績效考評季度總結(jié)精選(九篇)
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第1篇：績效考評季度總結(jié)范文
第一條根據(jù)《全市地稅系統(tǒng)績效管理辦法》的要求，結(jié)合我局實際，制定本辦法。
第二條縣地方稅務局績效管理辦法（以下簡稱《辦法》），適用于縣局對稽查局，各分局、科（室）所（以下簡稱各單位）的績效管理。
第三條全局績效管理，要緊緊圍繞實現(xiàn)稅收現(xiàn)代化主題，牢牢把握“提升站位、依法治稅、深化改革、傾情帶隊”主線，以職能轉(zhuǎn)變、改進作風為出發(fā)點，以過程管理、強化執(zhí)行力為著力點，以持續(xù)改進、提高效能為落腳點，建立完善績效評價和激勵約束機制，確保各項工作任務貫徹落實，全面提升地稅績效管理水平。
第四條本《辦法》所稱績效管理，是指以考評為主要手段，對各單位圍繞稅收中心工作、服務大局、履行職責、完成任務等工作的過程和結(jié)果進行綜合性評價，并根據(jù)評價結(jié)果促進工作持續(xù)改進，提高行政效能的一種管理理念和方式。
第五條本《辦法》所涉及的績效管理要充分依托信息化手段，通過建設應用績效管理信息系統(tǒng)，搭建起規(guī)范、透明、科學、智能的管理平臺、實現(xiàn)考評任務自動推送、按時提醒、全程跟蹤，確?？荚u結(jié)果公開透明，為全面建設“智慧地稅、數(shù)字機關”奠定基礎。
第六條績效管理基本原則：
（一）統(tǒng)一領導，分級管理；
（二）結(jié)合實際，探索創(chuàng)新；
（三）科學合理，客觀公正；
（四）重點突破，整體推進；
（五）過程控制，持續(xù)提升；
（六）注重實績，激勵創(chuàng)新；
（七）強化責任，防范風險。
第二章工作職責
第七條縣局成立績效管理工作領導小組（以下簡稱領導小組），在縣局黨組的領導下開展工作。領導小組由縣局局長任組長，其他局領導任副組長，各綜合部門負責人為成員。領導小組下設績效管理工作領導小組辦公室（以下簡稱績效辦），績效辦設在縣局辦公室。
第八條縣局具有指導全局工作職能的以下8個科室為績效管理責任主體（以下簡稱考評科室）：辦公室、人事監(jiān)察科、計劃征收科、綜合業(yè)務一科、綜合業(yè)務二科、稅源管理科、社會保險費科、稽查選案審理科。此外，績效辦作為績效管理責任主體之一，兼有績效考評職能?？h局每個考評科室主要負責人為績效管理的第一責任人，并指定一名專人專門負責本科室績效管理工作的組織實施、溝通協(xié)調(diào)等具體事宜。
第九條稽查局，各分局、科（室）所為績效管理執(zhí)行單位（以下簡稱被考評單位）。
第十條領導小組主要工作職責：
（一）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、指導部署績效管理工作；
（二）制定績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；
（三）審定年度績效計劃和考核指標；
（四）審定績效考評結(jié)果；
（五）聽取績效辦工作開展情況的匯報，確定提交縣局黨組審議的考評意見；
（六）提出結(jié)果運用建議報市局黨組審定；
（七）研究績效管理工作中的其他重要事項。
第十一條績效辦主要工作職責：
（一）負責實施績效管理工作的具體組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督；
（二）擬制績效管理工作辦法；
（三）組織編寫、修訂、初審考評指標；
（四）按期對考評結(jié)果進行匯總、審核、和分析；
（五）向領導小組報告考評結(jié)果和工作開展情況；
（六）組織相關部門開展復審；
（七）研究分析考評工作中出現(xiàn)的問題，提出完善績效管理辦法意見，報領導小組審議；
（八）完成領導小組交辦的其他工作。
第十二條考評科室主要工作職責：
（一）承接市局對應考評指標的分解落實；
（二）制定本科室的年度工作計劃，按照規(guī)范要求制定科室相關工作的考評標準；
（三）負責科室相關考評工作的過程監(jiān)控、數(shù)據(jù)采集、考評匯總及工作分析。
第十三條被考評單位主要工作職責：
（一）負責本單位績效管理工作的組織實施，切實將縣局績效管理任務指標落實到所屬部門及責任人；
（二）提供真實準確的績效考評數(shù)據(jù)，持續(xù)改進工作，提升績效管理水平。
第十四條全局建立自上而下、目標明確、責任到人的績效管理考評體系。按照制定績效計劃、實施過程管理、開展績效考評、運用考評結(jié)果四項流程開展績效管理。
第三章績效計劃
第十五條全局績效管理內(nèi)容確定為“改革發(fā)展、依法行政、稅務形象、滿意服務”四大類，實行千分制考評。同時設置年度加分減分項目和“一票否決”項目。
（一）“改革發(fā)展”包括改革任務、收入任務和創(chuàng)新任務。
（二）“依法行政”包括征管效能、執(zhí)法效能和內(nèi)管效能。
（三）“稅務形象”包括干部隊伍建設和黨風廉政建設。
（四）“滿意服務”包括上級評價、基層評價和稅戶評價。
（五）“加分減分”是依照本《辦法》規(guī)定，對符合加分條件的事項進行加分，對發(fā)生重大責任問題事項進行減分。
（六）“一票否決”是依照本《辦法》規(guī)定，對發(fā)生違法違紀等重大問題造成嚴重影響或后果的被考評單位，績效考評結(jié)果直接確定為未達標等次。
第十六條年度績效計劃包括年度工作目標和績效考評指標。年度工作目標是編制績效考評指標和實施績效管理的依據(jù)，包括年度工作任務和預期目標等內(nèi)容?？冃Э荚u指標是年度工作目標任務的具體化，包括績效內(nèi)容、指標分值、考評標準、數(shù)據(jù)來源、指標屬性等要素，其中的指標屬性包括日常工作和專項工作兩項內(nèi)容。
第十七條績效考評指標量化計分，千分制考評，根據(jù)年初設定的指標內(nèi)容，按照日常工作、省局專項工作、市局專項工作、被考評單位專項工作科學合理分配。另外，預留年度中間新增指標分值50分。當年若未發(fā)生新增項目或新增指標分值未全部使用，剩余分值直接計入總分。
績效指標考評以得分制為主，扣分制為輔，扣分項目以扣完標準分為止。各被考評單位依據(jù)縣局考評指標分解落實，指標到崗，責任到人，確保縣局工作任務落實。
第十八條根據(jù)市局、縣委、縣政府年度重點工作部署，績效辦組織編制績效考評指標。
（一）指標初擬?？荚u科室依據(jù)市局對縣局的年度考評指標框架，初擬對被考評單位的績效考評指標，按照考評部門和被考評部門不同角色，區(qū)分“共性指標”和“個性指標”，并報績效辦初審。除保留并細化市局對縣局考評的相關指標，還應新增以下指標：全局稅務工作會議安排的重點工作，縣政府績效辦對地稅系統(tǒng)的考核指標，市局指標中沒有包含的日常工作指標，其他臨時性重要工作指標。
（二）指標初審。績效辦對績效考評指標的目標一致性、要素規(guī)范性、設計合理性、內(nèi)容全面性、操作可控性等方面進行初審。
（三）征求意見?？冃мk將初審后的績效考評指標下發(fā)被考評單位征求意見，并將征求意見反饋考評科室。考評科室根據(jù)反饋意見修改績效考評指標，經(jīng)考評科室負責人、主管局領導審核后，報送績效辦。
（四）審定執(zhí)行?？冃мk對考評科室報送的績效考評指標整理匯總，并合理調(diào)整考評科室間的指標分值，經(jīng)與考評科室溝通后，報領導小組審定執(zhí)行。
第十九條績效計劃變更?？冃в媱澊_定后，除市局、縣委、縣政府、縣局年度內(nèi)新安排部署的重要工作任務外，原則上年度內(nèi)不作調(diào)整。因特殊原因需要調(diào)整的，考評科室設定考評標準，報績效辦初審并分配變更分值，經(jīng)領導小組審定后執(zhí)行。
第四章過程管理
第二十條縣局績效辦和考評科室對績效計劃執(zhí)行情況實行過程管理，具體環(huán)節(jié)包括節(jié)點管理、日常監(jiān)控、月份通報、季度分析、半年自查、年度考評等。
第二十一條節(jié)點管理?？荚u科室在擬制績效考評指標時，應根據(jù)工作需要確定工作節(jié)點，明確階段性目標和工作措施等，實施節(jié)點管理。
第二十二條日常監(jiān)控?？荚u科室要按工作節(jié)點和過程監(jiān)控要求，督促工作落實，將有關監(jiān)控數(shù)據(jù)及時報送績效辦和相關考評科室。
第二十三條月份考核。考評科室對各被考評單位月份績效指標運行情況公正評價，量化打分，并按規(guī)定時間將考評情況報績效辦匯總，績效辦按月通報。
第二十四條季度分析?？荚u科室應根據(jù)日常監(jiān)控情況進行季度分析，掌握工作進度，對被考評單位績效計劃落實情況進行分析指導，發(fā)現(xiàn)問題及時督促整改，將有關情況反饋績效辦，量化打分，并報績效辦匯總。
第二十五條半年自查。被考評單位對績效計劃執(zhí)行情況進行半年自查，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，形成半年自查報告，并報送縣局績效辦?？冃мk征求考評科室意見并結(jié)合季度分析反饋情況，形成績效計劃執(zhí)行情況半年報告，報領導小組審定后予以通報。
第二十六條年度考評。年度考評由縣局績效管理工作領導小組統(tǒng)一組織實施?？h局績效辦根據(jù)考評科室日常監(jiān)控、考評情況，結(jié)合考評科室的分析報告、被考評單位的自查自評報告，提出年度考評結(jié)果建議，報領導小組審定，形成年度績效考評結(jié)果。
第五章績效考評
第二十七條績效考評方式?？冃Э荚u按照自查自評與檢查考評相結(jié)合、定量考評與定性評價相結(jié)合、計算機考評和人工考評相結(jié)合、平時考評與年終考評相結(jié)合的方式進行。
第二十八條績效考評數(shù)據(jù)來源。定量指標數(shù)據(jù)通過“金稅三期”信息系統(tǒng)以及配套的管理軟件自動提取和人工采集方式獲取，定性指標由考評主體采取測評、調(diào)查、評審等方式形成。
第二十九條年終績效考評程序。年終績效考評按照被考評單位自評、考評部門考評、上級績效評價、績效辦復核、領導小組審定的程序進行。
第三十條被考評單位自評。被考評單位根據(jù)考評標準，對績效計劃執(zhí)行情況進行自查自評，年度終了時形成年度自評報告。自評報告內(nèi)容包括自評得分、加分減分情況、工作成效、存在問題、原因分析、改進措施。自評報告及相關附表按時報縣局績效辦。
第三十一條考評科室考評與上級績效評價?？荚u科室結(jié)合過程管理、日常考評及被考評單位年度自查自評情況，對被考評單位年度績效計劃執(zhí)行結(jié)果進行審核、考評，形成科室考評結(jié)果建議，經(jīng)主管局長同意后，報績效辦復核。上級績效評價，績效辦按照各科室在上級地稅系統(tǒng)績效評價排名情況進行量化計分。排名第一的得滿分，每遞減1個名次減10分。與上級績效管理工作沒有對應關系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相關科室可以提出申訴，由領導小組研究審定。
第三十二條績效辦復核?？冃мk對被考評部門的自評情況、考評部門的評價情況及上級績效評價等結(jié)果進行復核、匯總，提出被考評單位年度考評結(jié)果建議，報領導小組審定。
第三十三條領導小組審定。領導小組對年度績效考評結(jié)果建議及相關資料數(shù)據(jù)等進行審定，形成考評結(jié)果并予以公示，公示期7天，公示期結(jié)束后無異議的通報考評結(jié)果。
第三十四條申辯復查。被考評單位對考評結(jié)果若有異議，可在公示期內(nèi)書面提出申辯復查申請，連同相關證明資料一同報相應考評科室?？荚u科室自接到申辯復查申請之日起5個工作日內(nèi)完成復查工作，并將復查結(jié)果反饋給申請單位。復查結(jié)果有變動的且雙方無異議的，經(jīng)考評處室負責人、主管局領導審核同意后，報績效辦修改。對仍存在爭議的問題，報領導小組裁定。
第三十五條被考評單位在績效考評中發(fā)生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的，相關指標不得分，并作為“減分項目”倒扣基礎分。
第三十六條考評結(jié)果等次。被考評單位年度績效考評結(jié)果劃分為“優(yōu)秀、達標、未達標”三個等次。按照“指標可比、總分一致、體量相似”的原則，全局被考評單位分3個系列進行績效考評。各系列劃分如下：
A.綜合系列：辦公室、人事監(jiān)察科、計劃征收科、綜合業(yè)務一科、綜合業(yè)務二科、稅源管理科、社會保險費科?；檫x案審理科。
B.征收系列：茨于坨分局、開發(fā)區(qū)分局、冷子卜分局、滿都戶分局、朱家房分局、鎮(zhèn)所、執(zhí)行科。
C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。
各被考評單位年度考評基礎分達到700分（含）以上的為達標?；A分達到700分（含）以上、未達優(yōu)秀等次的為達標等次?；A分700分以下或一票否決的為未達標等次?；A分達到900分（含）以上的，可評為優(yōu)秀等次：
綜合系列、征收系列基礎分進入前3名的按總分數(shù)由高到低各選取2名為優(yōu)秀等次。
稽查系列基礎分進入前2名的按總分數(shù)由高到低選取前1名為優(yōu)秀等次。
在優(yōu)秀等次評定過程中，如被考評單位基礎分或總分數(shù)完全相同，一并評定為優(yōu)秀等次。如總分數(shù)相同，而基礎分不同，按基礎分由高到低確定優(yōu)秀等次。
第三十七條加分項目。被考評單位有以下加分事項的，由相關考評科室初審并提出加分建議，經(jīng)績效辦復核報請領導小組審定。各被考核單位年度加分合計不超過50分。
（一）獲得市級以上（含市級，下同）黨委、政府及稅務機關表彰的；
（二）得到市級以上黨委、政府及稅務機關領導表揚性批示的；
（三）在總局、省局、市局及市委、市政府以上部門交流工作經(jīng)驗的；
（四）由領導小組研究審定的其他加分事項。
第三十八條減分項目。被考評單位發(fā)生以下重大責任問題的，由相關科室向績效辦提供證明材料和減分建議，經(jīng)領導小組審定予以相應減分處理。
（一）被縣級以上黨委、政府及稅務機關領導批評性批示的；
（二）被縣級以上審計部門通報批評的；
（三）在安全、保密、、輿情和應急管理等方面發(fā)生嚴重責任問題的；
（四）干部職工因職務行為被追究刑事責任的；
（五）發(fā)生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的；
（六）由領導小組研究審定的其他減分事項。
第三十九條一票否決。被考評單位發(fā)生以下重大問題之一的，經(jīng)領導小組報縣局黨組審定，實行一票否決，確定為“未達標”等次。
（一）被縣級以上黨委、政府及縣級以上稅務機關通報批評的；
（二）履行職責因重大過錯導致，造成嚴重后果或惡劣影響的；
（三）本單位干部職工，因職務行為追究刑事責任的；
（四）領導小組報縣局黨組審定的其他一票否決事項。
第六章結(jié)果運用
第四十條年度績效考評結(jié)果作為評價業(yè)績、改進工作、提升績效和激勵約束的重要依據(jù)，主要運用于被考評單位評先評優(yōu)、干部選拔任用以及工作問責等方面。
第四十一條年度績效考評結(jié)果為優(yōu)秀等次的被考評單位，確定為“績效管理先進單位”，連續(xù)三年為先進單位的，確定為“績效管理示范單位”。
第2篇：績效考評季度總結(jié)范文
根據(jù)2019年工作安排部署，為發(fā)揮好績效管理和數(shù)字人事工作的指揮棒和助推器作用，該科室始終圍繞中心、注重實效的原則，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎上，進一步明確目標，謀劃戰(zhàn)略，認真開展工作，現(xiàn)將上半年情況簡要總結(jié)如下：
一、在績效考核方面：
1、加強領導，不斷完善績效考核。為加強績效管理工作，成立績效管理工作領導小組和績效考評委員會，再次明確責任，細化任務，市局主要領導負總責，分管領導總負責，考核科具體統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，各科室密切配合，通過任務分解實現(xiàn)壓力傳導、通過責任到人實現(xiàn)整體聯(lián)動、通過動態(tài)管理實現(xiàn)持續(xù)提升，全市績效管理工作措施頻舉、創(chuàng)新頻出、亮點頻現(xiàn)、穩(wěn)步向前。
2、強化學習宣傳。在完善績效管理考核體系過程中，組織機關各科室和所屬單位相關人員積極學習績效管理相關政策方法，對照工作要求、立足自身實際、結(jié)合指標特色，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓。開展集中培訓一次，視頻培訓一次，集中工作2次。
3、大力推進績效管理工作。一是市局結(jié)合省局全年考評計劃，緊盯全年績效工作目標，對省局考評指標進行了深入分析，從基準加減、量化考評與直接扣分的考評差異中找準要求，在月度、季度、半年與年度的考評周期上抓準節(jié)點，逐條梳理要點、逐項厘清對策，制定了本年度績效管理考核指標和考評規(guī)則，完成了績效管理系統(tǒng)7.0版的穩(wěn)定運行和上半年的考評工作。二是通過積極與市委市政府考核辦對接，在順利完成了2018年度目標責任考核工作基礎上，對本年度重點工作進行了梳理，制定了本年度目標責任任務。
二、在數(shù)字人事方面：
1、數(shù)字人事系統(tǒng)4.0版正式上線。2019年上半年，全省數(shù)字人事系統(tǒng)4.0版上線，大同局積極部署，全力準備，保證了新系統(tǒng)在4月的全面上線以及正常運行。全科室人員在及時做好數(shù)字人事基礎信息維護工作的基礎上，明確工作任務，緊密結(jié)合日常工作，掌握時間節(jié)點，扎實推進數(shù)字人事工作各項重點任務的落實，助推稅費工作穩(wěn)步提升。
2、加強溝通。建立數(shù)字人事微信群，便于工作提醒和經(jīng)驗交流，及時解答各單位的相關疑問，征求意見與建議，進行梳理后及時進行反饋。
第3篇：績效考評季度總結(jié)范文
關鍵詞：高校教師；績效管理；考評系統(tǒng)
本文為吉林省教育科學“十二五”規(guī)劃2013年課題（批準號：zc13024）；吉林省長春市科技局項目：“基于績效管理促進長春市中小企業(yè)競爭力研究”研究成果
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年10月17日
隨著知識經(jīng)濟社會化的不斷發(fā)展，高等教育對我國經(jīng)濟社會影響日益加深，大學作為人才培養(yǎng)、科學研究的重要角色承擔者，其為了更好地完成使命，高校教師的人力資源從傳統(tǒng)形式向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變也是必然趨勢。績效管理（Performance Management）作為人力資源管理的核心，已經(jīng)成為組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，促進團隊績效水平提高，增強組織競爭實力的關鍵問題，是管理組織績效和員工個人績效的綜合系統(tǒng)。其中的績效考評（Performance Appraisal）是客觀考察員工的能力、工作狀況和適應性，對員工的個性、資質(zhì)、習慣和態(tài)度，以及對組織相對價值進行有組織的、實事求是的評價，包括評價的程度、規(guī)范和方法等?？冃Э荚u是績效管理的一個重要組成部分，是績效管理的基礎。
一、我國高?？冃Ч芾硐到y(tǒng)現(xiàn)狀分析
我國高校在教育改革逐漸深入的今天，規(guī)模迅速擴大，投入極大增加，迫切需要將管理水平提升到與之相適應的程度。在這種形勢下，各高校逐步開始實施績效管理，但是績效管理的缺陷較多，主要還是停留在績效考評層面。要真正實行績效管理，大部分高校在戰(zhàn)略和組織管理體系方面都存在明顯的不足，不具備實行完整績效管理系統(tǒng)的條件。
少數(shù)高校使用的績效考評系統(tǒng)，也還停留在生搬硬套的原始階段，各類績效指標的選取和比例，與高校實際并不完全切合，沒有明顯發(fā)揮出對組織、員工績效的幫助。如：績效指標過于偏重于組織或者個人、績效指標只能體現(xiàn)工作質(zhì)量或者工作量而難以兼顧、崗位差異沒有得到真實反映等。這些績效考評系統(tǒng)缺陷，在很大程度上影響了教師績效水平。
基于績效考評相關理論，本文對我國高校使用績效考評系統(tǒng)進行了探討，找出當前普遍存在的問題。通過對我國高校現(xiàn)行的主流績效考評系統(tǒng)的調(diào)查和分析，找出績效考評系統(tǒng)與績效結(jié)果水平的關系，提出改造方向。
二、我國高?？冃Э荚u系統(tǒng)存在的問題
當前高?？冃Э荚u系統(tǒng)，對教師的勞動特征分析不足，還需要較大程度的完善工作。高校教師的主要工作，包括教學、科研，管理崗位還要承擔管理工作。這三類工作，差異性極大，但又出現(xiàn)在同一人身上。
（一）績效考評內(nèi)容較復雜。教師的工作績效表現(xiàn)非常復雜。既有教學時數(shù)、科研項目完成數(shù)量及等級、數(shù)量等便于度量的工作結(jié)果；也有學術水平、科研能力等難以度量的因素。教師的很多工作，對其結(jié)果質(zhì)量的度量也非常困難，比如不同教師同類的教學工作，也很難對質(zhì)量進行準確的比較度量。
教師的很多工作成果，又分為短期價值和長期價值。比如科研工作，項目和論文僅是短期的成果體現(xiàn)形式，但其實質(zhì)內(nèi)容可能有更加深遠的社會影響和意義。教學工作也是同樣，教學時數(shù)和教學質(zhì)量只是很短期、粗淺的度量元素，而學生才是真正的成果，學生通過學習所產(chǎn)生的社會附加值是無法度量的。
（二）績效考評系統(tǒng)缺陷。要對這些繁多、復雜、難以度量的工作特征進行準確有效的績效考評，是一項極其困難的工作。當前我國高校主流的績效考評系統(tǒng)，主要是對其中短期可量化的指標進行考評。這種考評模式，確實能夠?qū)竟ぷ髑闆r有真實反映，但是對于工作質(zhì)量、工作價值等比表象更重要的東西卻是難以體現(xiàn)。
績效管理是重要的導向性管理手段，而績效考評系統(tǒng)的這些缺陷，恰恰在一定程度上影響甚至是誤導教師的工作，推動了短期、急功近利的不良風氣，對我國高校的持續(xù)健康發(fā)展帶來了不利影響。
三、我國高?？冃Ч芾砀倪M措施
績效管理的改進，可以分為兩個層面：首先，就是從當前的績效考評系統(tǒng)，向績效管理系統(tǒng)發(fā)展演進；其次，是對績效考評系統(tǒng)的改進完善。
（一）制定合理的績效管理計劃。根據(jù)高校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，做好教師的工作分析，明確教師績效目標，制定合理的績效計劃。如，學校當前的教學水平相對滿意，主要戰(zhàn)略目標是提升科研實力。安排教師工作時，就要重點加強對科研工作的重視程度。在績效考評規(guī)劃時，就要重點傾向科研類指標；在績效結(jié)果應用時，如職稱晉升、管理崗位競聘等，就要更側(cè)重于科研指標的價值體現(xiàn)。
（二）確定考核模版，持續(xù)提升績效?；诳冃в媱?，密切結(jié)合教師的勞動特征，選定績效考評指標，并根據(jù)不同的崗位，確定適用于各崗位的考核模版。對于績效考評中發(fā)現(xiàn)的問題，要進行持續(xù)有效的績效輔導、績效溝通，幫助教師不斷改進，持續(xù)提升績效。對于績效考評的結(jié)果，不能僅僅停留在紙面上，只以一個數(shù)字的形式體現(xiàn)，而是要在調(diào)薪、評職稱、評先進、培養(yǎng)骨干力量、年終獎金等方面有效應用。這樣才能真正做到多勞多得，能者才更愿意多勞。對于考評指標的類型，也要從現(xiàn)在完全以個人為主，適當增加組織績效指標和團隊績效指標，充分鼓勵教師組合成團隊，更好地開展科研和教學工作，并將教師的個人利益與學校和學院利益掛鉤，以增強凝聚力。在完善績效考評系統(tǒng)的同時，要進行績效管理系統(tǒng)的完善。這項工作涉及面廣，影響巨大，是一項長期工作。
（三）績效考評系統(tǒng)的再設計。績效考評系統(tǒng)的完善工作，不僅僅是一兩個點的補充，而是要在各個環(huán)節(jié)全面開展。
1、績效指標的選擇。首先，要針對不同的勞動特征，分別制定關鍵指標。對于教學工作，對課前準備、課堂教學、學生評價、學生學習管理等環(huán)節(jié)提取指標進行考評；對于科研工作，對課題、論文、專利、成果等設定考評指標；對于社會服務工作，對德育教育、其他合作等設定考評指標；其次，要盡量符合SMART原則。在實際執(zhí)行績效考評工作時，最關鍵一點就是可度量。為了便于考評，并盡量做到考評結(jié)果的公平、準確，考評指標應以客觀指標為主。但是，客觀指標能夠反映的績效情況，是受到很大局限的；很多工作的績效情況，都無法進行數(shù)據(jù)量化度量，只能使用主觀指標。因此，績效指標的選擇，應以客觀指標為主，以主觀指標為輔。
2、績效指標選取工作。先是分析工作，僅針對重點工作，進行指標選取。如教學工作，包含課時數(shù)、課件質(zhì)量、課堂效果、課堂紀律控制、學生出勤紀律、課后作業(yè)、考試結(jié)果、學生評價等多方面。在設計考評模板時，不應面面俱到，而應選取相對重要的方面，設定績效考評指標。
3、績效指標的設計。必須從崗位實際出發(fā)，不同的崗位，承載的工作內(nèi)容不同，工作目的不同；即使一些崗位有部分相類似的工作，對于各類工作的重視程度也不同。因此，考評指標的設計，一定要從崗位實際出發(fā)。真正的精細化的績效考評系統(tǒng)，必須要針對每個崗位進行考評指標的設計。
4、績效指標匯總整理。在對各類重點工作考評指標選取完成后，將各類工作考評指標集中整理。這時，要進行二次指標篩選，一般應該保留指標在10個以內(nèi)。對選取出的最終考評指標設定權重。權重設定的比例，主要取決于此崗位各類工作所占比重。同時，對于高校管理層要重點提升的工作，適當加大權重，使績效考評工作起到管理上的導向作用。
考評周期的設計，不能為圖簡單方便，而機械地設定為月度或者年度，而是要結(jié)合實際工作特點，對不同指標，可以設定周度、月度、季度、年度等不同周期。在考評模板中，將多種周期的指標相結(jié)合。
5、績效管理的評定?？荚u結(jié)果評定的過程，應該做到公平、客觀。這首先要求大部分指標具備客觀性，便于做到量化考核。其次，考核分值計算過程要清晰、透明。最后，考核結(jié)果要進行公示。
四、結(jié)論
對績效管理的改進，首先要立足當前的管理基礎?，F(xiàn)有的高校績效管理，總體上缺陷較大，但是績效考評系統(tǒng)已經(jīng)初具規(guī)模，因此首先從績效考評系統(tǒng)的完善做起。當前績效考評系統(tǒng)中的優(yōu)點，如課時數(shù)、論文數(shù)等符合SMART原則的關鍵指標，要繼續(xù)使用。對于教學質(zhì)量、科研能力等難以量化指標，可以適當使用學生評議、民主評議等指標，引入360度評價等方法。在績效管理系統(tǒng)建設的初級階段，可以將績效考評結(jié)果應用作為主要方向。一方面能夠更有效地發(fā)揮績效考評工作的價值；另一方面可以使教師對考評工作更加重視，直到管理導向作用。
在績效考評工作更加有效，績效結(jié)果在調(diào)薪、評職稱、競聘等多處應用的同時，逐步嘗試將高校戰(zhàn)略目標與績效管理相結(jié)合，不斷建設形成日趨完善的績效管理體系。改造后的績效考評系統(tǒng)，指標選取與教師關聯(lián)性更強，對工作結(jié)果的度量更準確有效。這將有助于基于教師工作結(jié)果進行管理，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高績效，最終提升高校競爭力。
主要參考文獻：
第4篇：績效考評季度總結(jié)范文
2011年6月，自治區(qū)被確定為全國六個績效管理試點省市區(qū)之一。3年多來，自治區(qū)績效管理工作不斷在創(chuàng)新中發(fā)展，從行政效能考評，到績效考評，再到運用績效管理系統(tǒng)進行網(wǎng)上考評，3年邁出了三大步，初步建立了以績效指標考評為重點，以察訪核驗（過程管理）、效能問責、公眾評議和電子監(jiān)察為重要手段的具有新疆特色的績效管理模式。我區(qū)關于績效管理工作的實踐經(jīng)驗，多次在全國績效管理研討會上作為經(jīng)驗做法總結(jié)交流。
一、 狠抓績效考評，確保黨委政府決策部署有效落實
績效指標是績效考評的重要依據(jù)，是績效管理工作的基礎。實踐中，我們將各地區(qū)和各部門單位的年度工作任務細化分解成具體的績效指標，以保證績效指標體現(xiàn)自治區(qū)黨委、政府的戰(zhàn)略意圖和年度工作方向。同時，還將黨委班子考核、黨風廉政建設責任制考核、綜治和平安建設考核以及安全生產(chǎn)目標管理考核結(jié)果運用到績效考評指標體系中，確保了績效考評更加符合新疆實際。為發(fā)揮績效指標的約束和導向作用，每月對各地區(qū)和各部門單位年度工作任務進行督促檢查，并將檢查情況上傳至績效管理系統(tǒng)，系統(tǒng)會根據(jù)指標的完成時限亮黃燈或紅燈進行提醒督促，確保年度工作任務的有效監(jiān)管和有序推進。年底，我們運用績效管理系統(tǒng)，調(diào)閱每項績效指標的驗證資料，對各地區(qū)、各部門單位年度工作任務進行網(wǎng)上審核，對部分涉密指標和網(wǎng)上評閱不能說明核實的指標資料進行現(xiàn)場核驗，確保了自治區(qū)黨委、人民政府年度重大決策部署的有效落實，確保了年度工作的圓滿完成。
自治區(qū)績效辦注重績效指標的過程管理，將效能監(jiān)察結(jié)果列入各單位的績效考評指標，實行扣分制，通過實時數(shù)據(jù)采集，定期察訪核驗，推動各項工作落到實處。實踐中，我們圍繞提高效能監(jiān)察的質(zhì)量和水平，從全社會各階層選聘100名效能監(jiān)督員，在對口援疆19個省市前方指揮部、內(nèi)地駐疆大企業(yè)、自治區(qū)重點企業(yè)、事業(yè)單位確定了50個效能監(jiān)測點，采取現(xiàn)場查看、隨機抽查、電話咨詢等方式，不定期對各地州市和自治區(qū)政府機關及其服務窗口進行明察暗訪；同時以改進機關工作作風和效能效率為重點，每季度對自治區(qū)政府機關開展集中監(jiān)察，督促有關單位整改糾錯。通過上述兩方面的做法，使專門監(jiān)督與社會監(jiān)督更加緊密地結(jié)合，有效提升了效能監(jiān)察的覆蓋面。在此基礎上，針對自治區(qū)黨委、人民政府重大決策部署，加強對安居富民、定居興牧、社會保障、棚戶區(qū)改造等民生工程建設情況的專項察訪核驗，了解和督促各項民生工程的牽頭落實單位建立健全數(shù)據(jù)采集機制，促進了惠民利民政策的落實。
三、開展公眾評議，通過問政于民提升群眾滿意程度
開展績效管理工作，不僅是政府自身管理的需要，也是人民群眾參與管理社會事務、監(jiān)督政府的現(xiàn)實需要。實踐中，我們把公眾評議納入績效考評綜合得分中，堅持把人民群眾擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、答應不答應作為績效管理的根本標準，堅持問政于民、問需于民、問計于民，建立黨委領導、政府主導、社會參與、人民群眾滿意的績效管理制度體系。2011年以來，組織自治區(qū)“兩代表一委員”、企業(yè)負責人、各地州市領導和基層干部，分兩批對自治區(qū)經(jīng)濟領域部分廳局單位作風效能情況進行民主評議，對群眾“滿意度”低的9個處室予以通報批評，12個處室負責人被誡勉談話，反映問題集中的6個處室負責人被免職。2012年以來，建立公眾滿意度測評的制度和方案，修改完善測評樣本框，采用國際通用標準，委托自治區(qū)社情民意調(diào)查中心先后對各地州市和自治區(qū)各部門單位開展群眾滿意度測評，機關權力運行更加規(guī)范、透明和高效，大部分具有審批權限的部門單位審批件辦結(jié)時限縮減30%以上，即辦件首日辦結(jié)率接近100%，受到服務對象和廣大群眾的普遍歡迎，依法行政向更深層次推進。
認真受理群眾投訴，嚴肅查處違反效能建設案件，認真糾正和解決關系群眾切身利益的問題，是我區(qū)開展績效管理工作的一大特色。實踐中，我們充分發(fā)揮投訴處理和案件查辦的助推作用，嚴格實施行政問責，有效整治了政府機關“懶、散、庸、拖、奢”問題。2011年以來，自治區(qū)效能投訴中心共接受群眾投訴三千多件，其中效能投訴340余件，督促相關地區(qū)和部門辦理、回復、解答群眾有關涉法涉訴、各類咨詢類問題800余件，全區(qū)共有201名行政機關公務員因不能正確履行工作職責被行政問責，有效維護了企業(yè)和群眾的合法權益。3年多來，根據(jù)群眾投訴舉報線索，嚴肅查處了4起嚴重違反行政效能建設制度和黨紀政紀的案件，下發(fā)《監(jiān)察建議書》7份，14名機關工作人員因不正確履行職責、行政亂作為、濫用權力謀取私利、“吃、拿、卡、要”等行為，被追究黨紀政紀責任，其中7人被移送司法機關處理。通過行政問責制的施行，把投訴處理和案件查處的有關結(jié)果作為績效考核的評定依據(jù)之一，有效促進了各級機關工作人員積極轉(zhuǎn)變工作作風，努力提高工作效率。
五、開展電子監(jiān)察，運用科技手段規(guī)范行政審批行為
推進行政審批和電子監(jiān)察系統(tǒng)建設，是規(guī)范行政權力運行、增加行政服務工作透明度、建設廉潔高效政府的重要舉措，也是政府績效管理工作的重要職責。實踐中，我們會同法制、編制、財政等部門對自治區(qū)各級行政機關行政審批（許可）項目進行調(diào)研，進一步摸清了行政審批事項底數(shù)。制定自治區(qū)人民政府《自治區(qū)本級電子監(jiān)察系統(tǒng)建設規(guī)劃》，對電子監(jiān)察系統(tǒng)建設的實施步驟、建設內(nèi)容、資金預算等提出了意見建議。在此基礎上，組成考察組赴內(nèi)地3省市考察電子監(jiān)察系統(tǒng)建設情況，提出了自治區(qū)電子監(jiān)察系統(tǒng)建設方案。系統(tǒng)目前以行政審批、績效考評、民生實事工程察訪核驗、效能投訴、援疆項目監(jiān)督檢查、法制監(jiān)督和公共資源交易監(jiān)督等子系統(tǒng)為支撐的綜合電子監(jiān)察平臺已進入建設階段。目前，正分期、分批在一些有條件的地區(qū)和部門建立電子監(jiān)察系統(tǒng)，力爭3年內(nèi)實現(xiàn)自治區(qū)、地（州、市）、縣（市、區(qū)）三級互聯(lián)互通，實現(xiàn)對行政權力、公共資源交易、公共資金網(wǎng)上監(jiān)督，屆時將進一步促進權力的公開透明運行，提升工作效率和監(jiān)督檢查工作。
通過3年多的實踐，自治區(qū)績效管理工作已深入人心，績效管理理念自下而上形成，績效管理與考評體系構建完成，機關作風和履職效率明顯提升，成為了推動工作、提升效率、改進作風的助推器，得到了各級領導的充分肯定和人民群眾的普遍好評。
第5篇：績效考評季度總結(jié)范文
關鍵詞：績效績效管理績效溝通績效考核
Abstract:Inordertoachievethedevelopmentstrategyandeconomictargets,increasingtheardorandperformancelevelofallitsnumbers,aallsidedperformanceevaluatingsystemshoulddesignedbyanalyzingitsdevelopmentstrategyandeconomictargets,itwillguideandencourageitsnumberstodotheirbest.Here,IshowtofoundanewperformancesystemasPM21bythestudyingaboutthecurrentperformancemanagementanditstheoryinthenewcentury.Underitsfoundingandrunning,thePM21systemwouldmakeajust,fiarly,openworkingsurroundings,thatas“rewarddsdaseonhisorhercontribution,promotionbecausehisorherability,appraisingwithrightway,managingwithrules”anditwillbeanewprofitsgrowthpolefortheenterprise.
Keywords:PerformancePerformancemanagementPerformancecommunicatePerformanceappraise
1.導論
現(xiàn)代企業(yè)的競爭首先表現(xiàn)為人才的競爭，但是從根本上還是企業(yè)績效管理運作體系的競爭。只有建立以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為紐帶、以促使并提高員工能力和績效為基礎的績效管理體系，真正提升企業(yè)的市場競爭力。如何在企業(yè)中建立以實現(xiàn)企業(yè)各項目標為宗旨、以部門及個人績效管理為中心的績效管理體系，充分挖掘各類員工的潛能、真正調(diào)動他們工作的積極性，既是現(xiàn)代人力資源管理的核心課題，也是廣大企業(yè)管理者所面臨的急需解決的問題。
1.1企業(yè)目前績效管理的現(xiàn)狀。在大多數(shù)企業(yè)尤其在國有企業(yè)中，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進行績效考評的簡單、模糊的模式之中。既沒有明確、具體的考核指標，也沒有明確的考核標準，更沒有考核結(jié)果的溝通；既沒有明確嚴格的考核程序，也沒有公開令人信服的客觀數(shù)據(jù)，導致了對各類員工的考核最終都流于形式。“先進輪流當、獎勵憑印象、晉升靠關系、考評走過場”是對當前工作考核及評定的真實寫照。
1.2績效管理模式存在的問題。目前在大多數(shù)企業(yè)里，績效考評中主要存在以下幾個方面的問題：①考核指標太籠統(tǒng)，無法具體、準確操作；②考核指標不全面，未能覆蓋企業(yè)目標的主要方面，未能實現(xiàn)企業(yè)和個人目標的有效聯(lián)系；③考評過程不溝通，個人闡述，主管決定，容易帶有較強的主觀色彩，對員工今后工作的改進沒有指示性意義。
1.3建立進行管理體系的目的和意義。在對企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)濟目標進行分析、分解的基礎上，設計出各類員工的績效考核指標體系，制定出詳細可行的考核標準，可以引導各類員工積極主動、創(chuàng)造性完成好本職工作，實現(xiàn)企業(yè)目標與員工個人目標的有機融合，達到“千斤重擔眾人挑，人人肩上有指標”的目的。實施績效管理就是企業(yè)從“模糊管理”走向“制度化和規(guī)范化管理”，是提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的有效手段，是企業(yè)管理制度上的一次革命。
2.創(chuàng)建企業(yè)績效管理體系－PM21
2.1PM21體系的概述。為了全面推進企業(yè)績效管理的改革，提升企業(yè)的市場競爭力，依據(jù)現(xiàn)代績效管理理論，本文提出創(chuàng)建“PM21企業(yè)績效管理體系”。
PM21（PerformanceManagementfor21century）體系就是在充滿機遇與競爭的二十一世紀，以MBO、KPI和BSC理論為指導，通過對企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的分析，探討通過建立完善的績效管理制度，設置全面的績效指標和考核標準，實現(xiàn)企業(yè)改革、發(fā)展、經(jīng)濟目標與各類員工個人目標的有效鏈接。通過PM21體系的運作，達到企業(yè)與員工的共同發(fā)展的現(xiàn)代績效管理模式。
2.2建立PM21體系的目的。建立PM21體系，就是要實現(xiàn)企業(yè)目標與個人目標的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)“獎勵憑績效，晉升看能力，考核按指標，考評有標準，管理有手段”的績效管理工作的新局面。
3.PM21績效管理體系的設計
3.1PM21體系中KPI指標的設計。考核指標既要全面反映企業(yè)對各類員工的績效及其素質(zhì)的期望和要求，又要能達到激勵、引導員工努力工作和不斷改進的目的。為了簡化分析，按照員工工作性質(zhì)和特點，可將企業(yè)的員工績效考核分為兩個層次：普通員工的績效考核和管理員工的績效考核。實際使用時，應該根據(jù)不同的考核對象，可對這兩類指標進行的細化和修正，使其更加貼近實際。
PM21的KPI是按照研制型企業(yè)特點，參照其它成功企業(yè)績效指標設置的做法，從影響工作績效輸出的諸多方面，提出的績效考核指標體系。以下是兩類員工一、二級績效指標權重設計及分析，一級績效指標分為四類即：工作（W－Work），能力（A－Ability），態(tài)度（M－Manner），健康（H－Health）。
一級指標二級指標一級指標項權重二級指標項權重指標的細化及解釋工作（Work）0.5W1－工作質(zhì)量0.20工作中的失誤、疏忽等對任務的進度影響程度。W2－工作數(shù)量0.25相對于特定員工或其他同事工作任務的多少。W3－工作效率0.15相對于特定員工或其他同事工作任務處理、完成的速度W4－任務完成率0.30在考慮各任務權重的情況下，按期完成計劃任務占計劃總?cè)蝿盏谋壤?。W5－工作創(chuàng)新0.10工作方法、思路等有突破、改進，有明顯的效果或效益。能力（Ability）0.2A1-知識技能0.20專業(yè)知識、社會知識的掌握程度，以學歷證書、資格證書、培訓證書等體現(xiàn)。A2-工作技能0.40熟練完成本職工作能力。A3-學習能力0.15利用各種形式和途徑獲取知識的能力。A4-應用能力0.25將已有的知識轉(zhuǎn)化、應用到工作中，解決實際問題的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1－紀律性0.20遵守國家及企業(yè)的規(guī)章制度、法律和要求情況。M2－工作責任心0.30為了企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品質(zhì)量和信譽等認真履行其職責，并對工作、產(chǎn)品的改進通過合理化建議，并創(chuàng)造性完成本職工作。M3－工作積極性0.20踴躍接受工作任務，主動想辦法去完成。M4－團隊協(xié)作精神0.20為了工作任務和團隊整體利益主動補位，互幫互學，共同進步，共同提高。M5－出勤情況0.10遲到、早退及各種病事假多少健康（Health）0.1H1－健康狀況0.40由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2－工作承受能力0.25承擔多項任務時表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、忍耐的心態(tài)和體態(tài)H3－工作適應能力0.15對崗位的條件、工作難度等適應時間的長短。H4－心理健康0.20保持與多數(shù)人相同或正確的思維和邏輯習慣。
一級指標二級指標一級指標項權重二級指標項權重指標的細化及解釋工作（Work）0.5W1-部門任務完成率0.30按照計劃要求的時間完成其任務的程度或比例。W2-部門工作完成質(zhì)量0.20管理工作中的失誤、疏忽及屬下員工工作失誤等對任務造成影響的大小或多少。W3-部門整體工作效率0.15相對于其他部門工作任務處理、完成的速度。W4-工作方法、流程創(chuàng)新0.10使用新方法、改進原工作流程明顯提高了效率，降低了成本。W5-屬下員工的培訓、培養(yǎng)0.10組織并鼓勵、幫助屬下熟悉工作流程、工作方法，提高工作技能及轉(zhuǎn)變思想觀念。W6-資源的安全0.05部門內(nèi)的設備、人員、設施、產(chǎn)品等安全性。W7-所屬資源的管理0.05所屬資源的維護、保養(yǎng)、保管的狀況。W8-資源的綜合利用0.05內(nèi)部利用及外部利用，充分發(fā)揮所屬資源的作用。能力（Ability）0.2A1-業(yè)務能力0.20對工作流程、工作業(yè)務涉及的知識、技能的掌握情況。A2-計劃、協(xié)調(diào)、控制能力0.30對分管任務、工作能夠制定周密計劃，并通過采取協(xié)調(diào)、控制等措施保證任務按期完成的能力。A3-輔導能力0.15以對業(yè)務熟悉的經(jīng)驗、方法指導員工提高工作技能，縮短輔導期、學徒期的程度。A4-學習創(chuàng)新能力0.10接受新事物，學習新知識，轉(zhuǎn)變觀念，通過對現(xiàn)有工作方法、流程的分析研究，提出新見解、新思路的能力。A5-人際能力0.5友好與下屬及業(yè)務關系部門相處，妥善處理各種矛盾和糾紛。A6-理解、判斷能力0.10專業(yè)知識、社會知識的掌握的程度。A7-組織、統(tǒng)率能力0.10率領、組織下屬團結(jié)一心的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1-組織、紀律性0.25嚴格遵守國家、企業(yè)的法律法規(guī)，帶頭執(zhí)行組織的決定和安排，遵守組織的原則和機密M2-敬業(yè)精神0.30一心一意撲在工作上，無兼職或其它影響工作的嗜好。M3-部門協(xié)作精神0.25不過分計較部門利益，從全局高度安排處理工作任務，資源共享、任務共擔。M4-出勤0.20遲到、早退及各種病事假多少。健康（Health）0.1H1-身體健康狀況0.30由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2-反應敏捷性0.15身體、大腦等反應敏捷靈活，健康有活力H3-工作適應能力0.10對不同崗位的條件，工作強度、難度等適應時間的長短。H4-精神、心理健康0.15保持與多數(shù)管理人員同樣的思維和邏輯習慣H5-工作承受能力0.30承擔多項任務時表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、耐心心態(tài)和體態(tài)3.2PM21體系績效考評工作的程序及時限。管理員工的績效考評可圖3-1流程進行。人事處在每季度的最后一個星期下發(fā)管理員工績效考核表，對各環(huán)節(jié)的時限要求可按：自評在2個工作日，小組評定5個工作日，溝通填表5個工作日。
普通員工的績效考評可按圖3-2流程進行。由部門主管在每月的最后一個星期向員工下發(fā)績效考核表，開始考核程序；各環(huán)節(jié)操作時限要求可按：自評2個工作日，小組評定3個工作日，溝通填表3個工作日。
3.3績效考評周期的選定及種類劃分?？己酥芷谔L，則無法體現(xiàn)對一些周期短或緊急項目的考核要求及效果；考核周期太短，則無法對一些長效指標做準確的判定。根據(jù)研制型企業(yè)組織結(jié)構及任務的特點，為了及時調(diào)動并鼓勵各類員工的工作積極性和創(chuàng)造性，按照激勵的時效性原則，將管理員工績效考評周期確定為一個季度，普通員定為一個月。
按照PM21體系的規(guī)劃，將績效考核的對象劃分為兩類，即部門主管及以上干部為管理員工，按照管理員工的指標要求進行考評；班組長及以下各工種員工為普通員工，按照一般員工指標進行考核。
3.4考評小組人員組成、權重的確定。為了保證考評結(jié)果的公正、客觀，全面反映被考核者的實際工作效果，考評過程應兼顧到考核者、被考核者及主客體以外方面的意見。由人事部門牽頭組成績效考評委員會，對所內(nèi)各級績效考評工作實施管理和指導，并依據(jù)企業(yè)績效管理制度檢查各級績效管理工作實施的質(zhì)量。
管理員工考評小組人員的組成如下：該員工的主管、職能部門主管或流程用戶、業(yè)務相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬及其本人五個方面組成。具體考評小組人員的組成由人事部門與被考核部門溝通、協(xié)商后確定。
被考評者主管職能部門主管或流程用戶同事／同行下屬0.20.350.250.10.1對普通員工評定時，由其部門主管牽頭組成考評小組負責實施?？荚u小組的人員組成為：員工主管、同事、班組長及本人，特殊工種沒有同事時，可由與被考核者業(yè)務較相近或工作接觸較多的員工，具體由考評組與被考核員工協(xié)商確定。
同事主管被考評者班組長0.10.50.20.23.5績效考評模型的建立及計算。按照PM21體系，績效考核指標分為工作、能力、態(tài)度、健康即W、A、M、H四項，并按各項權重依次為QW、QA、QM、QH，用數(shù)學模型計算兩類員工的績效得分。
3.5.1普通員工的績效得分計算。
公式3-1普通員工績效計算公式：
Pg=∑5i=1Wi·QW+∑4k=1Ak·QA+∑5n=1Mn·QM+∑4j=1Hj·QH
其中，Wi為工作實績各項，Ak為能力各項，Mn為品德各項，Hj為體魄各項，Q為一級指標項權重。
3.5.2管理員工的績效得分計算。
公式3-2普通員工綜合績效得分計算公式為：
Pm=∑8i=1Wi·QW+∑7k=1Ak·QA+∑4n=1Mn·QM+∑5j=1Hj·QH
其中，Wi為工作實績各項，Ak為能力各項，Mn為態(tài)度各項，Hj為健康各項，Q為一級指標項權重。
3.6績效分布排隊。按照強制分布法，按員工績效總分由高到低對兩類員工分別進行排隊、分檔。出現(xiàn)同分時，可依次按照二級指標W、A、M、H順序的單項得分高低區(qū)分前后，不出現(xiàn)并列名次。按照習慣依次對應分為A、B、C、D、E五個等級，比例為1∶2∶4∶2∶1，即按照人數(shù)前10%為A類，順序往下20%為B類，40%為C類，20%為D類，其余后10%為E類。
4.PM21的實施重點
4.1全員培訓。
4.1.1成立績效管理培訓領導小組，編制宣傳、培訓材料，下發(fā)并組織全員學習，使大家了解績效管理，理解績效管理的必要性，掃除思想上的障礙。認識、理解績效管理的方法和目的，理解組織戰(zhàn)略目標與個人績效指標之間的關系。
4.1.2通過對比分析，使全員工認識到建立并實施績效管理的重要性。沒有一個系統(tǒng)、完善的績效管理體系，就無法提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，企業(yè)的任務和目標就無法最終得到分解和落實。建立并實施有效的績效管理是關系到企業(yè)生死存亡和每一位員工的貼身利益的大事。
4.1.3通過培訓使大家認識到設置全面績效考核指標的重要性。沒有全面的績效考核指標，企業(yè)的各項任務指標就無法真真落實，大家工作就會失去努力的方向。
4.1.4通過PM21的運作，將使各崗位的職責和要求更加明晰，能夠全面發(fā)揮、誘導各類人員的業(yè)務水平和綜合素質(zhì)的改善、提高，全面提升企業(yè)的市場競爭力。
4.2考評人員培訓。在實施績效管理前，對主要參與評估的人事部門的工作人員及各級人員等進行績效考評常識和技巧方面的培訓，使考評人對以下幾方面內(nèi)容有清楚的認識、理解和掌握。對考評人員培訓的具體內(nèi)容如下：①基礎知識：績效考評的含義、用途和目的，績效評估制度；②各崗位績效考評的內(nèi)容；③績效考評的具體操作方法：考評評語的撰寫方法及其規(guī)范；④考評可能出現(xiàn)的誤差類型及其預防，例如：如何避免暈輪效應和完美效應等，力爭使考核更加全面、公正；⑤績效溝通的方法和技巧。
4.3重點A類和E類員工。A類績優(yōu)員工和E類績差員工應該得到各級管理人員的關注。首先，A類績優(yōu)員工既是其全體員工的榜樣，又是企業(yè)的寶貴財富，應加強宣傳；其次，E類績差員工既是績效管理工作的重點，其績效又是制約組織整體績效水平提高的關鍵。如何通過輔導、培訓和技術經(jīng)驗交流，提高他們的綜合績效水平或者通過工作崗位調(diào)整使得才適其位。
4.4采用全視角績效考核法進行績效評估。按照績效管理理論，在PM21中采用了全方位的績效考評方法。管理員工的考評由人事部、員工主管領導、職能部門主管或流程用戶、業(yè)務相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬五個方面組成；普通員工的考評，由其部門主管、同事（特殊工種沒有同事時，該項為與被考核者業(yè)務較相近或工作接觸較多的員工）、班組長、被考核者四方面組成，確保了考評信息全面性、公正性。
5.考評結(jié)果的應用
5.1建立全員績效檔案及績效狀況分析。
5.1.1設計相應管理軟件，建立全體員工績效信息庫。對從PM21體系建立和運作以來各類員工的績效考評資料進行分類并輸入數(shù)據(jù)庫，方便查閱。
5.1.2績效狀況分析及預警。通過程序軟件對各類員工的績效考評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，繪制各類員工績效指標變化曲線，對員工各期的績效狀況進行記錄并實施動態(tài)管理，根據(jù)績效狀況提出相應的激勵措施或調(diào)整建議。
5.2績效考評結(jié)果的效力。依據(jù)PM21績效管理體系的要求，在企業(yè)的績效管理制度中予以規(guī)定，賦予績效考評結(jié)果必要的制度效力，即具有：①作為所有員工績效工資調(diào)整和發(fā)放的依據(jù)；②作為管理員工職位升降的主要依據(jù)；③作為員工享受福利（住房、培訓、休假等）的依據(jù)；④作為對員工續(xù)聘或解聘的依據(jù)。
5.3PM21的PDCA。通過PM21體系運作，以及通過對績效考評結(jié)果的分析和研究，對企業(yè)內(nèi)部的制度、工作程序等進行必要的調(diào)整和完善，促使內(nèi)部人員的合理流動，實現(xiàn)“人盡其才、才適其位、崗位匹配、公平競爭、動態(tài)管理”的人力資源新環(huán)境，完成PM21的PDCA循環(huán)改進。
5.4創(chuàng)建公平、公正、競爭創(chuàng)業(yè)環(huán)境。通過PM21績效指標的設置和PM21體系的運作，徹底改變企業(yè)尤其是國有企業(yè)多年以來形成的“工資待遇看本本、獎金福利全平均、晉升培訓憑關系、年底考核走過場”的不利于調(diào)動部門、員工積極性的績效管理模式，加速企業(yè)在績效管理方面的制度化、規(guī)范化、程序化步伐，加速邁向現(xiàn)代企業(yè)的進程。
6.結(jié)束語
本文是多年來在對國有企業(yè)在績效管理方面存在的現(xiàn)象和問題進行觀察、總結(jié)、分析的基礎上，結(jié)合并運用現(xiàn)代企業(yè)管理理論、人力資源管理理論和績效管理理論，在如何建立并實施績效管理方面所做的探索。由于篇幅及本人理論水平有限，對實際運作的分析、探討還不夠深入，文中的有些思路或提法難免有不足、不妥之處，僅供參考，敬請諒解。
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第6篇：績效考評季度總結(jié)范文
每當年終績效考評結(jié)束以后，很多人力資源經(jīng)理都會感覺搬去了壓在心頭的一塊大石，完成了一項重要工程，可以稍作喘息。然而，在跳出轟轟烈烈的考評場景之后，我們別忽視要對此做總結(jié)，甚至要冷靜地反思。
前提：是管理，而不是簡單的考核
績效管理，是各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升等持續(xù)循環(huán)的過程?？冃Э荚u只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，而我們在對員工進行績效管理的時候，容易片面地、盲目地把所有的精力都投入其中，而忽視了其他環(huán)節(jié)的有機結(jié)合，其結(jié)果往往是我贏你輸(wln-Jose)。所以，如果想在績效管理上實現(xiàn)雙贏(wln-wIn)，每一個環(huán)節(jié)都需要投入精力，不可脫節(jié)。要知道績效是管理出來的，不是考核出來的!
基石：規(guī)則和標準言簡意賅、便于衡量
有些企業(yè)的績效管理方案中的規(guī)則和評定標準通常都是咨詢公司做好的，或者是從績效管理實務等書籍中照搬的，甚至是從網(wǎng)絡上“copy”借鑒來的。在實際推進的過程中，會發(fā)現(xiàn)很多規(guī)則和評判標準的描述都比較模糊，不好把握。
所以，在制定績效管理方案時，不僅要避免官話套話長篇大論，還要注意對于一些管理工具的“專業(yè)術語”做出解釋，以免讓大家看起來暈頭轉(zhuǎn)向，不知所云。對于考核標準，應避免出現(xiàn)形容詞等主觀性描述。如：公司A類的評定標準中就出現(xiàn)過這樣的描述，“取得非凡成績”，“遠超過規(guī)定期望”，這些很難衡量的詞語，讓員工如何理解和把握呢?這兩個標準可以調(diào)整為“預見到問題并采取預防措施”、“60％以上的績效目標超額完成”。而對于追求工作質(zhì)量等非量化的指標，盡量避免用數(shù)量和時間作為單獨的考核標準。比如說，“某項目在年底前完成”，這樣的描述容易讓員工只注重時間而忽略質(zhì)量，可以匹配將準確率、差錯率等共同作為衡量的標準。
另外，考核標準還要將歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)等作為參照依據(jù)。比如，當年完成的標準不能低于上年，同行的標準是什么樣的，等等。
關鍵：評估雙方要理解績規(guī)則和內(nèi)涵
人力資源經(jīng)理在推動績效管理時經(jīng)歷了自己學習、設計和推廣的過程。而我們的績效方案動輒就要十幾頁的內(nèi)容，這些不僅僅是人力資源部門相關人員理解就可以了，所有員工，尤其是評估主管都必須理解，并且理解的方向與我們倡導的方向一致才可以。要理解這些和他們自身工作“不相關”的內(nèi)容是要花些時間的，通常我們?nèi)菀缀鲆曔@個問題，以為大家看了就會理解，實際上他們往往不會主動抽出太多的時間來看這些內(nèi)容，特別是評估主管可能會按照自己的理解來給出評估結(jié)果，不重視績效計劃的制定，忽視績效輔導與溝通，甚至將一個項目組所有人員的評估結(jié)果統(tǒng)一發(fā)給大家，不了解績效考核結(jié)果的反饋是需要一對一進行的，不了解考核溝通與計劃改進是需要考慮個性因素的。如果這樣推進下去，那么無論多么科學、完善的績效管理規(guī)則和評定標準都無法落地，更得不到有效的應用。
所以，要把對員工績效管理方面的培訓和宣導作為日常工作來開展。首先，可將績效管理的原理、過程、規(guī)則和內(nèi)涵制作成標準課件，每季度循環(huán)開一次課，課程中不僅要有理論的講解，還要安排案例討論、情景演練等研討活動。然后，人力資源部制作季度績效?？蛟u估主管，專刊內(nèi)容主要以績效計劃制定和績效輔導反饋的案例為主。最后，在每個月考核后，人力資源部都要將分析評估數(shù)據(jù)及做出的分析報告向全員，讓員工了解部門的整體績效情況，以及個人努力的方向。
核心：關注過程和有效溝通
我們?nèi)绻皇顷P注過去的績效，就是關注結(jié)果；如果更關注未來績效，就是關注過程。有些主管在考評員工績效時，只給出一個評價結(jié)果就認為他的工作結(jié)束了，殊不知作為主管，他的工作才剛剛開始。
在設定績效目標時，需要通過反復溝通與員工達成共識。目標的制定首先不能是管理者一言堂，其次要符合SMART原則，最后績效目標設定時最好控制在5―8個，每個目標的權重控制在10％-30％之間。
在績效目標執(zhí)行的過程中，主管對員工進行績效輔導至關重要，幫助績效上出現(xiàn)問題的員工及時對工作內(nèi)容和工作態(tài)度進行修正，以免引發(fā)員工消極情緒，甚至對工作造成重大影響；對績效上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時肯定和贊揚，鼓勵其再接再厲。而且績效輔導應貫穿于整個績效管理的過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束。
在考評結(jié)束后，主管需要與員工進行績效反饋面談，面談前要做好功課：要清楚并能夠向員工描述考評情況，這是成功面談的前提；要考慮員工可能提出質(zhì)疑并做好溝通預案，尤其當員工考核結(jié)果排位靠后時，可能還會有強烈的負面情緒，如何做好疏導；面談內(nèi)容避免只談結(jié)果，例如，不是向員工反饋考核結(jié)果是“A”或者“B”，或者是做出你的考核結(jié)果不好、某項工作做得很差、某些方面的能力很差，不管你以后在哪工作都要注意這些問題之類的判斷，而是要對績效結(jié)果進行描述，讓員工清楚哪些方面存在什么樣的差距，哪些方面要進行改進等，并且給予改進建議；要將公司的發(fā)展及對個人的期望、個人能力發(fā)展、職位晉升等相關內(nèi)容融合在一起；面談時還要聆聽員工的聲音，切忌僅僅是主管一家之言。
目的：持續(xù)改善和能力提升
第7篇：績效考評季度總結(jié)范文
河南省第二人民醫(yī)院（審計科/全質(zhì)辦），河南新鄭 451191
[摘要] 績效管理是醫(yī)院財務管理工作中的核心內(nèi)容，其對醫(yī)院的生存和長期發(fā)展有著至關重要的作用。目前，醫(yī)院績效管理工作還存在著諸多的問題，需要不斷健全與完善績效管理體系，提高績效評價的效果。本文結(jié)合實例，對醫(yī)院實施績效管理體系的實踐與評價進行分析與探討，旨在促進醫(yī)院績效管理水平的提高。
[
關鍵詞 ] 醫(yī)院；績效管理；體系；實踐；評價
[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2014）05（b）-0178-02
近年來，我國醫(yī)療事業(yè)得到迅速的發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭日益激烈，為了不斷增強其自身的競爭實力，提高醫(yī)院的綜合水平，各大醫(yī)院除了不斷提高其醫(yī)療技術水平外，還不斷優(yōu)化其財務管理工作，在財務管理工作中構建科學、有效的績效管理體系，該體系在實踐中的應用，對醫(yī)院財務管理工作的順利發(fā)展有著重要的推動作用。以下筆者將以Z醫(yī)院為例，從醫(yī)院績效管理存在的問題出發(fā)，著重分析醫(yī)院實施績效管理體系的實踐與評價。
1醫(yī)院績效管理存在的問題
1.1績效管理認識薄弱
Z醫(yī)院績效管理意識較為薄弱，管理決策出現(xiàn)形式主義，績效管理浮夸淺顯。對績效管理如若不能夠真正認識其在管理鏈條上的重大作用，則績效管理無從談起。Z醫(yī)院部分人員針對績效采取輕視態(tài)度，忽視各科室的管理主動性不僅影響著醫(yī)院考核制度的貫徹實施，而且使得傳統(tǒng)的管理機制得不到遏制，產(chǎn)生惡性循環(huán)[1]。如在2012年，Z醫(yī)院部分領導忽視績效管理，過分關注對工作人員進行經(jīng)濟激勵，利用收入的高低刺激全員工作，最終由于工資的不平衡，導致10多位來自不同科室的人員出現(xiàn)爭執(zhí)，嚴重影響醫(yī)院各項醫(yī)療事業(yè)的順利發(fā)展。此外，該醫(yī)院相關領導也只是以核算指標的隨意調(diào)整來緩和各科室的不平衡，無法從根本上解決問題。
1.2績效管理體系不完善
Z醫(yī)院某些高層管理人員未能從根本上理解績效管理的真正效用，運用粗淺的績效管理認識來進行決策，未能從根本上大力支持績效工作的開展，僅作為財務管理部門的局部工作，直接遏制了績效管理的效用發(fā)揮，使得工作停留表面。
Z醫(yī)院2名管理人員表示，從人事管理的角度進行績效管理是該院的通病，只針對于年度考核和崗位考核進行績效評價令醫(yī)院的整改未能夠?qū)崿F(xiàn)?？冃Ч芾肀仨氠槍θ哼M行，結(jié)合績效考核，結(jié)合醫(yī)院具體的財務狀況，同等重視，同等管理，從宏觀上把握全局，讓管理體系徹底得到貫徹。
1.3忽視對績效管理技能的培訓
績效管理是管理環(huán)節(jié)的基礎，是各項業(yè)務管理的有效手段。高效的績效管理促進業(yè)務管理的有效實施，進而推廣業(yè)務高速發(fā)展。Z醫(yī)院匱乏的績效管理手段不能滿足當今的管理要求，管理技能不當將導致全局工作停滯不前甚至倒退。醫(yī)院是否能夠推陳出新也要依靠管理手段的不斷完善，因此Z醫(yī)院必須重視績效管理的各項管理技能培訓。院方不僅要對職員的業(yè)務能力開展培訓，而且要針對績效管理組織操作培訓，對其相關的管理手段、發(fā)展模式以及操作技能進行全面的學習，加強對考核指標的認識，完善標準的制定，嚴格政策的實施，真正做到有效高速的績效管理。
1.4溝通反饋機制不成熟
不成熟的溝通機制只會阻礙工作的整體和諧，醫(yī)院整體缺乏溝通與反饋是其不完善機制的表現(xiàn)。首先，績效考核前應對全院全員展開動員大會，令其了解績效考核的相關條文要求，提高員工對績效的認識，調(diào)動其主動性，發(fā)揮其積極性。但Z醫(yī)院往往忽視這一環(huán)節(jié)導致員工產(chǎn)生誤解，片面認為績效管理就是績效考核，工作不能自然展開，出現(xiàn)矛盾，影響職員的專業(yè)能力提升[2]。其次，績效考評是關乎員工的切身利益，但經(jīng)過調(diào)查，Z醫(yī)院80%以上的領導承認平時由于工作忙碌，忽視了與員工的交流與反饋，未能及時了解并解決員工的困惑，甚至不公布績效管理流程，相關的評價方式、評價結(jié)果[3]。再則，Z醫(yī)院管理辦法的實施未能夠從員工自身出發(fā)，對優(yōu)秀以及績效不佳者未能及時給予反饋，提出意見和建議，使得員工沒有從績效考核上獲得進步，甚至造成抵觸情緒，開始無視績效考核，走偏門獲得高效的績效。
2醫(yī)院實施績效管理體系的實踐與評價
績效管理體系對醫(yī)院的日常工作有著重要的影響，Z醫(yī)院相關管理人員經(jīng)過一系列的學習后，對績效管理有了新的認識，并將績效管理視為醫(yī)院日常管理工作中的重中之重。Z醫(yī)院重要通過以下幾個方面建立健全績效管理體系及評價體系：
2.1完善管理機制，加強溝通與反饋
萬事萬物都處在不斷的變化發(fā)展之中，績效管理更是不斷運動變革的過程，管理需要不斷推陳出新，時時隨著業(yè)務的發(fā)展變化而變化?？冃Ч芾碜⒅貙嵭?，在管理過程中如果忽視溝通與反饋的及時性，則會怠慢措施項目的持續(xù)進行，導致員工不能有針對性的開展工作，不能及時調(diào)整工作任務與目標，不能與上級組織發(fā)展理念保持一致，直接導致整個醫(yī)院的戰(zhàn)略停滯不前，發(fā)展鏈條脫節(jié)[4]。要獲得發(fā)展必須完善管理機制，加強溝通與反饋。Z醫(yī)院主要從以下四個方面去完善其績效管理機制。
①制定方案民主化。即在制定戰(zhàn)略目標的時候要注意與各科室以及各醫(yī)護人員進行溝通交流，民主決策，制定出最優(yōu)方案，減少因獨斷而產(chǎn)生不必要的資源浪費。②績效實施交流制?？冃轻槍︶t(yī)院整體而言，注重職員自身的發(fā)展，則在考核中，應該主動跟相關的醫(yī)務人員溝通交流，在談話中掌握其狀態(tài)、困惑等，及時解決問題，及時反饋，使得考核結(jié)果更加符合客觀[5]。③考核制度透明化。即每個季度的考核流程、考核項目、考核依據(jù)、考核評分以及最終結(jié)果向全院工作人員公示，并附有意見解釋權，力求讓每個員工都能清楚明白整個考核機制，增強績效管理的說服力以及信任度。④督促檢查嚴格化。有關績效改進或是溝通等管理機制必須由上至下環(huán)環(huán)相扣，每一個環(huán)節(jié)都應該有相應的工作人員跟進，切實落實每一個戰(zhàn)略部署的實施，嚴格督促管理人員的績效工作，及時采取應對辦法使得整個管理有效按步進行，真正獲得持續(xù)發(fā)展[6]。
2.2設立分類評價體制
績效管理是一項艱巨且復雜的工作，醫(yī)院通常設置多個不同的科室，其財務狀況及其所取得的成效也不盡相同，不同科室的人員，其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)不同，績效管理工作涉及到諸多不同科室的人員，因此在進行評價時，不應以恒定不變的標準去衡量所有人，而應設立不同的評價標準，建立分類評價體制[7]。對此，Z醫(yī)院在績效管理工作中依據(jù)不同的科室、不同的工作等制定科學、合理的評分標準，實施分類考評，這樣可以更好地掌握醫(yī)院各個科室的工作情況及其工作效益，掌握各個科室的財務情況，以便更好地進行針對性地指導，提高醫(yī)院的整體水平。
2.3完善績效考評工作程序
Z醫(yī)院在績效管理工作中，不斷完善績效考評工作程序，并在醫(yī)院內(nèi)組建專門的考評領導小組，同時建立專門的考評工作室。考評領導小組及考評工作室里的成員不僅包括各個科室的醫(yī)生及護士，而且還包括醫(yī)院相關的財務人員、審計人員及后勤人員等。
Z醫(yī)院績效考評工作程序的主要環(huán)節(jié)有考評準備階段、考評設計階段、組織實施階段、評價總結(jié)階段及結(jié)果應用階段等，如表1所示?？茖W規(guī)范的工作流程有效推動Z醫(yī)院績效管理評價工作的順利開展，提高Z醫(yī)院績效管理的整體水平。詳見表1。
2.4強化績效考評結(jié)果的應用
績效考評結(jié)果是醫(yī)院績效管理工作的主要反映，對醫(yī)院日后的管理工作有著較強的指導性，對此醫(yī)院必須給予高度重視，并強化績效考評結(jié)果的應用，致力于提升考評結(jié)果的應用價值[8]。對于績效考評結(jié)果，Z醫(yī)院主要有以下兩個方面的應用：第一，設立院內(nèi)績效獎勵，考核的結(jié)果可作為編制預算時的重要參考條件，把績效考核成績與資金預算緊密聯(lián)系在一起，并且考核成績可調(diào)控下一個年度的預算，讓相關人員也能感受到績效考核帶來的益處。第二，增加績效考核成績的公平公正，將考評結(jié)果向大眾公示，并且對績效優(yōu)秀者進行嘉獎，同時敦促落后者。
3結(jié)語
綜上所述，績效管理體系的實施對醫(yī)院財務管理工作、對醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提高有著非常重要的意義，醫(yī)院必須給予高度重視，不斷健全與完善其績效評價體系，實現(xiàn)在強化績效管理的同時能夠公平、公正地進行評價，促進醫(yī)院各項工作的順利開展。
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第8篇：績效考評季度總結(jié)范文
【關鍵詞】年終考核；周期；對象；指標
一、年終考核和月度考核的關系
年終考核是績效考核的一種，而績效考核根據(jù)考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會存在月度考核匯總的現(xiàn)象。而年終考核其實是年度的考核，是基于月度考核的基礎進行的綜合考核。就企業(yè)管理來講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。
二、年終考核的對象及關注點
月度考核一般情況下是用KPI指標來評價員工的工作業(yè)績，用工作態(tài)度指標來評價員工的努力程度。而工作能力指標往往出現(xiàn)在年終考核當中，用來評價員工的實際能力與潛力，它能夠為員工培訓、員工招牌、崗位和薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。所以年終考核適用于每一個員工。但在另一方面，年終考核應該有相應的考核指標，尤其是年度KPI指標。但在企業(yè)里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標，如技能工人年度KPI指標設置就存在較大困難。因此，年終考核對不同層次和崗位的員工有不同的意義。
對于有年度經(jīng)營任務目標責任書的高管或中層員工而言，年底考核確實是檢驗其一年績效的重要手段。對這些管理人員來說，月度考核考核實施起來比較困難，而年終考核是一個較為合適的周期。在年度目標責任書中，主要內(nèi)容就是KPI指標，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據(jù)的。他們也理應成為企業(yè)年終考核的重點對象。對一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標。在年終考核時，一方面對全年的業(yè)績做一個簡單的匯總；另一方面，還需要對他們的工作態(tài)度、工作能力做一個綜合評價，用于下一年度薪酬、培訓、晉升的依據(jù)。
所以不同層級的員工年終考核關注的考核點是不同的。
三、年終考核的指標
年終考核一定要設置明確的指標，無論是相對客觀的定量指標，還是主觀性強一些的定性指標，有總比沒有強。即使是諸如團隊協(xié)作能力、合作意識、工作積極性、創(chuàng)新精神等指標也能夠?qū)T工的某些方面做一個評判，總比純粹的民主評議好。設置指標也是企業(yè)績效考核向科學性、規(guī)范化發(fā)展的一個表征。因而，用考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個問題，建議為各類人員設置不同的指標類別并賦予相應的權重。如對高中層管理人員的年終考核中，年度經(jīng)營目標責任書所占權重高于80%，工作能力和態(tài)度占20%；一般業(yè)務人員及一線操作人員年終考核中工作業(yè)績占60%，工作能力和態(tài)度要占到40%左右%即可。
四、年終工作總結(jié)
績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進企業(yè)與員工的績效水平。而個人年終總結(jié)通過反省與思考個人全年工作表現(xiàn)，能夠達到自我批評的一種效果，這種形式對員工個人的績效改進有明顯的促進作用。從這個意義來理解，個人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務，另外，從個人年終總結(jié)提供的信息來分析，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結(jié)的這兩種作用，個人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個人年終總結(jié)的基礎上，還要加強考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結(jié)的作用最大可能地發(fā)揮出來。
五、年終考核結(jié)果的應用
年終考核的兌現(xiàn)方案在大多數(shù)企業(yè)里面是這樣的：年終獎 -薪酬調(diào)整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競聘 - 培訓 - 優(yōu)秀員工評選 -員工楷模。針對，這個方案具有以下幾個特點：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合
2、短期激勵與長期激勵相結(jié)合
3、顯性激勵與隱性激勵相結(jié)合
年終獎、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵，優(yōu)秀員工與員工楷模屬于精神激勵。關于短期激勵與長期激勵，年終獎屬于當期的短期激勵，而薪酬調(diào)整、崗位競聘、培訓等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊伍有重要作用。關于顯性激勵與隱性激勵，員工楷模、優(yōu)秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結(jié)果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會知道這一結(jié)果。而培訓機會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。
在考核結(jié)果出來的事后階段，公司全體上下往往特別關注結(jié)果的等級劃分，以及其與獎金的掛鉤。這主要是因為績效考核的結(jié)果通常是崗位績效工資或獎金的決定性因素。此外，從“價值創(chuàng)造-價值評估-價值分配”這樣一個人力資源管理價值鏈體系來看，作為分配依據(jù)，績效考核必然擔當起與之密切相關的管理功能，或起調(diào)節(jié)杠桿的作用。
考核結(jié)果的另一個用途是它的戰(zhàn)略評審作用，就是將年終考評結(jié)果回饋到整個戰(zhàn)略的實施過程中，進行動態(tài)修正，使考核能不斷地與戰(zhàn)略意圖保持一致。
以上是年終績效考核中應重點注意的若干問題和策略，作為人力資源管理的一個部分，績效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績效考評工作是整個人力資源管理的基礎，沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。因此，要想從整體上推動組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績效考核中的種種難題，尤其要注意操作環(huán)節(jié)的制度設計。
參考文獻：
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第9篇：績效考評季度總結(jié)范文
（四）將出現(xiàn)問題的科所和個人與每月績效考核密切結(jié)合，按月進行責任追究。將責任落實與集體和個人分配以及與年底評優(yōu)評先相掛鉤，讓干部工作有壓力有動力。在一季度開展的評價體系“月月查”活動中，共對39個涉稅事項進行考核，共追究98人次，扣發(fā)績效8648.5元。
三、納稅服務工作情況
圍繞“始于納稅人需求，基于納稅人滿意，終于納稅人遵從”的納稅服務 (二)堅持“考評抓，抓考評”，以征管質(zhì)量評價體系為藍本，制定《效能建設績效考評實施辦法》，有力促使干部職工切實轉(zhuǎn)變工作作風、堅決消除“庸、懶、散、拖、貪”現(xiàn)象，同時將執(zhí)行力考評和每月績效掛鉤，對不良作風敢于“亮劍”、狠下“重藥”。
(三)注重培養(yǎng)和樹立先進典型，在干部中開展優(yōu)秀先進月月評活動，制定了《月月評先評優(yōu)工作考核辦法》，將“月月評”結(jié)果在“創(chuàng)先爭優(yōu)評比臺”、“托里地稅網(wǎng)站”和“旗幟”內(nèi)刊上，通過挖掘全局工作執(zhí)行標兵，用身邊的事感染和帶動身邊的人，有效地促進機關作風的轉(zhuǎn)變和執(zhí)行力的提高。
六、黨廉糾風工作情況
按照“一靠教育預警、二靠控制防范、三靠監(jiān)督檢查、四靠問責追究”的思路，堅持“四個融入”，扎實推進反腐倡廉建設，確保黨風廉政建設責任制落到實處。
（一）層層簽訂黨廉、糾風責任書，制定下發(fā)了《2011年度黨風廉政建設工作考核
辦法》和《2011年度糾風工作考核辦法》。通過健全“督查制、考核制、獎懲制、循環(huán)制”，進一步推進廉政風險防控機制建設。
（二）由監(jiān)察室牽頭組織廉政專題學習活動，認真學習貫徹《關于實行黨風廉政建設責任制的規(guī)定》，在傳統(tǒng)節(jié)日前編發(fā)了多條通俗易懂、內(nèi)涵深刻的廉政短信，提醒干部時刻不忘廉潔自律。
（三）積極制定并推行了“作風評議卡”、“公務人員廉政反饋卡”，從而能夠及時地掌握干部在執(zhí)法過程中存在的工作作風問題和廉潔問題；通過設置“干部去向牌”，使干部行蹤“透明化”，有力加強了干部的自我監(jiān)督和社會監(jiān)督。
（四）積極開展監(jiān)督檢查，加強對干部的管理和監(jiān)督，通過向納稅人發(fā)放廉政監(jiān)督卡、問卷調(diào)查等方式，強化“兩權”監(jiān)督制約，預防腐敗土壤的滋長。
七、黨建、地稅文化建設情況
按照“一靠教育、二靠管理、三靠載體、四靠力行、五靠問責”的黨建工作思路，堅持“文化育人、文化促管、文化凝稅、文化興局”，以開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動為抓手，全面加強黨建和地稅文化建設工作。
（一）始終堅持黨組帶頭抓黨建不松勁，建立健全黨建工作責任制，對機關黨支部書記和支委進行改選，嚴格落實各支部書記、總支書記、黨組書記三級匯報制度，切實做到書記抓書記，一級抓一級。
