提升人事管理水平精選(九篇)

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第1篇：提升人事管理水平范文

企業(yè)人力資源信息化水平提升中存在的問題

第一，人力資源管理系統(tǒng)軟件落后。

由于軟件供應(yīng)商出售人力資源管理系統(tǒng)的主要目的在于獲取利潤，因此對于企業(yè)中的實際需求照顧不到，大部分只是以人事管理為主，因此導(dǎo)致應(yīng)用的企業(yè)，人力資源管理系統(tǒng)整體上信息化管理水平不高，許多企業(yè)只是將其作為處理事務(wù)的主要工具，而沒有對其相關(guān)人力資源規(guī)劃或是自助服務(wù)等有所涉及。

第二，信息化建設(shè)資金不足。

對于企業(yè)來說，建設(shè)人力資源管理信息化系統(tǒng)是一項長期的、大筆的資金支出。許多企業(yè)特別是中小企業(yè)資金力量不雄厚，更愿意將資金注入到生產(chǎn)經(jīng)營項目中，因此往往不能有效的建設(shè)人力資源信息化系統(tǒng)。即使建設(shè)了相關(guān)系統(tǒng)，也沒有充足的資金，對其技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理信息化水平較低。

第三，管理人員計算機(jī)水平不高。

管理人員的計算機(jī)水平的高低嚴(yán)重影響著企業(yè)人力資源管理的信息化程度。特別是隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使得對管理人員的信息化水平提出了更高的要求。但對于大部分企業(yè)的管理人員來說，只是簡答內(nèi)的掌握了從網(wǎng)上收集信息以及辦公軟件的操作能力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于信息化管理的實際需求。

提升企業(yè)人力資源管理信息化水平的有效措施

為了更好的提升企業(yè)人力資源管理信息化水平，我們主要從以下幾點進(jìn)行解決。

第一，建立完善的信息化管理系統(tǒng)。

完善的信息化管理系統(tǒng)是集技術(shù)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)為一體的，因此它的構(gòu)成主要包括三個方面：技術(shù)，人才和先進(jìn)的管理理念。

技術(shù)。在人力資源管理信息化系統(tǒng)中，不管是對信息進(jìn)行收集、整理，還是對相關(guān)信息進(jìn)行使用與維護(hù)，都離不開技術(shù)的支撐與支持。一旦技術(shù)不能滿足企業(yè)發(fā)展的實際需求，就不能保證企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率。因此對于該系統(tǒng)來說，只有加強(qiáng)技術(shù)方面的發(fā)展與創(chuàng)新，才能促進(jìn)企業(yè)信息化水平有所提升。

人才。人才是現(xiàn)實人力資源管理信息化最根本的基礎(chǔ)和保障，如果管理者不能很好的應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)，那么系統(tǒng)本身就毫無價值可言。因此對于企業(yè)來說，應(yīng)加強(qiáng)人才方面的引進(jìn)和培養(yǎng)，不斷培養(yǎng)他們熟練掌握信息技術(shù)和知識，并加強(qiáng)其對企業(yè)人力資源的管理能力。

先進(jìn)的管理理念。僅僅依靠技術(shù)是不行的，必須有先進(jìn)的管理理念做支撐方可。因此企業(yè)應(yīng)在人力資源管理方面不斷引進(jìn)先進(jìn)的、適合企業(yè)自身發(fā)展的理念，通過員工信息，采取合理的措施，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)獲得最大利潤。

第二，制定完善的信息化解決方案。

完善的信息化解決方案主要是針對企業(yè)人力資源管理部門的實際工作，將管理人員工作的方方面面納入到信息化管理系統(tǒng)中來，以便更好的從整體上實現(xiàn)信息化。

規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程。

規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程，可以使人力資源管理者的工作內(nèi)容，不僅僅只限于行政事務(wù)中，更重要的是將招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等均納入人力資源管理信息化系統(tǒng)中來，且對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，建立相關(guān)的招聘流程模塊、員工信息管理模塊、休假考勤管理模塊、薪酬績效模塊等，在一定程度上將會大大降低管理人員的勞動強(qiáng)度，提高他們的工作效率。

對企業(yè)和員工提供多樣。

企業(yè)人力資源管理部門可以通過建立相關(guān)的增值業(yè)務(wù)，對企業(yè)和員工提供多樣，改變以往只在企業(yè)提出相關(guān)工作任務(wù)的時候，才會開展業(yè)務(wù)的現(xiàn)象。企業(yè)管理人員可以通過企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出更合適的人員招聘制度；通過對企業(yè)相關(guān)信息的分析、研究，制定出更能提高員工工作熱情的績效考核制度；通過員工的工作能力，選擇更加適合的工作崗位或組織針對性比較強(qiáng)的培訓(xùn)。通過發(fā)展多樣性的增值服務(wù)，從根本上完善企業(yè)的信息化管理系統(tǒng)。

第三，加強(qiáng)相關(guān)的配套支持系統(tǒng)。

除了建立完善的信息化管理系統(tǒng)，規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程之外，還需要增強(qiáng)企業(yè)員工的信息化意識，為人力資源的信息化實施創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍。同時需要企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實力，積極拓展資金渠道，擁有充足的資金，并與具有健康可持續(xù)發(fā)展的軟件供應(yīng)商建立友好的協(xié)作關(guān)系，穩(wěn)步建設(shè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源信息化管理系統(tǒng)，

結(jié)語

第2篇：提升人事管理水平范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計；財務(wù)管理水平

一、前言

財務(wù)管理是企業(yè)管理的重要組成部分，經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計是保證企業(yè)財務(wù)、經(jīng)濟(jì)、管理活動有序進(jìn)行的重要手段。為貫徹執(zhí)行國家財經(jīng)法律法規(guī)和規(guī)章制度，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計工作，提高財務(wù)管理水平，確保經(jīng)濟(jì)正常運轉(zhuǎn)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，我們必須要充分認(rèn)識加強(qiáng)財務(wù)管理和經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計工作的重要性。要做到這一點，首先要更新財務(wù)管理觀念，改變對經(jīng)責(zé)審計的錯誤認(rèn)識（如認(rèn)為經(jīng)責(zé)審計就是專查財務(wù)或者與財務(wù)管理不相干等），做到經(jīng)責(zé)審計常態(tài)化與財務(wù)管理規(guī)范化相融通。

二、從經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計看財務(wù)管理

財務(wù)管理是單位內(nèi)部管理的重要組成部分，是提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的重要手段；經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計具有一定的特點，通常是指對企事單位的經(jīng)營承包人或者法定代表人在任期內(nèi)或承包期內(nèi)應(yīng)負(fù)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任的履行情況所進(jìn)行的審計。

其一，雙重性是經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的特點之一，這在審計的對象和目的上都可以得到充分的體現(xiàn)。這是因為經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計是一種獨特的審計模式，不僅是針對事，而且又針對人，同時還兼顧審計監(jiān)督和干部監(jiān)督。顯而易見，這樣不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競爭力，而且同時對企業(yè)主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行了考核和監(jiān)管，從而又間接的對企業(yè)財務(wù)進(jìn)行監(jiān)督，進(jìn)一步提高企業(yè)財務(wù)管理的能力。其二，明確企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任人在其工作期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的重要目標(biāo)，因此政府相關(guān)部門考核其任職的領(lǐng)導(dǎo)干部室要高度重視，尤其是其工作的部門和單位的日常經(jīng)濟(jì)活動，經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計和財務(wù)管理方面的工作要尤其重視，認(rèn)真學(xué)習(xí)財務(wù)管理相關(guān)知識，重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計人員的審計結(jié)果和相關(guān)建議報告，真正達(dá)到財務(wù)管理和經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的目標(biāo)和作用，做到“生財有道、聚財有方、理財有法、用財有效”的目的，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動規(guī)范運行，促進(jìn)企業(yè)各項事業(yè)健康發(fā)展。

三、落實經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，提升財務(wù)管理水平

（一）完善制度，規(guī)范收支行為

要高度重視財務(wù)部門管理工作，要以相關(guān)法律為依據(jù)、相關(guān)道德為準(zhǔn)繩，企業(yè)所有會計人員必須要取得會計從業(yè)資格證書，并不斷加強(qiáng)財經(jīng)法規(guī)和財經(jīng)紀(jì)律的學(xué)習(xí)、會計職業(yè)道德和相關(guān)財務(wù)制度的建設(shè)。同時要在加強(qiáng)學(xué)習(xí)和建設(shè)的基礎(chǔ)之上，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部會計監(jiān)督工作，保證會計工作人員對相關(guān)法律和制度的執(zhí)行力度。此外，還要做好企業(yè)年度預(yù)算工作，進(jìn)一步強(qiáng)化預(yù)算約束機(jī)制。根據(jù)企業(yè)各部門的發(fā)展要求，要在年初由財務(wù)部門牽頭，企業(yè)負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)，其他相關(guān)部門參加，按照相關(guān)法律要求，本著“以收定支、收支平衡、略有節(jié)余”的原則，科學(xué)合理制定企業(yè)本年度的預(yù)算，并按照法律規(guī)定的相關(guān)程序到相關(guān)政府部門進(jìn)行備案報批工作。企業(yè)日常經(jīng)濟(jì)活動中的各項開支，都要經(jīng)過審批，尤其是金額比較巨大的開支必須要按預(yù)算執(zhí)行。

（二）強(qiáng)化企業(yè)收入管理機(jī)制

按照法律要求，企業(yè)不得設(shè)立自己的小金庫，不得設(shè)立賬外賬；企業(yè)各項收入必須按照法律規(guī)定的統(tǒng)一格式開具統(tǒng)一的票據(jù)，出納工作人員不能由會計人員出任，同時稽核工作不得由企業(yè)的出納人員出任，會計檔案保管和收支費用以及債權(quán)債務(wù)的登記工作不得由企業(yè)的出納人員擔(dān)任；企業(yè)所有的部門和員工都不得收取款項，所有的收入必須有財務(wù)部門進(jìn)行統(tǒng)一的核算和管理，并進(jìn)行統(tǒng)一的復(fù)核和稽查。因此企業(yè)的所有原始憑證或原始記錄，必須由專人進(jìn)行審批，做到應(yīng)收則收、應(yīng)收不漏，并做好相關(guān)憑證的保管和歸檔，以便備查。

（三）加強(qiáng)貨幣資金管理

按照相關(guān)法律要求，企業(yè)的各項收入要及時存入銀行，對于現(xiàn)金的管理工作，企業(yè)負(fù)責(zé)人要高度重視，做好財務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的工作，監(jiān)督好財務(wù)部門會計人員的工作，對于現(xiàn)金要做好日清月結(jié)，賬賬、賬實相符工作；及時上交財政專戶，不得坐支現(xiàn)金。企業(yè)負(fù)責(zé)人、財務(wù)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要定期或不定期地對現(xiàn)金庫存、賬實相符情況進(jìn)行抽查、核對；財務(wù)印章必須由專門的員工進(jìn)行保管，需要蓋章的工作都要經(jīng)過嚴(yán)格的把關(guān)，做到支票與印鑒相分開的管理，發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題要及時向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)上報。同時還要加強(qiáng)現(xiàn)金支出的管理工作，現(xiàn)金支出要嚴(yán)格按照相關(guān)程序，并加強(qiáng)整個過程的監(jiān)督工作。企業(yè)日常所有的經(jīng)濟(jì)支出必須要符合國家有關(guān)財經(jīng)法規(guī)制度；企業(yè)日常所有的經(jīng)濟(jì)支出必須要做到事前申請、事中控制、事后審核，否則不予報銷。5000元以上的非正常開支，由企業(yè)負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人集體研究決定。

（四）發(fā)揮內(nèi)部審計監(jiān)督作用

企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該協(xié)同各相關(guān)部門建立健全相關(guān)組織，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計工作，保證專（兼）職審計人員，應(yīng)依據(jù)財經(jīng)法律法規(guī)、財務(wù)制度等開展內(nèi)部審計工作。每年制訂內(nèi)部審計工作計劃，明確重點審計內(nèi)容和時間安排，堅持把財務(wù)管理督導(dǎo)與內(nèi)部審計工作有機(jī)地結(jié)合起來，充分發(fā)揮內(nèi)部審計工作的監(jiān)督指導(dǎo)作用；突出重點，有效規(guī)范經(jīng)濟(jì)管理行為，確保企業(yè)資金的正常運轉(zhuǎn)，通過審計和審計調(diào)查提出財務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)運行中存在的不足和問題，確保企業(yè)各項制度能夠得到有效的執(zhí)行，并有針對性地提出改進(jìn)的意見和建議，進(jìn)一步規(guī)范經(jīng)濟(jì)管理行為。

四、結(jié)語

企業(yè)的財務(wù)管理是企業(yè)發(fā)展的重要保障，也是企業(yè)正常運行的必要基礎(chǔ)。因此，做好企業(yè)的財務(wù)管理工作對于一個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展非常重要。這不僅對企業(yè)的財務(wù)管理部門業(yè)務(wù)工作要求越來越高，也應(yīng)該得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。本文從企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的特點出發(fā)提出了幾項提升企業(yè)財務(wù)管理綜合能力的方法，只有這樣才能做好基于經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的財務(wù)管理能力提升工作。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：提升人事管理水平范文

關(guān)鍵詞：校企合作；人力資源管理課程；教學(xué)方法

一、人力資源管理課程實踐教學(xué)中存在的問題及發(fā)展現(xiàn)狀

在人力資源管理課程的教學(xué)當(dāng)中，實踐教學(xué)是教學(xué)結(jié)構(gòu)中的一個重要部分。但是獨立院校卻沒有做到合理安排實踐教學(xué)內(nèi)容，人力資源管理課程實踐教學(xué)中仍然存在教學(xué)內(nèi)容單一、課程設(shè)置不合理、實踐內(nèi)容及理論教學(xué)往往脫離現(xiàn)實生活等問題[1]，沒有針對社會崗位上現(xiàn)有的需求進(jìn)行有針對性的教學(xué)。并且在實踐教學(xué)的過程中，教師很難進(jìn)行較為專業(yè)的人力資源管理方面的指導(dǎo)，除了教師本身的能力水平問題，還存在實踐隊伍松散的狀況，教師往往難以完全監(jiān)管到位。

二、如何進(jìn)一步提升獨立院校人力資源管理課程實踐教學(xué)水平

1.促進(jìn)校企間的進(jìn)一步合作

企業(yè)為學(xué)校提供的是人力資源管理課程的實踐基地與實踐條件，學(xué)校為企業(yè)提供的是更多潛在的優(yōu)質(zhì)性人才以及品牌效益，在促進(jìn)校企間進(jìn)一步合作的同時[2]，也是在促進(jìn)獨立院校人力資源管理課程實踐教學(xué)水平的提升。實踐教學(xué)的實質(zhì)就是將人力資源管理課程的相關(guān)理論應(yīng)用于實際之中，并且需要與社會實際接軌。在進(jìn)行實踐教學(xué)的過程之中，教師能夠?qū)W習(xí)到更多的實際經(jīng)驗，并且與相關(guān)的專業(yè)人力資源管理人才進(jìn)行經(jīng)驗交流，從而提升教學(xué)水平，學(xué)生也能夠在企業(yè)實踐參觀的過程之中，感受到人力資源管理應(yīng)用在企業(yè)之中的應(yīng)用方法和實際意義。

2.完善人力資源管理課程實踐教學(xué)的各個環(huán)節(jié)

在完善人力資源管理課程實踐教學(xué)的各個環(huán)節(jié)，我們一定要注重準(zhǔn)備環(huán)節(jié)與總結(jié)環(huán)節(jié)，在實踐前，做好查找相關(guān)企業(yè)資料的準(zhǔn)備工作，教師要在這個階段準(zhǔn)備好教學(xué)內(nèi)容與指導(dǎo)方向，從而促進(jìn)人力資源管理課程實踐教學(xué)水平的提高。

3.提升人力資源管理課程實踐教學(xué)指導(dǎo)教師隊伍的綜合水平

提升人力資源管理課程實踐教學(xué)指導(dǎo)教師隊伍的綜合水平有很多方式，除了聘用相關(guān)人力資源管理人才對教師們進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，還可以通過聯(lián)系企業(yè)下發(fā)相關(guān)的科研課題促進(jìn)其教學(xué)水平及教學(xué)能力的提升。另外，需要與各大獨立院校進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)文化知識交流工作，建立完善的溝通交流機(jī)制，通過召開研討會及交流會的形式，促進(jìn)指導(dǎo)教師教學(xué)方法的改變與教學(xué)水平的提高。

4.完善指導(dǎo)及咨詢機(jī)制

在目前的獨立院校人力資源管理課程實踐教學(xué)過程之中存在的最大問題就是教師不能及時予以學(xué)生相應(yīng)的指導(dǎo)，并且為學(xué)生提供相應(yīng)的咨詢服務(wù)。為了改變這一現(xiàn)狀，最好的方法就是完善指導(dǎo)機(jī)制及咨詢機(jī)制，在開展人力資源管理課程教學(xué)過程之中，對學(xué)生所提出的相應(yīng)問題，及時進(jìn)行處理與解答，注重指導(dǎo)及咨詢的時效性，加強(qiáng)指導(dǎo)教師與學(xué)生之間的溝通與交流。

5.豐富人力資源管理課程的實踐內(nèi)容

單一的實踐內(nèi)容是不能夠滿足人力資源管理課程的發(fā)展需要的，我們可以采用多樣化的實踐方式，加強(qiáng)實踐內(nèi)容與實際生活的有機(jī)結(jié)合，在此基礎(chǔ)上教師也要加強(qiáng)指導(dǎo)，利用人力資源管理課程實際理論應(yīng)用于實踐教學(xué)這一方法，促進(jìn)實踐內(nèi)容的豐富與深入，從而提高實踐教學(xué)水平。

三、結(jié)語

在獨立院校人力資源管理課程實踐教學(xué)水平的提高這一方面我們還有很長的路要走，除了要從意識層面上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，意識到教學(xué)改革的必要性，同時也要采取相應(yīng)的措施，開展相應(yīng)的指導(dǎo)咨詢工作，加強(qiáng)校企間的進(jìn)一步合作，并且從實踐內(nèi)容及師資力量等多個方面去促進(jìn)人力資源管理課程實踐教學(xué)水平的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：提升人事管理水平范文

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 人事管理 管理創(chuàng)新 人事工作

【中圖分類號】R 197.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

在醫(yī)院診療工作體系中，人事管理工作占據(jù)著十分重要的地位，優(yōu)化、提升醫(yī)院人事管理工作的水平，對于提高醫(yī)院綜合實力具有至關(guān)重要的作用。從行業(yè)本質(zhì)來看，醫(yī)院行業(yè)屬于人才密集型行業(yè)[1]。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的來臨，醫(yī)院人事管理現(xiàn)代化程度深入推進(jìn)，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫(yī)院人事管理工作水平是優(yōu)化醫(yī)院總體管理流程，提升醫(yī)院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。

一、新時期優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作的重要意義

醫(yī)院人事管理工作是醫(yī)院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質(zhì)量，對于醫(yī)院的發(fā)展將起到巨大的促進(jìn)作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫(yī)院的發(fā)展，也給當(dāng)前的醫(yī)院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，提高醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)新人事管理工作的形式，對于提升醫(yī)院的整體管理效率，促進(jìn)人事管理工作的發(fā)展，具有十分重大的理論意義和現(xiàn)實意義[2]。由于傳統(tǒng)人事管理體制和管理方式的落后，當(dāng)前的醫(yī)院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理意識，沒有明確的組織工作機(jī)制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫(yī)院人事工作的完善和發(fā)展，進(jìn)而給醫(yī)院的發(fā)展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應(yīng)該不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作模式，把優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作作為醫(yī)院的重點工作來抓，從而使醫(yī)院人事管理工作的整體質(zhì)量得到提升。

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫(yī)院人力資源，提升醫(yī)院工作效能，具有十分重要的意義。醫(yī)院人事管理工作是一項較為復(fù)雜的體系性工作，通過創(chuàng)新管理方式，可以極大優(yōu)化醫(yī)院人事管理體系，可以更好的指導(dǎo)下一步工作，明確工作目標(biāo)，優(yōu)化工作體系[3]。通過人事管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化建設(shè)，可以將醫(yī)院人事管理工作人員從傳統(tǒng)事務(wù)性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現(xiàn)代信息技術(shù)，對醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行總結(jié)和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應(yīng)人力資源，為單位診療業(yè)務(wù)的發(fā)展與優(yōu)化提供支撐，實現(xiàn)工作效能總體提升。

二、新時期醫(yī)院人事管理工作存在的主要問題

1. 對于人事管理工作的重視程度不夠

醫(yī)院人事管理工作對于醫(yī)院整體工作而言，具有十分重要的作用，關(guān)系到醫(yī)院未來的發(fā)展。但是，遺憾的是，在如今的醫(yī)院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫(yī)院人事管理工作的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要性，相關(guān)工作人員不熟悉醫(yī)院人事管理工作的相關(guān)法律法規(guī)，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導(dǎo)致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態(tài)，甚至處于一種邊緣化地位?？梢哉f，對于醫(yī)院人事工作的重視程度直接關(guān)系著醫(yī)院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫(yī)院人事工作的發(fā)展，進(jìn)而影響醫(yī)院整體管理水平。

2. 人事管理工作的創(chuàng)新意識嚴(yán)重不足

雖然在醫(yī)院的發(fā)展過程中，醫(yī)院內(nèi)部也進(jìn)行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質(zhì)量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當(dāng)前的醫(yī)院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統(tǒng)的狀態(tài)，絕大多數(shù)的醫(yī)院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創(chuàng)新意識，沒有與時俱進(jìn)的創(chuàng)新。除此之外，醫(yī)院對于人事工作的認(rèn)識存在一定的不足，認(rèn)為只要進(jìn)行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創(chuàng)新是沒有必要的，更不需要什么優(yōu)化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質(zhì)量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創(chuàng)新[4]。這種認(rèn)識上的缺陷使醫(yī)院人事管理工作出現(xiàn)了瓶頸，無法使人事管理工作穩(wěn)步推進(jìn)。

3. 人事管理工作現(xiàn)代化程度不足

縱觀整個醫(yī)療行業(yè)，人事管理工作信息化建設(shè)仍有待提升。雖然取得了長足的發(fā)展與進(jìn)步，但是我國醫(yī)院人事管理工作建設(shè)與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫(yī)院開展信息化建設(shè)過程中，人事管理的信息化建設(shè)還沒有受到足夠的重視。由于醫(yī)院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫(yī)院在開展信息化建設(shè)與管理過程中，存在著一體化程度嚴(yán)重不足的問題，探索醫(yī)院人事管理工作的信息化水平，依然是醫(yī)院強(qiáng)化提升信息化建設(shè)方面的一個重點，同時也是難點。

三、新時期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新路徑

1. 提高對人事管理工作的重視程度

由于當(dāng)前普遍存在對醫(yī)院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展，因此，要想優(yōu)化和加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作創(chuàng)新方案，首先應(yīng)該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認(rèn)識。具體來說，醫(yī)院人事部門應(yīng)首先建立健全與人事管理工作有關(guān)的法律法規(guī)，制定嚴(yán)格的人事工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程。對于醫(yī)院有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)而言，應(yīng)該提高對于醫(yī)院人事工作的認(rèn)識，因為只有領(lǐng)導(dǎo)階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠?qū)崿F(xiàn)較大的提高，形成自上而下的管理創(chuàng)新。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)有關(guān)部門制定的法律標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院自身實際情況，優(yōu)化和加強(qiáng)組織人事管理工作的途徑，制定出科學(xué)合理的工作方案和工作細(xì)則，在原有的法規(guī)基礎(chǔ)之上進(jìn)行有針對性的細(xì)化，不斷地探索適合醫(yī)院發(fā)展的創(chuàng)新工作方式。

2. 構(gòu)建一體化的醫(yī)院人事管理模式

在醫(yī)院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業(yè)務(wù)的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據(jù)著核心地位。在醫(yī)院人事管理工作中，重要的目司褪欠⒒酉執(zhí)理念與現(xiàn)代技術(shù)在人事管理工作中的作用，實現(xiàn)人力資源的利用與流通。要想提升醫(yī)院人事管理水平，就要構(gòu)建一體化的人事管理模式，在傳統(tǒng)的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設(shè)，可以通過現(xiàn)代信息技術(shù)實現(xiàn)人力資源與優(yōu)秀人才資源的調(diào)配，節(jié)約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強(qiáng)化醫(yī)院人事管理建設(shè)的過程中，要注重人才資源信息開發(fā)與篩選，推進(jìn)人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創(chuàng)造條件，提升醫(yī)院人事管理工作總體水平。

3. 加大人事管理工作人員的培訓(xùn)力度

傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作較為機(jī)械，重復(fù)性很強(qiáng)，不需要很高的技術(shù)水平。但是隨著現(xiàn)代信息技術(shù)與傳統(tǒng)人事管理工作的融合，越來越需要專業(yè)化的人力資源管理人才。醫(yī)院在引進(jìn)人才的時候，除了需要引進(jìn)醫(yī)療人才外，還要注重引進(jìn)人力資源管理人才，提升醫(yī)院人事管理建設(shè)水平。與此同時，醫(yī)院要通過開展培訓(xùn)等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質(zhì)，提升醫(yī)院人力管理的現(xiàn)代化程度。在醫(yī)院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業(yè)務(wù)密切相關(guān)，要經(jīng)常性開展人事管理方面的培訓(xùn)，提升工作人員的現(xiàn)代管理意識，提升總體工作水平。基于此，加大醫(yī)院人事管理工作人員的培訓(xùn)力度，是新時期提升醫(yī)院人事管理工作水平的重要方式。

4. 提高人事管理信息系統(tǒng)的使用效率

在醫(yī)院人事管理工作中，要大力開展信息化建設(shè)，既要優(yōu)化工作流程，發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的快捷性和便利性，還要實現(xiàn)人力資源的充分利用。通過大數(shù)據(jù)分析和大數(shù)據(jù)檢索等方式，發(fā)現(xiàn)不同人才之間的有機(jī)聯(lián)系，找到共性和有指導(dǎo)性的問題，分析醫(yī)院診療趨勢，通過得出有效數(shù)字，指導(dǎo)醫(yī)院工作，為醫(yī)院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)與利用，可以有效提升醫(yī)院總體工作水平，推動醫(yī)院主營工作提檔升級。在很多新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作過程中，現(xiàn)代信息技術(shù)都發(fā)揮了重要作用，作為傳統(tǒng)行業(yè)，醫(yī)院開展人事管理工作，要積極學(xué)習(xí)新興企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，引進(jìn)并利用現(xiàn)代人事管理信息系統(tǒng)，提升綜合管理效率。

四、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新和發(fā)展，對于醫(yī)院整體工作質(zhì)量的提升具有十分重要的作用。因此，醫(yī)院應(yīng)該不斷探索和創(chuàng)新人事管理工作方案，優(yōu)化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質(zhì)量得到提升，進(jìn)一步提升醫(yī)院人事管理工作水平，為醫(yī)院總體業(yè)務(wù)的開展提供有力的人才支撐，實現(xiàn)醫(yī)院的跨越發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王雨生.新時期醫(yī)院人事管理存在的問題及創(chuàng)新方法研究[J].大觀周刊，2012，（36）：44- 45.

[2] 侍文君.新時期醫(yī)院人事管理的運行機(jī)制和方式研究[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘（連續(xù)型電子期刊），2015，（42）：124- 124.

第5篇：提升人事管理水平范文

關(guān)鍵詞：人事管理；績效管理；優(yōu)化舉措

一、引言

在經(jīng)濟(jì)全球化和市場競爭不斷加劇的背景下,由于對科技人才和知識型人才的需求不斷增加,加快人才發(fā)展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰(zhàn)略選擇，對于處在經(jīng)濟(jì)發(fā)展前沿、發(fā)揮窗口作用的港口企業(yè)亦是如此。因此，加強(qiáng)港口企業(yè)的人事管理意義不凡。港口企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時展要求，優(yōu)化人事管理，為挖掘人才潛能、發(fā)揮最大效應(yīng)創(chuàng)造良好的管理環(huán)境，為人才成長搭建良好的平臺，實現(xiàn)與企業(yè)共同成長。而績效管理作為人事管理的核心要素，能夠增強(qiáng)員工與崗位的匹配性，充分調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，進(jìn)而提升港口業(yè)績，平衡員工與管理者之間的關(guān)系。因此，以港口企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為引導(dǎo)，通過提升績效管理水平促成人事管理的優(yōu)化至關(guān)重要。

二、港口企業(yè)人事管理面臨的問題

1.港口企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。港口企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，漸趨合理并不斷優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)是港口企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展并贏得競爭的基礎(chǔ)保障和智力源泉。諸多港口企業(yè)面臨兩方面問題：一方面，人才市場已經(jīng)由過去傳統(tǒng)的單向選擇的市場模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎?、聘雙向選擇的市場模式，再加上當(dāng)前人才需求量大與人才短缺問題的影響，導(dǎo)致我國當(dāng)前大部分企業(yè)的人員流動頻繁，員工“跳槽”現(xiàn)象普遍存在，高素質(zhì)人才出于多種考慮離職，人才流失嚴(yán)重而得不到緩解和補(bǔ)充；另一方面，企業(yè)缺乏相應(yīng)的人才培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃，看不到在企業(yè)中的發(fā)展空間和平臺，從而造成大量人才的流失；此外新進(jìn)人員要達(dá)到崗位匹配程度尚需時日，這一定程度上制約了港口企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)難以達(dá)到最佳狀態(tài)。2.港口企業(yè)的人事管理在低水平運行。目前，國內(nèi)沿海港口企業(yè)綜合管理水平與現(xiàn)代企業(yè)管理要求存在一定差距，人事管理尚未實現(xiàn)與國際接軌，尤其是部分中小型碼頭的人事管理尚處于經(jīng)驗管理狀態(tài)。工作缺乏系統(tǒng)布局，無計劃性、前瞻性，往往都是被動地工作，工作效率低下，尤其是在招聘方面難以順應(yīng)港口發(fā)展需求，往往是項目上需要什么人就招什么人，一方面導(dǎo)致招聘工作滯后，影響工作進(jìn)展，另一方面容易形成人員冗余，造成人力資源浪費。3.薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)不科學(xué)，缺乏系統(tǒng)性。部分港口企業(yè)薪酬體系不健全，激勵機(jī)制欠缺，績效考核體系設(shè)置不合理，這都導(dǎo)致了人事管理系統(tǒng)不規(guī)范、不科學(xué)，運行效果不佳，弱化了人事管理的職能，限制了保障效果的發(fā)揮。部分企業(yè)的薪資體制沒有明確的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的等級劃分，員工工資水平的確定往往具有較大的靈活性，雖然使得工資在外部環(huán)境具有一定的競爭性，但容易導(dǎo)致內(nèi)部薪資不公平，員工薪酬缺乏統(tǒng)一明確的標(biāo)準(zhǔn)，從一定程度上影響員工的積極性和忠誠度。有些港口企業(yè)薪資水平在同行業(yè)中不低，但結(jié)構(gòu)設(shè)置過于簡單，未能體現(xiàn)細(xì)化的分項設(shè)置，容易造成勞資糾紛，并造成工資水平易上難下。4.職工技能培養(yǎng)和基礎(chǔ)培訓(xùn)不足。港口屬人力密集型企業(yè)，對員工的技能和技術(shù)有較高的要求，只有不斷培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊伍，才能增強(qiáng)港口的市場競爭力和發(fā)展后勁。而諸多港口企業(yè)對于經(jīng)濟(jì)效益的追求，往往易于偏離管理現(xiàn)實，疏于對員工的培養(yǎng)和再教育，缺乏長遠(yuǎn)的人才儲備和培養(yǎng)規(guī)劃，或者缺乏所需人才的培訓(xùn)能力。有些企業(yè)培訓(xùn)只針對新入職的員工，很少涉及中層管理者及以上人員，而事實上急需培訓(xùn)的群體并非基層員工，而是中高層管理者，因為其承擔(dān)的戰(zhàn)略任務(wù)更重，是推動企業(yè)改革發(fā)展的核心力量，這都直接或間接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、高質(zhì)量發(fā)展。5.人力資源專員職責(zé)素養(yǎng)不夠，不足以駕馭工作局面。部分港口企業(yè)的人力資源人員崗位設(shè)置專業(yè)化程度不高，有些人員編制尚未與辦公室相脫離，相關(guān)人員多傾向于行政工作，對人力資源管理的專注度不高，不能有效掌握人力資源管理的要義，對人力資源管理的運作缺乏操作經(jīng)驗，不能站在港口高質(zhì)量發(fā)展的高度看待問題，往往受制于日常事務(wù)難以專注于人力資源管理工作，更談不上實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的完備和健全。

三、創(chuàng)優(yōu)港口企業(yè)人事管理的建議

1.轉(zhuǎn)變管理觀念，提高綜合素質(zhì)。一些港口企業(yè)在發(fā)展過程中，過于重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，對于人力資源管理的認(rèn)識還存在很多的不足，沒有樹立正確的人才管理理念。人力資源管理部門的管理者要轉(zhuǎn)變管理理念，重新認(rèn)識人力資源管理工作，并借鑒先進(jìn)的人資管理方法。人本管理是人力資源管理中的核心，管理者要尊重每一個勞動者，給予物質(zhì)和精神上的雙重保障。人力資源部門的員工都要進(jìn)行管理方法和專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)，掌握較高的管理理念。2.打造健全完備的人力資源管理體系，推優(yōu)人事管理層級。港口企業(yè)要在全國沿海找定位，在全行業(yè)對標(biāo)達(dá)標(biāo)，將企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)管理體系的核心內(nèi)容，建立起完備的員工招聘體系、培訓(xùn)體系、績效考核體系、薪酬體系、人才晉升體系。通過健全的人力資源管理體系，將人才的成長與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行充分融合，發(fā)揮人事管理的杠桿作用。3.明確人事管理的階段性任務(wù)。要針對企業(yè)的不同發(fā)展階段，制定與之相匹配的人事管理工作任務(wù)，將企業(yè)的發(fā)展需要與員工的自身需要統(tǒng)一起來，充分尊重員工訴求，做到不好高騖遠(yuǎn)，也不消極被動，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率，提高團(tuán)隊協(xié)作能力，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，積極引入高素質(zhì)管理人才和技術(shù)型人才，進(jìn)而提升企業(yè)整體人力資源競爭力。4.注重人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性建設(shè)。企業(yè)的任何管理方式、激勵方式都是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益這個中心。當(dāng)前，港口發(fā)展進(jìn)入高質(zhì)量階段，面對新時展要求和港口轉(zhuǎn)型升級的需要，對各領(lǐng)域高端人才的需求非常迫切，我們需要在人才培養(yǎng)的方式方法，尤其是發(fā)展機(jī)制和體系建設(shè)上實現(xiàn)更大更加卓有成效的創(chuàng)新和突破，進(jìn)一步打通人才規(guī)劃、引進(jìn)、培養(yǎng)、聘用、考核、晉升等各環(huán)節(jié)，形成管理閉環(huán)，上下一盤棋。同時，人才的培養(yǎng)和發(fā)展要善始善終，目的明確。這樣才能真正建立起高效、針對性強(qiáng)的人才發(fā)展體系，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才及后備支撐。此外，要注重技術(shù)操作型員工的成長成才。作為企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，加強(qiáng)對技術(shù)操作型員工的培訓(xùn)管理不僅可以提高員工的整體素質(zhì)，更能增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力、內(nèi)部凝聚力和企業(yè)職工的忠誠度。5.創(chuàng)新讓年輕人脫穎而出的人才選拔機(jī)制。當(dāng)前，很多港口企業(yè)干部老齡化趨勢非常明顯，受此影響，部分企業(yè)在管理理念、管理體制、創(chuàng)新創(chuàng)效方面存在短板，企業(yè)活力得不到有效激發(fā)。隨著港口企業(yè)業(yè)務(wù)形態(tài)發(fā)生變化，尤其是金融物流、多式聯(lián)運、“互聯(lián)網(wǎng)+”等新興業(yè)態(tài)的發(fā)展壯大，年輕人有天然的優(yōu)勢。因此，港口企業(yè)要向新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步降低領(lǐng)導(dǎo)干部的平均年齡，降低年齡門檻，加強(qiáng)對年輕人的培養(yǎng)，善于發(fā)現(xiàn)青年人才，尊重他們的個性，為他們創(chuàng)業(yè)提供實現(xiàn)價值的平臺，大膽任用頭腦活、精業(yè)務(wù)、懂管理、擅創(chuàng)新、肯吃苦的年輕人，讓更多的“70后”“80后”擔(dān)當(dāng)重任，成為企業(yè)的中流砥柱。6.注重港口企業(yè)的績效管理。有效的績效管理能夠提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的主動意識、團(tuán)隊意識和執(zhí)行力。要不斷健全港口企業(yè)的績效管理組織體系，科學(xué)制訂企業(yè)績效計劃，逐級簽訂績效合約，設(shè)定定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，考核指標(biāo)要兼顧員工實際，做到合理、適度，不宜過高或過低，以防打擊積極性或失去激勵作用；要強(qiáng)化績效考核的過程管理，加強(qiáng)溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)，掌握員工的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，并定期提出改進(jìn)建議和意見，以利于達(dá)成績效目標(biāo)；要強(qiáng)化績效反饋機(jī)制，有效推進(jìn)績效面談，分析結(jié)果產(chǎn)生的原因并找出改進(jìn)方向，使績效管理形成一個不斷改善、提高的良性循環(huán)；要加強(qiáng)監(jiān)督，接納合理申訴，使績效管理工作更加客觀、公平、公正、透明；最后，要加強(qiáng)績效結(jié)果運用，將績效結(jié)果與員工薪酬、崗位升遷、評先評優(yōu)、人才培養(yǎng)等個人職業(yè)生涯有效結(jié)合，充分發(fā)揮員工的發(fā)展?jié)摿?、特長和能力優(yōu)勢，使企業(yè)實現(xiàn)“事業(yè)留人、感情留人、制度留人”。港口企業(yè)的績效管理水平提升了，員工的積極性、創(chuàng)造力就能夠得到充分發(fā)揮，企業(yè)就充滿生機(jī)和活力，進(jìn)而帶動港口整體業(yè)績水平的提升。所以，對于企業(yè)管理者來說，要充分認(rèn)識加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性，提升績效管理水平。7.推動人力資源管理與港口業(yè)務(wù)融會貫通。人力資源管理本身就是企業(yè)管理的一種手段，目的是提升企業(yè)的整體管理效應(yīng)，實現(xiàn)最佳的管理價值。因此，要打破人力資源管理與其他各領(lǐng)域管理的界限，突破人力資源的專屬性，將人力資源管理融入港口管理的各個領(lǐng)域，使人力資源管理密切跟進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展進(jìn)程，深入企業(yè)業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)型過程中的新需求，在人才引進(jìn)、梯隊發(fā)展、組織變革等方面有針對性地開展工作，以人力資源管理的專業(yè)力量助推企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級、高質(zhì)量發(fā)展。

四、結(jié)論

通過以上對優(yōu)化港口企業(yè)人事管理的舉措分析和探討，得出港口企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級、參與全球競爭和分工的背景下，提升人事管理水平具有極其重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實意義，港口企業(yè)應(yīng)重視并強(qiáng)化人事管理，以新思維、新方法、新路徑不斷解決人事管理中出現(xiàn)的新問題，進(jìn)而增強(qiáng)港口企業(yè)的市場競爭力。在優(yōu)化人事管理過程中，尤其要注重績效管理的杠桿和引領(lǐng)作用。企業(yè)管理者要擺脫機(jī)械化、簡單化的管理方式，堅持以人為本的理念，搭建企業(yè)與員工互動交流、共同成長的平臺，使員工的自我價值與企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展密切結(jié)合，不斷推動港口企業(yè)人事管理邁向新境界。

參考文獻(xiàn)：

[1]超理.管理信息系統(tǒng)原理與應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，2002.

第6篇：提升人事管理水平范文

【關(guān)鍵詞】思想政治工作 事業(yè)單位 人事勞資管理 探討分析

一、前言

思想政治工作是事業(yè)單位一切工作的基礎(chǔ)和生命線，在各個領(lǐng)域的成功應(yīng)用能夠保證社會主義革命和建設(shè)工作的推進(jìn)和發(fā)展。在當(dāng)前社會主義建設(shè)和改革開放事業(yè)日益迅猛發(fā)展的背景下，各個領(lǐng)域及單位均面臨著人事制度改革不斷深化的狀態(tài)和挑戰(zhàn)，尤其是對于事業(yè)單位，人事勞資管理制度改革、管理理念的轉(zhuǎn)變、引進(jìn)并留住人才均和思想政治工作的順利、有效開展存在緊密關(guān)聯(lián)。因此對思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中的作用和意義進(jìn)行探討分析，并提出有效開展思想政治工作的對策，對改善事業(yè)單位人事勞資管理水平具有重要的意義。

二、事業(yè)單位人事勞資管理現(xiàn)狀

當(dāng)前對于大多數(shù)事業(yè)單位來說，人事勞資管理中仍存在眾多問題，如員工結(jié)構(gòu)不合理、效率低、人事勞資管理觀念陳舊、人員聘任制作用不明顯等。以下對上述問題進(jìn)行細(xì)致分析。

（一）員工結(jié)構(gòu)不合理、效率低

在當(dāng)前計劃經(jīng)濟(jì)體制下，多數(shù)企業(yè)均存在員工數(shù)量龐大、結(jié)構(gòu)不合理以及工作效率低等問題。長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制使得部分事業(yè)單位員工已經(jīng)習(xí)慣并適應(yīng)“鐵飯碗”觀念，均認(rèn)為只要在職報酬方式均可得到平均主義分配，而員工喪失競爭意識，勢必會導(dǎo)致競爭力下降、主動意識和責(zé)任感差，進(jìn)而影響工作效率。長此以往，勢必會導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員缺乏憂患和超前意識及奉獻(xiàn)精神，成為事業(yè)單位發(fā)展的重要制約因素。

（二）人事勞資管理觀念陳舊

事業(yè)單位人事勞資管理制度改革成為近幾年大眾關(guān)注的焦點之一，而人事勞資管理觀念陳舊已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)家和事業(yè)單位管理層公認(rèn)的問題。首先因為人事勞資管理制度關(guān)系到事業(yè)單位職工的切身利益，對其工作積極性和主動性也有重要的影響。但是當(dāng)前人事勞資管理觀念陳舊，大多事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)的、老套的管理方法，缺乏創(chuàng)新意識，僅通過簽訂勞動合同，并將員工安排在不同崗位上，論資排輩，而忽略了員工的能力和潛力。

（三）人員聘任制作用不明顯

盡管當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)意識到“鐵飯碗”對于員工責(zé)任感、積極性以及單位發(fā)展的制約作用，并開始實施人事勞資管理改革創(chuàng)新，引入人員聘任制是其中最為明顯的一項舉措。但是仍存在傳統(tǒng)人事勞資管理的弊端，且并未真正提供公平競爭的機(jī)會，也未能創(chuàng)建合理流動的用人環(huán)境。很多事業(yè)單位并無人員落聘，且問題員工也并未辭退，很多員工缺乏工作壓力和危機(jī)感。究其根本原因在于人員聘任制尚不完善，且實施力度差，并沒有一套完整的、系統(tǒng)性的、全面的、操作性強(qiáng)且目的明確的人事勞資管理制度。

三、思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中的作用探討

思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中能夠通過健全人事管理制度、提高人事管理執(zhí)行能力、加強(qiáng)溝通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事業(yè)單位員工的積極性和主動性，增強(qiáng)其危機(jī)意識和責(zé)任感。

（一）健全人事管理制度

思想政治工作的開展對于健全事業(yè)單位人事管理制度至關(guān)重要。開展思想政治工作能夠督促事業(yè)單位員工的全面發(fā)展，包括業(yè)務(wù)水平、心理素質(zhì)以及精神面貌等。通過開展和落實思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明顯提高，最為重要的是能夠顯著改善其思想觀念和責(zé)任意識[2]。如在事業(yè)單位人事管理領(lǐng)導(dǎo)層中開展思想政治工作，要求其定期學(xué)習(xí)黨的指導(dǎo)思想并匯報思想狀態(tài)，能夠使其意識到先進(jìn)的管理理念的引入有助于強(qiáng)化員工的責(zé)任感和積極性，對健全人事管理制度存在重大作用。

（二）提高人事管理執(zhí)行能力

貫徹和落實思想政治工作能夠提高事業(yè)單位人事管理執(zhí)行能力，主要作用表現(xiàn)為以下3個方面。其一思想政治工作的開展有助于創(chuàng)新事業(yè)單位管理人員的觀念，督促其學(xué)習(xí)并引入良好的人事管理理論和模式，從而提高人事管理執(zhí)行能力。其次是思想政治工作能夠提升員工的思想水平，在改善員工責(zé)任感、增強(qiáng)危機(jī)意識的同時，還能有效提高其綜合素養(yǎng)和工作效率，間接顯示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的開展可以減少人事管理者、過渡指責(zé)、隨心所欲安排工作崗位等情況。

（三）加強(qiáng)溝通和交流

開展思想政治工作不僅能夠加強(qiáng)人事管理者相互溝通和交流、還能為人事管理者搭建與員工的溝通和交流的橋梁。通過思想政治的學(xué)習(xí)，人事管理者應(yīng)該相互幫助共同提高思想水平，在日常工作中加強(qiáng)溝通和交流，保證人事管理制度的革新和順利推進(jìn)。此外，認(rèn)識管理者與員工的溝通交流能夠確保其了解并掌握員工的根本需求，制定更為符合員工思想、提高競爭力的制度。

四、在事業(yè)單位人事勞資管理中開展思想政治工作的舉措

思想政治工作的本質(zhì)就是做好人與人的溝通與管理，必須準(zhǔn)確把握員工的心理趨向和思想脈搏才能做好事業(yè)單位人事勞資管理的思想工作。首先管理者必須意識到感情的交流和溝通對于做好思想政治工作的重要性，只要融洽溝通，才能引起員工思想的共鳴，鼓勵員工共同為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。其次采用科學(xué)、先進(jìn)的管理理念和模式是做好思想政治工作的基礎(chǔ)，只有情感是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，管理人員必須通過先進(jìn)的管理理念改善員工的觀念，提升其覺悟能力。最后管理人員必須在工作過程中以身作則，為員工思想政治工作的全面展開提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是這個道理。在新時代，有牛玉儒、鄭培民、任長霞等英雄模范，人事勞資管理者必須將其作為學(xué)習(xí)的榜樣，方能為人表率、以身作則，為事業(yè)單位員工樹立榜樣，引導(dǎo)其積極地貢獻(xiàn)自己的力量。

五、Y束語

社會主義發(fā)展的背景下，思想政治工作對于事業(yè)單位人事勞資管理的積極作用不言而喻，人事勞資管理必須貫徹和落實思想政治教育工作，方能切實提高自身的管理水平和執(zhí)行能力，同時也可維護(hù)員工的切身利益，提高其思想政治水平，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，增強(qiáng)責(zé)任感和危機(jī)意識，促使員工為事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

第7篇：提升人事管理水平范文

隨著信息技術(shù)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我國已經(jīng)逐漸走進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，當(dāng)前社會下，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)融入到各個行業(yè)各個領(lǐng)域。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，醫(yī)院人事管理也面臨著新的改革要求，傳統(tǒng)的人事管理思路已經(jīng)不適應(yīng)于當(dāng)前社會。如何在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下對醫(yī)院的人事管理進(jìn)行改革，筆者對此展開了具體的論述。

關(guān)鍵詞：

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代；醫(yī)院；人事管理；新思路

當(dāng)前醫(yī)院人事管理還存在較多的問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的人事管理工作。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極順應(yīng)社會發(fā)展潮流，重視信息技術(shù)在人事管理工作中發(fā)揮的作用。借助計算機(jī)提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)、完善醫(yī)院人事管理制度以及創(chuàng)新人事管理方法，使醫(yī)院人事管理滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的人事管理要求。

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀

1.人事管理人員素質(zhì)較低

人事管理從現(xiàn)代意義上來說，是一個需要經(jīng)過招聘、培訓(xùn)、考核這樣流程才能上崗任職的系統(tǒng)管理，因此從理論上來說，人事管理人員需要有較高的管理素質(zhì)。但是當(dāng)前醫(yī)院很多人事管理人員都沒有一定的專業(yè)基礎(chǔ)，專業(yè)技能較差，還有些人事管理人員是從醫(yī)護(hù)部門或行政部門調(diào)動過來的，沒有接受過系統(tǒng)和專業(yè)的培訓(xùn)，因此專業(yè)素質(zhì)比較低，而且實踐能力和理論能力也較低，呈現(xiàn)參差不齊之勢，難以滿足醫(yī)院對于人數(shù)管理工作的現(xiàn)代化需求。

2.資源分配欠缺合理

資源的合理分配是保證各個部門做好工作的基礎(chǔ)，而且還能有效提高工作人員的工作效率和工作積極性。但是當(dāng)前醫(yī)院存在資源和權(quán)利分配不合理的現(xiàn)象，很多醫(yī)生的獎勵和酬勞與所付出的貢獻(xiàn)不成正比，導(dǎo)致分配不公，這種情況導(dǎo)致很多醫(yī)生的積極性受到打擊，情緒不滿，工作效率也逐漸下降，進(jìn)而影響醫(yī)院的健康發(fā)展。

3.員工考核方式有待加強(qiáng)

我國的大部分醫(yī)院屬性都為事業(yè)單位，在管理方面存在嚴(yán)重的官僚行政化，尤其是對員工的考核方面，過于形式化，績效評估沒有與員工的切身利益掛鉤，獎懲制度不完善?？冃Э己耸怯绊懸粋€單位員工效率和工作積極性的重要來源，在這種形式化的考核和不健全獎懲制度下，員工的積極性也不能得到有效提高，工作效率比較低，這對醫(yī)院的健康運營也造成了一定程度的負(fù)面影響。

4.人事管理制度有待完善

完善的人事管理制度是保證人事工作正常進(jìn)行的基礎(chǔ)，醫(yī)院的人事管理制度健全，運營也就相當(dāng)于成功了一半，但是當(dāng)前我國很多醫(yī)院依然存在制度不完善的現(xiàn)象，有些醫(yī)院制度雖然完善但是缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，甚至有些醫(yī)院內(nèi)部還存在體系分裂以及政府管理現(xiàn)象。在這種背景下，人力資源不能有效發(fā)揮和整合自身的作用，導(dǎo)致最終資源分配不合理，人事管理人員和管理機(jī)構(gòu)職責(zé)繁雜混亂。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下醫(yī)院人事管理思路的創(chuàng)新策略

1.提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)

上文中也已提到，當(dāng)前很多醫(yī)院的人事管理人員都沒有經(jīng)過專業(yè)和系統(tǒng)的培訓(xùn)，專業(yè)素質(zhì)較低，甚至有些人事管理人員是從其他部門調(diào)換過來的，這對醫(yī)院的人事管理產(chǎn)生了較嚴(yán)重的后果。當(dāng)前醫(yī)院的人事管理要想適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，首先就要提升人事管理人員的專業(yè)素質(zhì)，尤其是計算機(jī)水平，借助互聯(lián)網(wǎng)提升自身的管理能力。因此，醫(yī)院要對人事管理信息化建設(shè)加以重視，培養(yǎng)專業(yè)化工作人員，如醫(yī)生、藥劑師和護(hù)士等，要對這些工作人員進(jìn)行系統(tǒng)和專業(yè)的培訓(xùn)，提高這些工作人員計算機(jī)應(yīng)用能力，并且還要對其進(jìn)行信息化培訓(xùn)，提高這些工作人員的信息化素質(zhì)，鼓勵工作人員在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下借助互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識，一方面提升自己的計算機(jī)能力，另一方面提升自己的專業(yè)能力，給醫(yī)院的人事管理工作能夠順利進(jìn)行打下良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院的人事管理工作中，要對人才的管理工作進(jìn)行不斷創(chuàng)新，促進(jìn)工作人員不斷提升自身的工作能力。除此之外，還要對員工的考核方式進(jìn)行創(chuàng)新，在績效考核方面，要充分考慮到工作人員的切身利息，只要將績效考核與工作人員的切身利益關(guān)聯(lián)起來，才能有效提高工作人員的工作效率和積極性。筆者認(rèn)為，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，醫(yī)院可以一些信息軟件給每一個工作人員設(shè)定一個唯一的代碼，工作人員通過代碼可以查詢自己的考勤情況，同時醫(yī)院的人事管理人員也可以通過代碼了解到每一個工作人員的工作狀況，再借助代碼反映的信息進(jìn)行考核審批，給予相應(yīng)的薪酬和獎勵，再將審批結(jié)果交給相關(guān)的管理人員，管理人員再根據(jù)審批結(jié)果給工作人員發(fā)放對應(yīng)的工資。這種獎罰分明的考評體系，提高了績效考評的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，也有效提高了工作人員的工作效率，工作人員的積極性和自身專業(yè)素質(zhì)也得到了有效的提高，人事管理人員的管理水平也得到了相應(yīng)的提高。

2.完善醫(yī)院人事管理制度

完善的人事管理制度是保證醫(yī)院人事管理工作能夠順利開展的前提，因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，醫(yī)院要不斷健全和完善人事管理制度。人事管理人員要重視計算機(jī)在管理中發(fā)揮的作用，避免出現(xiàn)計算機(jī)邊緣化的現(xiàn)象，提高醫(yī)院的資源管理環(huán)境，并且還要對這方面的人才進(jìn)行系統(tǒng)的計算機(jī)培訓(xùn)，或者采用引進(jìn)優(yōu)秀計算機(jī)管理人才的方式，將計算機(jī)在醫(yī)院人事管理中的作用充分發(fā)揮出來，保證醫(yī)院人事管理工作高效順利進(jìn)行。除此之外，醫(yī)院的人事管理部門要重視人事管理的信息化建設(shè)，對于相關(guān)的管理部門，要安排專職的管理人員，以便于做好各個部門之間的業(yè)務(wù)交流和溝通，落實好信息化建設(shè)。同時，醫(yī)院的人事管理人員可以借助計算機(jī)建立人事管理系統(tǒng)，將醫(yī)院的所有工作人員信息全都納入到管理系統(tǒng)之中，這樣就能提高信息的利用率，管理人員的工作質(zhì)量和工作效率也就隨之得到了有效提高，而管理成本得到了有效降低。計算機(jī)的存儲容量大，而且能夠自動對信息進(jìn)行歸納、分析和整理，因此，當(dāng)人事管理人員需要查找某個信息的時候，就可以通過計算機(jī)快速準(zhǔn)確查找出來，并且還能幫助人事管理人員選擇最優(yōu)的方案，給管理人員提供最優(yōu)化的決策，這樣就能有效提高醫(yī)院的人事管理水平，節(jié)約醫(yī)院人事管理人員查找信息的成本，進(jìn)而降低人事管理成本，醫(yī)院也由此獲得了更高的勞動價值。

3.創(chuàng)新人事管理方法

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，醫(yī)院的人事管理也可以實行網(wǎng)絡(luò)化管理，因此，醫(yī)院要對網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)加以重視，對醫(yī)院的局域網(wǎng)局部進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，將基礎(chǔ)設(shè)施與網(wǎng)絡(luò)設(shè)備有效結(jié)合起來。除此之外，醫(yī)院要在網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備建設(shè)上投入更多的資金，如掃描儀、打印機(jī)和電腦等，保證醫(yī)院能夠順利轉(zhuǎn)化為電子信息。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，要不斷對人事管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，除了要健全人事管理制度，還要對醫(yī)院的信息進(jìn)行處理、加工和提煉，將醫(yī)院中的思想有效統(tǒng)一起來，以此促進(jìn)醫(yī)院的各項工作能夠高效進(jìn)行。這樣不僅能夠提高醫(yī)院工作人員的積極性和工作效率，還能有效提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心，拉近醫(yī)院工作人員和病患之間的距離，減少醫(yī)患糾紛，促進(jìn)醫(yī)院更好更快發(fā)展。

綜上所述，針對當(dāng)前醫(yī)院存在人事管理人員素質(zhì)較低、資源分配欠缺合理、員工考核方式和人事管理制度不完善等問題，醫(yī)院的人事管理部門及相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)用計算機(jī)優(yōu)勢和信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，提高醫(yī)院人事管理水平和人事管理質(zhì)量，為“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的醫(yī)院取得更大發(fā)展提供有效的動力。

作者：韓向慧 單位：天津市第三中心醫(yī)院分院人事科

參考文獻(xiàn)

[1]褚吉瑞.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源管理變革與創(chuàng)新[J].經(jīng)營與管理,2015(12):4-6

[2]劉惠瑜.新時期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的幾點思考[J].企業(yè)改革與管理,2015(18):11-13

[3]史向萍.醫(yī)院信息化工作對人事管理的作用[J].中國外資,2013(11):4-6

第8篇：提升人事管理水平范文

在加強(qiáng)人事管理工作文化建設(shè)的過程中要特別重視思想政治工作在其中能夠發(fā)揮的促進(jìn)作用，以人為本的人事管理工作理念也要求將思想政治工作納入到人事管理工作中來，努力實現(xiàn)二者的互動同步發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

人事管理；思想政治工作；互動；同步發(fā)展

一、前言

思想政治工作始終都是我黨的重要工作經(jīng)驗與方法，在長期的社會主義革命與社會主義現(xiàn)代化建設(shè)過程中已經(jīng)被證明了符合我國國情且能夠發(fā)揮重要作用，甚至可以說是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)進(jìn)程中一切工作的生命線。從這個意義上來說，在人事管理工作中加強(qiáng)思想政治工作的作用發(fā)揮，努力實現(xiàn)人事管理與思政工作的互動同步發(fā)展是我國新時期人事管理工作發(fā)展的重要方向。人事管理工作關(guān)系到每一位管理對象的切身利益，因此需要人事管理工作者能夠有較高的政策修養(yǎng)和以人為本的工作理念，在面臨工作中出現(xiàn)的問題時，通過加強(qiáng)思想政治工作的開展能夠有效推進(jìn)人事管理工作效率的提升。

二、人事管理工作中加強(qiáng)思政工作的必要性

在我國當(dāng)前的人事管理工作中加強(qiáng)思想政治工作，推進(jìn)二者的互動協(xié)作與同步發(fā)展是由當(dāng)前我國人事管理工作中存在的問題決定的，是改進(jìn)這些問題、提升人事管理工作效率的必然要求。

（一）人事管理工作效率低下由于在長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制條件下人事管理工作逐漸形成了固定、單一乃至刻板的管理模式，造成人浮于事、管理低效等問題，因此在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制背景下推進(jìn)人事管理工作必須要打破傳統(tǒng)的分配方式，通過完善分配方式來調(diào)動管理對象的工作效率，不斷調(diào)整管理對象的人事結(jié)構(gòu)，從而推進(jìn)管理對象的工作效率提升。

（二）人事管理體制改革效果不佳近年來我國人事管理工作正面臨著改革的關(guān)鍵時期，特別是事業(yè)單位的人事管理體制正在經(jīng)受著改革帶來的陣痛，然而改革的效果卻并未達(dá)到預(yù)期效果，這既是與原有人事管理體制的惰性有關(guān)，又與改革措施不徹底緊密相關(guān)。人事管理體制改革效果的不如人意要求在新時期的人事管理工作中必須要進(jìn)一步加強(qiáng)思想政治工作作用的發(fā)揮，通過對管理對象的思想政治工作提升管理效率，推進(jìn)人事管理體制改革不斷深入。

（三）聘選制度不完善在改革人事管理體制進(jìn)程中，對于管理對象的聘選制度是重中之重，當(dāng)前在全國范圍內(nèi)的事業(yè)單位、企業(yè)單位乃至高等院校的人事管理工作中都開始了聘任和聘選制度，只有真正建立起科學(xué)完善的聘選制度才能保證人事管理工作改革的最終效果實現(xiàn)。然而在當(dāng)前仍然不容諱言的是，人事管理體制改革中的聘任制度仍不完善。以高等院校的聘任制度為例，雖然已經(jīng)開始了對聘任制度的嘗試，但是沒有落聘人員，員工一旦進(jìn)入高校幾乎仍是原來的“鐵飯碗”，員工由于幾乎不會落聘因而在工作中缺少緊迫感、危機(jī)感，其結(jié)果必然是工作缺少壓力和動力。因此我國的人事管理體制改革仍然道阻且長，這就要求在這一過程中不斷探索思想政治工作作用的發(fā)揮。

三、加強(qiáng)人事管理與思政工作的互動發(fā)展對策

（一）結(jié)合思政工作健全人事管理制度建立完善人事管理制度是推進(jìn)人事管理體制改革、提高人事管理工作效率的必由之路，在這一過程中要加強(qiáng)思想政治工作的作用的發(fā)揮。隨著社會發(fā)展速度的不斷加快，個體的社會化程度不斷提升，在對人進(jìn)行管理的工作中面臨越來越多的新情況、新問題，在建立健全人事管理制度中堅持思想政治工作充分體現(xiàn)了我們黨的民主集中制原則，同時也是我們黨群眾路線的現(xiàn)實體現(xiàn)。既能夠發(fā)揮員工的主人公意識，又能夠確保員工在管理體制的要求內(nèi)開展工作。無論制度多么完善，都需要人在其中發(fā)揮更多的主觀能動性，因此必須要重視對員工的思想政治教育，不斷提升其思想政治覺悟，特別是對于企業(yè)的責(zé)任感和主人公意識，從而最大程度地調(diào)動其工作積極性。

（二）結(jié)合思政工作提升人事管理執(zhí)行力在人事管理工作往往存在著制度雖然很健全但是由于執(zhí)行力不足造成“雖令不從”的現(xiàn)象，這就要求通過思想政治工作加強(qiáng)對員工的心理疏導(dǎo)、思想引導(dǎo)，不斷提高員工的思想覺悟、遵紀(jì)守法的意識。同時要健全人事管理獎懲制度，加強(qiáng)對違反紀(jì)律的職工的教育、懲罰制度，對于身體力行維護(hù)企業(yè)權(quán)益、努力工作的員工進(jìn)行獎勵，通過健全獎懲制度讓員工逐漸形成“趨獎避懲”的風(fēng)氣。在思想政治工作重要特別重視黨員的作用，加強(qiáng)黨員的管理教育工作，通過定期的組織生活提升黨員的思想覺悟，從而通過黨員先進(jìn)性作用的發(fā)揮，帶動普通員工的工作積極性。

（三）結(jié)合思政工作提升工資管理水平工資管理是人事管理工作的重中之重，加強(qiáng)人事管理工作必須要充分運用效益工資這一調(diào)節(jié)杠桿，然而在這一過程中只有充分結(jié)合思想政治工作才能保證工資管理的平穩(wěn)、有效推進(jìn)。推進(jìn)工資管理水平的不斷提升需要始終嚴(yán)格執(zhí)行按勞分配的分配原則，加強(qiáng)思想政治教育工作，反對“向錢看，向厚賺”的風(fēng)氣，積極倡導(dǎo)“向前看、往前干”的積極風(fēng)尚。同時要加強(qiáng)對員工的教育，在工資分配中充分體現(xiàn)“尊重知識、尊重人才”的原則，特別是加強(qiáng)對于對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工的獎勵，激發(fā)全體員工的上進(jìn)心。

參考文獻(xiàn)：

[1]許燕梅.思想政治工作在事業(yè)單位人事管理中的作用[J].考試周刊,2011,10,(10):233~234.

第9篇：提升人事管理水平范文

Key words： personnel management；information；efficiency

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）18-0024-02

0 引言

隨著科學(xué)技術(shù)和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校行政管理事務(wù)越來越多，辦公機(jī)構(gòu)要處理的信息量也越來越多，而傳統(tǒng)的手工處理方式由于各個部門之間的信息無法共享，容易導(dǎo)致重復(fù)勞動和信息錯誤，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)今信息化時代的實際需求。因此，必須借助現(xiàn)代計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和工具，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化和決策科學(xué)化，提高人事管理工作效率和質(zhì)量，同時這也是信息化社會行政管理工作發(fā)展的需求。

1 高校傳統(tǒng)人事信息管理現(xiàn)狀及問題分析

1.1 人事信息管理零亂，沒有形成一個完整的信息管理體系 當(dāng)前社會很多高校都進(jìn)行了大規(guī)模的擴(kuò)招，這無疑對人事信息管理提出了更高的要求，現(xiàn)有的人事信息管理方法和手段依然適用的是未擴(kuò)招前的高校人事信息管理，面對急劇發(fā)展的高校原有的人事信息管理方法和手段已經(jīng)無法滿足需求，而零亂的人事信息管理，使其無法形成一個完整的信息管理體系，如此嚴(yán)重影響了高校人事信息管理工作的效率和質(zhì)量。

1.2 信息更新速度太慢，準(zhǔn)確性不高 傳統(tǒng)的人事信息管理主要是人工執(zhí)行指令，而人工管理的流程和方式難免會出現(xiàn)失誤，且信息更新速度慢，準(zhǔn)確性不高，不僅如此，人工管理的模式由于發(fā)現(xiàn)問題具有滯后性，難以保證問題第一時間被發(fā)現(xiàn)和解決。

1.3 數(shù)據(jù)通用性差，信息應(yīng)用系統(tǒng)化困難 由于未建立統(tǒng)一的人事管理系統(tǒng)，高校各部門之間使用的軟件，技術(shù)及應(yīng)用模式等存在一定區(qū)別，面對數(shù)據(jù)通用性較差的這種形勢，無法使信息應(yīng)用系統(tǒng)化，造成了人事部門的重復(fù)勞動和資源浪費。

2 高校人事管理工作信息化的優(yōu)勢分析

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，高校人事管理只有實現(xiàn)信息化，才能轉(zhuǎn)變改善以往傳統(tǒng)的人事管理工作，提高工作效率和決策水平，有效地提升人事管理的效率，將傳統(tǒng)繁復(fù)的基礎(chǔ)工作變得簡約快捷。

2.1 高校信息化人事管理系統(tǒng)可以將常規(guī)基礎(chǔ)的事物以標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)化流程展示出來，從而極大地解放了人事管理工作人員的日常事物，使其擁有更多空余的時間進(jìn)行戰(zhàn)略決策和思考研究，使工作人員有限的經(jīng)歷和時間得到更高效率的安排，開展具備較高價值的人力資源管理工作。

2.2 建設(shè)高校信息化人事管理系統(tǒng)還可以減少人力工作的失誤和漏洞，有效地整合人力資源管理工作的各項流程，將人事信息、績效管理、薪酬管理及師資人員信息模塊統(tǒng)一到一個平臺上，既方便新員工快速地接受人事管理工作，也可以增強(qiáng)整體工作的持續(xù)有效性。

2.3 高校信息化人事管理系統(tǒng)還可以增強(qiáng)人事管理工作的透明程度，一般人事管理工作涉及了眾多與教職工切身相關(guān)的利益，例如職稱考核、人事調(diào)動和薪資情況等，因此公開透明的人事管理系統(tǒng)可以增強(qiáng)對人才的吸引力。以人為本公正的人事管理模式可以很好地調(diào)動起員工的積極性，在高校的系統(tǒng)中隨時了解到人事政策和規(guī)章制度，并且還可以隨時掌握到職稱評價的資料從而針對性增強(qiáng)自身的素質(zhì)能力。信息化人事管理系統(tǒng)讓人事管理工作變的更加規(guī)范和公開，可以得到各方面的監(jiān)督，收納到更多良好的建議從而提升人事管理工作的水平。此外還可以為高校科學(xué)配置人才提供重要的決策依據(jù)，客觀清楚地反映出教職工隊伍人事情況的特點和動態(tài)變化，進(jìn)而幫助學(xué)校隨著調(diào)整教職工人才計劃促進(jìn)人才的可持續(xù)發(fā)展。

3 高校人事管理信息化系統(tǒng)建設(shè)方案

3.1 需求分析 需求分析是系統(tǒng)開發(fā)中非常重要的環(huán)節(jié)，需求分析的好壞直接影響著系統(tǒng)在成功與否，本文通過對高校人事管理系統(tǒng)在分析，總結(jié)出高校人事管理系統(tǒng)主要包括以下幾個方面。

①人員管理。高校人事管理系統(tǒng)主要是要完成對人事檔案在查詢、瀏覽、增加、刪除和修改。本模塊主要包括基本信息、個人信息、培訓(xùn)經(jīng)歷、獎懲經(jīng)歷、年度考核以及因公出境幾大類在管理，本模塊是此系統(tǒng)在核心部分。②機(jī)構(gòu)管理。此模塊主要包括機(jī)構(gòu)設(shè)置、機(jī)構(gòu)功能、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人在設(shè)定。機(jī)構(gòu)管理是人員管理在基礎(chǔ)。③工資管理。此模塊主要包括基本工資、課時工資、績效補(bǔ)貼等幾部分，實現(xiàn)了工資和綜合賬務(wù)的對接。④查詢統(tǒng)計。此功能主要是實現(xiàn)特定的查詢，如根據(jù)姓名、院系、性別、職稱的查詢，也可以實現(xiàn)相關(guān)的統(tǒng)計，如統(tǒng)計連續(xù)三年獲得優(yōu)秀教師稱號的老師，本單位各職稱的人員統(tǒng)計等。

3.2 數(shù)據(jù)庫及開發(fā)工具的選擇 本設(shè)計將采用面向?qū)ο蟮姆椒?，綜合運用數(shù)據(jù)庫技術(shù)、程序設(shè)計技術(shù)，結(jié)合企業(yè)人事管理知識，以Visual Basic6.0作為系統(tǒng)前臺應(yīng)用程序開發(fā)工具，Access作為后臺數(shù)據(jù)庫，通過Visual Basic6.0中的Data控件使兩者進(jìn)行連接從而進(jìn)行系統(tǒng)軟件開發(fā)。

3.3 數(shù)據(jù)庫的設(shè)計 數(shù)據(jù)庫是管理信息系統(tǒng)的核心和基礎(chǔ)，它將大量的信息按一定的模式組織起來，提供維護(hù)、檢索和查詢的功能，本系統(tǒng)使用access作為程序后臺數(shù)據(jù)庫新建一個數(shù)據(jù)庫該數(shù)據(jù)庫包括4個數(shù)據(jù)表，分別記錄了高校系統(tǒng)管理員信息、高校院系部門信息、高校教師職務(wù)信息、高校人事檔案詳細(xì)信息用戶可以通過設(shè)計器創(chuàng)建本系統(tǒng)的幾個表。

3.4 高校人事管理信息系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu) 高校人事管理信息化系統(tǒng)功能體系結(jié)構(gòu)圖如圖1所示，網(wǎng)絡(luò)拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)如圖2所示。

4 應(yīng)用效果分析

高校人事管理信息化系統(tǒng)通過建立完善的人員信息檔案，管理各類人員基本信息和變動信息，實現(xiàn)人員信息方便快捷的統(tǒng)計和查詢，完成各類人員管理臺帳及報表。實現(xiàn)人員工資、獎金的計算和發(fā)放，相關(guān)工資數(shù)據(jù)的統(tǒng)計臺帳和報表，及歷史月份工資數(shù)據(jù)的查詢。實現(xiàn)了高校各類人員的各類保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育和住房公積金等的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與查詢，并且形成對應(yīng)匯總報表，從而提高的工作效率。具體應(yīng)用效果如下：

4.1 統(tǒng)一招聘工作平臺，加強(qiáng)人員招聘管理 利用人事信息管理系統(tǒng)，各部門向人事科提交招聘需求的同時，還可以參看實有人員數(shù)量和可用編制。人事科將需求審批后，在外網(wǎng)招聘平臺統(tǒng)一對外職位信息，從而實現(xiàn)招聘需求高效智能的管理。

4.2 提高行政管理水平，優(yōu)化決策 由于高校人事管理系統(tǒng)具有較強(qiáng)的自動化和信息化，且實現(xiàn)了所有相關(guān)數(shù)據(jù)的電子化，在這種情況下，當(dāng)某項信息被需要時只需在計算機(jī)系統(tǒng)中輸入相關(guān)信息就可以快速準(zhǔn)備的找出，大大提高了人事管理效率，不僅如此，高校人事管理信息化系統(tǒng)的建立還促進(jìn)了人事管理的規(guī)范化，大大提高了高校的行政管理水平。

4.3 流程電子化，規(guī)范審批程序，提高辦事效率 人事業(yè)務(wù)流程需要涉及到很多的審批資料，而傳統(tǒng)的人事管理模式一旦有相關(guān)人員遇到異常情況就會導(dǎo)致審批表無法及時傳遞，嚴(yán)重影響了工作效率和質(zhì)量，而建立人事管理信息化系統(tǒng)后，通過將人事審批事項電子化，利用網(wǎng)絡(luò)就可以實現(xiàn)各種審批表的上報和審批，不僅規(guī)范了審批程序，也提高了辦事效率。這些措施令流程辦理速度由原來的一個月左右提高到現(xiàn)在的一周以內(nèi)，速度提高了4倍以上。

4.4 提升信息利用率 人事管理系統(tǒng)利用計算機(jī)可將所有的高校人員信息進(jìn)行統(tǒng)計和分析，從而建立人員信息庫，如此能夠?qū)⒅胺稚⒌男畔⒄掀饋?，大大提高信息利用率。不僅如此，由于高校人事管理信息化系統(tǒng)具有很強(qiáng)的統(tǒng)計功能，有利于在實際人事管理中統(tǒng)計分析各個數(shù)據(jù)，不僅提高了人事管理中各類基礎(chǔ)事務(wù)的處理效率，還促進(jìn)了自動化辦公的發(fā)展步伐，有效提升了工作效率和質(zhì)量。由原先統(tǒng)計結(jié)果滯后兩三周到現(xiàn)在基本實現(xiàn)實時統(tǒng)計，統(tǒng)計速度大幅提升。

4.5 降低管理成本，加大收益 由于高校人事管理信息化系統(tǒng)采取的是計算機(jī)管理，所以與傳統(tǒng)的人工管理方式相比獲得信息的速度更快，查詢也更加便捷，如此不僅會提高基礎(chǔ)事物的處理效率，還能夠大大節(jié)約人力和財力成本。通過高校對現(xiàn)有的教務(wù)人員進(jìn)行合理的配置，降低投入成本獲得最大價值。由原先8-10人的人事管理人員縮減到2人，極大地節(jié)約了人力資源與人力成本，降低了勞動強(qiáng)度。