人事管理工作意見精選(九篇)

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第1篇：人事管理工作意見范文

1. 強化人事檔案管理，是堅持以人為本的基礎工作

人事檔案是人事管理機構依據(jù)黨的政策，在工作中構成的記錄個人經(jīng)歷的材料，是圍繞個人為單位集中留存同時依據(jù)相關規(guī)定實施整理后構成的一類特殊的專門檔案，其有助于各級組織系統(tǒng)全面地考察掌握和正確提拔使用干部，屬于我黨選擇人才、使用人才及正確利用干部的關鍵依據(jù)。人事檔案管理工作屬于組織人事機構的一種具有基礎、服務性質的工作，其工作質量直接關系到黨監(jiān)督干部原則的具體落實，關系到干部的正確利用與成長，關系到干部工作的質量與效率。

科學發(fā)展觀核心即以人為本，反映了歷史唯物論之基本理論，反映了我黨全心全意為人民服務之根本思想與促進經(jīng)濟社會發(fā)展之根本目的。只有深入理解以人為本，方能深入理解與全面掌握科學發(fā)展觀，切實將科學發(fā)展觀履行到經(jīng)濟社會發(fā)展所有方面。[1]

2. 當前醫(yī)院人事檔案管理存在的問題

第一，醫(yī)院人事檔案管理意識相對薄弱。因為醫(yī)院的中心任務即醫(yī)療，給公眾創(chuàng)造高品質、安全之醫(yī)療服務，管理者普遍存有注重醫(yī)療質量提升與醫(yī)院業(yè)務發(fā)展，主張行政后勤給臨床一線服務而輕視其他方面的需求，制約人事檔案業(yè)務的構建與充分利用，歸檔及使用意識均十分薄弱，為醫(yī)院的檔案管理工作帶來制約。[2]

第二，醫(yī)院人事檔案管理模式與手段相對滯后。人事檔案管理屬于一項專業(yè)、政治、機密等性質均較強的工作。人事檔案材料要求專人管理，因為醫(yī)院任務繁雜，一般人事檔案管理由別的人事管理者兼管。在檔案管理方法措施上，由于沒有獨立的計算機與檔案管理軟件，管理工作者目前尚為實施手工操作，包括編匯、檢索等，導致人事檔案材料未及時歸檔整理，存有檔案材料欠缺的狀況。

3. 改善醫(yī)院人事檔案管理存在問題的有效對策和建議

3.1 健全完善醫(yī)院人事檔案管理制度

根據(jù)醫(yī)院檔案工作實際，應當建構一系列科學、全面、系統(tǒng)與可行的人事檔案管理制度，譬如醫(yī)院人事檔案收集制度、人事檔案查（借）閱制度、人事檔案鑒別歸檔制度、人事檔案轉遞制度、人事檔案保管保密制度等，完善檔案管理規(guī)章制度，確立職能，提升醫(yī)院人事檔案的歸檔率。檔案管理工作者應當主動整理各科室人事有關材料，及時處理歸檔過程中產(chǎn)生的問題，堅決把好質量關，務必將真實可靠的材料匯集到檔案中，提升工作效率。

3.2 運用信息技術手段，強化對醫(yī)院人事檔案管理

醫(yī)療衛(wèi)生體制改革給醫(yī)院的發(fā)展增添了新的活力，也讓醫(yī)院之間人才的流動愈來愈頻繁，而以往的人事檔案管理制度通常導致檔案傳送不及時現(xiàn)象，制約了人才的流動，所以，強化人事檔案管理工作，引入領先的技術管理方法非常關鍵。主要應注重如下兩個方面的工作：第一，更新硬件，提升醫(yī)院人事檔案管理的信息化水平。第二，增大醫(yī)院人事檔案管理的投入資金，促進人事檔案的進一步開發(fā)，構建完善的醫(yī)療技術人員信息共享平臺，對于推動醫(yī)療事業(yè)發(fā)展非常關鍵，此外能為醫(yī)療科研、統(tǒng)計工作創(chuàng)造愈來愈多的方便，給創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理工作創(chuàng)立愈來愈多的新思路。

3.3 樹立檔案意識，實現(xiàn)信息與檔案一體化管理

醫(yī)院全體工作者要牢牢確立檔案意識，讓其全面透徹地了解到醫(yī)院人事檔案管理的重要，了解到檔案同自身平時工作與生活的緊密相關，進而越來越好地支持醫(yī)院人事檔案管理工作。為了提升檔案管理效率，醫(yī)院領導要將檔案管理列為重點工作，納入議事日程，同時當作醫(yī)院發(fā)展的關鍵點來抓，促使其與醫(yī)院壯大同步發(fā)展，組建醫(yī)院檔案管理委員會，從而實現(xiàn)信息與檔案一體化管理，真正達到信息資源的共享。

3.4 提升醫(yī)院人事檔案信息資源利用率

對于給醫(yī)院所有工作提供服務的檔案資源來講，開發(fā)與利用可謂檔案管理的主要宗旨，提升服務意識，延伸服務范圍確立檔案工作追求效益的理念，也就是確立檔案工作的服務理念、時效理念、價值理念，應明確圍繞利用為中心之業(yè)務主導思想，探討如何提升檔案給醫(yī)院發(fā)展壯大服務的效益，由被動等待模式，逐漸邁入主動發(fā)掘檔案信息資源，積極拓寬檔案使用之新渠道，根據(jù)醫(yī)院人事工作的要求，積極主動服務利用人事檔案。[3]此外，醫(yī)院進入醫(yī)療衛(wèi)生市場競爭，最終即人才的競爭，檔案管理者應當確立效率觀念，在檔案服務利用工作中，及時、準確地給利用人員提供檔案，人才即潛在的生產(chǎn)力，若發(fā)揮功能，則可為醫(yī)院乃至社會創(chuàng)收效益，給醫(yī)院競爭提供服務。

3.5 提高醫(yī)院人事檔案管理意識，強化管理隊伍建設

由于醫(yī)院注重醫(yī)療、忽略檔案管理的現(xiàn)象仍然存在，所以，轉變?nèi)罕妼︶t(yī)院檔案管理的認識，強化醫(yī)院對檔案管理的關注可謂當務之急。主要應注重如下幾個方面的工作：

第一，強化檔案管理工作者的思想教育，讓其意識到檔案管理工作的關鍵性，端正工作姿態(tài)，不斷提升自身業(yè)務水平，以旺盛的工作熱情創(chuàng)新檔案管理工作，同時督促醫(yī)院相關人員協(xié)調(diào)配合，搞好檔案管理工作。

第二，給予資金支持應用在檔案管理硬件更換、軟件配置以及相關管理者技能培訓費用等方面，讓檔案管理工作者不斷吸收新的專業(yè)知識，提升專業(yè)技能。

第三，組織交流、互訪等模式開拓檔案管理工作者的視野，提高其創(chuàng)新能力，給醫(yī)院檔案管理添加新活力，同時相應提升檔案管理工作者的福利待遇，以進一步創(chuàng)優(yōu)醫(yī)院人事檔案管理隊伍建設，給其他工作的實施奠定堅實的基礎。

第2篇：人事管理工作意見范文

⒈指揮部各部門根據(jù)工作需要增減工作人員，應提出書面申請，報指揮部領導集體研究同意后，由辦公室負責辦理有關手續(xù)。

⒉凡是通過組織安排從區(qū)、各街道借用的工作人員實行三個不變，即：編制不變、人事關系不變、職級不變。

⒊在社會上聘用的專技人員實行人事關系制度，專技人員與觀前地區(qū)勞動服務中心簽訂勞動合同，接受派遣赴用人單位工作。

⒋后勤臨時用工人員的增減由辦公室負責，具體由城北街道勞動服務所負責簽訂勞務協(xié)議書，接受派遣赴用人單位工作。

二、工資、福利和社會保險待遇

⒈區(qū)、各街道借用人員的工資和各項補貼，按照各單位開出的工資清單所列的項目和發(fā)放標準，扣除國家、省、市規(guī)定以外的單位補貼，作為工資發(fā)放的基準。各項社會保險和住房公積金由原單位負責繳納，其中個人繳納部分由現(xiàn)用工單位在本人工資中代扣，定期與繳費單位結帳。醫(yī)藥費由原單位負責報銷。

⒉臨時聘用的專技人員實行年薪制，工資、獎金和社會保險、醫(yī)療費、獨生子女享受的報銷等費用均包含在年薪中，具體支付辦法由服務中心和用工單位商定，費用由用工單位承擔。

⒊后勤臨時用工人員的報酬和社會保險由城北街道勞動服務所負責發(fā)放和繳納，費用由用工單位承擔。

⒋根據(jù)工作需要，節(jié)假日加班實行統(tǒng)一的日加班工資標準，部門工作人員80元，后勤人員30元。

⒌區(qū)、街道借用人員按規(guī)定享受公休假、探親假、婚喪產(chǎn)假，病假等福利待遇。

三、單位規(guī)章制度

⒈凡是進入本單位工作的全體員工，必須服從單位和部門的領導，嚴格遵守作息時間、勞動紀律，做到不遲到、不早退、不無故缺勤、不串崗聊天和做與工作無關的事情。

⒉必須認真執(zhí)行請假制度，請假一天以上必須由本人書面提出，部門領導審批，如遇特殊情況，經(jīng)部門領導同意，事后補辦書面請假手續(xù)。

第3篇：人事管理工作意見范文

關鍵詞：人事檔案 管理工作 建議

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）12（c）-0165-01

近些年來，伴隨科技的飛速發(fā)展，人們生活水平的日益提高，城市之間的人員流動量逐漸加大，相關的人事檔案管理工作的難度也日益加大，隨著人事體制制度的不斷改革和深入，人事檔案的相關管理工作也需要進行更深入的研究與管理，使之能夠適應當今社會的發(fā)展，緊跟社會發(fā)展的步伐。人事檔案的管理工作是按照國家有關的政策法規(guī)，對從事人員的相關工作經(jīng)歷及成就進行總結和歸納的具有具體化性質的個人資料，具有代表性、真實性和可靠性[1]。它可以一定程度上反應出一個人的工作水平、精神面貌及思想素質等方面。正是通過這些資料的記載，為選拔優(yōu)秀人才及干部提供了可靠的依據(jù)。但是就目前人事檔案的發(fā)展狀況來看，還有許多不足的地方需要改正，有待提高。其中也包括硬件設施的不健全，還有相關軟件設施的不足，如缺乏真正懂得人事檔案管理工作的優(yōu)秀人才。這些因素使得在檔案管理的過程中，缺乏創(chuàng)新，相關管理制度沒有進行合理化的完善，人事檔案整理工作不及時等問題仍然存在。為此，進一步提高人事檔案管理工作首先要解決這些問題。

1 制定檔案管理目標

1.1 保證人事檔案的真實性、完整性

個人檔案內(nèi)容的真實性是進行人事檔案工作的前提基礎，這對后續(xù)工作有著重要的意義。檔案的真實及完整性充分體現(xiàn)了職工干部的工作狀態(tài)及精神面貌，也可以使相關部門提拔有能力的干部時，進行準確的定位及相關評估，做出更接近個人實際情況的判斷。因此可以看得出來，這個關系到每個人自身利益的人事檔案，更是關乎個人仕途的人事檔案。這樣具有重要性的人事檔案其內(nèi)容的真實性是非常重要的，一旦因為檔案內(nèi)容的不真實，影響了真正具有能力和水平的人在仕途上面的發(fā)展，這不僅僅對有能力的人是一項損失，更是對社會的嚴重損失，使社會沒有能夠充分發(fā)揮培養(yǎng)人才的目的，發(fā)揮其社會價值。這就要求從事檔案管理的相關人員認真對有關人員的檔案進行核實、整理，使其個人檔案能夠充分反映這個人的實際工作能力和水平。但值得注意的是，將所有檔案資料整理入冊并不意味著檔案整理工作就此順利結束，檔案是隨著個人的工作經(jīng)歷及事業(yè)發(fā)展所改變的，因此對個人檔案的管理要隨時改變、隨時建立，使個人的檔案完善，把個人的閱歷及經(jīng)歷都體現(xiàn)在個人檔案中，這樣個人的檔案也就隨之豐富起來。

1.2 實現(xiàn)人事檔案管理的目的

實現(xiàn)人事檔案管理工作的既定目標，是在檔案管理工作方面實現(xiàn)質的進步。這一定程度上使目前人事制度的管理實現(xiàn)體制化、規(guī)范化、科學化的道路。這也為社會的建設提供了有利的資源和保障。為此進行人事檔案的管理工作有幾點亟需注意[2]。

1.2.1 按程序歸檔

檔案內(nèi)資料的收集及整理要按照程序進行，把材料整理后歸檔。按照個人工作經(jīng)驗及歷程將相關證明材料納入個人的人事檔案中，在個人檔案中能夠突出本人的實際業(yè)務水平的資料都要放入其中，以待在以后選拔干部的時候作為一項有力的參考依據(jù)。并且要做到檔案的更新要及時，隨時變動隨時更新，緊跟個人的社會腳步，同步個人業(yè)績。整理完相關資料要按照有關要求，將檔案交給檔案存放處進行檔案存檔的管理，對于檔案內(nèi)容要求字跡清晰，手續(xù)完備，并且對于組織上形成的證明材料需要有相應的組織印章、任免資料以及聘用信息。如有審批表等一系列文件需要有相應批準機關的單位名稱、時間及文件編號等信息。個人書寫的證明材料需要本人簽名及資料形成的時間，需要一一將這些材料按照歸檔程序裝入檔案。

1.2.2 檔案規(guī)范化整理

檔案管理的工作人員要做到對人事檔案規(guī)范管理，對人事檔案定期進行核實及整理，及時糾正有問題的檔案，如不該納入人事檔案的資料應該剔除，缺少的人事檔案資料需要補充進去，如發(fā)現(xiàn)虛假資料需要按照有關規(guī)定進行處理，對檔案的真實性進行嚴格審查，杜絕虛假資料。一旦發(fā)現(xiàn)問題需要及時上報，向相關部門反應情況，按照規(guī)定進行處理。

1.2.3 建立符合標準的設施

檔案管理的相關設施進行升級及更新，追隨社會的步伐及大眾的需求。要配備專門的庫房進行管理，設置專門的檔案盒、檔案紙及打孔機等相關配備用品。還要配置除去空氣中的濕氣的空調(diào)，以防止紙質的檔案發(fā)霉等情況發(fā)生。而且還要配置專門的防火、防蟲等設施，保證人事檔案的安全性。

2 增強檔案信息化管理水平

提高檔案的管理水平及能力是實現(xiàn)現(xiàn)代化檔案管理的最高目標，可以充分利用人事檔案對個人工作經(jīng)歷的整理為人事部門的工作提供便利。為提升工作效率及管理水平，當務之急就是要使檔案管理加快信息化進程。要使計算機在檔案管理過程中發(fā)揮其自身優(yōu)勢。建立電子檔案，實現(xiàn)電子信息化的檔案管理。建立個人的檔案系統(tǒng)及人事檔案數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)各省市的聯(lián)網(wǎng)應用及查詢。這樣就可以對人事檔案進行動態(tài)跟蹤，省時省力，便于管理人員的輸入與信息的提取，實現(xiàn)將固定的人事資料變成可以靈活更新的動態(tài)化信息。設置專人專戶的賬號信息，可以確保檔案的真實性，內(nèi)容準確可靠。

3 增強檔案管理人員整體素質

加強檔案管理人員的整體素質是實現(xiàn)人事檔案管理工作高效率及高質量的重要保證。要實現(xiàn)整體素質的提高就需要不斷努力地學習一些技能，能夠應用到實際工作當中去，不僅如此，還要堅定自己的工作準則，因為人事檔案涉及切身的利益，需要有關人員有較強的責任心，更高的原則性，否則就不能勝任人事檔案的管理工作。從業(yè)人員要有高尚的職業(yè)操守，管理人員應該具有清正廉潔的品德，多聽取不同意見及見解，來彌補工作的不足，樂于奉獻，嚴于律己，使自己處于服務于人的工作態(tài)度中。并且樹立好正確的人生觀、價值觀。了解及掌握相關人事檔案管理的法律法規(guī)，及時關注政府的相關動態(tài)，提高自身的理論水平以及管理能力，使自己在工作中能夠不斷應付新的挑戰(zhàn)，具有迎接困難不畏懼的精神。

參考文獻

第4篇：人事管理工作意見范文

Abstract: Since long, our country dossier supervisory work relative lag, existence dossier consciousness is weak, the control system not to be perfect, the administrative personnels to provide the insufficiency, the hardware condition meets the file safe storage requirement not completely, the informationization, the modernized level not higher question, to a certain extent has limited the dossier function display. This article has carried on the analysis regarding this, in view of these questions, proposed strengthens the university dossier supervisory work comprehensively several suggestions.

關鍵詞：高校人事檔案管理 人事檔案管理制度 信息化建設

Key words:The university dossier management dossier control system informationization constructs

作者簡介：張麗娜（1981―），女，漢族，陜西寶雞人，黃岡師范學院人事處，研究實習員，碩士研究生，研究方向：行政管理。

一、目前高校人事檔案管理中存在的問題

1、相關機構及人員的人事檔案意識薄弱，對高校人事檔案管理的重要性認識不夠。長期以來，相當一部分人員對高校人事檔案管理工作認識不足，認為人事檔案就是裁剪、裝訂、保管等事務工作，與教學和科研沒有直接聯(lián)系，不能為高校創(chuàng)造經(jīng)濟效益，只要不丟失、不泄密，能應付干部調(diào)動或提拔時的查檔工作就行。因此，使得人事檔案管理工作變得默默無聞，很少有人過問，在一定程度上缺乏應有的理解與重視，人事檔案管理工作處于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地。

2、人事檔案管理的相關制度不健全、落實不到位。有的高校沒有明確制定管理人員的崗位職責，缺乏系統(tǒng)、完備的規(guī)章制度；有的只有查（借）閱制度；有的雖然制定了制度，但由于管理不規(guī)范，在工作中無法落實，嚴重影響了檔案管理工作的制度化、規(guī)范化發(fā)展。

3、人事檔案管理人員配備不足，管理隊伍有待加強。隨著高校師資隊伍的不斷壯大，教職工人事檔案數(shù)量增多，個人材料進檔頻繁，檔案管理工作任務繁重，但由于重視不夠，高校人事檔案室很少設置有專職的檔案管理人員，少數(shù)有專職人事檔案管理人員的，也往往沒有接受過系統(tǒng)的檔案專業(yè)知識和技術培訓；兼職人員也無法保證有足夠的時間和精力對人事檔案進行管理，導致高校人事檔案建設滯后，檔案管理只能在低水平層面上進行。這將不利于高校人事檔案管理工作水平的提高。

4、人事檔案保管的硬件條件不能完全符合檔案安全保管的要求。檔案庫房多是普通辦公用房，有的把檔案庫房安排在辦公樓頂樓、底層或者地下室，檔案長期受到高溫潮濕的危害；庫房門窗多為普通門窗，封閉不嚴，起不到防盜、防光及控制庫房溫濕度的作用，沒有配置檔案安全保管“八防”設施，與檔案安全保管要求差距很大。

5、人事檔案信息化、現(xiàn)代化水平不高。目前很多高校人事檔案管理工作還局限于紙質檔案的建立和保管層面上，管理的重心還是實體管理，沒有隨著科學技術手段的不斷更新而實現(xiàn)人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅局限于打印檔案目錄，無法進行人事信息的查詢和檢索，更無法實現(xiàn)對人事信息的篩選、排序、分類、匯總，信息化水平比較低，由此導致很多人事統(tǒng)計工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費。這些問題的存在與高校人事制度改革的需要嚴重沖突。

二、加強高校人事檔案管理的幾點建議

1、加強人事檔案的宣傳教育工作，切實提高廣大教職工的人事檔案意識。人事檔案管理部門要加強宣傳力度，真正從思想上引起廣大教職工對人事檔案工作的高度重視和支持。各級領導要高度重視，切實加強領導，經(jīng)常了解檔案工作情況和存在的問題；同時在組織上、制度上給予保證，并在人力、物力、財力上給予大力支持，使人事檔案管理工作得以順利進行。人事檔案管理人員應當增強服務意識，積極主動地開發(fā)利用人事信息，為高校人事制度改革、人才評聘等重大人事決策提供具有前瞻性、參考性的人事檔案信息，真正把人事檔案部門轉變成具有較強綜合服務職能的人事檔案信息中心。

2、要建立健全并認真貫徹落實人事檔案方面的各項規(guī)章制度，使檔案管理工作有章可循，促進人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化發(fā)展。面對新時期新任務新要求，緊密圍繞《干部檔案工作條例》的要求，結合高校人事檔案管理工作的實際，進一步完善各項相關制度，對人事檔案的接收、傳遞、保管、查閱、檔案材料的收集、審核、整理等環(huán)節(jié)做出明確而嚴格的規(guī)定。檔案工作者必須嚴格遵守相關制度，不斷規(guī)范人事檔案管理。

3、增加人事檔案管理人員配備，不斷提高人員業(yè)務素質。首先，高校人事檔案部門應該落實有專人負責，根據(jù)檔案冊數(shù)的增長配備足夠的專兼職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時間和精力對人事檔案進行歸檔、建檔及對檔案材料進行開發(fā)利用。其次，人事檔案工作是一項政策性、專業(yè)性、技術性很強的工作，因此要求工作人員嚴守工作紀律，不斷提高自身的政治素質、業(yè)務素質和職業(yè)道德修養(yǎng)，拓寬知識面，不斷提高檔案管理人員的政策水平和業(yè)務技能，充分應用現(xiàn)代科學技術來推進人事檔案管理工作的科學化和規(guī)范化。

4、加強檔案保管的基礎設施建設，提供必要的物質基礎。要積極采取措施，加大基礎設施建設力度，設立專門的檔案室，按照檔案安全保管的要求配備檔案柜和必要的防護設備，確保人事檔案的完好保存。

5、加快高校人事檔案信息化建設，依靠現(xiàn)代化科技手段實現(xiàn)檔案的現(xiàn)代化管理。充分聽取人事檔案工作第一線人員的意見，選用適合本校人事檔案管理工作的管理軟件，實現(xiàn)人事檔案信息化。在此基礎上，建立人事檔案信息查詢系統(tǒng)，對相關管理部門和個人設置訪問權限，利用網(wǎng)絡平臺了解人事檔案信息，在一定范圍內(nèi)實現(xiàn)人事檔案信息公開。這樣不僅可以使人事檔案管理人員從繁雜的檔案收集、整理、保管、檢索工作中解放出來，而且可以更快捷、更準確地為人事工作提供全方位的優(yōu)質服務。

全面加強高校人事檔案管理，促進檔案管理盡快從封閉型向開放型轉變，從手工操作型向現(xiàn)代管理型轉變，從實體檔案管理向虛擬檔案管理轉變，使檔案管理者向信息管理者轉變，這樣，才能更好地推動人事檔案工作更好的發(fā)展。

參考文獻：

[1]賀焱，改革學校人事檔案管理工作的思考[J].云南檔案，2008.3

[2]潘廷將，試論高校實施“人才強?！睉?zhàn)略對人事檔案管理工作的要求[J].右江民族醫(yī)學院學報，2008.4

第5篇：人事管理工作意見范文

【關鍵詞】 檢驗質量 醫(yī)檢互認 溝通

目前我國已逐步推行醫(yī)療機構間醫(yī)學檢驗、醫(yī)學影像檢查互認制度。這無疑對降低患者費用，減少患者在不同醫(yī)院間的重復性檢查，有效地合理地利用衛(wèi)生資源，提高醫(yī)療效率，營造和諧的醫(yī)患關系有一定的積極意義。作為一名檢驗醫(yī)學者，筆者認為實施醫(yī)檢互認制度，首先要解決好的問題，最重要應該是加強檢驗質量管理。只有加強檢驗質量管理，提高檢驗質量，才能確保醫(yī)檢互認工作的正確實施。

1 提高檢驗質量在醫(yī)檢互認工作中的重要性

臨床檢驗是一項復雜的系統(tǒng)工程，也是一項技術性很強的工作。在疾病的診斷、治療、預防以及藥物監(jiān)測健康狀況的評估等方面發(fā)揮著重要作用。加強臨床檢驗質量管理，有利于患者有利于醫(yī)檢互認工作的推行。臨床檢驗的全程質量控制包括：分析前、分析中、分析后三個部分。據(jù)相關調(diào)查顯示70%以上問題多發(fā)生在分析前的采樣環(huán)節(jié)，患者采樣前的準備是檢驗質量的保證，這一環(huán)節(jié)失控檢驗結果會受到外因的干擾，產(chǎn)生誤差。如：高脂肪飲食可使外源性乳糜微粒、甘油三酯升高，若在高脂飲食后抽血，該患者的甘油三酯會升高幾倍，該結果對于這份標本來說是正確的，但并沒能反應出患者的真實病情變化。當然，這樣的結果是不可以用來互認的。因此，檢驗結果互認是有一定風險的，如果隨意互認，極可能造成誤讀，直接影響患者的診斷及治療?；颊咴诔檠暗臏蕚涫欠浅Ｖ匾摹z驗質量的提高，是需要患者及臨床醫(yī)生相互配合。共同提高分析前的質量管理，建立分析前質量管理保證體系，才能有效地保證醫(yī)檢互認工作的順利進行。

2 加強檢驗標本的質量管理的重要性

檢驗醫(yī)學與臨床醫(yī)學在工作性質上有所不同，檢驗醫(yī)學是研究臨床標本的一項工作?；颊叩臏蕚?、標本的采集、保存、送檢實際上是分析的前階段“標本流”的管理。臨床實驗室的活動，主要就是和標本打交道，所以“標本流”的管理是檢驗質量管理中的核心問題之一?；颊叩淖陨頊蕚涫谴_保標本質量的內(nèi)在條件及前提要求，而保證送檢標本的質量是這一階段質量保證工作的核心[1]。有學者對不合格標本提出:“Ga-rbage in Garbage out(GIGO)”說的是：垃圾進來來及出去，廢進廢出，粗工不出細活。不合格的送檢標本，不可能測定出有臨床實際意義的結果，其結果可能會導致臨床醫(yī)生的誤診、誤治。

送檢標本的質量是否符合要求基于兩個基本原則：

1）.必須滿足檢測結果正確性的各項要求。

2）.檢測結果必須能夠真實、客觀的反應患者當前病情。因此盡可能避免一切干擾因素，因當這些干擾因素存在時，可以影響檢測結果的正確性，也可以是檢驗結果并不反映患者當前的病情。所以“用不符合質量要求的標本進行檢驗，不如不進行這項檢驗”應該成為牢記的座右銘[1]！在實施醫(yī)檢互認工作的過程中，強調(diào)送檢標本的質量是非常重要的。

3 患者在醫(yī)檢互認工作中應注意的問題

質量是檢驗醫(yī)學的靈魂，患者應該重視參與分析前的質量控制?；颊咴诹羧吮厩暗臏蕚?、標本采集、運送等方面都必須密切配合執(zhí)行。國外有報道，分析前的不規(guī)范引起的診斷失誤占35.3%[2]；國內(nèi)報道則更高。病人采樣前準備是檢驗質量保證的重要環(huán)節(jié)之一，由于病人受到各種內(nèi)在和外在因素的影響，可使檢驗結果產(chǎn)生或大或小的誤差，因此，患者需要做適當?shù)臏蕚洌詼p少隨機分析誤差。

患者在醫(yī)檢互認工作中應注意：

1）抽血前的準備：血液標本采集前，患者一般需要空腹，飲食對檢驗結果會有影響，難以作出正確的比較，理想的測定條件應該是素食3天，空腹12-16h，不宜超過16h，否則白蛋白和葡萄糖含量下降。

2）采血前患者不能做激烈運動：患者應處于較好的休息狀態(tài)，取血的前一天晚上不應有劇烈的運動，取血當日早晨不要走長路，取血前應靜坐10min。運動后白細胞計數(shù)增高。 轉貼于

3）采血前停用一切藥物：藥物對檢驗結果影響是非常復雜的，藥物有干擾作用，如：大劑量維生素可使葡萄糖、膽固醇的結果假性減低等等，一般要求病人停用一切藥物2天后再取標本[2]，以免產(chǎn)生偏差影響診斷和治療。影響檢測的因素很多，病人在做檢驗時一定要配合醫(yī)生和護士正確的留取標本，做好標本采集前的一切準備工作。

4 臨床檢驗人員應加強與醫(yī)生護士及患者之間的相互溝通

要想做出一份能夠指導臨床治療的檢驗結果，不僅要求檢驗者有較高的責任心和精湛的檢驗技術及現(xiàn)代化的檢驗設備，更重要的是要做好分析前、分析中、分析后的全程質量管理，任何一個環(huán)節(jié)失控，都會導致檢驗結果的誤差，從而導致臨床醫(yī)生作出錯誤的診、治。醫(yī)院是一個整體，缺少任何部門工作都難以順利進行，所以，臨床檢驗人員要加強與臨床溝通，認真做好每一環(huán)節(jié)的工作，如發(fā)生問題，都可發(fā)生影響標本的質量，甚至標本量的多少也會影響結果，這就要求檢驗人員要主動走出實驗室，深入臨床科室，加強與臨床的溝通和交流，完善制度規(guī)范服務建立和諧的醫(yī)患關系患關系。以往的溝通，可能側重于對某一檢驗結果臨床應用介紹，以及對某些患者檢查結果的解釋，但檢查結果互認涉及的面將更廣泛、深度將更深，如不同檢測系統(tǒng)中檢查結果差異原因的分析，實驗誤差及可接受范圍，甚至分析前質量保證都可能出現(xiàn)新問題，這就要求臨床實驗室工作人員不斷分析出現(xiàn)的新問題，與臨床溝通，邦助臨床解決在互認過程中發(fā)生的困難，同時也要求臨床檢驗工作者不斷學習，醫(yī)檢互認是建立在檢驗質量有保證的前提下的，是對醫(yī)療機構的檢查結果認為是可信的、有效的，對病人診治過程中是有價值的結果。

醫(yī)檢互認是一項制度也是利國利民的決策。推行醫(yī)學檢驗結果互認體現(xiàn)了以人為本的服務理念，有助于緩和緊張的醫(yī)患關系，借助這一平共同構建和諧社會，作為檢驗工作者，應該充分認識醫(yī)檢互認工作的重要性，努力提高自身素質，不斷完善醫(yī)檢互認工作，提高檢驗質量，提高醫(yī)療質量，更好的為患者服務。

筆者建議，醫(yī)學檢驗需要方方面面的配合和支持。有關部門應出臺醫(yī)檢互認制度相關的配套規(guī)定，把可能涉及的責任等問題明確好，讓這一制度真正給患者帶來實惠，醫(yī)檢互認對患者來說無疑是件好事，還需要相關法律保護。

參 考 文 獻

第6篇：人事管理工作意見范文

上海市勞動局：

你局《關于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時間”和“本單位工作年限”的請示》（滬勞保字〔1996〕18號）收悉，經(jīng)研究，現(xiàn)函復如下：

一、“同一用人單位連續(xù)工作時間”是指勞動者與同一用人單位保持勞動關系的時間。

二、按照《勞動法》及有關配套規(guī)章的規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，依法享有醫(yī)療期，因此在計算“同一用人單位連續(xù)工作時間”時，不應扣除勞動者依法享有的醫(yī)療期時間。

三、在計算醫(yī)療期、經(jīng)濟補償時，“本單位工作年限”與“同一用人單位連續(xù)工作時間”為同一概念，也不應扣除勞動者此前依法享有的醫(yī)療期時間。

第7篇：人事管理工作意見范文

【論文摘要】對高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預路徑進行了探索性分析，初步構建了相關理論模型。

1問題的提出

員工作為企業(yè)的第一資源，其工作滿意度水平在很大程度上影響著企業(yè)的成功。本文旨在對高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預路徑進行探索性研究，并以物流企業(yè)為例，探悉高卷入人力資源管理實踐對物流企業(yè)員工的工作滿意度的影響，為企業(yè)人力資源管理水平的提升和工作滿意度的管理提供理論依據(jù)。

2研究涉及的有關概念

2．1工作滿意度及其影響因素

(1)工作滿意度的內(nèi)涵界定。已有研究從多個方面對工作滿意度進行了內(nèi)涵界定。大致可以歸納為以下幾類：①綜合型定義。②差距型定義。③參考型定義。④層面型定義。本研究采用了目前被廣為接受并普遍使用的是cavanagh(1992)的綜合型定義，即：工作滿意度是指個人所表現(xiàn)出的喜歡他從事的工作的程度。

(2)工作滿意度影響因素的模式構建。國內(nèi)外學者對工作滿意度影響因素進行了廣泛研究。工作特征理論模型認為，員工的工作滿意感是通過激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的，即工作意義、責任感和對工作結果的了解程度。根據(jù)adam(1967)的公平理論，工作滿意度的產(chǎn)生來自員工將自己的收益和他人相比較的結果，影響工作滿意度的因素主要包括：報酬、工作本身、提升、管理、工作群體和工作條件。根據(jù)心理學家maslow的需求層次理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解和設法滿足員工的需求。herzberg的雙因素理論則指出，只有激勵因素才能夠調(diào)動員工的積極性，才能提高他們的工作滿意度，而保健因素并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。vroom的期望理論認為，工作滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度。robbins(1996)認為，影響工作滿意度的因素主要包括能夠帶來智力挑戰(zhàn)的工作、獎賞公平、同事支持、人崗匹配和工作條件的支持。趙偉軍(2004)認為，影響知識型員工工作滿意度的因素重要性順序為：環(huán)境、制度和管理以及企業(yè)文化；個體成長；工作自主；工作成就；公平性；薪酬體系。作者在對國內(nèi)外研究進行綜合分析后，將工作滿意度的基本影響因素歸納為：①工作特征；②報酬與晉升；③工作條件；④導風格；⑤人際關系；⑥個體特質等。

2．2高卷入人力資源管理實踐的概念及其構成

(1)高卷入人力資源管理實踐。高卷入管理是在對傳統(tǒng)高控制型人力資源管理實踐進行反思的基礎上，由lawler(1986)提出，關注員工在工作和組織層面的卷入。這種人力資源模式通過保證員工致力于組織目標的實現(xiàn)來提高組織的績效。工作層面的卷入意味著增加員工在工作中的決策機會，組織層面的卷入或授權，意味著在有關戰(zhàn)略、投資和其他主要組織事務上讓員工參與決策過程。

高卷入人力資源管理實踐的主要特征是：①視員工為資源，而不是成本；②把員工當作人來對待，以員工為中心，以人為本，而不是將員工視同物質資產(chǎn)對待；③組織對員工發(fā)展給予更高的承諾；④各個層級的員工在管理決策、在群體問題解決方面的培訓和卷入；⑤更大程度的社會化；⑥較高的收入水平和較少的辭退(ledford&mohrman，1993；mohrman&lawler，1997；pfefer,1995；1998；vandenbergetal，1999)。

（2)高卷入人力資源管理實踐的構成。對高卷人人力資源管理實踐構成的研究較多，分歧較大，但lawler的研究成果揭示了高卷入人力資源管理實踐的核心構面，為眾多研究者所認可。綜合lawler等學者的研究成果，高卷入人力資源管理實踐主要包括四個維度：

①權力卷入。是指給予員工更多的決策機會，允許員工決策時有更大的可容許誤差，以及參與到組織決策中的管理實踐。員工建議系統(tǒng)、分散決策、靈活工作設計和問題解決團隊是權力卷入的四種基本實踐形式。

②信息卷入。是指與全體員工分享關于經(jīng)營績效、計劃和目標等信息的管理實踐。信息卷入的基本形式是信息的及時共享。

③回報卷入。是指被設計為引導員工的行為向有利于組織績效和確保員工分享勞動成果方面發(fā)展的管理實踐(lawler，1990)。與績效掛鉤的激勵性薪酬、內(nèi)部晉升和以團隊為基礎的薪酬制度是回報卷入的三種基本實踐形式。

④知識卷入。是指開發(fā)員工技能的管理實踐，使他們能夠有效地完成工作任務，獲得更高質量的產(chǎn)出。知識卷入的基本形式是廣泛培訓和交叉培訓。

3高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預路徑模型的構建及分析

3．1初始模型的構建

員工卷入實踐對個體產(chǎn)出，如工作滿意度等影響顯著(arthur，1994；speitzer&michra,1994；vandenbergetal，1999)。而且，卷入意愿在組織與個人層面上都被發(fā)現(xiàn)與組織績效有積極影響(vandenbergetal，1999)。企業(yè)可以通過實行高卷入人力資源管理實踐，對員工工作滿意度進行有效地干預，從而實現(xiàn)改善員工工作態(tài)度，提高員工和組織績效的戰(zhàn)略目標。高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預路徑，是通過作用于工作滿意度的影響因素實現(xiàn)的。基于此，我們初步提出了高卷人人力資源管理實踐對工作滿意度的干預路徑模型(如圖1)。

3．2干預路徑分析

（1)權力卷入對工作滿意度的干預路徑分析。組織在怎樣做決定以及做什么決定上，給予員工更多權力能夠導致員工更高的動機水平和工作滿意度，以及質量更高的決策、合作和溝通。通過運用員工建議系統(tǒng)，給予員工在組織決策中一定的發(fā)言權，使員工能夠在改進工作流程、報酬晉升、工作條件等方面的決策中體現(xiàn)自己的意見和訴求，其精神和物質需求必將得到更大的滿足；實行將決策權分散到更靠近客戶的員工，保證了決策更加快速靈活和符合實際，也意味著采取了更為民主的領導風格，擴大了員工在工作中的自主權；通過工作重新設計、工作豐富化和彈性工作時間等靈活工作設計手段，改變了工作條件，增加了員工對自己工作的支配權；問題解決團隊的使用，也同樣擴大了員工的工作自主權，同時使員工聯(lián)系更為緊密，人際關系更加和諧。

(2)信息卷入干預路徑分析。提供信息給員工，不僅為員工運用更高水平的權力和知識提供必要的基礎，而且能夠實現(xiàn)更高質量的決策。通過與員工及時共享組織績效、計劃目標、競爭態(tài)勢等重要信息，能夠使員工有效地提升對自己工作的認同感和責任感，感覺到自己是組織的一員，有責任去做好自己的工作；信息的共享還降低了員工與管理者之間的地位差異，能夠改善組織的人際關系；對于可能會影響到員工的新技術等信息的共享，能夠為員工調(diào)整工作條件，改善工作環(huán)境提供便利條件。

(3)回報卷入干預路徑分析。為了激勵員工改進工作流程，提高工作績效，薪酬與績效掛鉤是很重要的手段。內(nèi)部晉升也能夠體現(xiàn)組織對員工努力的回報和認可。此外，如果實行以團隊為基礎的薪酬制度，還能夠鼓勵團隊合作氛圍，促成高效團隊的建立。

(4)知識卷入干預路徑分析。培訓與開發(fā)是員工融入組織，提高績效的重要手段。如果員工缺乏必要的培訓，將會使績效達到或超過預期的可能性大大降低。廣泛培訓使員工能夠實現(xiàn)技能多樣化，適應工作豐富化、擴大化的工作要求，提高工作能力、工作興趣和工作投入；交叉培訓使員工的職業(yè)發(fā)展路徑更為廣闊；員工知識的擴展和增長必然要求轉變領導方式，民主式領導方式會更受歡迎，更能夠奏效。此外，員工在組織內(nèi)崗位輪換的機會增多，使人際關系更為豐富、更有彈性。

3．3綜合干預模型的建立

根據(jù)我們的分析結果，對我們的干預模型進行了修正和完善(如圖2)。

從干預路徑模型看出，高卷人人力資源管理實踐對工作滿意度干預路徑比較復雜和豐富。從高卷入人力資源管理實踐角度看，權力卷入的影響面最大，對五個因素都有干預作用。回報卷入雖然影響面較小，但它影響的報酬晉升因素對工作滿意度的作用還是很關鍵的。從高卷入人力資源管理實踐的影響作用來分析，對人際關系、工作特征等影響因素，具有較強的干預作用，對個體特征因素的干預效果不顯著。

4案例分析：中外運敦豪的高卷入人力資源管理實踐

中外運敦豪于1986年由dhl和中國對外貿(mào)易運輸集團總公司各注資一半成立，成立22年來，已經(jīng)在中國建立了最大的快遞服務網(wǎng)絡，在全國各主要城市開設有82家分公司和近203間辦公設施，服務覆蓋全國401個城市，擁有超過7000名訓練有素的員工，服務遍及全國401個主要城市，覆蓋中國95％的人口和經(jīng)濟中心。分析中外運敦豪的成長歷程我們可以從中發(fā)現(xiàn)其人性化的高卷人人力資源管理實踐的普遍應用，以及由此帶來的員工較高水平的滿意度和敬業(yè)度，為公司業(yè)務的迅速擴張?zhí)峁┝诵酆竦娜肆Y源基礎和保障。

(1)“以人為本”的人力資源價值觀。中外運敦豪的高管層認為，人才是企業(yè)當中最寶貴的資產(chǎn)，企業(yè)的競爭力不在于產(chǎn)品，也不在于服務，企業(yè)的核心競爭力靠的就是人才。因此，對人才的投入會給公司帶來更大的回報。正如中外運敦豪人力資源總監(jiān)鄭貴紅所說，人才就是企業(yè)發(fā)展中最關鍵的一個因素。正是這種“以人為本”的價值觀使中外運敦豪實施了較為系統(tǒng)的高卷入人力資源管理實踐，促進了企業(yè)的快速成長。

(2)定期開展員工滿意度調(diào)查，允許員工有一定的權力卷入。中外運敦豪會定期組織員工滿意度調(diào)查，這個調(diào)查會涉及一百多個問題，比如你對主管滿意嗎?對公司環(huán)境滿意嗎?對公司的培訓發(fā)展以及薪酬是否滿意?為了維持調(diào)查的公證性，中外運敦豪會將調(diào)查交給第三方顧問公司來做，所有問卷都是匿名填寫。根據(jù)調(diào)查結果，管理層會認真分析影響員工敬業(yè)度和滿意度的因素有哪些，然后制定有針對性的行動方案，以提高員工的滿意度和敬業(yè)度。

（3)實行信息共享，給予員工充分的信息卷入。中外運敦豪及時為員工提供經(jīng)營績效、計劃和目標等信息。即便是人力資源管理人員，也能夠分享企業(yè)的銷售、作業(yè)以及企業(yè)的業(yè)績信息。這為員工提供了作為團隊一員，要為團隊負責的精神動力。

(4)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，為員工提供回報卷入。中外運敦豪做的最好的一點就是人才的發(fā)展。每年有新的職位空缺的時候，會優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。所有的提升機會、轉崗機會，60％以上會給老員工。這種基于長期雇傭和為員工提供發(fā)展空間的做法體現(xiàn)了高卷人人力資源管理實踐的人性化，更加激勵著員工為公司貢獻自己的才能和工作熱情。

(5)建立完善的培訓體系，全方位支持員工的知識卷入。中外運敦豪建立了多層次、全方位的培訓體系。對所有應屆畢業(yè)生有一個兩年的培訓計劃；公司還有員工交換、輪崗的規(guī)劃，能夠為員工提供很多到其他部門工作的機會，有的員工因為得到提升，會到亞太區(qū)或者德國總部工作；公司還在2005年建立了中國首個物流管理學院，里面有作業(yè)大學，還有領導力、財務等方面的培訓。完備的培訓體系為員工創(chuàng)造了較好的學習環(huán)境，為員工的成長和完成職業(yè)規(guī)劃提供了有利條件。

第8篇：人事管理工作意見范文

一、主要做法及成效

（一）強化學習教育，提高隊伍素

為提升辦公室工作人員的綜合素質，按照中心的學習制度，定期針對政治理論、法律法規(guī)、政策業(yè)務和黨風廉政建設等方面召開學習會。一是保證學習時間，處理好工學矛盾。中心辦公室在做好自身各項工作的同時，從實際出發(fā)，要求各人科學制訂學習計劃，合理安排學習時間，尤其是組織好集中學習，擠出一切可以學習的時間，確保本年集中學習培訓的時間不少于30小時。二是不斷改進學習方法，提高學習效果。中心辦公室在集體學習時，改變過去“一人讀，全體聽”的傳統(tǒng)培訓方法，靈活采取召開討論會、深入基層調(diào)研、開展實踐活動等多種方式來進行。三是加強督查，落實責任。辦公室負責人掌握辦公室工作人員學習培訓工作的進展情況，把握關鍵環(huán)節(jié)，及時發(fā)現(xiàn)、研究和解決學習培訓工作存在的問題，嚴把學習培訓工作質量關。

（二）落實常規(guī)工作，服務中心大局

1、辦好文。文秘工作是關系中心大局工作的開展，代表著中心的對外形象。根據(jù)中心領導的部署，辦公室制定了相關工作規(guī)劃和方案，撰寫工作報告、意見，起草領導講話和會議紀要，完成重要的工作匯報、工作請示和下發(fā)通知意見；出臺了黨務人事管理、公務管理、服務管理、后勤管理等相關制度；同時認真做好印鑒管理、收發(fā)文登記、文件傳閱、介紹信出具等工作，做到收發(fā)文無一疏漏，文件及時傳閱，保證上級和領導布置交辦的工作及時辦結。2011年以來，辦公室規(guī)范辦文程序、嚴把辦文質量關，不斷提升辦文效率，共制定、整理制度30項，收發(fā)、傳閱文件700多份，擬辦、辦結了文件150多份，審核、印發(fā)文件60份。

2、開好會。一是擬定會議方案。對重要會議，會前做好充分準備，包括制定會議預算，確定會議議題，準備有關文件，明確參會范圍，落實會務責任等，對每個環(huán)節(jié)都認真研究，把會辦細辦好；二是組織會議召開。對會議議題嚴格把關，加強會前協(xié)調(diào)，不成熟的不提交會議討論，避免議而不決。提交會議討論的文件要嚴格審核，會議議題確定后，要盡早地把文件發(fā)給與會人員，提前準備意見。會議召開后，做好會議記錄，組織好簡報、會議紀要的編寫；三是落實決定事項。對會議決定的事項，要及時分解任務，責任到人，明確時限，跟蹤督辦。要把決定事項的落實情況及時向領導和有關部門反饋。今年以來，辦公室在做好中心黨務相關會議、業(yè)務通報會、窗口負責人會議等內(nèi)部會議的同時，重點做好由中心牽頭的重大會議，共組織辦好大小會議約30場（次）。

3、理好財。辦公室擔負著中心的財務管理的重任，2011年，會計人員克服中心經(jīng)費緊張的困難，認真做好財務管理、會計審計、稅務保險、公積金繳納等業(yè)務工作；編制財務預決算、財務分析報告；協(xié)調(diào)業(yè)務關系，做好中心政務服務相關專項經(jīng)費申請、追加；按要求做好工資調(diào)整、養(yǎng)老保險費和公積金調(diào)整等工作，保證了中心各項活動的正常開展。

4、管好人。2011年，辦公室按照“公平、公正、公開”的原則，認真做好人事管理工作。一是及時做好各類人事報表的填寫、審核、報送工作，保證各項數(shù)據(jù)的合法性、準確性；二是認真履行人事調(diào)動、工資福利調(diào)整等咨詢的工作職責，對有關工資調(diào)整、享受待遇等方面政策的咨詢，做到熱情接待、細心解釋、加強溝通、親切安撫；三是及時為調(diào)進調(diào)出人員辦理相關手續(xù)，完成中心參照公務員管理工作人員工資調(diào)整等工作。

（三）明確工作職責，提升服務水平

1、加強協(xié)調(diào)溝通，確保工作落實。一是在督辦、催辦上下功夫。把握工作動態(tài)，增強工作預見性，積極主動與各股室和進駐中心各單位窗口進行溝通、協(xié)調(diào)、聯(lián)系，加強督查、催辦，做到事事有回音、件件有落實，促進中心完成各項工作任務；二是確保政令暢通。做好“上情下達、下情上傳”的信息傳遞工作，及時批閱傳遞文件材料，組織學習新的方針政策、會議精神xx縣委、縣政府的重要決策部署；及時向領導反饋各方面的意見和建議，將領導的工作意見傳達到各股室，并加強跟蹤反饋，督促落實。

2、落實后勤保障工作，維護中心日常運作。一是公務接待求規(guī)范。制定并嚴格執(zhí)行中心后勤管理各項規(guī)定，公務接待用餐實行辦公室集中安排，公務用車實行辦公室統(tǒng)一登記使用，2011年以來，沒有出現(xiàn)違規(guī)違紀現(xiàn)象。二是股室工作求保障。配合中心各股室、窗口對項目洽談、簽約，深入企業(yè)調(diào)研、協(xié)調(diào)等工作做好用餐和用車保障，2011年以來，未出現(xiàn)后勤服務不到位影響中心開展政務服務工作的現(xiàn)象。三是中心建設求和諧。不斷加強中心軟硬件建設的各項保障，及時、合理地為各股室、進駐中心窗口提供日常辦公、服務物資。

3、強化安全保衛(wèi)工作，嚴防安全隱患。一是安排專業(yè)人員對中心消防安全重點部位進行了認真排查，對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和隱患及時進行整改，不留死角。二是安裝現(xiàn)代防盜系統(tǒng)，并安排人員不定時對中心辦公大樓進行巡防，2011年，實現(xiàn)了中心零案件發(fā)生的目標。三是針對本單位目前及今后工作中可能出現(xiàn)的安全新情況、新問題及可能發(fā)生的突發(fā)事件，制定和完善各種應急預案，提高了處理各種突發(fā)事件的能力。四是對中心干部職工的實行宣傳教育，提高了員工的安全意識、法律意識和自我保護意識。

4、圍繞中心工作，狠抓亮點宣傳。一是完善現(xiàn)代辦公平臺管理。辦公室委派專人定期更新在led顯示屏上顯示的辦理業(yè)務統(tǒng)計情況、各時期的工作動態(tài)，同時，及時更新中心概況、進駐窗口辦事指南、辦理業(yè)務流程圖、各項規(guī)章制度，以及中心工作公告等政務公開信息，讓辦事群眾更加全面了解中心情況，據(jù)統(tǒng)計，2011年以來，中心辦公室通過電子觸摸屏主動公開政府信息共80條，平均日訪問量超過50次，總訪問量約18000次。二是與新聞媒體之間保持良好的溝通聯(lián)系，加大中心工作的宣傳力度，積極打造中心陽光形象。2011年11月，在辦公室的全力協(xié)助下，中央電視臺以中心“一站式”辦事、“一條龍”服務，“一口價”標準收費和“一窗口”收費和行政審批電子監(jiān)察系統(tǒng)為拍攝重點，對中心便民、利民、惠民的平臺服務進行了拍攝宣傳；同時，在辦公室的大力配合下，惠東電視臺為中心錄制《風清氣正一帆懸》紀錄片，對中心黨風廉政建設作了進一步的宣傳。 二、存在問題

一是部分工作人員經(jīng)驗有所欠缺，綜合能力有待提高；二是管理制度仍需完善、落實力度需要進一步加大；三是辦公室人員的服務意識有待進一步加強。

三、2011年工作打算

第一，抓大事，謀全局，在發(fā)揮參謀助手作用上要有新作為。一是加強調(diào)研工作，主動當好參謀，多出金點子。二是進一步加強文秘工作，提高辦文質量，多出精品精作。

第二，顧大局，勤溝通，在發(fā)揮協(xié)調(diào)綜合作用上要有新思路。一是從大局出發(fā)，加強內(nèi)外協(xié)調(diào)，為領導分憂分責。二是講究方式方法，注意傾聽群眾呼聲，把干部職工意見和建議收集上來，多為中心解決實際問題，激發(fā)干部職工工作熱情。三是統(tǒng)籌兼顧，注意內(nèi)外上下協(xié)調(diào)，營造上下聯(lián)動、平安和諧的工作氛圍。

第三，高標準，嚴要求，在發(fā)揮審核把關作用上要有新提高。一是樹立質量第一意識，加強公文審核把關，進一步提高公文質量。二是樹立精打細算意識，加強內(nèi)部管理，規(guī)范辦公物資計劃管理。三是樹立過緊日子意識，做好會議、來客接待、車輛安全等方面的審核把關工作。

第9篇：人事管理工作意見范文

江蘇省人事局、衛(wèi)生廳：

九月二十四日函悉。現(xiàn)對所詢問題，答復如下：

一、凡是因為工作需要，從聯(lián)合診所調(diào)到國家機關和國家辦的事業(yè)單位工作的工作人員，他們在聯(lián)合診所工作的時間，如果是以工資收入為生活資料之全部或主要來源的，一般的可以計算為一般工齡；但是對于由國家統(tǒng)一分配去的工作人員（如領導干部、高等學校、中等專業(yè)學校畢業(yè)生等），則可以計算為工作年限（連續(xù)工齡）。

二、解放前的私立醫(yī)院或教會醫(yī)院，解放后我方即派去軍代表，成立黨、團組織，政治上加以指導，到一九五年、一九五一年才被接收公辦。在解放后至接收公辦前這段時間工作的一般工作人員（不包括醫(yī)院董事會的董事等院方人員），如果他們專職從事醫(yī)務工作，并以工資收入為主要生活來源的連續(xù)工作的時間，可以計算為工作年限（連續(xù)工齡）。

三、衛(wèi)生系統(tǒng)X光醫(yī)師、放射性人員，由于從事該項工作，對身體健康有一定影響的，在他們身體衰弱不能工作需要安置處理時，可以按照“國務院關于工人、職員退休處理的暫行規(guī)定”第二條第二項規(guī)定辦理退休。