任職期滿考核結果精選(九篇)

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第1篇：任職期滿考核結果范文

一、建立和完善新任領導干部政治理論考試制度。凡新提拔擔任科級領導職務的人員，一律參加新任領導干部政治理論考試?？荚嚭细裾?，進行任命；考試不合格者，取消任用資格，并將考試結果裝入個人檔案。

二、堅持和完善任前談話制度。凡新提拔擔任科級領導職務的人員，由市委有關領導和市委組織部主要領導同志對新任職干部進行任前談話，指出干部考察中了解和掌握到的缺點和不足，并提出希望和要求。

三、堅持和完善領導干部試用期制度。凡是非選舉產生的領導干部，均實行試用期制。試用期滿，經考核合格的正式任職，不勝任的免去試任職務，另行安排工作。今年，該市已對新提拔的75名科級領導干部中的21名非選舉產生的副科級領導干部實行了為期一年的試用期。

四、堅持和完善廉政談話制度。通過干部監(jiān)督工作聯系會議、群眾舉報以及平時檢查工作等方式，一旦掌握、發(fā)現干部在廉政建設上存在一些不良傾向時，便及時找其談話，對其進行開導式、提醒式、告誡式教育，幫助其增強拒腐防變的能力。

五、堅持和完善上崗前培訓制度。該市對新提拔的科級領導干部實行上崗前培訓已經形成制度。近年來，他們對新提拔任用的115名科級領導干部均進行了為期一個月的崗前培訓。培訓中，堅持注重針對性、層次性、互動性、科學性和靈活性，專門聘請大學院校的客座教授、離退休老領導以及基層具有豐富實踐經驗的領導同志為新提拔的領導干部授課，同時堅持搞好了黨性分析活動，切實提高了新任領導干部的黨性修養(yǎng)和理論素養(yǎng)。

六、試行領導干部任職承諾制度。在加強新提拔領導干部培養(yǎng)、教育、管理工作中，該市試行了新提拔領導干部任職承諾制度，嚴格要求其任職前對自己在今后的工作中的德、能、勤、績、廉等方面的情況進行公開承諾。

七、建立和推行新任干部述職制度。該市注重對新提拔的科級領導干部進行了跟蹤管理，一旦發(fā)現不良苗頭，結合全市干部隊伍實際，對其進行監(jiān)督或提醒式教育管理，重點是進行了集體述職。目前，該市已對**年1月以來新提拔的75名科級領導干部進行了集體述職。

八、建立和完善誡勉談話制度。對一些新任領導干部在思想、工作、生活、學習、社交以及班子建設等方面出現了比較嚴重的問題，但又沒有構成黨紀政紀處分的，本著從教育、幫助的角度出發(fā)，對其進行誡勉談話，并將誡勉通知書送達所在單位黨組（黨委）和本人，要求其本人寫出書面整改意見交市委組織部和所在單位黨組（黨委）。今年，該市已對1名新提拔副科級領導干部進行了誡勉，效果良好。

第2篇：任職期滿考核結果范文

第一條目的依據

根據《省現代農業(yè)產業(yè)技術體系建設實施方案》要求，特制定本辦法。

第二條定義

產業(yè)技術轉移中心是承擔國家現代農業(yè)產業(yè)技術體系有關研發(fā)任務以及重大技術集成與轉移等活動，開展省內產業(yè)發(fā)展關鍵技術和共性技術研究的一個綜合機構。

第三條職責

主要承接國家現代農業(yè)產業(yè)技術體系有關研發(fā)任務以及重大技術集成與轉移等活動，開展省內產業(yè)發(fā)展關鍵技術和共性技術研究。監(jiān)管、指導功能研究室、產業(yè)示范、培訓可基地的運行。

第四條遴選、考核

由首席專家提出候選名單，農牧廳確定。

第二章遴選方式

第五條遴選原則

根據省優(yōu)勢或特色產業(yè)發(fā)展狀況及需要，遵循公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則。

第六條遴選條件

（一）產業(yè)技術研發(fā)中心在省內現有的科研機構和教育機構中擇優(yōu)產生，在省內本領域的研究中處于領先地位。不作為法人單位；

（二）建設依托單位須具備較好的研究基礎條件，并承擔過與本產業(yè)相關的重大科研項目任務；

（三）依托單位須具備綜合能力較強的創(chuàng)新團隊、結構合理的人才梯隊和省內本領域公認的學術帶頭人。并具有較高的管理水平；

（四）依托單位應保證產業(yè)技術團隊功能專家的辦公條件和實驗室條件建設、儀器設備使用；

（五）依托單位及主管部門承諾保證聘用人員的工資福利、人事管理和后勤保障，保證人員的科研時間，配備必要的研究輔助人員，保證產業(yè)技術團隊各執(zhí)行層級在業(yè)務上的垂直管理和獨立開展科研活動。

第七條遴選程序

（一）由首席專家負責提名；

（二）執(zhí)行專家組征求同領域專家意見并評議；

（三）在進行為期一周的公示后由農牧廳確定；

（四）掛牌，并與首席專家簽訂任務委托協議書和任務書。

第三章審批

由首席專家提出候選名單，在征求同領域專家意見后，經評議、公示后，由農牧廳確定。

第四章考核

第八條考核辦法

（一）考核方式

在功能研究室的協議期，由由監(jiān)督評估委員會根據任務委托協議書和任務書，對產業(yè)技術轉移中心進行每年一次的年度考核和五年期滿后的任期考核，并將考核結果報管理咨詢委員會辦公室。根據考核結果，對達不到要求的，提出整改要求或予以中止協議處理。

（二）考核程序

1、首席專家向監(jiān)督評估委員會提交關于產業(yè)技術轉移中心的綜合評估報告；

2、監(jiān)督評估委員會聽取首席專家對產業(yè)技術轉移中心的工作報告；

3、監(jiān)督評估委員會按照首席專家簽定的任務委托協議書和任務書，對完成目標任務的情況進行評估，并結合首席專家綜合評估報告進行考核評定；

4、將考核結果報管理咨詢委員會辦公室再次評議；

5、根據評議結果由農牧廳決定產業(yè)技術轉移中心依托單位的整改意見或終止協議處理，并由管理咨詢委員會將決定意見反饋給首席專家。

（三）考核標準

1、考核等次分為合格、不合格兩個等次。

2、依托單位能保證產業(yè)技術團隊功能專家的辦公條件和實驗室條件建設、儀器設備使用；能夠保證聘用人員的工資福利、人事管理和后勤保障，保證人員的科研時間，配備必要的研究輔助人員，保證產業(yè)技術團隊各執(zhí)行層級在業(yè)務上的垂直管理和獨立開展科研活動的確定為合格。

3、依托單位沒有保證產業(yè)技術團隊功能專家的辦公條件和實驗室條件建設、儀器設備使用；沒有保證聘用人員的工資福利、人事管理和后勤保障及人員的科研時間；沒有按需配備必要的研究輔助人員；沒有保證產業(yè)技術團隊各執(zhí)行層級在業(yè)務上的垂直管理和獨立開展科研活動的確定為不合格。

（四）考核結果

1、任職期內年度考核為合格者，由監(jiān)督評估委員會提出整改意見，可繼續(xù)擔留用；不合格者，由監(jiān)督評估委員會建議，報農牧廳審定并終止協議，由管理咨詢委員會書面通知首席專家。

（2)期滿考核為合格者，根據學科發(fā)展和工作需要，可由監(jiān)督評估委員會建議，報農牧廳審定并提出整改意見后，繼續(xù)在下屆擔任科研任務；不合格者，由監(jiān)督評估委員會建議，報農牧廳審定并解除協議，由管理咨詢委員會書面通知首席專家，終止協議。

第五章附則

第3篇：任職期滿考核結果范文

二、開展服務期滿考核。學校對2008年招聘的特崗教師進行服務期滿考核。參照本單位在編教職工的考核辦法，組織教務、政教等部門，對特崗教師三年的教學、班主任和學生管理等工作進行專項考核。學校結合各部門考核情況，綜合評定特崗教師的服務期滿考核等次?？己说却畏謨?yōu)秀、合格、基本合格和不合格。

征求教職工代表（10-15名）意見，了解他們對特崗教師的工作生活等方面的看法、是否同意對服務期滿特崗教師按期聘用等。教職工座談要做好會議記錄。

每位特崗教師的服務期滿考核情況均要形成單份書面報告。報告要寫清學校教職工核編數、實際在編教職工數、是否缺編、特崗教師基本情況、特崗教師三年工作生活學習綜述及存在的不足、每學期教育教學業(yè)績、每學期請假出勤情況、各種考核情況（試用期滿考核、每學年度考核和服務期滿考核）、是否愿意該特崗教師在本校繼續(xù)任教等。學校書面報告要附教務、政教等部門的考核意見，及教職工座談會議記錄。

三、完善特崗教師政審表。由本人如實填寫并到相關部門完善手續(xù)。

四、提供相關檔案材料。

1．人事檔案和業(yè)務檔案。主要指在特崗教師高校學習期間的個人檔案、試用期滿考核表、年度考核表、服務協議書、工作派遣文件等材料原件。

2．相關證件原件及復印件。相關證件指2008年報考時提供的畢業(yè)證、教師資格證、普通話等級證、身份證，學歷有變化的，需提供最高學歷畢業(yè)證。

2、教師申報專業(yè)技術職務，必須具備相應的教師資格。

3、教師申報專業(yè)技術職務，普通話水平應達二級乙等以上。

4、教師申報專業(yè)技術職務，必須參加繼續(xù)教育培訓，且持有省人事廳統(tǒng)一印制的當年度驗證合格的專業(yè)技術人員繼續(xù)教育證書。未完成2009—2010學年度繼續(xù)教育培訓的教師不得晉升高一級教師職務。

5、中專、中小學校（幼兒園）的校長（園長）、副校長（副園長）申報專業(yè)技術職務，應參加任職資格培訓，并按培訓計劃參加提高培訓，取得省教育廳統(tǒng)一印制的《安徽省教育管理干部培訓證書》。

6、市屬中專、中學教師以及對職稱晉升計算機作要求的縣（市、區(qū)），申報高級專業(yè)技術職務必須取得省人社廳統(tǒng)一頒發(fā)的全國專業(yè)技術人員計算機應用能力考核5個模塊合格證書；申報中級專業(yè)技術職務必須取得省人社廳統(tǒng)一頒發(fā)的全國專業(yè)技術人員計算機應用能力考核4個模塊合格證書。符合免試條件的，須提供經市人社局審核的免試審批表。

8、需轉評中、小學教師職務者，首先必須具備相應的任職資格條件。由非教師系列轉到中專、中小學教師崗位，從教一年后方能轉評同一級別教師職務。未經轉評不得申報高一級教師職務。凡需轉崗評審中專、中小學教師職務者，必須由所在單位出具有關證明，并說明轉崗原因，經主管部門初審，同級人社部門審核后報相應的評委會評審。

9、申報晉升中學高級教師職務，應有在薄弱學?；蜣r村中小學任教一年以上的經歷。縣城以上（含縣城，下同）中小學教師，應有在薄弱學?；蜣r村中小學任教一年以上的經歷；職業(yè)學校教師必須定期到企業(yè)或生產服務一線進行實踐調研，平均每年不少于1個月；縣級以上教研員、電化教育教學人員，必須有在中小學任教（兼課）1年以上的經歷。

10、本人的職評材料一律由申報者親自填寫（他人填寫無效）。

11、各校要做到職評情況五公開：即政策公開、崗位職數公開、業(yè)績成果公開、考核結果公開、推薦名單公開。在五公開的基礎上，在申報單位指定地點公示3—5個工作日，并將公示結果填入個人任職資格評審表的有關欄目內。未經公示的，評委會不予評審。

12、認真審查學歷證書、學位證書、資格證書、聘任證書、獲獎證書等證件和所有的申報材料，不符合要求的，不予上報；凡發(fā)現有弄虛作假行為的，取消其申報資格，并視情況予以通報批評，兩年（不含當年）內不準申報教師職務，并追究相關單位和人員的責任。

第4篇：任職期滿考核結果范文

第二條考核原則。機關公務員的考核，堅持客觀公正的原則，實行領導與群眾相結合、平時考核與年度考核相結合。

第三條考核對象為本廳國家公務員。廳級干部考核按照省委組織部有關規(guī)定進行，其余機關干部由廳黨組負責考核。

第四條考核的內容。機關公務員的考核內容，包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

德：指國家公務員政治、思想和道德品質表現。主要從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考核；

能：指業(yè)務知識和工作能力。主要從政策理論水平、業(yè)務工作能力、協調管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字(口頭)表達能力四個方面考核；

勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現。主要從出勤情況和工作表現兩方面考核；

績：指工作量、質量、效益和貢獻。主要從本職位設置的考核要素與量化指標的實際完成情況方面考核；

廉：指廉潔從政表現。主要從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

第五條考核的標準

考核的等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。各等次的考核標準為：

“優(yōu)秀”指公務員在五個方面都表現出色，能正確貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律法規(guī)和機關中的各項規(guī)章制度；事業(yè)心強，熟悉業(yè)務，依法行政，有較強的獨立工作能力；認真履行崗位職責，有改革創(chuàng)新精神，工作勤奮務實，圓滿地達到任職要求，工作成績突出。

“稱職”指公務員在五個方面能達到勝任職務的要求，能正確貫徹黨的路線、方針、政策，較好地遵守國家的法律法規(guī)和機關的各項規(guī)章制度，比較熟悉業(yè)務，熱愛本職工作，能較好地履行崗位職責，能圓滿地完成工作任務。

“基本稱職”指有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

“不稱職”指公務員政治、業(yè)務素質達不到現任職務的要求，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能按照要求完成工作任務，或在工作中失職，造成嚴重失誤。

第六條考核的實施。

平時考核由各處（室）或廳人事處根據工作需要不定期進行。年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或翌年年初結合目標管理和年終總結進行?？己说幕境绦驗椋?/p>

1、被考核人自我總結，認真填寫《*省國家公務員年度考核登記表》。一般干部的自我總結經分管副處長審核后送處長認可；副處級干部的總結由處長審核后，送分管廳領導認可；處長的總結送分管廳領導認可。

2、個人總結、民主測評。同一廳領導分管的處（室）干部在一起進行個人總結、民主測評。

3、確定考核等次。同一廳領導分管的處（室）的處級領導根據個人總結、民主測評和平時工作情況，集體研究確定考核等次意見，考核等次意見經分管廳領導認可后，送廳人事處匯總，報廳黨組審定。

確定考核等次的民主測評得票率標準參照以下條件執(zhí)行：

（1）優(yōu)秀：民主測評優(yōu)秀票得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于10%。

（2）稱職：民主測評優(yōu)秀和稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于15%。

（3）基本稱職：民主測評優(yōu)秀、稱職和基本稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于30%。

（4）不稱職：民主測評不稱職票得票率超過30%并經組織核實確認為不稱職的，評定為不稱職等次。

4、考核結果反饋本人，國家公務員年度考核登記表存入個人檔案。

第七條考核優(yōu)秀等次的比例和名額

處級及以下公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的名額，由廳人事處根據同一廳領導分管的處（室）公務員人數一般按15%的比例確定。

廳級干部年度考核被確定為優(yōu)秀等次的名額，根據廳級干部人數一般按15%的比例確定。

對被廳黨組確定為優(yōu)秀等次的機關公務員，應予以公示，時間為7天。

第八條考核的組織領導和考核要求

年度考核在廳黨組的領導下進行，廳成立年度考核考評小組，考核考評小組由分管人事的廳領導任組長，成員由人事處、黨辦、廳辦、監(jiān)察室選派干部組成。年度考核考評日常工作由人事處負責。

第九條各處（室）年度考核工作應在次年1月30日前結束。

第十條考核結果的使用及要求

(一)國家公務員在年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格。

1、國家公務員在晉升級別的考核年度內，凡連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。

2、國家公務員連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個職務工資檔次。

3、國家公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資額為標準，發(fā)給一次性年終獎金。

上述晉級、晉升工資及發(fā)放年終獎金問題，若國家有新的規(guī)定，按國家新的規(guī)定辦理。

4．國家公務員連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。其中，連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務員，在晉職或競爭上崗時任職資格條件可適當放寬。

(二)國家公務員在考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。

2、一年內不得晉升職務。

3、不發(fā)給一次性年終獎金。

4、國家公務員被確定為基本稱職等次的次年前三個月，為誡勉期。國家公務員在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，分管廳長對處級公務員、處長對主任科員及以下公務員進行誡勉談話，并作誡勉談話記錄。誡勉期滿，國家公務員應做誡勉期思想、學習、工作書面總結。誡勉談話記錄和誡勉期總結，應作為國家公務員年度考核的依據之一。

5、國家公務員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

(三)國家公務員年度考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

1、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定在3個月內作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別的倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不降低級別工資。

2、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按規(guī)定予以辭退。

第5篇：任職期滿考核結果范文

一、深入調研，明確范圍時限

**市委在充分開展調查研究、廣泛進行論證的基礎上，客觀準確地分析了科級領導班子的現實情況，采取了先行試點、總結經驗、逐步推開的辦法，全面推行正職任期制、副職聘任制，并按照上級有關規(guī)定，制定了《**市科級單位主要領導干部任期制試行辦法》、《**市科級單位正職領導干部任期制實施細則（試行）》和《**市科級單位副職領導干部聘任制實施細則》，對任（聘）期制的實行范圍、任職期限、監(jiān)督管理、考核任免等方面內容作出了界定，確保了制度的科學性、規(guī)范性和可操作性。在范圍上，任期制主要適用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府正職領導干部，市委、市政府工作部門及所屬部分科級事業(yè)單位正職領導干部，群團部門正職領導干部，市委、市政府直屬事業(yè)單位正職領導干部；聘任制主要適用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府副職領導干部，市政府工作部門及科級事業(yè)單位行政副職領導干部。在時限上，每個任（聘）期原來均規(guī)定為3年，自20**年中央《黨政領導干部職務任期暫行規(guī)定》出臺后，及時調整為5年。同時規(guī)定，正職在同一個領導職位任職不能超過二個任期，到期應進行交流或改任非領導職務；副職到期后重新進行聘任。在任（聘）期起始時間的確定上，任職決定時間在6月30日以前的，任（聘）期起始時間從當年年初開始計算；任職決定時間在6月30日以后的，任（聘）期起始時間從第二年年初開始計算。任期內因組織調整到職的領導干部，其任期按前任領導干部任期剩余時間計算。通過明確范圍和時限，有效解決了干部任職無期限和調動頻繁等問題，從而增強了干部的責任感、使命感和緊迫感，使其做到心中有方向、肩上有擔子、工作有壓力。

二、精心設計，科學設定目標

科學合理的任（聘）期工作目標是推行正職任期制、副職聘任制的重要環(huán)節(jié)。任（聘）期目標包括任期內總體目標和年度目標，由各單位結合自身實際，依據黨代會、人代會提出的本屆領導班子的奮斗目標，上級下達的指令性、指導性計劃和其他工作任務，本地區(qū)、本部門從實際出發(fā)提出和制定的工作計劃三方面的目標、任務、計劃和要求，重點圍繞工作職能和職責、市委市政府工作重點、黨的基層組織建設及群團組織建設、領導班子和干部隊伍建設、精神文明建設、黨風廉政建設、全市中長期發(fā)展規(guī)劃目標和其它重點工作八項內容進行明確。任（聘）期目標既有具體量化標準，又對不能量化的指標進行定性劃標，力求目標細化、硬化，以便于操作和考核，同時針對目標制定切實可行的落實措施和辦法。任（聘）期目標及年度目標由本單位提出后，報市級分管領導把關修訂，市績效考評和目標管理考評領導小組辦公室審核。市政府工作部門領導干部的任（聘）期目標提交市政府常務會議研究通過后，提交市委常委會議研究決定；黨群部門領導干部任（聘）期目標由市級分管領導把關后，提交市委常委會議研究決定。市委常委會議組織有關方面的專家，按照統(tǒng)籌、協調、可持續(xù)發(fā)展的要求，科學合理地修訂和分解任（聘）期目標，最后交由市委常委集體決策，確保各項任務目標科學合理、操作性強。

三、抓住關鍵，突出考核管理

為了確保任（聘）期目標的實現，**市建立健全了以任（聘）期目標責任為內容，以績效考核為動力，以目標實現程度定優(yōu)劣的機制，形成一套程序嚴謹、內容細致、操作規(guī)范、科學民主的考核管理辦法。一是強化目標責任。領導干部任（聘）期目標確定后，區(qū)分共同責任和崗位責任，按照領導干部的分工和崗位特點，將任（聘）期目標和年度目標進行分解，量化、落實到每一位領導班子成員，以層層簽訂責任狀的形式予以明確。同時將領導班子和領導干部的任期目標在一定范圍內予以公示，以便廣大群眾監(jiān)督，使制定任期目標、分解年度目標的過程，成為干部明確責任、落實責任的過程。二是推行績效考評。以任（聘）期目標責任制為依據，制定了工作實績和民意測評兩個百分制考評辦法，以績效考評看發(fā)展、看能力，以民主測評看民意、看公論，并按照不同層次和不同的工作性質，分別制定干部的計分標準，形成了衡量干部優(yōu)劣的兩把“尺子”。堅持平時考核與年度考核相結合、重點考核與一般考核相結合、屆中考核與屆滿考核相結合，綜合運用民主測評、個別談話、民意調查、實績分析、綜合評價等多種方法，對領導干部任（聘）期內的德、能、勤、績、廉和履行任（聘）期目標責任制情況進行全面考察，并填寫《任期年度考評表》，建立考核臺帳，對干部在任（聘）期內的表現作出階段性的評價，存入政績檔案。三是突出結果運用。依據任（聘）期目標考核結果選拔任用干部，是實行正職任期制、副職聘任制的生命力所在，也是推進干部能上能下的關鍵環(huán)節(jié)。**市把領導班子和領導干部考核結果與干部的使用掛鉤，推行了班子分類和干部檔次劃分管理辦法，把領導班子分為一、二、三、四類，實行分類管理；把領導干部分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四檔，在同層級、同系統(tǒng)中進行排序。對一類領導班子，予以通報表揚，實行物質獎勵；對三類領導班子，市委主要領導與班子成員進行誡勉或提醒談話，幫助分析原因，總結經驗教訓，提出改進措施；對四類領導班子及時進行組織調整。被認定為優(yōu)秀領導干部的，作為優(yōu)先提拔使用對象，大膽重用；對基本稱職的領導干部，實行誡勉談話，限期改正；對連續(xù)兩年認定為基本稱職和當年認定為不稱職的領導干部，不再任用，并視情況分別采取改任非領導職務、降職使用等辦法予以安排，或采取待崗、培訓等辦法處置，使干部的進退去留取決于崗位表現和工作實績，增強了在職領導干部的競爭意識、憂患意識和自律意識，促進了各級干部爭先創(chuàng)優(yōu)、干事創(chuàng)業(yè)局面的形成。幾年來，按照分類劃檔結果，先后對8個班子進行了調整，有16名領導干部被誡勉談話，9名領導干部被免職，其中主要領導干部6名。

四、規(guī)范程序，提高運行效果

第6篇：任職期滿考核結果范文

第一條本辦法運用范圍為全縣各級黨政群機關、縣人大、縣政協、縣法院、縣檢察院、縣屬事業(yè)單位科級領導干部。

第二條不勝任現職領導干部的認定辦法

對不勝任現職的領導干部認定，由縣委組織部根據考核結果，提出不勝任現職領導干部初步名單，考核方式和內容主要有：

1、結合定期考核和平時考核進行。領導班子和領導干部的定期考核分為屆中、屆末、年度考核三種形式。平時考核應作為定期考核的基礎。具體考核工作，由縣委組織部結合屆中、屆末考核、年度考核、平時考核、測評的辦法進行。按照《**縣黨政領導干部考核工作試行辦法》規(guī)定要求進行。主要考核領導班子和領導干部完成任期目標和履行崗位職責過程中所提出的工作思路、采取的措施、發(fā)揮的具體作用以及所取得的成效。同時結合群眾民主評議、民主測評的情況，從中確定不勝任現職領導干部。

2、結合專項考核進行。有下列情況之一的領導干部，要及時組織專項考核：對發(fā)生的重大事故負有直接領導責任的；在重大事件和關鍵時刻表現不好的；群眾舉報有嚴重問題并且線索較清楚，經紀檢監(jiān)察部門初核的；經組織談話誡勉，限期改正未能改正的；有其它方面問題，組織上認為有必要進行專項考核的。也可以直接用執(zhí)紀執(zhí)法部門的結果，進行認定不勝任現職領導干部。

3、結合目標責任制及重點工作季度考核進行。由縣考委辦通過對崗位目標責任制考核細則及重點工作完成情況進行考核，從中確定工作長期滯后的領導干部。

4、結合任期經濟責任審計進行。領導干部任期屆滿或任期內職務發(fā)生變動或因其他原因需要的，組織部門及時委托審計部門進行任期經濟責任審計。組織部門應當將審計機關提交的領導干部任期要求審計部門經濟責任審計結果報告，作為對領導干部的提拔調任、免職、辭職的參考依據。

第三條不勝任領導干部認定的標準及處理辦法

1、工作長期滯后、處于末位者

⑴任期目標責任制考核和年度目標管理責任制考核處于末位的，對其主要負責人進行談話誡勉；連續(xù)兩年考核處于末位的，其主要領導應引咎辭職或就地免職，其他班子成員按其承擔責任情況給予相應處理。

⑵在重點工作季度考核中，一年內第一季度同一單項重點工作處于末位的，對其主要領導和分管副職進行談話誡勉；一年內連續(xù)兩個季度同一單項重點工作處于末位的，主要領導予以調整或降職使用，分管副職予以待崗處理或改任非領導職務；年度內單位連續(xù)三個季度三項以上（含三項）重點工作處于末位的，主要領導予以免職或降職使用。

⑶鄉(xiāng)鎮(zhèn)一年完不成年度財政收入目標任務，對主管正職進行談話誡勉；連續(xù)二年完不成任務的，主管正職予以免職或降職使用，同時對黨委主要負責人進行談話誡勉。

⑷因個人工作不力或處置不及時，同一問題一月內連續(xù)兩次集體赴省、市越級上訪的，對主管領導予以談話誡勉，同一問題一月內連續(xù)三次（含三次）以上集體赴省、市越級上訪的，對單位主管領導予以待崗或免職，對單位主要領導進行談話誡勉或予以免職。

2、群眾不滿意者

在民主測評和干部考察中不稱職票超過2/5，經組織考核認定為不稱職的，予以免職；不稱職票達到30%以上不足2/5的，予以談話誡勉。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)測評時應包括領導班子成員、機關全體干部、各站、所主要負責人、村黨支部書記及村委會主任、鄉(xiāng)、村的縣級（含縣級）以上人大代表和政協委員。

部門測評時應包括領導班子成員、機關全體干部及所屬事業(yè)單位負責人。

縣屬事業(yè)單位測評時應包括領導班子成員、單位全體干部和主管部門主要領導和分管領導。

3、談話誡勉不改者

⑴對談話誡勉者，誡勉期滿后進行跟蹤考察，若工作仍無明顯改進的，予以待崗。一年內兩次被談話誡勉的，予以待崗、降職使用或改任非領導職務。

⑵長期鬧無原則糾紛，致使班子內部不團結，誡勉談話后半年內仍無明顯改進的，區(qū)別情況對主要責任人予以待崗、降職或免職。

4、違紀違法者

⑴凡被紀檢、監(jiān)察部門或執(zhí)法部門立案查處，執(zhí)紀執(zhí)法部門認為可能有礙案件正常查處的，先給予待崗處理。

⑵受“黨內警告”或“行政警告”以上處分的，區(qū)別不同情況，分別給予談話誡勉、待崗、降職、改任非領導職務或免職處理。

⑶降職、免職、改任非領導職務及輪崗交流干部拒不服從組織安排，無正當理由，七天內不到崗或到新工作崗位后不積極履行職責，對工作造成嚴重影響的，按辭職處理。

第四條對不勝任現職領導干部調整辦法

1、平級交流。平級調整到適合本人特點和專長的其他領導崗位。

2、改任非領導職務。領導干部改任非領導職務后，由原單位或新任單位重新安排適當工作。

3、待崗。待崗人員免去現任職務，由縣委組織部安排接受培訓學習、參加中心工作或其他臨時性工作。待崗期為半年至一年，待崗期滿，根據本人表現和工作需要，安排適當崗位。

4、辭職。引咎辭職或責令辭職，領導干部因工作嚴重失誤、失職，造成重大損失或惡劣影響，或對重大事故負有重要領導責任，不宜再擔任現職，本人應主動提出辭去現任領導職務，縣委及其縣委組織部根據領導干部任職期間的表現，認定其已不再適合擔任現職，責令其辭去現任領導職務，對拒不辭職的，給予免職。

對于主動辭去領導職務的，經本人申請，由縣委研究決定，免去現職，安排適當工作或改任非領導職務。

5、降職。一般是正科級降為副科級，副科級降為科員，降職的根據本人工作實際，重新安排適當工作。

6、免職。免職干部一律留在原單位按一般干部安排適當工作。

第五條引咎辭職、責令辭職、降職的干部，在新的崗位工作一年以上，實績突出，符合提拔條件的可以按照有關規(guī)定，重新擔任或者提拔擔任領導職務。

第六條不勝任現職領導干部調整后的待遇

1、改任同級非領導職務或平級調整工作崗位的干部，按新崗位確定有關待遇。

2、待崗的干部待崗期間享受原工資待遇，待崗結束后按新任職務確定有關待遇。

3、辭去領導職務的干部，保留原工資待遇，其他福利待遇按新的崗位重新確定。

4、降職的干部，按新任職務確定相應的工作級別和檔次。

5、免去領導職務的干部，其工資福利待遇按一般干部重新確定。

第七條不勝任現職領導干部調整工作程序

調整不勝任現職領導干部由縣委組織部按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》規(guī)定的程序進行。

談話誡勉干部的確定，由縣紀檢、監(jiān)察局或組織部按照《**縣領導干部談話誡勉試行辦法》規(guī)定程序執(zhí)行。

干部實行輪崗交流、待崗、改任非領導職務、引咎辭職、責令辭職、降職、免職的，由縣委組織部提出初步意見，縣委常委會研究決定。

第7篇：任職期滿考核結果范文

后旗打造一流干部成長平臺

為經濟社會發(fā)展提供強力支撐

近年來，科左后旗以制度創(chuàng)新為突破口，著力打造一流干部成長平臺，加快干部選拔任用制度的改革，在擴大民主、競爭擇優(yōu)、嚴格監(jiān)督、能上能下等方面取得明顯成效，推進了干部工作科學化、民主化、制度化進程。

一是建立科學的政績考評機制。制定了《領導班子及成員年度工作實績考核配套制度》和《黨政領導干部年度工作實績評議制度》。在考評標準上，把財政收入、招商引資、農牧民收入增幅等指標作為考核的主要內容；在考評方法上，通過任前考察、屆中考察、換屆考察、試用期考察等方式，全面了解和掌握干部的政績；在考核結果運用上，將考核結果作為干部選拔任用、升降去留的重要依據。近年來，全旗共有67名年輕干部因考核優(yōu)秀得到提拔重用，26名政績平平、無所作為的干部被降免職或改任非領導職務，初步形成了憑實績用干部的良好用人機制。

二是進一步拓寬選人渠道。一是加大民主推薦力度，嚴格把好民主推薦關。采取會議投票推薦和個別談話推薦相結合的方式，實行推薦職位、推薦標準、任職資格三公開。20__年以來，共對全旗53個部門的135個（名）空缺職位和領導干部進行了民主推薦、民主測評和民主評議，參與干部群眾達1643人（次）。嚴格實行領導干部署名推薦制度，去年以來，共有27位縣處級領導干部署名推薦科級領導干部人選56人。二是大力推行公開選拔競爭上崗。20__年，旗委完善公開選拔辦法，擴大公開選拔的范圍和層次，采取“一推雙考”的方式，公開選拔8名科級領導干部。在法院、檢察院、公安局的中層職位實行競爭上崗，并以此為輻射，推進全旗各級各部門、蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)普遍在股級職位中開展競爭上崗，年初蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革中一般干部都實行了競爭上崗，加快了全旗人事制度改革步伐。四是公開推薦科級后備干部。研究制定了《民主推薦領導干部制度》，按照“民主推薦、組織考察、公開選拔、動態(tài)管理”的原則，在全旗范圍內首次公推科級后備干部310名。在旗委全委擴大會議上，對縣處級副職后備干部進行了公開推薦，公開選拔縣處級副職后備干部24名。五是實行差額考察和考察預告制，每一職位確定不少于2名考察對象，實行差額考察。把考察工作的目的、要求、條件、程序、紀律及與考察工作相關的信息向群眾公布，實行開放式考察，增加考察工作透明度。

三是完善干部選任工作機制。研究制定了《20__20__年黨政領導班子建設規(guī)劃》、《旗委常委會討論任免干部投票表決制》、《任用蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職實行全委會投票表決制》、《調整不勝任現職領導干部制度》、《干部管理暫行規(guī)定》、《干部選任工作實施細則》、《領導干部思想政治素質考核辦法》、《關于在領導干部中實行回復和誡勉暫行規(guī)定》、《關于定期召開干部監(jiān)督工作聯系會議的意見》、《領導干部離任經濟責任審計制度》、《選拔任用領導干部初始提名辦法》、《加強試用期干部教育管理的意見》、《黨政領導干部離任職交接制度》、《科級領導干部談心談話制度》、《科級領導干部八小時以外活動監(jiān)督管理制度》、《干部試用期滿公示暫行辦法》、《干部工作“五卡”制》、《“五綜合”考察干部暫行辦法》等一系列配套制度和文件，有效地促進了干部選任工作的科學化、民主化、制度化和規(guī)范化。

四是全面實行干部任免票決制。為推進干部選任決策的科學化、民主化，旗委制定了《常委會討論任免干部無記名投票表決制》、《任用蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職實行全委會投票表決暫行辦法》等配套制度。20__年以來，對擬任用的459名副科級以上黨政領導干部實行了常委會票決，對擬任的58名蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職實行了全委會票決，收到了較好的成效。增強了干部選任工作的透明度，有利于防止用人上的不正之風，有利于調動廣大干部的工作積極性，進一步擴大了民主，規(guī)范了干部任免程序。

第8篇：任職期滿考核結果范文

村黨支部書記是落實黨在農村各項方針政策，深化農村改革，發(fā)展農村經濟，增加農民收入最基層的組織者和領導者，是農村群眾致富奔小康的帶頭人，是在農村實現全面小康社會目標的最基礎的組織保證。村黨支部書記的地位和作用，決定了抓好農村工作，必須首先抓好村黨支部書記隊伍建設。經過20多年改革開放的實踐，特別是近年來的集中整頓建設，村黨支部書記的整體素質有了明顯提高。但從我們*區(qū)來看，一部分村黨支部書記年齡偏大，文化程度偏低，政治素質和工作能力偏低，“雙帶雙強”（帶頭致富能力強，帶領農民群眾共同致富能力強）本領較差的問題還沒有從根本上解決。這些問題的存在，使目前村黨支部書記隊伍建設的現狀與省、市委提出的經濟結構調整，發(fā)展特色農業(yè)，實現糧食與畜牧業(yè)“主輔換位”，率先實現小康社會目標的新要求遠遠不相適應。因此，要建設高素質的村黨支部書記隊伍，通過工作實踐，我們認為應從以下四個方面建立一套系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化的管理機制。

第一,要建立健全與社會主義市場經濟相適應的選任機制，把好“入口關”。一是要在堅持采取“兩推一選”的方式選任村黨支部書記的基礎上，有所創(chuàng)新，進一步加大“推”的力度，增強當選的村黨支部書記在群眾中的信任度、支持度。同時還可以嘗試將公選干部的好做法，借鑒到村黨支部書記的選任中來，采取面向社會公開推薦，然后考試、考核、最后實施選舉。為強力推進村級兩委“一肩挑”的力度，今后，在村級兩委換屆工作中，原則上先進行村委會的選舉，再進行村黨支部的選舉，村委會主任是黨員的，努力確保在黨內擔任支部書記。二是為解決村黨支部普遍存在的人才匱乏、書記難選的問題，要開闊視野，拓寬選拔渠道，可采取下派鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關干部到村任職和選派優(yōu)秀大學畢業(yè)生到村任職的辦法，不拘一格選人才，改善村級干部隊伍結構，提高整體素質。三是要加大村級后備干部隊伍建設，制定出臺《加強村級后備干部隊伍建設的有關規(guī)定》，嚴格后備干部選拔標準，按照“黨內外民主推薦、村黨支部班子集體研究、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委考察備案”的程序，建立村級后備干部“選、育、用”諸環(huán)節(jié)的鏈式管理，切實改變過去“一朝天子一朝臣，一屆支部一換人”的現象，做到用有所備、備用銜接、備而能用。

第二，要建立健全以需求為導向的培訓機制，促其全面提高。要改變過去不分層次、不分對象、統(tǒng)一模式、一鍋煮的培訓方式，實行針對性、實用性、開放性的培訓形式，努力提高培訓效果。在培訓的組織領導和管理上，要由各自為戰(zhàn)向集中統(tǒng)一轉變，由粗放型向規(guī)范化轉變；在培訓內容上，注意系統(tǒng)性，突出針對性，體現時代特色，按照“缺什么、補什么”的原則，最大限度地適應培訓對象的需要；在培訓的陣地上，要充分發(fā)揮農干校、區(qū)委黨校、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)業(yè)余黨校的作用；在培訓的方法上，要把系統(tǒng)學習培訓與專業(yè)學習培訓結合起來，長訓班與短訓班結合起來；在培訓的形式上，要采取“走出去，請進來”的辦法，開闊視野。為此，今后區(qū)直涉農部門每年都應有針對性地組織村黨支部書記到發(fā)達地區(qū)學習考察，有條件的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村可選送有培養(yǎng)前途的村黨支部書記和村級后備干部到大專院校和對口企業(yè)跟班學習。在組織開展好常規(guī)培訓的基礎上，為適應形勢任務發(fā)展需要，培育村黨支部書記后備力量，還應從各鄉(xiāng)鎮(zhèn)18-35歲農民人才庫中選拔出50人左右政治素質好、文化基礎牢的農村優(yōu)秀青年黨員，組成村黨支部書記后備力量定向培訓班，按照培養(yǎng)目的，在強化政治理論學習的同時，聘請省、市知名的高層次農業(yè)專家、學者授課，有針對性地進行培訓、教育，使其在獲得較高學歷的同時，更重要的是掌握發(fā)展農村經濟、領導農村工作的特殊技能，成為我區(qū)農村實現全面建設小康社會目標的中堅力量和特殊人才。

第三，要建立健全與村黨支部書記地位和作用相適應的保障激勵機制，激發(fā)生機和活力。要努力提高村黨支部書記的社會地位，對村黨支部書記實行職業(yè)化管理，制定出臺具體實施方案，對于高中以上，50周歲以下，考察合格的村黨支部書記聘任為合同制干部，工資標準和管理按鄉(xiāng)鎮(zhèn)中層（股級）干部對待，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委為其建立一套組織人事、工資、考核檔案，將村黨支部書記的基本情況，考核、考察結果及獎懲情況逐項記錄在案，作為其任職、使用及離任安置的主要依據。具體要建立以下兩項制度：一是任期目標考核制度。對任期內的各項工作進行細化、量化，并分解為年度目標，定出考核標準，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委與其簽訂年度目標責任狀，實行平時考核與年度考核相結合，根據考核結果，做到績酬掛鉤，獎懲分明。以此激勵村黨支部書記“在其位，謀其政”，創(chuàng)造一種“不干不行、不好好干不行，干不好也不行”的良好氛圍，促使每個村支部書記都想事、謀事、做事、成事。二是離任補貼養(yǎng)老制度。對正常離任退休的村黨支部書記，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)可根據實際情況，對貢獻大、尚有工作能力又有工作愿望的同志量力使用，使其退有所安；對喪失勞動能力，沒有經濟來源的村黨支部書記辦理養(yǎng)老保險，做到退有所養(yǎng)。總之，要通過推行保障激勵機制，不斷激發(fā)村黨支部書記的生機和活力。

第四，要建立健全監(jiān)督制約機制，強化教育管理。要在進一步完善村務公開民主管理有關制度的基礎上，為使村黨支部書記的行為完全置于黨和群眾的監(jiān)督之下，對村黨支部書記還應建立以下三項監(jiān)督制約制度。一是審計制度。實行村黨支部書記年度審計、專項審計和離任審計，把村集體資產的保值增值作為審計重點。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要成立審計領導小組，建立村黨支部書記審計檔案，審計結果作為考核村黨支部書記的重要依據。二是試用制度。新當選的村黨支部書記實行一年試用期，試用期滿，經考核勝任的，方能辦理合同制干部手續(xù)。三是考核制度。對村黨支部書記實行平時考核與年度考核相結合，評為不稱職的進行誡免談話；連續(xù)兩年評為不稱職和任職期間有重大工作失誤或違紀的予以免職；連續(xù)三年評為優(yōu)秀或連續(xù)五年評為稱職的，予以一定的物質獎勵；表現特別突出的可以破格提拔使用。

第9篇：任職期滿考核結果范文

外聘講師管理辦法一為了加強師資隊伍建設，保證以教學為中心的人才培養(yǎng)質量，根據學院的實際情況，制定本辦法。

一、本辦法所指的外聘教師是我院聘請的承擔教學和科研任務的教師。

二、聘用人員的原則

缺編單位因工作需要或個別專業(yè)缺乏某一課程的專任教師，可申請聘用外聘教師;滿編、超編單位，原則上不得聘用外聘教師。

三、外聘教師的條件

1、熱愛教育事業(yè)，遵紀守法，治學嚴謹，為人師表，具有良好

的政治思想品質和職業(yè)道德。

2、學位與專業(yè)技術職務符合下列條件之一：

①具有碩士及其以上學位;

②具有學士學位并具有中級專業(yè)技術職務任職資格;

③具有高級專業(yè)技術職務任職資格。

3、具有所承擔課程的專業(yè)教育背景和專業(yè)水平。

4、具有較強的教育教學能力。

5、年齡一般在65周歲以下，身體健康。

四、外聘教師聘用程序

1、教學系(部)申報、人事處核定。

2、教學系(部)對擬聘用人選進行資格審核，審核內容包括：

畢業(yè)證、學位證、身份證、教師資格證(非高校教師可不作必備要求)、專業(yè)技術職務任職資格證等。證書復印件存檔(一式兩份，用人單位和人事處各一份)。

3、擬聘人員遞交近期體檢表(由縣級以上醫(yī)院體檢為準)。

4、教學系(部)對擬聘外聘教師的業(yè)務能力進行考核。

5、考核合格者填寫《惠州學院外聘教師審批表》，由系(部)報

人事處審核，經主管院長審批。

6、人事處與外聘教師簽訂聘用合同。

五、外聘教師的待遇

外聘教師的待遇由工資、節(jié)日慰問金、住房補貼三部分構成。

本院離退休返聘人員、有工作單位的人員及在本市區(qū)有居所的人員不給予住房補貼。

節(jié)日慰問金和住房補貼只對全職在我院工作的外聘教師發(fā)放，兼職外聘教師不享受節(jié)日慰問金和住房補貼。

全職在我院工作的外聘教師，不得在與我院同類機構中兼職。

(一)工資

外聘教師按以下1、2方式之一發(fā)放工資：

1、以科研和指導我院青年教師為主要工作的，以及其他不便計量工作量的，按月發(fā)放工資：

①教授(含正高) 4000元/月

②副教授(含相當職務或博士) 3200元/月

③講師(含相當職務或碩士) 2300元/月

④助教(含相當職務) 1700元/月

2、以教學為主要工作的按課時計酬：

①教授(含正高) 100元/學時

②副教授(含相當職務或博士) 85元/學時

③講師(含相當職務或碩士) 65元/學時

④助教(含相當職務) 50元/學時

(二)住房補貼

1、教 授 (含正高) 600元/月

2、副教授(含相當職務或博士) 500元/月

3、講 師(含相當職務或碩士) 300元/月

4、助教及以下人員(含相當職務) 200元/月

(三)節(jié)日慰問金

與在職員工同等待遇。已是我院在職及離退休教師的，不再重復發(fā)放。

(四)緊缺專業(yè)教師待遇，經院長辦公會批準，工資可上浮10-20%。

六、聘用時間

按學期聘用，時間一般為每學期開學后到放假前。

第一學期：9月1日至第二年1月15日;

第二學期：2月1日至7月15日。

如有特殊情況，聘用時間雙方可協商解決。

七、聘用人員的管理

1、按學院編制數決定聘用人員數。

2、聘用人員經學院人事處審核，報主管院長批準，并到人事處簽訂聘用合同后，方可上班;未經審批，任何用人單位不得自行聘用人員。

3、聘用人員由用人單位進行管理。

4、聘用人員應認真履行崗位職責。經用人單位考核，未能合格完成崗位工作任務的，酌情減發(fā)工資或解聘。

5、用人單位應在被聘人員聘期滿前一個月，對被聘人員進行考核，并將考核情況報人事處。

6、聘用人員應在聘用期滿前十天，到人事處領取離院通知表，憑人事處出具的離院通知表到院內有關部門辦理離院手續(xù)后，由人事處通知財務處給予發(fā)放當月工資。

八、聘用人員有以下情形之一者，學院有權解聘：

1、不能履行崗位職責;

2、損壞學院聲譽和利益;

3、弄虛作假，違法違紀;

4、其他不良行為。

九、附則

1、本辦法自二七年十月一日起實行。

2、原學院規(guī)定與本文件不一致的地方以本文件為準。

3、本辦法由學院人事處負責解釋。

外聘講師管理辦法二為了建設高素質教師隊伍，優(yōu)化教師隊伍學歷、職稱和素質結構，按照學院發(fā)展戰(zhàn)略，努力建設一支專兼結合的雙師型教師隊伍，現制定外聘教師管理辦法如下：

一、外聘教師的原則

外聘教師分為兼職和兼課兩大類。

1.兼職教師是學院師資隊伍的重要組成部分，納入教師常規(guī)管理。聘用兼職教師主要目的是優(yōu)化教師隊伍結構或特殊專業(yè)需要。

2.兼課教師是對緊缺師資的有效補充，需完成所安排的具體教學任務。聘用兼課教師主要是由于某些課程現有教師難以勝任，且屬課時量不多的階段性課程。

二、外聘教師任職基本要求

1、認同白云文化，熱愛職教事業(yè);

2、師德師風良好，工作責任心強;

3、認真履行職責，遵守學院規(guī)章;

4、外聘教師主要面向校外企業(yè)和社會中實踐經驗豐富的名師、專家、高級技術人員、能工巧匠以及高等院校中已經退休的教授、副教授;個別急需專業(yè)也可考慮該專業(yè)碩士研究生以上學歷或副高以上職稱(含高級技師)的高級人才;

5、兼職教師周課時一般為1216課時，另有其它工作量。其它工作量是指指導青年教師、指導專業(yè)教研活動、參加聽課評教等，每月總計8-10課時，由系(部、中心)作出具體規(guī)定。

6、兼課教師不限工作量。

三、招聘、考核、聘用

1、招聘 系(部、中心)用人申請經批準后，外聘教師可由人事處招聘。

2、考核 人事處會同教務處、系(部、中心)進行面試，教務處會同系(部、中心)進行業(yè)務考核。

3、聘用 面試、考核合格，經批準后聘用。兼職教師聘期1--3年，兼課教師聘期一般為0.5-1年。

4、系(部、中心)也可按學院532結構要求自行聘請，報教務處、人事處審核、批準。

四、外聘教師的管理

1、外聘教師接受學院及其系(部、中心)的管理和領導。

2、外聘教師受聘期間必須遵守學院的各項規(guī)章制度。

五、待遇

外聘教師薪酬標準及其它待遇

(1)固定工資與其它工作量

①兼職教師設固定工資，另加課時費;兼課教師不設固定工資，只計課時費;

②固定工資標準為1500元/月;

③固定工資與其它工作量掛鉤，其它工作量由系(部、中心)作出具體規(guī)定并負責考核，凡其它工作量達不到規(guī)定者，按比例減少固定工資。

(2)課酬及其它待遇

①課時費：教授120元/課時;副教授100元/課時;博士生(講師)80元/課時;碩士生65元/課時，其他職稱人員參照上述標準執(zhí)行。課時費一般按原始課時計算，只考慮實驗(訓)教學授課系數，不考慮班級人數系數、重復(多頭)課系數、職稱系數等因素。

②享受有薪假(以固定工資為基數，兼課教師不享受此項待遇)、商業(yè)醫(yī)療保險、旅游補助(兼課教師不享受)、免費體檢(一年一次);

③免費提供住宿(廣州市區(qū)教師免費安排交通車及午休床位);

④和專職教師一樣，享受節(jié)日慰問金(品)及年度(學期)表彰獎勵。

六、工資及課時費發(fā)放辦法

固定工資：考勤由系(部、中心)月底報人事處，兼職教師其它工作量由系(部、中心)具體管理并按月考核，考核結果經教務處審核后于月底隨教學工作量一起報人事處，經人事處審核后報財務部，由財務部于次月發(fā)放;

課時費：兼職、兼課教師課堂教學工作量由系(部、中心)按月考核，考核結果經教務處審核后于月底隨專職教師教學工作量一起報人事處。人事處按標準課時單價計算的課時費學院分配后由董事會統(tǒng)一回收;人事處再根據批準的課時費標準和教務處提供的課時(工作量)，計算課時費報財務部于次月予以發(fā)放。

外聘講師管理辦法三外聘教師是我院教師隊伍的重要組成部分。為了切實發(fā)揮和調動外聘教師的積極性，不斷提高教學質量，保證正常教學秩序，明確外聘教師的職責，建立一支高水平的穩(wěn)定的外聘教師隊伍，特制定本制度。

一、任職資格

1、具有良好的師德，較強的敬業(yè)精神。

2、身體健康，精力充沛，能完成教學任務。

3、具有一定的教育教學經驗，熟悉職業(yè)教育的教學規(guī)律。

4、具有本科或本科以上的學歷，專業(yè)知識水平較高，能勝任所講授的課程;具有中、高級技術職稱的工程技術人員(可擔任專業(yè)教課或實訓課程)，在本專業(yè)領域高水平的技術專家可放寬學歷要求。

5、按我院的教學計劃、教學大綱等教學文件進行教學，遵守我院教學管理規(guī)章制度。

二、聘用程序

1、各系根據教學安排的實際情況，在學期末的前兩周確定下學期擬外聘教師、擬外聘教師承擔的課程，報教務處審查備案。

2、各系負責對符合我院外聘教師任職條件和任職資格的應聘教師，以試講、面試等方式，進行初選并同時對擬聘教師資格和條件進行初審。各系(部)須對應聘者的基本資格進行審查：(1)《外聘教師登記表》 (2)學歷證書 (3)職稱證書 (4)在讀研究生的學生證明 (5)各類資格證書(6)身份證，以上證件驗證原件，各系(部)保存復印件二份，一份系(部)留存，一份報教務處備案存檔。

3、系部對外聘教師任職條件和任格職資審核后，上報教務處、主管院長批準，統(tǒng)一上報學院批準。

4、經學院審核批準的外聘及兼職教師，由各系與其簽訂《外聘教師協議書》，并向外聘教師解釋學校的教學管理規(guī)章制度及相應的獎懲規(guī)定，保證正常教學。

5、外聘教師前兩周的講課屬試用期，各系部應及時了解外聘教師講課信息。教學效果良好者，正式聘用;教學效果差者，各系應及時停止試用，另聘他人。

三、外聘教師管理方法

1、外聘教師管理實行教務處和各教學系部雙重管理。

2、各系按學院統(tǒng)一要求建立本系(部)外聘教師檔案庫，包括姓名、性別、年齡、聯系方式、原職稱、原職務、原工作單位、地址、可任課程等內容。連續(xù)在我院任教者，要有每學期的教師教學質量綜合考評分數。教務處匯總各系部教師檔案，建立全院外聘教師檔案庫。

3、教學系應注重建立相對穩(wěn)定的外聘教師隊伍，對連續(xù)被聘任為我院外聘教師，且教學效果優(yōu)良者，系可在教務處備案，聘為長期客座教師。對教學責任心強、學術水平高的外聘教師各教學系可報請教務處特聘為我院客座講師或客座教授。

4、各系部每學期應召開外聘教師的座談會，教務處每學期召開一次外聘教師工作會議，了解外聘教師的教學情況，通報學校教學信息，總結外聘教師的教學工作。

5、各系具體負責對外聘教師的日常管理工作。并做好和其它系與本系外聘教師之間的協調工作。

6、外聘教師教學情況按我院教學管理的有關文件，進行教學監(jiān)控與管理，對出現教學事故與教學過失的外聘教師，學院可根據實際情況進行調整與處理。

7、對學生評教意見強烈、教學效果差，嚴重違紀的外聘教師，由教務處和各系協商后調離教學崗位，并做好善后工作。

8、每學期結束時各系部要填寫《外聘教師教學綜合評價表 》2份(其中一份送教務處存檔)。

四、外聘教師的職責

1、外聘教師應遵守我院的各項規(guī)章制度，做好教學組織工作，做到既教書又育人。

2、外聘教師必須嚴格按照學校的課程安排時間按時上、下課，系部和教務處負責外聘教師的日?？记?。因事、因病請假，必須按規(guī)定提前辦理調、停課手續(xù)。未經系部和教務處批準，不準擅自更換教師或讓他人替代上課。

3、嚴格按照教學大綱和教學進度的要求，認真?zhèn)湔n，撰寫所教課程的教案及授課進度計劃，保證教學質量，學期末必須完成學期授課計劃的85%。