人事聘用管理制度精選(九篇)

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第1篇：人事聘用管理制度范文

關(guān)鍵詞 高校 人事

中圖分類號：G472 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

高校人事制度是高校人事管理制度改革的產(chǎn)物，其來源于政府人事，用人模式和政府一樣，唯一不同之處就是用人單位不是政府而是高校。目前，高校教職工端的基本上是“鐵飯碗”，只要在工作中不出現(xiàn)大錯，不做違法亂紀(jì)的事情，就不會被辭退，所以工作沒有積極性。而端著“泥飯碗”的人事制的教職工則可以打破這種局面，引入激勵機制和淘汰機制，增加了事業(yè)編制教職工的危機感和責(zé)任感，激發(fā)事業(yè)編制人員工作的積極性、能動性，真正發(fā)揮其“鯰魚效應(yīng)”，有利于全體教職工素質(zhì)的提高、隊伍的成長，有利于促進了高校人事管理模式的市場化，推進了高校人力資源的開發(fā)和優(yōu)化了高校的資源配置。

一、人事制度的發(fā)展歷程

我國用人制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了以下幾個階段：第一階段，1978年前用工制度分為干部和工人兩種，當(dāng)時干部統(tǒng)一調(diào)配、工人統(tǒng)一招工，是在大規(guī)模的社會主義改造和建設(shè)時期所形成的制度，具有很強的計劃性，其在當(dāng)時的特定歷史環(huán)境下是有積極效用的。第二階段，1978后用工制度分為國家行政公務(wù)員制度、事業(yè)單位的人員分類管理制度和企業(yè)單位的全員勞動合同制度。在這一時期，高校教職工采用的是事業(yè)單位的分類管理制度的形式，分為職員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類。雖然對專技人員采用了“崗位責(zé)任制為核心的專技職務(wù)聘任制”，但因流動門檻高，人才流動率仍很低。第三階段，2002年后實行了以聘用合同為主體的聘用制，這為人才流動和管理制度點燃了希望的火花，通過實行聘用制，把用人單位和個人之間的勞動關(guān)系契約化、合同化，實現(xiàn)勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變。

二、高校人事制度的簡述

人事制度實行人和檔案的分開管理，高校擁有聘用人員的“使用權(quán)”，高校與聘用人員簽訂勞動合同。期間，聘用人員按合同規(guī)定履行其職責(zé)完成其任務(wù)，高校對聘用人員進行管理并根據(jù)其工作態(tài)度、工作業(yè)績、水平高低兌現(xiàn)其待遇。社會人才服務(wù)機構(gòu)主要是人才服務(wù)中心負(fù)責(zé)檔案的接收、管理、轉(zhuǎn)移和各項社保、公積金等。一旦聘任結(jié)束，高校不再續(xù)聘的話，聘用人員則要進入市場另行擇業(yè)，高校不再承擔(dān)任何責(zé)任。這樣，通過高校人事制度，既保證了教師的自主擇業(yè)權(quán)，有增強了教師的危機感，使得他們不得不不斷地提高自己的業(yè)務(wù)水平、不斷地努力工作。人事制度是對原有人事制度的補充和完善，其主要特點是教師資源配置的市場化、使用的合同化和保證的社會化，高?？梢越柚酥贫冉鉀Q原人事管理制度中存在的一些弊端。

三、高校人事制度中存在的問題

（一）舊人事觀念的約束。

由于高校舊人事管理制度觀念堅不可摧，人們的想法長期以來受傳統(tǒng)觀念的影響，仍然停留在原來的看法上，對人事制度缺乏認(rèn)識，實行人事的教職工因為檔案放在人才市場管理，雖然客觀上更易促使人員流動，但主觀上容易讓人事的教職工產(chǎn)生自己不是學(xué)校在編教職工的想法，對學(xué)校沒有太多的依戀，缺少安全感，對學(xué)校的管理與發(fā)展毫無興趣、態(tài)度冷淡，影響工作積極性，不利于學(xué)校的發(fā)展。

（二）舊人事管理制度的影響。

高校人事管理制度的改革還未到位，例如高校教職工職稱評審（初級、中級）、職務(wù)晉升（正處級及以下）、工資調(diào)整及兩者之間關(guān)系的管理都是由高校自己來考核，尚未真正應(yīng)用到高校教職工隊伍的管理之中，可以說對于人事的教職工管理仍繼續(xù)了過去的人事管理模式。從某種程度上說，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部門有可能同時存在事業(yè)編制人員與人事人員在某些地方，如職務(wù)晉升與職稱評審存在著不相同待遇等問題。此種管理模式，不利于教職工合理進出；不利于人教職工的合理利用、教職工潛力的開發(fā)。

（三）配套政策不健全的障礙。

目前國內(nèi)的待遇及公積金、醫(yī)療、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷、生育等社保仍然實行雙重標(biāo)準(zhǔn)管理，造成了大部分高校中人事職工與正式在編職工的社會保障待遇差別大，甚至許多高校對人事教職工退休后的待遇如何兌現(xiàn)，自己都很迷茫，無法給予保證。

四、對如何做好高校人事制度的思考

目前，高校在事業(yè)編制聘任問題上尚有許多問題有待于解決，有待于優(yōu)化。同時，高校人事制度能使高校和教職工兩者之間建立一種有序的、正向的勞動聘用關(guān)系，實現(xiàn)真正意義上的“人人皆為崗所需，崗崗皆有人所任”，高校人事制度解決了教職工只進不出，只上不下及想進無門、想出無理等問題，是高校新型的人事管理制度，對于深化人事制度改革，具有非常重大的意義，最終將成為我國高校事業(yè)編制制度的有益補充，并有望在不久的將來替代事業(yè)編制制度。為此，我們應(yīng)努力做好以下幾項工作：

（一）創(chuàng)新觀念，確切落實。

高校人事部門應(yīng)做好宣傳工作，利用各種方式、通過各種途徑宣傳人事制度這種新型制度，使廣大教職工加深對人事制度的了解，理解人事制度的內(nèi)涵和外延，引導(dǎo)教職工轉(zhuǎn)變思想，激發(fā)其積極性和主動性。同時在推行人事的工作中，一定要按照有關(guān)人事管理方面的法律、法規(guī)和政策嚴(yán)格執(zhí)行，維護人事教職工的合法權(quán)益，維護學(xué)校的用人。對已展開的人事工作要逐步步入正軌，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，完善服務(wù)手段，最終使人事制度成為事業(yè)編制制度的有益補充。

（二）分層次執(zhí)行。

對高校實行人事制度應(yīng)分層次執(zhí)行，可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，已入職的教職工及新引進的高層次、高學(xué)歷、高職稱的教職工可仍按原有的管理制度執(zhí)行，對于新引進的碩士、中級職稱以下人員可以采用人事制度。這樣，可以穩(wěn)中求進，平穩(wěn)實施，不會帶來太大的影響。等到時機成熟，人事制度為廣大教職工普遍接受時，再擴大實施范圍。

（三）完善考核，規(guī)范制度。

應(yīng)該嚴(yán)格按照崗位需求聘用所需人才，對人事人員和固定編制人員按照同工同酬原則給予相同的待遇。尤其是在職稱評定、職務(wù)晉升、考工定級、培訓(xùn)進修等方面充分調(diào)動人事教職工的工作主動性和積極性。規(guī)范用人制度，建立一個定性考核和定量考核相結(jié)合、業(yè)績考核和過程考核相結(jié)合，適合高校自身特點同時又具有可操作性的科學(xué)合理的考核辦法，以確?？己说墓⒐?。建立有效的激勵機制，并逐步在全體教職工中推行人事制度，統(tǒng)一身份，逐步消除“在編”或“不在編”而造成的地位和待遇不同的雙標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象。

（四）分配制度的優(yōu)化。

根據(jù)黨的十六大制定的“以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”、“各種生產(chǎn)要素參與分配”的國民收入分配的指導(dǎo)思想，在2009年9月國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定于2010年1月1日起對事業(yè)單位實施績效工資。據(jù)此，高校目前正積極準(zhǔn)備實施績效工資，將“以人定薪”轉(zhuǎn)變成“以崗定薪”、“身份工資”轉(zhuǎn)變成“業(yè)績工資”，將“剛性需求待遇體系”轉(zhuǎn)變成“柔性需求待遇體系”。

（五）崗位設(shè)置的優(yōu)化。

科學(xué)合理設(shè)崗是一項重且難的工作，應(yīng)由過去的“因人設(shè)崗”轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的時展急需的“因崗聘人”、“因事設(shè)崗”。深化高校內(nèi)部機制改革，對科研、教務(wù)、就業(yè)、學(xué)生、團委、后勤等各部各門分門別類考慮，各部各門的具體崗位是否設(shè)立、如何設(shè)立、設(shè)多少、具體崗位職責(zé)如何要求等，要在通盤考慮的基礎(chǔ)上，制定出科學(xué)合理的崗位聘任細(xì)則。

（六）完善社會保障制度。

完善的社會保障制度是順利推行人事制度，進而為促進高校人才有序流動提供了重要保證。各高校應(yīng)將人事人員納入現(xiàn)有的社會保險范疇，同時還應(yīng)補充及完善高校的養(yǎng)老保險制度，逐步推進事業(yè)單位保險制度走向統(tǒng)一，體現(xiàn)出學(xué)校和個體的績效差異，社會保險制度的制定應(yīng)考慮到參保主體的身份或工作地發(fā)生變動后各個險種之間個人賬戶的轉(zhuǎn)移待遇計算和險種銜接等問題。目前，我國的公積金、養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社保制度正朝著統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的方向邁進，這為高校順利推行人事制度、加快人才流動提供了機會。

綜上所述，高校人事制度必須要真正地走出高校，真正地走向市場，不斷地完善。隨著人事制度的不斷完善，必將推進高校人力資源的開發(fā)，必將優(yōu)化高校資源配置。

（作者：鹽城師范學(xué)院人事處，揚州大學(xué)企業(yè)管理2012級碩士研究生，研究方向：人力資源管理）

參考文獻(xiàn)：

[1]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索.黑龍江高教研究，2006，12

第2篇：人事聘用管理制度范文

地方高校聘用制改革的意義

聘用制是單位與職工按照國家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，以合同來規(guī)范雙方的行為，維護雙方的利益的一種用人制度。聘用制的核心是簽訂有效的聘用合同，通過合同來確定單位和職工的契約關(guān)系，并規(guī)范雙方的行為。聘用制改革的目的是改變地方高校的傳統(tǒng)用人機制，實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求的新型人事管理制度。

地方高校是一類特殊的事業(yè)單位，傳統(tǒng)人事管理制度參照行政機關(guān)的管理模式，長期以來形成了職務(wù)能上不能下、人員能進不能出、待遇能高不能低的用人機制。高校工作終身制深入人心，教職工缺乏競爭意識和危機感，大大降低了教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，學(xué)校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益很難提高，難以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制和高等教育發(fā)展的要求。推行聘用制改革就是從根本上改變傳統(tǒng)的用人機制，建立有效的競爭激勵機制，充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，提高教職工隊伍的整體水平。

地方高校聘用制改革進展緩慢的原因分析

1.傳統(tǒng)思想觀念深入人心

一直以來在機關(guān)事業(yè)單位工作是很多人的夢想，被這樣的單位正式錄用，工作穩(wěn)定，不用擔(dān)心下崗、失業(yè)問題，除非犯嚴(yán)重的錯誤，才可能失去“鐵飯碗”，“人進單位定終身，單位進人包一生”，工作終身制深入人心。而地方高校聘用制改革是變“單位人”為社會人，變固定用人為合同用人，實行按崗聘任，優(yōu)勞優(yōu)酬，形成“職務(wù)能上能下，人員能進能出，待遇能高能低”的用人機制。這種優(yōu)勝劣汰的競爭機制使很多教職工下意識地認(rèn)為自己由“固定工”變成了“臨時工”，隨時面臨失業(yè)的問題，危機感叢生，這使早已習(xí)慣終身制的教職工難以接受。

2.擔(dān)心人才流失

地方高校一般位于地級城市，由地方政府資助和管理。受地理位置、知名度、地方經(jīng)濟實力等影響，地方高校高級人才匱乏。一方面，地方院校很難留住高級人才?！叭送咛幾?，水往低處流”，經(jīng)濟不發(fā)達(dá)地區(qū)高校的人才向經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)流動、知名度低的高校的人才向知名度高的高校流動、待遇低的高校的人才向待遇高的高校流動等現(xiàn)象普遍存在。另一方面，對那些本來就把在地方高校的工作作為“跳板”、待取得豐碩成果時就準(zhǔn)備“高就”的高級人才來說，學(xué)校也根本不愿意與之簽訂聘用合同，因為聘用制的實行更為他們的“高就”打開了方便之門。所以，地方高校擔(dān)心實行聘用制會使教師的流動性增強，不但不能實現(xiàn)競爭上崗，反而會造成人才流失。

3.配套管理制度有待完善

雖然聘用制改革開展多年，但很多地方高校只是與教職工簽訂一紙合同，各種管理制度仍然采取傳統(tǒng)管理模式，并未真正實現(xiàn)競爭上崗、按績效分配酬金。實際上，聘用制改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及崗位設(shè)置、績效考核、薪酬分配、聘余人員安置、人事爭議仲裁等管理制度。對地方院校來說，這些配套管理制度相對滯后，阻礙了聘用制改革的發(fā)展。

4.財力不足

地方高校的主要經(jīng)費來源為地方財政撥款。受地方經(jīng)濟的制約，大多數(shù)當(dāng)?shù)卣畬Ρ镜馗咝５耐度氩坏轿?。特別是隨著近年來大規(guī)模的擴建，高校面臨著沉重的還貸壓力，得不到中央財政支持，地方政府投入力度小，學(xué)校自籌經(jīng)費能力又差，以至某些地方高校已陷入經(jīng)濟困境。而聘用制改革需要投入大量的經(jīng)費來穩(wěn)定師資隊伍，地方高校缺少經(jīng)費支持，所以推行聘用制改革也顯得力不從心。

推進地方高校聘用制改革的若干對策建議

1.加強宣傳，提高認(rèn)識

聘用制改革最大的阻力是人們擔(dān)心自己的“鐵飯碗”朝不保夕，從而對聘用制產(chǎn)生抵觸心理。因此地方高校要加強對聘用制的宣傳，經(jīng)常舉辦各種宣傳活動，把聘用制競爭激勵機制、合同管理、雙向選擇等理念宣傳出去，提高人們對聘用制、聘用合同的科學(xué)認(rèn)識，使教職工認(rèn)識到聘用制改革的最終目的是充分調(diào)動個人工作積極性和創(chuàng)造性，提高教職工隊伍的整體水平，為社會培養(yǎng)更多的具有創(chuàng)新精神和實踐能力的人才，促進學(xué)校發(fā)展，是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，從思想上逐漸接受聘用制。

2.完善配套管理制度

（1）科學(xué)設(shè)崗。根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、目標(biāo)、任務(wù)和編制，對教學(xué)、科研、管理等職能按照科學(xué)合理、精簡高效的原則進行崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)、崗位目標(biāo)、任職條件等，逐步實現(xiàn)人員管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

（2）完善考核機制。不同的崗位應(yīng)建立不同的評價體系和考核辦法，把考核結(jié)果作為薪酬調(diào)整、是否聘用、獎懲等的重要依據(jù)，充分發(fā)揮考核的激勵作用。

（3）改革薪酬分配制度。打破相同職務(wù)、職稱薪酬一刀切的舊分配制度，實行按崗定薪、按績?nèi)〕?，向高級人才和教學(xué)、科研崗位傾斜的分配制度，合理拉開收入差距。為盡量留住業(yè)績突出的極少數(shù)高級人才，可仿效廈門大學(xué)的做法，對他們實行特殊的薪酬制度。

（4）妥善安置聘余人員。尋求政府支持，逐漸落實聘余人員的社會保障問題，設(shè)置聘余人員再就業(yè)幫扶機制，鼓勵聘余人員自主創(chuàng)業(yè)、自謀職業(yè)等，多方面、多渠道地解決聘余人員的安置問題。

（5）完善人事爭議仲裁制度。提高合同管理意識，不斷完善人事爭議仲裁制度，依法妥善處理因履行聘用合同而發(fā)生的爭議，維護學(xué)校和教職工雙方的合法權(quán)益。

3.提高改革的民主性

聘用制改革涉及到教職工的根本利益，得不到教職工支持的改革很難推行，因此學(xué)校要加強改革的民主性。改革方案要反復(fù)征求廣大教職工的意見，認(rèn)真聽取合理的意見和建議，不斷改進改革方案，使方案符合大多數(shù)教職工的意愿。改革實行后，還要努力營造教職工參與管理的氛圍，加強學(xué)校事務(wù)的透明度，任何決策都要征求教職工的意見，對參加競聘的教職工進行民主測評，保證競聘上崗的教職工能得到大家的認(rèn)同。

4.針對不同層次的人才，采取不同的聘用模式

（1）對骨干教師，采用長期聘用模式。骨干教師具有較高的科研能力和教學(xué)水平，是地方高校中師資隊伍的精英，存在較高的流動性。對地方高校的骨干教師采用長期聘用模式，給予較高的物質(zhì)、生活待遇，提供良好的科研條件，靈活安排教學(xué)任務(wù)，使其安心工作。

（2）對一般管理人員和教師，采用短期聘用模式。對一般管理人員和教師，簽訂短期聘用合同，增強教職工的競爭意識，提高教職工的工作積極性。對大量一般教職員工的短期聘用能降低學(xué)校的辦學(xué)成本，節(jié)省有限的辦學(xué)經(jīng)費，為學(xué)校提高高級人才的待遇創(chuàng)造條件。

（3）對緊缺人才，采用編外聘用模式。地方高校師資力量相對薄弱，隨著市場對人才需求的不斷變化，部分學(xué)科、專業(yè)的師資人才更是緊缺，而地方高校不具備吸引緊缺人才的優(yōu)勢。通過聘請兼職教授、特聘教授、返聘老教授等編外聘用方式解決地方高校因教學(xué)、科研發(fā)展需要所造成的師資力量不足的問題。

小結(jié)

地方高校聘用制改革涉及到教職工的根本利益，關(guān)系到師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，工作難度很大。地方高校在推行聘用制改革時，要結(jié)合本校實際情況，精心設(shè)計聘用程序，規(guī)范各項管理制度，堅持“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，循序漸近、不斷完善聘用制，建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制和高等教育發(fā)展要求的新型人事管理制度。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊杰.試析事業(yè)單位全員聘用用制[J].長江職工大學(xué)學(xué)報，2003（4）.

[2] 楊存榮，汪健，裴兆宏.略論高校人事聘用制改革[J].清華大學(xué)教育研究，2003（4）.

第3篇：人事聘用管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校；人事制度；建設(shè)；發(fā)展

在計劃經(jīng)濟階段，我國各高校也與被聘用者簽訂勞動合同，但是那時的勞動合同制度形同虛設(shè)，不能發(fā)揮其作用和功效，對被聘用者沒有足夠的約束力和控制力，導(dǎo)致高校內(nèi)人員組織松散、紀(jì)律渙散，不能實現(xiàn)高校領(lǐng)導(dǎo)階層對下級部門的有效管理，不論是在科研實踐還是在行政管理方面，都存在拖沓、推諉的“不作為”現(xiàn)象，極大地限制了高校的健康、迅速發(fā)展。隨著時間的推移，這種人事管理制度的弊病日益顯露。

為了更好地解決這一問題，順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的健康發(fā)展，各高校積極改良人事管理制度，創(chuàng)造性地提出高校人事制度，即在高校等事業(yè)單位中，充分尊重用人單位的選擇權(quán)和被聘用者的擇業(yè)權(quán)，將人事管理的權(quán)限和職責(zé)轉(zhuǎn)交、委托給政府承認(rèn)或下屬的人才交流機構(gòu)，最終以國家勞動、就業(yè)、合同等多方面的法律法規(guī)條文為法律依據(jù)和保障，提供以強有力的法律約束力和控制力。人事制度在高校的普遍、廣泛運用，在一定程度上規(guī)避了原有制度的一些問題和弊病，使得我國人事管理制度創(chuàng)造性地邁上一個新的臺階，但是其建設(shè)和發(fā)展道路還需要我們不斷探索和豐富。

一、高校推行人事制度的重要意義

在高校中推行人事制度有其不可小覷的意義和價值，其是高校人事制度改革、甚至是高校建設(shè)與發(fā)展創(chuàng)新的重要組成部分。

首先，人事制度在高校中的普遍推行，有利于高校自身純潔組織、凈化隊伍，將高校中計劃經(jīng)濟時期所遺留的歷史性“疑難雜癥”進行全面清理。高校中計劃經(jīng)濟的殘留主要表現(xiàn)為高校各部門機構(gòu)冗雜、編制泛濫，沒有能夠?qū)Ω鞑块T實行有效管理，工作效率低下，教職員工數(shù)量龐大，尾大不掉。

其次，人事制度在高校中的普遍推行，有利于給其他“頑固性”國有企事業(yè)單位樹立典型和模范，為其內(nèi)部人事管理制度改革提供新渠道、新思路。

二、高校人事制度推行中存在的問題

任何一種制度的出現(xiàn)都是管理階層創(chuàng)新性思維的體現(xiàn)和結(jié)晶，但是任何一種制度都不可能成為永恒不變的真理性標(biāo)準(zhǔn)。同樣，高校人事制度在實行和推廣的過程中，也存在著其自身的問題。主要集中表現(xiàn)為：

1.人們對人事制度的認(rèn)識不夠充分、到位。

普遍地來說，人們對于高校中所推行的人事制度認(rèn)識不夠充分，不能夠?qū)ζ浠镜牟僮鞒绦蚝瓦m用范圍有個基本的了解，認(rèn)識上的不全面、不細(xì)致直接導(dǎo)致了人事制度的推行過程中難度和壓力較大，阻礙制度推進。

2.現(xiàn)存社會保障體系無法和人事制度完全接軌。

現(xiàn)代社會中，現(xiàn)存的社會保障體系還處于建設(shè)和完善階段，失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險制度建設(shè)目前還不規(guī)范、不全面，住房保障制度還處于前期試行階段，都不夠完善，這些也在一定程度上限制了人事制度的建設(shè)和發(fā)展。

3.部分人事制度政策和規(guī)定流于形式，沒有完全得以落實。

由于受計劃經(jīng)濟體制固有思想、固有傳統(tǒng)的影響，導(dǎo)致各高校各層級單位、機構(gòu)對于人事制度的推行流于形式，沒有從根本上體現(xiàn)制度的變革和發(fā)展。

三、高校人事制度建設(shè)和發(fā)展的新對策

高校人事管理制度還處于不斷的豐富和發(fā)展的階段，還需要各個機構(gòu)、部門在實踐的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，然后再考慮新的解決方法和措施，推動制度的不斷完善和健全，使得其更加適應(yīng)現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求，滿足高校對聘用人員的有效管理。具體來說，高校人事制度可以從以下幾個方面進一步健全和完善制度本身，讓高校人事管理更加規(guī)范、全面。

1.對人事制度進行廣泛基層宣傳

制度的推行需要前期在群眾中普遍、廣泛的宣傳，使得每一個制度影響者都能夠明確制度變化，對自己的切身利益有基本的評估和預(yù)計，從而消除在制度發(fā)生變革中可能遇到的阻礙性因素。

2.加強對社會保障體系的建立與健全

3.積極加強與地方人事服務(wù)機構(gòu)合作

由于我國在上世紀(jì)90年代之前都是實行計劃經(jīng)濟體制，因而在企事業(yè)單位內(nèi)部缺乏必要的競爭機制，不利于經(jīng)濟的繁榮和發(fā)展，也不利于文化的創(chuàng)新和進步，人事管理制度整體趨于萎靡與癱瘓狀態(tài)，不具備必要的活力和生機。類似的這種情況在高校等事業(yè)單位中存在尤其顯著且集中，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟體制在全國的廣泛推廣，黨和政府也不斷強調(diào)經(jīng)濟建設(shè)要求“新”求“活”，所以高校積極順應(yīng)歷史潮流，在人事管理制度方面積極創(chuàng)新思維、拓展渠道，開拓高校人事制度，形成強有力的競爭機制，促進高校發(fā)展，從而更好地為社會培養(yǎng)高層次知識分子，服務(wù)于社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1] 焦平，楊曉，余波.論高校人事制度的建設(shè)與發(fā)展[J].西北工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）.2002（9）.

[2] 黃正杰.高校人事制度問題研究[D].安徽大學(xué).2007（10）.

第4篇：人事聘用管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評價體系

近年來，國家對事業(yè)單位（包括高等學(xué)校）所實施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機關(guān)推行公務(wù)員制度、企業(yè)實行全員合同制改革后的一項干部人事制度上的重大改革[1]。

一、高校人事制度改革背景與意義

2002年7月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號]，明確提出“事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《實施意見》，要求尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位應(yīng)抓緊進行崗位設(shè)置， 實行聘用制度， 組織崗位聘用。

高校實施人事制度改革是高校教育事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機關(guān)工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎(chǔ)上進行崗位設(shè)置，全力推進全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點在于破除干部職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制，建立一個靈活自主的人事管理制度，實現(xiàn)高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，促進搞活內(nèi)部分配，增強工資的激勵功能，調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，增強高校事業(yè)發(fā)展的能力[3]。

二、高校人事制度改革的難點

如何建立一個科學(xué)高效的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點。

一個良好的績效考核評價體系是維護高校穩(wěn)定秩序，促進學(xué)?？傮w工作目標(biāo)和任務(wù)實現(xiàn)的重要保證。它關(guān)乎崗位績效工資制度的實施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實施就難以真正落到實處。一方面，不能充分發(fā)揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實現(xiàn)不了組織的管理目標(biāo)；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發(fā)揮崗位績效工資的激勵作用。

三、考核評價體系探析

1.存在的問題

目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度。考核指標(biāo)不夠完善，有定性說明，但缺少細(xì)化指標(biāo)；用同樣的標(biāo)準(zhǔn)評價不同類別人員，很容易出現(xiàn)厚此薄彼現(xiàn)象。結(jié)合高校實際，考核評價體系主要存在如下幾個問題：

1）考核難度大

高校專業(yè)分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個類別，在人事考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定以及考核方式方法上需將他們區(qū)別對待。

2）考核周期長

高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，其教學(xué)成果、科技成果不能立竿見影，需要經(jīng)歷一個相當(dāng)長的周期才能顯現(xiàn)出來，人事考核是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。

3）考核參數(shù)多

人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進行全面考核。高校的許多教師既從事教學(xué)科研又從事管理，集教學(xué)、管理、科研于一身，相對于其他行業(yè)，高校人事考核內(nèi)容或指標(biāo)體系上的各方面參數(shù)要多得多。

4）考核要求高

高校是知識分子聚集的地方，他們具備較強烈的民主參與意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結(jié)果要盡可能做到科學(xué)合理、客觀公正。

2.應(yīng)對的策略

針對上述存在的問題，本文提出以下應(yīng)對策略：

1）提高思想認(rèn)識，優(yōu)化考核評價指標(biāo)

首先，高校應(yīng)引導(dǎo)教職工提高對考核重要性認(rèn)識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學(xué)校的整體辦學(xué)目標(biāo)，并制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

其次，進一步優(yōu)化考核評價指標(biāo)，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，尊重教育規(guī)律，建立一套科學(xué)合理、公平公正的考核評價指標(biāo)。

2）明確崗位責(zé)任，強化考核過程管理

制度是基礎(chǔ)，落實是關(guān)鍵。因此高校要進一步健章立制，明確崗位責(zé)任，強化考核過程管理。

關(guān)于崗位責(zé)任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據(jù)精簡、高效、統(tǒng)一的原則，對每個部門和每個崗位在管理過程中所應(yīng)承擔(dān)的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量以及完成工作的程序、標(biāo)準(zhǔn)和時限，應(yīng)有的權(quán)力和應(yīng)負(fù)的責(zé)任等進行明確規(guī)定的一種工作制度[4]。在以崗位責(zé)任制作為績效考核的依據(jù)時，其前提是崗位責(zé)任制的內(nèi)容必須全面、客觀、科學(xué)和可操作。

關(guān)于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學(xué)期定性考核，年終綜合考核的方法進行，同時加大平時考核結(jié)果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結(jié)果掛鉤。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，并注重實效性。

3）運用信息技術(shù)，提高考核工作效率

目前很多高校仍在采用表格打分，人工統(tǒng)計等方式進行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進行考核的經(jīng)驗值得借鑒。

4）堅持以人為本，增強考核結(jié)果運用

高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學(xué)目標(biāo)管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎懲、職稱評聘、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進修等緊密掛鉤。

四、總結(jié)

一個良好的績效考核評價體系對于充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而為高校健康蓬勃的發(fā)展提供源源不斷的動力有著積極而深遠(yuǎn)的影響。如何建立一個良好的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點，需要我們在實踐中不斷總結(jié)和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個問題[J].高校教育管理，2010（4）.

[2]高金星.高校人事制度改革理論與實踐[N].鄭州牧業(yè)工程高等?？茖W(xué)校學(xué)報， 2004（1）.

第5篇：人事聘用管理制度范文

長期以來，我國一直在對社會進行著全方位的改革，高校改革也不例外，現(xiàn)階段，包括高校人事管理改革在內(nèi)的各項改革已經(jīng)進入關(guān)鍵時期和階段。在這個關(guān)鍵的改革轉(zhuǎn)型時期，我國的人事管理改革機制尚不成熟，相伴的社會各項改革也不到位，許多高校嘗試了各種改革，但都以失敗告終，收效甚微，綜合歸納來看，主要有以下幾點原因：

（一）觀念陳舊，忽視以人為本的指導(dǎo)思想

我們相當(dāng)多的高校人事管理改革方式和程度比較保守，雖然嘗試了各種改革方式，都因思想觀念過于陳舊落后而以失敗告終，這是傳統(tǒng)落后的文化觀念和陳舊的管理體制長期得不到改變造成的結(jié)果。

（二）高校的人員聘用制度不夠健全

我國高校人事管理的一項重要內(nèi)容就是高校教師聘用制度，高校人事管理要深入落實以人為本的理念，教師的聘用制度一定要下足功夫。它是高校人事管理制度改革的重要突破口。反觀我們現(xiàn)在的高校教師聘用制度，雖然在形式上是采用的人員聘用制度，能者居上，但很多時候這也僅僅是停留在形式上，呼喊公平聘選口號而已，實際的高校內(nèi)部人事管理環(huán)境真實情況根本就不是這樣，主要表現(xiàn)為教師的聘選不合理，長期采用計劃經(jīng)濟條件下的身份化管理，忽視了崗位定則的重要性。解決高校人事管理的不正常現(xiàn)象，在當(dāng)前環(huán)境下要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，重視以人為本的管理理念，淡化高校人事管理中過度重視身份化的現(xiàn)象，強化崗位定制，把以人為本作為出發(fā)點，使高校人事管理改革回歸正確的發(fā)展軌道。

（三）缺乏公平、有效的激勵機制

在社會主義條件下，我國的主體效益分配方案采取的是效率優(yōu)先，兼顧公平；然而在身份化條件下，我們會自然而然的采取平均主義，還錯誤將這種平均觀念認(rèn)為是公平，這樣會造成高校中的人員配備和崗位設(shè)置不合理，相同的職位，不同的人員身份，得到的實際待遇一樣，這樣顯失公平的現(xiàn)象長期存在，并且得不到有效改觀，嚴(yán)重制約著高校人事管理健康、科學(xué)發(fā)展。

（四）高校人員考核評價機制不科學(xué)

人員的考核評價體系是高校人事制度改革的重要組成部分，是評價高校人事管理實施是否合理的重要標(biāo)準(zhǔn)，如何對高校人員進行科學(xué)、合理的考核評價是高校人事管理改革值得深思的問題?？v觀目前高校的人事管理，許多高校尚未建立考核評價體系，建立了該體系的院校在考核評價的實施上明顯存在著問題。

二、以人為本觀念的高校人事管理實施的建議和措施

面對高校人事管理中的諸多問題，我們一定要把科學(xué)發(fā)展觀作為行動指南，高校人事管理要堅持以人為本的理念，對高校人事管理進行改革。

（一）在高校崗位聘選中要體現(xiàn)以為人本

前面我們已經(jīng)提到高校的人事安排管理受到各種因素的制約，使得人事聘選制度不能有效實施，崗位和身份制觀念模糊，鑒別不清，脫離了以人為本的人事管理理念，因此，高校人事管理一定要加強崗位的聘選機制，充分體現(xiàn)以人為本中人的關(guān)鍵性作用。

（二）強化制度建設(shè)，建立健全考核評價機制

高校要建立有效的考核評價體系，以人本人的人事管理要充分體現(xiàn)對人的重視，高校人事管理要對高校中的受聘人員進行定期或不定期的考核評價，檢驗人事管理是否得當(dāng)，評判出人事的安排運用是否合理，這是以人為本理念下的高校人事管理不能忽視的重要方面。

（三）對于未成功聘選的人員，要建立科學(xué)完善的人才

儲備體系，使人才能合理流動高校的人事管理要體現(xiàn)以人為本，那么在人員的安排上要體現(xiàn)其合理性和科學(xué)性，對于高校未成功聘選的人員，高校一定不要放任不管，置之不理，要建立科學(xué)的人才管理和儲備機制，保證人才的合理運用。

三、結(jié)語

第6篇：人事聘用管理制度范文

一、指導(dǎo)思想

通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)本單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，促進本單位事業(yè)的發(fā)展。

二、基本原則

堅持科學(xué)設(shè)崗、宏觀調(diào)控的原則；堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)、精干高效的原則；堅持按崗聘用、合同管理的原則；堅持平穩(wěn)實施、穩(wěn)步推進的原則。

三、實施范圍

本單位納入人事編制管理的正式在冊的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員。

未經(jīng)編制部門核編或組織人事部門正式辦理手續(xù)的各類人員，暫不列入本實施方案的管理范圍。

四、具體實施步驟。

（一）開展政策文件的學(xué)習(xí)、宣傳

組織學(xué)習(xí)玉人社發(fā)[2011]14號《關(guān)于做好縣事業(yè)單位崗位聘用工作有關(guān)事項的通知》和玉人社發(fā)[2011]13號《關(guān)于印發(fā)專業(yè)技術(shù)崗位基本任職條件指導(dǎo)意見的通知》等文件精神。通過學(xué)習(xí)，使廣大干部職工了解崗位聘用的目的、崗位聘用的重要性以及崗位聘用的方法。

（二）制定崗位聘用實施方案

根據(jù)上級有關(guān)文件精神并結(jié)合我局實際情況，制定相應(yīng)的崗位聘用實施方案，報人保局審核通過并備案。

（三）對符合競聘條件的人員進行資格審查，填寫文廣影視局崗位設(shè)置管理人員資格審核表，并在本單位公示5個工作日。

（四）成立崗位聘用評審委員會

下屬各單位設(shè)立專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作小組，由主要負(fù)責(zé)人任組長，全面負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)崗位的聘用工作。

（五）制定崗位競聘量化評分表

根據(jù)玉人社發(fā)[2011]13號文件“組織業(yè)績考核競聘上崗，擇優(yōu)聘用”的精神，從德、能、勤、績、資歷（即工齡、學(xué)歷和職務(wù)）及綜合評價等方面制定《文廣影視局專業(yè)技術(shù)（工勤技能）崗位競聘量化評分表》（一般采用百分制）。下屬各單位應(yīng)根據(jù)工作特點和實際情況制定貼近本職工作且可操作性強的量化表。

（六）競聘人員準(zhǔn)備相關(guān)材料

經(jīng)資格審查后符合條件參加崗位競聘的干部職工上交有關(guān)競聘材料，所有材料必須在規(guī)定時間內(nèi)上交，逾期未交則不予采納。

（七）量化評分和排序上報工作

1、下屬各單位組織競聘對象開展競聘工作，并將量化評分排序及擬聘名單上報局評審委員會審定。

2、評審委員會對每個參聘人員進行綜合評價，并按從高到低的分?jǐn)?shù)排序，進行不同級別的擬聘，報縣人保局審批。

第7篇：人事聘用管理制度范文

［關(guān)鍵詞］人事管理；管理工作；對策

隨著現(xiàn)代科技的進步和發(fā)展，我國經(jīng)濟快速發(fā)展。企業(yè)如何能在激烈競爭中生存發(fā)展是其必須面對的問題。同時，企業(yè)也開始認(rèn)識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經(jīng)濟大潮中為企業(yè)生存預(yù)留發(fā)展空間。因此，合理整改傳統(tǒng)的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業(yè)站穩(wěn)腳跟的必要途徑。

1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性

眾所周知，人事管理工作是整個企業(yè)行政管理運作中的重要環(huán)節(jié)，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現(xiàn)有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。一個具有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，其競爭力主要表征在人才方面。企業(yè)必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業(yè)管理人員，對企業(yè)現(xiàn)行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業(yè)的綜合競爭力。

2傳統(tǒng)的人事管理模式落后的原因

傳統(tǒng)的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調(diào)人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現(xiàn)代人事管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以增值，同時它強調(diào)共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。此外，現(xiàn)代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機，加之現(xiàn)代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)逐步表現(xiàn)為難以適應(yīng)當(dāng)前新形勢的要求。企業(yè)如果不能及時迅速地對現(xiàn)行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業(yè)擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統(tǒng)的人事管理制度下取得良好的經(jīng)濟效益，反而會增加企業(yè)的成本。因此，企業(yè)只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業(yè)的競爭力，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施

伴隨社會的不斷進步以及科學(xué)技術(shù)的普及，人事管理要適應(yīng)時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業(yè)只有不斷發(fā)展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責(zé)，才能真正為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)力量。

3．1發(fā)展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工

對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內(nèi)容上還是工作性質(zhì)上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現(xiàn)人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關(guān)的法規(guī)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種需求，制定本單位的各種規(guī)章制度，實現(xiàn)人事管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化，真正提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3．2發(fā)揮并健全企業(yè)公平競爭機制

當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭往往表現(xiàn)為人才的競爭。很多企業(yè)開始認(rèn)識到這一點，采取對外公開招聘，對內(nèi)實行特殊人才獎勵期權(quán)等措施來增強企業(yè)的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業(yè)的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內(nèi)部管理上依然存在著各類問題。

針對企業(yè)存在的這些問題，筆者認(rèn)為只有健全人才競爭機制，發(fā)展企業(yè)公平競爭機制，才能使得企業(yè)在發(fā)展階段適應(yīng)現(xiàn)階段社會主義市場經(jīng)濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現(xiàn)完全透明化操作；第二，在企業(yè)內(nèi)部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優(yōu)秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業(yè)就是家，工作就是飯碗”成為共識。

3．3對傳統(tǒng)的人事管理制度進行合理的整改

我國大部分企業(yè)的現(xiàn)行的人事管理制度依然采取傳統(tǒng)的勞動人事管理模式。在新的經(jīng)濟形勢下，該模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現(xiàn)代企業(yè)的人事管理。因此，企業(yè)要加強對傳統(tǒng)的人事管理制度的合理整改，并結(jié)合新經(jīng)濟形勢的需求對其進行健全。

第8篇：人事聘用管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位設(shè)置工作；淺議

中圖分類號：C93-0 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-00-01

為進一步完善事業(yè)單位崗位管理制度，規(guī)范事業(yè)單位人事管理工作，根據(jù)中央深化事業(yè)單位人事制度改革有關(guān)精神，結(jié)合實際，略談膚淺見解。

一、崗位設(shè)置的意義

事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理制度，是按照科學(xué)發(fā)展觀的要求深化人事制度改革的重要內(nèi)容，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進社會公益事業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。1.實施事業(yè)單位崗位設(shè)置是深化事業(yè)單位人事制度改革的必然要求；2.實施崗位設(shè)置管理是建立事業(yè)單位用人新機制的重要基礎(chǔ)；3.實施崗位設(shè)置管理是落實事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。崗位設(shè)置管理與收入分配制度改革、與人員聘用制度、與促進事業(yè)單位用人機制轉(zhuǎn)換結(jié)合起來。堅持以人為本，從實際出發(fā)，從促進社會事業(yè)發(fā)展出發(fā)，從維護廣大職工的根本利益出發(fā)，深入細(xì)致地做好廣大職工的思想政治工作，正確處理改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系，確保改革工作平穩(wěn)順利推進。

二、崗位設(shè)置的主要程序及相關(guān)工作原則要求

1.制定崗位設(shè)置方案

為深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，根據(jù)省委辦公廳、省政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)〈浙江省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施辦法（試行）〉的通知》（浙委辦〔2009〕138號和《關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理有關(guān)問題的處理意見》（浙人社發(fā)〔2010〕37號）等有關(guān)文件精神，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合實際，制定崗位設(shè)置方案。

“以編定崗”是崗位設(shè)置工作應(yīng)遵循的基本原則，崗位設(shè)置必須在核定的編制數(shù)和各類人員結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)進行。把編制管理與崗位設(shè)置有機結(jié)合起來，有利于事業(yè)單位科學(xué)合理配置人員，不斷規(guī)范用人行為；有利于實現(xiàn)“因人設(shè)崗，盲目用人”向“因事設(shè)崗、按崗聘人”的轉(zhuǎn)變，同時還可有效控制超編進人，減輕財政供養(yǎng)負(fù)擔(dān)。

堅持從實際出發(fā)和發(fā)揚民主的原則，充分考慮事業(yè)單位現(xiàn)有崗位及人員狀況。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤人員崗位三種類別。根據(jù)事業(yè)單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)特點等因素，以原崗位設(shè)置情況和三類人員崗位現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，重新對各類崗位設(shè)置的性質(zhì)、工作量、工作內(nèi)容進行分析和論證，綜合確定管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的職責(zé)任務(wù)和任職條件、工作性質(zhì)、設(shè)置原則、以及任職資格等做出統(tǒng)一、詳細(xì)的要求。在制定崗位設(shè)置方案時，通過內(nèi)部宣傳平臺，將相關(guān)文件精神傳達(dá)到每一位職工，廣泛征集職工意見，召開職工大會進行審議，以形成的方案符合政策要求、順應(yīng)民意，為崗位設(shè)置管理工作的順利實施打下堅實基礎(chǔ)。

根據(jù)科學(xué)合理、精簡效能的原則，堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用。確定具體崗位，明確崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例，確保崗位設(shè)置工作順利進行。

2.編制說明書、制定實施方案

根據(jù)核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案編制崗位說明書，制定崗位設(shè)置實施方案。

編制崗位說明書，明確崗位名稱、崗位類別、職責(zé)任務(wù)、任職條件和績效考核標(biāo)準(zhǔn)等主要內(nèi)容，作為人員聘用與管理的主要依據(jù)。制定實施方案前，將各類崗位實有人數(shù)、任職的年限、學(xué)歷、工作年限進行詳細(xì)的統(tǒng)計分析、測算，全面掌握各類人員的結(jié)構(gòu)比例情況，為制定實施方案提供充足的依據(jù)。根據(jù)省人力資源和社會保障廳批準(zhǔn)的本單位崗位設(shè)置方案（浙人社廳函〔2010〕439號），在廣泛聽取職工意見的基礎(chǔ)上，經(jīng)過職工大會審議，單位負(fù)責(zé)人員集體研究通過，且經(jīng)公示無異議后正式行文上報崗位說明書、崗位設(shè)置實施方案等。

3.組織實施

根據(jù)本單位《崗位設(shè)置方案》、《崗位設(shè)置實施方案》和《省事業(yè)單位人員聘用制度試行細(xì)則》等規(guī)定，確定具體崗位和聘用期限，開展首聘工作，全員簽訂聘用合同。提交實施崗位設(shè)置的書面報告和相關(guān)附表，經(jīng)上級部門審核后，報省人力資源和社會保障廳認(rèn)定，經(jīng)認(rèn)定后的次月起根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，兌現(xiàn)相應(yīng)等級工資。

三、首聘后存在的問題

首聘時的結(jié)構(gòu)比例已經(jīng)超過核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例。完成首次聘任后，隨著時間的推移，本單位出現(xiàn)兩個問題。

1.部分專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定，符合變動崗位等級條件的，如在下一等級上工作已滿三年、五年等條件，原可晉級到上一級崗位等級的人員，卻無法晉級。

2.個別工勤人員已通過考試、評審取得了相應(yīng)高一級的資格證書的。他們拿著資格證書，卻進不了崗。

因為按照省人力資源社會保障廳核準(zhǔn)的崗位設(shè)置表，核準(zhǔn)數(shù)低于首聘崗位數(shù)，首聘后沒有空缺，導(dǎo)致職工無法正常晉級，為此出現(xiàn)情緒不穩(wěn)定等狀況。

四、解決方法

首聘后，在崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例，現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例又已超過核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，可以采用“只出不進”、“自然減員（退二進一）”、“內(nèi)部退養(yǎng)”、“調(diào)出”、“低聘或解聘”等逐步消減的辦法，從而達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。再者就是要強化宣傳，將相關(guān)政策條例進行宣傳、解讀，強化職工對實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的重要性、必要性的認(rèn)識，促使職工領(lǐng)會崗位設(shè)置管理工作的文件精神，理解崗位設(shè)置管理工作的目的和意義，認(rèn)真耐心地做好職工思想工作，消除不穩(wěn)定情緒。

五、加強管理

在工作過程中，要加強對崗位設(shè)置和人員聘用的監(jiān)督管理，建立健全崗位聘用備案制度、職務(wù)晉升、聘任程序、職工培訓(xùn)、和年度考核等機制，及時糾正違紀(jì)違規(guī)問題，確保崗位管理制度的正常運行。

總之，事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理，關(guān)系著廣大職工的切身利益，涉及面廣，政策性強，情況復(fù)雜，是一項十分艱巨的工作。

第9篇：人事聘用管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校；聘用合同；勞動合同

中圖分類號：F241.32 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

2007年6月29日，備受人們關(guān)注的《勞動合同法》正式頒布，該法自2008年1月1日起正式施行。這為高校規(guī)范用工管理提供了操作性極強的法律依據(jù)，學(xué)習(xí)貫徹《勞動合同法》對加強高校用工管理具有重要意義。

一、高校用工存在的問題及原因分析

高校用工管理制度不健全、沒有完全依法為勞動者繳納社會保險金、勞動合同文本不規(guī)范、書面勞動合同簽訂覆蓋面不全、在出現(xiàn)勞動糾紛時未能積極主動地依法解決勞動爭議等等，這些都是最近幾年暴露出來且呈上升趨勢的用工問題。產(chǎn)生這些問題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個方面：

一是在編職工管理制度缺失。表現(xiàn)在兩個方面：第一，未能及時對脫崗人員和無檔案人員進行及時清理。高校普遍存在這樣一些問題：有的長期在外而未與學(xué)校解除勞動關(guān)系，有的是長期在校工作而不愿意將其檔案轉(zhuǎn)入學(xué)校，而且學(xué)校與之簽訂的書面聘用合同也不規(guī)范。這些與高校有關(guān)系而無勞動的人或有勞動而無檔案管理關(guān)系的人，是導(dǎo)致在編人員勞動人事糾紛發(fā)生的高危人群。第二，學(xué)校的規(guī)章制度相對滯后和不完善，導(dǎo)致在處理勞動爭議時學(xué)校因自身規(guī)章制度與法律相抵觸而輸了官司，給學(xué)校造成不應(yīng)有的負(fù)面影響，學(xué)校對違紀(jì)職工進行處分時所依據(jù)的規(guī)章制度也不健全，未能使職工心服口服。

二是用工無規(guī)劃，導(dǎo)致人員膨脹，勞動糾紛增多。這種無規(guī)劃的用工體現(xiàn)在兩個方面：一方面由于學(xué)校機構(gòu)設(shè)置和崗位設(shè)置不合理，在編職工中的教學(xué)科研人員與行政干部工勤人員比例不符合高等教育辦學(xué)要求，而為了達(dá)到要求，學(xué)校引進大量博士級教師，采取的方法之一就是解決其配偶工作，這使得本已飽和的行政干部工勤人員隊伍更加龐大；另一方面學(xué)校對非在編用工監(jiān)控不力，隨意地增加用工。在學(xué)校規(guī)模擴張后，校內(nèi)各二級單位就紛紛以工作量增大為由，要求招聘合同工或短期用工，而對富余在編職工沒有調(diào)查或合理調(diào)整，放松了招工的監(jiān)管，導(dǎo)致招用人員的大量增加。

三是沒有完全依法管理用工。一方面未能與全部勞動者簽訂符合法律規(guī)范的書面勞動合同，只是與招聘的非教學(xué)專業(yè)技術(shù)人員，如實驗員、圖書管理員等重點崗位人員簽訂書面勞動合同，而對學(xué)校治安隊員、園林綠化工人等人員重視不夠；另一方面未能依法為全部勞動者繳納社會保險費。學(xué)校只為上述重點崗位技術(shù)人員足額繳納了社會保險費，大部分勞動者卻未能依法享受到學(xué)校為他們繳納的社會保險費，這極易產(chǎn)生勞動糾紛。

二、《勞動合同法》對高校用工制度的影響

（一）《勞動合同法》在高校的適用。在過去，無論是民辦高校還是公辦高校，發(fā)生用工糾紛后適用什么法律一直是一個模糊不清的問題?！秳趧雍贤ā返念C布使得這一問題有了明確的答案。民辦高校的用工方式較為單純，學(xué)校與全體教職員工之間都是普通勞動合同關(guān)系。按照《勞動合同法》第二條第一款的規(guī)定，“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法”。民辦高校作為民辦非企業(yè)單位，其與勞動者之間發(fā)生的用工糾紛完全適用《勞動合同法》。

公辦高校大多存在著三種類別的勞動者：具有正式編制的教職工，雇傭的工勤人員，代課教師。其中第一類人員又被稱為“在編人員”，后兩類則稱為“編外人員”。關(guān)于這三類人員的法律適用問題，《勞動合同法》做了區(qū)別性的規(guī)定。《勞動合同法》第二條第二款規(guī)定：“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！惫k高校作為事業(yè)單位，其與后兩類人員之間成立的是普通勞動關(guān)系，完全適用《勞動合同法》。

難點在于第一類人員的法律適用問題。近年來，大多數(shù)高校進行了人事制度改革，試行了聘用制。然而即便如此，在編教師與學(xué)校之間的聘用關(guān)系，也還是不同于勞動關(guān)系。在編教師與學(xué)校之間首先是一種人事關(guān)系，這種關(guān)系的雙方主體地位并不平等，是一種干部管理體制下的管理與被管理關(guān)系。其次，雖然試行了聘用制，但教師與學(xué)校之間訂立的聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，與勞動合同并不完全相同。鑒于此，《勞動合同法》對試行聘用制的事業(yè)單位人員的法律適用問題做出了特別規(guī)定。該法第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！睋?jù)此，在編人員與高校之間發(fā)生的用工紛紛，首先適用人事方面的法律、行政法規(guī)或國務(wù)院的人事文件，其未作規(guī)定的，才依照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行，即為有保留的適用。

（二）《勞動合同法》在用工管理制度上的具體安排。從《勞動合同法》的制度考察中可以看出，在用工管理方面作了如下制度安排：

1、勞動關(guān)系建立制度。首先，《勞動合同法》規(guī)定了勞動關(guān)系自用工之日起建立，這意味著勞動者與用人單位勞動關(guān)系的建立并非從簽訂勞動合同之日起，勞動合同成為勞動關(guān)系確認(rèn)的法定形式而非勞動關(guān)系建立的依據(jù)。其次，規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，以書面的形式記載勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。為了能夠?qū)嶋H操作，《勞動合同法》規(guī)定，“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！?/p>

2、勞動合同的種類、必備條款、約定事項以及勞動合同的生效與無效制度?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了勞動合同的種類、勞動合同的必備條款和雙方可以約定的事項、勞動合同的生效與無效。這些規(guī)定體現(xiàn)了用人單位用工自和勞動者行使勞動權(quán)利的雙向自主選擇，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。如果在勞動合同訂立時，對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利訂立的勞動合同，以及違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定訂立的勞動合同無效或者部分無效。

3、勞動合同的履行制度。在實踐中，用人單位違反法律、法規(guī)的規(guī)定非法用工情況大量存在。針對這些情況，《勞動合同法》規(guī)定：（1）用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬。（2）用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。（3）勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。（4）國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度，以保障勞動者在全國范圍內(nèi)因工作變動仍能獲得社會保險的權(quán)利。

4、勞動合同的解除、終止與經(jīng)濟補償制度。關(guān)于勞動合同的解除、終止情形和用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)那樾渭捌錁?biāo)準(zhǔn)，《勞動合同法》也作出了規(guī)定。

三、高校在用工管理制度上的對策

關(guān)于如何應(yīng)對高校在用工管理中存在的問題，有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)從創(chuàng)新管理觀念、創(chuàng)新管理制度、創(chuàng)新管理團隊等方面著手；有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)從建立有效的人事制度入手；有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)從契約管理的視角分析高校人事管理制度改革的思路。以上觀點都有其合理性。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)以《勞動合同法》實施為契機，引入契約管理理念，加強高校用工管理。

（一）通過合約管理，最終實現(xiàn)對人、對崗位之權(quán)、責(zé)的科學(xué)管理。首先，檢查合約的合法性，確保合約的法律效力。由于《勞動合同法》對勞動合同的必備條款做出了強制性規(guī)定，同時對勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)做出了一些新規(guī)定，訂立的合同如果缺乏法定的必備條款，或者有與《勞動合同法》的規(guī)定相違背的內(nèi)容，將有可能導(dǎo)致合同無效或部分無效。其次，檢查、監(jiān)督合約的履行情況，確保合約得到全面履行。學(xué)校應(yīng)當(dāng)定期檢查合同的履行情況，既檢查受聘者的履約情況，也檢查學(xué)校的履約情況。未履行合約的行為構(gòu)成違約，需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

（二）建章建制，發(fā)揮規(guī)章制度的管理作用。從法律上講，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，對于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的勞動者，用人單位可依法解除合同。需要格外注意的是，按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定，規(guī)章制度要想獲得法律的保護，應(yīng)當(dāng)具備兩個條件：一是用人單位在制定、修改規(guī)章制度時，須與職工平等協(xié)商確定；二是用人單位應(yīng)當(dāng)將制定的規(guī)章制度進行公示或通知勞動者。由此可見，通過依法建立健全學(xué)校的各項規(guī)章制度，加強對教職員工的管理，不失為一種合法、高效的用工管理手段。

（三）建立有效的糾紛應(yīng)對機制。合同的完善、規(guī)章的健全都不足以絕對避免用工糾紛的發(fā)生。為了有效地應(yīng)對、化解糾紛，學(xué)校應(yīng)當(dāng)注意處理好以下兩方面的問題：一是在處罰或解聘時，應(yīng)當(dāng)做到程序正當(dāng)、證據(jù)確鑿、理由充分；二是理性地選擇糾紛解決途徑。根據(jù)糾紛的具體性質(zhì)和相關(guān)情況，考慮成本的大小，在協(xié)商解決、第三方調(diào)解、仲裁或訴訟等各種糾紛解決方式中做出理性的選擇。

（作者單位：山東財政學(xué)院東方學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]劉笳，王強，《高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展》，《沈陽建筑大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》，2007.4.