制度改革工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：制度改革工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：科技手段 節(jié)約水資源 節(jié)水型高校 建設(shè)成果

1、引言

水是生命之源,是不可替代的有限的自然資源。我國是一個(gè)水資源緊缺的國家,人均水資源僅為2200立方米,約為世界平均水平的四分之一,居于世界第109位。同時(shí),我國水資源在時(shí)間,空間上的分配又極不均勻,部分北方地區(qū)嚴(yán)重缺水,一些南方地區(qū)亦由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展及水資源環(huán)境惡化出現(xiàn)資源型缺水和水質(zhì)型缺水。水資源短缺已成為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的嚴(yán)重制約因素。因此,合理利用水資源和節(jié)省水資源是刻不容緩的,但作為21世紀(jì)的我們,應(yīng)該先從身邊的事務(wù)做起,建設(shè)節(jié)水型高校,從而帶動(dòng)社會(huì)建立一個(gè)節(jié)水型的社會(huì)。

2、節(jié)水型高校建設(shè)的必要性

節(jié)水型高校建設(shè)是創(chuàng)建節(jié)約型校園活動(dòng)的重要內(nèi)容,也是節(jié)水型社會(huì)建設(shè)的重要組成部分。高校是造就人才的搖籃,是社會(huì)文明和進(jìn)步的發(fā)源地,她在傳播知識(shí)和文明的同時(shí),理應(yīng)也成為建設(shè)資源節(jié)約型社會(huì)的先鋒。

近年來,隨著高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大,高校的用水量逐漸遞增,水費(fèi)也會(huì)逐年攀升,在各項(xiàng)教育事業(yè)經(jīng)費(fèi)指出中所占的比重會(huì)越來越大。因此,各高校應(yīng)采取多種節(jié)水措施,大力建設(shè)節(jié)約水型校園。對食堂,水房,浴室等經(jīng)營性用水單位實(shí)行裝表計(jì)量,刷卡收費(fèi);對辦公樓,學(xué)生公寓等裝表計(jì)量,量化考核。同時(shí),在高校師生中開展節(jié)水宣傳活動(dòng),增強(qiáng)師生憂患意識(shí)和節(jié)水意識(shí);同時(shí)采取先進(jìn)的節(jié)水技術(shù),不僅節(jié)約了大量的水資源,而且還節(jié)省了大量的運(yùn)營成本。

3、節(jié)水型高校建設(shè)的具體措施分析

在節(jié)水型高校建設(shè)中,高校起著舉足輕重的作用,各高校應(yīng)立足校情,結(jié)合用水現(xiàn)狀和形勢,應(yīng)采取多種措施以達(dá)到節(jié)水建設(shè)的目的。

3.1 推廣科技節(jié)水,提高水資源的利用效率

各高校應(yīng)重視節(jié)水新技術(shù)的推廣運(yùn)用,充分利用校內(nèi)、外兩種技術(shù)資源,積極推廣節(jié)水型設(shè)備和器具,淘汰國家明令淘汰的鑄鐵螺旋升降式水龍頭,進(jìn)水口低于水面的衛(wèi)生,潔具水箱配件,上導(dǎo)向直落式便器水箱配件和沖洗水量大于9升的便器。創(chuàng)建高校的用水龍頭普通采取延時(shí)自閉,紅外感應(yīng)式和陶器閥芯快開式節(jié)水型龍頭。例如,各高校可以改造學(xué)生宿舍高位水箱,將學(xué)生洗漱用水過濾處理后用來沖洗廁所,這樣不僅節(jié)約了大量的水資源,還節(jié)省了大量的運(yùn)營成本。

3.2 健全節(jié)水管理制度,建立節(jié)水激勵(lì)機(jī)制

各高校應(yīng)采取推進(jìn)“定額補(bǔ)貼,全額收費(fèi),超額自付“的水電管理制度改革,加強(qiáng)組織落實(shí),完善管理網(wǎng)絡(luò),健全管理制度,增強(qiáng)經(jīng)費(fèi)投入,普及節(jié)水器具,強(qiáng)化工程改造,加大宣傳力度,建立激勵(lì)機(jī)制等系列措施,我校河北科技大學(xué)新區(qū)正是建立這種節(jié)水激勵(lì)機(jī)制,刷卡打熱水和洗浴,但每天又會(huì)補(bǔ)助1角水費(fèi),這樣既節(jié)省了大量的水資源,又調(diào)動(dòng)了學(xué)生節(jié)省水資源的積極性。

3.3 加強(qiáng)節(jié)水教育,營造創(chuàng)建氛圍

學(xué)?？梢蚤_展節(jié)約用水教育,介紹我國的水資源利用形勢及節(jié)約潛力,使廣大學(xué)生了解節(jié)約水資源的重要性和緊迫性,自覺養(yǎng)成節(jié)約用水的良好習(xí)慣。同時(shí),加強(qiáng)對建設(shè)節(jié)水型社會(huì)和創(chuàng)建節(jié)水型高?；顒?dòng)的宣傳,努力營造節(jié)水光榮的校園氛圍。各高校可以將一年中的一個(gè)月,如6月,定為“節(jié)水宣傳月”,在校園網(wǎng)開設(shè)節(jié)水專題,征詢師生節(jié)水方案和節(jié)水建議,并開展創(chuàng)建節(jié)水型高校征文,演講比賽,主題班會(huì),辯論賽等多種形式的活動(dòng),使同學(xué)們認(rèn)識(shí)到節(jié)約用水的重要性,并促使每個(gè)學(xué)生養(yǎng)成在日常生活和學(xué)習(xí)中節(jié)約用水的良好習(xí)慣,從而推動(dòng)節(jié)約型高校的建設(shè)。

3.4 樹立從我做起的理念

雖然高校采取的多種措施可以為節(jié)水型高校建設(shè)創(chuàng)造機(jī)遇,但是學(xué)生的作用更是不可忽視的,他們各項(xiàng)措施的實(shí)施者和受用者,沒有學(xué)生的行動(dòng),各項(xiàng)措施也只能是紙上談兵了。我們應(yīng)該從自身做起,從身邊的小事做起,例如:“洗手之后主動(dòng)將水龍頭擰緊;洗漱過后的廢水可以用來擦拭地板或沖洗廁所等。在學(xué)習(xí)工作生活中發(fā)現(xiàn)水資源跑、冒、滴、漏現(xiàn)象應(yīng)及時(shí)制止。讓我們共同營造“人人參與,人人知曉,珍惜每一滴水”的良好氛圍,為推動(dòng)節(jié)水型高校建設(shè)共同努力。

4、江蘇省節(jié)水型高校建設(shè)成果與經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

4.1 水型高校的建設(shè)成果

江蘇省水利廳、教育廳聯(lián)合在全省117所高校中開展“節(jié)水型高?！眲?chuàng)建活動(dòng),經(jīng)過一年的努力,已取得明顯成效。江蘇省教育廳、江蘇省水利廳于2011年12月22日召開全省節(jié)水型高校創(chuàng)建總結(jié)暨節(jié)水型學(xué)校創(chuàng)建工作啟動(dòng)大會(huì),總結(jié)交流了節(jié)水型高校創(chuàng)建工作經(jīng)驗(yàn),研究部署了全面推進(jìn)節(jié)水型學(xué)校的創(chuàng)建工作。大會(huì)對節(jié)水型高校創(chuàng)建先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人進(jìn)行了表彰,河海大學(xué)榮獲“全省節(jié)水型高校創(chuàng)建先進(jìn)集體”稱號,后勤管理處副處長孫謙榮獲“全省節(jié)水型高校創(chuàng)建先進(jìn)個(gè)人”稱號。

河海大學(xué)多年來高度重視節(jié)約型校園創(chuàng)建工作,從制度節(jié)水、觀念節(jié)水、科技節(jié)水、定額用水、杜絕浪費(fèi)等方面入手抓好學(xué)校的節(jié)水工作,取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。2008年通過江蘇省教育廳、水利廳組織的評估驗(yàn)收,被評為“江蘇省節(jié)水型高校”;2010年通過江蘇省住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳的評估驗(yàn)收,被評為“江蘇省節(jié)水型單位”,是唯一入選的在寧高校。

地處無錫的江南大學(xué),不久前拿到了一塊與眾不同的匾牌:江蘇省節(jié)水型高校。據(jù)該校后勤管理處有關(guān)人員介紹,他們把節(jié)水作為節(jié)約型社會(huì)建設(shè)的重要工作,全校僅兩項(xiàng)節(jié)水設(shè)置完成后,每月節(jié)水就可接近13000噸,按照一戶居民平均月用水量20噸計(jì)算,能讓50多戶居民用上整整一年。

第2篇：制度改革工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文

大部分小學(xué)高級教師經(jīng)過多年的成長后已經(jīng)站穩(wěn)了講臺(tái),他們在教學(xué)實(shí)踐中積累了一定的經(jīng)驗(yàn),形成了自己的教學(xué)風(fēng)格,事業(yè)也進(jìn)入相對穩(wěn)定的時(shí)期。此時(shí)如果不能采取有效的措施,幫助他們實(shí)現(xiàn)專業(yè)水平的持續(xù)發(fā)展,這些教師的專業(yè)發(fā)展就由穩(wěn)步提升步入停滯和退縮階段,表現(xiàn)出長時(shí)間的“高原現(xiàn)象”。隨著時(shí)間的推移,他們對教育教學(xué)的新奇感在慢慢地消失,擁有的熱情在漸漸地退去,對教科研、教學(xué)基本功評比等持冷漠態(tài)度。這種現(xiàn)象實(shí)在令人擔(dān)憂,持續(xù)下來將給學(xué)校、教師和學(xué)生帶來很大的負(fù)面影響。針對小學(xué)高級教師專業(yè)發(fā)展的“高原現(xiàn)象”,應(yīng)該如何予以克服?

觀念轉(zhuǎn)換是基礎(chǔ)

第一,要確立終身學(xué)習(xí)觀念?？茖W(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展,使知識(shí)更新的周期日益縮短,已經(jīng)到來的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更是一個(gè)終身學(xué)習(xí)的時(shí)代,因此作為人類文明傳遞者的教師,樹立終身學(xué)習(xí)觀念比其他人群顯得更為重要。而小學(xué)高級教師走上崗位已經(jīng)多年,他們在學(xué)生時(shí)代中習(xí)得的知識(shí)是有限的,他們原來學(xué)的知識(shí)很快會(huì)過時(shí)而不適用,必須不間斷地接受繼續(xù)教育,以充實(shí)和更新自己的知識(shí)。作為小學(xué)高級教師,要有計(jì)劃地、認(rèn)真地選讀一些教育科學(xué)與教學(xué)技術(shù)方面的理論著作,使自己在加深加厚理論底蘊(yùn)的過程中逐步更新教育教學(xué)觀念,以開拓的視野和較高的起點(diǎn)指導(dǎo)教育教學(xué)實(shí)踐。教師應(yīng)該成為一個(gè)“終身學(xué)習(xí)者”,培養(yǎng)自己的終身學(xué)習(xí)的毅力和能力,這不僅是學(xué)習(xí)化社會(huì)的要求,更是教師自身發(fā)展的需求。

第二,要確立由“匠”到“家”的職業(yè)理想。要想把學(xué)生培養(yǎng)成具有創(chuàng)新精神的人,教師就首先要做一個(gè)具有創(chuàng)新精神的人。而一個(gè)平庸的“教書匠”往往會(huì)墨守成規(guī),人云亦云,缺乏個(gè)性和創(chuàng)新,在“高原”上迷途忘返。這要求我們不能甘愿做“匠”,而要追求做“家”,做一個(gè)教育教學(xué)中獨(dú)立思考,對理想執(zhí)著攀登的具有科研能力的“教育家”。對于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的小學(xué)高級教師,應(yīng)該樹立“教師即研究者”“課堂即研究室”的觀念,在職業(yè)生涯中勇于質(zhì)疑自己、挑戰(zhàn)自己,不斷對自己的教學(xué)進(jìn)行反思和批判。追求向科研型轉(zhuǎn)變,成為“教育家”的職業(yè)理想,是新課改的必然要求和教師喚醒自我價(jià)值的需要,也是教師突破“高原現(xiàn)象”,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的第一推動(dòng)力。

自主實(shí)踐是關(guān)鍵

教師要積極參與自主實(shí)踐,在行動(dòng)中積累逐步完成從經(jīng)驗(yàn)型向研究型的轉(zhuǎn)變,成為一名“學(xué)有進(jìn)展”“教有特色”“研有成效”的教師。

1.在研訓(xùn)中收益。教師作為專業(yè)技術(shù)人員,過去師范院校中的教師技能培養(yǎng)不可能受用終生,在漫長的教學(xué)生涯中還必須接受各種培訓(xùn)。教師要發(fā)揮協(xié)作互助精神,積極參與集體備課,共同鉆研教材;積極參與“聽、說、上、評”系列研訓(xùn)活動(dòng),在研訓(xùn)活動(dòng)中學(xué)習(xí)同行成功的教育實(shí)踐,研究其中所蘊(yùn)含的先進(jìn)觀念,學(xué)習(xí)同行思考、實(shí)踐現(xiàn)代教育觀念的思想方法。“他山之石,可以攻玉”,善于向同行學(xué)習(xí),從某種程度上是充實(shí)自己、完善自我的一條捷徑。事實(shí)上,我們現(xiàn)在所經(jīng)歷的,往往是別人曾經(jīng)歷或者正在經(jīng)歷的,學(xué)習(xí)、借鑒他人實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),或許會(huì)使我們在黑暗中的摸索變得豁然開朗。

2.在反思中提升。自己或別人成功的經(jīng)驗(yàn),尤其是失敗的教訓(xùn),都是一筆極其寶貴的財(cái)富。留心積累,勤于反思,善于反思,不僅有助于我們少走彎路,提高工作效率,還是幫助我們突破“高原現(xiàn)象”的良方。一方面,要反思成功處,對自己教學(xué)實(shí)踐中恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)設(shè)計(jì)、敏銳的教學(xué)機(jī)智、成功的教學(xué)個(gè)例進(jìn)行梳理,寫成教后記、案例分析等,以便在以后的教學(xué)中不斷去揚(yáng)長。另一方面,要反思失敗處,新課程強(qiáng)調(diào)師生互動(dòng),因而影響教學(xué)的動(dòng)態(tài)因素很多,教師很難把握每一個(gè)細(xì)節(jié),教學(xué)中難免會(huì)出現(xiàn)疏漏之處。我們要客觀地面對失敗,及時(shí)記錄、思考,尋找問題的根源,以便在今后的教學(xué)中不斷補(bǔ)短。反思記錄寫好后,不能束之高閣,要與他人共同探討,在探討中更好地得到提升。

3.在科研中收獲。教師專業(yè)化成長與發(fā)展的著力點(diǎn)就是要把教育理論的學(xué)術(shù)研究回歸到鮮活的教學(xué)實(shí)踐之中,使教育理論研究與教學(xué)實(shí)踐得以充分交融。只有積極地參與到課題研究的實(shí)踐中,可以比較系統(tǒng)、完整地學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些科學(xué)的教育教學(xué)理論,教師的教育教學(xué)工作才能由“經(jīng)驗(yàn)型”轉(zhuǎn)向“科研型”。在科研過程中,要把低層的經(jīng)驗(yàn)升華為高層的理論,就一定要勤于動(dòng)筆,把在工作中的思考和探索提煉出來,寫教研案例、教學(xué)隨筆、教育故事、教學(xué)評析、教學(xué)反思錄、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、論文等都是實(shí)現(xiàn)這種升華的很好形式。這些寫作看似事小,如果貴在堅(jiān)持,日積月累就會(huì)達(dá)到從量變到質(zhì)變的飛躍,獲得不小的收獲。

4.在博客中交流?！安┛汀边@個(gè)網(wǎng)絡(luò)新興寵兒的出現(xiàn)很大程度上改變了我們教師的生活。借助教育博客,教師可以發(fā)表自己的教育文章,傳播自己的教育思想,它促使教師自覺地進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)閱讀,從而改變教師的學(xué)習(xí)方式,使教師在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的自主學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)、自我更新成為現(xiàn)實(shí)可能。教師要及時(shí)記載下日常教學(xué)的感悟、教學(xué)心得、教案設(shè)計(jì)、課堂實(shí)錄,并堅(jiān)持通過教育敘事、教學(xué)隨筆、教研論文、課題成果等形式,將教學(xué)中的得與失寫下來,在博客中進(jìn)行交流。在相互的交流中進(jìn)一步思考挖掘、提升自己的教學(xué)潛力,形成屬于自己的資源積淀,而這個(gè)積淀的過程,也正是專業(yè)發(fā)展的過程。

機(jī)制激勵(lì)是保障

1.小學(xué)教師職務(wù)評審制度急需改革。在我國現(xiàn)行的小學(xué)教師職務(wù)系列中僅設(shè)有中級職稱和初級職稱,小學(xué)高級教師為中級職務(wù),小學(xué)一級教師、小學(xué)二級教師為初級職務(wù),另外小學(xué)教師可以通過評選(小學(xué))中學(xué)高級教師(一般稱之為小中高)取得高級職稱。但這種高級職務(wù)在小學(xué)設(shè)置比例少得可憐,如目前我省的小中高的設(shè)置比例僅為1.5%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于中學(xué)中高級職務(wù)的設(shè)置比例,存在著極大的差距,并且評定須由省級層面操作。這種現(xiàn)象對小學(xué)教師而言很不公平,也不利于小學(xué)高級教師的專業(yè)發(fā)展。試想一個(gè)大專以上的畢業(yè)生分配到小學(xué)任教,通過自己的努力,順利的話,6年便可評上小學(xué)高級,可能因?yàn)樵傧蛏显u高級職稱條件的苛刻而望而卻步。在今后漫長的職業(yè)生涯中,難免會(huì)處于得過且過、混日子的狀態(tài),在“高原”上迷失努力的方向。因此改革現(xiàn)行的小學(xué)教師職務(wù)評審制度刻不容緩,去年上海市把小學(xué)高級職稱的比例調(diào)整為10%~15%就是一個(gè)很好的改革案例。

2.完善學(xué)校教師的績效考核評價(jià)體系。建立和完善機(jī)制是激勵(lì)教師持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。對教師的考核評價(jià)是學(xué)校為了及時(shí)掌握每個(gè)教師的思想狀況、業(yè)務(wù)水平,找出他們的個(gè)人優(yōu)勢與不足,甄別他們的工作效能和個(gè)人才能。科學(xué)、合理的考核評價(jià)體系,對規(guī)范和強(qiáng)化進(jìn)入“高原”狀態(tài)的小學(xué)高級教師的職責(zé)行為,增強(qiáng)其責(zé)任感,調(diào)動(dòng)他們履行現(xiàn)職職責(zé)的積極性,起著十分重要的作用。為此學(xué)校應(yīng)以“促進(jìn)發(fā)展,體驗(yàn)成功”為目的,通過教代會(huì)不斷完善教師的績效考核評價(jià)制度。同時(shí)運(yùn)用“發(fā)展記錄袋”為每個(gè)教師記載一學(xué)期來的工作足跡,舉行發(fā)展檔案展評,既讓教師看到自己的工作業(yè)績,體驗(yàn)成功的樂趣,又讓他們看到同事的發(fā)展進(jìn)步,激勵(lì)自己不斷超越“昨天的自我,身邊的榜樣”,使教師時(shí)刻保持專業(yè)發(fā)展的沖動(dòng)和欲望。

3.建立科學(xué)合理的分配制度。過去,我國學(xué)校分配制度中勞資管理仍是以身份管理為主。職稱、職務(wù)到了哪一級,工資也就到了哪一檔,即教師的工資跟職稱、職務(wù)掛鉤,其收入單調(diào)地隨著年齡和參加工作的時(shí)間增長而緩慢地增加,從而失去了收入分配的激勵(lì)機(jī)制,不利于教師隊(duì)伍的建設(shè),從而無助于對小學(xué)高級教師“高原現(xiàn)象”的解決。自2006年7月實(shí)施的工資制度改革,在教師職務(wù)結(jié)構(gòu)層次固定不變的情況下,為最大限度地調(diào)動(dòng)教師在每一個(gè)職務(wù)崗位上的工作積極性,還將每一職務(wù)崗位分成若干等級(例如設(shè)置了小學(xué)高級教師一級崗位、二級崗位……),同一職務(wù)不同的崗位級別所達(dá)到的工作目標(biāo)及享受的工資待遇不同。這種崗位收入差距激勵(lì)教師的做法,是避免教師“高原現(xiàn)象”發(fā)生的最有效措施之一,急需加大力度予以落實(shí)。同時(shí)學(xué)校也要根據(jù)實(shí)際完善校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制度,發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿作用以有效克服“高原現(xiàn)象”。

第3篇：制度改革工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文

企業(yè)經(jīng)營信息對于企業(yè)來說是一種資源，對于企業(yè)自身來說具有重要意義，企業(yè)需要妥善管理自身企業(yè)的信息。近年來，企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)都逐漸開始通過計(jì)算機(jī)，網(wǎng)絡(luò)開展，因此，企業(yè)的信息安全管理對于企業(yè)越來越重要。許多企業(yè)開始通過各種技術(shù)手段以及制度改革，把更多的注意力放在企業(yè)內(nèi)部的信息安全管理工作，同時(shí)將企業(yè)信息安全管理與風(fēng)險(xiǎn)控制結(jié)合起來，這是一個(gè)正確的選擇，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定經(jīng)營。在介紹企業(yè)信息安全管理以及風(fēng)險(xiǎn)控制前必須厘清企業(yè)信息安全管理的概念與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制定義，因此，本節(jié)將著重介紹企業(yè)信息安全管理的概念以及企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制的定義。

企業(yè)的信息安全管理包含十分豐富的內(nèi)容，簡單來說是指企業(yè)通過各種手段來保護(hù)企業(yè)硬件和軟件，保護(hù)網(wǎng)絡(luò)存儲(chǔ)中的各種數(shù)據(jù)不受偶然因素的破壞或者惡意的原因被攻擊。對于信息安全的認(rèn)定通過包括4個(gè)指標(biāo)，即保證信息數(shù)據(jù)的完整，保證信息數(shù)據(jù)不被泄露，保證信息數(shù)據(jù)能夠正常使用，保證信息數(shù)據(jù)能夠控制管理。要想做好企業(yè)的信息安全管理，首先需要了解的是關(guān)于信息的傳輸方式。隨著信息技術(shù)的不斷普及，信息傳遞的方式越來越多，常見的信息傳遞方式主要有互聯(lián)網(wǎng)傳播，局域網(wǎng)傳播，硬件傳播等等。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的信息安全管理，其中很重要的一項(xiàng)工作在于保護(hù)信源、信號以及信息。信息安全管理是一項(xiàng)需要綜合學(xué)科知識(shí)基礎(chǔ)的工作，從事企業(yè)信息安全管理工作的人員通過需要具有網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、密碼技術(shù)、通信技術(shù)。從企業(yè)的信息安全管理來講，最為關(guān)鍵的一項(xiàng)工作時(shí)保護(hù)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營信息數(shù)據(jù)的完整。經(jīng)過近十年來的企業(yè)信息安全管理工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，企業(yè)信息安全不僅僅需要信息技術(shù)的支持，更需要通過建立完善的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制體系來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好地保護(hù)企業(yè)信息安全的目標(biāo)。

所以，怎樣把企業(yè)信息安全管理與風(fēng)險(xiǎn)控制融合起來就是擺在企業(yè)經(jīng)營管理者面前的一道難題。企業(yè)的信息安全風(fēng)險(xiǎn)控制必須通過企業(yè)建立完善的企業(yè)信息安全風(fēng)險(xiǎn)體系實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的信息安全風(fēng)險(xiǎn)控制是指企業(yè)在企業(yè)信息安全遭遇威脅之前，提前對企業(yè)的信息進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估，并采取一系列的有針對性的活動(dòng)降低企業(yè)面臨的信息安全風(fēng)險(xiǎn)，從而盡可能減少因?yàn)槠髽I(yè)本身信息安全管理中存在漏洞給企業(yè)帶來不必要的損失。常見的企業(yè)信息安全風(fēng)險(xiǎn)體系建立主要包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。第一，建立企業(yè)信息安全風(fēng)險(xiǎn)管理制度，明確企業(yè)信息安全管理的責(zé)任分配機(jī)制，明確企業(yè)各個(gè)部門對各自信息安全所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，并建立相應(yīng)的問責(zé)機(jī)制。第二，設(shè)置規(guī)范的企業(yè)信息安全風(fēng)險(xiǎn)管理指標(biāo)，對企業(yè)存在的可能威脅企業(yè)信息安全管理的漏洞予以風(fēng)險(xiǎn)定級，方便企業(yè)管理者對不同的信息安全管理漏洞采取有區(qū)別的對策。第三，企業(yè)要加強(qiáng)對信息安全管理人員的培訓(xùn)，提高企業(yè)信息安全管理工作人員的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部從事信息安全管理工作人員認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，讓企業(yè)內(nèi)部從事信息安全管理工作人員了解到規(guī)范自身行為，正確履行職責(zé)的重要性。第四，將企業(yè)信息安全管理與風(fēng)險(xiǎn)控制有效融合，重視企業(yè)信息安全管理工作，通過風(fēng)險(xiǎn)控制對企業(yè)內(nèi)部信息安全的管理方式進(jìn)行正確評估，找出現(xiàn)行的企業(yè)內(nèi)部信息安全管理手段中存在容易忽視的地方。

二、企業(yè)信息安全管理與風(fēng)險(xiǎn)控制存在的不足

1.企業(yè)信息安全管理工作人員素質(zhì)不高

對于企業(yè)來說，企業(yè)信息安全管理工作是一項(xiàng)極為重要而隱秘的工作，因此，必須增強(qiáng)對企業(yè)信息安全管理工作人員的素質(zhì)要求。但是根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，目前很多企業(yè)對信息安全工作的管理僅僅停留在對企業(yè)信息安全管理工作人員的技術(shù)要求上，對企業(yè)信息安全管理工作人員的道德素養(yǎng)，職業(yè)素養(yǎng)，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)并沒有嚴(yán)格要求。此外，絕大多數(shù)企業(yè)并沒有意識(shí)開展對企業(yè)信息安全管理工作的道德素質(zhì)的教育培訓(xùn)，并沒有通過建立相關(guān)管理制度以及問責(zé)機(jī)制對企業(yè)信息安全管理工作人員實(shí)行監(jiān)督，這無疑給別有用心或者立場不堅(jiān)定的企業(yè)信息安全管理工作人員留下了危害企業(yè)信息安全的可乘之機(jī)。

2.企業(yè)信息安全管理技術(shù)不過關(guān)

企業(yè)信息安全管理工作涉及多許多技術(shù)，包括信息技術(shù)，計(jì)算機(jī)技術(shù)，密碼技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)等等，應(yīng)當(dāng)說成熟的計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)是做好企業(yè)信息安全管理的基礎(chǔ)，但是，現(xiàn)實(shí)是許多企業(yè)的信息安全管理技術(shù)并不過關(guān)，一方面企業(yè)的信息安全管理硬件并不過關(guān)，在物理層面對企業(yè)信息缺乏保護(hù)，另一方面，企業(yè)信息安全管理工作的專業(yè)技術(shù)沒有及時(shí)更新，一些企業(yè)信息安全管理工作人員缺乏企業(yè)信息安全管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)信息安全管理的知識(shí)也并沒有及時(shí)更新，從而導(dǎo)致企業(yè)的信息安全管理理論嚴(yán)重滯后，這種技術(shù)的落后很容易讓企業(yè)成為不法分子的攻擊對象。近年來網(wǎng)絡(luò)病毒的傳播越來越猖狂，很多服務(wù)器、系統(tǒng)提示安全補(bǔ)丁的下載更新以及客戶端的時(shí)常更新成為一個(gè)惱人的問題。作為一個(gè)行業(yè)中的大中型企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部設(shè)備數(shù)量比較多，尤其是客戶端數(shù)量占了較大比重，僅僅靠少數(shù)幾個(gè)管理員進(jìn)行管理是難以承擔(dān)如此大量的工作量。另外，企業(yè)信息安全管理系統(tǒng)不成熟也是一個(gè)重大的隱患。

3.企業(yè)信息安全管理制度不健全

企業(yè)信息安全管理制度不僅僅需要理論制度的完善，更加需要一系列配套監(jiān)督機(jī)制保障企業(yè)信息安全管理的有效執(zhí)行。通過調(diào)查分析，許多企業(yè)雖然建立了企業(yè)信息安全管理制度，但是通常情況下，這些制度只能流于形式，企業(yè)信息安全管理工作缺少有效的制約和監(jiān)督，企業(yè)信息安全管理工作人員缺乏執(zhí)行力。企業(yè)信息安全管理制度不健全，企業(yè)信息安全管理工作缺乏執(zhí)行力常常體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，企業(yè)員工對于信息安全管理的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足，對企業(yè)信息安全管理工作不重視。企業(yè)內(nèi)部計(jì)算機(jī)系統(tǒng)安全的計(jì)算機(jī)防病毒軟件并沒有及時(shí)更新，使用，甚至企業(yè)內(nèi)部計(jì)算機(jī)的防病毒軟件還被企業(yè)員工卸載了。部分企業(yè)員工認(rèn)為自己的工作與企業(yè)信息安全管理不相關(guān)，認(rèn)為做好企業(yè)信息安全管理工作僅僅是企業(yè)信息安全部門的事。第二，企業(yè)內(nèi)部信息安全管理制度并沒有形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制，企業(yè)信息安全管理工作僅僅由企業(yè)信息安全部門“一人包干”，企業(yè)信息安全反映的問題并沒有得到積極的反饋，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)信息安全現(xiàn)狀所了解的少之又少。

三、企業(yè)信息安全管理常見的技術(shù)手段

1.OSI安全體系結(jié)構(gòu)

OSI概念化的安全體系結(jié)構(gòu)是一個(gè)多層次的結(jié)構(gòu)，它的設(shè)計(jì)初衷是面向客戶的，提供給客戶各種安全應(yīng)用，安全應(yīng)用必須依靠安全服務(wù)來實(shí)現(xiàn)，而安全服務(wù)又是由各種安全機(jī)制來保障的。所以，安全服務(wù)標(biāo)志著一個(gè)安全系統(tǒng)的抗風(fēng)險(xiǎn)的能力，安全服務(wù)數(shù)量越多，系統(tǒng)就越安全。

2.P2DR模型

P2DR模型包含四個(gè)部分：響應(yīng)、安全策略、檢測、防護(hù)。安全策略是信息安全的重點(diǎn)，為安全管理提供管理途徑和保障手段。因此，要想實(shí)施動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)安全循環(huán)過程，必須制定一個(gè)企業(yè)的安全模式。在安全策略的指導(dǎo)下實(shí)施所有的檢測、防護(hù)、響應(yīng)，防護(hù)通常是通過采用一些傳統(tǒng)的靜態(tài)安全技術(shù)或者方法來突破的，比如有防火墻、訪問控制、加密、認(rèn)證等方法，檢測是動(dòng)態(tài)響應(yīng)的判斷依據(jù)，同時(shí)也是有力落實(shí)安全策略的實(shí)施工具，通過監(jiān)視來自網(wǎng)絡(luò)的入侵行為，可以檢測出騷擾行為或錯(cuò)誤程序?qū)е碌木W(wǎng)絡(luò)不安全因素；經(jīng)過不斷地監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)來發(fā)現(xiàn)新的隱患和弱點(diǎn)。在安全系統(tǒng)中，應(yīng)急響應(yīng)占有重要的地位，它是解決危險(xiǎn)潛在性的最有效的辦法。

3.HTP模型

HTP最為強(qiáng)調(diào)企業(yè)信息安全管理工作人員在整個(gè)系統(tǒng)中的價(jià)值。企業(yè)信息安全工作人員企業(yè)信息安全最為關(guān)鍵的參與者，企業(yè)信息安全工作人員直接主導(dǎo)企業(yè)信息安全管理工作，企業(yè)信息安全工作人員不僅僅是企業(yè)信息安全的保障者，也是企業(yè)信息安全管理的威脅者。因此，HTP模型最為強(qiáng)調(diào)對企業(yè)信息安全管理工作人員的管理與監(jiān)督。另外，HTP模式同樣是建立在企業(yè)信心安全體系，信息安全技術(shù)防范的基礎(chǔ)上，HTP模式采取了豐富的安全技術(shù)手段確保企業(yè)的信息安全。最后，HTP強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理，動(dòng)態(tài)監(jiān)督，對于企業(yè)信息安全管理工作始終保持高強(qiáng)度的監(jiān)督與管理，在實(shí)際工作中，通過HTP模型的應(yīng)用，找出HTP模型中的漏洞并不斷完善。

四、完善企業(yè)信息安全管理與降低風(fēng)險(xiǎn)的建議

1.建設(shè)企業(yè)信息安全管理系統(tǒng)

（1）充分調(diào)查和分析企業(yè)的安全系統(tǒng)，建立一個(gè)全面合理的系統(tǒng)模型，安全系統(tǒng)被劃分成各個(gè)子系統(tǒng)，明確實(shí)施步驟和功能摸塊，將企業(yè)常規(guī)管理工作和安全管理聯(lián)動(dòng)協(xié)議相融合，實(shí)現(xiàn)信息安全監(jiān)控的有效性和高效性。

（2）成立一個(gè)中央數(shù)據(jù)庫，整合分布式數(shù)據(jù)庫里的數(shù)據(jù)，把企業(yè)的所有數(shù)據(jù)上傳到中央數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)企業(yè)數(shù)據(jù)信息的集中管理與有效運(yùn)用。

（3）設(shè)計(jì)優(yōu)良的人機(jī)界面，通過對企業(yè)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行有效的運(yùn)用，為企業(yè)管理階層人員、各級領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)提供各種信息，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的正確決策提供數(shù)據(jù)支持，根本上提高信息數(shù)據(jù)的管理水平。

（4）簡化企業(yè)內(nèi)部的信息傳輸通道，對應(yīng)用程序和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行程序化設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對提高企業(yè)內(nèi)部信息處理的規(guī)范性和準(zhǔn)確性。

2.設(shè)計(jì)企業(yè)信息安全管理風(fēng)險(xiǎn)體系

（1）確定信息安全風(fēng)險(xiǎn)評估的目標(biāo)

在企業(yè)信息安全管理風(fēng)險(xiǎn)體系的設(shè)計(jì)過程中，首要工作是設(shè)計(jì)企業(yè)信息安全風(fēng)險(xiǎn)評估的目標(biāo)，只有明確了企業(yè)信息安全管理的目標(biāo)，明確了企業(yè)信息安全管理的要求和工作能容，才能建立相關(guān)圍繞信息安全風(fēng)險(xiǎn)控制為目標(biāo)的信息安全管理工作制度，才能順利通過對風(fēng)險(xiǎn)控制的結(jié)果的定量考核，檢測企業(yè)信息安全管理的風(fēng)險(xiǎn)，定性定量地企業(yè)信息安全管理工作進(jìn)行分析，找準(zhǔn)企業(yè)信息安全管理的工作辦法。

（2）確定信息安全風(fēng)險(xiǎn)評估的范圍

不同企業(yè)對于風(fēng)險(xiǎn)的承受能力是有區(qū)別的，因此，對于不同的企業(yè)的特殊性應(yīng)該采取不同的風(fēng)險(xiǎn)控制辦法，其中，不同企業(yè)對于能夠承受的信息安全風(fēng)范圍有所不同，企業(yè)的信息安全風(fēng)險(xiǎn)承受范圍需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際能力來制定。不僅如此，企業(yè)的信息安全風(fēng)險(xiǎn)評估范圍也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況變化采取有針對性的辦法。

第4篇：制度改革工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場歧視；個(gè)人性狀因素；規(guī)范性判定標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號：F241.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號：1003-0751（2014）03-0035-06

勞動(dòng)力市場歧視（labor market discrimination）又稱“勞動(dòng)歧視”，是一種在市場性就業(yè)領(lǐng)域里廣泛存在的行為與經(jīng)濟(jì)社會(huì)現(xiàn)象，從經(jīng)濟(jì)和社會(huì)倫理角度無疑具有貶義的性質(zhì)。當(dāng)今世界無論是法制化的發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家，還是缺乏相關(guān)制度建設(shè)的經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)國家，都難以杜絕以多種形式出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視現(xiàn)象的發(fā)生。積極消除勞動(dòng)歧視現(xiàn)象，對保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)與工資報(bào)酬等方面的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力市場的交易公平與社會(huì)公正以及構(gòu)建和諧社會(huì)，都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。然而，勞動(dòng)歧視作為一個(gè)在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論體系中帶有明顯的規(guī)范性質(zhì)的行為，對其科學(xué)界定存在許多認(rèn)識(shí)分歧和操作困難。如何科學(xué)地界定勞動(dòng)歧視行為和確立判定標(biāo)準(zhǔn)，是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)的理論體系建設(shè)所需要迫切解決的重要課題。

一、勞動(dòng)力市場歧視行為和現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因

勞動(dòng)力市場歧視又通常簡稱為“勞動(dòng)歧視”，一般是指在勞動(dòng)力市場交易活動(dòng)中所發(fā)生的與勞動(dòng)者個(gè)人的性狀因素差異有關(guān)的不公平的行為或現(xiàn)象。在現(xiàn)實(shí)世界中，每個(gè)勞動(dòng)者的個(gè)人性狀因素都會(huì)存在差別（異質(zhì)性）；同時(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人性狀因素也大體可分為自然、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等多種類型，其中：自然性狀（人口學(xué)）因素，如性別、年齡、體質(zhì)、容貌、健康狀況，等等；社會(huì)性狀因素，如家庭出身、社會(huì)身份、種族、政治信仰、宗教、居住地、婚姻狀況等等；經(jīng)濟(jì)性狀因素，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、體力等等。雖然現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為勞動(dòng)歧視行為可以來自于雇主、雇員之間和顧客三個(gè)方面，但總體上講，絕大多數(shù)的勞動(dòng)歧視行為都來自于雇主（用人單位）方。因此，這里所討論的勞動(dòng)歧視都指的是由雇主（用人單位）對求職者（受雇人選）與雇員（受雇職工）所實(shí)施的勞動(dòng)歧視行為或現(xiàn)象。

現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對勞動(dòng)歧視行為或現(xiàn)象產(chǎn)生的原因曾經(jīng)進(jìn)行過大量的研究和探討。目前建立的有關(guān)由雇主（用人單位）實(shí)施歧視的模型主要依據(jù)在微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的案例分析，如著名的社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾（G.Becker）所提出的“個(gè)人偏好”模型，以及其他勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家相繼提出的“不完全競爭市場”模型、“雇主共謀”模型、“雙重勞動(dòng)力市場”模型、“階級分化”模型；“就業(yè)隔離與排擠”模型；等等。上述模型的理論基點(diǎn)除了“個(gè)人偏好”模型帶有一定的個(gè)人行為的非經(jīng)濟(jì)理性的假設(shè)性質(zhì)外，其他的模型實(shí)際上都是建立在雇主的經(jīng)濟(jì)理性的假設(shè)上，即雇主實(shí)施勞動(dòng)歧視行為都出于其對收益最大化（利潤最大化或成本最小化）的考量和追求。雇主或用人單位之所以實(shí)施勞動(dòng)歧視的行為，顯然出于該行為的實(shí)施有利于實(shí)現(xiàn)利潤或收益增進(jìn)的預(yù)期；反過來說，如果雇主或用人單位實(shí)施的勞動(dòng)歧視行為直接或最終會(huì)使其收益最大化目標(biāo)預(yù)期不能夠?qū)崿F(xiàn)，則他們的勞動(dòng)歧視行為就會(huì)被自我約束或被停止。貝克爾在勞動(dòng)力市場屬于自由競爭的假定狀態(tài)下，認(rèn)為非理性的勞動(dòng)歧視個(gè)人偏好行為都會(huì)直接或間接地給實(shí)施歧視者帶來一定的經(jīng)濟(jì)或精神道義方面的損失，因此不可能成為勞動(dòng)力市場中的普遍。

現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將勞動(dòng)力市場劃分為企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部兩個(gè)領(lǐng)域。勞動(dòng)歧視現(xiàn)象既會(huì)發(fā)生于外部勞動(dòng)力市場的交易活動(dòng)中，也會(huì)發(fā)生于企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場的交易活動(dòng)中。按照勞動(dòng)力市場交易發(fā)生的時(shí)間順序，勞動(dòng)歧視首先與外部勞動(dòng)力市場的求職與聘用的供需交易活動(dòng)密切相關(guān)。在實(shí)現(xiàn)就業(yè)交易的外部勞動(dòng)力市場中，雇主（用人單位）在對于求職者的錄用與否的選擇標(biāo)準(zhǔn)制定與執(zhí)行上，往往是發(fā)生勞動(dòng)歧視行為的起點(diǎn)與關(guān)鍵所在（即“就業(yè)歧視”）。其次在勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)就業(yè)后的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場中，雇主（用人單位）在員工之間實(shí)行的工資薪酬、勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)期限、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、層級升遷等按照個(gè)人的性狀因素的差別性對待現(xiàn)象，很多也表現(xiàn)為勞動(dòng)歧視（即“雇傭歧視”）。

人們不難發(fā)現(xiàn)，目前勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)所提出的許多勞動(dòng)歧視模型往往都帶有一定的典型案例的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)性質(zhì)。如果我們進(jìn)一步從勞動(dòng)力市場交易活動(dòng)的角度來探索勞動(dòng)歧視現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，大體可以歸納為以下三個(gè)方面：（1）勞動(dòng)力市場的供給大于需求格局的長期性維持。當(dāng)勞動(dòng)力市場在一個(gè)較長時(shí)期都處于供過于求的狀態(tài)下，需求方（企業(yè)和雇主）對市場勞動(dòng)力的使用無疑有很大的選擇余地，也形成了需求方在市場交易的強(qiáng)勢地位。因此，他們可以在與勞動(dòng)力使用相關(guān)的經(jīng)濟(jì)性狀因素特征之外，進(jìn)一步再根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人的一些性狀因素進(jìn)行非經(jīng)濟(jì)的偏好性選擇；他們還可以進(jìn)一步利用勞動(dòng)者在工資談判交易的弱勢地位，對他們之間實(shí)現(xiàn)按個(gè)人性狀因素的工資報(bào)酬的區(qū)別性對待。顯然在企業(yè)具有對員工進(jìn)行充分選擇的背景下，實(shí)施這種歧視行為不僅不會(huì)有損于企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)，反而有助于實(shí)現(xiàn)利潤最大化。雖然在企業(yè)內(nèi)部雇主實(shí)施勞動(dòng)歧視的行為可能會(huì)導(dǎo)致一些員工流失，但在就業(yè)困難的外部市場條件下，同質(zhì)員工會(huì)得到及時(shí)的補(bǔ)充。（2）市場信息的不充分性。從理論上講，完全競爭市場存在的前提之一是市場信息的充分化。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，供需雙方所掌握的信息完全充分的情況又幾乎不存在，而信息不充分才是市場的常態(tài)狀況。其中從勞動(dòng)力市場的需求方的企業(yè)來看，其實(shí)很難從市場交易的活動(dòng)中全面、真實(shí)地了解勞動(dòng)者個(gè)人的未來的工作表現(xiàn)與實(shí)際績效。因此，企業(yè)在信息不充分的情況下，除了普遍實(shí)行招聘的新員工試用期制度外，往往還會(huì)按照性別、社會(huì)身份、學(xué)歷之類易于界定和考察的個(gè)人性狀特征，來預(yù)期勞動(dòng)者工作的表現(xiàn)和能力水平的狀態(tài)。從經(jīng)驗(yàn)的角度，這些可直接觀察的勞動(dòng)者個(gè)人的性狀因素特征一般會(huì)代表今后的工作績效預(yù)期，對企業(yè)而言是一種降低市場交易成本的簡便而經(jīng)濟(jì)的方法。但有關(guān)辦法落實(shí)到個(gè)體頭上時(shí)，就有可能形成對部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)歧視。有學(xué)者將這些由信息不充分所導(dǎo)致的歧視現(xiàn)象稱為“統(tǒng)計(jì)歧視”現(xiàn)象，即將具有不同的勞動(dòng)生產(chǎn)率的人群用一個(gè)統(tǒng)一的平均勞動(dòng)生產(chǎn)率水平來設(shè)定工資，它必然會(huì)在平等勞動(dòng)者之間造成不平等的經(jīng)濟(jì)待遇即歧視。（3）一些勞動(dòng)力市場的不合理制度安排。多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)為：不具備平等競爭條件下的勞動(dòng)力市場交易所產(chǎn)生的收入差距往往是不“公平”的。在勞動(dòng)力市場交易中，雇主（用人單位）按照經(jīng)濟(jì)因素對勞動(dòng)者個(gè)人的性狀因素進(jìn)行選擇，應(yīng)當(dāng)是一種平等交易的制度安排。但是勞動(dòng)就業(yè)活動(dòng)無疑是一項(xiàng)復(fù)雜的社會(huì)活動(dòng)，很難避免其他非經(jīng)濟(jì)歧視因素的干擾。一旦政治歧視、宗教歧視、種族歧視、性別歧視、社會(huì)身份歧視、意識(shí)形態(tài)歧視、文化歧視、生活習(xí)俗歧視等被引入到勞動(dòng)力市場交易的領(lǐng)域之中，就往往會(huì)轉(zhuǎn)變成為就業(yè)錄用和雇傭等形式的勞動(dòng)歧視行為。

如果將其運(yùn)用到對勞動(dòng)歧視的判定方面，假如我們發(fā)現(xiàn)雇主完全按照個(gè)人性狀因素的效率高低進(jìn)行排序而實(shí)現(xiàn)招聘，客觀上實(shí)現(xiàn)了雇主在用人的效率最大化目標(biāo)，同時(shí)也沒有應(yīng)聘者的絕對利益損失現(xiàn)象，即符合“帕累托改進(jìn)”標(biāo)準(zhǔn)的，所以也就不存在招聘活動(dòng)中雇主對求職者的勞動(dòng)歧視。反之，如果雇主不是按照共同認(rèn)可的錄用規(guī)則和程序錄取員工，如沒有按照應(yīng)聘者反映工作效率預(yù)期的綜合分?jǐn)?shù)排序而加以錄用，則可以被認(rèn)為存在勞動(dòng)歧視的行為。又如雇主或用人單位的工資分配辦法是通過減少一些勞動(dòng)者的合理的工資報(bào)酬的方式，來提高另一部分勞動(dòng)者的報(bào)酬或福利，就可以認(rèn)定該雇主或用人單位違背了“帕累托改進(jìn)”原則。存在勞動(dòng)歧視的行為。

在現(xiàn)實(shí)生活中人們也發(fā)現(xiàn)，在許多情況下，會(huì)出現(xiàn)一部分人在交易中或制度變遷中利益有所增進(jìn)，而另一部分人則利益有所損失的結(jié)果。但是，如果一部分人的境況由于交易或制度改革而變好，只要整體性的福利或收益的增進(jìn)能夠足以補(bǔ)償另一些人的損失，那么社會(huì)整體的福利與收益就有所改善，那么，這種制度變遷或交易的結(jié)果也是能夠接受的。這就是著名的福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的另一個(gè)對“公平”的規(guī)范性判定標(biāo)準(zhǔn)：卡爾多―希克斯標(biāo)準(zhǔn)（Kaldor― Hicks Criterion）。該標(biāo)準(zhǔn)又稱為“社會(huì)總福利增進(jìn)的補(bǔ)償”標(biāo)準(zhǔn)。即任何市場新交易規(guī)則和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)形式的改變的基本前提都應(yīng)使社會(huì)總福利有所增加。雖然一些市場交易或制度的改革中有一些人可能受損，但由于社會(huì)總福利會(huì)有所增進(jìn)，便可以用社會(huì)的收益和福利的增進(jìn)部分來對受損者進(jìn)行合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)過“修補(bǔ)”后形成的帕累托改進(jìn)狀態(tài)；否則有關(guān)的活動(dòng)從規(guī)范經(jīng)濟(jì)意義上講是不可取的，是違背公平、公正的原則的。如果社會(huì)需要做出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償超過了福利的增進(jìn)，則該經(jīng)濟(jì)資源配置模式或制度安排是缺乏效率的，即應(yīng)予放棄或消除。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的“效率――公平”維度出發(fā)，該標(biāo)準(zhǔn)又可稱為“非帕累托改進(jìn)的補(bǔ)償”原則。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，政府往往會(huì)對一些為了公共利益而推行“非自愿交易”（如城市道路的拆遷、水庫建設(shè)移民搬遷等），但是通過政府的公共財(cái)政收益對利益損失的人群進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此是符合公平原則的。

在處理勞動(dòng)歧視的問題中，如果雇主和用工單位實(shí)施了勞動(dòng)歧視行為，但由于各種原因而難以糾正既成的事實(shí)，則雇主應(yīng)當(dāng)對實(shí)施歧視的行為所造成的損失給予一定的經(jīng)濟(jì)賠償。從勞動(dòng)制度和法律上確定對被歧視的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，借以提高歧視實(shí)施的成本，顯然有助于減少或消除勞動(dòng)歧視的行為發(fā)生。在國外，不少勞動(dòng)歧視的案件的被歧視方勝訴后，都可以獲得由實(shí)施歧視方的一定金額的經(jīng)濟(jì)賠償。

進(jìn)一步講，在判定勞動(dòng)歧視的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)方面，還存在一個(gè)廣泛運(yùn)用于民主政治、立法和經(jīng)濟(jì)決策的“多數(shù)意愿”標(biāo)準(zhǔn)或原則。即在社會(huì)分歧巨大，也難以實(shí)施經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确绞郊右哉{(diào)解利益矛盾的情況下，可以假定在多數(shù)人支持、擁護(hù)的情況即為社會(huì)總福利的增進(jìn)（當(dāng)然也可能未必如此），從而依照民主程序，將多數(shù)人傾向性意見作為反映社會(huì)總福利增進(jìn)的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，“多數(shù)意愿”原則按照問題的重要性而設(shè)立為“簡單多數(shù)”（一半以上人數(shù)支持）、“絕對多數(shù)”（三分之二或四分之三以上人數(shù)支持）的表決或投票模式。目前在諸如現(xiàn)代股份制企業(yè)的經(jīng)營決策、人事任命、規(guī)則制定、獎(jiǎng)勵(lì)處分等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，“多數(shù)意愿”原則也得到廣泛的認(rèn)同與運(yùn)用。多數(shù)原則作為政治、法律領(lǐng)域反映民利和實(shí)現(xiàn)民主程序的一項(xiàng)最基本的原則，也可以運(yùn)用來作為勞動(dòng)歧視的判定標(biāo)準(zhǔn)。由于經(jīng)濟(jì)人決策的多目標(biāo)性、決策依據(jù)的信息不充分性等原因，多數(shù)社會(huì)成員所認(rèn)同的事物不一定就是正確的，甚至還可能是非理性的。但是只要存在民主制度的糾錯(cuò)機(jī)制，理性的人們會(huì)及時(shí)調(diào)整他們的觀點(diǎn)或傾向，而通過民主程序重新選擇符合社會(huì)總福利增進(jìn)的新方案。因此，所謂符合“多數(shù)意愿”的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)，在一般意義上也可以作為反映經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的“公正”和“公平”乃至“正義”的標(biāo)準(zhǔn)。

在勞動(dòng)歧視的判定上，如果出現(xiàn)社會(huì)成員之間的嚴(yán)重認(rèn)識(shí)分歧而難以彌合的情況，可以按照廣泛地征求民意、充分表達(dá)的途徑，依照多數(shù)人所持有的主流傾向來作為判定標(biāo)準(zhǔn)，也不失為一種簡約而有效的對勞動(dòng)歧視的公平判定方式。其中在信息社會(huì)的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的有力工具被民眾廣泛使用的條件下，政府和司法機(jī)關(guān)可以通過網(wǎng)絡(luò)及時(shí)、有效地了解社會(huì)多數(shù)人的意愿和傾向作為參考，從而對一些社會(huì)普遍關(guān)注的勞動(dòng)歧視現(xiàn)象作出更接近公平的判定。

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