傳統(tǒng)人事管理精選(九篇)

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第1篇：傳統(tǒng)人事管理范文

 關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場(chǎng)化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1 觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來(lái)提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2 形式不同

打一個(gè)比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動(dòng)開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3 重點(diǎn)不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事。可過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源,這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊工具。

2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1 制定科學(xué)的、具競(jìng)爭(zhēng)力的制度

①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見(jiàn)性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),了解企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),以品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成各類人才評(píng)價(jià)體系,形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度。

2.2 制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過(guò)考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來(lái)激勵(lì)員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度,通過(guò)激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的培訓(xùn)來(lái)促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過(guò)考核獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

        3 建立科學(xué)的人力資源工作體系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

3.1 人員配置體系

企業(yè)要通過(guò)科學(xué)手段,運(yùn)用合理的制度對(duì)企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定。然后來(lái)決定每一項(xiàng)工作及其崗位對(duì)員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來(lái)明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),在對(duì)員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時(shí)也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2 薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對(duì)工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國(guó)的國(guó)有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對(duì)薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)還要建立員工的勞動(dòng)權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會(huì)人們對(duì)自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會(huì)發(fā)生流失。

3.3 績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估是對(duì)照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。

國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪正在加劇,誰(shuí)擁有了人力資源并使其增值、升值,誰(shuí)就會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力,就會(huì)贏得市場(chǎng)?？傊?待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來(lái)尊重知識(shí)、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn),在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉群.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[j].華章,2009,(22).

[2] 劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(05).

第2篇：傳統(tǒng)人事管理范文

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場(chǎng)化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1 觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來(lái)提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2 形式不同

打一個(gè)比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動(dòng)開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3 重點(diǎn)不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源,這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)。現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊工具。

2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1 制定科學(xué)的、具競(jìng)爭(zhēng)力的制度

①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見(jiàn)性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),了解企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),以品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成各類人才評(píng)價(jià)體系,形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度。

2.2 制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過(guò)考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來(lái)激勵(lì)員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度,通過(guò)激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的培訓(xùn)來(lái)促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過(guò)考核獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

3 建立科學(xué)的人力資源工作體系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

3.1 人員配置體系

企業(yè)要通過(guò)科學(xué)手段,運(yùn)用合理的制度對(duì)企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定。然后來(lái)決定每一項(xiàng)工作及其崗位對(duì)員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來(lái)明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),在對(duì)員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時(shí)也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2 薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對(duì)工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國(guó)的國(guó)有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對(duì)薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)還要建立員工的勞動(dòng)權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會(huì)人們對(duì)自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會(huì)發(fā)生流失。

3.3 績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估是對(duì)照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。

國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪正在加劇,誰(shuí)擁有了人力資源并使其增值、升值,誰(shuí)就會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力,就會(huì)贏得市場(chǎng)。總之,待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來(lái)尊重知識(shí)、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn),在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉群.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).

[2] 劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(05).

第3篇：傳統(tǒng)人事管理范文

【論文摘要】改革開放以來(lái)，人力資源管理概念在我國(guó)逐步形成和發(fā)展。但總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)人事管理模式陳舊，與迅速變革的時(shí)代環(huán)境的要求有較大差距，還未能形成一種最新的適應(yīng)時(shí)代要求的人力資源管理模式。以科學(xué)發(fā)展現(xiàn)革新傳統(tǒng)的人事管理理念，在我國(guó)的改革中顯得尤為重要。

經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，因此人力資源管理的有效性已經(jīng)成為促進(jìn)國(guó)家、地區(qū)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。自改革開放以來(lái)，中國(guó)的政治建設(shè)、經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化建設(shè)和社會(huì)建設(shè)都取得了舉世矚目的成就。但是我國(guó)人力資源管理改革跟不上時(shí)代的步伐，需要加大這方面的改革力度。

一、人力資源管理理念的變革

人力資源管理實(shí)踐的歷史雖然悠久，但是在過(guò)去幾千年里始終只是一種零散的經(jīng)驗(yàn)和某種閃光的思想。只是到了工業(yè)革命以后，隨著現(xiàn)代工業(yè)技術(shù)的廣泛應(yīng)用和工商企業(yè)的大量發(fā)展，特別是在第二次世界大戰(zhàn)后，人力資源管理才得到了系統(tǒng)的研究和普遍的重視。“人力資源”一詞由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其《管理實(shí)踐》一書中提出來(lái)。1958年社會(huì)學(xué)家懷特·巴克在其《人力資源功能》一書中，首次將人力資源作為管理的普遍職能加以討論，并提出了一系列的普遍原則。19“年，雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上，提出“人力資源模型”，使“人力資源”的概念引起資深學(xué)者和管理人員的注意。20世紀(jì)70年代中后期，“人力資源管理”一詞已為企業(yè)所熟知。但在最初，人力資源管理的概念和傳統(tǒng)的人事管理非常接近，兩者基本上沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別。隨著理論的不斷成熟和實(shí)踐的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步與人事管理區(qū)分開來(lái)。

人力資源管理的發(fā)展可分為三個(gè)階段。一是雇傭管理階段。在此階段，人們把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看作簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本，實(shí)行以錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動(dòng)力管理。二是勞動(dòng)人事管理階段。在這一階段，重點(diǎn)放在勞動(dòng)效率的提高上。諸如如何挑選和招募一流的工人，如何培訓(xùn)員工以提高生產(chǎn)效率，更科學(xué)地調(diào)配和使用員工，如何正確進(jìn)行考核和給付薪酬，如何妥善處理勞資糾紛等，成為管理的重要內(nèi)容。三是人力資源管理階段。該階段可劃分為傳統(tǒng)的人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理兩個(gè)小階段。傳統(tǒng)的人力資源管理是人力資源管理的較低層次，它的主要特征是:把員工視為對(duì)企業(yè)十分重要的人力資源，扮演“規(guī)劃者”和戰(zhàn)略執(zhí)行者角色，以靈活積極的工作方式行使人事職能，謀求較長(zhǎng)期的群體和組織績(jī)效。戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理的較高層次，它于20世紀(jì)80年代初期與人力資源管理思想同步產(chǎn)生。戰(zhàn)略性人力資源管理把人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，扮演變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者和執(zhí)行者的關(guān)鍵角色，以主動(dòng)積極、整體性、系統(tǒng)性工作方式，行使與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的決策、規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施等職能，謀求企業(yè)與部門相統(tǒng)一的長(zhǎng)期績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這方面的企業(yè)實(shí)踐大約從20世紀(jì)90年代中后期才真正展開。戰(zhàn)略性人力資源管理是組織中關(guān)于“人”的管理思想的又一次飛躍，是21世紀(jì)人力資源研究中的一個(gè)重要領(lǐng)域。戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著人力資源管理正走向成熟。因此，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間的區(qū)別，已不再僅僅是名詞的轉(zhuǎn)變，而是理念上的本質(zhì)差異。

二、人力資源管理理念在中國(guó)的形成與發(fā)展

中國(guó)早期管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現(xiàn)于西方。2O世紀(jì)7O年代末，由于中國(guó)改革開放政策的實(shí)施，在全國(guó)掀起了加強(qiáng)管理的熱潮。人力資源管理的概念在中國(guó)提出之初，僅限于企業(yè)。2000年隨著MBA教育的出現(xiàn)，人們把人力資源管理概念擴(kuò)大到公共行政、政府機(jī)構(gòu)，即所謂公共人力資源。人力資源管理概念在我國(guó)的形成、發(fā)展，大致經(jīng)歷了四個(gè)階段，即傳播階段(1987—1991年)、專業(yè)化階段(1992．--1995年)、擴(kuò)展階段(1996-1999年)和全員化或公共化階段(2000年至今)。從總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)人事管理模式陳舊，與迅速變革的時(shí)代環(huán)境的要求有較大差距，尚未形成一種最新的適應(yīng)時(shí)代要求的人力資源管理模式。中國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀是：(一)總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。在企業(yè)中，普遍存在冗員，但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重。從全社會(huì)看，我國(guó)金融、信息、國(guó)際貿(mào)易和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺，而初級(jí)人才和長(zhǎng)線人才則相對(duì)富裕，人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。(二)缺乏合格的經(jīng)營(yíng)者，更缺乏企業(yè)家，目前在崗的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，受過(guò)工商管理系統(tǒng)知識(shí)培訓(xùn)者不多。(三)缺乏拔尖的技術(shù)人才，其中也缺乏高級(jí)管理專家。(四)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人。(五)作為企業(yè)外部利益相關(guān)者，合格的政府公務(wù)員也十分缺乏。(六)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制。相比之下，我國(guó)人力資源管理較滯后的是公共部門的人力資源管理。公共部門由于長(zhǎng)期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動(dòng)性，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)制度的崇拜下，人只是一種被物化的管理成本。這在公共部門中造成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功但求無(wú)過(guò)的普遍心態(tài)，使公共部門缺乏追求效率的內(nèi)在動(dòng)力，最終導(dǎo)致公共部門不能適應(yīng)外部市場(chǎng)變化和技術(shù)革新所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。時(shí)展的要求，迫切需要我國(guó)把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。

三、以科學(xué)發(fā)展觀革新傳統(tǒng)的人事管理理念

我國(guó)人力資源管理的水平雖然落后于國(guó)際水平，但隨著改革開放的深入，我們的人力資源管理已逐漸出現(xiàn)適合國(guó)情和企業(yè)需要的、有自己特色的趨勢(shì)，即按企業(yè)本身的價(jià)值觀念，融人中國(guó)傳統(tǒng)文化和當(dāng)代社會(huì)文化的精華，以公平原則來(lái)管理企業(yè)的人力資源，增強(qiáng)員工的工作安全感，強(qiáng)調(diào)感情的投入等。我國(guó)人力資源管理的變革應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本的觀念，并真正貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

(一)在管理者層面上，要進(jìn)行觀念革新，植入新的理念

1．牢固樹立以人為本的觀念。在各種資源中，人是最核心的資源，一切管理活動(dòng)都以人為中心，以滿足員工需要、提高員工的工作積極性為主要目的。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區(qū)別。中國(guó)是一個(gè)有著幾千年封建專制制度傳統(tǒng)的國(guó)度，“官本位”的理念根深蒂固。在封建時(shí)代，人們盼望出個(gè)好皇帝；在民主時(shí)代，人們則盼望有個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)?！盀槿嗣穹?wù)”的口號(hào)喊了幾十年，可真正成為各級(jí)管理者的自覺(jué)行為準(zhǔn)則卻有相當(dāng)?shù)木嚯x。困擾我國(guó)各地區(qū)、各級(jí)組織的“人才流失”現(xiàn)象，從根源上講就是現(xiàn)代人力資源管理理念和制度在我國(guó)還沒(méi)有真正樹立起來(lái)。事實(shí)證明，留不住人才在很大程度上是由于管理者沒(méi)有樹立起現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)現(xiàn)有的人才發(fā)掘得不夠、重視得不夠、使用得不夠、關(guān)心得不夠。2．把員工看成是投資的對(duì)象，注重對(duì)員工的開發(fā)。為了更好地開發(fā)員工的潛能，提高員工的素質(zhì)，政府和企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)十分重視，其培訓(xùn)的投資要不斷增大。

凡是有利于員工成長(zhǎng)和提高績(jī)效的內(nèi)容都進(jìn)行培訓(xùn)。3．視人力資源管理部門為組織的生產(chǎn)效益部門。通過(guò)職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，實(shí)行人崗匹配，充分發(fā)揮人的潛力，增加員工的滿意感、提高員工的積極性，從而提高他們的績(jī)效，創(chuàng)造效益。這幾年隨著人才硬環(huán)境的改善，知識(shí)分子原先要求專業(yè)對(duì)口、解決兩地分居、有住房的情況開始發(fā)生變化。知識(shí)分子特別是中年知識(shí)分子對(duì)人才環(huán)境的要求，是追求良好的軟環(huán)境，希望和諧、理解、競(jìng)爭(zhēng)、快節(jié)奏、高待遇；害怕所在的環(huán)境官僚主義扯皮、推諉，上級(jí)思想保守，沒(méi)有改革勁頭，單位管理混亂，人滿為患，人浮于事，工作效率低，人際關(guān)系難以處理。4．要注重對(duì)員工的提拔、使用。招募、選拔以內(nèi)部為主，重視對(duì)員工的晉升、提拔，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。對(duì)員工在政治上要充分予以信任，工作上要大膽予以使用，使每一個(gè)員工感到自己的才能被組織所承認(rèn)、自己的才智有用武之地，工作有奔頭，前途有指望，從而提高員工的工作積極性。5．盡可能為員工提供優(yōu)厚的薪酬水平。過(guò)去我們?cè)谔幚斫ㄔO(shè)與生活的關(guān)系時(shí)，實(shí)行的是先建設(shè)后生活的政策，這是特定的歷史條件下不得已而為之的辦法。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定的發(fā)展，我們應(yīng)根據(jù)地區(qū)、部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體情況，為員工提供較優(yōu)厚的薪酬水平，提高員工的滿意度。中國(guó)傳統(tǒng)文化歷來(lái)就重義輕利，所謂“君子喻以義，小人喻以利”，使許多知識(shí)分子不敢維護(hù)和謀求正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益。知識(shí)分子同樣需要改善自身的物質(zhì)生活條件，同樣需要維護(hù)和謀求正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益。雖然國(guó)家多次提高了知識(shí)分子的工資待遇，但與我國(guó)壟斷行業(yè)人員的工資待遇相比，依然是比較低的。在目前國(guó)家不是很富裕的情況下，單靠國(guó)家提高知識(shí)分子的工資待遇是十分有限的。根本的辦法就是加速知識(shí)商品化，使知識(shí)分子也成為一種特殊的商品生產(chǎn)者，投入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。6．績(jī)效考核以長(zhǎng)期導(dǎo)向?yàn)橹鳎⒅貑T工較長(zhǎng)一段時(shí)間的工作結(jié)果與行為。人才流失的現(xiàn)象給社會(huì)心理帶來(lái)震蕩，使那些堅(jiān)守崗位的人失去心理平衡、人心浮動(dòng)，從而增添了許多新的人才流失的不穩(wěn)定因素。由于自然條件的原因，我國(guó)西部地區(qū)有不少地方高寒缺氧，自然條件十分惡劣。對(duì)于長(zhǎng)期在西部工作的人，政府應(yīng)給予較優(yōu)厚的艱苦地區(qū)補(bǔ)貼，以穩(wěn)定西部的人才隊(duì)伍。

(--)在員工層面上，要樹立不斷求新、終身學(xué)習(xí)的理念

1．樹立積極參與改革的思想。改革是關(guān)系祖國(guó)興衰、企業(yè)存亡的大事，每個(gè)員工都要以主人翁的態(tài)度，對(duì)改革的深化獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，絕不能對(duì)改革采取旁觀的態(tài)度，更不能成為阻礙改革的絆腳石。2樹立法治的觀念。隨著我國(guó)民主法制建設(shè)的不斷深入，善于用法律來(lái)保護(hù)企業(yè)和自己的權(quán)益就顯得越來(lái)越重要。3．樹立競(jìng)爭(zhēng)的觀念。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有進(jìn)步，就沒(méi)有發(fā)展。因此，每個(gè)員工都要敢于競(jìng)爭(zhēng)、善于競(jìng)爭(zhēng)。4．樹立不斷求新的觀念。社會(huì)在發(fā)展，科學(xué)技術(shù)在不斷進(jìn)步，作為員工在知識(shí)、技能上要不斷地求新、創(chuàng)新，要靠自己的真才實(shí)學(xué)去參加競(jìng)爭(zhēng)。為此，我們要有自己知識(shí)文化、技術(shù)方面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，并在與企業(yè)組織的目標(biāo)一致的情況下，堅(jiān)持自我發(fā)展計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)在各級(jí)組織層面上，要擔(dān)負(fù)起社會(huì)責(zé)任，自覺(jué)地為社會(huì)、為人民多作貢獻(xiàn)

第4篇：傳統(tǒng)人事管理范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理；傳統(tǒng)人事管理；戰(zhàn)略管理

現(xiàn)代企業(yè)管理理念發(fā)展至今，愈來(lái)愈強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)管理目標(biāo)的戰(zhàn)略性管理來(lái)實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)化配置，因此管理涉及的范圍逐漸寬廣和細(xì)致化，人力資源管理作為企業(yè)管理的一個(gè)分支逐漸剝離出來(lái)，形成一門專業(yè)學(xué)科。人力資源管理顧名思義是指對(duì)人事工作的管理，可定義為“通過(guò)確定勞動(dòng)力的需求，儲(chǔ)備招聘到的人員，招聘和選拔人員，安置、提升、考評(píng)，對(duì)業(yè)務(wù)做出計(jì)劃、定報(bào)酬以及培訓(xùn)或培養(yǎng)在崗位上的和待補(bǔ)充的員工，是他們有效地完成這些工作，以補(bǔ)充并不斷充實(shí)組織機(jī)構(gòu)中的職位?！盵1]

時(shí)展至今，現(xiàn)代人力資源管理在管理理念和管理模式等諸多方面做出改進(jìn)，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理合為一體，形成了一種深層次的新型管理形式。

一、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷程

從理論角度來(lái)看，現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展大約歷經(jīng)了三個(gè)階段。第一階段始于工業(yè)革命時(shí)期，集中生產(chǎn)直接促使人類變自然生產(chǎn)為自覺(jué)組織生產(chǎn)力，對(duì)生產(chǎn)事項(xiàng)的管理成為時(shí)代的客觀需要。直至十九世紀(jì)末期，管理學(xué)科快速發(fā)展，人力資源隨之進(jìn)入第二階段。在這一時(shí)期，古典人力資源管理的理論雛形出現(xiàn)，以“事”為中心的管理職能獨(dú)立出來(lái)，在作業(yè)人員之外設(shè)立專職人員承擔(dān)對(duì)其的管理工作。

直至二戰(zhàn)后期，管理學(xué)派理論紛呈，現(xiàn)代人力資源管理理論融合各家所長(zhǎng)，形成堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，從而邁入第三個(gè)階段。這一時(shí)期的人力資源管理理論除了強(qiáng)調(diào)管理職能之外，最大的特點(diǎn)之一是結(jié)合社會(huì)行為與人際關(guān)系理論，從心理學(xué)角度出發(fā)將生產(chǎn)效率與人的自我實(shí)現(xiàn)兩個(gè)二維目標(biāo)結(jié)合在一起，最具代表性的理論由以梅奧為代表的人及管理理論、馬斯洛的需求理論、赫茨伯格的激勵(lì)理論等等。

上世紀(jì)八十年代之后，對(duì)人力資源管理理論和模式的研究趨于細(xì)化，這一領(lǐng)域的又有了較大突破。此時(shí)，人力資源效果、人力資源政策、利益協(xié)調(diào)、對(duì)個(gè)人與組織的長(zhǎng)期影響等都成為其研究的側(cè)重點(diǎn)，并隨之結(jié)合管理儲(chǔ)備、激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略目標(biāo)等共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)日常管理內(nèi)容。

二、傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的共同之處

（一）管理目的殊途同歸

雖然現(xiàn)代人力資源管理模型涉管事項(xiàng)事無(wú)巨細(xì)，績(jī)效評(píng)估手段愈加先進(jìn)，但與傳統(tǒng)人事管理在根本目的上仍然保持一致。在此，二者都以完善單位管理和保證單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的， 力求在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件下， 充分利用“ 人” 這一能動(dòng)資源， 實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳配合， 提高效率， 使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值， 為單位、社會(huì)創(chuàng)造最大的財(cái)富[2]。

（二）管理對(duì)象相同

所謂人力資源是指勞動(dòng)力資源，人力資源管理理論起源于對(duì)勞動(dòng)力的管理，因此，無(wú)論從現(xiàn)代還是傳統(tǒng)理論來(lái)看，這一學(xué)科的管理對(duì)象離不開人。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作當(dāng)中，人力資源管理承擔(dān)起對(duì)組織內(nèi)部勞動(dòng)力以及其所蘊(yùn)含的生產(chǎn)能力進(jìn)行管理。宏觀角度，人力資源管理需要組織、培訓(xùn)、管理、使用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)以達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而微觀角度，人力資源管理則繼續(xù)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)人與經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)的關(guān)系以及人與人之間的關(guān)系，以充分發(fā)揮勞動(dòng)力的潛能、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值。

（三）管理任務(wù)相同

企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù)可以分為兩方面，一是激勵(lì)、考核員工績(jī)效，例如負(fù)責(zé)培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效管理、工資福利等等。二是組織績(jī)效，也就是通過(guò)組織生產(chǎn)率來(lái)提高員工的生產(chǎn)效率以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增加值，例如。人力資源管理理論從產(chǎn)生到發(fā)展至今，可以說(shuō)始終圍繞這兩個(gè)維度來(lái)展開工作，因此，無(wú)論現(xiàn)代人力資源管理朝何種趨勢(shì)發(fā)展，其管理任務(wù)并不貴有本質(zhì)上的改變。

三、現(xiàn)代人力資源管理的改進(jìn)之處

（一）管理模式的改進(jìn)

管理模式多元化、人性化可謂現(xiàn)代人力資源管理的一大特色之一。近幾十年來(lái)，西方管理學(xué)大師針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)設(shè)計(jì)了多種全面、深入、有效的管理模型，將傳統(tǒng)的管理員工模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)于員工的模式，有別于傳統(tǒng)人事管理對(duì)員工呆板的制度化管理，而是用現(xiàn)代的剛?cè)岵?jì)的心理式管理[3]?，F(xiàn)代管理模式下，人力管理的重點(diǎn)放在整體資源與潛能的開發(fā)上，善于通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)與規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫葋?lái)提升員工的專業(yè)勝任能力和服從度，更有利于發(fā)揮出人才潛能。

（二）對(duì)“事”管理轉(zhuǎn)為對(duì)“人”管理

傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于在對(duì)事物的管理，善于使用制度控制和物質(zhì)激勵(lì)等方法，而容易忽略員工心理滿足與職業(yè)發(fā)展。對(duì)比之下，現(xiàn)代人力資源管理在理論基礎(chǔ)中納入心理學(xué)、社會(huì)行為學(xué)和管理學(xué)方面的內(nèi)容，在管理當(dāng)中充分照顧到員工情感、個(gè)人價(jià)值以及職業(yè)生涯等，能夠從精神層次來(lái)穩(wěn)定員工情緒，從而增加對(duì)企業(yè)組織的忠誠(chéng)度，提高工作積極性與工作效率。這種由“事”到“人”的轉(zhuǎn)變體現(xiàn)出企業(yè)的長(zhǎng)期管理規(guī)劃，與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合將非常有利于企業(yè)在人才方面形成長(zhǎng)期戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。

（三）管理內(nèi)容覆蓋更廣

現(xiàn)代人力資源管理除了要負(fù)責(zé)傳統(tǒng)的如招才納賢、整理保管人事檔案、職位調(diào)動(dòng)、薪酬制定與核算等員工事物之外，管理的內(nèi)容更加廣泛。由于對(duì)“人”的管理優(yōu)先于對(duì)“事”的管理，其管理內(nèi)容涉及勞動(dòng)力資源的開發(fā)和利用的整個(gè)環(huán)節(jié)，職業(yè)規(guī)劃、技能培訓(xùn)、潛力挖掘、創(chuàng)造力的激發(fā)、戰(zhàn)略實(shí)施、組織構(gòu)架優(yōu)化等等都涉及到人力資源管理，儼然成為企業(yè)管理的一大方面。

（四）強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)管理

作為企業(yè)管理的重要分域，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)之一就是配合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向部署勞動(dòng)力資源，協(xié)調(diào)人際關(guān)系、灌輸企業(yè)文化，從而使整個(gè)團(tuán)隊(duì)配合協(xié)作來(lái)完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。本質(zhì)上來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理可以看作整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的一部分，與企業(yè)價(jià)值增值、戰(zhàn)略規(guī)劃密切相關(guān)[4]。

四、強(qiáng)化管理，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理新圖騰

雖然近年來(lái)對(duì)管理學(xué)的研究日趨火熱，但我國(guó)在此方面仍然沒(méi)有形成較大優(yōu)勢(shì)，特別是中小民營(yíng)企業(yè)的管理理念和手段仍然顯得陳舊、低效，其對(duì)人力資源的管理效果仍然大有改進(jìn)之處。因此，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念、提升企業(yè)內(nèi)部聚合力對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)顯得尤為迫切。筆者認(rèn)為，以人為本的現(xiàn)代人力資源管理模式可從建章立制、薪酬激勵(lì)、人員晉升、績(jī)效考核以及戰(zhàn)略人力資源管理五個(gè)維度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，結(jié)合西方先進(jìn)管理模型，從而設(shè)計(jì)出一套科學(xué)、系統(tǒng)、全面的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。與此同時(shí)，充分考慮和照顧到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，深入挖掘勞動(dòng)力資源的潛力，將價(jià)值增值管理與人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)融為一體。

現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境下，已經(jīng)不容企業(yè)忽視其內(nèi)部勞動(dòng)力的管理，只有充分吸收相關(guān)管理理論精髓，緊抓實(shí)踐，才能促使現(xiàn)代人力管理理論轉(zhuǎn)化成企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心優(yōu)勢(shì)。

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[2] 朱振光，鐘海燕.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較研究[J].市場(chǎng)論壇， 2011（02）：2931.

第5篇：傳統(tǒng)人事管理范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代 人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 模式 區(qū)別

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展無(wú)非就是資源的利用及創(chuàng)新能力的運(yùn)用，在國(guó)際化經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)的大環(huán)境下，企業(yè)要想生存就要竭盡全力利用好一切可以利用的資源，而追根溯源這些資源的利用都源于對(duì)于人力資源的利用。傳統(tǒng)的人事管理只適應(yīng)于競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)較小的手工業(yè)時(shí)代、無(wú)工業(yè)化、半工業(yè)化時(shí)代，它僅僅是企業(yè)為了便于管理而開設(shè)的工作職能部門，而非管理職能部門，它是傳統(tǒng)的事物性工作的全面概念，是關(guān)于人的傳統(tǒng)的工作職能部門。

而現(xiàn)代人力資源的興起正是大大的糾正了傳統(tǒng)人事管理的弊病及虛殼化，它真正的把企業(yè)的員工作為一種主體進(jìn)行研究及引導(dǎo)，讓企業(yè)員工發(fā)揮自身最大的潛能為工作奉獻(xiàn)，它同時(shí)也將企業(yè)員工的地位提升到企業(yè)最高層次。現(xiàn)代人力資源工作大致可分為六大模塊：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效考核及員工關(guān)系。每一個(gè)模塊的工作目的都顯而易見(jiàn)：就是為了開發(fā)人力資源的潛能，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。而傳統(tǒng)人事管理只是包括傳統(tǒng)的人事資料管理、人事關(guān)系管理等等人事相關(guān)事務(wù)性工作，它是一種被動(dòng)的人事管理效能，僅為企業(yè)做后勤保障服務(wù)。那么現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有哪些具體的不同呢？

1、在管理模式上

在傳統(tǒng)的人事管理工作中只是靜態(tài)的人事管理工作，只是單純的靜觀企業(yè)的員工入職、培訓(xùn)后安排到工作管理的流程式職能工作。而現(xiàn)代人力資源管理則是在人力資源配置之初提出人力資源規(guī)劃及要求，擇優(yōu)選擇人力資源進(jìn)入公司，而后主動(dòng)開發(fā)及培訓(xùn)及其員工在其企業(yè)整個(gè)工作生涯中為其配套安排職業(yè)規(guī)劃及技能培訓(xùn)，增加員工的工作技能，提高員工的歸屬感及滿足感！

2、在管理手段上

傳統(tǒng)的人事管理工作只限于事物性手段進(jìn)行管理，表格、報(bào)表、檔案等，并用相對(duì)古老的信息檢索、統(tǒng)計(jì)分析等方式管理人力資源。而事實(shí)證明人力資源是最活躍的資源，也是最不容易管理的資源。所以，現(xiàn)代人力資源管理更加重視了人力資源的主觀能動(dòng)性，采用最新計(jì)算機(jī)科技技術(shù)進(jìn)行先進(jìn)的模式分析及考核，采用更加人性化的測(cè)評(píng)方式及溝通方法。

3、管理地位上

傳統(tǒng)的人事管理只是參與公司的日常業(yè)務(wù)管理，是提供企業(yè)后勤保障的工作職責(zé)部門，不參與公司決策及運(yùn)營(yíng)，在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，也不需要太專業(yè)的知識(shí)功底和管理技能做保障，只是單純的處理好日常的文字性事務(wù)或者執(zhí)行類的工作即可；而現(xiàn)代人力資源管理是真正的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃配置及管理的職責(zé)部門，它參與公司重大的戰(zhàn)略決策制定與指引，并且它是一種極度重視專業(yè)知識(shí)和技能的工作，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益不可或缺的重要部門之一。

4、管理性質(zhì)上

傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理的范疇，其既不參與公司未來(lái)發(fā)展前景的規(guī)劃和預(yù)測(cè)，也不參與公司的日常經(jīng)營(yíng)發(fā)展的的管理，它只是某一職能單獨(dú)使用的工具，似乎與其他部門之間的關(guān)系不是很大。因此，傳統(tǒng)的人事管理一般只是處于被動(dòng)接受和執(zhí)行的管理層面。但是，現(xiàn)代的人力資源管理卻與其截然不同，它不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情和主觀能動(dòng)性的“主體” ，總體來(lái)說(shuō)，它是一種戰(zhàn)略型、策略型的管理，其更注重的是資源的產(chǎn)出和開發(fā)，重視的是人的資源性的管理。

5、管理理念上

傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理首先在對(duì)人的認(rèn)識(shí)上就存在本質(zhì)性的差別，傳統(tǒng)的人事管理將人看成一種可以任他們隨意使用和控制的工具，認(rèn)為沒(méi)有什么可以開發(fā)和升值的空間。而現(xiàn)代人力資源管理將人看成是一種可以供他們開發(fā)的寶貴資源，在對(duì)其管理和呵護(hù)的過(guò)程中，有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化，并且有極大的升值和增值空間，這也是現(xiàn)代人力資源管理所獨(dú)有的內(nèi)容。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

6、結(jié)語(yǔ)

總而言之，人力資源作為當(dāng)今企業(yè)的重要資源，在企業(yè)架構(gòu)中，它不但是企業(yè)生存、發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的根源。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我們必須重視企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識(shí)高度，順應(yīng)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，擯棄以前傳統(tǒng)的人事管理模式，將現(xiàn)代的人力資源管理納入企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中。

參考文獻(xiàn)

[1]田毅.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理研究[D].鄭州大學(xué)，2002年.

第6篇：傳統(tǒng)人事管理范文

［關(guān)鍵詞］ 醫(yī)院； 人力資源； 人事管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 16. 052

［中圖分類號(hào)］ R197.32； F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）16- 0086- 02

1 引 言

人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有著本質(zhì)的區(qū)別，前者注重目的的實(shí)現(xiàn)，后者在于堅(jiān)持“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，強(qiáng)調(diào)開發(fā)人的潛能。整體而言，我國(guó)現(xiàn)階段的國(guó)有性質(zhì)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)還處在傳統(tǒng)的人事管理階段，很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和各種醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，制約了醫(yī)療事業(yè)與社會(huì)的同步發(fā)展，不能滿足人民群眾的需求。本文基于醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)區(qū)別，闡述了目前我國(guó)國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀，提出了從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變的建議。

2 人力資源管理與人事管理的概念與區(qū)別

醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別，其實(shí)質(zhì)是是否堅(jiān)持以人為本的發(fā)展觀，直接表現(xiàn)在人事管理只是管理事務(wù)，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理在于開發(fā)人力資源，強(qiáng)調(diào)激發(fā)人力的積極性，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的統(tǒng)一。其主要區(qū)別表現(xiàn)在管理的內(nèi)容上：傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理包括各類檔案管理、績(jī)效考核、職稱評(píng)定等以事為管理重點(diǎn)。由于著重以命令式采取嚴(yán)格的制度對(duì)醫(yī)務(wù)人員或部門實(shí)施監(jiān)督，因此缺乏對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人情感的培養(yǎng)，不能達(dá)到實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值觀與醫(yī)院價(jià)值觀的統(tǒng)一。而現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理則是以傳統(tǒng)的人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的，堅(jiān)持以員工為本，著重開發(fā)員工的生產(chǎn)力。具體表現(xiàn)在對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)、人力資源的合理配置方面，提倡“以人為本”的人性化管理。因此，人力資源管理更加符合現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展的要求。

3 目前我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有醫(yī)院由于沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的傳統(tǒng)人事管理模式，在很大程度上嚴(yán)重制約了醫(yī)院本身的發(fā)展，不利于醫(yī)院整體服務(wù)能力的提高，滿足不了人民群眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求，具有不少的弊端。

（1） 思想認(rèn)識(shí)上沒(méi)有對(duì)人力資源管理形成足夠的認(rèn)識(shí)，目前我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的一個(gè)通病便是行政壟斷，沒(méi)有形成公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，因此，從內(nèi)部上根本不能使人力資源達(dá)到優(yōu)勝劣汰的配置需求，這是我國(guó)國(guó)有醫(yī)院不注重人力資源開發(fā)的最主要原因。

（2） 缺乏靈活的人力資源管理制度是另一大弊端，由于行政的干預(yù)，醫(yī)院不具有形成市場(chǎng)主體趨勢(shì)，因而也不具有完全的人事自，幾十年形成的“人才難進(jìn)難出”局面沒(méi)有得到根本扭轉(zhuǎn)，造成專業(yè)的醫(yī)務(wù)人員缺乏與流失。另外，人力資源管理機(jī)制不夠健全，許多醫(yī)院只以減少成本為目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的約束和對(duì)員工現(xiàn)有技能的運(yùn)用，沒(méi)有看重人力的潛在開發(fā)性和價(jià)值。降低了員工的積極性，工作效率不高。

（3） 高素質(zhì)醫(yī)療人力資源管理隊(duì)伍的缺乏使得醫(yī)院管理能力整體不具備高水平的能力。就全國(guó)醫(yī)院講，不少醫(yī)院的管理人員多數(shù)為醫(yī)院內(nèi)部其他崗位調(diào)至管理部門，缺乏專業(yè)的人力資源管理知識(shí)。管理方法還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，管理內(nèi)容主要集中于員工的績(jī)效考核，工資審批等事務(wù)性管理，缺乏科學(xué)性和創(chuàng)新性。

4 醫(yī)院如何從人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理的建議

4．1 樹立正確的人力資源管理觀念

樹立“人力資源”的理念，人力資源是醫(yī)院管理的根本性資源，因此，醫(yī)院要改變傳統(tǒng)的人力只是一種成本的觀念，從單純的人員管理或事務(wù)管理轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，著重開發(fā)人力資源，把對(duì)人的能力開發(fā)和培養(yǎng)放在管理中的頭等大事，使員工最大限度地展現(xiàn)自己的才能。要堅(jiān)持“以人為本”的人本思想，尊重人才，使員工與醫(yī)院和諧地統(tǒng)一起來(lái)，實(shí)現(xiàn)雙方的互贏。

4．2 加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)

現(xiàn)代人力資源管理已不再是單純的事物管理，醫(yī)院人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)決定了醫(yī)院服務(wù)素質(zhì)的水平。這就決定醫(yī)務(wù)人員不僅要有過(guò)硬的醫(yī)療專業(yè)技能，還應(yīng)該具備管理知識(shí)和提高自己的道德素質(zhì)。要運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)他們進(jìn)行思想和專業(yè)知識(shí)的輔導(dǎo)，將人力資源的調(diào)配發(fā)揮到最好狀態(tài)。同時(shí)，要對(duì)員工進(jìn)行德育教育，使其樹立無(wú)私服務(wù)的思想，為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

4．3 建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院要想得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，因此，可以將競(jìng)爭(zhēng)引入醫(yī)院內(nèi)部，堅(jiān)持公平合理的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，做好選人用人工作，這是搞好醫(yī)院人力資源管理工作的首要任務(wù)。在此基礎(chǔ)上，增加醫(yī)務(wù)辦公的透明度，為人才提供施展才能的機(jī)遇和平臺(tái)。以競(jìng)爭(zhēng)帶動(dòng)優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用，同時(shí)必須保證在人才的選用方面要嚴(yán)格按照程序運(yùn)作，使人才真正得其用，展其才，保障醫(yī)院人力資源管理的健康發(fā)展。

5 結(jié) 語(yǔ)

現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上也是企業(yè)凝聚力的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院的發(fā)展也必將隨著社會(huì)的發(fā)展而出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)，其很大程度上決定于人力資源的管理。醫(yī)院人力資源管理在轉(zhuǎn)變管理重心的同時(shí)，要堅(jiān)持人本思想，提升醫(yī)院的凝聚力，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的人力資源管理模式。

主要參考文獻(xiàn)

第7篇：傳統(tǒng)人事管理范文

人力資源管理簡(jiǎn)單的講就是對(duì)人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對(duì)人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵(lì),并對(duì)人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才拧⑹褂煤凸芾?從而達(dá)到對(duì)人的積極因素的充分開發(fā)和調(diào)動(dòng),以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué),是以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ),并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說(shuō)是一門新興的學(xué)科,不論從理論上還是從實(shí)踐上都是需要理論研究者和實(shí)際工作者深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(PersonnelManagement)是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理,人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施,是管理活動(dòng)的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒(méi)有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。另外,進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進(jìn)到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來(lái)的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。

2、所謂人力資源管理(HumanRe-sourceManagement)是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開采”本論文由整理提供和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)四個(gè)方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過(guò)一定手段,調(diào)動(dòng)人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來(lái),人力資源理論的發(fā)展勢(shì)頭,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了人事管理,這是因?yàn)榍罢吣軌蚪o人,特別是各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國(guó)改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國(guó)的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動(dòng),又有專家學(xué)者們的協(xié)力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會(huì)需求為人力資源理論增添了無(wú)限的助力,順應(yīng)這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發(fā)理論在中國(guó)扎根、開花,進(jìn)而結(jié)出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個(gè)成本集中的消耗中心,主張通過(guò)一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本,把減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一,這種觀念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤(rùn),最為突出的口號(hào)就是“減人增效”,經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐證明,減人未必能增效,因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效不僅僅受到企業(yè)職工這個(gè)因素的影響,影響企業(yè)績(jī)效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道,減下來(lái)的職工沒(méi)有脫離企業(yè)。盡管他們沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn),但企業(yè)還要為他們支付生活費(fèi)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用消耗企業(yè)利潤(rùn)。然而,現(xiàn)代的人力資源管理部門則不同,它是企業(yè)的“利潤(rùn)中心”,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、健康等人力資源進(jìn)行投資,收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它形態(tài)投資的收益率。近幾十年以來(lái),美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于對(duì)人力資源的投資。

二、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程

1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設(shè)事,讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作,屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，考慮人的個(gè)性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對(duì)人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富,重視開發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人情況,進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個(gè)人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現(xiàn)代人力資源管理同時(shí)采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值,以人為本,多激勵(lì),少懲罰,多授權(quán),少命令,發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng),盡可能地體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。多為主動(dòng)開發(fā)型,根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來(lái),被賦予了很多的組織變革職能，通過(guò)參與變革與創(chuàng)新，實(shí)施組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐，包括提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程,并以企業(yè)變革推動(dòng)者的身份有計(jì)劃有目標(biāo)地展開工作。

5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場(chǎng)運(yùn)行的主體,行為受市場(chǎng)機(jī)制左右,而且須遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。

6、現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層,直接為企業(yè)的最主要的高層參與計(jì)劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

三、現(xiàn)代人力資源管理在管理中的重要意義馬克思認(rèn)為,生產(chǎn)活動(dòng)是人類最基本的活動(dòng)

從事生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)必須具有兩方面要素,一是擁有一定數(shù)量的勞動(dòng)者,即人的因素;二是擁有一定的設(shè)備工具、原材料,即物的因素,使兩者結(jié)合才能形成生產(chǎn)力。因此,在現(xiàn)代管理活動(dòng)中,也就相應(yīng)地分為兩個(gè)方面

一是人對(duì)生產(chǎn)資料和勞動(dòng)過(guò)程的管理,即人對(duì)物的管理,表現(xiàn)為人與物的關(guān)系;另一方面是人對(duì)人的管理,即人事管理。在社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被動(dòng)因素;而人是活動(dòng)的因素,是主動(dòng)因素。所以現(xiàn)代管理的中心是對(duì)人的管理,缺乏對(duì)人的科學(xué)管理,不可能充分發(fā)揮物的作用,而且21世紀(jì)的現(xiàn)在是社會(huì)生產(chǎn)力高度發(fā)展和科學(xué)技術(shù)飛速前進(jìn)的時(shí)代,因此管理工作越來(lái)越為人們所重視。而人事管理更被人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到是現(xiàn)代管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。超級(jí)秘書網(wǎng)

1、人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。人力資源職能涵蓋了組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過(guò)企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。

2、人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一方面充分考慮企業(yè)自身資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，另一方面要考慮企業(yè)外部面臨的機(jī)遇和威脅，主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源狀況等，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。

3、人力資源管理,不論是對(duì)于工作目標(biāo)、管理對(duì)象,管理方式方法,管理規(guī)律,工作方針等方面,都有獨(dú)特的內(nèi)容,都有科學(xué)規(guī)律可循。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制和科技體制深入改革的時(shí)候,我們把人事管理等政治生活的健康,政治制度的鞏固,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)體制的改革實(shí)行同步,力求從政權(quán)建設(shè)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的實(shí)際需要,從未來(lái)發(fā)展的需要,深入進(jìn)行研究,提高人事管理的科學(xué)水平,保證國(guó)家在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下持續(xù)健康發(fā)展。

4、人力資源管理可以靈活地按照國(guó)家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而系統(tǒng)地建立起人力資源管理體系，為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)。同時(shí)也能協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和加強(qiáng)職業(yè)保障，維護(hù)員工合法權(quán)益，促進(jìn)員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“和諧”的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，建立員工、企業(yè)利潤(rùn)共同體。結(jié)束語(yǔ)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)綜合實(shí)力整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),是科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化力的競(jìng)爭(zhēng),而這些歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)欲通過(guò)保持自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力而獲續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，欲在技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,就必須發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì),而人力資源的發(fā)揮就要求管理者應(yīng)跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū),樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念。

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第8篇：傳統(tǒng)人事管理范文

首先，談一談人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在產(chǎn)生的時(shí)代背景上的不同特征。

傳統(tǒng)的人事管理，產(chǎn)生的歷史比較久遠(yuǎn)，大家對(duì)此也比較熟悉，它是在標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的大規(guī)模工業(yè)條件下應(yīng)運(yùn)而生的。第二次世界大戰(zhàn)后，其管理達(dá)到成熟的頂峰。到二十世紀(jì)的五、六十年代，它的管理地位在不斷地突顯出來(lái)，其管理內(nèi)容也在不斷地變化和增加，這時(shí)的人事管理已經(jīng)達(dá)到了完全成熟的后期。從二十世紀(jì)七十年代起，有些發(fā)達(dá)國(guó)家的大型先進(jìn)企業(yè)的“人事部”開始稱為“人力資源管理部”。大學(xué)的課程也從“人事管理學(xué)”逐漸地改成“人力資源管理學(xué)”。

由此看來(lái)，人力資源管理在西方真正誕生的時(shí)間也不過(guò)三十多年而已，傳到中國(guó)并被吸納和應(yīng)用還不到二十年的時(shí)間。但它的存在和應(yīng)用卻反映出企業(yè)對(duì)人的管理觀點(diǎn)從傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)化，企業(yè)的管理制度向更為科學(xué)化、人性化過(guò)程的轉(zhuǎn)化，企業(yè)管理階段上升了一個(gè)新的臺(tái)階。

這是由于二十世紀(jì)七十年代起，尤其是八十年代，世界經(jīng)濟(jì)從消耗自然資源為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)到了以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這時(shí)的信息技術(shù)革命發(fā)展到了相當(dāng)?shù)母叨?。知識(shí)信息成為生產(chǎn)要素的決定因素，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為第一支柱產(chǎn)業(yè)，科技創(chuàng)新已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的靈魂，信息高速公路變成了基礎(chǔ)設(shè)施，而可持續(xù)發(fā)展成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最大優(yōu)勢(shì)。這時(shí)的生產(chǎn)方式已由大規(guī)模、高效率、出產(chǎn)單一產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化方式，被高效益、小規(guī)模、多產(chǎn)品、非標(biāo)準(zhǔn)、柔性化的生產(chǎn)方式所取代。這時(shí)的集中化生產(chǎn)，已被分散化生產(chǎn)方式所取代（SOHO、小辦公室或家庭辦公室），這時(shí)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)也發(fā)生了變化（白領(lǐng)階層在不斷增多，并已超過(guò)藍(lán)領(lǐng)階層）。這時(shí)的工業(yè)產(chǎn)品正向著輕、軟、短、小和內(nèi)在多元化、高速化發(fā)展。這時(shí)的企業(yè)形式也發(fā)生變化，虛擬公司的產(chǎn)生并對(duì)有形化企業(yè)所取代（如耐克等）。這時(shí)的無(wú)形資產(chǎn)，不可避免的對(duì)有形資產(chǎn)發(fā)生了沖擊（大型企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)已大于有形資產(chǎn)，如“海爾企業(yè)60％為無(wú)形資產(chǎn)；而微軟企業(yè)決大部分為無(wú)形資產(chǎn)）。這時(shí)的營(yíng)銷方式也發(fā)生了巨大的變化（由于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)造成了“反中介”的存在而使然）。

在這種時(shí)代背景下，自然的產(chǎn)生了適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理制度的——人力資源管理。

其次，談一談人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理角度上的不同特征。

1、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在人性假設(shè)上，有著不同的特征。人力資源管理的人性假設(shè)是建立在“社會(huì)人”（即認(rèn)為“人本善”，是一種重人輕物的理論）；“自我實(shí)現(xiàn)人”（即要求在人的行為和心理需求的基礎(chǔ)上，人力資源管理要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)使之“自我實(shí)現(xiàn)”的工作環(huán)境。其“需要層次論”共有五層：⑴生理需求；⑵安全需求；⑶社交需求；⑷尊重需求；⑸自我實(shí)現(xiàn)需求；和“復(fù)雜人”（即一種“權(quán)變理論”的現(xiàn)代管理理論）的基礎(chǔ)上的。

而傳統(tǒng)人事管理的人性假設(shè)是建立在一種“經(jīng)濟(jì)人”（即認(rèn)為“人本惡”的，是一種重物輕人的理論）的基礎(chǔ)上的。

2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理原則上有著不同的特征。人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點(diǎn)是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素，并尊重知識(shí)，尊重人才，注重人力資源的規(guī)劃，對(duì)個(gè)體心理、群體心理、領(lǐng)導(dǎo)者心理與人力資源關(guān)系進(jìn)行充分的研究，同時(shí)考慮人對(duì)組織的歸屬感，使員工和企業(yè)之間的關(guān)系變得越來(lái)越緊密，并且不斷地向更為合理的方向演變。并且還要考慮到員工的現(xiàn)代培訓(xùn)和潛能的充分開發(fā)，以及對(duì)員工合法權(quán)益的保障等等。

而傳統(tǒng)的人事管理，偏重于比較具體的、技術(shù)性的事物管理。其出發(fā)點(diǎn)是把職工作為管理和安排的對(duì)象；而對(duì)人的思想、心理、行為和主觀能動(dòng)性、綜合素質(zhì)及能力的提高；對(duì)共事人之間的相互協(xié)調(diào)；人和組織的關(guān)系并不予以重視。

3、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理方式、方法上，有著不同的特征。人力資源管理的方式、方法的指導(dǎo)思想是：要使其具有戰(zhàn)略性、遠(yuǎn)程性、規(guī)劃性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性和可開發(fā)性的管理職能。它的管理工作是由專職管理干部和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及員工互相配合來(lái)完成的。而傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術(shù)性的、被動(dòng)性的、管制性的和保守性的。它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。

4、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容上有著不同的特征。傳統(tǒng)的人事管理基本工作內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、 教育和離退休管理，以及其他人事制度規(guī)章的制定與實(shí)施等。

而人力資源管理內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外，還要注重人力資源的規(guī)劃、預(yù)測(cè)、開發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求；同時(shí)還要考慮各種層次不同員工的心理需求，潛能挖掘和激勵(lì)的作用與效果；并且對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的協(xié)調(diào)及企業(yè)文化的建設(shè)也在側(cè)重思考之中；還有如：招聘、選拔和績(jī)效管理等等。

5、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)管理部門中的地位上，有著不同的特征?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中是處于主導(dǎo)地位的。是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不可缺少的部門之一，總之是一個(gè)重要的部門。

第9篇：傳統(tǒng)人事管理范文

［關(guān)鍵詞］國(guó)內(nèi)高校；人事管理；人力資源管理

國(guó)內(nèi)學(xué)者趙曙明將人力資源管理和發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩部分。這種劃分方法重點(diǎn)在于體現(xiàn)出傳統(tǒng)人事管理和網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代人力資源管理的差異性。高校作為培養(yǎng)人才和加快創(chuàng)新進(jìn)程的基地,隨著當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展,知識(shí)和技術(shù)的飛速前進(jìn),對(duì)其發(fā)展提出較高的要求,國(guó)內(nèi)高校競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)反映的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而,很多高校依舊停留在傳統(tǒng)的人事管理上,并沒(méi)有與社會(huì)所要求的相匹配,這樣相對(duì)傳統(tǒng)陳舊的理念,阻礙了高校的進(jìn)步與發(fā)展。如何實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,已成為許多人思考討論的問(wèn)題。

1 現(xiàn)代人力資源管理的概念

現(xiàn)代人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2 傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的差異性

當(dāng)下國(guó)內(nèi)在很多人的意識(shí)中,還是認(rèn)為人力資源管理就是以前我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理。然而在實(shí)際中,很多企業(yè)也是這樣做的,特別是在國(guó)內(nèi)高校,也只是把原來(lái)的勞動(dòng)人事部(處)改為人力資源部。其實(shí),人力資源管理和我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理有很大的區(qū)別。體現(xiàn)在管理觀念、模式、視野、性質(zhì)、深度、功能、內(nèi)容、地位、工作方式、關(guān)系、性質(zhì)、角色這十二方面,使整體的管理角度以及管理的地位等方向發(fā)生突破性的改變。我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理是以“事”或“工作”為中心,注重的是控制與管理,屬于行政事物,主要從事檔案和工資福利管理,行使的是簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)職能,而現(xiàn)在的人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一項(xiàng)新興學(xué)科和技能,是以“人”為核心,把人作為資源加以開發(fā),人力資源被提高到了戰(zhàn)略角度。

3 高校傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)化的必然性從宏觀環(huán)境來(lái)講。首先,傳統(tǒng)人事管理以“工作”為核心,抑制了人的能動(dòng)性,不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高；其次,這種人事管理往往注重事務(wù)性操作,不利于開發(fā)人員潛在能力?，F(xiàn)代化人事管理即人力資源管理,就是必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源,它不僅本身就具有價(jià)值,而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn),將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。因此,管理領(lǐng)域這種人性回歸思想,是現(xiàn)代化人事管理最突出標(biāo)志之一。從國(guó)內(nèi)高校微觀角度來(lái)講,首先是由于人力資源管理理論的發(fā)展對(duì)于高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的內(nèi)在要求。

3.1 人的演變

人的哲學(xué)先后有過(guò)四種觀點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人。人力資源管理從“人”出發(fā),人的轉(zhuǎn)變必然帶來(lái)管理角度的轉(zhuǎn)變。

3.2 管理思想理論的演變

以泰勒為代表的科學(xué)管理思想,基本以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提。此后人際關(guān)系學(xué)說(shuō)及行為科學(xué)理論基本以社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。需要特別注意的是,行為科學(xué)理論使傳統(tǒng)的人事管理發(fā)生了質(zhì)的變化,由注重外在要素管理變?yōu)閮?nèi)在要素管理,由注重外在量的變?yōu)閮?nèi)在要素質(zhì)的提高，更強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的價(jià)值觀。

3.3 管理內(nèi)容的演變

人事管理的主要任務(wù)就是控制成本。因而在一系列實(shí)際管理措施中人被工具化、手段化,勞資雙方嚴(yán)重不和諧。若需雙方想法趨于一致,則認(rèn)為人不僅是一種成本,更是可以創(chuàng)造比消耗的成本價(jià)值大得多的可再生資源,從而使勞資雙方利益方向一致。

高校地位的改變已經(jīng)成為了人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的外在要求。如今高校不再是一般意義上的教學(xué)科研單位,它已成為重要的社會(huì)生產(chǎn)力,是社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量,擔(dān)負(fù)著為社會(huì)培養(yǎng)人才、提供服務(wù)、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的艱巨任務(wù)。因此各高校所面臨的自主招生、自主管理的狀況,要求其改變傳統(tǒng)的人事管理模式,否則將無(wú)法在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中接受優(yōu)勝劣汰的挑戰(zhàn)。

新時(shí)期高校內(nèi)部的變革為其由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力。當(dāng)前,各高校已經(jīng)或正在進(jìn)行的人事改革,以適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需要。在這個(gè)改革中,它們都力求尋求一種新的管理模式,以提高管理效益,促進(jìn)自身的發(fā)展。人力資源管理無(wú)疑是一種有效的管理方式,它使高校中的“人”和“事”有了很好的結(jié)合點(diǎn),發(fā)揮了人的最大潛能,有利于高校教學(xué)、科研、管理水平的不斷提高。

4 關(guān)于高校如何由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變4.1 高校教師的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置

隨著高校發(fā)展戰(zhàn)略與崗位任務(wù)的調(diào)整和內(nèi)外環(huán)境的變化,各崗位的任職資格會(huì)不斷變化,同時(shí)工作要求也在不斷提高,這時(shí)原來(lái)已達(dá)成的人崗匹配關(guān)系被重新打破。為此,有必要經(jīng)常性地重新進(jìn)行工作分析和人才測(cè)評(píng),并通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末位淘汰、雙向選擇等方式,實(shí)現(xiàn)高校非教學(xué)崗位人力資源的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置。

4.2 建立科學(xué)合理公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)高校教師的績(jī)效考核包括到教學(xué)、研究和社會(huì)服務(wù)三大方面。好的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠做到公正公平,但又能做到分類對(duì)待不搞一刀切。為了減輕教師負(fù)擔(dān),提高教學(xué)質(zhì)量,應(yīng)該把教學(xué)和科研完全分開,徹底分為教學(xué)崗教師和科研崗教師,重新轉(zhuǎn)變觀念,把教學(xué)提高到新高度。教學(xué)崗、科研崗以及行政崗分別采用三套不同的考核標(biāo)準(zhǔn),這樣一方面可以避免在我國(guó)的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中重科研而輕教學(xué)的現(xiàn)象,另一方面,教師專心教學(xué),提高教學(xué)質(zhì)量，有利于學(xué)校將自己定位到正確的位置上。

4.3 高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略

從總體上講,高校中,合理的年齡分布規(guī)律應(yīng)該是青年教師數(shù)略多于中年教師,中年教師數(shù)略多于老年教師,呈金字塔式。一般情況下,教師的成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程大致要經(jīng)過(guò)：第一,23~27歲的青年教師,他們經(jīng)過(guò)大學(xué)或研究生學(xué)習(xí)剛剛畢業(yè),缺乏教學(xué)或科研的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),還有待于知識(shí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和充實(shí)；第二,28~36歲的教師,一般能夠獨(dú)立承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù),思想比較成熟,教學(xué)工作能力提高快；第三,37~55歲的教師,經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的教學(xué)、科研工作的鍛煉,具有比較豐富經(jīng)驗(yàn),智能結(jié)構(gòu)處于最佳狀態(tài),工作效率高，是出成果的最佳年齡區(qū)；第四,56~60歲以后,一般都記憶力減退,知識(shí)更新能力差,思維活動(dòng)能力遲緩,工作效率不高的趨勢(shì)。據(jù)有關(guān)資料記載：科學(xué)家、發(fā)明家出成果的最佳年齡在25~40歲,一個(gè)人創(chuàng)造力的最佳期為35~55歲。據(jù)此,教師的平均年齡以不超過(guò)40歲為宜。高校中,30歲以下教師,應(yīng)占教師總數(shù)的50%,30~40歲教師,應(yīng)占總數(shù)的25%,40~50歲教師,應(yīng)占總數(shù)的15%,50歲以上教師占總數(shù)的10%。在此種年齡結(jié)構(gòu)中,30歲以下教師的淘汰率最高,留下的教師才值得學(xué)校進(jìn)行培養(yǎng)。

參考文獻(xiàn):