人事管理模式精選(九篇)

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第1篇：人事管理模式范文

[關(guān)鍵詞]科學(xué)化精細(xì)化人性化管理新觀念

高校是培養(yǎng)高層次人才的搖籃，要培養(yǎng)出為當(dāng)代社會(huì)服務(wù)的有用人才，就必須要搞好高校的人事管理工作。要解決高校人事管理中存在的問(wèn)題，就要推進(jìn)高校人事管理制度的改革，實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中所產(chǎn)生的一種新型的人事管理制度——人事制度。人事管理工作事無(wú)巨細(xì)，經(jīng)常面對(duì)繁雜的事務(wù)，大事、小事、雜事纏身，如應(yīng)處理好幾點(diǎn)。

一、課題形成的緣由

1.改革背景下的烘托

思路決定出路，高校人事管理改革理念是統(tǒng)領(lǐng)高校改革的關(guān)鍵。近幾年來(lái)，伴隨高校人事分配制度的深化改革，導(dǎo)致一些新問(wèn)題產(chǎn)生，從而使一些人對(duì)改革產(chǎn)生恐懼感，教師心理壓力增大，疲于應(yīng)付，工作質(zhì)量不高。因此注重高校教師工作的特性，研究高校人事管理改革中如何堅(jiān)持以人為本的理念和如何做到以人為本將是一種趨勢(shì)或方向。

2.工作實(shí)踐中的困惑與思考

近幾年來(lái)，高校人事管理改革主要是圍繞人事分配制度展開(kāi)。考核標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)量化指標(biāo)。然而，教師心態(tài)卻愈來(lái)愈浮躁，尤其是青年教師。近三年我校新進(jìn)教師較多，他們經(jīng)常到人事處咨詢一些事關(guān)其切身利益的人事政策，有時(shí)情緒較為激動(dòng)。平時(shí)工作中我們也聽(tīng)到或參與處理過(guò)一些突發(fā)事件，在一年一度的院領(lǐng)導(dǎo)走訪研究生活動(dòng)中，我們陪同人員也從中聽(tīng)到他們的一些呼聲！另?yè)?jù)《新華文摘》權(quán)威媒體介紹，在高學(xué)歷人員中，患有不同程度心理障礙的人達(dá)4%。此類情況或多或少在高校存在。這樣就促使我們不得不認(rèn)真思考，高校人事管理如何改革，價(jià)值取向何在?在當(dāng)今以人為本，上下倡導(dǎo)構(gòu)建和諧社會(huì)的中國(guó)，高校人事管理要向人性化管理努力。這正是本課題構(gòu)思的思想基礎(chǔ)。

3.研究現(xiàn)狀的吸引

人性化管理作為現(xiàn)代化管理的必要組成部分，在各類管理行業(yè)中愈來(lái)愈被人們所重視。據(jù)筆者不完全統(tǒng)計(jì)，該課題相關(guān)研究文章不少于50余篇。國(guó)內(nèi)大多數(shù)文章偏重于探討人性化管理的必要性，從宏觀上探討多，微觀上論述少；結(jié)合學(xué)科建設(shè)來(lái)論述人事管理研究文章多，精耕細(xì)作地探究人性化管理的文章少；封閉式地探討高校人事人性化管理的文章多，借鑒其它相關(guān)部門以及將中外人性化管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行比較分析研究的文章少。

二、課題基本思想

1.通過(guò)本課題研究對(duì)目前高校人事改革的現(xiàn)狀有一清醒的認(rèn)識(shí)

長(zhǎng)期以來(lái)，高校人事管理是對(duì)教職員工的事務(wù)性管理，是對(duì)他們調(diào)進(jìn)、調(diào)出、工作量化與考核、福利、勞動(dòng)時(shí)間、退休等管理。這種管理離開(kāi)了對(duì)教職員工個(gè)體的研究，表現(xiàn)出、輕視創(chuàng)新意識(shí)、忽視個(gè)性引導(dǎo)等弊端，從而造成校園內(nèi)氣氛相對(duì)沉悶，不利于廣大員工積極性的發(fā)揮和提高。寬松的環(huán)境是實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格要求的重要條件，一個(gè)氣氛壓抑，人際關(guān)系緊張的校園，只能是明嚴(yán)暗松，表嚴(yán)實(shí)松，上有政策，下有對(duì)策。

2.通過(guò)本課題研究對(duì)革新高校人事管理理念有一科學(xué)的認(rèn)識(shí)

教師是高校的主體，是提高辦學(xué)質(zhì)量的主力軍。高校人事管理應(yīng)注重管理的科學(xué)性、藝術(shù)性，強(qiáng)調(diào)理性與情感的統(tǒng)一。人力資源管理并不否認(rèn)馬斯洛的人的需求論，相反卻力主努力創(chuàng)造條件予以滿足。高校人事管理不同于工廠、企業(yè)和機(jī)關(guān)，對(duì)教師的管理不能不考慮教師的心理和工作特點(diǎn)。教師工作的社會(huì)效果不能完全立竿見(jiàn)影；教師的工作又是一項(xiàng)艱苦、復(fù)雜的創(chuàng)造性腦力勞動(dòng)。無(wú)視這些特點(diǎn)，把教師當(dāng)作企業(yè)生產(chǎn)流水線上的工人一樣管理，就勢(shì)必引起反感、抵觸，創(chuàng)造熱情喪失，長(zhǎng)此以往，教師們疲于應(yīng)付。所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)人事管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重用人單位與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等。

三、課題研究的組織實(shí)施與基本研究方法

1.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，對(duì)高校人事管理改革現(xiàn)狀做到實(shí)事求是地評(píng)析；2.采用調(diào)查研究方法，運(yùn)用了長(zhǎng)期積累尤其是近幾年來(lái)調(diào)研所得第一手資料作為提出問(wèn)題和解決問(wèn)題的依據(jù)；3.分類比較法，對(duì)各院與同類高校的情況進(jìn)行了分類比較，力求使觀點(diǎn)的提出具有代表性；4.歸納整理法，對(duì)材料進(jìn)行了去偽存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的處理；5.定性定量分析法，對(duì)問(wèn)題的定性力求建立在定量分析的基礎(chǔ)上。

四、課題最終成果

課題最終成果是論文:“高校人事管理中的問(wèn)題與機(jī)制創(chuàng)新”，當(dāng)務(wù)之急高校人事改革應(yīng)避免走入下列誤區(qū):一是在改革方案上脫離校情，不加區(qū)別，采取“拿來(lái)主義”。二是在制定改革措施時(shí)，調(diào)研不夠，在改革中缺乏換位思考，結(jié)果原有的弊端未除又引發(fā)新的矛盾。從改革措施出臺(tái)來(lái)講，必須堅(jiān)持“從群眾中來(lái)，到群眾中去”的程序。三是改革方案朝令夕改，甚至怪招迭起，看似激活“死水”，實(shí)質(zhì)由于改革沒(méi)有把握正確的價(jià)值取向，結(jié)果是水越激越渾。四是改革措施單一，以利驅(qū)動(dòng)，有過(guò)必罰；有過(guò)必罰和物質(zhì)刺激均忽視了對(duì)人的主體自覺(jué)性的認(rèn)識(shí)，只能將人單純當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人來(lái)看待，也把開(kāi)發(fā)人的潛能途徑單一化了。因此，要在把握人性和知識(shí)分子特性的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)高校人事管理機(jī)制人性化，具體要從以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知識(shí)分子群體特性和高校教師工作特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)管理功能轉(zhuǎn)變。二是要明確師資隊(duì)伍建設(shè)，要立足本校現(xiàn)有教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)提高上，走節(jié)約型、內(nèi)涵式師資隊(duì)伍建設(shè)道路。特別是地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校，不能盲目走高價(jià)位接枝、團(tuán)隊(duì)引進(jìn)人才之路。要立足本校已有的師資現(xiàn)狀來(lái)建設(shè)師資隊(duì)伍，尤其是要加強(qiáng)中青年教師隊(duì)伍建設(shè)?，F(xiàn)有的師資隊(duì)伍是高校尤其是地方高校發(fā)展的基礎(chǔ)力量。

參考文獻(xiàn):

[1]趙海林.高校管理中的現(xiàn)代性——對(duì)高校崗位津貼制的一個(gè)文化社會(huì)學(xué)分析.2008-08-21.

第2篇：人事管理模式范文

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；高校人事管理模式；重要作用；存在問(wèn)題；有效舉措

隨著我國(guó)高校改革的進(jìn)一步深入，原有的人事管理模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)高校的新發(fā)展，因此，應(yīng)該借助于信息時(shí)代的先進(jìn)技術(shù)，通過(guò)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)創(chuàng)新人才管理模式，促進(jìn)高校人事管理工作上新臺(tái)階，推動(dòng)高校的進(jìn)一步發(fā)展。

1信息技術(shù)對(duì)高校人事管理模式改革的重要作用分析

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景之下，信息技術(shù)對(duì)高校的人事管理改革工作，具有十分重要的推動(dòng)作用和影響，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）能夠?yàn)楦咝Ｈ耸鹿芾砉ぷ魈峁┬碌姆绞胶褪侄巍鹘y(tǒng)的高校人事管理工作往往以管事為中心，注重對(duì)全校的人事勞資關(guān)系、工資考核等社保方面進(jìn)行管理，但是這種管理方式不適合新時(shí)代的需求。通過(guò)借助信息技術(shù)能夠?yàn)楦咝５娜耸鹿芾砉ぷ魈峁┬碌墓芾矸椒?。信息技術(shù)能夠使得高校人事管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)型，可以通過(guò)進(jìn)一步強(qiáng)化考核，完善相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化薪酬待遇等方式，提高人事管理的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)高校人事管理工作績(jī)效進(jìn)一步優(yōu)化，因此，信息化技術(shù)為高校人事管理模式變革提供了新的手段，能夠借助于信息化技術(shù)以及大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)認(rèn)識(shí)的科學(xué)管理，充分地展現(xiàn)人才戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)起高校員工的工作積極性[1]。

（2）能夠使高校人事管理工作更加規(guī)范。通過(guò)借助于信息化技術(shù)能夠使得高校人事管理工作更加標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，尤其是隨著高校的不斷擴(kuò)招，人數(shù)越來(lái)越多，傳統(tǒng)的人事管理模式難免工作效率低下，而且不能夠?qū)θ藛T進(jìn)行優(yōu)化配置。通過(guò)借助于信息化技術(shù)能夠使得人事管理工作更加規(guī)范化，推進(jìn)電子檔案的管理能夠進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理的各個(gè)流程，確保對(duì)人力資源的相關(guān)信息進(jìn)行有效的收集、存儲(chǔ)、調(diào)用，并且進(jìn)行實(shí)時(shí)的更新，既滿足了工作的需要也能夠全面地規(guī)范人事管理的流程[2]。

（3）能夠建立共享平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的共享。傳統(tǒng)的人事管理往往是記錄在紙上，這種形式保存起來(lái)比較困難，一旦發(fā)生火災(zāi)將會(huì)造成檔案的丟失，但是通過(guò)采用信息化的技術(shù)能夠進(jìn)一步提高人事資源管理的效率，加大對(duì)各種信息的利用率。通過(guò)借助于信息化技術(shù)對(duì)各種檔案信息進(jìn)行全面記載，并且動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)位，高校的人事調(diào)整提供參考資料，也能夠提高服務(wù)效率，隨時(shí)對(duì)各種檔案信息進(jìn)行完善。

2高校人事檔案管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析

盡管大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)于提高高校人事檔案管理的水平和質(zhì)量具有重要的幫助，但是當(dāng)下高校人事檔案管理信息化建設(shè)依然存在著一些問(wèn)題和不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）管理的意識(shí)相對(duì)較為落后，信息化認(rèn)識(shí)不足。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景之下，高校進(jìn)行人事檔案管理工作，管理的理念相對(duì)較為落后，對(duì)于信息化的認(rèn)識(shí)存在著一定的偏差，沒(méi)有做好頂層設(shè)計(jì)，也沒(méi)有結(jié)合實(shí)際情況建立相關(guān)的網(wǎng)站和平臺(tái)，這樣就無(wú)法推進(jìn)高校人事檔案管理的信息化建設(shè)。僅僅利用一些軟件進(jìn)行信息化管理，不能夠充分地發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價(jià)值，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)以及效率的低下。

（2）數(shù)據(jù)權(quán)威性不高，共享比較低。高校在進(jìn)行人事管理時(shí)由于信息是多方面的，既有組織部門的也有教務(wù)部門的同時(shí)，也有學(xué)生處的，如果不能夠?qū)Ω黝愋畔⑦M(jìn)行收集并且共享，那么也會(huì)影響大數(shù)據(jù)管理的效率，但是當(dāng)下高校在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)，往往數(shù)據(jù)權(quán)威性相對(duì)較差，存在著較大的出入，而且資源的共享率不高，往往不同系統(tǒng)采用的是不同的軟件技術(shù)公司，所以就造成了功能的重復(fù)，而且也不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的共享，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性不高，銜接性相對(duì)較差，影響了人事信息的準(zhǔn)確性和權(quán)威性[3]。

（3）信息系統(tǒng)框架陳舊，數(shù)據(jù)安全性不高。高校在推進(jìn)人事管理改革時(shí)需要對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行有效的維護(hù)，但是當(dāng)下信息系統(tǒng)的構(gòu)架相對(duì)較為陳舊，新技術(shù)應(yīng)用不高，軟件比較陳舊，尤其是缺乏安全方面的考慮，造成了信息的丟失現(xiàn)象嚴(yán)重，給教職工帶來(lái)了較大的困擾，而且影響到了人事管理的質(zhì)量。比如，當(dāng)下難以對(duì)各種信息系統(tǒng)進(jìn)行匯總，在進(jìn)行數(shù)據(jù)安全維護(hù)上也缺乏意識(shí)，造成了黑客的攻擊，病毒的入侵等現(xiàn)象，無(wú)法對(duì)這些行為進(jìn)行防范，造成了人事檔案信息的丟失。

3大數(shù)據(jù)背景下提高高校人事管理模式創(chuàng)新改革的有效舉措分析

結(jié)合當(dāng)下高校人事管理模式變革過(guò)程當(dāng)中存在的問(wèn)題，為了全面提高高校人事管理的效率，應(yīng)該采取以下有效舉措。

（1）要進(jìn)一步創(chuàng)新觀念，提高對(duì)信息化技術(shù)應(yīng)用的重視程度。高校在進(jìn)行人事管理時(shí)，為了進(jìn)行管理模式的改革和創(chuàng)新，必須要進(jìn)一步創(chuàng)新觀念。將以人為本轉(zhuǎn)變能夠堅(jiān)持以人為中心，建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式，才能夠更好地推進(jìn)人事管理工作。比如在進(jìn)行人事管理時(shí)，要進(jìn)行視角上的創(chuàng)新，側(cè)重點(diǎn)的創(chuàng)新，管理方式方法的創(chuàng)新，摒棄傳統(tǒng)的人事資源管理方式，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，尊重人才，充分發(fā)揮人才推動(dòng)，學(xué)校發(fā)展的力量，使得全校整體的績(jī)效以及實(shí)力得到有效提升，因此應(yīng)該結(jié)合實(shí)際需要建立以人為本的人力資源管理方式。通過(guò)轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)信息化技術(shù)應(yīng)用的重視程度，完善信息化建設(shè)的一些基礎(chǔ)措施來(lái)推進(jìn)信息化建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)[4]。

（2）要構(gòu)建更加完備的人力資源管理平臺(tái)。為了實(shí)現(xiàn)對(duì)各個(gè)系統(tǒng)數(shù)據(jù)的有效整合，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要建立滿足服務(wù)需求的人力資源管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門之間的信息融合，打破信息孤島的現(xiàn)象。通過(guò)整合相關(guān)的業(yè)務(wù)，并且建立更加全面的人力資源管理平臺(tái)，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)各種信息的有效管理，建立統(tǒng)一平臺(tái)，形成自上而下的有效認(rèn)識(shí)，全面推進(jìn)信息化的整體化進(jìn)程。尤其是要引入現(xiàn)代服務(wù)的理念，構(gòu)建更加完備的信息化平臺(tái)，對(duì)教職工學(xué)生以及其他信息進(jìn)行綜合全面處理，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的服務(wù)，這樣既能夠滿足員工的需求，也能夠提高服務(wù)的效率和質(zhì)量，因此要打破各個(gè)部門的局限性，建立統(tǒng)一的管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的有效應(yīng)用，為高校進(jìn)行人力資源管理工作提供準(zhǔn)確的參考依據(jù)。

（3）要加強(qiáng)制度約束，確保流程的規(guī)范性和安全性。為了推進(jìn)高校人事管理工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在進(jìn)行信息化建設(shè)的同時(shí)，也要采取一些安全保護(hù)技術(shù)進(jìn)一步規(guī)范系統(tǒng)平臺(tái)的操作，對(duì)各類數(shù)據(jù)進(jìn)行安全加密處理，避免信息的泄露，也能夠真正地提高人力資源管理的安全性能，因此需要建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，能夠建立相關(guān)的督導(dǎo)制度，對(duì)信息化操作進(jìn)行有效的約束，確保信息化建設(shè)更加標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范[5]。

（4）要提高團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)。在推進(jìn)信息化建設(shè)的過(guò)程當(dāng)中離不開(kāi)一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，因此，要進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，提高現(xiàn)有管理人員的綜合素質(zhì)，也要結(jié)合實(shí)際需要聘請(qǐng)一些專業(yè)的人力資源管理人員融入管理隊(duì)伍當(dāng)中。通過(guò)打造一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，真正地創(chuàng)新服務(wù)理念，提高服務(wù)效率，因此要打破年齡的限制，聘請(qǐng)一些德才兼?zhèn)涞墓芾砣藛T充實(shí)到管理隊(duì)伍當(dāng)中，為人事檔案管理工作提供人事保障[6]。

4結(jié)語(yǔ)

第3篇：人事管理模式范文

關(guān)鍵詞：高校人事管理 以人為本 管理模式

高校的人事管理工作，應(yīng)該是以教師作為根本的管理以及開(kāi)發(fā)的對(duì)象，同時(shí)，教師的職業(yè)特點(diǎn)，也決定了在高校的人事管理工作當(dāng)中，更加應(yīng)該樹(shù)立起以人為本的管理觀念，作為教育不斷發(fā)展的前提和支柱，使其自身發(fā)展能夠很好地建立在科學(xué)的發(fā)展觀基礎(chǔ)之上，進(jìn)行合理的改進(jìn)和提高，以求達(dá)到更佳的效果和目的，創(chuàng)造出與時(shí)俱進(jìn)的新型體制。

一、高校人事管理模式當(dāng)中存在的問(wèn)題

1.管理的觀念較為落后。教師的管理依然還是采用傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ交约傲炕墓芾矸椒?。在?jīng)驗(yàn)的管理模式之下，教育的行政領(lǐng)導(dǎo)以及學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)常按照自身的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行教師的管理，組織不是非常的嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范，并且工作較為被動(dòng)，只是充當(dāng)了一個(gè)上傳下達(dá)的角色，不能夠根據(jù)實(shí)際狀況來(lái)進(jìn)行有創(chuàng)造性的工作。

2.剛性有余但韌性不足。現(xiàn)行的高校人才制度，多半是剛性的，即強(qiáng)調(diào)人才是單位所有的觀念以及相關(guān)的意識(shí)思想。但是，其實(shí)際的執(zhí)行中則往往會(huì)受到崗位需求、編制以及人才的暫時(shí)性短缺等因素的影響和制約，不能夠很好地發(fā)揮其特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，剛性的制度也不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用和效應(yīng)。在實(shí)際的工作當(dāng)中，應(yīng)該打破這種模式，建立起以人為本的觀念和意識(shí)，建立起多渠道、多方式相互有機(jī)結(jié)合的柔性人才引進(jìn)制度，改善存在的問(wèn)題和不足。

3.缺乏應(yīng)有的激勵(lì)，管理制度過(guò)于僵化。首先是重視報(bào)酬，但是輕視了工作的滿意程度，導(dǎo)致一部分教師消極地進(jìn)行工作。第二，分配的標(biāo)準(zhǔn)不是非常的合理，往往都是工作業(yè)績(jī)和收入掛鉤，對(duì)于工作的業(yè)績(jī)定位較為模糊，缺乏科學(xué)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第三，職稱的評(píng)審量化過(guò)于單一，忽視了教師職工的獨(dú)立整體，很難進(jìn)行整齊劃一的工作，沒(méi)有針對(duì)不同的特征來(lái)進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃制定。

二、高校人事管理以人為本的內(nèi)涵以及價(jià)值

1.以人為本的科學(xué)內(nèi)涵。以人為本當(dāng)中的人，應(yīng)該不是作為自然科學(xué)以及生物等研究的物種，而是作為哲學(xué)科學(xué)以及社會(huì)科學(xué)當(dāng)中的對(duì)象，并且根據(jù)的觀點(diǎn)以及相關(guān)的方法，這其中的人，應(yīng)該是指現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的人，即在社會(huì)生活當(dāng)中活動(dòng)著的人。

2.對(duì)于以人為本思想的研究。在中國(guó)的思想歷史之上，以人為本的思想應(yīng)該是一種深厚額度人本主義意蘊(yùn)，同時(shí)，需要注重其中的一些影響因素，應(yīng)該是對(duì)一種觀點(diǎn)和態(tài)度的正確應(yīng)用，以此為依據(jù)，來(lái)進(jìn)行實(shí)際工作的落實(shí)。

三、以人為本的模式構(gòu)建

1.三個(gè)創(chuàng)新。三個(gè)創(chuàng)新，指的是創(chuàng)新的高校人事管理觀念、創(chuàng)新的高校人事管理制度以及提升人事管理者自身的素質(zhì)。首先，應(yīng)該將人力資源和其他的高校資源區(qū)別開(kāi)來(lái)，同時(shí)，高校的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該不是單一的，而是一個(gè)包含有學(xué)校各個(gè)部門目標(biāo)、總目標(biāo)以及教師職工等目標(biāo)在內(nèi)的多目標(biāo)的系統(tǒng)。其次，應(yīng)該針對(duì)人才的引進(jìn)制度，進(jìn)行合理的革新，并且創(chuàng)新地采用新型的用人制度，針對(duì)教師職工的考核評(píng)比制度，進(jìn)行改良，同時(shí)，建立起高校人力資源的培訓(xùn)以及開(kāi)發(fā)制度，來(lái)完善相關(guān)的工作。

2.四個(gè)堅(jiān)持。四個(gè)堅(jiān)持，指的是堅(jiān)持以教師為本、堅(jiān)持教師的發(fā)展性評(píng)價(jià)、堅(jiān)持教師隊(duì)伍的建設(shè)、堅(jiān)持教師培養(yǎng)的可持續(xù)性發(fā)展等。在相關(guān)的工作當(dāng)中，完善以人為本的基本觀念，并且將其中的意識(shí)和思想，落實(shí)到實(shí)處，落實(shí)到每一個(gè)工作的細(xì)節(jié)當(dāng)中去，堅(jiān)持以教師為本并且保證其相關(guān)的發(fā)展性評(píng)價(jià)，完善教師隊(duì)伍的建設(shè)，不斷地加強(qiáng)和培養(yǎng)其職業(yè)技能和素養(yǎng)，以求達(dá)到更佳的目的和效果。

3.五個(gè)轉(zhuǎn)變。五個(gè)轉(zhuǎn)變指的是人事管理向人力資源方面工作管理的轉(zhuǎn)變、身份的管理逐漸向崗位管理方向的轉(zhuǎn)變、靜態(tài)的管理逐漸向動(dòng)態(tài)化管理工作的轉(zhuǎn)變、平均主義逐漸向差異的分配轉(zhuǎn)變以及經(jīng)驗(yàn)的管理向科學(xué)化管理的轉(zhuǎn)變。在工作中應(yīng)該很好地落實(shí)以上幾點(diǎn)內(nèi)容，切實(shí)改進(jìn)工作，保證教學(xué)的質(zhì)量和效率，確立起以人為本的管理模式和基本的思想觀念，不斷加強(qiáng)和改進(jìn)工作當(dāng)中存在的不足之處。

綜上所述，要針對(duì)高校人事管理工作存在的問(wèn)題和不足進(jìn)行探析，對(duì)以人為本管理模式的價(jià)值和內(nèi)涵進(jìn)行研究，并且在實(shí)際的工作當(dāng)中不斷地加強(qiáng)和落實(shí)，力求改進(jìn)存在的不足之處，更好地為相關(guān)工作的進(jìn)步和發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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[6]張金金.高校人事管理之中存在的問(wèn)題和不足[M].高校學(xué)報(bào)資訊，2008，7

第4篇：人事管理模式范文

一、含義

這種模式是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下建立的一種新模式，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)信息化程度密切相關(guān)，所以它應(yīng)是一種社會(huì)化、開(kāi)放式管理模式。這種模式的含義有以下四點(diǎn)。

1人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象和服務(wù)對(duì)象具有較強(qiáng)的社會(huì)性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，產(chǎn)生了多種經(jīng)濟(jì)組織形式，這有利于人才的吸納、流動(dòng)，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應(yīng)運(yùn)而生，人事管理變成了一種社會(huì)化的活動(dòng)，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會(huì)化的性質(zhì)。從管理機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，不像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代僅有各單位內(nèi)部人事檔案管理機(jī)構(gòu)，只收集管理本單位人事檔案，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下已建立了具有較強(qiáng)社會(huì)性的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，如各省市人才市場(chǎng)建立的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)不是管理本單位人事檔案的機(jī)構(gòu)，而是面向社會(huì)，其管理對(duì)象包括該社區(qū)范圍內(nèi)所有流動(dòng)人員的人事檔案，其服務(wù)對(duì)象更具有社會(huì)性，可以為整個(gè)社會(huì)提供人事檔案服務(wù)。

2 人事檔案來(lái)源的廣泛性和內(nèi)容的復(fù)雜性

人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象和服務(wù)對(duì)象的社會(huì)性，決定了人事檔案來(lái)源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機(jī)構(gòu)行使，該機(jī)構(gòu)人事檔案來(lái)源單一，僅限于本機(jī)構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡(jiǎn)單；而社會(huì)化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，其來(lái)源要廣泛得多，可以來(lái)自該社區(qū)范圍內(nèi)各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來(lái)顯得人員復(fù)雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。

3利用者對(duì)人事檔案需求的多樣性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)人才，無(wú)論是外資、合資、國(guó)有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國(guó)家公務(wù)員以及大中專畢業(yè)生社會(huì)就業(yè)，都不會(huì)忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導(dǎo)致對(duì)人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個(gè)人也需要，那些與個(gè)人生活和切身利益密切相關(guān) 的人事檔案，經(jīng)常會(huì)被組織和個(gè)人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務(wù)方式的開(kāi)放性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時(shí)，信息技術(shù)和因特網(wǎng)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務(wù)方式?？梢圆捎矛F(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個(gè)人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡(luò)化管理和服務(wù)方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_(kāi)放式的交流模式。

二、特點(diǎn)

1人事檔案社會(huì)化開(kāi)放式管理模式，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一種新模式，是對(duì)人事檔案管理模式的補(bǔ)充，與傳統(tǒng)人事檔案管理模式處于并存發(fā)展階段

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的新模式，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)人事檔案管理模式有所不同。傳統(tǒng)模式中，人事檔案是由各單位內(nèi)部組織人事機(jī)構(gòu)分別管理，比較封閉和內(nèi)向，在過(guò)去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應(yīng)成為現(xiàn)代人事檔案管理中唯一的模式，而應(yīng)更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會(huì)化開(kāi)放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對(duì)現(xiàn)代人事檔案管理模式的補(bǔ)充。

這兩種管理模式處于并存發(fā)展階段，各有利弊。傳統(tǒng)人事檔案管理模式對(duì)人事檔案的保密、保護(hù)，方便本機(jī)構(gòu)使用具有優(yōu)勢(shì)，但過(guò)于封閉，利用面不廣，實(shí)行規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化管理難度較大；新的管理模式服務(wù)面廣，便于社會(huì)各種機(jī)構(gòu)和人員利用，易采用現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化管理方式，但存在易泄密、丟失等問(wèn)題。我們應(yīng)充分發(fā)揮兩者優(yōu)勢(shì)，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實(shí)與完善。

2人事檔案社會(huì)化開(kāi)放式管理模式目前主要適用于流動(dòng)人員人事檔案管理

由于流動(dòng)人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒(méi)有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點(diǎn)，因而在管理模式與方法上也應(yīng)有所不同。

流動(dòng)人員一般沒(méi)有固定的單位、工作變動(dòng)較大，與原單位沒(méi)什么聯(lián)系，他們的人事檔案由縣級(jí)以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機(jī)構(gòu)具有社會(huì)性、開(kāi)放性和市場(chǎng)性的特點(diǎn)，適用于社會(huì)化、開(kāi)放式檔案管理模式。但有的人才市場(chǎng)還不規(guī)范，在流動(dòng)人員人事檔案管理中還存在不少問(wèn)題，有待進(jìn)一步改進(jìn)。

3社會(huì)化開(kāi)放式管理模式預(yù)示著更大范圍內(nèi)人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢(shì)

當(dāng)今世紀(jì)社會(huì)是一個(gè)更加開(kāi)放的社會(huì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢(shì)將越來(lái)越明顯，人才流動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量會(huì)逐步增強(qiáng)，在更大范圍內(nèi)實(shí)行社會(huì)化開(kāi)放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國(guó)政府機(jī)構(gòu)改革的幅度和力度將進(jìn)一步加大，機(jī)構(gòu)龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、合署辦公、聯(lián)合辦學(xué)的大口徑管理方式將被采用，每個(gè)小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時(shí)，政治體制改革的深化，會(huì)使政府對(duì)人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒(méi)有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會(huì)化開(kāi)放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業(yè)職工、科研人員及教師等類人事檔案的內(nèi)容大多是關(guān)于其業(yè)績(jī)、專長(zhǎng)、愛(ài)好等經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)的記載，值得保密的內(nèi)容不多；同時(shí)，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級(jí)別看得并不重要，特別是企業(yè)破產(chǎn)、兼并出現(xiàn)之后，企業(yè)干部任用上出現(xiàn)招聘廠長(zhǎng)、經(jīng)理，企業(yè)干部自己可自由擇業(yè)，教師和科研人員可轉(zhuǎn)崗下崗，企事業(yè)單位的干部、職工、科研人員變動(dòng)日益頻繁，構(gòu)成逐漸復(fù)雜，不可能也不必要嚴(yán)格按照干部、職工等級(jí)由組織人事部門分開(kāi)管理，完全可以實(shí)行社會(huì)化開(kāi)放式管理模式。

第5篇：人事管理模式范文

關(guān)鍵詞：人事檔案；管理模式；創(chuàng)新

人事檔案是我國(guó)檔案管理工作中的重要組成部分，也是檔案從業(yè)人員工作的重點(diǎn)。傳統(tǒng)的人事檔案管理模式是以工作的單位為基礎(chǔ)，人DD檔案DD單位，嚴(yán)格捆綁。人事檔案的內(nèi)容是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的定級(jí)、職稱等內(nèi)容為主。人事檔案管理工作以管理為重點(diǎn)，注意保密，輕視服務(wù)。并且在人員大流動(dòng)的如今，人事檔案管理工作從業(yè)者的素質(zhì)難以跟上時(shí)代要求?？梢哉f(shuō)傳統(tǒng)的人事檔案管理模式難以適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人員大流動(dòng)的時(shí)代背景，人事檔案管理模式必須創(chuàng)新。

一、人事檔案管理模式概述

（一）人事檔案概念

人事檔案是我國(guó)人事管理制度的一項(xiàng)重要特色，它是個(gè)人身份、學(xué)歷、資歷等方面的證據(jù)，與個(gè)人工資待遇、社會(huì)勞動(dòng)保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。目前出境、計(jì)算工齡、工作流動(dòng)、考研、考公務(wù)員、轉(zhuǎn)正定級(jí)、職稱申報(bào)、辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)以及升學(xué)等都需要個(gè)人檔案，特別是在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位，人事檔案相當(dāng)重要。人事檔案制度的主要內(nèi)容包括：

1.材料歸檔制度。2.檢查核對(duì)制度。3.轉(zhuǎn)遞制度。4.保衛(wèi)保密制度。5.統(tǒng)計(jì)制度。

（二）人事檔案管理模式

人事檔案管理模式是指以某種指導(dǎo)思想為基礎(chǔ)，適應(yīng)當(dāng)時(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的人事檔案管理制度和方法。不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境人事檔案管理模式不同，比較典型的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人事檔案管理模式和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人事檔案管理模式。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人事檔案管理模式是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相對(duì)應(yīng)的一種模式，即人員與工作單位高度吻合封閉，人員無(wú)法在社會(huì)上自由流動(dòng)，人事檔案的內(nèi)容更多的是在單位的表現(xiàn)、定級(jí)等內(nèi)容，凸顯單位對(duì)人的管理，在一個(gè)封閉的系統(tǒng)里保存。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人事檔案管理模式是與人員作為一種生產(chǎn)資源在全社會(huì)范圍內(nèi)自由流動(dòng)相對(duì)應(yīng)的，即人事檔案管理上重視的是人才服務(wù)，以服務(wù)為主，體現(xiàn)在為人力資源合理配置提供信息，并且人事檔案管理是一種開(kāi)發(fā)的模式，進(jìn)出自由。

二、傳統(tǒng)人事檔案管理模式存在的問(wèn)題

（一）人事檔案管理體制僵硬

當(dāng)前人事檔案管理體制是分層、多元化的，按照身份進(jìn)行劃分，整個(gè)人事檔案管理體制僵硬并且條塊化。

首先，按照人的身份進(jìn)行人事檔案管理，將全部人事檔案分為干部、工人、學(xué)生三大塊，這種劃分是建立在城鄉(xiāng)二元分離的基礎(chǔ)上的，干部、工人和學(xué)生這種分類是以城鎮(zhèn)居民為基礎(chǔ)進(jìn)行劃分的，而廣大的農(nóng)民和進(jìn)城務(wù)工人員是不納入人事檔案管理體系的。此種按照身份的劃分和城鄉(xiāng)二元模式，與當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)人員自由流動(dòng)和城鎮(zhèn)化的發(fā)展趨勢(shì)是相對(duì)立的。最大的問(wèn)題就是大量進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工，在城市打工定居下來(lái)后，涉及教育、職稱、工齡和社會(huì)保險(xiǎn)等問(wèn)題由于缺乏人事檔案造成農(nóng)民工無(wú)法享受相應(yīng)的權(quán)益。

其次，檔案管理機(jī)構(gòu)條塊化，人事檔案的管理機(jī)關(guān)無(wú)法統(tǒng)一，造成人事檔案的分散。目前的人事檔案管理上按照干部、工人和學(xué)生進(jìn)行劃分，相應(yīng)的人事檔案由不同的機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，即使是同一身份的人事檔案，又有不同的級(jí)別劃分，分?jǐn)?shù)不同的人事檔案管理機(jī)關(guān)，條塊分割。這樣產(chǎn)生的問(wèn)題就是不利用于人才的流動(dòng)，一些用人單位往往利用人事檔案管理制度，放人不放檔，而檔案往往又和人才的各種福利待遇掛鉤，結(jié)構(gòu)造成人才無(wú)法自由流動(dòng)。

最后，人事檔案管理制度落后，許多制度是上個(gè)世紀(jì)九十年代初期制定的，人事檔案制度具有封閉性。制度設(shè)計(jì)上的就是封閉性的，在管理體制上當(dāng)然具有僵硬性。

（二）人事檔案管理體系的封閉性

首先目前的人事檔案管理按照身份進(jìn)行劃分，各身份之間界限分明，并且人事檔案必須以工作單位為基本的管理單位。在以往職工只要成為國(guó)企的一員，就能享受干部般的待遇，如果成為干部，則其住房、薪資、養(yǎng)老、醫(yī)療等有了終身的保障，人事檔案也進(jìn)入企事業(yè)單位的人事部門，進(jìn)行統(tǒng)一、分級(jí)管理，雖然目前人事檔案制度較以前已經(jīng)有所改變，但是干部、工人和學(xué)生的人事檔案只對(duì)內(nèi)部開(kāi)發(fā)的封閉性仍然沒(méi)有改變，等級(jí)鮮明。

其次，人事檔案的內(nèi)容處于保密狀態(tài)更多的是為了保存而不是公開(kāi)使用。人事檔案的內(nèi)容多為人事簡(jiǎn)歷、評(píng)價(jià)等內(nèi)容，注重的是人的歷史身份，并且人事檔案的作用更多的體現(xiàn)在政治上的政審，只在考公務(wù)員、升職、上學(xué)、入伍等特定時(shí)期運(yùn)用，其他時(shí)期大多數(shù)都處于保密的封存狀態(tài)。

（三）人事檔案內(nèi)容陳舊無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求

人事檔案的內(nèi)容偏重與人的歷史身份，如籍貫、求學(xué)表現(xiàn)、工作表現(xiàn)、個(gè)人簡(jiǎn)歷、各種評(píng)價(jià)鑒定等內(nèi)容。在當(dāng)前社會(huì)條件下，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的觀念產(chǎn)生了巨大的改變，個(gè)體經(jīng)營(yíng)自謀生計(jì)成為很多人的選擇，合資、三資、獨(dú)資等多種形式的企業(yè)紛紛建立，為社會(huì)就業(yè)提供了新途徑的同時(shí)也引起了用人機(jī)制的變化，大多數(shù)企業(yè)在招聘人員時(shí)，更加看重一個(gè)人的個(gè)人能力，而非其歷史身份，從哪個(gè)單位來(lái)的，企業(yè)對(duì)職工的管理靠合同而非人事檔案。職工在履行合同之后，可以根據(jù)自己的喜好選擇自己喜好的崗位，流動(dòng)性大，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈使得跳槽現(xiàn)象越來(lái)越多，而很多原有單位為了維護(hù)自身利益而扣留其人事檔案，導(dǎo)致大量死檔、棄檔的產(chǎn)生。

三、人事檔案管理模式創(chuàng)新的途徑

（一）以開(kāi)放式心態(tài)樹(shù)立人事檔案管理的服務(wù)意識(shí)

我國(guó)的人事檔案是由政府、企業(yè)和高校人事部門管理，內(nèi)容保密，不對(duì)外人開(kāi)放，個(gè)人也不得私自查閱。事實(shí)上，人事檔案中需要保密的材料十分有限，且大部分檔案內(nèi)容本人已經(jīng)知道，只有極少內(nèi)容本人知道結(jié)果卻不清楚其過(guò)程，因此，人事檔案管理機(jī)構(gòu)應(yīng)以開(kāi)發(fā)的心態(tài)，適度開(kāi)放人事檔案。另一方面，政府、企業(yè)和高校對(duì)個(gè)人的人事檔案具有壟斷性，如企業(yè)對(duì)職工的評(píng)價(jià)如何，職工完全不知曉，形成嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，且導(dǎo)致人事檔案的完善缺乏有效的監(jiān)督。政府、企業(yè)和高校完全可以對(duì)人事檔案采取公開(kāi)的方式向社會(huì)各界公開(kāi)，并且對(duì)人事檔案的制定過(guò)程予以全流程的公開(kāi)，增加透明度。

針對(duì)不同群體的訴求，人事檔案管理應(yīng)以他們的需要為主，積極為他們服務(wù)，方便社會(huì)公眾查詢?nèi)耸聶n案，為社會(huì)服務(wù)。樹(shù)立檔案管理的服務(wù)意識(shí)，首要的是要讓檔案管理從業(yè)人員樹(shù)立服務(wù)意識(shí)。服務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)樹(shù)立起來(lái)了，檔案管理工作中重管理輕服務(wù)的問(wèn)題便迎刃而解。

（二）在管理組織結(jié)構(gòu)上順應(yīng)人員流動(dòng)的社會(huì)趨勢(shì)

在目前的情況下，公務(wù)員、工人和學(xué)生的身份界限在不斷的打破，公務(wù)員可以辭職成為工人或?qū)W生，工人和學(xué)生可以參加公務(wù)員考試。社會(huì)不再以身份進(jìn)行劃分，尤其是大量的學(xué)生、工人涌入北上廣等一線城市工作學(xué)習(xí)，而他們的人事檔案有的留在當(dāng)?shù)?，有的進(jìn)入北上廣的人才服務(wù)中心，進(jìn)行檔案托管。人才檔案由人才服務(wù)中心托管是目前人事檔案管理模式上組織機(jī)構(gòu)的一個(gè)創(chuàng)新，人事檔案脫離由原來(lái)的單位改為專業(yè)的人才中心進(jìn)行托管，人才中心對(duì)人事檔案進(jìn)行收集、整理。在未來(lái)可以預(yù)見(jiàn)，人事檔案的管理將逐漸由工作單位轉(zhuǎn)向?yàn)閷I(yè)的第三方檔案管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)人事檔案的集中統(tǒng)一管理，克服目前的條塊化、分級(jí)管理的模式。

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第6篇：人事管理模式范文

關(guān)鍵詞：人事檔案；社會(huì)化管理模式；制度

1 人事檔案社會(huì)化管理模式的形成原因

1.1 經(jīng)濟(jì)制變?nèi)耸聶n案管理

目前，我國(guó)人員勞動(dòng)力是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)基本的因素。原有的人事管理制度在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，發(fā)揮了重要作用，但如今卻恰恰阻礙了生產(chǎn)力第一要素——人的自由流動(dòng)，限制了市場(chǎng)對(duì)人力資源整合、配置的功能。針對(duì)這些問(wèn)題，長(zhǎng)期以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)、科技、教育體制的改革，人事管理也進(jìn)行了改革，并取得很大成績(jī)，其中最重要的兩項(xiàng)就是放開(kāi)了人才流動(dòng)和確立了公務(wù)員制度。人才流動(dòng)的放開(kāi)，無(wú)疑為那些在國(guó)家機(jī)關(guān)，事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)工作的不甘“平庸”的人以希望，他們可以根據(jù)自己的實(shí)力，自由地選擇工作單位及工作職位，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并獲得與其價(jià)值相當(dāng)?shù)拇?。這一人才流動(dòng)的優(yōu)勢(shì)，使越來(lái)越多自愿流動(dòng)的“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，前赴后繼地加入到外資、民營(yíng)、私營(yíng)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街區(qū)等非國(guó)有企業(yè)的流動(dòng)人員行列，壯大了流動(dòng)人員隊(duì)伍。

1.2 深化人事制度使人事檔案

隨著國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)深化人事制度改革力度的加大，將迫使那些不愿流動(dòng)的人員不得不接受流向其他部門，甚至是其他國(guó)有和非國(guó)有單位的事實(shí)?！傲鲃?dòng)人員”這一概念將失去其存在的意義，而轉(zhuǎn)移成“社會(huì)人”的定義，人員的流動(dòng)受到社會(huì)市場(chǎng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制的共同制約，服從市場(chǎng)對(duì)人才資源的整合與配置，由市場(chǎng)機(jī)制自發(fā)來(lái)促進(jìn)人才在地區(qū)、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和不同所有制間的合理分布，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)人事工作協(xié)調(diào)發(fā)展。而所有人事檔案也將統(tǒng)一為“社會(huì)檔”，具備了人員流動(dòng)性和社會(huì)檔這兩個(gè)特征，管理對(duì)象一人事檔案的社會(huì)化便體現(xiàn)出來(lái)。加之由社會(huì)性較強(qiáng)的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)扮演管理者的角色，所以人事檔案社會(huì)化管理將勢(shì)在必行。

1.3 戶籍制度人事檔案管理

戶籍制度是“政府職能部門對(duì)所管轄民戶的基本狀況進(jìn)行登記，從我國(guó)推行的二元制戶籍制度產(chǎn)生之日起，就把人口明確地區(qū)分為農(nóng)業(yè)和非農(nóng)業(yè)戶口，并嚴(yán)格限制著人口的自由遷移，從而使戶籍制度執(zhí)行了“固化公民先天身份”，控制人口自由流動(dòng)等職能。這與人們要求社會(huì)平等，自由流動(dòng)和市場(chǎng)配置人力資源格格不入。盡管人事檔案也是單位控制人才流動(dòng)的工具，在一定范圍內(nèi)也被認(rèn)為是變相固化、限制人員流動(dòng)的手段。目前，我國(guó)各地正陸續(xù)推行新一輪戶籍管理制度改革，沿用了多年的戶口遷移審批制度在許多地區(qū)已逐步取消，取而代之的是以條件準(zhǔn)入方式，按實(shí)際居住地進(jìn)行戶口登記的新型管理模式。

2 人事檔案的社會(huì)化管理模式的構(gòu)建

2.1 設(shè)置社會(huì)化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)。從保管機(jī)構(gòu)看，傳統(tǒng)的人事檔案由單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)小集中保管，而人事檔案社會(huì)化管理則要求人事檔案走出單位，走向社會(huì)，由社會(huì)化人事檔案管理機(jī)構(gòu)整合人事檔案及其信息資源，使人事檔案及其信息資源真正得以集中保管、集中開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理。建立全國(guó)行業(yè)聯(lián)網(wǎng)的人事檔案社會(huì)化管理機(jī)構(gòu)，便于人事檔案信息的整合與網(wǎng)絡(luò)傳遞，在人事檔案社會(huì)化管理行業(yè)網(wǎng)運(yùn)行成熟后，各人事檔案社會(huì)化管理機(jī)構(gòu)以網(wǎng)站的形式通過(guò)廣域網(wǎng)實(shí)現(xiàn)與社會(huì)各個(gè)終端的連接，為社會(huì)群體提供有權(quán)限限制的信息查詢和利用服務(wù)。

2.2 建立適應(yīng)社會(huì)化管理和“檔如其人”的收集策略。為了能夠立體地反映一個(gè)人在社會(huì)各領(lǐng)域中的全面形象，在人事檔案社會(huì)化管理工作中，應(yīng)建立與社會(huì)其他部門的廣泛關(guān)聯(lián)，由社會(huì)化管理機(jī)構(gòu)出面協(xié)調(diào)，打破社會(huì)各個(gè)部門各自為政、互相封鎖的狀態(tài)，將與同一個(gè)人有關(guān)的、保存在不同社會(huì)部門的所有檔案建立關(guān)聯(lián)，全社會(huì)各部門的專業(yè)檔案可以按身份證代碼重新編號(hào)，與人事檔案社會(huì)化管理的編號(hào)7S式形成體系，彼此對(duì)應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人全部社會(huì)檔案的一體化，使人事檔案社會(huì)化管理在更大程度上發(fā)揮整合社會(huì)信息資源的功能，使所有社會(huì)檔真正成為鮮活的整體，為各方面利用開(kāi)辟出一個(gè)巨大的信息交互平臺(tái)，展示個(gè)人的全貌，也為各部門提供相關(guān)信息資料，成為聯(lián)結(jié)社會(huì)各領(lǐng)域的紐帶。

2.3 針對(duì)不同的利用對(duì)象有條件地開(kāi)放人事檔案。人事檔案可對(duì)本人開(kāi)放的內(nèi)容在十大類中確有很多就是本人親自填寫的，如履歷材料、自傳材料、入黨、團(tuán)志愿書(shū)等；有的是組織填寫，本人認(rèn)可的，如聘用合同書(shū)、各種獎(jiǎng)勵(lì)材料等；有的是組織根據(jù)本人情況如實(shí)填寫的，如成績(jī)單、工資表等；有的是本人已知道最終結(jié)果的，如處分材料、評(píng)定崗位技能材料等。

第7篇：人事管理模式范文

在人力資本快速發(fā)展的當(dāng)今，瓦房店市從事人才服務(wù)的相關(guān)機(jī)構(gòu)要逐步完善傳統(tǒng)的管理模式，也就要將人資的多元化模式進(jìn)行適應(yīng)時(shí)代變化需要的調(diào)試，在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)工作之上加入更多的創(chuàng)新管理內(nèi)容，構(gòu)造包含完善的人力資源職位分析、合理的人員培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃、員工職業(yè)能力測(cè)試等內(nèi)容在內(nèi)的系統(tǒng)化的管理體系。同時(shí)，人力資源管理體系的發(fā)展還要及時(shí)適應(yīng)于企業(yè)文化的更新，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，從而脫離單純的“人事關(guān)系管理”上升到“人力資源管理整合”的高度。

1.聚焦人資規(guī)劃

想要構(gòu)建多元化的人力資源管理模式，瓦房店市的人資中心就要將建立體系化的人力資源規(guī)劃，將制定合理完善的人才管理策略置于基礎(chǔ)性地位，真實(shí)準(zhǔn)確的評(píng)估本中心的人力資源現(xiàn)狀，同時(shí)制訂后續(xù)附加性的人力資源條例。以科學(xué)有效的評(píng)估機(jī)制為根本，建立健全的與人才服務(wù)中心發(fā)展相適應(yīng)的人才培訓(xùn)體系、科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系、多形式的人才激勵(lì)制度以及系統(tǒng)的人力資源管理流程，為提高人才交流服務(wù)中心的環(huán)境適應(yīng)能力奠基?？紤]到目前人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中的人力資源管理體制比較落后，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)多與用人單位溝通和協(xié)調(diào)，了解用人單位需要怎樣的人才和應(yīng)具備的職業(yè)技能，這樣可以為用人單位提供更優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

2.拓展人資綜合管理體系

傳統(tǒng)的人才交流服務(wù)工作是包含人才交流、人才培訓(xùn)、人事等工作。然而在新時(shí)期，需要人才服務(wù)中心的人力資源體系及時(shí)適應(yīng)環(huán)境變化的需要，在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)工作之上加入更多的創(chuàng)新管理內(nèi)容，構(gòu)造包含完善的人力資源職位分析、合理的人員培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃、人才職業(yè)能力測(cè)試等內(nèi)容在內(nèi)的系統(tǒng)化的管理體系。同時(shí)，人力資源管理體系的發(fā)展還要及時(shí)適應(yīng)于人才發(fā)展的革新，伴隨著人資管理規(guī)模的擴(kuò)大脫離單純的“人事關(guān)系管理”上升到“人力資源管理整合”的高度。

3.創(chuàng)立系統(tǒng)科學(xué)的人才交流體系

人才服務(wù)中心要將建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，制定合理完善的人才管理策略置于基礎(chǔ)性地位，真實(shí)準(zhǔn)確的評(píng)估整個(gè)瓦房店市的人力資源現(xiàn)狀，同時(shí)制訂后續(xù)附加性的人力資源條例。以科學(xué)有效的評(píng)估機(jī)制為根本，建立健全與瓦房店市人才隊(duì)伍相匹配的培訓(xùn)體系、科學(xué)合理的人才洽談體系、多形式的人才中介服務(wù)以及系統(tǒng)的人力資源管理流程，為提高人才的環(huán)境適應(yīng)能力奠基。人才培訓(xùn)是督促人才不斷學(xué)習(xí)，發(fā)展人才競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路，服務(wù)中心通過(guò)組織系統(tǒng)的培訓(xùn)，能夠?qū)崿F(xiàn)人才的更新與專業(yè)化人力的培養(yǎng)?？紤]到更好的為企業(yè)節(jié)約人力資源管理成本，能夠提高為企業(yè)服務(wù)的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)規(guī)模收益的目標(biāo)，人才交流中心要樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的招聘觀念，在對(duì)崗位進(jìn)行合理分析的基礎(chǔ)上“應(yīng)崗定人”。除了常規(guī)的春秋季招聘會(huì)之外，通過(guò)多樣化的招聘渠道，例如在每一年的畢業(yè)前夕，聯(lián)系各高校就業(yè)指導(dǎo)部門，將瓦房店市的各企業(yè)所需人才方向告知高校，或者帶領(lǐng)企業(yè)到有針對(duì)性專業(yè)的高校舉辦現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，為企業(yè)與人才搭建更多便捷、高效的管理平臺(tái)。

二、結(jié)語(yǔ)

第8篇：人事管理模式范文

摘要：隨著近代企業(yè)人力資源管理學(xué)科的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源管理的重要性。特別是在進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力日益加劇，使得人力資源管理模式的創(chuàng)新和改善對(duì)企業(yè)發(fā)展具有巨大的促進(jìn)作用。本文從國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源模式的簡(jiǎn)單介紹出發(fā)，分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上指出了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)；人力資源；管理模式

企業(yè)人力資源管理從屬于企業(yè)管理。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理，是運(yùn)用合理高效的方法，對(duì)企業(yè)全體員工的管理，且這種管理有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。21世紀(jì)以來(lái)，這一學(xué)科的研究也在緩慢中前進(jìn)，模式化的企業(yè)人力資源管理模式值得企業(yè)家們關(guān)注。

一、國(guó)內(nèi)外人力資源管理模式

1.國(guó)外模式

⑴哈佛模式。哈佛模式于1981年提出，認(rèn)為管理應(yīng)當(dāng)差異化，而管理者則應(yīng)當(dāng)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，能夠靈活、準(zhǔn)確地做出企業(yè)決策，對(duì)企業(yè)內(nèi)各職能及本企業(yè)的產(chǎn)品都有充足的了解，在企業(yè)內(nèi)建立一個(gè)目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的和諧。簡(jiǎn)單地說(shuō)，如果企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能夠提升自己的素質(zhì)和能力，那么企業(yè)發(fā)展將更為迅速。

⑵蓋斯特模式。蓋斯特模式由蓋斯特于1987年建立。蓋斯特強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)成員絕對(duì)忠誠(chéng)的重要性，若企業(yè)成員忠誠(chéng)、工作積極，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，這些人員將對(duì)企業(yè)效益的增加產(chǎn)生重要影響。他認(rèn)為，企業(yè)的組織和職位設(shè)計(jì)、企業(yè)改革策略對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)都具有重要影響。然而，蓋斯特模式過(guò)于理想化，現(xiàn)實(shí)意義較小。

⑶斯托瑞模式。斯托瑞模式由斯托瑞于1989年提出。斯托瑞模式，由信念和假設(shè)、戰(zhàn)略方面、直線管理、關(guān)鍵杠桿四部分組成。這四個(gè)部分都體現(xiàn)出了企業(yè)人力資源管理和人事管理之間的不同之處。以信念和假設(shè)為例，二者對(duì)于合同具有不同的要求，企業(yè)人力資源管理以超越合同為目標(biāo)，而人事合同則要求合同詳盡、嚴(yán)謹(jǐn)，用規(guī)范的書(shū)面語(yǔ)言加以規(guī)定。在實(shí)際中，斯托瑞模式的應(yīng)用最為廣泛。

2.國(guó)內(nèi)模式

20世紀(jì)90年代初，企業(yè)人力資源管理模式傳入我國(guó)。相對(duì)于國(guó)外研究而言，我國(guó)對(duì)這一領(lǐng)域的研究開(kāi)始較晚，且真正從事研究的人員不多，因此進(jìn)展較慢。我國(guó)人力資源管理模式大致分為以下幾種：⑴宏觀層次。宏觀層次的研究，主要是對(duì)世界各國(guó)在企業(yè)人力資源管理學(xué)科領(lǐng)域研究成果的學(xué)習(xí)和探討。在探究其他國(guó)家的研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，得出我國(guó)在這一領(lǐng)域的研究、發(fā)展方向。目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的研究發(fā)展起步較晚，因此對(duì)于宏觀層次的研究結(jié)果基本類似。

⑵中觀層次。中觀層次的研究，是企業(yè)從自身視角出發(fā)，對(duì)適合本企業(yè)人力資源管理模式的探討。目前，由于我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)這一層次給予了更多的關(guān)注，因此這一層次的研究成果較為豐富，例如激勵(lì)模式、3P 模式、6P 模式等等。值得肯定的是，這些模式的運(yùn)用帶來(lái)了良好的效果，但在實(shí)際應(yīng)用中仍然存在不足之處，有待進(jìn)一步完善。

⑶微觀層次。微觀層次主要是對(duì)具體的某一類企業(yè)或部門展開(kāi)的研究。具體來(lái)說(shuō)，主要是針對(duì)企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中遇到的一些難題，給出解決問(wèn)題的的具體做法或技巧。微觀層次的研究是對(duì)中觀層次研究的補(bǔ)充，但是微觀層次的研究面有待拓寬。

二、中國(guó)企業(yè)人力資源的管理模式的特點(diǎn)

由于企業(yè)人力資源管理學(xué)科引入我國(guó)的時(shí)間較晚，再加上發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的大背景，中國(guó)企業(yè)企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展存在許多問(wèn)題，同時(shí)也不可避免地帶有“中國(guó)特色”。

1.管理觀念落后

隨著以人為本的科學(xué)發(fā)展觀的推行，企業(yè)人力資源管理模式也應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)國(guó)家政策，樹(shù)立和落實(shí)“以人為本”的管理理念。一方面，受中國(guó)傳統(tǒng)文化及過(guò)去長(zhǎng)期集體經(jīng)濟(jì)的影響，人們注重親友關(guān)系，往往選擇親友來(lái)管理企業(yè)，這就導(dǎo)致了許多“家族式企業(yè)”。這種類型的企業(yè)中，管理層的忠誠(chéng)度雖高，但是專業(yè)化的管理知識(shí)和技能不足，有損于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。另一方面，從中國(guó)企業(yè)的管理現(xiàn)狀來(lái)看，許多企業(yè)仍然停在人事管理這一初級(jí)水平上。在人事管理模式下，企業(yè)成員的積極性和創(chuàng)造性得不到發(fā)揮，企業(yè)通常只注重能帶來(lái)直接利益的技術(shù)性工人，而忽略了綜合性人才的重要性。在這種情況下，企業(yè)的長(zhǎng)期利益得不到保證，企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展缺乏足夠堅(jiān)固的制度支撐?？偟膩?lái)說(shuō)，管理觀念的落后，限制了企業(yè)前進(jìn)的步伐，使企業(yè)的發(fā)展步履維艱。

2.制度不完善

人力資源管理制度的不完善，導(dǎo)致許多企業(yè)在其管理上面臨重重困難。一些企業(yè)試圖制定并執(zhí)行可行的人力資源管理制度，可結(jié)果卻不盡如人意。企業(yè)的人力資源管理制度通常以規(guī)章制度為主，其內(nèi)容涵蓋考勤、獎(jiǎng)懲、工資等方面，而很難體現(xiàn)“以人為本”的理念，企業(yè)成員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性自然得不到發(fā)揮。詳細(xì)而嚴(yán)格的員工行為規(guī)范，反而不利于員工自主性的發(fā)揮。因此，為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，必須改革現(xiàn)有的人力資源管理模式，落實(shí)“以人為本”的管理理念，充分利用員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.人才培訓(xùn)缺乏

目前，很多企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法形成有利于自身發(fā)展的專業(yè)化人才體系。一些中小企業(yè)，由于規(guī)模較小，經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限，為了節(jié)約成本，他們放棄聘用和引進(jìn)專業(yè)化的人力資源管理人才，這一行為極大限制了企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在，許多企業(yè)的培訓(xùn)多集中在實(shí)際操作類型的工作上，且通常是為了發(fā)展的急需才被動(dòng)的組織培訓(xùn)，這使人力資源管理工作無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用和功效。

4.管理戰(zhàn)略的不配套

盡管企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理當(dāng)做一種戰(zhàn)略來(lái)實(shí)施，但是許多企業(yè)仍沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要性，人力資源是首要資源的觀念還沒(méi)有得到足夠的重視和貫徹。許多企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略時(shí)，往往只將盈利和占據(jù)市場(chǎng)作為目標(biāo)，而人力資源管理戰(zhàn)略卻被忽視，在這種情況下，企業(yè)往往很難達(dá)到或維持企業(yè)預(yù)期目標(biāo)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略只有相互配合，才能達(dá)到雙贏局面。

三、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向

1.人力資源管理的重要地位

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)其預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，必然要將人力資源管理擺在重要的戰(zhàn)略地位，為企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展提供牢固的人力資源保障，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.完善企業(yè)管理制度

管理制度是一種行為規(guī)范和準(zhǔn)則。管理制度并不是一成不變的，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，要因時(shí)制宜地做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，達(dá)到優(yōu)化管理的目的。在用人方面，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持競(jìng)聘的方式，引進(jìn)技術(shù)能力強(qiáng)的員工，同時(shí)引入合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，激勵(lì)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.企業(yè)文化的塑造

企業(yè)文化是企業(yè)的內(nèi)在精神。良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理具有積極的促進(jìn)作用。企業(yè)文化作為一種軟制度，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和協(xié)調(diào)性。良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)員工保持積極、樂(lè)觀的工作態(tài)度和工作熱情，因此，企業(yè)員工的行為是對(duì)企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)。良好的企業(yè)文化，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必備的條件之一。

“以人為本”的理念強(qiáng)調(diào)人的重要性，員工的行為對(duì)企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展具有重要影響。良好的人力資源管理模式，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，保持員工的工作熱情，使每個(gè)員工都發(fā)揮自己應(yīng)有的作用，最終達(dá)到企業(yè)盈利和員工自身發(fā)展的雙贏局面。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，在人力資源管理的改進(jìn)上做出應(yīng)有的努力。

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第9篇：人事管理模式范文

關(guān)鍵詞:人力資源；管理模式；研究

中圖分類號(hào)： S211 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

前言

隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作的增多，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成為企業(yè)發(fā)展的一大趨勢(shì)。與之相應(yīng)，人力資源管理模式的研究也需要深入到國(guó)家層次的人力資源，以及不同國(guó)家人力資源管理模式的比較和跨文化的管理上。本文擬就針對(duì)中美兩國(guó)一些企業(yè)的實(shí)施人力資源管理模式的異同作一些分析、比較和研究。

1中國(guó)人力資源管理模式

1.1特點(diǎn)

隨著我國(guó)改革、開(kāi)放的不斷深入，人力資源這一概念得到了人們的普遍認(rèn)同，人們的思想觀念、行為表現(xiàn)的自由都得到了極大的尊重。但由于傳統(tǒng)的慣性，人們還是沒(méi)能完全擺脫一些舊習(xí)的羈絆。根據(jù)目前國(guó)內(nèi)不同類型企業(yè)所推行的一系列人力資源管理辦法，我們也可以推知國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存各種人力資源管理模式的特點(diǎn):

1.1.1傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)文明為主導(dǎo)

企業(yè)還帶有強(qiáng)烈的農(nóng)業(yè)文明的烙印。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系，習(xí)慣于家庭式管理，崇尚權(quán)力，樂(lè)于穩(wěn)定，功利主義較強(qiáng)；講求互相關(guān)心，期望群體對(duì)自己關(guān)注，相應(yīng)地，對(duì)群體和組織忠誠(chéng)度也高。同時(shí)，農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn)，注重短期的眼前的利益，難以將個(gè)人利益同企業(yè)興衰長(zhǎng)期統(tǒng)一。

1.1.2分工粗放

當(dāng)今中國(guó)企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)技術(shù)水平還相對(duì)落后，自動(dòng)化、機(jī)械化、專業(yè)性的程度低，因此，分工比較粗放，容易造成責(zé)、權(quán)、利的錯(cuò)位。這些都是中國(guó)企業(yè)比較普遍存在的現(xiàn)象。

1.1.3管理缺乏靈活性

面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力的限制，市場(chǎng)份額極不穩(wěn)定，產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)需要經(jīng)常調(diào)整和改變。相應(yīng)地，企業(yè)的組織形式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性，過(guò)分拘泥于嚴(yán)格的規(guī)章制度會(huì)使企業(yè)僵化，降低活力，難以適應(yīng)不斷變動(dòng)的市場(chǎng)要求。

1.1.4員工素質(zhì)低

一方面，國(guó)民尤其是農(nóng)村人口教育水平偏低，文化素質(zhì)相對(duì)較差；另一方面，勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)達(dá)，而且全國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，造成企業(yè)難以吸引和招聘急需人才，尤其是那些西部落后地區(qū)，人才流失嚴(yán)重，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的不斷涌入，形成低素質(zhì)的勞動(dòng)力群。再加上中國(guó)的勞動(dòng)力供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于需求，有些企業(yè)實(shí)行真正意義上的人力資源管理?xiàng)l件尚未具備。

1.1.5模式的多元化

在我國(guó)現(xiàn)有的人力資源管理模式中，都含有工會(huì)的角色。這與中國(guó)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)有很大的關(guān)系，工會(huì)既是作為企業(yè)相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)，又是企業(yè)不可分割的一部分，而且國(guó)有企業(yè)的工會(huì)主席都屬于高層領(lǐng)導(dǎo)，因此，這必然導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理模式是多元主義。

1.2變化

人力資源管理屬于管理學(xué)范疇，內(nèi)容涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)和心理學(xué)等多學(xué)科領(lǐng)域，它是在1988年由國(guó)際勞工組織引入中國(guó)的。并直到1996年才逐漸規(guī)范起來(lái)。1996年以后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)從短缺型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)到了相對(duì)過(guò)剩型經(jīng)濟(jì)，從供應(yīng)不足轉(zhuǎn)到需求不足。管理者們發(fā)現(xiàn)企業(yè)所遇到的問(wèn)題不完全是技術(shù)、資金的問(wèn)題，而是人的問(wèn)題。而今隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展進(jìn)程的不斷推進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代無(wú)論你是否做好準(zhǔn)備、是否愿不愿意接受，在國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境的影響下，整個(gè)中國(guó)人力資源發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，人力資源在要素中的位置由從屬型位置轉(zhuǎn)到了支配型位置。

林澤炎在1999年在《人力資源開(kāi)發(fā)》雜志上發(fā)表的“兩種企業(yè)，兩種命運(yùn)-談中國(guó)企業(yè)人力資源管理兩種典型模式”一文也揭示了我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的變化：逐漸向“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式轉(zhuǎn)變。如海爾、方正、TCL集團(tuán)、華為等公司，還有一些IT企業(yè)直接導(dǎo)入先進(jìn)的HRMM。

2美國(guó)人力資源管理模式

2.1特點(diǎn)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的美國(guó)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行必要的修改，但歷史上所形成的特點(diǎn)仍然繼續(xù)存在著。

2.1.1靈活的人力資源配置

美國(guó)政府任意就業(yè)政策(employment-at-will)依然唱主角。這種寬松的政策為美國(guó)員工在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上自由流動(dòng)打下了基礎(chǔ)。美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都具有充分機(jī)會(huì)進(jìn)行自由的選擇。

2.1.2以詳細(xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理

美國(guó)企業(yè)在管理上的最大特點(diǎn)是職務(wù)分工極為細(xì)膩，大多數(shù)企業(yè)都有對(duì)其工作崗位編制《工作崗位要求矩陣》，詳細(xì)描述每個(gè)崗位對(duì)人員素質(zhì)，包括知識(shí)、技藝、能力和其他方面的具體要求。

2.1.3強(qiáng)化培訓(xùn)

美國(guó)公司對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，其主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)不遺余力地把有潛力的經(jīng)理派送攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班等等。如美國(guó)最受人推崇的十大公司之首通用電氣公司，每年投入培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)超過(guò)8億美元，約為其研究與開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)的一半。美國(guó)80%的企業(yè)有員工培訓(xùn)計(jì)劃，開(kāi)設(shè)各類課程達(dá)幾百門，每個(gè)員工每年必須接受1-2次培訓(xùn)教育。

2.1.4強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度

美國(guó)公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分工，不同級(jí)別的工作，不同專業(yè)的工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著不同的職業(yè)要求和不同的工資水準(zhǔn)，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的剛性。

2.1.5典型的一元性

在美國(guó)人力資源管理模式中，工會(huì)的角色受到了很大的挑戰(zhàn)。因?yàn)槿肆Y源管理模式是個(gè)人導(dǎo)向的，它己經(jīng)將企業(yè)中的雇員放到了很高的位置，沒(méi)有了多元主義的位置。哥斯特(Guest，1987)也指出，人力資源管理模式隱含著工會(huì)的邊緣化。

2.2變化

客觀地分析，美國(guó)人力資源管理模式利弊共存，美國(guó)企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性，特別是對(duì)人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進(jìn)作用。以及不惜工本地吸收(hire good people at all costs)人才的做法大大提高了企業(yè)員工的素質(zhì)。然而，美國(guó)企業(yè)高提拔、高獎(jiǎng)勵(lì)、強(qiáng)刺激的管理方式在一定程度上也帶來(lái)負(fù)面影響。員工短期行為現(xiàn)象甚為嚴(yán)重，許多年輕人工作不到一年就更換了五、六次工作，打亂了公司的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，影響了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

3.兩國(guó)人力資源管理模式相似性與差異性分析

人力資源的管理因國(guó)家、行業(yè)、企業(yè)的不同而千變?nèi)f化，人力資源管理實(shí)踐之間的差異又具體體現(xiàn)在各種不同的管理方法和內(nèi)容上。我國(guó)人力資源模式起步晚，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還是存在較大的差距。但從中美兩國(guó)企業(yè)的HRMM之間的比較來(lái)看，兩者之間既有相似性，又存在著差異，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

3.1相似性

3.1.1性質(zhì)一致

兩種模式都是以人本理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動(dòng)，這決定了它們追求管理活動(dòng)人性化的特點(diǎn)；而從人力資源管理模式的作用來(lái)看，它們又都強(qiáng)調(diào)對(duì)人行為的約束。顯然，它們都是人性化與制度化的統(tǒng)一體。

3.1.2人力資源管理者的角色定位

早在1986年，美國(guó)在人力資源方面最具權(quán)威的單位ASTD(American Society for Training and Development)曾對(duì)躋身《財(cái)富》前五百名的大企業(yè)做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，目的是想了解這些著名的大公司對(duì)人力資源未來(lái)所扮演角色的看法。結(jié)果顯示，組織發(fā)展OD(Organization Development)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃CDP(Career Development planning)以及人力資源規(guī)劃HRP(Human Resource planning)被認(rèn)為是企業(yè)于人力資源管理在未來(lái)最為迫切的業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域。無(wú)論是美國(guó)企業(yè)，還是中國(guó)企業(yè)的人力資源管理者的定位己得到世人和實(shí)踐的認(rèn)可。無(wú)論你是否接收這一事實(shí)，人力資源管理者仍然會(huì)扮演這一角色，這是發(fā)展的必然趨勢(shì)。

3.2差異性

3.2.1人力資源管理模式的發(fā)展基礎(chǔ)不同

美國(guó)人力資源管理模式是以人是機(jī)器和生產(chǎn)過(guò)程的附屬物為理論依據(jù)。對(duì)人的作用的重視只有在企業(yè)得到充分發(fā)展，夯實(shí)了管理基礎(chǔ)，人們的觀念經(jīng)過(guò)多年熏陶后才產(chǎn)生的，中國(guó)企業(yè)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的發(fā)展與管理最大的不同，在于企業(yè)發(fā)展與運(yùn)作跳過(guò)了機(jī)器大工業(yè)階段，從一開(kāi)始就是由人來(lái)推動(dòng)，這是與美國(guó)企業(yè)對(duì)人的管理的本質(zhì)區(qū)別。

3.2.2人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的程度不同

由于美國(guó)企業(yè)的人力資源管理是在資本主義經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的加速度下逐漸趨于成熟的，有相應(yīng)的管理理論、眾多的人力資源管理的顧問(wèn)公司和諸多大專院校相關(guān)的管理課程，又有大型的HR管理軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)的支持，因此，某種意義上人力資源管理的經(jīng)理可以擺脫日常的煩碎的工作。

3.2.3人力資源開(kāi)發(fā)與員工素質(zhì)培養(yǎng)上的差異

人力資源開(kāi)發(fā)是通過(guò)有計(jì)劃、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)，以改善員工和整個(gè)組織的工作績(jī)效的活動(dòng)。在美國(guó)，企業(yè)對(duì)雇員的培訓(xùn)并不是像我國(guó)企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn)，而是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目，其目的不只是提高雇員崗位技能，更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力，培育有潛在能力的高級(jí)管理人才。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人事部門還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。

3.2.4營(yíng)造雇員的良好工作環(huán)境，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化上的差異

企業(yè)文化的核心內(nèi)容，主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀?；谄髽I(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值觀而形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。美國(guó)企業(yè)的人事管理部門具有溝通雇員與企業(yè)關(guān)系的職能，其工作人員常通過(guò)參與雇員的生日、聚會(huì)、向離開(kāi)企業(yè)的雇員調(diào)查，傾聽(tīng)雇員對(duì)企業(yè)和人事管理的意見(jiàn)，引導(dǎo)雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，滿足雇員的成就感，使雇員感到自己的存在和對(duì)企業(yè)的影響力。而我國(guó)企業(yè)的人事管理部門是不負(fù)責(zé)營(yíng)造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作的，甚至很少過(guò)問(wèn)。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。

3.2.5人力資源管理工作者的綜合素質(zhì)與能力上的差異

與傳統(tǒng)的人事管理比較，人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源，人力資源部門也就上升為戰(zhàn)略部門。如可口可樂(lè)公司在全球194個(gè)國(guó)家有30000名員工，亞特蘭大總部工作人員有5000人，在總部負(fù)責(zé)人力資源工作的就有360人，其專業(yè)水平很高。新時(shí)代的人力資源需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能，促進(jìn)其成長(zhǎng)與發(fā)展。這就要求人力資源管理部門的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì)。而我國(guó)在這方面還有許多欠缺的地方，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作者的素質(zhì)要求偏低。

3.2.6一元性與多元性的差別

人力資源管理模式既可以采用集體的方式,也可以采用個(gè)體的方式。美國(guó)人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人主義，突出的是對(duì)個(gè)體行為的制約。而我國(guó)人力資源管理模式則是典型的多元主義，將工會(huì)也納入了考慮的范疇。

4兩國(guó)人力資源管理模式的協(xié)調(diào)性研究

4.1通過(guò)管理手段上進(jìn)行協(xié)調(diào)

當(dāng)今新的生產(chǎn)方式、生活方式以空前的速度在全世界傳播，傳統(tǒng)的“國(guó)內(nèi)市場(chǎng)”與“國(guó)外市場(chǎng)”的界限日益被打破，全球統(tǒng)一市場(chǎng)正在形成；科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，地球在日益縮小，人與人之間的距離在拉近；技術(shù)和管理科學(xué)的飛速發(fā)展和推廣，使世界各國(guó)企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)、技術(shù)方法、控制程序等“硬件”方面全面趨同。其結(jié)果是，各地不同的公司提供著大致相同的商品和服務(wù)。正如中美兩國(guó)企業(yè)在招聘和培訓(xùn)普通員工方面一般都具有較高的相似性，因?yàn)槠髽I(yè)各部門的職位都有較為相同的、特定的技術(shù)與管理能力要求。中國(guó)惠普公司(China Hewlett Packard)所建立的東西文化結(jié)合基礎(chǔ)上的人本位的管理模式，就是一個(gè)成功典范。又如世界最大的快餐巨頭麥當(dāng)勞，無(wú)論是在其美國(guó)店，還是在中國(guó)店，實(shí)際上，在全世界的1.4萬(wàn)家麥當(dāng)勞的任何一家提供的產(chǎn)品和服務(wù)都是同一的。麥當(dāng)勞的勞動(dòng)者們?cè)谑澜绮煌牡胤蕉际褂孟嗤姆绞絹?lái)完成任務(wù)。

4.2通過(guò)整合同化進(jìn)行協(xié)調(diào)

作為學(xué)習(xí)型的跨文化企業(yè)必須根據(jù)現(xiàn)存的管理認(rèn)知結(jié)構(gòu)主動(dòng)同化和組織新的信息、新的變化。成功的跨文化管理必然是跨文化企業(yè)作為一個(gè)行動(dòng)者主動(dòng)進(jìn)行的。上海大眾取得成功的秘訣之一就在于它成功地運(yùn)用整合同化理論，創(chuàng)建了合資企業(yè)中不同文化背景下的共同管理文化。

4.3通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)行協(xié)調(diào)

人力資源發(fā)展的關(guān)鍵在培訓(xùn)，即使是現(xiàn)在，跨國(guó)企業(yè)紛紛推行人才本地化的時(shí)代，跨文化人力資源發(fā)展的培訓(xùn)也是相當(dāng)重要的，如果不重視對(duì)外派人員的培訓(xùn)，將會(huì)給跨國(guó)企業(yè)帶來(lái)較為嚴(yán)重的損失。美國(guó)學(xué)者的研究顯示，99.9%的外派人員不能適應(yīng)海外跨國(guó)公司工作的主要原因，是不能適應(yīng)海外的不同文化和工作方式。在英國(guó)倫敦工作的美國(guó)人有18%不能適應(yīng)，而在比利時(shí)布魯塞爾則有27%，在東京達(dá)到36%，在阿拉伯國(guó)家這個(gè)比例更高。于是，在當(dāng)代國(guó)外涌現(xiàn)了一大批專門從事培訓(xùn)經(jīng)商者如何與不同文化素養(yǎng)的人進(jìn)行交流和工作的咨詢公司。如美國(guó)多文化交流機(jī)構(gòu)所推出的情景模擬“實(shí)干學(xué)習(xí)法”(Action Learning)、“行動(dòng)顯示法”(DA-AT)和SAXITE法(即搜索、進(jìn)入、開(kāi)拓、興趣交往、終止與評(píng)估等)。

5結(jié)語(yǔ)

人力資源管理模式是一個(gè)過(guò)程、一種方法、一種思想。它不是管理要素的簡(jiǎn)單疊加匯聚，而是融入了創(chuàng)造性的診釋和演繹，從而使各項(xiàng)要素之間能互補(bǔ)匹配，形成更加高級(jí)有序的整體結(jié)構(gòu)，并使其功能發(fā)生質(zhì)的飛躍，形成獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文旨在通過(guò)對(duì)比分析中美兩國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀各自的特點(diǎn)，對(duì)于人力資源管理模式進(jìn)行研究，以期達(dá)到借鑒的作用。

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