、勇于探索創(chuàng)新”的職業(yè)精神和工作氛圍。

四、高校財務(wù)人員績效考核體系具體實施

該校對財務(wù)人員績效考核分為平時考核和年終考核兩部分，其中平時考核占20%，年終考核占80%。

（一）平時考核 主要考核財務(wù)人員常規(guī)工作表現(xiàn)、學校及處室部署的主要工作進展完成情況、崗位工作計劃進展等相關(guān)工作的開展落實情況。平時考核力求簡便易行，主要采取檢查、督導(dǎo)、抽查和半年檢查等方式。將個人平日考核得分按照20%的權(quán)重折算計入年度總分。

（二）年終考核 立考核小組，按照考核指標體系逐項進行考核，主要采取查資料、訪談、問卷調(diào)查等方式。將個人年終考核得分按照80%的權(quán)重折算計入年度總分。

五、高校財務(wù)人員績效考核結(jié)果反饋與應(yīng)用

績效反饋是績效考核體系的最后一個環(huán)節(jié)，也是很重要的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己说淖罱K目的是改進財務(wù)人員行為方式，提高其業(yè)績水平，因此考核初步結(jié)果出來以后，必須以適當?shù)姆绞椒答伣o每位被考核者。

（一）績效反饋的意義 一方面績效考核的結(jié)果如同一面鏡子，被考核者通過績效考核來全面了解自己，使每位被考核者對自己的工作情況有一個全面、系統(tǒng)的了解，并了解自己與其他人員之間存在的差距，在今后工作中根據(jù)期望和要求不斷加以改進和提高。另一方面通過反饋可以使管理者了解人員的績效和要求，有的放矢地進行激勵和指導(dǎo)，在結(jié)束一個評價周期的同時，開始下一個評價周期。這樣，績效評價活動循環(huán)反復(fù)，被考核者績效和組織績效得以不斷提高。

（二）績效反饋的方式 績效考核的根本目的是要調(diào)動工作人員的積極性。為此，反饋的立足點和方式要堅持體現(xiàn)人文關(guān)懷，采取誠懇、被考核者樂于接受的方式，有利于被考核者了解到自己的成績和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改進工作的具體做法。首先，考核的結(jié)果要在部門內(nèi)部進行公示。公示期間接受對賦分結(jié)果和過程的質(zhì)疑和資料復(fù)核。公示無誤后方可作為最終考核結(jié)果。以此來確?？己私Y(jié)果公正無誤，使得每位被考核者心悅誠服的接受考核結(jié)果。其次，部門領(lǐng)導(dǎo)要加強與被考核者關(guān)于考核結(jié)果的面談反饋。溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。通過溝通，使每位被考核者更清楚的認識到自己工作的優(yōu)點和不足，激勵考核優(yōu)秀者繼續(xù)保持優(yōu)良的工作狀態(tài)，鼓勵考核落后者以考核結(jié)果為契機，認清工作不足，不斷糾正改進。以此增強上下級之間的信任度。

（三）績效反饋的應(yīng)用 績效考核的結(jié)果可以作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)及物質(zhì)獎勵的依據(jù)，但在使用時要注意“以人為本”的理念。結(jié)果的使用，要能激勵優(yōu)異者、鼓勵落后者，使每一成員都凝聚在一起，在良好的集體氛圍中謀求各自的發(fā)展，使整個績效考核及其結(jié)果應(yīng)用的過程都是在友好溝通、相互信任與尊重的良好人際氛圍中進行，被考核者的個人價值和專業(yè)價值都不同程度地得到承認。

參考文獻：

[1]戴維?帕門特：《關(guān)鍵績效指標：KPI的開發(fā)、實施和應(yīng)用》，機械工業(yè)出版社2012年版。

[2]林新奇：《績效考核與績效管理》，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社2011年版。

第9篇：績效考核工作計劃范文

聯(lián)想集>！企業(yè)的目標層層分解到每一個崗位上,讓崗位職責與分配下來的目標相互契合,再以完善的監(jiān)督考核體系保障整體的高效運作?？己藢嵤w系的框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結(jié)合、考核實施。

(一)靜態(tài)職責分解

靜態(tài)職責分解是以職責和目標為二條主線,建立以“工作流程”和“目標管理”為核心,適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責任體系:一是明確公司宗旨;二是在公司宗旨之下確立公司的各個主要增值環(huán)節(jié)、增值流程;三是確立完成這些增值環(huán)節(jié)、增值流程需要的組織單元,構(gòu)造組織結(jié)構(gòu);四是確立部門宗旨。

1、確立部門職責。部門職責指部門為實現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責任和應(yīng)承擔的工作項目,它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。

2、建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內(nèi)部,在獨立的部門與部門之間、處與處之間,建立職責的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。

3、制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應(yīng)遵循的工作流程后,需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標準崗位應(yīng)承擔的職責、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以《崗位指導(dǎo)書》的形式出現(xiàn)的。崗位職責來源于部門職責的細化和工作流程的分解。

(二)動態(tài)目標分解

動態(tài)目標分解就是按照職責這條橫線,與時間、目標這條縱線的有機整合,使各部門、崗位之間的職責和工作關(guān)系有機地協(xié)調(diào)起來。主要過程是戰(zhàn)略規(guī)劃。聯(lián)想的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個層次:集團戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃。

(三)目標與職責相結(jié)合

為保證各項規(guī)劃的實施,各牽頭部門在與相關(guān)部門進行溝通與交流的基礎(chǔ)上,將目標按職責分解到相關(guān)部門。將目標落到實處,首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應(yīng)關(guān)系,為了建立這種聯(lián)系,集團管理部門協(xié)助建立了大量的各種運作和核算模型,最具特色的是聯(lián)想電腦公司的“屋頂圖”。

(四)考核實施

設(shè)定職責和目標后,聯(lián)想利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:

1、定期檢查評議。以干部考核評價為例,聯(lián)想集團干部每季要寫對照上月工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議,雙方認可。

2、量化考核、細化到人?？己诵问绞嵌嘁暯?、全方位的,包括上級對下級的考核,平級之間、下級對上級的評議,以及部門互評等。通過部門互評,發(fā)現(xiàn)組織在工作關(guān)系方面存在的問題;民主評議的目的是為了考察干部管理業(yè)績,為干部選拔提供參考依據(jù),并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展提供參考,幫助干部清醒認識自我,建立干部提升的透明、健康發(fā)展機制。員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進行,員工績效考核、部門互評和民主評議,每年綜合考評一次。部門業(yè)績考核均圍繞“利潤中心”進行考核,同時要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務(wù)。

員工績效考核的內(nèi)容分兩部分:一是工作業(yè)績結(jié)果導(dǎo)向,針對員工根據(jù)直接上級與員工預(yù)先商定的目標業(yè)績工作計劃進行;二是行為表現(xiàn)及能力,這部分為過程導(dǎo)向,按普通員工、各級管理人員分別制定不同的考核標準和權(quán)重。

二、聯(lián)想集團績效考核體系的優(yōu)劣勢分析

(一)聯(lián)想集團績效考核體系的優(yōu)點

整體來說,聯(lián)想集團的績效考核體系完整,是一個將目標管理和績效考核相結(jié)合的過程,其優(yōu)點如下:

1、目標管理法應(yīng)用的優(yōu)點。(1)這種對部門、對員工的績效考核模式,是把公司的目標分派各部門完成,而各部門的目標又分派到各員工身上,讓員工訂立工作目標。這樣就能夠把個人目標、部門目標和公司目標連成一線,一級一級地下達命令和執(zhí)行任務(wù),有利于最終實現(xiàn)組織目標。(2)目標管理法以考評員工或組織的工作效果為主,注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻,即工作業(yè)績,而不是員工和組織的行為和工作工程,所以考評的標準容易確定,操作性強,節(jié)省大量的人力、財力、物力。(3)運用目標管理法,將組織目標按職責分解到相關(guān)部門、崗位和員工個人,這樣就在目標和職責之間建立了清晰的對應(yīng)關(guān)系,易確定各部門、崗位的考核指標。如聯(lián)想電腦公司的“屋頂圖”和對處級經(jīng)理以上干部的考核。

2、制度化考核手段的優(yōu)點。(1)制度化考核手段之一是定期檢查評議,其中書面報告作為考核評價手段之一,能夠?qū)T工在工作中遇到的問題,及時向公司做出反饋和說明情況。同時以員工的工作檔案的形式存檔,作為將來員工職業(yè)發(fā)展和公司人事調(diào)動、分配的參考依據(jù),而且述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議,對下級的工作具有指導(dǎo)和參考價值。如對干部的考核手段。(2)量化考核、細化到人的考核方式,操作簡便,結(jié)果易于統(tǒng)計,而且考核成績能夠直觀的反映出員工所做工作的優(yōu)點、不足,便于及時進行績效改進。

3、多視角、全方位的考核形式的優(yōu)點。(1)多視角、全方位的考核形式能夠提高考核結(jié)果的信度和效度,可將考評主由于個人偏見,人際關(guān)系狀況等因素造成的考評結(jié)果的偏差降到最低。如上級考評、下級考評、同級考評、部門互評方式的結(jié)合使用。(

2)自我考評的方式,能充分調(diào)動被考評者的積極性,特別是對那些以“自我實現(xiàn)”為目標的人更顯重要。 4、考核期限設(shè)置的優(yōu)點。從聯(lián)想集團的“員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進行,員工績效考核、部門互評和民主評議,每年綜合考評一次”可以看出,聯(lián)想集團很重視績效考評,這樣可以及時掌握各部門、崗位、員工的動態(tài),有利于及時進行績效改進。

5、考核內(nèi)容的優(yōu)點。(1)部門考核內(nèi)容圍繞“利潤中心”展開,結(jié)合各部門主題業(yè)務(wù),操作簡便,且體現(xiàn)各部門特色,考核靈活。(2)員工考核內(nèi)容為結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向,而不只是結(jié)果導(dǎo)向,通過與員工相互協(xié)商就目標的背景與實現(xiàn)方式達成共識,從而認識到組織運作的靈活開展是很有必要的。

6、績效結(jié)果處理的優(yōu)點。(1)通過績效面談,一方面對員工的成績給予肯定,另一方面可對員工及時提出績效改進意見和措施,以確保員工工作更順利有效的進行。并且對員工設(shè)立了績效申訴機制,對績效考核結(jié)果有異議者可及時提出申訴,確保績效考評結(jié)果的公開、公平、公正。(2)人力資源部為每位員工的績效考核建立檔案,考核結(jié)果直接與工薪、年度獎金等掛鉤,為干部任免、評選先進、崗位調(diào)換以及辭退等提供依據(jù),具有激勵作用。

(二)聯(lián)想集團績效考核體系的缺點

整體來說,聯(lián)想集團的績效考核體系是一個系統(tǒng)的工程,有理有據(jù)。但也有其局限性,具體如下:

1、目標管理法應(yīng)用的局限性。(1)在實行目標管理中,關(guān)鍵要準確找出組織的目標,并清晰地加以剖晰,準確地一級一級下達到各部門、各員工。目標是否能夠系統(tǒng)地、明確地加以分解直接關(guān)系到目標的實現(xiàn)效果。(2)分解在不同部門的分目標往往難以一致,使得相同層次的部門承擔不同的任務(wù),因此無法保證部門間考評的公正公平,也不能為以后的晉升決策提供可靠的依據(jù)。(3)聯(lián)想集團有多個部門,其部門和崗位的工作成果并非都是可計量的,而目標管理法是結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法的一種具體體現(xiàn),以考評員工或組織的工作效果為主,注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻,只適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位,不適合具有長期性、風險性、管理性的工作考評,因此所有崗位都采用目標管理法具有局限性。

2、制度化考核手段的缺點。(1)述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議,會浪費大量的時間。且上級的意見亦帶有一定的主觀性,可能產(chǎn)生片面思考問題的情況,最終導(dǎo)致員工個人目標偏離組織目標。(2)量化考核、細化到人的考核方式,適合于那些目標周期短,易實現(xiàn)的人員的考核。聯(lián)想集團員工數(shù)量多,部門多樣化,細化到人的考核方式費時費力。且量化考核具有其局限性,只適合于工作結(jié)果易于觀察的崗位,對于那些工作結(jié)果不易觀察的崗位則不適合。如管理崗位。

3、多視角、全方位的考核形式的缺點。(1)由于部門分工的不同,不同部門之間相互不了解對方的業(yè)務(wù),部門互評方式的可能會出現(xiàn)相互包庇的問題?；蛘哂捎诓块T之間的矛盾，！,考評使的偏見,造成考評結(jié)果的不準確。(2)民主評議的方式,需要所有部門人員參加,不僅成本高,而且由于具有不同職能的部門相互之間了解不多,可能出現(xiàn)敷衍評議甚至形成只擁護自己部門的“利益小團體”,而失去民主評議的真正價值和意義。

4、考核期限設(shè)置的缺點?？己似谙迲?yīng)該與戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)的期限和部門業(yè)務(wù)的特點聯(lián)系起來,不同部門有不同的考核期限和考核周期。聯(lián)想集團的“員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進行,員工績效考核、部門互評和民主評議,每年綜合考評一次?！钡目荚u期限過于死板,不具有靈活性。

5、考核內(nèi)容的缺點。(1)部門考核內(nèi)容圍繞“利潤中心”展開,對于那些短期看不出經(jīng)濟利益對企業(yè)長期發(fā)展有重要影響的部門則不適用,如行政管理部門、后勤服務(wù)部門、文化創(chuàng)意部門、公關(guān)宣傳部門等。(2)員工考核內(nèi)容為結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向,并沒有根據(jù)員工的業(yè)務(wù)性質(zhì)來決定其考核內(nèi)容,如某些以考察內(nèi)在潛質(zhì)為主的管理人員則不適用。

三、聯(lián)想集團的績效考核體系改進方案

(一)目標管理法應(yīng)用的改進

將目標管理法運用在工作結(jié)果可計量、易觀察的崗位和員工,其他崗位和員工則可以導(dǎo)入KPI績效考核方法,形成以目標管理法為主,KPI為輔的績效考核體系。

(二)制度化考核手段的改進

定期檢查評議可以改為不定期檢查評議,當員工或主管發(fā)現(xiàn)其目標偏離組織目標時可做及時調(diào)整,員工個人作自我檢討,主管要給與指導(dǎo)。對目標周期短,結(jié)果導(dǎo)向的員工可以進行量化考核、細化到人,如銷售部。而對于那些考核結(jié)果難以量化的部門則可以采用非量化的考核方法。

(三)多視角、全方位的考核形式的改進

任何形式的考核都應(yīng)與其未來時段的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系,以減少個人偏見,主觀意志等因素對考核結(jié)果的影響。

(四)考核期限設(shè)置的改進

員工績效考核和部門績效考核應(yīng)該根據(jù)其目標計劃達成的期限和工作的性質(zhì)來確定,如市場部的員工應(yīng)該每季度考核一次,而管理部門的員工可以適當延長考核期限。不能所有部門和員工設(shè)立統(tǒng)一的考核期限。但是可以將員工的日常業(yè)務(wù)同目標管理聯(lián)系起來,為下一次工作奠定經(jīng)驗基礎(chǔ)。