漁業(yè)資源論文精選(九篇)

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第1篇：漁業(yè)資源論文范文

林業(yè)資源可持續(xù)發(fā)展模式的制定，需要結合當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況、林業(yè)資源等多個方面進行制定。青海林業(yè)資源可持續(xù)發(fā)展模式在實際制定中，結合現(xiàn)有的發(fā)展模式，在彌補其發(fā)展中存在的不足時，還大大推動了青海地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展。針對青海林業(yè)資源可持續(xù)發(fā)展模式的實現(xiàn)，主要包括以下幾個方面：

大力開發(fā)生態(tài)經(jīng)濟林

在推動青海林業(yè)資源可持續(xù)發(fā)展中，生態(tài)經(jīng)濟林的開發(fā)，能夠在產(chǎn)生經(jīng)濟效益的同時，還能滿足該地生態(tài)效益的需求。從當前青海地區(qū)生態(tài)經(jīng)濟林的實際發(fā)展狀況能夠看出，生態(tài)經(jīng)濟林的開發(fā)種植，需要結合該地的氣候環(huán)境、水利條件等多個方面進行確定。而優(yōu)質(zhì)的經(jīng)濟林，主要取決于生態(tài)經(jīng)濟樹種的選擇，只有這樣才能從根本上實現(xiàn)生態(tài)經(jīng)濟林的經(jīng)濟價值，才能在改善生態(tài)環(huán)境的同時，推動該地經(jīng)濟的發(fā)展。青海林業(yè)部門在這一問題上，選用了經(jīng)濟價值較高的漿果類植物，在取得一定的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢、經(jīng)濟優(yōu)勢的同時，還大大提高了果農(nóng)的經(jīng)濟收入，為青海省今后的發(fā)展奠定了堅實的基礎。

加強非公有制林業(yè)的發(fā)展開發(fā)力度

與國外一些發(fā)達國家相比，我國的非公有制林業(yè)在發(fā)展中，至今仍處于落后階段，而隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，林業(yè)在發(fā)展中，逐漸朝向森林多目標利用階段過渡，這些，都在很大程度上為我國林業(yè)資源的發(fā)展提供了機遇。青海林業(yè)資源在進行非公有制發(fā)展時，在相關部門及科研人員的指導幫助下，取得了一定的程度。在其實際開發(fā)中，非公有制林業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，結合青海省的實際綠化面積能夠看出，大量的荒山荒地需要綠化，在很大程度上為林業(yè)發(fā)展提供了土地條件；其次，從當前我國工業(yè)化發(fā)展程度能夠看出，我國仍處于工業(yè)化的發(fā)展階段，對木材的需求量較大，面對當前國內(nèi)木材生產(chǎn)的嚴重短缺，非公有制林業(yè)模式的運用，能夠更好的滿足我國工業(yè)生產(chǎn)對林業(yè)的需求；最后，我國作為一個人口大國，針對農(nóng)村地區(qū)大量的剩余勞動力，為林業(yè)發(fā)展提供了足夠的人力資源。結合上述提到的市場空間，都對非公有制林業(yè)模式的發(fā)展有著促進作用。但遺憾的是，我國在實際發(fā)展中，針對非公有制林業(yè)模式的發(fā)展，至今沒有形成完整的法律規(guī)范，導致非公有制林業(yè)在發(fā)展中，缺乏必要的法律依據(jù)，在阻礙我國林業(yè)建設的同時，對我國社會經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生了極大的影響。

充分認識和全面發(fā)揮人工林在森林可持續(xù)經(jīng)營中的作用

第2篇：漁業(yè)資源論文范文

職業(yè)教育是面向不同層次、不同年齡人群，重在技能培養(yǎng)的終身教育。職業(yè)教育使受教育者能各盡所能、各獲所需的掌握職業(yè)技能，獲得謀生的本領，讓“無業(yè)者有業(yè)，有業(yè)者樂業(yè)”，實現(xiàn)社會和諧發(fā)展。

（一）職業(yè)教育的特點

以就業(yè)為目標，注重學生專業(yè)技能、職業(yè)道德的培養(yǎng)，為企業(yè)提供“知識切實、技能精熟、人格完整”的受歡迎人才；以市場為導向，按照市場人才的供需情況，培養(yǎng)社會需要的高素質(zhì)技能型人才，服務于地方經(jīng)濟的發(fā)展；建立完備的實訓基地，以產(chǎn)學結合、校企合作、訂單式培養(yǎng)等方式，實現(xiàn)學校和企業(yè)共同發(fā)展的雙贏；組建“雙師型”教師隊伍，讓“學校教師下企業(yè)，企業(yè)名師進學?！保岣呓處熽犖榫C合業(yè)務能力。

（二）職業(yè)教育存在的問題

1．教學資源分布：由于職業(yè)教育辦學經(jīng)費獲取渠道有限，大部分職業(yè)院校面臨著設備陳舊、實訓基地匱乏、教師隊伍單一等問題，職業(yè)教育教學資源明顯分布不均。2．教學資源更新：現(xiàn)代化技術的飛速發(fā)展對職業(yè)教學環(huán)境的要求也越來越高，學習需投入更多的教學成本對傳統(tǒng)的教學環(huán)境進行更新，但現(xiàn)有人、物、財?shù)确矫娴馁Y源還無法跟上其更新?lián)Q代的步伐。3．教學資源共享：要實現(xiàn)職業(yè)教育教學資源的共享需要配套硬件設施及系統(tǒng)軟件來支持。雖然近些年的遠程教育和網(wǎng)絡教育在職業(yè)教育中的運用范圍不斷擴大，但這種教學資源的整合僅限于具備軟硬件環(huán)境的職業(yè)院校。由此可見，我國職業(yè)教育存在的教學資源分布不均、更新速度慢及成本高、共享程度低等問題，導致了全國各地職業(yè)院校教學資源的重復投入，并拉大了各區(qū)域教學質(zhì)量的差距。

二、構建基于“云計算”的職業(yè)教育平臺

上述問題的存在使職業(yè)教育在發(fā)展的道路上障礙重重。“云計算”的出現(xiàn)為職業(yè)教育的信息化建設帶來契機。教育資源共享系統(tǒng)平臺和計算機互聯(lián)網(wǎng)資源共享平臺十分類似，它們都是整合有效資源為用戶提供需求服務，提高各自領域資源的利用效率，在將資源按不同類別、等級構建動態(tài)資源庫的同時，實現(xiàn)動態(tài)調(diào)度部署，平衡資源分配的不均衡現(xiàn)象。運用“云計算”三項服務構建能提供硬件服務、平臺服務及軟件服務的職業(yè)教育資源共享模型（見圖1-1），其中的IaaS（基礎設施服務）能降低硬件資源的投入和更新成本，提高其利用率，PaaS（平臺即服務）和SaaS（軟件即服務）能減少軟件成本投入及維護。如何將“云計算”運用于職業(yè)課程教學體系及實訓體系的建立，主要通過以下兩個手段。

（一）構建“職業(yè)課程教學云”

1．構建“教學群”：依托系統(tǒng)平臺，以專職教師為中心點，組建學生、企業(yè)技師、職教專家的“教學群”。他們可共同參與教學課程開發(fā)、教學模式設計、課程教學評價等。2．構建“學習群”：按職業(yè)教育實施具體教學規(guī)劃的資源需求，創(chuàng)建工學結合的課程包，形成基于平臺的學習資源，讓學生能隨時隨地按需獲取必要的理論知識資源，并以完成作業(yè)、任務單的方式，反饋學習效果。3．構建“資源池”：教學實施后，產(chǎn)生的結果來源于多個層面，它包含學生在任務實施過程中產(chǎn)生的學習成果和教師在教學實施過程中產(chǎn)生的課程設計創(chuàng)新、課堂教學改革的教學成果以及企業(yè)技師在校企合作過程中產(chǎn)生專業(yè)技能培養(yǎng)及職業(yè)道德養(yǎng)成的成果。各參與主體通過交流平臺，聚集不同層面的教學信息，形成豐富的教學“資源池”?；凇霸朴嬎恪钡慕虒W實施使高職課程教學資源不再是單一靜態(tài)的學習資源，而是由“教師團隊、學生團隊、企業(yè)技師團隊”共同組建的可持續(xù)發(fā)展的動態(tài)教學平臺。

（二）構建職業(yè)教育“實訓云”

完備的實訓環(huán)境是職業(yè)教育以技能培養(yǎng)為主的基本前提。但當前職業(yè)教育中的實戰(zhàn)項目相當匱乏、培訓資源不足、資源分配不均，主要體現(xiàn)在區(qū)域差異上?！霸朴嬎恪暗暮诵募夹g能幫助解決區(qū)域差異問題，構建“實訓云”。職業(yè)教育“實訓云”能為受訓者提供實訓平臺、實訓資源、實訓過程的服務。在受訓者開展實訓活動中的實訓環(huán)境、操作平臺、模擬場景、結果評價等均能按需供給、自助服務?！皩嵱栐啤睋碛袩o限的處理能力和存儲能量，具有較強的互動性和衍生性，避免職業(yè)教育體系中相同資源的重復建設，節(jié)省教育經(jīng)費。這種基于互聯(lián)網(wǎng)的資源共享，除了解決校內(nèi)實訓教學的區(qū)域差異，還能讓企業(yè)參與其中進行遠程實訓指導，突破校企合作的瓶頸，拓寬校企合作模式和合作空間，實現(xiàn)學校在培養(yǎng)人才方面和企業(yè)在人才儲備方面的無縫對接。職業(yè)教育“實訓云”除了對在校學生的技能進行培養(yǎng)，還可對在職人員進行培訓，讓在職人員也可通過這個平臺學習新技術、進行專業(yè)的職業(yè)訓練。該平臺的架構，理論上借鑒“分布式動態(tài)負載平衡算法”的思想，對任務管理機制、任務排隊機制、任務執(zhí)行機制和執(zhí)行結構進行分析設計（見圖1-2）。

三、“云計算”給職業(yè)教育帶來的變革

（一）學習模式的變化

傳統(tǒng)的學習模式以課堂學習、自習為主，所獲取的知識會受到時間、地點等因素的限制。隨著信息化技術的發(fā)展，各種學習的文獻資料基本實現(xiàn)數(shù)字化，學習方式實現(xiàn)虛擬現(xiàn)實的交互等，構建了基于云教育平臺的自主學習模式。這種模式使感知、交互、語言處理逐步實現(xiàn)遠程FacetoFace的體驗。學習者能通過遠程方式在線互動學習，獲取知識。這種渠道不再局限老師、課堂、圖書館，而是按學習者自己的需求制定學習計劃，實現(xiàn)學習目標。

（二）教學模式的變化

作為一名傳道授業(yè)解惑者，在現(xiàn)在這個多元素充斥學習者視覺、聽覺的年代，要想吸引學習者，沒有生動有趣、持續(xù)創(chuàng)新的教學資源，很難使教育最大程度的創(chuàng)造其價值，彰顯其生命力。云計算的出現(xiàn)，使得一些和數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘相關的網(wǎng)絡教學平臺十分盛行，這讓更多的求知者通過這些平臺擁有受教育的機會，實現(xiàn)隨時隨地都能按需學習的機會。這時的教師不再是唯一傳授知識的人，而更多體現(xiàn)其引導求知者獲取知識學習的協(xié)助功能。由此可見，現(xiàn)代教育的主流即“開發(fā)、聚集、共享”。

（三）教學管理模式的變化

第3篇：漁業(yè)資源論文范文

當今時代，經(jīng)濟的競爭就是人才的競爭，誰掌握了人才資本，誰就擁有了核心競爭力，誰就能在激烈的經(jīng)濟競爭中取得優(yōu)勢。所以構建企業(yè)文化和人力資源管理之間的互動性平臺具有十分重要的意義。構建企業(yè)文化能夠為一個企業(yè)的健康發(fā)展營造良好的工作環(huán)境，做好人力資源管理工作有助于提高整個企業(yè)的創(chuàng)新能力和工作效率，二者對于企業(yè)自身的發(fā)展來說都是必不可少的因素，所以只有在這兩方面都能做到盡善盡美，相互配合，相互作用，才能真正提高企業(yè)自身的經(jīng)濟競爭實力。但是就目前而言，很多企業(yè)只注重生產(chǎn)建設，忽視對企業(yè)文化的建設。另外，企業(yè)在進行人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，管理工作效率低下。這就導致企業(yè)文化建設和人力資源管理都面臨著比較嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想更好融入到市場經(jīng)濟的發(fā)展浪潮中就必須要做好對企業(yè)文化建設和人力資源管理二者的互動性研究。在大力建設企業(yè)文化的同時，要把人力資源管理融入其中，來提高對企業(yè)向心力和凝聚力。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的互動性的依據(jù)

企業(yè)文化建設早在上世紀初就已經(jīng)在歐美一些國家出現(xiàn)并實施。但是我國關于構建企業(yè)文化被提出是在上世紀八十年代。伴隨著我國改革開放的逐漸深入，中國企業(yè)在進行世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟貿(mào)易中雖然取得了很大成功，但同時也面臨著巨大的壓力。在二十世紀九十年代，企業(yè)的品牌效應逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，這就迫使企業(yè)提高企業(yè)在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭力和品牌影響力，逐漸的開始學習國外企業(yè)的文化建設和先進的管理經(jīng)驗。企業(yè)的文化建設就是指企業(yè)利用自身的發(fā)展理念來提升其管理水平，這是企業(yè)文化建設與人力資源管理互動性研究中的主要目的。作為在企業(yè)文化中構建人力資源管理模式，在人力資源管理中進一步發(fā)展企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展形式，既是文化的創(chuàng)造和積淀，又是人力資源的科學發(fā)展。目前人力資源管理和企業(yè)文化之間的互動性研究趨勢已經(jīng)愈演愈烈，在企業(yè)的自身建設中，文化建設的同時越來越重視企業(yè)文化對人力資源管理的積極促進重要作用，人力資源管理制度的制定時也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發(fā)展。

三、企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)在理論聯(lián)系

一方面企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業(yè)在進行企業(yè)管理中都是建立在企業(yè)文化的基礎上來對管理制度進行制定。這就凸顯了企業(yè)文化中所包含的價值觀念以及處事準則都是企業(yè)在自身發(fā)展中所要遵循的，也是企業(yè)發(fā)展歷程中形成的珍貴財富，能夠對企業(yè)在進行人力資源管理方面發(fā)揮重要的導向作用，企業(yè)文化中的導向作用能夠激勵全體員工時刻保持積極地工作勁頭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業(yè)的文化主要弘揚的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創(chuàng)新為企業(yè)的更好發(fā)展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強調(diào)的是在企業(yè)進行生產(chǎn)活動時要制定出完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標以及人才資源的合理配置規(guī)劃，來促進企業(yè)的發(fā)展和人力資源的合理調(diào)配。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力增大，日常生活中文化和物質(zhì)的相互滲透，越來越多的企業(yè)就開始從企業(yè)文化出發(fā)，提出構建以企業(yè)文化理念為主導的人力資源管理。隨著近年來的不斷發(fā)展，文化管理已經(jīng)將人力資源管理提升至文化高度，對激發(fā)企業(yè)員工充分發(fā)揮自身創(chuàng)造力起到了巨大作用。

四、企業(yè)文化與人力資源管理互動性的具體分析

首先，企業(yè)文化和人力資源管理之間的有效互動要有個過程。企業(yè)的文化不僅是指導企業(yè)發(fā)展的理念，更是企業(yè)參與貿(mào)易競爭的核心資本因素，所以它必然會運用到企業(yè)發(fā)展的方方面面，相應的，它必然會融入到企業(yè)的人力資源管理中去。但是這需要一個相互融合的過程。其次，企業(yè)文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構建二者之間的互動性機制也是有科學依據(jù)的。所以在對二者進行互動性機制構建的研究時，要將靜態(tài)中的企業(yè)文化融入到動態(tài)中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進，只有這樣才能促進二者之間的互動性結合。最后，無論是企業(yè)文化的構建，還是人力資源管理的發(fā)展都是為促進企業(yè)提升自身核心競爭力獲得更好的發(fā)展以及企業(yè)員工在生產(chǎn)創(chuàng)造中實現(xiàn)自身價值為主要目的。在相同目的中，企業(yè)文化主要通過對員工價值觀的影響和塑造來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)自身價值；人力資源管理主要也是通過對企業(yè)生產(chǎn)中的具體方法作用于員工。在具體實踐中，企業(yè)文化是理論指導，人力資源管理是實踐指導。二者間的互動性研究是對促進企業(yè)文化建設和人力資源管理建設的正確認識。二者能相互作用、相互影響，共同促進企業(yè)的發(fā)展。

五、結語

第4篇：漁業(yè)資源論文范文

關鍵詞：知識經(jīng)濟智力資源競爭力

在信息科技時代，現(xiàn)實生產(chǎn)力是人類知識力量物化的產(chǎn)物，其發(fā)展程度主要取決于智力資源。智力資源是一種無形資產(chǎn)，主要依靠知識和智力的投入、開發(fā)和運用，是企業(yè)總資源中的一個重要組成部分。從某種意義上說，智力資源是知識經(jīng)濟活動中最重要的戰(zhàn)略資源和經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的動力，是企業(yè)核心競爭力和科技創(chuàng)新能力的關鍵因素。科學、客觀地把握智力資源的特征及評價智力資源的價值，注重對智力資源的投入，有效發(fā)掘企業(yè)內(nèi)在的智力資源與智力要素，能有效地提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢。

智力資源概念及特征

智力資源概念

智力資源是從智力活動效能方面對人力資源的一種特殊規(guī)定，指經(jīng)過一定的專業(yè)技能培育(尤其是受過高等教育)以后，能夠從事腦力勞動并帶來一定的經(jīng)濟或社會效益的個人或群體。也有研究認為企業(yè)智力資源包括信息、科技、知識、管理、腦力、創(chuàng)意以及人力資本等要素，智力資源是一種由無形資源和有形資源組成的特殊社會資源，它既包括作為各種能力的人的智力本身這一無形資源，又包括作為智力成果和智力載體等有形資源。有研究更進一步指出，智力資源不僅僅是指具有科學知識的個人，更多的是指從事各種基礎科學研究和應用開發(fā)研究的科研機構。

因此，智力資源不僅僅是擁有一定知識和技能的人力資本（個人或群體）及其智力（知識、管理、腦力與創(chuàng)意等），而且還包括作為智力成果和智力載體存在的有形資源以及各種從事基礎科學研究和應用開發(fā)研究的科研機構等，同時，對智力資源以及其它資源的管理、使用、開發(fā)等本身也是智力資源的一種。從形式上看，智力資源大體上可分為個人的智力資源和組織的智力資源兩個方面。從時空上看，智力資源可分為靜態(tài)智力資源和動態(tài)智力資源兩類。前者指知識與能力水平相對穩(wěn)定的個人或組織，后者指知識和能力水平隨著時空及外在環(huán)境變化而變化的個人或組織。智力資源的核心部分是知識，不僅包括顯性知識（explicitknowledge），也包括隱性知識(tacitknowledge)。

智力資源特征

智力資源作為知識經(jīng)濟的第一資源，不僅有著豐富的內(nèi)容，而且有著其他資源所沒有的優(yōu)勢和特點。

從智力資源的形成方式看，智力資源的形成需要花費大量經(jīng)費、時間和勞動，并且伴隨著較大的風險。生產(chǎn)知識和科學技術的創(chuàng)造性勞動產(chǎn)出率和成功率較低，周期較長，投入不一定有回報。而智力資源是經(jīng)過長期積累形成的，是建立在持續(xù)投入與不斷開發(fā)的基礎之上的。

從智力資源的存在方式看，智力資源是有形資源和無形資源的有機組合，并且流動性較大。智力資源不僅包括無形的人的智力，還包括作為智力成果和智力載體以及從事基礎科學研究和應用開發(fā)研究的科研機構等有形資源。通常智力資源不易受時空條件的禁錮與約束,社會發(fā)展的物質(zhì)文明和精神文明程度越高，智力資源的流動性越強。

從智力資源的使用方式看，智力資源既是獨占性的資源，又可以在一定條件下實現(xiàn)資源共享。企業(yè)一旦擁有某種智力資源，就享有獨占權，但是可以通過與其它機構合作研究或者出售的方式實現(xiàn)智力資源共享，通過市場實現(xiàn)智力資源流通，使智力資源在開發(fā)、運用中實現(xiàn)效益遞增和長期受益。

基于智力資源的企業(yè)競爭力

企業(yè)競爭力理論

企業(yè)競爭力是指在競爭性市場條件下，企業(yè)通過培育自身資源和能力，獲取外部可尋址資源，并綜合加以利用，在為顧客創(chuàng)造價值的基礎上，實現(xiàn)自身價值的綜合性能力。

企業(yè)資源基礎理論把分析平臺放在企業(yè)實際可利用的資源上，認為企業(yè)的特殊資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。巴尼(Barney)認為，企業(yè)的資源可以分成三類，即物質(zhì)資本資源、人力資本資源和組織資本資源。但是競爭優(yōu)勢不等同于競爭力，資源競爭優(yōu)勢是企業(yè)在資源方面與競爭對手相比所具有的優(yōu)越條件或地位，而企業(yè)競爭力則是其競爭優(yōu)勢在資源市場和產(chǎn)品市場上綜合力量的體現(xiàn)。企業(yè)要真正把資源競爭優(yōu)勢轉化為企業(yè)競爭力，還需要把競爭優(yōu)勢在行動上組合起來，并引導它們?yōu)樘囟ǖ钠髽I(yè)目標服務。能力理論認為，企業(yè)是一個能力體系；積累、保持和運用能力開拓產(chǎn)品和市場是企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的決定性因素；企業(yè)能力儲備決定企業(yè)的經(jīng)營范圍，尤其是多元化經(jīng)營的廣度和深度；能力的差異是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉。

企業(yè)競爭力是企業(yè)競爭優(yōu)勢不同組合的市場體現(xiàn)。競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)擁有或控制的資源(包括自有資源和外部可尋址資源)和能力。資源是企業(yè)擁有或控制的能為企業(yè)帶來較優(yōu)業(yè)績的有形或無形的資產(chǎn)和信息。資源本身幾乎沒有生產(chǎn)能力，只是潛藏著能夠使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的特殊物質(zhì)。能力則是將這些特殊物質(zhì)轉化為能夠被直接或間接感知的競爭優(yōu)勢的活動或過程中，是實現(xiàn)資源向價值轉變的核心。資源若離開了能力便難以實現(xiàn)其價值；沒有資源，能力也就無從而生，兩者相輔相成，缺一不可。一方面，有效能力的應用依賴于資源的儲備；另一方面，資源的獲得依賴企業(yè)的能力。

智力資源與企業(yè)競爭力

知識經(jīng)濟表明，人類正在步入一個以智力資源的占有、配置，知識的生產(chǎn)、分配、使用為重要因素的時代，智力、知識、信息等智力資源的投入與合理使用對企業(yè)競爭力水平的高低起決定性作用，智力資源成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵性資源。

智力資源是經(jīng)濟增長的重要因素，智力資源結構是經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。知識經(jīng)濟時代，人力資源中的智力因素遠比體力因素重要，人力資源的數(shù)量應以智力資源的含量來理解。智力資源的多寡、開發(fā)和利用程度的高低直接決定產(chǎn)品的質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率高低以及投入與產(chǎn)出的比例。知識經(jīng)濟時代，在自然資源約束、環(huán)境保護、人與自然和諧的要求下，所消耗的只能是高品質(zhì)的人力資源，需要用人的聰明才智即智力資源進行調(diào)節(jié)。企業(yè)只有提高智力資源的素質(zhì)，對智力資源進行合理有效的管理，效益才能提高。

智力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵性資源。企業(yè)不斷創(chuàng)新的能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，是由企業(yè)現(xiàn)有的智力資源存量所決定的，能力差異的本質(zhì)是智力資源存量的差別；難以模仿才可以形成競爭優(yōu)勢，隱性知識決定了企業(yè)經(jīng)營上的難以模仿；知識具有路徑依賴性，通過積累而獲得并發(fā)揮作用。智力資源所產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢具有可持續(xù)性，而且競爭優(yōu)勢隨企業(yè)增量知識的產(chǎn)生得以保持，體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢的持續(xù)性和自增強性。

智力資源是企業(yè)能力的核心。人力資本是企業(yè)智力資源的源泉，其知識的綜合能力隨著主體的不同而表現(xiàn)不同，是由主體智力稟賦、結構(生理)以及認識能力所決定，認識能力和價值取向的差異性會產(chǎn)生吸收、消化和智力資本過程的選擇性和定向性，積累和沉淀的知識結構也就不同，表現(xiàn)智力資本的不可模仿性。因而智力資本是核心，是企業(yè)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢之源。

提升企業(yè)競爭力的智力資源

智力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，主要表現(xiàn)為智力資源能為企業(yè)帶來直接競爭優(yōu)勢（如功能、價格、質(zhì)量、產(chǎn)品結構、技術含量、外觀設計、服務、促銷策略、環(huán)境保護等）和間接競爭優(yōu)勢（企業(yè)家、資本實力、技術平臺等）。直接競爭優(yōu)勢的整合是企業(yè)競爭力的外在表現(xiàn)，而直接競爭優(yōu)勢的形成取決于企業(yè)家素質(zhì)、資本實力、人力資源水平、技術平臺、企業(yè)文化等間接競爭優(yōu)勢，在這個過程中，基于企業(yè)智力資源的戰(zhàn)略管理能力和組織能力起重要作用。同時，由于企業(yè)特定智力資源難以被創(chuàng)造、購買、替代或仿制，決定了企業(yè)強大的潛在競爭優(yōu)勢。

在開放式經(jīng)濟條件下，激烈競爭導致產(chǎn)品生命周期和行業(yè)生命周期日益縮短。短期而言，企業(yè)可以通過利用和整合現(xiàn)有資源優(yōu)勢獲得產(chǎn)品質(zhì)量、性能與價格等因素決定的企業(yè)競爭力；長期而言，持續(xù)的競爭力必須依靠企業(yè)智力資源形成的管理和組織能力來維持與發(fā)展。因此，企業(yè)必須在科學、客觀把握智力資源的特征及評價智力資源價值的基礎上，注重對智力資源的投入，有效發(fā)掘企業(yè)內(nèi)在的智力資源與智力要素，提高企業(yè)戰(zhàn)略管理能力和組織能力，才能有效地提高現(xiàn)有企業(yè)競爭力與生產(chǎn)能力，使企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢。

首先，科學認識智力資源價值，實現(xiàn)智力資源合理配置。由于人們的實際知識儲備和能力與工作崗位的要求不相稱，很容易造成企業(yè)智力資源缺失或浪費。因此，企業(yè)應科學、客觀地把握智力資源的特征、把握和評價智力資源的價值，仔細確定從事智力活動的各種工作崗位的合理工作量，以此作為安排工作人員的數(shù)量、任務和質(zhì)量指標的依據(jù)。并且要在對企業(yè)每個成員顯性和隱性知識實際測評的基礎上，判斷現(xiàn)存智力資源的整體狀況，了解崗位缺少何種智力資源，分析現(xiàn)存智力資源發(fā)揮作用的情況和影響因素，調(diào)劑余缺，實現(xiàn)智力資源合理配置。

其次，完善智力資源績效評價體系，加大激勵力度。針對智力資源管理而言，需要對群體內(nèi)每一成員的知識狀況（知識結構、知識量、運用能力和效果）進行準確評估，并采取相應的激勵措施。智力資源績效評價不僅僅考慮容易量化與測度的顯性知識（學歷、職稱、成果等），而且要加強對隱性知識的認識并引入企業(yè)智力資源績效評價體系，體現(xiàn)具有較多隱性知識和創(chuàng)造能力專業(yè)人才的價值。根據(jù)工作績效對個人或組織的激勵措施適當加以選擇，使具有較多隱性知識的成員樂于促進整個科研群體的知識共享，加快隱性知識的轉移和創(chuàng)造能力的傳播與提高。

第三，重視智力資源的培育和開發(fā)，是保持經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的基礎和源泉。知識經(jīng)濟的發(fā)展要求在智力資源的培育和開發(fā)上有更大的投入。企業(yè)應充分認識到組織的持續(xù)發(fā)展對智力資源的潛在需求，加大在智力資源培育和開發(fā)上的投入，致力于為員工隱性知識的積累創(chuàng)造適宜的環(huán)境，加大教育力度，引進先進教學方法，選擇適當?shù)慕處煟軌蚪Y合生產(chǎn)實際傳授隱性知識和現(xiàn)場經(jīng)驗，使繼續(xù)教育同提高企業(yè)智力活動效率直接相關。企業(yè)應建立開發(fā)智力資源的主管部門，將必要的繼續(xù)教育投入作為生產(chǎn)性投資不可缺少的組成部分。促成企事業(yè)單位的智力資源不斷升值，不斷有創(chuàng)新成果出現(xiàn)。同時，還應對目前處于閑置狀態(tài)的智力資源進行調(diào)查和重新分配，注重智力資源的引進和交流，對復合型智力資源進行多角度利用，并建立知識聯(lián)盟和知識社區(qū)等。

知識經(jīng)濟條件下，智力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，是企業(yè)戰(zhàn)略管理能力和組織能力的核心。企業(yè)應該科學、客觀地認識智力資源價值，有效發(fā)掘企業(yè)的智力資源和智力要素，合理配置智力資源，實現(xiàn)“人盡其才”。此外，將隱性知識引入智力資源績效評價體系，采取措施適當激勵，充分認識智力資源培育和開發(fā)的重要性，加大智力資源培育和開發(fā)的投入，促使企事業(yè)單位的智力資源不斷升值，最終獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而有效提高企業(yè)競爭力。

參考文獻：

1.王前.智力資源管理的若干基本問題[J].公共管理學報，2004.1

第5篇：漁業(yè)資源論文范文

關鍵詞:中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀實施對策

隨著科學技術的迅速發(fā)展，以微電子為標志的信息時代，對管理提出了進一步的要求，企業(yè)經(jīng)營者對人力資源概念的不同理解，將導致管理者采取不同的管理方式與策略。

我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。

1.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1我國中小企業(yè)的地位和現(xiàn)狀。

改革開放30年來，我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要力量。特別是近年來，我國中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展，對經(jīng)濟增長的貢獻越來越大。有關資料表明，目前我國中小企業(yè)已達4200萬戶(包括個體工商戶)，約占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%?！笆濉逼陂g，國民經(jīng)濟年均增長9.5%，而規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)增加值年均增長28%左右。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關健性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而大多數(shù)中小企業(yè)管理者由于對人力資源的管理認識不夠;家族式管理，導致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求;組織機構設置不合理，管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風險能力較差，沒有安全感;績效評估和激勵體系不科學;缺乏良好的企業(yè)文化;人力資源管理人員配備不足，素質(zhì)不高;人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低等因素制約著中小企業(yè)的進步和發(fā)展。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷，使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，防止人才流失，開發(fā)引進人才，采用相應的對策加強人力資源管理。

1.2人才流失對我國中小企業(yè)的影響。

近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現(xiàn)在以下方面:

1.2.1人才流失造成技術的流失或商業(yè)機密的泄露。

在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。

1.2.2人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。

人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

1.2.3人才流失會影響企業(yè)員工士氣。

人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。

1.2.4人才流失會使競爭對手的競爭力提高。

人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。

2.中小企業(yè)人力資源管理對策及實施辦法

通過以上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析，我們應該積極尋找對策，解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，加強中小企業(yè)人力資源管理工作，歸納辦法如下:

2.1加強企業(yè)經(jīng)營管理者對人力資源管理的認識。

人是企業(yè)之本，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理要以人為中心，增強企業(yè)的向心力與凝聚力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭。今天的人力資源，是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點。人力資源管理取代勞動人事管理，并不是名詞的簡單置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。目前我國許多企業(yè)忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略意義，而把他作為一種日常性的管理工作來看待，無法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略所確定的目標是由產(chǎn)品結構、科學技術、工藝水平等具體的發(fā)展計劃來表達的，其中每一項計劃都與特定的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構分不開，如果企業(yè)不能根據(jù)戰(zhàn)略實施的不同階段不同時間及時提供合乎質(zhì)量和必要數(shù)量的勞動力，就無法有效地實現(xiàn)戰(zhàn)略所提出的任務貽誤戰(zhàn)機。因此，必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來對待。

2.2提高中小企業(yè)家及其管理人員的管理水平和業(yè)務素質(zhì)，加大人才的開發(fā)和引進力度。

市場經(jīng)濟強調(diào)公平競爭、優(yōu)勝劣汰，無論產(chǎn)品、個人還是企業(yè)，都要在競爭中求得生存和發(fā)展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素，企業(yè)的各項生產(chǎn)活動和經(jīng)營管理工作都是靠人來完成的。因此，怎樣把人的潛力充分挖掘出來，把人才充分開發(fā)出來，是辦好企業(yè)的首要任務。

我國中小企業(yè)與大企業(yè)相比，雖然在人才開發(fā)利用方面有著明顯的劣勢，但是也有自己的人才開發(fā)優(yōu)勢。表現(xiàn)在:不拘一格降人才。中小企業(yè)在管理和制度上層次較少，決策比較快，在用人方面也比較靈活，不受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實際能力和工作實效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權，有充分的自由發(fā)揮的余地;報酬靈活，沒有論資排輩的限制。不過，需要說明的是，即使中小企業(yè)在人才開發(fā)利用方面有以上的優(yōu)勢，也要找準引進工作的最佳切入點，在引進人才的時候應遵循適用的原則，按勞分配的原則和超前性原則，否則就會出現(xiàn)投入大產(chǎn)出小的狀況，人才引進后沒有施展才華的舞臺，英雄無用武之地，最終導致人才的流失。

中小企業(yè)經(jīng)營管理者要改變管理思想，走出所有權與經(jīng)營權不能分離思想的誤區(qū)。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的中小企業(yè)管理者并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，企業(yè)管理者順應適時地退居二線，通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術的人來負責企業(yè)的決策和管理工作。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權和經(jīng)營權之間的沖突。同時要加強對企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。

2.3設立專業(yè)的人力資源管理部門，建立合理的規(guī)章制度并組織實施。

中小企業(yè)要設立專業(yè)的人力資源管理部門，針對企業(yè)人力資源環(huán)境進行分析，結合我國對人力資源管理的要求，制定相應的規(guī)章制度，通過相應的制度來實施、監(jiān)督和管理，從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中，與員工切身相關的工資、福利、晉升、考核和獎懲、崗位評估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細的規(guī)定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正，體現(xiàn)人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦，防止企業(yè)管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時在制度實施的過程要加大監(jiān)督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。不論基層員工還是高層領導都要嚴格按規(guī)章和程序辦事，特別是領導干部，要以身作則，丟棄家長式作風。同時要考慮它的實行有利于加強員工對企業(yè)的信任和忠誠。

2.4加大人員的技能開發(fā)和培訓工作。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。對于中小企業(yè)，培訓的方式可采取內(nèi)部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務;另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。

2.5建立科學合理的授權與激勵機制。

要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。激勵就是按照積極性的運動規(guī)律，對人施加影響，促使其積極性的形成，并按預定的方向發(fā)展。激勵的目的是調(diào)動積極性。企業(yè)在設計員工的激勵機制時，應考慮:①激勵應與組織目標、個人目標相結合:在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)，激勵最終也是為了實現(xiàn)目標。目標設置須同時體現(xiàn)組織藍圖和員工需要。適當?shù)募羁梢允箚T工忠于企業(yè)從而增加企業(yè)凝聚力和向心力。②物質(zhì)激勵和精神激勵相結合:物質(zhì)激勵是基礎:精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主，尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;員工需求的差異性較大，激勵要注意點面結合。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外，對個人培訓和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現(xiàn)的機會、工作的有趣性和穩(wěn)定性，領導對其工作成果的理解、關心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團結與和諧等也是精神激勵的因素。③激勵的合理性:激勵的措施要適度，要根據(jù)所實現(xiàn)的目標本身對中小企業(yè)的價值大小和擁有的資源狀況，確定適當?shù)募畲胧┖图盍?激勵機制要實現(xiàn)不同的有機組合，針對不同的對象采用不同的組合內(nèi)容。④激勵的明確性:一是明確，激勵的目的是要持續(xù)有效地推進各項工作，從而使企業(yè)得到發(fā)展;二是直觀，實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達它們的指標、要求和授予獎勵、懲罰的方式等，直觀性與激勵影響的心理效應成正比。⑤激勵的時效性:要把握激勵的時機。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

2.6改良企業(yè)文化建設，營造人力資源建設的良好氛圍。

良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。中小企業(yè)在構建“以人為本”的企業(yè)文化中應遵循下述幾條價值觀:學習是最自然的本能;學習和發(fā)展可推動創(chuàng)造性、參與性和貢獻;每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務;人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西;如果人們得到重視，他們會需要工作并喜歡它;創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠未充分利用的;管理層并不知道所有答案。

2.7堅持管理創(chuàng)新，不斷適應競爭需要。一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構、文化價值等緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓;另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國中小企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時運用現(xiàn)代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小企業(yè)人力資源管理層次，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第6篇：漁業(yè)資源論文范文

關鍵詞：虛擬企業(yè);人力資源;管理

目前,虛擬企業(yè)這種組織結構在中國的企業(yè)中還比較陌生,不像其他各類組織結構那樣有著較為豐富的應用經(jīng)歷和經(jīng)驗。但是國外虛擬企業(yè)成功的典型有很多,如世界知名的康柏電腦公司、以高品質(zhì)運動鞋聞名的耐克公司、飲料巨商可口可樂公司等企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中應用虛擬企業(yè)這種組織結構都獲得了巨大的成功。虛擬企業(yè)已成為企業(yè)成功的秘密武器。

1虛擬企業(yè)的概念

虛擬企業(yè)是隨著現(xiàn)代通訊技術的迅猛發(fā)展和社會化分工程度的日益提高而產(chǎn)生的。日益激烈的國際市場競爭迫使人們對企業(yè)如何以最小的投入獲取最大的收益進行廣泛而深入的探索和研究。1989年美國國家工程院和國家科學院聯(lián)合發(fā)起對當前制造業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和對策的研討會,并在美國國防部的資助下成立了以美國13家大型制造企業(yè)為核心的領導組,帶領百多家企業(yè)對如何建立“靈活型制造企業(yè)”進行了研究,要求企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)之間具有既靈活又密切的大聯(lián)合管理機制,以適應目前市場需求的快速變化問題。由此開創(chuàng)了虛擬企業(yè)與虛擬經(jīng)營的新模式。[1]

虛擬企業(yè)就是在具體的商業(yè)目標的趨動下,由生產(chǎn)商與供應商暫時組成的網(wǎng)絡企業(yè)或者說是他們之間較為松散的聯(lián)合體,目標達到,即告解散。其生命周期視其既定目標及產(chǎn)品或服務的類型不同而異。在虛擬企業(yè)中,接受業(yè)務的企業(yè)本身不具備完成任務(或者是出色完成任務)的全部技術和資源,但卻可以高效且出色的完成任務。這是由于虛擬企業(yè)的運作是以計算機網(wǎng)絡通信設備為基礎,通過把與某項服務、產(chǎn)品相關的企業(yè)相連,利用虛擬,各個企業(yè)從事自己最善于從事的工作,整個虛擬企業(yè)中的各個合作企業(yè)都能高效的運作,從而為顧客提供最滿意的服務或產(chǎn)品。從戴爾公司的運作過程中可以更清楚地理解虛擬企業(yè)的運作,每當戴爾公司接到用戶訂單后,其所有相關信息立刻被分解成具體零部件生產(chǎn)信息,并隨即通過其巨大的計算機網(wǎng)絡傳遞到各地合作企業(yè)的信息庫,在那里零部件通過批量生產(chǎn)被迅速制造出來。生產(chǎn)一旦完成,產(chǎn)品立刻通過聯(lián)邦快運被傳遞到離用戶最近的戴爾公司分部所在地。于是來自世界各地的飛機攜帶著不同廠家生產(chǎn)的零部件,經(jīng)重新組合一齊送往戴爾公司裝配流水線,這樣完全由用戶自己定制的計算機便問世了,整個過程歷時5日或更短。[2]

綜上所述,虛擬企業(yè)的優(yōu)勢有:

(1)虛擬企業(yè)屬于強-強組合,它注重各合作企業(yè)的核心競爭力,同時各合作企業(yè)的收益也會成倍增長。

(2)虛擬企業(yè)可以降低各合作企業(yè)在人力資源、廠房、設備等方面的投資,可以降低單位產(chǎn)品成本和對新產(chǎn)品的投資。

(3)虛擬企業(yè)是由各伙伴企業(yè)的核心競爭力融合而成,因而可以生產(chǎn)出最佳的產(chǎn)品或服務。

(4)虛擬企業(yè)具有制造與設計的靈活性,它能對瞬息萬變的生產(chǎn)環(huán)境產(chǎn)生迅速的反應,可以在短時間內(nèi)生產(chǎn)出新的產(chǎn)品。

(5)由于合作企業(yè)可輕易地改變,虛擬企業(yè)具有操作上的靈活性。一家企業(yè)可以同時參與多個虛擬企業(yè)。[3]

2虛擬企業(yè)人力資源的特點

(1)人力集成化

虛擬企業(yè)的核心企業(yè)根據(jù)市場信息,一旦產(chǎn)生一種產(chǎn)品方案,即開始虛擬制造過程,首先是人力資源的虛擬集成,根據(jù)企業(yè)自身的人才資源優(yōu)劣,和外部企業(yè)進行人才資源優(yōu)勢互補——“借雞生蛋”,通過信息網(wǎng)絡把來自不同企業(yè)的人員集成在一起,為一個共同的目標而協(xié)同工作,一旦虛擬企業(yè)解體,這些來自不同企業(yè)、職位和法律關系互不歸屬的人員的合作關系即告結束,這種“集智”是虛擬企業(yè)成敗的關鍵。

(2)文化多元化

虛擬企業(yè)的伙伴更可能有不同的文化和不同的生活方式,這可能引起沖突。隨著信息通訊的增多,不同文化間將有更多交流和理解,從而減少沖突,故應提倡允許不同文化和不同生活方式的共存。

(3)組織動態(tài)化

虛擬企業(yè)由組建、生產(chǎn)、解體三個過程組成,其存在的時間完全取決于項目或產(chǎn)品,因此虛擬企業(yè)是動態(tài)的、暫時的,一旦項目或產(chǎn)品完成,虛擬企業(yè)宣告結束或組建另一形式的虛擬企業(yè)。

(4)結構虛擬化

虛擬企業(yè)的優(yōu)點是“用最大的組織來實現(xiàn)最大的權能”,由于企業(yè)自身資源有限,組織結構功能有限,為實現(xiàn)某一市場戰(zhàn)略而組成的虛擬企業(yè)其結構功能也是虛擬的集成結構,在整個企業(yè)虛擬聯(lián)合體中,每個成員只充當其中某部份結構功能,是分布式動態(tài)虛擬聯(lián)合結構,通過信息網(wǎng)絡,支持著為虛擬企業(yè)依空間分布的生產(chǎn)而設立的復雜的后勤保障工作,這樣的企業(yè)結構和傳統(tǒng)的組織結構相比,有較大的結構成本優(yōu)勢,大大提高了企業(yè)的競爭力。

3虛擬企業(yè)人力資源管理中急需重視的問題及對策

目前國內(nèi)外學者對虛擬企業(yè)中的人力資源管理與開發(fā)研究的論文較少,有的學者甚至認為該問題不存在或沒有研究的必要。對此,筆者不敢茍同。因為,人不是機器。在虛擬企業(yè)中,“集智”是關鍵,協(xié)調(diào)是核心,信任是基礎,溝通是手段,可以說,不重視人力資源的虛擬企業(yè),其巨大的優(yōu)勢將難以發(fā)揮。甚至可能因為內(nèi)部的文化沖突、互不信任、協(xié)調(diào)不暢而進入困境。筆者認為,當前虛擬企業(yè)人力資源中急需重視的問題有:(1)文化沖突;(2)信任度低;(3)協(xié)調(diào)不暢;(4)溝通困難;(5)整合乏力。

美國未來學家奈斯比特在《大趨勢》一書中指出:“在日常生活中,隨著愈來愈互相依賴的全球經(jīng)濟的發(fā)展,我認為語言和文化特點的復興即將來臨。簡而言之,瑞典人會更瑞典化,中國人會更中國化,而法國人也會更法國化?！币簿褪钦f,在當代全球化的世界里,同時存在兩種不同的趨勢:一是人類愈來愈具有全球化的共性;二是在全球一體化的世界中,人類卻愈來愈堅持保留各自原有文明的特色或個性。由此而帶來了走向國際的虛擬企業(yè)將面臨多種民族文化互相磨合、沖突的挑戰(zhàn)。正確地對不同文化以及在這種文化環(huán)境中發(fā)展起來的管理理論進行研究,不僅有助于我們客觀地認識和理解他人的文化和管理理論,而且能更好地學習與借鑒其他文化環(huán)境中產(chǎn)生的管理理論。[4]。按照荷蘭學者霍夫斯蒂德的文化維度理論,文化差異可用五維來描述和比較。這五個維度是個人/集體主義、權力距離、非確定性避免、剛性/柔性傾向和短期/長遠取向。它們對跨文化沖突的產(chǎn)生都有一定程度的影響。

因此,處理好虛擬企業(yè)的人力資源問題必須重視以下幾點:

第一,分析把握文化沖突對虛擬企業(yè)的影響,創(chuàng)造文化協(xié)同效應。我們一定要認識到文化沖突對虛擬企業(yè)的負面影響不容忽視,因為會使虛擬企業(yè)全球化戰(zhàn)略失敗。因此,創(chuàng)造文化協(xié)同效應尤為重要。文化協(xié)同,作為一種管理文化沖突影響的辦法,是指管理人員根據(jù)組織成員和顧客個人的文化傾向,而不是限定文化差異,來形成組織的戰(zhàn)略、策略、結構和管理的過程。這就涉及到了虛擬企業(yè)的人力資源管理問題。虛擬企業(yè)的管理人員要具備跨文化管理的能力,不但要具備必要的跨國經(jīng)營知識,而且要具有語言知識和溝通技能。

第二,開創(chuàng)管理溝通創(chuàng)新研究,開創(chuàng)虛擬企業(yè)內(nèi)部溝通新模式。虛擬企業(yè)是一種新型的企業(yè)組織形式,面對著不確定的,不斷變化的合作伙伴,如何進行有效的溝通將成為重要的研究課題,如何避免溝通中信息的缺失,進行跨文化、跨背景、跨地域的溝通將對虛擬企業(yè)的成敗起到非常關鍵的作用?？缥幕臏贤ㄊ窃诰哂形幕舾行缘幕A上,尊重和領悟虛擬企業(yè)內(nèi)部的多元文化,使虛擬企業(yè)內(nèi)部交往人員的雙方能夠理解彼此的意圖的行為。有了良好的跨文化的溝通,跨文化的領導、激勵和決策也就易如反掌?；趪H互聯(lián)網(wǎng)的在不確定環(huán)境下的柔性溝通將成為未來發(fā)展的方向。

第三,建立學習型組織,樹立共同愿景,進行廣泛的團隊學習。在虛擬企業(yè)中廣泛地創(chuàng)建學習性組織的活動,使各協(xié)助單位能夠樹立共同愿景,共同學習,共同發(fā)展,應該用超越自我、改善心智模式、團隊學習、系統(tǒng)思考等方法在虛擬企業(yè)中創(chuàng)造良好的氛圍和解決發(fā)展中遇到的困難,并且在學習中建立互相信任的關系,不斷創(chuàng)新,以適應快速變化環(huán)境的要求。

這就涉及到了虛擬企業(yè)的人力資源管理問題。虛擬企業(yè)的管理人員要具備跨文化管理的能力,不但要具備必要的跨國經(jīng)營知識,而且要具有語言知識和溝通技能。

第四,虛擬企業(yè)需要新型的領導者。虛擬企業(yè)從傳統(tǒng)的權力直線制變成了平等協(xié)調(diào)制,從傳統(tǒng)的上下級關系變成了平等的協(xié)調(diào)關系。虛擬企業(yè)的經(jīng)理不再是命令者,而是彼此的協(xié)調(diào)者,這種新的角色需要新型的領導者。新型的領導者應該具備全方位的協(xié)調(diào)能力、系統(tǒng)的思考能力和全球化的視野。

第五,虛擬企業(yè)需要新型員工。虛擬企業(yè)是各合作企業(yè)核心競爭力基于信息網(wǎng)的聯(lián)姻,需要自我導向型、知識型、技術型且充分可靠的員工,同時能運用計算機。另外,虛擬企業(yè)的產(chǎn)品或服務是由各合作企業(yè)合作而完成,這要求員工具有持續(xù)的學習能力和團隊精神。而且,面對快速變化的市場環(huán)境,傳統(tǒng)的決策層與操作層分開的做法已經(jīng)不再適應市場的要求。新型的員工應具有一定的分析能力與決策能力。

第六,開展知識管理,整合資源。知識經(jīng)濟時代,知識已經(jīng)取代了自然資源,成為最為活躍和最有創(chuàng)造力的因素,虛擬企業(yè)要想發(fā)揮它的優(yōu)勢,必須進行知識管理(KM),進行整個虛擬企業(yè)及相關合作單位之間的知識的挖掘、開發(fā)、保值、分享等業(yè)務,使個人的知識變?yōu)榻M織的知識,最大限度地整合資源。

參考文獻:

[1]蔣鎮(zhèn)輝,陳國青.虛擬企業(yè)及其運作[J].企業(yè)管理,1999,(1).

[2]計維斌.論企業(yè)再造中的一種新模式——敏捷企業(yè)及虛擬公司[J].經(jīng)濟體制改革,1998,(4).

[3]澤聰,翁君奕.虛擬企業(yè)協(xié)調(diào)的任務、障礙與策略[J].企業(yè)管理,1999,(4).

第7篇：漁業(yè)資源論文范文

由于工程教育的重點是轉向教育產(chǎn)出，要求工程專業(yè)的本科畢業(yè)生具備溝通交流能力、團結合作能力、基本專業(yè)知識技能、自學能力及健全的世界觀和責任感等.而實際上，大多數(shù)畢業(yè)生動手能力差，操作能力欠缺，思維方式單一，所學知識太泛而不精，缺乏工作責任感和吃苦耐勞的精神，自覺和自我約束能力太差，甚至上大學就混畢業(yè).造成這種局面的主要原因就是在實際教學過程中，教學方式比較單一；實踐教學條件和環(huán)境不夠完善；專業(yè)課時數(shù)太少；專業(yè)面太窄，淺嘗輒止;教材針對性不夠強，給人感覺什么都懂一點，卻又什么都不會.另外，近年來各院校擴招較多，專業(yè)生源緊張，生源質(zhì)量下降，相應的專業(yè)教師質(zhì)量和數(shù)量可能跟不上，教學水平下降等等.為改變上述情況，培養(yǎng)方案是關鍵.由于現(xiàn)在企事業(yè)單位對資源勘查人才需求表現(xiàn)出“部門多、總數(shù)多、專業(yè)涉及面寬、實踐應用能力強”等特點，則培養(yǎng)方案改革勢在必行.使畢業(yè)生不僅基礎知識面寬，具有一定的專業(yè)素質(zhì)，而且要具有一定的特長（擁有一定的專業(yè)技術或對專業(yè)有一定的研究方向）.比如在大一大二時期，要讓學生將專業(yè)領域基礎知識掌握牢固扎實，大三階段就要學生根據(jù)自己的興趣選擇研究方向，進行有側重點的教育，并適時的讓學生參與一定的實踐，定期驗證課堂知識.而大四階段便是集中性的實踐或實習，使學生畢業(yè)之后，能很快速進入角色.

1.1量身定做的學習與教育目標

也是人才產(chǎn)出要達到的標準.包括：具有相關專業(yè)基礎知識如地質(zhì)基礎知識，一定的資源勘查專業(yè)素質(zhì)，并能利用專業(yè)知識分析問題、解決問題；具有一定溝通表達能力，還要掌握一定程度的資源勘查專業(yè)英語，具備基本的國際交流能力；要有團隊合作精神；掌握一定學科基礎知識，綜合利用數(shù)學、自然科學和信息技術等知識，并根據(jù)社會的需要進行設計的能力；具有自主學習，適應社會需要的能力等等.

1.2學習與教育的量的問題

教育程度判定的依據(jù).為保證一定的教育質(zhì)量，不僅所修總學分要達到一定的量，而且對各個知識結構的學分也要有一定的限定.不僅要有足夠體現(xiàn)出重視專業(yè)寬度的學時數(shù)，也要保證專業(yè)某一方向深度學習的學時數(shù)，特別是實踐學時數(shù)更加重要.只有這樣才能保證一定的教育質(zhì)量，學生專業(yè)知識才能達到寬中有細，泛中有專，粗中有精.對于不能達到要求的學生，要采取一定的鼓勵獎懲措施，使他們重拾信心，向合格的畢業(yè)生邁進.

1.3教育手段

也是保證教學質(zhì)量的另一重要因素.主要包括入學選拔辦法，如為達到基本學習目標，有考察學生必備的基本資質(zhì)的方法等等；教育方法，如學生受教育過程中，要安排一定的實踐實習，或課程設計等，并階段性的給予測試，進一步的調(diào)整教學措施等等；教學組織，配備具有一定能力的教師，各教師之間要相互溝通，各教學科目之間應該密切配合，應建立一套教師培養(yǎng)制度以促進教師質(zhì)量的提高并開展相應的活動.

1.4教育環(huán)境

提高教學質(zhì)量的保障.主要是教學設備和教學條件，包括實驗室、實習基地的建設，更好的學型專業(yè)軟件，緊跟專業(yè)研究技術；圖書館、閱覽室、自修室的完善，充分利用信息時代技術，學會文獻檢索查詢.還包括教學經(jīng)費，確?；驹O備設施的完善、維修、運行所需資金，盡量滿足學生的學習要求.

1.5評價與反饋系統(tǒng)

進一步提升教學水平的后盾.須根據(jù)本專業(yè)具體情況，建立一套教育教學評價體系與標準，以檢查學生學習完成情況.同時，也應有一套教學反饋系統(tǒng)，以便根據(jù)反饋信息，進一步的完善與提高.

2加強校企合作

畢業(yè)生質(zhì)量下降，不被企業(yè)認可，另一個重要原因便是企業(yè).院校人才產(chǎn)業(yè)界與工業(yè)界聯(lián)系越來越少，實習基地數(shù)量和質(zhì)量不能達到要求.一方面院?？赡軟]有足夠的資金支撐學生實踐與實習；另一方面企業(yè)認為實習生并不能給他們帶來價值，不僅浪費人力物力去指導他們，還要支付實習生一定的薪酬，所以實習生便成為他們的負擔.從企業(yè)自身來講劃不來，根本就不愿意接受實習生.工業(yè)界與產(chǎn)業(yè)界的脫離，剝奪了畢業(yè)生在企事業(yè)單位實習鍛煉的機會與平臺，不能較好地貫徹專業(yè)培養(yǎng)要求，不能達到人才質(zhì)量標準.所以工業(yè)界與產(chǎn)業(yè)界應積極主動起來，加強校企合作，增加實踐教學平臺，增強實踐教學水平.充分利用本校地域特色，皖北地區(qū)煤礦企事業(yè)單位較多，更應給與工程專業(yè)人才鍛煉的平臺與機會.通過校企合作，不僅能夠提高學生專業(yè)素質(zhì)，也能鍛煉老師的素質(zhì).鼓勵教師去企事業(yè)單位鍛煉，加強老師和學生與現(xiàn)場工作人員的溝通交流，提高教師現(xiàn)場實踐能力，老師專業(yè)素質(zhì)的提高更有利于學生的學習.另外，可聘請專業(yè)資深專家來學校兼職教授，或定期聘請資深專家教授來校授課或開展實踐講座.必要條件下，政府制定相關政策，對校企合作給與協(xié)調(diào)與幫助，鼓勵校企合作.只有這樣才能為提高國家人才教育質(zhì)量多一線希望.

3改革教師培養(yǎng)和使用機制，強化教師隊伍的建設，提高院校自身教學水平

第一，是加大準入門檻高度，提高準入教師學歷層次.從今年開始，本專業(yè)教師原則上引進高質(zhì)量博士和博士后，同時鼓勵40歲以下的碩士或學士學位教師分期深造進修，以取得博士學位并提高教師學歷，整體提高教師隊伍的知識結構與層次.第二，加強科學研究，以科研促教學，提高教師的學術水平和教學水平，組織科研促教學典型案例學術講座，營造科研與教學氛圍.本校實行專業(yè)青年教師導師制，使新進青年教師能及早的參與科研，進入專業(yè)團隊提高科研水平.設立“產(chǎn)學研”教師培養(yǎng)機制，通過教師業(yè)務素質(zhì)和科研鍛煉，加深教師對專業(yè)知識的理解，清楚煤炭資源勘查所需，使教師能夠開拓思維并收放自如的上課，以更好的落實特色專業(yè)培養(yǎng)要求.建立完善的教學和科研水平評價體系，促進教師自我提高.第三，鼓勵教師參加培訓和交流，支持教師參加國內(nèi)外相關學術活動，并選派教師前往國內(nèi)外高水平院校或科研機構深造、培訓和提高，同時邀請國內(nèi)外同行專家來校學術互動，拓寬學生視野.第四，實行競爭機制，使拔尖人才能夠脫穎而出.

4思中國教育在世界中的位置

根據(jù)英國教育出版公司Pearson《學習曲線》報告，在各國(地區(qū))教育系統(tǒng)的績效當中，在全球教育總體評價中排名第一的是芬蘭，排名第二的是韓國，中國香港、日本和新加坡依次緊隨其后.這份研究報告認為，在學生認知能力方面香港排名第三，排名在芬蘭和新加坡之后；但在民眾教育程度（以識字率及高中／大學畢業(yè)率計）方面，香港排名僅第17位.這一調(diào)查報告列出了全球教育中排名前40位的國家和地區(qū)，中國大陸和臺灣竟然沒在名單之列.由此可見，中國對教育的重視程度還遠遠不夠.針對中國教育在世界中的位置這樣一情況，筆者略有思考.首先希望國家教育部門對教育實施單位進行嚴格監(jiān)督，一方面可以促進教學單位相關設施整改建設;另一方面可提高學校教學水平.其次，希望國家能夠提高教師待遇，教師的基本生活能夠得到保障，也將有更多的精力投入到工作上，間接提高工作效率.而且提高教師待遇，能夠吸引更多的優(yōu)秀教師執(zhí)教，這將更大幅度的提高學校教學實力，特別是偏遠地區(qū)，比較落后，教育水平也相對較低，可以通過較高的教師待遇吸引教師去不發(fā)達地區(qū)執(zhí)教.第三，加大教育財政投入，工程教育產(chǎn)出和國家財政投入是呈正相關的.加大教育投入，提高教育經(jīng)費的總的供給量，才能維持學校正常的運轉及提高教學需求.目前，比較普遍的一個現(xiàn)象是教育行政化現(xiàn)象比較嚴重，不能較好的把握教育的方向.學校行政人員應該為教師服務，而不是教師為行政人員服務.一個學校的靈魂便是教師和學生，如果沒有教師和學生，學校將不再是學校.教師，是一份神圣而偉大的職業(yè)，應該是學校的領路人，學校的主人，而不是仆人.一個學校往什么方向發(fā)展，走什么樣的路，作為第一戰(zhàn)線的教師是最清楚的，決策的執(zhí)行性也是最佳的.

5結束語

第8篇：漁業(yè)資源論文范文

關鍵詞:企業(yè)文化 人力資源管理 價值觀

隨著現(xiàn)代社會競爭環(huán)境日趨激烈，越來越多的企業(yè)認識到除物質(zhì)資源外，人力資源也是企業(yè)最為寶貴的資源，而且由于人力資源的社會性、能動性、再生性，便得企業(yè)間的競爭更多地表現(xiàn)為人力資源的競爭。而人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面的管理活動。具體來說就是調(diào)整、配置企業(yè)中人與人和人與事的關系，以充分開發(fā)、挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，從而提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的最終目標。

一、人力資源的文化屬性

人力資源可以簡單認為是將智力和體力結合在一起的一種資源。它夠成為一種現(xiàn)實的具體有效的資源卻具有其更為復雜的性質(zhì)和更加深刻的意蘊。正如前文所述，人力資源是區(qū)別與其它資源本質(zhì)上不同的特殊資源，其內(nèi)含社會性、能動性、可再生性等。它是活生生的社會主體，能夠操作、控制其它資源使用的一種資源，其還是一種可以發(fā)揮潛能和現(xiàn)存能量的資源，而且其潛能是無窮盡的，是可以開發(fā)的，不像其它資源只能簡單地被使用。此外，由于其還有雙重角色，不僅是企業(yè)的一員，也是生存于整個社會的一員，其生活環(huán)境內(nèi)涵著豐富的社會文化，因此，人力資源生活和工作的過程本身就是一個由特定的內(nèi)外文化動力驅使和引領的價值規(guī)范化的復雜過程。簡而言之，人力資源能力的發(fā)揮過程實質(zhì)上就是一種文化現(xiàn)象:一方面，其有效發(fā)揮取決于人的主動性、積極性等心理文化狀態(tài)，另一方面，其所處的社會關系、人際關系、企業(yè)氛圍等具體的社會文化環(huán)境也對其能力的發(fā)揮產(chǎn)生巨大的影響。

二、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

正如上文所述，人力資源的文化屬性決定于一個組織文化本身，因此，組織文化在人力資源的管理過程中具有不可忽視的重要作用。這可以從以下幾方面得到體現(xiàn)。

(一)目標導向功能

企業(yè)文化對人力資源管理過程具有導向作用，主要是指企業(yè)的價值觀念和思維方式指導著本企業(yè)員工的行為動方向。一般地說，組織文化的形成是源于組織的終極目標，而企業(yè)成員的工作目標也是圍繞著企業(yè)的最終目標，因此，實際上組織文化對組織成員的行為動機起到明確的導向作用，也對組織成員的行為方式起到了一定的規(guī)范作用，甚至對組織成員的心理產(chǎn)生持久而深刻的激勵作用。通過這些導向作用，才能夠因企業(yè)文化價值觀一致而培養(yǎng)出企業(yè)成員的忠誠度，也即為企業(yè)提供了人力資源的內(nèi)在精神動力，并且可以使人力資源管理自動化、規(guī)范化，從而最終由無形的組織文化來引導和激勵企業(yè)的人力資源充分發(fā)揮其效能以達到企業(yè)的目標。

(二)行為引導功能

企業(yè)文化還可以對員工的行為起到引導作用。企業(yè)特定的無形文化氛圍往往會通過潛移默化的價值觀起到規(guī)范員工的行為。由于員工在日常工作中不斷接觸到企業(yè)的人與事，企業(yè)文化對其員工的社會的、生活的、道德的、職業(yè)的等各方面形成廣泛的暗示、感染、模仿等心理氛圍，從而形成統(tǒng)一的組織風氣，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部員工之間、員工與企業(yè)之間的相互關系，從而形成和諧的人際關系，這就為人力資源的管理創(chuàng)造一種良好的氛圍。

(三)價值觀的凝聚力功能

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工對企業(yè)有強烈的認同感，擁有共同的價值觀，有統(tǒng)一的行動方向，使企業(yè)具有強大的向心力和凝聚力。對于不認可本企業(yè)文化的個體，在對人力資源的管理過程中，可以采用褒獎、懲罰等方式對不認可企業(yè)文化的員工產(chǎn)生心理和群體壓力。員工之間，員工與企業(yè)之間的關系會因為認可本企業(yè)的文化而形成強大的聚合功能，增強組織的向心力和凝聚力，使組織人力資源的結構獲得提高，從而產(chǎn)生新型的激勵機制，以使人力資源能夠充分發(fā)揮其整體的效能，使每個成員的價值都能得到獎勵和贊賞。

(四)教育預警功能

企業(yè)文化是高層管理者在企業(yè)中倡導的觀念體系，包括宗旨使命、企業(yè)目標、經(jīng)營哲學、企業(yè)道德、和價值觀念等，并將這些觀念通過一定的教育方式傳達給員工，使員工能夠接受，最終達到引導和規(guī)范員工的行為，從而達成企業(yè)的目標。只有企業(yè)文化被員工完全理解并認可、吸收。

三、企業(yè)文化與人力資源管理的互動

(一)以人為本是企業(yè)文化與人力資源管理核心內(nèi)容

企業(yè)文化與人力資源管理的核心內(nèi)容是“以人為本”，都是基于對人的管理，對人的嶄新認識。因為人是企業(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神，以此促進人與企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天然的關系――以人為本。

(二)企業(yè)文化滲透了人力資源管理的全過程

企業(yè)文化從物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層次上滲透到了人力資源管理的獲取、保持、開發(fā)、報酬和調(diào)控的各個執(zhí)行環(huán)節(jié)，有效提高了企業(yè)人力資源獲取、激勵、約束、績效管理的效率，加強了企業(yè)內(nèi)的溝通和信息共享，為企業(yè)人力資本的高效持續(xù)的增值提供了保障。

(三)人力資源管理促進企業(yè)文化不斷完善

人力資源管理有助于企業(yè)有效地傳承企業(yè)文化，通過實踐總結來不斷修正企業(yè)文化，促進企業(yè)文化的建設，并且隨著員工素質(zhì)的提高，企業(yè)文化創(chuàng)新機制得到進一步完善，對環(huán)境的適應能力也進一步加強，從而保證了企業(yè)文化生命力與活力。

參考文獻：

[1]鄭曉明著.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論[M].機械工業(yè)出版社

第9篇：漁業(yè)資源論文范文

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！保ā堵殬I(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書店1992年6月版）它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的預望。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴展，企業(yè)的人力資源的數(shù)量也會形成一定的規(guī)模，在各種規(guī)章制度體系完善的同時，卻往往又會帶來金字塔式的組織結構，僵化的管理體制，濃厚的官僚氣息，企業(yè)無視員工的心理需求，員工喪失完全的創(chuàng)業(yè)激情與熱情，漠不關心企業(yè)的生存與發(fā)展，根本無創(chuàng)新意識。從而導致企業(yè)管理的費用呈幾何級數(shù)增長，企業(yè)的凝聚力降低。而“心理契約”的無形規(guī)約卻能使企業(yè)內(nèi)個人與他人在動態(tài)的條件下能不斷的保持以企業(yè)的良好關系，充分把自己視為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠充滿活力的企業(yè)組織。也就是說，共建“心理契約”的意義在于它是實現(xiàn)人力資源的自主能動開發(fā)，避免企業(yè)與員工個人之間由于擁有的所謂的“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。因此，有意識共建企業(yè)的“心理契約”，是企業(yè)減少管理費用，提高管理效率,開發(fā)人力資源潛力，實現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。

俗話說，“廠興我榮，廠衰我恥”。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要又存在著一種利益“共生”的關系。企業(yè)是全體員工的“生命共同體”，這是企業(yè)內(nèi)聚力的根基，也是共建“心理契約”的基礎。從現(xiàn)代意義上講，企業(yè)是經(jīng)濟生產(chǎn)、員工生活的場所，更為重要的是它是員工實現(xiàn)自我、成就自我的場所，企業(yè)的目標是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重目標的統(tǒng)一。如果一個企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟利益，而不管員工的成長，那只會是短命的企業(yè)，其存在是不可能長久的，優(yōu)秀的員工遲早會“毀約”，憤然而去。共建企業(yè)的“心理契約”是一個充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和承諾（表現(xiàn)為高能量、延長作業(yè)時間、愿意多干和對工作滿腔熱情等）的過程。

共建企業(yè)的“心理契約”，必須以科學的職業(yè)生涯管理為前提。職業(yè)生涯管理（CareerManagement）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯·霍爾（DouglasT.Hall）的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產(chǎn)生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。馬克思就認為，人所奮斗的一切，無不以他的利益有關。在企業(yè)中，員工追求的利益既是一種經(jīng)濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個企業(yè)發(fā)展，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的的。一個優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇只會是跳槽，另謀高就，在一個市場化的經(jīng)濟社會中尤其如此。良好的“心理契約”的維持，就在于企業(yè)對員工這種權利的尊重。如日本公司非常注重對職工的培訓。一個職工長期在一個公司里工作，不可能從事一種工作或一個工種，往往要經(jīng)過多次工作調(diào)換。為了使職工能夠適應多種工作的需要，企業(yè)必須有計劃地進行培訓。通過在整個工作中職務輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業(yè)務，并得以提升，從而擴展職工們職業(yè)生涯的發(fā)展道路。職工培訓配合生涯設計是加強職工成就感和工作滿意度以及對企業(yè)忠誠度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。企業(yè)要首先為企業(yè)創(chuàng)造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現(xiàn)自我價值，同時又要及時發(fā)現(xiàn)與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產(chǎn)生思想問題，進而影響工作的精神狀態(tài)。企業(yè)的人力資源管理人員及其他管理人員要善于誘導，及時引導，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把自己的全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻全部智慧?？梢哉f，企業(yè)的成功將取決于能否吸引所有這些領域里的有效人員，為他們創(chuàng)造出可行的職業(yè)通路，以及把這些人的活動成果整合起來的一種管理方式。