人事考核精選(九篇)
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第1篇：人事考核范文
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；策略
我國事業(yè)單位有100多萬個(gè)，事業(yè)編制人數(shù)超過3000萬，這些人員在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域承擔(dān)著各類公共服務(wù)的重任。在當(dāng)前事業(yè)單位改革持續(xù)深入的時(shí)代背景之下，人事績效考核管理是重要的突破口，通過制定完善的人事績效考核制度可以有效地提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量，帶來職工工作積極性的不斷上升。這客觀上要求事業(yè)單位要順應(yīng)改革要求，正視人事績效考核中存在的問題，并采取有效的措施來推進(jìn)績效考核效果的持續(xù)提升。
1人事績效考核概述
1.1人事績效考核內(nèi)涵
人事績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，簡單來說就是單位運(yùn)用各種評(píng)價(jià)工具，依據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，用于對(duì)人員績效進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果正向引導(dǎo)措施來提升員工績效制度的過程。人事績效考核從目的層面來看，就是通過考核發(fā)現(xiàn)績效管理問題，進(jìn)而制定改進(jìn)措施，從而實(shí)現(xiàn)績效水平的提升。從內(nèi)涵來看，人事績效考核主要包括績效考核計(jì)劃制訂、績效考核具體實(shí)施以及績效考核結(jié)果反饋等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這幾個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了一個(gè)完善的人事績效考核流程。
1.2人事績效考核作用
事業(yè)單位人事績效考核的重要作用可以從單位和職工兩個(gè)層面進(jìn)行探討。個(gè)人層面，通過績效考核并配合相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，可以推動(dòng)員工工作積極性的提升以及個(gè)人業(yè)績狀況的改善?？冃Э己吮旧淼淖罱K目的是提升員工績效水平，考核本身僅僅是一個(gè)手段，從這一點(diǎn)來說，人事績效考核的重要目的就是發(fā)現(xiàn)拖累員工績效水平的因素，并制定改進(jìn)措施。單位層面，人事績效考核可以帶來單位整體績效水平的提升，同時(shí)有助于滿足社會(huì)公眾對(duì)于事業(yè)單位服務(wù)要求的不斷提高，為事業(yè)單位改革推進(jìn)保駕護(hù)航。
1.3人事績效考核原則
事業(yè)單位人事績效考核的基本原則有以下幾個(gè)方面：一是公開公平原則，人事績效考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果等都要公開公平，嚴(yán)格按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一方法來對(duì)同一類別的員工進(jìn)行考核，減少領(lǐng)導(dǎo)意志在績效考核中影響，讓員工對(duì)于績效考核結(jié)果認(rèn)可。二是不斷反饋原則，人事績效考核結(jié)果需要反饋給被考核者，讓職工認(rèn)識(shí)到績效考核中存在的問題，才能夠認(rèn)識(shí)到自己工作中的問題所在，明確自己的努力方向。三是差別對(duì)待原則，事業(yè)單位人事績效考核需要做到差別對(duì)待，不同崗位類別，不同層級(jí)員工需要制定差別性的績效考核體系，確?？冃Э己说尼槍?duì)性以及有效性。
2事業(yè)單位人事績效考核管理問題
事業(yè)單位人事績效考核管理長期以來都沒有太大的改善，盡管這些年在事業(yè)單位績效工資改革的外部施壓下，事業(yè)單位人事績效考核相比以往雖然有了較大的改進(jìn)，但是依然存在很多的問題，具體分析如下。
2.1人事績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)全面
考核指標(biāo)不夠科學(xué)全面是很多事業(yè)單位人事績效考核工作開展中最典型的問題，考核指標(biāo)本身是一個(gè)指揮棒，指標(biāo)不科學(xué)必然會(huì)將績效考核工作帶入歧途，并影響到績效考核效果。很多事業(yè)單位對(duì)于人事績效考核重視不足，沒有結(jié)合單位崗位情況構(gòu)建出來科學(xué)全面的績效考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)基本上就是沿用的“德能勤績廉”這種績效指標(biāo)體系，指標(biāo)不全面，同時(shí)也與職工績效相關(guān)性不強(qiáng)。依據(jù)這種指標(biāo)進(jìn)行人事績效考核，并不能夠真實(shí)而全面地反映出員工的績效，績效考核本身也就失去了基本意義。
2.2人事績效考核方法信度效度不高
事業(yè)單位人事績效考核中存在考核方法信度效度不高的問題，結(jié)果使得績效考核不能準(zhǔn)確地把握導(dǎo)致員工績效下降的具體因素，不能夠評(píng)價(jià)員工的真實(shí)績效，績效考核效果因此大打折扣。從事業(yè)單位目前最常用到的人事績效考核方法來看，強(qiáng)制分布法、排序法等比較普遍，這些方法僅僅是能夠區(qū)分出來績效卓越者以及績效平庸者，但是卻不能夠發(fā)現(xiàn)職工績效問題所在，所以從這一角度來看，無助于職工績效改善以及提升，單位投入大量人力物力進(jìn)行的績效考核很難取得理想效果。
2.3人事績效考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分
事業(yè)單位人事績效考核結(jié)果利用目的是從結(jié)果中分析問題，并配合獎(jiǎng)懲措施，來實(shí)現(xiàn)員工績效水平的不斷提升，然而調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)很多事業(yè)單位在績效結(jié)果運(yùn)用方面處于一個(gè)缺失狀態(tài)，績效考核結(jié)果出臺(tái)之后就束之高閣，這使得人事績效考核流于形式。員工都將績效考核看成是一項(xiàng)例行工作，內(nèi)心對(duì)于此項(xiàng)工作重視不足，因此績效考核都是應(yīng)付了事，畢竟無論是績效考核結(jié)果好壞都與自己切身利益不大，這使得績效考核的作用很難得到充分發(fā)揮。
3事業(yè)單位人事績效考核管理策略
針對(duì)事業(yè)單位人事績效考核中存在的問題，需要采取針對(duì)性的解決措施，通過在指標(biāo)完善、方法創(chuàng)新以及結(jié)果運(yùn)用等方面不斷努力，實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果的上升。
3.1科學(xué)設(shè)置人事績效考核指標(biāo)
事業(yè)單位做好人事績效考核工作，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)是首要工作，在考核指標(biāo)設(shè)置方面，應(yīng)注意指標(biāo)的全面性、相關(guān)性、具體性等要點(diǎn)。全面性是指績效考核指標(biāo)要充分考慮職工績效的多維性，要囊括量的指標(biāo)、質(zhì)的指標(biāo)，確?？冃е笜?biāo)能夠照顧到員工績效各個(gè)方向。相關(guān)性是指績效考核指標(biāo)要與員工績效高度相關(guān)，重點(diǎn)考核這些指標(biāo)，對(duì)于那些與績效關(guān)不大的指標(biāo)可以忽略。具體性是指績效考核指標(biāo)要具體，容易獲得，具有良好的操作性，這樣才能提升績效考核的可行性。借助于這些績效考核指標(biāo)來進(jìn)行考核，把握好重點(diǎn)績效考核指標(biāo)，從而引導(dǎo)績效考核朝著正確的方向前進(jìn)。
3.2積極創(chuàng)新人事績效考核方法
事業(yè)單位在人事績效考核方法需要積極創(chuàng)新，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)于沿襲多年、效度與信度不斷下降的績效考核方法盡快拋棄，引入目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、平衡計(jì)分卡、360度考核等方法來代替強(qiáng)制分布法、排序法等。充分利用好這些效度以及信度更高的績效考核方法，來全面地把握員工績效問題，進(jìn)而能夠針對(duì)這些績效問題，提出更加有效的改進(jìn)方案，幫助員工不斷提升績效。
3.3充分運(yùn)用人事績效考核結(jié)果
對(duì)于人事績效考核結(jié)果，事業(yè)單位要加以充分利用，加強(qiáng)對(duì)人事績效考核結(jié)果的分析，同時(shí)將績效考核結(jié)果運(yùn)用到職工培訓(xùn)、薪酬分配、晉升激勵(lì)等方面，將績效考核結(jié)果與這些方面進(jìn)行掛鉤，針對(duì)績效問題，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升職工績效能力。將績效結(jié)果與獎(jiǎng)懲、晉升掛鉤，對(duì)于那些績效表現(xiàn)良好的職工要給予物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)在晉升方面多考慮這些職工，利用這些正向激勵(lì)措施來引導(dǎo)職工朝著高績效方向不斷前進(jìn)，從而推動(dòng)事業(yè)單位整體績效的改善以及提升。
在事業(yè)單位改革持續(xù)深入的關(guān)鍵時(shí)期，需要事業(yè)單位管理者對(duì)于人事績效考核的重要性有一個(gè)全面而客觀的認(rèn)識(shí)，結(jié)合單位的實(shí)際情況，秉承公開公平的基本原則，建立差別化的績效考核體系，運(yùn)用良好的績效考核方法去全面把握員工績效影響因素，進(jìn)而制定有效的改進(jìn)措施，實(shí)現(xiàn)單位績效水平的持續(xù)提升。
參考文獻(xiàn)：
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第2篇：人事考核范文
【關(guān)鍵詞】管理系統(tǒng) 績效考核 C# 數(shù)據(jù)庫
一、引言
長期以來，雖然企業(yè)部門也有相當(dāng)嚴(yán)格的考核制度，但考核的標(biāo)準(zhǔn)往往只能在一個(gè)紙上，而無法通過每一張紙去全面體現(xiàn)出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設(shè)。作為一個(gè)管理者，每天要拿著一大堆的紙質(zhì)來看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當(dāng)于失去了這個(gè)崗位所要發(fā)揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態(tài)度或方式方法來做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個(gè)企業(yè)的人事主管，試必會(huì)導(dǎo)致用人不當(dāng)或無法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)對(duì)每位員工進(jìn)行績效考核，可以一目了然的對(duì)每一位員工顯示所做的一切，更不會(huì)忽視某一位員工工作能力和工作量，達(dá)到知人善用。通過績效管理，把那些整天無所事事、無所作為、一味的想占企業(yè)便宜的食利者將受到工資和獎(jiǎng)金的制裁，真正體現(xiàn)一個(gè)公正、公平、客觀、精確、全面的績效考核，同時(shí)為響應(yīng)國家政策擬定開發(fā)一套：基于.NET的人事績效考核管理系統(tǒng)。
（一）人事績效考核管理系統(tǒng)
一般來說，企業(yè)都需要制定人事績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，績效就是以一定的規(guī)劃條件來設(shè)計(jì)員工所完成的工作任務(wù)和工作量，其最根本的問題就是績效的評(píng)價(jià)指標(biāo)和如何按照這些指標(biāo)規(guī)定去發(fā)放薪酬、獎(jiǎng)罰、提優(yōu)或者降級(jí)處理成為關(guān)健所在。如果利用人工月月去計(jì)算這些，試必會(huì)造成很大程度的作弊和浪費(fèi)人力。根據(jù)上述需求描述設(shè)計(jì)一個(gè)B/S結(jié)構(gòu)的人事績效考核管理系統(tǒng)，通過實(shí)現(xiàn)員工管理、職稱管理、績效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來構(gòu)建一個(gè)符合實(shí)際需求的企業(yè)績效考核的互動(dòng)平臺(tái)。
（二）系統(tǒng)用例
通過圖1明確地看出本系統(tǒng)的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權(quán)限為：
（1）人事秘書。擁有對(duì)人才庫管理、勞動(dòng)合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權(quán)限。
（2）人事主管。擁有對(duì)離職管理、薪酬福利管理、績效管理等模塊的操作權(quán)限。
圖1人事績效考核管理系統(tǒng)用例圖
（3）系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)。員工管理通過對(duì)員工姓名、職工號(hào)、性別、崗位、檔案號(hào)和所在部門等基本信息進(jìn)行導(dǎo)入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數(shù)據(jù)存儲(chǔ)到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過相應(yīng)頁面一目了然地掌握員工相關(guān)信息。
員工信息管理模塊頁面如圖2所示：
圖2 員工信息管理模塊頁面
考勤管理通過對(duì)員工上班時(shí)間、下班時(shí)間和其他情形等基本信息進(jìn)行添加、修改、刪除操作來實(shí)現(xiàn)考勤數(shù)據(jù)同步存儲(chǔ)到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過考勤管理全面地掌握員工考勤信息。
考勤信息管理模塊頁面如圖3所示：
圖3 考勤信息管理模塊頁面
二、結(jié)束語
在人事績效考核管理系統(tǒng)開發(fā)的過程中，我覺得就目前情況來看，雖然人事績效考核管理系統(tǒng)的發(fā)展促進(jìn)了績效考核效率的提高，但是人事績效考核管理系統(tǒng)還有很長的路需要走，起碼在評(píng)判系統(tǒng)優(yōu)良性的三要素：操作性、穩(wěn)定性、功能性方面，還需要有很大的提高。
Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.
Key words： Management System Performance Evaluation C# Database
參考文獻(xiàn)：
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第3篇：人事考核范文
對(duì)原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。
1.勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定：
根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定，日?？己酥胁辉u(píng)議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個(gè)方面。
2.工作績效考核：
工作績效考核是對(duì)日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級(jí)行政主管去實(shí)施完成的績效管理與評(píng)價(jià)過程。
此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。
3.任職資格能力考察：
由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級(jí)干部和員工的任職資格能力狀況，是一項(xiàng)日常性的工作，每半年有一個(gè)系統(tǒng)性考察。主要是考察、評(píng)價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度：
工作績效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
1.考核對(duì)象。中基層員工相對(duì)于高中級(jí)干部而言，指大系統(tǒng)三級(jí)部門及其他二級(jí)部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員)。
2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評(píng)價(jià)意見。
3.考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。
4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評(píng)價(jià)。
5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是：s(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求;a(“很好”)指實(shí)際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。
6.考核標(biāo)準(zhǔn)。指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評(píng)價(jià)意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。 1
8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級(jí)，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對(duì)同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見。
第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢(shì)與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級(jí)考察下級(jí)，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級(jí)是上級(jí)的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級(jí)的過程就是一個(gè)關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)的過程。員工對(duì)任職適應(yīng)性也可向上級(jí)提出。
2.考察內(nèi)容。考察評(píng)估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì)人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r(shí)上級(jí)應(yīng)力戒帶人個(gè)人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對(duì)員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對(duì)公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績效考核制度主要是對(duì)員工的工作績效進(jìn)行專門的考核，加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：
可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評(píng)價(jià)，但同時(shí)更應(yīng)重視過程管理與控制?？梢栽O(shè)計(jì)月度工作計(jì)劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì)制度、工作周記制度等，注重對(duì)員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。
4.強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時(shí)角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此，在實(shí)施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時(shí)對(duì)其考核活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)其考核資格實(shí)施定期審查。
5.各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作：
在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)開展改進(jìn)工作。
6.以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)成共識(shí)。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會(huì)及時(shí)提供有關(guān)支持。
7.改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。
第4篇：人事考核范文
[內(nèi)容摘要]：人事考核在現(xiàn)代績效管理中的重要作用體現(xiàn)在它為績效管理的開展提供源動(dòng)力，但現(xiàn)有考核管理中存在的問題影響了考核功效的正常發(fā)揮；考核性人事測評(píng)是一種科學(xué)的考核管理手段，本文主要圍繞這一管理手段的特征以及其在具體考核中的運(yùn)作展開，希望為現(xiàn)實(shí)管理提供可借鑒的內(nèi)容，促進(jìn)組織績效的提高。
前 言
考核是指對(duì)一段時(shí)間內(nèi)個(gè)人的工作能力及工作績效所作出的判斷，它是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)人事管理中，主要憑借直覺、印象以及簡單的成績記錄來對(duì)工作情況作出判斷。這類考評(píng)手段缺乏嚴(yán)格性、系統(tǒng)性和科學(xué)性，容易造成考核評(píng)定上的失誤，從而影響整個(gè)管理過程。現(xiàn)代人力資源管理要求運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)人員素質(zhì)及其工作成績作出客觀公正的評(píng)價(jià)。1998年是我國政府機(jī)構(gòu)改革實(shí)施的重要階段，中央各部委的“人員分流”工作無疑是這次機(jī)構(gòu)改革的重中之重，在分流工作中如何做到對(duì)所有人員進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)則成為成敗的關(guān)鍵所在；1999年2月，《中國行政管理》詳細(xì)介紹了財(cái)政部于1998年下半年進(jìn)行人員分流工作的成功經(jīng)驗(yàn)，他們采用了民主科學(xué)量化測評(píng)干部的方法，為該部的定編定崗和人員分流工作的平穩(wěn)進(jìn)行打下了基礎(chǔ)；作者在文中指出“我們認(rèn)為，這個(gè)辦法對(duì)于…政府機(jī)構(gòu)改革工作…有良好的指導(dǎo)作用，值得借鑒…” 。人事測評(píng)方法不僅僅是這次機(jī)構(gòu)改革中值得借鑒的方法，而且對(duì)于整個(gè)人事考核工作來說，它也是促進(jìn)人事考核發(fā)揮功效的有力工具，受此啟發(fā)，本文將就人事測評(píng)在發(fā)展組織人事考核功效中的作用做一點(diǎn)探討。
第5篇：人事考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 人事績效 改革措施
中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
Abstract: the business unit personnel performance appraisal is the human resources management is an important part, through the staff performance assessment and effective control, get feedback information for managers to provide a basis for the management activities, so as to promote the organization of objectives, give full play to the business unit human resources on social progress and economic development of the positive role. At present, the institutions of the performance evaluation, there exist many problems, in fact have lost the assessment positive meaning. Therefore, the institution to be further perfect and improve the performance appraisal system, this paper puts forward the institution of the performance appraisal system reform measures to promote institutions realize from the traditional personnel management to modern human resources management transformation, play a positive role.
Keywords: human resources institutions personnel performance measures of reformation
一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題
(一) 、 人力資源考核機(jī)制不完善 。首先，大部分企業(yè)考核一般只有年終考核，缺乏平時(shí)考核、年中考核等考核方式，而這些往往也是非常重要的。其次，企業(yè)人力資源考核的配套機(jī)制不健全。一般企業(yè)年終考核結(jié)束了就算完成了任務(wù)，員工該怎么干還是怎么干，年終考核的結(jié)果并不影響人力資源的優(yōu)化配置，一般也無關(guān)員工的升遷提職，能不能得到重用關(guān)鍵還是領(lǐng)導(dǎo)說了算，從而導(dǎo)致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識(shí)，在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的員工也無法給予實(shí)質(zhì)性的懲罰和懲戒。
(二) 、指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡單、量化不足。績效考核管理中被考核方在績效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Э己酥笜?biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績效指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視，指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂，致使某些指標(biāo)失去了績效考核的意義。
(三) 、績效評(píng)估考核缺乏對(duì)績效考核必要的培訓(xùn)。在實(shí)際工作中對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э己瞬粌H取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。
(四) 、績效評(píng)估考核缺乏有效的溝通。我國事業(yè)單位績效評(píng)估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)力路線。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對(duì)組織戰(zhàn)略管理方面的反饋。但許多組織的領(lǐng)導(dǎo)者的管理仍是以人、物為準(zhǔn)，并不清楚或者輕視目標(biāo)管理。其價(jià)值在于通過對(duì)員工和基層管理工作的業(yè)績?cè)u(píng)估，尋找組織戰(zhàn)略管理的缺陷，以便及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略實(shí)施步驟，避免可能出現(xiàn)的重大戰(zhàn)略失誤，而不是通過績效評(píng)估的結(jié)果，過分重視員工績效的優(yōu)劣和員工之間的差距。
二、事業(yè)單位推行績效管理的意義
（一）、績效管理改革是推進(jìn)我國政治體制改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。隨著改革開放進(jìn)程的加快，事業(yè)單位也在逐漸改變工作方式，改進(jìn)工作模式，提高工作效率，但在社會(huì)的公平公正、事業(yè)單位的民主機(jī)制、政府與群眾的互動(dòng)方面仍有很大的改進(jìn)空間。通過進(jìn)行績效改革，將行政事業(yè)單位的投入與產(chǎn)出相掛鉤，將單位的征集與財(cái)政投入相結(jié)合，將單位效率和績效評(píng)估以及群眾滿意度置于同一指標(biāo)體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業(yè)單位推行績效改革是推進(jìn)民主政治建設(shè)，加快整治體制改革的重要環(huán)節(jié)
（二）、績效管理改革有助于提高事業(yè)單位管理績效。事業(yè)單位掌握著社會(huì)眾多資源，但投入與產(chǎn)出的不對(duì)稱也是必須面對(duì)的問題。制定嚴(yán)格的有效地績效考核體系有利于提高頭與產(chǎn)出的比例，改進(jìn)政府中作績效。將領(lǐng)導(dǎo)和職員的晉升與工作績效相結(jié)合，通過外部的約束機(jī)制和內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制明確事業(yè)單位的工作目標(biāo)，避免資源的浪費(fèi)。事業(yè)單位績效改革有助于增強(qiáng)憂患意識(shí)和績效意識(shí)，努力提高事業(yè)單位的管理績效。（三）、績效管理改革有助于提高事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。事業(yè)單位作為群眾眼中的“父母官”，良好的信譽(yù)和形象是順利開展工作的重要保障?？冃Ц母飳⒂行Ц淖兪聵I(yè)單位效率低下，態(tài)度不好的弊端?？旖莘奖悖咚儆行?，人情服務(wù)的績效改革目標(biāo)，事業(yè)單位的績效改革同群眾監(jiān)督和滿意程度結(jié)合，將事業(yè)單位的工作流程和表現(xiàn)情況在單位內(nèi)部和群眾中公布，保證了事業(yè)單位的陽光行政，極大地提高了事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。三、我國事業(yè)單位人事績效考核改革的措施
（一）、提高對(duì)績效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵(lì)，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對(duì)象、廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。
（二）、明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個(gè)方面。在實(shí)踐中將德、能、勤、績分別細(xì)化出若干個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)再分成若干個(gè)分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個(gè)考核等次，根據(jù)得分情況確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。
（三）、必須明確績效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門人員作為部門管理者的責(zé)任，并列入日?？己藘?nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對(duì)本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日?？己私Y(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門。另外，依據(jù)每個(gè)人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實(shí)施培訓(xùn)、教育計(jì)劃。第四，必須明確績效考核的地位。對(duì)職工的工作或者對(duì)工作中的職工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果運(yùn)用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)工作，這是對(duì)“績效考核的地位”最一般的描述。
（四）、加強(qiáng)溝通與交流，確?？己朔答佊行浴，F(xiàn)階段的績效考核多為領(lǐng)導(dǎo)指向員工的單向溝通，主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間需要加強(qiáng)交流與溝通，達(dá)到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與員工進(jìn)行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關(guān)系。日常生活中，也可利用進(jìn)餐聊天等非正式溝通形式進(jìn)行交流，改進(jìn)員工的工作績效，從而促進(jìn)整個(gè)組織的績效的提高。（五）、建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。科學(xué)的考核體系的建立，離不開與之相應(yīng)的規(guī)章制度和配套的激勵(lì)機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要通過激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)從內(nèi)容上可分為兩大類：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)包括加薪、獎(jiǎng)金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚(yáng)，加重責(zé)任，更多的自由和授權(quán)等等。完善激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)加快機(jī)關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機(jī)制。不唯學(xué)歷、資歷的競爭機(jī)制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲制度等等。員工付出的努力程度得到對(duì)應(yīng)的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補(bǔ)償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。這種公平性會(huì)激勵(lì)其他員工努力工作，激勵(lì)員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)?？冃Э己藢?duì)事業(yè)單位管理來說非常重要，事業(yè)單位應(yīng)逐步完善考核制度，只有做好績效考核工作，為各項(xiàng)工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項(xiàng)工作得以完善。強(qiáng)有力地執(zhí)行相關(guān)政策，真正實(shí)現(xiàn)績效考核的目的，促進(jìn)員工工作作風(fēng)和工作質(zhì)量的提高，使人力資源的開發(fā)和管理更為有效。
參考文獻(xiàn) ：
[1]謝冰.探討事業(yè)單位績效評(píng)估[J].國計(jì)民生.2010.
第6篇：人事考核范文
摘 要 企業(yè)人事管理主要負(fù)責(zé)企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考核等工作。其中績效考核是判斷企業(yè)員工能否有效履行工作職責(zé)的重要根據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)人事管理與決策重要依據(jù)。但那是，目前我國煤炭企業(yè)的績效考核過程中還存在一些亟待解決的問題，如：部分企業(yè)的業(yè)績考核管理制度缺乏科學(xué)性、部分企業(yè)管理者對(duì)業(yè)績考核重視度不夠等，這些因素從一定程度上影響企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞 企業(yè) 人事管理 績效考核 工作
在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈，為能在激烈的競爭中有良好地發(fā)展，相關(guān)煤炭企業(yè)管理者為保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展應(yīng)意識(shí)到建立相應(yīng)制度，完善企業(yè)的管理，從而增強(qiáng)自身的競爭力。因此，為完善企業(yè)的管理制度，企業(yè)人事管理應(yīng)做好績效考核工作，提高工作人員工作的積極性與工作效率，從而提高企業(yè)的核心競爭力。
一、企業(yè)人事管理績效考核的的具體要求
（一）轉(zhuǎn)變了人員考核的氛圍
從當(dāng)今社會(huì)的激烈的競爭中分析可知，人才的競爭逐漸成為企業(yè)發(fā)展與生存的核心。其中，績效考核具有重要的意義。因?yàn)闃I(yè)績考核具有提高員工工作積極性，增加員工自身與企業(yè)業(yè)績的關(guān)鍵作用。而相關(guān)煤炭企業(yè)人事管理中，績效考核制度可以有效轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人員考核的氛圍并對(duì)企業(yè)員工及其相對(duì)應(yīng)的崗位、工作能力、業(yè)績等進(jìn)行準(zhǔn)確的分析評(píng)估，有利于員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績要求的同時(shí)可以使員工待遇得到相應(yīng)的提升。
（二）規(guī)范考核保證公平競爭
隨著近年來企業(yè)成為市場經(jīng)濟(jì)競爭的主體，并在生產(chǎn)經(jīng)營上形成相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體系。所以為保證企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，這就要求管理者改變傳統(tǒng)單一、經(jīng)驗(yàn)式的靜態(tài)考核，規(guī)范考核制度。如：考核時(shí)間（定期舉辦考核）、方法（不同的考核項(xiàng)目以不同的方法呈現(xiàn)）、目的（培養(yǎng)人才提升企業(yè)競爭力）、基準(zhǔn)與規(guī)范等等，實(shí)行全新的動(dòng)態(tài)式的考核。同時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)將績效考核面向企業(yè)全體員工，鼓勵(lì)企業(yè)員工都可以參加考核，以此給每一位員工都有公平競爭、晉升、提薪的機(jī)會(huì)。并使用公開透明的考核制度，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力奮斗，同時(shí)可以改變傳統(tǒng)任人唯親的用人模式，保證競爭的公平性。
二、當(dāng)前企業(yè)人事績效考核中存在的問題
（一）部分企業(yè)管理者重視度不高
由于受傳統(tǒng)的管理觀念的影響，部分企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)的計(jì)劃和管理是領(lǐng)導(dǎo)的工作。故而對(duì)績效考核的重視度不高，所以沒有采用詳細(xì)的績效考核制度。并且部分企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)人才測評(píng)如果過于細(xì)化，會(huì)造成企業(yè)員工之間的內(nèi)部矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工上下級(jí)之間的對(duì)抗，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，正是由于部分企業(yè)管理者對(duì)績效考核制度的重視不高，導(dǎo)致企業(yè)的績效管理考核工作不能順利進(jìn)行，從一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。
（二）部分企業(yè)的考核缺乏科學(xué)性
另外，部分企業(yè)的績效考核制度還存在缺乏科學(xué)性的現(xiàn)象，如：考核內(nèi)容的不全面，表現(xiàn)在“部分企業(yè)的績效考核制度存在以偏概全的傾向，只注重崗位責(zé)任制與任期責(zé)任制，且僅以履行任期與崗位工作為考核內(nèi)容?！庇秩纾嚎己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，如：“考核標(biāo)準(zhǔn)易受領(lǐng)導(dǎo)者喜好影響，評(píng)先受人緣左右，缺乏一定的公平性。”另外，部分企業(yè)績效考核制度中，還存在缺乏反饋制度的現(xiàn)象，如：參加考核人員無法了解自身表現(xiàn)與企業(yè)要求的吻合度，且無從申辯說明，因此不知道如何改變自己的工作適應(yīng)企業(yè)的要求。
三、改進(jìn)人事管理中績效考核的有效對(duì)策
（一）完善企業(yè)人事管理考核制度
為做好企業(yè)人事管理中績效考核工作。首先，應(yīng)完善企業(yè)人事管理考核制度，改變企業(yè)滯后的考核制度，完善合理的人事管理評(píng)價(jià)體系。如：首先應(yīng)對(duì)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況做出分析，對(duì)企業(yè)員工與其對(duì)應(yīng)的工作崗位、任職資格進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。然后編制詳細(xì)的崗位說明，提高企業(yè)員工對(duì)工作的積極性。最后針對(duì)不同參加考核的員工現(xiàn)狀進(jìn)行分析，制定完整的評(píng)價(jià)體系，推進(jìn)企業(yè)績效考核的合理開展。另外，在實(shí)際的考核過程中，企業(yè)管理者可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理的設(shè)定，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行量化指標(biāo)的觀察與測量，從而確保企業(yè)認(rèn)識(shí)管理中的績效考核的合理進(jìn)行。
（二）制定考核標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)管理反饋
為保證企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)定位評(píng)價(jià)考核評(píng)價(jià)的有序性。如：可以將考核結(jié)果與員工的職位、薪資掛鉤，以這樣的形式加強(qiáng)參加考核員工對(duì)考核的重視。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者應(yīng)考慮績效考核的目的，通過評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)施明確的位置周期性評(píng)估，從而推進(jìn)績效考核制度的有效開展。另外，還應(yīng)重視對(duì)績效考核管理結(jié)果的反饋。提高企業(yè)員工的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，同時(shí)明確企業(yè)評(píng)估工作具體內(nèi)容。從而幫助員工有針對(duì)性的制定提高個(gè)人績效的計(jì)劃，同時(shí)可以改變員工原本的工作形式以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求。
四、結(jié)語
綜上所述，做好企業(yè)人事管理中績效考核工作，可以有效提高企業(yè)員工工作的積極性，提高其個(gè)人績效從而提升企業(yè)績效。企業(yè)人事管理的績效考核中，應(yīng)以實(shí)際的理論與科學(xué)的實(shí)施方法為依據(jù)，走出目前的績效考核的誤區(qū)，并通過一些方法與技術(shù)手段提高該企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 吳莉霞.國有企業(yè)人事管理績效考核存在問題與對(duì)策[J].東方企業(yè)文化，2014.02.
第7篇：人事考核范文
堅(jiān)持以提高政府行政效能為目的以經(jīng)濟(jì)工作為主線，以民生工作為重點(diǎn)，以縣十六屆人大二次會(huì)議和政府全體會(huì)議確定的目標(biāo)和任務(wù)為重點(diǎn)，明確職責(zé)，強(qiáng)化時(shí)效，全程督查，公正評(píng)價(jià)，激發(fā)各部門完成工作的積極性和主動(dòng)性，確保政府全年工作目標(biāo)圓滿完成。
二、考核范圍
考核對(duì)象為54個(gè)部門，根據(jù)全縣中心工作和部門工作性質(zhì)，劃分為三個(gè)考核類別：
1經(jīng)濟(jì)建設(shè)部門22個(gè)：發(fā)展和改革局、財(cái)政局、國稅局、地稅局、農(nóng)業(yè)局、水利局、牧業(yè)局、林業(yè)局、建設(shè)局、環(huán)保局、交通局、國土局、房產(chǎn)公司、供水公司、經(jīng)濟(jì)局、小型加工辦、三產(chǎn)辦、糧食局、勞動(dòng)局、文體局、太平池水庫管理局、波羅湖管理局。
2經(jīng)濟(jì)服務(wù)部門20個(gè)：審計(jì)局、監(jiān)察局、政府辦、人事局、局、統(tǒng)計(jì)局、農(nóng)電局、供電公司、工商局、農(nóng)經(jīng)總站、農(nóng)機(jī)總站、質(zhì)監(jiān)局、行政執(zhí)法局、安監(jiān)局、商業(yè)公司、縣社、物價(jià)辦、公安局、司法局、督查室。
3社會(huì)事業(yè)部門12個(gè)：民政局、科技局、教育局、衛(wèi)生局、計(jì)生局、廣電服務(wù)中心、社保公司、食品藥品監(jiān)督管理局、有線網(wǎng)絡(luò)公司、環(huán)衛(wèi)處、民族宗教局、檔案局。
三、考核內(nèi)容及分值確定
（一）基礎(chǔ)工作考評(píng)：100分
1部門完成目標(biāo)責(zé)任制情況（25分）
2政府中心工作和領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦任務(wù)完成情況（25分）
3招商引資指標(biāo)完成情況（7分）
4維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定（8分）
辦理案件5分，辦理市長公開電話情況3分。
5機(jī)關(guān)建設(shè)（10分）
機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)5分，軟環(huán)境治理情況5分。
6領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)（25分）
1政府分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門評(píng)價(jià)（10分）
主要依據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給分管部門的工作任務(wù)完成情況評(píng)定。
2縣長綜合評(píng)價(jià)15分
主要依據(jù)部門的行政效率、工作作風(fēng)和對(duì)全縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)情況評(píng)定。
（二）加分項(xiàng)目
1超額完成招商引資任務(wù)加分
部門每超額完成100萬元加1分（其中年經(jīng)認(rèn)定到位的引資額計(jì)入年完成額度基數(shù)）
2爭取上級(jí)項(xiàng)目資金加分
除“普惠”項(xiàng)目資金外，爭取經(jīng)費(fèi)類資金每50萬元加1分，爭取工程類資金每100萬元加1分，最高累計(jì)加分不超過10分。
3爭取重大經(jīng)濟(jì)、民生工程項(xiàng)目加分。部門新爭取的對(duì)全縣經(jīng)濟(jì)、社會(huì)有突出貢獻(xiàn)的重大項(xiàng)目，經(jīng)部門申請(qǐng)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組商定，最高可加5分。
4上級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)和典型發(fā)言加分（累計(jì)加分不超過10分）
受到市委、市政府表彰的加1分（其中雖受到表彰，但在外五縣市中排名末位的不予加分）受到省委、省政府表彰的加2分，受到國家各部委表彰的加3分，受到國務(wù)院表彰的加5分。上述表彰以年內(nèi)下發(fā)的文件和牌匾為準(zhǔn)。
省、市和國家綜合性工作會(huì)議上，縣政府做典型發(fā)言的予以加分，市級(jí)加0.5分，省級(jí)加1分，國家級(jí)的加2分。以部門提供的會(huì)議圖片和會(huì)議議程安排表為準(zhǔn)。
四、考核辦法
1部門完成目標(biāo)責(zé)任制情況考核。對(duì)部門一般性工作實(shí)現(xiàn)月報(bào)表、季驗(yàn)收、年終匯總的辦法進(jìn)行考核；單項(xiàng)工作隨時(shí)完成，部門隨時(shí)向縣政府辦公室申報(bào)，由政府辦公室安排隨時(shí)進(jìn)行驗(yàn)收。部門責(zé)任制設(shè)定分值為100分（其中招商引資工作為單項(xiàng)考核指標(biāo)，不占總分分值）得分換算成25分后，計(jì)入部門總成績。
2完成中心工作和領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦任務(wù)情況考核。由考核組對(duì)部門完成中心工作情況進(jìn)行調(diào)查、解、取證，并向政府常務(wù)會(huì)議匯報(bào)，由縣長和全體副縣長分別對(duì)各部門予以評(píng)分，取平均值計(jì)入年末總成績。
3招商引資情況考核。由經(jīng)濟(jì)局負(fù)責(zé)按認(rèn)定招商引資到位額度，用認(rèn)定結(jié)果占任務(wù)總額的比例計(jì)算得分（部門招商引資任務(wù)的確定仍以縣委【年2號(hào)文件為依據(jù)）
4維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定情況考核
全年未發(fā)生案件的部門、沒有市長電話投訴的部門和發(fā)生案件或有市長公開電話投訴件，處理得當(dāng)未造成越級(jí)訪的部門不扣分。部門對(duì)處理案件措施不當(dāng)，配合工作不到位，造成越級(jí)訪到市的每件扣0.25分，越級(jí)訪到省的每件扣0.5分，越級(jí)訪到國家的每件扣1分。沒有按要求辦理市長公開電話投訴件，導(dǎo)致市長公開電話辦結(jié)率、反饋率、滿意率、重復(fù)投訴率沒有達(dá)到上級(jí)要求的每件扣0.1分。累計(jì)扣分不超過5分，公開電話累計(jì)扣分不超過3分。
5機(jī)關(guān)建設(shè)情況考核。
機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)由人事局負(fù)責(zé)考核，具體考核內(nèi)容、考核辦法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由人事局年初制定方案確定。
軟環(huán)境治理由監(jiān)察局考核，具體考核內(nèi)容、考核辦法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由監(jiān)察局年初制定方案確定。
6爭取上級(jí)項(xiàng)目資金情況考核。由財(cái)政局、發(fā)改局負(fù)責(zé)，評(píng)分結(jié)果計(jì)入年末總成績。
由于受上級(jí)政策調(diào)整或其他不可預(yù)見的客觀因素影響，導(dǎo)致任務(wù)不能完成的經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)后可不扣分。
五、考評(píng)獎(jiǎng)懲
根據(jù)年終考核總分，確定經(jīng)濟(jì)建設(shè)類、經(jīng)濟(jì)服務(wù)類各前六名、社會(huì)事業(yè)類前三名為優(yōu)秀單位。優(yōu)秀單位得獎(jiǎng)金3萬元，財(cái)政編制內(nèi)的機(jī)關(guān)干部每人獎(jiǎng)勵(lì)200元。
由縣長辦公會(huì)根據(jù)年終考評(píng)結(jié)果，確定一定數(shù)量的良好單位，獲良好單位的部門發(fā)獎(jiǎng)金2萬元。
考核結(jié)果以政府文件的形式通報(bào)全縣。
六、組織領(lǐng)導(dǎo)
第8篇：人事考核范文
為了正確評(píng)價(jià)我區(qū)黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員一年來履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)及德才表現(xiàn)情況，充分發(fā)揮考核工作評(píng)價(jià)、激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)工作人員投身濱湖新區(qū)建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省委組織部、省人事廳《安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號(hào)）和人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號(hào)）文件精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，現(xiàn)就20****年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區(qū)各級(jí)黨政群機(jī)關(guān)（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。
二、考核時(shí)間
20****年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至2008年4月10日前結(jié)束。
三、考核等次
黨政群機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核設(shè)立優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個(gè)等次。
本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)控制在實(shí)際參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)，實(shí)行統(tǒng)籌安排。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)統(tǒng)一下達(dá)（見優(yōu)秀指標(biāo)分配表）。區(qū)直部門、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評(píng)定，分別上報(bào)；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)人大、政協(xié)相關(guān)負(fù)責(zé)同志的意見基礎(chǔ)上，分別提出各組的區(qū)管干部評(píng)定等次建議，再提交區(qū)委常委會(huì)議研究確定。
20****年年度考核，區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進(jìn)行考核，一般干部采取評(píng)分量化進(jìn)行，即對(duì)被考核人通過民主測評(píng)確定分值。民主測評(píng)基本分設(shè)置為總分100分。民主測評(píng)平均分值達(dá)到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴(yán)格控制在下達(dá)指標(biāo)數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會(huì)或考核小組要認(rèn)真核實(shí)情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核。
四、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務(wù)態(tài)度10分、工作實(shí)績35分、廉潔自律10分）五個(gè)方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，并把工作實(shí)績作為評(píng)價(jià)工作人員的主要依據(jù)（具體各類人員考核基本標(biāo)準(zhǔn)見附件）。
五、考核方法
考核工作堅(jiān)持平時(shí)考核和年度（定期）考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，注重量化考核。各單位要結(jié)合實(shí)際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評(píng)結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。
各部門、單位在開展考核工作時(shí)，要嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行。
（一）區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實(shí)施。
（二）國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員的考核程序：
1、被考核公務(wù)員總結(jié)本年度德、能、勤、績、廉表現(xiàn)，重點(diǎn)是履行職位職責(zé)和完成所承擔(dān)的工作任務(wù)的情況，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測評(píng)；
2、主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人年度總結(jié)，寫出評(píng)語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；
3、對(duì)擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時(shí)間不少于3個(gè)工作日；
4、機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或考核委員會(huì)根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見、民主測評(píng)情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字的，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門作出書面說明，并在《公務(wù)員年度考核登記表》上注明。
（三）機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫個(gè)人總結(jié)或述職報(bào)告，并報(bào)直接主管領(lǐng)導(dǎo)審閱；
2、在本單位全體干部職工會(huì)上述職；
3、進(jìn)行群眾民主評(píng)議，本單位的全體人員對(duì)其進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)議打分；
4、根據(jù)測評(píng)情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對(duì)擬確定為優(yōu)秀的人員進(jìn)行公示。
5、反饋考核結(jié)果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評(píng)語，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。
2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務(wù)員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）前的有關(guān)情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務(wù)員，掛職鍛煉時(shí)間在半年以上的，由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定進(jìn)行考核，并確定等次。掛職鍛煉結(jié)束的當(dāng)年由掛職的單位提供有關(guān)情況，原單位進(jìn)行考核。
4、單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員和工作人員，由原單位負(fù)責(zé)考核并確定考核等次，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的有關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)、不在工作崗位時(shí)間超過半年的，不進(jìn)行年度考核。
5、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計(jì)超過半年或事假連續(xù)超過3個(gè)月的，擅自離職半個(gè)月以上，超假一個(gè)月以上的，或留職停薪超過半年的，不進(jìn)行考核。
7、機(jī)構(gòu)改革中離崗?fù)损B(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對(duì)無正當(dāng)理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的工作人員，參加年度考核，不寫評(píng)語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
10、受處分公務(wù)員的年度考核，按《安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀(jì)發(fā)[2002]18號(hào)《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于紀(jì)律處分執(zhí)行工作的有關(guān)規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。
單位對(duì)受到處分的人員情況（何時(shí)、何文號(hào)、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結(jié)果的使用
年度考核結(jié)果作為調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)、級(jí)別、工資以及獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；
（二）累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
根據(jù)組通字[2008]4號(hào)《關(guān)于實(shí)施〈安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）〉有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》規(guī)定，公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為1500元。
（五）享受年度考核獎(jiǎng)金。
公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由單位領(lǐng)導(dǎo)成員或機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)人對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；
（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（四）不享受年度考核獎(jiǎng)金。
公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在三個(gè)月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級(jí)別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整;無職可降的，其級(jí)別工資降低一個(gè)工資檔次；
（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎(jiǎng)金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。
八、幾點(diǎn)要求
1、考核工作要堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績、發(fā)揚(yáng)民主的原則，按規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
2、各部門單位工作人員的考核結(jié)果，按干部管理權(quán)限分別報(bào)送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報(bào)區(qū)人事局審核材料，公務(wù)員應(yīng)提供年度考核結(jié)果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評(píng)匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員應(yīng)提供考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表、考核花名冊(cè)各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機(jī)關(guān)工作人員當(dāng)年考核為稱職以上的發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金；事業(yè)單位工作人員在實(shí)行績效工資前，仍然享受年終一次性獎(jiǎng)金。機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終一次性獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額為當(dāng)年12月份的基本工資。獎(jiǎng)金所需經(jīng)費(fèi)仍按原經(jīng)費(fèi)供給渠道解決。獎(jiǎng)金審批程序，各單位在報(bào)送考核備案材料時(shí)一并報(bào)區(qū)人事局審批。
凡事業(yè)單位考核確定為優(yōu)秀等次的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)于審核結(jié)束10日內(nèi)辦理考核優(yōu)秀證書，逾期不予受理。
第9篇：人事考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)；績效考核指標(biāo)
在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期,人力資源成為我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。商界傳奇杰克•韋爾奇曾說過“最好的管理手段是績效管理?！笨冃Ч芾碇凶钪匾沫h(huán)節(jié)是績效考核評(píng)價(jià)，而績效考核評(píng)價(jià)是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的，績效考核指標(biāo)的重要性顯而易見?？茖W(xué)有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功的重要保證,可以更好的推動(dòng)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Э己酥笜?biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對(duì)承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過程。專業(yè)技術(shù)人員是事業(yè)單位主業(yè)發(fā)展的核心力量，科學(xué)設(shè)定事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標(biāo)的主要目的是以定性或定量的形式表現(xiàn)某種活動(dòng)的特征，從而客觀公正的體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)的工作成果，持續(xù)提高個(gè)人、部門和組織的績效，形成“多贏”的局面。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)的現(xiàn)實(shí)需求
事業(yè)單位是我國社會(huì)公共服務(wù)的主要載體，專業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位的主要組成部分，其工作積極性與工作成效等因素決定了一個(gè)事業(yè)單位發(fā)揮的效益與發(fā)展的前景。長期以來，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員管理沿用黨政機(jī)關(guān)的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人機(jī)制制式化、辦事效率程式化等問題。人事制度改革勢(shì)在必行。雖然自2015年以來，北京等地相繼完善了《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》等制度，但由于跨行業(yè)、單位多、人員廣，其間績效考核指標(biāo)的原則性、片面性距離績效考核方面的現(xiàn)實(shí)需求，仍具有很大的提升空間。績效考核指標(biāo)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員而言，是對(duì)其科學(xué)的進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)，從而提高工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人發(fā)展的需要；對(duì)事業(yè)單位而言，是客觀的鑒別專業(yè)技術(shù)人員的工作成效，不斷完善組織和實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的需要?？冃Э己酥笜?biāo)是績效考核工作的核心內(nèi)容,因此建立事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員有效的績效考核指標(biāo)體系顯得尤為重要。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)的主要問題
1.績效考核指標(biāo)的重要性未得到認(rèn)可。目前大多事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)的制定還停留在遵循上級(jí)指示、參照上級(jí)文件的“坐等靠”階段，當(dāng)前仍然有大部分的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在績效考核方面仍存在片面認(rèn)識(shí)，將績效考核指標(biāo)簡單等同于“德、能、勤、績、廉”，也未與薪酬、培訓(xùn)、職位掛鉤；甚至認(rèn)為績效考核就是年終考核。多年的陳舊管理模式和平均主義氛圍，導(dǎo)致事業(yè)單位的績效考核文化缺失，績效考核指標(biāo)的制定未得到重視。2.績效考核指標(biāo)的制定缺乏依據(jù)。管理人員對(duì)績效考核指標(biāo)的制定缺乏工作分析，沒有對(duì)被考核對(duì)象的工作性質(zhì)、內(nèi)容、環(huán)境、條件等進(jìn)行研究，停留在簡單的沿用老的績效考核指標(biāo)，或者借用上級(jí)、同類機(jī)構(gòu)的績效考核指標(biāo)，績效考核指標(biāo)沒有得到本單位專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)同，不能起到促進(jìn)個(gè)人、單位事業(yè)發(fā)展的效果。3.績效考核指標(biāo)的目標(biāo)不清晰。績效考核指標(biāo)的制定還是停留在“非戰(zhàn)略層面”，沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，同時(shí)，往往還是單位主要領(lǐng)導(dǎo)說了算。目標(biāo)必須由上而下分解，但由于基本沒有給部門、專業(yè)技術(shù)人員反饋的機(jī)會(huì)，這樣強(qiáng)加的指標(biāo)和目標(biāo)值，往往得不到認(rèn)同，只是被動(dòng)的年復(fù)一年的簽訂留于形式的“責(zé)任狀”，專業(yè)技術(shù)人員失去了工作的能動(dòng)性和積極性，使之偏離了績效考核的目標(biāo)。4.績效考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性、實(shí)效性。大多事業(yè)單位績效考核指標(biāo)過度模仿企業(yè)考核指標(biāo)中以經(jīng)濟(jì)利益為導(dǎo)向的量化指標(biāo)，沒有體現(xiàn)事業(yè)單位的公益性，或是過多采用定性指標(biāo)，缺乏客觀依據(jù)，可操作性不強(qiáng)，或是大多用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)，導(dǎo)致考核者無法正確指導(dǎo)與準(zhǔn)確評(píng)估，或是考核指標(biāo)缺乏實(shí)效性，長期固定的使用某些績效考核指標(biāo)，最終導(dǎo)致績效考核流于形式。5.績效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵。事業(yè)單位現(xiàn)行的定性、定量績效考核指標(biāo)和指標(biāo)總量配置不太合理。考核指標(biāo)量太多，使得指標(biāo)權(quán)重稀釋，績效考核的導(dǎo)向性不明顯，點(diǎn)太亂，使得重點(diǎn)不突出，績效考核的目標(biāo)不清晰。特別是對(duì)“績”的考核權(quán)重較低，不利于激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力。
三、完善事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)的對(duì)策分析
1.更新觀念，提高認(rèn)識(shí)。充分認(rèn)識(shí)績效考核指標(biāo)的重要性和必要性，是事業(yè)單位績效考核工作順利推進(jìn)的重要前提和思想基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)干部要加強(qiáng)對(duì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵、功能、目標(biāo)等的學(xué)習(xí)，積極參與績效考核指標(biāo)的制定、組織和實(shí)施，同時(shí)，要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵(lì)等方法，提高廣大職工對(duì)績效考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)，讓廣大職工意識(shí)到績效考核指標(biāo)并不僅僅是形式、面子工程，而是單位的今后發(fā)展目標(biāo)的細(xì)化。2.進(jìn)行必要的工作分析。工作分析為績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)提供信息來源，為績效考核指標(biāo)找到了依據(jù)，使績效考核指標(biāo)更加客觀，大大提高專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)同感。工作分析對(duì)組織中所有崗位的崗位職責(zé)、崗位要求工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作條件等因素做全面、詳實(shí)、系統(tǒng)的描述，從而了解單位職工在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，形成了最終的崗位說明書，說明了各崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、方法，以及擔(dān)任該崗位工作的基本任職條件?；趰徫徽f明書確定績效考核指標(biāo)各項(xiàng)要素。3.合理對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行分類?？冃Э己酥笜?biāo)可以分為兩大類，定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。定量指標(biāo)主要針對(duì)其科研能力和學(xué)術(shù)水平，定性指標(biāo)主要針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的工作表現(xiàn)和能力道德進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目，通過文獻(xiàn)分析法、訪談法、德爾菲法等方法制定各級(jí)分目標(biāo),并與專業(yè)技術(shù)人員、領(lǐng)導(dǎo)層共同協(xié)商后，在原有的德、能、勤、績、廉的考核框架下設(shè)計(jì)新的考核指標(biāo)，其中績?yōu)槎恐笜?biāo)；德、能、勤、廉為定性指標(biāo)。堅(jiān)決杜絕諸如“工作量”、“工作質(zhì)量”、“工作積極性”之類模棱兩可的詞用于績效考核指標(biāo)。4.科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)的權(quán)重。績效考核指標(biāo)權(quán)重是每個(gè)考核指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要性的體現(xiàn)，準(zhǔn)確、合理的權(quán)重可使管理者能夠集中精力完成重要而復(fù)雜的工作目標(biāo)。事業(yè)單位根據(jù)自身崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的權(quán)重。崗位名稱、要求雖大致相同，但對(duì)同一個(gè)工作崗位而言，權(quán)重設(shè)定的不同，就會(huì)導(dǎo)致其工作重心有所不同，進(jìn)而就會(huì)導(dǎo)致單位整體是否會(huì)朝著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。一般來說，指標(biāo)之間是相關(guān)的，不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵指標(biāo)將專業(yè)技術(shù)人員的行為引向單位的目標(biāo)方向，單位的發(fā)展階段不同，指標(biāo)的權(quán)重分配也有所不同，因此權(quán)重的設(shè)定要定期進(jìn)行調(diào)整，這樣可以將有限的資源用于主要事物發(fā)展，使得工作更加有效率。5.加強(qiáng)制度建設(shè)與創(chuàng)新?？冃Э己酥笜?biāo)地制定、執(zhí)行是一項(xiàng)長期的專業(yè)性工作。建立靈活的績效考核機(jī)制，有利于提高績效考核指標(biāo)地靈活性、實(shí)效性。事業(yè)單位績效考核有一定的政治性和法定性，適當(dāng)采取年終績效考核與平時(shí)績效考核相結(jié)合、個(gè)人自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)考核、群眾互評(píng)相結(jié)合的全方位考核?？冃Э己酥芷诳筛鶕?jù)工作實(shí)際確定為年、半年、季度或月度，將平時(shí)的考核情況納入職工年度總體績效考核結(jié)果，并適時(shí)對(duì)相應(yīng)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，建立嚴(yán)格的績效考核程序，為績效考核指標(biāo)嚴(yán)格統(tǒng)一執(zhí)行提供良好依據(jù)。
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