獵頭培訓總結(jié)精選(九篇)
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第1篇：獵頭培訓總結(jié)范文
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xx年底獵頭顧問個人總結(jié)
自入職以來，已有一月多了，從未出單，特寫此總結(jié)，以做經(jīng)驗。
初次踏入這一陌生領域，總帶有一絲不自信。在這一行，這也算是大忌。不知自己是否適合做這個，或是社會閱歷太淺，還是自己想做的太完美，亦或是自己的習慣性程序邏輯思維在做怪等等，可能與這些都有關(guān)系，使自己遙遙落后于同事。今天思考再三，總結(jié)出來一些門道，還望大家多多指教，深入交流。
我們的職業(yè)叫獵頭顧問，而我頂多算個助理或代表。說白了我們的工作就是紅娘配對，與人打交道的。即是與人打交道，當然就少不了找客戶，拉業(yè)務，而我們工作全部用電話和網(wǎng)絡完成。首先說一下我們的工作流程，先是找客戶、問需求，然后是簽合約、找人才。總的來說工作能不能做好，就看一下幾點。
(一????找客戶的數(shù)量和質(zhì)量
客戶是什么?有人說客戶是上帝，是的?？蛻羰俏覀儤I(yè)務根本，我們賺的就客戶的錢。業(yè)務講究“量”，數(shù)量和質(zhì)量。只有數(shù)量越大，質(zhì)量越好，我們的業(yè)務才上的去。之前不懂，只是一味地想客戶多可以了和快速完成每天的任務，而忽略了客戶的質(zhì)量。
(二????電話量有沒有達標
自認自己不是一個狙擊手，只有擴大范圍尋找機會，而電話量的多少決定了機會的多少。在客戶的基礎上，只有加大自己的電話量，才有更多的機會和客戶。
(三????對專業(yè)知識的探究
這一點很重要。在這個社會分工日益明確的時代，比的是誰更專業(yè)。這方面是必學的，不能只靠公司的這些培訓。做我們這個，更要具有全方位的知識，私下也要更多的學習一下工作所牽連到其他方面的知識，要循序漸進。
(四????對工作技巧的分析
對中國文化有一定了解的我，知道什么都要變通。做我們這個更尤甚之。理論是紙上談兵，實踐才是真道理。這方面我做的不太好，今后會多向同事學習。
(五????自己的工作狀態(tài)
無數(shù)的成功學告訴我們，心靈的力量是多么的強大。哲學一點內(nèi)因決定外因，首先是想做好，然手才是可能做好、能做好。我要保持好自己的激情。
(六????對自己的習慣性格的分析
從今天起我要改掉自己以往懶散的性格，更加勤奮的工作。關(guān)心世界大同和人類的終極關(guān)懷。對自己負責，公司負責，和客戶負責。洗腦真厲害，突然自己也羊皮卷了。好與壞只是那么一紙之隔。當然我是正義的。
(七????如何加強個人的執(zhí)行力和團隊的執(zhí)行力
兵貴神速，時間是制勝的有力法寶。以往回復客戶總是太拖拉，今后我更要加強自己的執(zhí)行力。個人的力量是弱小的，更要配合好團隊，自己牛團隊才牛，團隊牛自己才更牛。要快速響應團隊的號召，加強團隊的執(zhí)行力。
第2篇：獵頭培訓總結(jié)范文
2008年7月10日，App Store正式上線，之后一直到2012年都被認為是移動互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)的草莽時期，大量的創(chuàng)業(yè)公司、創(chuàng)業(yè)團隊涌現(xiàn)，每年總會有幾款“神奇”的應用，可以迅速獲得海量下載，爆紅網(wǎng)絡。
如今，移動互聯(lián)網(wǎng)就像當年的電商一樣，迅速變得擁擠而混亂，同質(zhì)化競爭加上收費困難、推廣成本高企已經(jīng)讓創(chuàng)業(yè)者開始關(guān)注差異化領域，用APP（第三方移動應用程序）改變傳統(tǒng)行業(yè)，用O2O（線上線下）聯(lián)通消費與服務，這或許可以成為另一種方向的開拓。
這仍是最好的時代
一位不愿透露姓名的創(chuàng)業(yè)者向《新財經(jīng)》記者描述了自己的失敗經(jīng)歷。他和團隊開發(fā)了一款用于醫(yī)院掛號的APP，這看上去是生活中急需改善的一項服務需求，但實際操作中由于難以給醫(yī)生足夠的利益回饋，加上所融資金迅速在推廣中消耗殆盡，這次信心滿滿的創(chuàng)業(yè)很快就結(jié)束了。
他總結(jié)自己失敗的原因，首先是開發(fā)的應用是否有效，能不能滿足最切實的需求；其次在推廣環(huán)節(jié)存在太多陷阱，50萬元買到100萬個有效下載，但是所謂有效下載有各種計算方式，一旦推廣活動結(jié)束，這些下載就變成了僵尸應用，并沒有獲得多少活躍用戶。
經(jīng)歷過一輪洗禮后，已經(jīng)有大量的APP創(chuàng)業(yè)者品嘗了失敗的苦果，大公司的加入進一步壓縮了他們的生存空間。很多早些年進入移動互聯(lián)領域的創(chuàng)業(yè)者感嘆：美好的時代已經(jīng)過去！
對于關(guān)注移動互聯(lián)網(wǎng)全行業(yè)發(fā)展的投資人來說，還沒有這么悲觀。
“大家一致感覺，現(xiàn)在APP的特點是出來的應用特別多，更新速度特別快，生命周期比較短。但是失敗的例子多并不代表整個行業(yè)不行，這跟當年互聯(lián)網(wǎng)一樣，總有好的網(wǎng)站，也有不好的網(wǎng)站?！眴⒚鲃?chuàng)投投資經(jīng)理王世雨對《新財經(jīng)》記者說。
他覺得，移動互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)還處于中早期，遠沒到過去的時候?！坝绕涫谴怪毙袠I(yè)與移動互聯(lián)網(wǎng)的交叉還沒有真正開始。而有些行業(yè)，比如手機游戲，正在爆發(fā)期，并證明了直接收費模式的成功；另外，做社區(qū)的很多APP在短期內(nèi)還是找不到掙錢的方法，有待于進一步探索?！?/p>
“目前看起來移動互聯(lián)網(wǎng)的流量比互聯(lián)網(wǎng)更集中，巨頭壟斷的優(yōu)勢更加明顯，就像微信的成功，是小公司很難去競爭的。但是這不代表小公司就沒有機會，我認為還有一些做垂直行業(yè)的應用會在移動互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)，巨頭公司不會每個行業(yè)都去做?！蓖跏烙暾f。
起點創(chuàng)業(yè)營創(chuàng)始合伙人查立認為，移動互聯(lián)網(wǎng)是創(chuàng)新的時代，只有創(chuàng)新的產(chǎn)品才有生存的余地。“拷貝別人很難成功，如果沒有任何特點就不應該做，創(chuàng)業(yè)就一定要創(chuàng)？新?！?/p>
查立看來，在當前社交網(wǎng)站、自媒體這么發(fā)達的社會，產(chǎn)品出來以后最初的用戶通過口碑式傳播是非常容易的，如果不能得到這些用戶，要靠廣告去推一定不是好產(chǎn)品?！艾F(xiàn)在一個微博有5萬粉絲很容易，如果上面有5000人用你的產(chǎn)品就非常好，可以花點錢去做推廣，當更多客戶進來時，推廣力度可以更大些。找來幾千萬元去做市場，沒有這種事情。一個企業(yè)一定是從小規(guī)模一步一步向更大規(guī)模發(fā)展，特別是APP，如果要靠錢去砸，我覺得這樣的產(chǎn)品有先天問題，不一定能做起來。”
如今，移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展在逐漸清晰，比如較早起步的游戲已經(jīng)有明確的商業(yè)模式，而導購等消費類的應用也在逐漸摸索賺錢路徑。相對來說，根植于行業(yè)資源，開發(fā)垂直行業(yè)的應用剛剛開始，這是一個更加專業(yè)和專注的領域，也是大公司難以模仿，卻需要精耕細作的田地。
bobo：美發(fā)的創(chuàng)意應用
當2011年bobo網(wǎng)推出第一款APP應用時，史良瑞感到自己走對了方向。
有多年TMT（數(shù)字新媒體產(chǎn)業(yè)）行業(yè)經(jīng)驗的史良瑞與從事美發(fā)行業(yè)管理的徐紅春一拍即合，決定做一家為美發(fā)行業(yè)提供信息化服務的網(wǎng)絡公司。“當時的想法很簡單，日常生活中很多事情都可以在網(wǎng)上找到應用，如找餐館、訂酒店、訂票？？但是做頭發(fā)這事兒還不能依靠網(wǎng)絡解決。我們覺得這是個機會，而且市場空間也可以?！笔妨既鹫f。
美發(fā)主要服務兩個群體，一個是發(fā)型師群體，一個是消費者群體。如果買和賣兩個群體同時發(fā)展獲得的價值會更多，但考慮到初創(chuàng)企業(yè)要更加集中，史良瑞決定在起始階段只做專業(yè)群體，即面向發(fā)型師服務。
2010年，他們做了一家web網(wǎng)站——為發(fā)型師提供服務的專業(yè)平臺。在史良瑞眼里，這是一段吃力不討好的經(jīng)歷?！鞍l(fā)型師的工作狀態(tài)是上午10點上班，晚上10點下班，在店里不太可能接觸PC機，而下班之后也沒力氣再趴到電腦前？了。”
真正爆發(fā)是在推出APP應用之后。“因為他們真的很適合移動互聯(lián)網(wǎng)，現(xiàn)在平板電腦和智能手機都很普及，不僅作為娛樂工具，而且可以成為發(fā)型師與客人間的溝通媒介，除了用微信等社交應用維系和顧客的關(guān)系，還可以在上面向顧客演示自己的作品，幫助顧客挑發(fā)型圖片。”bobo這一段發(fā)展就是基于對美發(fā)行業(yè)的深切了解，把應用嵌入到發(fā)型師的工作環(huán)節(jié)中。
最開始，bobo向發(fā)型師提供一些好看的發(fā)型圖片，后來發(fā)型師可以在上面分享自己的作品和收藏，交流發(fā)型的制作技巧，這相當于在手機上搭建了一個發(fā)型師的專業(yè)社交平臺。
現(xiàn)在，bobo上的發(fā)型師會員有21萬多名，他們的日活躍度能達到30%以上。這是沒有進行任何廣告推廣取得的成績，通過在發(fā)型師群體里的口碑傳播，加上參與一些美發(fā)行業(yè)比賽和秀，從2012年年底開始，會員數(shù)量加速增加。
“我們面向的是一個專業(yè)群體，發(fā)型師在全中國大約有四五百萬人，在十幾億人口里只占很小的比重，投放廣告恐怕收效不會太好。通過線上產(chǎn)品和線下運營來開拓市場對我們最經(jīng)濟。當然把產(chǎn)品做好，讓發(fā)型師真真正正在這里面獲得一些他想要的東西、朋友價值，才是獲得認可的核心。”史良瑞說。
bobo從今年下半年開始就會有一些收入，主要是面向發(fā)型師做一些教育培訓和活動的策劃。往后還會推出一些付費的功能，但這要等到明年了。
“行業(yè)垂直服務更多是在行業(yè)資源的把控上面。美發(fā)這個領域比較特殊，人們一旦找到適合自己的發(fā)型師，可能就會跟著他很多年，消費者不會輕易改變，也不會輕易相信別人的推薦。這個特點讓它慢慢積累、穩(wěn)定上升，不能靠砸錢刷榜把量做上去，也不會很輕易地掉下來?！笔妨既鹫f。
獵上網(wǎng)：只賣療效
這一天，獵上網(wǎng)CEO孫曉丹應邀來到蘋果公司中國總部，向客戶闡釋自己公司的服務模式，因為對方在電話中說：“獵上網(wǎng)作為一個招聘平臺超出了我的預期，需要和你見面談談。”孫曉丹覺得，這正是她樂此不疲做獵上網(wǎng)的原因，“我就是要讓客戶說‘你們超出了我的預期’，我就是要改變這個行業(yè)的經(jīng)營模式?！?/p>
出生在東北的孫曉丹大學畢業(yè)便成為一名獵頭，工作一年半后，她成為公司業(yè)務排名第一的顧問，并在2005年創(chuàng)立了自己的獵頭公司，但是多年打拼卻讓她感受到獵頭公司的瓶頸。
“為什么很多獵頭公司號稱有百萬級的人才積累，但業(yè)務額卻那么低？為什么獵頭行業(yè)只能像高定服裝一樣，提供非標準的訂制服務？為什么不能把客戶的需求集中起來，做相對標準化的批量交付？”孫曉丹熟知獵頭業(yè)務的諸多困局和管理難點，當移動互聯(lián)網(wǎng)成為潮流，獵頭們的工作方式與十幾年前相比卻沒有太多變化。
她想是否可以借助互聯(lián)網(wǎng)搭建一個“貨架”？HR（人力資源經(jīng)理）在上面放上需要招聘的職位，獵頭在上面推薦更加精準適合的候選人，在網(wǎng)絡上解決雙方的信息對稱問題；同時，幫助有擅長的獵頭源源不斷地接到同質(zhì)化的職位招聘訂單，將之前積累的候選人資源“人盡其用”，加快“候選人”的周轉(zhuǎn)。
于是，獵上網(wǎng)誕生了。
現(xiàn)在，獵上網(wǎng)已經(jīng)吸引了Apple、Honeywell、萬科、復星等各行業(yè)的數(shù)千家企業(yè)客戶。同時合作的數(shù)百家獵頭企業(yè)中的顧問數(shù)量也已近萬名。最近，獵上網(wǎng)更是推出了手機APP應用，把HR和獵頭的工作流程互動置于手機方寸之間，讓他們可以利用生活中的碎片時間隨時完成工作。
根據(jù)人力資源行業(yè)協(xié)會的數(shù)據(jù)，2012年，中國獵頭招聘產(chǎn)業(yè)的招聘營業(yè)額就超過了200億元，這不是一個小行業(yè)，但這是一個非常碎片化的行業(yè)，僅上海一地就有5000家以上的獵頭公司。對于企業(yè)來說，中高端職位招聘需要依靠獵頭，但選擇一家高效又適合自己的獵頭公司談何容易。
通過獵頭在平臺上的合作記錄，獵上網(wǎng)可以通過獵頭信用系統(tǒng)讓HR選擇適合自己的獵頭公司及獵頭顧問。孫曉丹打開手機，展示獵上網(wǎng)HR的應用界面，向記者介紹：“點開‘職位’，可以看到有多少職位正在招聘，每個候選人的進度怎樣；點開‘面試’，可以查看所有的面試安排，按照時間、日期全部排列在這兒；點開‘獵頭’查看有多少獵頭在為我服務，每個獵頭有介紹、評級；只要點擊‘接受面試’，號碼就跳出來，可以直接打電話了?！笔謾C和電腦不同，可以時時推動，隨時查看進度，隨時給對方回饋，工作在零碎的時間里都能完成了。
第3篇：獵頭培訓總結(jié)范文
常程 職業(yè)生涯發(fā)展中心
常程是個90后的小美女， 一直以為能觸動90后的課程或者分享太少，今天我卻看到生涯教練真的可以老少通吃啊，哈哈，下面看看小美女的美文吧！
很多人在成長中都會有這樣那樣的困惑，上學的時候懷疑讀書的意義、心里懷揣著讀書無用論卻期盼著長大后擁有整個世界；終于熬過了高考，卻把自己年少時的夢想磨平在多年的應試教育里，在選專業(yè)時萬般躊躇，找不到專業(yè)、看不到未來；終于畢業(yè)卻總是覺得專業(yè)選錯、辜負了青春的大好時光，應聘職位時多次碰壁，在各種挫折中否定自己；工作一段時間發(fā)現(xiàn)這不是自己想要的、有興趣愛好想要轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲄s害怕這根本養(yǎng)活不了自己`````到底是要堅持還是轉(zhuǎn)行？是要安逸還是提升？遇到職業(yè)瓶頸怎么辦？有跳槽的機會要不要接受？要不要孩子？有了孩子又要如何教育``````
帶著這些疑問，14位各行各業(yè)的小伙伴在3月27日相約來到不二書咖，希望能解開疑問，明確方向。
本次活動是由麥田和穆向榮兩位從職業(yè)生涯學習中自身受益的老師組織，他們希望有更多人也能了解職業(yè)生涯，并且也能夠從中收益。特意邀請智元獵頭公司總經(jīng)理史冬梅老師來到不二書咖做題為《做自己的生涯顧問-職業(yè)生涯一點通》的公益講座。
史老師不僅是智元獵頭公司的總經(jīng)理，她同時也是一位職業(yè)生涯規(guī)劃師，人力資源管理師，企業(yè)培訓師，筆跡分析師及人才測評師。史老師有20余年的職場經(jīng)驗。15年以上的企業(yè)管理經(jīng)驗以及8年的專業(yè)獵頭經(jīng)驗，同時史老師也一直致力于很多公益的講座、分享和咨詢，幫助更多有職場困惑的人。
史老師首先從大多數(shù)人對職業(yè)生涯規(guī)劃的誤區(qū)著手，掃清疑惑；然后是一個小的互動環(huán)節(jié)，請大家畫出自己目前人生所做的重大選擇及想象如果做出的是其他選擇現(xiàn)在會是怎樣的情況？人生會發(fā)生怎樣的變化？大家在梳理自己的人生后向大家分享，分享中有欣慰也有悔恨、有感激也有遺憾，在梳理和分享中大家更清晰了自己的人生軌跡、明確了選擇的重要性、認識到了職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性。
其后史老師對生涯技術(shù)的流程進行了講解和總結(jié)、引導大家利用職涯三葉草工具對自己的職業(yè)狀態(tài)進行測評并分別對大家的分數(shù)和職業(yè)困惑進行了解析和指導。通過史老師的講解和指導，大家看清了自己在目前的工作狀態(tài)中需要提升和改變的方面和通過何種方法能提升自己相應的能力。
然后史老師講解了如何選擇職業(yè)和生涯困惑與工具對應表，最后在短暫的休息后的一個多小時的時間里大家分別提出了現(xiàn)在的職業(yè)困惑和面臨的選擇，史老師利用自己多年的工作和職涯指導經(jīng)驗分別引導大家做出在現(xiàn)有狀態(tài)下最有利的選擇、方向和方法。
第4篇：獵頭培訓總結(jié)范文
阛阓停業(yè)員培訓分結(jié)1)年頭?年月整理、圓滿了各部分崗亭職責，包括行政人事類、財務類、店長類、阛阓類、售后類、業(yè)務類。
商場營業(yè)員培訓總結(jié)酒店人力資源部20nn工作總結(jié)暨20nn工作計劃范文，2)正在公司分經(jīng)理的帶領下，取分裁辦共同，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規(guī)范了人力資流部工做流程，整理、編削、制訂了各項人事一樣平常使用表格共計26份。
4)正在公司分經(jīng)理的帶領下，按公司的事實狀況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)依照公司架構(gòu)的改觀，編削各部分管理架構(gòu)圖。
二、聘請、培訓方面網(wǎng)-
果部分內(nèi)部分工，年頭?年月的聘請、培訓工做是由盛燕負責，后果盛燕私自收取停業(yè)員服拆費被公司開除，接辦聘請、培訓工做后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾停業(yè)員全額退還服拆費、職員檔案管理混亂等等進行了從事，對入職培訓內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次聘請活動。
XX年4月劉榛加入公司，將聘請、培訓工做轉(zhuǎn)出，并取之進行踴躍共同，使工做順利交代。10月底劉榛辭職，再次接辦聘請工做，整理了劉榛交代的停業(yè)員資料，取各聘請公司、獵頭公司進行接洽，梳理并對公司的聘請渠道進行了取舍。
11月接辦聘請工做后，共辦理入職3xxxx，離職1xxxx(均包括商戶停業(yè)員)，共無1xxxx商戶要求代聘停業(yè)員，其外未落實的無xxxx，其缺為商戶要求太高，不到符合的人，或商戶給出的待逢低有人情愿去。
三、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部分無：財務部、正常行政管理職員、實習停業(yè)員、阛阓管理職員。正在年頭?年月進行了使用，左旋肉堿,,，不過隨滅公司架構(gòu)、管理職員的不斷變動和我工做量的變遷而沒無得到延續(xù)。
2)依照公司4月調(diào)零的要求，設計了各部分的績效考核表，包括：副分、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、籌謀部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項目標進行了再一次的匯分。
4)分的來說，XX年的考核工做完成的不是那么抱負，腳踏實地的說，公司的績效管理體系并沒無實反建立起來，那取公司大狀況有關(guān)，但我的工做做的不敷也是緣由之一，XX年將做出改進。
四、薪酬方面
1)正在公司分經(jīng)理的帶領下，編削、圓滿了公司薪酬布局表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調(diào)零，對公司員工的底薪等進行調(diào)零，全公司工資部分整年為萬元，獎金依照公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部分的獎金方案進行了調(diào)零，并隨滅公司副分級管理職員的管理部分變遷而不斷進行獎金方案的編削，舉例：售后部方案從4月到12月共編削了xx。且每次編削都無大量的測算工做。
4)每月對各部分上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部分薪酬比例進行綜合。
5)XX年正在薪酬管理方面，只是做了簡略的核算及綜合工做，沒無做到歷程控制，沒無實反起到為公司決策層提供決策依照的做用，正在XX年將做出改進。
五、其他工做
1)正在體系外，設計增添了“人事管理體系”，包括了職員基本消息、培訓狀況、同動狀況等，進行其一樣平常維護工做，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)反錄入、離職錄入、同動錄入、培訓錄入等。
2)日凡人事檔案的清算。
第5篇：獵頭培訓總結(jié)范文
在安永培訓經(jīng)理張熙看來，企業(yè)需要的人才其實很好概括，誰都想要那些負責任、積極主動、有團隊精神的人。但是，面對素未謀面的陌生應聘者，企業(yè)只能先從個人簡歷所反映出的信息做初步判斷。通常企業(yè)所關(guān)注的不外乎是三個方面—知識、能力和經(jīng)驗。
對高層來說，企業(yè)要求的是領導力、商業(yè)敏銳度、變革管理、總結(jié)能力、概念性思維的能力以及抽象能力。這些能力可以通過個人經(jīng)歷得到展示。比如在他的領導之下，企業(yè)從負贏利多少轉(zhuǎn)為正贏利多少，市場占有率提升多少，人員擴張多少。若是中層職位，企業(yè)看中的是分析能力、執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)和溝通能力以及本崗位的專業(yè)技能和團隊領導力。而對于普遍的基層崗位，有執(zhí)行能力、溝通能力、忠誠暫時就足以勝任眼前的職位了，能否繼續(xù)向上，更多需要你的進取心。
專業(yè)知識要求已經(jīng)在逐年淡化 在知識層面，主要是外語水平，除特別職位外，專業(yè)知識已經(jīng)是逐漸被淡化的因素。能力的考察一般主要集中在面試環(huán)節(jié)，簡歷上關(guān)于能力表述，應以過往的工作經(jīng)歷來說明，少用“自我評價”的介紹方式。HR每天都在瀏覽大量的簡歷，更看重有事實依據(jù)的信息。至于經(jīng)驗，主要是體現(xiàn)在工作經(jīng)歷中所取得的成就和獲得的成長。
準確理解不同背景的公司要求 智聯(lián)招聘是中國最大的招聘網(wǎng)站之一，負責的業(yè)務就是幫龐大的求職者隊伍與公司需求對號入座。智聯(lián)招聘高級職業(yè)顧問蔡艷麗說：“一般情況下，技術(shù)型的公司一定更愿意要在本行業(yè)排名靠前公司里的人；創(chuàng)業(yè)型公司更愿意要一些思維活躍、更富創(chuàng)新思想的人，而非一些有很多經(jīng)驗和背景，已經(jīng)形成固定條框和程序的應聘者；國企對人綜合素質(zhì)要求最高，覺悟、執(zhí)行力、忠誠度是這類企業(yè)首先要考慮的因素；很多大型的外資企業(yè)一般都有內(nèi)部選拔和提升的人才晉升制度，所以他們更愿意做校園招聘，因為大學生更有激情、潛力，沒有工作經(jīng)驗更容易塑造，外企可以通過校園招聘來補充人才，儲備人才，建立自己的人才庫?！?/p>
一定不要讓自己失業(yè)太久 在觀察了海量的求職者簡歷后，蔡艷麗提醒求職者：企業(yè)不愿意要已經(jīng)失業(yè)很久的應聘者這一現(xiàn)象目前普遍存在。原因在于：一是企業(yè)通常會認為應聘者離職背后一般都會存在著某方面工作不能很好勝任的可能性；二是企業(yè)會擔心離職很久的員工會跟不上職場的節(jié)奏，影響和同事的之間的協(xié)作，會有更長的適應周期，進而影響到整個工作的進度。職場也會有員工適應成本，企業(yè)有時也會考慮適應成本問題。
大公司更看重你的邏輯和特殊品格 你會發(fā)現(xiàn)，大公司常常喜歡盤根究底地問你一些問題：你有沒有跟人沖突過？遇到這種沖突你是如何處理的？有些人會說自己從來沒跟人沖突過，這就不是一個很好的答案。EMC人力資源總監(jiān)狄巧說：“一般公司問你挑戰(zhàn)性的問題，就是在看你是不是真誠而有邏輯，是不是在用一個明確的思路處理問題。”
狄巧在面試時，遇到過一位不算聰明，但非常執(zhí)著的求職者，他在筆試的成績居中，面試時發(fā)現(xiàn)有一道題不會做，后來總監(jiān)都說沒關(guān)系，就這樣吧。“但他一直沒有走，面試結(jié)束之后還在想，最后跑來跟我們說你們看這樣對不對。大家很受感動，覺得他夠努力，最后也給了他offer?！?/p>
你是否知道自己是什么人
翰德上海分公司總經(jīng)理畢琳曾經(jīng)收到過一位在海外工作了10年的博士簡歷，“我收到他簡歷時著實嚇了一跳，寫得像技術(shù)手冊，把凡是做過的技術(shù)項目一一羅列，讓人完全不知所云?！碑吜照J為，這位博士犯的是求職者的通病，急于羅列表達自己的成就，看似面面俱到，但該有的都沒有，除非篩選簡歷的人有極強的耐心，否則就會石沉大海。
畢琳后來幫這位求職者把簡歷壓縮到了一頁?！八蟹浅：玫墓ぷ鞅尘埃愿駜?nèi)斂，希望的求職方向是做與專業(yè)相關(guān)的研究，定位于化工和醫(yī)藥工作的前期研發(fā)工作。我根據(jù)他的要求精選調(diào)整，并附注如果需要更詳細的項目資料在面試時可以提供，這樣就足夠了?！?/p>
一個簡歷要引起別人足夠的重視，在畢琳看來要掌握三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
第一個環(huán)節(jié)是知己。既要了解自己的性格和經(jīng)驗優(yōu)勢，也要知道自己的弱點。如果求職者對自己的能力不確定，一些職業(yè)性格測試會是有益的補充工具，可以幫助求職者判斷自己的傾向，比如喜歡獨立工作還是團隊工作，喜歡成為領導者還是作為團隊的一員。
另外，知已是為了避免簡歷的過度包裝，過度包裝其實是在浪費自己的時間，即使簡歷被篩選出來，爭取到了面試的機會，最后還是會被人拒絕。
第二個環(huán)節(jié)是想清楚自己要什么。對自己，你完全可以實事求是，不必用那些追求“挑戰(zhàn)”、“卓越”的字眼來掩飾自己對事物的渴望。每個求職者都會有不同的職業(yè)性格和求職動機，目前的階段最吸引自己的是金錢、地位還是職業(yè)發(fā)展前景。有些人渴望有挑戰(zhàn)的工作，認為能夠激發(fā)內(nèi)在的動力，但他可能最近又想買房，受金錢驅(qū)使的因素較重。工作是一個有機的、動態(tài)的生態(tài)系統(tǒng)，此時勉強自己去朝不保夕的創(chuàng)業(yè)公司打拼，可能你也會因為壓力過重而緊張焦慮。那不如索性先解決生計的問題，待財務狀況有所緩解，再去研究跳槽的問題。
第三個環(huán)節(jié)是選對簡歷的投送渠道。除了專業(yè)招聘網(wǎng)站之外，一些特定的職業(yè)會有特定的招聘渠道，比如像英國會計師協(xié)會、律師協(xié)會等專業(yè)協(xié)會都會有招聘信息，職業(yè)目標更為精準。此外，通過獵頭公司送達的簡歷也會獲得企業(yè)方的快速反饋，因為獵頭公司和企業(yè)有合作基礎，企業(yè)會比較信任獵頭公司篩選出來的候選人。
英雄是否能不問出身
第6篇：獵頭培訓總結(jié)范文
為了進一步充實集團公司加盟模式的內(nèi)容，使集團下屬的各子公司新進業(yè)務員更好地掌握業(yè)務知識，以便將來更好地開展業(yè)務，達到加盟互利雙贏效果，2020年5月15日~18日，集團培訓部特組織設計了為期三天的業(yè)務培訓。培訓活動在廣西貝福投資集團會議室舉行，學員分別來自桂林、來賓和湖北子公司，參訓人員共12人；集團參訓人員共18人；課程的講師全部由集團各部門工作經(jīng)驗豐富的同事主講，課程內(nèi)容由集團歷史發(fā)展、業(yè)務模塊介紹、勞動法律法規(guī)和執(zhí)行力、陽光心態(tài)等20門課組成。也很榮幸邀請到廣西經(jīng)濟干部管理學院的劉處長主講《向解放軍學習執(zhí)行力》及北海培訓學校范校長主講《勞務派遣相關(guān)法律法規(guī)》兩門課程。本次培訓在集團周董事長兼總裁和管理層領導的高度重視與大力支持下，經(jīng)過培訓部努力，基本達到設計意圖和預期效果。現(xiàn)將培訓情況總結(jié)如下：
一、本次培訓的核心體現(xiàn)：
1.乘機開發(fā)了一批內(nèi)訓課程，豐富了課件庫。圍繞集團公司業(yè)務內(nèi)容，通過下發(fā)選題的形式，讓大家結(jié)合自身工作經(jīng)驗，系統(tǒng)詮釋了各自的工作流程及推介技巧方法，以課件的方式演繹、固化，促其乘此機會進行了系統(tǒng)的經(jīng)驗概括，進一步提升了他們的培訓施教能力；通過開發(fā)課程進一步補充了課源（《公司的歷史及發(fā)展》、《如何推介勞務派遣業(yè)務》、《商務接待禮儀》、《社保辦理abc》、《工資發(fā)放abc》、《陽光心態(tài)》、《關(guān)于勞務派遣協(xié)議簽署中的法律問題》、《如何推介文化傳播業(yè)務》、《關(guān)于勞務派遣的勞動和社保法律法規(guī)常識》、《獵頭業(yè)務的流程及推介》、《人脈資源的維護及開發(fā)》、《如何做好客戶服務》、《職業(yè)介紹與招聘流程》、《如何推介物業(yè)業(yè)務》、《勞務派遣的客服流程》）共16門新課程，為今后的培訓工作進一步奠定了基礎，同時有利于開展外部培訓業(yè)務。
2.為集團鍛煉一支能走得出去的培訓師隊伍。通過下發(fā)選題的方式，讓業(yè)務骨干們的施教水平得到了提升——無論是對ppt的制作還是課程的講解水平，都得到了進一步的提高和鞏固，進而最終達到讓每位員工都有上臺講解的機會，為集團培養(yǎng)、鍛煉一批能走得出去的培訓師人才。
3.充實了集團加盟方式的運作內(nèi)容。由于得到集團周董和管理層的高度重視以及業(yè)務骨干們的支持，所舉辦的3天的培訓，為各子公司提供技術(shù)上的支持，讓子公司感受到集團的關(guān)心與幫助，讓每位加盟的合作伙伴都享受到平等的待遇。
二、本次培訓表現(xiàn)較好的方面：
1. 團隊合作。貝福集團給大家宣導的宗旨就是：“每位員工都是合作伙伴，每位朋友都是人生財富”。大家在工作中團結(jié)一致，思想一致，體現(xiàn)出來的效果就會很明顯。本次培訓就體現(xiàn)出團隊合作的力量，甚至姚總都在打雜，沒有任何領導架子的去開展工作，同事之間也很配合，輪到講師講課的時候都會聽從安排提前來到會場，這是一個很好的現(xiàn)象。
2.授課方式的靈活多樣性。在培訓過程中，我們采用案例教學、互動交流和影視表達等演講方式，對新員工進行系統(tǒng)的講解，讓課程不再枯燥，不再生硬，便于理解，也達到了調(diào)動大家的積極性地目的。讓大家在課堂上踴躍發(fā)言，提出問題，解決問題，讓培訓在活躍的氛圍中進行，大家即輕松又有收獲。
3.組織的紀律性。在培訓期間，新員工都能遵守課堂秩序，不遲到、不早退、不隨意走動，讓培訓有序的進行。說明各子公司新員工都具有良好的素質(zhì)，為貝福集團創(chuàng)造良好的企業(yè)形象。
4.時間合理性。通過短短的三天培訓，共培訓了20門課程，課程具有代表性，分別介紹了公司的歷史和發(fā)展、公司業(yè)務模塊介紹，課程安排靈活合理，給大家足夠的休息時間，調(diào)整狀態(tài)，精神飽滿地聽課做筆記。
三、本次培訓存在的問題：
1.課件版本的多樣性。由于時間比較倉促，對課件沒有進行統(tǒng)一的調(diào)整，每個講師所用的ppt版式各異，讓聽課者產(chǎn)生視覺上疲憊。
第7篇：獵頭培訓總結(jié)范文
版 本 號
生效日期
公司人力資源招聘計劃
(蓋專用章處)
修改狀態(tài)修 訂 情 況生 效
日 期
I
II
III
IV
起 草 職 務招聘主管日 期
審 核 職 務 日 期
審 核 職 務 日 期
審 核 職 務 日 期
核 準 職 務 日 期
二
零
一
九
年
度
招
聘
計
劃
書
目 錄
2019年度招聘規(guī)劃方案
1、招聘的目的及意義............................................ - 4 -
2、招聘的原則.................................................. - 4 -
3、2019年度招聘情況回顧及總結(jié).................................. - 4 -
4、2019年度崗位需求狀況分析.................................... - 4 -
5、2019年度招聘需求............................................ - 5 -
6、人員招聘政策................................................ - 6 -
7、招聘費用預算................................................ - 8 -
8、招聘部架構(gòu)及成員名單........................................ - 9 -
9、招聘的實施.................................................. - 9 -
10、錄用決策.................................................. - 10 -
11、入職培訓.................................................. - 11 -
12、招聘效果統(tǒng)計分析.......................................... - 11 -
13、招聘原則及注意事項........................................ - 11 -
2019年度招聘規(guī)劃方案
1、招聘的目的及意義
隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司2018年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制定公司2019年度招聘規(guī)劃。
2、招聘的原則
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則;從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
3、2019年度招聘情況回顧及總結(jié)
2019年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試 萬人，入職人 ，離職 人，現(xiàn)有人員 人(以上根據(jù) 月 日— 月 日數(shù)據(jù)，面試 人，初試 人，復試 人)。然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。
4、2019年度崗位需求狀況分析
經(jīng)反復統(tǒng)計與核算，2019年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據(jù)各部門人員缺口及預估計流失率，經(jīng)初步分析2019年度招聘崗位信息如下：
(1)一線銷售人員 人;
(2)后勤及高管 人;
(3)2019年計劃招聘總?cè)藬?shù) 人。
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
3、各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個崗位職務不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：
(1)自愿報名;
(2)單位推薦;
(3)集中面試;
(4)分類考核;
(5)調(diào)查摸底;
(6)統(tǒng)一研究決定。
5、2019年度招聘需求
根據(jù)公司2019年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：
2019年度招聘需求(人員需求)表
職能中心
部門現(xiàn)員數(shù)(人)定編數(shù)(人)計劃需求人數(shù)(人)計劃招聘進度(月度/人)
01月02月03月04月05月06月07月08月09月10月11月12月
6、人員招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。
(2)不限行業(yè)，著重潛力。例如，對于大區(qū)經(jīng)理，招聘來源放寬到各個行業(yè)，有過嚴格的職業(yè)鍛煉，有良好的基礎素質(zhì)的一線市場、行銷人員。
(3)不限渠道，多方納才。中心內(nèi)部實施人才舉薦制度
6.2招聘原則
(1)聘得起的;
(2)管得了的;
(3)用得好的;
(4)留得住的。
6.3選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、快點8網(wǎng)、首都人才網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(2)報刊主要以專業(yè)性媒體和有針對性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;
(3)校園招聘：北京應用技術(shù)大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院;
(4)現(xiàn)場招聘：西國貿(mào)招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農(nóng)展招聘會;
(5)定向招聘(軍隊)：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛(wèi)隊、雪豹突擊隊、儀仗隊;
(6)報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯(lián)招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目;
(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報;
(8)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦、人才中介。
7、招聘費用預算
序號渠道分類明細收費項目費用(元)合計(元)
1
2
3
4
5
6
合 計：
8、招聘部架構(gòu)及成員名單
9、招聘的實施
9.1第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周2場的現(xiàn)場招聘會參會
(2)積極參加個人才市場的專場和各相關(guān)學校的的免費招聘會;
(3)聯(lián)系北京各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知;
(4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;
(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
9.2 第二階段：
4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;
(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘費，聯(lián)系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或?qū)稣衅笗?，每場招聘會將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現(xiàn)場復試確定錄用結(jié)果;
(3)聯(lián)系前期面試人員進行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。
9.3 第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：
(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少2次以上集體面試邀約;
(2)每周堅持2次以上，網(wǎng)絡人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺
(3)組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對當年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
9.4第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;
(2)網(wǎng)絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
9.5第五階段：
12月底至2019年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;
(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;
(3) 部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
(4) 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;
(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
10、錄用決策
企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當天或3天內(nèi)告知應聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
11、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定
3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉(zhuǎn)正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關(guān)，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。
12、招聘效果統(tǒng)計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;
2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
13、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。
4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作(有關(guān)面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
第8篇：獵頭培訓總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略性人力資源管理；戰(zhàn)略招聘
一、戰(zhàn)略性人力資源管理理論綜述
（一）企業(yè)戰(zhàn)略的理論綜述
戰(zhàn)略最早是一個軍事術(shù)語。我們所熟知的《孫子兵法》，就是公元前四世紀的一部系統(tǒng)闡述軍事戰(zhàn)略的宏篇著作，被公認為是最早的戰(zhàn)略著作。在西方，“戰(zhàn)略”一詞起源于希臘文strategos，最早見于公元580年東羅馬帝國皇帝莫里斯編寫的一本訓練高級軍事將領的軍事教科書《strategicon》，意為“將道”或“為將之道”。
安索夫被稱為現(xiàn)代戰(zhàn)略管理的奠基人、戰(zhàn)略管理之父，在其1965年出版的《公司戰(zhàn)略：成長與拓展的企業(yè)政策》一書中認為“企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應外部環(huán)境，對目前從事和將來要從事的經(jīng)營活動所進行的戰(zhàn)略決策?！彼J為企業(yè)戰(zhàn)略制訂的出發(fā)點是適應環(huán)境，戰(zhàn)略的目標是為了提高市場占有率，戰(zhàn)略制訂的視角是主要為將來要從事的活動進行決策。
美國哈佛大學商學院教授安德魯斯在其1971年出版的《公司戰(zhàn)略概念》一書中對戰(zhàn)略概念提出獨到的見解，他認為“戰(zhàn)略是一種目的、目標或意圖，以及達到這些目的而制定的主要方針和計劃的一種模式，把企業(yè)的目的、政策、方針和經(jīng)營活動有機的結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。”
哈佛大學終身教授、競爭戰(zhàn)略權(quán)威波特自1980年以來，連續(xù)出版了《競爭戰(zhàn)略》、《競爭優(yōu)勢》、《國家競爭優(yōu)勢》等重要著作。利用產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析、價值鏈分析、鉆石模型分析等方法，分別從產(chǎn)業(yè)和國家層面上總結(jié)了企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的秘密，提出了企業(yè)競爭中的三種最基本的競爭戰(zhàn)略。即成本領先戰(zhàn)略、標新立異戰(zhàn)略和目標聚焦戰(zhàn)略。他認為：戰(zhàn)略是建立在獨特的運營活動之上的一種思維活動，戰(zhàn)略的目的就是創(chuàng)造一種獨特的、有利的競爭地位。
關(guān)于戰(zhàn)略的論述或者成型成熟的理論有多達十幾種，但是這足以說明學者以及實踐家對于企業(yè)戰(zhàn)略的高度重視和研究。根據(jù)中外學者的論述，對企業(yè)戰(zhàn)略本質(zhì)進行高度的總結(jié)概括就是，戰(zhàn)略作為企業(yè)的一項重要價值活動，其實質(zhì)是尋找優(yōu)勢、其方法是尋求差異、其關(guān)鍵是定位、其保障是保持一致性，并要善于制造取舍。
（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的理論綜述
當前學術(shù)界對于戰(zhàn)略性人力資源管理的定義還是很難統(tǒng)一的，但是現(xiàn)在最為統(tǒng)一的認識是，越來越多的企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的角度和高度去關(guān)注。美國雷蒙德·A·洛伊、杰弗里·梅洛、韋恩等人強調(diào)人力資源管理各項方針、政策與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)戰(zhàn)略其他部分實現(xiàn)所必不可少的基礎和支柱，因而產(chǎn)生了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念（SHRM）。
德維克和凱培利把戰(zhàn)略性人力資源管理中戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實踐與和政策與組織輸出之間的關(guān)系”，而德利瑞和托利認為戰(zhàn)略性人力資源管理實踐包括七方面的內(nèi)容：內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓體系、業(yè)績測評、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見投訴機制和工作設計。
我國學者彭劍鋒教授認為戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標，是要通過企業(yè)人力資源的整合來驅(qū)動企業(yè)核心能力的形成與保持。1我們所討論在戰(zhàn)略性人力資源管理中的人才招聘理念，即組織基于企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃及其遠景目標所描述的人力資源需求，在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下制訂的，具備前瞻匹配性、全局系統(tǒng)性、戰(zhàn)略競爭性幾大特點的，高度匹配企業(yè)核心價值觀，通過一系列科學高效可反饋的招聘新渠道新模式，能強有力增強企業(yè)競爭力以及獲取高素質(zhì)人才的管理模式。
二、民營企業(yè)人才招聘管理現(xiàn)狀及分析
目前，國內(nèi)一部分企業(yè)開始努力樹立一種人力資源至上的企業(yè)戰(zhàn)略理念，因為越來越多的企業(yè)和企業(yè)主開始發(fā)現(xiàn)人力資源對于企業(yè)的重要程度。因為企業(yè)的競爭歸根到底究其本質(zhì)就是人的競爭，有甚者言：人是企業(yè)中創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。2
現(xiàn)實中存在的問題卻讓我們發(fā)現(xiàn)，前面所言的高效科學的招聘管理理念在現(xiàn)有的諸多情況下無法得到很好的實施，以使得很多民營企業(yè)的招聘行為僅僅是空缺職位的補充，而非按照企業(yè)戰(zhàn)略目標中所要求達到的“員工-組織匹配性”來獲取人力資源。這樣的問題集中體現(xiàn)在人力資源管理制度和實踐不完善不成熟的組織或者企業(yè)中，而這一問題也會深深影響社會眾多勞動力的根本利益，引發(fā)更大規(guī)模的失業(yè)隊伍和社會就業(yè)問題。
根據(jù)新聞調(diào)查，中國民營企業(yè)的人才平均流動率接近50%，有的甚至高達70%；在地產(chǎn)金融業(yè)的企業(yè)中，核心員工或者優(yōu)秀員工的流失率高達20%左右，這些高流動率和流失率歸根結(jié)底都是人力資源管理工作的失誤和不足。
1、招聘目標的確定缺乏戰(zhàn)略一致
我國企業(yè)招聘行為中，最大的誤區(qū)就是招聘目標和招聘規(guī)劃缺乏企業(yè)戰(zhàn)略一致性，以導致之后的程序設計、HR素質(zhì)、結(jié)果把握方面等產(chǎn)生偏差。招聘中的戰(zhàn)略一致性是指企業(yè)在人員甄選時必須考慮企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃所確定的目標，并保證新招聘的員工與其保持一致。而大多數(shù)企業(yè)招聘的基礎工作缺乏動態(tài)和系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃。缺乏長遠考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法來解決當前急需。3
2、招聘程序的設計缺乏戰(zhàn)略統(tǒng)籌
很多時候我們會發(fā)現(xiàn)或者感覺，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)時候非常不規(guī)范，但是說不到哪里不規(guī)范，面試了也面試，交流了也交流了，但是最后企業(yè)也沒招到合適的人才，而人才也和企業(yè)擦肩而過。其實這就是在戰(zhàn)略層面對招聘程序的設計缺乏一種部門之間、目標之間的統(tǒng)籌。傳統(tǒng)招聘程序，HR部門和其他部門是相對割裂開的，用人部門有需求，直接扔給人力資源部門組織招聘，人力資源部門在不了解具體信息的情況下，直接招聘，專業(yè)對口看著差不多的面試也不錯的就直接要進來，也沒有經(jīng)過進一步的溝通了解、沒有進一步考察與企業(yè)匹配度、沒有進一步考察人格能力與工作適應性分析，就草率的告訴應聘者來上班。這時候最容易出現(xiàn)用人部門對新進的不合適員工不滿意，人力資源部門也因招聘程序環(huán)節(jié)不完整而造成人力資源流失或者損失。
3、招聘人員的素質(zhì)缺乏戰(zhàn)略培訓
傳統(tǒng)人力資源管理中，HR部門是從類似綜合管理部門或者人事組織部門劃分出來的新組織，再加上國內(nèi)人力資源管理專業(yè)從業(yè)者魚龍混雜，素質(zhì)參差不齊，企業(yè)不重視人力資源管理培訓，使得自身素質(zhì)達不到起碼的企業(yè)形象傳播者和企業(yè)戰(zhàn)略需求搜尋者的要求。在招聘環(huán)節(jié)中，因為HR自身素質(zhì)所給應聘者帶來的直觀印象會大大影響對企業(yè)整體的印象。某985類大學09年一次某企業(yè)校園招聘宣講會期間，HR電腦里突然播放不良視頻，使得該企業(yè)形象在當天晚上被迅速惡化，在該大學應屆畢業(yè)生圈子里產(chǎn)生了極其惡劣的影響，使得該企業(yè)不得不失去在該985類大學獲取人才的機會。
4、招聘結(jié)果的把握缺乏戰(zhàn)略匹配
這個問題在國內(nèi)企業(yè)中是非常普遍的問題，不管是在國有企業(yè)中還是民營企業(yè)里，對招聘結(jié)果的把控和反饋上容易出現(xiàn)戰(zhàn)略偏差，很多時候，并不符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的“關(guān)系戶”出現(xiàn)在工作團隊中，這些關(guān)系戶是企業(yè)招聘錄用環(huán)節(jié)上“任人唯親”的結(jié)果。
任人唯親所帶來的影響是巨大的。國有企業(yè)突出體現(xiàn)在人事混雜，親人家屬一窩哄，使得“關(guān)系”一直成為具有中國特色的專有名詞。民營企業(yè)大都是民營企業(yè)家的天堂，在這些企業(yè)里家族式管理、直系親屬高層化問題相當嚴重，直接影響了優(yōu)秀人才的進入和流失。如果企業(yè)員工家屬或者內(nèi)部推薦的應聘者確實是人才，則企業(yè)文化、企業(yè)核心價值觀匹配程度則會相應很高；但是如果企業(yè)招聘“近親繁殖”過于頻繁，則會直接導致入職人員水平參差不齊，直接影響優(yōu)秀人才工作積極性，直至選擇離開，對企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標的實施產(chǎn)生極大的阻礙。
三、民營企業(yè)基于戰(zhàn)略的人才招聘理念的實施方法
（一）構(gòu)建適應內(nèi)外環(huán)境、分層制定策略的人才招聘原則
優(yōu)秀的管理者會從組織整個戰(zhàn)略出發(fā)，認真分析組織所處地區(qū)和所在行業(yè)的外部環(huán)境，取長補短，實事求是地制定聘用標準，同時努力整合自己的內(nèi)部環(huán)境，創(chuàng)造一個實實在在的吸引人和留住人的組織氛圍。這樣有利于構(gòu)建基于戰(zhàn)略的招聘管理職能。另外企業(yè)戰(zhàn)略所要求的招聘策略是區(qū)別對待，符合公司整體要求。在這樣一個大的要求統(tǒng)領之下，就使得招聘管理職能的構(gòu)建要靈活多樣，采取不同的崗位層次策略，采取不同招聘途徑。例如高級管理人員可以通過獵頭渠道招聘，采用“嚴而慎”的策略；核心技術(shù)人員可以通過專業(yè)人才招聘會渠道招聘，采用“寬而?！钡牟呗?。
（二）構(gòu)建高效溝通反饋、戰(zhàn)略目標一致的人才招聘團隊
構(gòu)建這樣的團隊要保障兩點：1、招聘工作的主要負責人是組織的核心骨干。因為只有這樣的核心骨干，才能更好地把握招聘的戰(zhàn)略特性。這樣做有以下幾個突出優(yōu)點：首先，保證了招聘的戰(zhàn)略性實施；其次，保證了組織高層與招聘部門的信息交換和溝通；再次，有利于招聘部門學習、領悟組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略及招聘戰(zhàn)略的內(nèi)容和精神實質(zhì)，建立一個高效的招聘戰(zhàn)略團隊。2、核心人才招聘團隊要定期組織會議，保證組織高層與招聘團隊的信息交流和溝通的次數(shù)及效率，將不同渠道選聘的人才，及時與用人部門高層和公司經(jīng)營層溝通匯報，必要時共同招聘、共同篩選，加強溝通效率，提高人才獲取速率。
（三）選擇匹配戰(zhàn)略實施、捕獲目標精準的人才招聘渠道
新時期基于戰(zhàn)略要求的招聘過程，更加注重應聘者與企業(yè)的戰(zhàn)略匹配性，所以招聘形式或者方式的選擇就尤為突出，如前文所提到的，當前需要在我國推廣一種多種招聘形式組合產(chǎn)生乘法效應的新理念，運用各種招聘渠道和方式來考察應聘者。當前國內(nèi)外知名的獵頭公司業(yè)務蓬勃發(fā)展，主要取決于國內(nèi)企業(yè)上市熱潮以及國際化發(fā)展的需要，大量企業(yè)投融資高管、國際高端專業(yè)人才基本上都被獵頭公司所掌握。另外一些企業(yè)也將互聯(lián)網(wǎng)作為一種高級人才的招聘渠道方式，除了三大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才）以外，出現(xiàn)了諸如獵聘網(wǎng)、舉賢網(wǎng)等一些以高端職位為主的獵頭網(wǎng)站，也是當前的一種新型招聘渠道。
四、結(jié)語
企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭，正是如此，未來招聘的管理職能會是充滿著競爭和挑戰(zhàn)的人力資源管理核心管理職能。在面臨這一挑戰(zhàn)的過程中，已經(jīng)有很多學者和專家，在依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的指導下、在戰(zhàn)略性人力資源管理日益重要的前提下，發(fā)展了基于戰(zhàn)略的招聘管理職能理論，并將其發(fā)揚光大，運用到許多企業(yè)管理實踐當中，例如國外的惠普公司、國內(nèi)的和君咨詢等等。當前我國企業(yè)應該積極與國際人力資源管理發(fā)展新趨勢相接軌，共同為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的成長而進步。（作者單位：中國社會科學院研究生院）
注解
[1]彭劍鋒.人力資源管理概論.上海：復旦大學出版社，2008.
第9篇：獵頭培訓總結(jié)范文
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個人信息
xxx
性 別： 女
婚姻狀況： 未婚
民 族： 漢族
戶 籍： 廣西-桂林
年 齡： 28
現(xiàn)所在地： 廣東-深圳
身 高： 162cm
希望地區(qū)： 廣東-東莞
希望崗位： 行政/人事類-人事經(jīng)理/主管
尋求職位： 人力資源主管
教育經(jīng)歷
2004-09 ～ 2008-07 河南財經(jīng)學院 人力資源管理 本科
培訓經(jīng)歷
2011-07 ～ 2011-10 東莞市智通職業(yè)培訓學校 人力資源管理師相關(guān)課程
2010-10 ～ 2010-12 深圳市博華企業(yè)管理咨詢有限公司 戰(zhàn)略管理、高效執(zhí)行力、高效溝通、管理者的角色與責任等
**公司 (2012-03 ～ 2012-10)
公司性質(zhì)： 民營企業(yè) 行業(yè)類別： 咨詢與調(diào)查業(yè)(顧問、企業(yè)管理、知識產(chǎn)權(quán))
擔任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管
工作描述： 1、全面負責公司人員招聘工作，滿足公司業(yè)務及項目需求;
2、負責公司考勤薪資、社保福利項目的核算繳付;
3、作為項目助理負責項目前期與客戶的聯(lián)系溝通，并協(xié)助項目文件的整理交付;
4、全面整理規(guī)范公司前期項目文件資料;
5、總經(jīng)理安排的其它工作。
**公司 (2010-06 ～ 2012-02)
公司性質(zhì)： 民營企業(yè) 行業(yè)類別： 家具、家電、工藝品、玩具
擔任職位： 人力行政主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管
工作描述： 1、人員規(guī)劃工作：
根據(jù)公司戰(zhàn)略需要，參與公司整體業(yè)務運營梳理，公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整工作;
結(jié)合公司實際，及合作項目公司的指導建議進行部門職能規(guī)劃建設、職位職責梳理、人崗對位工作;
根據(jù)公司經(jīng)營目標參與規(guī)劃企業(yè)人員需求，制定年度人力資源規(guī)劃：人員配置計劃、人員補充計劃、培訓提升計劃。
2、招聘管理工作：
結(jié)合公司招聘管理現(xiàn)狀制定完善《招聘管理制度》，并負責制度執(zhí)行過程中的優(yōu)化與完善;
采取網(wǎng)絡招聘、獵頭招聘、內(nèi)部推薦等方式進行公司知識性員工招聘工作開展;
組織跟進新入職人員進行試用期考核，提升招聘跟進工作。
3、績效管理工作：
根據(jù)公司年度經(jīng)營目標、公司級KPI指標組織協(xié)調(diào)部門KPI指標確定，并協(xié)調(diào)安排部門KPI分解落實工作，
通過季度/半年度工作計劃/工作總結(jié)的組織，季度指標完成情況數(shù)據(jù)通報，跟進監(jiān)督部門績效工作的具體落實;
在遵循公司整體績效管理制度的前提下，參與完善操作族員工技能績效管理規(guī)定、銷售人員業(yè)績考核管理辦法、項目考核管理辦法。
4、薪酬管理工作：
根據(jù)公司整體的薪酬政策、策略，參與建立優(yōu)化公司薪酬體系;
公司薪酬體系管理維護，薪酬調(diào)整申請管理審核。
5、員工關(guān)系管理：
根據(jù)部門員工考核情況，對員工進行異動(轉(zhuǎn)正/晉升)管理工作;
根據(jù)公司獎懲管理規(guī)定，對公司項目管理、工作異常情況，進行調(diào)查獎懲處理工作;
部門、員工間及公司與員工間問題沖突的溝通協(xié)調(diào)處理。
6、部門規(guī)章制度建設：《考勤管理制度》、《離職管理辦法》《辦公物品管理辦法》等。
7、行政后勤工作監(jiān)督：部門預算審核，常規(guī)費用管理、員工社保公積金操作管理監(jiān)督等。
本階段工作總結(jié):
建立部門基本的人力行政相關(guān)流程制度,規(guī)范了公司人力行政工作,逐步使部門真正發(fā)揮其職能,支撐公司運營需要。
**公司 (2008-03 ～ 2010-05)
公司性質(zhì)： 民營企業(yè) 行業(yè)類別： 批發(fā)零售
擔任職位： 人事行政主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管
工作描述： 1、負責公司規(guī)章制度與分店人事行政各項工作的宣導、執(zhí)行與管理;
2、協(xié)助總部人力資源部、行政部進行制度編寫等工作的完善;
3、負責分店各類相關(guān)人事行政工作報表、單據(jù)的審核、確認與反饋;
4、負責分店員工考勤、薪酬、績效評估、人員異動等情況的分析及處理;
5、負責分店培訓需求的調(diào)查，培訓計劃的制訂，培訓活動的組織與開展，培訓結(jié)果總結(jié)及效果反饋與跟進;
6、負責分店員工關(guān)系管理及分店康體活動的策劃、組織與開展;
7、協(xié)助店長開展分店對外事務的協(xié)助處理。
本階段工作總結(jié):
在總部人力資源部的指導下展開人力行政工作, 確保公司總部的相關(guān)制度規(guī)定在分店的切實執(zhí)行，結(jié)合分店實際針對性的對部門工作進行分配分解完成，確保了門店人力的有效支撐。
項目經(jīng)驗
績效薪酬體系執(zhí)行項目 (2010-10 ～ 2011-01)
擔任職位： 項目副組長
項目描述： 績效薪酬體系咨詢項目
責任描述： 1、安排協(xié)調(diào)前期的企業(yè)調(diào)查及全程參與企業(yè)運營管理業(yè)務梳理，部門職能、職位梳理調(diào)整工作;
2、合作項目文件交付內(nèi)容審核，針對文件內(nèi)容與項目顧問溝通調(diào)整，最后完成文件交付;
3、主推公司績效薪酬體系落地實施：新舊薪酬調(diào)整溝通工作、績效管理培訓宣導落入實施工作。
技能專長
專業(yè)職稱： 企業(yè)人力資源管理師
計算機水平： 高校非計算機專業(yè)二級
計算機詳細技能： 熟練操作Word ，Excel，PowerPoint等MS辦公軟件。
技能專長： 掌握相關(guān)勞動法律法規(guī)，熟悉績效管理中KPI，BSC的相關(guān)知識，掌握薪酬管理的相關(guān)理論;
具有人力資源管理相關(guān)模塊的實踐操作經(jīng)歷。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 差
英語水平： CET-6
英語： 一般
求職意向
發(fā)展方向： 人力資源管理崗位工作。
其他要求：
自身情況
自我評價： 較強的學習能力、適應能力和承壓能力 ，能較快的接受新事物;
工作責任心強，做事有始有終;
較強的計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、實施運作能力;