人力資源管理的主體精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的主體范文

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資源；管理

當(dāng)前我國(guó)許多建筑施工企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在企業(yè)的資源配置、管理職能及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)要提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力．就必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。如何改變傳統(tǒng)管理體制遺留下來(lái)的人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是現(xiàn)代建筑施工企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。

一、施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

(一)人力資源組成的復(fù)雜性

就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；有知識(shí)水平較高的大中專(zhuān)畢業(yè)生，他們作為新鮮血液，提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)；也有專(zhuān)門(mén)引進(jìn)的專(zhuān)家型管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

(二)人力資源的布局呈分散性

工程項(xiàng)目的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，其具體的組織機(jī)構(gòu)一般隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來(lái)組建一個(gè)相應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)；這一工程項(xiàng)目結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目開(kāi)始，人員又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

(三)人力資源評(píng)價(jià)信息的收集相對(duì)困難

隨著國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及國(guó)際市場(chǎng)開(kāi)拓的進(jìn)展，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)涉及國(guó)際工程。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項(xiàng)目所在地相對(duì)偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對(duì)這些分散的人力資源的評(píng)價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門(mén)，獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來(lái)很大的困難。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

(一)企業(yè)人力資源管理觀念落后

建筑施工企業(yè)人力資源管理觀念落后主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；受過(guò)系統(tǒng)教育的學(xué)者是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為～談，未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)人事管理的層面上?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門(mén)是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門(mén)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企韭與員工的雙贏。

(二)忽視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)

目前我國(guó)建筑施工企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問(wèn)題，主要是：(1)認(rèn)識(shí)不到位。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的再造是一種可以獲得豐厚回報(bào)的投資。由于施工企業(yè)的特性，盡管有些企業(yè)知道員工培訓(xùn)的重要性，但因懼怕人才流動(dòng)會(huì)使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选敝e，因而不愿對(duì)員工培訓(xùn)給予足夠重視。(2)許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無(wú)科學(xué)系統(tǒng)的計(jì)劃，又缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)效果。企業(yè)即使開(kāi)展了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，培訓(xùn)內(nèi)容也往往缺乏針對(duì)性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。(3)缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。許多企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是一種成本支出，沒(méi)有意識(shí)到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會(huì)激

活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。有的企業(yè)甚至認(rèn)為，獲得與工作相關(guān)的知識(shí)與技能是員工個(gè)人的事情，不僅不愿意投資員工培訓(xùn)，而且在員工自己出資進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也不愿意在時(shí)間上給予支持。

(三)人才流失嚴(yán)重

隨著人才主體意識(shí)的增強(qiáng)，人才流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充，無(wú)疑是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。特別是中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào)，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。

(四)人員招聘缺乏事先的規(guī)劃

很多建筑施工企業(yè)在使用人才時(shí)，特別是高級(jí)人才時(shí)，總覺(jué)得人才不夠，特別是高級(jí)管理人員，經(jīng)常抱怨本企業(yè)人才不足。其實(shí)，每個(gè)企業(yè)都有自己的人才，問(wèn)題是“千里馬常有”，而“伯樂(lè)不常有”，建筑施工企業(yè)就屬于這種情況。很多建筑施工企業(yè)并不是沒(méi)有自己的高級(jí)管理人才，主要因?yàn)闆](méi)有做好人力資源需求及儲(chǔ)備規(guī)劃，沒(méi)有為自己的人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃，以至于問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)亂了陣腳。填補(bǔ)空缺時(shí)也沒(méi)有一定的原則，內(nèi)部選拔還是外部招聘都只是總經(jīng)理一句話，人力資源管理部門(mén)根本就沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。

(五)項(xiàng)目經(jīng)理短缺

中國(guó)入世后，建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更廣、更強(qiáng)，所以項(xiàng)目管理水平也急需提高。由于項(xiàng)目經(jīng)理在工程建設(shè)中起著決定性作用，企業(yè)的興衰關(guān)鍵也在項(xiàng)目經(jīng)理，所以項(xiàng)目經(jīng)理不能停留在一個(gè)水平上，只有不斷提高項(xiàng)目經(jīng)理的知識(shí)層次，才能適應(yīng)市場(chǎng)需要，并逐步與國(guó)際接軌，因此不斷提高和更新項(xiàng)日經(jīng)理的知識(shí)水平就顯得非常必要和迫切。為提高項(xiàng)目經(jīng)理的素質(zhì)，今后應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)他們進(jìn)行經(jīng)常性的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，實(shí)行人力資本投資。

三、對(duì)如何加強(qiáng)建筑施工企業(yè)人力資源管理的思考

(一)做好職位分析和人才需求規(guī)劃

并企業(yè)在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，首先要做的不是如何找到一個(gè)人來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置，而是通過(guò)職位分析來(lái)確定具備什么樣素質(zhì)和能力的人才有資格勝任這項(xiàng)工作，然后按照一定的程序一步步的確定到底是由內(nèi)部晉升還是到外部招聘。如需外部招聘，則按照招聘的正常程序執(zhí)行就可以了。對(duì)于高層管理人員來(lái)說(shuō)，主要的選拔渠道應(yīng)該是內(nèi)部晉升。對(duì)于建筑施工企業(yè)存在的內(nèi)部高級(jí)管理人才供給不足的情況，可以對(duì)每一位內(nèi)部候選人進(jìn)行跟蹤，以便為企業(yè)最重要的職位挑選人員。我們可以考察每位有可能成為建筑施工企業(yè)重要職位候選人的內(nèi)部員工當(dāng)前的工作績(jī)效如何以及可提升程度高低，同時(shí)還可據(jù)此為每位候選人制定切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。

(二)加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理的培養(yǎng)

要適應(yīng)建筑施工企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，就要加大對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)力度，并加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的動(dòng)態(tài)管理，進(jìn)行人力資本投資，努力把項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)成熟悉項(xiàng)目管理、適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步、熟悉國(guó)際慣例、具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神、勇于創(chuàng)建精品工程的復(fù)合型高層次管理人才。作為項(xiàng)目經(jīng)理，需要掌握如此多的知識(shí)，具有這么多的能力，那么這些知識(shí)和能力從哪里獲得呢?一個(gè)最好的途徑是通過(guò)職務(wù)輪換。從理論上講，實(shí)施職務(wù)輪換，其作用是明顯的，但企業(yè)在實(shí)際

推行職務(wù)輪換的時(shí)候，可能會(huì)碰到各種阻力和困難。因此在實(shí)施職務(wù)輪換的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該要在內(nèi)部壞境建設(shè)中為職務(wù)輪換創(chuàng)造良好的條件。

(三)強(qiáng)化人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功是每位員工的終極目標(biāo)。培訓(xùn)是提高和豐富員工知識(shí)和技艟，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的一種知識(shí)資本的積累，是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)員工頗為有效的手段，是滿足員工需求的重要表現(xiàn)。持續(xù)地培訓(xùn)，將持續(xù)地激勵(lì)員工，并為企業(yè)倒造更大價(jià)值。尤其是國(guó)內(nèi)建筑施工企業(yè)，要想在國(guó)際工程承包市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，就必須培養(yǎng)一批優(yōu)秀的復(fù)合蛩人才。因此，建筑施工企業(yè)都應(yīng)根據(jù)各自企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來(lái)，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。

(四)建立適合企業(yè)的激勵(lì)機(jī)嗣激勵(lì)是指通過(guò)滿足員工的需要使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程?！激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚地認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值，清楚地了解到自己在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。針對(duì)施工企業(yè)的具體情況，可采用以下幾種激勵(lì)方式：

1．物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)提高員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過(guò)，這種激勵(lì)如果過(guò)量的話，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。

2．精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3．企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位的差異，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過(guò)來(lái)又將促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。

（五）制定合理的薪酬設(shè)計(jì)及績(jī)效評(píng)價(jià)

1．薪酬設(shè)計(jì)

薪酬設(shè)計(jì)要從根本上解決建筑施工企業(yè)現(xiàn)存的薪酬問(wèn)題。采用一種新的薪酬設(shè)計(jì)方案一要素比較法，是一個(gè)行之有效的方法。要素比較法是一種量化職位的評(píng)價(jià)方法，也是使用最廣、最精確的職位評(píng)價(jià)方法之一。要素比較法的作用在于確定哪個(gè)職位相對(duì)其他職位具有更多的確定性報(bào)酬因素，他依據(jù)不同的報(bào)酬因素多次對(duì)職位進(jìn)行排序。例如，可能首先依據(jù)“技術(shù)”因素排序，然后依據(jù)“心理要求”因素，再依據(jù)“職責(zé)”因素，以此類(lèi)推。然后再綜合考慮每一個(gè)職位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)序列值。

2．培養(yǎng)員工奉獻(xiàn)精神的對(duì)策

2.1是注重感情因素。建筑施工企業(yè)一線員工大多生活單調(diào)、貧乏、缺乏精神支柱。對(duì)此，必須充分了解員工的需求，從豐富員工的業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，用一個(gè)情字去感召他們。因?yàn)榻ㄖ┕て髽I(yè)員工長(zhǎng)期流動(dòng)使得大部分員工與家人團(tuán)聚的時(shí)間很少，通過(guò)營(yíng)造“家庭”氣氛，使每個(gè)員工樹(shù)立企業(yè)即家的基本理念，所有的人都參與管理、參與決策的權(quán)利。建筑施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別注重感情投資，熟悉員工及家庭情況，解除后顧之憂，建筑施工企業(yè)的活動(dòng)可邀請(qǐng)員工的家屬參加，這樣可使企業(yè)洋溢著家庭的氣氛。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計(jì)劃地舉辦一些文體活動(dòng)，如體育比賽、外出旅游等。通過(guò)在各項(xiàng)活動(dòng)中的相互交往增進(jìn)員工的感情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2.2是要為員工創(chuàng)造參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)管理，一方面可以提高企業(yè)的決策和管理水平，最大限度地避免企業(yè)決策失誤。另一方面讓員工及時(shí)了解企業(yè)運(yùn)行狀況，鼓勵(lì)他們積極參與管理，以滿足其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，增加員工的責(zé)任感，提高員工的士氣，形成思想活躍、氣氛民主的氛圍。

第2篇：人力資源管理的主體范文

如今，雇主品牌的價(jià)值正得到越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)可和重視。創(chuàng)建良好的雇主品牌是人力資源管理發(fā)展的最根本的趨勢(shì)。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)更應(yīng)該注重雇主品牌戰(zhàn)略的建設(shè)和管理，內(nèi)外兼修，增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。筆者將結(jié)合工作實(shí)踐，探討企業(yè)如何開(kāi)展基于雇主品牌的人力資源管理體系的構(gòu)建。

首先，在員工招聘甄選中，認(rèn)真做好雇主品牌的宣傳定位，重視招聘細(xì)節(jié)工作，不斷提升企業(yè)知名度和美譽(yù)度。雇主品牌關(guān)注企業(yè)形象，因此在做好宣傳定位時(shí)候，需要了解企業(yè)在目標(biāo)群體中的品牌形象，明細(xì)企業(yè)在應(yīng)聘人員眼中的優(yōu)劣勢(shì)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行準(zhǔn)確宣傳?？梢葬槍?duì)應(yīng)聘者關(guān)心的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)與所處行業(yè)不同，有的放矢地選擇能夠?qū)崿F(xiàn)最大招聘效果的高校或者招聘會(huì)、招聘網(wǎng)站等。突出品牌特質(zhì)，開(kāi)發(fā)實(shí)施個(gè)性化招聘平臺(tái)，在招聘平臺(tái)上，可設(shè)置網(wǎng)絡(luò)招聘互動(dòng)版塊，形成雇主與應(yīng)聘人員直接溝通的橋梁。外部招聘、內(nèi)部招聘或職位競(jìng)聘時(shí)， 在招聘職位、筆試面試測(cè)評(píng)、錄用人員甄選等環(huán)節(jié)嚴(yán)格堅(jiān)持既定標(biāo)準(zhǔn)和程序，進(jìn)展情況與應(yīng)聘者及時(shí)反饋溝通，實(shí)行高效規(guī)范專(zhuān)業(yè)化操作，樹(shù)立良好招聘形象。此外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)積極參加社會(huì)公共品牌調(diào)查評(píng)選和行業(yè)內(nèi)有影響力的活動(dòng)，及時(shí)做好危機(jī)事件處理，增強(qiáng)企業(yè)招聘品牌的無(wú)形資產(chǎn)，吸引行業(yè)中的一流人才，提升企業(yè)在業(yè)界的知名度和美譽(yù)度。

第二，在薪酬和績(jī)效管理上，完善薪酬福利保障體系，實(shí)行公開(kāi)公平的績(jī)效文化，增強(qiáng)員工工作滿意度。人們從事工作首先是期望獲得一定的報(bào)酬，因此薪酬福利是決定員工工作是否滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是企業(yè)對(duì)員工所作貢獻(xiàn)的尊重。企業(yè)能夠提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇，實(shí)行公平的薪酬和科學(xué)的績(jī)效考核制度，公平、客觀地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，將有力提高員工工作積極性和工作責(zé)任心。企業(yè)每年可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬報(bào)告情況，適時(shí)調(diào)整不同崗位的薪酬水平，切實(shí)實(shí)行以崗定薪，按績(jī)?nèi)〕?，建立?duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬體系。在福利方面，企業(yè)應(yīng)建立完善以養(yǎng)老、醫(yī)療、住房為核心的福利體系，規(guī)范和優(yōu)化社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及企業(yè)年金的管理，有條件的企業(yè)應(yīng)盡其所能建立商業(yè)性補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目和實(shí)行“彈利”體系，以更好地保障員工權(quán)益和契合員工不同類(lèi)型的福利需求，持續(xù)提升員工滿意度，從而留住核心、關(guān)鍵員工。

第三，在職業(yè)發(fā)展通道上，建立多通道的職業(yè)發(fā)展階梯，滿足員工的成就感。員工進(jìn)入企業(yè)之后，尤其看重個(gè)人的職業(yè)發(fā)展前景。職業(yè)發(fā)展亦是企業(yè)激勵(lì)的重要和有效手段。企業(yè)應(yīng)遵循“尊重人才、發(fā)展人才”的原則，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，努力提高員工的企業(yè)歸屬感和個(gè)人成就感，要重視吸引和留住核心員工。譬如，可以建立多通道的職業(yè)發(fā)展階梯，將員工職位分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)職位、技能操作類(lèi)職位，管理職位可以設(shè)主管、副總經(jīng)理、總經(jīng)理，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位可以分成多個(gè)業(yè)務(wù)序列，如客群管理、運(yùn)營(yíng)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等，同時(shí)也可以設(shè)助理經(jīng)理、中級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等，技能操作類(lèi)職位可以按照工種類(lèi)別分類(lèi)及設(shè)計(jì)多個(gè)層級(jí)。各類(lèi)職位各層級(jí)可以明確具體的晉升年資、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)能力、績(jī)效考核等級(jí)等要求及制定職位說(shuō)明書(shū)，使每一位員工都有足夠的職業(yè)發(fā)展空間，規(guī)劃合理的成長(zhǎng)路徑，從而加深企業(yè)雇傭雙方情感關(guān)系和留住優(yōu)秀員工。

第四，在員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)上，構(gòu)建綜合化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系，增強(qiáng)員工的成長(zhǎng)感。員工的成長(zhǎng)感，是在學(xué)習(xí)和工作過(guò)程中，對(duì)自己進(jìn)步的自我感知和認(rèn)同。成長(zhǎng)是一種積極向上的狀態(tài)，是可以讓員工不斷自我肯定、自我激勵(lì)的過(guò)程。企業(yè)以“提高培訓(xùn)資源利用效率、配合業(yè)務(wù)加快發(fā)展”的原則，積極組織實(shí)施全員培訓(xùn)尤其是重要業(yè)務(wù)條線、中基層管理人員的培訓(xùn)。完善的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系應(yīng)包括新員工入職培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技能/管理能力提升定期培訓(xùn)、員工導(dǎo)師制度、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師制度、在線學(xué)習(xí)與考試系統(tǒng)、交流和輪崗鍛煉等。企業(yè)可以與知名院?；蛐袠I(yè)咨詢機(jī)構(gòu)攜手，參加外訓(xùn)或舉辦內(nèi)訓(xùn)班，拓寬管理人員國(guó)際視野，提高技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)水平。企業(yè)應(yīng)以傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化、培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)敬業(yè)的員工隊(duì)伍和建立學(xué)習(xí)型組織為己任，致力于搭建與自身發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系，打造具有行業(yè)和企業(yè)特色的培訓(xùn)課程，不斷提升員工素質(zhì)，推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

第五，在企業(yè)文化建設(shè)上，把雇主品牌根植于企業(yè)文化當(dāng)中，通過(guò)信念與價(jià)值觀的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期和全方位的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，也是雇主品牌建設(shè)的重要支柱，以企業(yè)文化建設(shè)帶動(dòng)雇主品牌建設(shè)是一種必然的選擇。企業(yè)文化融合了一個(gè)組織的愿景使命、管理理念、企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任等比較抽象和難以量化的東西，是組織的無(wú)形財(cái)富。在企業(yè)里面，潛移默化地影響著企業(yè)的各項(xiàng)管理工作。它是構(gòu)建良好雇主品牌的內(nèi)功，有著在制度之外的一種非正式的約束力。因此，企業(yè)從新員工招聘時(shí)，就注重傳播公司的文化與價(jià)值觀念，吸收認(rèn)同本企業(yè)文化和價(jià)值觀念的員工。在管理上，從高層的管理者到一線的管理者都應(yīng)該具備良好的管理風(fēng)格。尤其是高層管理者的形象通常被視為雇主品牌的形象代言人，他們的行為和態(tài)度直接影響著下面的員工。此外，企業(yè)的核心價(jià)值觀更要滲透并內(nèi)化到每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，并轉(zhuǎn)化為員工良好執(zhí)行力。企業(yè)積極營(yíng)造關(guān)心員工的工作氛圍，讓員工感到滿意，使他們和公司共同發(fā)展。誰(shuí)擁有文化的優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)、效益的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，優(yōu)秀的企業(yè)文化能讓員工愉快、幸福的工作，更大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛力，提高工作積極性和工作效率，從而忠誠(chéng)于企業(yè)。

最后，建立專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理運(yùn)營(yíng)體系，打造人力資源專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍，引導(dǎo)創(chuàng)建良好工作氛圍。雇主品牌的推進(jìn)主要靠人力資源部門(mén)，HR的一切工作都要以創(chuàng)立雇主品牌為思考點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。人力資源部在企業(yè)內(nèi)部和外部都在很大程度上代表著企業(yè)形象，人力資源部門(mén)工作者應(yīng)注意維護(hù)自身形象和重視提升綜合能力，在組織內(nèi)努力營(yíng)造和諧工作氛圍，引導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)變機(jī)制。企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)建立戰(zhàn)略管理、專(zhuān)業(yè)管理與客戶服務(wù)三方面相輔相成、層次合理、權(quán)重明確、服務(wù)優(yōu)良、運(yùn)行高效的人力資源管理運(yùn)營(yíng)體系。人力資源部應(yīng)堅(jiān)持每年組織開(kāi)展員工忠誠(chéng)度或滿意度調(diào)查活動(dòng)，調(diào)查盡可能覆蓋全面，廣泛了解員工心聲，定期對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理重要活動(dòng)進(jìn)行檢討和提出改進(jìn)方案，不斷提升全體員工工作滿意程度和敬業(yè)度。

第3篇：人力資源管理的主體范文

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；人力資源現(xiàn)狀；問(wèn)題與對(duì)策

自改革開(kāi)放以來(lái)，房地產(chǎn)業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)在我國(guó)蓬勃發(fā)展，宿州市作為我國(guó)的四線城市之一，房地產(chǎn)業(yè)也是在最近幾十年崛起的，房地產(chǎn)業(yè)的崛起對(duì)宿州市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及城市建設(shè)起了重大作用。但由于管理理念落后、管理模式滯后，人力資源管理在宿州市房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中存在許多問(wèn)題。由于宿州市房地產(chǎn)公司人力資源部門(mén)成立時(shí)間較短、發(fā)展歷程較短等原因，很多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門(mén)還停留在最初的人事管理階段，并沒(méi)有突破傳統(tǒng)的管理模式。另外，受該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及企業(yè)家管理理念的影響，正式的、正規(guī)的人力資源部門(mén)的建立還需要些時(shí)間，這些勢(shì)必影響宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源的發(fā)展。

一、宿州市房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理

目前存在的主要問(wèn)題

房地產(chǎn)是指從事土地和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、管理、服務(wù)的行業(yè)，作為第三產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)已成為拉動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，它廣泛興起于20世紀(jì)80至90年代的深圳、廣東等沿海發(fā)達(dá)地區(qū)。隨著改革開(kāi)放的深化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中部地區(qū)以及西部地區(qū)的房地產(chǎn)業(yè)也日益興起。作為安徽省北部核心城市之一的宿州市，自2000年以來(lái)隨著城市建設(shè)的加快以及本地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，房地產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展起來(lái)。房地產(chǎn)業(yè)在宿州市的興起也為增強(qiáng)宿州市整個(gè)城市核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了保障。在房地產(chǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)是核心，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展尤為重要。但是，由于房地產(chǎn)業(yè)在宿州市的發(fā)展歷程還比較短，房地產(chǎn)企業(yè)管理落后，宿州市許多房地產(chǎn)企業(yè)并未建立專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化的人力資源部門(mén)，人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。

（一）員工招聘與配置存在明顯問(wèn)題

本次問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象為宿州市各類(lèi)房地產(chǎn)公司，采用實(shí)地走訪法、電話訪談法、資料分析法等。調(diào)查時(shí)間2013年3月19日，為期兩天，共發(fā)放問(wèn)卷50份，收回問(wèn)卷42份，回收率為84%。本次問(wèn)卷所涉內(nèi)容基本上涵蓋了宿州市房地產(chǎn)公司人力資源現(xiàn)狀相關(guān)的主要問(wèn)題，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的進(jìn)一步分析，我們得出，宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人員招聘與配置存在以下問(wèn)題。

1.忽視專(zhuān)業(yè)人才、高級(jí)人才的引進(jìn)

房地產(chǎn)行業(yè)不同于其他行業(yè)，從前期項(xiàng)目分析調(diào)查、規(guī)劃設(shè)計(jì)、產(chǎn)品研發(fā)到后期的物業(yè)管理都需要專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及高級(jí)管理人員。然而，通過(guò)對(duì)有效問(wèn)卷的分析，我們可以知道，宿州市房地產(chǎn)公司的從業(yè)人員往往是一些不具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)甚至沒(méi)有通過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的人，這無(wú)論對(duì)于宿州市房地產(chǎn)市場(chǎng)的健康發(fā)展，還是對(duì)于企業(yè)的發(fā)展壯大都是不利的。具體參照表1

2.從業(yè)人員知識(shí)層次以及專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)較低

通過(guò)對(duì)回收問(wèn)卷的分析，我們可以看到，宿州市房地產(chǎn)公司從業(yè)人員有的是大專(zhuān)甚至以下學(xué)歷的基層人員，有的是本科甚至以上學(xué)歷科班出身的專(zhuān)業(yè)對(duì)口、土木工程方面的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)人員，而在施工建筑中多為學(xué)歷較低的農(nóng)民工。由于從業(yè)人員知識(shí)層次懸殊較大，這就決定了宿州市房地產(chǎn)公司人力資源管理的復(fù)雜性和艱巨性。房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)對(duì)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、物業(yè)管理、房產(chǎn)銷(xiāo)售的整個(gè)過(guò)程都產(chǎn)生重大影響，如果人員素質(zhì)較低，專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)不夠，這就很難提高房地產(chǎn)企業(yè)的成本控制、經(jīng)濟(jì)效益、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)以及企業(yè)的影響力。具體參照表1

（二）薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

不同的崗位配置具有不同的薪酬待遇，在宿州市房地產(chǎn)一級(jí)市場(chǎng)上管理人員的工資是基層人員的多倍，并且在福利、保險(xiǎn)等方面都很完善，而作為下面的基層人員，他們的收入甚微，福利沒(méi)保障、休息沒(méi)保障、安全沒(méi)保障，從而降低了員工的工作積極性。如何建立公平合理的薪酬福利制度，激勵(lì)房地產(chǎn)從業(yè)人員，縮小從業(yè)人員收入差距是每個(gè)房地產(chǎn)公司人力資源部門(mén)亟待解決的問(wèn)題，具體參照表2

（三）忽視企業(yè)文化的塑造

企業(yè)文化是每個(gè)企業(yè)的靈魂，是凝聚團(tuán)隊(duì)力量的紐帶，企業(yè)文化的塑造是每個(gè)企業(yè)的艱巨任務(wù)。在對(duì)宿州市當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)公司的調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，許多房地產(chǎn)公司并未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理過(guò)程中，沒(méi)有把它作為房地產(chǎn)管理的一種方法、一種力量挖掘出來(lái)加以利用，以致于把企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、凝聚力、指揮力、融合力、約束力遠(yuǎn)遠(yuǎn)棄之。企業(yè)文化在眾多房地產(chǎn)企業(yè)中只是一句口號(hào)、空話。因此，房地產(chǎn)從業(yè)人員很難對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)形成一致的價(jià)值觀，從而導(dǎo)致員工的價(jià)值理念與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)發(fā)生沖突，企業(yè)文化作為一種精神力量并沒(méi)有發(fā)揮作用。

（四）人力資源管理體系不完善

宿州市房地產(chǎn)公司多為民營(yíng)企業(yè)，這種企業(yè)的性質(zhì)決定其管理模式和決策方式存在一定的不足。隨著宿州市經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、房地產(chǎn)市場(chǎng)的完善、房地產(chǎn)制度環(huán)境和國(guó)內(nèi)金融環(huán)境的變化，許多房地產(chǎn)公司逐漸意識(shí)到人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性。于是各房地產(chǎn)企業(yè)不斷建立自己的人力資源部門(mén)，加強(qiáng)本企業(yè)對(duì)人才的管理。但是，由于人力資源部門(mén)成立時(shí)間比較短，人力資源管理的完善需要一定的過(guò)程。因此，宿州市房地產(chǎn)公司人力資源管理體系呈現(xiàn)出不完善的特征。人力資源管理只是停留在最原始的階段，主要以人事工作為主，并未涉及員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理等模塊，人力資源管理的工作比較單一。

二、宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理

存在問(wèn)題的原因

房地產(chǎn)業(yè)是個(gè)特殊的行業(yè)，從對(duì)資源、資本、市場(chǎng)的使用和管理到對(duì)人才的管理，都呈現(xiàn)出極強(qiáng)的地域性、壟斷性、技術(shù)性，影響宿州市房地產(chǎn)人力資源管理優(yōu)化的因素是多方面的，具體表現(xiàn)在以下方面。

（一）企業(yè)家的管理理念

在宿州市眾多房地產(chǎn)公司中具備較大規(guī)模、專(zhuān)業(yè)化、多元化的房地產(chǎn)公司不多，其中多是規(guī)模較小、業(yè)務(wù)單一、實(shí)力較小的當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)開(kāi)發(fā)公司和中介公司。這些公司多為白手起家的企業(yè)家建立的，在管理和決策方式上多是采用傳統(tǒng)模式，缺乏創(chuàng)新管理理念。房地產(chǎn)公司中普遍存在“任人唯親”而不是“任人唯賢”的現(xiàn)象，即重要職位主要由其親信擔(dān)任。這就導(dǎo)致把賢能人才拒之門(mén)外，形成“家族式”企業(yè)。這種管理理念不僅使人力資源部門(mén)權(quán)利架空，形同虛設(shè)，而且不利于優(yōu)秀人才的引進(jìn)，這無(wú)論從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，還是從短期來(lái)說(shuō)都不利于房地產(chǎn)公司的持續(xù)發(fā)展。

（二）經(jīng)濟(jì)環(huán)境特殊性

房地產(chǎn)業(yè)是個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高投資、高利潤(rùn)的“三高”行業(yè)，盈利是每個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)家不變的理念。由于房地產(chǎn)業(yè)提供的是住房這種特殊的商品，這就決定了市場(chǎng)需求的穩(wěn)定性。房地產(chǎn)市場(chǎng)是個(gè)高度集中的市場(chǎng)，其壟斷性驅(qū)使房地產(chǎn)企業(yè)家以最少資本的投入，獲取最高利潤(rùn)。因此，減少人力資本的投資成為房地產(chǎn)企業(yè)家普遍采用的方法。開(kāi)發(fā)商出于對(duì)高額利潤(rùn)的追逐，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)在宿州市大規(guī)模展開(kāi)。然而在房地產(chǎn)投資開(kāi)發(fā)中，由于宿州市房地產(chǎn)行業(yè)的特殊性、壟斷性、區(qū)域性，使得房地產(chǎn)企業(yè)家競(jìng)相通過(guò)減少人力資本投資來(lái)賺取高額利潤(rùn)，管理者沒(méi)有加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)力和理念，人力資源管理成為房地產(chǎn)企業(yè)管理的“死角”。

（三）法律制度因素

任何企業(yè)的管理都必須符合國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定，尤其是在人力資源管理戰(zhàn)略方面，必須符合國(guó)家和當(dāng)?shù)卣髦鞴懿块T(mén)的勞動(dòng)法律法規(guī)和法令。房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性決定了其對(duì)專(zhuān)業(yè)性技術(shù)性人才的嚴(yán)格要求，企業(yè)的員工配置不僅要符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，而且要具備相應(yīng)的技術(shù)技能。宿州市房地產(chǎn)企業(yè)在從業(yè)人員配置、薪酬福利方面應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》《婦女法》等法律法規(guī)，合理有效的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，從而使人力資源管理走上正軌化、專(zhuān)業(yè)化的道路。

三、優(yōu)化宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的

對(duì)策建議

宿州市房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)家的背景導(dǎo)致了房地產(chǎn)人力資源管理方面的種種問(wèn)題，但是，這些問(wèn)題并不是不可彌補(bǔ)的。具體可以通過(guò)以下措施進(jìn)行優(yōu)化。

（一）房地產(chǎn)行業(yè)要建立規(guī)范的人力資源部門(mén)

整體來(lái)看，宿州市房地產(chǎn)企業(yè)多為中小型民營(yíng)企業(yè)，家族式模式是眾多房地產(chǎn)公司普遍采用的管理模式，各部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人員多為其親信。要改變這種局面、完善房地產(chǎn)公司的管理體制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、正規(guī)化，必須建立正式的人力資源管理部門(mén)而不是由秘書(shū)、人事部門(mén)甚至其他部門(mén)來(lái)其工作事務(wù)，做好員工招聘、績(jī)效考核、薪酬制度設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系處理等工作，使人力資源管理在房地產(chǎn)公司中走向正規(guī)化。

（二）房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)內(nèi)部建立有效的激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)宿州市房地產(chǎn)公司中存在的從業(yè)人員收入差距大、員工積極性低的問(wèn)題，房地產(chǎn)公司人力資源部門(mén)應(yīng)從績(jī)效考核入手，建立有效的績(jī)效評(píng)估體系，使薪酬設(shè)計(jì)多樣化，績(jī)效管理正規(guī)化。例如為了體現(xiàn)公平的原則，在房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，可以根據(jù)項(xiàng)目施工人員的勞動(dòng)量和勞動(dòng)難度、強(qiáng)度設(shè)計(jì)薪酬；在房地產(chǎn)銷(xiāo)售過(guò)程中，可以根據(jù)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)來(lái)制定薪酬；在房地產(chǎn)策劃過(guò)程中，可以根據(jù)項(xiàng)目策劃人員的策劃方案產(chǎn)生的實(shí)際效果進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)；對(duì)于一些高級(jí)管理人員則可以根據(jù)其管理能力以及他對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬福利的分配。通過(guò)多元性薪酬設(shè)計(jì)來(lái)激發(fā)房地產(chǎn)從業(yè)人員的工作積極性，從而提高企業(yè)效益。

（三）提高房地產(chǎn)從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)技能和綜合素養(yǎng)

房地產(chǎn)行業(yè)不同于其他行業(yè)，其專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，對(duì)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)技能要求較高。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)型人才成為社會(huì)的需求人才。如今伴隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程的加快，以及“資金密集型”向“人才密集型”的轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有人才就擁有了競(jìng)爭(zhēng)力。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不僅能提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和整體素養(yǎng)，而且有利于房地產(chǎn)企業(yè)文化的建設(shè)，使員工對(duì)企業(yè)的管理理念和管理目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)宿州市房地產(chǎn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和循環(huán)發(fā)展。因此，房地產(chǎn)公司應(yīng)加大員工的培訓(xùn)，針對(duì)不同崗位的從業(yè)人員制定不同的培訓(xùn)方案，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。

（四）拓展員工招聘渠道

通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析，我們可以知道宿州市房地產(chǎn)企業(yè)員工大部分是通過(guò)勞務(wù)市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘、員工之間的引薦、朋友或熟人的介紹、電視廣告等傳統(tǒng)渠道招聘進(jìn)入房地產(chǎn)公司，這種招聘方式造成房地產(chǎn)市場(chǎng)從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)技能不足，專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)不夠，不利于房地產(chǎn)企業(yè)健康發(fā)展。因此宿州市房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)擴(kuò)大員工招聘渠道，通過(guò)廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)、戶外廣告，以及到高校進(jìn)行校園招聘等多種綜合渠道去招聘員工，從而獲得高素質(zhì)、高技能、高效率、高水平的專(zhuān)業(yè)人才，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，為宿州市房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]周勇，申有明.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2012（06）.

[2]郜國(guó)兒.淺談房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化措施[J].山西建筑，2011（10）.

[3]王瑞玲，宋春葉.房地產(chǎn)企業(yè)人才流失問(wèn)題分析[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（03）.

[4]韋芳.民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及解決對(duì)策[J].中國(guó)商貿(mào)，2009（15）.

[5]羅長(zhǎng)海.企業(yè)文化學(xué)[J].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009（03）.

第4篇：人力資源管理的主體范文

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，人力資源管理在資源配置、管理職能及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國(guó)石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的消極人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

一、石油企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.人力資源利用率低造成資源浪費(fèi)。一是由于受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)缺乏適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)、約束機(jī)制。二是石油企業(yè)在改組過(guò)程中，實(shí)行“一刀切”，使許多有用之才提前離崗，造成人力資源的無(wú)謂浪費(fèi)。三是部分企業(yè)受

3.要建立合理的用人制度。人是環(huán)境的產(chǎn)物, 也是制度的產(chǎn)物。無(wú)數(shù)事實(shí)證明：有什么樣的管理體制, 就會(huì)有什么樣的員工隊(duì)伍和工作績(jī)效。石油企業(yè)要以一種動(dòng)態(tài)的觀念來(lái)考慮人員與崗位的匹配問(wèn)題，因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用及企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變, 人的能級(jí)水平和崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)在不斷地發(fā)生變化。同時(shí)，人是有差別的，其能級(jí)變化有快有慢，新技術(shù)的不斷發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)條件的變化所提出的新要求，使有些崗位可能失去存在的價(jià)值, 有些崗位的功能可能增加、能級(jí)提升，這些變化必然打破原來(lái)的能級(jí)匹配模式，要求建立新的能級(jí)匹配模式。石油企業(yè)只有以一種動(dòng)態(tài)的觀念來(lái)考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使懶人變成勤快人，使勤快人變成有作為的人，企業(yè)因此獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

4.要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。要制定合理的薪酬政策，以解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬要與工作績(jī)效、員工貢獻(xiàn)直接掛鉤，體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，使薪酬成為員工不斷學(xué)習(xí)提高、不斷實(shí)踐創(chuàng)新、不斷貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的激勵(lì)手段。石油企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間，要關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造組織與員工共同成長(zhǎng)的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來(lái)和個(gè)人的前途充滿信心。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳小華 . 全面激勵(lì)模型讓員工自己激勵(lì)自己 [j]. 人力資源 ,2009(1).

第5篇：人力資源管理的主體范文

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，人力資源管理在資源配置、管理職能及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國(guó)石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的消極人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

一、石油企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.人力資源利用率低造成資源浪費(fèi)。一是由于受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)缺乏適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)、約束機(jī)制。二是石油企業(yè)在改組過(guò)程中，實(shí)行“一刀切”，使許多有用之才提前離崗，造成人力資源的無(wú)謂浪費(fèi)。三是部分企業(yè)受

3.要建立合理的用人制度。人是環(huán)境的產(chǎn)物, 也是制度的產(chǎn)物。無(wú)數(shù)事實(shí)證明：有什么樣的管理體制, 就會(huì)有什么樣的員工隊(duì)伍和工作績(jī)效。石油企業(yè)要以一種動(dòng)態(tài)的觀念來(lái)考慮人員與崗位的匹配問(wèn)題，因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用及企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變, 人的能級(jí)水平和崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)在不斷地發(fā)生變化。同時(shí)，人是有差別的，其能級(jí)變化有快有慢，新技術(shù)的不斷發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)條件的變化所提出的新要求，使有些崗位可能失去存在的價(jià)值, 有些崗位的功能可能增加、能級(jí)提升，這些變化必然打破原來(lái)的能級(jí)匹配模式，要求建立新的能級(jí)匹配模式。石油企業(yè)只有以一種動(dòng)態(tài)的觀念來(lái)考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使懶人變成勤快人，使勤快人變成有作為的人，企業(yè)因此獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

4.要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。要制定合理的薪酬政策，以解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬要與工作績(jī)效、員工貢獻(xiàn)直接掛鉤，體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，使薪酬成為員工不斷學(xué)習(xí)提高、不斷實(shí)踐創(chuàng)新、不斷貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的激勵(lì)手段。石油企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間，要關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造組織與員工共同成長(zhǎng)的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來(lái)和個(gè)人的前途充滿信心。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳小華 . 全面激勵(lì)模型讓員工自己激勵(lì)自己 [j]. 人力資源 ,2009(1).

第6篇：人力資源管理的主體范文

山東省高級(jí)人民法院：

你院魯高法函〔1995〕110號(hào)《關(guān)于工商行政管理檢查所是否具有行政主體資格的請(qǐng)示》收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：

根據(jù)《投機(jī)倒把行政處罰暫行條例》第二條和《投機(jī)倒把行政處罰暫行條例施行細(xì)則》第十八條的規(guī)定，對(duì)投機(jī)倒把行為的處罰，應(yīng)當(dāng)由縣級(jí)以上工商行政管理機(jī)關(guān)制作書(shū)面處罰決定書(shū)。山東省工商行政管理檢查所不具有行政主體資格，更何況系事業(yè)編制，故不能以自己的名義作出行政處罰決定。

此復(fù)

第7篇：人力資源管理的主體范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)

21世紀(jì)屬于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，該時(shí)代對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及事業(yè)單位管理的要求都發(fā)生了改變，這就導(dǎo)致事業(yè)單位在開(kāi)展生產(chǎn)管理活動(dòng)時(shí)要作重新考慮，結(jié)合時(shí)代要求適當(dāng)變動(dòng)現(xiàn)有的管理模式與管理方法，尤其是在人力資源管理上。事業(yè)單位要徹底摒棄掉傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理方法，引進(jìn)新技術(shù)，切實(shí)做好知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理，以滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展要求，有效推動(dòng)事業(yè)單位工作的開(kāi)展。下面對(duì)人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的發(fā)展趨勢(shì)作詳細(xì)論述。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理的認(rèn)識(shí)

所謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)，即指以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，或者說(shuō)用知識(shí)創(chuàng)造出來(lái)的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種新的經(jīng)濟(jì)形式，發(fā)展時(shí)需要借用現(xiàn)代管理技術(shù)，利用現(xiàn)代管理理論和現(xiàn)代管理技術(shù)來(lái)武裝經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新、知識(shí)的更新。有觀點(diǎn)認(rèn)為，當(dāng)前社會(huì)上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的代表是“知識(shí)密集型“，在事業(yè)單位發(fā)展中能利用現(xiàn)代化管理技術(shù)對(duì)本單位的發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)行監(jiān)督，并利用新技術(shù)推動(dòng)本單位的知識(shí)文化的進(jìn)步，促進(jìn)整體發(fā)展，同時(shí)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位整體效益的穩(wěn)定增長(zhǎng)和長(zhǎng)期繁榮。這一觀點(diǎn)應(yīng)用到事業(yè)單位中同樣適合適。

人力資源管理，狹義理論上的人力資源管理指員工管理，廣義上的解釋則為全社會(huì)范圍內(nèi)的人力資源計(jì)劃、組織與控制。人力資源管理的根本目的是改善人力資源工作狀態(tài)，使其能在適應(yīng)生產(chǎn)力需求的前提下，更快更好的開(kāi)展工作，充分發(fā)揮出人力資源價(jià)值，達(dá)到促進(jìn)社會(huì)積極、穩(wěn)定發(fā)展的目的。不管是對(duì)企業(yè)，還是對(duì)事業(yè)單位，人力資源管理都具有極其重要的作用。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

1、為知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用提供服務(wù)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理的形式會(huì)發(fā)生改變，普通管理形式將不復(fù)存在。盡管有觀點(diǎn)認(rèn)為，不同市場(chǎng)主體具有不同的生命周期、不同的工作環(huán)境以及不同的人員結(jié)構(gòu)，這些因素在控制管理時(shí)都必須建立一個(gè)特定范式，利用范式對(duì)這些因素進(jìn)行管理和控制，但是人力資源管理則不同，人力資源管理工作只圍繞知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用三項(xiàng)工作而開(kāi)展，為知識(shí)提供服務(wù)，所以并不需要建立特定的管理范式，可直接對(duì)其實(shí)施管理并加以使用。這是人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的發(fā)展新動(dòng)向。

2、人力資源管理將從行政事務(wù)性轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性

現(xiàn)代市場(chǎng)運(yùn)行中，人力資源管理職能只具備職業(yè)性和顧問(wèn)性，偏重于行政事務(wù)性管理。有人認(rèn)為，操作性是人力資源管理活動(dòng)的全部性質(zhì)，戰(zhàn)略地位是無(wú)從談起的。也有人認(rèn)為，簡(jiǎn)單地去迎合面臨的挑戰(zhàn)就是市場(chǎng)主體人力資源管理的全部?jī)?nèi)容。近幾十年來(lái)，隨著知識(shí)在市場(chǎng)中地位的不斷上升和人力資源管理的飛速發(fā)展，越來(lái)越多的管理學(xué)家都肯定了人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行中的重要作用。一些管理學(xué)者甚至認(rèn)為，人力資源管理在極大程度上還充當(dāng)著戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的角色。組織績(jī)效是今后人力資源實(shí)踐的發(fā)展重點(diǎn)。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理不可避免會(huì)發(fā)生戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。在這種戰(zhàn)略地位下，對(duì)市場(chǎng)主體員工的才智進(jìn)行積極的開(kāi)發(fā)，為其創(chuàng)造知識(shí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)成為人力資源管理實(shí)踐的主要任務(wù)。具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理應(yīng)該加大培訓(xùn)力度，對(duì)員工的潛能和業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，有效反饋員工的工作，對(duì)員工管理其職業(yè)生涯給予一定的幫助，使員工的個(gè)人目標(biāo)符合市場(chǎng)主體的整體目標(biāo)。

3、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)

在社會(huì)知識(shí)的不斷更新和技術(shù)的不斷創(chuàng)新中，市場(chǎng)主體的全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，市場(chǎng)主體之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。在這種大背景下，如果市場(chǎng)主體無(wú)法對(duì)其重要資源、關(guān)鍵技術(shù)等進(jìn)行有效的掌握和控制，那么這一市場(chǎng)主體將處于極為危險(xiǎn)的境地。市場(chǎng)主體要想謀求生存和發(fā)展，就必須在管理方式上進(jìn)行積極的創(chuàng)新。近年來(lái)，各種新型的管理模式不斷涌現(xiàn)，如知識(shí)聯(lián)盟、網(wǎng)絡(luò)化管理等。很多大型的市場(chǎng)主體已經(jīng)充分認(rèn)可了人力資源的網(wǎng)絡(luò)化管理，因?yàn)檫@些市場(chǎng)主體指導(dǎo)，要想實(shí)現(xiàn)知識(shí)技術(shù)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用，僅僅依靠自身的力量是很難實(shí)現(xiàn)的。學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識(shí)是這種網(wǎng)絡(luò)化管理的中心目標(biāo)。市場(chǎng)主體之間能夠在網(wǎng)絡(luò)化管理人力資源的過(guò)程中積極借鑒彼此的良好經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)改正自身的不足，從而將人力資源的能動(dòng)作用充分發(fā)揮出來(lái)，共享資源。

4、把創(chuàng)新作為人力資源管理的核心

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也可稱(chēng)為信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代中，知識(shí)和信息的更新速度非?？?，尤其是高新科技技術(shù)。大多數(shù)高新科技技術(shù)的應(yīng)用時(shí)間都比較短，無(wú)法得到長(zhǎng)時(shí)間的應(yīng)用，這就要求人力資源具備良好的創(chuàng)新精神。客觀來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的靈魂，是事業(yè)單生產(chǎn)與發(fā)展的不竭動(dòng)力，單位內(nèi)部人力資源只有具備與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新精神，并在工作中適當(dāng)引入創(chuàng)新技術(shù)，利用創(chuàng)新技術(shù)來(lái)指導(dǎo)單位工作，才能有效實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)定、積極發(fā)展，切實(shí)提升單位內(nèi)部人力資源管理能力。事業(yè)單位內(nèi)部科研人員的管理要謹(jǐn)慎，要盡可能的采取一些激勵(lì)措施對(duì)科研人員的工作主動(dòng)性進(jìn)行激發(fā)，在滿足其物質(zhì)需求的同時(shí)滿足其心理需求，使其能將更多的精力投入到事業(yè)單位科研工作中，為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值和利益。另外，還要對(duì)科研人員進(jìn)行知識(shí)、技術(shù)培訓(xùn)，讓其掌握更多的技能知識(shí)；要鼓勵(lì)科研人員走向市場(chǎng)，將自身所具備的創(chuàng)新能力充分體現(xiàn)出來(lái)，設(shè)計(jì)出更多有效、可行的事業(yè)單位管理模式，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的長(zhǎng)足發(fā)展。

人力資源在人才吸引、科技研發(fā)以及科學(xué)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程中，需要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)信息化發(fā)展，并為其探索出一條全新的發(fā)展措施，以此成為事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)新的源泉。最后人力資源還需要做好單位內(nèi)部科研人員的思想工作，在思想政治工作開(kāi)展的過(guò)程中尊重每一個(gè)員工的基本權(quán)利，幫助每一位員工實(shí)現(xiàn)自身利益，因?yàn)槔媸且粋€(gè)員工在事業(yè)單位中存在的價(jià)值表現(xiàn)，也是事業(yè)單位發(fā)展的價(jià)值取向，必須要給予員工權(quán)利與尊重，保證員工的平等對(duì)待，保持員工之間的平衡發(fā)展，穩(wěn)定事業(yè)單位發(fā)展態(tài)勢(shì)。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技和信息高速發(fā)達(dá)，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，多種典型的發(fā)展趨勢(shì)不斷涌現(xiàn)。作為人力資源管理者，我們只有深刻認(rèn)識(shí)并積極總結(jié)了這些發(fā)展趨勢(shì)，然后對(duì)其進(jìn)行積極的適應(yīng)，順應(yīng)歷史潮流去管理事業(yè)單位的人力資源，才能切實(shí)發(fā)揮出市場(chǎng)主體人力資源的有益作用，顯著提升市場(chǎng)主體的經(jīng)濟(jì)效益，為市場(chǎng)主體在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地做出積極的貢獻(xiàn)?！?/p>

參考文獻(xiàn)

[1] 楊秀巖. 淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)下事業(yè)單位人力資源管理[J]. 大眾商務(wù). 2010（02）

第8篇：人力資源管理的主體范文

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；思想政治；教育

中圖分類(lèi)號(hào)：D412.62 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

一、人力資源管理與思想政治教育的關(guān)系

人力資源管理是思想政治教育的載體，二者在研究對(duì)象方面具有交叉性，研究目標(biāo)上具有一致性，在原則方面具有相容性。

1．人力資源管理與思想政治教育二者在研究對(duì)象方面具有交叉性。一方面，思想政治教育和人力資源管理的研究對(duì)象都是以人的心理、思想、行為進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)和管理。人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動(dòng)力和源泉?dú)w根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚(yáng)和培育企業(yè)人力資源的主體意識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。思想政治教育工作著力的重點(diǎn)將放在對(duì)教育對(duì)象思想和心理的引導(dǎo)上來(lái)，通過(guò)教育者與教育對(duì)象之間的溝通和交流，增強(qiáng)教育者對(duì)教育對(duì)象內(nèi)心世界的關(guān)注和認(rèn)識(shí)，從而達(dá)到良好的教育效果。另一方面，二者的區(qū)別在于他們對(duì)于研究對(duì)象的影響方式不同，人力資源管理是通過(guò)規(guī)章形式來(lái)保障和規(guī)定員工權(quán)利和義務(wù)的具體內(nèi)容和形式；思想政治教育則是通過(guò)教育的形式影響受教育者的心理及思想，通過(guò)教育的方式使受教育者接受教育內(nèi)容的觀點(diǎn)，內(nèi)化為自身觀念，用觀念不斷要求自己，形成行為習(xí)慣，從而外化為自身行為。

2．人力資源管理與思想政治教育目標(biāo)的一致性。人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效，人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。因此人力資源管理從短期來(lái)看是為了提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，但從人的全面發(fā)展角度來(lái)講，人力資源管理的終極目標(biāo)還是通過(guò)激勵(lì)以及關(guān)注等手段來(lái)為人的全面發(fā)展做貢獻(xiàn)。思想政治教育的根本目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)人的自我全面的發(fā)展，這是由思想政治教育的根本性質(zhì)和任務(wù)所決定的，思想政治教育一是要不斷滿足現(xiàn)實(shí)的人在物質(zhì)生活方面的需要，解決人在現(xiàn)實(shí)物質(zhì)生活中面臨的實(shí)際問(wèn)題，豐富人的自然性，二是要實(shí)現(xiàn)人的社會(huì)化，豐富人的社會(huì)性，三是要滿足人的精神需求，不斷提升人的精神性。從短期效果看，思想政治教育要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是讓教育對(duì)象接受教育者的觀點(diǎn)，從而達(dá)到教育要求；從人的全面發(fā)展理論來(lái)講，思想政治教育更關(guān)注人自身的發(fā)展，滿足人發(fā)展的需要，提供人全面發(fā)展的空間。因此，人力資源管理與思想政治教育從人的全面發(fā)展的角度來(lái)看，二者的目標(biāo)具有一致性。

3．人力資源管理是思想政治教育的載體。第一，人力資源管理客觀上消減了不良思想和消極情緒的增長(zhǎng)，為思想政治教育鋪墊了良好的教育氛圍。人力資源管理注重滿足員工需要、關(guān)心和尊重員工、給與員工充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，因此就不會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的矛盾與問(wèn)題，在實(shí)際沖突避免和解決之后思想問(wèn)題也必然不存在。第二，人力資源管理通過(guò)制度把其倡導(dǎo)的思想政治教育價(jià)值具體化，分解了思想政治教育的抽象性，從而避免了教育與管理“兩張皮”的現(xiàn)象。思想政治教育重視思想引導(dǎo)和心理教育，較常見(jiàn)以號(hào)召和口號(hào)等形式存在的教育方式，但人力資源管理更著重的關(guān)注員工的眼前的需要，將抽象的思想教育具體到人的需要上來(lái)，使思想教育的存在不至于落空。第三，人力資源管理注重教育與人力資源的結(jié)合，很大程度上避免了思想政治教育的形式化。人力資源管理以規(guī)章制度形式來(lái)規(guī)范人的行為，同時(shí)也有對(duì)員工能力的激發(fā)和關(guān)懷，做到將顯性教育與隱性教育相結(jié)合，可以防止思想教育工作的形式化。

二、思想政治教育與人力資源管理的結(jié)合

人力資源管理與思想政治教育在教育目標(biāo)、原則等方面具有相同性，因此將二者合理結(jié)合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，無(wú)論對(duì)思想政治教育效果還是對(duì)人力資源管理績(jī)效來(lái)講都具有優(yōu)勢(shì)。

1．增強(qiáng)主體意識(shí)，促進(jìn)人力資源全面發(fā)展。隨著思想政治教育理論的不斷推進(jìn)和人們認(rèn)識(shí)的發(fā)展，教育過(guò)程中的主體已經(jīng)由教育者轉(zhuǎn)向受教育者，充分肯定了教育對(duì)象在思想政治教育過(guò)程中的重要作用。思想政治教育主體的轉(zhuǎn)變使受教育者在教育過(guò)程中從被動(dòng)接受的地位，轉(zhuǎn)變成主動(dòng)索取的狀態(tài)，這在很大程度上可以增強(qiáng)受教育者的積極性，提高教育水平。這里所講主體并不是思想政治工作開(kāi)展的主體，由于教育者是思想政治教育的發(fā)起者，在思想工作開(kāi)展的過(guò)程中教育者要控制教育進(jìn)度，選擇教育方式和方法，因此思想工作的主體是教育者。人力資源管理工作的開(kāi)展者并不是人力資源，但其在管理過(guò)程中的地位是決定人力資源管理成功與否的衡量標(biāo)尺，因此其主體地位是不容忽視的。列寧講：工人本來(lái)也不可能有社會(huì)民主主義的意識(shí)，這種意識(shí)只能從外面灌輸進(jìn)去。在人力資源管理過(guò)程中，人力資源作為被管理對(duì)象往往將自己定位為被動(dòng)地位，因此缺乏自我肯定以及主體性認(rèn)識(shí)，因此人力資源管理的實(shí)施者必須將主體意識(shí)的信息傳達(dá)出去，使人力資源的主體性認(rèn)識(shí)得到體現(xiàn)。

2．實(shí)施人性化管理，貫穿以人為本原則于人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中。在人力資源管理實(shí)施過(guò)程中，為充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，不僅要學(xué)會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài)，而且也要對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行必要的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)。在此過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對(duì)行為支配的作用機(jī)理，關(guān)注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行人性化管理。首先要關(guān)注企業(yè)人力資源的需要。通過(guò)思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實(shí)際問(wèn)題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營(yíng)造良好的工作環(huán)境；其次要適應(yīng)企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點(diǎn)，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理；最后要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對(duì)性地做好工作，達(dá)到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。

3．充分利用文化氛圍的渲染作用，提高人力資源管理績(jī)效。作為企業(yè)等組織軟環(huán)境的文化氛圍對(duì)于組織的健康發(fā)展的作用是無(wú)可替代的。因此，在人力資源管理過(guò)程中要充分發(fā)揮思想政治教育的優(yōu)勢(shì)作用，通過(guò)塑造和提高組織文化氛圍，使組織產(chǎn)生一種以該文化為核心的向心力和內(nèi)驅(qū)力，這對(duì)促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展具有重要作用。利用文化氛圍的渲染作用要注意兩個(gè)方面：一方面，從文化氛圍的產(chǎn)生和塑造來(lái)講，良好的組織理念將對(duì)組織文化氛圍產(chǎn)生向?qū)ё饔茫梢砸?guī)正組織文化氛圍發(fā)展方向，因此在塑造文化氛圍過(guò)程中，一定要注意文化氛圍的科學(xué)性。另一方面，注意對(duì)個(gè)性文化的尊重。無(wú)論是思想政治教育還是人力資源管理對(duì)象都會(huì)涉及到特定的人，因此特定人的特別民族等文化傳統(tǒng)需要給予尊重，不能忽視和破壞，這對(duì)構(gòu)建和諧的文化氛圍具有重要作用。

第9篇：人力資源管理的主體范文

關(guān)鍵詞：人力資源 信息化管理

一、人力資源管理現(xiàn)狀

1.缺乏戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是人力資源管理重要的特征之一，人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略可分析為：戰(zhàn)略導(dǎo)向，戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)，戰(zhàn)略約束。這個(gè)過(guò)程需要長(zhǎng)期的，正確的人力資源管理，體現(xiàn)在治理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。中國(guó)大多數(shù)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)，都依賴于時(shí)下的政策。在我國(guó)政策本身的變化這一特點(diǎn)，使得許多企業(yè)忽略了人力資源管理的發(fā)展策略。據(jù)調(diào)查，中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的制定和實(shí)施缺乏深刻認(rèn)識(shí)，大多數(shù)企業(yè)并不認(rèn)同實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，仍然缺少經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人力資源管理，這大大減少了人力資源管理的有效性，從而提高人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，削弱了人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.缺乏主體意識(shí)。人力資源管理的目的是通過(guò)人性化管理的各種手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對(duì)企業(yè)有較高的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。目前，我國(guó)企業(yè)員工的主觀意識(shí)已被削弱，企業(yè)與員工的矛盾日益加劇，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系使企業(yè)對(duì)員工的吸引力越來(lái)越少，員工感到越來(lái)越弱，所反映的困難問(wèn)題沒(méi)有地方解決，更談不上員工同心同德地支持企業(yè)各項(xiàng)決策和發(fā)展，導(dǎo)致人力資源管理主體處于缺位危機(jī)。

二、信息化管理問(wèn)題

1.不成熟的市場(chǎng)制約企業(yè)人力資源活動(dòng)。中國(guó)確立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)在20年的發(fā)展中，主要致力于理順中央和地方政府職能，政府只是對(duì)人力資源市場(chǎng)建設(shè)有一些關(guān)注，信息化管理問(wèn)題得不到解決。人力資源信息化管理的資本投資不夠，包括人力資源分類(lèi)、分級(jí)，分類(lèi)指導(dǎo)，公共信息平臺(tái)建設(shè)，發(fā)展特長(zhǎng)教育等，在有關(guān)法律、法規(guī)、市場(chǎng)秩序的規(guī)范和其他方面存在很多問(wèn)題，使企業(yè)難以獲得更好的市場(chǎng)機(jī)制。

2.在發(fā)展中的中國(guó)經(jīng)濟(jì)中，政策多變的現(xiàn)象使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機(jī)制。中國(guó)屬于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立之初的社會(huì)主義初級(jí)階段，決定了國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)宏觀管理的必要性和緊迫性，有利于社會(huì)資源包括人力資源在全社會(huì)的有序、合理和有效的配置。一般來(lái)說(shuō)，為保證我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展，需要對(duì)經(jīng)濟(jì)政策進(jìn)行調(diào)整，以及企業(yè)對(duì)國(guó)家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機(jī)制尚未建立的情況下為保持正常的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致人力資源管理方面受?chē)?guó)家政策環(huán)境影響。

三、人力資源管理信息化建設(shè)措施

1.更新觀念是人力資源管理信息化建設(shè)的關(guān)鍵。信息化是一種管理模式和管理理念的轉(zhuǎn)變。人力資源管理信息化需要技術(shù)支持，但真正影響并決定人力資源管理信息化建設(shè)水平的是人力，軟件只是幫助實(shí)施管理的一種手段。管理理念的轉(zhuǎn)變需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部門(mén)和員工的共同努力。領(lǐng)導(dǎo)需要給予相當(dāng)?shù)闹匾暡⒂H自參與，人力資源等部門(mén)對(duì)信息管理都需要付出足夠的熱情和努力實(shí)踐，以一步一步地實(shí)現(xiàn)管理的轉(zhuǎn)變過(guò)程。企業(yè)不僅需要提高員工的電腦技術(shù)，更需要建立整個(gè)企業(yè)成員參與和管理層富有信息的技術(shù)和管理意識(shí)。

2.可靠的伙伴是加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)的保證?？煽康暮献骰锇槭切畔⒒ㄔO(shè)成功的一個(gè)關(guān)鍵因素。信息不僅是軟件開(kāi)發(fā)過(guò)程中程序或者企業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)展的過(guò)程，更是需要軟件供應(yīng)商提供完善的服務(wù)和技術(shù)支持。先進(jìn)的信息化管理技術(shù)不僅是指軟件開(kāi)發(fā)技術(shù)，更重要的是管理技術(shù)和技術(shù)服務(wù)，必須有良好的內(nèi)部管理。

3.人力資源管理信息化建設(shè)需要完整的企業(yè)規(guī)劃。人力資源管理信息化的前提是建立人力資源管理流程。人力資源管理信息化建設(shè)不是一朝一夕的事，需要企業(yè)結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好總體規(guī)劃，分步實(shí)施，逐步完善，不斷提高。企業(yè)不僅要對(duì)行業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理前瞻，還需要了解行業(yè)本身，對(duì)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行客觀的評(píng)估和科學(xué)分析，對(duì)人力資源管理信息化規(guī)劃需求有一個(gè)整體的考慮，從最迫切的需求去逐步實(shí)施。

綜上所述，人力資源和信息化技術(shù)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理最寶貴的因素，確保人力資源管理信息化是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的必然趨勢(shì)。企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問(wèn)題，并找到解決問(wèn)題的新對(duì)策。只有這樣，人力資源信息化管理才能得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)才能不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓振燕.人力資源管理信息化探討.現(xiàn)代管理科學(xué),2005,11