組織與管理精選(九篇)
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第1篇：組織與管理范文
關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；中介效應(yīng)；組織承諾；組織支持感
中圖分類號：F272文獻標(biāo)識碼：A文章編號：16721101（2016）05002505
新常態(tài)下的中國，創(chuàng)新成為驅(qū)動經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。企業(yè)面臨著新的市場環(huán)境，也面臨著無邊界職業(yè)生涯時代員工訴求的變化，需要創(chuàng)新員工管理的方式。新一代的員工除了追求經(jīng)濟收益，更加重視自我的提升和發(fā)展。為此，組織在不斷加劇的人才競爭中，需要調(diào)整管理目標(biāo)和手段，將組織愿景與員工個人目標(biāo)有效結(jié)合，激發(fā)員工的積極性，以保持和提升自身的核心競爭力。
在這樣的背景下，組織的職業(yè)生涯管理尤為重要。Pazy的研究表明組織職業(yè)生涯管理與個體的工作績效、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)態(tài)度和適應(yīng)性明顯相關(guān)[1]。周文霞，李博發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理對工作卷入度有正向影響[2]。Guan等學(xué)者認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理負(fù)向作用于員工的離職傾向[3]。在此基礎(chǔ)上，本文試圖進一步分析組織職業(yè)生涯管理對個體心理和行為的影響。通過構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理、組織支持感和組織承諾三個變量之間的作用機制，為新的時代背景下企業(yè)的員工管理提出可行對策。
二、文獻回顧和研究假設(shè)
（一） 概念界定
組織職業(yè)生涯管理 （ organizational career management ，以下簡稱OCM） 這一概念從企業(yè)的角度出發(fā)，指由組織主導(dǎo)的、目的在于開發(fā)個體的潛力、吸引和留住員工、幫助員工實現(xiàn)自我生涯目標(biāo)的一系列管理方法。根據(jù)龍立榮在中國背景下的研究，將OCM分為四個維度，包括晉升公平、注重培訓(xùn)、提供職業(yè)發(fā)展信息和職業(yè)自我認(rèn)知[4]。
組織支持感（perceived organizational support，以下簡稱POS）被Eisenberger（1986）界定為：個體感受到的組織對個體表現(xiàn)的評價、組織對其幸福感的關(guān)注，將促使個人產(chǎn)生一種綜合性的組織支持的整體認(rèn)知[5]。組織支持感是組織支持理論（OST）的核心。組織重視員工的努力和貢獻、關(guān)心員工的幸福感、滿足員工的需求，將對員工產(chǎn)生有效的激勵。
組織承諾（Organizational Commitment，以下簡稱OC）是個人的組織認(rèn)同和對組織的投入程度（Mowday，Porter1982） [6]。員工自覺接受組織的目標(biāo)，并為成為組織的成員感到驕傲，為了工作愿投入更多的精力。
（二）關(guān)系分析與研究假設(shè)
1. 組織職業(yè)生涯管理與組織承諾。OC強調(diào)個人對組織的態(tài)度認(rèn)同和努力行為。在對其前因變量的研究中發(fā)現(xiàn)，組織對個體的影響會作用于個體的OC。Reichers認(rèn)為工作滿意、壓力和挑戰(zhàn)、員工與主管關(guān)系、工作投入、人崗匹配等相關(guān)因素會對OC產(chǎn)生影響[7]。Mathieu認(rèn)為OC的前因變量包括技能多樣性、工作的自主性和挑戰(zhàn)性、工作領(lǐng)域等[8]。Meyer則認(rèn)為互動公平、分配公平和過程公平能夠影響OC[9]。OCM的主要措施包括通過培訓(xùn)、公平晉升、為個體提供職業(yè)發(fā)展信息以提升其職業(yè)認(rèn)知等方式來促進員工在企業(yè)內(nèi)的職涯發(fā)展。這些措施能夠加強個體對于組織的認(rèn)同，激發(fā)其努力工作的行為，增加OC。因此，本文提出如下假設(shè)：
H1：組織職業(yè)生涯管理顯著正向預(yù)測個體的組織承諾。
H1a：晉升公平顯著正向預(yù)測個體的組織承諾。
H1b：提供職業(yè)信息顯著正向預(yù)測個體的組織承諾。
H1c：注重培訓(xùn)顯著正向預(yù)測個體的組織承諾。
H1d：職業(yè)自我認(rèn)知顯著正向預(yù)測個體的組織承諾。
2. 組織職業(yè)生涯管理與組織支持感。組織支持理論認(rèn)為員工會由于組織對其工作的回報和情感需求的滿足而產(chǎn)生一種支持感。也就是說企業(yè)肯定員工的貢獻、重視其幸福感傳達了組織對個體的認(rèn)可。員工在工作中，除了關(guān)注物質(zhì)回報，也關(guān)注自身在組織內(nèi)的發(fā)展。組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的重視可以讓員工產(chǎn)生被組織支持、關(guān)心與認(rèn)可的感受。在OCM的結(jié)果變量的研究過程中發(fā)現(xiàn)，OCM的實踐能預(yù)測個體的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)認(rèn)同 [1]、工作績效和職業(yè)滿意度4、工作卷入[2][10]）?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：
H2：組織職業(yè)生涯管理顯著正向預(yù)測個體的組織支持感。
H2a：晉升公平顯著正向預(yù)測個體的組織支持感。
H2b：提供職業(yè)信息顯著正向預(yù)測個體的組織支持感。
H2c：注重培訓(xùn)顯著正向預(yù)測個體的組織支持感。
H2d：職業(yè)自我認(rèn)知顯著正向預(yù)測個體的組織支持感。
3.組織支持感與組織承諾。社會交換理論認(rèn)為，員工與組織之間以“互惠”原則進行交換。當(dāng)員工感受到組織對自己的關(guān)注和支持時，可能會產(chǎn)生一種回報的心理壓力以及義務(wù)感，從而對組織產(chǎn)生回報的態(tài)度或行為。Witt， L. A發(fā)現(xiàn)組織支持感越高，個體越能夠感受到企業(yè)對自己需求的滿足，自己的價值能夠得到組織認(rèn)可，從而愿意以更多的努力回報組織，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)[11]。Rhoades & Eisenberger認(rèn)為，個體的POS越高，將越積極地看待自己的工作，對企業(yè)的投入也越多[12]。由此可以推測，POS能夠影響個體的OC?；诖?，本文提出假設(shè)：
H3：組織支持感對組織承諾有正向預(yù)測作用。
4.組織支持感的中介作用。根據(jù)實踐和文獻回顧，我們可以推測當(dāng)組織重視并愿意采取一定的管理措施幫助員工發(fā)展職業(yè)生涯時，會使員工感受到組織的關(guān)心和支持，并愿意予以回報。Rhoades和Eisenberger通過元分析認(rèn)為上級支持、待遇和工作條件、程序公正是POS的前因變量[12]。Stinglhamber和Vandenberghe則認(rèn)為POS對OC有顯著的預(yù)測作用[13]。Meyer和Smith的研究認(rèn)為，在人力資源管理的實踐與員工的OC之間，員工知覺到的程序公正和組織支持起著中介作用[14]。這些研究為本文的POS的中介作用的研究提供了支持。因此，本文提出以下假設(shè)：
三、 研究設(shè)計
（一） 測量工具
組織職業(yè)生涯管理采用龍立榮開發(fā)的OCM量表。該量表包括4個維度：晉升公平、提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)和職業(yè)認(rèn)知，共16個題項[4]。組織支持感量表采用Farh等學(xué)者修訂的Eisenberger（1986）36 個題項量表中通過節(jié)選而產(chǎn)生的簡短版本，共有8個題項[15]。組織承諾的量表在參考Mowday （1979）的量表[16]基礎(chǔ)上形成，共12個題項。本文選擇年齡、學(xué)歷、職位級別和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。除控制變量外，本研究所有變量都采用5點Likert量表打分，從用1代表“非常不符合”到用5代表“非常符合”。
（二） 研究樣本
本次調(diào)查問卷采取匿名派發(fā)的方式，于2015年5月到10月，采用便利抽樣的方式進行問卷收集，以包括企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)場問卷、人員訪談?wù){(diào)查和發(fā)送電子郵件等多種形式，共發(fā)出問卷281份，回收250份，回收率為88.96%。對回收問卷進行篩選，刪除無效問卷，得到有效問卷232份，有效率為82.56%。被調(diào)查對象中，年齡方面，21-25歲的人占22.0%，26-30歲的人占47.4%，31-35歲的人占22%，36-40歲的人占6.9%，41-45歲的人占1.7%。學(xué)歷方面，3.9%為大專以下學(xué)歷，38.8%是大專學(xué)歷，本科學(xué)歷占55.2%，碩士及以上學(xué)歷占2.2%。職位級別方面，35.8%是普通員工，基層管理者占30.6%，31.0%是中層管理者，高層管理者占2.6%。企業(yè)的性質(zhì)方面， 15.9%是國有企業(yè)員工，71.1%是民營企業(yè)員工，外資或中外合資企業(yè)員工占12.9%。
四、 研究結(jié)果
（一） 樣本數(shù)據(jù)檢驗
1. 信度檢驗.本研究使用 Cronbach’s 系數(shù)作為量表信度的衡量指標(biāo)。檢驗結(jié)果顯示，OCM量表的Cronbach’s 幌凳值為0.919，POS量表的Cronbach’s 幌凳值為0.849，OC量表的Cronbach’s 幌凳值為0.901。說明以上量表的信度良好。
2.效度檢驗。對OCM量表進行探索性因子分析，結(jié)果顯示，KMO值為0.925，Bartlett球體檢驗的卡方值為1 886.271，顯著性為0.000（P
3.共同方法偏差檢驗。本研究采用Harman的單因子測試檢驗數(shù)據(jù)的同源性方法變異程度。對所有數(shù)據(jù)采用SPSS進行因子分析，共抽取出6個因子，解釋了變異總量的61.686%。其中第一個因子僅解釋了38.614%的變異量，說明未出現(xiàn)單一因子解釋絕大部分的變異量的情況，因此本次研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。
五、 結(jié)論與展望
（一） 研究結(jié)論與管理建議
通過數(shù)據(jù)處理和檢驗，可得到以下研究結(jié)論：①OCM中的晉升公平、提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)對OC有正向預(yù)測作用。OCM中的提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)知對POS有正向預(yù)測作用。②POS對OC有正向預(yù)測作用。③在OCM的提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)這兩個維度對OC的影響中，POS起完全中介作用。④實證結(jié)果顯示，職業(yè)自我認(rèn)知不@著影響組織承諾、晉升公平不顯著影響組織支持感，這可能與樣本的職位級別不同有關(guān)。如職位級別較低的普通員工和基層管理者對職業(yè)自我認(rèn)知和晉升公平的感受不明顯。
根據(jù)研究結(jié)論，本文提出有利于組織管理的建議。一方面，組織需重視OCM，并采取措施建立完善的OCM體系。無邊界職涯時代的員工，更加重視個體的自我實現(xiàn)與發(fā)展，為此，員工常常跨越不同的職業(yè)和組織“邊界”，離職行為增加。在這樣的背景下激勵員工，組織更要優(yōu)化員工職業(yè)生涯的管理，具體可通過完善員工的公平晉升制度，提供組織內(nèi)發(fā)展的信息，注重對個體的培訓(xùn)以及幫助員工了解自己的職業(yè)目標(biāo)、選擇合適員工個體的發(fā)展路線等方式，讓個體感受到組織支持，提升對組織的認(rèn)同。另一方面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變思維與行為方式，在戰(zhàn)略設(shè)計和管理制度的設(shè)置中體現(xiàn)出對員工利益的關(guān)注。為了在激烈的競爭中獲得長期發(fā)展，企業(yè)不能僅僅關(guān)注利潤和股東利益，同樣需要關(guān)注員工利益，特別是要重視如何讓員工的利益與組織的利益相結(jié)合，使員工感受到組織與自身的目標(biāo)是一致的，以提升員工的POS和OC。
（二） 研究不足與展望
本研究雖然在理論基礎(chǔ)上得到了實證檢驗，但仍存在局限，需要做后續(xù)的探討。首先，本研究的所有問卷都只有員工自評，在后面的研究中，可增加其他角度如管理者的評價作為參考。其次，本研究采用的是便利抽樣，后續(xù)可擴大樣本的數(shù)量和來源，以驗證結(jié)論。再次，本文是對三個變量之間的橫向研究，將來可采用縱向研究。最后，將來的研究還可探討組織職業(yè)生涯管理的四個維度之間的交互作用，能夠更深入地考察各種因素的影響。
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第2篇：組織與管理范文
關(guān)鍵詞：論組織管理；組織中人；全面發(fā)展
中圖分類號:C93-05 文獻標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X（2008）15-0118-03
一
恩格斯在《卡爾?馬克思的〈政治經(jīng)濟學(xué)批判〉》中說：“經(jīng)濟學(xué)研究的不是物，而是人和人之間的關(guān)系”。 [1]管理作為一種經(jīng)濟行為，同時也是一種社會行為，可以說是與人類群體俱生的。個人作為社會主體的生存手段應(yīng)該與其他社會主體相互作用、相互交流、相互溝通和相互理解，以達到馬克思所說的“社會關(guān)系的含義是指許多個人的合作”[2]。為此，人們不得不放棄各自為政的行為方式，通過協(xié)同行動來達到這一目的。而在群體中協(xié)同每一個人的行為就需要管理。管理一般是在按照一定的宗旨和系統(tǒng)建立起來的集體中得以實施的，因而管理更多的是組織內(nèi)的管理[3]。
作為任何一個組織都要有既定的目標(biāo)，這也是組織管理存在的必要前提。而從管理學(xué)的角度，我們可以將組織目標(biāo)簡化和概括為三個層次：環(huán)境層次（組織的社會目標(biāo)）、組織層次（作為一個利益共同體或一個系統(tǒng)的整體目標(biāo)）、個人層次（組織成員的目標(biāo)）[4]。從這三個層次來看，個人層次與組織個人的物質(zhì)、精神滿足有密切關(guān)系，有利于個人的生存發(fā)展、完善提高；組織層次目標(biāo)的達到有助于個人獲得更大的發(fā)展空間，更高的發(fā)展平臺，如企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)素質(zhì)的提升對個人職業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)的發(fā)展提高也將產(chǎn)生積極的影響；環(huán)境層次是最高的組織目標(biāo)，人是社會中的人，組織是社會中的組織，社會的穩(wěn)定，持續(xù)健康的發(fā)展也必將推動組織持續(xù)健康快速的發(fā)展并為個人的完善提高為全面發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
總之，組織目標(biāo)涵蓋環(huán)境層次、組織層次和個人層次三個層面，將社會發(fā)展、組織贏利和個人完善有機的結(jié)合起來。而不能忽視的是，在任何一個組織目標(biāo)得以順利實現(xiàn)的過程中，管理都在其中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。
二
管理是一種知識，而以管理為研究對象的管理學(xué)則是一門科學(xué)。從學(xué)科研究對象、作用分類來看，管理學(xué)屬于應(yīng)用學(xué)科，是較低層次的，但卻能使人類直接收益。因而，通過在組織中應(yīng)用管理學(xué)知識是可以使組織中的個人獲得物質(zhì)及精神方面的受益的，并以此作為其存在、發(fā)展、完善自身的前提基礎(chǔ)。但又不能僅僅停留在或局限于這個較低層次知識的學(xué)習(xí)上，人的發(fā)展不僅工作技能要熟練、管理知識要掌握，還要學(xué)會正確運用合理的思維方法、管理技巧，權(quán)衡事情利弊得失的大局觀，積極進取的人生觀及原則性與靈活性相結(jié)合的為人處事觀等，這就要求人們在自身發(fā)展的過程中除了學(xué)習(xí)管理學(xué)方面的知識外，還要運用較高層次的思維工具學(xué)科（如哲學(xué)，系統(tǒng)科學(xué)等）及一些基礎(chǔ)學(xué)科（如經(jīng)濟學(xué)等）。
應(yīng)當(dāng)看到，管理是由人來管理的，人在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中也需要管理來發(fā)揮作用。組織管理中與人有關(guān)的知識有：生理學(xué)、心理學(xué)、社會、文化、教育等。結(jié)合這些相關(guān)知識，可以聯(lián)想并參照Maslow的需求金字塔來分析理解。Maslow認(rèn)為人們在考慮高層次的需求之前，那些低層次的需求必須先得到滿足。作為低層次的個人的生理需求著重于個人生存和發(fā)展所需的生活資料的滿足，如提供具有競爭力的薪水和福利，以便員工可以舒適得供養(yǎng)自己和家人。而高層次需求的人類的安全需要也是處于保全個體的本能反應(yīng)，這時組織應(yīng)給予其個人心理上的安全感、歸屬感以使個人不受外界更多干擾、安心地工作。人生活在組織和社會中，就會與外人打交道，合作，取長補短，共同發(fā)展。這對個人的環(huán)境適應(yīng)性和應(yīng)變能力有較高的要求。另外，個人的文化素質(zhì)是否與企業(yè)文化的內(nèi)涵相符合，也會影響到個人在組織中的發(fā)展空間大與否。此外，每個人還都有著實現(xiàn)社會價值的需求。這不僅要求組織給個人在工作中的自治與權(quán)利，解除對其個性束縛，還要為其發(fā)展創(chuàng)造空間，注重對個人培訓(xùn)、教育，以便使得個人在知識、技能積累的基礎(chǔ)上為組織的發(fā)展壯大做出更大的貢獻，為社會創(chuàng)造更多的價值，從而實現(xiàn)“雙贏”的局面。
三
從組織的角度來看，通常把管理定義為運作組織的資源以便更好地來實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。在這里無論是決策者、實施者還是參與者都是處于一定組織、一定社會關(guān)系中的人。正是在作為實踐活動的管理的過程中，才能充分挖掘、發(fā)揮自身潛能，使人的本質(zhì)力量對象化，在人自身發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷實現(xiàn)著人的價值及自由。
管理的主體是組織中的人，而從人的自由和全面發(fā)展的主體性前提來看，則是人的本質(zhì)和價值的體現(xiàn)。人是一種社會的實踐存在。在實踐中，人把活動的對象變成自己的客體，同時也使自己成為主體的存在。人的生存意義在于不斷的追求并實現(xiàn)自由本質(zhì)的主體價值，它具體化為人格價值與人生價值的統(tǒng)一，其最終目的歸結(jié)為人類自由本質(zhì)的發(fā)展與能力結(jié)構(gòu)的擴延。與此相適應(yīng)，管理這一實踐活動，其目標(biāo)的制定，過程的組織、分工、協(xié)作、控制，外在環(huán)境影響及其最終績效的評估都是相對于活動主體人而言的客體對象，兩者在管理這一實踐基礎(chǔ)上形成統(tǒng)一，而這種統(tǒng)一的實質(zhì)是主體客體化（將主體的意圖和目的灌輸?shù)浇M織管理的全過程中去） 和客體主體化（通過組織管理目標(biāo)的實現(xiàn)來使主體的需要得到滿足，同時主體自身也得到改進和提高）。
管理的主要目的在于創(chuàng)造更多的價值。而創(chuàng)造更多價值的實踐活動正是人的價值的重要體現(xiàn)。人的價值是實現(xiàn)了的人的本質(zhì)，是人對人自身的意義，在于人能夠創(chuàng)造價值以滿足人自身的需要。結(jié)合管理過程來說，就是人要依靠管理手段、方法，組織協(xié)調(diào)控制等來達到自身目的，滿足自身物質(zhì)的、精神的需要。而其中的管理者與被管理者在根本利益一致的前提下，在個人價值和組織（社會）價值實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了人的工具性與目的性的統(tǒng)一：每個人都要發(fā)揮自身能力去參與管理活動來滿足自身需要，從而在社會價值增加、社會發(fā)展的前提下促進個體的全面發(fā)展。
四
自從人類社會出現(xiàn)以來，人們就開始進行著管理實踐。隨著歷史的發(fā)展，人們對管理的認(rèn)識也在不斷深化，管理理論和思想也在不斷地改進和創(chuàng)新。從“經(jīng)濟人”、“社會人”、“復(fù)雜人”到“自我實現(xiàn)的人”等人性假設(shè)的演變過程反映了組織中的人追求民主、平等，信任與關(guān)愛，自身價值逐步實現(xiàn)的過程。
管理理論的發(fā)展也昭示了管理實踐活動的發(fā)展，人參與了實踐活動并創(chuàng)造了不斷改進的管理理論，在此過程中，人的發(fā)展過程也與管理進程有些不謀而合。在最初的歷史階段，個人沒有獨立性，人們之間的社會聯(lián)系只限于共同體內(nèi)部（如家庭、部落），只是在孤立的地點和狹窄的范圍內(nèi)發(fā)生的地方性聯(lián)系。在這種原始的社會關(guān)系下，“無論個人還是社會，都不能想象會有自由而充分的發(fā)展，因為這樣的發(fā)展是同‘個人和社會之間的’原始關(guān)系相矛盾的?！?[5]隨后的歷史階段是以物的依賴關(guān)系為基礎(chǔ)的，類似于管理中單純強調(diào)“經(jīng)濟人”的階段，但它的負(fù)面影響也是顯而易見的。馬爾庫塞在他的《單面人》（One Dimensional Man）中就認(rèn)為由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，生產(chǎn)力的極大提高，人們在物質(zhì)方面的需求得到滿足，可與此同時，卻喪失了否定和批判思維的能力[6]。他說：“異化了的主體為它異化了的存在所吞沒。” [7]馬克思更進一步指出：“在產(chǎn)生出個人同自己和同別人的普遍異化的同時，也產(chǎn)生出個人關(guān)系和個人能力的普遍性和全面性。” [5]在馬克思的設(shè)想中，人們將在自覺、豐富、全面的社會關(guān)系中獲得自由、全面的發(fā)展，成為具有自由個性的人。這時個人不僅是社會人，更是自我實現(xiàn)、自由發(fā)展的人[8]。由此可見，在社會發(fā)展進程中的人與管理發(fā)展進程中的人最終目標(biāo)是一致的。
五
就人這一生物個體而言，其生存與發(fā)展的廣度、深度、高度一方面與個體自身的生理心理條件有關(guān)，另一方面也有外在客觀環(huán)境的影響和制約。在本文中，將側(cè)重于對后者的討論，尤其是作為個人所處的、與之生存發(fā)展密切關(guān)聯(lián)的組織的管理文化對個體影響和作用的討論。
作為一種管理理論和管理思想，組織文化所解決的是組織內(nèi)部深層次的問題。組織通過管理者與被管理者的共同努力，培植一種組織精神，以此為組織共同奮斗的目標(biāo)。由此可見組織文化是組織通過管理者與被管理者共同培植而形成的組織精神、價值觀念、道德規(guī)范等，用以推動組織及其個人發(fā)展的管理機制。
組織文化從形式上看，其內(nèi)容可分為顯形和隱形兩大類。顯形文化如組織標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度；隱形文化有組織哲學(xué)、價值觀念、組織精神等。從中不難發(fā)現(xiàn)，在文化建設(shè)上，工作環(huán)境的改善、規(guī)章制度的遵守、價值觀念的培養(yǎng)都與人之本身的文化素質(zhì)和道德修養(yǎng)有關(guān)系。因而加強組織文化建設(shè)重中之中是加強組織個人的文化素質(zhì)和道德素質(zhì)建設(shè)。同時，文化素質(zhì)和道德修養(yǎng)在個人的發(fā)展平臺上同樣發(fā)揮著不可忽視的積極作用。
文化素質(zhì)不僅包括個人的學(xué)歷、專業(yè)技能、知識工作經(jīng)驗的積累，還包括對組織文化的認(rèn)同并積極參與組織文化的建設(shè)。而個體的道德修養(yǎng)過程實際上就是個體運用倫理道德準(zhǔn)則對自身的管理過程[9]。道德修養(yǎng)側(cè)重于組織中的人們在道德品質(zhì)、道德情感、道德意志、道德習(xí)慣等方面進行自覺的自我改造、自我陶冶、自我鍛煉和自我培養(yǎng)功夫，同時它也是組織道德規(guī)范、價值觀念、組織精神在長期工作過程中對員工潛移默化地內(nèi)化而成。談到這里，就不得不提及道德在管理過程和人的發(fā)展過程中的作用及其二者的聯(lián)系。
現(xiàn)代社會人們的日常生活（如日常經(jīng)濟生活、健康狀況、教育狀況、居住條件、交往、家庭生活等）受到各種組織（如家庭、社區(qū)、企業(yè)、機構(gòu)、團體等）的影響，人們的日常道德生活也不可避免地受到管理的調(diào)節(jié)。管理對倫理生活的調(diào)節(jié)，主要是以一定的組織為中介得以實現(xiàn)的。組織對倫理生活的調(diào)節(jié)又主要表現(xiàn)為調(diào)節(jié)道德關(guān)系、安排道德行為、分配道德利益等方面[10]。由此可以看出，道德與管理的密切關(guān)系。
道德的含義有多種，與組織管理關(guān)系相近的是作為特殊的規(guī)范調(diào)節(jié)方式。在人類社會長期的發(fā)展中，人的活動、人與人的交往和聯(lián)系都是在一定組織、團體中進行，并在其中逐漸形成一定的秩序和節(jié)奏，而在維持、發(fā)展個人與他人、個人與組織的關(guān)系中，就會相應(yīng)地產(chǎn)生一定的要求，這就需要道德來調(diào)節(jié)。
在現(xiàn)代社會，組織規(guī)模、類型各不相同，為了順利實現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，組織管理的方法、模式也越來越豐富；而隨著對人本管理、能本管理的重視，以調(diào)節(jié)、規(guī)范人與人關(guān)系為重的道德也逐漸成為管理方式的新模式，出現(xiàn)了道德管理。已故倫理學(xué)家許啟賢在《論道德管理》一文中指出：“道德管理就是依據(jù)一定社會的道德原則、規(guī)范和道德思想，對組織活動的目標(biāo)、手段進行道德論證和指導(dǎo)，協(xié)調(diào)管理過程中的人與人的關(guān)系，使其符合社會道德和職業(yè)道德原則與規(guī)范的一種管理?！?[11]
進一步從道德的功能來看。道德功能包括調(diào)節(jié)、教育、認(rèn)識、評價、命令、指導(dǎo)、激勵、溝通、預(yù)測等等[12]。比較來看，這些功能與組織管理目標(biāo)的決策制定，對過程的預(yù)測指導(dǎo)，管理者與被管理者之間的交流溝通激勵，對目標(biāo)的反饋評估等等多有類似。因此將道德與管理結(jié)合起來，能更好地促使組織內(nèi)的協(xié)調(diào)發(fā)展，采用更具人性化的管理制度和措施，充分調(diào)動人們的積極性、主動性、創(chuàng)造性，使個人的道德素質(zhì)符合社會道德和職業(yè)道德原則和規(guī)范，從而促進個人的全面發(fā)展和組織的不斷完善。
結(jié)語
人類的生活模式構(gòu)成了秩序。尤其是在現(xiàn)代社會里，管理所構(gòu)建的公共秩序已在人們的生活中占據(jù)主導(dǎo)。而在現(xiàn)代生活中，人們不僅關(guān)心人的物質(zhì)生活狀態(tài)，而且關(guān)心人的精神生活狀態(tài)；不僅關(guān)心人的現(xiàn)實狀態(tài)，而且關(guān)心人的潛在狀態(tài)、發(fā)展?fàn)顟B(tài)。根據(jù)這種理論，人的生存狀態(tài)全面合理化就意味著人的全面發(fā)展，也意味著社會的進步[13]。因而人的全面發(fā)展與社會管理緊密相關(guān)。
管理是組織中人與人之間的規(guī)范與協(xié)調(diào)活動，管理有其目標(biāo)，而人也是目的性與工具性的統(tǒng)一，兩者只有共榮發(fā)展，才符合雙方的利益要求。認(rèn)為，“個人的全面性不是想象的或設(shè)想的全面性，而是他的現(xiàn)實關(guān)系和觀念關(guān)系的全面性” [14]。而作為社會中的個人，也唯有積極參與組織管理，達到雙贏的效果，獲得物質(zhì)精神雙豐收，才能在組織發(fā)展壯大的基礎(chǔ)上，不斷充實、完善并向著全面發(fā)展的目標(biāo)前進。
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The Relationship Between the Management of Organization andthe Comprehensive
Development of People
ZHAO Zheng
（ShangHai University of Electric Power，Shanghai 201300，China）
第3篇：組織與管理范文
一、建章立制
宏觀上已有《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，但在微觀上還要根據(jù)《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，制訂好“三個辦法”，予以充實、完善，使面試工作管理更具可操作性。一是面試暫行辦法（規(guī)定）；二是面試考官管理暫行辦法（規(guī)定）；三是面試監(jiān)督暫行辦法（規(guī)定）。面試暫行辦法要明確面試的主管機構(gòu)，面試評委的組成，面試方法，面試程序，面試規(guī)則等等。面試考官管理辦法要明確考官資格條件、義務(wù)與權(quán)利、資格的授予、管理與培訓(xùn)等等。面試監(jiān)督暫行辦法要明確監(jiān)督工作的組織、監(jiān)督工作的內(nèi)容與方法、對違紀(jì)的處罰、以及監(jiān)督人員的紀(jì)律等等。
二、完善環(huán)節(jié)
1、試題命制。試題是面試三要素中的重要要素，關(guān)系選拔公務(wù)員的素質(zhì)。根據(jù)實際需要，面試試題可以分非專業(yè)試題（公共試題）和專業(yè)試題。非專業(yè)的面試試題的命制一般由設(shè)區(qū)的市以上組織、人事部門負(fù)責(zé)組織擬制。命題人員一般由考錄工作部門的具體負(fù)責(zé)人、既有理論又懂業(yè)務(wù)的骨干、命題專家共同組成。面試題應(yīng)具有思想性、針對性、科學(xué)性、規(guī)范性、鑒別性、靈活性、延伸性、可行性、確定性。試題要能測試考生的綜合素質(zhì)。如果是結(jié)構(gòu)化面試，其試題的擬制要包括：問題（即題干）、出題思路（命題緣由）、主測要素、參考答案或評判標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容（以供考官評分時參考）。
2、試卷組合。在試題組合上，無論新擬制或從題庫中生成的面試題，都要注意做到：面試與筆試的分工協(xié)作，思想性與科學(xué)性有機結(jié)合，趣味性與啟迪性不可分割，針對性與可測性相互配合，難易程度與考生實際水平以及職位需要力求適應(yīng)。根據(jù)不同層次的考生組卷，一般可按不同對象的考生分為：有工作經(jīng)歷的考生和無工作經(jīng)歷的（應(yīng)屆畢業(yè)生）考生兩類。前一種考生以測試特殊素質(zhì)為主，后一種考生以測試智力發(fā)展?jié)摿橹鳌＝M卷要針對測評要素，一套試卷中，大概有4至5道題，一般包括測試考生的理論素養(yǎng)、邏輯思維能力、分析判斷與應(yīng)變能力、公關(guān)能力（溝通能力、協(xié)作能力、協(xié)調(diào)能力）、依法行政意識和適應(yīng)職位要求的工作能力等，同一內(nèi)容的題目不重復(fù)，如測評公關(guān)能力的試題，一套面試題中只能有1道題，不能有2道題以上。
3、考生排序?？忌敲嬖嚨娜刂弧＝M織全省性的統(tǒng)一考試，參加面試考生是根據(jù)筆試成績，從高分到低分確定的。為了保證質(zhì)量，筆試成績合格線應(yīng)由省人事廳統(tǒng)一劃定。參加面試的考生，要從筆試成績上省定合格線的考生中，按照每個招考職位數(shù)的3倍，從高分到低分嚴(yán)格依次確定。如果個別職位考生成績上筆試合格線的人數(shù)達不到錄用職位數(shù)3倍的，按照上線考生的實際人數(shù)參加面試。如果個別職位只有一名考生進入面試，沒有對手與其競爭，為把好人員素質(zhì)，對該位考生則要求其面試成績必須達到一定的分?jǐn)?shù)（如70分）以上才能進入下一個（考核、體檢、錄用）環(huán)節(jié)，但這一要求須在面試前告知參加面試的考生及面試評委（考官）。
4、考官管理。面試考官是面試三要素的關(guān)鍵要素。加強考官管理，建設(shè)一支政治過硬、業(yè)務(wù)精通、能對考生進行準(zhǔn)確、客觀、公正地評判的高素質(zhì)面試考官隊伍，對于把好公務(wù)員“進口”，鞏固考試錄用制度具有重要意義。
(1)選好考官對象。擬擔(dān)任考官的人選主要應(yīng)從各級組織人事部門、干
部（人事）處、各類業(yè)務(wù)職能處（室）、各機關(guān)單位、高校（科研）機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員中選拔，在組合上應(yīng)注意性別、年齡、職務(wù)、職稱結(jié)構(gòu)，在具體要求上考官人選必須是政治、業(yè)務(wù)、身體、心理素質(zhì)好的，并通過培訓(xùn)、考核等程序確定。
(2)明確考官資格。對面試考官的資格可以進行分級。比如，由低到高可以分為三級、二級、一級（或初級、中級、高級）三個級別，必要時也可以設(shè)四級、特級，并規(guī)定面試考官必須具備的基本條件以及各個級別應(yīng)具備的相應(yīng)的資格條件。
(3)強化考官培訓(xùn)。對新任考官，進行任職培訓(xùn)；對老考官，進行知識、技術(shù)更新培訓(xùn)以及晉升級別的培訓(xùn)，以及當(dāng)年有關(guān)面試工作具體要求的培訓(xùn)。
(4)把好資格授予關(guān)。可以成立全省面試考官資格評審委員會（臨時），對面試考官的資格進行嚴(yán)格評審把關(guān)。其成員一般由：省人事廳分管領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)員管理處負(fù)責(zé)人、著名考錄專家等若干人組成。評審委員會負(fù)責(zé)全省各級面試考官資格的評審、授予、晉升、取消。
(5)加強業(yè)績考核。建立面試考官業(yè)績考核制度，包括建立工作業(yè)績檔案，記載參加面試工作的主要情況。每年或兩年考核一次，并填寫面試考官業(yè)績考核表?？己私Y(jié)果作為面試考官資格審核和晉升的依據(jù)之一。不合格者隨時淘汰。
5、評委組織。面試考官可實行分層分級組織、選派?？脊俚倪x派及其組合的形式有：一是部門組、統(tǒng)一組、專業(yè)組、劃片組、1+X組。二是面試評委由人事部門選派的考官與用人單位選派的考官組成，考官人數(shù)一般以7名或9名為宜。在考官選派中，實行考官隊伍電腦化管理。
6、面試方法。錄用國家公務(wù)員面試方法有許多種。例如：面談法、情景模擬法、實際操作法、小組討論法、心理測試法、背景調(diào)查評價法、文件筐測評法、人機對話測評法、腦像圖測評法等。為了使面試更加客觀、公正，廣大考生更能接受，現(xiàn)階段，采取結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬式的面試方法比較多見。
7、成績計算。經(jīng)過幾年的實踐、探索和研究，目前公務(wù)員考試總成績中，多數(shù)人認(rèn)為筆試成績、面試成績的權(quán)重比例均為5：5（即1：1）比較科學(xué)、合理。根據(jù)總成績從高分到低分嚴(yán)格依次確定參加體檢、考核人員的名單，并予以公布。
8、考場設(shè)計。要注意以下幾個環(huán)節(jié)：面試考場設(shè)置；考場布置；席位設(shè)置；候考室設(shè)置；以及制定評委守則、主考主持詞、考生須知、旁聽人員須知、評分表、評分參考標(biāo)準(zhǔn)等。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
1、健全機構(gòu)。省市委組織部和省市人事廳局是全省市錄用黨群機關(guān)工作人員和國家公務(wù)員的綜合管理部門，按照職責(zé)和分工，負(fù)責(zé)全省市公務(wù)員的綜合管理工作。市、縣黨委組織部和人事局按照職責(zé)分工，負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作。面試工作必須在綜合管理部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督下實施。省、市級綜合管理部門應(yīng)按照《錄用國家公務(wù)員面試考官資格管理暫行辦法》，組織面試考官培訓(xùn)，建立面試考官庫，以及評委工作業(yè)績檔案，將評委在每次面試中所承擔(dān)的工作、面試的人數(shù)以及面試的績效等紀(jì)錄在案，并定期進行面試考官工作考核。
2、加強領(lǐng)導(dǎo)。為保證面試的客觀、公正，面試工作中，必須加強對面試工作的領(lǐng)導(dǎo)。
四、監(jiān)督檢查
現(xiàn)階段可以成立非常設(shè)監(jiān)督機構(gòu)（監(jiān)督委員會），其成員包括人大、政協(xié)、紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)、組織、人事部門的負(fù)責(zé)人。也可以聘請社會監(jiān)督員。還可以通過新聞媒體監(jiān)督，允許他們對不公正面試進行曝光；以及群眾監(jiān)督，允許推薦群眾代表到場旁聽面試。甚至讓已面試過的考生旁聽后面的考試。為規(guī)范監(jiān)督必須制定各類監(jiān)督、旁聽人員守則。
1、加大監(jiān)督力度。面試工作監(jiān)督的重點是，嚴(yán)格把握好易發(fā)或多發(fā)違紀(jì)違法的主要環(huán)節(jié)：一是面試試題的擬制、押運、保管、領(lǐng)取、啟封、簽收等，監(jiān)督人員要按照有關(guān)保密規(guī)定認(rèn)真實施監(jiān)督，并驗證簽名，以示負(fù)責(zé)；二是監(jiān)督面試考官臨場隨機抽簽上崗，最大限度地遏制考生與考官在考前的接觸機會，責(zé)成有條件的地方或單位實行考官入闈或異地交流上崗，發(fā)現(xiàn)需要回避或其他不適宜擔(dān)任考官的人員，有權(quán)建議立即撤考試#大&收集換；三是監(jiān)督考生的分組和出場順序必須采取臨時抽簽的辦法確定；四是監(jiān)督檢查面試考場的設(shè)置是否規(guī)范，沒有監(jiān)督人員在場的，不能進行面試，面試成績須經(jīng)監(jiān)督人員確認(rèn)無誤后予以簽名，否則不予辦理錄用手續(xù)。
2、提高監(jiān)督人員素質(zhì)。為避免和防止監(jiān)督形同虛設(shè)，應(yīng)對監(jiān)督人員進行嚴(yán)格培訓(xùn)。要求學(xué)習(xí)和掌握國家公務(wù)員錄用面試的有關(guān)政策規(guī)定、工作程序和基本要求，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)。做到持證上崗，依法辦事，忠實履行公務(wù)員錄用面試監(jiān)督人員守則。
3、拓寬監(jiān)督渠道。在監(jiān)督人員的選派上，除了用人單位的主管部門選調(diào)精兵強將外，同級組織、人事部門要主動邀請紀(jì)檢、監(jiān)察和邀請?zhí)匮耸卤O(jiān)督員參加，加強對面試工作全過程的監(jiān)督。面試考場設(shè)立監(jiān)督席，必要時增設(shè)旁聽席、記者席。同時，設(shè)立舉報箱，公布舉報電話。
第4篇：組織與管理范文
[關(guān)鍵詞] 知識管理組織知識管理個人知識管理
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，在知識經(jīng)濟環(huán)境下，人們?nèi)找嬲J(rèn)識到知識管理的重要性?！爸R資本”將成為創(chuàng)造財富的實際推動力。誰能創(chuàng)新知識和善用知識，誰就能制勝，就能獲得較大的利益。因此，知識管理將成為企業(yè)和個人競爭的關(guān)鍵。
一、知識管理的概念
知識管理是建立在信息管理基礎(chǔ)上的更高級的管理，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。它強調(diào)如何設(shè)計一種有效的制度安排，使得信息與信息、信息與人、信息與過程聯(lián)系起來，通過改變員工的思維模式為方式，建立起知識共享與創(chuàng)新的企業(yè)思維模式和行為方式，建立起知識共享與創(chuàng)新的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，從而實現(xiàn)運用集體智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，最終達提高企業(yè)業(yè)績的目的。
二、知識管理的分類
知識管理分為組織知識管理和個人知識管理。組織知識管理是把知識（信息）作為最重要的資源，把知識和知識活動作為企業(yè)的財富和核心，對信息的獲取和傳播、知識的學(xué)習(xí)和運用、知識的創(chuàng)新、知識交換，以及企業(yè)內(nèi)部知識的共享和共享的結(jié)構(gòu)、知識水平的提高進行管理，發(fā)揮員工和集體的智慧，在知識創(chuàng)新中謀求生存和發(fā)展。
個人知識管理是用計算機技術(shù)、通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)幫助個人有效地管理飛速增長的信息，是把個人認(rèn)為最重要的且將成為個人知識庫的信息進行整合的框架，它為那些零散的、隨機的信息轉(zhuǎn)換成可系統(tǒng)利用的和可擴展的個人知識提供了一種策略。
三、組織知識管理與個人知識管理的關(guān)系
組織知識管理和個人知識管理是相輔相成的。組織知識管理可以對個人知識管理提供幫助，而個人知識管理也可以對組織知識管理有所裨益。
組織知識管理有如下特點及要求:(1)成本高。進行知識管理的企業(yè)其內(nèi)部必須要有先進完善的計算機和通信系統(tǒng)用于知識的收集、傳輸和處理，而且還要有各類專業(yè)技術(shù)人才充分發(fā)揮其才能去開發(fā)和利用知識。因此，知識管理必須要以大量的資金和人才投入為前提。(2)高度市場化。知識管理強調(diào)應(yīng)用性和實用化，針對市場所需而構(gòu)建知識管理內(nèi)容。知識的所有者希望有效利用知識，使知識的使用者了解其應(yīng)用價值，并將知識運用于價值創(chuàng)造中，從而使其市場價值最大化。(3)企業(yè)員工間的需要相互信任。進行知識管理的企業(yè)要求在企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)知識共享與創(chuàng)新，需要企業(yè)員工必須積極協(xié)作、充分信任，營造良好的環(huán)境，在保守企業(yè)秘密的前提下促進企業(yè)內(nèi)部知識互動。(4)需要人員和技術(shù)的高度藕合。知識管理在擁有先進技術(shù)設(shè)備的基礎(chǔ)上，需要充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人和技術(shù)有機地結(jié)合起來，進行有效的開發(fā)、創(chuàng)新，才能產(chǎn)出最大效益。因為企業(yè)員工的靈感隨時隨地產(chǎn)生，要給他們提供相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)備，使他們隨時隨地與他人交流而不局限于辦公室，因而企業(yè)的系統(tǒng)知識平臺應(yīng)全天候地開放。企業(yè)必須滿足這些要求才能實施組織知識管理。
目前，國內(nèi)只有少數(shù)大型企業(yè)具備以上要求，而大部分中小型企業(yè)則不能完全達到這些要求。所以根據(jù)國內(nèi)企業(yè)的形勢，可以將個人知識管理作為企業(yè)實施組織知識管理的一個突破口。因為個人知識管理靠的是個人發(fā)展的需要產(chǎn)生的強烈推動力，涉及的東西比較少，實施起來比較簡單和容易操作。如果大部分人了解、理解、實施了個人知識管理，那么組織知識管理的實施就可以擺上日程。
個人知識管理可以推動企業(yè)實施組織知識管理，(1)組織更多的是要求知識的共享，對自己實施知識管理的個人要比沒有實施個人知識管理的個人更明白共享的意義，因為個人知識管理中很重要的一塊就是個人必須充分利用各種渠道，包括人際圈子、組織提供的信息平臺、報紙雜志，而個人要想在自己的人際圈子得到他想要的知識，他必須能給別人提供價值得到別人的認(rèn)可，即他必須能分享自己已有的知識，因此在這個過程中知識共享將成為個人的一種習(xí)慣。(2)如果每個員工能對自己的知識進行有效的管理這樣就能提高員工個人的競爭力，再加上組織內(nèi)有效地實施組織知識管理，那么整個組織的競爭力自然比沒有實施個人知識管理的合力要大。(3)在工作中，有效的個人知識管理加快了信息的處理過程，降低了曠工和流線操作的費用，提高了工作效率競爭性。因此，如果企業(yè)首先推行個人知識管理，那么組織知識管理就指日可待了。
第5篇：組織與管理范文
【關(guān)鍵詞】工程項目；組織管理；投資控制
前言
隨著經(jīng)濟全球化和區(qū)域化的發(fā)展，世界各國的經(jīng)濟聯(lián)系越來越密切，經(jīng)濟全球化和區(qū)域化給世界各國帶來利益的同時，各國經(jīng)濟也面臨著各種危機和風(fēng)險。近幾年以來，由于受到了金融危機等經(jīng)濟不確定因素的影響，我國經(jīng)濟增長速度明顯放慢，在應(yīng)對經(jīng)濟不景氣的過程中，加大基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和投資，建設(shè)一批能源、交通、水利等重大項目，有利于刺激經(jīng)濟，促進發(fā)展。但是面對如此巨大的工程投資，如果能采取科學(xué)合理的工程項目組織管理與投資控制，既能保證工程項目的質(zhì)量，又能節(jié)省開支，從而能夠取得良好的效果。
1、工程項目組織管理和投資控制的必要性
眾所周知，一般的建設(shè)工程項目都是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，更不用說大型的工程項目了，在此過程中需要用科學(xué)合理的工程項目組織管理和投資控制，來完成復(fù)雜的系統(tǒng)工程的建設(shè)。
復(fù)雜性在工程項目中的表現(xiàn)是多種多樣的，在學(xué)術(shù)界對復(fù)雜性的理解也是仁者見仁，智者見智，有的學(xué)者認(rèn)為復(fù)雜性是指系統(tǒng)具有的一類現(xiàn)象，它有許多的子系統(tǒng)組成，各個子系統(tǒng)之間又通過各種關(guān)系連接在一起，所以具有復(fù)雜性；還有的學(xué)者認(rèn)為，凡是不能用還原的方法處理的的問題，都是復(fù)雜性的問題。大型工程項目的復(fù)雜性在項目管理的相關(guān)研究和著作中很早就被提出和應(yīng)用，但是對于大型工程項目復(fù)雜性的研究還不是很深入，也沒有得到廣泛的重視，下面將大型工程項目的復(fù)雜性歸納為以下幾點：
1.1組織的復(fù)雜性
組織的復(fù)雜性是由差異性和相互依賴性組成。在組織結(jié)構(gòu)中，各個組成部分差異性越大，組織就越復(fù)雜；所謂的相互依賴性是指組織中各組成要素之間在相互運轉(zhuǎn)和相互作用時的依賴程度。美國學(xué)者Thompson將這種相互依賴性定義為三類，它們分別是連續(xù)型、交互型和共享型，其中，交互型在復(fù)雜性中最為常見。
1.2技術(shù)的復(fù)雜性
技術(shù)的復(fù)雜性也是由差異性和相互依賴性組成。在技術(shù)中，差異性是指任務(wù)的種類和差異，而技術(shù)的依賴性是指在任何的團隊中、任務(wù)網(wǎng)絡(luò)中、不同技術(shù)間和投入間的相互依賴程度。
1.3不確定性
大部分的學(xué)者對項目的復(fù)雜性只是做了以上兩種復(fù)雜性的描述，沒有給予不確定性以足夠的關(guān)注，項目的不確定性包含目標(biāo)的不確定性和實現(xiàn)目標(biāo)方法的不確定性。
面對以上工程項目建設(shè)中的復(fù)雜性，對項目工程進行科學(xué)的工程項目組織管理和投資控制是非常有必要的，工程項目建設(shè)的復(fù)雜性需要用工程項目組織管理和投資控制來管理。綜合國內(nèi)外的研究成果，大型的工程項目管理包括自組織管理和協(xié)同管理兩種管理方式。自組織管理以自組織管理理論作為理論依據(jù)和理論基礎(chǔ)，研究項目系統(tǒng)的的演變規(guī)律以及動力機制；與自組織管理不同，協(xié)同管理顧名思義就是研究如何讓項目的參與方協(xié)調(diào)一致的配合工作，達到各單位單獨行動無法比擬的效果和作用。
自組織管理。高度復(fù)雜的系統(tǒng)要依靠高度自由的自組織管理，而不是僅僅憑借正式管理方法來處理。如今，有好多學(xué)者把巨大、復(fù)雜工程中的自組織管理作為一種新的管理形式來進行研究。在對工程中復(fù)雜項目的管理時，必須對項目中的自組織規(guī)律有深刻地認(rèn)識和合理的運用。F.Jolivet在這一領(lǐng)域的研究成果比較顯著，他制訂了自組織管理的17條“超規(guī)則”，并且論述了傳統(tǒng)項目管理與自組織管理的新式項目管理的區(qū)別。
協(xié)同管理。協(xié)同管理一直是學(xué)術(shù)界備受關(guān)注的研究課題，因此，針對協(xié)同管理的研究成果要比自組織管理多。它的研究的主要內(nèi)容包括的方面很廣，其中有協(xié)同的方法、工具等等；同時，協(xié)同管理涉及到的主體比較全面和多樣，它包括參與項目建設(shè)的各個單位和每一個工作人員。
總之，在現(xiàn)代社會中，大型的復(fù)雜工程正如雨后春筍般的不斷涌現(xiàn)，但是，面對大型工程項目的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的工程項目組織管理的不足漸漸地顯現(xiàn)。面對這種困境，國內(nèi)外的研究工程項目管理的專家學(xué)者不斷地創(chuàng)新理論，在自組織管理和協(xié)同管理的基礎(chǔ)之上提出了新的理論和方法，可惜的是到目前為止，還沒有形成一套完整、完備的理論體系，這應(yīng)該成為今后理論研究的主攻方向。同時還要注意的是，大型復(fù)雜項目的組織管理，不僅要立足于本學(xué)科，還要善于吸收和借鑒其他學(xué)科的理論，尤其是借助利益相關(guān)者理論來解決項目中各利益相關(guān)者的利益管理問題。
2、工程項目實施的過程中的投資控制
投資控制是項目工程建設(shè)中的一個龐大、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。之所以把投資控制看作是一個龐大、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是因為它涉及的環(huán)節(jié)和部門很多、投資大、建設(shè)周期長等各種不確定因素，增加了項目工程建設(shè)中投資控制的難度和壓力。下面筆者將按照工程項目建設(shè)的順序，分析和說明工程建設(shè)的各環(huán)節(jié)對投資控制的重要性和著眼點。
2.1工程建設(shè)前期
首先，選擇和決定投資方案、對擬建工程項目的可行性和必要性的技術(shù)論證、對不同建設(shè)方案的經(jīng)濟技術(shù)比較即項目決策是合理和控制工程項目投資的前提。正確合理的項目決策，能夠達到合理的資源配置，從而有效地控制投資，避免投資的損失和浪費的效果。項目決策的投資控制包括以下幾個方面：一是確定工程項目的合理規(guī)模；二是確定工程建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)；三是合理選擇建設(shè)地域和地點，建設(shè)地點的選擇影響工程的投資高低、質(zhì)量好壞以及工期長短；四是確定工程技術(shù)方案。
2.2工程實施階段的投資控制
在工程項目的招投標(biāo)環(huán)節(jié)，將競爭機制引入到交易的過程，提高了項目的經(jīng)濟效應(yīng)，使工程的質(zhì)量和工期得到保證；同時有利于規(guī)范價格，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，使工程投資趨于合理。
工程項目的合同管理也是實現(xiàn)投資控制的有效途徑。工程投資的每個環(huán)節(jié)都存在著錯綜復(fù)雜的經(jīng)濟利益關(guān)系，在這種關(guān)系的每一個結(jié)合點上，合同都起著一定的作用，合同有利于維持投資秩序的公平。
2.3工程竣工階段的投資控制
任何活動都離不開審計。在工程項目完成以后，要對工程項目進行審計。工程項目的審計是一個非常復(fù)雜的過程。工程項目的審計主要包含以下幾個方面：工程造價審計、工程竣工決算審計和工程內(nèi)部的控制審計。在進行工程審計的過程中還要做到工程與審計相結(jié)合、技術(shù)與審計相結(jié)合以及經(jīng)濟與審計相結(jié)合。如果沒有工程竣工后的審計工作，那么整個工程投資的運行就會不可避免的失控，甚至產(chǎn)生利益摩擦和利益沖突。同時，值得注意的是審計環(huán)節(jié)的投資控制要體現(xiàn)設(shè)計的真實性、審計的完整性以及內(nèi)部控制審計是否關(guān)注各職能部門的薄弱環(huán)節(jié)，工程項目的內(nèi)部控制是否健全等等。
3、結(jié)語
在完成龐大、復(fù)雜的工程項目建設(shè)的系統(tǒng)工程中，由于涉及的部門多，環(huán)節(jié)復(fù)雜、投資大、建設(shè)周期長等，加強和完善工程項目組織管理和投資控制對整個工程來說就顯得至關(guān)重要。成功的工程項目組織管理是一種無邊界的組織系統(tǒng)效應(yīng)，能夠降低工程項目的投資風(fēng)險，工程項目組織管理科學(xué)與否對投資控制起著決定性的作用。工程項目組織管理是一種綜合性的管理活動，管理者必須主動出擊，在認(rèn)識和處理錯綜復(fù)雜、性質(zhì)各異的風(fēng)險時，要把風(fēng)險轉(zhuǎn)化為機遇，而不是在危害事件發(fā)生之后被動的應(yīng)對。
參考文獻：
[1]王甫，.加強工程項目投資控制的實踐思考[J].工程管理，2011（75）.
[2]楊映華.淺談工程項目的投資控制及風(fēng)險管理[J].瀘天化科技，2009（197）.
第6篇：組織與管理范文
關(guān)鍵詞:組織間學(xué)習(xí);戰(zhàn)略聯(lián)盟;設(shè)計與管理
中圖分類號:F062.9文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1000-176X(2009)11-0038-05
隨著技術(shù)更新速度的加快、產(chǎn)品生命周期的縮短和競爭國際化程度的提高,企業(yè)贏得競爭所需要的知識遠遠超過了內(nèi)部開發(fā)所能承受的程度。因此,獲取外部知識以及實現(xiàn)外部知識的內(nèi)部化成為許多企業(yè)追求的目標(biāo)。在此背景下,越來越多的企業(yè)開始結(jié)成帶有明確學(xué)習(xí)目的的戰(zhàn)略聯(lián)盟,并將其作為企業(yè)獲取外部知識和向其他企業(yè)學(xué)習(xí)的重要途徑。然而,實際情況顯示:許多戰(zhàn)略聯(lián)盟的學(xué)習(xí)效果并不理想。究其原因在于:戰(zhàn)略聯(lián)盟中存在多種制約結(jié)盟企業(yè)組織間學(xué)習(xí)效果的因素[1]。對此,Inkpen曾經(jīng)指出戰(zhàn)略聯(lián)盟中的知識獲取是一個可以被合伙人設(shè)計與管理的組織過程,但并未就如何設(shè)計和管理展開具體分析[2]。本文認(rèn)為,Inkpen所說的這一過程應(yīng)包括兩個方面的設(shè)計和管理活動:一方面是對組織間學(xué)習(xí)活動的設(shè)計和管理過程,具體內(nèi)容包括伙伴知識的評估、學(xué)習(xí)目標(biāo)的設(shè)定、學(xué)習(xí)活動的實施、學(xué)習(xí)效果的評估與控制等;另一方面是對聯(lián)盟本身的設(shè)計與管理過程,具體內(nèi)容包括聯(lián)盟對象的選擇、聯(lián)盟方式的選擇、聯(lián)盟績效的評價及聯(lián)盟雙方談判實力的管理與控制等。值得注意的是,這兩方面的活動并非孤立進行,而是相互依存、互為條件?，F(xiàn)實中,許多戰(zhàn)略聯(lián)盟之所以學(xué)習(xí)效果欠佳,一個重要原因就是未能將“學(xué)習(xí)活動的設(shè)計和管理”與“聯(lián)盟本身的設(shè)計與管理”有機結(jié)合起來。為此,尋求二者的結(jié)合方式就成為提高結(jié)盟企業(yè)學(xué)習(xí)效果的重要途徑。本文依據(jù)相關(guān)組織間學(xué)習(xí)理論與戰(zhàn)略聯(lián)盟理論,對這兩方面活動的結(jié)合方式進行具體分析,并就如何通過設(shè)計和管理提高聯(lián)盟學(xué)習(xí)效果提出可操作的對策及建議。
一、基于對合作伙伴知識的價值評估選擇聯(lián)盟對象
對于聯(lián)盟伙伴的選擇,一般奉行Lewis提出的3C標(biāo)準(zhǔn),即,文化相容(compatibility)、能力互補(capability)和合作承諾(commitment)[3]。然而,在以獲取知識和技能為主要目的的聯(lián)盟中,結(jié)盟伙伴的選擇除了要考慮這些一般性條件外,還要充分注意到該聯(lián)盟中以學(xué)習(xí)為目的的特征。既然結(jié)盟的目標(biāo)在于獲取知識,那么合作伙伴知識的價值就成為企業(yè)選擇結(jié)盟對象時必須考慮的一個重要決定因素。
合作伙伴知識價值的評估包含兩方面內(nèi)容:一是合作伙伴的知識和技能將在多大程度上有益于和彌補本方的知識基礎(chǔ)。二是本方現(xiàn)有的知識和技能積累是否能夠支持對伙伴知識的獲得、轉(zhuǎn)移和利用。這兩方面的內(nèi)容分別體現(xiàn)了能力互補和吸收能力對結(jié)盟伙伴選擇的要求。企業(yè)間建立戰(zhàn)略聯(lián)盟,能力互補一直被視為重要的標(biāo)準(zhǔn)之一,依據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn),結(jié)盟伙伴間的知識和能力應(yīng)存在差異,這種差異性也被認(rèn)為是戰(zhàn)略互補及聯(lián)盟存在的基礎(chǔ),差異越大,互補價值越高。但依據(jù)吸收能力的要求,要取得預(yù)期的學(xué)習(xí)效果,企業(yè)與戰(zhàn)略伙伴間在知識基礎(chǔ)上又必須存在相似之處,相似之處越多,學(xué)習(xí)效果越好。心理學(xué)家關(guān)于認(rèn)知結(jié)構(gòu)的研究表明,當(dāng)所要學(xué)習(xí)的新知識與學(xué)習(xí)者現(xiàn)存的知識結(jié)構(gòu)相互關(guān)聯(lián)時,個人的學(xué)習(xí)就達到了最佳狀態(tài)。Cohen和Levinthal將這一觀點引入組織學(xué)習(xí)的領(lǐng)域,提出了吸收能力的概念。所謂吸收能力,是指企業(yè)評估外部知識的價值、消化吸收并加以商業(yè)化應(yīng)用的能力[4]。企業(yè)評價和利用外部知識的能力在很大程度上是已有的相關(guān)知識水平的函數(shù)。一般地,這些已有的相關(guān)知識包括:通用的語言、基本技能、一定領(lǐng)域的科學(xué)或技術(shù)發(fā)展的知識等。已有的相關(guān)知識賦予企業(yè)認(rèn)識新知識的價值以及將其吸收和商業(yè)化的能力,這些諸多的能力綜合起來構(gòu)成了企業(yè)的吸收能力。企業(yè)從聯(lián)盟中獲取知識的有效性在很大程度上取決于自身吸收能力的高低。因此,對于帶著學(xué)習(xí)目的進盟的企業(yè)而言,如果缺少必要的相關(guān)知識和技能積累,即使合作伙伴的知識具有很高的學(xué)習(xí)價值,企業(yè)也很難實現(xiàn)對伙伴知識的有效吸收和利用。
目前,大部分的企業(yè)在締結(jié)戰(zhàn)略聯(lián)盟時,都對合作合伙與自身的知識互補性給予了充分的重視,但對于吸收能力常常未能給予足夠的考慮,這也成為導(dǎo)致聯(lián)盟中組織間學(xué)習(xí)效果欠佳的主要原因之一。現(xiàn)實中,企業(yè)對聯(lián)盟伙伴的選擇,必須在綜合考慮能力互補和吸收能力兩方面情況的基礎(chǔ)上最終確定。對于以獲取知識為主要目的的企業(yè)而言,尤其需要注意自身吸收能力的問題。
二、基于對知識轉(zhuǎn)移難度評估選擇聯(lián)盟方式
知識的轉(zhuǎn)移難度與知識本身的特性有直接關(guān)系。知識按轉(zhuǎn)移難度不同可分為顯性知識和隱性知識兩類。顯性知識是指可通過書面記錄、數(shù)字描述、技術(shù)文件和聽報告等形式表達和交流,具有可編碼性、客觀性、結(jié)構(gòu)化、共享性等特征的知識,如出版物、軟件、標(biāo)準(zhǔn)、公式、專利、數(shù)據(jù)庫等。顯性知識能夠較容易地被轉(zhuǎn)移和學(xué)習(xí)。隱性知識則是難以形式化和溝通的知識,其具有主觀性、經(jīng)驗性、不可編碼性、非結(jié)構(gòu)化、獨特性和獨占性的特征。隱性知識的特點使其難于被有效轉(zhuǎn)移和獲得。通常,企業(yè)中越是重要的知識,其隱性程度越高,如個人的特殊技術(shù)、企業(yè)的品牌和聲譽、組織的價值觀和文化等。
對于顯性知識,因其易于溝通,企業(yè)可選擇參與程度較低的非正式合作方式獲得。合作伙伴之間并不簽訂具有約束力的協(xié)議,而是通過技術(shù)研討、信息交流、人員互換等方式進行較為松散的合作。
現(xiàn)實中,大部分結(jié)盟企業(yè)都是期望通過聯(lián)盟獲得深嵌于其他企業(yè)內(nèi)部的隱性知識。在此情況下,企業(yè)只有選擇參與程度較高的聯(lián)盟形式才更有利于合作雙方的密切交流。適合轉(zhuǎn)移隱性知識的聯(lián)盟方式主要有以下三種:(1)合資。是指將聯(lián)盟各方的資產(chǎn)組合在一起進行生產(chǎn)、經(jīng)營與開發(fā),并共擔(dān)風(fēng)險和共享收益。在這種聯(lián)盟方式下,由于結(jié)盟企業(yè)間緊密性和共存性強,雙方的參與程度都非常高,因此可有效實現(xiàn)知識的學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)換。(2)相互持股投資。企業(yè)之間為了鞏固現(xiàn)有的良好關(guān)系,通過彼此購買對方公司的少量股份而結(jié)成聯(lián)盟。典型的做法就是讓聯(lián)盟成員相互持有對方的少量股份,交換少量關(guān)鍵人員以達到學(xué)習(xí)的目的。通過相互持股,能夠保持一種長期的、相互合作的學(xué)習(xí)關(guān)系,有利于保證隱性知識的有效轉(zhuǎn)換。(3)功能性協(xié)議。其主要形式表現(xiàn)為企業(yè)與其他組織之間在一個或多個具體項目上進行合作,并通過一定的協(xié)議結(jié)成聯(lián)盟,如合作研發(fā)協(xié)議、合作生產(chǎn)協(xié)議、技術(shù)交流協(xié)議等。這種合作關(guān)系的目的很明確,相互之間對對方知識、技能的共享和轉(zhuǎn)換比較有效。
此外,伙伴間的信任也是影響知識接觸和轉(zhuǎn)移的因素之一。合作各方都希望從對方那里獲取一些知識或是與對方共同創(chuàng)造出一些新知識,但由于企業(yè)中重要知識多以隱性知識形式存在,只有在一種沒有溝通限制和障礙的工作關(guān)系中,合作者們才有可能獲得這些知識。此時,伙伴間的有效學(xué)習(xí)就取決于是否建立起相互信任的氛圍[5]。如果相互缺乏信任,合作雙方就會彼此設(shè)置知識保護、構(gòu)筑學(xué)習(xí)障礙,限制知識交流及對方的學(xué)習(xí)活動。缺乏信任甚至可能導(dǎo)致機會主義行為和頻繁的組織間沖突,從而造成其他更大的損失。
當(dāng)企業(yè)與初次合作的伙伴結(jié)盟時,為了克服不信任帶來的知識保護,企業(yè)在聯(lián)盟方式的選擇上,應(yīng)從簡單的項目做起;在建立起相互的信任之后,再進行較大規(guī)模的合作。如,可首先通過功能性協(xié)議開展合作,然后再嘗試合資等較大項目的合作。
三、設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)并將其納盟績效評價系統(tǒng)
Hamel認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部化合作伙伴知識的動機是學(xué)習(xí)的重要決定因素,學(xué)習(xí)的動機越強,其學(xué)習(xí)效果越好[6]。但由于個人學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ),因此,企業(yè)組織層面的學(xué)習(xí)動機必須進一步細分為員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)。戰(zhàn)略聯(lián)盟中組織學(xué)習(xí)的效率,從根本上取決于本企業(yè)員工在與其他合作企業(yè)員工的合作中,主動學(xué)習(xí)對方隱性知識的能力。而學(xué)習(xí)目標(biāo)的明確性和可接受性則是確保個人學(xué)習(xí)有效進行的條件。缺乏明確的、并且為所有成員了解和接受的學(xué)習(xí)目標(biāo)將妨礙知識的有效轉(zhuǎn)移。Hamel、Doz和Prahalad對美國等西方企業(yè)與日本企業(yè)組成的戰(zhàn)略聯(lián)盟的研究發(fā)現(xiàn),日本企業(yè)往往能從中學(xué)習(xí)到更多的知識,而出現(xiàn)該結(jié)果的主要原因在于美國等西方企業(yè)缺乏一個貫穿企業(yè)各層次的明確學(xué)習(xí)目標(biāo)[7]。
為派駐到聯(lián)盟項目中的本企業(yè)員工設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo),首先應(yīng)明確戰(zhàn)略聯(lián)盟中哪些知識是需要進行內(nèi)部化的知識。戰(zhàn)略聯(lián)盟中的知識,按其對結(jié)盟企業(yè)的價值可分為不需要內(nèi)部化的知識和需要內(nèi)部化的知識兩類。不需內(nèi)部化的知識是指在聯(lián)盟協(xié)議之外,并不為母方提供多少價值的知識類型。有些時候,企業(yè)雖尋求利用伙伴企業(yè)的知識和技術(shù),但卻無意于將這些知識內(nèi)部化到本企業(yè)的運營活動。如一個分銷商可能會尋求與生產(chǎn)商結(jié)成聯(lián)盟以保證穩(wěn)定的商品供應(yīng),在合作過程中分銷商雖然能夠通過聯(lián)盟接觸生產(chǎn)商的制造技術(shù),但這些知識對分銷商而言,在聯(lián)盟之外的價值十分有限,因為分銷商可能并不想介入生產(chǎn)環(huán)節(jié),生產(chǎn)技術(shù)也就沒有內(nèi)部化的價值。需要內(nèi)部化的知識則是母公司從聯(lián)盟中獲得的可用于提高聯(lián)盟活動之外的戰(zhàn)略活動和經(jīng)營活動效果的知識。由于此種知識在聯(lián)盟協(xié)議之外為母方提供了價值,這一知識將被母體內(nèi)部化,并應(yīng)用于新的市場、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)領(lǐng)域。例如,在中外企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟中,外方企業(yè)先進的生產(chǎn)技術(shù)和管理手段,與中方擁有的本土經(jīng)營經(jīng)驗對雙方而言都屬于具有內(nèi)部化價值的知識。由于聯(lián)盟所提供的學(xué)習(xí)機會和空間有限,并且員工的學(xué)習(xí)能力也有限,因此,向派駐到聯(lián)盟項目中的本企業(yè)員工明確告知,哪些是需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容,并確定每個員工具體的學(xué)習(xí)目標(biāo),是強化個體成員學(xué)習(xí)動機、提高組織間學(xué)習(xí)效果的重要環(huán)節(jié)。
不過,僅僅是學(xué)習(xí)動機和學(xué)習(xí)目標(biāo)尚不足以保證學(xué)習(xí)活動的有效進行。很多企業(yè)加盟的最初動機中都包含了學(xué)習(xí)內(nèi)容,也對學(xué)習(xí)目標(biāo)做了具體設(shè)計。但是由于在戰(zhàn)略聯(lián)盟的目標(biāo)體系中,學(xué)習(xí)目標(biāo)只是其中之一,企業(yè)常常在其他因素的干擾之下使學(xué)習(xí)動機弱化。對大部分企業(yè)來說,在戰(zhàn)略聯(lián)盟合作關(guān)系中得到的回報,通常是以股權(quán)投資的收益、研發(fā)的最終成果、合作后產(chǎn)品成本的降低、分銷渠道的擴大、銷量的增加等進行度量的。企業(yè)在聯(lián)盟合作過程中所積累的生產(chǎn)經(jīng)驗、所獲得的市場知識等,并不能由傳統(tǒng)的核算方式對其進行評估。在強調(diào)財務(wù)目標(biāo)的企業(yè)中,投入產(chǎn)出效率難以判斷的學(xué)習(xí)活動,很難得到員工的充分重視,也很難獲得包括資金在內(nèi)的各個方面的支持。由此導(dǎo)致在企業(yè)聯(lián)盟過程中,學(xué)習(xí)目標(biāo)常常讓位于其他目標(biāo)。因此,對希望通過戰(zhàn)略聯(lián)盟獲取知識和技能的企業(yè)而言,要取得良好的學(xué)習(xí)效果,不僅要將學(xué)習(xí)目標(biāo)納入到總體戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中,還必須調(diào)整和完善聯(lián)盟的績效評價系統(tǒng),從而將對學(xué)習(xí)活動的評估納入績效評價體系當(dāng)中,并將學(xué)習(xí)任務(wù)的完成與否及效果與員工報酬和晉升等直接相聯(lián)[8]。
四、建立知識聯(lián)結(jié)并實施配套的聯(lián)盟人力資源管理
戰(zhàn)略聯(lián)盟的建立,使企業(yè)組織的邊界具有了一種可滲透性,這種滲透性為結(jié)盟企業(yè)提供了窺視其合伙人稟賦能力的窗口,以及交流和獲取知識的通道。圖1顯示了一個由兩伙伴構(gòu)成的戰(zhàn)略聯(lián)盟中,合作伙伴(聯(lián)盟母體)與它們共同組建的戰(zhàn)略聯(lián)盟(如合資企業(yè)、合作研究開發(fā)活動等)之間形成了一種三方互動的知識交流格局。
聯(lián)盟建立之初,合作雙方將其互補的知識和技能投入戰(zhàn)略聯(lián)盟,作為開展戰(zhàn)略合作的知識基礎(chǔ),同時也是知識整合和創(chuàng)新的基礎(chǔ),此時,知識從聯(lián)盟母體到戰(zhàn)略聯(lián)盟向下輸送。伴隨雙方員工在合作過程中的相互作用及員工對伙伴知識的接觸,原本隱藏于各合作伙伴組織內(nèi)部的知識在雙方人員的合作中得到共享,并不斷創(chuàng)造出新知識。這些新知識又將從戰(zhàn)略聯(lián)盟向上輸送到聯(lián)盟母體。隨著聯(lián)盟活動的深化,母體雙方還可能跨越戰(zhàn)略聯(lián)盟直接學(xué)習(xí)對方知識,形成知識的水平輸送。
然而,值得注意的是,雖然戰(zhàn)略聯(lián)盟為合作企業(yè)的知識交流和組織間學(xué)習(xí)提供了通道和途徑,但如果缺少必要的知識聯(lián)結(jié)機制,組織間的知識交流,特別是知識從戰(zhàn)略聯(lián)盟向聯(lián)盟母體的流動以及聯(lián)盟母體之間的直接知識交流將無法發(fā)生或者在交流中發(fā)生中斷,如圖1中所示。Harrigan也曾指出一些企業(yè)雖試圖通過加入戰(zhàn)略聯(lián)盟來利用其他企業(yè)的資源和能力,但結(jié)果卻什么也沒學(xué)到,沒有技能被轉(zhuǎn)移回聯(lián)盟母方(即使聯(lián)盟對方愿意對派駐聯(lián)盟的人員提供培訓(xùn)),其原因就在于缺少相關(guān)的知識聯(lián)結(jié)機制[9]。
知識聯(lián)結(jié)機制通常有以下三種形式:(1)定期報告。即要求派駐聯(lián)盟的管理者或其他關(guān)鍵人員定期提供聯(lián)盟運作方面報告,以及其他被認(rèn)為對母公司有意義的經(jīng)驗和知識。這些報告將在母公司內(nèi)部進行傳播,并作為公司的永久記憶保存,因而并不會因人員流動而從企業(yè)流失。(2)系統(tǒng)的人員輪換。即在母公司與聯(lián)盟項目之間及不同的戰(zhàn)略聯(lián)盟之間設(shè)計系統(tǒng)的人員輪換。通過人員輪換不僅可以促進經(jīng)驗的共享,同時也可以使管理者及員工從多個角度認(rèn)識戰(zhàn)略聯(lián)盟。(3)商業(yè)觀光訪問。企業(yè)應(yīng)有計劃地安排高層管理者及關(guān)鍵人員對戰(zhàn)略聯(lián)盟進行觀光訪問,這樣可以使高層管理者對于如何從各種渠道獲得的間接知識有更深的認(rèn)知。
為保證知識連接機制能有效發(fā)揮作用,企業(yè)需要制定相應(yīng)人力資源管理對策。首先應(yīng)建立相應(yīng)的配套制度,如系統(tǒng)的人員輪換制度、定期的訪問制度、定期的研討會等。其次是對派駐人員的選擇和培訓(xùn)。根據(jù)獲取知識類型的不同,企業(yè)應(yīng)選擇派遣不同的人員參與聯(lián)盟項目。如果企業(yè)加盟是為了內(nèi)部化合作伙伴的技術(shù)過程,那么其派駐人員必須具有相當(dāng)數(shù)量的相關(guān)知識,以保證其有足夠的能力發(fā)現(xiàn)、獲得和吸收隱藏于合作伙伴組織深處的技術(shù)和技巧。而如果是為了獲得在某領(lǐng)域或某國從事經(jīng)營活動的經(jīng)驗知識,那么保證派出人員對總部的文化及管理系統(tǒng)有良好的了解就是必須的,相對而言,人員技術(shù)背景的重要性大為降低。但無論哪種情況,通過事前的培訓(xùn)使派出人員明確學(xué)習(xí)任務(wù)、知識轉(zhuǎn)移通道和提高知識的吸收能力等都是非常必要的。
五、基于學(xué)習(xí)效果評估控制聯(lián)盟雙方談判實力的演變
Mody提出,在聯(lián)盟中合作雙方的學(xué)習(xí)目標(biāo)具有兩種可能:競爭性或合作性。由此,我們可以把聯(lián)盟內(nèi)部的組織間學(xué)習(xí)分為競爭性學(xué)習(xí)和合作性學(xué)習(xí)[10]。在合作性學(xué)習(xí)情況下,合作雙方具有共同的利益,雙方相互學(xué)習(xí)并共同創(chuàng)造新知識,并把知識運用到本企業(yè)及聯(lián)盟本身的運作中去。在競爭性學(xué)習(xí)情況下,合作一方想要盡可能多地向另一方學(xué)習(xí),而不是把共同學(xué)習(xí)作為首要任務(wù),這樣,單方面利益的存在將鼓勵合作者展開學(xué)習(xí)上的競爭。在競爭性學(xué)習(xí)中,合作雙方學(xué)習(xí)上的不對稱性,可能會導(dǎo)致戰(zhàn)略聯(lián)盟中各方知識價值和談判實力的演變。在這種情況下,戰(zhàn)略聯(lián)盟是典型的“競爭性合作”,合作的同時也意味著學(xué)習(xí)的競爭。如果不能對與核心能力有關(guān)的知識加以保護,企業(yè)就很可能由此而喪失了合作的價值,不但失去合作伙伴和學(xué)習(xí)機會,而且將在競爭中處于不利地位。因此,雖然在聯(lián)盟運作過程中,為了鼓勵合作伙伴向聯(lián)盟提供盡可能多的知識及其他資源,企業(yè)應(yīng)該采取合作的行為模式,并積極發(fā)展信任關(guān)系,但是,向合作伙伴表明合作態(tài)度,并不意味著企業(yè)放棄對自己知識的保護。企業(yè)在聯(lián)盟中的理性選擇是在向合作伙伴學(xué)習(xí)的同時維持自己的核心能力,并不斷對學(xué)習(xí)效果進行評價,以有效控制聯(lián)盟能夠沿著有利于自身的方向發(fā)展。通常,企業(yè)可以采取以下措施防止核心知識的流失:
1.謹(jǐn)慎選擇合作伙伴并根據(jù)學(xué)習(xí)效果和評估結(jié)果及時終止合作。首先,企業(yè)應(yīng)在選擇合作伙伴時,對其合作動機進行調(diào)查和分析,對于具有競爭或潛在競爭關(guān)系的合作伙伴尤其需要謹(jǐn)慎。企業(yè)可以選擇以前有過合作的企業(yè)作為聯(lián)盟伙伴,這樣將有利于降低核心知識泄漏的風(fēng)險。因為,一方面以前相互往來的經(jīng)歷可以為彼此能否友好相處提供有力的證據(jù);另一方面,合作過的伙伴間更容易產(chǎn)生對彼此的信任,更高度的信任和交流可以降低機會主義行為的可能性。此外,企業(yè)應(yīng)重視并強化對學(xué)習(xí)效果的評估,如果在學(xué)習(xí)效果的評估過程中,發(fā)現(xiàn)自身已經(jīng)實現(xiàn)了預(yù)期的學(xué)習(xí)目標(biāo),或者發(fā)現(xiàn)對方的學(xué)習(xí)速度遠高于己方并存在泄漏和損害核心知識的潛在危險時,可以選擇終止合作關(guān)系。事實上,站在某一參與者的角度看,如果將學(xué)習(xí)作為一個目標(biāo),那么聯(lián)盟合同的終止并不意味著失敗,同時聯(lián)盟關(guān)系的壽命和穩(wěn)定性也不意味著成功。
2.設(shè)置界面管理者,以監(jiān)控企業(yè)之間的知識流。界面是企業(yè)與合作伙伴發(fā)生互動的部分。企業(yè)中位于界面上的人員雖然未必是知識的使用者,但他們是聯(lián)盟知識的直接接觸者。Bartlett和Ghoshal認(rèn)為,界面管理者的重要職責(zé)是管理企業(yè)之間的知識流,選擇合適的界面管理者可以促進組織的學(xué)習(xí),并防止不必要的知識泄漏[11]。比如,企業(yè)可以設(shè)置一個專門的部門和相關(guān)人員對何種信息流入合作伙伴進行控制,合作伙伴所要求的全部信息都需要通過該部門來處理,并且控制合作伙伴接近本企業(yè)人員和設(shè)備的尺度,這樣就可以監(jiān)控合作伙伴對關(guān)鍵技能的接觸。
3.明確合作邊界并制定明確的規(guī)定來保護雙方的核心知識。在合作過程中,雙方企業(yè)應(yīng)分清哪些是自己獨有的核心知識,并制定正式或非正式的規(guī)定來限制那些可能導(dǎo)致核心知識泄漏和丟失的行為。例如,雙方企業(yè)可在合作之初列出詳細的清單,明確哪些技術(shù)或訣竅是可以貢獻給聯(lián)盟的、哪些技術(shù)是屬于單個企業(yè)的、在出現(xiàn)問題時應(yīng)該采用什么機制來進行解決。有了這些安排,聯(lián)盟雙方就可以密切合作,并減少對于會將涉及企業(yè)戰(zhàn)略利益的知識泄漏出去的擔(dān)心?？傊?通過向聯(lián)盟中己方成員和對方成員明確聯(lián)盟中的合作邊界,并就此達成相關(guān)協(xié)議,可以為保護自身核心能力提供有力保障。
六、結(jié) 語
綜上所述,雖然通過聯(lián)盟方式彌補自身知識缺口是企業(yè)提高競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)長期發(fā)展的重要途徑,但最終的學(xué)習(xí)效果卻依賴于結(jié)盟企業(yè)對學(xué)習(xí)活動的科學(xué)設(shè)計與管理。在戰(zhàn)略聯(lián)盟過程中,“學(xué)習(xí)活動的設(shè)計與管理”與“戰(zhàn)略聯(lián)盟本身的設(shè)計與管理”密切相關(guān),這兩方面活動的相互契合是聯(lián)盟成功的前提和基礎(chǔ),兩者的結(jié)合主要體現(xiàn)在五個方面:一是將對伙伴知識的價值評估與聯(lián)盟對象的選擇和改變相結(jié)合;二是將目標(biāo)知識的模糊程度評估與聯(lián)盟方式的選擇相結(jié)合;三是將學(xué)習(xí)目標(biāo)與聯(lián)盟績效評價相結(jié)合;四是將知識聯(lián)結(jié)機制建設(shè)與聯(lián)盟人力資源管理相結(jié)合;五是將學(xué)習(xí)效果評估與聯(lián)盟談判實力演變控制相結(jié)合。這兩個方面所涉及的各個環(huán)節(jié)共同影響著聯(lián)盟企業(yè)間的學(xué)習(xí)效果,重視這些環(huán)節(jié)并對其進行科學(xué)設(shè)計和管理,是提高聯(lián)盟企業(yè)間學(xué)習(xí)效果的根本途徑。
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第7篇：組織與管理范文
非政府組織已經(jīng)成為當(dāng)今世界各個國家和區(qū)域應(yīng)對危機的一股重要力量。政府在應(yīng)對危機過程中具有主導(dǎo)作用是無庸質(zhì)疑的,然而,僅僅依賴政府是遠遠不夠的,還需要充分發(fā)揮非政府組織的力量。非政府組織作為獨立于政府與市場之外的第三種力量,充分發(fā)揮其專業(yè)性、靈活性和強大的社會動員力等優(yōu)勢,在應(yīng)急管理中成為政府強有力的補充力量,其作用不容忽視。非政府組織參與應(yīng)急管理是一種客觀必然性,顯示著自身優(yōu)勢。
一、非政府組織參與應(yīng)急管理的優(yōu)勢分析
非政府組織參與應(yīng)急管理的必然性是行政改革的必然反映與結(jié)果。政府作為公共權(quán)力的載體,長期以來一直在公共事務(wù)中起著主導(dǎo)作用,甚至被認(rèn)為是公共事務(wù)治理的唯一負(fù)責(zé)人。但隨著我國經(jīng)濟體制和行政體制改革的推進,現(xiàn)代社會的集中化統(tǒng)治與權(quán)力的一元化獨占態(tài)勢被打破,取而代之的是多元化參與。政府、市場、社會、公民的多元共治已成為當(dāng)代重要的治理模式。尤其在應(yīng)急管理這個復(fù)雜、系統(tǒng)的社會公共工程中,更需要危機治理主體的多元化?；诠参C具有巨大的社會危害性、不確定性、潛伏性和難以預(yù)測性等特點,政府因其地位、職責(zé)所在,以及其獨特的優(yōu)勢如大量的財、物資源的供給、嚴(yán)密的管理體系、強制性的管理機制等,一直以來在應(yīng)急管理中起著主導(dǎo)作用。但政府也有如層級過多、信息傳遞不及時以及應(yīng)對危機不夠靈活等局限性,要使應(yīng)急管理具有更大的靈活性和高效性,就需要各種社會力量的相互配合和協(xié)作,因此非政府組織逐漸形成應(yīng)急管理的主體優(yōu)勢。作為社會力量主體的非政府組織鑒于其自身所具有的獨特優(yōu)勢,已經(jīng)責(zé)無旁貸的成為應(yīng)急管理的重要參與主體。
(一)作為“第三種力量”的優(yōu)勢分析
非政府組織作為獨立于政府、市場之外的“第三種力量”,是一個龐大的社會組織體系,代表著社會中不同層次、不同階層、不同團體的利益,起著上接政府、下連社會的“橋梁”作用。在應(yīng)對公共危機時,非政府組織就能夠憑借其廣泛的社會基礎(chǔ)進行社會動員,最大程度地凝聚民間的社會資本,有效地整合社會資源,調(diào)動最大的社會力量投入到危機的應(yīng)對之中。同時也能動員政府無法充分動員的國內(nèi)外資源,為應(yīng)對公共危機提供必需的物力和人力支持。
(二)作為社會動員力量的優(yōu)勢分析
非政府組織是社會動員的主要力量。有人將社會動員行政動員作比較。行政動員是一個科層組織式的,自上而下的傳遞指令;社會動員則不同直接在社會內(nèi)部進行,因此行政動員是社會動員的導(dǎo)向力量,社會動員是行政動員的有力補充。由于非政府組織的動員,加速了應(yīng)急的速度與能量發(fā)揮。
(三)具有較強靈活性的優(yōu)勢分析
在應(yīng)對公共危機時,與政府決策行為缺乏彈性和政府的強制性相比,非政府組織表現(xiàn)出很強的靈活性和適應(yīng)能力。大多數(shù)非政府組織規(guī)模相對較小,不受制于政府和其他組織,能更迅速有效的做出反應(yīng),靈活地調(diào)整自己的具體工作內(nèi)容和工作方法,順應(yīng)社會公眾的心理并借助有說服力的社會公益活動來為應(yīng)對公共危機服務(wù),滿足社會不同的要求。
二、非政府組織參與應(yīng)急管理的方式
非政府組織參與應(yīng)急管理是貫穿應(yīng)急全過程、滲透社會各領(lǐng)域的參與,在應(yīng)急的不同的階段通過預(yù)測與預(yù)防、物財提供、人力聚集、善后修復(fù)等不同的方式發(fā)揮著積極的作用。非政府組織在應(yīng)急管理中的重要作用的發(fā)揮主要通過以下幾種方式:
(一)參與信息收集與預(yù)測的方式:
及時、有效地信息收集和預(yù)測,是非政府組織有效參與應(yīng)急管理的重要體現(xiàn)。非營利組織具有較強的專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗,緊密、廣泛貼近民眾,對社會群體中的各種問題具有十分敏銳的觸覺,因此,它們信息來源渠道也較多,信息傳遞速度快,收集信息的功能較強。在危機發(fā)生之前,可以通過各種信息渠道及時地反映危機信息,給有關(guān)政府部門提供有效的決策信息,起到防患于未然的作用。
(二)參與物財保障與供給的方式
非政府組織是政府之外公共應(yīng)急資源的籌集者。在危機發(fā)生后,非政府組織可以廣泛動員政府財政體系之外國內(nèi)外社會各界進行募捐,為災(zāi)區(qū)捐款捐物,向危機受害者提供最直接的人力和物力的援助,為應(yīng)急管理中的物力和財力提供了保障。
(三)參與專業(yè)技術(shù)保障的方式
非政府組織參與應(yīng)急管理為應(yīng)對突發(fā)事件提供了強有力的專業(yè)化技術(shù)支持,大多數(shù)非政府組織都是圍繞一定專業(yè)目標(biāo),并根據(jù)自己的目標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)來吸納組織成員,最后形成了具有專業(yè)特長的人員組合,尤其是一些學(xué)術(shù)團體、行業(yè)組織,集中了本行業(yè)中的優(yōu)秀人才。非政府組織無論是在實際的活動開展中,還是在管理組織的事務(wù)中,都能夠更具有針對性地滿足各種需要,為群眾服務(wù),并給復(fù)雜的和非常態(tài)的公共危機治理帶來新的思維和轉(zhuǎn)機。
(四)參與人力聚集的方式
非政府組織的人力聚集為應(yīng)急管理中的人力資源提供了保障,志愿者是最活躍的力量。志愿者與政府人員不同,他們是自愿加入到某個專業(yè)性組織中,具有較強的專業(yè)性、主動性和靈活性,能夠更加積極靈活的參與到危機的應(yīng)對中來,并對相應(yīng)危機事件提供對口的專業(yè)技術(shù)支持,同時他們也是非政府組織公益性的直接體現(xiàn),他們強烈的使命感、對事業(yè)的執(zhí)著和對組織的歸屬感是非政府組織應(yīng)急方式的有效性所在。
(五)參與善后修復(fù)的方式
善后修復(fù)是非政府組織參與應(yīng)急管理的一個不容忽視的環(huán)節(jié),主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是動員各項物質(zhì)和人力資源,組織公眾和志愿者更有效地進行社會財產(chǎn)、基礎(chǔ)設(shè)施等的恢復(fù)重建工作,在物資、人員、信息、技術(shù)上提供直接的支持。二是參與政府危機管理的評估工作。充分發(fā)揮非政府組織的專業(yè)性,確保評估的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。通過全面、客觀、科學(xué)、規(guī)范的評估,公正地調(diào)查危機發(fā)生原因、評估危機的損失程度。三是積極配合政府進行管理、維護社會秩序,防止衍生災(zāi)害的發(fā)生。
三、非政府組織參與應(yīng)急管理的改進對策
非政府組織通過不同的方式在應(yīng)急管理中發(fā)揮著日益重要的作用,但仍存在一些原因制約非政府組織有效性的發(fā)揮,因此應(yīng)從以下幾個方面加以改進:
(一)健全非政府組織在應(yīng)急管理中的法律規(guī)范
非政府組織在應(yīng)急管理中的有效參與需要法律保障。一是,應(yīng)以法律的形式把責(zé)任主體具體落實到非政府組織身上,明確其在危機中的權(quán)力與職責(zé)。二是,應(yīng)加緊制定和完善管理非政府組織的各種單項法規(guī),改善以往立法層次低、側(cè)重登記管理等問題,并逐步完善對非政府組織依法監(jiān)督和管理的長效機制,從而實現(xiàn)對非政府組織參與公共危機治理加以有效規(guī)范和指引的目的。
(二)加強政府與非政府組織的功能整合。
政府、企業(yè)和非政府組織是應(yīng)急管理的主體,只有三者發(fā)揮各自的獨特優(yōu)勢,通力配合,達到功能的最優(yōu)化整合,才能有效應(yīng)對各種突發(fā)事件。因此,建立良好的溝通、協(xié)作機制,積極整合和利用相關(guān)資源,協(xié)同一致、高效運作顯得特別重要。作為政府應(yīng)該始終堅持核心作用,進行統(tǒng)一調(diào)配,協(xié)調(diào)指揮;而非政府組織則應(yīng)全力協(xié)助政府部門的工作,服從政府部門的命令和安排,以求得到資源的最大化整合,在應(yīng)急管理中發(fā)揮最大的作用。
(三)提高非政府組織的自身能力
非營利組織作用的發(fā)揮最終還是由其自身能力決定的。要提高非政府組織的自身能力,一是要完善非政府組織的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度。主要是建立健全各項規(guī)章制度,使非政府組織的各項活動有章可循;二是要強化組織自律和對內(nèi)部人員的激勵約束機制,加強組織內(nèi)部有效的分權(quán)與相互監(jiān)督,完善對經(jīng)營管理層的激勵約束機制,吸引高素質(zhì)人才,促進組織的專業(yè)化建設(shè);三是,要加大技術(shù)裝備系統(tǒng)開發(fā)力度。采用先進科技,優(yōu)化系統(tǒng)功能,購置先進的特種車輛、偵檢設(shè)備、防護器材及通訊設(shè)備等,還要不斷研究、開發(fā)新技術(shù)和新裝備,保證救援力量使用更先進的技術(shù)和裝備。只有非政府組織不斷提高自身能力,才能在應(yīng)急管理中獨擋一面,發(fā)揮其獨立、高效、至關(guān)重要的作用。
(四)建構(gòu)非政府組織參與應(yīng)急管理的社會文化
良好的社會文化是非政府組織參與應(yīng)急管理的有力的外部環(huán)境。非政府組織的成長壯大并有效參與應(yīng)急管理,需在全社會弘揚非政府組織的精神內(nèi)核——志愿精神,提高廣大公民的公益與奉獻精神。另外,還需加強危機的宣傳、培訓(xùn)和演練力度。中國公民普遍缺乏實地的危機應(yīng)對和救助經(jīng)驗,一旦發(fā)生危機事件需要尋求緊急避難時,多數(shù)人會陷入恐慌狀態(tài),貽誤避難或搶救的最佳時機,造成局面失控,甚至?xí)?dǎo)致現(xiàn)場秩序無序化并產(chǎn)生更大的恐慌。因此應(yīng)有組織的到社區(qū)、單位等地方對廣大公民進行危機意識和相關(guān)危機自救知識宣傳教育。而作為非政府組織,也應(yīng)該針對不同的危機類型,對其組織成員進行專業(yè)培訓(xùn)和救援演練,培養(yǎng)應(yīng)對危機的實踐能力。當(dāng)然,這種良好的社會氛圍和較高的危機意識,是一個循序漸進的過程,需要全社會公民和政府各方面的通力配合、長期協(xié)作才能形成。
第8篇：組織與管理范文
〔論文摘要]文章闡述了組織行為理論在企業(yè)管理中的必要性和重要性，并提出了具體的實踐應(yīng)用途徑。
組織行為理論主要研究個體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來提高組織的有效性。它對組織管理中的工作崗位、缺勤、員工流動、生產(chǎn)率、績效等方面的管理控制具有重要的作用。組織行為具體體現(xiàn)在價值觀、激勵、氣質(zhì)、性格、興趣、能力、群體決策、群體結(jié)構(gòu)與過程、組織文化等方面。企業(yè)管理的核心問題是人的問題，因此組織行為理論在我國企業(yè)發(fā)展與管理中的廣泛應(yīng)用非常必要。
一、組織行為理論應(yīng)用于企業(yè)管理的重要性
(一)組織行為理論的應(yīng)用為企業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展與管理奠定基礎(chǔ)。
組織行為理論重在研究組織中員工的態(tài)度、行為和業(yè)績，包括研究員工各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個人與集體之間的關(guān)系，研究上述諸因素與組織目標(biāo)的關(guān)系，并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、管理方法，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，旨在從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益。其理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。特別是企業(yè)進人成熟期后引人組織行為理論來管理企業(yè)，可有效消除了邁向跨越過程中員工工作滿意度下降、人才流失等嚴(yán)重弊端，有效地形成企業(yè)的凝聚力和團隊精神，充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)的騰飛奠定強有力的人力資源基礎(chǔ)。
誠度，實際上是在充分運用組織行為理論，其在人才選用上重視對員工實施培訓(xùn)、規(guī)劃員工職業(yè)生涯，培養(yǎng)有沖勁、有頭腦的人，而非單純尋找技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計，其技術(shù)人員跳槽僅占7%，而技術(shù)人員無疑在微軟的跨越發(fā)展中發(fā)揮著巨大的作用。勞資同權(quán)、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動企業(yè)擴張的集中表現(xiàn)。全員參與、因勢利導(dǎo)、以人為本，則是海爾集團運用組織行為理論實現(xiàn)跨越、壯大的集中表現(xiàn)。
(二)組織行為理論的應(yīng)用增強現(xiàn)代企業(yè)管理制度的活力。
對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑，二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。注重利潤、注重降低成本、注重市場業(yè)績、注重引人現(xiàn)代企業(yè)制度固然對企業(yè)至關(guān)重要，但企業(yè)的發(fā)展離不開人，忽視組織行為理論在企業(yè)中的應(yīng)用往往是忽視了人的行為，無疑是一種短視行為，缺少以組織行為學(xué)為背景的管理制度顯得太無生氣。企業(yè)管理者，只有將現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法與組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法緊密結(jié)合，才能使制度更有活力，使制度為企業(yè)帶來更大效益。
二、組織行為理論的應(yīng)用途徑
(一)充分了解員工工作態(tài)度并加以管理。
態(tài)度由人的思想、感覺和行為三個部分組成。如某些員工在遇到困難時表現(xiàn)出與他人協(xié)作完成工作的愿望，而另外一些人對與他人協(xié)作感到驚慌并抱怨。這種行為就反映了員工的工作態(tài)度的差異。在企業(yè)的發(fā)展與管理中，許多員工的工作態(tài)度開始發(fā)生變化。如對工作的疲勞感與厭倦感的產(chǎn)生，工作缺乏創(chuàng)新與激情。管理者應(yīng)關(guān)注那些影響工作執(zhí)行方面的態(tài)度，有計劃地培養(yǎng)一些與好的業(yè)績相關(guān)聯(lián)的態(tài)度，主要包括培養(yǎng)員工工作滿意度、培養(yǎng)員工組織歸屬感兩個方面。
另外，還應(yīng)認(rèn)識到不同的態(tài)度之間會有沖突。當(dāng)今社會，人們都忙忙碌碌，奔忙于工作、家庭中，一個有很高組織歸屬感的人，他的態(tài)度可能會與其對家人的歸屬感相抵觸。管理者應(yīng)認(rèn)識到這種沖突的存在，采取一些折中的方法消除這些不和諧以達到平衡。在企業(yè)發(fā)展過程中，管理者要充分識別、知曉員工工作態(tài)度，并加以有效管理和控制，吸引、挽留好的人才。
(二)根據(jù)員工的個性特征安排最適合的工作。
理解人的個性可以使管理人員預(yù)見員工在某個特定環(huán)境中能采取的行動。研究結(jié)果表明，我們可以從5種普遍特征來描述個性，即外向型、宜人型、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開放性，這些特征為一個連續(xù)體。每個人都會有其中羅列的每個個性特征，但是一個人在某些方面表現(xiàn)得可能更強烈些。某些個體特征可能更適合某種特定的工作。個體的個性會影響到許多與工作相關(guān)的態(tài)度和行為。管理者一個重大責(zé)任就是努力讓合適的員工去做合適的工作。必須十分清楚他們想要員工做什么，他們要對何種人能干何種事有清晰的認(rèn)識。即工作是否處于匹配狀態(tài)。只有這樣，職員才能更大地做出貢獻并實現(xiàn)自我滿足。當(dāng)管理者想改變?nèi)说墓ぷ餍再|(zhì)時，理解人的個性是很重要的，因為工作發(fā)生變化后，原來的那批人可能不再適合這種工作了。員工靈活性如何呢，他們愿意說出他們的問題和想法嗎，新的工作結(jié)構(gòu)所要求的責(zé)任層次是否會令員工滿意呢，等等，都是值得考慮的問題。當(dāng)人與工作性質(zhì)匹配不是很好時，應(yīng)及時換人。
(三)通過組織學(xué)習(xí)提升企業(yè)競爭力。
組織學(xué)習(xí)是提高員工認(rèn)知水平、造就知識型管理者、實現(xiàn)知識共享、知識創(chuàng)新的重要途徑。認(rèn)知是人們通過挑選、組織、解釋從環(huán)境中收集來的信息以認(rèn)識環(huán)境的過程。受各種內(nèi)在、外界因素的影響，員工認(rèn)知事物時往往存在差異，這是一種合理的想象，作為管理者，要能清晰認(rèn)識員工這種差異產(chǎn)生的原因，加以引導(dǎo)，并有效糾正。持續(xù)學(xué)習(xí)是為了當(dāng)今面臨變革的商業(yè)環(huán)境，無論個人和組織，必須持續(xù)學(xué)習(xí)才能求生存與發(fā)展。對于組織來說，持續(xù)學(xué)習(xí)主要牽涉到一些過程和系統(tǒng)，通過他們，組織成員可以有效地學(xué)習(xí)、實現(xiàn)知識共享，并將這些知識應(yīng)用到工作中去。在一個良好的、持續(xù)性學(xué)習(xí)的組織中，員工們主動應(yīng)用一些來自顧客的評論、競爭對手的信息、培訓(xùn)項目以及更多其它的信息，來增加他們的知識和提高組織業(yè)績。管理者可以通過有意識停下工作進行反思:我們通過這次經(jīng)歷可以學(xué)到什么。由此可達到持續(xù)學(xué)習(xí)的目的。他們可以給員工時間去參加培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)來指導(dǎo)員工的實踐。實踐是員工們最好的老師，應(yīng)注意他們自己和員工如何從錯誤中學(xué)習(xí)，而不是營造一種員工因害怕犯錯誤而受到懲罰因而隱藏錯誤的氣氛。企業(yè)求新、求變的過程中，錯誤往往是在所難免的。管理者應(yīng)該通過建立一個能讓員工共享知識和以新的方式學(xué)習(xí)的信息系統(tǒng)來鼓勵組織的學(xué)習(xí)。
(四)有效進行壓力管理。
有些組織支持學(xué)習(xí)，另外一些持反對態(tài)度，許多其他的組織的特性與個體差異交織在一起影響著組織的行為。在組織中，這些特性包括壓力及來源。壓力是員工對刺激的心理和情緒上的反映。當(dāng)重要事情來臨時，這種不確定性就會起作用，使員工失去控制。由此可以導(dǎo)致產(chǎn)生兩種相互作用的情緒:挫折感和焦慮。人們對緊張性刺激的反映根據(jù)個性、所擁有的鴦源、以及發(fā)生緊張性刺激的前因后果的不同而各自相異。
當(dāng)人們認(rèn)為自己手中的資源能解決這些壓力的時候，壓力就是一個有益的動力，它可以激勵預(yù)期的變化和成果。但是，許多的壓力往往與許多的負(fù)面相連，包括失眠、頭痛等。那些經(jīng)歷過這些由于過多壓力而造成的疾病的人都會逐漸從工作中淡出，長時間休病假，并尋求輕松些的工作。員工會變得很不穩(wěn)定以至于不能很好地和同事合作，部分員工甚至?xí)蟀l(fā)脾氣或具有暴力傾向。很明顯，過多的壓力對于員工和組織來說都沒有什么好處。企業(yè)發(fā)展中，壓力主要有如下特征:困難、不舒適、十分累，甚至有些嚇人。管理者可從四個方面來考察壓力，即與工作目標(biāo)相連的任務(wù)方面的壓力、物質(zhì)方面的壓力、角色方面的壓力以及人際關(guān)系方面的壓力。
在一個快速變化的環(huán)境中，要想讓員工富有挑戰(zhàn)性并保持企業(yè)的競爭力，組織就永遠不會沒有壓力的困擾。壓力的許多后果是負(fù)面的，企業(yè)管理者必須參與到壓力管理中來，識別上述壓力產(chǎn)生的因素?？紤]這些壓力與員工想要承受的壓力是否匹配，如果可以，壓力將會是個人成功的促進因素;如果不是，公司與員工就要尋求減少壓力的方法，同時提高員工處理壓力的技巧。管理者可以在組織中建立一些幫助員工處理工作壓力的方式，為員工提供培訓(xùn)或為他們指明方向以使員工感到能夠承擔(dān)起自己的職責(zé)。公司可以使工作環(huán)境更加安全和舒適，在這種環(huán)境中，個體可以充分應(yīng)用自己的知識和技能。許多方法也有助于壓力管理，基本的辦法是那些讓人保持健康的東西:有規(guī)律的鍛煉、充分的休息、吃健康食品等，還有創(chuàng)造和諧的工作氛圍等。
(五)加強組織行為理論應(yīng)用的深度和廣度。
第9篇：組織與管理范文
關(guān)鍵詞：組織的合理性；管理的科學(xué)性；建筑裝飾
1建筑裝飾施工組織
裝飾工程施工組織設(shè)計應(yīng)根據(jù)工程特點、施工地區(qū)的條件、業(yè)主的要求，編制出切實可行的裝飾工程施工組織設(shè)計，其內(nèi)容一般包括：
①施工項目的工程概況及施工特點分析。
②施工方案的選擇。
③施工準(zhǔn)備工作計劃。
④施工進度計劃表。
⑤各種資源需要量計劃。
⑥施工現(xiàn)場平面布置圖。
⑦質(zhì)量、安全、進度和節(jié)約的技術(shù)組織保證措施。
裝飾工程施工組織設(shè)計是對裝飾工程全過程合理安排、實施科學(xué)管理的主要手段和措施。通過編制裝飾工程施工組織設(shè)計，可以全面分析工程的具體情況，制定合理的施工方案、進度設(shè)計、技術(shù)經(jīng)濟的組織措施；通過編制裝飾工程施工組織設(shè)計，施工單位可以預(yù)先掌握人力、材料、機具的先后使用情況，做出合理的調(diào)配及施工現(xiàn)場的布置方案，并且可以將設(shè)計與施工、建設(shè)單位與施工單位、裝飾施工與結(jié)構(gòu)施工以及其它相關(guān)單位的關(guān)系更好協(xié)調(diào)起來，最終是施工能保質(zhì)保量地按期完成。
裝飾工程施工程序是指裝飾工程項目整個施工階段必須遵循的一般順序，通常是指從接受施工任務(wù)開始直到竣工驗收所包括的主要階段的先后順序，一般包括：
①確定施工任務(wù)，簽訂施工合同。施工單位必須同建設(shè)單位簽訂施工合同。雙方都必須嚴(yán)格履行合同，任何一方不履行合同，給對方造成經(jīng)濟損失都要負(fù)法律責(zé)任和承擔(dān)賠償。
②統(tǒng)籌安排，做好施工規(guī)劃。甲乙雙方簽訂好施工合同后，施工總承包單位在調(diào)查、分析原始資料基礎(chǔ)上，擬定施工規(guī)劃，編制施工組織設(shè)計，部署施工力量，編制施工進度設(shè)計，確定主要施工技術(shù)的施工方案，做好全面施工規(guī)劃，經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后，做好施工準(zhǔn)備工作，以便為全面正式施工創(chuàng)造優(yōu)良條件。
③做好準(zhǔn)備工作，提出開工報告。為保證正式開工順利進行，必須做好以下準(zhǔn)備工作：技術(shù)準(zhǔn)備、物資準(zhǔn)備、勞動組織準(zhǔn)備、施工現(xiàn)場準(zhǔn)備和施工場外準(zhǔn)備。當(dāng)一個施工項目進行了圖紙會審；批準(zhǔn)了施工組織施工、施工圖預(yù)算；搭設(shè)了必須的臨時設(shè)施；建設(shè)了現(xiàn)場組織管理機構(gòu)；人力、物力、資金到位后，此時施工單位即可向主管部門申請開工。
④全面組織施工。此階段是整個裝飾工程中最重要的一個階段，必須嚴(yán)格按圖施工，由于此施工過程決定了施工工期、產(chǎn)品質(zhì)量、成本和裝飾施工企業(yè)的經(jīng)紀(jì)效益，因此，在裝飾施工中要跟蹤檢查，進行質(zhì)量、進度、成本、安全控制，確保達到預(yù)期的目的。
⑤竣工驗收。此階段主要工作是整理好各項交工驗收資料，并做好準(zhǔn)備工作，迎接建設(shè)單位或監(jiān)理部門、設(shè)計單位質(zhì)檢站等單位的驗收。只有達到所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，才能確定施工質(zhì)量，而后才可交付使用。
⑥保修階段。在合同規(guī)定保證期內(nèi)，對出現(xiàn)質(zhì)量缺陷的各部位進行返修，以保證達到原有的設(shè)計質(zhì)量和使用效果。
2建筑裝飾施工管理
在建筑裝飾施工中，施工管理是十分重要的一個環(huán)節(jié)。建筑裝飾施工管理的內(nèi)容主要包括：確定施工方案，做好施工準(zhǔn)備、編制施工進度計劃和合同與造價管理。裝飾工程施工管理的依據(jù)是政府頒布的各種法規(guī)、條例、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，裝飾施工單位與業(yè)主簽訂的城堡合同及與其相應(yīng)的工程圖紙、工程量清單、技術(shù)說明書以及業(yè)主代表簽發(fā)的指令、洽商、變更等。
建筑裝飾施工進度控制與質(zhì)量管理、成本控制、安全管理是建筑裝飾施工管理的重要內(nèi)容。進度控制是中心環(huán)節(jié)，質(zhì)量管理是根本，成本控制是關(guān)鍵，安全管理是保障。在一般情況下，進度快可能影響質(zhì)量及安全，成本也可能增加。所以，施工進度控制在整個施工目標(biāo)控制中處于協(xié)調(diào)和帶動其他工作的主導(dǎo)地位，加強進度控制是使其達到合同規(guī)定的工期、質(zhì)量及造價目標(biāo)的重要措施。
裝飾工程施工質(zhì)量控制，就是指裝飾施工企業(yè)在施工階段，綜合運用各種專業(yè)技術(shù)、管理技術(shù)和科學(xué)方法，經(jīng)濟合理地對工程功能和觀感質(zhì)量等所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)、檢查、處理等一系列手段和方法，即對裝飾工程質(zhì)量進行的全過程管理，從而確保裝飾工程符合設(shè)計、施工規(guī)范及質(zhì)檢標(biāo)準(zhǔn)的要求。質(zhì)量控制中“質(zhì)量”的含義主要有三個方面，即工程質(zhì)量、工序質(zhì)量和工作質(zhì)量。
裝飾施工成本是指裝飾工程過程中所發(fā)生的全部生產(chǎn)費用的總和，也就是裝飾施工企業(yè)以及裝飾施工項目作為核算對象，在裝飾施工過程中所耗費的生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)移價值和勞動者必要勞動所創(chuàng)造的價值的貨幣形式。它包括所消耗的主輔材料、構(gòu)配件、周轉(zhuǎn)材料的攤銷費或租賃費、裝飾施工機械的材料費或租賃費、支付給生產(chǎn)工人的工資和獎金，以及在施工現(xiàn)場進行施工組織與管理所發(fā)生的全部費用支出。
建筑裝飾施工中的安全管理十分重要。安全管理的要點主要包括：設(shè)置裝飾工程施工多發(fā)事故的措施；設(shè)置安全用火及防火措施；防止物體打擊及高空墜落的措施；設(shè)置安全用電的措施；設(shè)置現(xiàn)場保衛(wèi)工作的措施。安全檢查也是要注意的。安全檢查是發(fā)現(xiàn)不安全行為和不安全狀態(tài)的重要途徑；是消除事故隱患，落實整改措施，防止事故傷害，改善勞動條件的重要方案。
建筑裝飾施工竣工驗收管理是最后的一道工序。裝飾工程的竣工是指裝飾工程項目按照要求和甲、乙雙方簽訂的工程合同所規(guī)定的裝飾施工內(nèi)容全部完成，經(jīng)驗收鑒定合格，達到交付使用的條件。裝飾工程接近交工階段，不可避免會存在一些零星、分散、量小、面廣的未完項目，這些項目的總和即收尾工程。裝飾收尾工程要組織有關(guān)人員逐層、逐段、逐部位、逐房間地進行查項，檢查施工中有無丟項、漏項。一旦發(fā)現(xiàn)丟項、漏項，必須立即確定專人定期解決，并在事后按期進行檢查。對已經(jīng)全部完成的部位，要立即組織清理，保護好成品，根據(jù)具體情況需，可按房間或?qū)佣捂i門封閉，嚴(yán)禁無關(guān)人員進入，防止損壞成品或丟失零件。
