人力資源管理的基本知識精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的基本知識范文

【關鍵詞】 企業(yè)非人力資源部門主管 人力資源職能 探討

德國著名哲學家叔本華曾說過：單個的人是軟弱無力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多事業(yè)。一個人的力量是非常有限的，只有通過人與人的合作，組建各類組織，才能克服困難，成就偉大事業(yè)。在任何一個組織特別是企業(yè)中，組織的力量是強大的，也只有通過管理，才能發(fā)揮一個組織（團隊）的戰(zhàn)斗力，才能實現(xiàn)組織目標。

管理是什么？筆者認為，“管理”顧名思義就是管事理人，有“管轄”、“處理”、“管人”、“理事”等意，即在特定的組織中對一定范圍的人員及事務進行安排和處理。萬事萬物都需要管理，一個組織同樣離不開管理，只有通過管理才能使人和事達到和諧狀態(tài)，事得以妥善處理，人得以健康發(fā)展，組織目標得以實現(xiàn)。

1 非人力資源部門的人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性

組織的發(fā)展離不開各類人才。世界著名的可口可樂公司的總裁感嘆：哪怕廠房在一夜之間化為烏有都不可怕，人才流失是最可怕的。可見，人才對公司的發(fā)展的核心作用。人們現(xiàn)在普遍認為人才是企業(yè)的第一資源，對“人”的管理，除了企業(yè)人力資源部門的人力資源管理外，其他各部門也都擔任著對人的人力資源管理的職能。

人力資源管理是各部門管理人員必不可少的技能，從這個意義上講，每一個部門主管首先也是人力資源主管。當然，部門主管們是不會完全取代人力資源管理人員的職能的。實際情況往往是，兩者職能相關有交集，但不完全相同，兩者側重點不同，兩者不重合，通常是互相間的協(xié)同或者說是協(xié)調工作。

非人力資源管理部門的主管擔負著人力資源管理的部分職能，必須具備一定的人力資源管理專業(yè)基本知識、相關技巧，懂得人力資源管理的相應規(guī)則，才能管理好本部門的全體成員，提高團隊的戰(zhàn)斗力，發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，使得本部門績效目標達標，更好地發(fā)揮本部門的職能。

企業(yè)人力資源管理工作貫穿企業(yè)經(jīng)營管理的始終，人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展壯大的堅強基石，只有人力資源管理工作平臺扎實了，才會給企業(yè)的發(fā)展帶來活力和創(chuàng)新，形成企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)的發(fā)展進程中，各業(yè)務部門的人力資源管理工作也至關重要。

2 企業(yè)各管理階層在人力資源管理中的職能定位

企業(yè)中各級管理人員都承擔者人力資源管理的相應職責。在企業(yè)人才培養(yǎng)的過程中，高層領導者把握人力資源發(fā)展方向，人力資源部門制定人力資源管理與開發(fā)的方案、制度，對其他部門執(zhí)行人力資源管理政策和制度情況監(jiān)督，各業(yè)務部門主管是人力資源政策和制度的執(zhí)行者，制定人力資源具體措施，創(chuàng)造良好的人力資源管理氛圍。

2.1 業(yè)務主管部門在人力資源管理基礎工作方面的職責

人力資源管理工作是一項科學的系統(tǒng)工程，各項工作之間存在著緊密的內在聯(lián)系，職務分析和人力資源規(guī)劃好比大廈的基石，對人才的選、用、育、留是大廈的主體和骨架，人力資源管理的目的也可以說是大廈的華蓋是形成本企業(yè)區(qū)別與其他企業(yè)的核心人才團隊。

（1）部門業(yè)務主管在人力資源部門組織進行職位分析時，承擔的人力資源管理職責有：本部門本階段的主要職責、匯報關系介紹；對本部門的相關崗位工作要求、主要工作程序、崗位主要工作職責、崗位工作人員必備的基本素質進行介紹；本部門及各崗位新的經(jīng)濟形勢和環(huán)境下對部門職責、崗位職責有變革的情況進行描述、匯總，配合人力資源部門做好職位說明書。（2）部門業(yè)務主管在人力資源部門組織進行人力資源規(guī)劃時，承擔的人力資源管理職責有：結合企業(yè)年度經(jīng)營計劃和長期發(fā)展目標，根據(jù)本部門的業(yè)務量及人員分布情況，以及本部門的職能變化情況，增加或減少相應人才計劃，提出本部門的年度人力資源需求計劃和長期人力資源需求計劃。

2.2 日常業(yè)務開展中處處都需要人力資源管理技能

員工得到晉升往往依據(jù)是本人干得好，業(yè)績棒，當他們得到提升進而走上相關管理崗位后，往往對新工作一籌莫展，打不開局面，對接觸的問題一團霧水，感到無從下手。特別是面對人的管理問題時，往往不知所措，這樣極易造成部門效率低下，甚至嚴重者造成人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。

主要表現(xiàn)在：

（1）選才方面：不論企業(yè)從外部招聘或內部競聘相關崗位人員，都應該由部門業(yè)務主管提出用人申請，提出針對具體崗位的工作要求、主要工作程序、崗位主要工作職責、崗位工作人員必備的基本素質等，并協(xié)助人力資源管理部門面試相關競聘人員，找出與崗位相匹配的人員。

這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業(yè)務主管應具備對崗位職位分析的基礎知識和技巧；其次，還要具備選人、識別人的基本能力，以便從眾多的競聘者中擇優(yōu)錄??；再次，對部門內部的人員，工作分配時，要做到，人事相宜。

（2）育才方面：新員工進入部門以后，應由部門業(yè)務主管對其進行引導，進行與崗位相關的業(yè)務初訓，使其了解崗位的應知應會，工作程序，注意事項，指定專人作為指導人，以使其盡快地適應崗位工作。

日常工作中了解員工的家庭主要情況，心態(tài)、面臨的問題，性格，優(yōu)點、缺點、愛好、興趣等。

在日常工作開展中，部門業(yè)務主管要對各崗位員工的工作情況觀察記錄、進行績效面談、績效輔導，業(yè)務人員協(xié)調配合、員工資源支持，合理評價成員的工作。

這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業(yè)務主管具有培訓、指導的人力資源管理技能；其次，部門業(yè)務主管具有績效管理的人力資源管理技能；再次，具有識別人的能力，做員工的伯樂。

（3）用才方面：既要做伯樂，又要賽馬。用人所長，避人之短。每個人的具體情況不同，能力各有側重，作為主管，在工作中，部門主管要把組織下達的績效目標在團隊成員中進行分解，根據(jù)員工的具體情況，調動員工的積極性和主動性，有差異地使用員工，使合適的人干適合的事。

部門主管要對成員的工作進行不斷的督導，工作分配中，適度授權，讓員工感覺到受到充分尊重并能發(fā)揮其所長。有條件地開展工作輪換，使員工能夠得到全面發(fā)展，從對業(yè)務不熟悉到成為多面手，員工的滿意度隨之提高，主動性和創(chuàng)造性迸發(fā)出來。努力使員工工作豐富化，有條件地進行工作擴大化，組合改善工作流程，讓能力強的員工多做關鍵節(jié)點的工作，有利于提高員工的工作績效，開發(fā)和提高員工（和自己）的工作技能。

這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業(yè)務主管具有分析工作流程并進行初步設計的流程管理能力；其次，任人唯賢，知人善任，評估員工工作能力；再次，發(fā)展人的能力，部門主管還要做員工的教練。

（4）留才方面：主管有義務和責任創(chuàng)造并維護部門員工的士氣，營造相互尊重、信任的良好組織氛圍，使員工感覺到被尊重、受重視、被信賴，感覺到組織大家庭的溫暖，主管關注員工的精神世界及心靈成長，使員工增強歸屬感與安全感。

員工的成長，離不開主管的鼓勵和鞭策。主管有義務和責任幫助員工提高各方面的工作能力，通過適當?shù)募睿囵B(yǎng)員工的崗位勝任能力，使員工在業(yè)務部門這一事業(yè)平臺上做出成就，員工能夠實現(xiàn)自身的價值，從而促進員工與企業(yè)雙贏。

主管有義務幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，當組織內有職位空缺時，部門主管通?？梢詢?yōu)先舉薦優(yōu)秀人才，主管有的放矢的舉薦，利于部門員工晉升及職業(yè)成長，員工對于自己的職業(yè)前景充滿希望，也會感激企業(yè)及領導對自己的成就，利于企業(yè)保留優(yōu)秀人才。

這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業(yè)務主管具有分析人的需求并引導滿足其基本需求，使員工滿足歸屬與安全的需求，利于維護良好的勞動關系；其次，部門主管作為員工的導師，對其進行精神和心靈的指引，使其具有健康的職業(yè)心理；再次，對員工進行職業(yè)生涯管理的能力。

以上這些都是作為一名管理者必須具備的人力資源管理基本知識和能力。如果在職的或新上任的部門主管不具備以上各項人力資源管理技能，在日常工作中，有可能導致部門業(yè)務目標不能達成，工作效率不高，員工積極性不高，團隊缺乏活力和創(chuàng)造力，不能保留核心員工等不利局面。

可以說，在企業(yè)日常工作中，在人才的選、用、育、留上，非人力資源業(yè)務部門承擔著不可推卸的直管作用。部門主管只有具備了各項人力資源管理技能，才能做好選、用、育、留等各環(huán)節(jié)工作，才會給企業(yè)人力資源管理大廈建立了牢固的主體和骨架。

3 結語

組織中人力資源管理部門與非人力資源管理部門猶如人的五個手指頭，是相互配合、相互支持、相輔相成的關系，離開了誰，部門職能的發(fā)揮都受影響，組織的目標很難達成。兩者之間需要經(jīng)常溝通，相互反饋有關信息，為組織的健康運行創(chuàng)造更好的條件。

企業(yè)組織中，人力資源管理部門做好業(yè)務部門的參謀，業(yè)務部門扎扎實實推進工作，兩者各司其責，齊頭并進，才能形成良好的組織氛圍，打造出支撐企業(yè)快速發(fā)展的優(yōu)秀團隊這一企業(yè)人力資源管理大廈的華蓋，企業(yè)才會基業(yè)長青。

參考文獻：

第2篇：人力資源管理的基本知識范文

關鍵詞：人力資源管理現(xiàn)狀 人力資源管理 發(fā)展趨勢

一、我國人力資源管理現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟市場化、開放化和多元化的發(fā)展以及全球化水平的不斷提高，知識經(jīng)濟已成為社會發(fā)展的必然趨勢。作為知識的創(chuàng)造者與知識載體的“人”已取代土地，原材料，機器等，成為組織最重要的戰(zhàn)略資源。

人力資源管理于二十世紀七八十年代進入中國，但“人力資源”“人力資源管理”等詞真正在中國廣泛應用和被實踐也只有近20年的時間。在這20年的時間內，我國人力資源管理的職能主要經(jīng)歷了以下幾個階段：雇傭管理階段；人機關系管理階段；勞動人事管理階段；人力資源管理及開發(fā)階段。雖然隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟體制改革的不斷深入，我國人力資源管理有了長足的進步，但較西方發(fā)達國家而言，我國的人力資源管理還存在以下問題：

（一）人力資源管理水平較低

統(tǒng)計表明，目前我國有近500萬人從事人力資源管理工作，但真正學過人力資源管理專業(yè)知識的只有近20%左右，這一調查結果表明我國從事人力資源管理的人員素質相對不高，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.知識結構。人力資源管理方面的基本知識是成為人力資源管理者應當具備的基本條件，同時人力資源管理者還應具備有關市場、財務、營銷、商務等方面的企業(yè)管理的知識。但目前在我國，人力資源管理方面的人才培養(yǎng)體系還有待健全；人力資源管理者的知識結構較為單一，缺乏系統(tǒng)的知識學習；理論與實際結合不緊密，人力資源管理理論與人力資源管理實踐相結合的能力較差。

2.能力素質。能力素質是人力資源管理者素質的核心。人力資源管理能力、組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識管理能力、溝通能力、復原力等是管理者從事人力資源管理工作所必須具備的幾種勝任力。人力資源管理者能力素質的不足是人力資源管理發(fā)展緩慢的重要原因。

3.職業(yè)精神。職業(yè)精神主要包括個人誠信、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神等，是一個成功的人力資源管理者應當具備的最基本的品質。一個具有較高職業(yè)精神的管理者能夠贏得同事的尊重和客戶的信賴，有利于人力資源管理工作的順利進行和顧客關系的健康發(fā)展，為企業(yè)和個人構建一個可信賴的人際網(wǎng)絡。

（二）人才流失嚴重

據(jù)華僑大學于2011年8月15日的《華僑華人研究報告（201 1）》顯示，從改革開放至2011年，各類出國留學人員（包括國家公派、單位公派和自費留學）總數(shù)為162.07萬人，而學成歸國人員總數(shù)僅為49.74萬人，約占總數(shù)的31%。近幾年來，出國留學越來越“熱”，人才流失現(xiàn)象也越來越嚴重。

（三）人才結構缺陷

中國社科院在其的報告中指出，目前我國的勞動力供給結構已經(jīng)從勞動力過剩向勞動力供給平衡乃至短缺轉變。而在我國也存在著一個矛盾的現(xiàn)象：一方面包括大學畢業(yè)生在內的許多人抱怨“找不到工作”，另一方面企事業(yè)單位，尤其是中小型企業(yè)則出現(xiàn)了招工難的問題。而造成這種矛盾現(xiàn)象出現(xiàn)的原因就是人才結構缺陷。

（四）對人力資源管理的重視程度不夠

雖然人力資源管理的重要性曰益突出，但就目前來看，在許多企事業(yè)單位人力資源管理并沒有作為一項重要工作提上日程，還只是處于傳統(tǒng)行政性、事務性勞動人事管理階段，而把更多的精力放在了市場、研發(fā)、銷售、生產等方面。

二、我國人力資源發(fā)展趨勢

目前，針對人力資源發(fā)展趨勢的研究，不同學者存在不同的觀點：孫玉紅提出人力資源管理應趨向于網(wǎng)絡化管理、傾向于知識的創(chuàng)造與應用服務、傾向于由行政管理向戰(zhàn)略性管理轉變。同時指出在知識和技術高速發(fā)展，全球化趨勢越來越明顯的大背景下，我們應當不斷進行人力資源管理模式的創(chuàng)新，從而達到及時有效的對人力資源進行控制和掌握的目的，并把人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理的高度。在綜合分析對比國內外人力資源管理現(xiàn)狀后，李亞麗指出人力資源管理將朝著外包化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，組織在人力資源管理方面的投入將會逐漸增多。這里的“投入”是指為了獲得潛存的人力資源，要在人員的教育與培訓方面加大投入，教育投入所帶來的邊際效果是逐步遞增的，從長遠發(fā)展的角度來看，加強人員的教育與培訓是極為有利的。王君指出，現(xiàn)階段人力資源管理應由“控制型管理”向“指導與激勵型管理”轉變，強調更人性化的指導與激勵員工的工作行為及表現(xiàn)，更注重激發(fā)員工工作的主動性和創(chuàng)造性；他同時強調應緊跟時展的步伐，充分利用信息時代的先進技術，實現(xiàn)電子化的人力資源管理模式，達到人力資源流程優(yōu)化的目的。閔功勛以計算機和網(wǎng)絡技術為基礎，以信息管理為方向，將流程化人力資源信息化和網(wǎng)絡化業(yè)務為核心，采用先進的管理理念和方法的人力資源信息化管理模式將成為我國人力資源發(fā)展的主要趨勢。他指出人力資源信息化管理作為一種新型的人力資源管理模式，在實現(xiàn)人力資源信息共享、建立完善的信息交流平臺方面將起到很大的作用。

綜觀已有文獻，由于不同學者對人力資源管理發(fā)展趨勢的理解尚存差異，所以理論界對于未來人力資源管理的發(fā)展趨勢還缺乏統(tǒng)一的詮釋。但總的看來主要聚集在以下幾個方面：

一是戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理是一種對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。它將組織的注意力集中在改變結構和文化，特殊能力的開發(fā)、管理和變革上，旨在確保組織獲得具有良好技能與創(chuàng)新能力的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，并依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢，進而培育和發(fā)展動態(tài)核心能力。

二是人力資源外包化。人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要把組織的人力資源活動委托給組織外部的公司來承擔。將基礎性的人力資源管理工作轉移給社會化的管理服務網(wǎng)絡或管理咨詢公司，一方面可以充分發(fā)揮其專業(yè)的人力資源管理方面的知識和技能，為組織招聘到合適的員工，另一方面可以節(jié)省企業(yè)的時間成本，降低管理成本，從戰(zhàn)略高度對組織自身的成本進行了控制，以獲得長久的優(yōu)勢地位，進而達到適應外部持久變化的能力。

三是綠色人力資源管理。綠色人力資源管理以建立與內外環(huán)境共生的人力資源管理系統(tǒng)為目的，充分考慮環(huán)境與相關主題的價值存在與訴求，旨在實現(xiàn)經(jīng)濟績效、生態(tài)績效與社會績效的平衡與相互發(fā)展。它與組織高績效視角下的戰(zhàn)略性人力資源管理、低成本視角下的人力資源外包化等關注的不同，綠色人力資源管理更多的站在社會的視角，重點關注環(huán)境績效。

雖然學術界對人力資源管理發(fā)展趨勢還沒有一致的定義，但也存在廣泛的共同之處，即人力資源管理將朝著戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源外包化、綠色人力資源管理方向發(fā)展。

第3篇：人力資源管理的基本知識范文

在我國，人力資源管理專業(yè)是從上世紀50年代的“勞動經(jīng)濟學”專業(yè)發(fā)展而來的。1998年“人力資源管理”專業(yè)才進入獨立發(fā)展時期。但是人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是我國社會經(jīng)濟發(fā)展迫切需要的，一方面我國要全面推動人才強國戰(zhàn)略，開展專業(yè)化的人力資源管理專業(yè)是新時代企業(yè)實施人才戰(zhàn)略提升競爭力的必然選擇；另一方面，隨著企業(yè)認識到人力資源管理人員對企業(yè)發(fā)展的重要意義，全社會對人力資源管理專業(yè)人才的專業(yè)性要求日益提高，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化建設已成為社會共識，并逐步走向規(guī)范。

人力資源管理專業(yè)學生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距？根據(jù)調查分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理專業(yè)求職者的素質要求比較嚴格，而這種“苛求”實質是凸顯出了現(xiàn)行辦學模式與社會經(jīng)濟發(fā)展不相適應，與用人單位的實際需要的嚴重脫節(jié)，這也說明了人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革迫在眉睫。人力資源管理人才培養(yǎng)目標是造就知識復合型和能力復合型的綜合素質人才。因此，人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生一方面要具有廣博的知識面，既懂得政治、經(jīng)濟、管理，又要具有人文素養(yǎng)，熟悉前沿科學技術和理念；另一方面，又要具有較高的辦事效能、實際策劃、運用理論及操作能力。然而，從已畢業(yè)的高職院校學生培養(yǎng)情況來看，很難如其所愿。力求知識復合型，學生所接受的課程門類多且雜、知識點泛而淺，除了少數(shù)精英外，大多數(shù)學生疲于上課而無暇顧及其他或者為倚重其他而不得不忽略第一課堂學習。而在傳統(tǒng)的教學模式下，學生要消化第一課堂的知識點已屬不易，就更難進行第二課堂的實踐了。

專業(yè)設置細化、指向性更明確，已成為各校的熱門專業(yè)，并且，也使得管理科學專業(yè)的發(fā)展面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。在這種新的形勢下，必須更新觀念，構建符合時代特征和專業(yè)特點的管理科學專業(yè)人才培養(yǎng)模式；必須時以市場為導向，使培養(yǎng)人才適應國家和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的需求,適應科技與創(chuàng)新的需求，適應學生多樣化發(fā)展的需求[1]。人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質的人力資源管理者有著重要意義。

二、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標定位

新知識經(jīng)濟時代對人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高職院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創(chuàng)新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業(yè)務技能的新型人力資源管理人才。

培養(yǎng)目標規(guī)定了培養(yǎng)方向和培養(yǎng)層次，是教育教學活動的出發(fā)點和歸宿，是設計培養(yǎng)規(guī)格、培養(yǎng)過程和進行評價的依據(jù)。人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標具體明確為：在系統(tǒng)地掌握管理、經(jīng)濟、法律等知識的基礎上，重點開發(fā)個人管理技能，鍛煉其交際能力、協(xié)調能力、領導能力、計算機應用能力等，培養(yǎng)出能夠運用現(xiàn)代管理的方法和手段解決企業(yè)管理和經(jīng)營決策等實際問題，適應未來工作崗位需要的高級經(jīng)營型管理人才。

首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專業(yè)的學生要系統(tǒng)學習和掌握人力資源管理專業(yè)相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強人力資源管理專業(yè)學生的包括人際關系技能、學習技能、創(chuàng)新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業(yè)務技能培養(yǎng)。

三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設置

完善人才培養(yǎng)模式，必須綜合考慮專業(yè)人才基本規(guī)格、辦學條件、教師和學生的實際情況。人力資源管理專業(yè)可以細分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測評、人才培訓、人員激勵、薪酬管理等等，因此，專業(yè)課程會相對較多。在專業(yè)課程設計時，如果要求每個學生對所有相關專業(yè)課程都加以學習，在時間上和效率上都會存在一定問題，因此，筆者認為，可以將這些模塊的專業(yè)課作為選修課，由學生根據(jù)自己將來的發(fā)展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利于學生專業(yè)課學習的專和深。筆者結合教學研究和實踐，針對人力資源管理專業(yè)傳統(tǒng)培養(yǎng)模式存在的弊端，依據(jù)人力資源管理工作的性質及當今社會對人才的要求，提出以下完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的途徑和方法，與大家討論。

第一，強化人力資源管理專業(yè)實踐教學環(huán)節(jié)。首先，應構建完整的實踐教學體系，使理論教學和實踐教學交叉進行，加強校內外實驗及實習基地的建設，建立完善的實踐教學評價標準和考核方法；其次，實踐教學應貫穿所有的教學過程，使學生在學習經(jīng)濟理論知識的同時，注重管理實踐技能的提高，培養(yǎng)學生從經(jīng)濟角度觀察、分析社會經(jīng)濟現(xiàn)狀和市場競爭現(xiàn)象，分析企業(yè)經(jīng)營活動所面臨的環(huán)境與問題，使學生掌握現(xiàn)代管理方法與技能；再次，實踐教學環(huán)節(jié)應包括課程實驗、社會實踐活動、企業(yè)實習教學、模擬實踐訓練、畢業(yè)設計(論文)教學和其他形式的實踐教學，通過形式多樣的實踐教學環(huán)節(jié)提高學生的職業(yè)素養(yǎng)和綜合實踐能力。

第二，理論教學課程的設置。在傳統(tǒng)的教育評價方法中，成績或分數(shù)是檢驗學生知識量的唯一尺度。這種“側重于記憶，以方法和技巧為主，模式固定”的考評方法，不利于綜合考核學生的知識、能力和素質。因此，學生高分低能、按部就班，缺乏創(chuàng)新精神也就在所難免[2]。理論課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業(yè)課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)人才知識、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。其中，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經(jīng)濟應用文寫作、經(jīng)濟應用數(shù)學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規(guī)定的學分內可根據(jù)自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養(yǎng)，擴大知識面。學科必修課程主要包括經(jīng)濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統(tǒng)計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據(jù)學科發(fā)展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。另外，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經(jīng)濟學、勞動關系與勞動法學、經(jīng)濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語等。專業(yè)選修課包括培訓與開發(fā)、社會保障學、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測評與績效評估等課程。對于專業(yè)知識，要求學生必須有較深的掌握。

在實踐教學課程的設置方面，實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發(fā)、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業(yè)實習、畢業(yè)論文。人力資源管理專業(yè)的學生走向工作崗位后，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應對各種人的各種問題，應從學生時代就培養(yǎng)學生的人際能力和溝通素質。因此，在教學過程中，筆者認為，教師應加強對學生溝通溝通能力的培養(yǎng)，使學生有更多的機會表達自己的想法，互動的課堂氣氛十分重要。人力資源管理專業(yè)的課程體系的設置，還應視學校的具體情況而定。

四、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的具體措施

首先，處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關系。由于人力資源管理專業(yè)在我國是一個新專業(yè)，目前還沒有也不可能形成全國統(tǒng)一的辦學模式。所以，在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應該遵循統(tǒng)一性與特色性相結合的原則，即在追求共性的同時，還要體現(xiàn)特色性，要培養(yǎng)學生人力資源管理人才的基本技能，又要培養(yǎng)學生的特有能力，這是提高人才市場競爭力的關鍵。

第4篇：人力資源管理的基本知識范文

一、國外人力資源管理教學理論研究與實踐綜述

國外發(fā)達國家開設人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見于美國達特茅斯學院勞工關系專業(yè)在1915年的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學商學院開設的主要課程,先后經(jīng)歷了從科學管理、人際關系管理、系統(tǒng)管理等以人事管理為中心的發(fā)展階段。自20世紀70年代末以來,人力資源在組織中所起的作用越來越大,企業(yè)開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學的人力資源管理教學受到人力資源管理的戰(zhàn)略觀點影響,開始倡導以職業(yè)分析和工作任務分析為基礎的教學模式,相對成熟的模式包括德國的雙元制模式,加拿大的CBE模式、國際勞工組織的MES模式等。

德國的雙元制教學模式是以人力資源管理職業(yè)活動的行為過程為導向,采取以學生為中心,企業(yè)實踐教學為主,學校理論教學為輔的教學形式,現(xiàn)場實習與實務的課程和學分比重較大,而理論課的教學內容一般較為淺顯,這種教學模式同企業(yè)人力資源管理實踐緊密結合,更符合企業(yè)的現(xiàn)實需要。澳大利亞的培訓包模式是該國政府聯(lián)合人力資源管理行業(yè)共同開發(fā)出一套包括全國統(tǒng)一任職資格和能力標準的培訓包,以此作為學校、培訓機構人力資源管理課程開發(fā)的指導性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力為培養(yǎng)目標和評價標準,根據(jù)人力資源管理職業(yè)能力分析表所列的知識點、技能點和職業(yè)態(tài)度,按照從易到難的順序安排教學進程。國際勞工組織的MES模式即模塊培訓教學法,是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務和技能的深刻分析,嚴格按照工作規(guī)范,把學生需要掌握的知識或技能分成若干獨立培訓教學模塊,以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線,通過現(xiàn)場教學為主、技能培訓為核心的教學方式,使學生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。

二、國內人力資源管理教學理論研究與實踐綜述

我國的人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)的人事管理,最早的課程見于20世紀50年代中央勞動干部學校(現(xiàn)為首都經(jīng)濟貿易大學)勞動經(jīng)濟專業(yè)開設的勞動管理。自市場經(jīng)濟建立以后,人力資源理論開始在我國進行傳播,一些高校將人事管理課程調整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動法》頒布后,實現(xiàn)了人事管理向人力資源管理的過渡。進入新世紀以來,隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經(jīng)深入人心,這門課程的教學理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面:

首先,從人才培養(yǎng)的角度對人力資源管理教學的研究。劉國華、彭芳等在《淺議如何改進人力資源管理教學方法》當中提出以學生發(fā)展為本的教學理念,摒棄傳統(tǒng)的灌輸式教學方式,將人本理念融入人力資源管理教學過程中,采取人性化的教學模式進行課程設計,注重學生主體性的發(fā)揮。劉燕華在《人力資源管理教學模式改革》當中主張將就業(yè)素質訓練作為教學改革的主要依據(jù),強調人力資源管理教學實踐應充分適應社會需求變化,通過建構真實的教學環(huán)境,提升學生的就業(yè)競爭力。其次,對人力資源管理教學方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教學方法》中強調以采取體驗式教學方式為主導的多元化教學方法,并列舉的角色扮演、案例分析、管理方案設計、現(xiàn)場模擬、實地調研、實驗室模擬等常用的教學方法,提高學生在實際操作中的學習興趣,從體驗中獲得深刻感悟。蘭策元在《多元化方法與HRM教學研究》當中提出,人力資源管理教學除采取一元化、性的傳統(tǒng)教學方式以外,還應廣泛采取案例分析、視聽技術、情景模擬、角色扮演、網(wǎng)絡信息交流等多元化、親驗式教學方法。李淑娟等在《親驗式教學模式在人力資源管理教學中應用探析》當中指出,角色扮演、情景模擬、心理測試、案例討論、管理游戲、現(xiàn)場操作等親驗式教學模式,改變了傳統(tǒng)教學模式的以教師為中心,實現(xiàn)了教學主體以學生為中心的轉換,培養(yǎng)重心也從學生的學習能力轉移到職業(yè)能力;還有研究人員針對某一種教學方法進行研究,李勁松等在《基于PBL的人力資源管理課程教學模式探討》當中強調在教學改革中引入PBL教學模式,即把學習置于復雜的、有意義的問題情境,通過學生合作解決現(xiàn)實問題,形成分析問題、解決問題的能力,增強團隊合作能力、自主學習能力和職業(yè)素養(yǎng)。黃云碧等在《基于工作過程系統(tǒng)化的“人力資源管理”教學改革探索》當中提出,通過根據(jù)人力資源管理的課程培養(yǎng)目標和工作過程構建知識技能模塊,設計教學項目,在教學中模擬工作情境,引導學生按照實際崗位工作的操作過程和規(guī)范完成項目任務。楊海光在《案例教學法在人力資源管理教學中的實施過程》當中圍繞案例教學的功能、具體實施過程論述一種開放式、互動式的新型教學方式;最后,從職業(yè)能力培養(yǎng)的角度對人力資源管理課程教學模式的研究。魏曉彤在《基于職業(yè)能力培養(yǎng)的高職人力資源管理教學》當中以加拿大的CBE模式為基礎,提出要以職業(yè)能力為核心、以學生為主體、以多元化教學方式為手段,切實有效的對學生進行能力訓練。張曉燕在《基于能力本位的高職課程教學模式》當中提出課程教學改革的目的在于使學生掌握人力資源管理知識和技能的實際運用,通過組織中的崗――人關

系確定教學內容、合理組織和考核教學過程、創(chuàng)新授課形式、改進學習模式等,來構建能力本位的課程教學模式。 上述國內外人力資源管理教學理論研究和實踐措施,為這門課程的教學改革提供了堅實的思想基礎和現(xiàn)實啟示,也為教學適應企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實要求提供了可持續(xù)發(fā)展的動力。

三、我國人力資源管理教學改革的現(xiàn)實探索

第5篇：人力資源管理的基本知識范文

關鍵詞：人力資源；知識管理；企業(yè)績效

在當前經(jīng)濟全球化及信息化快速發(fā)展的時代，國際市場間的相互交流達到空前的深入。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)為了提高自身的核心競爭力，必須把握住人才、知識、信息等關鍵要素，不斷實現(xiàn)企業(yè)管理模式的改革和創(chuàng)新。

一、人力資源管理的基本內涵

所謂人力資源管理，主要是指遵循“以人為本”的基本原則，并根據(jù)相關經(jīng)濟學和社會學理論，在招聘過程中選擇符合實際工作崗位的人才，同時對已經(jīng)進入公司的員工進行業(yè)務操作的培訓等，以保證企業(yè)的正常運行[1]。因此，為了能夠搞清人才管理對企業(yè)績效及企業(yè)競爭力的相關關系，需要從以下幾個方面進行分析和探討：

（一）人力資源管理與知識管理的關系

企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，需要及時更新企業(yè)的相關技術知識，以提高自身硬件的市場競爭力，在此過程中，企業(yè)也需要不斷引進和吸引高質量的技術人才，以正好的掌握和運用企業(yè)技術中的新知識。因此，企業(yè)需要不斷創(chuàng)造符合其發(fā)展需要的良好企業(yè)氛圍，以不斷促進人才與知識管理機制的完善。

（二）知識與人力資源的相互作用

知識與人力資源管理相互之前有著相輔相成、相互促進的作用，因此，在企業(yè)發(fā)展的過程中，應當注重兩者的統(tǒng)一性，以促進企業(yè)綜合競爭力的提升，為企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實的基礎。

（三）以人力資源管理的方式完成以知識為導向的管理模式

一個企業(yè)的人力資源管理能力，決定著整個企業(yè)的整體能力及價值體現(xiàn)。相關管理部門需要根據(jù)以知識及人才管理為導向的管理模式，加強優(yōu)質人才的選拔，同時制定相關優(yōu)惠政策吸引更多人才，以保障企業(yè)能夠良好的運作和發(fā)展，也讓企業(yè)的知識資源的到了更好的傳承和保障。

二、人力資源管理和知識管理對企業(yè)績效的影響

（一）人力資源管理對企業(yè)績效的影響

根據(jù)相關實際工作經(jīng)驗，一般情況下企業(yè)的人力資源管理工作水平的高低對企業(yè)績效的影響主要可以體現(xiàn)在以下兩個方面：一是企業(yè)在進行員工招聘和員工培訓時的水平高低對企業(yè)績效的影響。一般情況下，招聘工作水平高低對企業(yè)績效主要表現(xiàn)為間接性的影響，即如果招聘到技術能力符合崗位要求、個人綜合素質較高的員工，可以通過其較高的工作效率為企業(yè)發(fā)展起到較為積極的作用。但是，大規(guī)模的企業(yè)員工培訓將可以對企業(yè)績效產生更為直接的影響。人力資源管理部門對內部員工進行定期或不定期的專業(yè)培訓，能夠定點提高員工的專業(yè)技術能力，同時加強他們的工作責任心，將員工們的自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一[2]。此外，培訓過程還能通過某些考核激勵機制，加強員工的工作積極性，激發(fā)自身的工作潛能，以更高效的完成工作，共同促進企業(yè)發(fā)展。二是要進一步建立健全企業(yè)對員工的獎懲制度。在這些制度的建立時，應當注重與企業(yè)實際情況相匹配，選擇更為科學合理的獎懲制度。針對工作成果突出、工作態(tài)度優(yōu)異的員工，要進行一定的物質獎勵及精神獎勵，以激發(fā)員工的工作積極性，并不斷發(fā)揮這種帶頭作用，不斷激勵著更多員工為自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展做出貢獻。另一方面，相應的懲罰機制對于控制員工的犯錯概率也具有十分有效的作用。

（二）知識管理對企業(yè)績效的影響

當前信息化與經(jīng)濟全球化時代，企業(yè)對于知識和信息的需求急劇增加，因此，形成以知識管理為主要導向的企業(yè)管理將對企業(yè)績效的提高起到十分積極的作用。企業(yè)應當充分尊重信息技術與相關知識體系的發(fā)展，并選擇與企業(yè)自身相符合的知識資源進行相應的拓展和創(chuàng)新。同時，相關管理部門還要為企業(yè)員工提供更多知識學習的機會和平臺，以不斷鼓勵促進他們自身的知識儲備和素質能力。這樣一來，不斷的將新興的知識體系注入企業(yè)中，也為企業(yè)帶來了充足的新鮮活力，同時提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力及創(chuàng)新氛圍，以能夠讓其在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。

三、結語

綜上所述，僅僅只依靠人才資源管理來提升企自身的競爭力是遠遠不夠的，與人才管理同等重要的管理因素是對企業(yè)的知識管理。因此，將人力資源及知識管理相互協(xié)調、相互統(tǒng)一的管理模式將對企業(yè)績效起到十分積極的作用，主要表現(xiàn)為企業(yè)的知識管理水平直接決定著企業(yè)對于相關知識體系及知識資源的開發(fā)拓展程度，也決定著企業(yè)對人力資源配置的水平，因此，企業(yè)良好的人才管理及知識管理對于協(xié)調統(tǒng)一企業(yè)的基本知識框架結構，以及提升和改善企業(yè)綜合績效具有十分重要的價值，也是讓企業(yè)能夠積極應對激烈市場競爭的最有效管理方式。

參考文獻

[1]李元紅,張玖梅,閆治江.試論人力資源管理實踐、知識管理導向與企業(yè)績效[J].經(jīng)濟管理:全文版,2016(8):00015-00015.

第6篇：人力資源管理的基本知識范文

[關鍵詞] 工業(yè)工程 人力資源管理 系統(tǒng)性 柔性 趨勢

一、人力資源管理在工業(yè)工程學科體系中的地位

在管理學門類中，人力資源管理與工業(yè)工程同為二級學科，分屬于工商管理、管理科學與工程兩大一級學科。人力資源管理以企業(yè)經(jīng)營活動中的人力資源為研究對象，其目的在于通過科學的經(jīng)營決策和實踐活動，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而工業(yè)工程則將現(xiàn)代科學技術轉化為現(xiàn)實生產力。它采用系統(tǒng)化、專業(yè)化和科學化的思維與方法，通過工程技術和管理科學的有機結合，形成以數(shù)學、運籌學、經(jīng)濟學、管理學、工程學和系統(tǒng)科學、計算機科學、現(xiàn)代制造工程學等學科為基礎的綜合性學科，如圖1所示。當以工業(yè)工程為研究主體時，人力資源管理的理論與方法即成為構成工業(yè)工程學科完整性的重要內容之一。

按照工業(yè)工程各種技術特點和功能劃分，工業(yè)工程的支撐技術可分為三大類：設計與改善類、分析與決策類、控制類 。在工業(yè)工程體系中，人力資源管理一方面與作為其基礎理論的行為科學密切相關，又是工業(yè)工程的重要基礎支撐。其主要目標是解決人力資源的招聘、任用、評價及考核等，從而使任免、調職、晉升、培訓等工作公平合理，增強員工的創(chuàng)造性和主動性，提高工作效率，獲得良好的經(jīng)濟效益。

圖 工業(yè)工程學科體系

二、人力資源管理在工業(yè)工程應用中的作用

工業(yè)工程的核心與目標是降低成本、提高質量和提高工作效率，以達到系統(tǒng)的整體最優(yōu)和預期的實際效益，其功能是設計、規(guī)劃、評價和創(chuàng)新。當今社會，知識和智力資源日益占據(jù)主導地位，使得人成為現(xiàn)代生產和經(jīng)營管理系統(tǒng)的核心要素，并在這一復雜系統(tǒng)中起著決定性作用。因此，現(xiàn)代工業(yè)工程十分重視人這一生產因素的作用。近年來，美國、日本等工業(yè)發(fā)達國家已經(jīng)把人力資源開發(fā)提到非常重要的地位。其在工業(yè)工程的應用中的作用主要體現(xiàn)在：

1.準確的員工的招聘與選擇是工業(yè)工程應用的基礎

在工業(yè)工程的應用過程中，人是最具活力也是最具有不確定性的資源。為了實現(xiàn)工業(yè)工程應用的目標，現(xiàn)代生產系統(tǒng)必須首先擁有一批素質高、合作能力強并且具有高度責任感的人員。在實踐中，企業(yè)要首先應根據(jù)企業(yè)生產經(jīng)營的特點，通過工作分析和設計，合理地確定人力資源的需求，進而招聘選擇錄用。一方面，根據(jù)企業(yè)的人力資源需求，進行包括專業(yè)知識和管理知識在內的基本知識的考核。另一方面，注重技能的考核，并運用工業(yè)心理學、人因工程等知識，對招聘者進行心理、個性測試，特別考察其勝任將來工作以及塑造和支持企業(yè)價值觀的潛力和能力。通過專業(yè)性的招聘與選擇，可以確保錄用者完全符合其崗位的工作要求，保證整個企業(yè)生產經(jīng)營系統(tǒng)的效果。

2.持續(xù)的員工教育與培訓是工業(yè)工程應用的智力支持

持續(xù)改進是工業(yè)工程的重要理念。工業(yè)工程的應用就是要使企業(yè)在實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標過程中，采用更有效的整體化管理方法，更加有遠見地、適時地改變企業(yè)組織結構、生產系統(tǒng)和技術手段，更好的適應外界環(huán)境的需要，以提高企業(yè)的競爭力。而企業(yè)想要進行全面的創(chuàng)新，關鍵在于員工能否適應新的工作環(huán)境和角色。這就要求企業(yè)在不斷改進的技術手段和管理方法面前，對員工進行持續(xù)的教育與培訓，使員工有足夠的力量對付外部的各種挑戰(zhàn)。實際上現(xiàn)代工業(yè)工程把員工的教育與培訓也當作生產經(jīng)營系統(tǒng)中的一個工藝過程，而且對員工的教育與培訓的投資回報是巨大的。

3.完善的員工考核制度是工業(yè)工程應用的組織保障

工業(yè)工程要對現(xiàn)存的各種系統(tǒng)、各種規(guī)劃、計劃和設計方案以及個人與組織的業(yè)績做出是否符合既定目標或準則的評審與鑒定活動。包括各種評價指標和規(guī)程的制訂以及評價工作的實施。從而分清孰優(yōu)孰劣，明確問題和差距，為決策提供科學依據(jù)。對人力資源的績效考核是系統(tǒng)評價的重要方面，主要包括其對企業(yè)的貢獻與合作能力等?，F(xiàn)代生產經(jīng)營系統(tǒng)對每一環(huán)節(jié)都有嚴格的要求，員工在不同的工作崗位必須絕對勝任，企業(yè)應建立一套完整的工作績效管理系統(tǒng)。通過對員工進行全面、客觀及時地考核，明確工業(yè)工程應用的目標與方法，保證一系列改進的穩(wěn)步推行。

4.恰當?shù)男匠昱c激勵是工業(yè)工程應用的動力

工資是勞動報酬的基本形式，也是最基本的激勵形式?，F(xiàn)代企業(yè)對員工素質有較高要求，員工的勞動成果及效果與其所掌握的知識和技能緊密相關，因此勞動報酬的形式主要將是按知識技能付酬形式。激勵是企業(yè)人力資源管理的重要方面，它激發(fā)人的動機和心理，使人在某種內部或外部刺激的影響下維持積極興奮的狀態(tài)，在需要、動機與目標的驅動下，產生人的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)綜合運用各種各樣的激勵，可以使員工增強工業(yè)工程意識，自覺地理解和履行職責，最大限度地調動員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、工業(yè)工程視角下人力資源管理的發(fā)展趨勢

信息技術的飛速發(fā)展使得全球經(jīng)濟進入到了知識經(jīng)濟時代，信息和知識的作用在財富創(chuàng)造過程中原來越顯著。知識投入代替物質投入，使得人力資本和科學技術成為經(jīng)濟發(fā)展的核心和重要推動力。在這種背景下，工業(yè)工程的應用為包括服務業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)在內的各類企業(yè)提供了成本更低、效益更高的新工藝、新材料、新技術和新產品，拓展了企業(yè)的利潤空間，提高企業(yè)競爭力，催生了新的人力資源需求。另一方面也使舊的格局被打破，一批經(jīng)營管理落后、缺乏競爭力的企業(yè)被淘汰，改變了舊有的人力資源需求局面。在現(xiàn)代工業(yè)工程的應用環(huán)境下，人力資源管理在理論和實務上都面臨新的挑戰(zhàn)。概括地看，在工業(yè)工程視角人力資源管理的發(fā)展趨勢體現(xiàn)在以下兩大方面：

1.信息化技術條件下的系統(tǒng)性要求

信息技術已成為現(xiàn)代工業(yè)工程應用于企業(yè)生產經(jīng)營等領域的支撐技術。通過數(shù)字化的信息采集、傳輸處理技術建立起諸如管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、智能性制造系統(tǒng)等計算機輔助管理系統(tǒng)和生產系統(tǒng)，并以此為平臺，通過完善的信息網(wǎng)絡，及時、迅速的傳遞和反饋信息，進一步提高企業(yè)生產經(jīng)營水平，達到強化企業(yè)競爭力或者削弱對手競爭優(yōu)勢的目的。

在信息技術的基礎上，系統(tǒng)科學與工程的思想成為工業(yè)工程中的重要內容。如今，工業(yè)工程已擴展到整個生產和經(jīng)營管理系統(tǒng)，滲透到社會生產的各行各業(yè)。工業(yè)工程不僅在制造過程中得到廣泛應用，如計算機集成制造系統(tǒng)、靈捷制造、MRP―Ⅱ、ERP等，在服務性行業(yè)、運輸行業(yè)也得到了廣泛的應用，如金融工程、物流業(yè),供應鏈等方面的應用，通過Internet和Intranet等通訊技術，把生產商、供應商、經(jīng)銷商、銀行和用戶聯(lián)結成一個網(wǎng)絡，作為一個統(tǒng)一的大系統(tǒng)來研究。

工業(yè)工程強調對人、事以及人事配合的系統(tǒng)分析，力求使每一個體最大限度地發(fā)揮其潛能。在新的條件下，新的先進生產系統(tǒng)模式和創(chuàng)新的管理方式使得企業(yè)的組織結構和經(jīng)營布局從原來的以技術為中心轉變?yōu)橐匀藶橹行?，多層遞階結構被扁平網(wǎng)絡結構所取代，這對人力資源管理提出了更高的要求。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，需要開發(fā)并實施全面的人力資源管理系統(tǒng)，將人員選聘、考核與評價以及薪酬獎勵等內容全部納入這一系統(tǒng)，并與企業(yè)的采購、生產、銷售等系統(tǒng)對接，形成企業(yè)整體最優(yōu)。

2.知識經(jīng)濟條件下的柔性化與快速反應

柔性的概念最早應用生產制造領域，也是工業(yè)工程在現(xiàn)代制造系統(tǒng)中著重解決的問題，它強調企業(yè)對市場的快速反應能力?，F(xiàn)代企業(yè)生產經(jīng)營中的柔性反應了企業(yè)的整體柔性,不僅包括市場柔性、研發(fā)柔性、制造柔性,更包括組織柔性。企業(yè)的一切活動都離不開人,人的創(chuàng)造性的活動在提高企業(yè)柔性中起著重要的作用。可以說，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭實際上是人才的競爭,企業(yè)的柔性在很大程度上取決于人的柔性。

柔性管理是新經(jīng)濟時代的管理產物。因為只有到了新經(jīng)濟時代，知識成為推動生產力發(fā)展的第一因素,知識工作者作為知識的載體被提到了高于其他一切的地位上,才產生了圍繞如何調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性與促進人的自由全面發(fā)展為中心的現(xiàn)代人力資源管理。區(qū)別以傳統(tǒng)的依靠外力的管理方式,柔性管理的優(yōu)勢在于依靠人性解放、權力平等、民主管理,激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神,通過對管理對象施加的軟控制,使員工成為企業(yè)在全球市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。

從本質上說,柔性管理是一種“以人為本”的管理,要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源 。因而如何在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下,在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上,通過建立相應的授權方式、柔性的工作分析、柔性的培訓考核方式、柔性的激勵機制等，鼓勵全員參與管理，把組織的意志變?yōu)閱T工的自覺行動成為人力資源管理所要探討的重要內容。

參考文獻：

[1]盧井嵐齊二石:工業(yè)工程――企業(yè)成功之術[A].IEMp98 Transformational Strategy Towards the 21stCentury(C).Hong Kong,1998

[2]代穎武振業(yè)馬祖軍:工業(yè)工程學科體系現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢[J].西南交通大學學報(社會科學版),2002,(02)

[3]金勇:工業(yè)工程環(huán)境下的人力資源管理[J].湖北工學院學,1997,(01)

[4]李峰平付培紅:基于現(xiàn)代工業(yè)工程的人力資源管理[J].商業(yè)時代,2004,(36)

[5]龔代華:企業(yè)柔性研究中存在的若干問題[J].管理工程學報,1999,(1)

第7篇：人力資源管理的基本知識范文

關鍵詞：人力資源管理專業(yè) 畢業(yè)生 入職初期 問題 對策

人力資源管理專業(yè)作為一個新興專業(yè)，具有良好的就業(yè)前景。近年來學習此專業(yè)的人越來越多，人力資源管理畢業(yè)生入職初期產生的問題也越發(fā)值得關注。步入職場的前三年對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)成長是非常重要和關鍵的時期，如果畢業(yè)生一直被入職問題困擾，并遲遲得不到解決，易使其職業(yè)成長緩慢，失去更多發(fā)展機會。本文主要是對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期的問題及對策進行初步研究。首先，對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及背景作了綜述；其次，通過查閱文獻資料、問卷調查、個案訪談等多種方式，對其入初期出現(xiàn)的問題進行深入調查；最后，整理歸納并剖析問題的本質及內在聯(lián)系，從企業(yè)、畢業(yè)生、高校等方面綜合提出切實可行的對策。

一、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期存在的主要問題

（一）職業(yè)規(guī)劃目標難以實現(xiàn)

對于職業(yè)生涯規(guī)劃，國內外學者給出了不同的解釋，歸納起來定義為：個人發(fā)展與社會和組織發(fā)展相結合，通過個人對自我的分析、環(huán)境的分析、社會發(fā)展趨勢的判斷，確定個人所要從事的行業(yè)并確立發(fā)展目標，并尋找實現(xiàn)目標的最佳路徑和制定實現(xiàn)目標的實施計劃的過程。

對于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生而言，進行職業(yè)規(guī)劃可以挖掘自身潛力，明確自己的定位，有利于進行自我激勵，從而發(fā)揮自己最大的價值。

調查發(fā)現(xiàn)，部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生難以實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標。職業(yè)規(guī)劃中期望因素評分排序如圖一，實際結果往往與職業(yè)規(guī)劃目標差距較大，主要表現(xiàn)在：薪酬待遇不理想、發(fā)展機會少、對工作本身及工作環(huán)境不滿意、人際關系較為緊張等。不理想的薪酬待遇及晉升通道，不僅影響員工工作的積極性，還會增加企業(yè)的人員流動、人才招聘等成本；對工作本身及工作環(huán)境的不滿意會直接影響員工的工作積極性，進而降低工作效率；不融洽的上下級及同事間關系會影響員工的工作情緒，降低企業(yè)內部凝聚力。

為了更清楚地認識各影響因素的重要性，我們引入本項目已發(fā)表調查報告表一職業(yè)規(guī)劃中的期望因素的數(shù)據(jù)，進行評分處理。首先，將第1位評為六分，第2位評為五分，以此類推，第6位為一分。然后按照下面公式對不同期望因素進行評分

人力資源管理需要掌握相關的方針政策以及法律法規(guī)包括《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋、違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法、《職工帶薪年休假條例》等。

人力資源管理有關方針、政策及法律法規(guī)的實施，不僅保護勞動者權益，也強調了企業(yè)在追求利潤最大化的同時承擔著更多的社會責任，從而促使企業(yè)在人力資源管理工作上更加規(guī)范。因此人力資管理畢業(yè)生熟悉掌握相關政策法規(guī)有助于企業(yè)依法辦事，規(guī)避風險，科學管理。

以勞動合同法為例，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生雖已學過勞動合同法，但對勞動合同法的運用并不熟練。當工作中涉及到相關法律知識時，畢業(yè)生并不能夠得心應手的處理勞動關系等方面的問題，往往會因程序或者內容不合法，導致企業(yè)承擔法律責任，造成經(jīng)濟損失。尤其遇到企業(yè)存在法律漏洞時，勞動者刻意“碰瓷”時，企業(yè)往往在勞動仲裁時處于不利局勢。

（三）人力資源管理專業(yè)相關知識運用尚有不足

與人力資源管理專業(yè)相關的知識是指心理學、管理學、經(jīng)濟學、財務管理等學科知識。

扎實掌握全面的專業(yè)知識有利于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生加深對本專業(yè)的理解，有助于其拓展專業(yè)知識，增強職業(yè)素質，提高工作能力，拓寬未來的發(fā)展道路。

調查顯示，部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生認為入職初期的工作綜合性較強，僅通過學校指定的教學科目了解本專業(yè)的相關知識，很難順利完成工作?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的工作除需包涵六大模塊的基本知識外，還融合了心理學，法律，財務等多門學科，因此受專業(yè)相關知識短缺的影響，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在入職初期能從事的工作有限。招聘工作較容易上手，大多數(shù)畢業(yè)生一般選擇招聘部門或者經(jīng)過一段時間的培訓后，被安排從事招聘類工作。而薪酬管理和績效管理等工作中涉及到財務管理和經(jīng)濟學，較為復雜，畢業(yè)生因知識儲備和經(jīng)驗都不足，在入職初期從事較少。該現(xiàn)象在中國HR職業(yè)發(fā)展狀況報告（2016）中同樣被指出。

二、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期產生問題的原因

（一）企業(yè)層面

對入職初期人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生問卷調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)方面造成畢業(yè)生產生上述問題的原因在于招聘時過度宣傳、承諾難以實現(xiàn)以及對人力資源管理工作不夠重視或者認知存在誤區(qū)，使其職業(yè)成長遇到瓶頸或者阻力。

第8篇：人力資源管理的基本知識范文

關鍵詞：中職人力資源管理 現(xiàn)狀 對策 教學方法自主 參與

人力資源管理課程是中職學校經(jīng)管類專業(yè)的一門專業(yè)理論課。通過本門課程的教學，使學生全面、系統(tǒng)地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹立以人為本的管理思想。在實際工作中，能夠運用學到的人力資源管理理論進行人力資源的配置、開發(fā)、報酬、維持等工作。中職教育的主要任務，就是培養(yǎng)出既有一定的基礎理論又有較強的實踐能力的中等專業(yè)技術人才。中職學校的人力資源管理教學面臨著一些問題，使教師很難提高學生學習的積極性，很難取得效果。筆者結合中專人力資源管理教育的發(fā)展現(xiàn)狀，針對中職人力資源管理教學過程存在的問題、原因和對策，淺談一下自己的看法。

一、中職人力資源管理教學的現(xiàn)狀及成因

數(shù)年來筆者一直在從事人力資源管理教學，所了解到的中職人力資源管理教學存在的問題有如下幾點：

（一）學生普遍基礎較差。中國教育經(jīng)過改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來我國加大了對中職的扶持，但是現(xiàn)如今中職學校的競爭非常激烈，對中職學生是“無淘汰錄取”，加上社會對中職學校的誤解，多數(shù)中職學生是在沒有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學樣，這樣就不能保證中職學生的質量。學生的普遍基礎較差，大多數(shù)學生對各項知識的掌握都比較薄弱，理解能力不強，由此給中職學校的人力資源管理教師授課帶來了很大困難。例如在講授傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)在人力資源管理的區(qū)別時，很多學生對傳統(tǒng)人事管理一無所知，僅能從字面上去區(qū)別，而沒有主動深入地去理解這兩者本質的區(qū)別。

（二）多數(shù)學生學習缺乏自信心?，F(xiàn)在的中專生由于社會的誤解與自身的生長環(huán)境造成了他們的自卑心很強，他們認為自己是被淘汰下來的，往往會自暴自棄，缺乏學習的自信心。人力資源管理課的理論性與實踐性都非常強，理論上不能深入理解，實踐上就不能去發(fā)揮創(chuàng)造性思維，那么他們對后面的課就容易喪失信心。當教師找學生進行專有名詞解釋的時候，一些學生總是不敢上來；當教師課堂進行提問的時候，多數(shù)學生總是不能準確的回答；部分學生做作業(yè)，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績好的學生的作業(yè)“復制”一份。大多數(shù)中職學生都習慣于去從書上去獲得答案，不會主動去思考更不能創(chuàng)造，比如作業(yè)布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會很認真來完成好這次作業(yè)，如果是課本上沒有現(xiàn)成答案需要自己去思考去組織時，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學的作業(yè)。

（三）學生缺乏學習的積極性。正是因為中職學生的自卑心很強，缺乏學習的自信心，所以，他們在學習中缺少學習的積極性?！霸S多中職生進入中職后，還像初中那樣，有很強的依賴心理，不會主動地學習。”一些學生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數(shù)學生課前沒有預習的習慣，課后沒有復習的習慣。他們會把精力放在其它地方，無心學習。一些學生認為，上課枯燥無味，缺乏學習的動力，學不學都無所謂。更多學生習慣使用的學習方法是初中學習時使用的死記硬背的方法，他們照搬書上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒有理解，往往在一個概念學習完之后一個星期他們就會忘了，更談不上活學活用。

（四）教學過程中學生參與度不夠。中職學生雖然知識基礎差，但智力素質并不差。他們的思維敏捷，動手能力較強，對新事物、新觀念容易接受，適應性強，且追求時尚，追求財富，出人頭地的夢想非常強烈，他們需要展現(xiàn)自我的舞臺，需要別人的認同特別是老師的認同，需要成功感成就感。

而多數(shù)學校的教學模式都是以教師為主導，學生根本不能真正參與到教學過程中來，只能被動地去學習知識。筆者了解到大多數(shù)中職學校曠課率都比較高，筆者所以學校也一樣，但是我校在每年6月份開展的“模擬實習”教學活動參與度達到99%以上，學生會積極地去完成各項任務，可見學生并不都是不愿去學，而是要求要參與到教學過程中來，體驗在學習中的成就感，展現(xiàn)自己所學到的知識，才能讓他們主動地去學習，去思考，去創(chuàng)新。

二、中職人力資源管理教學的對策

中職人力資源管理課中存在的這些問題，給中職教師的教學帶來了困難。如何來面對和解決這些問題呢?如何提高人力資源管是課的授課效果呢?筆者從以下三個方面談一下的看法。

（一）培養(yǎng)學生的自信心。我們發(fā)現(xiàn)學生的自信心與學習的積極性是學生能否有效學得知識的關鍵，自信心不是說有就有的，它需要慢慢地去培養(yǎng)。自信心的培養(yǎng)是從教師對學生的認可開始，在教學過程中在生活中教師要給學生足夠的尊重，教師要關愛學生，尊重學生，了解學生，幫助學生。所以，中職教師在人力資源管理教育中，既要有意識地保護學生的自尊心，又要培養(yǎng)學生的自尊心，幫助學生樹立學習的信心。這不僅是人力資源管理教師的責任，而是全體教師的責任。

（二）改進教學方法。中職學校管理類專業(yè)的很多課程都是理論性課程，理論性比較強，多數(shù)教師主要以課堂講授為主，采取老式“填鴨式”教學，難以吸引學生主動去學習，一些學生進入中職學校前，認為中職學校的學習環(huán)境與小學初中不同的想法來到中職學校，結果最后發(fā)現(xiàn)還是像小學初中一樣，不僅會讓他們感到失望，進而產生厭學心理，不利于學校的教學。

因此在人力資源管理課程教學中，我們應該改進教學方法，比如案例教學，實踐性教學，演練教學等等，讓他們接觸以前沒有接觸過的學習方法，引起他們的興趣，就是要加強學生學習的主動性，讓學生對這門課程產生興趣，從而主動去學習。我們的目標是讓學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學會使用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的方法，同時培養(yǎng)學生愛崗敬業(yè)的精神，為畢業(yè)后成功走上社會參加企業(yè)經(jīng)營管理實踐打下基礎。

（三）增強學生的參與意識。課堂教學的效率，離不開學生的積極參與，教師應該創(chuàng)造機會鼓勵學生參與到教學過程中來。教師講得過多，只會培養(yǎng)學生思維的懶散性，不利于學生自主參與意識的培養(yǎng)。人力資源管理具有很強的實踐性和應用性，很多內容都具有可操作性，比如員工招聘這部分知識，可以讓學生自己來組織模擬性的員工招聘，使學生對員工招聘的整個過程有一個清晰的認識。

如前文所提到的“模擬實習”，在活動的過程中，學生是主導，教師只作為一個指導性的存在，成立小組公司、進行人員招聘、管理、激勵等活動完全由他們自己來完成，為了表現(xiàn)自己他們會積極地去學習自己所沒有掌握的知識，并思考與運用。這一活動完成下來后，大多數(shù)學生經(jīng)過自己的親身體驗與學習就會對員工招聘這部分內容有更深入的了角，教師再重點講授相關的理論知識點，學生就完全掌握了這部分知識點，并能在加以運用。

（四）提高學生的自學能力。古人常說“授人以魚，不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識，不如傳授給人學習知識的方法。學生在學校學習的時間畢竟是有限的，所學的知識只能是打了一個基礎，對于社會的需要來講是遠遠不夠的，要想在社會的激烈競爭中不被淘汰，必須具備自學能力，不斷學習新知識，不斷提高自身素質水平，才能適應這個快節(jié)奏的社會。所以老師不僅要傳授基礎知識，更重要的要傳授給他們自我學習的能力。

中職學生的定位更加強調學生的動手能力，筆者認為中職學生管理類專業(yè)要通過更多的各種活動來培養(yǎng)學生。兒童的學習能力非常強，因為他們會在各種各樣的游戲中去學習，并且樂于其中，中職學生接受了小學與初中的學習之后，多數(shù)人已經(jīng)失去了學習的樂趣，所以才表現(xiàn)出不愛學習，成績較差。所以利用各項活動來調動學生的學習樂趣非常重，會讓他們再次體驗到兒童時代的快樂，又能讓他們系統(tǒng)地學到各種所需知識，產生主動去學習的欲望，養(yǎng)成自學的習慣。此外在完成活動教學過程中，學生需要與他人進行合作，這也培養(yǎng)了他們團隊協(xié)作的

能力，在學生步入社會之后才能適應社會需要。

參考文獻：

[1]熊曉春，《創(chuàng)新教育的現(xiàn)狀分析和思考》，《教育與職業(yè)》，2007年第5期.

第9篇：人力資源管理的基本知識范文

關鍵詞：ATDE教學模式;人力資源管理專業(yè);實踐教學;創(chuàng)新能力

作者簡介：（通訊作者）云紹輝（1973-），女，河北樂亭人，九江學院商學院副教授，博士，研究方向為人力資源管理、大學生職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃;秦峰（1976-），男，江西九江人，九江學院商學院講師，研究方向為人力資源管理。

基金項目：江西省教育科學規(guī)劃課題“區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展對大學生就業(yè)區(qū)域流向的影響――以鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)為例”（編號：14YB109），主持人：云紹輝。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）02-0074-04

在高等教育從精英教育轉向大眾教育的大背景下，大學生就業(yè)難的問題引起了廣泛關注，就業(yè)難的原因之一是大學畢業(yè)生的職業(yè)能力與企業(yè)的實際需求存在較大差距，供需結構性矛盾突出，這一點已成為學者們的共識。這就要求高校必須從市場需求出發(fā)，及時調整課程內容和結構，強化實踐教學，提升畢業(yè)生的職業(yè)能力。

ATDE教學模式是臺灣學者陳龍安教授在1990年提出來的一種培養(yǎng)學生創(chuàng)造性思維能力的教學模式[1]，目前主要的應用領域是中學和大學理工科相關專業(yè)的實驗教學（主要涉及化學、生物學、臨床醫(yī)學等相關學科），經(jīng)管類專業(yè)的課程尚未見關于ATDE教學模式應用的文獻。本文以人力資源管理專業(yè)為例，探討ATDE教學模式在經(jīng)管類專業(yè)實踐教學中的應用，希望能夠拓展ATDE教學模式的應用領域，更好地培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造性思維，促進大學生職業(yè)能力的提升。

一、ATDE教學模式簡介

ATDE教學模式包括問（Asking）、想（Thinking）、做（Doing）、評（Evaluation）4個基本要素（圖1）[2]。在這種創(chuàng)造性思維教學模式下，教師根據(jù)課程內容設計有計劃的教學活動，以激發(fā)學生的創(chuàng)造和想象力，最終培養(yǎng)和提高學生敏銳的變通力、創(chuàng)造力以及周密的思維能力[3]。

圖1 ATDE 創(chuàng)造思維教學模式

（一）問

在學生已有的知識基礎和經(jīng)驗背景下，教師設計或安排“問題情境”，提出問題供學生思考?！皢枴笔茿TDE教學模式的第一個環(huán)節(jié)也是關鍵環(huán)節(jié)，教師需特別重視，提出問題的原則是有利于激發(fā)學生的創(chuàng)造性思維，即盡量不提有明確或固定答案的問題，確保給學生提供創(chuàng)新思維與解決問題的機會。

（二）想

教師提出恰當?shù)膯栴}后，應給予學生一定的思考時間，鼓勵學生發(fā)散思維、自由聯(lián)想、尋求創(chuàng)意，培養(yǎng)學生的應變能力和思維的靈活性，使學生在積極的思維活動中發(fā)現(xiàn)新的問題或解決問題的新思路。

（三）做

根據(jù)不同的教學內容，組織學生進行各種探索性實踐活動，讓學生在實踐中領會相關的原理，實現(xiàn)“做中學，做中悟，做中議，議中醒”[3]，從實踐活動中尋求解決問題的途徑和方法，并對方法的有效性進行驗證。

（四）評

師生共同制定評估標準，共同評價，選取最佳方案。在這個環(huán)節(jié)中，師生相互欣賞和尊重，使創(chuàng)造性思維由萌芽狀態(tài)進入實用階段。同時，在ATDE模式中，教師需要創(chuàng)造一種支持性的氛圍，即能接納及容忍不同意見甚至錯誤的自由、安全的學習環(huán)境，這是培養(yǎng)學生創(chuàng)造性思維的必要條件。

二、人力資源管理專業(yè)實踐教學的重要性

人力資源管理是一門典型的交叉學科，涉及管理學、心理學、經(jīng)濟學、社會學、法學等多個領域。人力資源管理的對象是有復雜思想和行為的人，僅憑教科書中理論或原則無法開展人力資源管理相關工作，只有通過大量的實踐和體驗，才能使學生真正領悟到人力資源管理的真諦，并在實踐中掌握所學的理論知識和相關的技能。

人力資源管理專業(yè)的重要目標之一是培養(yǎng)學生的溝通合作能力、組織領導能力、專業(yè)技術能力以及創(chuàng)造性地分析、解決具體問題的能力。它的實踐性非常強，一些重要的模塊包括工作分析、人力資源招募與甄選、培訓與開發(fā)、績效考核與反饋、薪酬體系設計、勞動關系管理等都需要創(chuàng)設相應的情境以培養(yǎng)學生的實際操作能力，為學生日后從事人力資源管理相關工作打下良好的基礎。在筆者與九江學院已經(jīng)畢業(yè)的人力資源管理專業(yè)大學生的交流中，大多數(shù)畢業(yè)生反映雖然學校學習的專業(yè)知識比較系統(tǒng)，但對相關崗位的具體工作（如人力資源助理需要組織一次大規(guī)模的工作分析）卻感覺到操作很困難，顯然畢業(yè)生們對自己的職業(yè)能力缺乏足夠的信心。

因此，人力資源管理專業(yè)實踐教學應該以企業(yè)實際需求為導向，以學生就業(yè)為中心，以提高學生的實際應用能力和創(chuàng)新能力為目標，全方位提升學生的職業(yè)能力，實現(xiàn)人才培養(yǎng)效果質的飛躍。

三、人力資源管理專業(yè)實踐教學的瓶頸

（一）實踐教學內容體系不完善

當前各高校的人力資源管理實踐教學內容大多沿襲了西方教材的思路，缺乏對中國企業(yè)的制度特點和員工社會心理特征的關注，聯(lián)系企業(yè)實際較少，尚未形成具有中國特色的實踐教學內容體系。此外，雖然已經(jīng)有一些人力資源管理實訓方面的教材出版，但普遍是針對人力資源管理各模塊的專門實踐訓練，缺乏將各模塊融合進而對系統(tǒng)的人力資源管理解決方案的探討，無法培養(yǎng)學生的系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性。

（二）缺乏系統(tǒng)的實踐教學模式

教育部規(guī)定的人力資源管理專業(yè)本科實踐教學內容包括社會實踐模塊（軍事訓練與理論教育、本專業(yè)有影響的知名專家講座、各類社會實踐等）和專業(yè)實踐實習模塊（專題討論或學年論文、教學實習、畢業(yè)實習、畢業(yè)論文等），一般高校在教學計劃中都有所涉及。但人力資源管理專業(yè)是理論性、應用性、實踐性很強的專業(yè)，僅完成以上兩種實踐教學內容無法滿足社會對應用型人才的能力需求，因此在人力資源管理實踐教學體系的構建過程中必須充分考慮專業(yè)特點及社會的需求[5]。雖然一些高校教師已經(jīng)認識到實踐教學的重要性并積極進行有益的探索，但總體而言系統(tǒng)的人力資源管理實踐教學模式尚未形成，還需要業(yè)界同行的繼續(xù)努力。

（三）校內外實踐教學基地建設難度大

相對于市場營銷、工商管理、電子商務等經(jīng)管類專業(yè)而言，人力資源管理專業(yè)實驗室建設比較單一，多以軟件為主，難以滿足模擬企業(yè)經(jīng)營真實情景的需求。此外，校外實訓基地建設也存在較多現(xiàn)實困難，企業(yè)的人力資源部門一般職位較少，難以同時接納一個專業(yè)的學生進行實習。

（四）師資隊伍實踐能力有待提高

大多數(shù)高校教師的背景是高校―高校，擅長理論教學，對企業(yè)人力資源管理實踐沒有親身體驗，無法滿足實踐教學的要求。擅長實踐教學的師資的缺乏使實踐教學環(huán)節(jié)成為許多高校人力資源專業(yè)教學中較為突出的薄弱環(huán)節(jié)，直接影響人力資源管理人才培養(yǎng)的規(guī)格和質量。

四、ATDE教學模式在人力資源管理專業(yè)實踐教學中的應用

（一）國內高校對人力資源管理實踐教學的探索

為突破人力資源管理實踐教學的瓶頸，一些國內高校的一線教師嘗試角色扮演、情景模擬等體驗式教學法進行人力資源管理實踐教學的有益探索，某些實踐內容已經(jīng)包含了ATDE教學模式的部分要素，為我們的研究嘗試提供了有益的幫助。以下是國內高校教師對人力資源管理實踐教學的探索成果。

安徽大學錢士茹分析了角色扮演應用于《人力資源管理》課程教學的可行性和有效性，并就人力資源管理教學中招聘面試環(huán)節(jié)的角色扮演進行了實例介紹[6];哈爾濱師范大學張旭東依據(jù)“重在素質、面向應用、系統(tǒng)發(fā)展”的思路，構建了人力資源管理課程“案例分析-情景模擬-實踐體驗”的教學流程[7];湖南商學院郭巧云和李友德提出了基于能力的人力資源管理課程體驗式教學體系，包括案例教學、多媒體教學、現(xiàn)場教學、角色扮演、情景模擬、管理游戲、校內模擬實驗、企業(yè)訪問學習等[8]。湖南科技學院鄧今朝認為角色扮演與情景模擬教學法是一種十分契合《人力資源管理》課程特點的教學方法，其實施過程分為準備階段、組織實施和課后評價總結階段三個環(huán)節(jié)[9]。甘肅聯(lián)合大學經(jīng)濟與管理學院蘇義林將人力資源管理與開發(fā)實務課程內容體系設計為理論課程體系、實踐實訓課程體系、素質拓展（能力培養(yǎng)）體系三大模塊，在課程實施中采用情境體驗的教學方式[10]。蘭州商學院王馨晨等提出了“理論教學―案例教學―模擬教學―互動教學―實踐教學”五位一體的人力資源管理課程專業(yè)課程教學模式[11]。

（二）人力資源管理專業(yè)課程應用ATDE教學模式實施方案

在學習借鑒國內高校對人力資源管理實踐教學成果的基礎上，結合地方性院校應用型人才培養(yǎng)目標，我們提出了ATDE教學模式應用于人力資源管理專業(yè)課程實踐教學的實施方案（見表1）。

1.人力資源管理工作流程案例討論（書面案例材料或視頻資料）。人力資源管理工作流程案例討論屬于課堂實踐教學模塊，主要包括：課堂討論、教學觀摩、課堂辯論和課堂演講等。通過討論和演講不僅使學生在不同觀點的碰撞中拓寬視野，還可以使學生學會接納不同的觀點、合理表達自己的意見，激發(fā)學生的創(chuàng)造性思維。案例討論適用于人力資源管理所有工作流程，包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招募甄選、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等。案例材料分為兩種，即書面案例材料和視頻資料。視頻資料因其生動、直觀的特點更容易激發(fā)學生的積極性，因此優(yōu)先選用，如“職來職往”、“上班這點事”等節(jié)目可以作為員工招募甄選模塊的素材。但合適的視頻資料搜集工作量比較大，需要教師在教學過程中逐漸積累。

2.角色扮演與情景模擬。即適用于課堂內實踐教學也適用于課堂外實踐教學，且可以應用于人力資源管理所有工作流程，是一種效果非常好的實踐教學模式，受到很多高校教師的青睞。角色扮演與情景模擬讓學生置身于一定的管理情境中，接受職場不同角色的挑戰(zhàn)，激發(fā)想象力和創(chuàng)造力，同時讓學生感受到人力資源管理的藝術魅力，培養(yǎng)學生在一定原則基礎上靈活變通的能力，提升職業(yè)軟技能。

3.人力資源測評系統(tǒng)。是在人力資源實驗室完成的實踐內容。不僅要求學生能夠熟練應用合適的測評軟件進行人力資源各項能力素質的測評，還要求學生能夠對測評結果進行科學合理的分析，將測評結果應用于人力資源管理的相關模塊。同時，通過人力資源測評系統(tǒng)可以使學生在測評結果交流中認識到自己的優(yōu)勢與不足，揚長避短，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為自己今后的職業(yè)發(fā)展定位提供依據(jù)。

4.邀請校外專家授課或本專業(yè)往屆畢業(yè)生經(jīng)驗交流。是一種比較靈活的實踐教學模式，需要把握兩個關鍵點：一是校外專家授課主題盡可能貼近學生的實際水平，讓學生在與專業(yè)人士的交流中增長見識、豐富學識、提升素質;二是應注意選擇不同行業(yè)、不同職位的優(yōu)秀畢業(yè)生為在校生展示人力資源管理專業(yè)的廣闊就業(yè)前景。本專業(yè)往屆畢業(yè)生經(jīng)驗交流可以采取各種靈活的方式，如課堂內、現(xiàn)場交流會、QQ群、微博、微信等，讓學生在需要的時候能夠順利找到可以為他（她）提供幫助的學長，少走彎路，積累人脈資源。

從ATDE教學模式運用在人力資源管理專業(yè)實踐教學的效果看，這一實踐教學模式能夠充分調動學生的積極性和創(chuàng)造性，學生參與度高，專業(yè)硬技能和軟技能均得到大幅提升，取得了良好的教學與育人效果，受到廣大學生的熱烈歡迎。將ATDE教學模式運用在人力資源管理實踐教學中是一次新的嘗試，如何更好地發(fā)揮“ATDE”教學模式的優(yōu)勢，實現(xiàn)理論知識與實踐能力的有機統(tǒng)一、專業(yè)能力與綜合素質的協(xié)調發(fā)展，更好地培養(yǎng)具有高素質的創(chuàng)新型人才，有待廣大高等教育屆的同行進一步深入研究。

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