績(jī)效考核的管理制度精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核的管理制度范文

關(guān)鍵詞：電建企業(yè)；員工管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）33-0140-02

1 績(jī)效考核在電建企業(yè)員工管理中的重要作用

通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以利用考核結(jié)果有效指導(dǎo)于人力資源管理未來的員工招聘和培訓(xùn)工作。同時(shí)，員工績(jī)效考核系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)也可以有效地促進(jìn)員工報(bào)酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報(bào)酬。通過相關(guān)的理論和實(shí)踐研究表明，利用企業(yè)員工績(jī)效考核，可以將員工的潛能給充分地激發(fā)出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會(huì)更加努力地工作。通過績(jī)效考核，對(duì)上一個(gè)階段內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的成績(jī)做了一個(gè)總結(jié)，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學(xué)。

績(jī)效考核的信息可以有效地調(diào)整人力資源計(jì)劃，指導(dǎo)于員工激勵(lì)和獎(jiǎng)懲。企業(yè)還可以結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的人事調(diào)動(dòng)。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個(gè)方面就是績(jī)效考核區(qū)性，通過績(jī)效考核，可以讓企業(yè)制定出更加科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，電建員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強(qiáng)。通過績(jī)效管理，企業(yè)還可以對(duì)員工的具體情況進(jìn)行充分了解，在此基礎(chǔ)上，制定一系列的針對(duì)措施，將員工的工作積極性充分發(fā)揮出來，從而讓電建企業(yè)更好更快的發(fā)展。

2 企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的一些問題

一是企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡(jiǎn)單，也就是上級(jí)對(duì)下級(jí)的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進(jìn)去，這樣企業(yè)績(jī)效考核工作的客觀公正性就會(huì)受到很大的影響，員工必然會(huì)對(duì)企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不良印象，不利于電建企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二是企業(yè)績(jī)效考核沒有較強(qiáng)的針對(duì)性：這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時(shí)，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個(gè)體差異性，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這樣就會(huì)影響到績(jī)效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競(jìng)爭(zhēng)的有效氛圍。

三是企業(yè)績(jī)效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績(jī)效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實(shí)際能力。針對(duì)這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)置不同的考核周期，減少績(jī)效考核的漏洞和失誤，將電建企業(yè)績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮出來。

四是企業(yè)績(jī)效考核之后無法快速地公布結(jié)果，這樣企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際效力就會(huì)受到影響：針對(duì)這種情況，電建企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，就需要及時(shí)地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時(shí)收到反饋結(jié)果，將其納入到績(jī)效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績(jī)效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進(jìn)，從而使激勵(lì)員工的作用充分發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3 如何更好地構(gòu)建電建企業(yè)員工管理中的績(jī)效考核制度

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，火電施工行業(yè)的市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)生了很大的變化，在新形勢(shì)下，需要不斷地革新績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：

一是大力建設(shè)企業(yè)績(jī)效考核制度：企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個(gè)方面，如果企業(yè)績(jī)效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業(yè)就需要不斷地完善績(jī)效考核制度，提高企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)績(jī)效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當(dāng)中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)制度來對(duì)員工進(jìn)行考核和管理。

二是大力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展：通過績(jī)效考評(píng)，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，彌補(bǔ)存在的這些問題，實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對(duì)員工自身的績(jī)效進(jìn)行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)的效果也可以通過績(jī)效考核來檢驗(yàn)，將那些無效的培訓(xùn)給去除掉，將公司有能力的員工及時(shí)找出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三是要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化：在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建并不是獨(dú)立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學(xué)管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使企業(yè)來認(rèn)同企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。精細(xì)化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進(jìn)行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動(dòng)式和現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)式的，從而真正地落實(shí)企業(yè)績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。

四是考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績(jī)效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢(shì)充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績(jī)效考評(píng)結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)電建企業(yè)的快速發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

通過上文的敘述分析我們可以得知，績(jī)效考核在電建企業(yè)員工管理中有著十分重大的作用，通過績(jī)效考核，可以將員工工作的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，提高電建企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前在電建企業(yè)的績(jī)效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進(jìn)行解決。企業(yè)要結(jié)合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。本文針對(duì)這些問題，分析了如何構(gòu)建電建企業(yè)員工管理中的績(jī)效考核制度，希望可以提供一些有價(jià)值的參考意見。

參考文獻(xiàn)

[1] 鹿森林.關(guān)于建立崗位員工績(jī)效考核管理制度的探索[J].中國(guó)科教博覽，2004，2（9）：123-125.

第2篇：績(jī)效考核的管理制度范文

關(guān)鍵詞：相關(guān)人群；急救知識(shí)；技能；考核

院前急救是指對(duì)急、危、重癥傷病員進(jìn)入醫(yī)院前的醫(yī)療急救，是指第一目擊者在現(xiàn)場(chǎng)對(duì)傷病員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)急救處理。一般來說，院前急救主要有醫(yī)師、護(hù)士以及司機(jī)等主要成員，由此組成的急救小組是急救的核心，而心肺復(fù)蘇急救更是院前急救的重要工作之一，從某種程度上衡量著急救的水平[1]。同時(shí)，院前急救也是急救鏈中的重要環(huán)節(jié)，在遇到意外傷害或突發(fā)病時(shí)，能否第一時(shí)間予以科學(xué)救治，是這場(chǎng)生死之戰(zhàn)的決勝關(guān)鍵。我國(guó)由于院前急救起步較晚，一些相關(guān)醫(yī)學(xué)專業(yè)人員的急救理論和技術(shù)操作素質(zhì)尚屬于低水平，普通老百姓也因受教育程度、地理環(huán)境、年齡層次的不同掌握急救知識(shí)的水平也參差不齊，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。此次調(diào)查研究就是在對(duì)相關(guān)人群普及院前急救知識(shí)和技能后，通過定期考核的方式來提高群眾、相關(guān)醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)務(wù)人員的院前急救水平和能力，從而達(dá)到自救互救的效果和目的。

1 資料與方法

1.1一般資料 隨意抽選暨陽(yáng)社區(qū)居民200例作為調(diào)查對(duì)象，分別設(shè)為對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組各100例，對(duì)照組居民中男性42例，女性58例，本科及以上學(xué)歷的20例，專科學(xué)歷30例，高中學(xué)歷20例，初中及以下學(xué)歷30例，平均年齡38.8歲。實(shí)驗(yàn)組100例居民中男性38例，女性62例，本科及以上學(xué)歷的18例，專科學(xué)歷40例，高中學(xué)歷25例，初中及以下學(xué)歷17例，平均年齡34歲。兩者無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P

1.2方法 2014年1月10日分別對(duì)社區(qū)居民和醫(yī)學(xué)院校的兩組人員（對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組）進(jìn)行為期一天的急救知識(shí)和技能培訓(xùn)，上午8∶00～11∶00，下午2∶00～4∶00，共12學(xué)時(shí)。培訓(xùn)內(nèi)容：從基本的急救知識(shí)和急救技能入手，循序漸進(jìn)：①與急救醫(yī)療機(jī)構(gòu)聯(lián)系的方法（如何撥打120電話）；②初級(jí)心肺復(fù)蘇技術(shù)：包括口對(duì)口人工呼吸，胸外心臟按壓；③創(chuàng)傷四大救護(hù)技術(shù)：止血、包扎、固定、搬運(yùn)；④常見意外傷害如氣管異物、溺水、觸電、燒燙傷等的急救常識(shí)。實(shí)驗(yàn)組北苑社區(qū)居民和醫(yī)學(xué)院校中的人員在培訓(xùn)結(jié)束后逐一進(jìn)行了考核打分登記，對(duì)照組中沒有。實(shí)驗(yàn)組的人員在2014年5月和9月還進(jìn)行了一次相同內(nèi)容的培訓(xùn)考核打分，對(duì)照組人員沒有參加培訓(xùn)。在2014年12月對(duì)兩組人群掌握急救知識(shí)和技能進(jìn)行一次大測(cè)驗(yàn)，大摸底。

1.3結(jié)論 實(shí)驗(yàn)組人員急救知識(shí)測(cè)驗(yàn)平均得分81.5分，而對(duì)照組人員平均得分60.8分，結(jié)果顯示：只有對(duì)相關(guān)人群院前急救知識(shí)和技能不定期進(jìn)行多次培訓(xùn)考核打分，這樣才能使他們對(duì)急救知識(shí)和技能的掌握更加牢固并學(xué)以致用。

2 分析相關(guān)人群掌握院前急救知識(shí)和技能不足的原因

2.1群眾對(duì)學(xué)習(xí)急救知識(shí)和技能的意識(shí)不夠 有很多群眾認(rèn)為救護(hù)傷員是醫(yī)護(hù)人員的事，與己無關(guān)。部分社區(qū)居民認(rèn)為學(xué)習(xí)急救知識(shí)難度大，即使掌握了也不能保證救活被救者，而且還有可能承擔(dān)實(shí)施操作帶來的后果，因此不愿學(xué)，學(xué)了也不愿去“救”。

2.2醫(yī)護(hù)師資力量不夠 目前我國(guó)缺乏固定的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)模式，專業(yè)、高水準(zhǔn)急救醫(yī)護(hù)人員較少，且都是兼職培訓(xùn)的志愿，大部分都在單位一線參加“倒班”，沒有建立專門的醫(yī)護(hù)師資人員和隊(duì)伍。

2.3培訓(xùn)方法和內(nèi)容有待加強(qiáng) 目前培訓(xùn)的內(nèi)容主要是心肺復(fù)蘇和創(chuàng)傷急救，較少涉及如其它中毒、中暑、災(zāi)害事故、常見急癥的家庭急救等知識(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容與方法相對(duì)單一片面。

2.4國(guó)家對(duì)院前急救事業(yè)重視不夠 現(xiàn)在全國(guó)普遍存在急救人員配備少，搶救設(shè)備數(shù)量不夠，監(jiān)護(hù)型救護(hù)車少，經(jīng)費(fèi)投入不足，使之應(yīng)急工作能力跟不上需求，造成我國(guó)院前急救醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量較低。

3 討論

3.1加大宣傳力度，增強(qiáng)急救意識(shí) 動(dòng)員一切社會(huì)力量，參與群眾、相關(guān)人群急救知識(shí)培訓(xùn)工作，開展廣泛而持久的宣傳活動(dòng)。充分利用電視、網(wǎng)絡(luò)、廣播等媒體，通過報(bào)刊、雜志、宣傳欄、發(fā)放自救互救常識(shí)手冊(cè)等，提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和廣大公眾對(duì)急救知識(shí)的重視，營(yíng)造全社會(huì)支持急救普及培訓(xùn)工作的良好氛圍。

3.2加強(qiáng)院前急救技術(shù)培訓(xùn)制度化，完善機(jī)制 相關(guān)部門應(yīng)制定和出臺(tái)相關(guān)人群院前急救培訓(xùn)和復(fù)訓(xùn)制度，并將培訓(xùn)成績(jī)與特殊人群的崗位入職、升職掛鉤。安排專項(xiàng)資金用于急救知識(shí)和技能培訓(xùn)活動(dòng)，設(shè)立專款專用制度。完善的制度對(duì)提高院前急救知識(shí)和技能普及率意義重大[2]。

3.3建立培訓(xùn)基地，完善培訓(xùn)器材 依托院校、紅十會(huì)、急救中心等建立培訓(xùn)基地，添置相關(guān)急救教學(xué)器材，為落實(shí)培訓(xùn)制度提供保障。

3.4建立統(tǒng)一可行的培訓(xùn)模式，提高培訓(xùn)效果 研究適合我國(guó)國(guó)情的培訓(xùn)模式[3-4]。嘗試將復(fù)訓(xùn)落實(shí)在一些相關(guān)人群如：警察、司機(jī)、消防人員、老師、救生員、導(dǎo)游等人群。

3.5改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容，統(tǒng)一培訓(xùn)教材 完善和修訂急救知識(shí)培訓(xùn)教材，內(nèi)容要全面，以便科學(xué)、規(guī)范地做好培訓(xùn)工作。適當(dāng)簡(jiǎn)化培訓(xùn)方法，因人施教，使非專業(yè)人員易于接受、理解、記憶，增加受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)興趣，降低培訓(xùn)難度，達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。

3.6完善法律法規(guī)，做到依法施救 相關(guān)部門盡快制定急救法規(guī)，通過法律保護(hù)公民擁有急救的權(quán)利與義務(wù)，每個(gè)公民都可以義務(wù)參與救護(hù)工作。法律還應(yīng)對(duì)急救者的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任范圍給予相應(yīng)規(guī)定。同時(shí)將急救法規(guī)內(nèi)容納入急救知識(shí)培訓(xùn)中，增強(qiáng)施救者的法律意識(shí)，避免因懼怕承擔(dān)責(zé)任而放棄施救的情況發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]宗毅，劉風(fēng).開展院前心肺復(fù)蘇培訓(xùn)的必要性及措施[J].中國(guó)醫(yī)藥指南，2013，27（11）：321-322.

[2]向英陸洲院前急救知識(shí)及技能培訓(xùn)現(xiàn)況調(diào)查[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì)2014，27（6）：94-96.

第3篇：績(jī)效考核的管理制度范文

一、企業(yè)要想制定適合的績(jī)效考核制度，除了考慮企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)類型和業(yè)務(wù)流程等內(nèi)部特點(diǎn)外，也要考慮外部因素的影響

適合的績(jī)效管理制度的制定需要企業(yè)考慮到以下四個(gè)方面的因素。

1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的完善程度

在制定績(jī)效管理方案時(shí)，需要對(duì)不同部門和崗位的員工設(shè)計(jì)明確的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)要能夠充分反映員工的工作效率和任務(wù)的完成情況，如果公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)清晰，員工的工作內(nèi)容明確，就容易針對(duì)每個(gè)崗位制定具有針對(duì)性的考核指標(biāo)。

2.績(jī)效管理制度要符合公司的企業(yè)文化

企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)作發(fā)展中逐漸形成，它是企業(yè)全體員工認(rèn)同的群體意識(shí)、行為規(guī)范以及行為方式，并通過員工的行為表現(xiàn)出來。企業(yè)的組織文化以兩種形式同時(shí)存在于企業(yè)中，其中一種稱之為職能文化，這種文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范性和員工職責(zé)的明確性，要求員工按照明確的上下級(jí)關(guān)系進(jìn)行工作匯報(bào)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核從結(jié)果和產(chǎn)出出發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行考核的人員主要是直接上級(jí)，同時(shí)經(jīng)直接上級(jí)考核后的初評(píng)結(jié)果要經(jīng)過高一級(jí)主管的審核，這樣員工的工作需要對(duì)上級(jí)主管和任務(wù)負(fù)責(zé)。另外一種為流程型企業(yè)文化，通過團(tuán)隊(duì)合作、員工配合充分滿足顧客需求?？?jī)效考核由員工的直接主管、項(xiàng)目主管、客戶等共同實(shí)施，內(nèi)容包含工作結(jié)果和具體行為兩個(gè)方面，以員工對(duì)顧客滿意度和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的負(fù)責(zé)程度為基準(zhǔn)。

3.企業(yè)業(yè)務(wù)流程是否合理

企業(yè)想要對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行有效的執(zhí)行，需要建立合理標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程，這是因?yàn)樵趯?duì)企業(yè)各級(jí)部門管理體系的規(guī)范性和可控性進(jìn)行評(píng)估時(shí)，一個(gè)重要的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)就是流程的規(guī)范性和員工的遵守狀況。即使是一套完善的績(jī)效管理制度，在沒有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的企業(yè)中也是難以有效執(zhí)行的?？?jī)效管理制度考核指標(biāo)的設(shè)定需要規(guī)范的業(yè)務(wù)流程作為基礎(chǔ)，如果業(yè)務(wù)流程不規(guī)范，將導(dǎo)致考核指標(biāo)難以界定，缺乏可靠性和規(guī)范性，導(dǎo)致考核制度可執(zhí)行性低下，難以具體實(shí)施。因此，企業(yè)在建立績(jī)效管理制度前，需要認(rèn)真考慮企業(yè)目前的業(yè)務(wù)流程，分析業(yè)務(wù)流程是否規(guī)范、合理，是否以績(jī)效考核為導(dǎo)向。

4.企業(yè)處于生命周期的哪個(gè)發(fā)展階段

企業(yè)實(shí)施的績(jī)效考核制度需要根據(jù)企業(yè)所處的不同發(fā)展階段進(jìn)行相應(yīng)的變化。每個(gè)企業(yè)都有其生命周期，企業(yè)的生命周期可以分為四個(gè)階段，分別是初創(chuàng)階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和衰退階段，每個(gè)階段具有其相應(yīng)的重點(diǎn)目標(biāo)和考核激勵(lì)機(jī)制。

二、績(jī)效管理制度的執(zhí)行是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要考慮到企業(yè)多方面的因素

特別是績(jī)效管理制度的引入是一項(xiàng)重大的企業(yè)變革，會(huì)涉及到企業(yè)管理層和基層員工的基本利益，一旦實(shí)施過程中出現(xiàn)偏差，將會(huì)導(dǎo)致員工的抵觸，使績(jī)效管理制度難以執(zhí)行或者執(zhí)行效果不能令人滿意，績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過程中要關(guān)注以下六大要素：

1.企業(yè)要在內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行全面、深入的宣傳

想要績(jī)效管理制度能夠順利實(shí)施，企業(yè)需要對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行全面深入宣傳，特別是加強(qiáng)對(duì)底層員工的指導(dǎo)，使基層員工充分理解開展績(jī)效考核工作的意義。全面深入宣傳績(jī)效考核制度主要有兩方面的作用，首先能夠使得企業(yè)負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作的實(shí)施人員和上級(jí)管理人員充分理解績(jī)效管理制度內(nèi)容和掌握的具體的實(shí)施方法，有效的推進(jìn)和開展績(jī)效考核工作。其次可以使企業(yè)員工充分了解企業(yè)鼓勵(lì)和反對(duì)的行為，在內(nèi)部逐漸建立起企業(yè)的行為導(dǎo)向，進(jìn)一步發(fā)展成企業(yè)文化，這樣績(jī)效考核管理制度就能夠在企業(yè)里得到長(zhǎng)期持續(xù)的有效落實(shí)?？?jī)效考核方案的宣傳有多種方法，為了達(dá)到良好的效果，可以采取多介質(zhì)和多方式相結(jié)合的宣傳方法，如發(fā)公文、開專項(xiàng)會(huì)議、進(jìn)行小組討論等多種方式。

2.高層管理者的高度重視

企業(yè)引入績(jī)效管理制度是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的一項(xiàng)重大變革，如果沒有高層管理者的高度重視，疏通實(shí)施績(jī)效管理制度時(shí)各部門間產(chǎn)生的矛盾，績(jī)效管理制度的實(shí)施可能會(huì)招致各級(jí)管理人員和員工的抵制而不能有效運(yùn)行。這是因?yàn)橐环矫婵?jī)效管理的實(shí)施會(huì)引起企業(yè)各層級(jí)組織利益分配方式的改變，員工對(duì)先前分配制度的產(chǎn)生了習(xí)慣性，難以衡量新的績(jī)效管理制度對(duì)自己的產(chǎn)生的利弊。另一方面，績(jī)效考核工作的實(shí)施需要收集大量復(fù)雜的數(shù)據(jù)，涉及到企業(yè)管理工作的多個(gè)環(huán)節(jié)，需要企業(yè)各個(gè)層級(jí)部門進(jìn)行協(xié)助，進(jìn)行績(jī)效考核工作的推進(jìn)需要投入大量的人力、物力。所以如果績(jī)效考核工作沒有得到高層管理者的理解和支持，給予績(jī)效考核的執(zhí)行部門人員的工作認(rèn)同和幫助，績(jī)效考核工作就會(huì)因?yàn)楦鞣矫娴淖枇Χy以執(zhí)行。

3.績(jī)效考核指標(biāo)可分為定性和定量?jī)煞N，企業(yè)應(yīng)采用兩種指標(biāo)相結(jié)合的方式對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核

企業(yè)員工的工作效率可以通過定性和定量?jī)煞N方式進(jìn)行考核，例如操作崗位工作比較單一，主要通過定量指標(biāo)進(jìn)行考核，這樣能做到公平和高效。對(duì)于管理崗位，由于工作的復(fù)雜，例外性事務(wù)較多，難以完全通過定量指標(biāo)進(jìn)行考核，要采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的考核方式。由于定性指標(biāo)通常應(yīng)用于直接上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，為避免上級(jí)的主觀誤差，企業(yè)上下級(jí)員工間需要充分進(jìn)行溝通。

4.制定績(jī)效考核指標(biāo)要有針對(duì)性，只選取最重要和最具代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核，精簡(jiǎn)指標(biāo)的數(shù)量，降低指標(biāo)的復(fù)雜程度

由于績(jī)效考核指標(biāo)不能涵蓋員工崗位職責(zé)的方方面面，這就要求員工不能因?yàn)槟承┕ぷ骺?jī)效考核指標(biāo)沒有涉及或者考核的權(quán)重小而不履行，這是因?yàn)閱T工有責(zé)任做好崗位職責(zé)內(nèi)的工作。

5.績(jī)效考核工作的有效實(shí)施需要企業(yè)上下級(jí)間的充分溝通

績(jī)效考核工作需要企業(yè)上下級(jí)間的充分溝通，上級(jí)有義務(wù)消除員工對(duì)績(jī)效考核的疑問，使之參與到績(jī)效考核工作中來，讓員工了解考核的方式和過程，聽取和及時(shí)回饋員工提出的建議?？?jī)效考核工作不只包含員工績(jī)效評(píng)估方面的工作，還包括計(jì)劃、激勵(lì)和輔導(dǎo)等多方面的工作，這些工作的順利開展都需要有效的溝通。員工和上級(jí)進(jìn)行溝通的作用主要在于使員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作共存在的問題，提出解決問題的方法，提高以后工作的效率。同時(shí)，上級(jí)在績(jī)效管理工作中多聽取員工的意見，讓員工參與其中，給員工發(fā)揮其管理才能的機(jī)會(huì)，這樣可以提高員工自信心和增強(qiáng)企業(yè)主人的意識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。通過充分的溝通，企業(yè)的管理者能夠了解員工的任務(wù)完成情況，遇到的困難，根據(jù)了解到的情況制定相依的措施，提高員工的工作效率。

第4篇：績(jī)效考核的管理制度范文

任何一項(xiàng)制度的變革和組織的結(jié)構(gòu)更新都會(huì)牽涉到利益的重新分配，都會(huì)引發(fā)各種新的矛盾和摩擦，尤其作為老企業(yè)，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對(duì)于新型管理制度的認(rèn)知程度和理解水平比較差，抵觸情緒比較嚴(yán)重是在所難免的，迫切需要得到各級(jí)管理人員強(qiáng)有力的支持和用“心”推動(dòng)。堅(jiān)持從轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識(shí)入手，引導(dǎo)員工深刻理解績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展的需要，是實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理的需要，是充分體現(xiàn)員工自身價(jià)值的需要，堅(jiān)持運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、發(fā)展意識(shí)等對(duì)員工進(jìn)行教育，進(jìn)一步摒棄陳舊思想觀念。重視對(duì)績(jī)效考核意義的宣傳，全員績(jī)效考核是從根本上打破傳統(tǒng)的群體承擔(dān)責(zé)任、以部門為幾何整體的考評(píng)機(jī)制，建立以每一位員工個(gè)人為考核主體的業(yè)績(jī)考評(píng)辦法，考評(píng)結(jié)果不僅應(yīng)用于薪酬發(fā)放，同時(shí)應(yīng)用于個(gè)人職務(wù)晉升、長(zhǎng)期激勵(lì)等方面，必須要贏得每一位員工的認(rèn)可和理解。通過各種途徑有效宣貫，在企業(yè)范圍內(nèi)營(yíng)造人人講績(jī)效、處處抓績(jī)效、事事創(chuàng)績(jī)效的濃厚氛圍，統(tǒng)一起廣大員工的思想認(rèn)識(shí)，形成推動(dòng)績(jī)效考核的強(qiáng)大合力。企業(yè)各級(jí)管理人員一定要有推行制度變革并確保制度變革成功的堅(jiān)強(qiáng)信念，沒有管理者的重視，就沒有員工的重視。管理者對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)一方面要在管理者之間達(dá)成共識(shí)，而后通過有效的途徑，將績(jī)效考核的重要性與必要性轉(zhuǎn)化為企業(yè)決策層的集體共識(shí)。

二、人力資源從業(yè)人員的職業(yè)化程度是確保全員績(jī)效考核推行的技術(shù)保障

從專業(yè)化管理的角度分析，全員績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。對(duì)人力資源管理工作提出了一定的技術(shù)要求：即需要從業(yè)人員具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。能為企業(yè)設(shè)計(jì)有效地績(jī)效考核方法，歸納、評(píng)價(jià)績(jī)效考核的結(jié)果，整理績(jī)效考核數(shù)據(jù)，糾正績(jī)效考核中存在的問題。但是，從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理，人力資源從業(yè)人員所處的環(huán)境和職業(yè)現(xiàn)狀卻不容樂觀，參與企業(yè)重大決策的機(jī)會(huì)和發(fā)言權(quán)很少；大多數(shù)基層發(fā)電企業(yè)，人力資源部絕大多數(shù)從業(yè)人員都是本企業(yè)內(nèi)部其他崗位調(diào)配，屬于“半路出家”，沒有經(jīng)過專業(yè)的人力資源知識(shí)、技能培訓(xùn)，其扮演的角色仍然停留在行政層級(jí)式管理模式下的人事事務(wù)操作工和政策的背誦者、制度變革的響應(yīng)者，很難應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)知識(shí)解決實(shí)際難題，這種職業(yè)現(xiàn)狀給全員績(jī)效考核的貫徹落實(shí)造成一定的技術(shù)障礙。這就要求相關(guān)從業(yè)人員必須加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高全員績(jī)效管理理念的認(rèn)知度和理解力，以便積極、主動(dòng)地應(yīng)對(duì)即將到來的全員績(jī)效考核。

三、強(qiáng)化全體員工對(duì)績(jī)效考核的參與度，夯實(shí)全員績(jī)效考核的群眾基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)管理就是要最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)全體員工的主人翁意識(shí)。健全管理者-員工、員工-員工之間的縱橫溝通渠道，通過各項(xiàng)管理課題或技術(shù)改進(jìn)實(shí)驗(yàn)等手段激發(fā)全員參與，促成自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，從根本上引導(dǎo)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度和參與欲?？?jī)效考核具有未來導(dǎo)向性，它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣，更重要的是通過績(jī)效考核，促使員工以后把工作做的更好，如果員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的最終目的是幫助他們改進(jìn)績(jī)效而不是單純的獎(jiǎng)罰，形成規(guī)范的反饋流程，使得績(jī)效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道，從而提高員工參與績(jī)效考核和績(jī)效管理整個(gè)過程的積極性。于是在實(shí)施績(jī)效考核之前對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)政策理念、管理制度和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的的宣貫和傳達(dá)，使員工了解績(jī)效考核的真實(shí)用意，夯實(shí)績(jī)效考核的群眾基礎(chǔ)，消除員工的抵觸情緒，動(dòng)員全體員工必須積極的參與到績(jī)效考核中來，最大限度地提高績(jī)效考核的效度和信度，夯實(shí)全員績(jī)效考核的基礎(chǔ)。

第5篇：績(jī)效考核的管理制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理、績(jī)效管理、績(jī)效管理體系、戰(zhàn)略目標(biāo)

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效管理實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效,逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理是企業(yè)管理的核心工作和重要手段，通過績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)高效經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。

一、績(jī)效管理的意義

績(jī)效管理在改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面具有重要意義?？?jī)效管理對(duì)企業(yè)和員工有三大需要：一是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)管理的需要；二是管理者的經(jīng)營(yíng)管理需要，通過績(jī)效管理可以不斷改進(jìn)與提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；三是企業(yè)員工成長(zhǎng)的需要，通過績(jī)效管理可以不斷提高員工經(jīng)營(yíng)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

二、建立績(jī)效管理制度

績(jī)效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以規(guī)章制度形式，對(duì)績(jī)效管理的目的以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求作出具體的統(tǒng)一規(guī)定。

一是建立績(jī)效管理制度?？?jī)效管理制度是績(jī)效管理制度化、規(guī)范化的體現(xiàn),是保證績(jī)效管理有效落實(shí)的制度安排。制定統(tǒng)一完整的績(jī)效管理制度,企業(yè)可以根據(jù)自身管理特點(diǎn)建立一系列績(jī)效管理制度。具體有：1、預(yù)算管理制度；2、績(jī)效考核制度；3、績(jī)效工資制度；4、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制；5、督查督辦制度等?？?jī)效管理制度的貫徹執(zhí)行有利于提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效。某企業(yè)下面有三家子公司，年初對(duì)三家子公司下達(dá)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定相應(yīng)考核制度和績(jī)效工資制度，每個(gè)季度對(duì)企業(yè)總部和子公司進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果直接與經(jīng)營(yíng)管理者及企業(yè)職工的績(jī)效工資掛鉤(工資分為兩大部分，一部分為基本工資，另部分為績(jī)效工資?？?jī)效工資占工資總額的60%以上)。并將績(jī)效管理制度與績(jī)效激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，激勵(lì)的方法多式多樣，如職工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等等。同時(shí)在績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)上還建立重點(diǎn)工作任務(wù)督查督辦制度，督查督辦的結(jié)果滲透到績(jī)效考核管理中。如某項(xiàng)重要工作在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成的成效，在績(jī)效季度考核時(shí)就會(huì)進(jìn)行相應(yīng)加分或扣分，直接影響績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定。

二是貫徹執(zhí)行制度?？?jī)效管理管理相關(guān)制度建立后，需要進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善并使它更具可操作性。在制度執(zhí)行中要真正形成用制度規(guī)范行為，靠制度管人，按制度辦事的工作機(jī)制，制度的生命力在于貫徹執(zhí)行。提升制度執(zhí)行力，應(yīng)注意以下三點(diǎn)：一是管理者嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)績(jī)效管理制度；二是管理者宣傳績(jī)效管理制度；三是及時(shí)修訂、補(bǔ)充、完善績(jī)效管理制度。確?？?jī)效管理制度有力執(zhí)行，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法是要獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，獲得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中層管理人員的全心投入。

三、建立績(jī)效管理體系

一套好的績(jī)效管理體系，應(yīng)滿足三個(gè)根本目的：支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、激勵(lì)被考核者、為管理提供信息。

一是績(jī)效計(jì)劃制定。績(jī)效計(jì)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算管理進(jìn)行任務(wù)分解，確定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),再將年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到企業(yè)部門、控股子公司、員工崗位的過程, 并且在不同的時(shí)間、分階段向子公司或部門和員工布置具體的工作任務(wù)和目標(biāo)，讓員工明確在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣經(jīng)營(yíng)目標(biāo)績(jī)效的過程。通常會(huì)采用MBO（Management By Objective ）模式,以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ),制定并分解績(jī)效計(jì)劃。為了使企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起,可以分別對(duì)企業(yè)部門、控制子公司及職能部門建立包括財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)三種種類型的關(guān)鍵業(yè)績(jī)KPI指標(biāo)（Key Performance Indication）指標(biāo),使整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與相關(guān)部門、控股子公司、具體崗位的績(jī)效目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。以控股子公司為例,在財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)上,可以選擇凈利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)收入、成本費(fèi)用率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等作為績(jī)效考核指標(biāo),各考核指標(biāo)的權(quán)重可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略適時(shí)調(diào)整。內(nèi)部流程指標(biāo)可選擇: 項(xiàng)目推進(jìn)形象進(jìn)度、企業(yè)制度建設(shè)與完善、企業(yè)綜合管理等等。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的指標(biāo)可以選擇:員工滿意度、員工接受培訓(xùn)時(shí)間、員工收入水平增長(zhǎng)率等。

二是績(jī)效管理實(shí)施。績(jī)效管理可以簡(jiǎn)單地用四個(gè)字來涵蓋，即：“目標(biāo)+溝通”。通過目標(biāo)的制訂把上級(jí)的要求、希望改進(jìn)提升等方面清晰地傳遞給下級(jí)，并通過溝通達(dá)成雙向承諾；通過上下級(jí)圍繞目標(biāo)進(jìn)行持續(xù)有效的溝通過程，輔導(dǎo)員工、解決問題、不斷糾偏、客觀評(píng)價(jià)、持續(xù)提升?？?jī)效管理實(shí)施也是績(jī)效的輔導(dǎo)溝通階段，是管理者輔助員工提升業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)的階段。在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),必須要有足夠的溝通?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是考核者與被考核者雙方經(jīng)過充分交流,共同商定的。考核辦法應(yīng)當(dāng)征求意見，保證多方充分參與。這樣做的好處是,在溝通中可以感受到績(jī)效管理不是與個(gè)人作對(duì),而是為了齊心協(xié)力提高工作業(yè)績(jī)。同時(shí),在溝通中也可以明確其績(jī)效目標(biāo),并真正認(rèn)可考核辦法,使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。具體操作時(shí)注意以下四點(diǎn)：一是全面開展崗位評(píng)估,建立分類分層的崗位體系和薪酬體系；二是加大績(jī)效管理理論的培訓(xùn)力度,增進(jìn)各層級(jí)員工對(duì)績(jī)效管理的了解；三是注重績(jī)效管理的過程管理，科學(xué)合理地確定績(jī)效管理周期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)、計(jì)劃進(jìn)度及其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),然后將績(jī)效計(jì)劃層層分解,同時(shí)適當(dāng)簡(jiǎn)化績(jī)效信息的收集、記錄和考核程序,提高績(jī)效溝通的效果；四是注意績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)的有機(jī)結(jié)合。

三是績(jī)效考核評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是績(jī)效管理一個(gè)階段性的總結(jié)。通過績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平?？?jī)效評(píng)價(jià)是根據(jù)績(jī)效考核辦法約定的指標(biāo)體系，把階段目標(biāo)與實(shí)際完成情況進(jìn)行核對(duì)、評(píng)價(jià)，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)某被考核者考核期內(nèi)所取得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)效。績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重要組成部分，它是開展績(jī)效管理工作的核心環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)價(jià)有效與否直接影響到績(jī)效管理工作開展的效果。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定每一項(xiàng)目等級(jí)設(shè)定的級(jí)差數(shù)以及不同維度的權(quán)重?cái)?shù)，并著重考核具體的、可量化測(cè)定的指標(biāo)，不要流于泛泛的一般性考核。績(jī)效考核評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持以下四條原則：一是公正、公平、公開；二是盡量量化管理，減少人為因素和爭(zhēng)議；三是目標(biāo)制訂由上而下，完成目標(biāo)的過程由下而上；四是溝通、溝通，再溝通。

四是績(jī)效管理反饋?？?jī)效管理反饋包括考核通報(bào)和面談?？己送▓?bào)主要是對(duì)階段績(jī)效管理考核評(píng)定結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、通報(bào)反饋。面談主要對(duì)本次績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行說明：即管理者把本次績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果向員工說明，同時(shí)，考核管理者要聽取員工對(duì)本次目標(biāo)自評(píng)的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚＿@樣的考核評(píng)價(jià)結(jié)果就會(huì)更有說服力。

四、績(jī)效管理的難點(diǎn)

隨著企業(yè)規(guī)范管理意識(shí)和科學(xué)管理水平的日益提高，管理者逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于提升執(zhí)行力具有巨大推動(dòng)作用。但現(xiàn)實(shí)中績(jī)效管理的效果卻并不盡如人意，它猶如一把雙刃劍，用的好，削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。績(jī)效管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有一定的難處。

一是難以設(shè)定規(guī)范的考核指標(biāo)。以企業(yè)部門的績(jī)效管理而言，考核項(xiàng)目雖然包括考核目標(biāo)、考核指標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等重要內(nèi)容，但實(shí)際應(yīng)用效果往往并不理想，尤其定性指標(biāo)難以準(zhǔn)確考核、評(píng)定。

二是績(jī)效考核環(huán)節(jié)差強(qiáng)人意?？?jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是要通過考核評(píng)價(jià)，判斷目標(biāo)完成情況，但是實(shí)際操作的結(jié)果并非如此。在考核中，有的部門出現(xiàn)幾乎所有員工考核結(jié)果為優(yōu)的情況。而在對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行同事評(píng)價(jià)時(shí)也出現(xiàn)“互相拔高”、“你好我也好”的情形，真正認(rèn)真對(duì)待考核的員工反而評(píng)價(jià)結(jié)果較差。這樣的考核結(jié)果在部門之間、員工之間造成很大的心理不平衡，也降低了績(jī)效考核的信度和效度。

三是績(jī)效管理體系很難發(fā)揮整體效果。從企業(yè)的績(jī)效管理體系運(yùn)行情況來看，出現(xiàn)了比較典型的“四大脫節(jié)”，即部門考核和員工考核脫節(jié)，員工的考核并不是在部門考核基礎(chǔ)上進(jìn)行的，部門績(jī)效的好壞未能對(duì)其所屬員工的考核產(chǎn)生直接影響；目標(biāo)考核和素質(zhì)評(píng)價(jià)脫節(jié)，對(duì)員工的考核偏重于結(jié)果性的目標(biāo)考核，忽視了對(duì)員工工作行為的全面客觀評(píng)價(jià)；季度或年度考核與日?？荚u(píng)脫節(jié)，在考核時(shí)沒有或者很少借助日常的工作計(jì)劃和匯報(bào)記錄，增加了考核誤差；績(jī)效考核和績(jī)效反饋脫節(jié)，考核結(jié)果未能及時(shí)進(jìn)行通報(bào)，或?qū)T工未來工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生導(dǎo)向作用。

突破績(jī)效管理的難點(diǎn)，應(yīng)注重以下三點(diǎn)： 1、完善企業(yè)的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理是一個(gè)包括預(yù)算管理、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系必須以各個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jī)效管理體系；2、建立真正有效的目標(biāo)管理體系。目標(biāo)管理體系是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)所在，績(jī)效管理中產(chǎn)生的許多難題，絕大多數(shù)源于目標(biāo)管理體系的不完善；3、制訂有效的企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施計(jì)劃。有效的績(jī)效管理實(shí)施計(jì)劃通常限于特定的考核期間，它會(huì)對(duì)內(nèi)部考核資料收集、績(jī)效考核、考核結(jié)果確認(rèn)、考核結(jié)果反饋的時(shí)間、參與者、職責(zé)、工作結(jié)果的整理、匯總、歸檔等環(huán)節(jié)做出詳細(xì)規(guī)定，從而確保績(jī)效管理能夠有序地進(jìn)行。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理是一個(gè)涉及面大、涵蓋企業(yè)管理多個(gè)層面、領(lǐng)導(dǎo)員工共同參與、共同努力的“系統(tǒng)工程”，只有將人員、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)流程和諧統(tǒng)籌起來，使員工執(zhí)行行為與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化等相聯(lián)系，縱向平衡短期與長(zhǎng)期發(fā)展，橫向統(tǒng)籌局部與整體的利益關(guān)系，不僅要將每個(gè)細(xì)節(jié)執(zhí)行到位，還要將各個(gè)動(dòng)作有機(jī)聯(lián)系，形成協(xié)同效應(yīng)，才能真正建立高效經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理體系，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理水平的提升。

參考文獻(xiàn)

1、《績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施》作者：樸愚 顧衛(wèi)俊 出版社：電子工業(yè)出版社

2、《績(jī)效管理》 作者 方振邦出版社：中國(guó)人民大學(xué)出版社

第6篇：績(jī)效考核的管理制度范文

【摘要】：本文從醫(yī)院績(jī)效管理的必要性入手，分析了醫(yī)院績(jī)效管理的基本原則，并從醫(yī)院績(jī)效管理制度的建立、完善醫(yī)院績(jī)效考核體系、制定個(gè)人績(jī)效考核制度、成立醫(yī)院績(jī)效監(jiān)測(cè)和管理部門等方面建立醫(yī)院績(jī)效管理體系進(jìn)行了探討，以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的要求。

【關(guān)鍵詞】：醫(yī)院　 績(jī)效　 管理

近年來隨著醫(yī)院對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的日益重視，醫(yī)院管理制度的全面變革，績(jī)效管理成為提高醫(yī)院管理水平的重要手段。醫(yī)院績(jī)效管理是針對(duì)臨床系統(tǒng)、門診系統(tǒng)、醫(yī)技系統(tǒng)和行政后勤人員，通過制定目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，組織實(shí)施，嚴(yán)格評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)，最終達(dá)到既定目標(biāo)的一系列過程，成為醫(yī)院內(nèi)部管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，促使醫(yī)院管理水平不斷提升。

一、 醫(yī)院績(jī)效管理的概況

績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院壯大具有重要意義，績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人員進(jìn)行合理公正的評(píng)價(jià)，有利于人力資源決策和薪酬分配，有利于激勵(lì)全體工作人員，特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視，績(jī)效管理的分配要具有挑戰(zhàn)性、又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵(lì)的作用，也失去了績(jī)效考核的意義，績(jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、培訓(xùn)等掛鉤，讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)的作用。

二、 醫(yī)院績(jī)效管理的基本原則

醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)以成本核算為基礎(chǔ)，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、工作指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益進(jìn)行，其基本原則是：①公平、公開的原則。②客觀、公正評(píng)價(jià)的原則。制定考核目標(biāo)要客觀，要以醫(yī)院和科室的實(shí)際情況為起點(diǎn)，要有可行性?？己藰?biāo)準(zhǔn)要規(guī)范一致，執(zhí)行要嚴(yán)格，統(tǒng)計(jì)考核要做到公平、公正。③考核指標(biāo)量化原則。通過量化指標(biāo)比較，可直觀反映科室經(jīng)營(yíng)效果，而且對(duì)量化指標(biāo)的評(píng)價(jià)簡(jiǎn)便、易行，所得出的考核結(jié)果有事實(shí)依據(jù)［1］。

三、 對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的思考

（1） 醫(yī)院績(jī)效管理制度的建立需要長(zhǎng)期努力

建立一個(gè)有效的績(jī)效管理制度，并不是一件容易的事。好的績(jī)效管理制度與績(jī)效評(píng)估制度，可以激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮所長(zhǎng)，讓整個(gè)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生事半功倍的效用?？?jī)效管理要以尊重職工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨。建立有效績(jī)效管理制度，首先需要建立制度目標(biāo)。整體績(jī)效管理制度必須能夠與醫(yī)療體系或機(jī)構(gòu)所設(shè)立的目標(biāo)互相配合，并建立具體可行的規(guī)范與準(zhǔn)則，作為考核評(píng)估的依據(jù)，才能達(dá)到績(jī)效評(píng)估的真正效用。

（2） 完善醫(yī)院績(jī)效考核體系

目前，對(duì)于績(jī)效考核的分配可采用綜合分值法，即建立綜合目標(biāo)考核指標(biāo)，如設(shè)立的目標(biāo)考核指標(biāo)包括人均收入、人均結(jié)余、成本費(fèi)用收益率、固定資產(chǎn)收益率、人均成本費(fèi)用、人均診療人次、人均診療費(fèi)用、醫(yī)療質(zhì)量、病案質(zhì)量、醫(yī)療安全、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、平均病床工作日、病床使用率、治愈符合率、病人滿意度等。醫(yī)院可根據(jù)對(duì)各個(gè)指標(biāo)的側(cè)重要求確定權(quán)數(shù)，各科室每個(gè)考核指標(biāo)與系統(tǒng)平均指標(biāo)權(quán)數(shù)的對(duì)照，得出本科室各個(gè)指標(biāo)的實(shí)際得分，所考核的各個(gè)指標(biāo)實(shí)際得分相加，即為各科室綜合得分，綜合得分與事先設(shè)定的系統(tǒng)獎(jiǎng)金分值之積就是本科室的獎(jiǎng)金［2］。在對(duì)醫(yī)院各科室進(jìn)行績(jī)效考核的同時(shí)，還可采用比較測(cè)量。將所評(píng)價(jià)科室的產(chǎn)出與最好科室的產(chǎn)出相比，對(duì)新思想、創(chuàng)造及創(chuàng)新持開放的態(tài)度，并將其融合到目前的工作中去，經(jīng)過不斷的比較，鞏固測(cè)量結(jié)果，再與最好的比較，進(jìn)行下一步的輪回。找到最好的科室，有了比較對(duì)象，就好像有了一個(gè)目標(biāo)，可以激發(fā)醫(yī)院各科室管理者和職工的潛力，盡力追趕并不斷超越。

（3） 制定個(gè)人績(jī)效考核制度

對(duì)醫(yī)務(wù)工作者來說，其工作比較特殊，其產(chǎn)出是病人的健康，因此不能單純的以工作量的大小作為衡量醫(yī)生工作的指標(biāo)，應(yīng)該用治愈率、病人滿意度等一系列醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)并結(jié)合其工作量作為衡量其績(jī)效的綜合指標(biāo)。醫(yī)院要完善醫(yī)生的激勵(lì)機(jī)制，就必須首先建立一套合理可行的醫(yī)生績(jī)效考核機(jī)制，真正做到公平公正的衡量每位醫(yī)生的付出，從而對(duì)其采取相應(yīng)綜合激勵(lì)，使其保持高漲的工作熱情，提高工作績(jī)效。

（4） 成立醫(yī)院績(jī)效監(jiān)測(cè)和管理部門

對(duì)醫(yī)院績(jī)效的評(píng)價(jià)和管理是一個(gè)長(zhǎng)期的、連續(xù)的過程，采用績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃可以作為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、管理和評(píng)價(jià)的_T具。它需要對(duì)每個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的定義保證指標(biāo)數(shù)據(jù)的一致性，需要成立專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)以保證資料的及時(shí)可得。在績(jī)效評(píng)價(jià)和管理過程中，還需要對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)如何分析和如何報(bào)告、評(píng)閱評(píng)價(jià)結(jié)果用于決策等運(yùn)行過程進(jìn)行計(jì)劃。將醫(yī)院績(jī)效數(shù)據(jù)定期更新、公示，把考慮預(yù)算的實(shí)施、管理合同的簽訂、工作人員的鑒定、進(jìn)行監(jiān)管的范圍等考慮，以評(píng)促改，以公示出質(zhì)量，真正使政府、醫(yī)院和消費(fèi)者三方得益［3］。

績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力?？?jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績(jī)效指標(biāo)通過層層分解、層層落實(shí)、相互監(jiān)督、定期考核，將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí)，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

通過建立系統(tǒng)、客觀、科學(xué)的績(jī)效考核體系，在我院推廣績(jī)效工資制以來，員工表現(xiàn)出極大的熱情，醫(yī)院凝聚得到提高，杜絕了人才外流、惡意跳槽的發(fā)生，社會(huì)效益明顯，患者滿意度保持在95%以上，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，達(dá)到制定績(jī)效管理的預(yù)期效果。

參考文獻(xiàn)

［1］ 徐安娜. 醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效管理研究 2007，(8) ，58－60

第7篇：績(jī)效考核的管理制度范文

目前，影響制度績(jī)效的關(guān)鍵變量主要為制度結(jié)構(gòu)績(jī)效、制度安排績(jī)效。其中制度結(jié)構(gòu)績(jī)效，其一般可分為兩大類，即：動(dòng)態(tài)與靜態(tài)結(jié)構(gòu)績(jī)效。動(dòng)態(tài)制度結(jié)構(gòu)績(jī)效是指從本身的制度體系角度來分析對(duì)環(huán)境對(duì)制度體系影響力及適應(yīng)能力兩方面來分析制度體系績(jī)效問題；靜態(tài)結(jié)構(gòu)績(jī)效則是反映制度安排之間相互的匹配以及協(xié)調(diào)情況，其中主要包含三大類，即：制度真空、制度沖突以及制度耦合，在這三大類中制度耦合主要是指一種制度結(jié)構(gòu)體系所表現(xiàn)出來的一種高度協(xié)調(diào)一致的狀態(tài)。因此，想要進(jìn)一步提高制度靜態(tài)結(jié)構(gòu)的績(jī)效，那就必須做好制度的配置，并有效克服制度之間的真空與沖突，同時(shí)真正實(shí)現(xiàn)制度之間的有效耦合。

對(duì)于制度安排績(jī)效，其若要有效發(fā)揮單項(xiàng)制度安排的功效就需要制度能夠具備一定的普遍性。對(duì)于制度的普遍性只主要是指一般性、開放性、確定性，其中普遍性中的一般性主要指制度對(duì)于沒有充足理由情況下不能對(duì)個(gè)人或者某個(gè)情境給予差別性對(duì)待；普遍性中的開放性主要是指制度應(yīng)該根據(jù)周圍環(huán)境的變化而改變；普遍性中的確定性主要是指我們的制度應(yīng)該具備明確、簡(jiǎn)單特征，對(duì)于違法匯總遵守制度可能引起的后果都能夠有較為明確的表現(xiàn)。

2農(nóng)村公共事業(yè)管理制度績(jī)效分析的幾個(gè)維度

第8篇：績(jī)效考核的管理制度范文

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療；衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；績(jī)效管理；困境；改革策略

績(jī)效管理制度是社會(huì)主義的新型分配制度，能夠使衛(wèi)生服務(wù)供求雙方的激勵(lì)政策相互協(xié)調(diào)。當(dāng)前我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在落實(shí)績(jī)效管理制度時(shí)，面臨很多困難，如：硬件技術(shù)落后、績(jī)效管理制度不完善、管理制度失衡等，阻礙了社會(huì)的發(fā)展。為了充分發(fā)揮該制度的優(yōu)勢(shì)，必須落實(shí)好以下幾個(gè)工作：改進(jìn)傳統(tǒng)的約束機(jī)制、協(xié)調(diào)績(jī)效管理制度與醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制、加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)等，從而為績(jī)效管理制度的開展提供良好的條件。

一、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的困境

1.績(jī)效管理制度不完善

當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理制管理制度面臨的困境為：績(jī)效管理制度被單純地劃分為工資分配制度。從內(nèi)容的層面來考慮，該制度側(cè)重點(diǎn)為物質(zhì)產(chǎn)品，而忽略了對(duì)精神層面的建設(shè)；從方法論的角度來分析，重視激勵(lì)制度，而輕視了約束制度；從流程的層面來看，側(cè)重考核制度，而忽略了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在技校管理制度上雖然能夠從一定程度上調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，但是其制度優(yōu)勢(shì)不明顯。

2.績(jī)效管理技術(shù)落后

當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理技術(shù)較為落后。其技術(shù)的參考對(duì)象為準(zhǔn)繩、信息數(shù)據(jù)。落后的績(jī)效管理技術(shù)會(huì)影響考核報(bào)告的公正性，不能正確體現(xiàn)出真實(shí)的技校考核信息，如：業(yè)務(wù)水平低的醫(yī)生，其考核結(jié)果為：優(yōu)秀。業(yè)務(wù)水平高的醫(yī)生，其考核結(jié)果是：合格。一般情況下，績(jī)效管理技術(shù)應(yīng)用于：獲取績(jī)效信息、確定考核指標(biāo)。值得注意的是，對(duì)于技校管理而言，其重要的依據(jù)為：考核指標(biāo)，當(dāng)考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性時(shí)，考核目標(biāo)將違背考核結(jié)果。在當(dāng)前環(huán)境中，某些行政部門的衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置了績(jī)效指標(biāo)：門診量、均次門診費(fèi)。該指標(biāo)能夠充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，在維護(hù)基層醫(yī)療公益性的基礎(chǔ)上，滿足病人們的需求。從健康的層面來考慮，醫(yī)療服務(wù)數(shù)量需要控制在合理的范圍內(nèi)，門診量在考核期間，需要設(shè)置相對(duì)合理的機(jī)構(gòu)數(shù)量、工作人員數(shù)量。同時(shí)門診每次平均費(fèi)用應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)置。考核醫(yī)療服務(wù)的最終指標(biāo)為：其性價(jià)比的高低。

3.績(jī)效管理機(jī)制不合理

由于醫(yī)療績(jī)效考核主體不同，其考核模式也具有差異性?？?jī)效管理制度包括：管制體制、治理機(jī)制。當(dāng)管理者從監(jiān)管部門的層面衡量，機(jī)構(gòu)體制常為前者。從付費(fèi)者的層面來考慮時(shí)，醫(yī)療結(jié)構(gòu)為后者。從屬性的角度出發(fā)，兩者的差異為：獎(jiǎng)懲模式、考核模式的差異性。從績(jī)效治理機(jī)制的層面來考慮時(shí)，模式主要為付費(fèi)制度。

二、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的改革策略

1.完善績(jī)效管理制度

為了調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，衛(wèi)生機(jī)構(gòu)需要落實(shí)好以下幾個(gè)方面的工作：堅(jiān)持精神層面與物質(zhì)層面相結(jié)合，從而充分發(fā)揮工作人員的經(jīng)濟(jì)屬性優(yōu)勢(shì)。醫(yī)療結(jié)構(gòu)可以把員工的福利、職稱測(cè)評(píng)等歸于績(jī)效管理制度，有效防止績(jī)效管理制度的功效減弱；將績(jī)效工資與文化建設(shè)相結(jié)合，文化精神作為醫(yī)院的軟實(shí)力，應(yīng)保障醫(yī)療績(jī)效與實(shí)際工資相協(xié)調(diào)，從而充分發(fā)揮績(jī)效管理制度的作用。其次，部署激勵(lì)工作?？?jī)效管理制度不僅能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且能夠約束員工的不規(guī)范行為。一旦績(jī)效管理形成重視前者忽視后者的習(xí)慣，將會(huì)為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益帶來負(fù)面影響，不利于病人看病。當(dāng)機(jī)構(gòu)重視后者忽略前者時(shí)，會(huì)導(dǎo)致員工的積極性降低。所以，為了保障基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)積極性與公益性的良好協(xié)調(diào)，績(jī)效管理工作必須具備科學(xué)性。對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效管理而言，考核作為整項(xiàng)工作的目標(biāo)，獎(jiǎng)懲能夠保障工作環(huán)節(jié)的公正性。但是，由于當(dāng)前的績(jī)效管理越來越復(fù)雜，涵蓋了績(jī)效輔導(dǎo)、計(jì)劃、反饋、改進(jìn)等模塊，其重要原因?yàn)椋貉由炜?jī)效管理對(duì)部門、員工的利益。包括：應(yīng)用績(jī)效管理模式，能夠加強(qiáng)機(jī)構(gòu)的體制建設(shè)，從而提升總體服務(wù)質(zhì)量。

2.加強(qiáng)績(jī)效管理技術(shù)應(yīng)用

當(dāng)考核指標(biāo)不規(guī)范時(shí)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)可以采取的措施包括：完善醫(yī)療服務(wù)信息平臺(tái)，該平臺(tái)能夠獲取豐富的醫(yī)療行為信息，該信息具備真實(shí)性的特征，屬于考核對(duì)象醫(yī)療行為的歷史記錄報(bào)告；完善分級(jí)醫(yī)療體系，主觀部門通過該體系，能夠掌握患者的醫(yī)療質(zhì)量信息，使就醫(yī)模式更加規(guī)范，從而提供給患者更好的就診需求。當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)還應(yīng)加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)，為績(jī)效考核工作的開展提供更好的環(huán)境。值得注意的是，對(duì)于激勵(lì)理論而言，設(shè)立分級(jí)醫(yī)療體系、完善醫(yī)療信息平臺(tái)能夠獲取更多的醫(yī)療信息，但并非必要條件。主要原因?yàn)椋嚎己瞬块T在獲取真實(shí)的數(shù)據(jù)信息時(shí)，具有一定的主觀因素，一旦缺乏主觀因素，績(jī)效考核制度的優(yōu)勢(shì)將不斷減弱。在政策環(huán)境下，績(jī)效考核所花費(fèi)的經(jīng)濟(jì)成本需要由醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)，導(dǎo)致多數(shù)衛(wèi)生醫(yī)療結(jié)構(gòu)不愿意使用該策略。為了解決這一問題，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)需要及時(shí)設(shè)置激勵(lì)約束機(jī)制，該機(jī)制的模式包括：當(dāng)考核主體是醫(yī)療衛(wèi)生保鮮機(jī)構(gòu)時(shí)，約束機(jī)制為機(jī)構(gòu)與參保人員間的交易制衡機(jī)制；當(dāng)考核主體為基層醫(yī)療衛(wèi)生行政部門時(shí)，約束機(jī)制屬于民眾制約機(jī)制。其次，醫(yī)療服務(wù)體系包含較為模塊，具有一定的繁雜性與難度性，分級(jí)醫(yī)療體系、信息平臺(tái)難以收集隱性數(shù)據(jù)，僅能獲取顯性的公共數(shù)據(jù)，對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)而言，隱性數(shù)據(jù)具有較高價(jià)值，其直接關(guān)系到其績(jī)效考核報(bào)告。為了避免考核對(duì)象侵犯患者的權(quán)利，并且保障考核對(duì)象在獲取隱私數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，能夠?yàn)槠浞?wù)。對(duì)策為：建設(shè)考核對(duì)象與患者間的激勵(lì)機(jī)制。從衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)的層面來考慮，醫(yī)療服務(wù)供給競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在保險(xiǎn)預(yù)付費(fèi)模式中，能夠有效達(dá)到雙方的平衡。另外，當(dāng)考核主體不能收集到患者的隱私信息時(shí)，考核對(duì)象依舊能認(rèn)真工作。因此，當(dāng)考核主體獲取詳細(xì)的醫(yī)療信息時(shí)，能夠從很大程度上保障考核結(jié)果的真實(shí)可靠性。為了獲取該信息，分級(jí)醫(yī)療體系能夠?qū)ζ渥龀鲇行У谋Ｕ?。其次，?dāng)考核主體未獲取隱私信息時(shí)，也應(yīng)設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，使考核對(duì)象能夠認(rèn)真工作。

3.完善績(jī)效管理機(jī)制

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)通過設(shè)置市場(chǎng)化機(jī)制與治理相協(xié)調(diào)的模式，能夠促進(jìn)我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展，具有公益性與可持續(xù)發(fā)展性。因此，績(jī)效治理機(jī)制具有重要意義。西方發(fā)達(dá)國(guó)家設(shè)立了競(jìng)爭(zhēng)首診機(jī)制，并且獲得了成功。我國(guó)應(yīng)結(jié)合當(dāng)前國(guó)情，適當(dāng)借鑒其經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效管理模式與治理型市場(chǎng)化機(jī)制相結(jié)合后，能夠有效解決當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)出現(xiàn)的普遍問題。在該機(jī)制下，考核主體、對(duì)象具有獨(dú)立性，同時(shí)，考核對(duì)象與服務(wù)對(duì)象間具有激勵(lì)相容機(jī)制，可以保障績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性，維護(hù)了績(jī)效獎(jiǎng)懲的公平性。當(dāng)考核對(duì)象未能獲取隱性信息時(shí)，依舊能夠認(rèn)真工作。雖然我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)處于初級(jí)階段，市場(chǎng)化機(jī)制改革歷程有30多年，多數(shù)地區(qū)應(yīng)用了績(jī)效管制體制，但是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)機(jī)制具有較強(qiáng)的約束力，如：考核主體與考核對(duì)象的粘性強(qiáng)，考核對(duì)象、服務(wù)對(duì)象、考核主體的激勵(lì)關(guān)系難以協(xié)調(diào)，導(dǎo)致績(jī)效管理制度難以充分發(fā)揮其作用，不符合激勵(lì)約束機(jī)制的發(fā)展目標(biāo)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)于當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理制度而言，存在問題的根源為：制度問題、技術(shù)問題。當(dāng)技術(shù)出現(xiàn)問題時(shí)，績(jī)效管理效率將降低；當(dāng)制度出現(xiàn)問題時(shí)，績(jī)效管理將失去作用。因此，為了徹底解決這一問題，管制型市場(chǎng)化機(jī)制應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)型為治理型市場(chǎng)化機(jī)制，并且落實(shí)好績(jī)效治理機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]趙云，曹軍，張引.基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的困境與策略[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2013，（4）：6-10.

第9篇：績(jī)效考核的管理制度范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效管理；問題；措施

在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，事業(yè)單位要想取得快速發(fā)展，需要對(duì)內(nèi)部進(jìn)行淡民優(yōu)化。人力資源對(duì)于事業(yè)單位管理工作中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展過程中，通過不斷優(yōu)化人力資源管理工作，形成了一套績(jī)效管理制度，以其作為員工工作考核的重要依據(jù)。對(duì)于一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效制度來講，不僅可以使員工勞動(dòng)成果透明化，而且還能夠?yàn)閱T工未來升職提供重要依據(jù)。因此當(dāng)前事業(yè)單位需要不斷強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理水平，為人力資源科學(xué)化管理的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效管理的問題

1.人力資源中績(jī)效管理缺乏規(guī)范性

當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理觀念還較為落后，很大一部分管理人員對(duì)績(jī)效管理重視不夠，缺乏績(jī)效管理觀念，只是簡(jiǎn)單的將績(jī)效制度作為員工資金評(píng)定的工具，但對(duì)績(jī)效制度的真正作用卻缺乏深入的認(rèn)識(shí)，影響了績(jī)效制度的發(fā)揮，對(duì)員工工作積極性和工作熱情帶來了較大的影響。

2.績(jī)效考核缺乏科學(xué)性

當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核受到諸多因素的制約，缺乏合理性和科學(xué)性。部分單位績(jī)效管理方式單一，只將績(jī)效管理作為考核員工的工具，執(zhí)行時(shí)也過于死板，員工對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容也不了解，從而導(dǎo)致單位員工對(duì)績(jī)效管理存在抵觸情緒，影響了員工對(duì)單位歸屬感的產(chǎn)生。同時(shí)，事業(yè)單位績(jī)效考訂缺乏透明性，不僅考核結(jié)果無法第一時(shí)間反饋給員工，而且對(duì)管理層考核結(jié)果還進(jìn)行保密，這就導(dǎo)致績(jī)效考核多流于形式，績(jī)效考核制度的作用并沒有發(fā)揮出來。

3.績(jī)效管理的方式與實(shí)踐不足

科學(xué)合理的績(jī)效管理制度可以有效的激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，更好促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利開展。但當(dāng)前部分事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效管理缺乏深入的認(rèn)識(shí)，而且在實(shí)踐中也沒有形成健全的績(jī)效考核機(jī)制，考核指標(biāo)存在量化困難及量化過細(xì)等問題，從而無法客觀對(duì)各部門及各崗位的工作情況進(jìn)行真實(shí)反映，從而導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)際效果與預(yù)期效果之間存在較大的偏差。

二、強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效管理的措施

1.對(duì)績(jī)效管理正確認(rèn)識(shí)，明確定位

在事業(yè)單位各項(xiàng)部門、各個(gè)崗位信每個(gè)員工中，績(jī)效管理都具有非常重要的作用，因此事業(yè)單位管理人員需要對(duì)績(jī)效管理給予充分重視，及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，站在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)角度來充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要價(jià)值。同時(shí)，還要加大力度宣傳績(jī)效管理的目的，有效的提高員工的工作績(jī)效，將員工工作績(jī)效、薪酬和晉升進(jìn)行掛鉤，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同感。同時(shí)績(jī)效考核也需要針對(duì)不同目標(biāo)建立起按崗取酬的資金分配機(jī)制，拉大員工收入差距，以此來激發(fā)員工工作積極性，更好的發(fā)揮出績(jī)效管理的重要作用。

2.建立健全績(jī)效考核體系

（1）事業(yè)單位需要針對(duì)自身的實(shí)際情況來制訂具體的績(jī)效考核目標(biāo)，從而為單位績(jī)效管理工作提供一個(gè)發(fā)展方向，這對(duì)健全事業(yè)單位績(jī)效管理具有非常重要的意義。

（2）要明確績(jī)效考核機(jī)制的原則，保證單位績(jī)效管理的公平性、嚴(yán)肅性、權(quán)威性、科學(xué)性等基本原則，進(jìn)而保證事業(yè)單位的績(jī)效考核能夠真正的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。實(shí)現(xiàn)“能者居上”競(jìng)崗原則，讓真正有實(shí)力的員工、真正辦實(shí)事的員工凸顯出來，進(jìn)而為事業(yè)單位挑選人才、管理者提供有效依據(jù)。

（3）鼓勵(lì)事業(yè)單位所有員工參與到績(jī)效考核管理體系之中，在績(jī)效管理優(yōu)化、創(chuàng)新過程中，事業(yè)單位可以建立一個(gè)建議、意見板塊，員工可以將自身的建議、意見呈現(xiàn)在該板塊中，管理層可以借鑒員工的意見、建議來改善績(jī)效管理體制。并且管理人員要加強(qiáng)與員工之間的交流與溝通，充分的遵循員工的價(jià)值創(chuàng)造，保證人力資源中績(jī)效管理能夠更好的符合員工的需求，贏得員工的認(rèn)同。

（4）事業(yè)單位人力資源管理工作中，需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果給予充分重視，同時(shí)還要對(duì)其加以利用。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要及時(shí)反饋，保證考核結(jié)果能夠及時(shí)反饋近期員工的工作狀態(tài)和工作能力，全力幫助單位員工進(jìn)行工作調(diào)整，讓單位員工能夠充分發(fā)揮自身的實(shí)際水平。

3.建立有效的人力資源管理機(jī)制

人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的完善離不開有效的績(jī)效考核制度。事業(yè)單位必須從整體發(fā)展戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)建人力資源的機(jī)制，使績(jī)效管理與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)互相影響、互相促進(jìn)，構(gòu)建有效的人力資源管理的良性機(jī)制。制度體系的建立及實(shí)施主要由事業(yè)單位人力資源部門提出的，人力資源績(jī)效管理部門研發(fā)、推廣、管理制度，事業(yè)單位各部門實(shí)施，全體員工都參與，這樣不僅能能夠有效的激發(fā)出事業(yè)單位員工的工作積極性和自身潛能，而且對(duì)提高員工及事業(yè)單位整體工作效率具有積極的意義。

三、結(jié)束語(yǔ)

科學(xué)有效的人力資源績(jī)效管理能夠挖掘人力資源的最大潛力，同時(shí)通過合理有效的考核，以此來充分調(diào)員員工工作積極性。而且利用科學(xué)的績(jī)效管理，也能夠合理判斷事業(yè)單位管理者和員工的工作有力，有利于更好地推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，在日常工作中，事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善績(jī)效制度，深入挖掘員工潛力，從而為事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核[J].經(jīng)濟(jì)師， 2013-02-05.