事業(yè)單位人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位，人事管理，改革

一、合理而科學(xué)的崗位設(shè)置制度改革

崗位管理管理制度的建立要根據(jù)事業(yè)單位的工作特點(diǎn)以及性質(zhì)，事業(yè)單位的崗位管理制度的建立要合理而科學(xué)，這就需要嚴(yán)格確定不同崗位的分工，任何工作人員不得逾越權(quán)限。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位是比較特殊的一類(lèi)崗位，對(duì)此類(lèi)崗位不能與普通崗位聘用混為一談，應(yīng)該遵循擇優(yōu)錄取的原則，在此基礎(chǔ)上，逐漸把崗位聘用與專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任統(tǒng)一起來(lái)。另外，事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)立執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制制度，旨在對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任制度進(jìn)行完善，只有這樣才能把政府的宏觀調(diào)控作用發(fā)揮出來(lái)，從而聘任人員的申請(qǐng)報(bào)告、全面的評(píng)價(jià)機(jī)制才能形成，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的聘任權(quán)利才能過(guò)渡給用人部門(mén)。管理崗位的職能不可忽視，其運(yùn)作的效率直接影響了整個(gè)部門(mén)的效率，對(duì)管理崗位應(yīng)該根據(jù)管理人員的能力、業(yè)績(jī)以及資格等建立起一套序列等級(jí)，拋棄以前陳舊制度觀念，建立其真正適應(yīng)崗位管理的職員制度。

事業(yè)單位由于其本身的特點(diǎn)和性質(zhì)，需要建立一套適應(yīng)其本身發(fā)展的分配制度以及聘用機(jī)制，確保崗位設(shè)置制度符合本單位的實(shí)際情況以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，總體來(lái)說(shuō)要遵照按崗聘用、競(jìng)聘上崗以及按需設(shè)崗的原則，要對(duì)崗位上的工作人員明確具體的工作任務(wù)，對(duì)整體的崗位工作人員明確具體的崗位等級(jí)。崗位設(shè)置制度符合科學(xué)管理的概念，此觀念加強(qiáng)了工作人員的責(zé)任感，使崗位的特性顯露出來(lái)，而崗位人員的單位身份被有效淡化，事業(yè)單位的認(rèn)識(shí)制度改革達(dá)到目的。崗位設(shè)置制度的建立，還可以使單位中的個(gè)人身份與崗位很好的對(duì)應(yīng)起來(lái)。

二、科學(xué)和完善的分配制度改革

建立合理的分配制度，可建立崗位績(jī)效工資機(jī)制，崗位績(jī)效工資包括四部分，分別時(shí)特殊崗位補(bǔ)貼、績(jī)效工資、薪級(jí)工資以及崗位工資，其中的薪級(jí)工資和崗位工資為工作人員的基本工資，工作人員的薪級(jí)工資要按照每年的考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行升級(jí)?？?jī)效工資不同于其他形式的工資，它為事業(yè)單位工作人員工資中比較活泛的部分，每年的考核中，事業(yè)單位根據(jù)工作人員的考核成績(jī)以及表現(xiàn)業(yè)績(jī)，采取比較靈活的方式對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行分配，額度適量，要根據(jù)單位有關(guān)章程的規(guī)定，不能逾越規(guī)范條例。設(shè)立績(jī)效工資的目的是合理的刺激工作人員的積極性，對(duì)有成就的工作人員要進(jìn)行褒獎(jiǎng)以及鼓勵(lì)，因此對(duì)不同的崗位人員應(yīng)該適當(dāng)拉開(kāi)檔次，以示區(qū)分?？?jī)效工資機(jī)制有很好的前景，對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展有明顯的促進(jìn)作用。

社會(huì)主義社會(huì)人們勞動(dòng)差別的存在決定了我國(guó)現(xiàn)階段的分配結(jié)構(gòu)，同時(shí)也是發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求。按勞分配的主體地位表現(xiàn)在兩方面，首先，全社會(huì)范圍的收入分配中，按勞分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制經(jīng)濟(jì)范圍內(nèi)勞動(dòng)者總收入中，按勞分配收入是最主要的收入來(lái)源。我國(guó)分配制度的這些特點(diǎn)為事業(yè)部門(mén)的分配制度改革提供一定的借鑒依據(jù)，并為今后的改革指明了方向。

三、合理完善的考核評(píng)價(jià)制度改革

事業(yè)單位中設(shè)立的績(jī)效工資機(jī)制可有效提高工作人員的積極性，績(jī)效工資是事業(yè)單位部門(mén)工資分配中比較活的部分，它根據(jù)崗位人員的業(yè)績(jī)合理進(jìn)行分配。這項(xiàng)制度不僅提高了工作人員的責(zé)任感，而且有效提高了他們的生活水平。然而，績(jī)效工資機(jī)制是一項(xiàng)單純的薪水激勵(lì)機(jī)制，它能在一定程度上對(duì)工作人員起到激勵(lì)作用，并不能從根源上刺激員工。單從結(jié)構(gòu)上來(lái)分析，績(jī)效工資機(jī)制從內(nèi)容上對(duì)薪酬進(jìn)行了完善，以前傳統(tǒng)的薪酬形式一種單一的沒(méi)有激勵(lì)措施的手段，科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的統(tǒng)一。

職能部門(mén)的有效目標(biāo)量化工作成為了績(jī)效管理工作中的盲點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，眾多人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)任一直一來(lái)所追求的就是如何把部門(mén)或者個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行量化。這些工作反應(yīng)的是一種潛在的價(jià)值，無(wú)法用目前的標(biāo)準(zhǔn)去量化，比如員工的素質(zhì)以及經(jīng)營(yíng)者的發(fā)展?jié)摿Φ?，在這種情況下，我們應(yīng)該通過(guò)其他角度對(duì)不能量化的目標(biāo)進(jìn)行分析。例如可以從成本、數(shù)量的角度來(lái)分析。有些目標(biāo)雖然不能量化，卻能對(duì)其進(jìn)行定性研究，可以從時(shí)間、質(zhì)量的角度來(lái)研究，例如工作的滿意程度、任務(wù)完成的及時(shí)性等。因此，在新的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制中，定性和定量研究應(yīng)該進(jìn)行合理的結(jié)合，此方法是在現(xiàn)在的事業(yè)單位績(jī)效考核中被運(yùn)用次數(shù)較高?？?jī)效考核機(jī)制的建立符合一定的科學(xué)性，然而真正的施行尚存在諸多問(wèn)題，目前很多事業(yè)單位部門(mén)在績(jī)效考核工作方面做了很多工作，但效果卻不甚理想。造成這種情況的原因有很多，這里面最重要的原因之一是，事業(yè)單位工作人員希望自己的日常工作能夠在績(jī)效考核中又良好的表現(xiàn)，然而他們對(duì)于目前的薪酬制度又不甚滿意，這種對(duì)制度的漠然造成了現(xiàn)在績(jī)效考核制度的過(guò)于形式化。另一原因是，事業(yè)單位在執(zhí)行績(jī)效考核制度的時(shí)候，不能?chē)?yán)格按照原則形式，管理者大多希望人人表現(xiàn)良好，得到良好的回報(bào)，以至于在很多情況下，管理者對(duì)工作人員都一視同仁，這也造成了績(jī)效考核機(jī)制的形同虛設(shè)。要避免這種情況，需要事業(yè)單位人員提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)責(zé)任感，同時(shí)應(yīng)該努力對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善。

事業(yè)單位的人事改革是關(guān)系到事業(yè)單位工作人員積極性、單位資源的合理配置以及事業(yè)單位發(fā)展的重大問(wèn)題。關(guān)于如何合理地進(jìn)行事業(yè)單位的人事改革，本文從三個(gè)方面提出了建議，崗位設(shè)置管理的改革、合理完善的績(jī)效工資分配制度的改革以及績(jī)效考核方案的改革。對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行人事改革的根本目的，從一定程度上來(lái)講是要提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，也只有這樣才能在事業(yè)單位營(yíng)造出富含競(jìng)爭(zhēng)力、有序的工作環(huán)境，才能保證事業(yè)單位健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]任香茹.淺談事業(yè)單位人事管理制度的改革[J].理論研討，2010，（07）

[2]廖文堅(jiān).淺談事業(yè)單位人事制度改革[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2010，（02）

第2篇：事業(yè)單位人事管理制度范文

（濟(jì)南市林場(chǎng)，山東濟(jì)南250014）

［摘要］在事業(yè)單位內(nèi)部開(kāi)展激勵(lì)管理不僅是事業(yè)單位人事制度改革的需要，同時(shí)也是完善事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容。本文針對(duì)激勵(lì)管理機(jī)制在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作中的應(yīng)用，首先分析了激勵(lì)機(jī)制的概念及其功能，進(jìn)而分析了目前我國(guó)事業(yè)單位實(shí)施人力資源激勵(lì)管理存在的制約問(wèn)題，并結(jié)合我國(guó)政策環(huán)境形勢(shì)，系統(tǒng)論述了激勵(lì)制度在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理階段的具體運(yùn)用策略，可以為事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)施開(kāi)展提供合理的參考。

［

關(guān)鍵詞 ］事業(yè)單位；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.115

現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的人事制度主要是承襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制背景下的人事管理制度，雖然人事管理制度不斷改進(jìn)完善，但目前現(xiàn)狀仍然是對(duì)傳統(tǒng)的人事行政管理模式的延續(xù)，特別是一些全額撥款事業(yè)單位以及差額撥款事業(yè)單位，單位內(nèi)部編制員工薪資以及福利均是由人力資源和社會(huì)保障部門(mén)管理、國(guó)家財(cái)政提供，事業(yè)單位只有編制外合同人員的招聘權(quán)，而對(duì)于編制內(nèi)人員的招聘、解聘自主權(quán)利非常小，內(nèi)部人才合理流動(dòng)渠道狹窄。這些現(xiàn)狀問(wèn)題不僅制約了事業(yè)單位人力資源效能的發(fā)揮，而且也不利于事業(yè)單位社會(huì)公共服務(wù)職能的發(fā)揮。在事業(yè)單位體制改革不斷深化的背景下，完善事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理模式，以激勵(lì)制度強(qiáng)化對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部員工的管理，已經(jīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位管理工作改革的重要內(nèi)容，這對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工工作積極性，提高員工工作熱情和工作潛力，也具有重要的作用。

1激勵(lì)機(jī)制概念及對(duì)事業(yè)單位作用分析

激勵(lì)機(jī)制就是指通過(guò)在獎(jiǎng)勵(lì)形式以及工作環(huán)境改善等方面的合理組織，制定科學(xué)的員工行為約束規(guī)范以及配套的獎(jiǎng)懲性管理措施，引導(dǎo)單位內(nèi)部的員工按照單位的整體目標(biāo)開(kāi)展工作，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)對(duì)員工的物質(zhì)以及精神需求的滿足，提升員工的工作積極性、主動(dòng)性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，提高對(duì)單位的價(jià)值貢獻(xiàn)。在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作中實(shí)施激勵(lì)管理的作用主要有以下幾方面。

一是激勵(lì)機(jī)制是完善事業(yè)單位人事管理改革的需要。當(dāng)前我國(guó)正處于全面深化改革階段，行政事業(yè)單位人事改革也是重要組成，實(shí)施事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不僅是順應(yīng)人事管理改革的需要，而且能夠有效地改善當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部存在的員工積極性不高，動(dòng)能不強(qiáng)的問(wèn)題。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，在事業(yè)單位人力資源管理上實(shí)行動(dòng)力與壓力雙重管理，進(jìn)而提高員工的積極性。

二是激勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)事業(yè)單位員工的成長(zhǎng)進(jìn)步。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于事業(yè)單位員工有著物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的雙重引導(dǎo)作用，通過(guò)薪酬、福利保障、工作環(huán)境以及晉升空間等，形成了一整套的員工激勵(lì)管理體系，這有助于員工積極提高自我，追求進(jìn)步，進(jìn)而對(duì)員工的個(gè)人成長(zhǎng)形成有力的引導(dǎo)。

三是激勵(lì)機(jī)制有助于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。員工是事業(yè)單位提供公共服務(wù)的主體，在事業(yè)單位內(nèi)部落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，提升了事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性，同時(shí)也暢通了內(nèi)部員工的流動(dòng)渠道，因而可以在事業(yè)單位內(nèi)部推進(jìn)員工的分層次流動(dòng)，并通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的合理配置。

2我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析

一是在人力資源管理工作中缺乏開(kāi)展激勵(lì)管理的思想。當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展早已步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)系到事業(yè)單位發(fā)展的重要核心內(nèi)容就是人力資源的開(kāi)發(fā)，但是現(xiàn)階段部分行政事業(yè)單位管理者缺乏人力資源管理新理念，人力資源管理還是停留在傳統(tǒng)的行政式人事管理模式上，忽視了對(duì)于人力資源外部物質(zhì)及內(nèi)在精神需求的滿足，造成了事業(yè)單位人力資源管理工作中出現(xiàn)了員工責(zé)任意識(shí)差、危機(jī)感不強(qiáng)、工作積極性與主動(dòng)性不高的問(wèn)題，難以在事業(yè)單位內(nèi)部凝聚推動(dòng)發(fā)展的合力，對(duì)于事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。

二是績(jī)效考核體系不合理?？?jī)效考核是人力資源激勵(lì)管理的前提，現(xiàn)階段在績(jī)效考核工作中，主要是以德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面的考核為主，但是這些考核工作在量化到指標(biāo)的過(guò)程中出現(xiàn)了指標(biāo)不健全、對(duì)實(shí)績(jī)反映不準(zhǔn)確以及考核結(jié)果可信度不高的問(wèn)題，不僅不能起到促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的作用，甚至是在事業(yè)單位內(nèi)部激發(fā)了員工與人力資源管理部門(mén)之間的矛盾。

三是事業(yè)單位人力資源激勵(lì)形式過(guò)于單一。部分事業(yè)單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理上，普遍是通過(guò)調(diào)整績(jī)效薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)，這種激勵(lì)機(jī)制雖然有效，但是激勵(lì)效果的長(zhǎng)久性不足，而在精神激勵(lì)方面一直處于薄弱環(huán)節(jié)，這就造成了事業(yè)單位內(nèi)部員工對(duì)于單位的認(rèn)同感不強(qiáng)，未能形成留心留人的人力資源良好管理環(huán)境。

3激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的具體運(yùn)用策略分析

一是在事業(yè)單位內(nèi)部增強(qiáng)激勵(lì)管理意識(shí)。事業(yè)單位管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變管理觀念，充分認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制對(duì)于改進(jìn)員工管理與促進(jìn)自身發(fā)展的重要作用，將人力資源的激勵(lì)機(jī)制管理與事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合。同時(shí)，事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)自身實(shí)際情況進(jìn)行全面的分析，重點(diǎn)針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的科室機(jī)構(gòu)設(shè)置、人事管理制度以及員工的內(nèi)外需求等方面進(jìn)行深入系統(tǒng)的分析，準(zhǔn)確掌握事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀實(shí)際特點(diǎn)，為人力資源激勵(lì)管理機(jī)制的實(shí)施提供全面的參考依據(jù)。

二是完善事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)?？?jī)效考核體系是事業(yè)單位人力資源激勵(lì)管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的改進(jìn)，首先，應(yīng)該按照單位內(nèi)部科室的職責(zé)、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等分門(mén)別類(lèi)制定科學(xué)合理的考核體系。其次，應(yīng)該對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核體系的考核指標(biāo)以及權(quán)重分配進(jìn)行細(xì)化，確?？己酥笜?biāo)對(duì)事業(yè)單位員工德、能、勤、績(jī)、廉等方面情況反映的全面性，并盡可能選擇可量化、可對(duì)比分析的考核指標(biāo)，同時(shí)合理地確定不同指標(biāo)的權(quán)重值。第三，應(yīng)該進(jìn)一步地完善績(jī)效考核的流程，強(qiáng)化對(duì)考核流程的監(jiān)督管理，并可以通過(guò)員工自評(píng)、部門(mén)鑒定、群眾評(píng)議以及結(jié)果公示等確?？?jī)效考核的規(guī)范化開(kāi)展。

三是健全事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容。對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制體系的建設(shè)，應(yīng)該進(jìn)一步地豐富完善，除了相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)容以外，還應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充完善精神激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)建立科學(xué)合理的薪酬制度，完善員工的職務(wù)晉升制度，落實(shí)內(nèi)部崗位輪換制度，加大考核獎(jiǎng)懲制度等，形成有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，促進(jìn)事業(yè)單位員工的工作積極性。同時(shí)，應(yīng)該進(jìn)一步完善員工培訓(xùn)計(jì)劃，增加相應(yīng)的榮譽(yù)激勵(lì)，并探索完善差異化的激勵(lì)模式，形成多層次的激勵(lì)管理模式，提高對(duì)于事業(yè)單位員工的激勵(lì)效果。

4結(jié)論

在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)制度，不僅是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要，對(duì)于事業(yè)單位以及事業(yè)單位員工的發(fā)展成長(zhǎng)也具有重要的作用。事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理部門(mén)應(yīng)該結(jié)合自身單位的實(shí)際情況，按照激勵(lì)管理相關(guān)要求，在薪酬、績(jī)效、晉升等幾方面完善事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，不斷提高事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的科學(xué)性，提升事業(yè)單位內(nèi)部員工工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位管理效率的提升。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：事業(yè)單位人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核制度 事業(yè)單位 人力資源管理

新時(shí)期，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是時(shí)代的主題，人力資源已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。能否發(fā)揮人力資源的最大功效，決定了單位的發(fā)展前景?？?jī)效考核的實(shí)質(zhì)是對(duì)職工工作的一種管理方式，是衡量職工工作能效的最好途徑，是單位對(duì)職工在一段時(shí)間內(nèi)的工作情況進(jìn)行科學(xué)的全面考察與評(píng)價(jià)的重要途徑。只有充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，變被動(dòng)為主動(dòng)管理，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性，才能最大化發(fā)揮其強(qiáng)大作用，更好地推進(jìn)事業(yè)單位改革和發(fā)展，保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。如何探索和發(fā)揮新時(shí)期績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用及功效，成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

1.績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容，又是相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)體系，是衡量和發(fā)揮員工工作效能的重要標(biāo)尺?？?jī)效考核是決定職工酬勞的原因之一。在我國(guó)，單位職工薪酬的分配原則是按勞分配。正確的評(píng)定職工的工作情況是執(zhí)行分配制度的基礎(chǔ)。在現(xiàn)今的大部分事業(yè)單位單位中，實(shí)行的是浮動(dòng)工資制。除了職工的日常工資之外，在年終績(jī)效考核時(shí)，考核成績(jī)的好壞將直接決定浮動(dòng)工資的數(shù)量。所以如果沒(méi)有績(jī)效考核制度，酬勞的分配就失去了根據(jù)，不能真正實(shí)行按勞分配制度，也將直接抑制職工的工作積極性?？?jī)效考核正是為任命人選的提供重要依據(jù)。根據(jù)才能方面，優(yōu)缺點(diǎn)方面，及所擅長(zhǎng)領(lǐng)域等方面的不同，再對(duì)職工的思想道德水平、工作態(tài)度等考核后，將職工安排在不同的職位上。但是職工能否勝任現(xiàn)有的工作職位，能否完成工作任務(wù)，還需要后續(xù)的績(jī)效考核來(lái)評(píng)定。

另一方面，績(jī)效考核為公平競(jìng)爭(zhēng)提供了更廣闊的平臺(tái)，讓職工之間能夠公開(kāi)公正的在平等的基礎(chǔ)上爭(zhēng)取更高的職位與待遇。這對(duì)職工有很大的激勵(lì)作用，使職工最大限度的發(fā)揮自身的潛力，同時(shí)也提升了單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.新時(shí)期事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

2.1考核流于形式

當(dāng)前許多傳統(tǒng)老舊的績(jī)效考核觀念依舊禁錮著事業(yè)單位職工的思想。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工都沒(méi)把績(jī)效考核太當(dāng)回事，一方面單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不重視，只看工作任務(wù)不看工作過(guò)程，只看工作結(jié)果不看工作效果，注意力都放在完成工作任務(wù)上，最后工作任務(wù)完成的好績(jī)效考核結(jié)果就是好，誰(shuí)跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處的好，績(jī)效考核結(jié)果就是優(yōu)秀。所謂的績(jī)效考核僅僅是一個(gè)過(guò)場(chǎng)，成為了一種形式。很多事業(yè)單位了解考核的政策和重要性，執(zhí)行績(jī)效考核也是走過(guò)程，大家“輪流坐莊”，今年張三牽頭明年李四制表，民主測(cè)評(píng)流于形式。這些都造成了職工工作積極性、創(chuàng)造性熱情受到打壓，績(jī)效考核的真正作用沒(méi)有得到發(fā)揮，甚至還起到了相反的作用。

2.2 考核指標(biāo)太籠統(tǒng)

現(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績(jī)、廉”所囊括，內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中具體操作的彈性很大，指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng)，等級(jí)區(qū)分不明顯。許多單位對(duì)不同的崗位與工作人員采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有資料積累，賬、卡不健全，沒(méi)有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小。平時(shí)的考核使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無(wú)據(jù)可查。還有許多單位考核分為優(yōu)秀、稱職、不稱職，線劃得過(guò)于寬泛，未能表現(xiàn)出職工之間的實(shí)際績(jī)效差別，考核結(jié)果則淪落為沒(méi)有不稱職的，大家都是優(yōu)秀與稱職?？己说牡却尾荒?chē)?yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

2.3 考核方法趨單一

目前，許多事業(yè)單位是年初開(kāi)會(huì)討論今年的考核指標(biāo)及計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)上拍腦袋，會(huì)后執(zhí)行者強(qiáng)力執(zhí)行，缺乏詳細(xì)的市場(chǎng)調(diào)查和驗(yàn)證。績(jī)效考核管理中，被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，讓被考核方覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？己嗽陬I(lǐng)導(dǎo)的一再監(jiān)管下使用最后的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行簡(jiǎn)單的加減乘除，比如有些事業(yè)單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果。這種方法評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問(wèn)題。采用過(guò)于簡(jiǎn)單的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。如果事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)主要采取“量表評(píng)分法”，只設(shè)計(jì)一個(gè)形式簡(jiǎn)單的評(píng)估流程，減少了考核的信用度和效率。此外，單位大都在年底突擊進(jìn)行績(jī)效考核，依據(jù)的是年底的工作業(yè)績(jī)，并沒(méi)有將日常工作業(yè)績(jī)納入考核指標(biāo)，使考核失去了重要的依據(jù)。

以上這些問(wèn)題，第一，績(jī)效考核工作流于形式，嚴(yán)重影響評(píng)估工作效果，讓單位領(lǐng)導(dǎo)班子無(wú)法了解職工的實(shí)際情況，由此容易導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。第二，考核指標(biāo)“五大三粗”，真實(shí)性受到質(zhì)疑，影響績(jī)效考核的客觀公正性，也很容易誤導(dǎo)工作人員向錯(cuò)誤的方向發(fā)展，不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。第三、無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核真正體現(xiàn)按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的效果和目的。

3.新時(shí)期績(jī)效考核制度在事業(yè)單位績(jī)效考核中的創(chuàng)新應(yīng)用途徑

3.1聯(lián)動(dòng)考核與收入的關(guān)系

目前正在大力推行事業(yè)單位績(jī)效工資改革。事業(yè)單位要順應(yīng)此次改革，合理確定單位的績(jī)效工資體系和標(biāo)準(zhǔn)，制定一套科學(xué)合理、操作性強(qiáng)、行之有效的績(jī)效工資考核辦法，要將職工的個(gè)人收入與定期績(jī)效考核的結(jié)果形成正相關(guān)的關(guān)系。即根據(jù)單位崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，將考核量化打分結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬和工作業(yè)績(jī)掛鉤，既體現(xiàn)按勞分配的原則，又使集體和個(gè)人利益都能得到較好的體現(xiàn)。

1）必須明確績(jī)效考核與晉升、調(diào)動(dòng)的關(guān)系。職工希望晉升，而單位應(yīng)開(kāi)通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會(huì)有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，會(huì)為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得好的職位而惱火和不安。事業(yè)單位要通過(guò)考核全面了解職工情況，為單位每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過(guò)程之中，也就是說(shuō)將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。

2）必須明確績(jī)效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金的關(guān)系。合理的薪酬不僅是對(duì)職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級(jí)”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒(méi)有“調(diào)薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調(diào)整無(wú)關(guān)。獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，代替了“提薪”的功能，獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對(duì)每一名職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞取酬，將績(jī)效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。

3.2細(xì)化、量化考核的指標(biāo)

明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，完善科學(xué)的人力資源管理體制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，單位之間的競(jìng)爭(zhēng)日漸轉(zhuǎn)化成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該強(qiáng)化相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，積累足夠的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，借鑒優(yōu)秀單位的成功經(jīng)驗(yàn)，研究出符合單位自身情況的人力資源管理模式?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)符合以下三項(xiàng)條件：第一，對(duì)不同層次或不同類(lèi)型的測(cè)試對(duì)象，考核指標(biāo)體系應(yīng)該是不同的；第二，在不同層次或不同類(lèi)型的測(cè)試對(duì)象的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)給予不同的權(quán)重；第三，定性分析與定量分析指標(biāo)的可比性，以加強(qiáng)評(píng)價(jià)。在這個(gè)前提下，根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，在“德，能，勤、績(jī)、廉”的方面設(shè)置一些具體的詳細(xì)的指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的考核，應(yīng)加以具體和詳細(xì)的說(shuō)明，以減少對(duì)考核理解的不同導(dǎo)致不同的偏差。

3.3實(shí)行民主集中制的程序

充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作。被考核職工與所在部門(mén)的其他職工長(zhǎng)期作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對(duì)被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評(píng)議形式，充分聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，避免以偏概全、主觀主義等問(wèn)題。成立單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)和職工代表組成。先由職工自我評(píng)價(jià)打分，再由分管領(lǐng)導(dǎo)考核下屬職工的工作業(yè)績(jī)，最后交由考核小組集中評(píng)定。這樣可避免按照個(gè)人的好惡以及與職工的私人關(guān)系評(píng)判產(chǎn)生的不公平和出現(xiàn)老好人的現(xiàn)象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，則可保證考核結(jié)果的公平公正。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 許驍，淺談我國(guó)企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核若干問(wèn)題[J]，企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，2012（20）

第4篇：事業(yè)單位人事管理制度范文

摘要：本文簡(jiǎn)要概述了新頒布實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的主要內(nèi)容，分析、解讀了該條例實(shí)施后對(duì)事業(yè)單位的重要影響，引發(fā)了幾點(diǎn)思考，以期引起大家對(duì)事業(yè)單位改革的再思考。

關(guān)鍵詞 ：概要;重要影響;思考

2014年4月25日，中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第652號(hào)下發(fā)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱人事管理?xiàng)l例），于2014年7月1日起正式實(shí)施。人事管理?xiàng)l例是我國(guó)首部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，對(duì)事業(yè)單位普遍適用的人事管理制度從國(guó)家法律層面作了規(guī)定，是做好事業(yè)單位人事管理工作的基本依據(jù)和準(zhǔn)則。從此事業(yè)單位的人事管理工作將有法可依，同時(shí)也必將對(duì)未來(lái)深化事業(yè)單位改革以及發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

一、人事條例概要

人事管理?xiàng)l例共分為十章四十四條，條例適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢(shì)新要求，分別對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資社保、人事?tīng)?zhēng)議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)均作出了明確規(guī)定，確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度。人事管理?xiàng)l例的出臺(tái)必將進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位改革和事業(yè)單位人事管理制度改革，對(duì)于規(guī)范事業(yè)單位管理，提高事業(yè)單位人力資源管理效能，保障事業(yè)單位工作人員合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，形成能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，促進(jìn)提升事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)事業(yè)單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優(yōu)質(zhì)高效的公共、公益服務(wù)具有重要促進(jìn)作用。

二、重要影響

1.全面推行崗位管理

人事管理?xiàng)l例第二章崗位設(shè)置內(nèi)容中第五條提出國(guó)家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類(lèi)別和等級(jí)。這從法律層面明確了事業(yè)單位要做好崗位設(shè)置管理工作，并全面推行崗位管理。事業(yè)單位需深入實(shí)施崗位管理、合同管理，促進(jìn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業(yè)單位務(wù)必要加強(qiáng)崗位設(shè)置管理、實(shí)施，并深入、全面貫徹落實(shí)國(guó)家關(guān)于崗位管理的政策、規(guī)定，符合國(guó)家法律規(guī)定。

2.公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗

人事管理?xiàng)l例實(shí)施后，事業(yè)單位除國(guó)家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會(huì)公開(kāi)招聘。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選需經(jīng)過(guò)競(jìng)聘上崗，從而實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人員能上能下的競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式，進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位招人、選人、用人程序，這將有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于增強(qiáng)事業(yè)單位用人機(jī)制活力，有利于事業(yè)單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。

3.促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革

人事管理?xiàng)l例第十二條規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業(yè)單位實(shí)行聘用制后，明確了事業(yè)單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動(dòng)了事業(yè)單位工作人員由終身制向聘用制轉(zhuǎn)變，打破了多年來(lái)的事業(yè)單位固定用工制度，進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人員能進(jìn)能出，在人事關(guān)系出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)也有了法理依據(jù)。

4.考核工作績(jī)效、實(shí)施績(jī)效工資人事管理?xiàng)l例第二十條和第三十二條分別規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，重點(diǎn)考核工作人員的工作績(jī)效；事業(yè)單位工作人員的工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。這預(yù)示著事業(yè)單位工作人員工資將由固定工資向績(jī)效工資轉(zhuǎn)變，不再是干多少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，徹底打破“大鍋飯”制。

三、幾點(diǎn)思考

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布實(shí)施對(duì)于事業(yè)單位的改革、發(fā)展具有里程碑式意義，為事業(yè)單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對(duì)事業(yè)單位管理體制改革、用人機(jī)制轉(zhuǎn)換提供了法律依據(jù)，這必將極大促進(jìn)事業(yè)單位改革、發(fā)展進(jìn)程，有力增強(qiáng)事業(yè)單位公益屬性，有利于提高事業(yè)單位公益服務(wù)能力。

1.注重頂層設(shè)計(jì)、加強(qiáng)崗位管理

在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理，將是一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，但當(dāng)前需要事業(yè)單位積極實(shí)施，切實(shí)邁出崗位管理改革的步伐。在具體實(shí)施過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)層要注重頂層設(shè)計(jì)，從單位實(shí)際出發(fā)，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進(jìn)，使崗位管理適應(yīng)組織的發(fā)展目標(biāo)，最終達(dá)成組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在整個(gè)組織結(jié)構(gòu)和崗位體系建立的過(guò)程中要充分考慮上述崗位設(shè)置原則，做到人崗匹配，人盡其責(zé)，人盡其才，逐步形成合理、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)、崗位體系，最大程度地發(fā)揮組織效能，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.努力實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位要依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》認(rèn)真思考、主動(dòng)作為、積極謀劃事業(yè)單位改革和人事制度改革，努力實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、從終身制向聘用合同制轉(zhuǎn)變、從固定工資向績(jī)效工作轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位人員需轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展總要求，為事業(yè)單位發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.全面深入推行崗位設(shè)置管理

事業(yè)單位全面推行崗位設(shè)置管理是推進(jìn)事業(yè)單位改革的有效載體。現(xiàn)行事業(yè)單位須以人事條例實(shí)施為契機(jī)，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步深化崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格按事業(yè)單位的管理、專(zhuān)技、工勤三個(gè)崗位類(lèi)別、級(jí)別、職數(shù)進(jìn)行崗位設(shè)置管理，以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，打破傳統(tǒng)體制，打破身份界限，建立起權(quán)責(zé)清晰、分類(lèi)科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的人事崗位管理制度。

4.有利于積極推行事業(yè)單位聘用制

人事管理?xiàng)l例關(guān)于事業(yè)單位聘用制的相關(guān)規(guī)定統(tǒng)一了事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開(kāi)啟了事業(yè)單位用人聘用制的轉(zhuǎn)換，由過(guò)去的固定、終身用人，到現(xiàn)在的合同用人，用合同以法律形式規(guī)范了事業(yè)單位的用人機(jī)制。這為事業(yè)單位推行科學(xué)的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎(chǔ)，避免了人為因素的過(guò)多干預(yù)，從制度上、法律上保障了事業(yè)單位聘用制的有序推行。

5.招聘錄用新員工更加規(guī)范

人事管理?xiàng)l例規(guī)定，事業(yè)單位新進(jìn)人員必須公開(kāi)招聘，并規(guī)定了嚴(yán)格的招聘程序。當(dāng)前，事業(yè)單位新進(jìn)人員公開(kāi)招聘工作已經(jīng)在全國(guó)范圍內(nèi)基本實(shí)現(xiàn)全覆蓋，已初步建立了民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選拔新進(jìn)人員的制度框架。今后事業(yè)單位新招聘工作人員必須面向社會(huì)公開(kāi)招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”、“近親繁殖”等問(wèn)題的出現(xiàn)，促進(jìn)了人員招聘的公開(kāi)、公正，事業(yè)單位需嚴(yán)把人員入口關(guān)，真正把適合的、優(yōu)秀的人才招進(jìn)事業(yè)單位里來(lái)，切實(shí)、逐步提高事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)，為事業(yè)單位科學(xué)、持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力人才支撐和保障。

6.積極推行績(jī)效管理

人事條例中明確事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，重點(diǎn)考核工作人員的工作績(jī)效。由此，事業(yè)單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績(jī)效管理制度，逐步建立起科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整、覆蓋全面、管理規(guī)范、突出崗位績(jī)效的事業(yè)單位績(jī)效管理制度，為開(kāi)展職工績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。事業(yè)單位需大力推行績(jī)效管理，實(shí)施績(jī)效考核，員工兌現(xiàn)績(jī)效工資，要重點(diǎn)體現(xiàn)出崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，真正發(fā)揮績(jī)效工資的正面導(dǎo)向和激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

7.完善考核辦法

人事條例中明確規(guī)定事業(yè)單位職工的考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核，考核還應(yīng)注意聽(tīng)取服務(wù)單位的意見(jiàn)和評(píng)價(jià)。事業(yè)單位需改變以往“德、能、勤、績(jī)、廉”的單一考核模式，需依據(jù)條例進(jìn)一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業(yè)單位特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)，使工作績(jī)效與崗位激勵(lì)相結(jié)合的考核辦法。

上述僅為個(gè)人對(duì)事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例的一點(diǎn)淺顯認(rèn)識(shí)，拋磚引玉，以期引發(fā)同行們對(duì)事業(yè)單位改革再思考、再實(shí)踐、積極行動(dòng)、積極作為。我們深信，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布實(shí)施必將大力促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，切實(shí)保障事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展，迸發(fā)出生機(jī)活力和內(nèi)生動(dòng)力，助推實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)。同時(shí)，事業(yè)單位改革之路也必然充滿困難與挑戰(zhàn)、矛盾與問(wèn)題，改革之路任重而道遠(yuǎn)，需要在國(guó)家層面統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、組織，全體事業(yè)單位長(zhǎng)期不懈努力探索、實(shí)踐，方能實(shí)現(xiàn)改革之成功，方能真正增強(qiáng)事業(yè)單位社會(huì)公益屬性。

參考文獻(xiàn)

[1]人力資源管理全案[M].電子工業(yè)出版社2007(4).

[2]事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例.

第5篇：事業(yè)單位人事管理制度范文

現(xiàn)行事業(yè)單位是不以營(yíng)利為目的的公益性單位，是各類(lèi)人才的主要集中地，但是不難發(fā)現(xiàn)，隨著現(xiàn)代管理制度的建立，作為聯(lián)系事業(yè)單位與員工之間的樞紐，人事管理成為一個(gè)關(guān)鍵性的挑戰(zhàn)，面臨著嚴(yán)峻的問(wèn)題。目前事業(yè)單位人事部門(mén)在執(zhí)行人力資源管理職能時(shí)，存在著眾多問(wèn)題。

首先，人事管理職能與單位發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，事業(yè)單位人事管理職能存在戰(zhàn)略功能、戰(zhàn)略溝通機(jī)制方面的缺陷。在日常工作中，人事部門(mén)管理人員只能按照上級(jí)指示進(jìn)行日常工作，而在具體問(wèn)題和決策上缺乏與上級(jí)的交流溝通，長(zhǎng)而以往就會(huì)產(chǎn)生各自為政的狀態(tài)。

其次，在人事部門(mén)工作內(nèi)容中，行政類(lèi)的事務(wù)性工作占據(jù)較大比重，員工個(gè)人價(jià)值發(fā)揮作用有限。尤其是近年來(lái)，事業(yè)單位一再陷入日常行政事務(wù)之中，而罔顧明確職能重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變定位等問(wèn)題，造成工作范圍和視角的狹窄。再次，激勵(lì)機(jī)制不完善。“平均主義”問(wèn)題在事業(yè)單位中體現(xiàn)的尤其明顯，“大鍋飯”政策導(dǎo)致員工工資收入出入不大，而且大多采用靜態(tài)工資，年終考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)懲制度缺乏實(shí)施作用。這些問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用的缺失。

最后，人事管理職能的執(zhí)行缺乏組織內(nèi)部溝通?，F(xiàn)實(shí)中的事業(yè)單位人事部門(mén)在決策上甚少與其他部門(mén)進(jìn)行必要的交流溝通，將自己視為普通員工的權(quán)利部門(mén)，是發(fā)號(hào)施令的權(quán)威，這種專(zhuān)斷制度使事業(yè)單位工作效率大打折扣。

二、實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理職能轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略途徑

在全面結(jié)合上述事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，筆者提出在組織、人員、工具這三個(gè)層面上進(jìn)行事業(yè)單位人事管理職能轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略途徑。首先，在組織方面，要實(shí)現(xiàn)人事部門(mén)重點(diǎn)職能的轉(zhuǎn)變，這主要體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核上。積極實(shí)現(xiàn)在結(jié)合事業(yè)單位人才規(guī)模的基礎(chǔ)上進(jìn)行人員選拔與招聘，強(qiáng)化需求分析，嚴(yán)把人員入口關(guān)，實(shí)行分層次、多渠道的人才招聘。根據(jù)事業(yè)單位人才質(zhì)量要求對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，而績(jī)效考評(píng)必須同事業(yè)單位人才激勵(lì)緊密結(jié)合。其次，在人員方面。

要提高人事管理人員的整體素質(zhì)，為人事管理職能轉(zhuǎn)變提供保障。在具體實(shí)施中應(yīng)該注意擴(kuò)大人事管理人員的來(lái)源渠道以及加大人事管理人員的培訓(xùn)力度，建立完善的培養(yǎng)課程，培養(yǎng)內(nèi)容包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)技能以及必要的實(shí)際演練等。最后，在工具方面。積極利用高新科技和新型管理模式實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理職能的轉(zhuǎn)變。在信息高速發(fā)展的時(shí)代，信息技術(shù)比如員工考勤、薪資計(jì)算等都能夠有效的推進(jìn)事業(yè)單位人事管理職能的轉(zhuǎn)型，提高人事部門(mén)的工作效率。此外，通過(guò)業(yè)務(wù)外包的新管理模式實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變。業(yè)務(wù)外包作為一種新型的管理模式，能夠極大的減輕人事管理部門(mén)繁雜的工作內(nèi)容，有效的為組織提供完善的服務(wù)。事業(yè)單位在行政方面存在的瑣碎事務(wù)可充分采用這種管理模式，比如外包培訓(xùn)、外包福利保險(xiǎn)管理等，從而實(shí)現(xiàn)人事管理部門(mén)向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

三、結(jié)語(yǔ)

第6篇：事業(yè)單位人事管理制度范文

下面，我講四點(diǎn)意見(jiàn)：

一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議的主要精神

5月26日，市政府組織召開(kāi)了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議，會(huì)議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對(duì)當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理工作中的幾個(gè)問(wèn)題作了說(shuō)明和強(qiáng)調(diào)，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項(xiàng)工作分三個(gè)時(shí)段完成，即：6月30日前上報(bào)全縣的實(shí)施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報(bào)實(shí)施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時(shí)按質(zhì)完成全市實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類(lèi)人才的重要聚集地，是實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來(lái)，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項(xiàng)改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，必須對(duì)其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開(kāi)展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對(duì)事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對(duì)促進(jìn)××經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類(lèi)事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專(zhuān)業(yè)化服務(wù)特點(diǎn)的新型事業(yè)單位人事管理制度。**年，國(guó)家人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見(jiàn)，**年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》，均提出要在事業(yè)單位開(kāi)展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級(jí)，為事業(yè)單位千差萬(wàn)別的崗位設(shè)計(jì)了通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長(zhǎng)搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項(xiàng)制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點(diǎn)是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機(jī)制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度，突出崗位績(jī)效的激勵(lì)功能，把過(guò)去的職務(wù)等級(jí)工資制變?yōu)閸徫豢?jī)效工資制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績(jī)效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的制度設(shè)計(jì)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實(shí)施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。**年國(guó)家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)建立崗位績(jī)效工資制度的要求，新的工資制度是對(duì)事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績(jī)效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實(shí)施。

第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開(kāi)招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開(kāi)招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項(xiàng)基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)，推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實(shí)做好基礎(chǔ)性工作。近年來(lái)，我縣事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)的指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)試點(diǎn)、探索和實(shí)踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實(shí)踐證明，公開(kāi)招聘有利于在全社會(huì)創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求

2000年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對(duì)事業(yè)單位存在用人機(jī)制不活、效率不高和實(shí)際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；**年以來(lái)，國(guó)家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際制定了《××縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實(shí)施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類(lèi)別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類(lèi)別，即管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類(lèi)崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展與專(zhuān)業(yè)要求，符合專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。二是明確了崗位等級(jí)的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對(duì)事業(yè)單位三種類(lèi)別崗位分別劃分了通用的崗位等級(jí)。管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類(lèi)別、不同等級(jí)崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類(lèi)別、不同等級(jí)崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類(lèi)，一類(lèi)是崗位類(lèi)別的結(jié)構(gòu)比例，一類(lèi)是崗位等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門(mén)是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門(mén)，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門(mén)負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實(shí)施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級(jí)，在不低于國(guó)家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門(mén)和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實(shí)施過(guò)程中，突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：

一是堅(jiān)持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對(duì)每類(lèi)崗位確定了通用的崗位等級(jí)，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實(shí)施工作的首要任務(wù)。

二是堅(jiān)持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類(lèi)別、不同等級(jí)的崗位與崗位工資一一對(duì)應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實(shí)到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實(shí)施的實(shí)際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅(jiān)持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅(jiān)持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)全新的工作，必須既堅(jiān)持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過(guò)程之中，過(guò)去一些有效的政策在過(guò)渡時(shí)期仍然會(huì)繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級(jí)與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級(jí)別是相對(duì)應(yīng)的，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)在現(xiàn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級(jí)與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級(jí)相一致。這種制度的設(shè)計(jì)，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實(shí)際操作中，在堅(jiān)定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時(shí)，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強(qiáng)化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實(shí)施

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會(huì)作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實(shí)施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門(mén)必須高度重視，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化措施，全力抓好此項(xiàng)工作的落實(shí)。

一要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門(mén)要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門(mén)之間相互協(xié)調(diào)，形成強(qiáng)大的工作合力。事業(yè)單位主管部門(mén)要充分發(fā)揮職能作用，切實(shí)負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額，加強(qiáng)對(duì)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實(shí)施和監(jiān)督管理，各級(jí)各類(lèi)事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實(shí)施。

二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項(xiàng)政策較好落實(shí)。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個(gè)方面，涉及到人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)、程序復(fù)雜。實(shí)施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對(duì)在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，要加強(qiáng)請(qǐng)示匯報(bào)，及時(shí)溝通銜接，不得隨意開(kāi)“口子”。人事部門(mén)作為綜合管理部門(mén)，對(duì)不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級(jí)和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報(bào)批評(píng)，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策和規(guī)定落到實(shí)處。

第7篇：事業(yè)單位人事管理制度范文

一、《條例》對(duì)事業(yè)單位人事制度改革有著重要指導(dǎo)意義

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺(tái)無(wú)疑是為了適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢(shì)。隨著近年來(lái)各地風(fēng)風(fēng)火火的人事制度改革，事業(yè)單位的發(fā)展前景和人員管理一直備受關(guān)注。從國(guó)家層面統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范管理事業(yè)單位的崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理等問(wèn)題迫在眉睫?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺(tái)明確了事業(yè)單位人事管理的基本制度，為事業(yè)單位人事制度改革提供了法律依據(jù)。

二、《條例》的亮點(diǎn)淺析

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》作為一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，有著以下幾個(gè)方面亮點(diǎn)，為事業(yè)單位人事管理提供政策指導(dǎo)。

1.明確了事業(yè)單位人事制度改革的目標(biāo)方向

《條例》第二條：“事業(yè)單位人事管理，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)方針。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理。”從行政法規(guī)的層面上明確表明不管事業(yè)單位人事制度如何改都要堅(jiān)持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎(chǔ)上對(duì)人才的選拔任用要采用民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)的方式擇優(yōu)選聘人才并實(shí)行人才分級(jí)分類(lèi)細(xì)化管理。

2.指出了事業(yè)單位崗位設(shè)置的方式

《條例》第五條“國(guó)家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類(lèi)別和等級(jí)”和第六條“事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件”。這就表明事業(yè)單位今后的崗位設(shè)置必須以國(guó)家建立的事業(yè)單位崗位管理制度為準(zhǔn)則，按實(shí)際情況因事設(shè)崗而非因人設(shè)崗，且必須明確崗位的職責(zé)任務(wù)，任職要求，為組織人才競(jìng)崗和崗位考核提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以便進(jìn)一步規(guī)范人才管理。

3.規(guī)定了事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員的程序

《條例》第八條明確規(guī)定，除國(guó)家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員應(yīng)面向社會(huì)公開(kāi)招聘，并在《條例》第九條中列明了事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員的法定程序：

（一）制定公開(kāi)招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應(yīng)聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。

統(tǒng)一規(guī)范了事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對(duì)人事管理工作有著重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

4.給出了事業(yè)單位崗位競(jìng)聘的流程

《條例》第十條：“事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競(jìng)聘上崗的，按照下列程序進(jìn)行：

（一）制定競(jìng)聘上崗方案；

（二）在本單位公布競(jìng)聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競(jìng)聘人員資格條件；

（四）考評(píng)；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續(xù)。”

將競(jìng)聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔方針。

5.規(guī)定了事業(yè)單位崗位聘用合同訂立與解聘條件

為了加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位工作人員的規(guī)范化管理，《條例》在整個(gè)第四章“聘用合同”中詳細(xì)列明了事業(yè)單位聘用合同訂立與解聘的相關(guān)要求，為事業(yè)單位人員管理實(shí)現(xiàn)可進(jìn)可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責(zé)權(quán)提供了制度保障。

此外，《條例》還對(duì)事業(yè)單位的人員考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)以及人事?tīng)?zhēng)議處理等方面內(nèi)容作出了明確細(xì)致的規(guī)定，為事業(yè)單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的規(guī)范化。

第8篇：事業(yè)單位人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 信息化建設(shè) 探討

基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位在全面落實(shí)體制改革的過(guò)程中，為了提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力以促進(jìn)自身的穩(wěn)健發(fā)展，就需要給予人才以充分重視，在此過(guò)程中，事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性隨之凸顯。面對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人事管理工作所提出的高要求，傳統(tǒng)人事管理模式顯然已經(jīng)無(wú)法滿足該項(xiàng)工作的實(shí)際開(kāi)展之需，要想進(jìn)一步提高人事管理工作的質(zhì)量與效率，則就需要積極的借助信息化技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)信息化人事管理平臺(tái)的完善搭建。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)過(guò)程中所呈現(xiàn)出的問(wèn)題

1.現(xiàn)有管理模式滯后。當(dāng)前，事業(yè)單位在全面落實(shí)體制改革的過(guò)程中，基于管理理念的更新，相應(yīng)管理模式需要實(shí)現(xiàn)與之相適應(yīng)的創(chuàng)新，但是，由于體制改革尚未徹底完成，因此，現(xiàn)有的管理模式存在著一定的滯后性。在人力資源管理方式，隨著相應(yīng)管理政策的不斷優(yōu)化，相應(yīng)管理制度體系也隨之需要得到完善，但是，一系列不確定因素的存在致使現(xiàn)有管理制度完善步伐落后。在此過(guò)程中，相應(yīng)管理模式難以得到創(chuàng)新性的完善，在實(shí)際落實(shí)人事管理信息化建設(shè)的過(guò)程中，相應(yīng)管理內(nèi)容等的變化致使現(xiàn)有管理軟件的更新問(wèn)題凸顯，無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前人事管理工作的實(shí)際開(kāi)展之需。

2.對(duì)人事管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，思想理念落后。在當(dāng)前的事業(yè)單位中，其在實(shí)際落實(shí)管理工作的過(guò)程中，雖然不斷強(qiáng)化了對(duì)人力資源管理工作的重視程度，但是，對(duì)于人事管理這一具體化工作內(nèi)容的重要性尚未給予充分重視?；诶砟畹臏笮?，致使人事管理工作的信息化建設(shè)只能夠滿足日常管理工作之需，相應(yīng)的投入力度不足，難以為培養(yǎng)人才、留住人才這一根本目標(biāo)服務(wù)。

3.缺乏高能力素質(zhì)軟件開(kāi)發(fā)維護(hù)人才。要想實(shí)現(xiàn)該信息化管理手段在人事管理中的作用，則就需要以完善的人事管理信息軟件的開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)，配備相應(yīng)的硬件設(shè)施，并科學(xué)落實(shí)軟件更新升級(jí)與維護(hù)工作。但是，從目前事業(yè)單位該方面現(xiàn)有人才的現(xiàn)狀看，并為針對(duì)該項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行人才的有效引進(jìn)，進(jìn)而致使事業(yè)單位人事管理信息化水平一直以來(lái)難以得到有效提升；同時(shí)缺乏專(zhuān)業(yè)維護(hù)人才的支撐，導(dǎo)致信息化管理下的投入力度偏高，且因使用不當(dāng)亦或是使用不科學(xué)，致使該項(xiàng)工作的有效性大打折扣。

二、進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)進(jìn)程的有效對(duì)策

1.更新理念，強(qiáng)化對(duì)人事管理信息化建設(shè)的重視程度。為了進(jìn)一步完善事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)，在實(shí)際開(kāi)展工作的過(guò)程中，就要求要以更新理念為基礎(chǔ)，給予該項(xiàng)管理工作內(nèi)容以充分重視，在全面落實(shí)體制改革的過(guò)程中，為切實(shí)留住人才以提升自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就需要借助信息化管理平臺(tái)的完善搭建來(lái)適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展趨勢(shì)。在不斷完善管理模式的同時(shí)，要實(shí)現(xiàn)人事管理信息內(nèi)容的全面搜集與整理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)相應(yīng)數(shù)據(jù)庫(kù)的完善搭建，在此基礎(chǔ)上，完善相應(yīng)管理制度體系，強(qiáng)化信息的動(dòng)態(tài)搜集與管理，以服務(wù)于科學(xué)人事決策信息的制定。

2.提高硬件建設(shè)水平。面對(duì)當(dāng)前人事管理信息共享程度低的現(xiàn)狀，對(duì)于事業(yè)單位而言，就需要進(jìn)一步加大對(duì)硬件建設(shè)的投入力度，針對(duì)當(dāng)前信息化管理平臺(tái)構(gòu)建的整體需求格局，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的建設(shè)與計(jì)算機(jī)的完善配置。在實(shí)際踐行的過(guò)程中，一方面要在構(gòu)建完善網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)分散職能部門(mén)的整合，進(jìn)而通過(guò)統(tǒng)一信息平臺(tái)的搭建來(lái)實(shí)現(xiàn)信息的高度共享，進(jìn)而為提高人事管理工作的效率與質(zhì)量奠定基礎(chǔ)；另一方面，要實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)硬件設(shè)施的完善建設(shè)，加大投入力度以配備完善硬件裝置。

3.實(shí)現(xiàn)軟件系統(tǒng)的完善開(kāi)發(fā)并科學(xué)落實(shí)相應(yīng)升級(jí)維護(hù)工作。這一方面是當(dāng)前事業(yè)單位在實(shí)現(xiàn)人事管理信息化過(guò)程中所極為欠缺的內(nèi)容，也是導(dǎo)致信息化管理品平臺(tái)難以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高效運(yùn)行的一大阻力。因此，這就要求事業(yè)單位要針對(duì)軟件開(kāi)發(fā)之需實(shí)現(xiàn)相應(yīng)人才隊(duì)伍的打造，以從信息化建設(shè)利益的全局角度出發(fā)，為從根本上提升該項(xiàng)工作的綜合效益奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，針對(duì)軟件升級(jí)與維護(hù)工作，要求要以完善制度的落實(shí)為基礎(chǔ)，加大對(duì)使用人員的培訓(xùn)，以將人為性操作失誤而引發(fā)的問(wèn)題進(jìn)行有效控制與規(guī)避，在此基礎(chǔ)上，落實(shí)信息安全管理，實(shí)現(xiàn)軟件加密與病毒防御措施的落實(shí)，確保系統(tǒng)的安全可靠運(yùn)行，為從根本上發(fā)揮出信息化管理平臺(tái)在人事管理工作中的作用奠定基礎(chǔ)。

綜上，針對(duì)目前事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)過(guò)程中所呈現(xiàn)出的問(wèn)題，為了進(jìn)一步推進(jìn)該項(xiàng)工作落實(shí)的步伐，則就需要在更新理念、強(qiáng)化對(duì)該項(xiàng)工作重視程度的同時(shí)，建立完善的信息庫(kù)與聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，并完善軟硬件建設(shè)、加大維護(hù)管理力度，為從根本上提升事業(yè)單位人事管理工作的質(zhì)量與效率奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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[2]楊鶴.事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)的思考[J].才智，2015（30）：319

第9篇：事業(yè)單位人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 聘用制 人力資源 問(wèn)題 對(duì)策

在很多人看來(lái)，在事業(yè)單位上班是一件很體面的事，能在事業(yè)單位上班就有了吃穿不愁的“金飯碗”。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位處理事物量的增加使得事業(yè)單位不得不采用新的方法來(lái)解決現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，這就促使聘用制度與合同制的出現(xiàn)。這種制度本質(zhì)上還是臨時(shí)工制度，這種制度所聘用的人員只是臨時(shí)工，沒(méi)有具體的編制。對(duì)事業(yè)單位也沒(méi)有應(yīng)有的歸屬感，對(duì)他們而言事業(yè)單位僅僅是工作的地方。本文就對(duì)此制度下單位人力資源的管理進(jìn)行探究研究當(dāng)前存在的問(wèn)題并為改善現(xiàn)狀提出了相應(yīng)的措施。

一、人力資源管理現(xiàn)狀分析

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與國(guó)家立法的不斷完善，尤其是勞動(dòng)合同法的頒布以及全新認(rèn)識(shí)管理格局的形成。人才聘用制度得到了越來(lái)越多的事業(yè)單位的青睞，雖然這種制度在很大程度上解決了當(dāng)前事業(yè)單位所面臨的問(wèn)題，但這種制度也出現(xiàn)了很多的問(wèn)題。

（一）人員關(guān)系紊亂，爭(zhēng)議量增多

當(dāng)前我國(guó)的人事管理工作在很大程度上都源自于西方，工作的重點(diǎn)與理念也是西式的，即協(xié)調(diào)雇主與雇員之間的關(guān)系。工作的目的也是為了提高工作效率，減少內(nèi)耗，提高雇主的經(jīng)濟(jì)利益。然而我國(guó)的文化傳統(tǒng)是和諧，事業(yè)單位都希望員工之間能夠和和氣氣的。這就導(dǎo)致我國(guó)的人事管理制度與人事管理理念嚴(yán)重脫離，導(dǎo)致二者出現(xiàn)不可調(diào)和的矛盾，聘用制度的使用更加劇了這種現(xiàn)象。使得內(nèi)部員工與“外部員工”的管理無(wú)法統(tǒng)一協(xié)調(diào)，管理工作處于混亂階段。正是因?yàn)檫@個(gè)原因，許多的聘用員工無(wú)法全身心的投入工作中去；另一方面，事業(yè)單位在處理核心事務(wù)時(shí)通常都不會(huì)使用這些聘用員工，他們所能處理的事業(yè)只能是那些復(fù)雜的事物。正是這些現(xiàn)象的存在造成當(dāng)前事業(yè)單位的管理問(wèn)題。承德某地勘單位作為有著50年歷史的傳統(tǒng)事業(yè)單位，在受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境沖擊、地勘單位分類(lèi)改革等形勢(shì)的影響下，近年來(lái)一方面事業(yè)編制員工受職數(shù)限制遞增速度明顯減慢，另一方面為了發(fā)展的需要，只能不斷采用聘用的方式招收員工，據(jù)2015年底統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，事業(yè)身份員工和本單位自行聘用的員工比例為1：1，而各下屬單位、各野外施工項(xiàng)目負(fù)責(zé)人76%是由事業(yè)編制人員在擔(dān)任，單位的中層管理人員全部為事業(yè)身份，單位自行聘用的員工幾乎都在從事最基礎(chǔ)的作業(yè)，這兩種身份員工之間的矛盾成為了地勘單位管理中的一個(gè)重要難題。

（二）管理方式方法落后，缺少必要的培訓(xùn)制度

現(xiàn)階段我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理工作仍處在計(jì)劃時(shí)代，需要結(jié)合相關(guān)的部門(mén)機(jī)構(gòu)通過(guò)他們來(lái)進(jìn)行人事職員管理工作。但這種人事管理制度只能將監(jiān)控臨時(shí)聘用人員，管理的內(nèi)容也僅僅局限在工資方面。

另外在員工的培訓(xùn)教育方面，事業(yè)單位很少會(huì)去甚至從沒(méi)計(jì)劃對(duì)聘用的人員進(jìn)行培養(yǎng)。盡管所有人都知道在現(xiàn)在的社會(huì)中只有通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)才能獲得更先進(jìn)的技術(shù)和知識(shí)，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。面對(duì)這種情況，聘用人員想要向前發(fā)展就變得非常困難必須要通過(guò)自己不斷的努力與堅(jiān)持，提升自己才能夠?qū)崿F(xiàn)。近年來(lái)，承德某地勘單位每年都要組織大量的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和教育，但是聘用人員由于工作崗位的原因，接受的技術(shù)培訓(xùn)也僅僅是最基礎(chǔ)的操作適應(yīng)性培訓(xùn)，而一些專(zhuān)業(yè)的、系統(tǒng)性的培訓(xùn)往往只在事業(yè)身份員工中進(jìn)行，例如單位核銷(xiāo)費(fèi)用的提升學(xué)歷培訓(xùn)教育、晉升職稱前培訓(xùn)教育等等。

（三）考核制度不合理，打擊員工工作積極性

一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在的事業(yè)單位都會(huì)采用兩套考核機(jī)制。即編制內(nèi)人員的考核與聘用人員的考核。對(duì)于編制內(nèi)人員的考核一般采用工資和工作期限與績(jī)效以及工作屬性掛鉤的辦法。而對(duì)聘用人員的考核則僅僅是對(duì)工作能力進(jìn)行考核。這就導(dǎo)致事業(yè)單位中出現(xiàn)聘用員工做了大量的工作，付出了很多的精力得到的薪酬卻遠(yuǎn)不及編制內(nèi)的人員；而那些編制內(nèi)的人員幾乎沒(méi)做什么事卻拿著很高的薪酬。調(diào)查顯示，近年來(lái)由于事業(yè)單位工資改革，福利待遇上的不同，更增加了事業(yè)身份員工心理上的優(yōu)越感和聘用員工心理上的落差感，這一現(xiàn)象的存在嚴(yán)重影響了聘用員工的工作熱情與工作積極性，直接影響著他們的工作效率。

二、加強(qiáng)人力資源管理措施

根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況，要做好事業(yè)單位聘用制度下的人員管理工作需要在以下幾個(gè)方面作出改進(jìn)：

第一、簽訂合理科學(xué)合同，完善人事制度。必須要落實(shí)好勞動(dòng)合同制度，做好聘用人員與事業(yè)單位間的合同簽訂工作，通過(guò)勞動(dòng)合同來(lái)保證聘用人員的合法權(quán)益。在簽署勞動(dòng)合同的時(shí)候要尤其注意做好勞動(dòng)工作的標(biāo)準(zhǔn)、人事管理制度、薪酬問(wèn)題等的協(xié)商工作，對(duì)合同雙方的權(quán)利與義務(wù)作出明確界定，并的建立合理的監(jiān)督管理制度與考核制度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

第二、組織培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工綜合素質(zhì)。事業(yè)單位必須要繼續(xù)堅(jiān)持長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，建立一整套培訓(xùn)教育體系，針對(duì)符合制度體系規(guī)定條件和要求的員工，充分結(jié)合單位的實(shí)際工作對(duì)兩種身份員工進(jìn)行合理的、無(wú)差別的培養(yǎng)提高，幫助員工獲得更多的知識(shí)和更高的專(zhuān)業(yè)技能，提高他們的工作能力與綜合素質(zhì)，進(jìn)而為單位做出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)單位的發(fā)展。

第三、建立科學(xué)考核制度，完善薪酬管理。俗話說(shuō)“千里做官只為財(cái)”，當(dāng)官尚且如此，更何況是臨聘人員。在遵從事業(yè)單位工資改革總體框架的前提下，結(jié)合單位實(shí)際，摸索建立一個(gè)完善科學(xué)的考核制度，對(duì)兩種身份員工的各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行有效的考核，并將考核結(jié)果與工資掛鉤。讓員工在服務(wù)于事業(yè)單位的同時(shí)獲得他們應(yīng)得的回報(bào)，以此來(lái)保證他們的工作積極性。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位處理的事物量越來(lái)越大。為此事業(yè)單位采用聘用制度來(lái)提高員工的質(zhì)量，解決編制限制與現(xiàn)實(shí)需要的矛盾。但由于這些聘用的員工沒(méi)有正式編制，現(xiàn)行的管理制度管理起來(lái)很不方便。因此本文對(duì)現(xiàn)行的事業(yè)單位聘用制度下人力資源的管理進(jìn)行了探究與分析，指出了現(xiàn)在事業(yè)單位管理工作中出現(xiàn)的種種問(wèn)題，并根據(jù)分析的結(jié)果提出了改進(jìn)方式，希望能為相關(guān)的機(jī)構(gòu)或者人員提供幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]張大可.對(duì)事業(yè)單位編制問(wèn)題的討論[J].現(xiàn)代管理.2016（5）：75-76