人力資源開發(fā)與管理精選(九篇)

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第1篇：人力資源開發(fā)與管理范文

1.激勵機制單一，人力資源管理彈性較小。

首先，企業(yè)以物質(zhì)激勵為主，淡化了精神激勵。“雙因素”理論認為，人力資源開發(fā)的影響因素，主要有兩個，即為激勵、保健因素。而以往的人力資源開發(fā)，一味順應(yīng)“激勵因素”，而未重視職工的“保健因素”?，F(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位均以實行績效工資制度，員工的職工資直接與崗位績效相連，這從一定程度上提高了他們的工作積極性。與此同時，根據(jù)“雙因素”理論，物質(zhì)激勵通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有獎物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，才能真正滿足員工的“激勵因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個性化管理力度小。根據(jù)“復(fù)雜人”理論，個體在多種環(huán)境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。

2.人才選拔與信息反饋機制不健全。

一直以來，企業(yè)的干部選拔機制都較為隱蔽，事業(yè)單位中甚至存在暗箱操作等行為，從而形成了“任人惟親”的人才任用格局。在這樣的形勢下，為投機的經(jīng)營者提供了晉升機會，而那些真正有才華的職工，卻因為缺乏有效渠道及后臺，無法展現(xiàn)自身的才能，甚至連晉升領(lǐng)導(dǎo)的機會都沒有，久而久之，職工的工作積極性和熱情度也就會大大降低，有些能力強、心懷抱負的員工，甚至?xí)挝浑x心離德，頻繁跳槽甚至自甘墮落。與此同時，很多企業(yè)都是實行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對較多，基層職工和高層領(lǐng)導(dǎo)層之間通常沒什么溝通或交流，這就會使很多普通職工無法被上層領(lǐng)導(dǎo)了解和賞識，晉升難度相應(yīng)加大。

3.人才資源配置結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴重。

在我國，人力資源行業(yè)、產(chǎn)業(yè)及地區(qū)間的配置嚴重失調(diào)，大大降低了其他資源的利用率?，F(xiàn)階段，我國還處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型及調(diào)整時期，隨著需求結(jié)構(gòu)的不斷變化，低附加值的產(chǎn)品在市場中所占的份額日益降低，相對而言，各種附加值較高的產(chǎn)品則在市場中占主導(dǎo)。在上述結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型階段中，新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開各種優(yōu)秀的技術(shù)人才。另外，我國各地區(qū)的人力資源結(jié)構(gòu)也不盡合理，人口與產(chǎn)值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開發(fā)與利用。

二、人力資源開發(fā)的管理創(chuàng)新內(nèi)涵

1.人力資本和人才資本化理念。

人才，是一種可再生、可持續(xù)資源，同時也是一種資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)管理與社會經(jīng)濟的發(fā)展進程中，人才是無法估量的重要資本，能夠給企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。為此，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“資源觀”，從“人才即為資源”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬偶礊橘Y本”。

2.人力資本的價值高于財力資本。

人力資本的價值遠遠高于財力資本。原因很簡單，財力資本主要是通過人力資本來促進保值、增值，如果少了人力資本或素質(zhì)較低，財力資本則無法獲得順利的發(fā)展。有抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前其中中的人力資本及產(chǎn)權(quán)數(shù)量較高，在企業(yè)額度總產(chǎn)權(quán)量中占比約為38％，即在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)數(shù)量占比為38％，這表明，企業(yè)發(fā)展中人力資本的重要性日益突出。

3.用好比選好人才更重要。

企業(yè)選出的人才通常都能得到重視和重用，盡管有些人才選擇方式選出的不盡為人才。不過現(xiàn)實更殘酷的是，某些單位在人才選拔過程中，可以說是求賢若渴，而到手后卻不懂得任用。因此，我們既要將優(yōu)秀的人才選，用情感、待遇及事業(yè)去留住他們，同時也應(yīng)為之提供平臺，使之能將潛能發(fā)揮到最大限度，真正實現(xiàn)“舒心”留人。由此可見，用人要比選人更為重要。

三、人力資源開發(fā)與創(chuàng)新管理的建議及策略

1.建立全面薪酬體系，推廣“柔性薪資”。

要逐步建立和完善競爭力較強的“全面薪酬體系”，在該體系中，應(yīng)包含企業(yè)的內(nèi)部薪酬（工作自由、參與管理等）和外部薪酬（直接、間接報酬等），從而提高薪酬分配的合理性。首先，應(yīng)對薪酬實施“全面化”管理。要以績效競爭和“保健因素”為前提，逐步實現(xiàn)和滿足“激勵因素”。要轉(zhuǎn)變以往的“重物質(zhì)、輕精神”的薪酬管理模式，樹立起“職工本位”意識，充分尊重職工的差異性。

2.實施民主式管理，營造和諧的人力資源開發(fā)環(huán)境。

第一，應(yīng)營造決策民主的工作氛圍。氣壓應(yīng)將決策分散開來，在決策中堅持“原權(quán)于民”，逐步適應(yīng)員工實現(xiàn)自我內(nèi)心需求，讓每位職工都能融入和參與管理。企業(yè)的薪資分配及年度工作計劃等，都應(yīng)充分聽取和參考職員的意見，并采取科學(xué)化建議，使員工的主人翁意識得到有效提升。第二，干部任用應(yīng)盡量公平、合理。在企業(yè)的干部選拔過程中，應(yīng)避免采用家族式或任人惟親的人才選拔模式，而應(yīng)采用相對公平、開放的人才選拔方式，堅持“任人惟賢”，讓那些真正有能力、想做事、能干事的人能得到重用，并逐步晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。

3.優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源的最佳效應(yīng)。

人力資源的優(yōu)化配置，能促進企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級，進而推動地區(qū)間經(jīng)濟的統(tǒng)籌發(fā)展。我國當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展水平還不高，各地的經(jīng)濟發(fā)展速度層次不齊，這就使得人力資源大多流入到東部沿海較為發(fā)達的城市，分布在第一產(chǎn)業(yè)及其相關(guān)崗位中。人力資源配置結(jié)構(gòu)的不合理，對國民經(jīng)濟的發(fā)展極為不利。在國家經(jīng)濟實力不斷增強的今天，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了逐步優(yōu)化與調(diào)整。人力資源開發(fā)在繼續(xù)滿足東部沿海人才需求的同時，還應(yīng)積極投入農(nóng)村，使農(nóng)民的文化素養(yǎng)得到全面提升。

4.企業(yè)應(yīng)積極拓寬“出口”，增加人員的流動性。

第2篇：人力資源開發(fā)與管理范文

摘 要 有效開發(fā)人力資源是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，教育培訓(xùn)又是企業(yè)進行人力資源開發(fā)的主要途徑。企業(yè)工作人員的素質(zhì)決定了企業(yè)是否能夠順應(yīng)時展潮流，因此，人力資源開發(fā)與企業(yè)員工教育培訓(xùn)管理對企業(yè)發(fā)展都有著重要作用。本文會針對我國人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀提出相應(yīng)的有效策略。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源開發(fā) 教育培訓(xùn) 策略

企業(yè)人力資源開發(fā)是提高企業(yè)競爭力的重要方式，企業(yè)經(jīng)常通過教育培訓(xùn)進行人力資源開發(fā)。提高企業(yè)員工素質(zhì)是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代穩(wěn)步發(fā)展的決定性力量。因此，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工素質(zhì)情況實施適合的策略是十分必要的。

企業(yè)職工教育培訓(xùn)管理的重要性

企業(yè)職工教育培訓(xùn)可以在企業(yè)充分利用人力資源的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率。提升經(jīng)濟效益。人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中起著重要作用，在市場經(jīng)濟競爭日益激烈的情況下，提升企業(yè)員工素質(zhì)能夠有效提升企業(yè)在行業(yè)中的綜合競爭力，從而有利于企業(yè)在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。

我國企業(yè)人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)現(xiàn)狀

勞動力市場飽和

由于我國人口眾多，導(dǎo)致了勞動力數(shù)量達到頂峰。由于我國人口基數(shù)大，新增人口多，造成了我國人口數(shù)量不能夠與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)，因此導(dǎo)致了我國實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略面臨重大挑戰(zhàn)。人口數(shù)量的增加導(dǎo)致了我國不能全面開展高質(zhì)量的教育教學(xué)活動，這也致使了我國勞動力素質(zhì)偏低。

不能全面開發(fā)人力資源

人力資源開發(fā)的主要指標是員工技術(shù)等級和受教育程度。經(jīng)過調(diào)查顯示，我國文盲、半文盲人數(shù)較多，與發(fā)達國家相比，我國文盲、半文盲所占人口比例較大，與此同時，我國高學(xué)歷人數(shù)比例與發(fā)達國家相比較小，這就體現(xiàn)出了我國勞動力素質(zhì)較低的狀況，由于勞動力素質(zhì)較低，就導(dǎo)致了我國人力資源開發(fā)不足的情況。

企業(yè)教育觀念停滯不前

企業(yè)職工的教育培訓(xùn)不只是滿足了企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需要，也對企業(yè)日后發(fā)展有著極為重要的影響和深刻的意義。個別企業(yè)對職工教育培訓(xùn)認識不合理、不深刻，鼠目寸光，不能著眼于企業(yè)發(fā)展的長遠利益。企業(yè)的教育培訓(xùn)觀念落后也造成了員工素質(zhì)低的結(jié)果。

企業(yè)培訓(xùn)機制與體系落后

有些企業(yè)的職工培訓(xùn)機制較為落后，在職工培訓(xùn)時不能夠做到與時展要求相結(jié)合，也不能夠順應(yīng)時展潮流，企業(yè)員工培訓(xùn)體制的落后也導(dǎo)致了企業(yè)與市場競爭脫節(jié)，不能真正參與到市場經(jīng)濟體制中。

企業(yè)培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施落后

有的企業(yè)不夠重視員工的教育培訓(xùn)，所以企業(yè)職工培訓(xùn)的硬件設(shè)施比較落后，這就導(dǎo)致了企業(yè)員工素質(zhì)發(fā)展緩慢，同時也影響了企業(yè)的快速發(fā)展。

企業(yè)職工學(xué)習(xí)時間短

在企業(yè)運營過程中，由于企業(yè)任務(wù)繁雜，導(dǎo)致了員工沒有足夠的時間與精力學(xué)習(xí)新知識、新技能。由于工作時間長，工作任務(wù)量大的問題，致使了企業(yè)職工學(xué)習(xí)與工作矛盾突出，因此不能獲得良好的學(xué)習(xí)效果。

企業(yè)員工教育培訓(xùn)方案

更新教育培訓(xùn)觀念

企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)足夠重視企業(yè)員工教育培訓(xùn)。企業(yè)要建立有效的培訓(xùn)管理機構(gòu)和培訓(xùn)激勵措施。企業(yè)在日常運營要重視培訓(xùn)機構(gòu)人員的作用，不可認為其可有可無，事實上，企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)人員對企業(yè)未來的健康發(fā)展有著不可或缺的、積極的促進作用。

建立健全企業(yè)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)體系是企業(yè)人力資源建設(shè)戰(zhàn)略的重要手段，企業(yè)要通過構(gòu)建全面的培訓(xùn)體系支撐企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。建立健全合理有效的培訓(xùn)體系有利于企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。

加強企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

只有加強培訓(xùn)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，才能滿足企業(yè)對高技能人才的需求，才能適應(yīng)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，。企業(yè)只有重視職工培訓(xùn)管理，才能使職工素質(zhì)得到較快提升，從而使企業(yè)更加高效快速的發(fā)展。

保證企業(yè)員工學(xué)習(xí)時間

企業(yè)要合理安排員工工作時間，適當(dāng)減少員工任務(wù)量，縮短加班時間，使員工有足夠充分的時間去學(xué)習(xí)新知識、新技能。采取適當(dāng)?shù)牟呗?，鼓勵員工認真學(xué)習(xí)，努力工作。

全面開發(fā)我國人力資源

全面開發(fā)人力資源是一場持久戰(zhàn)，需要各部門、各階層共同努力，爭取減少我國文盲、半文盲比例，提高我國高學(xué)歷、高素質(zhì)人才比例。為全面開發(fā)人力資源做貢獻。

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)教育管理的意義

全面開發(fā)人力資源、實施培訓(xùn)教育管理有助于提高我國職工素質(zhì)，適應(yīng)市場經(jīng)濟形式需要，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，有助于員工更好地融入到企業(yè)文化當(dāng)中，為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備良好的人力資源。

五、結(jié)語

我國人口眾多，企業(yè)的發(fā)展離不開職工專業(yè)素質(zhì)的提升，企業(yè)對職工素質(zhì)要求也在逐步提高，要想取得更廣闊的發(fā)展空間，就要全面開發(fā)人力資源，大力開展培訓(xùn)教育。

參考文獻：

[1] 樊建芳.知識型企業(yè)人力資源開發(fā)研究[D].廈門大學(xué)，2004.

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[3] 張繼平，陳向陽.知識型團隊的和諧管理[J].中國行政管理，2006（10）.

第3篇：人力資源開發(fā)與管理范文

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)；人力資源；開發(fā)和管理

我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當(dāng)前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進行人力資源開發(fā)和管理中存在的問題

1.人力資源開發(fā)和管理理念落后

當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當(dāng)前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人才隊伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。

3.管理體制落后，用人機制僵化

由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對于責(zé)任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)提高人力資源開發(fā)和管理水平的策略

1.提高企業(yè)人力資源開發(fā)和管理意識

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。

2.優(yōu)化人力資源配置

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開放性的人才市場中，適應(yīng)當(dāng)前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進行“移植”，結(jié)合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。

3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)

健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎(chǔ)上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。

三、結(jié)語

未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。

作者:孟玲 單位:河北省唐山市豐南區(qū)西葛鎮(zhèn)政府

參考文獻:

[1]付饒.論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性[J].商場現(xiàn)代化，2013（，22）：154.

[2]白曉燕.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理途徑分析[J].商，2014（，1）：89.

第4篇：人力資源開發(fā)與管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源；管理危機；規(guī)劃

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0115-02

1　企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

國有企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。改革開放三十年來，隨著國外先進管理經(jīng)驗的引進和國內(nèi)教育水平的提高，國有企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。

缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才。企業(yè)需要人才，但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是國有企業(yè)的一個通病?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。國有企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點。他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往，導(dǎo)致有能力的經(jīng)營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位。

人力資源流失嚴重。隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機密外泄等后果。

2　企業(yè)人力資源危機的成因分析

企業(yè)人力資源管理觀念落后。一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認識到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

缺乏合理的淘汰機制。國有企業(yè)的兩個突出問題是冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過去計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機制，導(dǎo)致一方面富余人員較多，勞動生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場經(jīng)濟的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才和復(fù)合型人才卻十分短缺。

激勵手段單一，缺乏科學(xué)的激勵機制。國有企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國有企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色。但這并不是一個必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，一定就是一名優(yōu)秀的管理者。曾經(jīng)有報道，一名專業(yè)能力很強的博士被聘任為某高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心經(jīng)理后，卻因管理不善，最終被免職。對這位博士來說，他的特長是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對企業(yè)來說，這種用人方式是人才的浪費；其一技術(shù)人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；其二技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，他本人的專業(yè)在延伸開發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對企業(yè)和個人，這都不是一件幸事。

3　人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略與對策

(1)建立人力資源開發(fā)體系。

人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)，再去有重點地建立起人力資源開發(fā)體系，并通過這一體系，將企業(yè)政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給企業(yè)管理者與員工。這一體系主要包括以下部分；

①培訓(xùn)開發(fā)體系。管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團隊，避免出現(xiàn)個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團隊建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐犎藛T離開時，后續(xù)梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。②績效管理體系。建立科學(xué)的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎(chǔ)是對工作績效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績效考核體系，包括目標任務(wù)、任職標準、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業(yè)。一般都建立了科學(xué)的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。③建立激勵體系，保障員工長期利益。建立適合國有企業(yè)的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現(xiàn)組織目標的過程。④引入或開發(fā)人力資源管理計算機信息系統(tǒng)。人力資源的考評與激勵。在人力資源管理方面，國有企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段。

(2)人力資源的選拔與配置。

首先要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前，多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名目競爭上崗，實際上早已擬定，在招聘中出現(xiàn)各種“不正?！爆F(xiàn)象也時有發(fā)生。為了改變這種狀況，應(yīng)出臺有關(guān)經(jīng)營者招聘的政策法規(guī)，嚴格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營管理者，通過競爭擇優(yōu)選擇經(jīng)營者，使大批有膽識，有事業(yè)心，有創(chuàng)新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標準。例如國有企業(yè)管理專業(yè)性很強，從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規(guī)；而且要具備經(jīng)濟理論、企業(yè)經(jīng)營管理、工程技術(shù)等方面的知識；還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。因此在制訂對國有企業(yè)管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。

第5篇：人力資源開發(fā)與管理范文

1.護理人力資源的招聘。招聘是人才選取的重要手段，招聘的人才技術(shù)水平直接影響到護理人力資源的發(fā)展，應(yīng)該對空缺的護理職位進行新的人才招聘。招聘過程中要做好相關(guān)的監(jiān)督制度，防止弄虛作假的發(fā)生，保障招聘工作公平、公正、公開地順利進行。

2.護理人員的選拔。人力資源中的人才選拔，為了發(fā)現(xiàn)人才、利用人才，提高護理人員的總體素質(zhì)，在選用護理人員的時候采用的是公平、公正的考核制度，通過筆試和面試，建立綜合的人才提拔評價考核體系。最大限度發(fā)揮人員的積極性，提高服務(wù)水平，建設(shè)成高質(zhì)量的護理隊伍。

3.護理人員的編排。要想做到人盡其才，人才輩出，就要合理地安排人員的職務(wù)，按照實際情況的需求對人員進行合理的分配。通過對不同資歷的護理人員安排相應(yīng)的崗位，在選拔的時候應(yīng)該充分考慮每個人員的優(yōu)勢，用其所長，避其所短。采用激勵措施，落實責(zé)任制，激發(fā)起潛能，對護理人員要進行人員在職培養(yǎng)教育。護理人員是醫(yī)療衛(wèi)生強有力的保衛(wèi)軍，是我們生命健康的重要保障，充分發(fā)揮好護理人員資源顯得尤為重要。

4.護理人員的人才優(yōu)化。通過精心的合理選人，選出和企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)所需的專業(yè)人才，在成本最優(yōu)化的前提下進行選擇，要堅持以人為本，進行人性管理。對人員進行精心的培訓(xùn)和教育，要做到不因人設(shè)崗，要進行因事設(shè)崗，人崗相符。發(fā)放任務(wù)是要和人員的能力相符，才能讓員工充滿自信，從而讓人員不斷地進步和完成任務(wù)。隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)變動，要進行人員合理的調(diào)動，提高護理人員的綜合能力，發(fā)揮其才能。通過公開透明的量化標準進行績效考核，讓人員努力爭取，做到人盡其用。

5.多方面留住人才。經(jīng)驗告訴我們，要想留住員工必須從多方面出發(fā)，可以在薪酬和福利待遇上建立待遇和能力相適應(yīng)的報酬制度。人是情感的的動物，可以在情感方面給予員工精神上的幫助。在事業(yè)上和員工共成長，關(guān)注員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，共同努力。同時領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的領(lǐng)頭羊，在很多時候員工的離開與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)要給員工一個好的印象，首要要自己管理好自己，走進員工，凝聚員工各方面的力量。對于公司的環(huán)境氛圍也很重要，好的工作氛圍讓員工有歸屬感，更具有奮發(fā)向上的精神。

二、人力資源日常管理

1.分層管理護理人員。對護理人員進行專業(yè)化分配，在缺乏護理人員的今天，如果進行整體護理，一定會造成人員浪費，造成人員嚴重不足，為此應(yīng)該招聘更多的護理人員或聘用臨時護理人員，對不同級別的護理人員進行技術(shù)職務(wù)上崗，充分發(fā)揮不同層次護理人員的可利用性。

2.護理人員的成本控制。護理成本和其他成本原理是相一致的，是指提供護理服務(wù)中所消耗的護理資源，意思是指人們在提供護理過程中物化勞動和活化勞動的消耗貨幣價值。在這過程中要重視成本的管理和計算，把成本理念融入到護理人員的平常管理和培養(yǎng)工作中去，防止護理過程中造成沒必要的花費和超量損耗，實現(xiàn)高效、低損耗，提高護理管理的效力與水平；制定護理管理體制，在保證效率的前提下盡量節(jié)約社會成本，降低或者杜絕沒必要的物件消耗和浪費，把物體盡量用到實處；加大對護理工作中的設(shè)備的監(jiān)管力度和維護管理，防止設(shè)備的破壞，延長設(shè)備的使用壽命；做好護理工作中的相關(guān)財務(wù)管理，防止出現(xiàn)的現(xiàn)象。同時利用現(xiàn)代的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對患者的護理費用進行及時的了解，對護理工作的成本進行適當(dāng)?shù)念A(yù)算，為了防止患者護理費的漏費和逃費，應(yīng)該對護理收費進行合理化。

三、護理人力資源開發(fā)與管理的保障制度

1.保障制度的作用。制度的建立是方案執(zhí)行的一個強制性手段，為了確保方案和決策的順利實行提高了基礎(chǔ)保障。21世紀的今天，小到個人，大到國家乃至全世界，說到底就是人才的競爭，誰擁有了高素質(zhì)的人才，誰就擁有了發(fā)言權(quán)，就會贏得機會。所以如何留下人才，也是當(dāng)今管理者的一大難題。要想把握好人才，就要擁有優(yōu)越的保障制度。要想充分發(fā)揮人員的積極性，走可持續(xù)發(fā)展道路，必須注重人才培養(yǎng)，制定出一套能抓住、留住人員的保障制度。

第6篇：人力資源開發(fā)與管理范文

關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；開發(fā)管理；存在問題；對策分析

引言：油田企業(yè)在整個社會主義市場競爭中占有十分重要地位，發(fā)揮了十分積極的作用，但是隨著我國社會主義市場經(jīng)濟競爭日益激烈，這也給油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理提出了更高的要求。

一、油田人力資源開發(fā)管理存在的問題

近年來，雖然我國油田人力資源開發(fā)在實際發(fā)展的過程中已經(jīng)取得了一定的成效，并且有了實質(zhì)性的突破，但是在實際發(fā)展的過程中，仍然存在諸多難以解決的問題，其具體表現(xiàn)如下：

（一）人力資源開發(fā)管理認識程度較低

在整個油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理的過程中領(lǐng)導(dǎo)與基層二者之間并沒有形成一定的共識，導(dǎo)致整個人力資源開發(fā)管理仍然流于表面，從而降低了整個人力資源開發(fā)管理的質(zhì)量和水平，還有很多油田企業(yè)人仍然采用傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)管理的質(zhì)量和水平，從而缺乏整個開發(fā)的動力。雖然我國油田企業(yè)已經(jīng)擁有了一定的自，但是油田人力資源管理并沒有絕對的自，從而徹底擺脫整傳統(tǒng)體制的束縛，整個油田企業(yè)的工作方法和工作方式較為落后，降低了整個油田人力資源開發(fā)管理的整體水平，只顧眼前利益而忽視了長遠利益。

（二）相關(guān)制度不健全不完善

在整個油田人力資源開發(fā)管理的過程中，還在實行崗位工資制度，在最近幾年才開始實行人力資源開發(fā)薪資制度，不同崗位的收入差距較大，從而實現(xiàn)了同酬的問題，但是從公平性出發(fā)，這種薪資改革從本質(zhì)上都實現(xiàn)了人人平等的原則，因此總體而言是較為工作的，但是有很多油田企業(yè)相關(guān)制度不健全不完善，也直接阻礙了整個油田人力資源開發(fā)管理的提高。還有很多油田企業(yè)缺乏責(zé)任問責(zé)制度，一旦出現(xiàn)了問題也很難解決，沒有將責(zé)任落實到個人，嚴重影響了人力資源開發(fā)管理的質(zhì)量和水平[1]。

（三）人力資源開發(fā)管理人員素質(zhì)較低

在整個人力資源開發(fā)管理的過程中，有很多管理人員自身素質(zhì)和專業(yè)化水平較低，從而嚴重影響了整個人力資源開發(fā)管理工作的開展，一方面油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理人員自身素質(zhì)和專業(yè)化水平較低，并沒有具備熟練掌握計算機操作的能力和水平，降低了整個油田人力資源開發(fā)管理的質(zhì)量和水平。另一方面，有很多油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理人員并沒有從思想上認識到整個管理工作的重要性和積極意義，盲目的進行管理。

二、提高油田人力資源開發(fā)管理水平的有效策略

（一）創(chuàng)新油田人力資源開發(fā)管理模式

在整個油田人力資源開發(fā)管理的過程中，要摒棄過去傳統(tǒng)的管理方法和管理理念，進一步創(chuàng)新油田人力資源開發(fā)管理模式，真正做到與時俱進、開拓創(chuàng)新，在實踐的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上實踐，從而逐步提高整個油田人力資源開發(fā)管理的質(zhì)量和水平，進一步優(yōu)化整個油田人力資源開發(fā)管理的結(jié)構(gòu)，將被動的管理變?yōu)橹鲃庸芾?，從而將現(xiàn)代管理理念融入其中，進一步推行新型的人力資源開發(fā)管理模式，從而提高整個油田人力資源開發(fā)管理水平。在這個過程中，油田企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)要清楚的認識到油田企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要性，從而提高對于整個工作的重要意義，優(yōu)化整個油田人力資源開發(fā)管理的結(jié)構(gòu)和效果，從而實現(xiàn)整個油田人力資源開發(fā)管理的重要意義，實現(xiàn)油田企業(yè)自身平穩(wěn)運行。

（二）健全油田人力資源開發(fā)管理制度

油田企業(yè)要想發(fā)展離不開科學(xué)合理的制度支撐，因此要逐步健全油田人力資源開發(fā)管理相關(guān)制度，包括：責(zé)任問責(zé)制度、激勵獎勵制度以及日常管理制度等方方面面的內(nèi)容，首先是責(zé)任問責(zé)制度，這項制度的目的就在于提高整個油田人力資源開發(fā)管理相關(guān)工作人員的積極性和主動性，進一步優(yōu)化整個油田人力資源開發(fā)管理的結(jié)構(gòu)，真正將責(zé)任落實到個人、將責(zé)任落實到部門、將責(zé)任落實到企業(yè)，形成自上而言的管理系統(tǒng)和制度，逐步提高油田人力資源開發(fā)管理人員的自身素質(zhì)和專業(yè)化水平。其次是激勵獎勵制度，這項制度的目的在于充分激發(fā)和調(diào)動油田人力資源開發(fā)管理工作的熱情和信心，實現(xiàn)多勞多得，從而進一步優(yōu)化整個油田人力資源開發(fā)管理的效果，使每一個油田企業(yè)員工都能夠正確對待這項工作，提高其自身的思想認識。最后是日常管理制度，這項制度的目的就在于要對整個油田企業(yè)日常管理進行合理的檢查和開發(fā)，尤其是在日常管理工作中也要督促員工正確的看待工作，不能產(chǎn)生消極怠工的情緒，從而逐步優(yōu)化油田人力資源開發(fā)管理內(nèi)部結(jié)構(gòu)[2]。

（三）提高油田人力資源開發(fā)人員素質(zhì)

油田人力資源開發(fā)人員作為整個油田人力資源開發(fā)管理工作的重要組成部分，在其中發(fā)揮了十分積極的作用，這就需要進一步提高油田人力資源管理人員的自身素質(zhì)和專業(yè)化水平，需要從以下兩方面入手：一方面，相關(guān)的油田人力資源開發(fā)管理人員要樹立正確的觀念，從自身出發(fā)，多學(xué)習(xí)、多借鑒、多交流、多學(xué)習(xí)，清楚的認識到自身素的重要意義，從而做好油田人力資源開發(fā)管理工作，真正實現(xiàn)自身的價值，從而創(chuàng)新自己的工作方法和工作理念；另一方面，相關(guān)的油田企業(yè)要努力提高企業(yè)員工的自身素質(zhì)和專業(yè)化水平，經(jīng)常對其進行思想教育，使其認識到自身工作的重要性，聘請有經(jīng)驗的管理人員對其進行教育，從而提高整個油田人力資源開發(fā)管理的整體水平和質(zhì)量，充分發(fā)揮其優(yōu)勢。

結(jié)束語：綜上所述，油田企業(yè)作為整個社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，發(fā)揮了十分積極的作用，雖然現(xiàn)階段仍然存在一定的問題，但是通過創(chuàng)新油田人力資源開發(fā)管理模式、健全油田人力資源開發(fā)管理制度以及提高油田人力資源開發(fā)人員素質(zhì)，從根本上提高整個油田人力資源開發(fā)管理的質(zhì)量和水平，優(yōu)化油田人力資源開發(fā)管理的整體效果，實現(xiàn)油田企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化，促進油田企業(yè)安全平穩(wěn)運行?？傊胱龊糜吞锶肆Y源開發(fā)管理工作需要多方面的共同努力，從而使整個油田企業(yè)在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

第7篇：人力資源開發(fā)與管理范文

關(guān)鍵詞：龐莊煤礦；人力資源；開發(fā)與培訓(xùn)；對策探討

一、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的作用和地位

在我國，人力資源管理正逐漸引起重視，越來越多的企業(yè)設(shè)立了人力資源管理部門。但大多數(shù)是由傳統(tǒng)的勞動人事管理部門脫胎、翻牌而來的，對現(xiàn)代人力資源管理的概念及其特點，在經(jīng)營中可以和應(yīng)當(dāng)扮演的角色，不少企業(yè)依然不那么明確，有的甚至還是老眼光看問題，尚未完全、真正地"釋放"出現(xiàn)代意義上的人力資源管理的“能量”。因此，深入地研究人力資源管理問題就顯得尤為重要。

企業(yè)的基本職能包括市場營銷和創(chuàng)新。因為，企業(yè)創(chuàng)造顧客的目的，必須通過市場營銷和創(chuàng)新加以實現(xiàn)。正因為如此，市場營銷和其他管理職能雖然都很重要，但只有市場營銷才稱得上是一個企業(yè)特有的、最為基本的管理職能。

二、整體優(yōu)化勞動組合，合理配置人力資源

（一）強化基礎(chǔ)管理，精減富余人員

第一，科學(xué)確定部門設(shè)置。要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營工作的需要和工作量，通過調(diào)研測定來科學(xué)合理地設(shè)置科室及內(nèi)部崗位，走減人、分流、提效之路。

第二，加強勞動合同的管理。打破根深蒂固的“鐵飯碗”意識，變“以人設(shè)崗”為“以崗定人”，科學(xué)地搞好定崗、定編、定員、定責(zé)工作，力爭一人多職、一人多能。

第三，成立內(nèi)部勞務(wù)市場管理機構(gòu)，管理待崗、內(nèi)退、退養(yǎng)及其他剩余勞動力，實現(xiàn)管理、培訓(xùn)、競爭上崗（包括對外輸出勞務(wù)）的用人機制。

（二）充分利用分配杠桿機制，形成勞動力組合協(xié)調(diào)機制

龐莊煤礦可以根據(jù)計劃或規(guī)定的任務(wù)，通過定額用工，工資標準，獎金標準等把工資承包單價確定下來。生產(chǎn)部門所獲得的收入只能與生產(chǎn)任務(wù)的完成情況以及所承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)、效益相關(guān)，與用人數(shù)量無直接關(guān)系。其產(chǎn)生的影響只能是，生產(chǎn)部門在一定的生產(chǎn)自然條件下，只有尋求最少的用人，才能使自己分享到最大的收益，這樣就形成了勞動組合的自協(xié)調(diào)機制。在這種機制下，生產(chǎn)部門是增人不增資，減人不減資，從而使勞動力的使用在一定程度上由生產(chǎn)部門自己控制。當(dāng)增人可能減少收入時，就不增人或少增人；當(dāng)減人可能增加收入時，就盡量多減人；只有當(dāng)增人能增產(chǎn)增資時，才允許多增人。這種機制能夠使企業(yè)的各個生產(chǎn)部門自覺地按照產(chǎn)量、任務(wù)、定額、崗位、條件和按照人員素質(zhì)、技術(shù)、技能等主、客觀因素，對勞動力使用進行主動協(xié)調(diào)和控制，從而達到以分配形式對勞動力配置的調(diào)節(jié)作用。

（三）內(nèi)涵和外延相結(jié)合，消化富余人員

第一，要在擴大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的同時，大力提高現(xiàn)有富余人員的素質(zhì)，增強內(nèi)涵機能。充分利用富余人員具有輪換的作用，加強培訓(xùn)考核，系統(tǒng)地制定崗位作業(yè)標準，本著學(xué)有所用的原則，實行輪訓(xùn)制度。

第二，積極拓寬企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍，尋找新的經(jīng)濟增長點。要從企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)、設(shè)備、人員等方面的實際情況出發(fā)，因地、因時、因勢制宜地開辟其他產(chǎn)業(yè)，積極實施“走出去”戰(zhàn)略，從外延上為富余人員尋求新的就業(yè)機會，這也是從根本上解決國有企業(yè)富余人員的有效策略。

三、優(yōu)化職業(yè)技能開發(fā)，挖掘人力資源潛能

（一）職業(yè)技能開發(fā)效益分析

從企業(yè)職業(yè)技能開發(fā)入手來提高龐莊煤礦職工的整體素質(zhì)，不是僅僅考慮到企業(yè)及企業(yè)員工素質(zhì)差這一實際情況，更為重要的是要通過職業(yè)技能開發(fā)，使企業(yè)能順應(yīng)社會科技進步和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度以及向集約經(jīng)營轉(zhuǎn)變的要求，在市場競爭中依靠自身素質(zhì)增強企業(yè)內(nèi)部活力，提高經(jīng)濟效益。

（二）職業(yè)技能開發(fā)的原則

第一，學(xué)以致用。企業(yè)職業(yè)技能開發(fā)與普通教育的根本區(qū)別在于，職業(yè)技能開發(fā)特別強調(diào)針對性和實用性。

第二，因人施教。龐莊煤礦的經(jīng)營范圍較多，工作崗位種類多，專業(yè)要求不一，崗位性質(zhì)不同，人員素質(zhì)參差不齊。在這種情況下，企業(yè)職業(yè)技能開發(fā)既要考慮培訓(xùn)要求的一般性，又要注重不同培訓(xùn)對象自身的具體情況，把握其差異性，因人施教，使每一層次的職工都能得到理想的培訓(xùn)效果。

第三，動態(tài)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容和方式要根據(jù)企業(yè)對職工技能的要求以及每個職工的自身條件的變化，經(jīng)常作出調(diào)整。特別要求在職人員在學(xué)好各種專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，注重實踐能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練，通過實踐應(yīng)用，盡快把知識轉(zhuǎn)化為能力。

（三）職業(yè)技能開發(fā)的思路及策略

1.建立完善職工技術(shù)技能、業(yè)務(wù)能力等級制度，通過政策導(dǎo)向，鼓勵職工學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)，走崗位成才之路，變被動接受教育為主動學(xué)習(xí)。

2.在教育培訓(xùn)目標上，要兼顧普及型和提高型兩個層次，前者是指職工整體技術(shù)業(yè)務(wù)的提高，培養(yǎng)一支技術(shù)熟練、素質(zhì)較高、吃苦耐勞的職工隊伍。

3.在教育培訓(xùn)方法上，要力戒擺花架子，為拿證書而培訓(xùn)，搞缺乏針對性、實用性的低質(zhì)、低效、浪費時間多的培訓(xùn)教育。

4.在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，要實現(xiàn)從側(cè)重理論培訓(xùn)注重實踐操作技能培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變，要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點，一如既往地抓好安全培訓(xùn)，加強對一線工人和其他特殊工種人員的培訓(xùn)，搞好所有技術(shù)工種在崗工人的考核、輪訓(xùn)。

5.在思想教育方面，要加強對職工的人生觀、世界觀、價值觀教育，努力造就一支“四有”職工隊伍，同時把企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)精神、思想觀念、道德情操融于科學(xué)管理中，進一步增強企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力。

6.在常規(guī)型、普及型教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，要有步驟、有目的地聘請企業(yè)內(nèi)部、外部專家，面向企業(yè)中層以上管理人員和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干，舉行較高層次的技術(shù)業(yè)務(wù)理論培訓(xùn)教育，引進先進的管理方法、科學(xué)技術(shù)，及時了解國內(nèi)外同行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，以便更新知識、開闊眼界、增長才干。

參考文獻：

[1]倪光宗.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國礦業(yè)大學(xué)出版社，1998.

第8篇：人力資源開發(fā)與管理范文

本文首先分析了國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展?fàn)顩r，并以巨龍公司作為實證研究對象。巨龍人力資源開發(fā)的成就和人才隊伍建設(shè)的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經(jīng)過多年的經(jīng)濟積累，為人力資源開發(fā)與管理體系建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)；形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。

本文在對巨龍公司員工進行的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，重點分析了巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強；人才隊伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失；任用機制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀人力資源的戰(zhàn)略對策：發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用；進一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強人力資源部門的組織建設(shè)；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。

論文對于其他的中國環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發(fā)

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目錄

緒論………………………………………………………………………………1

第1章人力資源開發(fā)與管理理論綜述…………………………………3

1.1人力資源開發(fā)與管理的概念及主要內(nèi)容.……………………………3

1.1.1人力資源開發(fā)與管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容……………………………………3

1.2與本文相關(guān)的人力資源開發(fā)與管理理論……………………………4

1.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………4

1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………4

1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容………………………………………………5

1.2.2人員激勵…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………5

1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………6

1.2.3績效考評…………………………………………………………………7

1.2.3.1績效考評的含義…………………………………………7

1.2.3.2實施績效考評過程中的職責(zé)分工…………………………8

1.2.3.3考評者的選擇………………………………………………9

1.2.4人員培訓(xùn)……………………………………………………………9

1.2.4.1確定培訓(xùn)目標………………………………………………9

1.2.4.2擬定培訓(xùn)計劃……………………………………………10

1.2.4.3選擇受訓(xùn)者………………………………………………10

1.2.4.4培訓(xùn)的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………12

1.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企業(yè)的物質(zhì)文化………………………………………………13

1.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15

第二章國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的研究……………………16

2.1國外先進企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的情況概述……………………16

2.2外國先進環(huán)保企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實證研究…19

2.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………24

2.3.2我國環(huán)保企業(yè)和外國先進企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的差距分析…25

2.3.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策………………………30

第三章實證研究巨龍公司面向二十一世紀的企業(yè)人才對策………………37

3.1巨龍人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀…………………………………………37

3.1.1巨龍人力資源開發(fā)的成就……………………………………………37

3.1.1.1企業(yè)的人才素質(zhì)逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企業(yè)人才結(jié)構(gòu)漸趨合理……………………………………………38

3.1.2巨龍人力資源開發(fā)與管理的有利條件………………………………39

3.1.2.1經(jīng)過多年的經(jīng)濟積累，為人力資源開發(fā)與管理奠定良好的基礎(chǔ)39

3.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象…43

3.1.3巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題…………………………43

3.1.3.1人才管理部門作用不夠強…………………………………………43

3.1.3.2人才隊伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失………………47

3.1.3.4任用機制存在問題…………………………………………………56

3.2巨龍二十一世紀在人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………59

3.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級人才滿足不了未來發(fā)展的要求……………60

3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60

3.2.3設(shè)備行業(yè)對人才的爭奪越來越激烈…………………………………61

3.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62

3.3巨龍二十一世紀人力資源的戰(zhàn)略對策……………………………63

3.3.1發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心的作用……………………………………63

3.3.2進一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………64

3.3.3加強人力資源部門的組織建設(shè)………………………………………66

3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力資源部門的組織設(shè)置………………………………………66

3.3.3.3推進信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)…………………………………………68

3.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策………………………………69

3.3.4.1結(jié)合地方實際制定人才引進政策………………………………69

3.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………70

3.3.4.3推進人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)……………………………………80

3.3.4.5完善高層次人才引進、激勵和培養(yǎng)的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用機制……………………………………………………84

3.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì)…………………………………85

3.3.5.2結(jié)合“巨龍”實際，加強建設(shè)表層文化…………………………86

3.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強建設(shè)內(nèi)層文化…………………………87

3.3.5.5進一步推進企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化………………………93

4.1中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來的人事弊病………………………93

4.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………95

4.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98

4.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)……………………100

4.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策…………………………102

4.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………102

4.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………103

4.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………104

4.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵…………………………………105

第五章研究結(jié)論與展望…………………………………………………107

5.1研究結(jié)論……………………………………………………………107

5.2展望…………………………………………………………………107

參考文獻…………………………………………………………………109

附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問卷……………………………………111

第9篇：人力資源開發(fā)與管理范文

人力資源管理的基本職能包括：1、獲取，是指人力資源規(guī)劃、招聘與錄用；2、整合，是員工與組織之間、個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能；3、薪酬，為員工對組織作出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能；4、調(diào)控，對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理的控制與調(diào)整職能；5、開發(fā)，是對組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大的實現(xiàn)其個人價值。

人力資源開發(fā)與管理是實現(xiàn)組織目標的一種手段。在管理領(lǐng)域中，人力資源開發(fā)與管理是以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系而采取一系列的開發(fā)與管理活動。人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競爭力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。

現(xiàn)應(yīng)用所學(xué)理論就所在企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，談?wù)剬⑷肆Y源開發(fā)與管理機制的思考。筆者所在的單位是以電網(wǎng)建設(shè)為主營業(yè)務(wù)的國有施工企業(yè)，公司的人力資源管理工作并不缺少先進的理念和管理制度的數(shù)量，而欠缺的是系統(tǒng)完善的制度體系和有效運行制度的意識和能力。所以，建立有效的人力資源開發(fā)與管理機制貫穿人力資源管理全過程。

一、修訂和完善人力資源管理制度體系

公司現(xiàn)有的人力資源管理制度體系比較完整，但是現(xiàn)有制度還未能充分考慮公司未來發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，存在某些制度執(zhí)行不到位，某些制度在執(zhí)行中存在問題，不能發(fā)揮相應(yīng)的激勵員工、引導(dǎo)員工自發(fā)出現(xiàn)公司希望出現(xiàn)行為的作用，原因主要有三個方面：一是制度本身存在不合理、不完善、不科學(xué)和不適合公司實際情況的地方；二是由于執(zhí)行過程中的阻力、監(jiān)督檢查力度等因素的影響導(dǎo)致制度執(zhí)行不到位；三是還有部分直線管理部門經(jīng)理和二級單位經(jīng)理認為人力資源管理工作是人力資源部門的事情，在人力資源管理活動過程中的主動參與度和積極性不高。

人力資源制度體系建設(shè)是人力資源管理的核心之一，它對公司員工思想、思維方式和行為方式有極大的影響，其具體內(nèi)容的科學(xué)與否，執(zhí)行到位與否，對公司運行狀態(tài)好壞、績效好壞、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與否影響極大，有效的制度比優(yōu)秀人才更重要，有效的制度可以引導(dǎo)組織自發(fā)產(chǎn)生優(yōu)秀人才，因此必須把人力資源制度建設(shè)放在人力資源管理工作中的重中之重。在制定和修訂人力資源管理各項制度過程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮每項制度可能對員工思想和行為產(chǎn)生的影響，有些制度可以先在個別部門或分公司試點，獲取經(jīng)驗后再向全公司推廣，根據(jù)實際情況，各制度應(yīng)該盡可能分層次、分部門、有針對性，避免搞“一刀切”，逐步形成以薪酬制度體系、績效考核制度體系、組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)制度體系、各類核心人才選拔培養(yǎng)制度體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展制度體系等系列子制度體系構(gòu)成的人力資源管理制度科學(xué)體系。

制定科學(xué)有效的人力資源管理制度體系過程中，很重要的一點是要讓直線管理部門、分公司層面等制度所涉及到的各個層面的人員代表充分參與，因為所有的人力資源管理制度都需要通過各直線管理部門和分公司管理層貫徹下去，并通過各層面和部門進行信息反饋，盡力避免在人力資源管理活動過程中出現(xiàn)部門間的“爭權(quán)甩責(zé)”現(xiàn)象。

二、建立明確的、可操作性強的人才標準

（一）建立不同層次人才的崗位能力模型

所謂崗位能力模型，是指為完成工作，實現(xiàn)績效目標而要求員工在個性、品質(zhì)、態(tài)度、動機、價值觀、知識與技能等方面必須具備的能力要素組合。通過員工崗位能力模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績效差異的關(guān)鍵因素，從而成為改進和提高績效的基點。根據(jù)崗位能力模型，公司可以選擇與崗位適合人選，確定員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)培訓(xùn)的課程，通過有效地培訓(xùn)提升員工的任職能力，改進員工的績效，實現(xiàn)公司人力資源管理中“人”與“事”相互適應(yīng)、相互促進。明確的標準既有導(dǎo)向作用，指引努力的方向；也有約束作用，甚至負強化的作用。

（二）多渠道晉升制度化

在用人標準和政策方面，企業(yè)（尤其是國有企業(yè)）要打破傳統(tǒng)的管理模式，改變在人才提拔和使用上的千軍萬馬一條路――“從政”的習(xí)慣性做法，正確引導(dǎo)員工從把成為管理干部和領(lǐng)導(dǎo)干部作為自身發(fā)展目標的誤區(qū)走出來，拓寬人才發(fā)展的空間，在人才培養(yǎng)和使用上采取“兩條腿走路”的方針。結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，確定從 “黨政領(lǐng)導(dǎo)型”、“經(jīng)營管理型”、“生產(chǎn)技能型”三個渠道進行人才培養(yǎng)的方案，建立人才發(fā)展的兩大系統(tǒng)。一是以后備干部、職務(wù)助理作為主線的管理人才培養(yǎng)系統(tǒng)；二是以青年技術(shù)能手、專業(yè)帶頭人為主線的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)系統(tǒng)。

在人才標準的制定過程中，引進標桿管理的理論在公司不同層面確定人才標桿，通過了解總結(jié)并書面化標桿人才的成長過程，以身邊的人物和事跡幫助員工持續(xù)改進并超越標桿。

三、建立有效的用人機制

有調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己能力的20%~30%，就足以保住個人的飯碗；但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%~90%。兩者相比，差距懸殊。對員工的有效使用是一種投資少、見效快的人力資源開發(fā)和激勵方法，因為它只需將員工的工作積極性和潛能充分發(fā)揮出來即可轉(zhuǎn)換為勞動生產(chǎn)率。當(dāng)員工得到有效使用時，對員工而言，其滿意感增強，勞動積極性提高；對組織而言，則表現(xiàn)為員工得到合理配置、組織高效運作、勞動生產(chǎn)率提高。采用的主要方法是：讓低職者高就，目的是壓擔(dān)子促成長；讓B級人做A級事，其做法有別于人才超負荷，只是使員工感到有壓力，但又不至于壓力過大；工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有利于激發(fā)員工奮發(fā)進取。

在此活動過程中，重要的是公司內(nèi)部的晉升要多設(shè)臺階，“小步慢走”會完成更充分的崗位知識儲備和能力提升；臺階跨度太大，有時會出現(xiàn)一種不良現(xiàn)象：優(yōu)秀的一般管理人員被提拔到中層管理崗位后，考核期過后還沒有達到稱職的標準。

四、逐步完善公司激勵系統(tǒng)建設(shè)

激勵是一種提高管理效能的重要工具。效率是由人的有效技能決定的，人的有效技能的發(fā)揮，除了取決于人的主觀能動性，還要看他是否擁有勞動技能，以及這些技能是否符合崗位的需要等因素。它們的關(guān)系可以表達為：

人的有效技能=人擁有的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率

適用率=適用技能÷?lián)碛屑寄埽词欠裼闷渌L）

發(fā)揮率=耗用技能÷適用技能（即干勁如何）

有效率=有效技能÷耗用技能（即效果如何）

不同的人處在不同的發(fā)展階段和不同的社會生活條件下，有不同的主導(dǎo)需求。個人要想滿足自己的需求，必須靠競爭、靠努力、靠發(fā)揮自己的創(chuàng)造力來取得。企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境條件和企業(yè)組織、團隊和個人三個層次的具體情況確定激勵因素、制定競爭激勵方案和實施措施，而且要經(jīng)常進行競爭激勵效果評價以便改進競爭激勵措施。在企業(yè)管理過程中，盡力做到針對不同的人采取對其最為有效的競爭激勵措施，從而提高其有效技能的發(fā)揮。

為激發(fā)公司員工的工作激情，提高員工工作效率和對企業(yè)的歸屬感，要逐步建立一套結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵并行之有效的激勵系統(tǒng)，結(jié)合公司目前已有的薪酬制度、績效考核制度及其他制度的修訂和完善，重點加強、推進公司愿景管理和企業(yè)文化建設(shè)，實現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵的有效融合。

五、改進績效管理，提高績效考核的有效性

績效管理是企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)的重要組成部分，與組織戰(zhàn)略和經(jīng)營目標緊密相連，其中心目標是挖掘員工的潛力，提升員工的績效，并通過員工個人目標與企業(yè)目標的結(jié)合，達到提高企業(yè)績效的目的。績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績效目標和績效衡量標準的設(shè)定、過程管理、績效分析和評估以及績效溝通和反饋。

績效考核是針對企業(yè)中的每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價。

針對公司目前運行的績效管理系統(tǒng)，筆者提出改進績效管理的建議有以下幾個方面。

改進績效管理的績效考核程序。第一，調(diào)整評價主體，確保評價信息來源的可靠性、合理性；第二，改進評價方法及其組合，不同層面或年齡的員工區(qū)別應(yīng)用以薪資管理為目的的考核或以績效改進為目的考核；第三，改進溝通方法，注重過程指導(dǎo)和溝通。

在績效管理中，進一步處理好幾個重要關(guān)系。一是人力資源部門和一線經(jīng)理的關(guān)系；二是被評價者與評價者之間的關(guān)系；三是目標與手段的關(guān)系。

六、逐步完善公司組織學(xué)習(xí)機制和組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)

為實現(xiàn)公司向?qū)W習(xí)型組織方向演化，提高公司全員的“管理、技術(shù)和技經(jīng)”理論知識、實踐知識、經(jīng)驗知識素養(yǎng)，實現(xiàn)公司“管理、技術(shù)和技經(jīng)”等類顯性知識及隱性知識的共享、相互轉(zhuǎn)化和積累，較大程度地提升公司的技術(shù)創(chuàng)新能力、市場競爭能力，獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢，促進公司內(nèi)部管理科學(xué)化，建設(shè)適應(yīng)公司實際情況的組織學(xué)習(xí)機制和系統(tǒng)，以實現(xiàn)個人學(xué)習(xí)、團體學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)的有效整(下轉(zhuǎn)第133頁)(上接第135頁)合，在公司形成“全員學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)”的氛圍和慣例。