人力資源管理的基本環(huán)節(jié)精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的基本環(huán)節(jié)范文

1 概述

人力資源管理作為管理學(xué)的一個分支學(xué)科，兼具理論性和實踐性的特點。在強調(diào)理論中基本概念、基本理論和基本方法等知識傳授的同時，也應(yīng)該著眼于人力資源管理的實驗教學(xué)環(huán)節(jié)。實驗教學(xué)環(huán)節(jié)是理論課教學(xué)的必要延伸和補充，是提高學(xué)生動手實踐能力、創(chuàng)新思維能力、分析解決問題能的重要平臺，也是提高學(xué)生綜合素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。

2 服務(wù)質(zhì)量觀下的人力資源實驗課程質(zhì)量

在高校教學(xué)服務(wù)性的觀念下，教學(xué)質(zhì)量即為服務(wù)質(zhì)量。而課程作為教學(xué)服務(wù)的重要內(nèi)容及載體，是實施教學(xué)、承載人才培養(yǎng)目標(biāo)、體現(xiàn)培養(yǎng)模式的基本功能單元，也是知識傳授能力培養(yǎng)和素質(zhì)提高的主要途徑。課程質(zhì)量是教學(xué)質(zhì)量的基本構(gòu)成，是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的基石。

借鑒服務(wù)質(zhì)量管理的概念，人力資源管理實驗課的課程質(zhì)量可以描述為是在符合人力資源管理教學(xué)基本規(guī)律的前提下，課程滿足人力資源管理實驗教學(xué)目標(biāo)或相關(guān)潛在需要的特征的總和。這個概念包含三個層次的意思：一是要符合人力資源理論的需要；二是要符合學(xué)生學(xué)習(xí)的需要；三是要符合社會的需要。這三個符合對人力資源管理實驗課程的質(zhì)量要求就是以培養(yǎng)學(xué)生獲取扎實的理論和實踐技能為途徑，獲得符合用人單位需要的人力資源管理能力。

3 基于PDCA循環(huán)的人力資源管理實驗課程質(zhì)量控制模式

3.1 PDCA循環(huán)簡介

PDCA循環(huán)，是由美國質(zhì)量管理和統(tǒng)計學(xué)專家戴明于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，是全面質(zhì)量管理的一種重要方法。P表示計劃（Plan），即質(zhì)量預(yù)控，致力于制定質(zhì)量目標(biāo)，并規(guī)定必要的運行過程和相關(guān)資源，以實現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)；D表示執(zhí)行（Do），即過程控制，致力于達(dá)到、滿足用戶的質(zhì)量需求所采取的行動；C表示檢查（Check），即質(zhì)量檢驗，致力于考查前面的行為是否達(dá)到質(zhì)量控制的要求；A表示處理（Action），即質(zhì)量改進(jìn)，致力于增強滿足質(zhì)量要求的能力，持續(xù)的質(zhì)量改進(jìn)。

3.2 基于PDCA循環(huán)的人力資源管理實驗課程質(zhì)量控制模式的構(gòu)建

3.2.1 人力資源管理實驗課的質(zhì)量預(yù)控

計劃是一種質(zhì)量預(yù)控，是進(jìn)行人力資源管理實驗課質(zhì)量控制的首要階段，在這個階段要有針對性地編寫好人力資源管理實驗課的教學(xué)計劃，建立實驗課的培養(yǎng)目標(biāo)，并以此為據(jù)規(guī)定其實現(xiàn)的路徑和需要的資源。人力資源管理實驗課的最終目的是通過實驗課，讓學(xué)生能夠理論聯(lián)系實際，掌握人力資源管理工作各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵技能，具備實際操作能力。為了實現(xiàn)這個培養(yǎng)目標(biāo)，在完善實驗課教學(xué)計劃的基礎(chǔ)上還必須在課程質(zhì)量預(yù)控階段做好三項準(zhǔn)備：

①人力資源管理的理論準(zhǔn)備。各個模塊的理論教學(xué)是學(xué)生接觸和認(rèn)識人力資源管理的起點，也是實驗教學(xué)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。在培養(yǎng)目標(biāo)指導(dǎo)下，授課教師通過有針對性的課程設(shè)計，將人力資源管理各模塊的基本概念和基本理論授予學(xué)生，為學(xué)生開展實驗課奠定理論基礎(chǔ)。

②人力資源管理的實驗平臺準(zhǔn)備。因為人力資源管理實驗課教學(xué)涉及的是人機對話以及學(xué)生與指導(dǎo)教師之間的人人對話，需要良好的教學(xué)場所與環(huán)境。所以為了保證人力資源管理實驗課能夠有效地進(jìn)行，必須準(zhǔn)備好相關(guān)的軟硬件配套設(shè)施，包括實驗室、計算機、投影設(shè)備以及良好的人力資源管理實驗教學(xué)軟件。

③實驗教學(xué)環(huán)節(jié)的師資準(zhǔn)備。要想提高實驗課程質(zhì)量，不僅需要良好的實驗室環(huán)境和各種軟硬件支持，更需要有一支在理論上和實踐上都具有專長的實驗課指導(dǎo)教師，這樣才能指導(dǎo)學(xué)生開展實驗課的實訓(xùn)教學(xué)工作。

3.2.2 人力資源管理實驗課的過程控制

在質(zhì)量預(yù)控階段完成后，就進(jìn)入到質(zhì)量過程控制的階段。這個階段是為了達(dá)到預(yù)期目標(biāo)所采取的行動，具體到人力資源管理實驗課中就是實踐教學(xué)過程。這個過程對實驗課程質(zhì)量直接發(fā)揮作用，也是保證課程質(zhì)量的關(guān)鍵。人力資源管理試驗課教學(xué)過程的有效性取決于以下三個關(guān)鍵點：

①指導(dǎo)教師指導(dǎo)過程的有效性。人力資源管理實驗課的實踐教學(xué)過程就是指導(dǎo)教師進(jìn)行指導(dǎo)的過程。指導(dǎo)教師要采用恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)方式對學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)，確保實現(xiàn)實驗課目標(biāo)，促進(jìn)學(xué)生實踐能力的提升。為了取得滿意的指導(dǎo)效果，指導(dǎo)教師必須采用權(quán)變的觀點，根據(jù)學(xué)生情況、實驗內(nèi)容的不同，在教學(xué)型指導(dǎo)者和學(xué)習(xí)型指導(dǎo)者之間進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，以期更有效地指導(dǎo)學(xué)生。教學(xué)型指導(dǎo)者可以通過指導(dǎo)，將教師自身的經(jīng)驗向?qū)W生傳授完成實驗所必需的技能和知識；而學(xué)習(xí)型指導(dǎo)者不是去傳授知識和技能，而是更多的提問和傾聽，并且為學(xué)生提供開發(fā)潛力，施展能力以及學(xué)習(xí)的機會。

②師生在實驗課中溝通的有效性。指導(dǎo)教師的指導(dǎo)是通過溝通來完成的，因此，師生之間在實驗過程中溝通的有效性決定了最終的課程質(zhì)量。指導(dǎo)教師與學(xué)生在實驗過程中要充分分享各類有關(guān)實驗的信息，這些信息包括：有關(guān)實驗進(jìn)展情況的信息、試驗中的遇到的各類問題和各種可能解決問題的信息等。通過師生之間有效的雙向溝通，教師可以更有針對性地進(jìn)行詳細(xì)指導(dǎo)，學(xué)生可以對知識和技能有更深的理解，切實提高人力資源管理實踐技能。

③實驗過程中課程信息收集的有效性。實驗課程進(jìn)入過程監(jiān)控階段，指導(dǎo)教師還有一項重要的工作，就是收集和記錄那些和實驗課程開展有關(guān)的課程信息。這樣做一方面是為了對學(xué)生實驗成績評定時有明確的依據(jù)；另一方面，更重要的是指導(dǎo)教師通過持續(xù)的收集信息、記錄數(shù)據(jù)，有助于診斷學(xué)生在實驗過程中的問題，給予更好的解決。同時也為整個課程質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。

3.2.3 人力資源管理實驗課的質(zhì)量檢驗

人力資源管理實驗課的質(zhì)量檢驗就是對課程教學(xué)效果的評價，人力資源管理實驗課程需要對學(xué)生的實驗成績給出評定，但更重要的是通過實驗提升學(xué)生的實踐能力，因此在課程質(zhì)量檢驗和評價環(huán)節(jié)應(yīng)該建立一種基于實驗報告的形成性評價方案。實驗報告是實驗課教學(xué)中的重要產(chǎn)物，體現(xiàn)實驗教學(xué)目的，需要學(xué)生完成并提交反饋信息，在體現(xiàn)學(xué)生實踐能力形成的過程中具有很好的解釋作用。在學(xué)生實驗報告形成的過程中，應(yīng)該實施三種評價：一是目的性評價，考查學(xué)生是否達(dá)到人力資源管理實驗?zāi)康乃A(yù)設(shè)的要求，并以此為依據(jù)做出實驗教學(xué)修正；二是成長性評價，將試驗報告的完成情況和評價反饋給學(xué)生，讓學(xué)生在實驗報告的評價反饋中看到自己哪些方面的知識和技能尚未掌握，以此為依據(jù)做出自我修正；三是反思性評價，學(xué)生要在實驗報告中簡要概述對實驗?zāi)康牡睦斫夂筒僮鬟^程形成自我評價。顯然，這種基于實驗報告的形成性評價方案在運用時，還需要對學(xué)生實驗過程進(jìn)行有效監(jiān)控，以防學(xué)生直接拷貝實驗結(jié)果，保證學(xué)生在實驗報告中反映的信息是真實的。

3.2.4 人力資源管理實驗課的質(zhì)量改進(jìn)

人力資源管理實驗課的質(zhì)量改進(jìn)過程是PDCA循環(huán)得以前進(jìn)的關(guān)鍵所在。如果僅有P、D、C三個過程，而沒有對人力資源管理實驗課程中成功的經(jīng)驗和遭受挫折的教訓(xùn)做出科學(xué)的分析，并納入有關(guān)措施、教學(xué)計劃的制訂中，就不能鞏固成績，汲取教訓(xùn)，對已發(fā)生的問題將會重蹈覆轍。質(zhì)量改進(jìn)的目的是將前一段時間實驗教學(xué)反映出的問題和不足通過一定的改進(jìn)措施使其完善，然后更新到實驗課程計劃中去，再通過下一個PDCA循環(huán)驗證其有效性，這樣循環(huán)下去，人力資源管理的實驗課程質(zhì)量就會得到持續(xù)的改進(jìn)。

第2篇：人力資源管理的基本環(huán)節(jié)范文

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；價值取向

一、著眼公共利益，樹立服務(wù)理念

1、為保護和促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務(wù)。生產(chǎn)力始終是社會發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務(wù)，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標(biāo)準(zhǔn)。通過對公共部門人力資源進(jìn)行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，始終是堅持為先進(jìn)生產(chǎn)力服務(wù)的價值取向的基本要求。

2、為維護和保住政治穩(wěn)定提供服務(wù)。堅持為社會政治穩(wěn)定服務(wù)的價值取向，最主要的就是維護基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關(guān)鍵的就是保證黨的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)政地位。因此，公共部門進(jìn)行人力資源管理時，堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，貫徹“黨管干部”的原則，忠誠地執(zhí)行黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續(xù)性，從而實現(xiàn)社會政治穩(wěn)定。

3、為實現(xiàn)人民的意志和利益服務(wù)。公共部門人力資源是人民所授予的公共權(quán)利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實現(xiàn)者，必須以為人民服務(wù)為基本價值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達(dá)個人意愿，并使這種意識表達(dá)在國家意志中得到體現(xiàn)，任何機關(guān)個人都要認(rèn)識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。公共部門人力資源必須代表人民掌好權(quán)、用好權(quán)，為實現(xiàn)最廣大人民的利益而努力工作，決不允許。

二、引入競爭機制，兼顧效率與效益

1、實現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場競爭機制。全球市場的形成使原來的經(jīng)濟體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達(dá)的信息技術(shù)使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權(quán)利和利益。公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機制，高效提供各種服務(wù)。只有構(gòu)建良好的績效評估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時實現(xiàn)公共部門對公共事務(wù)的高效管理。

2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現(xiàn)部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務(wù)于全局效率。而全局工作的落實又要通過各環(huán)節(jié)（局部）的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結(jié)合起來，要突破傳統(tǒng)的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務(wù)。

3、公共部門人力資源管理效益的體現(xiàn)是管理目標(biāo)的實現(xiàn)。公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會效益成正比的關(guān)系。公共部門人力資源管理所進(jìn)行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)。這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務(wù)性活動，必然體現(xiàn)國家、社會和人民的需要。在進(jìn)行人力資源管理時，始終應(yīng)該堅持效率和社會效益相統(tǒng)一的價值取向，實現(xiàn)戰(zhàn)略性、長遠(yuǎn)性的人力資源管理。

三、堅持以人為本，實現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一

1、以人為本，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，切實保障人民群眾的經(jīng)濟、政治和文化權(quán)益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，在完成工作的同時獲得個人滿足感。公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人，在管理中不能單純地對公職人員進(jìn)行監(jiān)管、控制和約束進(jìn)而要求履行其責(zé)任與義務(wù)，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務(wù)員，用崇高的精神激勵公務(wù)員，用真摯的感情關(guān)心公務(wù)員，用適當(dāng)?shù)拇鑫珓?wù)員。充分尊重公務(wù)人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現(xiàn)的人。因此，維護和實現(xiàn)公共部門人力資源的基本權(quán)利，按照權(quán)責(zé)對應(yīng)的原則，實現(xiàn)權(quán)利和責(zé)任的有機統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。

2、我國公共人力資源管理分權(quán)式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務(wù)員在獲得很大自由選擇權(quán)的同時，必須對自己的選擇結(jié)果承擔(dān)更多責(zé)任。在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務(wù)員面對比以往更為復(fù)雜多變的環(huán)境，相應(yīng)也要承擔(dān)多元責(zé)任。在人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負(fù)責(zé)的責(zé)任意識，更為重要的是將責(zé)任范圍擴展，使公職人員明確：承擔(dān)的責(zé)任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任，甚至還有倫理道德責(zé)任等。公職人員應(yīng)鼓勵強化公民的責(zé)任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認(rèn)識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應(yīng)力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務(wù)并且為公民權(quán)利實現(xiàn)創(chuàng)造機會。

四、關(guān)注弱勢群體，助推社會公平正義

要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權(quán)利和義務(wù)。為了實現(xiàn)公平正義的要求，法律應(yīng)針對他們不同的地位和角色分配他們的權(quán)利和義務(wù)。第二，程序上保證公正。程序公正是結(jié)果公正的必要前提和保證，結(jié)果公正則是程序公正追求的目標(biāo)。不能簡單地以結(jié)果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應(yīng)注重程序公正和結(jié)果公正相統(tǒng)一的角度進(jìn)行全面考察。第三，任職機會上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔(dān)任公職的均等機會，主要包括人們謀求公職的機會均等和接受教育培訓(xùn)的機會均等兩個方面。第四，保證公民對公正的認(rèn)同。公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認(rèn)同。（作者單位：廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源管理的基本環(huán)節(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；經(jīng)濟學(xué)

中圖分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0058-02

1 人力資源管理的基本概念及主要任務(wù)

1.1 人力資源管理的基本概念

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例關(guān)系，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

1.2 人力資源管理的任務(wù)

人力資源管理工作的主要工作任務(wù)：進(jìn)行人力資源規(guī)劃和分析；貫徹平等就業(yè)機會原則；聘任員工；從事人力資源開發(fā)；確定報酬和福利；處理員工與勞資關(guān)系。

2 經(jīng)濟學(xué)視角下的人力資源管理工作

經(jīng)濟學(xué)是研究資源合理有效配置，使有限的資源合理利用實現(xiàn)利益最大化的學(xué)科。經(jīng)濟學(xué)理論是建立在理性假定的基礎(chǔ)上的，雖然在很多情況下人們的理性是有限的，但是在理性假設(shè)前提下的經(jīng)濟學(xué)基本理論還是存在解釋力的。以下我們將利用這一理性假設(shè)前提下產(chǎn)生的基本經(jīng)濟學(xué)原理解析人力資源管理的相關(guān)問題。

2.1 人力資源規(guī)劃分析與勞動力市場信息

人力資源規(guī)劃和分析主要是對人力資源的規(guī)劃、分析以及信息和評價系統(tǒng)。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，經(jīng)理人員需要預(yù)計未來影響勞動力供求的多項因素，以確定在人力資源管理中制定對應(yīng)的管理性政策。勞動力市場給人力資源管理者提供的是大量的市場信息，而這些信息是信息時代人力資源管理者分析人力資源管理問題的必備資料。但由于存在信息不對稱，勞動力市場供求信息對于人力資源管理者而言往往并不是完備的，往往會存在逆向選擇的情況，而不能做出最好的決策，甚至做出相反的決策。

2.2 平等就業(yè)機會原則與效益最優(yōu)

平等就業(yè)機會原則實質(zhì)是主張在所有與就業(yè)有關(guān)的活動中，每個人都應(yīng)受到平等的待遇，對所有受平等就業(yè)機會法規(guī)保護的人們來說，法律將保障他們不受非法歧視。企業(yè)是追尋自身利益最大化的集體，企業(yè)只有在擁有了市場競爭力之后，才能獲得經(jīng)濟利潤，最終才能實現(xiàn)服務(wù)于社會的目的，但是企業(yè)效益不等于社會效益，企業(yè)利益與社會利益有時是一對矛盾的雙方。企業(yè)應(yīng)處理好自身與社會的關(guān)系，在納稅之外做一些力所能及的公益事情，肩負(fù)起更多的社會責(zé)任。

2.3 聘任員工與資源合理配置

聘任員工指選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員，來填補企業(yè)的崗位空缺。在人員選拔過程中，應(yīng)特別注重選擇最符合要求的員工來填補企業(yè)的崗位空缺。企業(yè)管理者是通過別人來實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)的。人力資源管理就顯得相當(dāng)重要，恰當(dāng)?shù)倪x人、用人才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。員工在企業(yè)的不同時期的工作效率、創(chuàng)造力都是在不斷變化的，正因為這樣才會有很多人員的流動。這就要求企業(yè)考慮到這一點，合理配備人力資源，調(diào)整其結(jié)構(gòu)。

2.4 從事人力資源開發(fā)與人力資本投資效益

人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，比如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。在職務(wù)不斷演化和改變的環(huán)境下，為了適應(yīng)技術(shù)的變化，企業(yè)就必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)和再培訓(xùn)。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程實際是對員工的一種人力資本投資。

2.5 報酬和福利與激勵機制

報酬就是通過薪金、獎勵和福利等方式來報答員工。就工資而言，經(jīng)濟學(xué)理論分析的結(jié)果是企業(yè)在工資制定問題上，應(yīng)當(dāng)考慮到工資變化帶來的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，因此工資水平直接影響到員工工作的積極性。而制定工資則應(yīng)該考慮到上述兩個效應(yīng)的影響，既不可過高也不可過低，而應(yīng)當(dāng)是恰當(dāng)?shù)乃健?/p>

合理的、良好的報酬和福利對員工而言是一種激勵。激勵是市場經(jīng)濟的核心，但它伴隨著一定的代價，即不平等。而效率與平等原本就是一種取舍關(guān)系，企業(yè)要想讓員工保持高的工作效率，在報酬和福利方面的激勵是必不可少的。同時作為一個運轉(zhuǎn)的集體，某一個人的高效率工作可以帶來正的外部效應(yīng)，可以在集體運轉(zhuǎn)的這一環(huán)節(jié)帶動其他環(huán)節(jié)的運轉(zhuǎn)，這樣整體的運轉(zhuǎn)效率可以大大提高。

2.6 員工及勞資關(guān)系和博弈

員工與勞資關(guān)系主要包括健康、人身安全與財物安全、員工權(quán)利與人力資源政策、工會與資方關(guān)系。如果員工和企業(yè)雙方都想聯(lián)手共創(chuàng)繁榮，那么管理者和員工就必須卓有成效地處理雙方的關(guān)系。員工或是工會與企業(yè)實際上都是一種博弈關(guān)系，雙方都在尋求自身利益的最大化，但是往往博弈的結(jié)果是需要雙方維護一種均衡。

為促成企業(yè)與員工的良好關(guān)系，企業(yè)還必須保障員工的各種權(quán)利。另外，為了使員工如同管理者那樣準(zhǔn)確地了解企業(yè)對員工的期望，企業(yè)還必須制定、傳達(dá)和不斷更新人力資源政策和規(guī)則。在有工會的企業(yè)中，企業(yè)應(yīng)重視和處理好資方和工會的關(guān)系，避免雙方在博弈過程中決策時做出不利于企業(yè)良性發(fā)展的選擇。

3 關(guān)于更好實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的思考

在人力資源管理方面，企業(yè)總的目標(biāo)是盡可能擁有高素質(zhì)的員工，以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢；而人力資源管理部門則主要側(cè)重與這一總目標(biāo)有關(guān)的更為具體的目標(biāo)。根據(jù)一項全國性的調(diào)查，人力資源經(jīng)理們最為關(guān)注的目標(biāo)是生產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平。以下從幾個方面淺談一下人力資源管理者要思考的方向。

3.1 充分掌握勞動力市場信息

人力資源分析要求具備各種有關(guān)的信息資料、通信系統(tǒng)和評價體系，它們是從事協(xié)調(diào)人力資源工作所不可或缺的部分。只有掌握了充分的市場信息，才能在人力資源規(guī)劃的過程中避免信息不對稱帶來的錯誤選擇。因此不僅企業(yè)的產(chǎn)品需要面對市場，了解市場，人力資源管理者同樣需要面向市場，了解勞動力市場的動態(tài)，在信息相對完備的前提下做出最佳的決策，同時也可以降低錯誤決策帶來的成本。

3.2 追求企業(yè)效益和社會效益的最優(yōu)化

企業(yè)在運營過程中應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)收益與社會收益的最優(yōu)化，而不僅僅是追求自身利益最大化，不考慮給社會帶來負(fù)效應(yīng)，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。無論是一個產(chǎn)權(quán)多元化的公眾企業(yè)或是一個產(chǎn)權(quán)單一的私營企業(yè)，它都要既為投資者即它的股東著想，也要為它所存在的國家、社區(qū)和消費者著想。只有綜合考慮了各方面的利益，這才算得上是一個合格的、負(fù)責(zé)任的企業(yè)，這個企業(yè)所在的社區(qū)和國家才能真正的發(fā)達(dá)繁榮，而這個企業(yè)才可能獲取良好的發(fā)展環(huán)境和機遇。

3.3 合理配置人力資源，提高整體工作效率

招聘工作是勞動者與企業(yè)雙向選擇的過程，甚至員工在企業(yè)任職期間，員工與企業(yè)之間的選擇過程仍再繼續(xù)。企業(yè)在人力資源開發(fā)上，應(yīng)當(dāng)尋找最適合于相應(yīng)崗位的員工，只有員工和崗位需求相匹配，從公司角度而言可以在相應(yīng)崗位環(huán)節(jié)配合其他部門工作，使公司協(xié)調(diào)發(fā)展，從員工角度而言，員工可以人盡其才。同時企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理配置人員的結(jié)構(gòu)，充分考慮不同時間段的員工的創(chuàng)造力問題，適當(dāng)調(diào)節(jié)人員在工齡上的結(jié)構(gòu)使不同階段員工都發(fā)揮出自身優(yōu)勢。只有在人員結(jié)構(gòu)上互補，整體的工作效率才能達(dá)到最好。

3.4 重視企業(yè)員工的人力資本投資

現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進(jìn)行開發(fā)。人力資源開發(fā)是指培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)與技能，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，從而最大限度地實現(xiàn)個人價值，為企業(yè)創(chuàng)造效益。人力資源開發(fā)的方式多種多樣，崗位輪換、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等均成為新型的人力資源開發(fā)方法，傳統(tǒng)的院校培養(yǎng)、企業(yè)使用或企業(yè)自己培養(yǎng)、自己使用的方式轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅乩碚撆c實際相結(jié)合的院校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的方式。而且人力資本投資的收益率，大大高于物質(zhì)資本投資的收益率，對員工的人力資本投資往往能更快更好的提高企業(yè)的生產(chǎn)能力。

3.5 運用激勵機制，提高員工工作效率

企業(yè)運營過程中，當(dāng)單純的制度機制不能滿足經(jīng)營發(fā)展的需要時，我們便要通過企業(yè)文化來彌補。激勵機制是屬于企業(yè)文化范疇的，人力資源管理的任務(wù)便是要通過激勵機制的實施來達(dá)到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業(yè)留人，以感情留人，以發(fā)展留人”，最終促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要使企業(yè)朝氣蓬勃、充滿活力，要使職員永葆青春、盡心盡力，構(gòu)建整體的激勵框架就顯得尤為重要。在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人應(yīng)采用不同的激勵措施，使員工能保持高效的工作熱情。

3.6 平衡企業(yè)與員工和工會組織的關(guān)系

人力資源管理對組織中所有的管理人員的重要性。從實際工作來看，人力資源管理能夠協(xié)助管理人員合理處理好人與事的關(guān)系、確保人事匹配、即員工與員工之間的關(guān)系，使其和睦相處，能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。這就要求企業(yè)重視員工的利益問題，企業(yè)和員工及工會是可以通過相互的合作實現(xiàn)雙贏的。

任何一個國家經(jīng)濟的發(fā)展和騰飛都需要優(yōu)秀的企業(yè)去支撐和引領(lǐng)。企業(yè)在發(fā)展中要面臨來自各方面的挑戰(zhàn)，其中必須面對的、最重要的也是最大的挑戰(zhàn)，就是人才問題，也就是企業(yè)發(fā)展所需要解決的人力資源管理問題。人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。因此企業(yè)要更好的實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)，需要做好人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)的工作，使人才這一資源發(fā)揮最大的作用。

參考文獻(xiàn)

［1］羅伯特L馬希斯，約翰H杰克遜.人力資源管理教程［M］.北京：機械工業(yè)出版社，1999.

第4篇：人力資源管理的基本環(huán)節(jié)范文

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源。目前，社會對高質(zhì)量的人力資源管理人才的需求量很大，但該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)卻不如人意，這種“供求倒掛”的現(xiàn)象將其人才培養(yǎng)模式的改革提上了日程。人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)當(dāng)是復(fù)合型的面向社會的實用型人才，掌握并能運用經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面的專業(yè)知識以及一定水平的計算機技術(shù)，具有較高的分析解決人力資源管理實際問題的能力。為了達(dá)到這樣的要求，就要對課程教學(xué)進(jìn)行改革，通過引入案例教學(xué)及增強實踐性教學(xué)提高教學(xué)效果，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)及社會競爭力。

2人力資源管理課程教學(xué)改革的幾點嘗試

2.1引入案例教學(xué)

人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實踐性又很強的管理類課程。在對學(xué)生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)和使用案例教學(xué)方法，能夠達(dá)到更好的教學(xué)效果。實踐證明，案例教學(xué)具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學(xué)生置于問題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過案例教學(xué)，學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互協(xié)作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學(xué)的組織包括六個環(huán)節(jié)：

（1）精心選擇和設(shè)計案例。對學(xué)生進(jìn)行案例教學(xué)，要充分考慮學(xué)生的特點和教學(xué)條件的實際情況，精心選擇案例，細(xì)致組織教學(xué)過程，切實保證教學(xué)效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時也是質(zhì)量上乘的案例。大案例的教學(xué)組織相對來講難度大，耗費時間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個大案例的教學(xué)很難在2個學(xué)時內(nèi)完成。在選擇和設(shè)計大案例的時候，應(yīng)遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對某一個企業(yè)進(jìn)行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業(yè)的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進(jìn)行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。

（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導(dǎo)學(xué)生閱讀案例并對案例進(jìn)行綜合分析是一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學(xué)生對相關(guān)知識和經(jīng)驗進(jìn)行獨立思考的過程。在這個環(huán)節(jié)，重點是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，當(dāng)然也允許和鼓勵學(xué)生自己搜集一些補充資料和信息，要求學(xué)生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產(chǎn)生影響的。在這個環(huán)節(jié)，要培養(yǎng)學(xué)生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養(yǎng)學(xué)生的決策能力。

（3）小組討論，形成共識。教師對學(xué)生進(jìn)行分組，小組內(nèi)進(jìn)行分工、協(xié)作和討論，這是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達(dá)各自的想法和意見。每個學(xué)生因為個人價值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認(rèn)識的不同，可能會產(chǎn)生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發(fā)，取長補短，集思廣益，最終達(dá)成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中，也強化了學(xué)生的表達(dá)能力、溝通能力和協(xié)作意識、集體意識。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學(xué)的，是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。首先，案例分析小組代表走上講臺，對本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑。意見和觀點不同的同學(xué)可以相互爭論，在爭論過程中，學(xué)生的思維不斷碰撞，提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度和專注度。這樣的體驗式教學(xué)對學(xué)生而言非常難得，能夠充分激發(fā)學(xué)生的潛力，讓學(xué)生學(xué)會從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。

（5）總結(jié)歸納，深化提高。在這個環(huán)節(jié)中，教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學(xué)的全過程進(jìn)行歸納、總結(jié)，要準(zhǔn)確把握總結(jié)的分寸，闡述原因和理由，評析學(xué)生的每一種觀點或結(jié)論，以鼓勵為主，也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實現(xiàn)學(xué)生知識、技能、態(tài)度和行為的改變和提高。

（6）實施方案，強化技能。總結(jié)歸納的過程還不是人力資源管理案例教學(xué)過程的結(jié)束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓(xùn)練，是對人力資源管理理念和技能運用的內(nèi)化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學(xué)習(xí)就基本結(jié)束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應(yīng)用性、政策性，學(xué)習(xí)是為了使用，因此，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學(xué)內(nèi)容。在案例背景下進(jìn)行人力資源管理技能的訓(xùn)練，使學(xué)生在技能訓(xùn)練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓(xùn)練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要內(nèi)容有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設(shè)計、管理溝通等，關(guān)鍵是要求學(xué)生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務(wù)，這樣，案例教學(xué)就和情景模擬、角色扮演密切地結(jié)合在一起，達(dá)到更好的教學(xué)效果。

第5篇：人力資源管理的基本環(huán)節(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐教學(xué)改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對學(xué)生而言，加強實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。

關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達(dá)成共識。

對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認(rèn)識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。

實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。

實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。

雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革

1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，從實驗課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。

4.創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進(jìn)入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗加以推廣。

參考文獻(xiàn)

第6篇：人力資源管理的基本環(huán)節(jié)范文

論文關(guān)鍵詞：小型IT企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

一、小型IT企業(yè)的概念

首先，界定一下“小企業(yè)”這一概念?！靶∑髽I(yè)”是相對而言的，從時間、空間兩方面來看，企業(yè)處于初創(chuàng)期，其年齡偏?。慌c此相對應(yīng)，其規(guī)模偏小，實力偏弱。小型IT企業(yè)大概可以分為：硬件、軟件銷售開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)集成、數(shù)碼技術(shù)、通信、市場營銷和IT類培訓(xùn)等幾類。IT企業(yè)的部門大致劃分為：研發(fā)部、市場部、行政部和工程部，有的企業(yè)還有產(chǎn)品部。盡管并非所有小型IT企業(yè)都做得成大企業(yè)，但只要理念正確，目標(biāo)遠(yuǎn)大且孜孜以求，就會有機會不斷發(fā)展壯大，在經(jīng)濟大潮中找到自已的出路。

二、小型IT企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

1．缺乏科學(xué)的人力資源投資戰(zhàn)略

為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理問題，不少小型IT企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃，但由于在初創(chuàng)和成長期，企業(yè)有限的資源更多地是向生產(chǎn)和銷售傾斜。小型IT企業(yè)照抄照搬大企業(yè)的人力資源管理模式，管理較隨意。缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心的理念已被多數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多地是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，在回答“制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源”是什么時，有63％企業(yè)主認(rèn)為是融資，有47％回答是產(chǎn)品銷售，有38％認(rèn)為是市場開拓，只有33％的企業(yè)主認(rèn)為人才和內(nèi)部人力資源是迫切需要解決的問題。同時，由于小型IT企業(yè)用人多是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資，缺乏長效、科學(xué)的人力資源投資戰(zhàn)略。

2．用人機制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范

小型IT企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理，這也是中小型IT企業(yè)目前普遍采用的管理形式。2002年完成的

3．人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低

目前，有的中小企業(yè)人事管理的職能僅承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利，其他職能不到位；有的由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，專職人力資源管理人員配備少，分工不明確，大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

4．缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

IT行業(yè)中，高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動頻繁，如覺得薪資不合理，便會嘗試新的機會。此外，小型IT企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量的，由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，僅以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。

三、建立小型IT企業(yè)人力資源管理三維立體模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工，負(fù)責(zé)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作?？偟膩碚f，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源管理部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù))和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源管理部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

1．三維立體模式的第一維

在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源供求預(yù)測——人力資源戰(zhàn)略決策——制定人力資源規(guī)劃方案——執(zhí)行與評價人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。決策層主要是解決戰(zhàn)略性問題，而此前的大量人力資源供求預(yù)測工作由人力資源管理部門和一線經(jīng)理來負(fù)責(zé)，此后的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門來制定，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行由一線經(jīng)理來擔(dān)任。對規(guī)劃的評價則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由決策層、人力資源部門和一線經(jīng)理三方共同完成。

2．三維立體模式的第二維

一線經(jīng)理負(fù)責(zé)各項人力資源管理核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)(招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等)，而其他工作則由人力資源部門提供支持。例如，招聘工作的基本程序是：招募——選拔——錄用——評估，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)由一線經(jīng)理完成，招募、錄用環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供服務(wù)，而招聘評估工作則由人力資源部門與一線經(jīng)理共同進(jìn)行。培訓(xùn)工作的基本程序是：培訓(xùn)需求評估——培訓(xùn)計劃制定——培訓(xùn)計劃實施——培訓(xùn)結(jié)果評估，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評估，應(yīng)由一線經(jīng)理把關(guān)。同時，一線經(jīng)理還要同人力資源部門共同制定培訓(xùn)計劃和評估培訓(xùn)結(jié)果，而培訓(xùn)計劃的實施過程一般則由人力資源部門來組織。員工績效考核工作的基本程序是：考績方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定——考績實施(考績面談、評分等)——考績結(jié)果反饋與評估。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是考績實施和反饋，由一線經(jīng)理來執(zhí)行，并同人力資源部門一起進(jìn)行考績方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定以及考績工作評估。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。一線經(jīng)理完成以下工作：充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位；逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式；結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，考慮職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行職位分析和職位評價；設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距，在職位工資、技能工資和績效工資的基礎(chǔ)上，加大薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至還包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。

第7篇：人力資源管理的基本環(huán)節(jié)范文

關(guān)鍵詞： 企業(yè)價值觀；人力資源管理；企業(yè)文化

中圖分類號：文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1671-1297（2008）11-159-02

一、引言

21世紀(jì)的競爭將是人才的競爭，世界各國都把人力資源當(dāng)作最寶貴的財富，作為實現(xiàn)組織目標(biāo)的第一資源。現(xiàn)代的人力資源管理強調(diào)人本管理的管理理念，對人力資源開發(fā)和管理，是以企業(yè)的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系而采取的一系列開發(fā)和管理活動。因此，企業(yè)價值觀在人力資源管理中起著重

要的作用，它將直接影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、企業(yè)價值觀的內(nèi)涵及作用

價值觀是人類在社會活動中產(chǎn)生的關(guān)于客觀現(xiàn)實的主觀意念，反映了人們對世上萬物的根本看法，和人們的意愿密切相連，是人類社會對某種特定的行為方式、事物現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢表明好惡的一種持久的信念，因此它具有穩(wěn)定性和持久性。價值觀一旦形成，就會在一定時期內(nèi)發(fā)揮作用，以左右人們的思想和行為。

（一）企業(yè)價值觀的定義

企業(yè)價值觀是以企業(yè)為主題的價值觀念，是一種企業(yè)人格化的產(chǎn)物，是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人所共有的價值觀念。作為心理傾向系統(tǒng)，企業(yè)價值觀對員工有巨大的影響，它能左右員工的知覺，能決定員工的工作態(tài)度，能使員工認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)并為之奮斗，而且不計較自己的一得一失，這是一個企業(yè)獲得成功的動力源泉。

在大多數(shù)公司里，有四種基本價值觀：一是生產(chǎn)能為顧客帶來價值的商品，二是成為雇員工作的好場所，三是以公眾信賴的方式行事，四是為那些投資人提供回報。由于公司的具體形勢不同，四種基本價值觀的具體表現(xiàn)就有所不同。而在人力資源制度和行為管理中強調(diào)價值觀的落實，就會實現(xiàn)基于價值觀的人力資源管理。核心價值觀不是去追求時尚，簡單跟風(fēng)、模仿，一個企業(yè)的核心價值觀不一定就是所有企業(yè)的核心價值觀。核心價值觀要來自于公司傳統(tǒng)的沉淀，所以，一個企業(yè)從其誕生的第一天起就開始了其核心價值觀形成與發(fā)展的歷程。

（二）企業(yè)價值觀的作用

企業(yè)價值觀作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，存在于企業(yè)經(jīng)營管理的各個流程和環(huán)節(jié)之中，也對各個流程和環(huán)節(jié)產(chǎn)生著重要的影響。企業(yè)價值觀能夠?qū)ζ髽I(yè)整體和企業(yè)每個雇員的價值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，使之符合企業(yè)所確定的目標(biāo)。它對每個企業(yè)雇員的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。而且企業(yè)價值觀具有使企業(yè)雇員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)，它所強調(diào)的是以人本管理為中心，對人的激勵并非一種外在的推動而是一種內(nèi)在的引導(dǎo)，使每個企業(yè)雇員從內(nèi)心深處自覺地產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻(xiàn)身精神。

三、基于企業(yè)價值觀的人力資源管理體系的構(gòu)建

從人力資源管理的流程看，人員的招聘和錄用、人員培訓(xùn)和開發(fā)、人員晉升、薪酬福利管理等幾個環(huán)節(jié)是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理工作的重點，它直接關(guān)系到企業(yè)能否聘到所需人才、員工的工作潛力能否得以挖掘、員工能否被激勵、員工隊伍能否保持相對穩(wěn)定等。企業(yè)價值觀像一條主線，貫穿于企業(yè)人力資源管理全過程。

（一）基于企業(yè)價值觀的人員招聘和錄用

傳統(tǒng)的企業(yè)人員招聘主要考察員工活動全過程，而很少去考察員工的價值觀念是否與企業(yè)本身的價值觀念一致。盡管企業(yè)可以對新員工的價值觀念進(jìn)行改造，但由于員工個體的價值觀念相對穩(wěn)固，使得這種改造必須花費企業(yè)很大的精力以及費用。因此，從人員招聘的過程中引入價值觀念的考察，有利于減少員工的不合理流動，也有利于企業(yè)形成統(tǒng)一價值觀?，F(xiàn)在已經(jīng)有很多的企業(yè)在人員招聘過程中加入了考察價值觀的元素，在相關(guān)的測評問卷中設(shè)計了一些借以考察個體價值觀念的問題。DELL公司的創(chuàng)始人邁克爾?戴爾認(rèn)為：“無論聘用的是新進(jìn)人員，或是負(fù)責(zé)經(jīng)營最大事業(yè)體的管理階層，都必須完全與公司的哲學(xué)和目標(biāo)一致。如果這個人可以認(rèn)同公司的價值觀和信念，也了解公司目前的營運和努力方向，那么他不但會努力達(dá)到眼前的目標(biāo)，也會對組織的更大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)。”

（二） 基于企業(yè)價值觀的員工培訓(xùn)

優(yōu)秀企業(yè)總是把企業(yè)價值觀念的灌輸作為企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要內(nèi)容。GE把他推崇的五條核心價值觀印刷成可以隨身攜帶的價值觀卡片發(fā)給每一名員工。為使這些價值觀深入人心，韋爾奇花了大量精力和時間來培訓(xùn)員工，特別是各級管理人員，18年中他親自在公司學(xué)校講授250多次課。優(yōu)秀的企業(yè)很重視員工定向的過程，在這個過程中，員工不僅需要了解企業(yè)的背景與歷史以及企業(yè)的具體環(huán)境，更重要的是要了解企業(yè)的文化以及企業(yè)所堅守的價值觀念。新奧燃?xì)夤驹凇耙詢r值觀為本”的人員培訓(xùn)上面就有很多值得稱道的地方。新奧燃?xì)庥蟹浅Ｏ到y(tǒng)的《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》，在綱領(lǐng)里，詳細(xì)闡述了“基本理念”，“文化品格”，“人本政策”等等一系列圍繞價值觀的思想和政策。新員工進(jìn)入公司，會有兩周的定向培訓(xùn)期，學(xué)習(xí)《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》，其中，對企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀的培訓(xùn)是絕對的重點。

（三）基于企業(yè)價值觀的績效考核

在推行以價值觀為基礎(chǔ)的人力資源管理的企業(yè)中，企業(yè)的績效考核與人事測評的內(nèi)容都會圍繞著企業(yè)所秉承的核心價值觀而展開。摩托羅拉公司在建立“尊重人”的企業(yè)價值觀的時候，就是通過細(xì)節(jié)思想方面的灌輸和具體行為的考核和約束來建立公司的主流文化氛圍。為了使“對人保持不變的尊重”這一公司的信念不斷完善和發(fā)展，摩托羅拉公司專門設(shè)計了肯定個人尊嚴(yán)問卷，問卷的設(shè)計就充分體現(xiàn)了對員工的尊重和以人為本的思想在對問卷的回答中，員工可以自由地表達(dá)他們對具體崗位工作的意義、勝任程度、培訓(xùn)、職業(yè)前途等的看法，也可以表達(dá)個人對公司的看法，對個人前途的想法等等。在這樣的一個互動交流的過程中，管理層就可以迅速并且很到位地了解員工的價值觀取向。

（四）基于企業(yè)價值觀的人才培養(yǎng)與激勵

在基于企業(yè)價值觀的人力資源管理體系中，企業(yè)應(yīng)該以各種方式獎勵和提拔那些擁護并認(rèn)真貫徹核心價值觀，而且在實際工作中取得優(yōu)秀業(yè)績的人。在決定一位員工是否會得到提拔和晉升的時候，公司不僅要考察其工作業(yè)績與能力，還要考察其價值觀念是否符合公司要求。高層管理人員的價值觀體系不僅會影響到其本人以及其所在部門的業(yè)績，還會影響到公司整體的價值觀體系?；谄髽I(yè)價值觀的人力資源管理理論強調(diào)尊重人的自我意識，通過把企業(yè)的利益和個人的利益掛鉤來保護員工個人的利益，實現(xiàn)他們的自身價值?；谄髽I(yè)價值觀的人力資源管理體系中，企業(yè)的激勵方式發(fā)生了根本的變化，從以外在的各種激勵為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢?nèi)在激勵為主。企業(yè)通過向員工不斷灌輸企業(yè)核心價值觀，表達(dá)企業(yè)愿景，激發(fā)追隨者為實現(xiàn)企業(yè)愿景的工作熱情。

（五）基于企業(yè)價值觀的薪酬福利管理

薪酬福利是指企業(yè)雇員因雇傭而獲得的各種形式的報酬。它包括兩個部分：一部分是以工資、獎金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬，另外一部分是以各種間接貨幣形式支付的福利，如保險、帶薪休假、咨詢服務(wù)等。相對以往企業(yè)給予雇員的僅僅是貨幣性的工資報酬而言，現(xiàn)代企業(yè)的這種綜合的薪酬福利政策顯得更為人性化，它兼具保健功能和激勵的功能。在基于價值觀的人力資源管理體系中，有效的薪酬福利政策往往可以起到強化企業(yè)價值觀的作用。因為現(xiàn)代企業(yè)的薪酬大多數(shù)由基本薪酬和績效薪酬兩個部分構(gòu)成，基本薪酬主要根據(jù)雇員所在職位的職位評價結(jié)果來確定，績效薪酬則主要依據(jù)對雇員進(jìn)行績效考核所得到的結(jié)果來確定。在基于價值觀的人力資源管理體系當(dāng)中，我們知道，績效考核指標(biāo)體系已經(jīng)將對企業(yè)行為價值觀的認(rèn)同和執(zhí)行納入到里面，因此，雇員的績效薪酬一部分也會體現(xiàn)認(rèn)同和執(zhí)行企業(yè)價值觀的結(jié)果。

綜觀基于價值觀的人力資源管理體系的整個流程，在管理的內(nèi)容上，除了傳統(tǒng)的人力資源管理講求的對績效、能力、素質(zhì)的關(guān)注之外，基于價值觀的人力資源管理則將雇員對企業(yè)價值觀的認(rèn)知和認(rèn)同放在了一個核心的位置上。而從管理的目的上來看，傳統(tǒng)的人力資源管理的目的主要是想直接獲得企業(yè)績效的提升，而基于價值觀的人力資源管理則是通過強化企業(yè)價值觀來培養(yǎng)雇員對企業(yè)的認(rèn)同感和獻(xiàn)身精神，并借此來達(dá)到提升企業(yè)的核心競爭力并且持續(xù)的改進(jìn)企業(yè)的績效水平。總之，把企業(yè)的價值觀貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，就能保證企業(yè)所用的員工均認(rèn)同企業(yè)價值觀，這不僅有利于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成，培育企業(yè)核心競爭力，也會在最大程度上降低人才流失率，在人才大戰(zhàn)中勝出，從而為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：人力資源管理的基本環(huán)節(jié)范文

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；教學(xué)模式

中圖分類號：G642.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）04-0053-02

人力資源管理課程是我國高校管理學(xué)科在MBA、管理類研究生、經(jīng)濟管理類本科生教學(xué)中普遍開設(shè)的核心課程之一。本文通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)研、文本分析和統(tǒng)計分析方法，對國內(nèi)高校的人力資源管理課程教學(xué)模式進(jìn)行了調(diào)查和分析，重點比較了本科生、MBA和學(xué)術(shù)型研究生的人力資源管理課程在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容及結(jié)構(gòu)、教學(xué)方法和考核方法的差異性。

一、調(diào)查對象和方法

以人力資源管理、人力資源開發(fā)與管理等為關(guān)鍵詞，在互聯(lián)網(wǎng)上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學(xué)大綱共計37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現(xiàn)代人力資源管理》、《國際人力資源管理》的本科生課程教學(xué)大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開發(fā)與管理》、《人力資源管理與開發(fā)》、《企業(yè)人力資源管理》的MBA課程教學(xué)大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學(xué)大綱2份。

以上37份教學(xué)大綱分別來自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學(xué)、南京大學(xué)、武漢大學(xué)、四川大學(xué)、廈門大學(xué)、中國人民大學(xué)、西安交通大學(xué)、上海交通大學(xué)、西南財經(jīng)大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、河海大學(xué)、江南大學(xué)、中國政法大學(xué)、中國海洋大學(xué)、中國石油大學(xué)、中國地質(zhì)大學(xué)、山東大學(xué)、安徽大學(xué)、云南大學(xué)、海南大學(xué)。余下的16所高校包括東北財經(jīng)大學(xué)、華僑大學(xué)、首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)、浙江財經(jīng)大學(xué)、天津財經(jīng)大學(xué)等。

二、面向不同對象的人力資源管理課程教學(xué)模式分析

（一）教學(xué)目標(biāo)

對25份本科生教學(xué)大綱和12份MBA及學(xué)術(shù)性研究生的教學(xué)大綱進(jìn)行綜合分析后發(fā)現(xiàn)，人力資源管理課程的基本教學(xué)目標(biāo)為：（1）理解人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點、方法和技術(shù)；（3）能夠運用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業(yè)中的實際問題。除了上述基本教學(xué)目標(biāo)以外，面向本科生的課程教學(xué)目標(biāo)更強調(diào)培養(yǎng)學(xué)生的通用素質(zhì)和能力，如愛崗敬業(yè)的精神、自我規(guī)劃和管理的能力、對管理活動的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學(xué)員的課程教學(xué)目標(biāo)更強調(diào)運用國內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗解決企業(yè)人力資源管理中的實際問題，使MBA學(xué)員能夠運用相關(guān)技術(shù)方法勝任管理工作。

（二）教學(xué)思路

通過對教學(xué)大綱的內(nèi)容分析，可提煉出兩種基本的教學(xué)思路：以工作過程為主線的教學(xué)思路和以職業(yè)生涯為主線的教學(xué)思路。以工作過程為主線的教學(xué)思路旨在培養(yǎng)學(xué)生從事人力資源管理相關(guān)工作的專業(yè)知識和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業(yè)人力資源管理工作流程來組織教學(xué)內(nèi)容和采取相應(yīng)的教學(xué)方法（見圖1）。以職業(yè)生涯為主線的教學(xué)思路的主要目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生在職業(yè)生涯中的自我管理能力，例如在職場上的營銷能力、規(guī)劃能力、環(huán)境適應(yīng)能力等，圍繞著“職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)轉(zhuǎn)變” 的個人職業(yè)發(fā)展過程來組織教學(xué)內(nèi)容（見圖2）。在這次調(diào)查范圍內(nèi)，絕大部分教學(xué)大綱所采用的是以工作過程為主線的教學(xué)思路。

圖1 以工作過程為主線的HRM課程教學(xué)思路

圖2 以職業(yè)生涯為主線的HRM課程教學(xué)思路

（三）教學(xué)內(nèi)容及結(jié)構(gòu)

1.總體學(xué)時。以本科生為教學(xué)對象的25份教學(xué)大綱中，課程的平均教學(xué)學(xué)時數(shù)為44.8學(xué)時，其中最少學(xué)時數(shù)為32學(xué)時，最多學(xué)時數(shù)為68學(xué)時。開課專業(yè)包括人力資源管理專業(yè)、工商管理專業(yè)、市場營銷專業(yè)、公共管理專業(yè)、行政管理專業(yè)、檔案管理專業(yè)、思想政治教育專業(yè)等。人力資源管理專業(yè)和非人力資源管理專業(yè)的平均學(xué)時數(shù)分別為47.43學(xué)時和45.67學(xué)時，沒有顯著差異。以MBA和學(xué)術(shù)型研究生為教學(xué)對象的12份教學(xué)大綱中，課程的平均教學(xué)學(xué)時數(shù)為42.5學(xué)時，其中最小學(xué)時數(shù)為32學(xué)時，最多學(xué)時數(shù)為60學(xué)時。

2.教學(xué)內(nèi)容及結(jié)構(gòu)。人力資源管理課程的教學(xué)內(nèi)容可以劃分為概述、相關(guān)理論、職能模塊、擴展部分、專題研究和實踐環(huán)節(jié)六個部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關(guān)概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系等；相關(guān)理論主要包括人性假設(shè)理論、激勵理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、使用與調(diào)配、職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等；擴展部分主要包括員工激勵、人際關(guān)系管理、團隊管理、組織文化、法律問題等；專題部分主要包括跨國公司人力資源管理、民營企業(yè)的人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理、專業(yè)人員與人力資源管理等，實踐環(huán)節(jié)包括調(diào)查、訪談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實踐環(huán)節(jié)通常依托于職能模塊，但被獨立分配了一定學(xué)時數(shù)。

本文對三類對象的課程教學(xué)內(nèi)容及學(xué)時分配情況進(jìn)行了分類統(tǒng)計，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在本科生和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱中，相關(guān)理論和職能模塊在總學(xué)時中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關(guān)理論和職能模塊的學(xué)時比例有所下降，而擴展和專題內(nèi)容的學(xué)時比例有一定提高。

在職能模塊中，占學(xué)時量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系管理、職業(yè)生涯管理、職位分析、人力資源規(guī)劃、使用與調(diào)配等。面向本科生和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱中，各模塊的學(xué)時分配差異性較大，面向MBA的教學(xué)大綱中，各模塊的學(xué)時分配相對平均，這可能與MBA教育多采取專題講座式的課程講授方式有關(guān)。在擴展和專題研究中，出現(xiàn)頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問題、員工激勵、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評估等。

綜上所述，面向本科生和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱更加重視理論基礎(chǔ)以及各個職能模塊的系統(tǒng)性和完整性，面向MBA學(xué)員的課程教學(xué)內(nèi)容則具有以下特點：（1）淡化了各個獨立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機制以及如何應(yīng)用人力資源管理的相關(guān)技術(shù)塑造企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進(jìn)行課程內(nèi)容的選擇，例如教學(xué)內(nèi)容包含“管理者素質(zhì)與新舊制度”、“領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源開發(fā)與管理”等專題；（3）更強調(diào)組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調(diào)適，58.34%的MBA教學(xué)大綱包含組織文化和跨文化方面的內(nèi)容。

（四）教學(xué)方法和考核方法

人力資源管理課程教學(xué)過程中普遍采取的教學(xué)方法包括：（1）講授與互動式教學(xué)方法，即以教師講授為主，講授過程中包含提問、討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等互動形式的教學(xué)方法；（2）案例教學(xué)法，例如導(dǎo)入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學(xué)法，例如角色扮

演、競爭應(yīng)聘模擬、溝通游戲等；（4）現(xiàn)場教學(xué)法，例如到企事業(yè)單位實地調(diào)研與公司人力資源專員訪談、參加人力資源管理方面的企業(yè)論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。

面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書報告、調(diào)查報告、團隊模擬、課程論文等。面向MBA學(xué)員的課程考核方式主要包括：企業(yè)案例報告、所在企業(yè)的問題分析和方案改進(jìn)報告、案例討論論文、文件資料評析、期末論文、開卷考試等。與本科生相比，MBA學(xué)員在研究報告和課程論文的數(shù)量和質(zhì)量方面要求更高，而筆試成績在總成績中的比重較低。

三、結(jié)論和建議

人力資源管理課程是經(jīng)濟管理類本科生、MBA和學(xué)術(shù)型研究生的核心課程之一。針對不同教學(xué)對象進(jìn)行教學(xué)設(shè)計時，應(yīng)該充分考慮對象的特點。本研究調(diào)查的37份教學(xué)大綱中，本科生、MBA和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容和考核方法上存在一定區(qū)別，而在教學(xué)思路和教學(xué)方法方面則沒有體現(xiàn)出顯著的差異。本科生、學(xué)術(shù)型研究生以及MBA學(xué)員由于學(xué)習(xí)和工作背景方面的差異，其所關(guān)注的人力資源管理現(xiàn)象和問題、所具備的先前知識和技能結(jié)構(gòu)、知識構(gòu)建或者重構(gòu)的方式、未來的應(yīng)用領(lǐng)域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應(yīng)該體現(xiàn)在教學(xué)模塊和教學(xué)內(nèi)容上，更應(yīng)該體現(xiàn)在教學(xué)思路和教學(xué)方法上，才能夠達(dá)到良好的教學(xué)效果和實現(xiàn)預(yù)期的教學(xué)目標(biāo)。

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第9篇：人力資源管理的基本環(huán)節(jié)范文

一、公共部門人力資源管理的特點

公共部門的人力資源管理是指通過對公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.公共部門人事行政機構(gòu)復(fù)雜

公共部門是一個橫向部門化，縱向?qū)蛹壔凝嫶蠼M織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復(fù)雜性的特點。

2.公共部門人力資源管理具有特殊性

公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟效益、注重產(chǎn)出的同時更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。因此，應(yīng)建立一套適合于公共部門人力資源管理的績效評估體系。

3.公共部門人力資源管理的影響具有廣泛性

雖然隨著市場經(jīng)濟水平進(jìn)一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對整個調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個社會的運轉(zhuǎn)。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影

響是相當(dāng)大的。

二、中國傳統(tǒng)人事管理存在的問題

我國傳統(tǒng)的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰(zhàn)爭年代延續(xù)下來的，它存在著諸如管理對象籠統(tǒng)復(fù)雜、管理權(quán)限過分集中、管理制度不健全等弊端。改革開放以后，我國對這一制度進(jìn)行了改革，20世紀(jì)90年代，我國對政府的機關(guān)工作人員實行國家公務(wù)員制度，試圖通過對國家干部的分類管理摸索出一套適合中國國情的管理制度，并為其他公共部門的人事管理的科學(xué)化提供一套可資借鑒的經(jīng)驗。此后，改革并沒有止步，我國繼續(xù)進(jìn)行不斷的探索，如領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗、公務(wù)員工資制度改革、事業(yè)單位的大規(guī)模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營部門的經(jīng)驗和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問題。

1.缺乏人力資源管理的系統(tǒng)思考和建構(gòu)

沒有進(jìn)行整體性的人力資源管理體系構(gòu)建，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，導(dǎo)致人力資源管理工作支離破碎，難以發(fā)揮其在組織管理中的系統(tǒng)整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，各個環(huán)節(jié)之間密切聯(lián)系，缺少任何一個環(huán)節(jié)，都可能影響其它環(huán)節(jié)效用的發(fā)揮。

2.人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱

中國的傳統(tǒng)文化是重感性輕理性，重經(jīng)驗輕科學(xué)，因此，長期以來規(guī)范化建設(shè)都較薄弱。如組織設(shè)計欠缺，縱向之間和橫向之間職責(zé)不清；缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的職位分析，制約著人力資源管理其他環(huán)節(jié)如人員編制、招聘管理、薪酬設(shè)計、績效考核等的開展；薪酬設(shè)計缺乏個性化的考量，過于線性化，導(dǎo)致平均主義的分配制度。

3.沒有形成以績效為本的現(xiàn)代人力資源管理理念

首先，重過程輕結(jié)果的傳統(tǒng)科層制的痼疾仍然在眾多領(lǐng)域蔓延。其次，重使用輕開發(fā)的傳統(tǒng)用人觀仍然存在。雖然執(zhí)政高層領(lǐng)導(dǎo)多次強調(diào)并出臺了相關(guān)的政府文件，要求把人事工作的重點轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來，但其踐行卻是舉步維艱。

4.現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷

首先是表現(xiàn)在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權(quán)，沒有多大的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的余地，能夠做的只是在統(tǒng)一的既定政策中進(jìn)行個性化和非特殊化的管理。由于人事管理權(quán)力過于集中，管人與管事相脫節(jié)，用人單位缺乏調(diào)節(jié)和激勵員工行為的必要手段。

5.業(yè)務(wù)部門主管缺乏人力資源管理技能

現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)各部門主管均要承擔(dān)人力資源管理的主要職責(zé)，他們在諸如人事編制、崗位職責(zé)、員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。但由于我國在選拔管理人才時，存在著重專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力而輕綜合素質(zhì)的傾向，不少專業(yè)人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質(zhì)與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結(jié)果影響了組織整體的工作效能。

三、變革中國公共部門人力資源管理的思考

1.從戰(zhàn)略和國家未來興衰的高度認(rèn)識人力資源管理在公共管理中的地位

信息時代和知識經(jīng)濟的到來，使人力資源在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用凸現(xiàn)出來。中國是一個人口多、人均自然資源相對短缺的國家，要想在未來的競爭中贏得優(yōu)勢，縮短甚至趕上西方發(fā)達(dá)國家的發(fā)展水平，人力資源是一個關(guān)鍵的因素。改革開放以來，中國經(jīng)濟社會獲得了快速發(fā)展，但支撐這種發(fā)展的是粗放型模式，今后能否繼續(xù)保持這種發(fā)展勢頭，是擺在我們面前的嚴(yán)肅課題。如果我們只滿足于這種外延式的增長方式，將無法立足于世界民族之林。只有走內(nèi)涵式發(fā)展的道路，才能走出自身特色；只有創(chuàng)新，才能實現(xiàn)超越。而內(nèi)涵式發(fā)展和創(chuàng)新的源泉卻來自高素質(zhì)的整體人力資源。

2.從管理的基礎(chǔ)工作抓起，整體配套，系統(tǒng)推進(jìn)

中國的國民意識帶有一定程度的重感性輕理性、重經(jīng)驗輕科學(xué)的傳統(tǒng)，不少西方人事科學(xué)中有價值的成分并沒有在中國扎根。因此，我們需要從基礎(chǔ)工作做起，為人力資源構(gòu)建一個規(guī)范的操作平臺。此外，還應(yīng)把人力資源管理當(dāng)作一個系統(tǒng)來建設(shè)，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅持不懈和系統(tǒng)推進(jìn)，才能逐漸把人力資源管理系統(tǒng)健全和完善起來，發(fā)揮其應(yīng)有的效能。

3.健全以績效為導(dǎo)向的管理理念

將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺乏一種競爭機制，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全以績效為導(dǎo)向的管理理念，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實力增強。另一方面，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。

4.完善體制，下放人事管理權(quán)力

制度變革和下放權(quán)力既是西方公共部門人力資源管理改革的經(jīng)驗，也是我國改革開放成功的重要因素。目前，一個重要的工作是要理順公共部門人事管理體制上多重管理、政出多門的狀況，并且要適當(dāng)下放人事管理權(quán)力。當(dāng)然，在中國這樣一個單一制的國家結(jié)構(gòu)形勢下，需要保持一定的相對集中，保證全國公共管理的基本規(guī)范，如有關(guān)人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規(guī)范等方面。但在具體的人事執(zhí)行和操作層面的制度和辦法方面的權(quán)力是可以下放的。中國公共管理涉及的范圍大，各地各行業(yè)的情況各不相同，那種搞大統(tǒng)一的管理思維是不切實際的。

5.立足于能力和素質(zhì)的人力資源開發(fā)

首先是要建立學(xué)習(xí)型組織，這是信息時代的要求。只有不斷學(xué)習(xí)的組織才能適時進(jìn)行變革，保持生機和活力。其次，改變傳統(tǒng)集中運動式的培訓(xùn)方式。一個有效的培訓(xùn)應(yīng)該是對任職人員的能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行定位，然后針對其中的不足實施培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)應(yīng)立足于任職人員的綜合素質(zhì)的提高。

公共部門人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]滕玉成 俞憲忠主編:公共部門人力資源管理，中國人民出版社，2003年版.

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