人事管理人員的職責(zé)精選(九篇)

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第1篇：人事管理人員的職責(zé)范文

關(guān)鍵詞 衛(wèi)生院 管理 體會

慶城縣為解決農(nóng)民“看病難、看病貴”的問題，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實行工資財政全額供給。以解除鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員的后顧之憂，降低醫(yī)療衛(wèi)生收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，解決看病貴的問題。我縣從2007年1月開始，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院由原來的65%財政供給變?yōu)?00%財政供給。有些職工認(rèn)為不用為工資奔忙了，干不干工資都有保障了，于是有些人混日子，出勤不出力，還有些人千方百計請假不上班。1~2月我所在的中心衛(wèi)生院，醫(yī)療業(yè)務(wù)出現(xiàn)了滑坡現(xiàn)象，公共衛(wèi)生服務(wù)也不夠到位。針對這一現(xiàn)象，我們召開了職工大會，共同討論制定了崗位目標(biāo)任務(wù)，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、考核獎罰辦法。定崗、定編、定任務(wù)、定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。職工與醫(yī)院實行雙向選擇，競聘上崗，醫(yī)院與職工簽訂了《目標(biāo)管理責(zé)任書》，從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行百分制考核。4~8月份經(jīng)過5個月的試行取得了顯著的成效。

目標(biāo)責(zé)任制管理辦法

(1)指導(dǎo)思想:將預(yù)防保健等公共衛(wèi)生工作任務(wù)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；醫(yī)療工作任務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)和醫(yī)療經(jīng)濟(jì)收入等指標(biāo)進(jìn)行量化確定為分值，總分為100分，根據(jù)百分考核所得分?jǐn)?shù)乘以本人工資總額即為本月應(yīng)得工資，完成任務(wù)出色有加分者，在100分以上部分為獎金，完不成目標(biāo)任務(wù)，100分以下，拿不全工資。這樣真正實現(xiàn)了工作績效與工資、獎金掛鉤。調(diào)動了職工的工作積極性，提高了醫(yī)療預(yù)防保健質(zhì)量和服務(wù)水平，促進(jìn)了單位社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的同步提高，同時將合理收費(fèi)納入考核內(nèi)容，解決了農(nóng)民“看病難、看病貴”的問題。

(2)百分考核內(nèi)容及分值的確定:將預(yù)防保健及村醫(yī)管理指導(dǎo)等公共衛(wèi)生工作：實行分村包干的辦法，責(zé)任到人，根據(jù)工作量和指標(biāo)達(dá)標(biāo)難易程度，規(guī)定每項工作分值，定出質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)標(biāo)才能得滿分，總分為60分。醫(yī)療衛(wèi)生工作：根據(jù)工作數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)（含按成本執(zhí)行合理收費(fèi)情況）及經(jīng)濟(jì)收入（毛收入減材料和各種成本）規(guī)定分值，剛完成目標(biāo)任務(wù)總分為40分。在保證質(zhì)量的情況，超工作量和經(jīng)濟(jì)收入可按規(guī)定分值累計加分，在兌現(xiàn)工資時，將百分考核總分的百分?jǐn)?shù)乘以個人檔案工資總額便是個人當(dāng)月實得工資。如考核為滿分則足額領(lǐng)取檔案工資，若考核完不成目標(biāo)任務(wù)得分低于100分，每低1分，扣工資總額的1%，若考核保質(zhì)保量超額完成任務(wù)得分在100分以上，每高1分獎工資總額的1%。

(3)管理形式:醫(yī)院與每一個職工都簽了《目標(biāo)管理責(zé)任書》，明確目標(biāo)任務(wù)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，在院長的領(lǐng)導(dǎo)下，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和職工代表組，制定《考核細(xì)則》，明確分值。院考核領(lǐng)導(dǎo)小組在職代小組監(jiān)督下考核核算，實行民主管理、明確職責(zé)義務(wù)，按月考核兌現(xiàn)工資獎金。

(4)考核方法:①將考核組成員分成3組，即：預(yù)防保健組、醫(yī)療組和財務(wù)組。分工負(fù)責(zé)評分。②每組根據(jù)《目標(biāo)管理責(zé)任書》和《考核細(xì)則》，按照德、能、勤、績四個方面逐項進(jìn)行量化打分。

（5）分配方法：①保底（保證最低生活保障500元），不封頂（多勞多得）。②根據(jù)考核得分財務(wù)會計核算按月發(fā)放工資、獎金。③崗位津貼、防疫津貼、降溫費(fèi)、取暖費(fèi)、夜班補(bǔ)助等福利津貼不出勤不享受，出勤者按科室得分發(fā)放，100分以上發(fā)全額，100分以下，每低1分扣1%，由財務(wù)會計核算和與工資一并發(fā)放。

成效與體會

我們衛(wèi)生院5個月來的實踐證明，在財政全額供給工資后，實行綜合目標(biāo)責(zé)任制管理，利用有限地衛(wèi)生資源，充分調(diào)動了職工的工作積極性、充分發(fā)揮創(chuàng)造性和主觀能動性，出現(xiàn)了新的生機(jī)和活力，實行財政全額工資供給，又實行目標(biāo)責(zé)任制管理，既解決了后顧之憂，又建立了激勵機(jī)制，使預(yù)防保健等公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量明顯提高，實行成本收費(fèi)和低標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，解決了老百姓看病難、看病貴的問題。社會效益和經(jīng)濟(jì)效益明顯提高，使衛(wèi)生院的建設(shè)和發(fā)展逐步走向了科學(xué)化、規(guī)范化。

①衛(wèi)生院與職工簽訂了《目標(biāo)責(zé)任制管理責(zé)任書》，密切了職工與醫(yī)院的關(guān)系，促使衛(wèi)生院與職工共同完成上級下達(dá)的綜合目標(biāo)，促進(jìn)了精神文明建設(shè)及衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的提高，形成了更明確地約束、競爭、激勵機(jī)制。②我們把公共衛(wèi)生指標(biāo)，精神文明、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核放在首位，堅持社會效益第一，經(jīng)濟(jì)效益第二的原則。同時在設(shè)定分值時把握超額經(jīng)濟(jì)任務(wù)所得衛(wèi)生院與個人的分成比例（一般為衛(wèi)生院占70%，個人分成占30%），使衛(wèi)生院有一定的資金積累用于發(fā)展。③充分體現(xiàn)了社會主義多勞多得原則，合理地處理了國家、集體、個人三者的利益關(guān)系，激發(fā)了職工的工作積極性。④嚴(yán)格公正的考核是保證目標(biāo)責(zé)任制管理辦法發(fā)揮積極作用的前提，因此，衛(wèi)生院還需進(jìn)一步加強(qiáng)管理，隨著社會的發(fā)展還需不斷地完善目標(biāo)責(zé)任制管理中各項指標(biāo)任務(wù)，使其更加科學(xué)合理，從而更大程度的激勵職工的工作積極性，提高農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，努力滿足農(nóng)民的各項衛(wèi)生需求。為建設(shè)社會主義新農(nóng)村做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

1 錢信忠,主編.醫(yī)院管理學(xué).人民衛(wèi)生出版社.

第2篇：人事管理人員的職責(zé)范文

關(guān)鍵詞知識經(jīng)濟(jì)時代 高校 圖書館 人力資源

中圖分類號:G251文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

知識經(jīng)濟(jì)時代的本質(zhì)就是在所有的推動社會進(jìn)步的資源中,相對其他自然資源貨物資源來說,知識具有更大的助推力。因此,高校的功能就在于生產(chǎn)知識。生產(chǎn)知識的前提是對以往知識的回顧與積累。從這個意義上理解,高校圖書館所承載的功能可見一斑。圖書館是人們獲取知識并試圖進(jìn)行知識生產(chǎn)的源泉。正如美國圖書館學(xué)專家邁克爾?戈曼就說過:“圖書館有三大資源,一支訓(xùn)練有素及知識淵博的圖書館員及其它圖書工作者組成的隊伍,館藏,供檢索館藏使用的書目控制系統(tǒng)?！痹诿绹鱾髦@樣一種說法,“圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用,5%來自圖書館的建筑物,20%來自信息資料,75%來自圖書館員的素質(zhì)?！边@些論述都表明,圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館的生存發(fā)展中居于首要因素,是圖書館最重要的資源。

由此可見,圖書館資源的功能的發(fā)揮依賴于一支訓(xùn)練有素的、知識淵博的圖書管理員隊伍。就我國而言,隨著高校的擴(kuò)張,圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。因此,在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下,如何應(yīng)對來自外部挑戰(zhàn)的壓力就成為高校圖書館所亟待解決的問題。如上所述,高校圖書館資源與功能的發(fā)揮有賴于一支高素質(zhì)的圖書館管理人員隊伍。正是在這個意義上,我們提出了高校圖書館人力資源開發(fā)的問題。

人力資源的概念來自于經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。由于人們對于人力資源研究的理論基礎(chǔ)、研究方法、研究側(cè)重點(diǎn)的不同,主要是因為經(jīng)濟(jì)活動人口中涉及的兩個時限不盡一致,一個是起點(diǎn)工作年齡,如16歲或18歲;二是退休年齡,如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。盡管如此,人們還是在一定程度上取得了大致的共識。一般來說,人力資源是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟(jì)活動人口。從更廣義的角度上說,只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。由此可見,可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。

從我國的情況來看,人力資源視角的圖書館管理員的存在著不少的問題?？傮w來說,就是計劃經(jīng)濟(jì)體制下的高校管理體制的被動。造成這樣的原因既有客觀上的因素,也有主觀上的原因。從客觀上講,高校圖書館是高校教育功能發(fā)揮的一個職能部門,更多的是被動地接受高校師生的借書與閱讀。他們至多起到一個輔的作用,比如數(shù)目的編號、整理等低技術(shù)含量的工作。從主觀上講,正是這樣一個技術(shù)含量不高的工作,可以為高校教職工家屬或子弟提供崗位,這一方面解決了部分人員的就業(yè)問題,另一方面也有利于相關(guān)人員安心工作。但這樣的人事安排最終導(dǎo)致高校圖書館服務(wù)的被動性,尤其是在信息化管理之后,這些人員更是顯得捉襟見肘,主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

一是圖書館人員隊伍學(xué)歷層次偏低、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。如上所述,在傳統(tǒng)的圖書館管理模式中,圖書館管理員的技術(shù)含量低。盡管在這方面也強(qiáng)調(diào)對人才的引進(jìn)與培養(yǎng),但在實踐中并不到位。在中國,所有的高校幾乎無一例外地有這樣一個共識:相對教學(xué)、科研、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等第一線而言,圖書館只是一個輔助職能部門。圖書館的功能比邊緣化了,甚至錯誤地把圖書館當(dāng)作是安插富余人員、閑置人員的“家屬安置所”、“干部療養(yǎng)院”。這樣一來,圖書館的人員隊伍學(xué)歷層次偏低,學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡就成為一個必然的結(jié)構(gòu)。

二是圖書館功能定位嚴(yán)重滯后,沒有有效地體現(xiàn)出科學(xué)性和時代性。正如上面所述,絕大多數(shù)圖書館和圖書館員把自身定位于教學(xué)、科研、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的輔助部門、附屬單位或服務(wù)機(jī)構(gòu)。自己的職責(zé)就是年復(fù)一年、日復(fù)一日地從事采集、提供查詢、檢索、咨詢、參閱等任務(wù)。沒能將高校圖書館的功能與地位放在知識經(jīng)濟(jì)背景下去考量。按理說,圖書館官員應(yīng)該在科研上有著重大的突破。然而,一個顯而易見的事實是,我國高校圖書館館員在上存在著嚴(yán)重的不足。他們既沒有意識到自己應(yīng)走出藏書樓參與到重大前沿課題中去,也沒有親身了解和體驗攻克課題的癥結(jié)和難點(diǎn),有針對性地搜集和提供相關(guān)信息資料,與攻關(guān)人員一起去破解難題。

三是圖書館在管理模式上還帶有濃厚計劃經(jīng)濟(jì)管理的色彩。計劃經(jīng)濟(jì)體制下的嚴(yán)格的行政指令依然存在。例如圖書館各級負(fù)責(zé)人甚至一般的館員也套用政府公務(wù)員序列。此外,對人員任用和管理也缺乏現(xiàn)代人力資源管理的概念,沒有形成對人力、智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新業(yè)績與個人職酬發(fā)展相互平衡、互補(bǔ)、優(yōu)化的思路。換言之,簡單重復(fù)的勞動幾乎成了工作的全部,這既不能實現(xiàn)對高校圖書館人員的績效管理,也無從引入競爭機(jī)制,最終導(dǎo)致圖書館館員人力資源的退化,甚至是對人力資源無謂的浪費(fèi)。

針對上述問題,筆者以為,在知識經(jīng)濟(jì)時代下,實現(xiàn)高效圖書館功能的轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵在于對高校圖書館館員人力資源的重新開發(fā)。所謂人力資源開發(fā),就是指一個企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上,依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化,對人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整,提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平,使人力資源管理效率更好,為團(tuán)體(組織)創(chuàng)造更大的價值。高校圖書館人力資源開發(fā)也不例外。筆者以為,主要從以下三個方面入手:

(1)實現(xiàn)高效圖書館功能的重新定位。高校圖書館不能只是一個簡單的書本的收集、發(fā)放與儲藏。圖書館既然是實現(xiàn)知識生產(chǎn)的重要基地,那么,就必須從原來的計劃經(jīng)濟(jì)體制中走出來。實現(xiàn)高校圖書館學(xué)術(shù)功能的轉(zhuǎn)變。這就需要對高校圖書館官員進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn),由于其功能的特殊性,培訓(xùn)的內(nèi)容還需要進(jìn)行檔案管理的知識更新,尤其是電子信息資源的技能的開發(fā)。

(2)實現(xiàn)高校圖書館官員人力資源的激勵機(jī)制。沒有競爭,就沒有生機(jī)和活力。通過對工作進(jìn)行績效考核來確定高校圖書館人員的去留。具體而言,績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包括知識結(jié)構(gòu)、服務(wù)能力、公眾測評等。而不能簡單地以以往的德能勤績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。只有通過合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置,才能有效地實現(xiàn)高校圖書館館員的人力資源的開發(fā)。從而實現(xiàn)高校圖書館在知識經(jīng)濟(jì)時代下的新功能。

(3)大力推行人才培訓(xùn)機(jī)制。中國高校圖書館存在的重大問題是人員素質(zhì)參差不齊。因此,要適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代對高校圖書館的要求,就必須實現(xiàn)對高校圖書館館員進(jìn)行培訓(xùn)。如上所述,一方面是專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的提升,一方面是工作技能的提升。如何選擇有效的方式對高校圖書館館員進(jìn)行人力資源的開發(fā)是當(dāng)前的一大任務(wù)。一般而言,主要有以下幾種途徑:一是通過培訓(xùn)外包。主要是聘請外面專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是省時省事,見效快。二是通過內(nèi)部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)。主要是充分利用高校內(nèi)部資源,尤其是那些設(shè)有檔案管理專業(yè)的高校就有這樣的機(jī)會對本校圖書館館員進(jìn)行培訓(xùn)。三是通過高校圖書館與圖書館之間的交流進(jìn)行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)更多地是通過考察、研討等方式進(jìn)行。四是通過與相關(guān)科研機(jī)構(gòu)的橫向合作,這種方式主要是通過科學(xué)研究提升專業(yè)知識技能。

參考文獻(xiàn)

[1]孫繼林.圖書館改革要重視人力資源管理[J].圖書館論壇,2002(5):133～155.

第3篇：人事管理人員的職責(zé)范文

長期以來，一直缺乏針對高校管理人員自身實際和職業(yè)特點(diǎn)的科學(xué)的管理模式。高校管理人員在定位上既不同于國家公務(wù)員，也不同于專業(yè)技術(shù)人員，他們既按行政級別論高低，又以專業(yè)技術(shù)職務(wù)論待遇;他們在工作上缺乏搞好管理的危機(jī)感和責(zé)任感，學(xué)校也往往忽視了對他們進(jìn)行針對高校管理工作專門特點(diǎn)的培訓(xùn)和提高;在管理隊伍建設(shè)上，沒有把管理隊伍作為一支學(xué)校辦學(xué)需要的專業(yè)管理隊伍來重視和加強(qiáng)，影響了這支隊伍的穩(wěn)定，沒有形成一支與研究型大學(xué)辦學(xué)水平相適應(yīng)的相對穩(wěn)定的職業(yè)化管理隊伍，影響了研究型大學(xué)建設(shè)管理水平的提高。因此，如何建設(shè)一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的管理干部隊伍是現(xiàn)今適應(yīng)研究型大學(xué)建設(shè)進(jìn)程中人事制度改革的重要內(nèi)容。根據(jù)高校管理干部的現(xiàn)狀，應(yīng)從制度入手，完善適合管理人員發(fā)展的高校職員制度。

一實行高校職員制度的必然性

高校職員制度是國家專門為高校管理人員設(shè)計的人事管理制度。它明確了職員等級、各級職員崗位設(shè)置情況、任職條件、崗位職責(zé)、崗位聘用、考核培訓(xùn)與待遇等具體內(nèi)容，強(qiáng)化了對職員的崗位設(shè)置和崗位聘用，將高校職員服務(wù)者、支持者的角色明確化、制度化，其目的是打造一支高素質(zhì)、高效率、專業(yè)化的高校行政管理隊伍。[1]

（一）高校管理隊伍傳統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制的弊端

1沿用單位制下的傳統(tǒng)人事管理

當(dāng)前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統(tǒng)人事管理的原則與內(nèi)容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業(yè)技術(shù)職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或?qū)I(yè)技術(shù)職稱掛鉤，并由人事處和組織部負(fù)責(zé)選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關(guān)系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規(guī)劃的意識，嚴(yán)格地說，還不是現(xiàn)代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發(fā)管理工作。傳統(tǒng)人事管理的弊病突出表現(xiàn)在，人事晉升與考核對具體工作任務(wù)和崗位職責(zé)的要求反映不明確，工作行為表現(xiàn)及能力優(yōu)劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導(dǎo)致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執(zhí)行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經(jīng)濟(jì)時代高校因普遍缺乏自主性、嚴(yán)重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。[2]

2干部任用機(jī)制尚不完善

目前高校管理干部的管理和晉升，基本上是參照國家公務(wù)員制度實行以前，政府機(jī)關(guān)行政職務(wù)設(shè)置的原則進(jìn)行的。這種以“官本位”為特征的行政職務(wù)制度越來越不適合高校的發(fā)展?，F(xiàn)在已經(jīng)陷入了一個干部職務(wù)終身制、能上不能下、能高不能低的怪圈。因此，理順領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與管理崗位的關(guān)系，對于保護(hù)管理人員的工作積極性，保障干部任用機(jī)制改革順利實施，具有重要意義。

3管理人員待遇偏低

目前，高校的教師和其他專業(yè)技術(shù)人員均能正常晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，管理人員的待遇與其職務(wù)緊密掛鉤，只有在職務(wù)提升時，才能提高其工資級別，兌現(xiàn)相關(guān)的待遇。但由于領(lǐng)導(dǎo)職位有限，晉級的機(jī)會較少，致使管理人員的待遇普遍偏低。隨著高校管理體制和人事分配制度改革及研究型大學(xué)建設(shè)的進(jìn)一步推進(jìn)，管理人員待遇低的問題將會制約這支隊伍作用的發(fā)揮。

（二）高校職員制度實行的依據(jù)

要解決高?，F(xiàn)存的弊端，就要從制度上入手。針對高校管理人員自身職業(yè)特點(diǎn)和成長規(guī)律，建立起適合管理人員發(fā)展的高校職員制度。

《中華人民共和國教育法》第三十五條規(guī)定“學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)中的管理人員，實行教育職員制度”?！吨腥A人民共和國高等教育法》第四十九條規(guī)定“高等學(xué)校的管理人員實行教育職員制度”。根據(jù)高校發(fā)展形勢的需要，國家教育部擬定了《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定(征求意見稿)》，制定了新的高校職員制度。

高校職員制度是借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗、根據(jù)我國實際情況擬訂的，目的是建立因事設(shè)崗、按崗聘任、能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，建設(shè)優(yōu)化、精干、高效的高校管理人員隊伍，實行用人制度由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動管理人員的積極性、創(chuàng)造性，激勵管理人員提高管理水平和履行相應(yīng)職責(zé)的能力水平，建立公開、有效的管理制度。高校職員制度是適合高校特點(diǎn)的人事分類管理制度，實現(xiàn)身份管理過渡到崗位管理。從根本上與黨政機(jī)關(guān)干部脫鉤，高等學(xué)校的管理干部不再與黨政機(jī)關(guān)干部級別對應(yīng)，從根本上淡化政府色彩和“官本位”的影響。實行職員制度以后，管理人員能夠清楚地了解自己所處的等級、升遷的途徑和目標(biāo)，這樣既可以激勵其完成自己的本職工作，又能夠促使其保持活力，提高進(jìn)取心。使那些沒有擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但真正有能力、有水平的管理人員可以通過自己的努力進(jìn)入高級職員等級，實現(xiàn)自身的價值。因此，實行職員制度有利于高校管理人員隊伍的穩(wěn)定。[3]

二高校職員制度改革實施的現(xiàn)狀

目前，高校已成立職員聘任委員會，高校職員聘任委員會在學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，聘任職員實行按需設(shè)崗、公開聘任、競聘上崗、合同管理。我國高校實行職員制度就是依據(jù)國家法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，高校與高校管理人員簽訂聘用合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利；將高校職員的崗位職責(zé)、專業(yè)水平和工作完成情況進(jìn)行了分類；在職級上明確了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與其他職員的界限。充分反映了管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力。高校實行職員制度，為管理人員設(shè)置獨(dú)立的薪酬體系，管理人員可按照崗位職責(zé)和任職條件，逐級晉升職員職級，兌現(xiàn)職級工資，管理人員的薪酬能很好地體現(xiàn)崗位，薪酬的計算也得到較大的簡化?？傮w來說，高校職員制度的實施，增強(qiáng)了管理人員的崗位意識，優(yōu)化了教職工隊伍結(jié)構(gòu)，也完善和激活了用人機(jī)制，取得了良好的效果。

但目前，因高校職員制度尚在探索階段，在實施過程中不免會出現(xiàn)一些問題。因此，深化高校職員制度改革，推進(jìn)研究型大學(xué)建設(shè)應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作：

（一）探索建立職務(wù)與職級相結(jié)合的職員管理制度

職員職務(wù)與職員職級相結(jié)合，重新認(rèn)識和界定高校職員制度基本內(nèi)涵，明確職員職務(wù)聘任制體現(xiàn)德才兼?zhèn)浜蜆I(yè)績能力導(dǎo)向，職員職級考評制體現(xiàn)年(功積累和考核結(jié)果的作用；職員職務(wù)與崗位津貼相結(jié)合，堅持“以崗定級與職員工資相結(jié)合，崗變薪變”的分配原則；職員職級與工資相結(jié)合，職員的基本待遇體現(xiàn)年功導(dǎo)向。

（二）分類設(shè)崗、競聘上崗、合同管理

根據(jù)管理權(quán)限和責(zé)任大小、工作繁簡和難易程度、任職要求高低等，按職務(wù)分類設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)管理崗位和事務(wù)類管理崗位，確定各自的任職條件和崗位職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位重在選拔工作能力強(qiáng)、業(yè)績突出的管理人才，事務(wù)類管理崗位重在形成一支服務(wù)意識強(qiáng)、服務(wù)態(tài)度好、工作踏實的服務(wù)人員隊伍。職員職務(wù)聘任實行公開招聘、競爭上崗；簽訂聘任合同，明確職責(zé)、強(qiáng)化責(zé)任；堅持人盡其才、才盡其用，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的競爭機(jī)制。

（三）堅持以人為本，建立科學(xué)的激勵機(jī)制

在推進(jìn)高校教師聘任制的同時，完善管理干部職員制度工作，建立科學(xué)、適度、可行的職員職級體系和相應(yīng)的聘用與管理制度和條例，按照總量控制、分類管理、明確職責(zé)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，促進(jìn)以崗定薪和按勞取酬，充分調(diào)動黨政管理干部的積極性，促進(jìn)各項工作持續(xù)健康發(fā)展。職員薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)職員的崗位要求和實際貢獻(xiàn)。即學(xué)校職員工資與社會相銜接，與學(xué)校相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)。為了避免職員與教師攀比，應(yīng)考慮將教師及其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)的崗位聘任與職員的設(shè)崗聘任同步進(jìn)行，聘任辦法的制訂要充分調(diào)研，準(zhǔn)備時可以適當(dāng)錯開，但具體實施要同步進(jìn)行。

（四）建立科學(xué)完善的職員考核機(jī)制

對職員的考核評價是職員制工作的重要組成部分，科學(xué)的業(yè)績評價體系和考核辦法對于建立有效的競爭激勵機(jī)制、深入推進(jìn)高校職員制度改革起著重要作用。由于高校管理隊伍自身的特殊性，應(yīng)確立真正符合職員特點(diǎn)的可量化、易操作的職員業(yè)績評價體系和科學(xué)、完善的考核機(jī)制。

總之，高校職員制度是一項意義重大的制度創(chuàng)新，是針對現(xiàn)在管理干部體制弊端提出來的，與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的，依法專門為高校職員設(shè)計的人事管理制度。完善高校職員制度是高等學(xué)校改革發(fā)展，建設(shè)高素質(zhì)管理隊伍的重要制度措施，既是高校人事制度改革的重要組成部分，同時也符合一般教育規(guī)律所體現(xiàn)的管理模式要求。遵循高校管理隊伍建設(shè)的客觀規(guī)律，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)高校職員制度改革工作，為推動高校研究型大學(xué)發(fā)展進(jìn)程，建設(shè)一支優(yōu)秀的管理隊伍至關(guān)重要。

參考文獻(xiàn)

[1]袁可可,周敏.完善高校職員制度推進(jìn)管理隊伍專業(yè)化建設(shè)[J].科學(xué)咨詢（科技·管理），2012(4).

第4篇：人事管理人員的職責(zé)范文

[關(guān)鍵詞]高等教育；人事管理；工作平臺；ISO9000質(zhì)量管理體系

[中圖分類號]G526　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A　[文章編號]1672-2728(2009)09-0168-03

一、高校人事管理工作的特點(diǎn)和意義

高校是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃，是知識創(chuàng)新的重要源頭，在知識經(jīng)濟(jì)時代需要承擔(dān)起更多的責(zé)任。高校人事管理工作不是一般意義上的人事管理，而是指通過制定和完善與高校有關(guān)的人事法規(guī)，運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，對教職員工和人事工作進(jìn)行有效的組織、計劃、決策、指揮和協(xié)調(diào)等一系列的綜合管理活動。其具體工作內(nèi)容主要包括：制定高校內(nèi)部人事制度、政策和法規(guī)，進(jìn)行人事決策和組織安排，研究并建立為高校吸引和保留各領(lǐng)域?qū)氋F人才的人事機(jī)制，采取適當(dāng)?shù)拇胧┏浞终{(diào)動起人才的積極性和創(chuàng)造性。因此，高校人事管理工作的水平和效率對于保證學(xué)校教學(xué)、科研和行政管理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和高效開展具有不可缺少的作用。

高校人事管理工作是高校管理工作的核心，在高校整個管理中占有十分重要的地位。高校通過人事管理使各方面的工作形成一個有機(jī)整體。由于各項人事管理措施，直接關(guān)系到能否充分調(diào)動教職員工的積極性、創(chuàng)造性。因此，科學(xué)、配套的人事管理措施，嚴(yán)格、周密的考核、用人制度，是充分調(diào)動教職員工的積極性、創(chuàng)造性，合理利用人力資源，提高高校的辦學(xué)質(zhì)量與辦學(xué)效益的關(guān)鍵。因此，高校人事管理工作是關(guān)系到高校發(fā)展命運(yùn)的大問題，具有十分重要的意義。

二、高校人事管理工作科學(xué)化的必要性

(一)人事管理觀念有待改進(jìn)

傳統(tǒng)人事制度是以事為本，側(cè)重于對事務(wù)的管理，忽視了對作為第一生產(chǎn)力主體的人的關(guān)心和重視，嚴(yán)重阻礙了高校教職員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。廣大教職員工是高校的主體，是提高教學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)高校合理運(yùn)作的核心力量。這就客觀上要求高校人事管理轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，從以事為本轉(zhuǎn)到以人為本上來，從傳統(tǒng)的人事管理方法轉(zhuǎn)到以系統(tǒng)化過程管理為模式，以人力資源的開發(fā)和利用為核心的人事管理方法上來。同時，應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ魅藛T的自身定位，從管理者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者，把人的發(fā)展、人的解放放到主要地位，在高校真正樹立正確、科學(xué)的人事管理觀念。

(二)人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

從宏觀角度分析，高校發(fā)展的關(guān)鍵是專業(yè)技術(shù)人員隊伍和管理人員隊伍。高校人才的數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例對高校的發(fā)展均有很大影響。最近幾年來，高校擴(kuò)招和大規(guī)模的高校合并，建立了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局，這使得目前高校人才數(shù)量儲備明顯不足。在教學(xué)、科研人員中，多數(shù)教師只能進(jìn)行一般課程開設(shè)和知識的傳授，缺乏能夠在某一領(lǐng)域開展深入研究的人才，尤其是缺乏大師級的領(lǐng)軍人物。在管理人員中，多數(shù)管理者只能進(jìn)行一般的日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)妨礙了高校對人力資源的有效管理，限制了高等學(xué)校教育的快速發(fā)展。因此，高校人事管理工作任重道遠(yuǎn)，需要在保證高校各項工作正常開展的情況下，逐步地進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使高校的人才結(jié)構(gòu)趨于合理化。

(三)管理人員素質(zhì)有待提高

目前，高校人事管理人員的綜合素質(zhì)良莠不齊，工作中仍存在著循規(guī)蹈矩、過分拘泥于執(zhí)行現(xiàn)成的政策和法規(guī)的現(xiàn)象。一些管理人員為教職工做好服務(wù)的意識還很淡薄，不能深入基層調(diào)查研究，不能主動地開展工作。一些管理人員只注重應(yīng)付日常的人事工作，忽視了對高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索以及自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中存在開拓性和創(chuàng)新性不足的問題。因此，有必要加強(qiáng)高校人事管理工作的科學(xué)化建設(shè)，提高管理人員的道德素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)造性解決問題的能力。

(四)人事管理工作過程有待規(guī)范

在高校人事管理工作中，目前的人事管理人員往往以經(jīng)驗為依托，按習(xí)慣去實施人事管理活動，不能體現(xiàn)各高校的自身特點(diǎn)和管理科學(xué)的最新成果。此外，由于缺乏科學(xué)而系統(tǒng)的工作過程管理和評價方法，人事管理人員由于自身素質(zhì)的差異，使人事管理帶有較為明顯的隨意或僵化的特點(diǎn)，缺乏管理的科學(xué)性、規(guī)范性和創(chuàng)新性。因此，有必要對人事管理工作的過程本身進(jìn)行有效地管理，實現(xiàn)高校人事管理工作的科學(xué)化。

三、高校人事管理工作科學(xué)化的目標(biāo)

在新時代新形勢下，高校要開拓創(chuàng)新求發(fā)展，必須全面推進(jìn)內(nèi)部改革，人事管理工作的科學(xué)化是其中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高校的發(fā)展方向、辦學(xué)模式、學(xué)科建設(shè)等重大決策，都需要在用人制度、分配制度、考評制度等各項人事管理制度中得以強(qiáng)化和引導(dǎo)，才能得到全面落實。人事管理工作的科學(xué)化是高校改革的重點(diǎn)，又是高校調(diào)動廣大教職員工的積極性和開拓創(chuàng)新、全面提高學(xué)校教學(xué)與科研水平的重要保證。

高校人事管理工作的科學(xué)化必然要求進(jìn)行制度改革，無論是管理模式、內(nèi)部機(jī)制的改革，還是學(xué)校校內(nèi)人力資源的重新配置，其目標(biāo)歸根到底都是要建立有利于吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵人才的機(jī)制，營造有利于優(yōu)秀拔尖人才成長的氛圍，創(chuàng)建有利于加強(qiáng)骨干隊伍建設(shè)和調(diào)動廣大教職工積極性、創(chuàng)造性的制度環(huán)境。因此，建設(shè)科學(xué)、穩(wěn)定、高效運(yùn)轉(zhuǎn)的人事管理工作平臺是高校人事管理工作科學(xué)化的發(fā)展目標(biāo)和重要保障。

四、ISO9000管理體系與高校人事管理工作科學(xué)化

ISO9000質(zhì)量體系是國際標(biāo)準(zhǔn)化組織頒布的關(guān)于質(zhì)量管理和質(zhì)量保證方面的系列標(biāo)準(zhǔn)，目前已經(jīng)為諸多國家和地區(qū)所等同或等效采用。ISO9000質(zhì)量體系管理模式是在全面質(zhì)量管理理論和實踐基礎(chǔ)上發(fā)展起來的質(zhì)量管理新模式，其核心精神是把質(zhì)量管理的重點(diǎn)從傳統(tǒng)的結(jié)果評估轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)過程的控制。ISO9000管理體系是一種科學(xué)的過程管理體系，高校人事管理工作中采用該體系有利于促進(jìn)管理的科學(xué)化。

基于ISO9000質(zhì)量管理體系的高校人事管理工作平臺采用標(biāo)準(zhǔn)化的過程管理體系，將可以保證高校人事管理工作建立在管理科學(xué)和現(xiàn)代前沿技術(shù)的基礎(chǔ)上，有助于完善高校人才考核測評體系，有助于不斷開發(fā)和完善高校人力資源管理系統(tǒng)，并且對整個高校人事管理過程進(jìn)行全程記錄和控制，從客觀上保證高校人事工作的科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)性和規(guī)范性，從思想意識上可以樹立全新的管理服務(wù)產(chǎn)品觀和質(zhì)量管理觀，極大地促進(jìn)高校人事管理工作規(guī)范化、制度化，保證人事管理工作的科學(xué)性，促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。因此，以ISO9000管理體系為模

板，建立高校人事管理工作平臺，對于高校人事管理工作科學(xué)化具有重要意義。

五、基于ISO9000質(zhì)量管理體系的高校人事管理工作平臺的建設(shè)

采用標(biāo)準(zhǔn)化的過程管理體系是實現(xiàn)高校人事管理工作科學(xué)化切實可行的途徑。ISO9000管理體系的典型特點(diǎn)是建立文件化的質(zhì)量管理體系，將質(zhì)量管理體系的各個方面、各種標(biāo)準(zhǔn)用文件的形式規(guī)定下來，從而規(guī)范一個相對穩(wěn)定和程序化的生產(chǎn)過程，并在各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)上實施有效的控制。ISO9000質(zhì)量管理文件化的特點(diǎn)是高校人事工作實現(xiàn)正規(guī)化、法制化、計劃化的重要保障。

基于ISO9000質(zhì)量管理體系的高校人事管理工作平臺的建設(shè)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其實施過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是編制質(zhì)量管理體系文件。質(zhì)量管理體系文件是質(zhì)量管理體系運(yùn)行法規(guī)依據(jù)和見證的信息及其承載媒體，它包括形成文件的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)、質(zhì)量手冊、形成文件的程序、組織為確保其過程的有效策劃和運(yùn)行控制所需的文件及質(zhì)量記錄等。按照其具體要求，高校人事工作質(zhì)量管理體系平臺的建立應(yīng)按照要求，編寫所需的各層次文件。

高校人事管理工作質(zhì)量方針是由高校人事管理人員制定的高校人事管理工作總的質(zhì)量宗旨和方向。它應(yīng)與高校的辦學(xué)思想一致，與高校章程中規(guī)定的學(xué)校定位、辦學(xué)宗旨、辦學(xué)任務(wù)、教育形式一致，體現(xiàn)高校長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃。高校人事管理工作質(zhì)量目標(biāo)是人事管理工作在質(zhì)量方面所追求的目的。質(zhì)量目標(biāo)應(yīng)逐層制定、可測量、與質(zhì)量方針一致并且滿足質(zhì)量要求。既要適合高校人事工作發(fā)展實際需要，又要符合標(biāo)準(zhǔn)要求，便于以目標(biāo)為中心的各項工作的順利開展和完成。

高校人事管理工作質(zhì)量手冊是規(guī)定高校人事工作質(zhì)量管理體系平臺的重要文件，是質(zhì)量管理體系文件的重要組成部分。高校人事管理工作質(zhì)量手冊的建立應(yīng)適合于高校人事管理工作的目標(biāo)，滿足高校對人事管理工作的要求，描述質(zhì)量管理體系范圍及各過程要求和過程之間的相互接口關(guān)系，明確各相關(guān)人員和部門的質(zhì)量職責(zé)，編制或引用體系各過程所要求的形成文件的程序，確定各過程需開展的質(zhì)量活動和控制要求，提出人事管理工作質(zhì)量手冊的評審、修改和控制辦法。

質(zhì)量管理體系中的程序文件，是為體系中某項活動或過程的運(yùn)行途徑所進(jìn)行的規(guī)定。程序文件應(yīng)描述影響有關(guān)質(zhì)量活動或過程的管理、執(zhí)行、驗證或評審人員的職責(zé)、權(quán)限和相互關(guān)系，列出活動的輸入、轉(zhuǎn)換、輸出內(nèi)容，規(guī)定開展活動應(yīng)具備的條件，闡明必要的糾正措施等。人事管理工作程序文件的編制過程應(yīng)遵循質(zhì)量管理體系的科學(xué)性，同時也要考慮到人事管理工作的復(fù)雜性和方向性。

作業(yè)指導(dǎo)文件用于描述實施各質(zhì)量活動的可操作性技術(shù)細(xì)節(jié)，是質(zhì)量管理體系中作業(yè)文件的代表。高校人事管理工作作業(yè)指導(dǎo)文件是對人事管理工作相關(guān)程序文件的支持和對其中某一過程的細(xì)化，是對程序文件的一種補(bǔ)充，其制定應(yīng)本著使高校人事工作有章可循的目的。

質(zhì)量記錄是質(zhì)量管理體系文件中的一種特殊類型，是闡明質(zhì)量管理體系所取得的結(jié)果或提供質(zhì)量管理體系所完成活動的證據(jù)文件，為執(zhí)行質(zhì)量管理體系文件的結(jié)果提供客觀證據(jù)，如管理記錄、客觀證據(jù)和技術(shù)記錄等。由于人事管理工作的重要性。高校人事管理工作記錄應(yīng)結(jié)合高校人事工作的實際情況，如實反映體系的運(yùn)作過程，并確保記錄的運(yùn)作和填寫符合要求。

六、高校人事管理工作平臺展望

第5篇：人事管理人員的職責(zé)范文

【關(guān)鍵詞】信息化；高校人事檔案管理；創(chuàng)新

在這個飛速發(fā)展的時代，高校的建設(shè)越來越重要，對人才的需求量也與日俱增，人事檔案管理工作在高校人事管理工作中就顯得尤為重要。近年來，高校人事管理工作在進(jìn)行著改革，但在人事檔案管理工作上還是有很多不足與缺陷。因此，高校應(yīng)該采取新的相關(guān)措施來增強(qiáng)人事檔案管理者的素質(zhì)與能力，提高人事管理工作的質(zhì)量。

一、信息化背景下做好高校人事檔案管理工作的必要性

隨著科技的不斷進(jìn)步與發(fā)展，信息化已逐漸成為衡量一個國家綜合國力的標(biāo)志，也是社會發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)。在這種信息化背景下，高校人事檔案管理工作有著極其重要的作用。它主要的內(nèi)容包括：將使用頻率較高的、重要的人事檔案進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化保存，以方便日后的查閱和使用。增加人事檔案數(shù)據(jù)庫的規(guī)模和容量。使高校人事檔案信息的存儲更為方便。此外，它能為高校的人才聘用提供有效的信息和依據(jù)。

（一）為高校人才的選拔提供參考。隨著高校的建設(shè)發(fā)展，人才的流動量加大，檔案信息也更為復(fù)雜。高校人事信息檔案的信息化，能夠使領(lǐng)導(dǎo)更為直接快捷地了解到相關(guān)人員各方面的信息。如對員工最基本的業(yè)務(wù)能力、興趣愛好、目標(biāo)追求、專業(yè)特長等做一個全方位的了解。

（二）高校人事檔案管理工作能有效促進(jìn)檔案信息的完整與準(zhǔn)確。在信息化背景下，做好人事檔案管理工作可以及時更新各種數(shù)據(jù)、檔案信息，以確保信息更為準(zhǔn)確、完整。能夠快速地統(tǒng)計分析出各類人事檔案信息，提高工作效率。

二、高校人事檔案管理中存在的問題

（一）對人事檔案管理工作的認(rèn)識不夠、重視程度不夠。在人事檔案管理工作中，很多工作人員認(rèn)為這只是一項輔的工作，并不能為高校的發(fā)展起到實質(zhì)性的作用。而高校也沒有對人事管理工作引起重視，忽視了其對人才選拔任用的重要性?；蛘哂械墓芾韱T認(rèn)為，人事檔案只要沒有損壞、丟失、泄密，對工作造不成多大影響，這就從一定程度上降低了工作人員對它的重視度。并且由于認(rèn)識上的不足，管理者并不重視對人事檔案管理工作，淡化了其地位和作用。

（二）管理模式還很落后，效率較低。許多高校人事檔案管理仍舊在使用傳統(tǒng)的管理模式，也就是檔案的提供和儲存以紙質(zhì)為主。它也具有一定的優(yōu)勢，如利用范圍廣、適應(yīng)性較強(qiáng)、還可作為原始憑證。但紙質(zhì)文檔的利用效率很低，并且容易丟失和損壞，儲存起來不方便等。很多高校并沒有對此引起重視，沒有制定相關(guān)的崗位，明確管理人員的職責(zé)，缺乏完善的制度。而在材料的真實性等方面，工作人員也沒有進(jìn)行嚴(yán)格審查，造成了檔案的不完整以及失實等，對日后的各項工作的開展帶來很大的麻煩。

（三）缺乏統(tǒng)一的人事檔案管理系統(tǒng)及管理人員。在部分高校的人事管理工作中，由于領(lǐng)導(dǎo)的忽視、資金的缺乏等種種原因，對專門的人事管理部門的設(shè)置及管理人員的培養(yǎng)上存在著很多缺陷。高校沒有形成科學(xué)專業(yè)的人事管理隊伍，也不設(shè)置專門的管理部門和專業(yè)的人事檔案管理員，而是隨便任用其他部門的人員兼職此項工作，這就造成了人事管理不規(guī)范，管理過程中出現(xiàn)各種問題。

三、信息化背景下高校人事檔案管理工作的創(chuàng)新

（一）提高對人事檔案管理的重視，認(rèn)識到檔案管理工作的重要性。要了解到人事檔案管理的工作關(guān)系著高校對人才選拔的重要性，它對學(xué)校的發(fā)展有著重要作用。人事部門可通過各種方式進(jìn)行傳播，加大宣傳的力度，提高學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)及教職工對它的重視。

（二）提高管理人員的素質(zhì)，改進(jìn)管理模式。人事檔案管理人員自己要先重視這項工作，認(rèn)識到檔案管理工作在高校發(fā)展中的重要性，不能產(chǎn)生消極心理。積極提高自身的管理能力，加強(qiáng)對工作的責(zé)任感，掌握現(xiàn)今的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境和先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，跟上時代的發(fā)展。

（三）加大對人事檔案管理工作的人力物力投資。對檔案管理工作給予物質(zhì)上的支撐，培養(yǎng)專業(yè)的管理人員，保證人事管理工作順利進(jìn)行，解決檔案管理工作中財力方面的問題。

四、結(jié)束語

總而言之，在信息化背景下，高校人事檔案管理工作對于高校的發(fā)展有著重大意義。做好人事檔案管理工作，有利于學(xué)校選拔優(yōu)秀人才，提升工作人員的質(zhì)量。因此，高校應(yīng)利用當(dāng)今的科學(xué)技術(shù)，整合資源、提高認(rèn)識、創(chuàng)新管理方式，使人事管理工作的進(jìn)行更加科學(xué)合理。這樣才能更好地促進(jìn)高校和社會的進(jìn)步與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3]張翀.高校人事檔案管理存在的問題與對策[J].蘭臺世界,2013(17):73-74.

第6篇：人事管理人員的職責(zé)范文

[關(guān)鍵詞]縣級醫(yī)院；人事檔案管理；信息化

總體而言，縣級醫(yī)院的人事檔案制度還存在許多亟待解決的問題，人事檔案制度的系統(tǒng)化、成熟化程度和檔案制度在縣級醫(yī)院人力資源工作中的重要地位還極為不吻合，完善縣級醫(yī)院的人事檔案管理制度任重而道遠(yuǎn)。因此，加強(qiáng)人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，更好地為縣級醫(yī)院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。

1 縣級醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。

1.1 人事檔案管理及歸檔意識相對淡薄

醫(yī)院的主要中心工作是醫(yī)療，作為公共醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，為廣大的公眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)是整體醫(yī)務(wù)人員的職責(zé)所在，據(jù)此，管理人員也應(yīng)積極重視醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，為醫(yī)院的事業(yè)發(fā)展而努力。后勤行政人員需要積極配合臨床一線業(yè)務(wù)，忽視了后勤行政人員在積極影響醫(yī)院工作發(fā)展的能動性。上述醫(yī)務(wù)人員的意識也就成為制約人事檔案業(yè)務(wù)發(fā)展和高效利用的主要因素。也就形成了人事檔案管理普遍存在“重管理、輕利用”的特征，普遍形成了本職工作基本完成，人事檔案資料不丟失的工作意識，而缺乏積極主動構(gòu)建人才信息庫的意識和行為，更沒有形成主動為醫(yī)院發(fā)展建設(shè)提供人力資源信息的參考和建議，利用檔案信息和數(shù)據(jù)，推動醫(yī)院業(yè)務(wù)中的管理高效發(fā)展。也就造成當(dāng)前許多醫(yī)院人事檔案管理職工檔案管理意識淡薄，沒有檔案利用的認(rèn)識，工作觀念陳舊。

1.2 檔案管理人員業(yè)務(wù)水平需進(jìn)一步提高

檔案管理人員業(yè)務(wù)水平是檔案管理及服務(wù)整體水平的關(guān)鍵所在，當(dāng)前醫(yī)院檔案管理的人員結(jié)構(gòu)中，首先，表現(xiàn)出知識結(jié)構(gòu)不平衡的狀態(tài)，學(xué)歷和知識體系構(gòu)成的層次較低；其次，部分檔案管理人員是調(diào)離和中途轉(zhuǎn)行，對從事的檔案管理工作研究和認(rèn)識不深；最后，管理人員多數(shù)安于現(xiàn)狀，沒有良好的積極心態(tài)來繼續(xù)學(xué)習(xí)和努力提高，本來知識體系就存在欠缺之處，在沒有主動學(xué)習(xí)提高的狀況下，很難促進(jìn)檔案管理的水平發(fā)展。由于管理人員本身水平，嚴(yán)重影響了檔案管理工作的提高。

1.3 人事檔案管理方式和手段相對落后

管理是一項專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作，人事檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。遷西縣人民醫(yī)院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起，由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨(dú)的計算機(jī)和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。長時間來，醫(yī)院對于人事檔案管理的重視程度低，也造成了在投入資金和人力的相對欠缺，表現(xiàn)出了基礎(chǔ)設(shè)施差、設(shè)備更新慢、信息化程度低、管理手工作業(yè)、紙質(zhì)文件材料是工作的對象的特點(diǎn)。因此，造成了醫(yī)院人事檔案管理的管理檔案質(zhì)量不高，利用率低，不利于檔案科學(xué)化、系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。

2 縣級醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

隨著縣級醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理（含檔案）的整體管理水平。

2.1 增強(qiáng)對人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2 加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度

實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3 加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.4 提高檔案管理人員的素質(zhì)

新形勢下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和醫(yī)院文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。③引入競爭機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2.5 加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段

增加資金投入，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機(jī)、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進(jìn)計算機(jī)管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

3 結(jié) 論

縣級醫(yī)院作為公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，其服務(wù)質(zhì)量是公共認(rèn)同的關(guān)鍵，而決定服務(wù)質(zhì)量的高低在于醫(yī)院的人力資源的多少與利用率高低。醫(yī)院人事檔案管理的目的就是逐漸構(gòu)建能夠為醫(yī)院管理層提供人力資源信息支持的服務(wù)工作，不僅僅是日常人事管理政策的制定，更多是為醫(yī)院的整體發(fā)展水平提高服務(wù)，充分調(diào)動人力資源的生產(chǎn)力作用，培養(yǎng)高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員，進(jìn)一步提高醫(yī)院的競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡玉娥.淺談數(shù)字化信息在醫(yī)院人事檔案管理中的應(yīng)用[J].中醫(yī)藥管理雜志，2011（7）.

第7篇：人事管理人員的職責(zé)范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 科級 人事管理 運(yùn)行機(jī)制

事業(yè)單位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就應(yīng)當(dāng)建立健全事業(yè)單位的人事管理制度運(yùn)行機(jī)制。這對于自收自支的科級事業(yè)單位同樣適用，需要制定出獨(dú)立性的人事管理制度體系，從而完善其運(yùn)行機(jī)制。

一、建立崗位管理制度，打破身份管理屏障

根據(jù)單位人事部門下發(fā)的崗位管理制度的一些實施意見，單位應(yīng)當(dāng)建立起跟科級單位性質(zhì)及工作特點(diǎn)相符的崗位管理制度，真正落實由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?。?guī)范設(shè)置單位的工作崗位及管理辦法，以單位本身的職能和編制要求為依據(jù)制定出精簡的、效能高的崗位管理原則，實施崗位的設(shè)置工作。針對不同等級的專業(yè)的管理崗位、技術(shù)崗位以及工勤崗位等，單位人事部門要制定出相應(yīng)的崗位說明書，將各個崗位不同的職責(zé)、權(quán)利等做出明文規(guī)定，進(jìn)一步明晰崗位的任職條件。

與此同時，科級事業(yè)單位在設(shè)置并管理崗位的過程中要認(rèn)真對待專業(yè)技術(shù)人員跟行政人員之間的區(qū)別。當(dāng)前，小型的事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人員行政化、行政人員技術(shù)化的現(xiàn)象較普遍，這樣不僅僅會阻礙職工發(fā)展，也不利于單位提升自己的工作績效。因此，科級單位應(yīng)當(dāng)站在長遠(yuǎn)的發(fā)展角度，遵循職業(yè)劃分細(xì)化的原則，讓行政人才發(fā)揮自己的行政管理特長，在崗位工資的基礎(chǔ)上設(shè)定績效工資，提升福利待遇；讓專業(yè)的技術(shù)人才發(fā)揮自己的技術(shù)特長，在增加工資福利待遇的同時提升崗位待遇，為他們提供公平的崗位晉升平臺，實事求是地為職工的發(fā)展考慮，盡力做到人盡其才、才盡其用，從而充分發(fā)揮單位人力資源的優(yōu)勢。

另外，當(dāng)國家還沒有出臺相應(yīng)的事業(yè)單位獎懲條例之前，小型的科級單位可以依據(jù)自身實際制定出地方性的事業(yè)單位獎懲條例，完善單位的獎勵懲罰制度，規(guī)范單位以及各工作人員的個人行為。

二、暢通人員進(jìn)口，完善考核制度

如果科級事業(yè)單位缺編，那么用人單位應(yīng)當(dāng)制定出進(jìn)人的詳細(xì)計劃及標(biāo)準(zhǔn)，并由同級人事部門向社會開展公開招考活動，針對人才實施擇優(yōu)聘用制度，從而確保人員的進(jìn)口保持暢通。同時，科級事業(yè)單位也需要加強(qiáng)研究工作績效的評估，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和單位自身的實際狀況制定出相應(yīng)的評估工作績效的具體標(biāo)準(zhǔn)，然后再以此為基礎(chǔ)制定出合理的、科學(xué)的職工績效考核制度，將考核的結(jié)果作為單位實施培訓(xùn)、薪酬、獎懲、續(xù)聘及解聘等方案的依據(jù)。

三、積極提高人員的自律意識

單位的人事管理制度運(yùn)行人員通過提升自律能力，自覺規(guī)范自己執(zhí)行人事管理制度的具體行為，就能夠促使其運(yùn)行成本得到有效的降低，從而提高人事管理制度的運(yùn)行效率。媒體以及公眾也可以采取利用社會輿論的途徑激發(fā)人們的信譽(yù)和羞恥心欲望，從而積極有效地監(jiān)督并約束他們嚴(yán)格運(yùn)行人事管理制度，拒絕私利行為，嚴(yán)禁發(fā)生用人唯親的現(xiàn)象。這樣的雙管齊下方式能夠促使單位在運(yùn)行人事管理制度時取得事半功倍的成效。

四、建立科級單位人事監(jiān)督制度

由于該科級單位是自收自支的經(jīng)營模式，造成上級單位對其用人機(jī)制的監(jiān)管力度不足，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)管的地方并沒有被充分監(jiān)管、約束。單位管理人員要進(jìn)一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召開職工會議，廣泛聽取職工的意見，不斷改進(jìn)自己的工作，完善人事監(jiān)督制度。其一，單位的人事管理人員要積極履行自己的監(jiān)督職責(zé)；其二，單位上級領(lǐng)導(dǎo)在人事監(jiān)管方面應(yīng)當(dāng)給予一定的監(jiān)督；其三，相關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)單位及公眾輿論也可以監(jiān)督單位的人事管理，充分發(fā)揮社會的監(jiān)督作用；等。因此，我們應(yīng)當(dāng)積極借鑒發(fā)達(dá)國家的人事管理經(jīng)驗，完善針對自負(fù)盈虧型企業(yè)的人事監(jiān)督管理制度和辦法，加強(qiáng)宏觀調(diào)控，及時有效地、公平公正地處理好科級單位的各種人事爭議，維護(hù)好單位及職工的合法權(quán)益。

綜上所述，事業(yè)單位集中了各種各樣的人才，而人事管理是加強(qiáng)單位人才隊伍建設(shè)、開發(fā)利用人力資源最重要的保證。因此，搞好科級單位的人事管理制度運(yùn)行機(jī)制，能夠幫助單位建設(shè)出社會化的高素質(zhì)的人員隊伍，從而推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

第8篇：人事管理人員的職責(zé)范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人事檔案管理；問題；對策

人事檔案是機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位在人事管理工作中形成的，反映自然人生活、工作、參加社會實踐活動情況的真實記錄，是人才信息的重要載體。醫(yī)院人事檔案管理重點(diǎn)是在構(gòu)建人事管理制度和制定人事政策，醫(yī)務(wù)工作人員的檔案集中到檔案管理部門，形成信息庫，通過科學(xué)的管理能夠?qū)θ瞬诺淖R別培養(yǎng)發(fā)揮作用，于此同時，通過醫(yī)院的人事檔案管理，有助于更好地促進(jìn)醫(yī)院人力資源的開發(fā)、利用和服務(wù)，推動醫(yī)院人才素質(zhì)建設(shè)。

1.醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)狀及問題

1.1 人事檔案管理及歸檔意識相對淡薄 醫(yī)院的主要中心工作就是醫(yī)療，作為公共醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，為廣大的公眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)是整體醫(yī)務(wù)人員的職責(zé)所在，據(jù)此，管理人員也積極重視醫(yī)療的服務(wù)質(zhì)量的提高，為醫(yī)院的事業(yè)發(fā)展而努力，后勤行政人員需要積極配合臨床一線業(yè)務(wù)，從而忽視了后勤行政人員在積極影響醫(yī)院工作發(fā)展的能動性。上述醫(yī)務(wù)人員的意識也就成為制約人事檔案業(yè)務(wù)發(fā)展和高效利用的主要因素。也就形成了人事檔案管理普遍存在“重管理、輕利用”的特征，普遍形成了本職工作基本完成，人事檔案資料不丟失的工作意識，而缺乏積極主動構(gòu)建人才信息庫的意識和行為，更沒有形成主動為醫(yī)院發(fā)展建設(shè)提供人力資源信息的參考和建議，利用檔案信息和數(shù)據(jù)，推動醫(yī)院業(yè)務(wù)中的管理高效發(fā)展。這也就造成當(dāng)前許多醫(yī)院人事檔案管理職工檔案管理意識淡薄，沒有檔案利用的認(rèn)識，工作觀念陳舊。

1.2 檔案管理人員業(yè)務(wù)水平需進(jìn)一步提高 檔案管理人員業(yè)務(wù)水平是檔案管理及服務(wù)整體水平的關(guān)鍵所在，當(dāng)前醫(yī)院檔案管理的人員結(jié)構(gòu)中，首先表現(xiàn)出來知識結(jié)構(gòu)不平衡的狀體，學(xué)歷和知識體系構(gòu)成的層次較低；其次是部分檔案管理人員是調(diào)離和中途轉(zhuǎn)行，對從事的檔案管理工作研究和認(rèn)識不深；最后，管理人員多數(shù)只安于現(xiàn)狀，沒有良好的積極心態(tài)來繼續(xù)學(xué)習(xí)和努力提高，本來知識體系就存在欠缺之處，在沒有主動學(xué)習(xí)提高的狀況下，很難促進(jìn)檔案管理的水平發(fā)展。由于管理人員本身水平，嚴(yán)重影響了檔案管理工作的提高。

1.3 檔案管理方式落后 長時間來，醫(yī)院對于人事檔案管理的重視程度低，也造成了在投入資金和人力的相對欠缺，表現(xiàn)出了基礎(chǔ)設(shè)施差，設(shè)備更新慢，信息化程度低，管理手工作業(yè)，紙質(zhì)文件材料是工作的對象的特點(diǎn)。因此，造成了醫(yī)院人事檔案管理的管理檔案質(zhì)量不高，利用率低，檔案出現(xiàn)丟失和涂改的概率加大，在人力耗費(fèi)下，不利于檔案科學(xué)化，系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。

2.醫(yī)院人事檔案管理的對策

2.1 更新觀念，加大投入 人才是發(fā)展的生產(chǎn)力，醫(yī)院作為公共醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，集聚了人才與知識，并通過挖掘人力資源能夠發(fā)揮出巨大的社會效益。而人事檔案的管理不斷深入，不僅能夠滿足于醫(yī)院的人事政策的要求，在日常的工資福利管理方面的良好實現(xiàn)，更有助于推動醫(yī)院形成構(gòu)建人才信息智庫的觀念，在觀念的指引下，有助于進(jìn)一步發(fā)揮人力資源的生產(chǎn)力作用。據(jù)此，在醫(yī)院檔案管理工作中，需要全體人員樹立人事檔案管理凝聚資源的作用，對醫(yī)院服務(wù)水平提高有積極推動作用的意識，能夠進(jìn)一步加大資金與人才的投入，購買管理應(yīng)用軟件，形成高效運(yùn)作和資源高效利用的檔案管理體系。

2.2 提高檔案資源的服務(wù)效能 改變傳統(tǒng)醫(yī)院人事檔案工作集中在檔案的收集整理和人事政策的執(zhí)行工作，轉(zhuǎn)變成為人事檔案的資料收集與整理，信息庫的創(chuàng)建，形成數(shù)據(jù)信息為醫(yī)院管理發(fā)展提供信息支持。在人事檔案管理過程中，需要樹立為醫(yī)院服務(wù)的目標(biāo)，積極拓寬思路，創(chuàng)造管理服務(wù)的手段，從整體上把握高效服務(wù)的宗旨，從細(xì)節(jié)上提倡高質(zhì)量服務(wù)的行為意識，通過全面構(gòu)建人力信息庫，挖掘人才資源，為培養(yǎng)醫(yī)院高素質(zhì)人才提供基礎(chǔ)，推動醫(yī)院服務(wù)水平提供資源。

2.3 提高檔案管理人員素質(zhì) 通過思想道德和職業(yè)道德教育，進(jìn)一步提高人事檔案管理人員的思想水平和政治素質(zhì)。對于醫(yī)院服務(wù)公眾、以民眾利益為自己的利益的思想建設(shè)起到積極作用。因此要按規(guī)定配備專職檔案管理人員，將檔案人員培養(yǎng)納入到醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，通過專業(yè)培訓(xùn)、在職學(xué)習(xí)、考察進(jìn)修、參加學(xué)術(shù)交流活動等方式，適應(yīng)新形勢下人事檔案管理工作的需要，及時了解和掌握人事檔案管理領(lǐng)域的新方法、新技術(shù)及其發(fā)展趨勢，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，增強(qiáng)政治責(zé)任心和組織紀(jì)律性。在實踐中運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)手段、先進(jìn)管理理念和前沿知識，努力提高人事政策水平和工作質(zhì)量，全面掌握科學(xué)管理檔案的綜合技能，以適應(yīng)檔案業(yè)務(wù)的創(chuàng)新和發(fā)展。

2.4 實現(xiàn)人事檔案管理的信息化、科學(xué)化、現(xiàn)代化 在信息化時代，應(yīng)注重電子檔案的建立。實現(xiàn)人事檔案管理工作的規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化，增強(qiáng)檔案的活力和生命力，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備建立醫(yī)院人事檔案數(shù)據(jù)庫。可以及時更新，動態(tài)化管理人事檔案信息，保證檔案信息的時效性、真實性和準(zhǔn)確性，以便檢索、查詢、信息統(tǒng)計分析及開發(fā)利用，使醫(yī)院檔案管理工作信息化、科學(xué)化、現(xiàn)代化，提高人事檔案管理的工作效率，更好地為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。

總之，醫(yī)院作為公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，其服務(wù)質(zhì)量是公共認(rèn)同的關(guān)鍵，而決定服務(wù)質(zhì)量的高低在于醫(yī)院的人力資源的多少與利用率高低。醫(yī)院人事檔案管理的目的就是逐漸構(gòu)建能夠為醫(yī)院管理層提供人力資源信息支持的服務(wù)工作，不僅僅是日常人事管理政策的制定，更多是為醫(yī)院的整體發(fā)展水平的提高服務(wù)，充分調(diào)動人力資源的生產(chǎn)力作用，培養(yǎng)高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員，進(jìn)一步提高醫(yī)院的競爭力。

【參考文獻(xiàn)】

第9篇：人事管理人員的職責(zé)范文

一、當(dāng)前我國高校行政管理效率基本現(xiàn)狀分析

在國家相關(guān)政策的支持和引導(dǎo)下，我國高校教育事業(yè)發(fā)展飛快。但是，由于高校數(shù)量眾多，高校事業(yè)發(fā)展的同時也給行政管理帶來更多的挑戰(zhàn)。目前，我國很多高校行政管理存在機(jī)構(gòu)重疊、分工過細(xì)、職責(zé)不明等一系列問題，這是制約高校行政管理效率評價低下的重要影響因素。而且行政管理低下似乎成了高校日常管理的共性問題，分析其具體原因，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.高校行政管理權(quán)力過于擴(kuò)張，機(jī)構(gòu)重疊

在我國，很多高校存在行政權(quán)力泛化，權(quán)力過于夸張，干預(yù)性強(qiáng)，導(dǎo)致高校學(xué)術(shù)權(quán)力大大縮減，從而是的高校行政管理偏離維教務(wù)服務(wù)的目標(biāo)。具體表現(xiàn)為，高校行政機(jī)構(gòu)重疊，管理人員冗余過多，職責(zé)分工不明確，而且行政管理決策缺乏民主性，大部分行政決策傾向于行政化，相關(guān)學(xué)術(shù)研究委員會的合理意見和建議不能得到有效的反饋，限制了高校管理基層部門的自主權(quán)力，不僅導(dǎo)致高校行政管理效率低下，還制約了高校行政管理的創(chuàng)新與發(fā)展。

2.高校行政管理制度不健全，管理無序

高校的行政管理時一項系統(tǒng)而又復(fù)雜的工作，它涉及到高校管理的很多方面，比如說行政資金管理、教學(xué)管理、學(xué)生管理、人事管理等等，所以說高校行政管理必須有一套完善有序的制度做支撐，規(guī)范行政管理流程。然而，目前我國很多高校的行政管理制度都不健全，管理無序，行政資金調(diào)撥不當(dāng)，教學(xué)管理目標(biāo)不明確、學(xué)生管理片面化、人事管理權(quán)力化等問題嚴(yán)重制約了行政管理的效率。而且，我國高校很多的行政管理制度都沒有針對性，只是片面的引進(jìn)相關(guān)的管理理念，很多管理制度都落后于管理進(jìn)程的發(fā)展，所以說，高校的相關(guān)行政管理制度亟待完善。

3.高校行政管理人員綜合素質(zhì)不高，缺乏管理意識和相關(guān)的管理技能

高校行政管理人員的素質(zhì)高低直接影響到行政管理的效率，然而我國大部分高校行政管理人員的自身綜合素質(zhì)都達(dá)不到行政管理的需求。一方面，很多高校行政管理人員缺乏管理意識，對于相關(guān)的教學(xué)、學(xué)生、人事等方面的管理，大多都是疲于應(yīng)付，敷衍了事，不愿意投入過多精力到行政管理中去，而且很多行政管理人員為了一己私利，甚至相互串通，造成管理階層的腐化，嚴(yán)重降低高校行政管理的效率;另一方面，很多高校的行政管理人員都是又學(xué)校的一些老師或者是輔導(dǎo)員兼理，甚至為了節(jié)省管理開支，招聘一些實習(xí)生來高校行政管理，他們因為缺乏基本的行政管理技能，管理經(jīng)驗不足，最終大大制約了高校行政管理的效率。

二、提高我國高校行政管理效率的有效策略

1.整合高校行政管理機(jī)構(gòu)，明確行政管理的職責(zé)權(quán)限

整合高校的行政管理機(jī)構(gòu)，需要詳細(xì)的分析高校行政管理的職責(zé)、權(quán)限以及管理的具體內(nèi)容，裁撤不必要的行政管理人員，科學(xué)的編制行政管理人員。同時要避免行政管理權(quán)力的擴(kuò)散，對于那些過于細(xì)分的管理工作，需要進(jìn)行綜合整理，統(tǒng)一分配，明確行政管理人員各自的職責(zé)權(quán)限。而且要科學(xué)的規(guī)劃行政管理的層次，提高高校行政管理相關(guān)政策的執(zhí)行力度，做到上行下效，加強(qiáng)各行政機(jī)構(gòu)之間的交流合作，及時的反饋相關(guān)的管理問題，采納有關(guān)部門的行政管理建議，促進(jìn)高校行政管理的不斷完善和發(fā)展。

2.健全高校行政管理制度體系，為行政管理提供基本的制度保障

完善的高校行政管理制度體系時提高高校行政管理效率的基本保障，所以各高校應(yīng)該結(jié)合高校行政管理現(xiàn)狀以及基本的管理條件，科學(xué)合理的設(shè)置行政管理制度，建立相關(guān)的考核和監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范行政管理工作程序，同時要根據(jù)行政管理工作發(fā)展的進(jìn)程及時的完善和修改相關(guān)的管理制度，以提高行政管理效率。必要的時候，可以引進(jìn)國內(nèi)外先進(jìn)的高校行政管理制度，借鑒成功的行政管理經(jīng)驗，通過高校之間的交流合作，結(jié)合各高校的實際發(fā)展情況，建設(shè)具有高校特色的，順應(yīng)高校行政管理進(jìn)程的管理制度，從制度層面保證高校行政管理效率。

3.加強(qiáng)行政管理培訓(xùn)和教育，提高行政管理人員的綜合素質(zhì)

提高該校行政管理人員的綜合素質(zhì)，需要加強(qiáng)行政管理培訓(xùn)和教育。一方面，通過宣傳相關(guān)的行政管理理念，強(qiáng)化行政管理人員的管理意識，幫助他們樹立先進(jìn)的行政管理理念，可以通過相關(guān)的物質(zhì)獎勵以及精神獎勵等激勵措施，提高行政管理人員的工作熱情和積極性，加強(qiáng)行政管理人員的集體協(xié)作，保證行政管理目標(biāo)的一致性;另一方面，對于高校行政管理人員，需要實行嚴(yán)格的崗前考核和培訓(xùn)，保證相關(guān)的行政管理人員具備基本的管理技能，同時在高校行政管理過程中要盡量的聘用專職人員進(jìn)行管理，保證持證上崗，而且在后續(xù)的行政管理工作中，仍然要定期的開展行政管理培訓(xùn)教育，不斷的提高行政管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能。如此，才能從根本上提高高校行政管理效率。