電商直播培訓(xùn)課程總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：電商直播培訓(xùn)課程總結(jié)范文

有正確的認(rèn)識(shí)，才有助于正確的行動(dòng)！所以，我們需要回答的第一個(gè)問題是：如何透過迷霧，把握住互聯(lián)網(wǎng)精神的本質(zhì)。但正確的認(rèn)識(shí)，也僅僅是一個(gè)起點(diǎn)，還必須能夠?qū)ⅰ盎ヂ?lián)網(wǎng)精神”這個(gè)名詞化為動(dòng)詞。這是我們需要回答的第二個(gè)問題：如何以互聯(lián)網(wǎng)精神驅(qū)動(dòng)商業(yè)與管理的重構(gòu)。

下面，我們依次探討這兩個(gè)問題。

互聯(lián)網(wǎng)精神的本質(zhì)

互聯(lián)網(wǎng)帶來的最大變化是什么？信息的爆炸、開放與分享。在PC時(shí)代，信息的開放還受限于空間，只有坐到電腦前才能掌握信息。而移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，所謂“永遠(yuǎn)在線”，就是可以隨時(shí)隨地地獲取信息。這導(dǎo)致的是時(shí)代的轉(zhuǎn)折。

互聯(lián)網(wǎng)精神的表象

“信息即權(quán)力”，按照政治學(xué)家羅伯特?達(dá)爾對權(quán)力的描述――“A可以通過行使權(quán)力讓B做B本來不會(huì)做的事。”――就是說，當(dāng)A握有信息時(shí)，就可以讓不知此信息的B去做一些事情。而當(dāng)信息開放后，即A知、B知時(shí)，A也就不具有權(quán)力了。 由此導(dǎo)致的變化，可以稱之為“互聯(lián)時(shí)代的權(quán)力弱化”。

人們曾靠聲音傳播信息，當(dāng)文字發(fā)明后，人們從“聲音的世界”邁入“文字的世界”，說過即消失的信息獲得了時(shí)間與空間上的延續(xù)，大眾獲得了更多的信息與知識(shí)，少數(shù)人的權(quán)力被弱化。

類似地，今天移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)和設(shè)備，使人們從“物理世界”邁入 “虛擬世界”。人們不再流連于報(bào)亭，在報(bào)紙、雜志堆里尋找信息；而是隨時(shí)掏出手機(jī)，通過微信、微博等尋找信息，權(quán)力被大大弱化。

虛擬世界將全球敞開，納入人們的視野，沒有了空間、時(shí)間、人與人之間、人與物之間的界限，實(shí)現(xiàn)了無限連接和實(shí)時(shí)互動(dòng)。由此所釋放出來的大量信息，可以分為兩類：一類是決定去哪和選擇的方向性信息；一類是決定人在哪和存在的狀態(tài)性信息。若視世界為網(wǎng)，方向性信息決定和哪個(gè)點(diǎn)連接，而狀態(tài)性信息決定如何連接。這兩類信息的開放將幫助人們從權(quán)力體系中解放出來。

首先，是方向性信息的權(quán)力弱化作用。有了用戶體驗(yàn)和消費(fèi)評價(jià)信息的開放，就像美國知名智庫移動(dòng)未來研究院CEO所說的，“每次購物的體驗(yàn)都有可能馬上成為全球范圍內(nèi)的實(shí)時(shí)新聞直播”。這樣一來，消費(fèi)者隨時(shí)可能選擇其他同類產(chǎn)品，企業(yè)對消費(fèi)者的權(quán)力弱化了；有了企業(yè)雇主與工作體驗(yàn)評價(jià)信息的開放，員工隨時(shí)可能“棄暗投明”，企業(yè)對員工的權(quán)力弱化了。信息的開放，增加了人們的選擇空間和自由度。

其次，是狀態(tài)性信息的權(quán)力弱化作用。人之性格、理念和價(jià)值觀，是其成長過程中不斷社會(huì)化的結(jié)果，或者說是各種信息內(nèi)化的結(jié)果。這些信息決定了人對生活、存在方式的合理性認(rèn)知，比如美好的人生、生活和工作應(yīng)該是什么樣的，比如什么樣的行為方式是合理的。

信息封閉狀態(tài)下，人們對存在方式的認(rèn)知是有局限性的，甚至是錯(cuò)誤的，但是未必認(rèn)識(shí)得到。這就形成了一種隱形的權(quán)力與控制。而當(dāng)狀態(tài)性信息涌入后，或者說存在方式的豐富性增加，權(quán)力會(huì)被弱化。

比如過去企業(yè)是“我生產(chǎn)什么，你消費(fèi)什么”，無論如何強(qiáng)調(diào)關(guān)注消費(fèi)者需求，本質(zhì)上企業(yè)依然有“強(qiáng)權(quán)”。消費(fèi)者也習(xí)以為然，但現(xiàn)在消費(fèi)者發(fā)現(xiàn)，原來他們可以參與產(chǎn)品的設(shè)計(jì)。

面對狀態(tài)性信息的開放，人們的心理是：沒有什么是理所當(dāng)然的。道德、傳統(tǒng)、原則，以及說服、教育、灌輸、洗腦等隱形的權(quán)力機(jī)制，都將被質(zhì)疑。

從權(quán)力弱化的角度，完全可以理解所謂的互聯(lián)網(wǎng)精神熱詞。一個(gè)產(chǎn)品面市后，其用戶體驗(yàn)、評價(jià)可以實(shí)時(shí)地傳播擴(kuò)散開來。由于人與人之間的連接，一個(gè)產(chǎn)品可以贏得粉絲，也可能遭致唾棄。在這種情況下，口碑、極致的體驗(yàn)就極為重要，為此就必須快速反應(yīng)、快速迭代，專注地提高產(chǎn)品品質(zhì)。

結(jié)論：所謂互聯(lián)網(wǎng)精神的熱詞，只是權(quán)力弱化的表層體現(xiàn)。不同的人基于自身的經(jīng)驗(yàn)與視角，觀察到了權(quán)力弱化導(dǎo)致的不同結(jié)果。

互聯(lián)網(wǎng)精神的本質(zhì)

權(quán)力的弱化并不是互聯(lián)網(wǎng)精神本質(zhì)的全部。權(quán)力會(huì)弱化，但是不會(huì)終結(jié)。權(quán)力只會(huì)以不同的形式存在，當(dāng)一種形式的權(quán)力弱化時(shí)，會(huì)以另外一種形式重新聚增。

我們還可以從時(shí)空的角度認(rèn)識(shí)權(quán)力的運(yùn)作機(jī)制。過去的數(shù)據(jù)和信息，今天可能是失真的；過去的知識(shí)和智慧，今天可能是失效的。

網(wǎng)絡(luò)科學(xué)家、哈佛大學(xué)定量社會(huì)科學(xué)研究所研究員塞繆爾?阿貝斯曼提出，那些“個(gè)人、社會(huì)或與世界現(xiàn)狀有關(guān)的任何主體所知道的一些知識(shí)”，即事實(shí)，是有半衰期的。通過測算可以發(fā)現(xiàn)一門科學(xué)的一半知識(shí)被顛覆需要多長時(shí)間（見表1）。這意味著權(quán)力會(huì)沿著時(shí)間線弱化。

與權(quán)力的時(shí)間效應(yīng)不同，權(quán)力會(huì)沿著空間強(qiáng)化，或者說權(quán)力隨著連接與互動(dòng)增強(qiáng)。拿蘋果iOS平臺(tái)來說，此平臺(tái)上存在三個(gè)群體，即廣告商、軟件開發(fā)商和手機(jī)用戶。三者的權(quán)力均被弱化，比如軟件開發(fā)商越多，其中任意一家的權(quán)力越弱。但作為一個(gè)整體，隨著三方權(quán)力的弱化，整體的權(quán)力卻是強(qiáng)化的，且每一方都因此受益。

結(jié)論：互聯(lián)網(wǎng)精神的本質(zhì)在于“權(quán)力的悖論”，即權(quán)力既會(huì)弱化，亦會(huì)強(qiáng)化。關(guān)鍵是辨明哪些形式的權(quán)力在弱化，并使自身成為權(quán)力強(qiáng)化循環(huán)體系的構(gòu)建者或者是其中之一部分。

表2梳理了互聯(lián)網(wǎng)精神的熱詞。

互聯(lián)網(wǎng)精神的背后

從歷史上看，相似事件有可能在某時(shí)期內(nèi)爆炸性地出現(xiàn)。比如發(fā)生在歐洲十三、十四世紀(jì)的技術(shù)革新有復(fù)式薄記、矯正視力的眼鏡、為航線撰寫的航海圖、運(yùn)用線透視法畫成的壁畫，以及第一批時(shí)鐘。這些發(fā)明都強(qiáng)調(diào)精確、數(shù)學(xué)、以及量化物質(zhì)。上述發(fā)明只是這一精神的外在表現(xiàn)形式。

歷史不會(huì)重復(fù)，但是歷史的規(guī)律會(huì)重復(fù)。世界正在從不同層面，呈現(xiàn)著權(quán)力機(jī)制的運(yùn)作。

比如在醫(yī)療領(lǐng)域，過去醫(yī)院以醫(yī)生和專家行為為中心的體系正在向以患者需求和價(jià)值為中心的體系轉(zhuǎn)變?；颊卟皇窃诟鱾€(gè)科室間跑來跑去，而是被醫(yī)療團(tuán)隊(duì)所圍繞，接受整體治療服務(wù)。

權(quán)力的弱化在巴西首富?？?巴蒂斯塔的一段話中體現(xiàn)得很明顯，他說：“三年前，我們對平板電腦一無所知，不是嗎？但如今平板電腦徹底顛覆了個(gè)人電腦的世界?！薄霸谧罡坏那?0%巴西人中有70%是在最近10年里發(fā)的財(cái)。瞧，這里正產(chǎn)生巨大的社會(huì)運(yùn)動(dòng)?！?/p>

衡量權(quán)力的強(qiáng)化，可以通過兩個(gè)角度：一個(gè)是戰(zhàn)略投資、合作的廣泛性。比如阿里巴巴投資了美團(tuán)、陌陌、丁丁網(wǎng)、快的、微博、海爾電器，與平安、民生、創(chuàng)維等合作；另一角度是平臺(tái)商業(yè)模式的興起，比如國外的蘋果、谷歌、思科等，國內(nèi)的京東、大眾點(diǎn)評、騰訊、百度等。

這樣的信息開放與爆炸性釋放，加強(qiáng)了權(quán)力機(jī)制的運(yùn)作。而權(quán)力機(jī)制的充分運(yùn)作，又在不同層面引發(fā)了顛覆性的變化，令人眼花繚亂。重要的是，對于權(quán)力的理解和運(yùn)用，人們掌握的知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)實(shí)的需求。

權(quán)力的悖論體現(xiàn)在廣泛的領(lǐng)域，而且也不是什么新鮮事。那么，為什么帶給人以“突然的顛覆性革命”的感覺？先看幾組數(shù)據(jù)（見側(cè)欄）。

基于權(quán)力理解與運(yùn)用知識(shí)的數(shù)量劇增，或者說是權(quán)力引發(fā)變化的領(lǐng)域與數(shù)量的劇增，可以從時(shí)間上劃分出兩個(gè)時(shí)代：過去是權(quán)力時(shí)代，當(dāng)下及未來是后權(quán)力時(shí)代。按通常的說法，即是工業(yè)時(shí)代與互聯(lián)時(shí)代。法國哲學(xué)家米歇爾??？绿岢觥爸R(shí)型”的概念，所謂知識(shí)型，指的是特定時(shí)期下知識(shí)產(chǎn)生、運(yùn)動(dòng)以及表達(dá)的深層框架?？梢哉J(rèn)為，兩個(gè)時(shí)代存在著知識(shí)型的轉(zhuǎn)折。

結(jié)論：所謂互聯(lián)網(wǎng)精神，只是后權(quán)力時(shí)代知識(shí)型的一個(gè)代號。而以互聯(lián)網(wǎng)精神重塑商業(yè)與管理，其實(shí)質(zhì)是后權(quán)力時(shí)代商業(yè)與管理知識(shí)型的轉(zhuǎn)折。

商業(yè)的重構(gòu)：價(jià)值鏈視角下的大融合

知識(shí)型的轉(zhuǎn)折，也曾發(fā)生在文字發(fā)明的那個(gè)時(shí)代。人們從“聲音的世界”邁入“文字的世界”的同時(shí)，也從“具體的世界”邁入“抽象的世界”：產(chǎn)生了詞匯、范疇、邏輯、隱喻，人們能夠透過具體經(jīng)驗(yàn)尋找事物的本質(zhì)，人們能夠總結(jié)、創(chuàng)造知識(shí)......人們慢慢地形成一套新的認(rèn)知、思考世界與自身并采取行動(dòng)的知識(shí)體系。

而今天，人們從“物理世界”邁入“虛擬世界”的過程中，其接受和傳播信息的方式、認(rèn)知與思維活動(dòng)的方式，以及行為方式，同樣將被重構(gòu)。具體而言，技術(shù)或商業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的完善，以及帶來的信息爆炸、開放與分享，將會(huì)如何重構(gòu)商業(yè)與管理的世界及其知識(shí)型？

方向性信息，重構(gòu)的是連接與互動(dòng)的關(guān)系，幫助人們做出與哪里的誰何時(shí)進(jìn)行連接與互動(dòng)的決策；而狀態(tài)性信息，重構(gòu)的是連接與互動(dòng)的內(nèi)容，即如何創(chuàng)造性地找到更合理、更有價(jià)值的互動(dòng)方式。前者解決做什么的問題，側(cè)重于商業(yè)領(lǐng)域；后者解決怎么做的問題，側(cè)重于管理領(lǐng)域。

價(jià)值創(chuàng)造過程，是商業(yè)與管理的核心。下面，我們從價(jià)值鏈的角度，探索一下商業(yè)與管理的重構(gòu)。

價(jià)值鏈的重構(gòu)

在表3中，以舉例的方式對價(jià)值鏈的重構(gòu)進(jìn)行了說明。

走向大融合

總結(jié)以上關(guān)于價(jià)值鏈重構(gòu)的示例，可以發(fā)現(xiàn)：企業(yè)的價(jià)值鏈趨向解體，價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)不斷地外部化。

在價(jià)值鏈的外部化過程中，伴隨著價(jià)值鏈的商業(yè)化，釋放出大量機(jī)會(huì)，比如成為自由職業(yè)者、成為創(chuàng)業(yè)者；伴隨著相關(guān)者角色的模糊化，或者說價(jià)值鏈的一體化，比如粉絲背后是營銷與消費(fèi)的一體化；伴隨著交易行為的合作化，比如小米參與供應(yīng)商的產(chǎn)品設(shè)計(jì)，消費(fèi)者參與小米產(chǎn)品的設(shè)計(jì)。

過去價(jià)值鏈的線性設(shè)計(jì)與命令鏈變成了網(wǎng)絡(luò)聚合與自組織。在沙發(fā)客、4Food這些平臺(tái)上，無論是研發(fā)、生產(chǎn)的，還是營銷、消費(fèi)的，都是一個(gè)群體，他們來自各地，人數(shù)眾多，偏好各異，在價(jià)值鏈的角色也是模糊的，沒有人可以命令和控制，靠的只能是聚合和自組織。

價(jià)值鏈的重構(gòu)，導(dǎo)致了企業(yè)邊界的模糊化、相關(guān)者角色的模糊化，或者說是管理問題與商業(yè)問題的界限模糊化了。未來的趨勢是：管理與商業(yè)走向融合，企業(yè)與市場趨于一體。

那么，這一切是如何發(fā)生的？其一是方向性信息的爆發(fā)、開放與分享，豐富了企業(yè)可選擇的連接與互動(dòng)空間；其二是商業(yè)基本設(shè)施的完善，比如云計(jì)算、微博、微信等，使得價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)普及化、自助化、共享化。其三是對人的尊重，即尊重每個(gè)人的信息和知識(shí)，這才是與眾多相關(guān)者連接與互動(dòng)的正確入口。這也告訴我們，未來的人性假設(shè)將從“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸R(shí)人”。

對信息與知識(shí)的尊重，也正是奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)派所強(qiáng)調(diào)的。奧派經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，知識(shí)分立于每個(gè)人的頭腦中，沒有人具備全部知識(shí)。市場過程，是一個(gè)發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造知識(shí)的過程。企業(yè)家才能，就是發(fā)現(xiàn)了某些隱含的不可言說的知識(shí)。企業(yè)家利用這些知識(shí)創(chuàng)造利潤的同時(shí)，也填補(bǔ)了市場的知識(shí)空缺，減少了社會(huì)的不協(xié)調(diào)問題。在這個(gè)過程中，市場和社會(huì)逐漸形成“自發(fā)秩序”。

所以，管理與商業(yè)的基點(diǎn)是一致的，二者必然走向融合。企業(yè)，是市場中的企業(yè)，二者不再割裂，需求與供給真正趨向于一體化。這時(shí)也就不存在企業(yè)是否接地氣的問題了，因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)是地氣的一部分。

管理，即商業(yè)（或經(jīng)濟(jì)）；企業(yè)，即市場。另外，基于價(jià)值鏈中交易行為的合作化，可以認(rèn)為，商業(yè)，即合作（或管理）；市場，即企業(yè)。企業(yè)與市場的二分法將成謬誤，二者將融合于一體。京瓷的“阿米巴”、海爾的“利共體”，這些“市場內(nèi)部化”探索，將真正成為趨勢。

在企業(yè)與商業(yè)大融合的視角下，需要重新定位企業(yè)的功能與角色。過去討論企業(yè)為什么而存在，有說股東者、員工者、客戶者等。拿4Food來說，因?yàn)轭櫩蛥⑴c到設(shè)計(jì)、營銷之中，相關(guān)方的界限已經(jīng)模糊化了，還談何為誰存在。

未來企業(yè)充當(dāng)?shù)氖沁B接者、整合者、協(xié)調(diào)者的角色。未來沒有中心，沒有主導(dǎo)者，也不是鏈條，而是基于共識(shí)的協(xié)同創(chuàng)造，基于共同價(jià)值的聚合。參與者之間是平等的，參與者形成一個(gè)共同體，每一方的利益和價(jià)值都源于共同體。

“工業(yè)革命的環(huán)境轉(zhuǎn)變?nèi)绱酥欤恍┬袠I(yè)的長期經(jīng)驗(yàn)反而成了絆腳石。許多行業(yè)要求人們快速了解新思想，并迅速適應(yīng)新環(huán)境，這種敏捷的反應(yīng)遠(yuǎn)比長期經(jīng)驗(yàn)更有價(jià)值?！闭缃?jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗雷德?馬歇爾所說，未來價(jià)值鏈的重構(gòu)、商業(yè)與管理的融合，對企業(yè)提出了新的知識(shí)需求。這就需要企業(yè)勇敢地面對、創(chuàng)造性地探索、快速地試錯(cuò)與學(xué)習(xí)，才能填補(bǔ)“知識(shí)斷層”。

管理的重構(gòu)：不同視角下的大拼圖

如圖1所示，驅(qū)動(dòng)管理與商業(yè)的融合，還有一股重要的力量，即狀態(tài)性信息，它有助于質(zhì)疑和瓦解那些以隱性的方式控制我們的權(quán)力。?？绿岢觥皺?quán)力的毛細(xì)管作用”，指的是權(quán)力就像水分子的毛細(xì)管作用一般，會(huì)隱蔽地深入日常生活中的每一個(gè)角度，宰制著人們，人們卻渾然不覺。

比如我們前面提到的十三、四世紀(jì)歐洲的眾多發(fā)明，使“強(qiáng)調(diào)精確、數(shù)學(xué)、以及量化物質(zhì)”演變?yōu)橐环N權(quán)力，宰制著人們的日常生活。當(dāng)時(shí)的發(fā)明塑造了人們以“可計(jì)量的結(jié)果”看待周遭的世界，包括現(xiàn)在我們習(xí)以為常地相信量化管理，而無視其弊端。

管理模式歷經(jīng)百余年的建構(gòu)，權(quán)力的運(yùn)作早已密布于無形之中。要認(rèn)識(shí)管理背后的權(quán)力，并試圖弱化與重建，必然是一個(gè)艱辛而漫長的工作歷程，需要不斷地省察與反思、顛覆與創(chuàng)造。

具體而言，管理的重構(gòu)可以采取以下分析模式（如圖2所示）。

因重構(gòu)管理的挑戰(zhàn)大，必須想清楚各種可能的行動(dòng)，并選擇最可能的行動(dòng)付諸實(shí)踐。如果未能獲得預(yù)期效果，那么就必須重啟此循環(huán)。當(dāng)行動(dòng)獲得成功后，經(jīng)歷一定時(shí)間，有可能形成新的破壞性權(quán)力，此時(shí)也需要重啟此循環(huán)。

人才管理的重構(gòu)： 從“我-它”到“我-你”

當(dāng)下如何充分釋放人才的能力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值？

對此，過去一般的做法是：利用心理測試結(jié)果進(jìn)行招聘；明確績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核和激勵(lì)；按照崗位、層級設(shè)計(jì)眾多培訓(xùn)課程；設(shè)計(jì)員工素質(zhì)模型，形成優(yōu)秀員工描述；建立職業(yè)生涯規(guī)劃等。

背后隱藏的權(quán)力運(yùn)作是：第一，人只有經(jīng)過教育、控制等方法，才會(huì)努力工作，采取正確的做法；第二，通過對人的分類，采取不同的控制方式；第三，通過設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，控制員工的行為；第四，通過對優(yōu)秀人才定義，控制員工自我評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

在這里，我未使用“人力資源”和“人力資本”，而使用了“人才”。是因?yàn)檫@兩個(gè)概念已經(jīng)預(yù)設(shè)了對人的要求和控制，視人為物。就像管理學(xué)家亨利?明茨伯格批評的那樣：“將員工視為‘人力資源’是想把他們當(dāng)成信息一樣加以處理，仿佛他們可以物化”，“一種資源是一件東西，我是一個(gè)人，不是人力資源。我認(rèn)為這種詞貶低了人?！?/p>

泰勒認(rèn)為，科學(xué)管理本質(zhì)上是一場“偉大的心理革命”。這沒錯(cuò)，而且如愿發(fā)生了。問題是，最終演變?yōu)橐粓觥捌珗?zhí)的心理革命”，革了不該革的地方，那就是人性，結(jié)果“人”變成了“物”。

隨著方向性信息的獲取，員工會(huì)選擇最能尊重他、最能發(fā)揮其知識(shí)的企業(yè)；隨著狀態(tài)性信息的獲取，員工會(huì)質(zhì)疑過去的控制方法，比如心理測試是對員工隱私的侵犯。

未來需要視員工為人，尊重員工的知識(shí)。人才管理的演變方向，或者更根本地說，作為管理基本假設(shè)的人性觀演變方向是：從“我-它”到“我-你”?！拔?它”和“我-你”由哲學(xué)家馬丁?布伯提出人之存在的基本方式。

所謂“我-它”，就是內(nèi)心處于戰(zhàn)爭狀態(tài)，把對方看成與自己分離、對立的客體，是滿足個(gè)人利益、需要、欲求的障礙和阻力；是工具，可以驅(qū)使，與己無關(guān)的存在。簡單說，就是“視人為物”。

“我-你”，則是內(nèi)心處于平和狀態(tài)，覺得對方和自己一樣，具有希望、需要、關(guān)心、恐懼等真實(shí)情感。承認(rèn)每個(gè)人都有一種屬于自己的價(jià)值理念和主觀世界。自己不再是利用、驅(qū)使、操縱的主體。自己不是獨(dú)立的，是與他人相互依賴、休戚相關(guān)、彼此和諧一致的。簡單說，就是“拿人當(dāng)人”。

戰(zhàn)略管理的重構(gòu)：從單向規(guī)劃到共生演化

如何建立正確的戰(zhàn)略并有力執(zhí)行？

對此，過去一般的做法是：或者是最高管理者深謀遠(yuǎn)慮，親自設(shè)計(jì)與制定，或者是首先借助一系列工具，比如SWOT、五力模型等，制定并闡明戰(zhàn)略；其次是分解戰(zhàn)略，形成業(yè)務(wù)、部門等子戰(zhàn)略；最后是轉(zhuǎn)化戰(zhàn)略，即形成一套目標(biāo)體系、預(yù)算體系、行動(dòng)體系。

背后隱藏的權(quán)力運(yùn)作是：第一，只有少數(shù)人具有戰(zhàn)略規(guī)劃的信息和知識(shí)，因而他們有權(quán)力制定戰(zhàn)略；第二，通過理性化的工具與方法，控制員工做什么、什么時(shí)候做、達(dá)成什么結(jié)果、什么時(shí)候完成，甚至包括如何做。

戰(zhàn)略規(guī)劃成為一種合理化的管理敘事源于：第一，“戰(zhàn)略”概念借用于軍事領(lǐng)域，使管理人員容易把自己想象為軍事統(tǒng)帥，從而掌控大局，制訂作戰(zhàn)計(jì)劃；第二，科學(xué)管理之父泰勒將操作與協(xié)調(diào)的工作分離，為戰(zhàn)略規(guī)劃人員鋪平了道路；第三，伊戈?duì)?安索夫、阿爾弗雷德?錢德勒、喬治?斯坦納等人在20世紀(jì)60和70年代的理論建構(gòu)與倡導(dǎo)；第四，美國經(jīng)歷了富裕的50年代，到了60年代，環(huán)境相對穩(wěn)定，企業(yè)發(fā)展欣欣向榮，人們相信可以掌控、規(guī)劃未來。戰(zhàn)略規(guī)劃，具備了環(huán)境、實(shí)踐、概念與理論上的基礎(chǔ)。

權(quán)威并不可靠，UC創(chuàng)始人何小鵬就說過：“UC創(chuàng)業(yè)早期，丁磊、雷軍給我們很多建議，投資人也出謀劃策，甚至包括其他公司的創(chuàng)始人也給我們建議?，F(xiàn)在看來，沒有一個(gè)建議是真正完全正確的。”隨著方向性信息的獲取，企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工、客戶、合作伙伴等相關(guān)方都可能具有制定戰(zhàn)略所需要的信息和知識(shí)，都有必要參與戰(zhàn)略的制定。而隨著狀態(tài)性信息的獲取，企業(yè)懂得戰(zhàn)略規(guī)劃有其產(chǎn)生的歷史和發(fā)揮作用的條件，并不是企業(yè)制定戰(zhàn)略的合適方法。

比如微信本是張小龍的構(gòu)想，提出建議后獲得馬化騰的支持，最終成為騰訊最重要的戰(zhàn)略級產(chǎn)品。這是員工參與戰(zhàn)略制定，實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略與執(zhí)行的一體化。自己做的決定怎么能不執(zhí)行？

對搜狗的開發(fā)有重要貢獻(xiàn)的產(chǎn)品經(jīng)理，原是一個(gè)對搜狗不太滿意的用戶；小米讓客戶參與產(chǎn)品研發(fā)，同時(shí)參與供應(yīng)商的產(chǎn)品設(shè)計(jì)。這些努力實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略與采購、研發(fā)、生產(chǎn)與消費(fèi)的一體化。自己參與設(shè)計(jì)的零件怎能不合格，自己參與設(shè)計(jì)的產(chǎn)品如何不買。這時(shí)戰(zhàn)略執(zhí)行將變得自動(dòng)化，因?yàn)樗邢嚓P(guān)活動(dòng)從過去的割裂狀態(tài)走向整合一體。

過去戰(zhàn)略的規(guī)劃者權(quán)力弱化的同時(shí)，各方連接使每位參與者都實(shí)現(xiàn)了增值。如果說過去的戰(zhàn)略是控制導(dǎo)向的單向規(guī)劃，未來的戰(zhàn)略就是自發(fā)導(dǎo)向的共生演化。正如管理學(xué)家明茨伯格所言：“戰(zhàn)略也許來自于人類行動(dòng)，而不是來自人類設(shè)計(jì)?！?/p>

張小龍的經(jīng)驗(yàn)也證實(shí)了這一點(diǎn)，他曾說：“如果有人做了一個(gè)產(chǎn)品規(guī)劃，把未來半年和一年的版本都計(jì)劃好了，那一定是在扯淡”，“你很難預(yù)料往群體里放一個(gè)產(chǎn)品，它自己滾動(dòng)會(huì)形成一個(gè)什么樣的東西。”

文化管理的重構(gòu)：從改造到聚合

如何形成強(qiáng)文化？

對此，過去一般的做法是：領(lǐng)導(dǎo)者基于自身經(jīng)驗(yàn)、對企業(yè)的了解和對未來的設(shè)想，提出文化理念，或者請專家顧問梳理并提煉出核心價(jià)值觀。在這個(gè)基礎(chǔ)制定文化手冊、行為手冊，不斷地宣傳、培訓(xùn)、考試，期望員工的言行符合文化要求。

這背后隱藏的權(quán)力運(yùn)作是：第一，精英主義，即那些具有權(quán)力、某些知識(shí)的精英有權(quán)影響他人；第二，通過手冊、培訓(xùn)、考核等理性方法，單向地控制員工的價(jià)值理念與行為。

對于員工來說，隨著狀態(tài)性信息的獲取，員工會(huì)形成豐富的知識(shí)和獨(dú)立的價(jià)值主張，會(huì)質(zhì)疑企業(yè)的權(quán)威、說教、宣貫、虛假等行為；而隨著方向性信息的獲取，員工會(huì)轉(zhuǎn)向與自己價(jià)值相符的企業(yè)。

對于企業(yè)來說，企業(yè)的權(quán)威、理念和價(jià)值主張?jiān)絹碓奖毁|(zhì)疑和挑戰(zhàn)，單一價(jià)值的風(fēng)險(xiǎn)也越來越高。同時(shí)，由于價(jià)值鏈的重構(gòu)，眾多研發(fā)者、生產(chǎn)者、消費(fèi)者的角色是模糊的、價(jià)值是多元的，根本無法灌輸單一的價(jià)值觀，進(jìn)行統(tǒng)一控制。

未來組織文化的趨勢是從改造到聚合，代表者是沙發(fā)客。沙發(fā)客類似于社區(qū)，有一系列行為規(guī)范，比如溝通、信任和互助。游客不必付錢，但是可以給房主帶些小禮物，或者幫助房主做點(diǎn)家務(wù)。其平臺(tái)的建立與運(yùn)行，是基于共同的價(jià)值理念和行為規(guī)范，以及由此形成的信任基礎(chǔ)。

領(lǐng)導(dǎo)力的重構(gòu)：從英雄化到社區(qū)化

當(dāng)下如何發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)？

對此，過去一般的做法是：領(lǐng)導(dǎo)是權(quán)力者，他下達(dá)命令，員工負(fù)責(zé)執(zhí)行，做得好即可得到獎(jiǎng)勵(lì)和晉升；領(lǐng)導(dǎo)是權(quán)威者，員工相信、依賴于領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)是魅力者，能夠獲得員工的自愿跟從；領(lǐng)導(dǎo)者是夢想者，幫助員工看到前景和希望；領(lǐng)導(dǎo)是道德者，起到教化員工的作用。

這背后隱藏的權(quán)力運(yùn)作是：精英主義，即那些具有權(quán)力、某些特質(zhì)和知識(shí)的精英有權(quán)影響他人。從管理理論與實(shí)踐的發(fā)展角度看，當(dāng)行政工作從生產(chǎn)脫離出來時(shí)，生產(chǎn)的作用被弱化；接著提出管理，行政的作用被弱化；而后又提出領(lǐng)導(dǎo)力，管理的作用被弱化。領(lǐng)導(dǎo)力，不過是個(gè)人英雄主義和造神運(yùn)動(dòng)的結(jié)果。

類似于文化重構(gòu)，伴隨著去權(quán)威化、價(jià)值的多元化、知識(shí)的豐富化和內(nèi)外部角色的模糊化，領(lǐng)導(dǎo)力將被請下神壇，人們將自動(dòng)自發(fā)地進(jìn)行聚合，即領(lǐng)導(dǎo)力的重構(gòu)方向是：從英雄化到社區(qū)化。

組織管理的重構(gòu)：從固定結(jié)構(gòu)到擴(kuò)展秩序

如何建立高效運(yùn)行的組織？

對此，過去一般的做法：明確戰(zhàn)略，然后基于戰(zhàn)略確定管控模式、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)、明確部門定位和功能、明確崗位責(zé)任和說明書、制定流程和制度等。

背后隱藏的權(quán)力運(yùn)作是：第一，存在一個(gè)人，知道組織運(yùn)行的全部信息，并具有設(shè)計(jì)出完美組織相應(yīng)的知識(shí)；第二，通過一系列理性化工具與方法，控制員工的角色、互動(dòng)方式和內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)化員工的行為；第三，“結(jié)構(gòu)緊隨戰(zhàn)略”。

“結(jié)構(gòu)緊隨戰(zhàn)略”這一觀念出于錢德勒的經(jīng)典觀點(diǎn)。事實(shí)并非如此，如果騰訊的組織結(jié)構(gòu)是等級森嚴(yán)的，而不是鼓勵(lì)放權(quán)、自由孵化、內(nèi)外部競爭，是不可能產(chǎn)生微信的。

杜邦公司的皮埃爾?杜邦、通用汽車的小艾爾弗雷德?斯隆將泰勒之思想用于組織管理，尋求建立更有效的組織，杜邦、通用汽車成為當(dāng)時(shí)同病相憐的企業(yè)界的典范。馬克思?韋伯則提出了理想組織的理論，也就是科層組織，他所頌揚(yáng)的控制、可靠和紀(jì)律等理念，現(xiàn)在依然影響著管理者們。

隨著方向性信息的獲取，企業(yè)的價(jià)值鏈分散到外部，企業(yè)的邊界模糊了，相關(guān)者的角色也模糊了。這時(shí)可能眾多的消費(fèi)者也是生產(chǎn)者，那么他們放在企業(yè)的哪個(gè)部門和層級？如何向他們下達(dá)命令？如何要求他們的崗位職責(zé)和工作流程？而隨著狀態(tài)性信息的獲取，一切固定的角色、關(guān)系、流程、標(biāo)準(zhǔn)、制度、慣例都可能被質(zhì)疑。

在未來，組織結(jié)構(gòu)將由等級化演變?yōu)楸馄交?，將由鏈條化演變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)化、將由固定化演變?yōu)閯?dòng)態(tài)化；人與人間關(guān)系將由命令關(guān)系演變?yōu)楹献麝P(guān)系、將由流程、制度的線性化、固定化演變?yōu)椴⑿谢⑴R時(shí)化；部門與個(gè)人的工作將由命令化演變?yōu)樽灾骰?；組織的邊界將由固定化演變?yōu)槟：?.....整體而言，組織的演化方向是：從固定結(jié)構(gòu)到擴(kuò)展秩序，或者說從“死結(jié)構(gòu)”到“活秩序”。

總結(jié)以上管理重構(gòu)的方向，以及各項(xiàng)管理活動(dòng)背后隱藏的權(quán)力運(yùn)作情況，可以發(fā)現(xiàn)兩個(gè)特點(diǎn)：一個(gè)是理性的濫用；一個(gè)人性的褻瀆。

首先，隨著因信息和知識(shí)而具有的權(quán)力不斷減弱，該放下一切均是“預(yù)先精心設(shè)計(jì)之物”的狂妄態(tài)度（建構(gòu)理性），而建立謙卑的“演化理性觀”，承認(rèn)自己的局限性。

其次，過去管理的控制術(shù)是基于“工具理性觀”，即前面提到的歐洲十三、四世紀(jì)技術(shù)革新背后的驅(qū)動(dòng)力，而后逐步滲透到人類生活的各個(gè)角落。而未來需向價(jià)值理性觀轉(zhuǎn)變，更加關(guān)注價(jià)值層面。這是管理理論與實(shí)踐建構(gòu)的深層原因。

綜上，我們將商業(yè)與管理的重構(gòu)總結(jié)如表4所示。無論是價(jià)值鏈，還是戰(zhàn)略、組織、領(lǐng)導(dǎo)與文化，其實(shí)都是我們探尋商業(yè)與管理世界變化的角度。也許我們看到的只是冰山一角，但是這些不同的角度，既可以令我們看到不同的東西，也可以看到共性的東西，有助于我們拼湊未來商業(yè)與管理世界的整體圖景。

結(jié)語：回歸人性，走正道

回歸人性

信息的爆發(fā)、開放與分享，商業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的完善，是這個(gè)新時(shí)代帶給每個(gè)人的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。而誰能成為勝者，關(guān)鍵還是回到尊重人性的根本點(diǎn)上。無論是商業(yè)，還是管理，說白了就是：拿人當(dāng)人，還人以尊嚴(yán)，尊重每個(gè)人的信息和知識(shí)。這實(shí)在是卑之無甚高論，但也正是關(guān)鍵所在，技術(shù)和商業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的完善助益于人性與基本價(jià)值的回歸。

假如你是一個(gè)設(shè)計(jì)愛好者，設(shè)計(jì)了一款產(chǎn)品，并且認(rèn)為可能其他人也會(huì)喜歡。就找到一家企業(yè)，希望他們幫助你生產(chǎn)，但是他們拒絕了你。這時(shí)，一位網(wǎng)友建議你嘗試一下3D打印機(jī)。你打印了一些產(chǎn)品送給朋友，他們都很喜歡。其中一位朋友發(fā)了一條微博，結(jié)果廣受網(wǎng)友熱贊。于是，你開了家淘寶店、注冊了微信公眾號......你的產(chǎn)品有了眾多粉絲......你成了創(chuàng)業(yè)英雄......不斷出現(xiàn)借助3D打印技術(shù)創(chuàng)業(yè)的人......一粉絲用戶帶來了他的產(chǎn)品創(chuàng)意......

那時(shí)，拒絕你的企業(yè)，會(huì)因?qū)δ銊?chuàng)意的不尊重而付出巨大代價(jià)，而向你的創(chuàng)意致敬的3D打印技術(shù)則贏得了走進(jìn)大千世界的機(jī)會(huì)。

媒體文化研究者尼爾?波茲曼說：“媒介即隱喻?！笔堑?，3D打印作為一種媒介，它重要的不僅是打印出各種產(chǎn)品，更重要的是可能打印出人獨(dú)立、自主、創(chuàng)造與創(chuàng)業(yè)的精神，打印出一種尊重人之創(chuàng)意和知識(shí)的文化。技術(shù)，讓人性的表達(dá)成為可能。技術(shù)，釋放人性，成就人性。

管理的正道

過去理性的濫用導(dǎo)致管理走向墮落，人成為犧牲品。明茨伯格曾批評，法約爾經(jīng)典的管理五功能論，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，不過是控制的同義反復(fù)。那么這樣看來，與其說操縱權(quán)力的是管理者，還不如說是管理本身。

之所以存在這樣的問題而不為人所知，是因?yàn)楣芾斫?jīng)一套“合理化”的概念成為“主流敘事”。比如“授權(quán)”通常被認(rèn)為是好的，但真的好嗎？因“沒有”（權(quán)力），才要“授予”。掌握信息與知識(shí)的人自行決策、行動(dòng)，是理所當(dāng)然的。還需要誰授予這個(gè)權(quán)力？

但管理并不是從來如此，有其演變的歷程，會(huì)因?qū)⑷诵灾糜诤蔚匚划a(chǎn)生巨大影響?？夏崴?霍伯和威廉?霍伯兄弟認(rèn)為，20世紀(jì)的20年代至70年代是美國的“管理黃金時(shí)代”，而后走向“蝗災(zāi)年代”。

原因在于“專家崇拜”，即組織的泰勒化，認(rèn)為“不能測量的就不存在”“不能測量的就不能管理”，所以選擇那些經(jīng)過“科學(xué)”測量訓(xùn)練的人做管理，企業(yè)陷入對定量指標(biāo)的依賴。

結(jié)果導(dǎo)致弱化了充滿信任的人際關(guān)系的指揮線，“帝王式”統(tǒng)治代替了“共治式”領(lǐng)導(dǎo)，生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，甚至不如制作好看的數(shù)據(jù)重要......“理性”的濫用讓“人性”出局。

而黃金時(shí)代的成功管理，源自最初清教徒移民的饋贈(zèng)。清教徒的特點(diǎn)塑造了美國價(jià)值觀，體現(xiàn)在管理文化上，包括：“把員工當(dāng)人而非商品對待”“擁有或獲得‘領(lǐng)域知識(shí)’ ”“ 把顧問‘放在手邊’，而非 ‘供在頭上’”“‘集成決策’帶來正確的決定 ”“最好的層級形式是‘自下而上’ ”......這些都是尊重“人性”的做法。

在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，勢必重啟人性與基本價(jià)值的回歸。而所謂互聯(lián)網(wǎng)精神，也可以看做是人性與基本價(jià)值的弘揚(yáng)。而所謂用互聯(lián)網(wǎng)精神改造傳統(tǒng)企業(yè)、重構(gòu)商業(yè)與管理，其實(shí)很簡單，就是回歸人性，走正道！

也許有人會(huì)說，互聯(lián)網(wǎng)精神的背后既是一個(gè)知識(shí)型的躍遷，又是一種人性與基本價(jià)值的回歸，豈不是矛盾的？對此，我只能說，我亦深感疑惑。