績效考核管理制度精選(九篇)

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第1篇：績效考核管理制度范文

1.1企業(yè)的基本績效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進行戰(zhàn)略調整，制定合理的評價規(guī)劃標準，對企業(yè)員工進行內部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標準，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標準設計以及考核績效反饋等各項內容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設計的主要內容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實施方案，不短提升企業(yè)考核目標。總結企業(yè)的績效考核內容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內部的工作內容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2績效考核管理的實效性

2.1加強人力資源管理的實際效用

企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實際管理標準，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內部每一個部門、每一個員工的具體工作責任，發(fā)揮自身實際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2促進企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學習培訓活動，完善企業(yè)員工的新知識學習過程，提高員工的綜合素質，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設，增強企業(yè)向心力。

3逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作

3.1制定合理的科學化的管理規(guī)劃標準

企業(yè)通過制定科學化的考核管理標準，可在有限時間范圍內，對企業(yè)內部的工作流程和步驟進行業(yè)績考核。設定科學化標準，分析考核標準職責，根據(jù)相關考核標準完成企業(yè)科學化運營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準確效果認定。在考核過程中，對企業(yè)進行快速標準考核，制定獎懲方案，實現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內部的有效監(jiān)測和評判，實現(xiàn)科學化管理。

3.2逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績效考核標準對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內容。加強企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結構的影響程度，進行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)高效有序的快速運營規(guī)劃管理。

3.3建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內容進行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結構，提高績效考核的真實性和準確性，確保企業(yè)在實際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標準的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內容，調整企業(yè)績效考核管理制度。

4結語

第2篇：績效考核管理制度范文

實施績效考核制度通過三個病區(qū)所有護理人員討論后，制訂綜合績效考核標準，以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為基本原則，將護理工作質量、工作量、護理技術難度系數(shù)、多方面滿意度、醫(yī)德醫(yī)風等作為考核標準，將護理人員工資分為兩部分，一部分為基本工資，包括崗位固定工資、工齡津貼等，另一部分為績效工資，包括效益獎和質量獎等?；竟べY全額發(fā)放，績效工資根據(jù)績效考核結果發(fā)放[2]。每月按百分制標準進行績效考核，其中護理工作質量占40%，包括科內環(huán)節(jié)質量、護士長檢查質量、護理部檢查質量等；護理工作量占25%，包括基礎護理量、護理操作量、出勤率、夜班數(shù)等；護理能力占20%，包括三基理論和技能、應急能力、護理技術難度等；滿意度占10%，包括患者、醫(yī)生、護士滿意度等;醫(yī)德醫(yī)風占5%，包括表揚信、錦旗等。另設加分項目如競賽獲獎、、科研課題等。根據(jù)績效考核情況發(fā)放績效工資，并與年終評優(yōu)、學習、進修等掛鉤[3]。

2評價指標

（1）護理三基考試成績每季度進行護理三基考試，從題庫中隨機抽取試卷，滿分為100分，得分越高表示護理技能掌握程度越好[4]。（2）滿意度每位患者出院時均進行滿意度問卷調查，內容包括住院環(huán)境、護理人員儀表、服務態(tài)度、服務及時性、護理技術、健康教育、康復指導等，滿分為100分，得分越高表示患者對護理工作質量越滿意。每月進行醫(yī)生和護理人員滿意度調查，其中90分以上者為非常滿意，80～89分者為比較滿意，80分以下者為不滿意[5]。（3）護理質量管理評分從護理安全管理、制度管理及執(zhí)行落實、分級護理、健康教育、護理水平管理、護理目標管理、護理服務、職責落實這幾方面進行考評，總分為100分，80分以上認為合格，得分越高表示質量越好。

3統(tǒng)計學方法

本次研究中所涉及的有關數(shù)據(jù)均錄入SPSS17.0統(tǒng)計學軟件，計量資料以均數(shù)±標準差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗。計數(shù)資料以率（%）表示，組間比較采用卡方檢驗。P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學意義。

4討論

第3篇：績效考核管理制度范文

一、績效考核制度的概念

績效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績進行一定反饋的考核評價機制，它的主要意義在于為企事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的依據(jù)，促進企事業(yè)單位工作效率的整體提升。企事業(yè)單位中的績效考核主要是指根據(jù)既定的績效考核標準和一定的原則來對工作人員進行多方面的評價和考核，包括但不限于工作人員的工作業(yè)務成績、工作行為表現(xiàn)、工作成果反饋及工作業(yè)務素質等，考核標準和原則就是績效考核的制度體現(xiàn)。這些經(jīng)過績效考核的數(shù)據(jù)會成為日后企事業(yè)單位進行人力管理與人力調動的重要依據(jù)，為職務變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據(jù)，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。

二、工程技術管理人員的績效考核制度設計管理原則

在對工程技術管理人員的績效考核制度設計管理過程中，應當注重以企事業(yè)的價值貢獻和能夠實現(xiàn)的利潤最大化為原則，切實體現(xiàn)企事業(yè)的用人標準及以企事業(yè)的發(fā)展為最終評判標準，把工程技術管理人員的業(yè)績作為重要參考坐標系，建立科學合理的績效考核制度，這種制度要有利于增強工程技術管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業(yè)單位的整體發(fā)展，在針對工程技術管理人員的績效考核制度的設立中，注重以下幾個設計原則。1.業(yè)績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業(yè)績應該是評價員工工作的最重要指標和依據(jù)，在制度的制定中，要注重工作業(yè)績的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程序，確保評價制度的透明性與公開性。2.團結一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設立中，應該以集體利益的考量為重要原則，確保總體的業(yè)績指標在企事業(yè)單位的績效考核制度之中得到體現(xiàn)，使工程技術管理人員能夠根據(jù)這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現(xiàn)更好的協(xié)調與規(guī)劃。3.區(qū)分明顯，操作性強的原則。在績效考核制度的設立與管理中，要注重對于形式主義的預防，對工作實效的重視要大于對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關鍵點要加以區(qū)分對待和強化操作性，使這些關鍵點變得便于執(zhí)行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。4.考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結果分配階段，由于工程技術管理人員都是根據(jù)自身的實際能力進行的工作，所以在績效考核的結果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價標準和對工程技術人員的激勵重要參考依據(jù)，使得工程技術管理人員更加注重于工作和集體意識的凝聚。

三、工程技術管理人員的具體評價標準應用

工程技術管理人員的具體評價制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結合工程技術管理人員的具體工作流程對員工進行評價，進行評價之后的結果和數(shù)據(jù)可以在單位中的多方面管理中得到應用。1.反饋標準。績效評價制度在工作中的應用主要是成為工程技術管理人員和單位溝通和反饋的一個橋梁，績效評價制度可以在單位內成為制度化的正常的交流渠道，在績效評價與考核中，單位要注重對工程技術管理人員的進步和不足進行一定的交流反饋，對員工進行精確到個體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，激發(fā)員工的積極性。2.工資標準?？冃гu價制度可以作為工程技術管理人員的工資調整與績效獎金發(fā)放的重要的依據(jù)，單位的績效工資應該與合理的績效評價制度掛鉤，對工作成績優(yōu)異的工程技術管理人員要及時給予獎勵，從而促進員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。3.人事調整與職稱評審。在企事業(yè)單位管理越來越規(guī)范化的今天，人事調整與職稱評審必須有一個合理的制度，合理績效評價制度就是重要的參考依據(jù)，也可以說是績效評價制度最為重要的應用部分。另外，績效管理的結果還可以應用于對工程管理技術人員的技術培訓、職務提升上，從而實現(xiàn)企事業(yè)單位的效率、規(guī)范發(fā)展。

四、結語

第4篇：績效考核管理制度范文

[關鍵詞] 管理職員；高校；考核評價

[中圖分類號] D63 [文獻標識碼]A [文章編號] 1006-0863（2013）04-0086-03

一、目前高校管理職員考核評價存在的問題

目前，高校中對于管理職員的考核主要是年度考核，通常在每學年結束時進行?？己藘热葜饕枪芾砺殕T日常工作，包括德、能、勤、績、廉等方面，具體包括：政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德表現(xiàn)；勤奮敬業(yè)精神、廉潔自律和遵守勞動紀律情況；管理能力的運用發(fā)揮及工作創(chuàng)新能力；完成工作的數(shù)量、質量、效率和效益?？己私Y果的等次通常分為優(yōu)秀、良好、合格、告誡和不合格五個等級。年度考核結果會記入個人檔案，作為調整工資、崗位聘用、職務變動、實施獎懲等的依據(jù)。

（一）評價指標不明確

高校對不同管理職員崗位類別、崗位級別的考核評價標準沒有明確界定，考核指標僅僅籠統(tǒng)的表述為“德、能、勤、績”，考核標準又趨向模糊，所以很難準確的在考核結果上進行區(qū)分。對于考核等級標準的界定也不清晰，等級分布不明確，導致在操作上標準無法細化和準確的情況下，各部門的考核相互不平衡，個人之間不平衡，最后導致大鍋飯傾向比較嚴重，部門內部講平均，部門之間搞平衡，甚至形成“互利共贏”、“輪流坐莊”的局面。

（二）評價指標很難量化

對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、合格率、成本等都可以通過企業(yè)財務信息獲得，利潤導向明確，指標清晰可量化。評價指標的提取是對其價值創(chuàng)造和服務效果的有效分解，那么如何公平準確地定義這些評價指標也是一大難題。高校的行政管理工作，一方面，工作本身更傾向于定性描述，很難對其定量評價，或者說引入社會評價所要支付的成本過高；另一方面，很多公益型工作的效果要經(jīng)過相對較長的時間才能顯現(xiàn)。因此，高?？己嗽u價指標難以定義和測算。

（三）考核誤差大

由于高校年度考核一般是對整個學年工作的考核，同時基于考核指標確立較難、量化更難的實際情況，高校很難形成制度化的考核評價體系。在這種情況下，現(xiàn)行考核很大程度上是根據(jù)被考核者平時表現(xiàn)和印象進行評價，容易出現(xiàn)暈輪效應和思維定勢偏差，即對被考核者的某些特點印象深刻，過分依據(jù)這些印象和表面特征作為考核重點，對其實際工作能力和工作水平并未進行有效評價和客觀公正的考核，以至于考核結果出現(xiàn)偏差甚至錯誤。

（四）未建立完整的考核評價體系

高校目前普遍進行的年度考核，大多數(shù)是為了考核而進行的考核。從個人角度出發(fā)，純粹是為了應付組織，思想上根本沒有認識到工作行為本身的價值，考核時寫份工作總結，只要考核過關，就能獲得薪級工資的增長；從組織角度來講，一方面是為了單純的進行工作總結，另一方面就是應付這一常規(guī)工作。因此，最后考核結果基本都是合格及以上?；鶎咏M織和個人知道結果即可，沒有進行深入的思考、交流和溝通，以致考核流于形式。

二、國外高?？己嗽u價的經(jīng)驗借鑒

（一）明確的考核指標體系

構建科學合理的考核評價指標體系是做好考核工作的關鍵所在。以悉尼大學為例，對管理人員的年度考核，側重于關鍵績效面和關鍵績效點兩個層面，根據(jù)具體崗位工作內容和級別確定具體的績效指標。如學生事務管理崗位績效考核指標（如表1），首先在建立詳細完善的職位分析基礎上，學生事務管理崗位的績效考核指標非常具體且有針對性，每個績效指標都會對應著一種或多種工作態(tài)度、行為、質量或數(shù)量，從而保證了考核結果能夠準確反映被考核者的全面績效。

（二）完整的考核評價程序

考核評價是一個包括考核計劃制定、實施與管理、考核反饋的循環(huán)管理過程，強調組織與個人的溝通與互動，以促進個人和組織的共同發(fā)展。以芝加哥大學為例（如圖1、表2），在明確個人績效目標的基礎上，制定相應的成長與發(fā)展計劃；通過年中考評，總結績效周期前半段工作并合理確定下半段計劃；通過績效考核，給被考核者評價績效等級，并在薪酬上及時予以體現(xiàn)。整個績效考核周期中，特別強調要確保被考核者績效目標清晰以及持續(xù)的績效指導和績效反饋。

（三）考核評價結果有效的運用

考核結果的及時、有效運用，有利于管理人員行為的持續(xù)改進，并且會使得導向正向激勵。以悉尼大學的薪酬激勵方式為例（如表3），對于年度考核不合格的，年度工資無漲幅；合格的，可以晉升一檔工資（約2.5%漲幅）；優(yōu)秀的，可以晉升兩檔工資（約5%漲幅），即使已經(jīng)晉升到其所在崗位的最高檔工資，也可以繼續(xù)晉升到更高一級崗位的工資，可以跳躍層級晉升薪酬。同時，悉尼大學的各單位提供額外的績效獎金，對于年度考核不合格的，無績效獎金；合格的，可以獲得50%-75%的績效資金；優(yōu)秀的，可以獲得75%-100%的績效獎金。這樣的薪酬激勵方式會發(fā)出非常明確的信號，即考核優(yōu)秀的，能得到明確的直接獎勵。

三、完善我國高校管理職員考核評價機制的對策和建議

（一）轉變觀念，樹立考核評價機制的系統(tǒng)理念

考核評價是一個不斷制定、執(zhí)行和修正的循環(huán)過程體系，是一個系統(tǒng)工程，包括考核目標設定、考核要求達成、考核修正、考核評價面談、改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決改進的過程，而不是單純?yōu)榱丝己私Y果進行的似是而非的評價，也不應該是形式主義。考核評價體系是一種目標式量化管理方式，結合目標管理和量化考核的思想，是激勵管理職員的重要手段。通過考核評價，能夠使管理職員清楚了解工作任務和職責，增強工作責任心；同時通過考核和評價，能夠對管理職員的發(fā)展給予糾偏，對其行為進行引導，提高工作效率，增進管理效益，從而穩(wěn)步發(fā)展職業(yè)生涯?？傊?，考核評價體系為了實現(xiàn)個人發(fā)展和組織目標，提高管理職員工作成就感和滿意度，從而實現(xiàn)個人和組織的雙贏。因此，作為組織和個人都必須轉變觀念，樹立考核評價機制的系統(tǒng)理念。

（二）建立崗位分析，明確考核評價指標

崗位分析制度是人力資源各項活動的基礎，崗位招聘、考核、薪酬、培訓與開發(fā)等各項具體政策的制定都必須建立在詳細準確的崗位分析基礎上。通常崗位分析的內容包括某個具體崗位的工作活動、所需工作態(tài)度與行為、所需工具材料、相應工作績效與產(chǎn)出、工作環(huán)境及所需個人要求等。具體到考核評價工作，則要明確某一崗位具體工作內容有哪些，所需個人能力、態(tài)度、行為有哪些，所應產(chǎn)生的績效結果有哪些。在明確上述內容后，考核內容和指標的制定才會更有針對性，因此高校在學校層面明確各級崗位基本職責后，關鍵是各基層單位應結合本單位工作實際，明晰內部崗位架構，就每一具體崗位制定崗位說明書，確定每一崗位的關鍵考核指標，確?？己藘热萃耆珜獚徫宦氊煟怀霈F(xiàn)超出崗位職責的考核內容，也不遺漏崗位職責中應考核的內容。

（三）加強互動溝通，突出考核評價的反饋環(huán)節(jié)

考核評價本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期目標分解成具體時間指標，不斷督促管理職員實現(xiàn)、完成的過程，有效的考核評價有利于個人和組織目標的實現(xiàn)。

在考核評價這一過程管理中，要突出強調建立全面的考核評價結果反饋制度。考核評價結果的反饋，不僅僅是簡單告知結果，而應進行正式的單獨考核反饋面談。在組織負責人與被考核者的單獨面談中，可以告知主觀與客觀評價結果，詳細分析考核評分表中各關鍵考核點，找出差距并給出合理化建議；可以全面溝通上一考核周期工作任務的完成情況、下一考核周期的工作計劃以及個人長遠的發(fā)展目標，并協(xié)助被考核者制定相應的培訓和發(fā)展計劃。

（四）強調正向激勵，引入多種激勵方式

考核評價機制更多的應該是突出考核結果的正向激勵作用，簡而言之，就是對考核優(yōu)秀的管理職員實行更加明確的獎勵，具體的獎勵形式也可以多樣化。在物質獎勵的薪酬環(huán)節(jié)，建議引入績效工資，對于考核優(yōu)秀者給予相應的薪酬獎勵，將保障性績效工資與獎勵性績效工資結合起來；在職務評聘和崗位聘用中，建議制定更加明確的政策，對考核優(yōu)秀者給予具體的政策獎勵和傾斜。

高校應該考慮不同職務層次、不同年齡層次的不同需求，從而設計個性化的激勵內容。除了貨幣型的激勵，也可以有實物型的激勵和服務型的激勵。在實物型激勵方面，可以給予考核評價為優(yōu)秀的管理職員紀念杯、紀念幣或者優(yōu)秀證書等；在服務型激勵方面，可以給予考核評價優(yōu)秀的管理職員帶薪假期（除正常休假的寒暑假），或者能夠提升自我素質和能力的培訓項目，或者可以陶冶身心的戶外旅游等。

（五）做好考核評價的檔案管理，實現(xiàn)精細化管理

這里所說的考核評價的檔案管理，實際上是針對每一位管理職員設立的考核評價的個性化資料，可以作為歷史記錄留存下來。具體內容包括：明確的考核指標，具體時間點的工作進度和考核重點，考核評價的具體打分以及評價內容，如何進行改善工作行為的建議，考核評價后的所接受的激勵行為等。

第5篇：績效考核管理制度范文

摘要：當今，若想不斷提升房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭力，就要提高員工滿意度，以滿足購房者的需求。由于組織的需要，房地產(chǎn)企業(yè)中員工往往會被分為管理層與基層兩大階層，而不同階層往往會對企業(yè)績效管理制度產(chǎn)生不同的要求。因此，本文對不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關系進行深入探究。其中，企業(yè)績效管理制度包括對工作成就感、對工作公平公開滿意度、對績效考核方式滿意度等方面。

關鍵詞 ：不同層級 房地產(chǎn)企業(yè) 績效管理制度滿意度

一、引言

職位即組織位置，它是組織組成的基礎單位。不同職位的員工所面對的工作體系不盡相同，其對工作的認知與態(tài)度也必然不同。而作為企業(yè)發(fā)展最重要的影響因素之一，員工滿意度對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。這就要求組織制定出滿足不同職位員工的工作需求的績效考核制度，從而提高房地產(chǎn)企業(yè)的工作效率。

在此背景下，基于當今房地產(chǎn)企業(yè)制定發(fā)展方向時的迫切需求，不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少學者對房地產(chǎn)企業(yè)績效管理制度進行分析，例如程德強、毛志皓、權克等人，但是不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求卻并沒有進行深入的分析探討。

本文將房地產(chǎn)企業(yè)員工作為研究對象，將房地產(chǎn)企業(yè)員工劃分為基層員工與管理層員工兩個層級，具體地，本文將建立房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與績效管理制度滿意度的模型，并根據(jù)模型所列指標向23個省份的房地產(chǎn)企業(yè)工作人員進行問卷的發(fā)放。在假設同一職位下個體層面的價值相互認同，且組織層面的公平氛圍存在的情況下，本文將對員工層級與績效管理制度進行交叉分析，并深入探究不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關系。

二、理論框架

如圖1所示，為了研究不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對績效管理制度滿意度，將房地產(chǎn)企業(yè)員工層級劃分為基層員工與管理層員工，并將績效管理制度A1劃分為四大準則層。進一步，本文將對這四大準則層進行進一步劃分為11個指標層，建立房地產(chǎn)企業(yè)員工工作回報滿意度指標體系，并進行對房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與績效管理制度滿意度的交叉列聯(lián)表分析。通過交叉列聯(lián)表分析，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)不同層級的員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的不同表現(xiàn)進行研究，并進一步對相應指標的統(tǒng)計量進行分析，最終給出相應的結論與建議。

三、樣本與分析方法

1.樣本數(shù)據(jù)來源

本文將采用問卷法，在理論基礎上對所獲數(shù)據(jù)進行分析。利用事先設計的調查問卷向被訪者提問，被訪者大部分處于房地產(chǎn)企業(yè)管理層或基層員工。本次調查采用匿名的方式，問卷的發(fā)放主要靠調查者的人際關系或互聯(lián)網(wǎng)直接發(fā)放給房地產(chǎn)企業(yè)員工而并非通過企業(yè)的人力資源部門，從而減少員工顧慮，以達到調查數(shù)據(jù)真實、調查結果準確等目的。經(jīng)過篩選，剔除作答不完整的以及作答明顯存在重大漏洞或疑點的問卷27份，得到有效問卷101 份，有效問卷回收率78.9%。在所調查的101份問卷中，基層員工77人，占比約76.24%，管理層員工24人，占比約23.76%。樣本中的房地產(chǎn)企業(yè)主要上分布在江蘇、廣東、浙江、北京、上海等省份（城市）。

2.調查問卷結構的設計與分析方法

為了能夠設計出符合本次調研與分析所需要的適用且充足而準確的信息資料，本文通過對相關文獻的回顧總結，歸納并整理出體現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)員工特征，從而對房地產(chǎn)企業(yè)員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績效考核方式滿意度等方面進行調查研究，以達到調研目的。為了使被調查者能夠很方便地標出自己的態(tài)度，本研究采用了李克特五點量表法對指標層進行打分。

由于本研究數(shù)據(jù)來源于幾十家房地產(chǎn)企業(yè)，假設檢驗涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進行的回歸分析會將各房地產(chǎn)企業(yè)間差異與個體間差異混淆，使得分析結果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分析法等方式對數(shù)據(jù)進行分解分析，以達到分析數(shù)據(jù)的目的。

四、樣本數(shù)據(jù)分析與結果

1.房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的總體分析

從全體員工著眼，本文對全體員工各指標層滿意度進行了定量分析。如表1數(shù)據(jù)分析結果所示，在對各個指標層進行打分時，房地產(chǎn)企業(yè)員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標層所對應的分數(shù)極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產(chǎn)企業(yè)所制定的績效考核制度具有漏洞，需要進一步完善；第二，完備美好的績效考核制度并不存在，員工對制度的追求依然存在。

2.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的相關性分析

如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對員工層級與指標層C11績效考核制度滿意度進行卡方檢驗時，Pearson 卡方檢驗值為0.024，遠小于0.05，而員工層級與指標層C5指標層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠小于0.05。因此本文認為，房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與其企業(yè)績效考核制度合理性滿意度以及薪酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關性。而其他指標層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級與其沒有顯著相關性。

3.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對企業(yè)績效管理制度滿意度的統(tǒng)計量分析

通過4.2的分析可知，員工層級與績效管理制度滿意度中的績效考核制度的認可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關，而與其他各指標層無關。因此，在對房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)各層級員工與績效考核制度認可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進行統(tǒng)計量分析。

首先，根據(jù)表3所示的房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對績效管理制度的統(tǒng)計量分析表可知，基層員工對績效考核制度認可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對企業(yè)績效考核制度滿意度較低，而房地產(chǎn)企業(yè)的管理層員工則對企業(yè)績效考核制度的滿意度處于相對較高的水平。

第二，基層員工對薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對薪酬制度滿意度較高，而其管理層員工則對薪酬制度持有不滿意的態(tài)度。

五、結論與建議

本文的研究的是不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關系。對本文數(shù)據(jù)研究，具體有以下幾點結論：第一，大多數(shù)員工對績效管理制度較為滿意，而僅有極少數(shù)員工對績效管理制度非常滿意。對研究數(shù)據(jù)分析，本文認為造成這種現(xiàn)象的原因主要包括以下兩點：企業(yè)績效管理制度的不完善與員工對企業(yè)績效管理制度的高期望。針對這一現(xiàn)象，本文認為企業(yè)首先應該對自身績效管理制度進行完善，并在完善的基礎上對員工不斷進行激勵，使員工期望與企業(yè)的發(fā)展速度相一致，以此來確保員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的提升。員工滿意度的提升，對企業(yè)工作效率的提高，企業(yè)的發(fā)展速度與影響力方面都會帶來極大的幫助。

第二，在企業(yè)績效管理制度滿意度所劃分的各指標層中，房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效考核制度認可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個指標層相關，而與其他指標層無關。根據(jù)本結論可知，在房地產(chǎn)企業(yè)制定相應的績效管理制度時，應著重考慮績效考核制度的認可度以及薪酬制度與工作匹配度關系的研究，找出員工層級與這兩方面指標層的相應關系，并在綜合分析的前提下進行績效管理制度的修正、制定。

第三，管理層員工與基層員工在不同的方面工作滿意度不盡相同，基層員工對企業(yè)的績效考核制度認可度的滿意度較管理層員工更低，而基層員工對企業(yè)薪酬制度與工作匹配度的滿意度相較于管理層員工更高。每位員工都有不同的特點，尤其是不同職位上的員工。標準化的績效考核制度忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。從數(shù)據(jù)中可以看出，我國大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)所指定的績效考核制度更符合管理層員工的工作方式，這就導致基層員工的績效考核制度滿意度下降。具體來說，管理層員工則更加看重薪酬制度與工作的匹配度，與工作高度匹配的薪酬制度更能激發(fā)管理層員工的工作熱情。

因此，我國房地產(chǎn)企業(yè)應盡量考慮到基層員工與管理層員工多方面的員工需求，把握好績效考核制度的度，使考核內容盡可能細化，以實現(xiàn)考核的準確性。在明確考核機構合理分工的同時，要明確各個職位下的績效考核制度的適用性。在薪酬制度與工作匹配度方面，真正做到以崗定薪，依據(jù)外部市場調查的結果對本企業(yè)各職位薪酬水平的合理性進行檢查分析，以確定薪酬制度與工作的匹配。與此同時，房地產(chǎn)企業(yè)還可以采用內部員工滿意度調查法對企業(yè)的績效考核制度滿意度、員工薪酬制度與工作滿意度進行調查，時刻把握員工的心理動態(tài)，使得員工積極性不斷上漲，企業(yè)效率及競爭力不斷提升。

參考文獻

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[2]程德強.房地產(chǎn)開發(fā)公司績效管理研究——以HD地產(chǎn)公司為例[D].華中師范大學經(jīng)濟學院:艾建國,2012

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第6篇：績效考核管理制度范文

1.有助于激發(fā)員工工作積極性。電廠績效考核管理制度對于電廠發(fā)展來說，最重要的就是能夠大大提高員工工作的積極性，在實際的工作中，我們有時候會發(fā)現(xiàn)這樣的情況，一些明明工作能力、工作經(jīng)驗都要更好更高的員工的工作效率和工作質量卻沒有一些工作能力相對較低的員工那么好。這就說明一個事實，對于員工來說，決定工作質量和工作效率的不僅僅是自身的專業(yè)知識能力，更重要的是面對工作的積極性。一個建立完善的員工績效考核管理制度能夠有效的提高電廠員工工作的積極性，對于員工工作績效的考核激勵也能夠有效提高員工工作的認真態(tài)度。當員工認識到自己的努力工作能夠換來回報之后，就能大大提高員工對于工作的熱情，這是一個雙贏的局面，一方面員工能夠在這樣的激勵之中獲得更好更多的物質或精神獎勵；另一方面當員工的工作積極性主動性和工作態(tài)度都有所提升時，也能夠實現(xiàn)電廠整體的更好的發(fā)展。2.有助于電廠更好的激發(fā)員工的潛力。員工績效考核管理制度對于電廠發(fā)展來說第二個重要作用就是能夠有效的激發(fā)員工的潛力，從而實現(xiàn)電廠更好更合理的對人力資源進行配置工作。當電廠內部形成一個完善的員工績效考核管理制度之后，就能夠幫助電廠建立起一個積極向上的文化氛圍，所有員工能夠在這樣的環(huán)境中不斷提升自己，不斷激發(fā)潛力。根據(jù)國際研究，在已經(jīng)形成激勵的環(huán)境中，人的潛能能夠開發(fā)出十分之八，而在績效考核管理制度建設不完善的環(huán)境中，人的潛力往往只能激發(fā)出十分之二。因此，一個合理完善的績效考核管理制度對于電廠的發(fā)展是意義重大的，電廠員工在績效考核的推動下能夠更加積極努力的提升自身的工作能力，更加積極的去迎接工作中的困難和挑戰(zhàn)，最終幫助員工在這樣的環(huán)境中突破自身原有的極限，在工作和實踐中不斷挖掘自身潛力。這對于電廠發(fā)展是有著十分重大的意義的，電廠的發(fā)展離不開一群優(yōu)秀的員工，電廠的核心競爭力在某種程度上也是電廠所有員工所具備的競爭力。在員工績效考核管理制度的指導下，電廠員工能夠以一個更加積極向上的態(tài)度去提升自己，但員工發(fā)現(xiàn)自身工作能力的提高是能夠給自身帶來一定立竿見影的好處時，員工就會開始不斷提升自己。

二、我國電廠績效考核管理工作中存在著的問題

1.績效考核標準不夠明確。目前在我國電廠績效考核管理制度中存在的首要問題就是績效考核標準的不明確。這主要體現(xiàn)在以下幾方面，首先是員工薪酬增長的標準不夠透明，沒有一個明確的標準對于員工進行完善的績效考核。其次，員工獎金發(fā)放方面沒有明確的評選制度，往往是依靠管理人員的主觀經(jīng)驗與個人喜好進行判斷，這就導致在電廠的員工績效考核管理中存在不公平的現(xiàn)象，這會嚴重傷害員工的工作積極性和工作熱情，導致電廠全體員工的凝聚力下降，不利于電廠的長遠發(fā)展。2.績效考核管理缺乏市場化管理。目前，在我國電廠的員工績效考核管理工作中，非常普遍的存在著一刀切的現(xiàn)象。這一點具體表現(xiàn)在員工薪酬的發(fā)放工作中。在實際的員工薪酬發(fā)放中，依照的標準是員工所在崗位的級別，在同一崗位不同員工之間的薪酬水平都是一個水平線，沒有按照員工實際的工作能力與工作表現(xiàn)進行薪酬發(fā)放。這一現(xiàn)象是我國企業(yè)的員工績效考核管理工作中缺乏市場化管理的重要體現(xiàn)，沒有根據(jù)員工實際的工作情況來進行的績效考核就很容易導致員工的工作積極性下降，從而不利于電廠的健康持續(xù)發(fā)展。3.績效考核管理方式比較單一。目前，在我國電廠的績效考核管理工作中，對于員工的績效考核主要依據(jù)的是上級管理人員對于下級的評定。因此，在這種單一形式的評定工作中容易存在考核不全面的情況，管理人員對于員工的工作效率與工作質量的評定往往來自于上級的第一印象，而人的主觀判斷往往具有片面性。并且，在考核工作中，如果只是單一的有上級來進行評定，那么就很容易出現(xiàn)上級處于個人情感或者下級賄賂上級從而影響到績效考核的公平性與準確性。

三、針對上訴問題的解決措施

1.合理設置績效考核指標。對于電廠績效考核管理工作來說，首先就需要建立科學合理的績效考核指標來實現(xiàn)績效考核管理工作的合理性。對于績效考核標準的制定主要有以下幾點要求。首先，績效考核管理的指標要與電廠的長期發(fā)展相結合，要立足電廠的實際發(fā)展狀況，要提高電廠的經(jīng)營管理水平來作為目標。其次，考核指標的確定要有穩(wěn)定性，指標一旦確定，在績效考核管理工作中就要嚴格執(zhí)行，不能夠因為人情或個人情感而改變。最后，考核指標的確定要有全面性，要全面考核員工的綜合情況，避免一刀切的情況。2.建立績效考核的溝通和反饋機制?？冃Э己斯芾碇行枰⒁鉁贤ㄅc反饋的情況。首先，績效考核溝通就是指在考核的過程中，上級考核人員與下級被考核人員要做好彼此的交流工作，保證重要信息的共享。從而保證被考核人員能夠在考核過程中明確自身不足，從而實現(xiàn)不斷提高。其次，要做好績效考核的反饋工作，就是指績效考核管理工作要重視在考核結果公布之后員工對于考核結果的認同感，從而保證考核工作能夠在員工的監(jiān)督之下，同時考核工作也需要員工的反饋建議，不斷進步，促進合理化。3.要堅持公平公開的原則。電廠員工績效考核管理制度是促進電廠員工積極性的重要手段，因此在電廠績效考核管理制度的建設中必須堅持公平公開的原則。在電廠中，對員工績效考核的獎勵往往是以物質的形式發(fā)放，如果沒有按照公平公開的原則來進行工作，那么就很容易產(chǎn)生適得其反的效果不但不能夠提高員工的積極性，還很容易降低員工對電廠的認同感。因此，電廠在進行績效考核管理的過程中必須堅持公平公開的原則。這就要求相關管理人員首先認識到公平原則對績效考核管理工作的重要性，在進行相關考核評測時堅持公平公開的工作原則，讓每一位員工的付出都有意義。另一方面，電廠要建立起健全的績效考核管理工作監(jiān)督體系，將績效考核管理工作的全部內容都清楚的展示在所有員工面前，歡迎所有員工共同監(jiān)督。一個公平的電廠員工績效考核管理制度，才能更好在電廠中樹立榜樣，當員工的努力工作能夠真正的被電廠認同，得到績效考核管理時才能夠實現(xiàn)員工的更好發(fā)展，實現(xiàn)電廠凝聚力的提高。

四、結語

隨著我國社會主義經(jīng)濟建設的不斷發(fā)展，為了能夠跟得上時展的潮流，就需要我國電廠不斷更新管理思想和管理方法。電廠員績效考核管理制度是電廠人力資源管理工作中的重要內容，是促進我國電廠健康持續(xù)發(fā)展的重要因素，做好績效考核管理工作能夠有效提高員工工作的積極性和主動性，幫助員工在工作不斷提高自身潛力，從而提高整個電廠的凝聚力，促進電廠健康發(fā)展。

作者:王婧娟 單位:國網(wǎng)能源哈密煤電有限公司

參考文獻：

[1]郭鵬.醫(yī)院績效考核中全成本核算經(jīng)濟管理模式的應用問題初探[J]-中國集體經(jīng)濟，2017（07）.

第7篇：績效考核管理制度范文

[關鍵詞]績效管理；系統(tǒng)

績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，其主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標的達成?？冃Ч芾硐到y(tǒng)同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織機構、管理風格、企業(yè)文化等息息相關，密不可分。而相當多的企業(yè)在導入和實施績效管理時僅著眼于績效管理體系本身，忽視甚至割裂管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，往往容易把一套績效管理系統(tǒng)簡化為“定指標-考核-兌現(xiàn)獎懲”的過程。管理者們往往是本末倒置，過多地關注員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理，從而導致企業(yè)績效管理的失敗。

一、一個中心：績效考核指標

績效指標是實施績效考核的基礎，任何績效考核都是憑借一定的指標來進行的，有效的績效指標是績效考核取得成功的保證，因此，績效指標是績效考核的中心環(huán)節(jié)，也是績效管理的一個強有力的核心。

二、二個基本點

推行績效管理的前提條件和有效的績效管理制度?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的建立應在企業(yè)充分具備推行績效管理的前提條件的基礎上，制定科學、有效、合理、可操作性強的完整的績效管理制度。

（一）推行績效管理應具備的條件

企業(yè)在推行績效管理時，應該有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，合理的組織機構、明確的崗位職責，順暢的業(yè)務流程以及績效管理的文化氛圍，而且企業(yè)目標管理有效、預算、核算體系完備的條件下，才能實施績效管理。

（二）有效的績效管理制度

有效的績效管理制度能激發(fā)員工的工作潛能，使組織運轉通暢，促進組織發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；而無效的績效管理制度會帶來很多問題。有效的績效管理制度應具備符合企業(yè)發(fā)展水平現(xiàn)狀，制度化、動態(tài)維護、可操作性、可接受性、可靠性等條件。

1.符合企業(yè)發(fā)展水平現(xiàn)狀是指企業(yè)選擇的績效管理制度應適應企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀要求以及企業(yè)管理水平。2.制度化是指企業(yè)在制度上規(guī)范績效管理的各個環(huán)節(jié)工作，明晰企業(yè)高層、人力資源管理部門以及各級直線領導者在績效管理方面所擔負的職責；在流程上明晰考核各個環(huán)節(jié)進行的時限，以敦促各相關人員及時完成績效考核工作；同時在制度上明確組織及個人的考核方式、周期、內容、結果應用等各個方面。3.動態(tài)維護是指企業(yè)一旦建立起比較規(guī)范的績效管理制度后，人力資源部門以及各級直線領導要對績效管理系統(tǒng)進行動態(tài)維護。當在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目或企業(yè)經(jīng)營重心發(fā)生變化的情況下，要及時調整組織及個人績效考核方式，對績效考核的、周期、考核者、目標等作出必要的調整，促使組織和員工的行為符合企業(yè)的發(fā)展目標。4.可操作性是指企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理人員以及各級直線領導者能清楚地理解績效管理制度各個環(huán)節(jié)的邏輯關系，能掌握各個環(huán)節(jié)的工具方法，能做好每一環(huán)節(jié)的具體工作，能化解績效考核面臨的壓力，保證績效考核順利開展。5.可靠性是指組織或員工的績效考核結果和實際績效表現(xiàn)是一致的，這樣才能保證績效好的組織或個人可以得到 好的評價，受到激勵繼續(xù)提升績效；使業(yè)績較差的組織或個人受到鞭策，轉變工作態(tài)度或工作方法進而改善績效。

三、三個關鍵支柱：績效信息收集，領導和各部門重視程度、各級管理者對績效管理工具的把握程度

1、績效信息收集：績效信息的記錄和收集是績效管理的一項基礎，是體現(xiàn)績效管理最重要的內容之一，績效信息的來源、收集的內容、方法都在績效管理實施的過程中發(fā)揮著關鍵性作用。為此，在收集績效數(shù)據(jù)信息時，最最重要的是被考核者應該參與信息收集的過程，一方面利于績效目標的完成，另一方面，利于考核者與被考核者進行溝通的時候，他們會容易接受這些事實。很多績效管理失敗的原因在于績效信息的不準確以及考核者考核評價的隨意性，準確及時的績效信息對績效考核的順利實現(xiàn)有重要的意義。績效信息的收集提供績效考核評價的基礎依據(jù)；是發(fā)現(xiàn)員工績效問題并提出改進的績效目標，是研究發(fā)現(xiàn)員工績效優(yōu)異或低下的深層次原因。

2、領導和各部門和重視程度。這是績效管理系統(tǒng)有效執(zhí)行的關鍵前提。在績效管理實踐中，企業(yè)的高層領導和部門領導對待績效管理的態(tài)度以及推進績效管理的決心對績效管理的成功起著非常關鍵的作用，各級領導如果不重視績效管理工作，績效管理不可能取得成效。

3、各級管理者對績效管理工具的把握程度。在人力資源部門制定的績效管理制度后，各級管理者應進行認真的學習，清楚績效考核的操作過程，同時要對各級管理者進行針對性績效管理工具的培訓，就如何制定績效計劃，如何進行績效溝通、如何幫助被考核者制定績效改進計劃等，同時應該各級管理者熟練掌握績效考核內容，評價標準考核表單等各個方面。

四、四個流程環(huán)節(jié)：績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效結果運用

1、績效計劃制定

績效計劃的制定是績效管理的基礎工作，如果不重視績效計劃或者績效計劃制定得不合理，績效管理不可能取得成效。在制定績效計劃時，考核者一定要讓被考核者充分發(fā)表自己建議，參與整個績效計劃的制定，使績效計劃更加符合實際同時被考核者應該對自己參與制定的績效計劃進行表態(tài)，并承諾完成績效計劃。

2、績效輔導實施

績效輔導實施階段是在耗時最長的環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)貫穿整個績效期間，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗，既然績效管理的主要目的是提高組織和個人績效，那么在績效實施過程中考核者對被考核者進行績效實施輔導自然是非常重要的?？己苏咴谡麄€階段通過觀察、記錄、輔導、總結被考核者的績效，并就存在的問題和被考核者進行探討，提供及時的業(yè)務輔導及建議。

3、績效考核評價

績效考核評價是績效管理的中心環(huán)節(jié)，考核者要對被考核者一定期間內的工作給予考核評價。在績效考核期間結束時，考核者要評價被考核者的績效，就績效考核評價的結果和被考核者討論面談，肯定成績，找出不足，并協(xié)助被考核者制定績效改進計劃。

4、績效結果運用

績效管理成功與否在很大程度上取決于如何運用績效考核結果。將考核評價結果與績效工資、獎金掛鉤，與工資晉級、職務晉升、員工培訓、個人發(fā)展計劃相聯(lián)系。只有公平合理地運用績效考核結果，才能充分調動員工的積極性，才能使企業(yè)的績效得以提升。

績效管理系統(tǒng)是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由以上四個環(huán)節(jié)構成，有內在的邏輯關系，缺一不可。

第8篇：績效考核管理制度范文

事業(yè)單位人力資源管理制度創(chuàng)新的必要性

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位職工較多，而且大多數(shù)高素質的人才都集中在事業(yè)單位。但在事業(yè)單位實際發(fā)展過程中，對市場經(jīng)濟認識不到位，人員配置不靈活，缺乏活力，再加之機構設置缺乏科學性，導致資源無法實現(xiàn)跨區(qū)域共享，存在人力、物力和財力浪費的問題。而且當前事業(yè)單位人員冗雜，存在嚴重超編的問題，這對國家財政帶來了嚴重的負擔。在這種情況下，需要加快對事業(yè)單位人力資源管理制度進行創(chuàng)新，使其與當前市場經(jīng)濟的發(fā)展具有較好的適應性。人力資源管理作為事業(yè)單位管理工作中非常重要的組成部分，在當前市場經(jīng)濟體制下，事業(yè)單位只有加快人力資源管理制度創(chuàng)新，才能盡快提高事業(yè)單位人力資源管理水平。事業(yè)單位人員多以專業(yè)人才為主，這些專業(yè)性人才通過利用自身的科學文化知識更好為社會各方面提供服務，通過對事業(yè)單位人力資源管理制度進行創(chuàng)新，有效的調動起這些高素質人才的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造力和活力，更好突顯出事業(yè)單位的人才優(yōu)勢。而且通過全面調動起人才的積極性，也能夠有效的提高事業(yè)單位的效率。另外，在事業(yè)單位人力資源管理制度改革和創(chuàng)新過程中，可以加快促進資源的共享，減少資源浪費現(xiàn)象的發(fā)生，同時也能夠進一步改善事業(yè)單位人員冗雜的現(xiàn)象，實現(xiàn)人才的有效利用。

事業(yè)單位人力資源管理制度創(chuàng)新的策略分析

及時轉變管理理念，明確人的重要作用，重視人力資源管理。要想確保事業(yè)單位人力資源管理制度的科學性和合理性。需要加快轉變管理理論，從傳統(tǒng)人力資源管理理論中解脫出來，針對單位自身的實際情況對人力資源管理制度進行不斷創(chuàng)新，利用先進的發(fā)展理念，提高事業(yè)單位人力資源管理制度的科學化水平。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，人作為最活躍的要素，需要充分認識到人這一要素的重要作用，為工作人員創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境，使其與單位同步成長，這樣才能增加工作人員的責任感和歸屬感，全面提升事業(yè)單位人力資源管理的水平。

改變用人機制。相較于企業(yè)人力資源管理制度，事業(yè)單位還要積極向企業(yè)進行學習，加快對人才選拔機制進行優(yōu)化，并進一步提高人才選拔標準，利用公開招聘的方式，針對聘用人才的水平來為其匹配合適的工作崗位，從而使聘用人員能夠在工作崗位上發(fā)揮出更高的水平。作為事業(yè)單位，還需要重視人員的培訓，通過定期對工作人員進行專業(yè)知識的學習和實踐，努力提高事業(yè)單位工作人員的整體工作能力。另外，當前事業(yè)單位人力資源管理制度創(chuàng)新過程中，還需要引入淘汰機制，進一步對人員進行精簡，優(yōu)勝劣汰，這不僅能夠加快人員的流動，而且能夠不斷的為事業(yè)單位的發(fā)展注入新鮮的血液。

規(guī)范績效考核標準。事業(yè)單位要在人力資源管理工作中規(guī)范績效考核標準，明確考核目標，完善績效考核制度，加強對單位人員績效考核的意識培養(yǎng)，使其了解績效考核在工作中的重要性。通過績效考核制度指導工作人員開展日常工作，并不斷提高他們的綜合素質。事業(yè)單位人力資源管理部門在開展績效考核時要嚴格按照績效考核制度進行，確?？冃Э己诉^程公平公正。同時還需要根據(jù)各行業(yè)的特點來對內部考核制度進行完善，針對不同的崗位特點實行分類考核，并根據(jù)考核結果進行績效工Y分配，在實際分配過程中，還需要向關鍵崗位及一線崗位進行適當傾斜，以此來充分調動工作人員的工作積極性和主動性，確保工作效率和服務質量的全面提升。

建立有效的激勵機制。事業(yè)單位在進行人力資源管理制度改革時要建立有效的激勵機制，通過激勵機制的建立充分調動單位工作人員的工作積極性。同時，事業(yè)單位要根據(jù)單位內部員工工作崗位和工作性質的不同制定多樣的激勵機制，更重要的是要改變單一的激勵手段，采用綜合多樣的激勵手段激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。用競聘制代替選拔制，對競聘人員的競聘資格進行嚴格要求；對人才實行科技創(chuàng)新激勵制度，對工作中有新發(fā)明、新思路的員工進行獎勵；定期舉辦技能大賽，選拔出技術、技能過硬的人才，發(fā)現(xiàn)和選拔一批愛崗敬業(yè)、技藝精湛的優(yōu)秀人才，為高技能人才的成長創(chuàng)造良好環(huán)境。

第9篇：績效考核管理制度范文

關鍵詞：績效考核 企業(yè)管理 企業(yè)效益 管理體系

前言

企業(yè)經(jīng)營的根本目的是最大限度地贏取剩余價值，績效考核制度一方面增強員工工作的積極性，實現(xiàn)了員工的個人價值；另一方面有效增加了企業(yè)的經(jīng)濟效益?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工的工作態(tài)度、工作能力以及工作實績進行科學合理的價值判斷的重要手段?？冃Э己耸且粋€系統(tǒng)工程，它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程之中。

1.企業(yè)管理中運用績效考核的重要性

一方面通過績效考核，能夠充分了解到員工的素質能力以及個性差異，根據(jù)員工的個人情況企業(yè)合理安排工作崗位，既能發(fā)揮員工的特長又能提高員工在企業(yè)工作的積極性和主動性。另一方面績效考核有效滿足了員工追求自我價值實現(xiàn)的需求，企業(yè)的業(yè)務培訓以及獎懲制度又起到了激勵作用，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的業(yè)績。員工的業(yè)績上升也無形中帶動了企業(yè)整體也獲得提升，有利于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的根本目標，即實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化【1】。

2.績效考核在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀

績效考核在發(fā)展完善的過程中，我國企業(yè)已經(jīng)逐步認識到了其在提高經(jīng)濟效益中的重要性和優(yōu)越性，績效考核也逐步納入企業(yè)管理體系之中，在企業(yè)管理中也取得了一定的成效。但是，由于企業(yè)對績效考核的理論知識認識不足，再加上企業(yè)不能很好地將績效考核制度與本企業(yè)的實際情況相結合，在制定績效考核指標和方法上缺乏科學的指導，因此，績效考核制度在企業(yè)管理中運用的效果并不是特別明顯。

3.運用績效考核提高企業(yè)經(jīng)濟效益措施

3.1加強理論知識的學習，重視績效考核功效

績效考核是一項系統(tǒng)的工程，滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，保障企業(yè)正常經(jīng)營和提高企業(yè)經(jīng)濟效益的巨大功效不容忽視。企業(yè)的經(jīng)營者和人力資源管理人員要主動加強對績效考核相關知識的學習，用科學的理論武裝現(xiàn)代管理制度。通過定期的培訓和宣傳，將績效考核的內容和方法以及功效傳播給企業(yè)的每一個員工，在科學合理的獎懲制度的激勵下，發(fā)揮員工的積極性和主動性【2】。此外，還要加強績效考核與薪酬管理的結合，保證兩項措施在人力資源管理中發(fā)揮更強的作用。

3.2制定科學的考核制度，完善績效考核體系

目前我國企業(yè)的績效考核制度尚不完善，需要企業(yè)在自身經(jīng)營中進行合理的調整和改革，不斷實現(xiàn)績效考核體系的完善。制定科學合理的績效考核制度，對企業(yè)崗位的屬性、特殊性的充分了解是首當其沖的，只有在綜合考慮各方面的因素的前提下，才能保證績效考核制度的科學性和合理性。企業(yè)管理必須明確績效考核的標準，標準的制定要具備彈性和可操作性，保證績效考核的順利開展。此外，還要保證績效考核的全面性和系統(tǒng)性，為績效考核結果在全體員工中的具有權威性提供保障。

3.3把握員工的個人情況，明確績效考核要求

企業(yè)進行績效考核工作的對象是企業(yè)員工，在績效考核工作中要保證客觀、公平、公正，杜絕腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)人力資源管理人員要認識到此項工作的艱巨性，全方位的對企業(yè)員工進行考核?？冃Э己说暮诵牡膯T工的工作業(yè)績，企業(yè)依據(jù)員工的任務完成程度、工作效率高低以及工作效益多少三個方面對員工給予準確的、客觀的評價【3】。員工的工作態(tài)度也是企業(yè)績效考核的重要依據(jù)，重在考察員工對待工作是否具有責任感和自覺性。

3.4強化企業(yè)的管理過程，注重績效考核技巧

企業(yè)在加強績效考核管理的同時也要健全績效考核的監(jiān)督體系，保證績效考核公平公正，避免不公平的現(xiàn)象發(fā)生。第一，要積極建立健全企業(yè)的內部外部的監(jiān)督體系，一方面保證績效考核的合法性，另一方面為企業(yè)的“透明考核”開辟途徑。第二，企業(yè)對員工的績效考核實行全過程的管理，各個部門、各個崗位、各個環(huán)節(jié)都做好員工績效的量化、細化工作，保證每一個環(huán)節(jié)都透明公開。

3.5引進現(xiàn)代的軟件平臺，提升績效考核水平

21世紀計算機信息網(wǎng)絡技術迅猛發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理制度也離不開這些技術手段的支持。企業(yè)的績效管理在提高企業(yè)經(jīng)濟效益上的重要作用顯而易見，如何提高企業(yè)績效考核管理的質量和效率是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員思考的難題。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營現(xiàn)狀和條件，積極開發(fā)高效的現(xiàn)代績效考核管理軟件，構建穩(wěn)定、多元的考核平臺，實現(xiàn)企業(yè)績效考核的科學化、便捷化、網(wǎng)絡化和信息化。

總結

綜上所述，企業(yè)在人力資源管理中推行績效考核制度在提高企業(yè)的經(jīng)濟效益中發(fā)揮了積極的作用，探索新型的績效考核方式和手段，完善企業(yè)績效考核制度和體系，是每一個企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟下健康發(fā)展的必然選擇。企業(yè)要明確績效考核的重要性和在企業(yè)中順利施行的可行性，加大對績效考核人力物力的投入，提高企業(yè)的經(jīng)濟管理水平，從而最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻：