事業(yè)單位人員人事管理條例精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位人員人事管理條例范文
關鍵詞：養(yǎng)老保險并軌改革；職業(yè)年金；雙師型人才隊伍
中圖分類號：G647 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-02
2015年1月14日，國務院印發(fā)《關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（國發(fā)〔2015〕2號），決定從2014年10月1日起對機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度進行改革。
一、改革的主要內(nèi)容
1.改革的范圍
本決定適用于按照公務員法管理的單位、參照公務員法管理的機關（單位）、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員。
2.實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度
基本養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱單位繳費）的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱個人繳費）的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。
3.改革基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法
本決定實施后參加工作、個人繳費年限累計滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成。退休時的基礎養(yǎng)老金月標準以當?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費工資的平均值為基數(shù)，繳費每滿1年發(fā)給1%。個人賬戶養(yǎng)老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發(fā)月數(shù)，計發(fā)月數(shù)根據(jù)本人退休時城鎮(zhèn)人口平均預期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。
二、改革后機關事業(yè)單位面臨的機遇
1.有利于社會公平
改革后將逐步縮小機關事業(yè)單位退休費與企業(yè)養(yǎng)老金待遇差距較大的問題。此外，從微觀上看，改革后各類單位人員的基本工資占總收入的比例低（20%～30%），影響到退休以后的實際待遇水平的情況將得到合理解決。
2.有利于高職院校“雙師型”師資隊伍建設
改革前，機關事業(yè)單位與企業(yè)之間養(yǎng)老保險關系相互轉(zhuǎn)移接續(xù)困難，制約人力資源合理流動和有效配置。改革后，機關事業(yè)單位與企業(yè)一樣，職工均參加同一系統(tǒng)的養(yǎng)老保險，并同樣參與企業(yè)養(yǎng)老金的調(diào)整。這樣，不同性質(zhì)的單位之間的人才流動，養(yǎng)老保險基金的轉(zhuǎn)移容易操作對接，在這種有利制度下，將大大改善機關事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動的渠道，一批有企業(yè)工作背景的人才流動到高校，增強高校雙師人才隊伍建設，同時，高?？膳c企業(yè)等簽訂長期的人才交流掛職合作協(xié)議，通過這種方式，了解社會及行業(yè)人才狀況和人才需求情況，反過來社會及行業(yè)也通過“雙師型”教師，了解職院狀況、專業(yè)設置和師資水平等。通過這種方式可更充分發(fā)揮“雙師型”人才的專業(yè)優(yōu)勢，一方面可以參與地方經(jīng)濟建設，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展；另一方面，能夠把生產(chǎn)實踐緊密嵌入教學過程中，提高辦學水平。
3.有利于制度上規(guī)定各時期政府或單位應負責的人員經(jīng)費
改革前，一些事業(yè)單位缺乏資金長遠統(tǒng)籌，負擔畸輕畸重，人員經(jīng)費只著眼目前，不思長遠，一些地區(qū)和單位，特別是一些基層事業(yè)單位退休費不堪重負，甚至無法保證及時足額支付。改革后，單位和個人均需實時按規(guī)定比例每月繳納養(yǎng)老保險費，職工退休后，由社保系統(tǒng)支付養(yǎng)老金，從制度上規(guī)范好機關事業(yè)單位每年必須統(tǒng)籌安排好人員經(jīng)費資金，分期預算支付好職工退休金，從長遠上看，有利于各屆高校領導統(tǒng)籌安排好任期內(nèi)應負擔的人員經(jīng)費資金，支付好職工“將來”退休金待遇。
4.有利于調(diào)整退休金結(jié)構(gòu)的合理性
改革前，事業(yè)單位職工按退休前在職最后一個月“基本工資”的一定比例計算基本退休費，不能充分體現(xiàn)工作人員整個職業(yè)生涯的勞動貢獻，不能充分激勵勞動者積極性。改革后，職工養(yǎng)老金和職業(yè)年金主要按照勞動者累積繳費多少確定養(yǎng)老保險金、職業(yè)年金待遇，因此能公平體現(xiàn)勞動者長期之間工作貢獻累積的結(jié)果，充分體現(xiàn)了退休金的公平性，有利于高校單位績效管理，促進單位發(fā)展。
三、改革后高校面臨新的挑戰(zhàn)
1.地方和單位面臨繳納養(yǎng)老資金、職業(yè)年金壓力
文件規(guī)定，養(yǎng)老保險費部分，單位按工資總額的20%繳費，職業(yè)年金部分，單位按工資總額的8%繳費。兩項加起來達到工資總額的28%。目前，國家和省市政府部門還沒有對實行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老制度的資金缺口來源作出解釋，若這占到工資總額的28%全部由機關事業(yè)單位自己解決，相當于各單位要比平時多支付28%的人員經(jīng)費開支。
2.單位面臨雙師型人才隊伍穩(wěn)定和發(fā)展的壓力
本次改革，雖然從制度上有利于機關事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動，但作為高校，人才穩(wěn)定的重要因素之一是薪酬待遇。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，目前許多效益較好的企業(yè)在崗職工的薪酬待遇比一般的機關事業(yè)單位高，而職工退休后的養(yǎng)老保險待遇直接與其在職時繳納養(yǎng)老保險的繳費工資直接有關，因此，機關事業(yè)單位職工極有可能擔憂未來退休待遇比不上企業(yè)職工退休待遇，這就可能產(chǎn)生了機關事業(yè)單位高素質(zhì)人才向企業(yè)單位流動，而企業(yè)人才不愿意向機關事業(yè)單位流動。特別是高校，一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的領軍師資隊伍才能保障高校穩(wěn)定發(fā)展，一支有企業(yè)工作背景的“雙師型”師資隊伍才能保障高職院校穩(wěn)定發(fā)展。改革后，機關事業(yè)單位的人才隊伍穩(wěn)定將變得更加擺在更重要的位置。
3.在編職工面臨薪酬待遇低于部分效益較好的企業(yè)職工尷尬局面
據(jù)了解，2009年1月28日《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案》，按國務院要求，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市實施了事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點工作。此次改革的重要內(nèi)容是將事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度調(diào)至與企業(yè)一致。由于體制內(nèi)人員對養(yǎng)老金待遇水平的擔憂，試點城市出現(xiàn)過“提前退休潮”，從一定程序上讓部分事業(yè)單位造成一定的震蕩。張嘉敏提到，以廣東省為例，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革舉步維艱，進展緩慢，并且遭到事業(yè)單位工作人員的普遍質(zhì)疑，許多人在了解目前的試點方案后，對改革顧慮頗多，普遍擔心養(yǎng)老金下降。除了擔心待遇降低外，還有人談到，改革容易導致繳費時段缺少連續(xù)性、職稱職級與待遇的關系難以確定等，最終影響退休后的養(yǎng)老待遇[1]。
本次養(yǎng)老保險并軌改革，養(yǎng)老金待遇計發(fā)辦法的原則為：“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”。對《決定》實施前已退休人員（即“老人”）保持現(xiàn)有政策退休待遇并參加今后的待遇調(diào)整。對改革后新參加工作的人員（也就是“新人”），通過建立新機制，實現(xiàn)待遇的合理銜接。“中人”在《決定》實施前參加工作的工作年限可視同繳費，在發(fā)給基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎上，再根據(jù)視同繳費年限長短發(fā)給過渡性養(yǎng)老金，且設立10年過渡期其待遇保低限高?！爸腥恕边^渡性養(yǎng)老金和過渡期的設立，通過逐步推進改革進程，避免震蕩反應，對維護社會穩(wěn)定，保障機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的順利開展起到關鍵作用。但雖然如此，盡管國家有“過渡期”等過渡性政策保障，但據(jù)了解，近年來從廣東各事業(yè)單位特別是高校的實際情況來看，許多高級職稱高素質(zhì)人才對養(yǎng)老金水平預期普遍不樂觀，擔憂政策調(diào)整后退休待遇相應降低，從而產(chǎn)生情緒波動，要求沿用原退休待遇計發(fā)辦法發(fā)放退休待遇。
以上擔憂是可以理解的。許多效益較好的企業(yè)在崗職工薪酬待遇比機關事業(yè)單位要高，這是事實，改革后，機關事業(yè)單位的退休金又與企業(yè)職工一樣算法，由其在職時繳納的養(yǎng)老保險費決定，這就造成了改革后，機關事業(yè)單位職工退休金也可能少于企業(yè)職工退休金，原來高校以優(yōu)厚退休待遇為吸引力留住人才的優(yōu)勢可能不復存在。
4.非事業(yè)編制教工面臨無法享受職業(yè)年金不利因素
由于高校用工方式的靈活性，高校大部分教職員工為事業(yè)編制，但還存在聘用制教工及合同制工人這兩種身份的教工，他們按企業(yè)方式參加五險，不參加機關事業(yè)養(yǎng)老保險。事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金后，按照同工同酬的原則，聘用制教工及合同制工人必然提出參照事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金的要求。
四、策略與建議
1.形成政策，確保養(yǎng)老保險改革資金到位
高校需要繳納的基本養(yǎng)老保險費所需資金應由相應的財政部門應按照單位屬性，分別予以一定的撥款，以確保養(yǎng)老保險制度改革所需的資金。對于非全額撥款的機關事業(yè)單位，也應適當給予一定比例的補助，確保改革的順利實施。特別是對于機關事業(yè)單位人員2014年10月前工齡的視同繳費認定，必須安排財政資金落實和做實，維護被改革者切身利益。
2.抓住重點，為改革做好政策宣傳宣講
只有獲得大多數(shù)機關事業(yè)單位職工的支持，改革才能順利實施，改革中最難實施的是中人，他們是被改革的對象，沒有獲得他們理解與支持，改革是失敗的。各機關事業(yè)單位要精確宣講國家政策，特別是要解釋好“中人”在《決定》實施前參加工作的工作年限可視同繳費，在發(fā)給基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎上，再根據(jù)視同繳費年限長短發(fā)給過渡性養(yǎng)老金，且設立10年過渡期其待遇保低限高。對于擔憂退休后待遇比不上以前，國家通過“職業(yè)年金”進行平衡和有效退休待遇補充，確保待遇水平不降低。
3.參照企業(yè)，為非事業(yè)編制職工繳納職業(yè)年金
事業(yè)單位中的聘用制職工及合同制工人也是高校的重要成員，為單位做出重大貢獻。編制內(nèi)職工繳費職業(yè)年金后，為體現(xiàn)同工同酬，可以靈活的方式按照企業(yè)的方式為非編制的聘用制職工及合同工人繳納企業(yè)年金，確保隊伍穩(wěn)定和發(fā)展。
4.參照企業(yè)，建立正常的薪酬增長機制
針對機關事業(yè)單位人員擔憂改革后退休待遇水平下降，國家應為機關事業(yè)單位建立起適應于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機制。由于企業(yè)與機關事業(yè)單位社會功能不一樣，企業(yè)在崗職工個人努力的結(jié)果有時可即刻為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)可隨時為業(yè)績較好的職工增加薪酬待遇，但機關事業(yè)單位特別是高校，許多工作必須通過每位在崗人員的共同積極努力，才能促進單位發(fā)展上一臺階，且高校的許多在崗人員為高學歷、高職稱，他們的每個人的業(yè)績或許在未來才體現(xiàn)成效。因此，改革后，與企業(yè)不同，機關事業(yè)單位應建立起適應于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機制，確保與企業(yè)相比，在崗職工有相對的符合機關事業(yè)單位崗位尊嚴的薪酬待遇，同時，確保退休后，在崗累積繳納較多的養(yǎng)老保險金和職業(yè)年金，得到相對應的養(yǎng)老待遇。這樣可避免機關事業(yè)單位與企業(yè)在崗人員薪酬待遇的“雙軌制”，同時可理順機關事業(yè)單位人員退休待遇軟著陸。
5.運用職業(yè)年金，組合績效考核機制，優(yōu)化和發(fā)展人才隊伍
機關事業(yè)單位的職業(yè)年金是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的根本性變革，有利于分配形式和人力資源管理制度改革 它把屬于在職期間的收入延期到未來支付，改變了只重視短期效益的傳統(tǒng)薪酬體系，填補了長期激勵措施的空白，優(yōu)化了薪酬結(jié)構(gòu)，提升了教師的職業(yè)安全感和歸屬感，不僅解決了人力資本折舊的難題，還把年金待遇和教師長期貢獻結(jié)合起來 實現(xiàn)退休時收入軟著陸，激勵其提高當期績效以為將來爭取更好的養(yǎng)老保障[2]。筆者認為有以下兩方面工作可做：一是面向高校普通教職工，把職業(yè)年金工作與建立和優(yōu)化績效考核考核結(jié)合起來，做好績效考核，并將考核結(jié)果運用于職業(yè)年金上。二是面向高校高層次人才，除運用好績效考核之外，還建議將這部分人員其他薪酬待遇收入列為繳納職業(yè)年金的基數(shù)，如其他科研成果收入，增加其職業(yè)年金待遇。
廣東農(nóng)工商職業(yè)技術學院通過建立《科研工作量化管理辦法》，對教職工申報和承擔科研項目、取得科研成果、科研成果獲獎、科技成果轉(zhuǎn)讓、開辦學術講座等科研工作對單位和個人進行量化考核；通過建立《教學工作量管理辦法》，對教職工承擔教學任務、主持或參與教學質(zhì)量與教學改革（創(chuàng)新強校）工程項目、獲得教學獎勵、指導學生獲獎及專項工作等方面對單位和個人進行量化考核。以上的科研量化 考核和教學工作考核通過各占一定比例之后算出最終績效考核分數(shù)，最后再結(jié)合平時常規(guī)的“德、能、勤、績、廉”考核，最終確定考核分數(shù)，并將考核分數(shù)運用于職工薪酬待遇收入。通過這種方式，優(yōu)化和發(fā)展人才隊伍，促進單位“雙師型”師資隊伍發(fā)展。
總之，機關事業(yè)單位可通過績效考核，運用于職業(yè)年金上，設計置傾斜于人才隊伍的職業(yè)年金，有利于樹立良好的單位形象，吸引和留住優(yōu)秀人才，優(yōu)化師資隊伍，增加競爭力，吸引企業(yè)優(yōu)秀人才加盟，促進高?！半p師型”師資隊伍建設。
參考文獻：
[1]張嘉敏.福建農(nóng)林大學專業(yè)碩士學位論文，2013（04）.
第2篇：事業(yè)單位人員人事管理條例范文
關于工資制度改革
規(guī)范央企負責人薪酬管理
“2012年，工資收入分配制度改革穩(wěn)步推進，規(guī)范公務員津貼補貼、事業(yè)單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調(diào)整了最低工資標準?！币得裾f，“2008年以來，全國最低工資標準年均增幅12.6%?！?/p>
對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業(yè)工資制度。完善人力資源市場工資指導價位和行業(yè)人工成本信息指導制度，加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度，探索重點行業(yè)工資指導線。
同時，積極擴大工資集體協(xié)商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標準評估機制，穩(wěn)妥調(diào)整最低工資標準。
“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法，嚴格規(guī)范國有企業(yè)特別是中央企業(yè)負責人薪酬管理?！币得裾f，“要健全工資支付保障制度，全面治理農(nóng)民工工資拖欠問題?！?/p>
二要完善公務員工資制度。研究建立工資調(diào)查比較制度，繼續(xù)做好公務員和企業(yè)相當人員工資水平試調(diào)查。
三要完善事業(yè)單位工資制度。鞏固義務教育學校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資成果，繼續(xù)做好其他事業(yè)單位實施績效工資工作。
專家觀點
應將公務員工資透明化
人社部人事科學研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現(xiàn)了有關部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關、事業(yè)單位和企業(yè)科學合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。
他認為，公務員工資的多寡，通常是國企和事業(yè)單位人員制定工資的重要依據(jù)之一，部分民營企業(yè)也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務員工資制度，研究建立工資調(diào)查比較制度，做好公務員和企業(yè)相當人員工資水平的試調(diào)查。吳江分析，這一調(diào)查可以找到機關、事業(yè)單位和企業(yè)的工資底數(shù)，為其工資增長找到依據(jù)，更重要的則是使這種增長變得科學起來。
針對加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度，探索重點行業(yè)工資指導線的問題，吳江建議，更重要的是將公務員工資透明化，并建立相關信息制度，也公布類似企業(yè)的指導線。這樣，也有助于一些收入較低行業(yè)的工資能夠逐步向公務員“看齊”。
吳江還提出，目前義務教育學校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等一教、兩衛(wèi)行業(yè)已基本實現(xiàn)了績效工資管理，他建議，2013年我國應該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎上，理清思路，在剩余事業(yè)單位中全面實施績效工資。
關于事業(yè)單位人事制度改革
落實和規(guī)范公開招聘制度
尹蔚民提出，2013年我國要進行事業(yè)單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。
首先要加快推進事業(yè)單位人事管理立法進程。推動出臺事業(yè)單位人事管理條例，實施事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定，加快出臺事業(yè)單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規(guī)定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規(guī)定。
再次要完善崗位設置管理制度。探索建立崗位設置動態(tài)管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業(yè)技術一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。
最后要落實和規(guī)范公開招聘制度，推動分業(yè)分類實施，提高公開招聘組織實施規(guī)范化水平。
專家觀點
事業(yè)單位人員將簽合同
吳江說，2013年我國要進行的事業(yè)單位人事制度改革，貌似分為四項重點，其實是密不可分的一個整體，即圍繞即將出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》展開。
第3篇：事業(yè)單位人員人事管理條例范文
[關鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機制
[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03
為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式向市場經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)變。在國家法律與法規(guī)允許的情況下，結(jié)合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質(zhì)量。
一、人事制度與雇員制概述
（一）人事制度概述
人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務中心，在其服務管理范圍內(nèi)，為用人單位提供全方位的人事管理服務，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險收繳等。
人事制度是社會主義市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，它是在社會主義市場經(jīng)濟推動下產(chǎn)生的新型人事管理制度。當前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內(nèi)容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機構(gòu)來負責日常事務的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構(gòu)全權負責人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構(gòu)為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質(zhì)的人事管理服務，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權益得到了保障。
（二）雇員制概述
雇員制最早被我國應用于政府機關單位，近年來開始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過程中需要聘用一些專業(yè)的技術人才來承擔臨時性的、勤務性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關系。
雇員制最早出現(xiàn)于美國，近些年來開始成為我國行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設定雇員管理辦法，規(guī)范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優(yōu)點。第一，節(jié)約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據(jù)實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。
二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點
（一）高校人事管理體制人性化
人事與雇員制是高校現(xiàn)有人事制度的有益補充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉(zhuǎn)為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。
（二）高校人事管理主體多元性
傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負責，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務中心，二者協(xié)調(diào)合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會成立專門的機構(gòu)來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。
（三）高校人事管理工作多樣化
傳統(tǒng)的人事管理工作是單調(diào)乏味的，他們通常只負責日常一些繁瑣的事務性工作，不注重高校人力資源的整體調(diào)控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事制度與雇員制的優(yōu)勢，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開發(fā)、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上來。高校人事管理工作的內(nèi)容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理條例》出臺，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事制度與雇員制度，都要依據(jù)國家的法律法規(guī)，保證用人單位與個人在聘用期間的權益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應承擔的責任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。
三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題
（一）相關法律法規(guī)不健全
人事制度與雇員制度在我國出現(xiàn)得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規(guī)，對人事制度與雇員制度的執(zhí)行進行有效的約束與監(jiān)督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責任與義務，明確雇員管理公司的責任與義務。當高校與人事人員或受雇人員發(fā)生勞動糾紛時，用人單位常常會占據(jù)有利的、主動的地位，導致工作人員的合法權益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。
（二）對人事制度與雇員制度存在偏見
人事制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進入高校參與教育相關工作的工作人員認為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導致很多工作人員不會發(fā)揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢的發(fā)揮與推廣適用。
（三）社會保障機制不健全
我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進入高校的工作人員辦理失業(yè)保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結(jié)束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動力市場來設定的，波動性較大，保障性較差。
（四）管理工作不規(guī)范
無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應該遵守高校人事管理的有關規(guī)定。同時，高校也應該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應對人事的性質(zhì)、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細說明。雇員制人事制度也應對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應聘條件與資格也是千差萬別，相關的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。
四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略
（一）健全相關法律法規(guī)
2014年7月1日起開始實行的《事業(yè)單位人事管理條例》中，對“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權益，建設高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人隊伍，促進公共服務發(fā)展”。《事業(yè)單位人事管理條例》就崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個重要的人事管理工作內(nèi)容進行了詳細的規(guī)定?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應具備與在編工作人員同樣的權益。同時，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結(jié)合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會各界都應積極關注高校人事管理工作的改革，健全完善相關的法律法規(guī)。
（二）加大對人事制度與雇員制度的優(yōu)勢
為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應制定完善的保障機制來打消應聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認識到人事制度與雇員制度對自身發(fā)展產(chǎn)生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應發(fā)揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務內(nèi)容，讓人們更換觀念、轉(zhuǎn)換視角來看待新型人事制度。高校也結(jié)合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導，讓他們正確的認識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應對人事制度與雇員制進行細致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。
（三）構(gòu)建完善的社會保障機制
由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用?！妒聵I(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭，爭取自身的合法權益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。
（四）制定規(guī)范的管理機制
高校人事管理工作應依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應面向社會公開進行，嚴格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選則需要競聘上崗，這也應嚴格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學合理的考評機制。結(jié)合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓》、《第六章 獎勵與處分》，構(gòu)建富有實效的，并且具備可行性的考評制度?？荚u制度的制定以調(diào)動人事人員與雇員工作積極積極性為目標，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責任感。工作人員考評結(jié)果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優(yōu)秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規(guī)定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓機制。給人事人員或雇員同等的培訓深造機會，在他們完成學習后，學校對其薪酬待遇進行調(diào)整，留住人才。
[ 參 考 文 獻 ]
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第4篇：事業(yè)單位人員人事管理條例范文
關鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革措施
為進一步響應國家行政機關“放管服”的要求，以及“新舊動能轉(zhuǎn)化”的重要戰(zhàn)略部署，更好的適應事業(yè)單位深化改革的需要，從國家層面到省市層面，相繼出臺事業(yè)單位人事管理的相關政策和文件，對事業(yè)單位人事管理制度進行調(diào)整和完善。事業(yè)單位正在逐步改變依靠政府行政職能發(fā)展、行業(yè)競爭力不強的局面，而這些，都需要科學、高效、可持續(xù)的事業(yè)單位人事管理制度來保障和促進。
1加強事業(yè)單位人事管理制度的重要性
人事管理在事業(yè)單位管理職能中居于首要位置，是事業(yè)單位管理的核心和關鍵。事業(yè)單位能否正常開展各項業(yè)務活動、提供相應的公益服務要通過事業(yè)單位人員的具體工作來實現(xiàn)，事業(yè)單位能否在市場經(jīng)濟條件下保持競爭優(yōu)勢要通過事業(yè)單位人員的集體智慧來創(chuàng)造。因此，能否建立科學的人事管理制度、能否堅持正確的選人用人導向、能否形成能上能下的工作機制，是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置、激發(fā)事業(yè)單位發(fā)展活力的關鍵。人事管理制度具體包括公開招聘、職稱評審、崗位競聘、干部調(diào)整、工資福利、社會保險、考核獎懲、人員聘用、人事檔案等多個方面，它們的科學規(guī)范與否直接影響著事業(yè)單位人員工作的積極性和主動性，是事業(yè)單位工作人員尋求自身發(fā)展的“指揮棒”。事業(yè)單位工作人員依據(jù)各項制度規(guī)定不斷調(diào)整自身努力方向，按照制度指引完成工作任務，領取工資報酬，獲得崗位或職務晉升，并維護個人合法權益。
2當前事業(yè)單位人事管理制度存在的不足
傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理工作大都沿用行政機關的管理制度，難以充分激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)生發(fā)展活力，發(fā)揮高技術高學歷人才集中和科研成果突出的優(yōu)勢。直至近些年來，我國才逐步將行政機關與事業(yè)單位的管理制度、公務員與事業(yè)單位工作人員予以區(qū)分。
2.1重視程度不夠
事業(yè)單位受國家行政機關領導，不以盈利為目的，向社會提供公共服務，數(shù)量龐大、種類繁多，如各類學校、醫(yī)院、科研院所等。事業(yè)單位在對外提供公共服務的同時，作為一個相對獨立的運行個體，內(nèi)部也有相對固定的規(guī)章制度，如人事管理制度、財務制度、會議制度，以及各類業(yè)務制度等。但是，在事業(yè)單位日常工作中，各類人事工作是否按照既定流程、符合相應政策要求往往缺少監(jiān)督機制；個人工作是否履行了崗位職責、完成工作任務的質(zhì)量如何也往往沒有固定的評價標準。另外，由于事業(yè)單位受市場競爭的壓力較小，部分人事管理制度滯后于事業(yè)發(fā)展需要的弊端和現(xiàn)行人事管理制度存在的缺陷在短期內(nèi)往往不會立即顯現(xiàn)和爆發(fā)，這就導致事業(yè)單位人事管理制度得不到足夠的重視。
2.2政策推進緩慢
一項人事政策的推行大多需要多個人事管理規(guī)范性文件來配套，考慮到涉及人群范圍廣、波及面大，加之反復論證和征求意見，整個政策的推進過程相對緩慢。如目前正在推進的延遲退休、創(chuàng)新公益類事業(yè)單位機構(gòu)編制管理、公立醫(yī)院和部分科研院所法人治理結(jié)構(gòu)改革、臺灣籍高校畢業(yè)生大陸就業(yè)等等。由于政策欠缺配套文件，我國大多數(shù)事業(yè)單位的人事管理制度并不完善。比如在事業(yè)單位實行人員聘用制度，一系列保障措施還處于起步階段，跟不上制度的變化。再比績效工資制度，評價體系和標準落實到位之前，績效工資推進也遇到瓶頸。部分事業(yè)單位優(yōu)秀人才無法發(fā)揮自身價值，制約著人才的使用效率。
2.3獎勵機制匱乏
事業(yè)單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度，按照崗位等級和工作年限來定薪資，對為事業(yè)發(fā)展做出突出貢獻之人缺少必要的獎勵，這樣一來便導致工作人員的上進心降低，認為只要在單位熬到一定年齡就會受到尊敬，這種現(xiàn)象從一開始就不被提倡，卻一直沿襲到如今。再就是國家已經(jīng)制定了關于事業(yè)單位績效工資的標準，但在真正實施時卻沒有得到很好地運用，出現(xiàn)了一定的偏離，事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配往往出現(xiàn)各種問題，“不患寡而患不均”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生，阻擋了事業(yè)單位人事管理的改革。
3事業(yè)單位人事管理制度的改革措施
3.1增強改革意識
我國針對事業(yè)單位的人事管理制度已經(jīng)做出了改變，逐步確定于近幾年構(gòu)建一個高效運行、監(jiān)督完善的管理機制。由于事業(yè)單位的工作人員與我國的行政管理部門相關聯(lián)，因此在人事調(diào)配時要考慮到其專業(yè)能力是否匹配崗位需求，同時在改革過程中要將不同類型的事業(yè)單位進行分類，生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位逐步劃轉(zhuǎn)為企業(yè)，公益類事業(yè)繼續(xù)保留在事業(yè)單位中。要將改革貫徹于全部事業(yè)單位人事管理制度中，確定方向與目標后，強化思想觀念中對人事管理制度改革的堅定性，增強對改革的大規(guī)模宣傳，突出改革的重要性，確保事業(yè)單位內(nèi)部對改革的正面認識，形成改革的整體共識，在單位的宣傳工作中也要突出系統(tǒng)性教育，讓員工真正認識到改革的刻不容緩。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托國家頒發(fā)的政策文件。2014年4月，國務院的《事業(yè)單位人事管理條例》系統(tǒng)規(guī)范了事業(yè)單位人事管理的基本內(nèi)容和事業(yè)單位工作人員的基本權益，是事業(yè)單位人事管理工作的重要里程碑，解決了多年來事業(yè)單位缺乏高層次法律規(guī)范的問題。另外，改革政策中還要多關注現(xiàn)有職工的福利待遇，納入社會養(yǎng)老保險并保護職工權益，按照工作績效來給予應得的獎勵，保護員工的自身利益，一旦出現(xiàn)問題使員工擁有提出上訴的權力，能夠通過法律體系來維護切身利益，提升工作人員的安全感，才能在單位工作中具備較高的熱情。
3.3更新組織模式
事業(yè)單位的工作人員大都接受過良好的教育，并經(jīng)過一系列考驗才獲取工作崗位，因此每名員工的文化內(nèi)涵都略有不同，在進行改革前要考慮到員工在思想認識上的差異，主動更新組織模式，并在組織中構(gòu)建一種新型關系，整合不同群眾的心理變化，幫助有文化差異的職工排解內(nèi)心壓抑，體現(xiàn)事業(yè)單位的人文關懷。通過改革后的事業(yè)單位人事管理制度必然傾向于市場經(jīng)濟的運作模式，主張公平競爭，按效益說話，照顧不同文化群體間的理念，讓單位人員在相互競爭過程中又能體會到在單位的歸屬感。另外，一個組織中的領導階層也發(fā)揮著重要作用，上級領導要正視自身責任，把在幕后的工作任務轉(zhuǎn)移到公眾面前，確保人事管理的公開透明，創(chuàng)造一種民主和諧的單位氛圍。
3.4創(chuàng)新管理制度
事業(yè)單位的人事管理不應局限于政府頒布的個別政策，而是要在組織內(nèi)部展開創(chuàng)新，積極調(diào)動員工積極性。首先，按照崗位需求選擇人才，而不是通過人物關系來設定崗位，堅決禁止“走后門”的現(xiàn)象發(fā)生，給事業(yè)單位后期的認識管理造成阻礙，同時令群眾對政府失去信任；其次，招聘要面向全社會，將聘用條件公布于互聯(lián)網(wǎng)平臺或進行公布，擇優(yōu)錄取，建立有序的人才流動模式；再就是增強事業(yè)單位內(nèi)部的管理權力，能夠根據(jù)內(nèi)部的任務量設定不同崗位，給予做出突出貢獻的工作人員獎勵，對一些的員工進行相應的懲處，以此來維護事業(yè)單位良好的外部形象。
4結(jié)語
總之，事業(yè)單位的人事管理制度雖然在近幾年的實施過程中取得了不少成果，但依舊需要針對具體崗位職工展開分析，完善其中不夠公正公開的環(huán)節(jié)，保證內(nèi)部員工有章可循，同時增強社會群眾對事業(yè)單位的信任，促進社會主義和諧發(fā)展。
參考文獻：
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第5篇：事業(yè)單位人員人事管理條例范文
一、國有苗圃是縣屬事業(yè)單位，行政上接受縣林業(yè)局的領導，業(yè)務上接受上級有關部門的指導。
二、按照《國有林場<苗圃>管理條例》的規(guī)定，國有苗圃應堅持“自主經(jīng)營，獨立核算，自負盈虧”的原則。
三、以“管理國有苗圃，促進林業(yè)發(fā)展”為宗旨，生產(chǎn)培育優(yōu)質(zhì)良種壯苗，滿足社會造林綠化的需要。
四、國有苗圃以編制國有苗圃規(guī)劃計劃，林木種苗生產(chǎn)供應，護林防炎，林木良種德育與新技術推廣，苗圃職工培訓管理，林木種苗調(diào)劑和林業(yè)住處服務為主要業(yè)務，開展多種經(jīng)營。
五、土地經(jīng)營管理：苗圃土地屬于林地，歸國家所有，不經(jīng)省林業(yè)局審批，任何單位和個人不得占用。在滿足國家林業(yè)項目和苗圃生產(chǎn)自身用地的情況下，部分土地向社會招標租賃，以彌補苗圃生產(chǎn)資金的短缺。
六、生產(chǎn)經(jīng)營管理：以培育園林綠化良種苗木為主，實行“統(tǒng)一經(jīng)營，崗位承包，聯(lián)產(chǎn)計酬，工效掛鉤”的辦法，生產(chǎn)達成一定效益程度，按照國家核定的從業(yè)人員工資基數(shù)，多勞多得，少勞少得，不勞不得。
七、人事管理：原則上服從縣林業(yè)局人事安排，苗圃有人事管理權，在生產(chǎn)達成一定規(guī)模，產(chǎn)生一定經(jīng)營效益，能夠承受一定財力的情況下，苗圃可適當安排縣林業(yè)系統(tǒng)分流的專業(yè)技術人員和接收具備園林苗圃經(jīng)營管理專業(yè)技術的大中專畢業(yè)生，今后一律不再接受退伍兵和臨時工。凡縣林業(yè)局在檔管理的人員，苗圃予以繳納養(yǎng)老保險金，發(fā)放退休金，其他打工人員不與苗圃發(fā)生任何勞動關系，干一天，發(fā)一天的小工費。
八、物資管理：苗圃生產(chǎn)必用的工具，辦公用品，實行統(tǒng)一購置，專人管理，一律不外借。
第6篇：事業(yè)單位人員人事管理條例范文
1、人事管理模式陳舊
現(xiàn)代地勘事業(yè)單位的人事管理應該是一個整體的、系統(tǒng)的管理工作，單位員工應該是一體的。但是在現(xiàn)階段有一個現(xiàn)象是‘多頭管理，資源分割’，即存在著計劃經(jīng)濟條件下形成的干部和工人之分，界限明確。干部歸地勘事業(yè)單位的黨群部門管理；一般技術干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動部門管理。雖然這樣的勞動人事管理體制在過去的很長的一段時期內(nèi)促進了地勘事業(yè)單位的發(fā)展，但人為地限制了人力資源的發(fā)展空間，人力資源不能得到充分利用。
2、人力資源培訓不夠，人員知識結(jié)構(gòu)落后
人力資源培訓主要存在兩個問題，一個是單位整體培訓的力度不夠，達不到地勘事業(yè)單位應有的人力水準。第二點是重視干部輕視員工的培訓，地勘事業(yè)單位的技術活一般都是下面的員工進行的，而這種‘畸形’的培訓不僅無法真正的是培訓達到預定的目的，還會在一定程度上打擊下面職工的信心?？v觀這兩方面，人力資源培訓的不足不僅會直接的導致下面人員的知識結(jié)構(gòu)落后和信心受挫，還會在一定程度上阻礙地勘事業(yè)單位的整體發(fā)展。
3、績效考評不完善，考核過程形式化
績效考評不僅是優(yōu)秀員工得以證明和激勵其他員工的有力措施，并且還有利于單位綜合考察一個員工的工作情況。但是在當今的地勘事業(yè)單位中仍存在著績效考評不完善，考核過程形式化等問題。
4、薪酬問題
薪酬分配在地勘事業(yè)單位由計劃經(jīng)濟向社會市場轉(zhuǎn)變的過程當中，在薪酬方面主要存在兩個方面的問題，一是由于地勘事業(yè)單位在以前經(jīng)歷過計劃經(jīng)濟這一時期，所以單位還是在一定程度上有一定的遺留，薪酬分配平均化就是一個典型的例子，薪酬分配平均化不僅不利于單位員工工作積極性的提高，反而會影響單位優(yōu)秀員工想要一展才能的欲望，使得單位的發(fā)展缺乏活力；二是因人設崗，薪隨人變。在中國這一個大國之中，存在著一種特殊的上崗模式：找人托關系、想方設法進入事業(yè)單位。在這里并不是想要具體評論這種現(xiàn)象，只是拿這個舉一個例子。地勘事業(yè)單位總會有一些人是靠這種形式進入單位的，與之相應衍生出的就是因人設崗，薪隨人變。這樣不僅會影響單位其他員工的工作熱情，還會嚴重阻礙單位人事管理的發(fā)展。
二、對地勘事業(yè)單位人事管理的建議
1、樹立整體人力資源觀，構(gòu)建開放型人力資源管理新模式
針對地勘事業(yè)單位管理模式落后的問題，可以考慮樹立整體人力資源觀，構(gòu)建開放型人力資源管理新模式。整體人力資源觀也就是把地勘單位的人事管理當做一個整體進行管理，制定統(tǒng)一的管理條例，而不是像舊模式那樣把單位分成幾個部分進行人事管理。此外，還要積極地采集其它事業(yè)單位的優(yōu)秀人事管理模式，盡量制作一個集整體性、開放性、時代性、創(chuàng)新性于一體的人力資源管理新模式。
2、加大對職工的培訓，創(chuàng)建學習型單位
活到老，學到老的范圍不應該僅僅局限在學校內(nèi)，而應該盡力的擴展到社會上的企業(yè)、事業(yè)單位等等。地勘事業(yè)單位也應該積極地做到這一點，單位的工作是隨著時代的變換在不斷的更新的，所以員工的技術和素質(zhì)也要不斷地適應單位工作的要求。其中最有力的措施莫過于加大對職工的培訓。在培訓對象上來說，除了上層干部之外還應該包括下層廣大的員工。就培訓內(nèi)容來說，除了員工的技術之外還應該包括員工的素質(zhì)。只有對單位人員進行全方位的培訓，才有可能使得單位的發(fā)展越來越好。
3、完善績效考核量化制度
績效考核量化，實質(zhì)上就是盡量用量化的數(shù)據(jù)、指標反映地勘事業(yè)單位員工工作業(yè)績的一種表現(xiàn)形式。每個員工為單位做了多少事，就會通過數(shù)據(jù)很直觀的反映出來。這樣不僅僅體現(xiàn)了單位對每一個員工的公平性，員工的積極性與工作的激情會相對的提高，單位也會增加了活力與競爭力。
4、深化薪酬制度改革，打破平均主義
中國上個世界五六十年代的事件教訓我們平均主義在現(xiàn)階段的中國是行不通，事業(yè)單位也是如此，平均主義對現(xiàn)今的事業(yè)單位來說只是有百害而無一利的。為了改變這種局面，只能實行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目標是能夠真正的做到‘薪隨崗變，同崗同酬’。在改革過程中注意要征集員工的意見，做到真正的以理服人，而不是一味的壓迫。
三、結(jié)語
第7篇：事業(yè)單位人員人事管理條例范文
關鍵詞：專業(yè)化；專業(yè)課程；勞動法；必要性
高職院校人事部門是高職院校核心管理部門之一，在學校的管理與發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。高職院校的人事管理工作是通過招聘、甄選、引進人才、培訓、薪酬、績效、配置、激勵等管理形式對學校內(nèi)外相關人力資源進行有效整合，滿足學校當前及未來發(fā)展的需要，保證學校目標實現(xiàn)與教職工的發(fā)展。高職院校的人事管理干部是高職院校中負責人事管理的專業(yè)性人才，通常是指高職院校人事處的工作人員，即高職院校的人力資源管理者，其核心工作內(nèi)容主要包括人才發(fā)展規(guī)劃、崗位設置、人才引進、勞動關系管理、薪酬、績效、福利（五險一金等）、培訓、考核、職稱評聘等，每一項工作都直接涉及員工的切身利益，需要專業(yè)知識來應對，不可違法違規(guī)。高職院校人事管理干部專業(yè)化程度直接決定著高職院校人事管理工作的效率和質(zhì)量，從而影響高職院校改革和發(fā)展的進程。由此可見，高職院校人事管理干部專業(yè)化的重要性和必要性。
人事管理干部專業(yè)化現(xiàn)狀
目前，各高職院校的人事管理干部水平參差不齊，人員多半是從各部門調(diào)崗而來的非專業(yè)人員，領導一般會選擇一些認為比較可靠和優(yōu)秀的人到人事部門，相當一部分人沒有系統(tǒng)學習過人事管理理論知識，不具備系統(tǒng)的人事管理理念和專業(yè)理論素養(yǎng)，真正出身于人力資源專業(yè)的人員少之又少。故高職院校人事管理干部大多只能憑自己或他人的過往工作經(jīng)驗，循規(guī)蹈矩地開展工作，難以滿足高職院校人事管理的新要求。與此同時，這些年我國事業(yè)單位人事制度改革、事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革、事業(yè)單位工資制度改革不斷深化，對高職院校人事管理干部專業(yè)化程度要求越來越高。
應具備的專業(yè)化知識
當然，人事管理干部首先應該具有優(yōu)秀的政治素質(zhì)和職業(yè)道德以及公仆般的服務意識。在此著重論述其專業(yè)化的重要性。從目前高校人力資源管理專業(yè)的課程設置，我們可以知道，該專業(yè)主要學習經(jīng)濟學、管理學以及人力資源管理方面的基本理論和基本知識,接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練。人力資源管理專業(yè)主干學科有：西方經(jīng)濟學、統(tǒng)計學、組織行為學、管理學、會計學、薪酬管理、工作分析與評價、福利管理、勞動關系、戰(zhàn)略管理、績效管理、培訓與開發(fā)、雇員流動管理、國際人力資源管理、人力資源規(guī)劃、勞動法、管理心理學等。從以上專業(yè)設置來看，該專業(yè)突出培養(yǎng)學生具有現(xiàn)代人力資源管理理念和綜合管理素質(zhì)與能力，是要培養(yǎng)涵蓋經(jīng)濟、管理、會計等學科的復合型人才。
人事管理干部專業(yè)化的必要性
1.隨著我國法律制度的建全，人們法律意識日益增強，高職院校人事管理干部需加強勞動法知識的學習。很多高職院校以事業(yè)編制人員為主，但也有較多的合同工。近些年，高職院校進行校內(nèi)機構(gòu)改革，很多學校都進行了后勤服務社會化改革，在改革過程中遇到了許多問題，如果這些問題處理不當會造成學校較大的經(jīng)濟損失，小到幾萬，大到上百萬。其中，最常見的是勞動關系官司。改革中對大量后勤合同工進行裁員，擬被裁掉的合同工通常學歷比較低，無技術技能，但又為學校服務多年，被裁員后再就業(yè)會相當困難，在這種情況下他們一般都拒絕離開學校，他們會想方設法的留下來同時，他們會尋求法律授助，尋找高職院校管理上的漏洞，從而找到留下來的機會或獲得高額賠償。不少高職院校人事管理干部由于非專業(yè)出身，法律意識淡薄，在用人用工上管理不規(guī)范，觸碰了法律紅線，最終給學校造成了損失。存在的問題諸如：不按時給合同工續(xù)簽書面勞動合同；不按照勞動法規(guī)定勞動時長用工；沒有付雙倍或三倍的加班費；無合法理由解聘連續(xù)工作十年以上的員工等等。
第8篇：事業(yè)單位人員人事管理條例范文
根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》(國務院令第652號)、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》(人事部令第6號)、《青島市事業(yè)單位公開招聘工作規(guī)程(試行)》(青人社發(fā)〔2017〕3號)、《關于做好2018年度事業(yè)單位公開招聘工作的通知》(青人社字〔2017〕65號)等文件要求以及省、市有關規(guī)定，2018年即墨區(qū)部分事業(yè)單位面向社會公開招聘工作人員148人(詳見《2018年即墨區(qū)事業(yè)單位公開招聘工作人員計劃表》，以下簡稱《計劃表》)，現(xiàn)公告如下：
考試分為筆試和面試。
(一)筆試
初級崗位參加全省統(tǒng)一筆試，根據(jù)專業(yè)不同分為綜合、衛(wèi)生和教育三大類，各類均考一科。綜合類考試內(nèi)容為公共基礎知識，包括法律法規(guī)、政治經(jīng)濟理論、時政方針、科技知識、省情省況等基礎性知識和綜合寫作;衛(wèi)生類考試內(nèi)容為公共基礎知識和醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)基礎知識兩部分，分別占整個試題分數(shù)的30%和70%，醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)基礎知識部分按醫(yī)療、藥學、檢驗、中醫(yī)、護理五類分別命題;教育類考試內(nèi)容為公共基礎知識和教學基礎知識(包括教育學、心理學等專業(yè)知識)兩部分，分別占整個試題分數(shù)的30%和70%。
筆試采取統(tǒng)一考試、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一閱卷的方式進行，筆試地點在筆試準考證注明。
筆試時間：2018年3月18日
綜合類：9:00-11:30
教育類、衛(wèi)生類：14:00-16:30
第9篇：事業(yè)單位人員人事管理條例范文
—、以A學院訴林某人事爭議糾紛一案為例
普通高等學校與其資助的、以攻讀碩士、博士學位形式進修的教師之間發(fā)生辭職、辭退并涉及違約金糾紛為普通高等學校涉及人事仲裁及訴訟常見案件類型，就筆者所參與的多起案件的勞動人事爭議仲裁及訴訟來看，此類糾紛雙方爭議焦點明確，但勞動人事爭議仲裁機構(gòu)以及基層人民法院、中級人民法院裁判卻千差萬別，即使就同一案件，上述機構(gòu)甚至同一機構(gòu)的不同承辦人員作出的裁決也不同，因此也有必要對此進行梳理研究。本案以筆者A學院的個案為例，試圖對此類協(xié)議的性質(zhì)、法律適用、違約金調(diào)整規(guī)則進行探討，以期拋磚引王。務，林某貝]在2015年6月向A學院提出辭職，A學院為此向勞動人事爭議仲裁委員會提出人事爭議仲裁請求，請求裁決林某辭職行為無效，若林某辭職行為有效則請求裁決林某向A學院支付違約金21萬余元。勞動人事爭議仲裁委員會基于林某同意支付上述款項，遂裁決支持林某全部請求，A學院不服勞動人事爭議仲裁委員會仲裁，向基層人民法院提起訴訟，基層人民法院判決雙方間人事關系解除，林某返還除違約金以外的全部金額。
二、本案爭議焦點
案情簡介
在本案仲裁及訴訟中，雙方主要爭議有:1.本案博士研究生學歷進修是否屬于勞動合同法上的專項培訓;2.林某是否應向A學院支付違約金。
林某系A學院事業(yè)單位編制內(nèi)教師。在職期間，林某于2011年考取博士研究生需脫產(chǎn)進修。2011年7月林某與A學院簽訂《教職工進修學歷協(xié)議書(博士研究生)》(以下稱“協(xié)議書”)，協(xié)議約定:1.進修方式為脫產(chǎn)進修，進修期限為2011年9月至2014年7月;2.A學院保證被告按照規(guī)定享受本校教職工在職進修的工資、津貼獎金、福利等待遇，并為林某提供定額資助費用3萬元，待林某博士畢業(yè)回校報到后為其提供科研啟動費5萬元;3.林某進修結(jié)束后在A學院工作服務不少于6年，服務期從林某取得博士學位回A學院工作之日起算;4.若林某在進修期間和服務期內(nèi)調(diào)離或者辭職，應承擔違約金一(服務期一服務年限)一萬元/年+資助金+脫產(chǎn)進修期間的工資、津貼、獎金、福利等。
上述協(xié)議簽訂后，A學院依照約定履行了自己的義
三、本案學歷進修不應屬于勞動合同法上的專項培訓
本案中，林某主張協(xié)議書約定系勞動合同法上的專項培訓，A學院貝]認為本案培訓不屬于勞動合同法上的專項培訓。筆者認為，本案高等學校教師學歷進修不應認定為勞動合同法上的專項培訓，理由如下:
1.本案學歷進修實體法上應適用人事法規(guī)而非勞動法律
筆者認為，從我國目前的勞動人事法律制度關系來看，我國實行的是程序一元化、實體二元化的勞動人事法律制度架構(gòu)。這從最高人民法院對待勞動人事關系的司法態(tài)度可以看出:2003年，最高人民法院曾在《關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》(法釋〔2003 ] 13號)第一條中規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《勞動法》的規(guī)定處理?！钡煤笞罡呷嗣穹ㄔ涸凇蛾P于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》(法函[2004]30號)(以下稱《答復》)第一條中明確(法釋〔2003]13號第一條“適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”是指“人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規(guī)定”?？梢?，在勞動、人事爭議實體法律適用方面，最高人民法院實際上是將人事爭議作為勞動爭議的特殊情形加以規(guī)定，在實體法律適用上持類似于“特別法優(yōu)于一般法”的原則加以處理。
2.本案學歷進修實體法法律適用法律位階的特殊性
然而應該指出的是，前文“特別法優(yōu)于一般法”與通常所稱“特別法優(yōu)于一般法”仍存在區(qū)別，它不受上位法優(yōu)于下位法的限制。理由在于，基于我國勞動、人事立法二元化的架構(gòu)，即使人事實體法律規(guī)定的法律位階低于勞動實體法律規(guī)定，仍應適用人事實體法律規(guī)定，而不應適用勞動實體法律規(guī)定。例如，對于事業(yè)單位工作人員加班加點所涉及加班費問題，由于我國目前的規(guī)定仍然是采取誤餐費加補休的制度，而不適用勞動法所規(guī)定的加班加點費制度，此際，雖然誤餐費加補休制度的立法位階低于勞動法，但仍應適用前者規(guī)定。關于這一點，從《答復》第三條關于人事爭議案由的規(guī)定中也可以看出，該答復第三條規(guī)定，“人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的案由為人事爭議”。
3.民事案由中仍存在勞動、人事爭議的區(qū)分
民事案由劃分是民事案件審判法律適用的重要依據(jù)，案由不同，實體法律適用也就不同，可見最高人民院對于勞動、人事爭議實體法律適用實際上仍持二元化態(tài)度。筆者認為基于民事案由是民事案件實體審理法律適用依據(jù)，因此，只要民事案由中仍將勞動、人事分立，那么人事案件審理實體法律適用上，人事法規(guī)、規(guī)章有特別規(guī)定的就仍應適用人事法規(guī)、規(guī)章，而不應適用勞動法律。當然，立法或者最高院司法解釋另有規(guī)定的除外。
4.勞動法律上的培訓與人事法規(guī)上的培訓的分立
我國立法存在勞動、人事培訓立法分立的現(xiàn)狀。1995年的《勞動法》規(guī)定了職業(yè)培訓制度，2008年的《勞動合同法》在規(guī)定了職工培訓基礎上，增設了專項培訓的特別規(guī)定。筆者認為，從普通職業(yè)培訓與專項培訓的相關法律規(guī)定看，二者的區(qū)別主要在于普通職業(yè)培訓是用人單位的法定義務，而專項培訓則依照雙方協(xié)議約定確定雙方權利義務，并非用人單位的法定義務。2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》(以下稱《條例》)貝一]建立了事業(yè)單位工作人員分級分類培訓制度，將培訓分為崗前培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。2015年新修訂的《教育法》規(guī)定“從業(yè)人員有依法接受職業(yè)培訓和繼續(xù)教育的權利和義務”。而早在1996年原國家教育委員會就頒布了《高等學校教師培訓工作規(guī)程》(以下稱《規(guī)程》)，該《規(guī)程》第二條明確“高等學校教師培訓，是為教師更好地履行崗位職責而進行的繼續(xù)教育”。從《條例》與《規(guī)程》的規(guī)定看，《條例》所稱“為了完成特定任務的”的專項培訓顯然僅限于部分特殊情形，而《規(guī)程》所稱“為教師更好地履行崗位職責”的培訓則普遍適用于符合條件的一切教師，這從《規(guī)程》所規(guī)定的按照教師職稱級別不同所可以及應當采取的培訓形式上可以看出來，《規(guī)程》第十二至二十條對于助教、講師、副教授、教授按照職稱級別及任職年限分別規(guī)定了不同的培訓形式，顯然適用于事業(yè)單位教師全體，而從專項培訓的目的在于“為了完成特定任務”看，其適用主體范圍顯然不可能是教師全體，而應為部分教師。
可見，我國勞動法律及人事法規(guī)對于培訓分別作了不同規(guī)定，且高校教師學歷進修原則上應屬于普通的人事培訓，而非人事專項培訓。因此即使依照最高院上述《答復》的規(guī)定，在人事法規(guī)有特別規(guī)定的情況下，也不應再行適用勞動法律上的職業(yè)培訓及專項培訓的規(guī)定。對于人事培訓，我國立法并未禁止事業(yè)單位與勞動者在培訓協(xié)議中約定服務期及違約金，相反，在《規(guī)程》中規(guī)定了可以收回培訓費，在為少數(shù)民族地區(qū)培養(yǎng)人才的相關培訓中規(guī)定了可以約定違約金等規(guī)定。依照法無禁止即自由的法理，事業(yè)單位培訓，在人事法規(guī)對于服務期及違約金沒有相關限制性、禁止性規(guī)定情況下，應將該類約定性質(zhì)上定性為普通民事協(xié)議為妥，而不應參照甚至依照勞動法律關于培訓及專項培訓的規(guī)定否認其效力。
5.本案協(xié)議效力
具體到本案而言，筆者認為，本案應適用《事業(yè)單位人事管理條例》及《高等學校教師培訓規(guī)程》，按照《規(guī)程》的規(guī)定，講師任職未滿五年的，可以采取在職攻讀碩士、博士學位方式進行培訓，講師任職五年以上的才“必須安排至少三個月的脫產(chǎn)培訓?！北景钢辛帜诚礎學院講師，且講師任職年限未滿五年，在此情形下，雙方簽訂保留事業(yè)編制脫產(chǎn)學歷進修三年的學歷進修協(xié)議，該協(xié)議約定的培訓顯然不屬于《條例》規(guī)定的A學院的法定義務，其權利義務完全依賴雙方協(xié)議的約定，從協(xié)議約定的內(nèi)容看，該協(xié)議所規(guī)定的主要權利義務并非針對培訓本身，而是以培訓作為事實基礎，就A學院對林某培訓期間及培訓結(jié)束后進行資助所架構(gòu)的一份協(xié)議。這與“某人對于自己無法定義務的民事主體進行資助，并約定，作為對價，該主體接受資助后為其提供一定期限的勞務”本質(zhì)上應屬于普通民事資助協(xié)議，而非人事專項協(xié)議或者人事專項培訓協(xié)議，更非勞動法上的專項培訓協(xié)議。鑒于民事及人事法律法規(guī)對此并無限制，因此應認可其效力。對此，在相同及類似案件的處理中，本地勞動人事爭議仲裁委員會及兩級法院皆肯定了協(xié)議的效力。
四、本案協(xié)議不屬于培訓或者專項培訓協(xié)議而為普通的民事資助協(xié)議
在本案過程，作為A學院的人，筆者在認真閱讀雙方所簽訂的《教職工進修學歷協(xié)議書(博士研究生)》條款發(fā)現(xiàn)，該協(xié)議約定內(nèi)容與通常專項培訓協(xié)議約定內(nèi)容存在差別，具體表現(xiàn)在:
(一)主體上的差別
本案《協(xié)議書》雖然約定了林某報考的單位及專業(yè)，但《協(xié)議書》中并未約定進修接收單位的權利義務，也無證據(jù)證明進修接收單位與A學院存在法律上的權利義務關系。相反，林某庭審提供的進修學費收據(jù)證明，學費是林某以自己名義直接交給進修單位，而非由A學院支付給進修單位?？梢姳景高M修實際上存在以下兩個各自區(qū)隔的法律關系:A學院與林某之間的進修資助關系及林某與進修接收單位之間的教育服務關系。而從勞動合同法上專項培訓法律關系看，主要的應為用人單位與培訓機構(gòu)之間的委托培訓關系及用人單位與勞動者之間的專項培訓關系，亦即，勞動合同法上的法律關系為三方法律關系。二者區(qū)別在于，若為勞動合同法上的專項培訓法律關系，則A學院與進修接收單位之間應存在委托培訓法律關系才對，本案中A學院與進修接收單位之間不存在任何法律關系。故A學院與林某之間不可能系專項培訓法律關系。
(二)費用性質(zhì)差別
按專項培訓的法律規(guī)定，專項培訓費應該包括用人單位支付給受托培訓單位的培訓費、勞動者培訓期間的差旅費及生活補貼這三部分。本案A學院支付給林某的費用也分為三筆，培訓期間的工資、津貼、獎金及福利待遇;以取得博士學位回校報到為條件的定額資助費2萬元以及取得博士學位回校報到后給予的科研啟動費5萬元。從這三筆費用的性質(zhì)看，其中科研啟動費并非因培訓本身發(fā)生的費用，而是培訓結(jié)束后才應支付的費用，定額資助費與培訓本身發(fā)生的費用也并無相關性，培訓期間的工資、津貼、獎金、福利待遇等費用數(shù)額達到幾十萬元之巨，這也遠遠超過了通常培訓所稱的生活補貼費用。因此本案《協(xié)議書》約定的費用性質(zhì)上并非專項培訓費，而是A學院與林某之間約定的，以林某取得博士學位后回校繼續(xù)為學校服務不少于六年的服務期對價。
(三)費用支付對象差別
按專項培訓的法律規(guī)定，專項培訓中的培訓費應由用人單位直接支付給受托培訓機構(gòu)，本案中定額資助費并非由A學院直接支付給受托培訓機構(gòu)，而是由A學院直接支付給林某本人。因此，從支付對象看，該筆費用并非專項培訓費，而是A學院對林某自行接受培訓的個人資助。
綜上，基于A學院與學歷進修接受單位之間并無法律上的關聯(lián)，因此，該協(xié)議與林某所接受的學歷進修僅有事實上的關聯(lián)，而無法律上的關聯(lián)。本案學歷進修與勞動合同法上的專項培訓存在區(qū)別，又不屬于人事法規(guī)中的專項培訓，同時也不屬于人事法規(guī)中事業(yè)單位負有法定義務的人事培訓。該協(xié)議性質(zhì)上僅為普通的民事協(xié)議。五、本案違約金支付請求應得到全額支持
本案中A學院主張林某應向其支付除進修期間的工資、津貼、獎金、福利待遇、定額資助費及科研啟動費之外，并主張按照協(xié)議約定另行支付一萬元/年的違約金。
對此，如果該協(xié)議屬于勞動法上的專項協(xié)議，則該違約金顯然無法得到支持，理由在于，該違約金已經(jīng)超出了A學院給付林某的金錢數(shù)額。如果該協(xié)議屬于《規(guī)程》規(guī)定的高等學校法定義務范圍內(nèi)的教師培訓范疇，依照《規(guī)程》第二十三條的規(guī)定，學校僅可以收回培訓費。
