績效管理工作精選(九篇)

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第1篇：績效管理工作范文

以黨的十精神為指導，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以國務(wù)院《關(guān)于支持原中央蘇區(qū)振興發(fā)展若干意見》為契機，認真貫徹一系列重要講話精神，全面貫徹落實中央、省、市、市委、市政府和上級行業(yè)主管部門的一系列重要工作部署，轉(zhuǎn)變思想觀念，拓寬工作視野，深化績效管理，比學趕超，爭先創(chuàng)優(yōu)，努力提升全市礦政管理科學發(fā)展的能力和水平，為推進蘇區(qū)振興發(fā)展積極作為，做出新貢獻。

二、組織領(lǐng)導

在局黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導下，成立局績效管理工作領(lǐng)導小組，負責績效管理工作的組織、指導工作績效管理工作領(lǐng)導小組定期召開專題會議，研究、分析績效管理工作。各科（室）、隊負責人為本科（室）、隊績效管理工作第一責任人，要高度重視績效管理工作，加強對人員、辦公條件的保障力度，要細化責任，將績效管理工作落實到每一個人；信息中心要做好技術(shù)支撐服務(wù)；監(jiān)察室要加強對績效管理工作的監(jiān)督檢查力度。

三、績效管理內(nèi)容

績效管理的內(nèi)容由職能業(yè)績、共性工作和效能建設(shè)三部分組成。職能業(yè)績分為重點工作、履職中的主要工作指標兩個一級指標組成，主要反映我局貫徹落實市委、市政府以及省廳和市局重大工作部署的情況，本年度工作任務(wù)的完成情況。共性工作分為“八項規(guī)定”和省市規(guī)定落實、創(chuàng)建作風建設(shè)模范單位、黨風廉政建設(shè)責任制落實、依法行政、預(yù)算績效、自身建設(shè)六個一級指標;效能建設(shè)分為行政審批、信息公開、發(fā)展環(huán)境、電子政務(wù)、廉能風險防控、受理和辦理效能投訴六個一級指標?？冃Ч芾戆冃繕嗽O(shè)定、分解和落實、評分標準、設(shè)置依據(jù)、數(shù)據(jù)采集、監(jiān)測與分析、實現(xiàn)程序的評估、績效的改進和提升、建立績效檔案等內(nèi)容。

(一）績效目標的設(shè)定。根據(jù)我局今年開展的主要工作任務(wù)，按照績效辦的要求，設(shè)定2013年度的績效管理目標。

(二）績效目標的分解和落實。從提升工作績效入手，分解和細化各項績效工作目標，明確責任部門和責任人，建立健全督查工作機制，確?？冃У膶崿F(xiàn)。

(三）績效目標的監(jiān)測與分析。對績效目標實現(xiàn)程度進行跟蹤監(jiān)控，定期分析，查找差距，及時改進，不斷提升績效水平。

(四）績效目標實現(xiàn)程度的評估。采取定性與定量相結(jié)合的方法，對貫徹落實市委、市政府及市局重大決策部署情況、本年度工作任務(wù)完成情況、部門自身建設(shè)情況等進行科學評價。

(五）績效的改進和提升。正確對待績效評估結(jié)果，及時總結(jié)經(jīng)驗，查找薄弱環(huán)節(jié)，建立績效獎懲機制，促進績效的提升。

(六）建立績效管理檔案。收集、整理績效目標分解落實、績效運行跟蹤監(jiān)控、績效情況分析總結(jié)、績效改進措施等績效檔案，為科學管理提供依據(jù)。

四、評估方法

(一)指標考核。職能業(yè)績、共性工作、效能建設(shè)占的權(quán)重分別為50%、25%、25%。其中，績效管理對象要根據(jù)各單位績效管理工作方案中的指標內(nèi)容及相應(yīng)工作情況，及時準確地向市效能辦填報《年度績效管理考評指標自評表》和《年度績效管理報告》。由市直牽頭單位依據(jù)績效管理對象報送的績效數(shù)據(jù)及預(yù)先設(shè)定的評估標準、權(quán)重系數(shù)進行審核后，得出最終指標考核結(jié)果。

(二）公眾評議。公眾評議由由市效能辦會同統(tǒng)計局組織實施，我局積極配合，按要求提供管理相對人和服務(wù)對象。

(三）察訪核驗。為加強績效評估工作，局績效管理工作領(lǐng)導小組辦公室將結(jié)合年終工作目標責任制考核工作，組織人員定期、不定期對各科（室）、隊的工作情況進往檢查和核驗，重點察訪核驗制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面情況，發(fā)現(xiàn)問題及時督促整改。同時，配合做好市效能辦察訪核驗小組到我局的察訪核驗工作。察訪核驗為不定時間、不定次數(shù)。

五、幾點要求

(一）提高認識。局各科（室）、隊要提高對開展績效管理工作重要性的認識，把績效管理工作作為樹立和落實科學發(fā)展觀和正確政績觀的重要舉措來要求，強化責任意識，凝聚合力，密切配合，以通過落實績效管理全面發(fā)揮部門職能。

第2篇：績效管理工作范文

一、總體思路

以全面實現(xiàn)市委、市政府賦予我局的各項目標任務(wù)，充分履行規(guī)劃管理工作職能，提升機關(guān)工作效能為目的，不斷完善機關(guān)工作管理，在已實施機關(guān)目標管理的基礎(chǔ)上，通過強化對組織目標的過程控制和個人工作的業(yè)績評價，進一步增強機關(guān)人員的目標意識和責任意識，深化效能建設(shè)。具體思路是：通過將局機關(guān)總體目標任務(wù)按照組織體系細化分解到處室、年度目標分解成階段性工作項目，并在此基礎(chǔ)上進一步制定具體可操作的工作措施、工作事項和工作任務(wù)，并逐一分解到年度各個階段，以建立績效目標體系，即為組織建立月度工作計劃和個人工作事項庫；通過每月對處室的階段性工作項目和工作計劃完成情況的考核評價，強化績效目標執(zhí)行的過程管理，結(jié)合年度總目標完成情況，實現(xiàn)對處室的績效評價；通過每周對處室人員完成個人工作事項績效情況的考核評價，完善激勵機制，充分調(diào)動機關(guān)上下干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。

二、方法步驟

績效管理主要圍繞績效目標、績效實施、績效考核和績效改進四個環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學、規(guī)范、可行的績效管理機制。

1.績效目標

機關(guān)各處室圍繞市委、市政府賦予的各項目標任務(wù)、省住建廳的對口工作要求、局黨組的重點工作以及本處室職能，制定年度個性工作目標，經(jīng)辦公室匯總并經(jīng)審定形成處室年度工作目標責任狀。

年初各處室圍繞下發(fā)的年度個性工作目標，制定月度績效計劃，年度主要工作安排要突出重點，月度績效計劃要具有可操作性和可考核性。年度主要工作安排和月度績效計劃報局績效辦復核，報分管領(lǐng)導和主要領(lǐng)導審定后，錄入局績效管理信息系統(tǒng)。處室負責人要圍繞本處室月績效計劃，分解并制定每周績效任務(wù)。

2.績效實施

每月5日前（遇到節(jié)假日順延）召開一次績效分析會，各處室匯報上月績效計劃完成情況，提出工作中遇到的困難，擬對績效目標調(diào)整的打算和下月績效目標。分管領(lǐng)導對各處室月績效進行評價，對各處室的實際工作任務(wù)與預(yù)期階段性目標存在的差距及時分析原因，采取有針對性的工作措施，確保目標任務(wù)得到有效實現(xiàn)，并明確下月績效目標。各處室需在會后第2個工作日下午下班前，將上月度績效目標完成情況（對分析會上認可的目標未完成情況要予以說明）、確定的下月績效目標（對分析會上認可的目標調(diào)整要予以說明）等報處室分管領(lǐng)導審定后，及時錄入管理系統(tǒng)。

處室工作人員每天從處室事項庫中勾選事項，并填寫事項說明，自動生成每天工作日志；每周初個人申報周績效任務(wù)，處室負責人匯總、審核，通過召開工作例會，下達本處室周績效任務(wù)，評析上周績效任務(wù)完成情況。每周二下午下班前，局分管領(lǐng)導完成審核評定處室負責人上周績效事項，處室負責人負責所屬處室人員上周績效事項的審核評定。

3.績效考核

各處室績效考核，以月績效分析會認定的完成情況，按照每個處室每月組織績效100分的標準分，進行月度考核，對于未經(jīng)局長審核認可的未完成事項，按照50%比例扣分；年終考核時，局績效辦牽頭組織有關(guān)處室按照年初制定的標準，對目標未完成、交辦事項逾期、軟環(huán)境通報、工作重大失職、有理投訴、行政訴訟敗訴、收到黨政紀處理的的，提出扣分建議，并與各處室申報的本處室年內(nèi)在排名進位、上級表彰、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等方面取得的突出成績加分項進行匯總。最終根據(jù)月度考核情況匯總、群眾評議情況和加扣分情況，匯總獲得年度考核排名情況，并參考處室個人平均績效時間進行評優(yōu)，最后報請局黨組審定。對有違法違紀行為的、工作不到造成市里考核較多扣分的一票否決，取消處室和處室負責人評先評優(yōu)資格。

個人績效考核，以處室為單位考核，主要考察月度、年度總工作時間情況，對于個人完成辦實事、宣傳信息調(diào)研等指標性事項，由個人憑每月下發(fā)的《督查通報》，按照特定標準，申報加時，僅在本年度內(nèi)申報有效。處室負責人的績效等于80%所在組織績效加上20%的個人績效；處室副職的績效等于20%所在組織績效加上80%的個人績效；處室負責人的績效由處室分管領(lǐng)導審核；處室其他人員的績效審核由處室負責人審核。原則上法定工作時間的70%為個人的達標績效，超出部分為競爭績效。年終考核時，根據(jù)月度績效時間匯總、民主評議情況，匯總獲得年度本處室考核排名情況，進行績效兌現(xiàn)，按照所在處室不同檔次不同評優(yōu)比例，進行優(yōu)秀評選。

4.績效改進

（1）結(jié)果運用?？冃Э己私Y(jié)果作為機關(guān)工作月度及年終考核兌現(xiàn)獎發(fā)放、評先評優(yōu)、選人用人的重要依據(jù)。關(guān)于月度考核兌現(xiàn)，對分管領(lǐng)導、處室負責人和副職，按照級別和標準，預(yù)發(fā)月度組織績效考核兌現(xiàn)獎，完成組織月度績效計劃100分的，給予全額發(fā)放，有未完成的，按比例扣減兌現(xiàn)獎；對處室負責人、副職及其他工作人員，按照級別和標準，預(yù)發(fā)月度個人績效考核兌現(xiàn)獎，對完成達標績效的，發(fā)放達標績效考核兌現(xiàn)獎部分，對超出部分按照競爭績效兌現(xiàn)，處室負責人不參加競爭績效考核兌現(xiàn)。關(guān)于年度評先評優(yōu)，根據(jù)各處室年度績效排名，按照A檔30%、B檔50%、C檔20%比例進行強制區(qū)分，A檔處室為先進處室；個人評優(yōu)以處室為單位，按照比例確定名額，按照排名確認人員，其中A檔處室的評優(yōu)比例為70%，B檔處室的評優(yōu)比例為50%，C檔處室的評優(yōu)比例為20%。關(guān)于年度考核兌現(xiàn)，按照特定基數(shù)和發(fā)放系數(shù)相乘辦法發(fā)放，具體基數(shù)和經(jīng)費渠道按市里規(guī)定執(zhí)行；發(fā)放系數(shù)為所在處室系數(shù)與個人系數(shù)乘積，A檔處室系數(shù)為1.2，B檔為1.0，C檔為0.8，分管領(lǐng)導分管多個處室的按平均系數(shù)計算，分管領(lǐng)導年度考核兌現(xiàn)系數(shù)優(yōu)秀等次的為1.2，稱職（合格）為1.0，基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）不發(fā)放年度考核兌現(xiàn)獎。關(guān)于選人用人，將在嚴格執(zhí)行選拔任用干部規(guī)定要求的前提下，優(yōu)先選拔重用績效結(jié)果突出的干部。

（2）持續(xù)改進?？冃Ч芾淼哪康脑谟诖龠M組織目標的完成和個人能力的持續(xù)提高，分管領(lǐng)導及主要領(lǐng)導負責人要對績效差的處室進行指導，分析原因，研究整改措施；處室負責人要加強與績效低的工作人員溝通，幫助查找不足，解決困難。若被考核處室和個人對考核結(jié)果存在分歧意見，可向上級進行溝通，溝通后仍無法達成一致意見的，可向局績效辦提出申訴，由績效辦給予答復。

三、層次對象

績效管理對象分為對處室的組織績效和對處室工作人員（含處室負責人）的個人績效兩個層次。

組織績效管理對象為機關(guān)各處室，共8個，分為局業(yè)務(wù)處室和綜合處室，業(yè)務(wù)處室5個：規(guī)劃管理處、用地規(guī)劃處、工程規(guī)劃處、市政規(guī)劃處、村鎮(zhèn)規(guī)劃處。綜合處室3個：辦公室、政策法規(guī)處、監(jiān)察室。

個人績效管理對象為機關(guān)各處室所有工作人員（含各類借用人員），其中經(jīng)組織批準病事假、脫產(chǎn)培訓或到外單位掛職超3個月的，不參加個人績效管理。其他工作人員確不適合參加個人績效管理的，由個人申請、處室負責人初審、分管領(lǐng)導復核，局長審批同意后方可不參加個人績效管理。

四、工作安排

第一階段：調(diào)研學習（2013年2月-4月）。去市軟建辦、市審計局、市商務(wù)局等相關(guān)單位開展調(diào)研學習活動，準確把握市有關(guān)要求，學習了解績效管理成功經(jīng)驗。

第二階段：制定方案（2013年5月）。通過前期調(diào)研、學習，并根據(jù)我局工作實際，制定局績效管理工作實施方案，并報送市軟建辦審核。

第三階段：動員布置（2013年5月底）。根據(jù)認可的實施方案，召開機關(guān)動員大會，正式成立領(lǐng)導小組，部署績效管理考核推進工作，要求以處室為單位細化分解年度工作目標和建立事項庫。

第四階段：軟件開發(fā)及試運行（2013年6月）。根據(jù)實施方案，結(jié)合我局實際，制定局績效管理辦法，并在市總體框架下，開發(fā)適合我局的績效管理軟件，并在機關(guān)處室中試運行。

第五階段：正式運行（2013年9、10月）。通過試運行，及時修改完善績效管理辦法和軟件，力爭在10月1日前正式運行市規(guī)劃局績效管理系統(tǒng)。

五、組織領(lǐng)導

第3篇：績效管理工作范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效管理；運營成本；建議

在我國新醫(yī)改政策中，其對公立醫(yī)院的要求有加強對預(yù)算、收支的管理、嚴格控制對成本的核算。為了降低醫(yī)院的運營成本，醫(yī)院的管理階層要用綜合運用績效管理手段，采用合理的績效管理方法，從而為患者提供更加優(yōu)良的醫(yī)療服務(wù)。下文從績效管理手段與醫(yī)院運營成本以及其存在的問題進行分析，并提出相對應(yīng)的對策與方法。

一、績效管理與控制醫(yī)院運營成本的聯(lián)系

（一）提高醫(yī)院績效管理水平的基礎(chǔ)條件是醫(yī)院運營成本控制

在醫(yī)療機構(gòu)的競爭市場中，集中體現(xiàn)的就是價格與質(zhì)量的競爭。但是近年來，醫(yī)院的運營成本逐漸增加，其最主要的原因有：人力資源即人員經(jīng)費大幅增加；醫(yī)院使用的各種材料以及試劑漲價，相關(guān)醫(yī)療用品費用增加；醫(yī)院購入大型設(shè)備費用上漲，同時，維修頻率增加導致檢測維修費用增加；醫(yī)院各種管理的費用增加。這些都是醫(yī)院運用成本增加的因素，同時也和醫(yī)院的績效管理密切相關(guān)。公立醫(yī)院的服務(wù)價格都由政府來決定，有完整的物價體系，因此醫(yī)院在服務(wù)價格不變的基礎(chǔ)上要想獲得更多的利潤，只能降低運營成本。運營成本的降低，既可以保證經(jīng)濟效益又可以提高社會效益，樹立良好的口碑，從而在醫(yī)療機構(gòu)競爭市場中處于優(yōu)勢地位。

（二）醫(yī)院成本控制的最終目標是提高醫(yī)院績效管理水平

控制成本難、重購輕管、重財輕物等一直是傳統(tǒng)醫(yī)院的管理模式的特點，這些問題易導致經(jīng)營狀況不明、成本歸集不清楚，從而進一步導致績效考核不準確等問題的出現(xiàn)。新醫(yī)改要求建設(shè)節(jié)約型醫(yī)院、建設(shè)和諧社會，因此必須以醫(yī)院建設(shè)發(fā)展實際情況以及服務(wù)質(zhì)量為前提，將質(zhì)量、績效以及成本控制的結(jié)合起來提高績效管理水平。所以提高醫(yī)院的績效管理水平的基礎(chǔ)是成本控制，最終目標是提高醫(yī)院績效管理水平。醫(yī)院醫(yī)療工作者的做事原則是實現(xiàn)以病人為中心的人性化服務(wù)，以績效管理和成本控制理念為其指定原則的基礎(chǔ)。運用總量成本控制以及有機的調(diào)整績效管理等思想貫穿在成本控制中，并通過加強醫(yī)院員工的相關(guān)責任感來實現(xiàn)降低醫(yī)療成本的目的。同時，通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的采集、整理、分析并找出不足以及提出相對應(yīng)的解決辦法，為醫(yī)院提供科學的決策支持，從而進一步提高醫(yī)院的績效管理水平。

二、當前醫(yī)院績效管理的不足

（一）對績效管理與運營成本控制的現(xiàn)實含義認識不足

當前醫(yī)院對績效管理與運營成本的含義認識不足，不夠重視績效管理以及成本控制，認為績效管理就是運用各種經(jīng)濟手段來激勵醫(yī)院員工的工作積極性，成本控制就是降低成本?？刂瞥杀静⒉皇且晃兜亟档统杀?，如果成本降低到一定程度反而會降低員工的工作積極性和便利度，使得醫(yī)院不能達到成本核算的目的，導致醫(yī)院的運作效率降低。對于績效管理，如今醫(yī)院的發(fā)展和創(chuàng)新要求更多的知識型創(chuàng)造型人才，這也是各醫(yī)院的市場競爭有利因素，但是對于這些人才，只是運用經(jīng)濟手段來刺激其工作積極性已經(jīng)不能滿足其對于發(fā)展個人的需要。因此，醫(yī)院如何運用績效管理來管理高素質(zhì)人才已經(jīng)成為醫(yī)院的一大發(fā)展難題，也成為醫(yī)院能否在現(xiàn)今醫(yī)療市場站穩(wěn)腳跟的一大重要因素。

（二）重利忽視醫(yī)院的公益性以及整體素質(zhì)

醫(yī)療機構(gòu)的成本核算能夠在一定程度上提高員工的節(jié)約意識，調(diào)動員工的工作積極性，進一步可以降低醫(yī)院在人力、財力以及物力方面的消耗，因此對控制運營成本有現(xiàn)實意義。從20世紀80年代以來，我國部分醫(yī)療市場形成了過度市場化的不良現(xiàn)象，部分公立醫(yī)院的公益性逐漸消失，各醫(yī)院主要的目的變成經(jīng)濟利益的追逐。收入、工作量以及成本費用等指標成為醫(yī)院攀比的經(jīng)濟指標，但是一味地追求高收入、低成本、高利潤使其失去公益性也加重了患者的經(jīng)濟負擔，從而損壞了公立醫(yī)院的的社會形象。

（三）缺乏科學有效的激勵機制和評估方法

當前大多數(shù)醫(yī)院都屬于事業(yè)單位，根據(jù)實際貢獻來確定其薪酬，所以在薪酬分配上還存在很多的不足，不僅不能反映員工工作的真實狀況，績效考核的指標也難以量化。這種績效考評的方法還存在著各種缺陷：過度重視經(jīng)濟，忽略醫(yī)療指標；沒有結(jié)合病人的利益以及經(jīng)濟狀況等多方面外在因素以及社會因素，導致醫(yī)院的評估機制處于閑置的狀態(tài)。因此，為了提高績效管理水平，將績效管理工作深入人心，這就需要結(jié)合員工的個人利益以及績效評估的結(jié)果。充分調(diào)動員工的工作積極性，通過評估結(jié)果對員工的薪酬和福利進行適當?shù)恼{(diào)整，醫(yī)院的工作賞罰分明，提高員工的工作效率。

（四）人力資源管理成本的增加以及人才流失

現(xiàn)今大多醫(yī)院只重視眼前的利益，忽視醫(yī)院長遠發(fā)展的利益導致醫(yī)院的人才流失現(xiàn)象嚴重。醫(yī)療工作人員的成本高，投資期限長。醫(yī)療工作人員首先需要對醫(yī)學知識進行掌握，還需要在臨床進行長時間的實踐鍛煉，才能獲得相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格證，因此人力資源的投資期限長，成本也較其他行業(yè)較高。因此如果相對人力資源成本進行控制就必須做一個長遠且有計劃的管理體系，按照既定的管理方案執(zhí)行，才能保證醫(yī)院的各項工作穩(wěn)定的執(zhí)行。但是目前很多醫(yī)院對這個長遠管理的認識不足，所以為醫(yī)院進行人力資源成本控制帶來了一定的難度。

三、加強醫(yī)院績效管理工作的建議

（一）樹立全成本核算意識

首先確定醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，對其進行分解并具體落實到各個部門，并對各個部門進行績效考評，將得出的數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)科學的分析，并從中找出不足，提出相應(yīng)建議，以此達到醫(yī)院的發(fā)展目標，這才是醫(yī)院績效管理的最終目標。因此，為了體現(xiàn)醫(yī)院的管理水平，就需要樹立所有員工的全成本核算意識，加大對收入和支出的監(jiān)督和管理，對整個醫(yī)院所有員工的開支都算入各個部門的醫(yī)療成本里。通過樹立整個醫(yī)院的全成本核算意識，對醫(yī)院的成本進行全過程、全方位的管理，以此合理降低各個科室的支出，提高醫(yī)院的資源利用率，通過具體的手段切實的提高醫(yī)院的績效管理水平。

（二）增加醫(yī)護人員自我效能感

自我效能感就是判斷個體對自身能在多大程度上完成預(yù)期狀態(tài)所需的行動。較高的自我效能感能夠采取足夠的努力獲得更高的績效，較低的自我效能感會較早的失去動力導致工作失敗。在實施績效管理的過程中發(fā)現(xiàn)有的部門不能適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展以及由的員工會出現(xiàn)持續(xù)的績效持續(xù)低下，這就需要對績效管理進行重新的規(guī)劃。因此，需要對員工進行自我效能感的培養(yǎng)，并提高團隊自我效能感，不斷被在績效管理中設(shè)定新的挑戰(zhàn)目標，不斷的挑戰(zhàn)，建立穩(wěn)定的效能感，提高員工的自我滿足感，有利于提高員工的工作效率，以此達到降低成本的目的。

（三）建立科學的績效考核機制

績效考核主要是對員工的日常工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力以及職業(yè)道德和患者的滿意程度進行量化處理的機制，最主要的是以提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)以及患者的滿意程度為目標的績效考核機制。通過對員工的績效考核，醫(yī)院的管理者可以了解員工的工作狀況能夠更好的對醫(yī)院進行監(jiān)督。為了加強醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)以及良好的醫(yī)療條件來推進醫(yī)院的發(fā)展就需要依據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略以及目前的發(fā)展狀況，針對不同的科室設(shè)定不同的指標，對醫(yī)院收益率、平均住院日以及患者的滿意程度進行評價，公開公正地進行績效考核，更快更好地完成醫(yī)院的發(fā)展目標。

（四）科學指定知識型員工的比例

人力資源作為醫(yī)院的市場競爭因素之一，其與醫(yī)療成本也有密不可分的關(guān)系。為了醫(yī)院的長久發(fā)展應(yīng)該合理配置醫(yī)院的人力資源，加大知識型人才的比例，提高員工的工作效率。重視對員工的個人發(fā)展不僅僅是運用經(jīng)濟手段注重環(huán)境因素以及情感因素，不僅僅是滿足其生理需求以及安全，更多的是滿足其自我實現(xiàn)的需求，合理規(guī)劃人力資源，可以有效的保證醫(yī)院人力資源的供求平衡，能夠達到降低運營成本的目的。

參考文獻：

[1]舒蝶.公立醫(yī)院績效考核指標體系研究[D].復旦大學，2012.

[2]蔡黎君.公立醫(yī)院績效管理研究[D].蘇州大學，2014.

第4篇：績效管理工作范文

關(guān)鍵詞：水利；預(yù)算績效；管理問題；建議

中圖分類號： TV 文獻標識碼： A

前言

水利預(yù)算績效管理是國家公共財政預(yù)算績效管理的組成部分，是提高財政資金使用效益效率的重要措施，其重要性不言而喻。2012年，根據(jù)財政部推動預(yù)算績效管理工作的最新形勢和水利預(yù)算管理的實際需要，水利部“將水利績效管理體系建設(shè)研究”列為年度重大研究課題，委托財政部財科所等權(quán)威機構(gòu)承擔，開展建水利績效管理體制和制度的研究工作，立足水利預(yù)算績效管理工作實際通過分析，推進改革的主要措施，查找預(yù)算績效管理工作的難點，提出了繼續(xù)深化改革的措施建議關(guān)鍵詞水利預(yù)算績效管理，穩(wěn)步推進水利預(yù)算績效管理改革。

一、完善水利預(yù)算績效管理機制的重要性

預(yù)算績效是指預(yù)算資金所達到的產(chǎn)出和結(jié)果預(yù)算績效管理是政府績效管理的重要組成部分，是一種以支出結(jié)果為導向的預(yù)算管理模式，其根本目的就是將績效理念融入預(yù)算編制執(zhí)行和監(jiān)督的全過程，更加關(guān)注預(yù)算資金的產(chǎn)出和結(jié)果，通過改進預(yù)算管理，優(yōu)化財政資源配置，提高公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的質(zhì)量，有效提高財政資金使用效益，它是國家公共財政預(yù)算績效管理的組成部分，是提高財政資金使用效益效率的重要措施。

二、我國水利預(yù)算績效管理機制的成就與問題

1、取得的成就

我國的水利績效管理工作，始于20 世紀80年代初期，通過近十年的試點實踐，水利預(yù)算績效管理取得了一定的成效，初步樹立了重產(chǎn)出和結(jié)果的績效理念，增強了預(yù)算單位的“成本――效益”觀念，各部門各單位支出責任意識逐步加強，增強了資金分配及管理決策的科學性，提高了財政資金的使用效益，提高了預(yù)算管理科學化、精細化水平。

2、存在的問題

目前預(yù)算績效管理工作取得了一定的成績，但由于績效評價是一項全新的工作，西方發(fā)達國家也處于起步探索階段，無成熟經(jīng)驗可借鑒，從總體看，水利預(yù)算績效管理整體上處于起步探索階段，在思想認識 制度建設(shè)組織實施等環(huán)節(jié)還存在一定問題。

（1）財政支出績效評價試點面偏小，范圍偏窄，資金量較少

目前，水管單位的績效評價工作基本上尚未開展試點項目缺乏事前績效目標的設(shè)定，大多是事后評價，評價質(zhì)量有待提高，部分試點流于形式。

（2）績效評價人員專業(yè)素質(zhì)有待提高

預(yù)算績效管理是一項極其復雜的技術(shù)工作，需要參與者具備很高的專業(yè)素質(zhì)而目前參與者很少參與有關(guān)的專業(yè)系統(tǒng)培訓，相關(guān)理論知識和操作規(guī)程掌握不足，對績效評價指標績效目標的理解也有差異，這些因素在一定程度上影響了績效評價結(jié)果的客觀性和真實性。

（3）思想觀念陳舊，績效意識不強

長期以來形成的“重分配，輕管理；重使用，輕績效”的思想尚未根本改變，重產(chǎn)出 重結(jié)果的績效管理理念尚未完全深入人心。

（4）績效評價指標設(shè)立及體系建設(shè)不完善

水利預(yù)算項目既有經(jīng)常性專項業(yè)務(wù)費支出，也有建設(shè)和購置類支出房屋維修類支出政策研究類和管理類支出，同一類支出中的不同項目也有很大的差異，很難找到一套統(tǒng)一的指標體系覆蓋所有水利預(yù)算項目，而現(xiàn)行績效評價指標體系不完善，評價方法相對單一，側(cè)重于合規(guī)性評價，忽視效益性評價；注重支出項目本身的評價，缺乏項目內(nèi)外因素的綜合評價；評價指標中定性指標多，定量指標少，投入指標多，產(chǎn)出指標少；加上水利預(yù)算項目缺乏應(yīng)有的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，評價結(jié)果難以和同行業(yè)同類型項目平均水平相比較，導致水利預(yù)算績效評價機制不健全，有待進一步完善。

（5）績效管理制度建設(shè)滯后

中國建立預(yù)算績效管理制度的背景與西方國家不同，相應(yīng)的理論研究以借鑒國外經(jīng)驗居多，適合中國國情和水利事業(yè)的理論和制度創(chuàng)新較少，制度建設(shè)滯后，覆蓋面還不夠廣，缺乏長效機制和統(tǒng)一規(guī)劃，相應(yīng)制度和規(guī)范化程序有待進一步完善和細化。

三、完善水利預(yù)算績效管理的建議

1、加強理論研究

探索建立普遍適用于水利行業(yè)管理、具有普遍指導意義的、比較完整和規(guī)范的績效考評指標體系。完善水利預(yù)算績效管理的理論建設(shè)，定期在相關(guān)部門間展開理論培訓和學習工作，夯實理論基礎(chǔ)，使從業(yè)人員擁有高度的理論修養(yǎng)水準，從而加強自身素質(zhì)，力爭使水利預(yù)算績效管理工作走上科學合理的軌道。2.繼續(xù)開展理論研究工作要認真研究、借鑒西方發(fā)達國家關(guān)于財政支出績效管理改革的經(jīng)驗和做法，重點關(guān)注這些國家在社會公益事業(yè)投入財政支出、水利管理財政資金支出等方而的績效管理做法，為處于起步階段的水利預(yù)算績效管理提供理論基礎(chǔ)和改革經(jīng)驗。要認真系統(tǒng)研究總結(jié)國內(nèi)部分省在財政支出績效管理改革方而的實踐探索，為推動水利預(yù)算績效管理提供操作層而的方式方法。要細致深入地研究水利財政資金支出的特點特性，逐類逐項地總結(jié)提煉出每一類資金支出后的產(chǎn)出和效益指標，并明確績效評價的標準，逐步解決績效日標不明確，績效指標不細化、不量化，績效評價標準不明確、不科學等現(xiàn)實問題，逐步建立起較為完善的績效指標庫。

2、進一步強化對從業(yè)人員的培訓和宣傳

要定期開展多種形式、不同層次的績效管理培和經(jīng)驗交流，增強單位預(yù)算績效意識，提高廣大預(yù)算績效管理從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平;要加強預(yù)算績效管理的研究，充分利用各種新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)平臺等不同方式，積極宣傳預(yù)算績效文化，宣傳預(yù)算績效管理的成功經(jīng)驗和典型做法，變“要我評價”為“我要評價”，讓預(yù)算績效理念深入人心，形成講績效、重績效的良好社會風氣。要大力宣傳預(yù)算績效管理理念，充分利用各種媒體，在水利財政資金支出領(lǐng)域涉及范圍內(nèi)廣泛宣傳預(yù)算績效管理的基本理念、基本要求、典型做法、經(jīng)驗效益等，要加大培訓工作力度，將財務(wù)管理人員，水利財政資金支出責任人，參與預(yù)算績效管理人員納入培訓范圍，不斷提高水利預(yù)算績效管理人員隊伍的業(yè)務(wù)能力和績效管理的工作質(zhì)量。

3、加強水利事業(yè)發(fā)展計劃的制訂，逐步建立預(yù)算項目規(guī)劃制度

各級水利部門要根據(jù)單位職責在深入研究、詳細論證、全面協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌兼顧的基礎(chǔ)上，遵循科學發(fā)展規(guī)劃、流域綜合規(guī)劃、水資源綜合規(guī)劃、重要水利專業(yè)和專項規(guī)劃、水利發(fā)展與改革重大基礎(chǔ)性研究、水利業(yè)務(wù)工作需求等為依據(jù)，編制預(yù)算項目規(guī)劃，逐步建立預(yù)算項目規(guī)劃制度。

4、完善管理機構(gòu)，加強預(yù)算績效管理工作組織領(lǐng)導

經(jīng)過協(xié)調(diào).水利部初步構(gòu)建起了預(yù)算績效組織管理體系，管理體制從單一的財務(wù)部門管理向財務(wù)部門與相關(guān)業(yè)務(wù)部門齊抓共管轉(zhuǎn)變。對于“防汛”“水質(zhì)監(jiān)測”等涉及單位較多的經(jīng)常性專項，水利部明確由業(yè)務(wù)分管副部民作為單位負責人，相關(guān)業(yè)務(wù)卞管司局的負責人作為項日負責人的管理體制，由財務(wù)司會同業(yè)務(wù)卞管司局，對各項日單位提出的績效日標和評價指標進行匯總審查，并共同開展績效評價工作，評價報告經(jīng)部領(lǐng)導審定后再正式上報財政部。單位主要負責人負總責，財務(wù)部門牽頭，紀檢監(jiān)察、審計、人事、規(guī)劃計劃等相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門以及相關(guān)專家共同參與。有條件的單位要設(shè)置專門辦事機構(gòu)，負責績效管理。要轉(zhuǎn)變思想觀念，強化責任和效率意識，逐步形成財務(wù)部門居中，各級水利部門要成立水利預(yù)算績效管理委員會，負責本級及所屬單位預(yù)算績協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)部門分工負責、具體部門分頭實施的齊抓共管的預(yù)算績效管理新格局。

5、多方參與，努力提高預(yù)算績效管理水平

水利部在推動預(yù)算績效管理過程中，既堅持由財務(wù)管理部門牽頭，做到責任明確，又堅持邀請相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門參與，借助行業(yè)專家和社會中介的力量，不斷提高預(yù)算績效管理水平。在水利預(yù)算績效管理工作中，水利財務(wù)管理部門負責確定年度績效管理試點范圍和績效日標管理工作，組織績效評價工作，并對預(yù)

算單位的預(yù)算績效評價工作進行指導和監(jiān)督。業(yè)務(wù)部門參與項日績效日標、指標值的審核、過程監(jiān)控和績效評價工作。財務(wù)管理部門和業(yè)務(wù)主管部門的協(xié)調(diào)配合，不僅進一步推動了預(yù)算管理與業(yè)務(wù)工作的結(jié)合，而且有利于業(yè)務(wù)部門進一步理清各項日單位職責落實和業(yè)務(wù)開展情況。為進一步提高預(yù)算績效評價的客觀性和公正性，水利部還積極探索建立預(yù)算績效管理智庫，在水利財政預(yù)算績效評價環(huán)竹引進專家和中介機構(gòu)參與。對于一些支出規(guī)模人、專業(yè)性較強或復雜程度較高的項日，聘請專家或中介機構(gòu)介入績效評價全過程。從績效日標的設(shè)定、實施過程

的中期監(jiān)控到績效評價的各個環(huán)節(jié)均有專家或中介機構(gòu)進行專業(yè)參與評定和指導，不斷提高水利預(yù)算績效評價的專業(yè)化程度。

6、建立和完善績效問責機制

把預(yù)算績效問責作為行政問責的核心，建立結(jié)果信息公開機制，逐步將結(jié)果納入人大監(jiān)督程序，并依照政府信息公開條例有關(guān)規(guī)定對外。

結(jié)語

綜上所述，水利預(yù)算績效管理機制是國家公共財政預(yù)算的重要組成部分，是提高財政資金使用效益效率的重要措施，同時也是一門新型的財政工作，我國的水利預(yù)算績效管理工作雖然取得了一定的成績，但依然面臨著很多問題，所以深化改革是必由之路，我們既要立足于自身的不懈探索，也要緊密關(guān)注國外的科學成果，努力借鑒外國的先進成果和經(jīng)驗，力爭建立一套符合我國實際的水利預(yù)算績效管理體制。

參考文獻

[1]于振善. 公共財政支出績效評價制度研究[D].濟南:山東大學.2006年

第5篇：績效管理工作范文

以黨的十精神為指導，認真貫徹落實中央和省市關(guān)于切實轉(zhuǎn)變工作作風、提升工作效能的要求，充分發(fā)揮司法行政部門職能作用，不斷完善和改進我局機關(guān)管理方式，促使機關(guān)全體人員正確履行職責，形成創(chuàng)先爭優(yōu)氛圍，實現(xiàn)組織績效和個人績效不斷提升，為推進司法行政事業(yè)又好又快發(fā)展提供堅強保障。

二、方法步驟

績效管理主要圍繞績效目標、績效實施、績效考核和績效改進四個環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學、規(guī)范、可行的績效管理機制。

1、績效目標。各處室圍繞市委、市政府賦予的各項目標任務(wù)、省司法廳的對口工作要求、局黨組的重點工作以及處室職能，制定年度工作目標，報分管領(lǐng)導和主要領(lǐng)導審定后，確定年度績效目標并錄入局績效管理信息系統(tǒng)。處室負責人按照時限、進度、質(zhì)量要求等分解并制定每月績效計劃、每周績效任務(wù)。

2、績效實施。對績效目標的實施及時進行跟蹤督促，定期分析檢查，并根據(jù)實際情況作出計劃調(diào)整和措施調(diào)整。

每月召開一次績效分析會，各處室匯報上月績效目標完成情況、擬對績效目標調(diào)整的打算和下月績效計劃。局分管領(lǐng)導對處室月績效進行評價，對處室實際工作任務(wù)與預(yù)期階段性目標存在的差距及時分析原因，確保目標任務(wù)得到有效實現(xiàn)，明確下月績效計劃。

各處室每周召開一次會議，對工作人員周績效任務(wù)完成情況進行評價，確定下周績效任務(wù)。工作人員每天申報工作事項，自動生成工作日志。處室負責人要加強與工作人員的溝通交流，研究績效改進措施，及時解決遇到的困難，促進處室績效目標實現(xiàn)。

3、績效考核。局成立績效管理工作領(lǐng)導小組，組長為局主要負責人，局領(lǐng)導班子成員為副組長，局機關(guān)各處室負責人為成員，辦公室設(shè)在局監(jiān)察室?？冃Э己朔譃閷μ幨业慕M織績效和機關(guān)工作人員的個人績效兩個層次進行。處室績效考核，由局績效管理工作領(lǐng)導小組辦公室進行考核。個人績效考核，由處室負責人對處室副職及以下工作人員個人績效進行考核。處室負責人績效由分管領(lǐng)導審核，依據(jù)處室組織績效考核情況確定。

處室績效考核：按月申報督查，年終考核評定。按照處室月申報，分管領(lǐng)導審核，領(lǐng)導班子集體研究，主要領(lǐng)導確認的程序進行。年終，結(jié)合加扣分項目等，進行考核評定。

個人績效考核：按日申報、周考核、月匯總，年終評定，由各處室分別進行，作好記錄。按照個人申報，處室負責人對照處室的周績效任務(wù)，對處室副職及以下工作人員個人績效每周進行核實、評價，生成周績效統(tǒng)計。

4、績效改進。通過績效溝通，確定成績，兌現(xiàn)獎懲，對存在問題，分析原因，制定整改措施，設(shè)定下一階段的績效目標和行動方案。

（1）結(jié)果運用。兌現(xiàn)績效考核獎懲，績效考核結(jié)果作為機關(guān)工作年終考核、評先評優(yōu)、干部選拔任用的重要依據(jù)。

（2）持續(xù)改進。局績效管理工作領(lǐng)導小組對績效差的處室進行指導，分析原因，研究整改措施；處室負責人要加強與績效低的工作人員溝通，幫助查找不足，解決問題。

（3）體系完善。局績效管理工作領(lǐng)導小組對年度績效管理體系進行分析評價，不斷改進完善，推動績效管理工作科學規(guī)范。

三、時間安排

第一階段：制定方案（2013年6月上旬）。組織人員到有關(guān)部門調(diào)研學習，準確把握市有關(guān)要求，學習了解績效管理成功經(jīng)驗，并根據(jù)我局工作實際，制定我局績效管理工作實施方案。

第二階段:框架設(shè)計（6月中、下旬）。按照省、市下達我局的年度重點工作、局定目標及共性工作等確定2013年度處室目標任務(wù)，確定“加分”、“扣分”及“一票否決”項目。通過個人職責和崗位分析，編制個人績效管理事項庫，經(jīng)征求各處室意見后。

報局黨組審定。

第三階段：推進實施（7月上旬）。委托軟件開發(fā)公司設(shè)計軟件，召開機關(guān)全體人員參加的績效管理工作動員會議，開展動員部署，邀請沖浪軟件公司工程師進行績效管理軟件應(yīng)用培訓。

第四階段：軟件運行（7月份）。在各處室、市公證處試運行績效管理網(wǎng)絡(luò)軟件，及時修改完善。8月1日正式運行市司法局績效管理系統(tǒng)。

四、工作要求

1、統(tǒng)一思想，提高認識。推行績效管理是強化考核、提升行政和服務(wù)效能、轉(zhuǎn)變工作作風、深化發(fā)展軟環(huán)境的重要舉措。

全局上下要從深入貫徹落實黨的十精神的高度，深刻領(lǐng)會推行績效管理工作的重要意義，切實增強做好績效管理工作的責任感和緊迫感。

第6篇：績效管理工作范文

 

 2011年6月，自治區(qū)被確定為全國六個績效管理試點省市區(qū)之一。3年多來，自治區(qū)績效管理工作不斷在創(chuàng)新中發(fā)展，從行政效能考評，到績效考評，再到運用績效管理系統(tǒng)進行網(wǎng)上考評，3年邁出了三大步，初步建立了以績效指標考評為重點，以察訪核驗（過程管理）、效能問責、公眾評議和電子監(jiān)察為重要手段的具有新疆特色的績效管理模式。我區(qū)關(guān)于績效管理工作的實踐經(jīng)驗，多次在全國績效管理研討會上作為經(jīng)驗做法總結(jié)交流。

一、  狠抓績效考評，確保黨委政府決策部署有效落實

績效指標是績效考評的重要依據(jù)，是績效管理工作的基礎(chǔ)。實踐中，我們將各地區(qū)和各部門單位的年度工作任務(wù)細化分解成具體的績效指標，以保證績效指標體現(xiàn)自治區(qū)黨委、政府的戰(zhàn)略意圖和年度工作方向。同時，還將黨委班子考核、黨風廉政建設(shè)責任制考核、綜治和平安建設(shè)考核以及安全生產(chǎn)目標管理考核結(jié)果運用到績效考評指標體系中，確保了績效考評更加符合新疆實際。為發(fā)揮績效指標的約束和導向作用，每月對各地區(qū)和各部門單位年度工作任務(wù)進行督促檢查，并將檢查情況上傳至績效管理系統(tǒng)，系統(tǒng)會根據(jù)指標的完成時限亮黃燈或紅燈進行提醒督促，確保年度工作任務(wù)的有效監(jiān)管和有序推進。年底，我們運用績效管理系統(tǒng)，調(diào)閱每項績效指標的驗證資料，對各地區(qū)、各部門單位年度工作任務(wù)進行網(wǎng)上審核，對部分涉密指標和網(wǎng)上評閱不能說明核實的指標資料進行現(xiàn)場核驗，確保了自治區(qū)黨委、人民政府年度重大決策部署的有效落實，確保了年度工作的圓滿完成。

 

自治區(qū)績效辦注重績效指標的過程管理，將效能監(jiān)察結(jié)果列入各單位的績效考評指標，實行扣分制，通過實時數(shù)據(jù)采集，定期察訪核驗，推動各項工作落到實處。實踐中，我們圍繞提高效能監(jiān)察的質(zhì)量和水平，從全社會各階層選聘100名效能監(jiān)督員，在對口援疆19個省市前方指揮部、內(nèi)地駐疆大企業(yè)、自治區(qū)重點企業(yè)、事業(yè)單位確定了50個效能監(jiān)測點，采取現(xiàn)場查看、隨機抽查、電話咨詢等方式，不定期對各地州市和自治區(qū)政府機關(guān)及其服務(wù)窗口進行明察暗訪；同時以改進機關(guān)工作作風和效能效率為重點，每季度對自治區(qū)政府機關(guān)開展集中監(jiān)察，督促有關(guān)單位整改糾錯。通過上述兩方面的做法，使專門監(jiān)督與社會監(jiān)督更加緊密地結(jié)合，有效提升了效能監(jiān)察的覆蓋面。在此基礎(chǔ)上，針對自治區(qū)黨委、人民政府重大決策部署，加強對安居富民、定居興牧、社會保障、棚戶區(qū)改造等民生工程建設(shè)情況的專項察訪核驗，了解和督促各項民生工程的牽頭落實單位建立健全數(shù)據(jù)采集機制，促進了惠民利民政策的落實。

三、開展公眾評議，通過問政于民提升群眾滿意程度

開展績效管理工作，不僅是政府自身管理的需要，也是人民群眾參與管理社會事務(wù)、監(jiān)督政府的現(xiàn)實需要。實踐中，我們把公眾評議納入績效考評綜合得分中，堅持把人民群眾擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)作為績效管理的根本標準，堅持問政于民、問需于民、問計于民，建立黨委領(lǐng)導、政府主導、社會參與、人民群眾滿意的績效管理制度體系。2011年以來，組織自治區(qū)“兩代表一委員”、企業(yè)負責人、各地州市領(lǐng)導和基層干部，分兩批對自治區(qū)經(jīng)濟領(lǐng)域部分廳局單位作風效能情況進行民主評議，對群眾“滿意度”低的9個處室予以通報批評，12個處室負責人被誡勉談話，反映問題集中的6個處室負責人被免職。2012年以來，建立公眾滿意度測評的制度和方案，修改完善測評樣本框，采用國際通用標準，委托自治區(qū)社情民意調(diào)查中心先后對各地州市和自治區(qū)各部門單位開展群眾滿意度測評，機關(guān)權(quán)力運行更加規(guī)范、透明和高效，大部分具有審批權(quán)限的部門單位審批件辦結(jié)時限縮減30%以上，即辦件首日辦結(jié)率接近100%，受到服務(wù)對象和廣大群眾的普遍歡迎，依法行政向更深層次推進。

 

認真受理群眾投訴，嚴肅查處違反效能建設(shè)案件，認真糾正和解決關(guān)系群眾切身利益的問題，是我區(qū)開展績效管理工作的一大特色。實踐中，我們充分發(fā)揮投訴處理和案件查辦的助推作用，嚴格實施行政問責，有效整治了政府機關(guān)“懶、散、庸、拖、奢”問題。2011年以來，自治區(qū)效能投訴中心共接受群眾投訴三千多件，其中效能投訴340余件，督促相關(guān)地區(qū)和部門辦理、回復、解答群眾有關(guān)涉法涉訴、各類咨詢類問題800余件，全區(qū)共有201名行政機關(guān)公務(wù)員因不能正確履行工作職責被行政問責，有效維護了企業(yè)和群眾的合法權(quán)益。3年多來，根據(jù)群眾投訴舉報線索，嚴肅查處了4起嚴重違反行政效能建設(shè)制度和黨紀政紀的案件，下發(fā)《監(jiān)察建議書》7份，14名機關(guān)工作人員因不正確履行職責、行政亂作為、濫用權(quán)力謀取私利、“吃、拿、卡、要”等行為，被追究黨紀政紀責任，其中7人被移送司法機關(guān)處理。通過行政問責制的施行，把投訴處理和案件查處的有關(guān)結(jié)果作為績效考核的評定依據(jù)之一，有效促進了各級機關(guān)工作人員積極轉(zhuǎn)變工作作風，努力提高工作效率。

五、開展電子監(jiān)察，運用科技手段規(guī)范行政審批行為

推進行政審批和電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)，是規(guī)范行政權(quán)力運行、增加行政服務(wù)工作透明度、建設(shè)廉潔高效政府的重要舉措，也是政府績效管理工作的重要職責。實踐中，我們會同法制、編制、財政等部門對自治區(qū)各級行政機關(guān)行政審批（許可）項目進行調(diào)研，進一步摸清了行政審批事項底數(shù)。制定自治區(qū)人民政府《自治區(qū)本級電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃》，對電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)的實施步驟、建設(shè)內(nèi)容、資金預(yù)算等提出了意見建議。在此基礎(chǔ)上，組成考察組赴內(nèi)地3省市考察電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)情況，提出了自治區(qū)電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)方案。系統(tǒng)目前以行政審批、績效考評、民生實事工程察訪核驗、效能投訴、援疆項目監(jiān)督檢查、法制監(jiān)督和公共資源交易監(jiān)督等子系統(tǒng)為支撐的綜合電子監(jiān)察平臺已進入建設(shè)階段。目前，正分期、分批在一些有條件的地區(qū)和部門建立電子監(jiān)察系統(tǒng)，力爭3年內(nèi)實現(xiàn)自治區(qū)、地（州、市）、縣（市、區(qū)）三級互聯(lián)互通，實現(xiàn)對行政權(quán)力、公共資源交易、公共資金網(wǎng)上監(jiān)督，屆時將進一步促進權(quán)力的公開透明運行，提升工作效率和監(jiān)督檢查工作。

通過3年多的實踐，自治區(qū)績效管理工作已深入人心，績效管理理念自下而上形成，績效管理與考評體系構(gòu)建完成，機關(guān)作風和履職效率明顯提升，成為了推動工作、提升效率、改進作風的助推器，得到了各級領(lǐng)導的充分肯定和人民群眾的普遍好評。

第7篇：績效管理工作范文

關(guān)鍵詞：績效管理；以人為本

以人為本的管理理念是現(xiàn)代化管理的新思想，是得到實踐證明的。當前教師績效評價中存在“人”的缺失的問題，使績效評價難以實現(xiàn)其目的。高等教育作為一個以培養(yǎng)人為目的特殊社會組織中，更需要確立以人為本的管理思想。

一、當前績效考核的缺陷

1、剛性“績效考核”

剛性“績效考核”其做法都大同小異，多是獎懲性的，著眼點是教師工作的“過去”，著重點是管理者單向判斷，考核結(jié)果是注重獎勵和懲罰，管理角色是裁判員，問題解決方式是評后發(fā)現(xiàn)問題，管理形式上是專制管理，給教師總的感覺就是“秋后算賬”。過多的檢查、督導、監(jiān)控等，使教師的自引起爭議，教師的權(quán)威也受到懷疑。有些教師根本不把自己視為專業(yè)技術(shù)工作者，他們滿足于馴服地執(zhí)行學校的教學規(guī)程、規(guī)定或教學方法。這不僅剝奪了教師的教育自，解除了教師批判和反省的思考空間，更造成教學活動和教學情境的機制僵化。

2、“人情化”“績效考核”

“人情化”“績效考核”就是無原則的老好人，即“仁慈化管理”，丟棄管理原則，一味地去追求以人為本的，最終就變成了人情化、仁慈化，忽略了學校制度的嚴肅性，甚至置教師管理制度于不顧。這樣教師管理就如同一盤散沙。沒人管、沒工作壓力、沒工作目標時，教師就容易產(chǎn)生惰性。

二、績效管理應(yīng)以人為本的

1、以人為本績效管理的內(nèi)涵

教師以人為本的管理是指在管理中尊重教師的人格、自尊，承認教師具有積極向上的潛能。始終以寬容的心態(tài)對待處理教師的問題，堅信教師是學校管理中的首要資源，樹立教師是學校主人翁的觀念。

我校在做教師考評時，管理者作了換位思考，把經(jīng)濟管理學中“過程管理”引入到教師隊伍管理和考評中去，構(gòu)建教師考核中以人為本的評價管理體制。學校過程管理其實就是學校過程目標績效管理：它以學期(或?qū)W年)教育教學目標為導向，學校管理者與教師在確定目標、任務(wù)要求及努力方向上達成共識，形成經(jīng)濟利益、榮譽利益與責任的共同體，共同推動學校與教師個人努力創(chuàng)造教育教學業(yè)績，圓滿實現(xiàn)學校工作目標的管理。

2、以人為本績效管理的操作途徑

根據(jù)我校的管理實踐，“以人為本”績效管理是一門軟硬兼施的藝術(shù)，既需要管理的軟功夫又需要管理的硬功夫。它是一個系統(tǒng)的教育教學管理工程，我們將教師考評管理過程分為“計劃”、“執(zhí)行”、“評價”三步驟的績效過程管理周期。

第一步 制定并優(yōu)化的過程目標績效管理體系――這是學校過程管理的“軟功夫”。

通過群眾座談、學校調(diào)研等民主方式，制定出學校學期(或?qū)W年)工作計劃，并按部門將目標層層分解，最后確定教師個人工作目標，讓每個教師知道自己的任務(wù)是什么，知道以后將根據(jù)什么來評價自己，確定教師應(yīng)為學校每個部門做哪些貢獻。為此，評價者與教師需要在工作方面達成考核共識，即為“5W1H”：What(計劃完成的工作是什么)，Where(在什么部門、什么場合)，Who(誰來實施、對誰活動、向誰報告、誰來跟蹤檢查)，Why(為何要做)，When(什么時候開始、完成)，How(怎么樣做)。

審視我校管理核心是優(yōu)化過程目標績效管理體系。確立學校過程目標是為了用目標調(diào)動人們的積極性和主動性，用目標作為配備資源(人、財、物等)的基本依據(jù)，用目標監(jiān)督、協(xié)調(diào)人們的工作過程。具體說，要注意四個方面的問題：

(1)績效目標要符合學校實際。過程目標績效管理體系對學校全體教師及管理人員而言，具有指向性、可行性和層次性，因此，必須要切合學校實際。

(2)績效目標要明確職責。過程目標績效管理體系要明確職責，依據(jù)承擔的職責，確立目標，簽訂目標責任書，明確每年的工作重點及常規(guī)要求。

(3)績效目標要突出培養(yǎng)目標。將師生目標分層次分解到各部門、各崗位，使每個教育管理人員明確自己的工作責任，即個人目標。這樣的目標既符合學校實際需要，又是個人通過努力能夠達到的，并且目標的實現(xiàn)與否，關(guān)系著每一個教職員工的成就與利益，從而形成了目標系統(tǒng)的最優(yōu)化。

(4)績效目標評價要“人本化”。由于教育工作的復雜性和特殊性，決定了對其工作績效的考評只能采取相對標準。因此在目標評價上，首先，對教師考評內(nèi)容和標準上，要反映教師創(chuàng)造性勞動的性質(zhì)和角色轉(zhuǎn)換的要求以及教改方向；其次，要把教師的教學研究、教改實驗、創(chuàng)造性教學、校本課程開發(fā)和師生關(guān)系引入評價的內(nèi)容；此外，評價標準要防止片面性和絕對化，對于一些可量化體現(xiàn)的績效，則盡可能用量化考評。

第二步　過程目標：“以人為本”進行績效管理的執(zhí)行與修正――學校過程管理的“硬功夫”。

在評價實施上，努力使評價過程成為引導教師學會反思、學會自我總結(jié)的過程，從教師成長過程來看待評價結(jié)果，為教師建立檔案，幫助教師全面了解自己，明確自身的成長階段和尚需努力的方向。這是學校教師績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是區(qū)別于傳統(tǒng)教師“績效考核”的本質(zhì)。在學期(學年)最終績效評價之前，定期按月或按周對教師的工作情況作簡短的總結(jié)和報告，并與教師溝通和反饋，指導教師圍繞工作目標對自己的近期工作做科學地調(diào)整和修正。在整個教師績效過程中，這種持續(xù)的績效診斷和引導，充分體現(xiàn)學校管理者為教師服務(wù)，為教師創(chuàng)造良好工作氛圍的以人為本的績效管理理念。

第三步　過程目標：“以人為本”績效考核的終結(jié)評價――學校過程管理的“軟硬兼施”。

在過程目標“績效管理”中，績效反饋和溝通平時較多，教師在最后對自己的績效做到心中有數(shù)，對結(jié)果也不會產(chǎn)生驚奇。平時評價是為了教師工作的績效提高和事前控制，最后的正式績效評價結(jié)果則與工資、獎金和紀律處分掛鉤。這種績效評價終結(jié)評價結(jié)果教師也樂意接受。

三、以人為本做好教師績效管理工作的全過程

1、以人為本做好制度化績效考核管理工作

學校教師管理，是一種以人為對象的管理，“對人的管理”的含義決不等于單純的對人的“管束”、“要求”和“制約”?，F(xiàn)代學校管理的核心應(yīng)當包括兩點：一是看在某種管理制度F每個人的積極性和創(chuàng)造力能否最大限度地發(fā)揮出來；二是看一個人在這種管理制度下是否活得有尊嚴和有價值。因此學校管理的最高境界就是“去除管理”，讓教師感受不到管理的存在，讓制度不會成為教師精神上的限制和束縛。

(1)學校領(lǐng)導不能以刻板的制度去苛求教師。應(yīng)該

以更合理、更有效、更加以人為本的標準去規(guī)范教師的行為，學校領(lǐng)導在要求教師為人師表的前提下，應(yīng)該允許教師有自己的一片天地，使他們在寬松自由、和諧民主的氛圍中修身養(yǎng)性、研究學問，教好書、育好人。

(2)學校領(lǐng)導要將教師個性意識體現(xiàn)在制度的各個層面。要打破傳統(tǒng)的剛性制度理念，引入相對靈活的制度建設(shè)機制，也就是制度的動態(tài)性。一是在教師管理制度建設(shè)中明確個性優(yōu)先原則，這是至關(guān)重要的。在管理原則確定的基礎(chǔ)上，要堅持細則的多層次、多樣性和多元化，以適應(yīng)和適用最大限度地調(diào)動職工效能的需要。二是要引入管理的動態(tài)意識。要以管理對象和職工的效能最大化為出發(fā)點和目標，改變一成不變的制度管理。

2、以人為本做好管理目標績效考核

(1)學校管理者要為教師建立良好專業(yè)個性成長環(huán)境。學校對教師管理不是命令教師，而應(yīng)該提供各種機會，讓教師去鍛煉發(fā)展。同時，鼓勵幫助教師提高工作效能感，煥發(fā)教師的工作熱情。因此學校對教師管理要著眼以下四點：

一是學校要為教師成長建立具有人情味的協(xié)作環(huán)境。教師管理的目的，顯然并不僅僅是完成某項任務(wù)，更重要的是提高教師的自我效能感。學校領(lǐng)導和教師，在這一對管理和被管理的矛盾中，“情”是領(lǐng)導與教師之間的劑。領(lǐng)導在教師管理中加入關(guān)心、愛護的情感，使教師覺得領(lǐng)導在關(guān)心教師，教師就會感到“情愿”、“樂意”、“高興”，工作多也不覺得多，工作累也不覺得累，思想上、情感上、行動上達成一致，形成共識，教書育人的積極性、創(chuàng)造性才能迸發(fā)出來。

二是學校要為教師成長建立具有濃郁的人文氣息環(huán)境。一所好的學校，不僅要有優(yōu)美校園，而且應(yīng)該有充盈的人文氣息。學校領(lǐng)導應(yīng)該視野開闊，胸襟寬廣，思想解放，理念先進；教師應(yīng)該個性鮮明，志趣高雅，學識淵博，教藝精湛：學生應(yīng)該求刻苦好學，積極進取。濃郁的人文氣息，是教師專業(yè)個性成長的空氣。

三是學校要為教師成長建立具有凝聚力的校園精髓環(huán)境。良好的校園精髓文化，能為教師確立一種具有群體心理定勢的指導意識，能激發(fā)教師愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的工作熱情，使教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性最大限度地得以發(fā)揮，從而產(chǎn)生歸屬感、使命感、凝聚力和向心力。

四是學校要為教師成長建立組織有序的培訓環(huán)境。學校領(lǐng)導應(yīng)該按照學校的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)教師的實際情況，努力構(gòu)建學習型組織，讓教師在學習型組織中不斷學習進修。

(2)學校管理者要對教師職業(yè)自由權(quán)給予尊重。100％的求同思維管理，常常讓教師創(chuàng)新之苗過早夭折。作為學校領(lǐng)導，要允許教師在履行職責上享有學術(shù)自由，有資格對最適合于學生的教具及教法做出判斷，在選擇和使用教材、選擇教科書以及運用教育方法方面起主要作用；教師及教師專業(yè)組織應(yīng)參加新的課程、教科書及教具的開發(fā)工作；任何監(jiān)督制度都不得損害教師的自由權(quán)、創(chuàng)造性和責任；教師有權(quán)力對自認為不恰當?shù)墓ぷ髟u定提出申訴：教師可以自由采用有助于評價學生進步的成績評定技術(shù)等。

(3)學校管理者要給教師工作環(huán)境和心理空間一定的“自由度”。一些學校建立一些教職工考勤制度、工作規(guī)則是必要的，但只有在合情合理合法的條件下，才為教師工作提供一定的自由度，才能使教師的積極性和創(chuàng)造性得到恰如其分的發(fā)揮。因為教師工作時間和空間的非限制性，決定了教師工作環(huán)境的非限制性，家訪、學習提高、搜集資料、科研教研等一系列教學的延續(xù)寫作，都不是坐在辦公室就能完成的。因此，學校管理者要給教師良好的工作環(huán)境和自由的心理空間。

3、以人為本做好績效考核評價

教師好比種子，需要提供土壤、水分、肥料、空氣和陽光。對教師考核評價是教師賴以感受教學成長經(jīng)歷的喜悅、煩惱或挫折的主要參照物。因此學校管理者必須用發(fā)展與全面的眼光評價教師。

(1)對教師評價要結(jié)合教師勞動個性特點全面評價。教師勞動特點具有周期性、后延性、積累性，因此對教師工作考核要用動態(tài)的、發(fā)展的、積極的眼光，看教師是否以學生的發(fā)展為根本出發(fā)點，看教師是否能以學生的發(fā)展來組織教學，看學生是否在原來基礎(chǔ)上有新的發(fā)展和提高。

第8篇：績效管理工作范文

在新的形勢下，事業(yè)單位績效管理已然成為人力資源管理的一項核心性職能，所以，關(guān)于事業(yè)單位績效管理內(nèi)容的加強成為各個事業(yè)單位人事部門迫切需要完成的一項任務(wù)。本文重點闡述的是關(guān)于新形勢下事業(yè)單位績效管理工作的，闡述的具體內(nèi)容包括難點和對策兩個方面，希望能引起人們的共鳴，促進我國事業(yè)單位績效管理工作水平的提升。

關(guān)鍵詞：

新形勢；事業(yè)單位；績效管理；難點；對策

為了給我國社會公共服務(wù)部門服務(wù)質(zhì)量打下良好的基礎(chǔ)，我們還是需要從事業(yè)單位績效管理水平的提升工作上入手。如果我們的績效管理指標能夠順利完成，那么該單位職工的工作積極性必然可以得到全面提升，實現(xiàn)組織的預(yù)期目標，這多于整個事業(yè)單位向更好的方向發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實意義。近些年，我國事業(yè)單位對績效管理內(nèi)容做了多次調(diào)整，但是其績效管理方式中仍舊存在部分問題，只有將這些問題進行合理的分析并想出解決方案才能更好地促進事業(yè)單位的順利發(fā)展。文章在新形勢的大背景下，對事業(yè)單位績效管理工作的難點做了闡述，并且還提出了解決事業(yè)單位績效考核難題的對策。

一、新形勢下我國事業(yè)單位績效管理工作的難點問題

1.事業(yè)單位現(xiàn)有的薪資水平和職工的實際價值之間存在矛盾

事業(yè)單位職工工資如果和我國國有企業(yè)、集體企業(yè)、外資企業(yè)中的管理崗位“中價位”年薪進行比較，會有很大的差距。另外，如果從內(nèi)部進行對比，事業(yè)單位職工和事業(yè)單位同職級職工工資收入做比較，兩者的差距也在持續(xù)拉大，而且我國事業(yè)單位職工薪酬地區(qū)之間也存在著不平衡的現(xiàn)象。受我國經(jīng)濟發(fā)展水平高低不平的影響，我國東部地區(qū)和西部地區(qū)，沿海地區(qū)和內(nèi)陸地區(qū)事業(yè)單位職工的工資差距呈現(xiàn)出不斷拉大的狀態(tài)，情況嚴重的還出現(xiàn)了同一個省份不同縣市和不同部門之間在薪酬方面也有不均衡的局面。

2.績效管理執(zhí)行有效性處于較低水平

在具體工作中將績效管理制度和標準貫徹落實下去，才能將其對績效管理質(zhì)量提升的考核作用發(fā)揮出來，同時這項工作也是我們?nèi)媛鋵嵖冃Ч芾頇C制的重要基礎(chǔ)?，F(xiàn)在的主要問題是我國事業(yè)單位績效管理執(zhí)行有效性處于較低水平，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，針對執(zhí)行過程中的監(jiān)督力度太小。在管理工作執(zhí)行過程中，許多事業(yè)單位僅僅設(shè)置了監(jiān)督工作崗位，但是實際的監(jiān)督內(nèi)容確實模糊不清的，限制著監(jiān)督工作的有效開展，并且也不利于執(zhí)行監(jiān)督質(zhì)量的保持和提升。第二，在執(zhí)行過程中沒有細節(jié)管理理念。對于具體的管理執(zhí)行過程，一些工作人員并不重視此過程中工作細節(jié)的重要性。但是恰恰就是這種細節(jié)問題對績效管理執(zhí)行質(zhì)量造成嚴重影響，甚至降低了工作的有效性。

3.績效管理技術(shù)沒有達到預(yù)期的標準

事業(yè)單位預(yù)算績效考核管理工作中包含許多的內(nèi)容，在這其中關(guān)于預(yù)算管理過程中的各項數(shù)據(jù)和信息的統(tǒng)計、分析和計算工作是重中之重。當今社會，數(shù)據(jù)和信息處理技術(shù)在人們無意識中已經(jīng)有了較好的發(fā)展并且還在不斷進步，這一技術(shù)也在發(fā)揮著自己的作用影響績效考核質(zhì)量水平。在現(xiàn)在的單位績效考核整體過程中，普遍受人們關(guān)注的問題是績效考核技術(shù)的低水平。以績效考核現(xiàn)在的過程為例，大部分單位使用的是的績效考核軟件，甚至有些單位為了方便直接選擇Excel軟件設(shè)計的績效管理軟件，這個軟件內(nèi)容業(yè)余性非常明顯，并不利于工作的順利開展。與此同時，工作人員輸入一些績效數(shù)據(jù)和信息時還要堅持人工輸入的方式。如果堅持以這種方式，整個績效考核過程中人為干擾因素要有大幅度的提升，這也是限制我國事業(yè)單位現(xiàn)在績效考核過程質(zhì)量和效率的主要影響因素。

二、新形勢下，提升事業(yè)單位績效管理工作的有效對策

事業(yè)單位主要分布在教、科等領(lǐng)域,是保障國家政治、經(jīng)濟等方面正常進行的社會服務(wù)支持系統(tǒng)。因此，在我國社會生活中事業(yè)單位占據(jù)著非常重要的位置。但是我國事業(yè)單位先行的績效管理制度存在一些不良行為，加重了國家財政的負擔，需要我們重視起來。

1.對現(xiàn)有的崗位設(shè)置依據(jù)實際需要不斷進行優(yōu)化

為了確?？冃Ч芾眢w系能夠在實際工作中有效運行，工作人員在崗位設(shè)計環(huán)節(jié)一定要堅持科學發(fā)展理念和必要的合理性。如果所設(shè)置的崗位不合理，非但起不到良好的推動作用，反而會給事業(yè)單位相關(guān)機構(gòu)都帶來不必要的影響，致使大量專業(yè)人才的流失。相關(guān)人員應(yīng)該深入基層進行考查、溝通、了解，對事業(yè)單位的每個崗位都進行剖析，把握崗位設(shè)置的實際情況，在崗位職責方面是不是存在有歧義的地方，工作人員在實際工作中是不是能夠以飽滿的熱情對待等等，嚴格按照“精簡高效”的原則設(shè)置具體的崗位，如果在考查環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)存在分工過于精細、工作量不夠飽滿的崗位就要及時做出必要的調(diào)整。以工作分析為根本出發(fā)點，嚴格根據(jù)統(tǒng)一性規(guī)范格式編寫崗位說明書，一一明確崗位的各項職責、任職條件等相關(guān)內(nèi)容，為下一步績效考核工作提供客觀性的依據(jù)。

2.利用制度管理模式，不斷提升績效執(zhí)行工作的有效性

目前，績效管理工作在絕大多數(shù)的事業(yè)單位內(nèi)不能得到有效的執(zhí)行，管理人員需要以嚴格化的制度管理模式為工具，將這些管理工作落實到實處。這個模式主要的制度內(nèi)容具體包含以下方面：第一，嚴把績效管理制度的實踐性?，F(xiàn)在的績效管理制度起不到本身該有的作用和其本身缺乏實踐性和執(zhí)行性脫不了關(guān)系，因為我們想保證績效管理工作能夠在實際工作中順利開展，必須嚴把績效管理制度的實踐性和嚴格性。舉例說明，在整個制度中禁止出現(xiàn)“應(yīng)該”、“大約”等沒有確定意義的詞語，而且制定制度時還要注意整個制度中不能出現(xiàn)內(nèi)容相互矛盾的現(xiàn)象。第二，重視制度中的細節(jié)性問題。制定績效管理制度是一個比較復雜的過程，要涉及許多方面的內(nèi)容，所以管理者一定要注意管理中細節(jié)化內(nèi)容的確定。比如，在開展績效管理工作時，要細化到考核數(shù)據(jù)內(nèi)容應(yīng)該讓哪個工作人員進行統(tǒng)計等等，這些細小的內(nèi)容都要有明確的規(guī)定。

3.運用計算機技術(shù)，認真做好績效考核信息技術(shù)研究工作

我國計算機技術(shù)發(fā)展越來越好，現(xiàn)在已然到了可以為我國事業(yè)單位績效管理工作提供良好幫助的階段，通過對此技術(shù)的運用，能夠為事業(yè)單位績效管理工作提供扎實的技術(shù)支持。這種促進作用在考核過程中展現(xiàn)的淋漓盡致。第一，有關(guān)專業(yè)績效核算軟件的開發(fā)問題?，F(xiàn)在的事業(yè)單位預(yù)算績效管理工作和之前相比還是有很大的不同，若想對這一現(xiàn)狀進行改善，管理人員應(yīng)該設(shè)立專業(yè)的軟件開發(fā)項目，以自身單位預(yù)算管理實際情況為基礎(chǔ)和核心內(nèi)容，將軟件開發(fā)工作發(fā)展下去，現(xiàn)在我國事業(yè)單位預(yù)算管理技術(shù)研究的主要內(nèi)容就在開發(fā)專業(yè)軟件方面。第二，建立預(yù)算績效管理網(wǎng)絡(luò)。以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為工具在單位內(nèi)部建立預(yù)算績效管理網(wǎng)絡(luò)，在預(yù)算管理中自動提取、匯總、分析考核數(shù)據(jù)和信息，但是我們在發(fā)展的過程中還是要注意技術(shù)的開展畢竟只是提升預(yù)算績效管理質(zhì)量的輔手段，想要順利完成預(yù)算管理工作還是要經(jīng)過實踐因素的考核。簡而言之，績效管理是我國事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，如果提升績效管理的水平能夠得到切實提升，將可以在很大程度上促進我國事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位面對這一重大任務(wù)，要不斷完善和改革現(xiàn)有的績效管理工作，開發(fā)職工的潛力，吸引眾多的優(yōu)秀人才，確保最終可以將職工的工作積極性和效率帶動起來，為我國事業(yè)單位績效管理工作的長遠發(fā)展以及事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

參考文獻

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第9篇：績效管理工作范文

[關(guān)鍵詞] 績效管理 績效考核 存在問題 對策分析

一、我國企業(yè)績效管理工作存在的問題分析

1.對績效管理工作在定位認識上的模糊與偏差

目前，我國不少企業(yè)績效管理工作僅僅停留在績效考核階段，往往以績效考核代替績效管理。分析其原因，最重要的一點就是對績效管理這個概念在認識上產(chǎn)生了誤區(qū)，認為績效考核就是績效管理。認為績效管理就是每月、每季、每年度末例行性的考評打分、人員排序、評選先進這樣一些艱難的抉擇，殊不知以上環(huán)節(jié)僅是績效考核的環(huán)節(jié)，而非績效管理。實際上，績效管理是指通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。它是一個完整的系統(tǒng)，，這個系統(tǒng)包括四個重要構(gòu)件：績效計劃、績效培訓、績效考核、績效反饋，績效考核僅是其中一個主要構(gòu)件，這四個構(gòu)件共同組成績效管理循環(huán)，如圖。

從圖中不難看出在績效管理過程中，不僅要強調(diào)績效考核結(jié)果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達到結(jié)果。倘若企業(yè)在實踐中盲目地以績效考核代替績效管理，往往使績效管理流于形式。

2.績效考核內(nèi)容及評價標準的確定缺乏科學性

設(shè)定合理的績效考核指標是績效管理能否達到預(yù)期目的的重要前提。許多企業(yè)在績效考核管理方面遇到的最大障礙是如何科學地設(shè)定績效考核內(nèi)容及相應(yīng)的評價標準。企業(yè)在制定考核內(nèi)容時經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的問題:（1)片面地追求考核內(nèi)容的全面和完整，沒有抓住關(guān)鍵業(yè)績指標。例如在制定考核標準和目標時，大多數(shù)企業(yè)都能想到德、能、勤、績這幾個方面，但其中的關(guān)鍵性業(yè)績指標卻制定不清，結(jié)果是責任不明確，不僅無法激發(fā)員工對其工作的積極性，而且增加了管理者的考核難度，最終影響組織績效。(2)缺少量化指標。考核一旦缺少可度量的客觀標準，就會摻雜較多的主觀因素或感情因素，甚至在工作中還受到“人情”、“關(guān)系”等種種因素的干擾，導致考核的誤差和偏見，從而影響了考核工作的嚴肅性與有效性。

3.績效考核過程幾乎完全是管理者的事，員工缺少參與，缺乏溝通與反饋

由于企業(yè)對績效管理工作認識的不足，員工的績效計劃制定往往成了其上級管理者個人的工作，并不與員工溝通，導致上下級之間對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上產(chǎn)生偏差，等到考核結(jié)束時，企業(yè)又沒有建立良好的溝通與反饋機制，缺少績效反饋的環(huán)節(jié)，員工根本不知道今后的績效如何改進，有的企業(yè)盡管制定了績效考核的反饋溝通制度，但由于部門領(lǐng)導不重視員工的反饋意見，缺乏與員工的及時溝通，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

4.績效激勵沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用

目前，在現(xiàn)實中許多企業(yè)的績效激勵以獎金居多，形式單一，很多企業(yè)的管理者認為考核最終決定年終獎金的發(fā)放，紅包的分配，從而狹隘地理解了績效管理的目的。其實員工的需求是多元化、分層次的，除了物質(zhì)需要外，員工還有滿足精神方面和自我發(fā)展、自我實現(xiàn)方面的需求?？冃Ъ畈粌H僅是用于獎懲這樣最為基本的人員管理目的，它的終極目標應(yīng)在人員的培訓、晉升這樣發(fā)展的目的，績效考核的結(jié)果可以更為廣泛地應(yīng)用于培訓需求分析、人崗匹配和人力資源的持續(xù)計劃等人力資源的管理職能中。

二、改善企業(yè)績效管理的對策

1.完善績效考核體系，明確對績效管理的認識

改善我國企業(yè)績效管理的關(guān)鍵是建立一套完善的績效管理體系。企業(yè)必須認識到績效管理是一個包括績效計劃、績效培訓、績效考核、績效反饋等一系列環(huán)節(jié)的不斷提升的閉環(huán)，它體現(xiàn)了現(xiàn)代管理理念――完善無止境?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，它只是為獲得一個更高的業(yè)績水平而使用的手段。為了提高組織績效和個人績效，這就需要績效管理其他環(huán)節(jié)的支持，透過人力資源的其他職能領(lǐng)域的作用來共同完成。企業(yè)不能再單純地認為績效管理就是績效考核，而要切切實實地根據(jù)自己的實際情況完善績效管理體系，以便實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，為組織目標服務(wù)，確保企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.制定科學的績效考核指標和評價標準

我國企業(yè)在結(jié)合本單位實際情況制定績效考核標準時可以適當借鑒西方的一些績效評價系統(tǒng)，如平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標等考核工具。平衡記分卡(BSC) 是一套新型的戰(zhàn)略性業(yè)績評價體系。它的核心思想是幫助企業(yè)把宏觀戰(zhàn)略目標分解到每一個部門，甚至是每個部門里的每一個員工。針對傳統(tǒng)的以財務(wù)指標為主的業(yè)績評價系統(tǒng)，它強調(diào)非財務(wù)指標的重要性，通過對財務(wù)、顧客、內(nèi)部作業(yè)、學習與增長四個各有側(cè)重又相互影響方面的業(yè)績評價來溝通目標、戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營活動的關(guān)系，實現(xiàn)短期利益與長期利益、局部利益與整體利益的均衡。關(guān)鍵業(yè)績指標KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵業(yè)績指標，它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層分解為可操作的工作目標, 同時也從各種不同的關(guān)鍵側(cè)面衡量著企業(yè)戰(zhàn)略實施的效果，其目的是建立一種績效管理的有效機制, 以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。KPI指標并不是要求對員工的所有方面都進行評價，而是從員工的績效特征中定性關(guān)鍵的成功因素，再確定能有效監(jiān)測這些定性因素的指標，從而確定有效量化的關(guān)鍵業(yè)績指標。在運用KPI指標時要注意管理者給下屬訂立工作目標的依據(jù)應(yīng)來自部門的KPI, 部門的KPI 應(yīng)來自上級部門的KPI, 上級部門的KPI 應(yīng)來自企業(yè)級KPI。只有這樣, 才能保證每個職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。當然，我國企業(yè)必須根據(jù)國內(nèi)的實際情況，提出相應(yīng)的績效考核體系建立的新思路。由于我們和西方國家不僅在文化上存在著巨大的差異，而且國家與國家的經(jīng)濟之間也存在著太多的距離。實踐也已經(jīng)證明，脫離本國、本企業(yè)的實際情況，盲目的使用國際上的先進的績效考核技術(shù)和方法，不僅沒有達到預(yù)期改進績效的效果，反而產(chǎn)生了許多問題。

3.全員參與績效管理工作，發(fā)揮績效溝通的作用

績效管理工作是需要企業(yè)內(nèi)部全員參與的，特別是對于普通員工，應(yīng)該通過宣傳、培訓等企業(yè)文化的熏陶，認識到個人績效與組織績效的關(guān)系，關(guān)注企業(yè)績效和發(fā)展。績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，其目的是透過績效的反饋溝通來改進和提高員工績效。企業(yè)在制定績效指標前，應(yīng)與員工就制定的工作目標做雙向的溝通，以使指標得到員工的認可；在績效指標執(zhí)行過程中，為確保目標的完成，管理者依然要時刻保持與員工的溝通，確定原先目標規(guī)劃的進度能否按時完成以及員工在工作過程中是否遇到困難，以便采取必要措施；在績效考核結(jié)束后還要保持與員工的溝通，并得到績效反饋，一方面了解員工的思想動態(tài)，另一方面讓員工清楚地認識到自己的優(yōu)勢與劣勢，哪些方面需要改進，可以采用何種方式進行改進等。企業(yè)管理層在溝通中要本著對員工負責任的態(tài)度，依據(jù)不同員工的特點采取不同的溝通方式，給予員工足夠的機會和充分的時間表達自己的意見，這樣才能形成企業(yè)不斷成長的良性循環(huán)機制。

4.重視績效激勵機制

激勵機制是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，對企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。通常企業(yè)都非常注重物質(zhì)層面的激勵，因為考核必須反饋才能發(fā)生效用，薪酬所扮演的角色，就是為獲得理想的績效，創(chuàng)造一種正向的反饋體系，從這一方面來說，對于與薪酬掛鉤的物質(zhì)激勵企業(yè)確實應(yīng)該多加鼓勵。但是，企業(yè)還要意識到激勵機制的形式應(yīng)該多樣化，特別是精神層面的激勵不能被忽視，很多時候，精神激勵會起到物質(zhì)激勵達不到的效果。只有當不同的激勵措施滿足被激勵者一定需求時，才能使員工將自己的個人目標和企業(yè)的組織目標緊密結(jié)合在一起，所以管理者應(yīng)該通過溝通發(fā)現(xiàn)員工最大的激勵因素，從而針對不同的員工采用不同的激勵措施，如物質(zhì)獎勵、與員工職業(yè)生涯相聯(lián)系的培訓和發(fā)展機會等，以形成員工執(zhí)行的動因。在重視績效激勵機制的同時，值得管理者注意的是激勵應(yīng)當適度，否則過強的激勵會引發(fā)員工不正當競爭和不道德的行為，過弱的激勵則難以起到應(yīng)有的激勵效果。

參考文獻：

[1]康新昌:績效管理成效分析及流程優(yōu)化[J].商場現(xiàn)代化，2007年2月（下旬刊）總第495期