人力資源管理的看法精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理的看法范文
人力資源管理是一項(xiàng)科學(xué)的、系統(tǒng)性的工作，不僅需要對人力資源進(jìn)行量化的管理，對人員進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)、組織和部署，使得物質(zhì)和人員之間能夠保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，充分發(fā)揮最好的效果。還應(yīng)該對人力資源進(jìn)行質(zhì)量的管理，用現(xiàn)代科學(xué)的方法，進(jìn)行有效的管理，對工作人員的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。使人們科學(xué)合理使用事物和人才，做到人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，其核心就是要做到人力資源的有效配置。目前，我國市場經(jīng)濟(jì)在高速發(fā)展的同時(shí)，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起到了十分重要的作用，人力資源在企業(yè)中的角色重要性也就更加凸顯出來。
二、地勘企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的作用
1.能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。地質(zhì)勘探企業(yè)人力資源開發(fā)與管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，普通國家地質(zhì)勘探企業(yè)的員工的能力只有30-40，但實(shí)施人力資源開發(fā)與管理和獎(jiǎng)懲措施以后，地質(zhì)勘探企業(yè)員工工作能力可提高到80～90。因此，地勘企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分的重要意義。
2.擴(kuò)展企業(yè)的人力資本。地勘企業(yè)擁有的資源主要包括三個(gè)部分，首先是人力資源，第二個(gè)是物質(zhì)資源，第三是金融資源。人力資源包括在企業(yè)資源列表當(dāng)中，地勘企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，我們可以給企業(yè)提供優(yōu)秀人才，提供人力支持企業(yè)的發(fā)展。其次，地質(zhì)勘探企業(yè)的發(fā)展和人力資源培訓(xùn)工作，能夠有效提高企業(yè)工作人員的工作技能和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量，大大改進(jìn)工作方法，還能夠提高企業(yè)生產(chǎn)效率。第三，地勘企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，還可以擴(kuò)展增加企業(yè)的人力資本，企業(yè)人力資本是地勘企業(yè)無形的資本，能夠維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.實(shí)現(xiàn)利潤最大化。生產(chǎn)地質(zhì)勘探企業(yè)經(jīng)營以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化為目標(biāo)，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理能夠企業(yè)利潤最大化產(chǎn)生積極影響。企業(yè)可以通過人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，提高工作人員的技術(shù)水平和工作效率，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，完善科學(xué)有效的人力資源工作，做到人盡其才，每個(gè)人都能夠盡自己的力量，最大限度地發(fā)揮自身的潛力，最大限度地實(shí)現(xiàn)地質(zhì)勘探企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。
4.提高企業(yè)的核心競爭力。隨著市場經(jīng)濟(jì)是不斷變化和發(fā)展，地勘企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須提高企業(yè)的核心競爭力。人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中的一種核心資源，對獲取企業(yè)核心競爭力起著重要的作用。企業(yè)擁有高質(zhì)量、高容量、高水平的工作人員，這樣就可以為企業(yè)帶來源源不斷的人力資源開發(fā)與管理，而且還可以提高企業(yè)人員的工作效率，提高企業(yè)的利潤，增強(qiáng)企業(yè)在發(fā)展中的競爭力。
三、加強(qiáng)地勘企業(yè)人力資源管理的有效措施
1.加強(qiáng)企業(yè)的人力資源開發(fā)。地勘企業(yè)對人才需求的變化大，類型也非常多。因此，企業(yè)需要做好人力資源的開發(fā)和管理，要做的第一件事就是做好人力資源的高級培訓(xùn)、安全生產(chǎn)管理中的變化以及及時(shí)地科學(xué)預(yù)測市場需求，并且需要及時(shí)預(yù)測企業(yè)對人力資源的需求，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略和部署工作。其次，針對企業(yè)人力資源需求，人力資源部應(yīng)該有嚴(yán)格的認(rèn)知，根據(jù)不同部門的不同需求，做到心中有數(shù)。目前，需要建立一支高質(zhì)量、高水平、高能力的人才隊(duì)伍，這是地質(zhì)勘探企業(yè)的需求的關(guān)鍵，企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)該重視人才的招聘和管理工作，為企業(yè)引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才。
2.建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。地質(zhì)勘探企業(yè)人力資源招聘是企業(yè)進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與管理的基礎(chǔ)，企業(yè)首先應(yīng)建立人力資源的管理機(jī)制，做到科學(xué)選人和用人。因此，需要加強(qiáng)高素質(zhì)人才的選用，做好人才招聘的工作。此外，企業(yè)應(yīng)制定一個(gè)明確的人力資源管理目標(biāo)，這是基本的企業(yè)人力資源管理。人力資源在地勘企業(yè)管理的核心是尊重人、激勵(lì)人、鼓勵(lì)人，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性。因此，企業(yè)需要建立和完善科學(xué)的選擇機(jī)制，在合理的位置使用優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮人力資源的積極性和主觀能動(dòng)性，使企業(yè)獲得更多的利潤。做好了人才的管理工作，就能夠給企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力基礎(chǔ)，使得企業(yè)獲得更多的利潤。此外，地勘單位需要建立“人盡其才，才盡其用”的機(jī)制，充分激發(fā)工作人員的積極性，始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，挖掘人才潛力，做到科學(xué)合理地利用好現(xiàn)有人力資源。不斷提升人才的能力，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)他們的工作積極性、創(chuàng)造性，更好地推動(dòng)企業(yè)能夠快速發(fā)展。
第2篇：人力資源管理的看法范文
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；水平；發(fā)展；綜合評價(jià)模式
一、人力資源管理綜合評價(jià)模式
（1）人力資源管理綜合評價(jià)模式的提出。國內(nèi)在人力資源管理理論研究上取得了不少成果，其中趙曙明教授提出：人力資源管理評價(jià)模式包含了幾個(gè)方面的原則，他們分別是保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略需要匹配；有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績；有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，完善政策。趙曙明教授根據(jù)上述原則并結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)了一套人力資源管理測評系統(tǒng)。該系統(tǒng)是在美國舒斯特教授設(shè)計(jì)的人力資源指數(shù)問卷上做出的一些修改以及補(bǔ)充，系統(tǒng)內(nèi)含有報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、參與管理、基層管理、中高層管理、用人機(jī)制、職工精神與期望這15個(gè)因素與64個(gè)項(xiàng)目的人力資源指數(shù)問卷。（2）人力資源管理的作用。人力資源管理的作用分為硬功能與軟功能。硬功能的特點(diǎn)是剛性強(qiáng)、彈性小，主要是由人力資源管理微觀結(jié)構(gòu)中的人力資源規(guī)劃、企業(yè)人才的招聘和測評、培訓(xùn)和開發(fā)及薪資管理和績效考核評價(jià)內(nèi)容組成的。軟功能具有人性化、彈性大、關(guān)注民主的特點(diǎn)。其主要功能是凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、創(chuàng)新功能和績效功能。凝聚功能主要是為了提升企業(yè)員工的凝聚力，讓人力資源管理變得更為人性化。激勵(lì)功能是通過在管理制度和進(jìn)行制度上對員工進(jìn)行激勵(lì)，從而達(dá)到企業(yè)管理層、相關(guān)利益群體、企業(yè)員工利益和人力資源管理的高度統(tǒng)一。激勵(lì)功能是通過績效反映出來。約束功能通過人力資源成本控制力來反映，一方面是在員工中實(shí)行優(yōu)勝劣汰，將外部的壓力適當(dāng)施加給員工，不適合企業(yè)發(fā)展的員工很容易在壓力之下被淘汰。另一方面就是控制人力資源管理成本，優(yōu)化資源配置。創(chuàng)新功能則是通過人力管理時(shí)不斷地創(chuàng)新管理的理論結(jié)構(gòu)和功能，并將創(chuàng)新用于實(shí)現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)的。
二、人力資源管理綜合評價(jià)模式地分析
本文將人力資源管理綜合評價(jià)指標(biāo)確定為人力資源管理宏觀結(jié)構(gòu)f1、人力資源管理微觀結(jié)構(gòu)f2、人力資源管理硬功能f3、人力資源管理軟功能f4，并且再根據(jù)人力資源管理綜合評價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)際分為二級。將人力資源管理綜合評價(jià)指標(biāo)體系用人力資源管理綜合評價(jià)指標(biāo)體系表表示為一級評價(jià)指標(biāo)集F={f1，f2，f3，f4}={f1}（i=1-4）（1）；二級評價(jià)指標(biāo)集f1={f11，f12}，f2={f21，f22，f23，f24，f25}，f3={f31，f32，f33，f34，f35}，f4={f41，f42，f43，f44，f45}，即：fi={fin}（i=1-4，n=2，5，5，5）（2），在企業(yè)的實(shí)際核算過程中，通過問卷調(diào)查和德爾菲法進(jìn)行輔助測評，同時(shí)擬定指標(biāo)。在擬定指標(biāo)之后通過對各指標(biāo)進(jìn)行綜合評價(jià)從而確定各指標(biāo)的權(quán)重，最后再建立起人力資源管理綜合評價(jià)方案集。如果將人力資源綜合評價(jià)指標(biāo)集中的指標(biāo)與綜合評價(jià)目標(biāo)相比較，能夠發(fā)現(xiàn)人力資源管理綜合指標(biāo)存在的偏差，所存在偏差能夠幫助人力資源管理綜合評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)。
總的來說，適應(yīng)了時(shí)展的人力資源管理發(fā)展的速度也十分之快。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要注重管理的質(zhì)量與效率，這也是本文討論的重點(diǎn)：對人力資源管理綜合評價(jià)模式的探討。本文結(jié)合了我國人力資源管理理論發(fā)展的理論，作者提出了人力資源管理綜合評價(jià)模式的看法，望能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理工作帶來幫助。
參 考 文 獻(xiàn)
第3篇：人力資源管理的看法范文
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);思想政治教育;人力資源管理;積極作用;有效策略
在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的影響下，人們生活質(zhì)量和水平不斷提高，對企業(yè)的要求也越來越高，這對現(xiàn)代企業(yè)而言既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理是整個(gè)企業(yè)管理中的重要組成環(huán)節(jié)，發(fā)揮企業(yè)思想政治教育在人力資源管理中的重要作用，不僅是提高企業(yè)管理水平的有效方法，也是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必要舉措。
一、現(xiàn)階段企業(yè)思想政治教育的概述
（一）企業(yè)思想政治教育的具體內(nèi)涵
企業(yè)思想政治教育就是在企業(yè)中的所有成員在政治思考的基礎(chǔ)上形成具有自身特點(diǎn)的獨(dú)特見解和看法，同時(shí)也是全部觀念和看法的匯總，企業(yè)思想政治教育能夠幫助企業(yè)解決很多實(shí)際問題，是對現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)象的真實(shí)、客觀的反映。企業(yè)要充分認(rèn)識到思想政治教育在人力資源管理中發(fā)揮的積極作用，將企業(yè)思想政治教育與人力資源管理二者緊密的結(jié)合在一起，從而建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，制定一整套科學(xué)、合理的企業(yè)發(fā)展方案，從而提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化[2]。
（二）企業(yè)思想政治教育的主要特征
首先，企業(yè)思想政治教育的對象是全體企業(yè)職工，對其進(jìn)行各種形式和內(nèi)容的思想政治教育，以此增強(qiáng)企業(yè)職工的崗位責(zé)任意識和主人翁地位，從而提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和水平。其次，企業(yè)思想政治教育屬于企業(yè)管理中的重要方法，它的目標(biāo)就是通過對員工進(jìn)行思想政治方面的宣傳教育，使其能夠發(fā)揮自身的主動(dòng)性和積極性，將自己的熱情投入到工作中去，從而完善企業(yè)資源管理制度。最后，企業(yè)思想政治教育沒有具體的教育模式，更加注重溝通和交流，教學(xué)內(nèi)容豐富多樣，對企業(yè)員工進(jìn)行因材施教[3]。
二、開展企業(yè)思想政治教育工作對人力資源管理的重要作用
（一）豐富員工的精神世界
企業(yè)人力資源管理可以分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)以及發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)三種管理方法，其中精神獎(jiǎng)勵(lì)與思想政治教育密不可分。我國關(guān)于企業(yè)思想政治教育的相關(guān)文件中曾明確指出：“企業(yè)思想政治教育能夠影響員工的經(jīng)濟(jì)和政治能力以及行為，在整個(gè)人力資源管理中思想政治教育發(fā)揮了不可磨滅的積極作用，思想政治教育是協(xié)調(diào)企業(yè)和個(gè)人之間利益關(guān)系的重要杠桿[4]?！庇纱丝梢姡瑢ζ髽I(yè)員工進(jìn)行思想政治教育能夠豐富員工的精神世界，使其熱愛自己的崗位，幫助其樹立正確的世界觀、價(jià)值觀、人生觀，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，起到塑造人、教化人的積極作用，為企業(yè)人力資源管理工作的順利開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（二）培養(yǎng)員工的意志品質(zhì)
所謂人力資源管理主要強(qiáng)調(diào)人力價(jià)值資源方面的管理，企業(yè)員工的價(jià)值不僅在于自身價(jià)值，更重視要的是其愛崗敬業(yè)的意志品質(zhì)。企業(yè)思想政治教育重視對員工思想的教化，最大限度的滿足其利益的需求，能夠處理好個(gè)人利益與集體利益之間的矛盾，提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和水平，使企業(yè)員工清楚的認(rèn)識到自身的崗位責(zé)任意識和主人翁地位，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性。
（三）提高人力資源管理工作水平
人力資源管理主要涉及到企業(yè)的人事調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)福利管理，這些內(nèi)容都是企業(yè)中的敏感話題，如果管理實(shí)施的不恰當(dāng)，勢必會(huì)引起員工的消極抵制情緒，不利于企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展?；诖耍瑢⑵髽I(yè)政治思想教育與人力資源管理有機(jī)的結(jié)合在一起，可以緩解員工的負(fù)面心理和情緒，化解企業(yè)內(nèi)部無法解決的矛盾，企業(yè)要清楚的認(rèn)識到思想政治教育的重要性，將其融入到企業(yè)日常的人力資源管理工作中去，實(shí)現(xiàn)以人為本的教育理念，提高人力資源管理工作的水平，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展。
三、目前企業(yè)思想政治教育工作的現(xiàn)狀
雖然經(jīng)過多年的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理制度基本形成，以人力資源管理為核心的現(xiàn)代企業(yè)模式已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，確定了一定的成效，收到了實(shí)質(zhì)性的突破，但在發(fā)展應(yīng)用的過程中仍然存在諸多問題，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)都是以盈利為目的的組織形式，很多企業(yè)往往只重視眼前利益忽視長遠(yuǎn)利益，認(rèn)為對員工進(jìn)行思想政治教育需要投入人力、物力，并且不能直接獲得經(jīng)濟(jì)利益，得不償失，往往忽視了企業(yè)思想政治教育在人力資源管理中發(fā)揮的重要作用。第二，很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的政治思想教育模式，發(fā)幾本關(guān)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的書籍，沒有進(jìn)行系統(tǒng)化的教育，導(dǎo)致企業(yè)思想政治教育與人力資源管理銜接不到位，導(dǎo)致員工很容易受到拜金主義的影響，出現(xiàn)思想斷層的情況，只顧自身利益而忽視了集體利益。第三，企業(yè)思想政治教育工作人員自身素質(zhì)不高，不能對企業(yè)員工進(jìn)行正確的思想指導(dǎo)，教學(xué)內(nèi)容方法落后、單一，企業(yè)員工沒有形成責(zé)任意識和集體觀念，認(rèn)識程度參差不齊，導(dǎo)致工作效率低下[5]。
四、利用企業(yè)思想政治教育提高人力資源（下轉(zhuǎn)第21頁）（上接第19頁）管理水平的有效策略
一個(gè)企業(yè)要想始終保持旺盛的生命力，就要認(rèn)識到企業(yè)思想政治教育的重要性，努力發(fā)揮其積極作用，提高人力資源管理質(zhì)量和水平，具體措施如下：
第4篇：人力資源管理的看法范文
關(guān)鍵詞：人事管理 人力資源管理
長期以來，國內(nèi)外較大規(guī)模的企業(yè)里都設(shè)有人事部，近年來，不少企業(yè)改換為人力資源部。如何真正從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變呢？結(jié)合多年從事人事管理工作的經(jīng)驗(yàn)，就此問題談一些自己的觀點(diǎn)和看法，以供參考。
1 人力資源管理與人事管理的區(qū)別
1.1 傳統(tǒng)的人事管理以事務(wù)為主，強(qiáng)調(diào)事的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，通過對事的管理來控制人的行為；現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，通過調(diào)節(jié)人的心理意愿和意識來強(qiáng)化管理，也就是從人的意識和行為出發(fā)實(shí)施管理，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。
1.2 傳統(tǒng)人事管理將人設(shè)為一種成本來衡量投入、使用以及控制效果；現(xiàn)代人力資源管理把人視作一種資源，注重人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，并以此來衡量開發(fā)和產(chǎn)出效益。
1.3 傳統(tǒng)人事管理某一職能部門單獨(dú)使用的工具，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門能夠?yàn)闆Q策者科學(xué)決策提供客觀依據(jù)，在企業(yè)決策中發(fā)揮著不可替代的作用。
2 人力資源管理的具體任務(wù)
2.1 制訂人力資源計(jì)劃。評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料。制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
2.2 人力資源成本會(huì)計(jì)工作。構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)體系，進(jìn)行人力資源的投入與產(chǎn)出的核算。
2.3 崗位分析與工作設(shè)計(jì)。綜合分析內(nèi)部組織中的崗位和工作內(nèi)容，看崗定員，明確崗位要求，編制崗位職責(zé)說明書。該說明書可用于人力資源招聘，同時(shí)也是員工日常行為表現(xiàn)的綜合評價(jià)，企業(yè)以該說明書為依據(jù)開展員工培訓(xùn)、晉升和人力資源調(diào)配工作。
2.4 人力資源的選拔和聘任。按照崗位職責(zé)說明書，結(jié)合內(nèi)部組織用人需求，通過多種途徑和組織形式吸納優(yōu)秀的人才加入企業(yè)并對其進(jìn)行資格審查，按人員配置比例選拔一批優(yōu)秀的應(yīng)聘人員，通過情景模擬或直接面試的方式進(jìn)一步篩選，最終確定錄用人員名單。在選拔人力資源的過程中，企業(yè)必須堅(jiān)持公開透明、雙向選擇、優(yōu)勝劣汰的原則擇優(yōu)錄取，給每一位應(yīng)聘者以平等就業(yè)的機(jī)會(huì)。
2.5 雇傭管理和勞資關(guān)系。通過企業(yè)層層選拔的員工進(jìn)入企業(yè)以后，就與企業(yè)形成了一種雇傭與被雇傭的、互相依存的勞務(wù)關(guān)系，為維護(hù)企業(yè)與員工兩方的合法權(quán)益，要求企業(yè)必須明確崗位要求、工作條件、工資制度、福利待遇等相關(guān)事宜，并與員工以勞動(dòng)合同的形式達(dá)成協(xié)議。
2.6 入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。入廠教育是新進(jìn)員工了解企業(yè)文化、參與企業(yè)實(shí)踐的重要前提。為了使員工在崗位操作中鍛煉技能，提高工作能力，企業(yè)應(yīng)該組織員工參與生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，幫助其盡快適應(yīng)企業(yè)的工作氛圍，不斷提升其工作能力。
3 人力資源管理的意義
3.1 對企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，人又是最為重要的活的第一資源，因此，要抓管理成效，首先要加強(qiáng)人力資源管理。
3.2 對人力資源管理部門。從管理角度而言，人雖然處于被管理的地位，但其也擁有主觀思想和主觀能動(dòng)性，因此，作為人力資源管理部門，其主要工作內(nèi)容就是基于企業(yè)實(shí)際制定合理的人力資源管理制度，為管理者進(jìn)行科學(xué)決策提供客觀依據(jù)。
3.3 對于一般管理者。管理者在企業(yè)或組織中具有決策、協(xié)調(diào)和引導(dǎo)的作用，雖然處于管理階層，但終究不是萬能的。管理者不僅要高效地完成業(yè)務(wù)工作，而且要承擔(dān)人力資源培訓(xùn)、為企業(yè)的長足發(fā)展組建人力資源團(tuán)隊(duì)等多項(xiàng)任務(wù)。
3.4 對一個(gè)普通員工。掌握個(gè)人的命運(yùn)是每個(gè)人的冀望。但現(xiàn)實(shí)中仍有一部分人缺乏準(zhǔn)確的自我認(rèn)知，對企業(yè)的價(jià)值觀、發(fā)展目標(biāo)以及個(gè)人與企業(yè)之間的關(guān)系仍比較困惑。這就要通過加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理來解決這些問題。
4 人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的方法
4.1 創(chuàng)新管理模式，完善人員配備。需要一個(gè)勇于探索、敢于創(chuàng)新、敢于嘗試新事物的人力資源管理主管和部門員工，還需要扎實(shí)的人力資源基礎(chǔ)工作與一定的人力資源管理研究工作有機(jī)結(jié)合。
4.2 應(yīng)該在人力資源部門內(nèi)部樹立“大人力資源管理”的觀念，對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)，轉(zhuǎn)變以往錯(cuò)誤的人力資源管理理念，引導(dǎo)員工基于企業(yè)實(shí)際不斷創(chuàng)新管理理念和方法途徑，堅(jiān)持推進(jìn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
4.3 構(gòu)建人力資源管理體系，在企業(yè)內(nèi)部逐漸形成以招聘培訓(xùn)、人事檔案、績效評估等功能為主的基本構(gòu)架，并完善人員配備，轉(zhuǎn)變職能，提高效率，將日常工作制度化，逐步形成職能健全、制度嚴(yán)明的管理局面。
4.4 基于人力資源管理的基本構(gòu)架，適當(dāng)增加思考、分析的功能，轉(zhuǎn)變以往以事務(wù)性工作為主的單一的工作模式。人力資源管理應(yīng)針對經(jīng)營管理中的問題進(jìn)行思考和分析，要基于員工需求確立合理的薪資結(jié)構(gòu)和福利政策，為企業(yè)的長足發(fā)展吸納人才，徹底轉(zhuǎn)變企業(yè)和員工對“人力資源管理部門不作為”的認(rèn)識，提高本部門的影響力。
參考文獻(xiàn)：
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第5篇：人力資源管理的看法范文
［關(guān)鍵詞］ 人力資源； 角色轉(zhuǎn)型； 效能
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 036
［中圖分類號］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）13- 0065- 02
1 引 言
隨著全球化與信息技術(shù)的快速發(fā)展，組織環(huán)境日趨復(fù)雜，資源流動(dòng)不斷加快，組織間的競爭日益激烈，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，是組織能否有效制訂戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，以及組織績效能否有效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵影響因素。
國內(nèi)外學(xué)者深入研究人力資源部門在組織中的定位，認(rèn)為傳統(tǒng)的人力資源部門主要從事日常人員甄選、考核、薪酬發(fā)放等事務(wù)工作。隨著企業(yè)環(huán)境的變化和人力資源價(jià)值理念的改變，傳統(tǒng)的人力資源部門已不能滿足現(xiàn)代人力資源管理的需求，人力資源部門必須實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型。
2 人力資源部門角色轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵
2．1 傳統(tǒng)人力資源部門角色
人力資源角色是指人力資源部門所被期望的行為，組織期望通過不同的人力資源角色給予組織多方面的支持，協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)。人力資源部門在組織中的角色與定位，通常與其職責(zé)范圍對組織績效結(jié)果的重要程度有關(guān)。
人力資源部門早期并沒有得到重視，原因在于早期企業(yè)環(huán)境較為穩(wěn)定，企業(yè)規(guī)模小，工作性質(zhì)比較簡單，企業(yè)間的競爭壓力較小，員工不需要具備太多的知識與技能。當(dāng)時(shí)被稱為“人事管理”的人力資源部門主要擔(dān)當(dāng)行政管理方面的角色，負(fù)責(zé)招募甄選、培訓(xùn)、出勤考核、薪酬福利及績效考核等日常性工作。出于組織競爭的需要，人力資源部門的工作日益受到組織的重視。
2．2 現(xiàn)代人力資源管理角色
面對激烈競爭的環(huán)境，組織希望藉由員工能力的提升來強(qiáng)化組織的競爭力。傳統(tǒng)人力資源管理逐漸向策略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，即由事務(wù)性管理向資源性管理轉(zhuǎn)變，由行政性管理向自主性管理轉(zhuǎn)變，由靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變等。國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為人力資源部門在組織中應(yīng)扮演以下4種角色。
（1） 戰(zhàn)略伙伴。這一角色的主要任務(wù)在于結(jié)合人力資源策略與企業(yè)戰(zhàn)略，協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的最終實(shí)現(xiàn)。由于自身角色的特殊性，人力資源部門參與制定企業(yè)策略，提出如何將策略轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)，設(shè)計(jì)符合企業(yè)策略的人力資源管理活動(dòng)，使人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相互連接。
（2） 改革催化者。這一角色要求人力資源管理部門對組織進(jìn)行重整以適應(yīng)新的競爭環(huán)境。其工作包括辨別問題、建立信任關(guān)系、解決問題，以及擬訂并執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃等。通過管理，組織可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，建立高效率的工作團(tuán)隊(duì)，減少創(chuàng)新所需要的時(shí)間。
（3） 員工代言人。日益復(fù)雜的外界環(huán)境使員工承受更多的壓力，它要求人力資源管理部門成為員工的代言人，傾聽員工的心聲，快速回應(yīng)他們的意見，協(xié)助員工處理日常的問題，提升員工的專業(yè)能力及對組織的忠誠度。
（4） 人事管理專家。這一角色要求人力資源部門設(shè)計(jì)和執(zhí)行有效的人力資源管理流程，包括招募甄選、培訓(xùn)、考核、薪酬發(fā)放等，強(qiáng)調(diào)人力資源管理者要成為人事管理專家?？梢酝ㄟ^兩種途徑來提高行政管理效率：① 提升人力資源管理各項(xiàng)工作流程的效率；② 提升公司整體經(jīng)營效率。
通過以上分析，相對于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了深刻的變革，圍繞人力資源管理的4種角色，形成了多維職能體系。體現(xiàn)了戰(zhàn)略性與規(guī)劃性人力資源管理將成為主要發(fā)展方向，要求改善企業(yè)與員工的管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心。
3 人力資源部門角色轉(zhuǎn)型的原因分析
人力資源部門在組織中的地位日益重要，人力資源管理角色受到組織重視的原因可以歸納為兩個(gè)方面的改變：一是企業(yè)環(huán)境的改變；二是人力資源價(jià)值理念的改變。
3．1 企業(yè)環(huán)境的改變
全球高度競爭及科技快速發(fā)展，使企業(yè)外部環(huán)境的不確定性逐漸增加，企業(yè)經(jīng)營方式發(fā)生很大的轉(zhuǎn)變。Dessler（2000）將這些變化歸納為：全球化、科技的快速發(fā)展、管制的解除、工作本質(zhì)的變化、勞動(dòng)力的多樣性等。Dessler又進(jìn)一步指出，企業(yè)傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸落伍，不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變遷，扁平式結(jié)構(gòu)成為主要趨勢，組織以人力資本為導(dǎo)向，以團(tuán)隊(duì)為主要工作形式。
企業(yè)環(huán)境的改變，使人力資源管理的重要性日益明顯，但是人力資源管理也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，Ulrich（1997）指出有8項(xiàng)主要的挑戰(zhàn)：全球化；以能力為重心；通過成本降低與營收增長創(chuàng)造獲利；吸引、留住及評估專業(yè)能力與智慧資本；技術(shù)；企業(yè)競爭力的價(jià)值鏈及人力資源服務(wù)；變革、變革、再變革；轉(zhuǎn)變不等于轉(zhuǎn)型。
3．2 人力資源價(jià)值理念的改變
人力資源管理角色受到重視的另外一個(gè)原因是，越來越多的組織改變了對人力資源價(jià)值的看法，逐漸認(rèn)識到人才是組織中最重要的資本。早期，組織認(rèn)為外在策略環(huán)境是企業(yè)持續(xù)競爭的優(yōu)勢，但隨著資源基礎(chǔ)理論的提出，企業(yè)作為競爭優(yōu)勢的策略發(fā)生了轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部因素。這種強(qiáng)調(diào)將內(nèi)部資源作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的看法，使人力資源管理日益受到組織的重視。
Wright ＆ Snell（1998）認(rèn)為，人力資源是組織最重要的資本，是組織具備持續(xù)競爭優(yōu)勢的要素，人力資源受到組織重視的內(nèi)在本質(zhì)是由于人力資源是價(jià)值的、人力資源是稀少的、人力資源是不可模仿的、人力資源是不可替代的。如果組織人力資源能夠通過上述4項(xiàng)檢驗(yàn)，可以說此組織具有人力資源優(yōu)勢，而此人力資源優(yōu)勢是組織保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的必要條件。
4 人力資源部門角色轉(zhuǎn)型對其效能的影響
關(guān)于人力資源管理效能的探討，國內(nèi)外學(xué)者主要研究人力資源管理與組織績效的關(guān)系，可歸納為普遍通用觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)與鉤形觀點(diǎn)。普遍通用觀點(diǎn)主張存在一種人力資源管理措施可以適用于任何組織；權(quán)變觀點(diǎn)主張人力資源管理措施必須在特定的組織策略配合下，才能有助于組織績效的提升；鉤形觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)不同的人力資源管理措施應(yīng)該有橫向的配合，應(yīng)該從較為宏觀的視角去理解與組織績效的關(guān)系。
然而學(xué)者們的研究似乎忽略了人力資源部門在為組織績效做出貢獻(xiàn)過程中所扮演的角色，從內(nèi)部顧客視角進(jìn)行分析為評價(jià)人力資源管理的效能提供一個(gè)方向。Huselid et al．（1997）提出以技術(shù)性效能與策略性效能的指標(biāo)來評價(jià)人力資源管理效能。Wright et al．（2001）從服務(wù)、角色與貢獻(xiàn)等方面來評價(jià)人力資源部門的效能。服務(wù)是指人力資源部門提供人力資源服務(wù)或措施，以協(xié)助組織獲得、留任及激勵(lì)員工；角色則是指人力資源部門扮演4種管理角色的情況；貢獻(xiàn)是指對人力資源部門整體的評價(jià)，包括公司的生存發(fā)展、核心競爭力及人力資本的貢獻(xiàn)程度等。
應(yīng)進(jìn)一步探討內(nèi)部顧客對人力資源部門效能的評價(jià)與角色行為表現(xiàn)間的關(guān)系。人力資源專業(yè)人員在人事管理專家與員工代言人角色方面的行為表現(xiàn)，與人力資源管理在提供招聘甄選、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源服務(wù)效能的評價(jià)有聯(lián)系；而策略制定參與者與變革催化者的角色行為與人力資源管理在整體貢獻(xiàn)方面的評價(jià)，有著較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。4種角色的轉(zhuǎn)變對人力資源管理的效能都產(chǎn)生一定的影響。
第6篇：人力資源管理的看法范文
【論文摘要】本文論述自我管理在人力資源管理中的應(yīng)用的具體措施，并以培訓(xùn)工作為例展開進(jìn)一步探討。
自我管理，簡言之就是對自己進(jìn)行管理，管理內(nèi)容方方面面，達(dá)到自己的目標(biāo)、思想、理想、價(jià)值觀等，小到自己日常的行為。自我管理要求自己組織自己、自己約束自己、自己激勵(lì)自己，自己規(guī)劃自己的發(fā)展。
隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)形勢的變化，管理者在工作過程中發(fā)現(xiàn)，員工對自己、對所從事的工作都有很多個(gè)人觀點(diǎn)和看法，只要將這些觀點(diǎn)和看法適當(dāng)利用，將其進(jìn)一步升華，落實(shí)到正式組織行動(dòng)中去，將員工自我管理納入企業(yè)人力資源管理，并作為人力資源管理的重要實(shí)現(xiàn)形式，不僅可以減少人力資源管理成本的投入，并且也可以收到理想的效果。員工自我管理是“他律”向“自律”的轉(zhuǎn)變，是員工個(gè)人素質(zhì)的提高。企業(yè)管理者注重員工自我管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用，不僅使企業(yè)管理充滿活力，也使員工取得了自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。
1.自我管理在人力資源管理中應(yīng)用
人力資源管理內(nèi)涵豐富，但是歸根結(jié)底都是對企業(yè)生產(chǎn)過程中唯一的活因素，即人的因素進(jìn)行控制和開發(fā)，至于其過程所運(yùn)用的方式、手段都是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的載體。與其他管理不同，人力資源管理是需要得到被管理對象密切的管理響應(yīng)和配合的。而強(qiáng)調(diào)員工自主性發(fā)揮的員工自我管理這是與此相通，是自我管理在人力資源管理中應(yīng)用的理論基礎(chǔ)。
每個(gè)人都對自己的未來有一種理想狀態(tài)的設(shè)想，但是是否能夠?qū)崿F(xiàn)要受到很多因素的制約，其中是否有切合實(shí)際的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃并按照規(guī)劃一步步實(shí)現(xiàn)尤為重要。企業(yè)管理者應(yīng)該指導(dǎo)和協(xié)助員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工找到個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的契合點(diǎn)，讓員工意識到兩者之間的相互統(tǒng)一。只有員工自己能夠落實(shí)自我管理，才能從內(nèi)部調(diào)動(dòng)管理活力，提升企業(yè)管理水平。
2.激發(fā)員工自我管理的具體措施
2.1 提供員工自我管理的可能性。
自我管理對于員工自身來說，未免新奇，這是對一直以來的命令服從式管理的改革和挑戰(zhàn)，不僅需要企業(yè)管理者管理理念的轉(zhuǎn)變和相應(yīng)的員工管理制度支持，而且也需要員工自我管理技能的掌握和意識的覺醒。讓員工實(shí)行自我管理并不意味著放權(quán)，而是鼓勵(lì)員工積極發(fā)揮才智，在保證工作產(chǎn)出的前提下，在一定范圍內(nèi)可以靈活對工作進(jìn)行自主操作和控制，而管理者更多時(shí)候充當(dāng)?shù)氖侵笇?dǎo)和建議的角色，這無形中對管理水平提出了更高的要求。人力資源管理者要使管理者接受這種新的管理理念，并且支持和配合新管理制度的執(zhí)行，真正落實(shí)各下屬崗位的責(zé)、權(quán)、利，共同督促員工必須按照本崗位工作說明書執(zhí)行自己的權(quán)力，否則將不會(huì)得到相對應(yīng)的利益。 轉(zhuǎn)貼于
2.2 構(gòu)建互動(dòng)式工作模式。
溝通是人與人之間觀點(diǎn)的交流和對問題看法的探討，是管理工作的必要環(huán)節(jié)，也是是管理順利執(zhí)行的保證，更是管理改進(jìn)的動(dòng)力源泉。管理者要善于溝通，會(huì)溝通，通過恰當(dāng)?shù)販贤ǖ玫接杏玫男畔?，傳遞給員工積極的啟示，并且構(gòu)建和諧的工作氛圍。然而，對于員工而言，與其上級進(jìn)行溝通既是一件可以鼓舞人心的事情，又會(huì)有一些心理壓力，擔(dān)心自己的表達(dá)會(huì)給上級留下不好的印象。員工為了這種不定期的經(jīng)常化的溝通需要自我充電和學(xué)習(xí)，并且也會(huì)主動(dòng)思考工作上的問題和可改進(jìn)之處，或者反思自己工作過程中是否有違規(guī)之處。經(jīng)常性的溝通和交流本身就可以提高員工自我管理的覺悟，將員工自我管理放在一個(gè)潛移默化的過程中，而不是強(qiáng)制推行。
2.3 適度地輪崗成就員工自我管理。
單調(diào)的工作會(huì)使人的激情喪失，通過經(jīng)常對工作進(jìn)行適度調(diào)整可以提高員工的創(chuàng)造性思維。輪崗實(shí)際上是讓員工決定自己的工作方式和工作時(shí)間，使之享有更多的機(jī)會(huì)來協(xié)調(diào)工作和生活，使員工的頭腦思維敏捷，必然會(huì)大大提到工作的效益，減少人才的流失。
2.4 以考核方式對自我管理效果進(jìn)行督促。
考核是受到企業(yè)所有員工關(guān)注的一件大事?？己私Y(jié)果直接影響到員工的收入、發(fā)展空間和工作成果認(rèn)可，也影響了管理者對員工個(gè)人工作能力、工作態(tài)度的看法。每個(gè)員工都希望自己能夠得到客觀公允的評價(jià)，希望自己的付出與所得相對等。以考核為杠桿和風(fēng)向標(biāo)，人力資源管理者可以以此來實(shí)現(xiàn)員工自我管理，讓員工明確考核標(biāo)準(zhǔn)的變化和重點(diǎn)，并且在工作中按照考核標(biāo)準(zhǔn)管理自己，并且將自己工作結(jié)果與考核標(biāo)準(zhǔn)相對照，進(jìn)行自我考核。自我考核使員工感到公司的信任和自身所承擔(dān)的責(zé)任。而管理者對自我管理成績顯著的員工進(jìn)行表彰，又能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，滿足他們精神層次的需要，也能給其他員工樹立榜樣。
3.自我管理在培訓(xùn)工作中的應(yīng)用
員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，通過有計(jì)劃的培訓(xùn)，可以使企業(yè)團(tuán)隊(duì)實(shí)力得到突破式的提升，新員工可以盡快適應(yīng)崗位要求，老員工的知識得到更新，知識技能結(jié)構(gòu)單一的員工能力得到加強(qiáng)，思路得到拓寬。然而，培訓(xùn)工作雖然對企業(yè)發(fā)展非常重要，投入也相當(dāng)大，但是效果卻經(jīng)常很不理想。原因在于培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵在于員工，員工是否認(rèn)識到培訓(xùn)的必要性以及對日后工作的作用，員工是否集中精力學(xué)習(xí)，以及員工是否愿意拿出工作之余的時(shí)間來鞏固培訓(xùn)知識。再優(yōu)秀的培訓(xùn)課程如果員工充耳不聞，也不會(huì)有任何效果。培訓(xùn)是企業(yè)的組織活動(dòng)，但是活動(dòng)的主體是員工，培訓(xùn)工作想要取得理想效果必須要引導(dǎo)員工實(shí)行積極的自我管理。首先，可以進(jìn)行晉升誘導(dǎo)。對于員工晉升提出明確的參加培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的條件，并且在高一級崗位任職要求中也加以明確，將員工的自我學(xué)習(xí)變成職業(yè)發(fā)展和崗位晉升的必要條件，使員工自主學(xué)習(xí)。其次，企業(yè)管理人員可以將組織培訓(xùn)和員工自主學(xué)習(xí)結(jié)合起來，對員工工作所需的知識技能進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并且在培訓(xùn)過程中采取集體討論、員工研討、問題留白等方式，引導(dǎo)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)企業(yè)安排的學(xué)習(xí)內(nèi)容，并且深入思考所學(xué)知識如何運(yùn)用在個(gè)人的實(shí)際工作中，員工主動(dòng)參與到培訓(xùn)中并且積極探索問題解決的過程不僅可以使員工個(gè)人的自我管理和能力得到切實(shí)提高，也保證了企業(yè)培訓(xùn)工作的效度。最后，管理者要構(gòu)建鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的企業(yè)氛圍，樹立積極學(xué)習(xí)的榜樣。
總之，企業(yè)要讓員工發(fā)展融入企業(yè)管理，讓員工主動(dòng)實(shí)行自我管理，充分發(fā)揮自己的價(jià)值。企業(yè)人力資源管理者要進(jìn)行積極地引導(dǎo)，重視員工自我管理在實(shí)際工作工作的應(yīng)用，將員工與企業(yè)得到共同發(fā)展。
第7篇：人力資源管理的看法范文
關(guān)鍵詞：虛擬人力資源管理；虛擬組織；人力資源管理
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1005－0892(2007)07－0064－04
近年來，人力資源作為一種重要資源引起了組織越來越高的重視，有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵之一。同時(shí)，人力資源管理及其理論已經(jīng)發(fā)展成為管理學(xué)的一個(gè)重要的分支學(xué)科，引起了學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人力資源管理理論也不斷地演變和發(fā)展，當(dāng)人力資源管理理論發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段，一種新的人力資源管理形式――虛擬人力資源管理逐漸引起人們的重視，已有不少學(xué)者開始研究。本文將從人力資源管理自身發(fā)展的角度來揭示虛擬人力資源管理理論與實(shí)踐的產(chǎn)生和演變過程，并對虛擬人力資源管理的概念及流程進(jìn)行了探討。
一、虛擬人力資源管理的產(chǎn)生
80年代早期，彼得?德魯克和懷特?巴克關(guān)于人力資源管理的理論被引起重視。逖凱(Tiehy)、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納(Devanna)等人提出要把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來看，認(rèn)為人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。從此，人力資源管理上升到戰(zhàn)略人力資源管理階段。
戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源管理看成是組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理已從行政管理、事務(wù)性管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理包含了所有協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理活動(dòng)。戰(zhàn)略人力資源管理相比起人力資源管理一個(gè)顯著的變化就是從關(guān)注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關(guān)系。與外部條件相比，企業(yè)的內(nèi)部因素對于企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢具有決定性的作用。
戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)，不僅意味著人力資源管理的實(shí)踐范圍的擴(kuò)大，同時(shí)人力資源管理所扮演的角色也發(fā)生了變化。企業(yè)人力資源管理工作由此大體可分為兩個(gè)方面：一種是行政性管理工作，另一種是戰(zhàn)略性管理工作。所謂行政性管理工作是指員工的績效考核、薪酬福利的核算、差旅費(fèi)報(bào)銷、人事檔案管理、員工信息統(tǒng)計(jì)。而戰(zhàn)略性管理工作是指人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、中高層主管的甄選、員工關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工的教育培訓(xùn)和生活規(guī)劃、人才的開發(fā)與保持等。戰(zhàn)略性管理工作大多屬于非程序化決策。人力資源部門應(yīng)逐漸從行政性管理工作中解放出來，開始更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源管理部門應(yīng)該主持或參與支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的各項(xiàng)活動(dòng)，成為管理的專家、變革的推動(dòng)者、決策部門的咨詢顧問、業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。
早在1996年，美國在人力資源方面最具權(quán)威的單位ASTD就曾對《財(cái)富》500家大企業(yè)做過一項(xiàng)調(diào)查，目的是想了解這些著名的大公司對人力資源在未來扮演的角色提出它們的看法。調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，組織發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃被認(rèn)為是企業(yè)未來對于人力資源管理最為迫切的業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域。企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源虛擬管理后，仍然要保留必要的人員配備，以保證人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，這些被保留的人力資源管理人員將承擔(dān)組織發(fā)展的新的角色。人力資源部門必須更注重戰(zhàn)略性。另外美國一項(xiàng)1050家企業(yè)調(diào)查顯示：美國人力資源從業(yè)者用于戰(zhàn)略性工作的時(shí)間不到1/3，大部分時(shí)間纏繞在對組織貢獻(xiàn)不多的“循規(guī)蹈矩”事務(wù)上。正如愛爾法斯在《人力資源的業(yè)務(wù)》中強(qiáng)調(diào)：“人力資源的根本業(yè)務(wù)必須是輸送與開發(fā)人力資本，使組織更富競爭力、效益最大化以及實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略。”戰(zhàn)略研究者主張，應(yīng)將人力資源管理和基于能力的戰(zhàn)略相結(jié)合，貫穿在戰(zhàn)略構(gòu)思、規(guī)劃和執(zhí)行的全過程。
1991年，美國的3位學(xué)者普瑞斯、戈德曼和內(nèi)格爾在一份名為《21世紀(jì)制造業(yè)研究：一個(gè)工業(yè)主導(dǎo)的觀點(diǎn)》的報(bào)告中首次提出“虛擬組織”(virtualorganization)的組織形式，閉“虛擬”的概念逐漸應(yīng)用到制造業(yè)之外的整個(gè)企業(yè)界和其他一些組織，成為上世紀(jì)90年代以來管理學(xué)界研究的重點(diǎn)和熱點(diǎn)。在這種情況下，一種超組織、無邊界組織的人力資源管理概念正在形成。所謂的無邊界組織是指組織消除了各個(gè)部門之間的界限、國內(nèi)業(yè)務(wù)與跨國業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶和供應(yīng)商之間的界限。近年來，人力資源管理日益突破企業(yè)邊界而走向開放式網(wǎng)絡(luò)。依靠其他企業(yè)和專業(yè)性人力資源管理組織，通過各種方式的合作來履行人力資源管理職能，這就是虛擬人力資源管理。
二、虛擬人力資源管理的概念
1.有關(guān)虛擬人力資源管理的概念
對于虛擬人力資源管理，不同的學(xué)者從不同的角度給出了不同的定義。
Mcnemey(1995)為虛擬人力資源管理是“自主服務(wù)技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用”。這些技術(shù)包括：(1)語音應(yīng)答系統(tǒng)；(2)桌面計(jì)算機(jī)；(3)多媒體。
ConneH(1996)認(rèn)為，虛擬人力資源管理不只是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術(shù)都被認(rèn)為是虛擬的”。這些技術(shù)包括：網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、文件鏡像和多媒體。
Iapak＆SneHfl998)對虛擬人力資源管理下的定義是：“虛擬人力資源是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體，幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”。該定義的四個(gè)要素是：網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)(networkstructure)、伙伴關(guān)系、信息技術(shù)和智力資本。
Anonymous(1998)認(rèn)為，虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人力資源能自動(dòng)化”。他在2000年又提出E－人力資源模式，通過使用局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)，不僅可以完成求職、溝通等簡單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的復(fù)雜應(yīng)用。
我國學(xué)者研究虛擬人力資源管理稍晚與國外，學(xué)者們也提出了自己的觀點(diǎn)。
王忠(2001)虛擬人力資源管理是組織在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，對組織的智力資本進(jìn)行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。
謝奇志、汪應(yīng)洛等學(xué)者(2003)認(rèn)為，虛擬人力資源管理指的是企業(yè)為了抓住某個(gè)市場機(jī)遇或?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)某個(gè)臨時(shí)性目標(biāo)暫時(shí)所利用的外部人力資源。
張國梁(2003)認(rèn)為，所謂虛擬人力資源是指以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，充分利用信息技術(shù)，幫助組織獲取、發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源新構(gòu)
架。
2.對虛擬人力資源管理概念的理解
“虛擬(Virtual)”一詞與Viaue(意指個(gè)人品德和優(yōu)點(diǎn))具有相同的拉丁詞根，其原意指“因某種天生的美德或力量從而發(fā)揮效用”?！疤摂M”一詞原意虛幻的、非真實(shí)存在的，后被應(yīng)用到計(jì)算機(jī)業(yè)。用于對存貯器的管理，存貯器的管理分實(shí)存管理和虛存管理，而虛存管理克服了實(shí)存管理的整體性、駐留性和連續(xù)性所帶來的缺陷，可以有效的利用內(nèi)資源。在1991年“虛擬”被移植到企業(yè)經(jīng)營管理模式上，美國的3位學(xué)者富有創(chuàng)造性地提出“虛擬企業(yè)”的概念，其意為在企業(yè)間以市場為導(dǎo)向建立動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，企業(yè)可以利用無限量的外部市場資源來擴(kuò)大資源自身能力，通過有效地利用自身資源和外部資源使得組織在運(yùn)行時(shí)不受自身實(shí)際功能及資源的限制，從而提高自身的競爭力。
因此，學(xué)者們對虛擬人力資源管理的定義可以分成兩大類，即結(jié)構(gòu)虛擬和功能虛擬。結(jié)構(gòu)虛擬主要從技術(shù)的角度來定義，認(rèn)為虛擬人力資源管理是組織結(jié)構(gòu)無形化，通過信息網(wǎng)絡(luò)加以連接的，從而完成人力資源管理。較早的虛擬人力資源管理的定義大多屬于這一類。而功能型的虛擬人力資源管理盡管外觀上看起來具有完整的人力資源管理功能，如工作分析、招聘、薪酬、績效管理、培訓(xùn)等，但在企業(yè)內(nèi)部卻沒有執(zhí)行上述功能的相對應(yīng)的組織。該企業(yè)僅保留了自己最擅長的一部分核心人力資源管理功能型組織，而自己暫時(shí)不具備或不突出的能力轉(zhuǎn)而依靠外部的伙伴提供。當(dāng)信息技術(shù)進(jìn)一步發(fā)展和普及，人們對虛擬人力資源管理的研究就逐漸偏向于功能型虛擬人力資源管理。因此，目前學(xué)者們研究的大都為后一種類型。
與傳統(tǒng)的人力資源相比，虛擬人力資源管理具有幾個(gè)特點(diǎn)：(1)功能專業(yè)化。虛擬人力資源管理是在核心能力的基礎(chǔ)上形成專門化功能，成為單功能或少功能的組織，而不像傳統(tǒng)組織那樣“大而全”，“小而全”。(2)運(yùn)作方式合作化。通過與其他組織合作，從而形成強(qiáng)大、完整的功能，而傳統(tǒng)企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)過程主要在自身內(nèi)部完成。(3)分散化。虛擬企業(yè)的功能與部門分散運(yùn)作。
三、虛擬人力資源管理的流程
1.虛擬人力資源業(yè)務(wù)的選擇
虛擬人力資源管理作為一種新的人力資源管理實(shí)踐，內(nèi)容與形式都較為廣泛，同時(shí)理論界也沒有統(tǒng)一的嚴(yán)格界定，從形式上講可分：虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包、員工自助服務(wù)等；從內(nèi)容上劃分有：薪酬虛擬、招聘虛擬、培訓(xùn)虛擬等。Greer，Youngblood和Gray(1999)從外包流程角度提出了人力資源外包管理的建議，主要有五個(gè)階段：外包決策、選擇供應(yīng)商、管理外包轉(zhuǎn)移、管理供應(yīng)商關(guān)系、監(jiān)督評估供應(yīng)商績效。但這種基于人力資源管理外包的管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)并沒有考慮到其它虛擬人力資源管理活動(dòng)，因此，以下在借鑒虛擬組織的管理活動(dòng)并在結(jié)合人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，本文提出了虛擬人力資源管理的流程(見圖1)。
虛擬人力資源管理的首要問題是虛擬業(yè)務(wù)的選擇問題，這個(gè)問題已有學(xué)者進(jìn)行研究(苗青，王重鳴，2003；謝志奇等，2003；王蘭英等，2005)。在企業(yè)中并非所有的業(yè)務(wù)都要企業(yè)自己來完成，但其中的關(guān)鍵(核心)業(yè)務(wù)也不能完全交給合作伙伴來做，這就是人力資源管理的哪些職能或職能的哪幾部分活動(dòng)流程應(yīng)該留在企業(yè)內(nèi)部以資源自取(in sourcing)的方式實(shí)現(xiàn)，哪幾項(xiàng)職能或職能的哪幾部分工作流程可以外部化以資源外取(out sourcing)的模式運(yùn)作更為經(jīng)濟(jì)合理或能為企業(yè)獲取更多優(yōu)勢?根據(jù)交易成本理論(Coase，1937)以及企業(yè)資源理論(Quinn，1992)建立兩個(gè)維度一價(jià)值和獨(dú)特性，并以此建立虛擬人力資源的決策模型，作為企業(yè)對人力資源活動(dòng)外包與否做出決策的戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)。如圖2所示。
2.虛擬伙伴的選擇
虛擬伙伴就是由誰來為企業(yè)完成這些虛擬人力資源管理業(yè)務(wù)，其關(guān)鍵問題是如何制定一套評價(jià)系統(tǒng)來確保伙伴選擇的正確性?；锇檫x擇問題是虛擬人力資源管理能否成功的關(guān)鍵，虛擬人力資源管理的伙伴選擇涉及人力資源管理活動(dòng)在相關(guān)組織間的集成，即通過集成其他組織的優(yōu)勢資源來實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)。因此，合作伙伴是指為達(dá)到共同的目標(biāo)而聚集在一起的人或組織，它們具有互補(bǔ)的能力，彼此互相依賴，為共同目標(biāo)能夠協(xié)同工作、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)虛擬人力資源管理活動(dòng)的價(jià)值性和獨(dú)特性及對活動(dòng)成功的影響程度，可以把虛擬伙伴分為：戰(zhàn)略型合作伙伴、戰(zhàn)術(shù)型合作伙伴與一般性型合作伙伴，并采用ABC法對其進(jìn)行分類管理。
為了保證伙伴選擇的順利進(jìn)行，還應(yīng)該確定選擇的程序，程序的第一步是任務(wù)的分解，由于相同的人力資源管理業(yè)務(wù)對不同的企業(yè)其虛擬的要求是不同的，因此，在選擇合作伙伴過程應(yīng)與虛擬業(yè)務(wù)分配相掛鉤，應(yīng)根據(jù)任務(wù)的需要來選擇適當(dāng)合作伙伴；第二步是確定虛擬伙伴的評價(jià)指標(biāo)體系，指標(biāo)體系會(huì)因業(yè)務(wù)的不同而發(fā)生變化，因此先建立一個(gè)評價(jià)體系的指標(biāo)庫，按照不同類犁的任務(wù)及合作伙伴從虛擬人力資源指標(biāo)庫中提取相應(yīng)的參考指標(biāo)來確定各類合作伙伴的評價(jià)指標(biāo)。第三步就是確定評價(jià)方法，ANP法、AHP、DEAAHP與DEA相結(jié)合法、模糊推理機(jī)制、F－AHP(糊層次分析法)、人工智能、多階段的決策模型等方法都可以用來研究合作伙伴的選擇問題。
3.虛擬伙伴間信任關(guān)系的建立
虛擬人力資源管理是為了滿足企業(yè)的特定需求建立的，當(dāng)市場機(jī)遇出現(xiàn)時(shí)，迅速組建，當(dāng)市場機(jī)遇消失時(shí)，自動(dòng)解體，由于合作伙伴間的相關(guān)企業(yè)是獨(dú)立運(yùn)營的關(guān)系，企業(yè)間只是短暫的合作關(guān)系，存在嚴(yán)重的投機(jī)主義傾向。因此，虛擬伙伴間建立信任關(guān)系對虛擬人力資源管理優(yōu)勢的發(fā)揮是非常重要的。信任是一個(gè)與主觀的信念有關(guān)的復(fù)雜概念，它通常表現(xiàn)為實(shí)體對象的可靠性、誠實(shí)與能力等特性。M.Korezynski(2000)曾列舉了20多位作者關(guān)于信任的不同用法，能力、經(jīng)驗(yàn)知識、善意、威脅、制度規(guī)范和角色屬性都是可依賴的信任源，它們共同構(gòu)成了實(shí)體間關(guān)系型交往的信任網(wǎng)絡(luò)。
這種信任是建立在目標(biāo)高度一致和利益共享的基礎(chǔ)上。由于虛擬人力資源管理具有超組織的特點(diǎn)，它跨越了科斯的企業(yè)邊界理論，一些傳統(tǒng)的控制方法，如在其他類型的伙伴管理中所采取的相互持股、投票分配和設(shè)立董事會(huì)等方法，在虛擬人力資源管理中已不再適用。對于虛擬人力資源管理來說，信任可以填補(bǔ)其“管理與控制的斷層”的缺陷。信任理論認(rèn)為在一定關(guān)系中的每個(gè)人都是可信任的，信任可以成為管理與控制的代替物。在企業(yè)伙伴間的結(jié)構(gòu)、組織和文化方面都存在差異的情況下，信任關(guān)系的建立可以大大降低伙伴之間的協(xié)調(diào)工作量，并促使伙伴以靈活的方式相互調(diào)整彼此的合作態(tài)度和行為，從而有利于在虛擬企業(yè)中形成穩(wěn)定的具有創(chuàng)造性的關(guān)系。
4.虛擬人力資源管理的效果評價(jià)
虛擬人力資源管理作為人力資源管理的新的運(yùn)作模式，其最終的目的是要為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐
取得積極的效果。因此，明確各合作伙伴的對人力資源管理活動(dòng)合作效果的好壞，可以適時(shí)對合作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整或更新合作伙伴，也有助于下一輪次的合作。
(1)合作效果的評價(jià)內(nèi)容。由于虛擬人力資源管理活動(dòng)的多樣性，不同企業(yè)、不同人力資源活動(dòng)的性質(zhì)不同，其合作效果評價(jià)的指標(biāo)應(yīng)該有所差異，因此，在具體實(shí)施過程中可以通過建立一個(gè)效果評價(jià)指標(biāo)庫，根據(jù)不同的虛擬業(yè)務(wù)與合作伙伴從指標(biāo)庫中抽取相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)。從總體上大致應(yīng)該包括以下幾方面的內(nèi)容：①信任程度(包括資源信息的共享程度、對協(xié)議的履行程度、伙伴之間的認(rèn)同度、繼續(xù)合作的意愿度)；②和諧度(包括文化的相容性、伙伴之間的友好團(tuán)結(jié)程度等指標(biāo))；③積極性(伙伴企業(yè)的主動(dòng)性、對虛擬業(yè)務(wù)的責(zé)任心)；④滿意度(伙伴企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)程度的主觀感覺、各伙伴企業(yè)收益程度的主觀感覺、各伙伴企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)收益匹配程度的滿意度)；⑤創(chuàng)新能力與適應(yīng)能力(合作伙伴的創(chuàng)新能力、合作伙伴對市場和機(jī)遇產(chǎn)品變化的適應(yīng)能力)；⑥伙伴企業(yè)的競爭力與運(yùn)營能力(合作伙伴的服務(wù)競爭力、伙伴企業(yè)的獲利能力、贏利與承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力)。
(2)評價(jià)方法的選擇。有關(guān)用于虛擬人力資源管理合作的效果評價(jià)方法很多，在前文所提的有關(guān)伙伴選擇過程中的一些評價(jià)方法均可用于此處，只是必須注意對于不同的企業(yè)或不同的業(yè)務(wù)，由于影響合作伙伴合作效果的因素很多，且各不相同，在評價(jià)過程中具有較大的模糊特點(diǎn)，所以要找出一種完全適用的方法是會(huì)很難的。
四、有待研究的問題
虛擬人力資源管理的出現(xiàn)是人力資源管理和虛擬組織發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物，作為一種新出現(xiàn)的人力資源管理實(shí)踐式，有許多理論和實(shí)踐上的問題急需研究。
1.有關(guān)虛擬人力資源管理的概念問題。目前有較多的文獻(xiàn)在探討虛擬人力資源管理的概念問題，能在相關(guān)文獻(xiàn)中查閱到的有關(guān)虛擬人力資源管理的概念大約有十幾種。但各種概念的分歧還較大，主要的問題是因?yàn)樘摂M本身有“結(jié)構(gòu)虛擬”和“功能虛擬”之分；另外，在實(shí)踐中，虛擬人力資源管理活動(dòng)的形式和內(nèi)容是多種多樣，且隨著實(shí)踐的發(fā)展，新的內(nèi)容不斷涌現(xiàn)，很難用統(tǒng)一的一個(gè)概念將所有內(nèi)容都包含進(jìn)來。
2.缺少有關(guān)虛擬人力資源的系統(tǒng)的研究文獻(xiàn)。現(xiàn)有文獻(xiàn)研究主要集中在：(1)企業(yè)人力資源管理利用英特網(wǎng)形成網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化的管理系統(tǒng)；(2)虛擬人力資源的出現(xiàn)對人力資源管理的影響(SteveMcCormick，1997；SneH，Norman w.，1994))；(3)從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，對企業(yè)利用虛擬人力資源的動(dòng)因進(jìn)行了分析，如，Martin J.G，等人(1999)從企業(yè)的三個(gè)經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)――資源理論、理論、交易費(fèi)用理論――分析了企業(yè)采取人力資源管理新的形式――虛擬化的理論依據(jù)。David P Lepak等(1998)從交易費(fèi)用和企業(yè)資源理論分析了人力資源管理部門采取虛擬人力資源的原因。因此，可以看出大多文獻(xiàn)只是從虛擬人力資源的某一個(gè)方面進(jìn)行研究與闡述，有關(guān)虛擬人力資源管理的理論研究體系還沒有建立。
3.缺少實(shí)證研究。目前，關(guān)于虛擬人力資源管理的實(shí)踐形式已普遍存在，但在這一方面的實(shí)證研究還較為缺乏。目前，文獻(xiàn)引用較多的是美國印第安那大學(xué)管理系教授斯考特萊沃1998年1月－7月對位于美國北部500家公司的所做的人力資源管理虛擬化的調(diào)查。而更深次的研究，如有關(guān)虛擬人力資源管理的虛擬業(yè)務(wù)決策選擇、虛擬合作伙伴的選擇、虛擬伙伴間信任關(guān)系的建立、虛擬業(yè)務(wù)質(zhì)量評價(jià)等方面的實(shí)證研究很少涉及。
4.對虛擬人力資源管理實(shí)踐中出
第8篇：人力資源管理的看法范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)方法；改革
中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1006-5962（2013）06-0052-01
人力資源管理又稱HRM（Human Resource Management的簡稱），它是指對有效范圍內(nèi)的所有具有勞動(dòng)力人員進(jìn)行合理的整合與配置，在資源有限的情況下，實(shí)現(xiàn)人力的優(yōu)化配置，創(chuàng)造出人本價(jià)值。隨著社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為了提高對于人力資源的使用效率，之前對于人力資源管理不是很重視的企業(yè)也開始極力尋找人力資源管理方面的高素質(zhì)人才，雖然市場上對于人力資源管理人才的需求在不斷的上升，但是高校人力資源管理的教學(xué)質(zhì)量卻不見明顯起色。
1 前人力資源管理教學(xué)中存在的問題
1.1 偏理論，輕實(shí)踐。
人力資源管理本就是建立在一定理論基礎(chǔ)上，在人力資源管理教學(xué)中，普遍高校都存在相同的現(xiàn)象，教師多數(shù)課堂教學(xué)只是一味的在多媒體課件上為學(xué)生展示相關(guān)的原理、策略等理論性的知識，并且學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的部分很少，學(xué)生在課堂上所汲取的知識量很豐富，理論基礎(chǔ)也很扎實(shí)，但是到了實(shí)際應(yīng)用的過程中，就手足無措，無從下手，在實(shí)踐中，出現(xiàn)嚴(yán)重能力不足的問題。
1.2 教學(xué)目的不明確。
隨著教育改革的不斷推進(jìn)，綜合素質(zhì)人才的理念在許多高校的教學(xué)改革中都得到了體現(xiàn)，但是人力資源管理的教學(xué)上，似乎還有待深化，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生最終面向的是市場、企業(yè)或者相關(guān)的單位，書本教材上的知識固然重要，但是他們的最終方向一定是投入市場，能力的考察是必不可少的，所以，人力資源管理專業(yè)的教學(xué)目的不是培養(yǎng)一群人力資源管理的優(yōu)秀理論家，而是需要一群優(yōu)秀的行動(dòng)者。
1.3 學(xué)生學(xué)習(xí)的方向模糊，動(dòng)力不足。
曾經(jīng)有出現(xiàn)過這樣的情況，學(xué)生到學(xué)期完之后居然還不清楚人力資源管理專業(yè)是主要從事什么性質(zhì)的工作，目前高校中普遍存在這樣的情況，教師上課，學(xué)生聽課，但學(xué)生學(xué)習(xí)的層次也只是停留在聽的層次而已，并沒有進(jìn)行相關(guān)的思考，甚至連自己的專業(yè)方向是什么都模糊不清，由此在學(xué)習(xí)過程中出現(xiàn)學(xué)習(xí)狀態(tài)渙散，學(xué)習(xí)積極性不高以及動(dòng)力不足的問題。
1.4 教學(xué)形式單一。
人力資源本身是一門理論性比較強(qiáng)的專業(yè)，它包含了大量原理性、策略性的理論知識，而大量的理論知識在教學(xué)中本來就缺乏對學(xué)生的吸引力，加上單一的教學(xué)方式，教學(xué)的質(zhì)量總是提不起來。
2 人力資源管理教學(xué)的改革措施
針對于上文所提到的目前人力資源管理教學(xué)中存在的比較普遍的問題，建議可以從如下幾個(gè)方面對癥下藥：
2.1 明確教學(xué)目的。
人力資源管理的教學(xué)目的是將學(xué)生培養(yǎng)成為集管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人力資源相關(guān)知識儲(chǔ)備為一體的，并且能夠有效進(jìn)行運(yùn)用的高素質(zhì)專業(yè)人才。從人力資源管理的教學(xué)目的我們可以看到，人力資源管理看似簡單，實(shí)際上是一張巨大的復(fù)雜的建立于多門學(xué)科之上的綜合型學(xué)科，它不僅要求學(xué)生的理論知識要扎實(shí)，并且對學(xué)生的交際能力、溝通能力以及組織能力等都有相關(guān)的要求，由此在具體的教學(xué)過程中，一定要注意，人力資源管理的教學(xué)不僅僅是教材上與人力資源相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，更是對于學(xué)生綜合能力的系統(tǒng)培養(yǎng)。
2.2 理論指導(dǎo)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中檢驗(yàn)理論。
人力資源管理的教學(xué)應(yīng)突破傳統(tǒng)純理論教學(xué)模式，在理論指導(dǎo)實(shí)踐的基礎(chǔ)之上，適當(dāng)?shù)拈_展一些實(shí)踐活動(dòng)，讓學(xué)生在親自實(shí)踐操作的過程鞏固對于原理策略性理論的理解，并且在實(shí)踐活動(dòng)中，學(xué)生可以提高自身的綜合素質(zhì)與能力，可謂是一舉兩得。人力資源管理教學(xué)又分為課堂實(shí)踐和社會(huì)活動(dòng)實(shí)踐，課堂實(shí)踐主要是指在具體的教學(xué)過程中，除了一般的原理性、策略性的理論鋪墊以外，可以適當(dāng)?shù)囊胍恍┌咐瑢W(xué)生分成小組進(jìn)行討論， 基于課堂中學(xué)習(xí)到的原理對實(shí)際的案例進(jìn)行分析，在分析的過程中，不必對結(jié)果過于苛求，重在是學(xué)生對于案例中問題自己產(chǎn)生的想法或者看法，討論結(jié)束后，選取學(xué)生進(jìn)行發(fā)言，在課堂上引入實(shí)踐活動(dòng)，不僅可以鞏固學(xué)生人力資源的理論知識，還可最大限度活躍學(xué)習(xí)氛圍，調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，從而提高課堂的教學(xué)質(zhì)量。人力資源管理的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)主要是指相關(guān)的參觀活動(dòng)，教師可以定期的組織學(xué)生到一些企業(yè)中進(jìn)行參觀，讓他們清楚企業(yè)人力資源運(yùn)作的流程，了解市場對人力資源管理人才的一些要求，進(jìn)行啟發(fā)學(xué)生進(jìn)行自我定位，看看自身還有哪些地方需要提升，社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)還有一點(diǎn)需要注意，教師應(yīng)在活動(dòng)結(jié)束之后，要求學(xué)生寫觀后感，這一環(huán)節(jié)教師一定要注意學(xué)生的反映，不要用命令式的口吻，多引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行思考。
2.3 認(rèn)清市場需求，引導(dǎo)學(xué)生明確學(xué)習(xí)方向。
人力資源管理專業(yè)相對于其他專業(yè)而言，算是涉及知識面比較廣的專業(yè)，這種情況下，學(xué)生難免產(chǎn)生疑問：金融專業(yè)的知識、財(cái)會(huì)專業(yè)的知識甚至是工商管理專業(yè)的知識也要學(xué)，那以后究竟該做什么，競爭力是什么？在具體的教學(xué)中，教師除了對學(xué)生進(jìn)行專業(yè)知識的教學(xué)外，對于學(xué)生的思想狀態(tài)也應(yīng)該有及時(shí)的把握，應(yīng)該努力引導(dǎo)學(xué)生客觀的去看待目前市場的發(fā)展趨勢，從而進(jìn)行準(zhǔn)確的自我定位。
2.4 轉(zhuǎn)變教學(xué)方法。
人力資源管理教學(xué)質(zhì)量的提高，很大程度上離不開教學(xué)方式方法的革新，以往的課堂教學(xué)過于單一，學(xué)生在課堂上的注意力不集中，學(xué)習(xí)效率不高，因此，在教學(xué)過程中，應(yīng)適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變教學(xué)方法，基于傳統(tǒng)的教學(xué)方法上，引入多媒體教學(xué)，所謂多媒體即是指聲音和畫面的傳達(dá)，通過色彩以及聽覺刺激，將原理或者知識傳達(dá)出來，可能比教師從書本上照著念出來效果會(huì)更加明顯，除此之外還可以適當(dāng)?shù)拈_展情境教學(xué)，讓學(xué)生在課堂上模擬人力資源管理的相關(guān)流程，或者是模擬相關(guān)的情境，在具體的模擬中發(fā)現(xiàn)策略、規(guī)律，并且依照人力資源管理的相關(guān)流程，結(jié)合實(shí)際的情境發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，情境的模擬操練不僅可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)激情，在模擬的過程中，對于學(xué)生的應(yīng)變能力以及組織溝通的能力也會(huì)起到一定的促進(jìn)作用。
3 總結(jié)
就目前我國人力資源管理的組成來看，絕大多數(shù)人力資源管理者處于掌握基礎(chǔ)知識，而高素質(zhì)人才是極度缺乏的，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對于高素質(zhì)人力資源管理人才的需求越來越大，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一定的優(yōu)勢，人力資源管理的教學(xué)改革勢在必行，轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念，改變教學(xué)形式，提高學(xué)生的綜合能力，利用多種途徑將學(xué)生培養(yǎng)成為適應(yīng)人力資源市場發(fā)展的新型人才，不僅是高校人力資源管理教學(xué)的重要目標(biāo)，更是促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的重要手段。
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第9篇：人力資源管理的看法范文
關(guān)鍵詞：實(shí)踐能力；人力資源；管理；教學(xué)；問題
人力資源管理學(xué)科，是人力資源專業(yè)學(xué)生的必修學(xué)科，更是基礎(chǔ)性學(xué)科。在人力資源管理學(xué)科中，理論知識與實(shí)踐知識并重，其教學(xué)內(nèi)容具有較強(qiáng)的時(shí)代性與應(yīng)用性。在高校的人力資源管理教學(xué)中，如果突出實(shí)踐能力的重要性，用什么樣的教學(xué)模式開展教學(xué)，值得每一位教育工作者思考。
一、人力資源管理教學(xué)問題
1.忽視了實(shí)踐能力培養(yǎng)
人力資源管理學(xué)科是一個(gè)具有較強(qiáng)實(shí)踐性與應(yīng)用性的學(xué)科，學(xué)生要學(xué)習(xí)豐富的理論知識，在理論知識的基礎(chǔ)上去解決實(shí)踐問題，獲取更多的實(shí)踐能力。然而，教師在課堂中大量地傳遞理論信息，忽視了對學(xué)生思維能力的培養(yǎng)，也沒有給學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐的機(jī)會(huì)。沒有實(shí)踐機(jī)會(huì)，會(huì)讓一些學(xué)生變得眼高手低，只能聽懂，不能做對。
2.課堂教學(xué)方法單一
課堂教學(xué)方法，對于教學(xué)成效有著重要的作用。就目前情況來說，大部分高校都通過大課形式進(jìn)行人力資源管理內(nèi)容的講解，課堂教學(xué)模式較為單一。許多教師在課堂中引導(dǎo)學(xué)生閱讀課本中的人力資源管理知識，很少與學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，學(xué)生缺少在課堂中發(fā)言的機(jī)會(huì)。死板的學(xué)習(xí)氛圍，更會(huì)影響學(xué)生的人力資源管理學(xué)習(xí)興趣，不利于人力資源管理效率的提升。
3.缺少校外實(shí)踐教學(xué)基地
校外實(shí)踐教學(xué)基礎(chǔ)，是培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的重要條件。我國的許多高校都存在著校外實(shí)踐基地不足的問題，能夠全面培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的學(xué)校不在多數(shù)。更多的學(xué)生都是通過自己尋找單位的方式去完成畢業(yè)實(shí)習(xí)任務(wù)，參與社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。實(shí)習(xí)單位與學(xué)生的成長并沒有太大的關(guān)系，所以，在實(shí)習(xí)過程中，學(xué)生不能得到完全正確的指導(dǎo)，更有學(xué)生找不到合適的實(shí)習(xí)單位。校外實(shí)踐教學(xué)基礎(chǔ)的缺乏，極大地影響了人力資源管理教學(xué)中實(shí)踐能力培養(yǎng)的效果。
二、基于實(shí)踐能力培養(yǎng)的人力資源管理教學(xué)方法
1.加強(qiáng)教學(xué)內(nèi)容的改革
教學(xué)內(nèi)容，是教學(xué)活動(dòng)開展的重要基礎(chǔ)。要對學(xué)生的實(shí)踐能力進(jìn)行培養(yǎng)，就要先改革教學(xué)內(nèi)容。人力資源管理學(xué)科發(fā)展速度較快，僅閱讀課本內(nèi)容，很難滿足學(xué)生的專業(yè)發(fā)展需求。人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，來自于實(shí)際的人力資源管理工作。當(dāng)代高校教師應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)行教材與實(shí)踐中的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行對比，及時(shí)進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容的更新，讓更多的實(shí)踐案例成為課堂中的教學(xué)內(nèi)容。在課堂教學(xué)的過程中，教師要有意識地向?qū)W生傳遞創(chuàng)新的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展學(xué)生的知識面。除此之外，更要加入一些經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)以及營銷學(xué)的知識，讓學(xué)生具有更多支撐人力資源管理學(xué)科學(xué)習(xí)的內(nèi)涵。
2.加強(qiáng)教學(xué)方法的改革
做好教學(xué)方法的改革工作，給學(xué)生更多的時(shí)間表達(dá)自己的看法，發(fā)揮自己的特長，會(huì)讓其實(shí)踐能力得到快速提高。教師要加強(qiáng)案例教學(xué)法的應(yīng)用力度。人力資源管理學(xué)科強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性與應(yīng)用性，案例教學(xué)法的特點(diǎn)與其學(xué)科特點(diǎn)具有較大的協(xié)調(diào)性。案例在課堂中的呈現(xiàn)，在案例的引導(dǎo)下發(fā)現(xiàn)問題與解決問題。一般來說，應(yīng)對人力資源管理案例進(jìn)行總結(jié)。在這樣的過程中，學(xué)生接觸到具有實(shí)踐性的案例，能夠在真實(shí)的情境中思考問題。除此之外，教師可以加強(qiáng)情境的創(chuàng)設(shè)，模擬人力資源管理工作氛圍，讓學(xué)生在角色扮演的過程中感受人力資源管理工作的實(shí)踐條件，認(rèn)識到自己的不足。
3.加強(qiáng)校外實(shí)踐基地建設(shè)
校外實(shí)踐基地的建設(shè)，對于高校學(xué)生實(shí)踐能力的提高來說是一項(xiàng)保障。人力資源管理教學(xué)，需要得到實(shí)踐基礎(chǔ)的支持。首先，學(xué)?？梢栽谪?cái)務(wù)允許的情況下，建設(shè)一個(gè)供學(xué)生實(shí)踐學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，創(chuàng)造真實(shí)的工作環(huán)境，促進(jìn)教學(xué)條件的優(yōu)化。其次，學(xué)校要針對自身的專業(yè)設(shè)置，尋找企業(yè)合作，爭取與一些企業(yè)達(dá)成長期的人才培養(yǎng)合作意向，讓學(xué)生有正規(guī)的實(shí)習(xí)地，快速提高學(xué)生的實(shí)踐能力。
綜上所述，在講授人力資源管理理論知識的同時(shí)，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)更多的實(shí)踐能力，不僅能夠讓學(xué)生具有人力資源管理的方法，更具有人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。在高校人力資源管理教學(xué)中進(jìn)行創(chuàng)新，有利于當(dāng)代人力資源專業(yè)學(xué)生專業(yè)能力與實(shí)踐能力的提升。
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