企業(yè)培訓(xùn)心得總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)培訓(xùn)心得總結(jié)范文

（1.西安航空學(xué)院，陜西 西安 7100772 2.幸福航空有限責(zé)任公司，陜西 西安 710077）

摘　要：建立完備、科學(xué)的培訓(xùn)制度是進行有效培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提條件，只有具備規(guī)范的培訓(xùn)制度，整個培訓(xùn)體系才能運行流暢。本文對中小企業(yè)培訓(xùn)制度的涵義進行闡釋，提出中小企業(yè)培訓(xùn)制度的具體完善建議。

關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè)；培訓(xùn)制度；完善研究

中圖分類號：F276

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2014）16-0199-01

建立完備、科學(xué)的培訓(xùn)制度是進行有效培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提條件，只有具備規(guī)范的培訓(xùn)制度，整個培訓(xùn)體系才能運行流暢。培訓(xùn)制度的制定應(yīng)該根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的具體情況制定，許多中小企業(yè)培訓(xùn)制度己經(jīng)初具雛形，但是該培訓(xùn)制度一般是在公司規(guī)模尚且不大的時候制定的，隨著近幾年公司規(guī)模不斷擴大，組織結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜，員工人數(shù)不斷增加，簡單的培訓(xùn)制度已經(jīng)無法滿足培訓(xùn)工作的需要。因此，對中小企業(yè)培訓(xùn)制度進行完善具有重要意義。

一、中小企業(yè)培訓(xùn)制度的涵義

英國官方培訓(xùn)委員會認為，培訓(xùn)是通過正式的、有組織的方式，獲得工作要求相關(guān)的知識和技能的過程。戈德斯坦認為，培訓(xùn)是系統(tǒng)地提高和發(fā)展個體、團隊和組織效能的一種方法，培訓(xùn)的結(jié)果包括知識、技能和態(tài)度的改變。通過培訓(xùn)可以調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)人崗匹配，從而建立學(xué)習(xí)型組織，增強組織的核心競爭力。而所謂中小企業(yè)培訓(xùn)制度是指中小企業(yè)為幫助員工提高素質(zhì)和工作相關(guān)的技能，有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)和能力提高的活動體系，目的是讓員工不斷提高個人能力和素質(zhì)，最終實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

二、中小企業(yè)培訓(xùn)制度的完善建議

（一）培訓(xùn)紀律制度

（l）制定嚴格的培訓(xùn)課堂紀律，比如嚴格規(guī)定上課和下課時間，記錄學(xué)員的上課情況，對于經(jīng)常遲到、曠課的學(xué)員，輕者通告批評并處以罰款，重者直接與年度績效考核掛鉤，影響晉升和加薪。

（2）制定嚴格的培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試制度，如果是采取閉卷考試的形式考核培訓(xùn)效果，一定要嚴格監(jiān)考，并且保證考試成績的公平、公正。對于考核結(jié)果優(yōu)秀者給予合適的獎勵包括物質(zhì)和精神方面的，同時，對于未通過考核的學(xué)員給予一定的處罰，比如學(xué)費自付并且重新進行培訓(xùn)等。

（3）培訓(xùn)課程結(jié)束后，在盡量短的時間內(nèi)提交學(xué)習(xí)心得和培訓(xùn)報告，人力資源部從心得體會中挑選優(yōu)秀的、具有代表性的報告在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)和宣傳欄上，供員工們傳閱，還可以挑選學(xué)習(xí)榜樣在企業(yè)內(nèi)部進行演講，激勵員工的學(xué)習(xí)熱情，發(fā)揮榜樣的模范作用，以此形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

（二）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度

中小企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，培訓(xùn)費用的賠付應(yīng)該根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，按以下原則進行處理：第一，如果是包括專業(yè)知識和職業(yè)技能的專項培訓(xùn)，并且由企業(yè)支付且有支付貨幣憑證，那么企業(yè)有權(quán)要求員工賠償培訓(xùn)費用；第二，只有當(dāng)員工提出要求與企業(yè)解除勞動關(guān)系，企業(yè)才可以要求員工支付賠償費用，包括職工因為違紀違規(guī)被企業(yè)解雇的情況在內(nèi)；第三，具體培訓(xùn)費用和培訓(xùn)方式問題，嚴格按照培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議或者勞動合同執(zhí)行，協(xié)議規(guī)定不得違反國家有關(guān)法律法規(guī)，否則視為無效協(xié)議和無效合同，一旦企業(yè)和員工發(fā)生勞動糾紛，交與勞動爭議處理機構(gòu)處理。

（三）培訓(xùn)預(yù)算制度

在制定中小企業(yè)每年的培訓(xùn)預(yù)算時，應(yīng)該綜合考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段和培訓(xùn)需求，同時還要依據(jù)企業(yè)當(dāng)年的戰(zhàn)略目標、年度規(guī)劃等。培訓(xùn)預(yù)算制定的具體流程如下：①人力資源部在年初時制定出培訓(xùn)方案和培訓(xùn)預(yù)算方案；②人力資源部制定培訓(xùn)計劃；③培訓(xùn)負責(zé)人根據(jù)培訓(xùn)計劃分析報告，分配培訓(xùn)預(yù)算，確定培訓(xùn)項目和方法；④在人力資源部的指導(dǎo)下，每個部門估算出本部門的培訓(xùn)總費用；⑤人力資源部、財務(wù)人員、管理人員協(xié)商培訓(xùn)預(yù)算的額度、對象和范圍等內(nèi)容，并與各部門進行溝通，調(diào)整培訓(xùn)預(yù)算方案，設(shè)定合理的各個部門培訓(xùn)費用的使用額度；⑥最后確定培訓(xùn)項目，提交相關(guān)培訓(xùn)項目的預(yù)算方案，報請領(lǐng)導(dǎo)審批。

（四）培訓(xùn)激勵制度

筆者為中小企業(yè)建立了良好的培訓(xùn)激勵機制，從而調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性。有效的培訓(xùn)制度離不開合理科學(xué)的激勵機制，一方面，激勵制度為 中小企業(yè)培訓(xùn)提供動力機制，將員工的“被培訓(xùn)”變成“想培訓(xùn)”，將被迫學(xué)習(xí)變成自主學(xué)習(xí)。還可以將培訓(xùn)機會作為員工內(nèi)外激勵的方法，同時公平地分配培訓(xùn)機會，將培訓(xùn)與績效考核、職位提升甚至薪酬都掛鉤，強化培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的運行機制。另一方面，激勵制度可以提供培訓(xùn)的傳導(dǎo)機制。通過企業(yè)內(nèi)部制度和規(guī)范，匯集崗位績效要求、崗位能力素質(zhì)要求、職業(yè)發(fā)展要求、自我發(fā)展與提升要求等多維需求，形成系統(tǒng)化培訓(xùn)需求，提高員工參與培訓(xùn)的主動性。

有效的培訓(xùn)體是中小企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的一部分，本文通過全面的分析總結(jié)后認為中小企業(yè)的培訓(xùn)體系不是單打獨斗，是一項系統(tǒng)性工作，在建設(shè)過程中要注意層次化，培訓(xùn)體系的動態(tài)與長期性。隨著國際化程度越來越高，中國中小企業(yè)在提升自己實力的同時力爭提升自己產(chǎn)品的附加值。期望本文的研究能對中小企業(yè)培訓(xùn)制度的完善有所裨益。

參考文獻：

[1] 王建立 有關(guān)員工培訓(xùn)效果的思考[J]-中外企業(yè)家 2010（4）.

第2篇：企業(yè)培訓(xùn)心得總結(jié)范文

運維培訓(xùn)是指企業(yè)為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標和員工的個人發(fā)展，有計劃地組織員工進行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以改善員工的工作態(tài)度、提高員工的知識技能、激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，進而使員工勝任本職工作的一種人力資源管理活動?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭從根本上來說是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享，提高企業(yè)競爭力的有效途徑。因此，組織運維人員培訓(xùn)正是提高運維質(zhì)量、改善工作效率的最佳途徑。

由于運維人員能力水平及所掌握的技能不同，因而必須針對不同層次，各有側(cè)重地進行培訓(xùn)。

一、運維人員的培訓(xùn)方案

Ⅰ、運維培訓(xùn)的實施

（一）運維人員的類型和培訓(xùn)對策

運維人員可分為三類：第一類是標準型的運維人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是技術(shù)能力一般。大多數(shù)運維人員(75％)都屬于這一類。第二類是拔尖型運維人員，他們工作成績顯著，技術(shù)能力出眾。第三類是入門型運維人員，他們剛接觸運維工作不久，技術(shù)能力基本為零。

我們可根據(jù)每類運維人員的特點制定具體的培訓(xùn)對策。對于標準型的運維人員，應(yīng)組織切實有效的技能提升培訓(xùn)。對拔尖型運維人員，應(yīng)給他們時間，以積累經(jīng)驗，開發(fā)他們的潛能。對于

入門型運維人員，培訓(xùn)應(yīng)從理論知識入手，強化了理論認知，然后再進行技能提高的培訓(xùn)。

（二）運維培訓(xùn)的內(nèi)容

1、運維人員的培訓(xùn)重點

運維人員的工作重點主要在第一線從事具體的運行維護工作，發(fā)現(xiàn)有可能出現(xiàn)的故障、處理用戶工作當(dāng)中所出現(xiàn)的問題。因此，為他們設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于運維工作的技能、技巧，如怎樣更快速的處理故障；如何避免故障，為營業(yè)人員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。

2、發(fā)展培訓(xùn)的三個階段

第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過對運維人員工作職責(zé)、工作重點及理論型知識的掌握，對整個運維工作有較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體運維方向，進行定向培訓(xùn)，加強他們所在崗位的針對性專業(yè)培訓(xùn)。

第三階段是實習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任運維人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實際管理工作。

（三）運維培訓(xùn)的方式

發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種：

1、課堂式

（1）講授法。主要是請單位相關(guān)人員給學(xué)員講課，著重講解運維人員工作職責(zé)、工作重點及相關(guān)設(shè)備的

概念、構(gòu)成、工作原理等，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績。

（2）討論法。討論或稱為研討，由培訓(xùn)者提出一些問題（工作過程中的實際問題），組織受訓(xùn)者運用設(shè)備的概念、構(gòu)成、工作原理來分析這些案例，并鼓勵每個受訓(xùn)者積極投入討論。最后，對講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。

2、操作式

（1）實物講解法。首先由指導(dǎo)者操作實物，并結(jié)合理論知識為受訓(xùn)者逐一講解，并提出常見解決問題的方法。

（2）模擬故障處理。這種培訓(xùn)方式的做法是由指導(dǎo)者人為制造一些常見故障，讓受訓(xùn)者根據(jù)所學(xué)進行實際操作，加深對問題的記憶。然后，由指導(dǎo)者對受訓(xùn)者在實際操作過程中所出現(xiàn)的錯誤進行詳細講解，并說明正確操作流程。

Ⅱ、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

1、合理選定受訓(xùn)對象

正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動機。其次，根據(jù)不同類型的受訓(xùn)人員制定不同的培訓(xùn)計劃。第三，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，運維培訓(xùn)內(nèi)容必須循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(xùn)。

2、采用合適的培訓(xùn)方式

企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律相適應(yīng)。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。因此，盡量采用參與式的培訓(xùn)方式更為適合。適當(dāng)采用“吊胃口”的方式和其他技巧以提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓(xùn)效果。

此外，在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽材料、實物操作等，以增加受訓(xùn)者的感性認識。

Ⅲ、建立培訓(xùn)評價機制

為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過培訓(xùn)的評價機制對培訓(xùn)效果進行評價。

（1）監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn)組織者對培訓(xùn)的組織實施應(yīng)進行監(jiān)督與指導(dǎo)，重點做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。

（2）分析和修正評價標準。根據(jù)信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓(xùn)效果。

（3）評價培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果的評價包括兩層意義，即培訓(xùn)工作本身的評價以及受訓(xùn)者通過培訓(xùn)后所表現(xiàn)的行為。整個培訓(xùn)效果評價可分為三個階段：第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進行評定，通過組織受訓(xùn)者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績。第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果。

二、運維部培訓(xùn)實施流程

Ⅰ、培訓(xùn)目的

1、改善運維人員的知識結(jié)構(gòu)、提升運維的綜合素質(zhì)，提高運維人員的工作技能、工作態(tài)度和行為模式，滿足公司的快速發(fā)展需要，更好的完成公司的各項工作計劃與工作目標。

2、加強公司各級各類員工職業(yè)素養(yǎng)與敬業(yè)精神，增強員工服務(wù)意識與服務(wù)水平，打造高績效團隊，減少工作失誤，提升銷售額，提高工作效率。

3、提升公司凝聚力、吸引力、執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力，為公司進一步發(fā)展儲備相關(guān)人才。

4、完善公司各項培訓(xùn)制度、培訓(xùn)流程以及建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，實現(xiàn)各項培訓(xùn)工作順利、有效實施。

Ⅱ、培訓(xùn)原則

1、以公司戰(zhàn)略與員工需求為主線。

2、以素質(zhì)提升、銷售技能、專業(yè)知識強化、行業(yè)前景、能力培養(yǎng)為核心。

3、以針對性、實用性、價值型為重點。

4、以項目式培訓(xùn)和持續(xù)性培訓(xùn)相互穿行。

5、堅持理論與實踐相結(jié)合、學(xué)習(xí)與總結(jié)相結(jié)合。

6、堅持公司內(nèi)部培訓(xùn)為重點、內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合。

7、堅持理論培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)相結(jié)合。

Ⅲ、培訓(xùn)職責(zé)

由運維部自行發(fā)起各項培訓(xùn)工作，包括培訓(xùn)制度的擬定、培訓(xùn)體系的建立、培訓(xùn)流程的完善、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)通知的發(fā)送、培訓(xùn)的組織實施、培訓(xùn)的跟蹤與反饋、培訓(xùn)效果的評估與總結(jié)等工作。

三、2017年度培訓(xùn)計劃

此培訓(xùn)計劃是根據(jù)公司2016年年度工作計劃與發(fā)展目標，以及運維部對運維人員培訓(xùn)需求進行分析、預(yù)測，然后制定的培訓(xùn)計劃方案。具體包括《2017年新員工入司培訓(xùn)計劃》、《2017年度應(yīng)用運維人員能力提升培訓(xùn)計劃》、《2017年度運維產(chǎn)品培訓(xùn)計劃》等3項培訓(xùn)，在實際實施過程中會有所調(diào)整。

2017年新員工入司培訓(xùn)計劃

序號

培訓(xùn)課程

培訓(xùn)對象

培訓(xùn)講師

培訓(xùn)課時

培訓(xùn)形式

培訓(xùn)時間

培訓(xùn)考核

備注

1

《企業(yè)簡介、企業(yè)文化》

新進員工

第一天

上午

9:30—11:30

內(nèi)部培訓(xùn)

入職后5人以上集中培訓(xùn)，連續(xù)5天

書面考試

2

《金融行業(yè)知識》

新進員工

下午

13:40—15:40

內(nèi)部培訓(xùn)

書面考試

3

《應(yīng)用運維規(guī)范和流程》

新進員工

15:50—17:20

內(nèi)部培訓(xùn)

書面考試

4

培訓(xùn)合格考試

新進員工

第二天

上午

9:30—11:30

內(nèi)部培訓(xùn)

書面考試

5

模擬故障處理

新進員工

下午

13:40—17：20

內(nèi)部培訓(xùn)

心得總結(jié)

6

《運維技巧培訓(xùn)》

新進員工

第三天

上午

9:30—11:30

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

7

實戰(zhàn)演練

新進員工

下午

13:40—17：20

內(nèi)部培訓(xùn)

心得總結(jié)

8

《IDC基本知識》

新進員工

第四天

上午

9:20—10:20

內(nèi)部培訓(xùn)

書面考試

9

《服務(wù)器硬件知識》

新進員工

10:30—11:30

內(nèi)部培訓(xùn)

書面考試

10

《計算機基本知識》

新進員工

下午

13:40—15:20

內(nèi)部培訓(xùn)

書面考試

11

《Linux基本知識》

新進員工

15:30—17:20

內(nèi)部培訓(xùn)

書面考試

12

《公司規(guī)章制度》

新進員工

第五天

上午

9:30—11:30

內(nèi)部培訓(xùn)

日?？己?/p>

13

《職業(yè)禮儀》

新進員工

下午

13:40—14:40

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

14

《公眾演講及結(jié)業(yè)典禮》

新進員工

14:50—17:20

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

2017年度應(yīng)用運維人員能力提升培訓(xùn)計劃

序號

培訓(xùn)主題

培訓(xùn)對象

培訓(xùn)講師

培訓(xùn)課時

培訓(xùn)形式

培訓(xùn)時間

培訓(xùn)考核

備注

1

《Linux

Shell》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

2

《JAVA

SE基礎(chǔ)》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

3

《JAVA運維故障排查技巧》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

4

《HTML5

基礎(chǔ)》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

5

《MAVEN

使用技巧》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

6

《MAT

分析JAVA堆》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

7

《線上故障分析》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

8

《系統(tǒng)調(diào)優(yōu)案例》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

9

《Mysql

基礎(chǔ)知識》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

10

《Oracle

基礎(chǔ)知識》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

11

其他

兼職講師

外訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

2017年度運維產(chǎn)品培訓(xùn)計劃

序號

培訓(xùn)主題

培訓(xùn)對象

培訓(xùn)講師

培訓(xùn)課時

培訓(xùn)形式

培訓(xùn)時間

培訓(xùn)考核

備注

1

《Tomcat》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

2

《Nginx》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

3

《Apache》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

4

《Weblogic》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

5

《Docker》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

6

《SVN》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

7

《Redis》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

8

《Jenkins》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

9

《ELK》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

10

《MQ》

兼職講師

內(nèi)部培訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

11

其他

兼職講師

外訓(xùn)

現(xiàn)場考核

心得總結(jié)

四、運維人員培訓(xùn)后的提升策略

1、單位要聯(lián)系自身實際，從戰(zhàn)略高度認識運維培訓(xùn)的價值。應(yīng)從以下三個方面充分認識運維培訓(xùn)的戰(zhàn)略作用：一是從培訓(xùn)對推進單位戰(zhàn)略的角度，認識提高運維人員勝任能力的重要意義；二是從培訓(xùn)對適應(yīng)單位變革的角度，認識提高員工運維能力的重要意義；三是從培訓(xùn)對加快組織融合的角度，認識提高員工凝聚力的重要意義。

2、企業(yè)要樹立明確的培訓(xùn)理念，做好長遠規(guī)劃。學(xué)會“從長計議”，不能只顧眼前利益。雖然培訓(xùn)給單位帶來的效益往往不會立竿見影，但是培訓(xùn)的收益是長期的，也是高回報的。質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量不能保證，必將危及企業(yè)生存。所以，單位要高瞻遠矚，胸懷培訓(xùn)的大局觀。

3、建立健全單位培訓(xùn)制度，用制度為單位培訓(xùn)保駕護航。單位必須用制度來激勵和約束員工培訓(xùn)，保證培訓(xùn)資源，進行培訓(xùn)的成本收益分析，落實運維人員培訓(xùn)的控制和管理。

4、完善單位的培訓(xùn)體系。單位要對員工培訓(xùn)進行系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，有計劃、分步驟做好培訓(xùn)方案設(shè)計，改進培訓(xùn)方法，優(yōu)化培訓(xùn)方式，做好培訓(xùn)效果評估，使培訓(xùn)內(nèi)容與員工要求在知識、能力和技巧等方面協(xié)調(diào)一致，切實提高培訓(xùn)的針對性，提高培訓(xùn)的質(zhì)量，使培訓(xùn)工作有助于單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

5、單位培訓(xùn)應(yīng)與建立學(xué)習(xí)型組織結(jié)合起來。培訓(xùn)的本質(zhì)就是學(xué)習(xí)，未來單位必須成為學(xué)習(xí)型企業(yè)，單位員工必須成為學(xué)習(xí)型員工，這樣才能比對手學(xué)習(xí)得更快，讓單位具有最持久的競爭力。

要做到系統(tǒng)學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)。

6、員工培訓(xùn)應(yīng)注重單位文化的宣揚和傳播。單位要將單位價值觀、經(jīng)營理念和運維人員個人品格的訓(xùn)練結(jié)合起來，培養(yǎng)運維人員正確的價值觀和使命感，使員工充分體會到培訓(xùn)是單位給員工最好的福利，增強運維人員的團隊凝聚力、向心力，增強運維人員的競爭意識和危機意識，促使運維人員不斷提升技能，和單位同舟共濟，共享成果，共擔(dān)風(fēng)險。

7、單位應(yīng)把對運維人員進行培訓(xùn)視作自己的義務(wù)。員工加入單位，希望掌握新的知識技能，希望得到較高的報酬和待遇，希望得到符合個人志趣的工作崗位，希望得到賞識晉升，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的發(fā)展。通過培訓(xùn)，能夠有效提升員工的職業(yè)能力，拓展員工的職業(yè)空間，增強員工適應(yīng)環(huán)境變化的能力，從而直接或間接地滿足員工追求自身價值的內(nèi)在要求。所以，單位應(yīng)盡一切努力，為每個員工提供最好的培訓(xùn)，讓每位員工擁有終身就業(yè)的能力。

附件一

員工培訓(xùn)簽到表

培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)時間

培訓(xùn)講師

培訓(xùn)地點

培訓(xùn)方式

考核方式

應(yīng)到人數(shù)

實到人數(shù)

缺席人數(shù)

出勤率

序號

姓

名

序號

姓

名

備注

序號

姓

名

序號

姓

名

備注

1

7

13

19

2

8

14

20

3

9

15

21

4

10

16

22

5

11

17

23

6

12

18

24

評估項目

好

一般

差

培訓(xùn)總評

課堂紀律

學(xué)習(xí)態(tài)度

講師表達

課堂氛圍

評估人/日期

附件二

員工培訓(xùn)考核成績表

培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)時間

培訓(xùn)講師

培訓(xùn)地點

培訓(xùn)方式

考核方式

序號

部

門

姓

名

理論得分

課堂得分

序號

部

門

姓

名

理論得分

課堂得分

1

12

2

13

3

14

4

15

5

16

6

17

7

18

8

19

9

20

10

21

11

22

說明：員工入職培訓(xùn)考核分為書面考核（70%）與課堂考核（30%）兩部分；考核標準為：80分以下為不合格，80分為合格，80-85分為一般，85-90分為良，90分以上為優(yōu)。

附件三

內(nèi)部培訓(xùn)效果評估表

部

門:___________

姓

名:______________

培訓(xùn)內(nèi)容:___________

培訓(xùn)時間:______________

請就下面每一項進行評價，并請在相對應(yīng)的分數(shù)上打“√”：

課程內(nèi)容

很差

差

一般

好

很好

優(yōu)秀

1.課程目標是否符合我的工作和個人發(fā)展需要

5

6

7

8

9

10

2.課程知識是否深度適中、易于理解

5

6

7

8

9

10

3.課程內(nèi)容是否切合實際、便于應(yīng)用

5

6

7

8

9

10

培

訓(xùn)

師

4.培訓(xùn)師表達是否清楚、態(tài)度友善

5

6

7

8

9

10

5.培訓(xùn)師對培訓(xùn)內(nèi)容是否有獨特精辟見解

5

6

7

8

9

10

6.培訓(xùn)師是否鼓勵學(xué)員參與，現(xiàn)場氣氛很好

5

6

7

8

9

10

7.培訓(xùn)師對學(xué)員提問是否所作出的回答與指導(dǎo)

5

6

7

8

9

10

培訓(xùn)收獲

8.獲得了適用的新知識和新理念

5

6

7

8

9

10

9.獲得了可以在工作上應(yīng)用的一些有效的技巧或技術(shù)。

5

6

7

8

9

10

10.促進客觀地審視自己以及自己的工作，幫助對過去的工作進行總結(jié)與思考。

5

6

7

8

9

10

其它收獲：

11.整體上，您對這次課程的滿意程度是：

A．不滿

B

.普通

C.滿意

D.非常滿意

12.您給予這次培訓(xùn)的總評分是（以100分計）：

13.本次培訓(xùn)你認為那些內(nèi)容對你的幫助最大?

14.您認為課程或講師最應(yīng)改進的地方？

15.請您提出其他培訓(xùn)建議或培訓(xùn)需求：

說明:

1.填寫完整后及時將本表交培訓(xùn)部；

2.請給予您真實的評估意見，以幫助我們不斷提高培訓(xùn)水平。

附件四

培訓(xùn)訓(xùn)后總結(jié)檢討報告

培訓(xùn)主題

培訓(xùn)講師

培訓(xùn)方式

培訓(xùn)時間

培訓(xùn)人數(shù)

不合格人數(shù)

不合格率

檢討內(nèi)容

異常原因

改善方案

備注

二、在任何事情上都不要覺得自己受了多大的委屈，哭哭啼啼和別別扭扭改變不了糟糕的現(xiàn)狀。

心子開一點，認真地該干啥干啥，反倒走得順暢許多?？傅米《嗌贃|西，最后就會得到多少東西，大致就是這么個理兒吧。

三、生命本沒有意義，你要能給他什么意義，他就有什么意義。

與其終日冥想人生有何意義，不如試用此生做點有意義的事。

四、愛怕沉默。

太多的人，以為愛到深處是無言。其實，愛是很難描述的一種情感，需要詳盡的表達和傳遞。

五、有些路，只能一個人走。

六、有一種落差是，你配不上自己的野心，也辜負了所受的苦難。

七、有些決定，只需要一分鐘，可是，卻會用一輩子，去后悔那一分鐘。

八、“忽然想通了”,這五個字說來簡單，要做到可真不容易。

我佛如來在菩堤樹下得道，就因為他“忽然想通了”.達摩祖師面壁十八年，才總算“忽然想通了”.無論什么事，你只要能“忽然想通了”,你就不會有煩惱，但達到這地步之前，你一定已不知道有過多少煩惱。

九、如果他總為別人撐傘，你何苦非為他等在雨中。

十、我對前任的感覺很簡單，哪怕他的女朋友來我面前秀恩愛，我也不會覺得煩。

就像在看別人吃一碗很香的鹵肉飯，吧唧嘴巴弄得很大聲，但我自己心里是明白的：我吃過那種飯，其實沒那么好吃。

十一、為什么我們總是不懂得珍惜眼前人？在未可預(yù)知的重逢里，我們以為總會重逢，總會有緣再會，總以為有機會說一聲對不起，卻從沒想過每一次揮手道別，都可能是訣別，每一聲嘆息，都可能是人間最后的一聲嘆息。

十二、我在最好的時候碰到你，是我的運氣。

可惜我沒時間了。想想，說人生無悔，都是賭氣的話。人生若無悔，那該多無趣啊。我心里有過你。可我也只能到喜歡為止了。

十三、我說不出來為什么愛你，但我知道，你就是我不愛別人的理由。

十四、當(dāng)你在轉(zhuǎn)圈的時候，這個世界很大，當(dāng)你勇往直前，這個世界就很小。

十五、現(xiàn)在男女之間的戀愛，總是答應(yīng)太快，結(jié)果分手也快。

人性的規(guī)律是容易得到的就容易放棄。凡是通過努力得到的，不管是感情還是物品，都會使人頓生珍惜之感。所以在感情上，當(dāng)

有人追求時，內(nèi)心的一份矜持是必要的，即使心里很愛，也需要給追求者時間和難度，這樣兩人走到一起才會珍惜感情、地久天長。

十六、我從來不會在分手很久后才會哭，因為不值。

十七、高興呢，就允許自己高興一天；

難過呢，也允許自己難過一天。關(guān)鍵是這一天過去了，你得繼續(xù)往前走。

十八、對于世界而言，你是一個人；

但是對于某個人，你是TA的整個世界。

十九、我們漸漸的放開了對方的手

二十、為愛投入不應(yīng)該被苛責(zé)，只是忘記自己卻是愛情里的最大弊病，也許，愛情里最好的狀態(tài)不是犧牲與忍讓，而是站在可以看到彼此的位置里，在對方的眼里可以看到最真實的自己。

二十一、人生一世，總有個追求，有個盼望，有個讓自己珍視，讓自己向往，讓自己護衛(wèi)，愿意為之活一遭，乃至愿意為之獻身的東西，這就是價值了。

二十二、“做自己”很難，但更難的是遇到能接受你“做自己”的人。

二十三、只有在你最落魄時，才會知道誰是為你擔(dān)心的笨蛋，誰是形同陌路的混蛋。

二十四、老天在送你一個大禮物時，都會用重重困難做包裝。

二十五、很奇妙的一種感覺是，曾經(jīng)的陌生人，突然之間成為了你的整個世界。

我們不可能再有一個童年；不可能再有一個初中；不可能再有一個初戀；不可能再有從前的快樂、幸福、悲傷、痛苦。昨天，前一秒，通通都不可能再回去。——生命原來是一場無法回放的絕版電影！

二十六、有時陽光很好，有時陽光很暗，這就是生活。

二十七、再多的“我愛你”也抵不過一句“分手吧”

二十八、失望，有時候也是一種幸福。

因為有所期待，所以才會失望。因為有愛，才會有期待。所以縱使失望也是一種幸福，雖然這種幸福有點痛。

二十九、當(dāng)生活給你設(shè)置重重關(guān)卡的時候，再撐一下，每次地咬牙闖關(guān)過后，你會發(fā)現(xiàn)想要的都在手中，想丟的都留在了身后。

第3篇：企業(yè)培訓(xùn)心得總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 有效性 評估機制

一、目前企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

當(dāng)今社會，培訓(xùn)為越來越多的企業(yè)所青睞，注重通過培訓(xùn)來提高員工的知識和技能，從而幫助企業(yè)提升競爭力，獲得持續(xù)而快速的發(fā)展。然而，目前多數(shù)的企業(yè)培訓(xùn)效果卻并不樂觀。“每年培訓(xùn)花不少錢，但是好像沒有什么成效”，培訓(xùn)人員和企業(yè)管理者也感覺很尷尬。雖然企業(yè)投資培訓(xùn)對所有的員工是一件有益的事，但操作不當(dāng)，不但不會激勵員工、發(fā)展員工，而且將浪費大量的時間、精力和金錢。

1.高層領(lǐng)導(dǎo)著對培訓(xùn)認識不足。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)秉持著培訓(xùn)只是滿足近期的需求，僅當(dāng)管理上出現(xiàn)了較大問題、業(yè)績不好時臨時安排培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)培訓(xùn)成為一種救火式、應(yīng)急式行為。以“干什么，學(xué)什么”，“缺什么，補什么”為指導(dǎo)思想，沒有將企業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來。培訓(xùn)一定要兼顧企業(yè)將來的發(fā)展，應(yīng)該考慮員工和企業(yè)雙層面的長遠發(fā)展需求。

2.培訓(xùn)內(nèi)容過于趕潮流。盲目模仿他人，學(xué)習(xí)別的優(yōu)秀企業(yè)進行過的培訓(xùn)，這類培訓(xùn)往往缺乏對本企業(yè)實際需求的調(diào)查，或者雖進行了培訓(xùn)需求分析，但只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略員工個人培訓(xùn)需求分析。

3.培訓(xùn)方式重“教”輕“學(xué)”。目前很多的培訓(xùn)人員，依然采用課堂教學(xué)的那種“填鴨式”方式，培訓(xùn)課堂上，培訓(xùn)人員是主角，僅僅是一直灌輸知識，缺乏培訓(xùn)人員與學(xué)員以及學(xué)員與學(xué)員之間的互動交流，沒有關(guān)于培訓(xùn)方面的討論，更不用說與實踐結(jié)合運用了。

4.偏重對基層員工的培訓(xùn)，忽視對管理層特別是決策層的培訓(xùn)。有的高層管理人員認為只有基層員工需要培訓(xùn)；中層管理人員都是通過嚴格的招聘從著名的高?；蛘邉e的企業(yè)獲得的，具有豐富的理論知識，根本不需要培訓(xùn)。

5.缺乏必要的培訓(xùn)結(jié)果評估。多數(shù)培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓(xùn)評估與實際需求嚴重脫節(jié)，主觀性太強，嚴重脫離實際，不利于成果的有效轉(zhuǎn)化。

二、如何提升培訓(xùn)的有效性

1、培訓(xùn)需求分析優(yōu)化。培訓(xùn)需求主要來源于公司業(yè)務(wù)發(fā)展、業(yè)務(wù)策略以及員工個人職業(yè)發(fā)展的需求，首先應(yīng)對公司整體培訓(xùn)需求進行分析，要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓(xùn)的期望，結(jié)合組織的培訓(xùn)計劃和戰(zhàn)略發(fā)展計劃，有針對地開展培訓(xùn)。做到培訓(xùn)有明確的目標，以達到個人與公司共同發(fā)展的需要。

2.更新員工的培訓(xùn)觀念。企業(yè)的管理者必須要讓員工意識到培訓(xùn)是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓(xùn)要根據(jù)新型員工的特點和需求，建立一套內(nèi)容豐富、靈活應(yīng)變的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，匯集培訓(xùn)所需信息，從而有針對性地制定培訓(xùn)計劃。

3.建立起針對全體員工的培訓(xùn)體系。建立多層次、全方位的員工培訓(xùn)體系，一定要有意識的結(jié)合企業(yè)的自身特點培養(yǎng)出企業(yè)自己的培訓(xùn)師?？梢酝ㄟ^各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優(yōu)選用的方法。

4.培訓(xùn)是“隨時、隨地、隨人、隨事”的?，F(xiàn)在許多高層認為，培訓(xùn)一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業(yè)有共性的認知，對你的企業(yè)的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內(nèi)部員工是最了解本企業(yè)的人。企業(yè)管理者必須深刻認識到內(nèi)部員工的交流也是一種培訓(xùn)，企業(yè)進行的新年報告會也是一種培訓(xùn)。管理者一定要認識到培訓(xùn)是隨時隨地可以進行的，合理安排培訓(xùn)活動，優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容，努力創(chuàng)新培訓(xùn)方法。

5.優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容。從戰(zhàn)略高度規(guī)劃培訓(xùn)大綱，將培訓(xùn)中的整體規(guī)劃、有序目標、分段組織、規(guī)章制度、開發(fā)進度、人員類型、需求資金等等列入管理框架中，充分體現(xiàn)出規(guī)劃的先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。根據(jù)培訓(xùn)項目設(shè)計適宜的培訓(xùn)內(nèi)容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現(xiàn)有狀況和應(yīng)有技能之間的差距。根據(jù)這個差距來精心設(shè)計課程，組織教師編寫培訓(xùn)教材，準備教案，實施培訓(xùn)。

6.創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式。第一，根據(jù)企業(yè)對培訓(xùn)的需求進行培訓(xùn)課程的設(shè)計與開發(fā)。第二，充分考慮成人的認知規(guī)律，針對成人學(xué)習(xí)特點設(shè)置培訓(xùn)課程。第三，培訓(xùn)課程設(shè)計與開發(fā)應(yīng)突出強調(diào)實效性。培訓(xùn)方式可采取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。

7.優(yōu)化評估與轉(zhuǎn)化體系，健全評估機制。評估要從四個層面考察：第一是表現(xiàn)層面，考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等，通常是通過設(shè)計問卷調(diào)查表的形式進行。第二是接受層面，檢查學(xué)員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識和技能，可以通過書面考試、現(xiàn)場測試或撰寫學(xué)習(xí)心得報告的形式進行檢查。第三是行為層面，評估學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到實際工作中，提高了工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行，也可評估學(xué)員是否把培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榱?xí)慣。第四是結(jié)果層面，評估通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生了影響。只有通過評估才能總結(jié)出經(jīng)驗教訓(xùn)，為以后的培訓(xùn)順利開展打好基礎(chǔ)；也只有通過評估，才能為領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)決策提供依據(jù)。

第4篇：企業(yè)培訓(xùn)心得總結(jié)范文

OJT培訓(xùn)的含義是（ON JOB TRAINING），這雖然是針對實習(xí)教員的培訓(xùn)，但實際培訓(xùn)內(nèi)容相當(dāng)豐富，含概了教學(xué)技巧、PTT制作、教育心理學(xué)、CAR147規(guī)章、OJT培訓(xùn)程序、OJT教學(xué)技巧、OJT培訓(xùn)手冊使用等多項內(nèi)容。

在本人培訓(xùn)經(jīng)驗不足的情況下，這次培訓(xùn)恰似一場及時雨，讓我學(xué)到了培訓(xùn)方面的許多技巧和需要注意的細節(jié)，同時也讓我深深感到對航空維修部門的人員培訓(xùn)需要規(guī)范和標準。

總之這次培訓(xùn)讓我受益非淺，下面將培訓(xùn)內(nèi)容以及如何作好企業(yè)員工培訓(xùn)的心得和體會作一總結(jié)。

一、了解成人培訓(xùn)的特點，因材施教，作好課程設(shè)計開發(fā)。

成年人學(xué)習(xí)的特點：注意力持續(xù)時間短，遺忘快，目的性強，自我意識強。

企業(yè)的員工的培訓(xùn)往往都是對成年人進行培訓(xùn)，培訓(xùn)效果受到，如；培訓(xùn)執(zhí)行技巧，培訓(xùn)流程管理，培訓(xùn)方案設(shè)計等多種因素影響。

針對成年人學(xué)習(xí)目的性強，自我意識強的特點，做培訓(xùn)之前首先作好培訓(xùn)需求分析：通常方法有問卷調(diào)查法，人員訪談法，現(xiàn)場觀察法，記錄分析法等，

其次作好課程開發(fā)設(shè)計，成年人學(xué)習(xí)動機時常有兩種，成長動機、匱乏動機，針對其學(xué)習(xí)動機：,用良好的課程內(nèi)容往往能激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動機，吸引學(xué)員，讓學(xué)員知道學(xué)習(xí)的結(jié)果可以提高自身能力，使自身職業(yè)生涯道路得到不斷拓展。

二、充分掌握培訓(xùn)技巧，加強互動教學(xué)，花足夠時間進行課程準備。

培訓(xùn)技巧方法主要有：講授法，演示法，研討法，視聽法，角色扮演，案例教學(xué)法，游戲法。

根據(jù)調(diào)查：講授法，聽可記住10%;講授+示范 ,聽+看可記住25%;作練習(xí)，聽+看+讀+寫，可記住45%,角色扮演，聽+看+讀+寫+互動，可記住85%.

所以為成年人培訓(xùn)多采取互動式教學(xué)，效果是最好的。

機務(wù)維修人員常常在休息期間進行培訓(xùn)，有的是在上早晚班期間過來培訓(xùn)，他們從心理上抵觸培訓(xùn)，所以培訓(xùn)效率極低，一個好的培訓(xùn)教員首先應(yīng)該引導(dǎo)學(xué)員，讓他們了解為什么需要花時間過來培訓(xùn)。

培訓(xùn)過程中通過案例分析、通過互動如做游戲，或討論會等讓學(xué)員感到培訓(xùn)生動有趣，從中確實能夠?qū)W習(xí)到自己想要的東西，同時培訓(xùn)教員必須花費足夠的時間進行課程準備，才能作好課程開發(fā)設(shè)計。

三、了解OJT培訓(xùn)的特點和方法。

OJT（ON JOB TRAINING）培訓(xùn)實際就是在實際操作中進行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)效果好，在培訓(xùn)過程中要求在保證飛機能正常營運的前提下，使學(xué)員掌握維護飛機和系統(tǒng)的方法，懂得如何操作使用機載設(shè)備，懂得如何正確使用飛機手冊和維護飛機的工具設(shè)備。

最終目的是快速提高學(xué)員的維修能力。

1、OJT培訓(xùn)首先注意培訓(xùn)安全。

在飛機上，或模擬機上進行培訓(xùn)必須牢記安全，尤其是在飛機上操作一定要保證人員安全，飛機安全，飛機上設(shè)備安全，工具設(shè)備安全，要求學(xué)員必須遵守安全程序，使用有效的技術(shù)手冊，同時必須按照教員的指導(dǎo)要求完成相應(yīng)的操作。結(jié)束后飛機必須復(fù)原。

2、OJT培訓(xùn)要制定好計劃，而且多讓學(xué)員親自動手。

計劃不但要有總體計劃，還要有每天的具體工作計劃?？傮w計劃要確定培訓(xùn)目標，確定實施級別和培訓(xùn)內(nèi)容。

每天的工作計劃要包括每天的工作任務(wù)，教員的工作項目，制定日程表。工作前教員要把工作分派好，合理分組。而且多讓學(xué)員動手操作，在過程中，要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)員實習(xí)操作存在的問題，及時糾正，警示其他學(xué)員，同時使用工具設(shè)備耗材要作好記錄，工作完成后作好清點總結(jié)。

四、OJT培訓(xùn)帶來的啟發(fā)。

成年人往往喜歡通過"做"來學(xué)習(xí)。他們學(xué)習(xí)新知識，新技術(shù)時，總希望親自動手干一下。而且習(xí)慣通過自己的知識和經(jīng)驗的聯(lián)系比較，來學(xué)習(xí)新的知識和技能，所以教學(xué)內(nèi)容越真實，效果就越好。

教員最好將課堂教學(xué)與學(xué)員的工作、生活實踐結(jié)合起來，使學(xué)習(xí)過程和工作過程相互促進，形成一個良性循環(huán)。

在了解并抓住成人學(xué)習(xí)的特點后采用適用的培訓(xùn)方式，不僅能夠達到事半功倍的效果，也能更大程度地調(diào)動學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性。

OJT培訓(xùn)就是基于這種培訓(xùn)方式，所以作好OJT形式的培訓(xùn)有利于民用航空維修企業(yè)人員素質(zhì)快速提高，有利于企業(yè)長遠發(fā)展。

"師傅帶徒弟"這種"傳幫帶"培訓(xùn)模式，有著OJT培訓(xùn)的影子，在短期內(nèi)為現(xiàn)代民用航空企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)了大批的技術(shù)人才，推動和促進了企業(yè)的發(fā)展。

實踐證明，"師傅帶徒弟"培訓(xùn)模式，在企業(yè)培訓(xùn)還沒有發(fā)展成熟的年代，確實起到積極的作用，目前現(xiàn)代民用航空企業(yè)的維修部門不但面臨安全壓力，同時面臨人員匱乏影響生產(chǎn)的壓力，"師傅帶徒弟"的培訓(xùn)模式，仍然還會長期存在，無法取代。

老師傅有操作經(jīng)驗，但知識相對老化；年輕人雖然掌握了不少新知識，但動手能力較差，思想作風(fēng)，工作習(xí)慣還存在許多不足，而且有的師傅不愿或不真心帶徒弟，有的師傅不會帶徒弟，如何讓師傅的經(jīng)驗和年輕人的知識有效的結(jié)合到一起？

本人認為目前解決問題的較好的方法是培訓(xùn)"師傅",設(shè)法打造一支與現(xiàn)代航空企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的優(yōu)秀的培訓(xùn)啟蒙教練員隊伍。

充分重視培訓(xùn)"師傅"的好處有很多。

首先新員工的思想作風(fēng)和工作習(xí)慣通過短期培訓(xùn)是無法實現(xiàn)的，只有通過"師傅帶徒弟"這種"傳幫帶"培訓(xùn)模式，潛移默化才能更好實現(xiàn)。

其次可以節(jié)約培訓(xùn)成本，以點帶面，解決企業(yè)發(fā)展與人員匱乏的突出矛盾。而且良好的師傅團隊更容易宣傳企業(yè)文化，更容易使優(yōu)良的維護作風(fēng)和精湛的維護技術(shù)得以傳承。

常言說的好："嚴師出高徒";"強將手下無弱兵",所以建議維修部門應(yīng)該制定出當(dāng)一名合格師傅的準入標準，定期培訓(xùn)師傅，并列入檔案管理。

同時要求師傅帶徒弟要有工作計劃，要制定相應(yīng)目標，而且對師傅徒弟都要有相應(yīng)考核和獎勵機制，保證培訓(xùn)的落實到位。

五、總結(jié)。

第5篇：企業(yè)培訓(xùn)心得總結(jié)范文

不同的企業(yè)，不同層次的銷售人員，究竟如何對銷售人員進行對癥下藥的培訓(xùn)？又如何作出讓感興趣、感覺有用、有效呢？

關(guān)于培訓(xùn)方面一個小小誤區(qū)，數(shù)年來一直纏繞著我：培訓(xùn)的時候反映好，培訓(xùn)的效果就一定好嗎？但是要清楚，如果培訓(xùn)師在培訓(xùn)的時候總是反響不好，那么培訓(xùn)師又還有什么前途呢？培訓(xùn)師為了現(xiàn)場氣氛，為了企業(yè)的滿意度，造成現(xiàn)在的培訓(xùn)過程基本上就徘徊在：案例、經(jīng)驗、故事 、游戲、互動、口號和一些專業(yè)知識的培訓(xùn)或總結(jié)。在這樣的一個培訓(xùn)課程中大家究竟學(xué)到了什么，究竟有多少知識能夠得以運用，沒有人去思索。企業(yè)培訓(xùn)組織部門要么埋怨“所找非人”，培訓(xùn)師不合格；要么埋怨銷售人員學(xué)習(xí)能力太差，不能學(xué)以致用。

其實，講師在做銷售培訓(xùn)的時候，必須事前對受訓(xùn)學(xué)員做出充分的了解，把握他們的需求，知曉他們的短處，不能把自己包裝猶如“明星”一般，脫離群眾。這樣一來，仿佛就是把自己片面的、局限性知識和經(jīng)驗，強壓給求知的學(xué)員們。一個優(yōu)秀培訓(xùn)師，必須要是個優(yōu)秀的咨詢師，如果一個培訓(xùn)聯(lián)學(xué)員的需求都把握不住，就知道按照自己的講義，按照自己的套路，按照自己的經(jīng)驗灌輸給學(xué)員，無論當(dāng)時反映是如何激情、激烈，事后難免留下“一場歡喜一場空”的遺憾。

據(jù)生理專家分析：人的大腦分兩個半球，左腦和右腦。右腦產(chǎn)生的是感性直觀的認識，左腦是理性邏輯認識。右腦是很容易對問題產(chǎn)生好惡，而左腦卻必須通過分析、歸納等邏輯思維一個過程，對事物的認識需要一個時間階段。所以培訓(xùn)師在培訓(xùn)時，不得已制造那些故事、案例、互動、游戲等氣情節(jié)，目的是為了能夠在學(xué)員的右腦中造成影響或好感，給學(xué)員留下深刻印象，得到個好評，至于學(xué)員學(xué)習(xí)后的應(yīng)用效果如何，那是學(xué)員他們自己的事情。

人的右腦針對情感方面，所謂模糊意識，感性思維、激動、沖動、熱情等都是右腦所支配的。這就是許多銷售人員在接受培訓(xùn)過程中，先是激動、再是沖動，最后懶得動的原因了。人的左腦多考慮是的需求、利益，邏輯推理，理性思維。所謂的深思熟慮、客觀評價都是來自左腦的杰作。這也是許多銷售人員在培訓(xùn)幾天后埋怨企業(yè)選擇的培訓(xùn)老師根本不懂他們的需求，培訓(xùn)就是“忽悠專家”，在通過不斷的鼓掌、淚水、擁抱、吶喊、講故事等表演的一場鬧劇罷了。

其實，銷售人員的培訓(xùn)總的來分應(yīng)該為兩大類：一類是關(guān)于性格改造工程的培訓(xùn)；一種是關(guān)于銷售技能或管理提升！為什么要分為這兩類方面的培訓(xùn)呢？許多成功學(xué)、潛能學(xué)的大師所推崇的學(xué)說，其實就是在改造人性格的一項工程，這項工程任重道遠，不是一時半下就能提高銷售業(yè)績的。因為性格是很難改變的，可以說是天定得，就像《亮劍》李云龍的性格，他的領(lǐng)導(dǎo)僅僅是懲罰他，從來沒有試圖改變他的性格，試圖改變意味的將是“戕害人才”或者“徒勞無功”。為什么許多學(xué)習(xí)成功學(xué)的人很難成功和或者很難做好銷售，有的搞成神經(jīng)病了。所以如果針對銷售人員的作些成功學(xué)、潛能學(xué)等方面的培訓(xùn)，最好是針對那些剛?cè)肼毜匿N售人員進行，給他們一種理想、一種幻覺來堅定他們的意志和決心，調(diào)整他們面對突發(fā)困難得信心，但必須結(jié)合系統(tǒng)性的銷售技能提升，而且以此為主。

第6篇：企業(yè)培訓(xùn)心得總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：電力行業(yè)　8090后　新員工培訓(xùn)

1.8090后新員工優(yōu)劣勢分析

1.1時代賦予8090后的特征

8090后出生在我國社會轉(zhuǎn)型加劇、改革深入和信息飛速發(fā)展的時代。他們多數(shù)成長于獨生子女家庭，是經(jīng)濟發(fā)展、物質(zhì)充裕的受益者；他們玩轉(zhuǎn)網(wǎng)游、微博、視頻等，既是網(wǎng)絡(luò)時代的體驗者，也是某些不良網(wǎng)絡(luò)信息的受害者……，以上種種因素造就了8090后群體個性鮮明的特點，他們崇尚自由平等，擁有顛覆式的反傳統(tǒng)思想，有著不同于前人的價值觀、思維、行為和認知方式，自然也影響著他們對工作的動力、看法和行為。

1.28090后特征的優(yōu)劣勢分析

作為職場新鮮人的8090后，他們有缺點也有優(yōu)點，我們結(jié)合他們的特征和踏入工作崗位的基本要求，來做優(yōu)劣勢分析：①優(yōu)勢：科學(xué)知識水平與上輩相比有非常大的提升，學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力較強，他們思想開放、勇于接受新鮮事物，充滿自信且富有理想，渴望展現(xiàn)自我。②劣勢：相對缺乏團隊精神、奉獻精神，性子比較浮躁、急功近利，過于追求自由平等、挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，情緒與心態(tài)調(diào)控、抗挫能力較差，在適應(yīng)環(huán)境、人際交往等方面缺少經(jīng)驗。

2.電力企業(yè)員工要求

電力行業(yè)是技術(shù)密集型的公用型、裝備型的重要產(chǎn)業(yè)，也是與國計民生息息相關(guān)、肩負社會使命的特殊行業(yè)，這些都對電力企業(yè)的員工提出相當(dāng)嚴格的要求。電力行業(yè)的重要性和特殊性，普遍要求我們的員工必須具備更加扎實的專業(yè)知識和技術(shù)功底，在素質(zhì)方面具備責(zé)任心、團隊精神、奉獻精神，在能力方面具備良好的溝通能力、協(xié)作能力、學(xué)習(xí)能力、自我管理能力等。

除以上基本要求，由于電力行業(yè)職業(yè)周期長的崗位特征，大部分員工在一個崗位上一干就是十幾、二十幾年，更要求我們的員工具備一定的職業(yè)規(guī)劃能力、抗挫折能力，具備能夠沉住性子、踏實干好本職工作的精神。對于8090后員工而言，在這些方面是最為欠缺的，如何通過新員工培訓(xùn)及后期的培訓(xùn)系統(tǒng)，幫助8090后員工認清自己的職業(yè)發(fā)展形勢，建立正確的職業(yè)價值觀，也是我們培訓(xùn)管理者探索和研究的關(guān)鍵問題點。

3.電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

隨著電力企業(yè)改革深入，電網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)工作取得了長足的進步與發(fā)展，當(dāng)員工教育培訓(xùn)逐步形成體系時，新員工培訓(xùn)也得到相應(yīng)的發(fā)展，但是在實踐過程中也存在一些較為突出、明顯的問題，表現(xiàn)為：

3.1培訓(xùn)需求分析不夠到位

培訓(xùn)需求分析必須是建立在組織分析、工作分析、新員工分析三個層面上，才能科學(xué)得出真正的培訓(xùn)需求，但由于培訓(xùn)需求的分析不夠到位，往往造成：

①培訓(xùn)課程安排不全面

新員工培訓(xùn)的課程，其主要內(nèi)容常常為一般企業(yè)概況和崗位知識技能的培訓(xùn)。在素質(zhì)類課程上相當(dāng)匱乏，如：職業(yè)規(guī)劃、心理抗挫、溝通、團隊等，這些對新員工相當(dāng)重要的素質(zhì)，在培訓(xùn)中得不到提升。

②培訓(xùn)形式較為單一

培訓(xùn)形式較為單一，幾乎是電力企業(yè)培訓(xùn)的通病，新員工培訓(xùn)形式基本分為入職培訓(xùn)的課堂授課和剛上崗時的師帶徒，且?guī)煄降男问揭渤嗜趸厔?。大量的實踐證明，單一的培訓(xùn)形式對于培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化成實際能力，其效果將大打折扣。

3.2培訓(xùn)評估和反饋體系不健全

培訓(xùn)效果的評估和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是整個培訓(xùn)過程中必不可少且重要的環(huán)節(jié)。很多的新員工培訓(xùn)評估工作還僅停留在訓(xùn)后由學(xué)員填寫簡單的意見反饋表階段，經(jīng)常忽視新員工上崗后的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，沒有相關(guān)的跟蹤和調(diào)查，還沒有建立起真正反映培訓(xùn)績效、科學(xué)有效的評估和反饋體系。

3.3新員工培訓(xùn)計劃缺少長遠性、系統(tǒng)性

目前許多電力企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃在新員工培訓(xùn)計劃層面，還不夠完善，缺少長遠和完整的系統(tǒng)性培訓(xùn)方案，加上培訓(xùn)定位不夠準確，缺乏明確的針對性，所以在操作中還存在著許多缺陷。

3.4新員工職業(yè)規(guī)劃不明確

新員工學(xué)習(xí)成長沒有與職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，一方面新員工對于自身的職業(yè)規(guī)劃，在心理層面和認知層面，都很少得到企業(yè)給予的要求及指導(dǎo)；另一方面，企業(yè)往往會忽略為新員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。

4.汕尾供電局8090后新員工培訓(xùn)

4.1新員工培訓(xùn)理論基礎(chǔ)

①冰山模型理論

冰山模型是美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出的，將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”?！⊥ㄟ^冰山模型來進行新員工素質(zhì)分析如下：

知識和技能屬于“冰山上”的部分，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)比較容易獲得，在最外層，與工作需求直接相關(guān)。

自我意識是自我形象、社會角色和心態(tài)價值觀，屬于“冰山下”的部分，比較難改變，難測量，對工作起影響作用。

個性和動機是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影響而改變，對個人行為起關(guān)鍵性作用，在最內(nèi)層。

4.2前瞻性培訓(xùn)需求分析

在以往對培訓(xùn)需求分析中，我們?nèi)菀缀雎郧罢靶?，并總是在組織分析和工作分析上做得較為全面，但是對新員工本身角度來分析則做得不夠，在此，我們通過前面所述的新員工培訓(xùn)基礎(chǔ)理論并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的前瞻性需求來進行分析。

知識：新入職員工對電力行業(yè)了解不多，相關(guān)知識缺乏，渴望學(xué)習(xí)電力專業(yè)知識。

技能：學(xué)校所學(xué)知識不能與崗位工作需求相適應(yīng)，電力行業(yè)專業(yè)技能缺乏，迫切需要學(xué)習(xí)掌握崗位工作技能。

自我意識：角色定位含糊，自我形象不清，對工作及自我充滿不確定，心里沒底，對企業(yè)歸屬感不強；為能進入電力企業(yè)工作深感自豪，對未來充滿憧憬、熱情高漲，當(dāng)意識到現(xiàn)實和理想的差距時，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心態(tài)不成熟。

個性和動機：個人特質(zhì)與崗位所需特質(zhì)有較大差距，但工作動機強烈，渴望展現(xiàn)自我，一試身手。

4.3全面的培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)新員工培訓(xùn)理論，針對8090后的特征，將新員工培養(yǎng)成為電網(wǎng)企業(yè)合格的優(yōu)秀人才，汕尾供電局設(shè)計全景式的新員工培養(yǎng)，將內(nèi)容歸納為以下五方面：

企業(yè)化：了解電網(wǎng)公司歷史、戰(zhàn)略、核心價值觀，學(xué)習(xí)企業(yè)文化，認同企業(yè)；了解企業(yè)相關(guān)人事制度、薪酬福利、績效考核、員工行為規(guī)范等。

電力化：學(xué)習(xí)電力行業(yè)基礎(chǔ)知識，法律法規(guī)，了解電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，成為電力行業(yè)內(nèi)人士。

職業(yè)化：學(xué)習(xí)掌握職場中基本的知識、工作技能、溝通方法、思維方式和工具，尤其是心理調(diào)節(jié)抗挫能力等，建立職業(yè)化理念，提升職業(yè)修養(yǎng)。

適應(yīng)團隊：轉(zhuǎn)變以往的，學(xué)校的鮮明的自我個性，強化團隊意識，培養(yǎng)團隊精神，建立和諧概念。

適應(yīng)崗位：學(xué)習(xí)所在部門所在專業(yè)崗位知識，能夠順利完成工作任務(wù)。

4.4新穎的培訓(xùn)形式

在培訓(xùn)形式上，汕尾供電局特別考慮到8090后的時代特征，避免讓新員工對培訓(xùn)感到枯燥和厭倦，特別設(shè)計了靈活多樣的培訓(xùn)形式，不僅包括課堂教學(xué)，還包括軍事訓(xùn)練、拓展訓(xùn)練、角色演練、現(xiàn)場輔導(dǎo)、參觀實踐、輪崗學(xué)習(xí)、實際操作強化學(xué)習(xí)、人才測評等多種形式，以及特別設(shè)計了培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化活動，為新員工提供個性化培訓(xùn)，幫助新員工將課程培訓(xùn)的內(nèi)容，轉(zhuǎn)化到個體行為中。

4.5多層級培訓(xùn)評估

培訓(xùn)重要的就是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣，這些都需要加強對培訓(xùn)的追蹤評估。參考D.L.柯克帕特里的“評估模型”，　汕尾供電局結(jié)合電力企業(yè)實際情況，對新員工開展反應(yīng)層評估、學(xué)習(xí)層評估和行為層評估三個層次的評估。

①反應(yīng)層評估

反應(yīng)層評估主要是看新員工對培訓(xùn)項目的看法，包括新員工對老師、教材、講課方法和內(nèi)容等等的看法。汕尾供電局主要通過問卷調(diào)查的方法來收集信息。

②學(xué)習(xí)層評估

學(xué)習(xí)層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。汕尾供電局新員工的入職培訓(xùn)，主要采用筆試這種直接的方法，試卷內(nèi)容主要是課堂上講授的一些知識點。見習(xí)期間同樣采用筆試的方法，試卷內(nèi)容主要是崗位業(yè)務(wù)知識方面。

③行為層評估

行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由上級或同事考核和觀察，他們是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。汕尾供電局根據(jù)實際情況，見習(xí)期間的考核則采用直接上級考核與反饋，以及員工個人撰寫心得體會相結(jié)合的形式。

4.6建設(shè)新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃

常規(guī)來看，新員工培訓(xùn)指的是入職培訓(xùn)的那三個月，或是上崗實習(xí)的那一年時間，但是作為電網(wǎng)企業(yè)長遠來看，要將一名新員工培養(yǎng)成企業(yè)的優(yōu)秀人才，則需要5至10年的時間。以培養(yǎng)新員工成為技術(shù)骨干甚至班組長為目標，以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，汕尾供電局建設(shè)新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃，包括：建立系統(tǒng)全面的新員工培訓(xùn)體系、設(shè)置新員工職業(yè)發(fā)展通道等。

4.7總結(jié)

汕尾供電局近年在新員工培訓(xùn)中，通過不斷的嘗試和實踐，不斷進行歸納和改進，形成上述的理論和方法。對于提高新員工培訓(xùn)工作的實際效果，提升新員工的綜合素質(zhì)，使新員工實現(xiàn)從學(xué)生到企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)正確的人生價值觀、良好的職業(yè)道德和愛崗敬業(yè)的奉獻精神，為8090后新員工成為企業(yè)優(yōu)秀人才夯實基礎(chǔ)，取得較好成效。我們希望本論文對解決電力企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的典型問題具有較大的借鑒意義。

參考文獻：

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[2][英]萊斯利·瑞著.培訓(xùn)效果評估[M].牛雅娜，吳孟勝，張金普譯.北京：中國勞動社會保障出版社，2003.

[3][美]戴維·麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型理論

第7篇：企業(yè)培訓(xùn)心得總結(jié)范文

推行全員培訓(xùn)的必要性

自2003年中國大唐集團公司成立以來，陸續(xù)著手推行人才管理，通過引進理念、建設(shè)體系、推進運行與調(diào)整等重要工作，歷經(jīng)近十年的磨礪，電力企業(yè)的績效管理建設(shè)、人才培養(yǎng)整體開發(fā)，從內(nèi)容和形式上已初步勾畫了體系框架的雛形，從運行過程和結(jié)果上也初步驗證了績效管理和員工培訓(xùn)的功能。如今，“深化績效管理，推行全員培訓(xùn)”也因此成為電力企業(yè)近幾年人力資源管理改革的主題詞。

人才資源是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展最核心的因素，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是公司擺脫困難局面的根本支撐。要進一步搭建人才成長平臺，營造快樂工作氛圍，充分體現(xiàn)員工自身價值，更好地調(diào)動員工工作積極性，從而不斷提高企業(yè)營運效能，通過企業(yè)盈利能力提升不斷提高員工收入水平，就要加大培訓(xùn)力度，提高培訓(xùn)質(zhì)量，提升員工素質(zhì)。山西大唐國際運城發(fā)電有限責(zé)任公司（以下簡稱“運城發(fā)電公司“）借助全員績效管理平臺深入推進企業(yè)培訓(xùn)管理，推動“人才森林”建設(shè)的實施，優(yōu)化公司人才隊伍結(jié)構(gòu)，理順人才隊伍建設(shè)和教育培訓(xùn)體系，使企業(yè)人力資源配置更加合理，將公司的發(fā)展目標和員工個人的發(fā)展方向緊密聯(lián)系在一起，使公司與員工成為統(tǒng)一的整體，在提高員工素質(zhì)的同時，提升了企業(yè)整體的競爭力。

培訓(xùn)措施

運城發(fā)電公司一向注重人才隊伍的培養(yǎng)，各級領(lǐng)導(dǎo)對人才隊伍建設(shè)都給予了高度關(guān)注，因公司所處地域、環(huán)境問題，人員招聘存在一定困難。員工組成主要以系統(tǒng)外招聘和新畢業(yè)大學(xué)生為主，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、流動性較大，因此造成人員在學(xué)歷、專業(yè)技能、基本素質(zhì)等方面層次不齊。此外，以往員工的人才發(fā)展主要建立在個人自由選擇的基礎(chǔ)上，動力不足，目標不明確。這些都不利于機組的穩(wěn)定運行和管理工作的有序開展。加之近年來政策性虧損的影響，公司在千方百計解決經(jīng)營困難的同時，也苦練內(nèi)功，從提高員工綜合素質(zhì)、豐富員工日常生活出發(fā)，堅持“價值思維、效益導(dǎo)向”核心理念，提升培訓(xùn)管理質(zhì)量，從以下6個方面狠抓培訓(xùn)工作：第一，清晰規(guī)范每個崗位的工作職責(zé)；第二，建立每個崗位的勝任素質(zhì)模型；第三，針對每個崗位的勝任素質(zhì)進行培訓(xùn)課程規(guī)劃；第四，建立人員素質(zhì)測評辦法；第五，建立培訓(xùn)運行方案；第六，建立學(xué)用轉(zhuǎn)換方案，及形成了一個培訓(xùn)管理閉環(huán)實施體系，逐步改善和提升了培訓(xùn)管理質(zhì)量。

多措并舉，多方位進行人才培養(yǎng)

公司深入實施“人才森林計劃”，增加青年員工跨部門鍛煉機會，全力支持員工參加內(nèi)外部培訓(xùn)取證，通過員工能力提升實現(xiàn)企業(yè)管理提升。一是加強干部隊伍梯隊建設(shè)，近三年內(nèi)先后聘用3人到部門主任助理崗位，3人為崗位主任工程師，5人由管理中級崗到高級崗予以鍛煉；同時，依據(jù)《員工競聘上崗管理辦法》，通過崗位推薦、公開招聘等多種方式，及時完成設(shè)備工程部等相關(guān)部門缺員補充和崗位調(diào)整工作。僅2013年就完成人員調(diào)配121人次，滿足了企業(yè)發(fā)展的需要。二是針對性開展技術(shù)技能大賽、采制化達標、專家人才講壇等活動，提高員工隊伍的整體素質(zhì)。三是出臺專項獎懲措施，激發(fā)員工取證、參賽熱情。

競聘選人，搭建成才平臺

一是繼續(xù)堅持缺員崗位競聘上崗工作，不斷創(chuàng)新競聘方式方法，追求更為科學(xué)合理的選人用人機制。二是遵從“人才對標、專家整合、多點成才”的原則，對目前的專家管理予以整合，重點發(fā)揮其在科技創(chuàng)新、技術(shù)改造、難題公關(guān)等某一方面的特長，避免求全責(zé)備；出臺《首席員工管理辦法》，拓寬員工成才渠道，搭建多點成才平臺。近三年內(nèi)15人取得注冊安全工程師資格，多人獲大唐國際、中國大唐、國資委“優(yōu)秀技能選手”“技術(shù)能手”和 “中央企業(yè)技術(shù)能手”稱號等。

加強人員取證培訓(xùn)，提高員工持證上崗率

公司不斷加強管理人才的培養(yǎng)力度，有效促進了管理人員素質(zhì)的整體提升，提高了人員學(xué)習(xí)積極性，營造了自我學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)的良好氛圍。近三年公司加強人員取證培訓(xùn)，員工持證上崗水平有了較大的提高。在專業(yè)技術(shù)資格評定方面，公司直接認定助理級專業(yè)技術(shù)資格56人，取得中級專業(yè)技術(shù)資格18人。在職業(yè)技能鑒定方面，取得高級工認定34人，取得中級工認定44人，取得技師、高級技師認定20人。在崗位資格取證方面，主要取證項目脫硫、脫硝運行及設(shè)備管理人員檢修類崗位資格證4人，運行類崗位資格證11人，燃料采制化崗位資格證38人等。

學(xué)以致用確保轉(zhuǎn)換效果

“學(xué)了不應(yīng)用，培訓(xùn)一場空”，如何保證學(xué)后的應(yīng)用？首先，要明確為什么學(xué)；第二，要確保能針對自己的短板或尚需提升之處積極學(xué)；第三，學(xué)了以后，如何做到學(xué)用轉(zhuǎn)換，要建立追蹤與考核機制，確保學(xué)用轉(zhuǎn)換效果。

在實際生產(chǎn)效果上

根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，運城發(fā)電公司年發(fā)電量逐年穩(wěn)步增加，機組非停事故逐步降低，并成功處理了如電網(wǎng)事故引發(fā)的全廠停電事故、罕見洪澇災(zāi)害等突發(fā)事故。同時，員工技能的不斷提升也為公司熱力、熱控、高壓、金屬、脫硫等重點實驗室建設(shè)提供了可靠的人才保障，推動了機組性能的不斷優(yōu)化和提高，使機組的運行水平在山西省內(nèi)保持最優(yōu)。特別是熱控實驗室的建立，使公司機組深度調(diào)峰能力邁上了一個新的臺階，在電網(wǎng)公司實施的“兩個細則”考核中，僅2012年就為公司直接獲得調(diào)峰獎勵775萬元。公司加強運行人員實際操作技能和事故處理能力的綜合培養(yǎng)，2013年全年未發(fā)生人為操作不當(dāng)引發(fā)的非停事故。公司2013年分別榮獲山西電網(wǎng)“100萬千瓦及以上等級優(yōu)秀省調(diào)電廠”“60萬千瓦等級優(yōu)勝省調(diào)機組”和“最佳AVC機組”。這些都表明公司在運行和設(shè)備維護方面逐步提高，人員的技術(shù)技能得到提升，人才在生產(chǎn)中起到的作用日益明顯，培訓(xùn)的效果逐漸顯露。

在各項競賽調(diào)考中

公司培訓(xùn)由于思路明確、體系健全、機制先進，已徹底改變了投產(chǎn)之初人才匱乏的局面，全公司上下學(xué)習(xí)氛圍濃厚。2012至2014年，公司實施技術(shù)技能競賽項目。三屆項目均歷時一個多月時間，參賽人數(shù)達1200余人，共251人獲獎。在3年內(nèi)開展的熱工、化學(xué)、脫硫、點檢、輔控值長競賽及調(diào)考項目中，公司也取得了較好成績：大唐集團專業(yè)調(diào)考通過率100%，4人被授予集團公司“技術(shù)能手”稱號，2人被授予集團公司“優(yōu)秀技能選手”稱號；4人被授予大唐國際“優(yōu)秀技能選手”稱號；5人被授予集團公司“調(diào)考優(yōu)秀選手”稱號。同時公司為鼓勵競賽獲獎人員發(fā)揮能力優(yōu)勢，積極探索新方法、掌握新技術(shù)，特建立崗位“主任工程師”激勵機制，提高優(yōu)秀獲獎人員待遇，將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟優(yōu)勢，解決“人才森林”建設(shè)推進過程中人才發(fā)展的“獨木橋”問題，構(gòu)建公司人才成長雙通道。

在專家隊伍培養(yǎng)上

公司以“人人是專家”的理念，將每名員工都作為專家進行培養(yǎng)，結(jié)合公司專家管理工作的不斷完善，加強專家的動態(tài)管理，實施人才規(guī)劃項目、修訂專家管理辦法，進一步細化公司“112人才”、安全生產(chǎn)專家、公司技術(shù)技能專家三級體系建設(shè)，使專家隊伍不僅在數(shù)量上，同時在質(zhì)量上得到了全面提升。近3年來共有31人評選為集團公司“112人才”，10人評選為大唐國際安全生產(chǎn)專家，3人評選為公司技術(shù)技能專家，職業(yè)導(dǎo)師人數(shù)超過110人。通過將專家考核結(jié)果與獎懲接軌，充分調(diào)動了專家積極性，三年來安排專家講座92次，培訓(xùn)人數(shù)達到2763人次，使專家在實際生產(chǎn)中發(fā)揮了重要的作用。

建立和完善培訓(xùn)機制和支撐體系，推進體系

自主運行和自我完善

作為企業(yè)人力資本投資的一種重要方式，培訓(xùn)可以為企業(yè)培養(yǎng)人才創(chuàng)造價值，其重要性毋庸置疑。為確保培訓(xùn)的有效性，可以采取以下措施：

（1）認真做好培訓(xùn)分析。首先根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和現(xiàn)狀，確定培訓(xùn)的總體目標。其次要找出企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)狀與應(yīng)有狀況之間的差距。最后要根據(jù)員工的實際情況組織培訓(xùn)。新員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)為熟悉生產(chǎn)流程、熟悉設(shè)備為主。生產(chǎn)期間員工應(yīng)主要為現(xiàn)場培訓(xùn)，在不影響生產(chǎn)任務(wù)的前提下提高員工的專業(yè)知識。運城發(fā)電公司目前正處于技改的關(guān)鍵時期，培訓(xùn)應(yīng)以點檢、運行人員專業(yè)技術(shù)知識的提高為主等。

（2）做好培訓(xùn)師的選擇和課程安排。培訓(xùn)師不僅要有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，更應(yīng)有教學(xué)的能力，包括語言表達和傳授知識的能力，以及敬業(yè)精神。課程安排時，首先要注意員工的心理特征和接受能力，其次要根據(jù)實際情況確定不同的培訓(xùn)方式，盡量少采用課堂灌輸型的培訓(xùn)。就公司來說，對于運行員工而言，主要的培訓(xùn)方式是集中培訓(xùn)，包括技術(shù)問答、考問講解等各種形式；而對于設(shè)備部員工來說，培訓(xùn)應(yīng)以現(xiàn)場講解為主，同時可以安排每周至少1課時的集中授課；中層干部以部門內(nèi)部授課為主，同時積極參加集團公司和大唐國際組織的各種培訓(xùn)。

（3）倡導(dǎo)員工自我培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)型組織。培訓(xùn)可以進一步提高員工素質(zhì)，豐富員工技能，但公司所能提供的培訓(xùn)無法完全滿足員工的需求，這時就應(yīng)提倡員工自我教育、自我培訓(xùn)，把學(xué)習(xí)變成員工的自覺行為。此外，可以將員工培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系，將培訓(xùn)經(jīng)歷和成果作為員工晉升的一項必要條件，從而提高員工參與培訓(xùn)和自覺將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化到實際工作中的積極性。

第8篇：企業(yè)培訓(xùn)心得總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 職業(yè)生涯 規(guī)劃

對于職業(yè)生涯規(guī)劃，國內(nèi)外學(xué)者給出了不同的解釋，歸納起來定義為：個人發(fā)展與社會和組織發(fā)展相結(jié)合，通過個人對自我的分析、環(huán)境的分析、社會發(fā)展趨勢的判斷，確定個人所要從事的行業(yè)并確立發(fā)展目標，并尋找實現(xiàn)目標的最佳路徑和制定實現(xiàn)目標的實施計劃的過程。人力資源管理從業(yè)者，作為職業(yè)生涯規(guī)劃的專業(yè)人員，在此方面應(yīng)該更加專業(yè)，對自我的分析更加透徹，對環(huán)境的認知和對社會、企業(yè)的發(fā)展趨勢判斷更加準確。

一、人力資源管理從業(yè)者現(xiàn)狀分析

作為一名人力資源管理從業(yè)者，步入職場后一般會經(jīng)歷三個階段：

第一，學(xué)習(xí)和實踐階段。初出茅廬的一名人力資源管理從業(yè)者進入組織之后，至少需要有1-3年的學(xué)習(xí)期。這一階段，主要是對組織的熟悉過程，需要學(xué)習(xí)和吸收大量的信息，包括組織的內(nèi)外部環(huán)境、體制機制和管理模式、行業(yè)定位和發(fā)展規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、員工訴求等。IBM公司對于新進入的員工設(shè)置了3年的考核期，考核期滿且合格的人力資源管理從業(yè)者，將進行崗位輪換，按照工作擴大化和工作豐富化的理念，加強管理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和能力提升。

第二，思考和提高階段。在上一階段學(xué)習(xí)和信息掌握的基礎(chǔ)上，通過不斷發(fā)現(xiàn)問題，開始對人力資源管理專業(yè)問題的思考，從如何進行人才的培養(yǎng)、如何加強員工的激勵機制、如何優(yōu)化人力資源的配置、如何完善機構(gòu)設(shè)置、如何建立合理高效的業(yè)務(wù)流程、如何提高企業(yè)的整體績效等方面進行思考。如果說上一階段是進行基礎(chǔ)理論的學(xué)習(xí)，那么這一階段則側(cè)重于專業(yè)理論的學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)，自身掌握的知識得以持續(xù)更新，自身掌握的人力資源管理的理論和方法隨企業(yè)環(huán)境的變化而變化。在跟蹤學(xué)習(xí)新方法、新技術(shù)的同時結(jié)合在工作中的實踐，有的放矢，充分做到理論和實踐的相輔相成。這一階段大概需要4-6年的時間。

第三，總結(jié)和成熟階段。通過上兩個階段的學(xué)習(xí)、思考、實踐和管理探索，我們會親身感受到人力資源管理的改革與創(chuàng)新的歷程，積累更多的實踐經(jīng)驗、心得體會、失敗教訓(xùn)，對于政策和理論的理解也將更加深入，逐漸形成一套獨立的人力資源管理的方法和見解，并能指導(dǎo)其他人開展業(yè)務(wù)并進行人力資源管理政策的研究工作，甚至有些人會產(chǎn)生一些管理的新理念和新思路，設(shè)計一些管理的新程序。這一階段屬于職業(yè)發(fā)展的較高層次，一般需要從事7年以上的人力資源管理工作。

通過借助雜志、報刊、網(wǎng)絡(luò)、媒體等各種媒介進行調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)的人力資源管理者的現(xiàn)狀不容樂觀。更多的人處在管理層的中層或偏下階段，做到高層的CEO簡直是鳳毛麟角。

這主要是歸因于以下三個方面：

一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的認識不到位。目前中國企業(yè)中更多的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的是企業(yè)的經(jīng)營、市場、財務(wù)等方面，對人力資源管理工作雖然定位較高，但在日常的管理過程中，往往需要給其他方面讓步。

二是人力資源管理工作本身的復(fù)雜性和高難度。人力資源管理作為一項管理工作涉及到人員招聘與調(diào)配、培訓(xùn)、崗位設(shè)計、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃、保險等多個方面，其中任何一項工作都需要進行政策研究、制度創(chuàng)建、流程設(shè)計等，因此工作本身的復(fù)雜程度和挑戰(zhàn)性很高，需要從業(yè)人員具備清醒的頭腦、廣博的學(xué)識、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、謙虛的學(xué)習(xí)精神、無私的敬業(yè)態(tài)度，更需要在人力資源管理工作中經(jīng)過長時間的經(jīng)驗積累和實踐歷練并抓住機遇才能有所建樹。

三是人力資源管理從業(yè)者自身的專業(yè)限制。人力資源管理從業(yè)者的引進、選拔、使用和激勵必須和組織的性質(zhì)特征相聯(lián)系，這就要求人力資源管理者熟悉整個組織運作的方方面面，熟悉主營業(yè)務(wù)性質(zhì)和專業(yè)技術(shù)特點，只具備人力資源的專業(yè)知識，而不精通業(yè)務(wù)，也很難制定出切合實際、真正發(fā)揮作用的辦法和制度。

基于以上三點，可以看出人力資源管理從業(yè)者在通往企業(yè)高級管理人員的通道上存在著一定的瓶頸。

二、人力資源管理從業(yè)者職業(yè)生涯的軌跡

縱觀國內(nèi)人力資源管理者的職業(yè)軌跡，無外乎以下幾種：

1．職位晉升。按照企業(yè)管理的通道設(shè)計，從最初的管理主辦，逐漸進入企業(yè)的中層，最后進入領(lǐng)導(dǎo)層擔(dān)任高級管理人員。這條途徑，從目前國內(nèi)的人力資源管理者現(xiàn)狀來看，可謂鳳毛麟角。

2．管理咨詢。有一部分人執(zhí)著于政策和理論研究，通過在企業(yè)長期的積累和實踐，對政策理解和掌握較為深入，駕馭理論的水平也較高，能夠運用理論知識解決實踐中的問題，幫助組織完成人力資源的相關(guān)方案設(shè)計，制定相關(guān)制度，最終成為該領(lǐng)域的管理咨詢專家。這一階段通常需要10年以上的管理實踐經(jīng)歷。

3．擔(dān)任企業(yè)培訓(xùn)師。一般情況下，首先要取得企業(yè)培訓(xùn)師的執(zhí)業(yè)資格，另外要具有企業(yè)管理專業(yè)的研究生以上學(xué)歷，同時對于工作實踐方面要求比較高。能夠在大型企業(yè)或知名企業(yè)擔(dān)任中層以上職務(wù)的人員，才能夠在這條路上有較好的發(fā)展。

4．人力資源獵頭。這也是現(xiàn)在比較流行的職業(yè)。人力資源管理者在企業(yè)工作過一段時間，尤其是擔(dān)任招聘主管5年以上，在人力資源領(lǐng)域有一定的人脈關(guān)系，同時精通人才招聘和能力素質(zhì)模型的相關(guān)理論，可以到獵頭公司謀得職位。

5．轉(zhuǎn)行到其他崗位。有些人覺得在這一領(lǐng)域發(fā)展不會很快，結(jié)果也不太理想，而且又不愿意潛心做研究，通常會選擇轉(zhuǎn)行到生產(chǎn)經(jīng)營或營銷等一線崗位工作。由于起步較晚且缺乏專業(yè)基礎(chǔ)，需要比相同崗位的人員付出更多的努力。

三、如何選擇和實施職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源管理從業(yè)者應(yīng)該如何進行自我的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？

首先，進行職業(yè)生涯分析。從以下三個方面進行：一是自我分析。運用SWOT方法檢查自我的技能、能力、特長、喜好和職業(yè)機會。二是環(huán)境因素分析。包括家庭環(huán)境、同事的狀況、組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等。三是關(guān)鍵因素分析。關(guān)鍵因素也可以稱為里程碑，是個人職業(yè)生涯實施過程中需要重點關(guān)注的事件和節(jié)點。

其次，職業(yè)生涯目標的制定。職業(yè)生涯目標制定過程中，首先要確定職業(yè)發(fā)展周期，明確自我所處的職業(yè)生涯階段，參照上文提到的人力資源管理從業(yè)者常見的職業(yè)生涯軌跡選擇合適自己的發(fā)展方向，然后拋下“職業(yè)錨”，明確職業(yè)發(fā)展目標，最后，對目標進行分解：人生目標、長期目標（5-10年）、中期目標（3-5年）、短期目標（1-2年）。

然后，實施職業(yè)生涯規(guī)劃。按照制定的職業(yè)生涯規(guī)劃目標，實施規(guī)劃，在實施過程中要注重運用一定的策略保證目標的實現(xiàn)。常用的策略有，確定發(fā)展方向：橫向發(fā)展、縱向發(fā)展、向核心發(fā)展等；明確職業(yè)生涯中各種角色的轉(zhuǎn)換及各角色所需要的知識、能力，通過教育培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、崗位歷練等達到角色轉(zhuǎn)換的要求。

最后，職業(yè)生涯的評估和反饋。如同企業(yè)的發(fā)展目標一樣，職業(yè)生涯規(guī)劃的目標也需要根據(jù)自身發(fā)展和環(huán)境的需要進行不斷地評估和修正。

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第9篇：企業(yè)培訓(xùn)心得總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：校企合作 文化對接 教師 企業(yè)實踐

一、實施步驟

1.第一步

教師提交個人申請，部門負責(zé)人審定簽字，學(xué)校匯總，選派教師到相應(yīng)企業(yè)相應(yīng)崗位參加實踐。

2.第二步

教師將實踐中了解到的情況和思考、心得、成果寫成實踐日志，每天不少于300字。

3.第三步

實踐結(jié)束后，教師要寫出企業(yè)實踐報告，不少于3000字，內(nèi)容充實，觀點新穎，要提出合理化建議，對學(xué)校工作有指導(dǎo)意義。教師要填寫企業(yè)實踐鑒定表，由企業(yè)人事部門加蓋公章，填寫評語。

4.第四步

由學(xué)校和企業(yè)共同考核教師，量化賦分，納入工作量，職稱評聘時加分，對實踐中有突出成果者進行獎勵。

二、實施過程

培養(yǎng)教育教學(xué)骨干、“雙師型”教師、學(xué)科帶頭人，造就一批教學(xué)名師和學(xué)科領(lǐng)軍人物，對教師實行每三年一周期的全員培訓(xùn)。

以“雙師型”教師為重點，建立并完善教師定期到企業(yè)實踐的制度。教師要了解企業(yè)文化、企業(yè)精神，深入生產(chǎn)第一線，熟悉行業(yè)、企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和操作工藝，了解最新的技術(shù)信息，及時將行業(yè)、企業(yè)的新觀念、新技術(shù)、新工藝、新材料引入教學(xué)過程，有效解決理論與實踐脫節(jié)的問題，“針對市場設(shè)專業(yè)，針對企業(yè)定課程，針對崗位練技能”，提高技工教育的實效性。以實現(xiàn)“校企一體、工學(xué)一體、理實一體”的目標，強力推進校企合作。

從2010年起，筆者學(xué)校已先后選派出10批次共32名教師分別到兗州太陽紙業(yè)、華勤集團、光磊鋼構(gòu)、聯(lián)城集團、五征集團、永華公司等10多家優(yōu)秀企業(yè)進行歷時2個月的生產(chǎn)實踐活動。通過近兩個月的學(xué)習(xí)，教師在企業(yè)文化、企業(yè)精神、企業(yè)管理、經(jīng)營理念、工作理念、質(zhì)量理念、團隊理念、發(fā)展理念、現(xiàn)代工藝、先進技術(shù)等方面有了很多收獲。在實踐中，教師細心觀察、深入思考，感受了企業(yè)文化內(nèi)涵，熟悉了企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，了解了先進的操作工藝及最新的技術(shù)信息，并參與了企業(yè)技術(shù)革新，豐富了實踐經(jīng)驗，增強了專業(yè)技能，開闊了視野，充實了社會實踐知識，使自己原有的理論知識得到了一定的升華，回校教學(xué)時能及時反映生產(chǎn)現(xiàn)場的新技術(shù)、新工藝，改進實訓(xùn)課題，充實了相關(guān)內(nèi)容，提高了課堂教學(xué)效果。

三、經(jīng)驗總結(jié)

1.校企課程文化對接——強力推進教學(xué)模式改革

以推進校企合作為重點，探索部門、行業(yè)、企業(yè)參與辦學(xué)的機制，開展委托培養(yǎng)、定向培養(yǎng)、訂單式培養(yǎng)，開展工學(xué)結(jié)合、彈性學(xué)制、模塊化教學(xué)。尋求優(yōu)秀合作企業(yè)，找到與企業(yè)的對接口、切入點。

（1）采用“訂單式招生”培養(yǎng)新模式。與太陽紙業(yè)、華勤集團、五征集團山拖農(nóng)機裝備有限公司、聯(lián)城集團、齊魯特鋼等企業(yè)簽訂訂單培養(yǎng)協(xié)議，根據(jù)企業(yè)特點需求調(diào)整專業(yè)設(shè)置，開設(shè)所需課程，學(xué)生進校就簽訂就業(yè)協(xié)議，培訓(xùn)合格后直接進入企業(yè)，解決學(xué)生就業(yè)的后顧之憂。2010年底，“太陽紙業(yè)”二期班已順利畢業(yè)進入太陽紙業(yè)。2011年3月，學(xué)校與“華勤集團” 簽訂定向招生培養(yǎng)協(xié)議，培訓(xùn)共四期學(xué)生，第四期班已經(jīng)畢業(yè)到企業(yè)就業(yè)。2011年4月，學(xué)校專為剛開業(yè)的“銀座商城（兗州店）”定向招生培訓(xùn)的一期開班。2011年5月，學(xué)校負責(zé)的聯(lián)城公司中層員工的拓展訓(xùn)練也已圓滿結(jié)束。目前，“五征山拖” 定向培訓(xùn)一期班、“太陽紙業(yè)”定向培訓(xùn)正在進行中。

學(xué)校還在企業(yè)中開展了“金藍領(lǐng)”技師培訓(xùn)，深受各企業(yè)歡迎。學(xué)校根據(jù)實際情況，靈活運用長、中、短期的不同模式，為聯(lián)城集團、翔宇化纖，益海嘉里等企業(yè)培訓(xùn)員工上千人次，做到資源共享，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三贏。

（2）“頂崗實習(xí)”培養(yǎng)模式。隨著校企合作不斷深入，實習(xí)教學(xué)內(nèi)容與企業(yè)需求要“無縫”對接。學(xué)校選擇設(shè)備先進、技術(shù)力量雄厚的企業(yè)，建立對口專業(yè)實訓(xùn)基地。學(xué)校與企業(yè)聯(lián)合制訂培養(yǎng)計劃，共同制訂教學(xué)計劃和教學(xué)大綱，調(diào)整課程專業(yè)設(shè)置。學(xué)生在企業(yè)實習(xí)期間，嚴格按照“七定”（定課題、定學(xué)時、定崗位、定師傅、定期考核、定期轉(zhuǎn)換實習(xí)崗位、定期交流學(xué)生實習(xí)情況）安排實習(xí)，把因需施教落實到實處，使人才的培養(yǎng)更貼近市場需求。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)情況提供實習(xí)生的實習(xí)場地、設(shè)備和實習(xí)作業(yè)崗位，提供專業(yè)技師、高級技師進行指導(dǎo)，派專業(yè)技術(shù)人員定期或不定期地對學(xué)生進行專業(yè)理論與實際操作的系統(tǒng)培訓(xùn)和考核。學(xué)生在校完成理論和基本技能訓(xùn)練后，到實訓(xùn)基地頂崗實習(xí)，實習(xí)期滿后與用人單位簽訂用人合同繼續(xù)留用，將實習(xí)與就業(yè)連體，實習(xí)生即是“準員工”。

2.制度文化對接——實行工作項目主管制

實行工作項目主管制，是借鑒企業(yè)管理模式的一種全新的崗位責(zé)任制，主要目的是調(diào)動更多教職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，也是事業(yè)單位去行政化改革的發(fā)展方向。為確保學(xué)?！靶Ｆ蠛献?、工學(xué)一體”模式培養(yǎng)的技能人才適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展需求，在學(xué)?！八闹聘母铩钡幕A(chǔ)上，推行并完善以“工作責(zé)任項目化、業(yè)績考核指標化、崗位管理契約化”為標志的學(xué)校工作項目主管制改革，使崗位職責(zé)更清晰，工作項目更明確，管理層次更簡單，培養(yǎng)的技能人才更符合企業(yè)發(fā)展要求。具體分為校級主管、教學(xué)部主管、科室主管、校企合作課程創(chuàng)新主管、校企一體化教學(xué)創(chuàng)新主管等50多個主管，每位主管都編寫工作項目責(zé)任合同書，制定各自的任期核心指標，主要內(nèi)容有：主管崗位職責(zé)、主要工作項目、創(chuàng)新拓展項目、責(zé)任指標、事業(yè)發(fā)展思路與措施等。全面實行聘任制度和崗位管理制度，確立科學(xué)的考核評價和激勵機制。采取上述舉措后，教師的工作效率大幅度提高。

3.制度文化對接——班級企業(yè)化管理

按照企業(yè)技術(shù)崗位標準，制定《班級企業(yè)化管理制度》。學(xué)校相當(dāng)于企業(yè)，各班級相當(dāng)于下屬分公司或車間，在班級中模擬企業(yè)車間管理。采用“千分制”對學(xué)生進行考核，從思想、紀律、學(xué)習(xí)成績、勞動態(tài)度、團結(jié)協(xié)作等方面量化賦分，且與獎學(xué)金掛鉤，讓學(xué)生提前熟悉并適應(yīng)企業(yè)管理模式；全力推進實訓(xùn)車間“6S”管理制度，讓學(xué)生接受企業(yè)管理制度，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣，縮短與企業(yè)的距離，實現(xiàn)“零距離”對接。

4.校企文化活動對接——企業(yè)文化有機融入校園

加強校園文化建設(shè)，將企業(yè)文化有機融入校園文化中，讓師生感受企業(yè)文化。

“細節(jié)決定成敗”是聯(lián)城集團企業(yè)文化的核心。聯(lián)城集團對待員工實習(xí)“三留人”，即情感留人、待遇留人、事業(yè)留人。“要做就做太陽人”是世界造紙百強之一的太陽紙業(yè)員工的名言，“工廠是我家，愛護靠大家”深入到每個人心里。太陽期刊《你在為誰工作》《為自己工作》對員工有著強大的激勵作用，“珍惜每一天，太陽每天都是新的”， 讓每一個太陽人都無比驕傲和自豪。華勤集團內(nèi)部雜志《倍耐力之音》中提到“眼到、手到、心到，一個不良也逃不掉”“違章操作等于自殺，違章指揮等于殺人”“正常的加以保持，異常的加以糾正”“沒有完美的個人，只有完美的團隊”……企業(yè)文化真可謂內(nèi)容豐富，內(nèi)涵深刻。

筆者學(xué)校把這些企業(yè)的文化引入校園，多層次、多形式、全方位地借鑒和傳播企業(yè)文化，利用教室、車間、校園里的“文化角”營造企業(yè)文化空間。學(xué)校還邀請企業(yè)高級管理人員來校介紹企業(yè)的用人觀，指導(dǎo)學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀、擇業(yè)觀和價值觀；邀請企業(yè)相關(guān)人員到學(xué)校對學(xué)生進行授課講座，內(nèi)容包括管理規(guī)章制度、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展、產(chǎn)品知識、質(zhì)量標準、機械設(shè)備知識以及技術(shù)指導(dǎo)等等。通過企業(yè)文化進校園、進課堂、進車間，實現(xiàn)學(xué)生與企業(yè)“零適應(yīng)”對接。

四、后續(xù)實施方案

1.進一步完善、深化、擴展

繼續(xù)貫徹落實教師參加企業(yè)實踐的制度并進一步完善、深化、擴展。學(xué)校通過教師到企業(yè)實踐，了解了企業(yè)員工技能水平，為其開展專業(yè)理論與技術(shù)的培訓(xùn)，承擔(dān)企業(yè)委托項目。目前已有多家企業(yè)與學(xué)校簽訂了培訓(xùn)合作協(xié)議。

2.開展調(diào)研活動，了解市場需求

在校企合作過程中，開展了兗州市“高技能人才在企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)研”活動。學(xué)校專門成立了調(diào)研工作小組，制定實施方案。通過填寫調(diào)查報表、實地走訪等形式，全面調(diào)查了解兗州市企業(yè)的人才培養(yǎng)需求，重點掌握了各有關(guān)企業(yè)的人才現(xiàn)狀、人才項目需求情況、人才隊伍建設(shè)存在的主要問題及原因，從而有效地指導(dǎo)了學(xué)校的人才培養(yǎng)計劃。學(xué)校根據(jù)所了解的培訓(xùn)對象、內(nèi)容、形式、課時以及師資等方面的需求情況，制訂了切實可行的人才培養(yǎng)計劃、培訓(xùn)方向，并逐步實施。

3.通過大賽，引導(dǎo)學(xué)生尊重勞動、重視技能

學(xué)校成功舉辦了兩屆“兗州市職工職業(yè)技能大賽”，通過展示各行業(yè)能工巧匠的精湛技藝和企業(yè)深厚的文化底蘊，引導(dǎo)學(xué)生尊重勞動、重視技能、苦練技能，加深對企業(yè)的了解，增強對企業(yè)的適應(yīng)能力。