培訓課程的設計與開發(fā)精選(九篇)
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第1篇：培訓課程的設計與開發(fā)范文
1．校長培訓專業(yè)化的內(nèi)容
校長培訓作為一種為校長專業(yè)發(fā)展提供專業(yè)化教育服務的職業(yè)，其專業(yè)化標準主要體現(xiàn)在校長培訓師的專業(yè)程度、培訓設計的科學性、培訓管理的規(guī)范性及培訓資源的整合性等方面。其中，培訓課程設計作為一個技術性很強的工作，對設計者的學術素養(yǎng)、資源整合能力、課程設計能力及職業(yè)道德都有很高的要求。
2．培訓課程設計的重要性
中小學校長培訓在課程設置方面雖取得了顯著的成績，但總體上仍難以滿足校長專業(yè)化的需要?！熬盼濉逼陂g比較重視理論與實踐的結合，但對教育現(xiàn)實問題的關注不夠；“十五”期間以學科為中心，但不能貼近教育改革與校長專業(yè)化發(fā)展的實際需要；“十一五”期間有了很大改進，但培訓課程建設仍有待完善；“十二五”期間，新課程改革則對校長素質和培訓課程設計提出了更高的要求。因此，進行科學合理的培訓課程設計對促進校長培訓專業(yè)化進程、增強校長培訓的實際效果意義重大。
3．培訓課程設計的實施
一是研究培訓課程的開發(fā)與設置，建立自己的培訓課程觀。課程是校長培訓的核心，也是實現(xiàn)培訓目標的載體。但校長培訓課程又不同于學科課程，它有自己的形態(tài)與特點。從形態(tài)上看，校長培訓課程應該是菜單式的專題性課程，即每個課程菜單由相互關聯(lián)的不同模塊構成，每個模塊由圍繞該模塊核心內(nèi)容的不同專題構成。從特點來看，校長培訓課程具有問題性、綜合性、可操作性等特點；從行為表現(xiàn)來看，專題性課程開發(fā)研究是校長培訓課程設計的一個重要渠道。專題性課程開發(fā)研究以個人興趣與學術背景為基礎，以培訓對象需求為出發(fā)點，以學術研究為支撐。
二是根據(jù)校長培訓目標結構體系，制定不同對象和層次的培訓課程標準及課程實施計劃與課程評價方案。由于校長培訓專業(yè)化是一個以特殊的知識體系作為支撐、在培訓課程等方面不斷提升校長培訓專業(yè)性與推動校長專業(yè)發(fā)展的過程，可見，校長培訓課程應以校長專業(yè)標準和中小學學校課程標準為參考依據(jù)，結合中小學校長培訓不同階段的具體目標，圍繞不同學校發(fā)展的不同立場、定位和預期，制定相應的、成體系的培訓課程與實施方案，并建立培訓追蹤考察系統(tǒng)，這樣才能進一步開展實地調(diào)研、提升培訓課程與實施方案的實際效果。
三是圍繞培訓主題，有針對性地分類開設不同類別的培訓課程。校長培訓課程設計的科學性體現(xiàn)在開發(fā)針對性、實用性強的校長培訓課程。從創(chuàng)新程度來看，可以開發(fā)基于創(chuàng)新性課題研究基礎上的開創(chuàng)性課程，如學校管理診斷與發(fā)展策劃研究、學校品牌塑造研究等，還可以開發(fā)基于已有的研究成果、根據(jù)學校實際情況進行再創(chuàng)性研究所開發(fā)的再創(chuàng)性課程；從理論與實踐的緊密程度來看，可以開發(fā)理論性課程、實踐性課程及研究類課程。
四是在課程實施過程中，注重緊密結合校長的工作實踐和學校實際。校長培訓課程是否科學有效，最終取決于校長在教育教學與學校管理實踐中能否學以致用。因此，在培訓課程實施中，可以將案例引入課程實施范疇，開展案例式培訓，還可以針對課程內(nèi)容設置一系列的專題研討、主題式論壇等，有助于把校長培訓所學與校長的實際工作緊密結合起來，有助于真正貫徹理論聯(lián)系實際的優(yōu)良作風。
第2篇：培訓課程的設計與開發(fā)范文
關鍵詞：知識管理；課程開發(fā)；計量專業(yè)；ADDIE；三位一體
作者簡介：賀東明（1969-），男，安徽安慶人，廣東電網(wǎng)公司佛山供電局計量中心，高級工程師；徐振洪（1967-），男，廣東蕉嶺人，廣東電網(wǎng)公司佛山供電局計量中心，工程師。（廣東 佛山 528300）
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0067-03
電力計量對外為客戶和電力交易方提供準確優(yōu)質的計量服務，對內(nèi)為生產(chǎn)經(jīng)營提供全面及時的電能量數(shù)據(jù)服務，是市場營銷中的重要環(huán)節(jié)和提升供電服務水平的重要基礎。佛山供電局計量中心作為廣東電網(wǎng)公司計量業(yè)務領域的排頭兵，在抓好建設與經(jīng)營的同時，堅持以人為本，重視人才的培養(yǎng)、吸引和使用，打造高素質的領導團隊、運營管理團隊、技能人才團隊。然而，計量中心在日常生產(chǎn)中卻缺乏一套行之有效的知識管理方法，使公司的知識積累方式明顯落后于企業(yè)發(fā)展水平，導致企業(yè)核心能力未能得以有效傳承，員工培訓和日常生產(chǎn)不能緊密結合等一系列問題，這些將成為生產(chǎn)專業(yè)提高業(yè)務效率及駕馭能力的障礙。
業(yè)務與知識管理的脫節(jié)是阻礙業(yè)務效率提高的關鍵原因。所以知識管理必須圍繞業(yè)務展開才能發(fā)揮最大效用。根據(jù)這一思路，佛山供電局計量中心結合一線生產(chǎn)崗位在生產(chǎn)及培訓考核中的實際需要，研究形成了一套內(nèi)部課程開發(fā)的新模式。
一、計量中心培訓課程開發(fā)的問題分析
據(jù)美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的調(diào)查指出，68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低技能水平正在破壞企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的成本支出。由此可見，培訓的作用及地位越來越受到企業(yè)的認可及重視。由于我國企業(yè)培訓事業(yè)起步較晚，無論在理論研究還是實踐應用領域，均與西方發(fā)達國家存在較大的差距，致使我國企業(yè)培訓事業(yè)發(fā)展過程中存在諸多問題。筆者針對計量中心培訓課程的開發(fā)現(xiàn)狀進行剖析，總結出以下幾方面的問題：
1.缺乏理論思想的指導
目前，在企業(yè)培訓課程開發(fā)這一領域的相關理論研究及實踐操作模式較少，致使原先的計量中心培訓課程缺乏理論及實踐指導，缺乏對課程開發(fā)理論、模式、實踐的探索研究，不僅脫離了計量中心發(fā)展的實際，也易導致培訓效果不明顯、培訓工作流于形式等問題。
2.開發(fā)難度大、數(shù)量少
由于計量相關工作專業(yè)化程度較高，開發(fā)難度較大，很多操作知識與技巧都以個人經(jīng)驗等“隱性知識”的形式存在于員工當中，沒有沉淀下來形成可以廣泛傳播和學習的素材；再者，總體上計量人員較少，因此針對計量相關的培訓課件數(shù)量較少。
3.課程內(nèi)容缺乏針對性、實用性
計量相關專業(yè)一般的培訓課程都偏重于知識原理介紹，較多是照搬教科書式的理論講述，而沒有針對實際工作問題提供有效的培訓內(nèi)容，與各崗位業(yè)務直接相關的課程不多。與此同時，不少課程缺乏完成實際工作所需的關于軟性技能的經(jīng)驗總結、典型案例的提煉和分享，致使其實用性不佳。
此外，培訓課程的內(nèi)容陳舊、單調(diào)，一方面無法滿足學習者的學習需求，另一方面也無法將企業(yè)最新的發(fā)展動態(tài)融入課程中，且在課程實施策略上，仍沿用“講授為主，缺乏互動、雙向交流”的傳統(tǒng)教學策略，無法激發(fā)員工的學習興趣，造成了資源的極大浪費。
4.培訓形式單一，忽略了學習者的“主體”地位
培訓課程的設計缺乏將培訓工作提升到知識管理高度的意識，課程內(nèi)容往往偏重于業(yè)務流程的講解，缺乏針對崗位工作的經(jīng)驗傳授、典型案例和操作練習，形式傳統(tǒng)而單一，容易忽略不同崗位員工的培訓需求。而這種“一刀切”的方法，致使課程的針對性較差。且傳統(tǒng)的內(nèi)訓師培養(yǎng)主要是對培訓師培訓技巧的訓練，不能幫助內(nèi)訓師有效提升其核心能力即課程開發(fā)能力，故而成果轉化率較低。
5.CAI的應用缺乏
目前，計算機輔助教學（Computer Aided Instruction ，簡稱CAI）已得到廣泛應用，但是對課件開發(fā)者的技術輔助大都側重于美工方面，而在知識邏輯方面仍有待提升。如何運用技術手段幫助課件開發(fā)者開展知識提煉，既實現(xiàn)以學員為中心的學習情境的CAI，又實現(xiàn)以課件開發(fā)者為中心的知識提煉情境的CAI，是課程開發(fā)與管理中的一項難題。
6.缺乏知識傳承機制
佛山供電局計量中心多年積累下來的經(jīng)驗與核心知識是一筆巨大的財富。然而，這筆巨大的財富較為分散，如同被一片片知識的壁壘所隔斷，以致當同樣的問題出現(xiàn)時，曾經(jīng)積累下來的經(jīng)驗未能有效地進行共享和傳承，企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢得不到發(fā)揮，造成各單位時間、精力和資源的浪費。如果這些經(jīng)驗能夠沉淀為分門別類的課程，則這些常見的問題就會在很大程度上得到解決。
二、基于知識管理的培訓課程開發(fā)思路
所謂知識管理（Knowledge Management，KM），就是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識共享、隱性知識顯性化及為共享提供一個行之有效的途徑，并利用群體的智慧提高企業(yè)的綜合管理與創(chuàng)新能力。知識管理主要包括幾個方面工作：建立知識素材庫；促進員工進行基于知識的交流；建立順暢的內(nèi)部知識交流環(huán)境；把知識作為資產(chǎn)來管理。而課程開發(fā)（Curriculum Development），則是指基于培訓需求分析確定出課程目標，再根據(jù)這一目標選擇一門或多門課程進行課程開發(fā)、教學方法設計、考核方式確定的整個工作過程。
因此，基于知識管理的視角，教育培訓應肩負起以下三個角色的重要職責：業(yè)務部門服務商、員工發(fā)展顧問和企業(yè)戰(zhàn)略推動者。其主要體現(xiàn)在：培訓課程開發(fā)過程就是幫助業(yè)務部門發(fā)現(xiàn)、積累和提升企業(yè)核心能力的過程；通過向員工提供學習資源，培訓課程能有效支持員工職業(yè)生涯發(fā)展；培訓課程開發(fā)能將企業(yè)發(fā)展所需要的能力有效復制到員工身上。
為有效履行以上三個方面的職責，可借鑒經(jīng)典的教學系統(tǒng)設計ADDIE模型為思路，建立基于知識管理的電能計量課程開發(fā)體系。所謂ADDIE即分析（Analysis）：通過崗位能力標準建設和梳理，分析培訓需求；設計（Design）：培訓課程開發(fā)體系的設計，是課程開發(fā)的核心環(huán)節(jié)；開發(fā)（Development）：根據(jù)體系設計框架，針對實際情況進行開發(fā)；實施（Implementation）：將課程開發(fā)方案付諸于實踐；評價（Evaluation）：對課程開發(fā)過程和開發(fā)成果進行評價和改進。
三、“三位一體”培訓課程開發(fā)體系設計
針對計量中心培訓課程開發(fā)存在的問題，結合知識管理的理論指導以及計量業(yè)務的梳理，佛山供電局計量中心建立了基于知識管理的“三位一體”培訓課程開發(fā)體系?！叭灰惑w”具體指的是，培訓課程開發(fā)體系將一舉完成“培養(yǎng)一批內(nèi)訓師、開發(fā)一批培訓課程、形成一批電子課件”三個任務。
這一創(chuàng)新設計將課程課件開發(fā)與內(nèi)訓師的培養(yǎng)過程相結合，在課程課件開發(fā)的同時，融入了關于課程開發(fā)能力及現(xiàn)場培訓技巧的內(nèi)容，使內(nèi)訓師在完成培訓后既學會了將隱性知識外顯化作為培訓課件的思路與方法，又掌握了作為一名內(nèi)訓師應有的培訓技巧。此外，后臺將提供平臺支持，將培訓課程的應用進行信息化廣泛化處理，轉化為適宜員工自主學習的課程，結合現(xiàn)在國際上先進的E-learning技術，生成電子課件，供廣大的員工群體靈活、自主地學習。
“三位一體”的課程開發(fā)體系可分為兩大階段，如圖1所示：課程開發(fā)階段和課程上線階段。第一階段需要內(nèi)訓師的深度參與，任務在于“開發(fā)一批培訓課程”及“培養(yǎng)一批內(nèi)訓師”；第二階段需結合專業(yè)IT技術在后臺處理，此階段所解決的任務主要是“形成一批電子課件”。
1.課程開發(fā)階段
此階段主要在“內(nèi)訓師培訓班”的現(xiàn)場進行，對授課教師及輔導教師對學員（內(nèi)訓師）需要承擔的開發(fā)任務進行培訓和輔導，以確保每名內(nèi)訓師在培訓期間既完成課程開發(fā)，同時也提升了授課能力。這樣一來便實現(xiàn)了生產(chǎn)流程與知識管理的緊密結合，一方面知識服務于生產(chǎn)，另一方面生產(chǎn)過程又反過來促進知識的交流與創(chuàng)造。
課程開發(fā)階段按照CBFCSC模型六個步驟進行開展（如圖2所示）：
（1）課題確認。在課程開始前，教師事先依據(jù)崗位培訓考核大綱提供一套課程體系，以供學員選擇。到達培訓現(xiàn)場后，輔導教師對學員逐一進行課題確認，已開發(fā)的課題應及時標注，以避免下一期培訓課程課題重復開發(fā)。
學員應根據(jù)自己的專業(yè)特長選擇課題，同時還需考慮以下三方面問題：課題重要性：該知識技能對工作的影響程度；緊迫性：目標學員對該知識技能需要掌握的程度；專業(yè)依賴性：有一定的專業(yè)難度，或不適于自學的內(nèi)容。
（2）框架搭建。確認課題后，教師即可通過培訓和輔導兩種方式的交叉來開展課程開發(fā)工作。為了保證開發(fā)出來的課程邏輯順暢、結構完整、體系規(guī)范，在使用專用軟件制作課程之前，首先需要搭建出開發(fā)課程的總體框架。計量中心課程開發(fā)的規(guī)范化整體框架如圖3所示。
其中最核心的課題內(nèi)容在于“KNOW-HOW總覽”部分的結構搭建，即關鍵技術點的提煉和結構化。搭建KNOW-HOW總覽圖框架的要點是：選擇步驟法或羅列法，用口訣描述KNOW-HOW點；對每個KNOW-HOW點選擇步驟法或羅列法進行進一步地分解；重復以上過程，直至無須再細分，即最小KNOW-HOW點。示例如圖4所示。
（3）內(nèi)容填充。搭建好框架后，即可開始運用專用軟件填充培訓課程內(nèi)容。計量中心在課程開發(fā)中，深入一線生產(chǎn)業(yè)務核心，并采用一套以先進的QUICK快課?為核心的課程開發(fā)方法及工具。以此工具為載體，結合現(xiàn)場輔導教師的引導，學員可即刻高效率地進行課程內(nèi)容梳理和課程文件制作。
此階段中，輔導教師以一對一的輔導方式引導學員將內(nèi)隱的知識外顯化，并以軟件為基礎，對每一個KNOW-HOW點的內(nèi)容從以下四個方面進行填充：闡明技能意義，即完成某技能操作步驟的原因及意義；細化、標準化操作規(guī)范，即盡可能細化闡述每一步操作的動作要點，并闡明每一個動畫細節(jié)應做到何種程度才算合格，以量化標準規(guī)范操作；完善注意事項，結合學員（內(nèi)訓師）過往的工作經(jīng)驗，總結出新員工或一般員工容易出錯或忽視之處，此處的總結越多，越能提高課程的質量；增加案例描述，最好同時包括示對和示錯案例。案例形式可以為文字、圖片、視頻等，以之配合主體內(nèi)容的講述，一方面讓課件的表現(xiàn)方式更加豐富多樣，另一方面也使讀者的學習體驗更直觀明了。
（4）課程審核。借助軟件生成規(guī)范化的課程資源后，也需保證資源的質量?！叭灰惑w”的課程開發(fā)體系設計了以下兩種審核過程：一是學員互評，同一期的學員相互評審各自開發(fā)的課件，從專業(yè)內(nèi)容上給予評價、提出修改意見；二是輔導教師從課程結構、內(nèi)容邏輯性、文字規(guī)范性等角度對其所輔導學員開發(fā)出的課程資源提出修改意見，并與學員共同修改完善。通過課程審核的環(huán)節(jié)，即可確保課程資源在大方向上沒有原則性問題，剩下的細節(jié)問題將在第六個環(huán)節(jié)“后期完善”中進一步過濾和改進。
（5）現(xiàn)場試講。培訓班的最后一個環(huán)節(jié)即“現(xiàn)場試講”，要求每一位學員在現(xiàn)場對自己所開發(fā)的培訓課程進行試講，并作為一名內(nèi)訓師接受聲音話語、身體語言、現(xiàn)場情況處理、培訓教具使用等培訓技巧的實戰(zhàn)考核，從而提高綜合培訓能力。
（6）后期完善。離開了內(nèi)訓師培訓班的現(xiàn)場之后，將對在現(xiàn)場生成的課程資源進行后續(xù)完善和評審，包括添加圖片、視頻、專業(yè)數(shù)據(jù)等。此外輔導教師和評審教師也將在課后對內(nèi)訓師修改過的課件再次審閱，并提出修改意見，直至該課程資源符合課件制作標準并適合轉換為電子化課件為止。
通過CBFCSC模型體系，從程序上實現(xiàn)完整的培訓鏈條管理，真正做到“開始有介入、中間有互動、結束有跟進”，以全新的培訓模式開發(fā)出一批達標的培訓課件和一批合格的內(nèi)訓師。
2.課程上線階段
課程上線階段是課程開發(fā)階段的延續(xù)，也是“形成一批電子課件”的階段。本階段在課程開發(fā)的基礎上，通過交互式設計完成電子課件開發(fā)，同時開發(fā)出四種交互評測方式以滿足技能考核的要求。這四種方式包括：圖片匹配：以匹配選擇相應知識點的方式進行過關測試；視頻識錯：以播放視頻的方式要求學習者指出操作錯誤之處；前后排序：對操作步驟進行排序；點圖確認：以點圖題的方式進行考核。
此外，每個電子課件還包括以下三個內(nèi)容要素：關鍵技術重點：對關鍵技術技能的講解具體細致，內(nèi)容具有可操作性；案例示范：使用與實際工作結合的案例，案例內(nèi)容和形式豐富；測試題設置：以此全面高效地考查學員的知識掌握情況，并能夠啟發(fā)他們舉一反三地去思考和解決問題。
此外，為了便于讀者自學，每個課程在后臺制作完成講義的基礎上，將配合同步錄音以實現(xiàn)“有聲學習”，即在播放電子課件的同時，將課程內(nèi)容以聲音呈現(xiàn)。同時，技能核心專業(yè)課程通過增加集成及生動（視頻、圖片、Flash等）的界面供讀者自主學習，并結合各種練習讓課程更加緊湊，力求達到教師手把手教學的現(xiàn)場效果。
四、小結
本研究基于對佛山局計量中心在課程培訓方面問題的分析，針對業(yè)務知識體系與培訓執(zhí)行相互脫離的現(xiàn)狀，將知識管理應用在課程開發(fā)建設中，研究提出的“三位一體”課程開發(fā)建設體系，有效解決了培訓體系中培訓實施標準不一、培訓資源匱乏、培訓師資分散、培訓手段有限等問題，盤活了培訓資源的運作，解決了培訓體系中資源無法效利用的問題，是一項卓有成效的探索與創(chuàng)新。
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第3篇：培訓課程的設計與開發(fā)范文
關鍵詞：企業(yè)培訓；課程體系；構建
企業(yè)培訓工作的目標是使員工勝任崗位，滿足企業(yè)生存與可持續(xù)發(fā)展，同時滿足員工自我成長需要，無論何種培訓體系，從資源的角度講，培訓課程是其中最重要的組成部分。培訓課程體系是指由一系列具有內(nèi)在邏輯性和一定關聯(lián)度的培訓課程相互作用、相互聯(lián)系而形成的有機整體。
一、課程體系的概述
隨著學習型組織理論的廣泛傳播，企業(yè)員工教育培訓工作不斷發(fā)展與深入，而作為企業(yè)培訓體系重要成部分的課程體系，在企業(yè)人才培養(yǎng)與戰(zhàn)略發(fā)展方面發(fā)揮著舉足輕重的作用，沒有培訓課程，培訓便成為無源之水，無本之木。目前很多企業(yè)開展了大量的培訓工作，但是效果不甚理想。其原因主要是沒有一套科學的培訓課程體系作為指導，培訓內(nèi)容零散、缺乏系統(tǒng)性、針對性和連續(xù)性，與企業(yè)發(fā)展和員工素質要求不匹配，課程與課程之間、課程與培訓對象之間、課程與培訓計劃之間缺乏符合員工認知規(guī)律的層次性、遞進性，體現(xiàn)不出符合企業(yè)自身特點的內(nèi)在相互聯(lián)系，無法與企業(yè)人力資源開發(fā)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃真正有機結合。由此導致的后果是：培訓課程不僅未發(fā)揮其應有的作用，反而在一定程度上束縛了員工素質的提升和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)需要構建科學、規(guī)范的培訓課程體系，使企業(yè)的培訓工作系統(tǒng)化、專業(yè)化，使企業(yè)員工獲得相應知識和技能的提升。
二、課程體系的建設
1.課程體系設計思路
課程體系架構包含三個基本維度，即業(yè)務類型、崗位層級和課程功能。培訓課程體系的構建，首先必須明確企業(yè)課程類別劃分及培養(yǎng)目標設定、定義所有課程方向以及尋找課程間的相互關系。培訓課程體系的設計基本原則是課程要與員工職業(yè)發(fā)展相結合，根據(jù)企業(yè)對員工的價值判斷和職位任職素質的要求，將員工劃分為不同的職位層級，員工在哪個級別，就接受哪個層面的培訓，接受了哪個層面的培訓，就至少應該有往那個級別發(fā)展的傾向和可能，兩方之間不能錯位。
2.培訓課程設計
依據(jù)課程體系設計思路，進行如下設計：
（1）基本知識技能。指要求企業(yè)全員掌握的通用知識和職業(yè)化技能，如企業(yè)文化、制度、溝通技巧等，通過這些課程的學習，可以使員工具備一名職業(yè)人的基本素養(yǎng)。
（2）專業(yè)知識技能。指各個具體崗位在不同發(fā)展階段要求員工具備的專業(yè)知識技能。一般可以分為人、財、物等等多個類別，同時每個類別可劃分不同等級，每一級均有對應的知識技能要求。
（3）經(jīng)營管理知識技能。指針對各級管理人員所需的領導和管理相關知識技能，如激勵、團隊、績效、戰(zhàn)略、變革等方面，一般按照員工在管理工作中的級別，對應劃分初級、中級、高級，分別配置相應課程。在培訓課程體系設計上，既要考慮培訓目標的制定、又要規(guī)劃教學與培訓形式、設計制作培訓教材，還要考慮培訓類型（是崗前培訓、在職培訓、脫崗培訓，還是職業(yè)生涯規(guī)劃培訓）與培訓的方式（是課堂培訓、現(xiàn)場培訓、自學，還是在線培訓、拓展培訓），一定要有針對性、實用性、有效性。
3.培訓課程配置
課程配置不是簡單的拼湊，需要用科學的方法來實現(xiàn)。常見的課程配置方法主要有三種：
（1）立足于能力勝任理論的課程配置。是根據(jù)不同管理級別進行分級，根據(jù)各級人員要達到的水平目標提煉出能力勝任模型，據(jù)此構建各層級相對應的課程體系。這種課程體系將公司目標予以分解，提煉出各崗位所需的能力要求，并分別推導出所需的培訓課程。企業(yè)通過建立崗位勝任力模型，能夠有效地根據(jù)能力差距推導出員工的培訓需求，制定系統(tǒng)的、有針對性的員工培訓計劃，促使員工有計劃、有目的地參與到各類培訓活動中，逐步提高職業(yè)競爭力，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。
（2）立足于科學管理的課程配置。如：某生產(chǎn)崗位標準化操作規(guī)程。這種課程體系以能力和實踐為中心進行課程開發(fā)，將具體工作行為進行分解，每一個分解后的單元形成一個課程。其優(yōu)點是以實踐為中心，模塊化學習，易于按需培訓，缺點是把能力看作孤立行為，缺乏系統(tǒng)性思考。
（3）立足于基本工作任務的課程配置。是將人的能力成長由低至高依次分為若干階段，如：初學者、熟練者、專家，根據(jù)每個階段的能力需要設計出能夠反映工作整體的典型工作任務，基于培養(yǎng)實現(xiàn)典型工作任務的能力而開發(fā)課程，各階段的典型工作任務匯總后，形成課程體系。這種體系培養(yǎng)的不是碎片式的工作技能，而是包括分析、計劃、實施與評估過程，反映工作整體的完整行為能力。
三、課程體系的運行
1.領導重視，統(tǒng)一認識
首先課程體系建設工作需要得到企業(yè)領導的大力支持和全員的統(tǒng)一認識才能順利完成。其次必須不斷強化員工的培訓意識，樹立正確的學習觀。讓員工明白培訓不僅事關員工的自身成長，更是員工對企業(yè)的責任和義務。第三各部門應積極配合，培訓管理部門應成立項目小組，集中人力，整合資源，調(diào)動相關人員特別是各崗位的專業(yè)技術骨干積極參與，引發(fā)大家對課程體系的高度關注和重視，推動課程體系建設順利進行。
2.形成動態(tài)管理機制
根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境變化及業(yè)務轉型發(fā)展等因素，企業(yè)的培訓課程體系必須是一個動態(tài)的、不斷更新的體系，而非固定不變。課程體系應根據(jù)戰(zhàn)略目標企業(yè)和業(yè)務發(fā)展實時進行調(diào)整，使其真正發(fā)揮推進崗位績效改善和升企業(yè)競爭力的作用。
3.要重視企業(yè)內(nèi)訓師隊伍
課程體系構建完成后如同機器需要經(jīng)常保養(yǎng)一樣，經(jīng)常需要對課程“ 拆裝”和“ 修補”，不斷完善更新才能保證其活力，否則只能是一個“花架子”。而課程體系的適時更新、完善可以利用的人才重要資源便是企業(yè)內(nèi)訓師隊伍，內(nèi)訓師不僅是內(nèi)部課程的主要構建者，也是內(nèi)部課程在使用中的完善更新者。要確保企業(yè)內(nèi)部課程體系源源不斷的生命力，必須選好、管好、用好企業(yè)內(nèi)訓師隊伍。
企業(yè)課程體系的建立和完善是一個長期的過程。企業(yè)發(fā)展的不同階段使命也不同，課程體系的建立、完善，需要長期的積累和評估，不可能一蹴而就，也不能照搬先進企業(yè)的現(xiàn)行課程體系。企業(yè)必須立足于自身戰(zhàn)略發(fā)展目標，不斷探索、不斷嘗試，構建符合企業(yè)自身實際的培訓課程體系，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和人才培養(yǎng)提供強勁動力。
參考文獻：
[1] 姚凱，陳曼.基于勝任素質模型的培訓系統(tǒng)構建[J].管理學報，2009，（4）：532-536.
第4篇：培訓課程的設計與開發(fā)范文
校本培訓 課程開發(fā) 實施方案
一、確認培訓要求，增強校本培訓課程的針對性
培訓需求是指校本培訓所要滿足教師為解決教育實際問題、實現(xiàn)自身發(fā)展的內(nèi)在需要。簡單說，“要求具備的”減去“現(xiàn)有具備的”，所剩下的就是“培訓需求”。校本培訓課程開發(fā)首先要確認培訓需求，即“這一培訓到底有沒有必要”“是什么導致非要培訓不可”。培訓需求的確立主要從目標、價值、成本、資料、管理者和被培訓者的支持等幾個方面來考慮。在分析培訓需求時，可以采用分層分析法，對所確定的一定范圍內(nèi)組織的內(nèi)容層次進行分析，按一定年齡或職位劃定的崗位層次進行分析，根據(jù)個人表現(xiàn)、考核業(yè)績來進行個人層次的分析，還可以就目前和未來的發(fā)展趨勢進行時段層次分析。一般而言，針對教師專業(yè)發(fā)展需要，校本培訓課程可以設置本體性課程，以拓寬教師的學科知識；設置條件性課程，以豐富教師的教育基本理論；設置實踐性課程，讓教師掌握教育教學的技術與方法。當然，也可以在教師培訓需求調(diào)查的基礎上，將校本培訓課程設置成教育理論研究、現(xiàn)代教育技術、課標教材分析、教學技能訓練、教育科研知識等模塊，讓教師自主選擇，或補短，或揚長。
二、細化總體目標，增強校本培訓課程的可行性
在課程目標上，校本培訓課程考慮教師的現(xiàn)實生活需要和教育改革發(fā)展需要，立足于時代對教師專業(yè)素質發(fā)展的挑戰(zhàn)和需要，與時俱進，以促進教師綜合素質、專業(yè)水平和教育創(chuàng)新能力發(fā)展為總目標。可以說，其總體目標是通過校本培訓所要達到的結果。這個“結果”，既是學習者學習的方向，又是課程開發(fā)者在開發(fā)、建設過程中所要瞄準的目標，通常用“了解”“掌握”“熟悉”“提高”“達到”等行為術語表達。作為學校，應根據(jù)實際需要，將總體目標細化為具體可行的階段性目標，以便使校本培訓課程具有明確的指向性、操作性和可實現(xiàn)性，進而可以使每個教師都能參加校本培訓，同時又能滿足不同教師個體的不同培訓需求。校本培訓課程總體目標的細化，應在分析教師培訓需求的基礎上，先確定本學期的基本目標，對此需要考慮這一基本目標的可接受性是怎樣的，分析其有利因素和不利因素？再需要將學期目標來分解為每個月的具體目標，對此需要考慮通過什么樣的形式和途徑來開發(fā)和利用校本培訓資源，怎樣才能盡可能地滿足讓教師的培訓需求？
三、編制實施方案，增強校本培訓課程的實踐性
實施方案是校本課程實施的整體構思和具體安排，其編制情況直接影響著校本培訓的實際效果。學校要依據(jù)校本課程目標來設置內(nèi)容，確定步驟，選擇形式，安排時間。具體來說，從課程內(nèi)容看，學校要先廣泛收集與課程內(nèi)容有關的信息資料，征詢師資培訓專家的意見，尤其是要善于發(fā)現(xiàn)、捕捉、收集、整理被培訓者自身的經(jīng)驗，使之轉化為開發(fā)成果。課程內(nèi)容的設置必須與培訓需求相一致。所以，對收集到的信息資料以及可以利用的其他校本培訓課程資源必須經(jīng)過篩選分類、排序和鑒別，課程內(nèi)容的選擇安排必須考慮成人學習的一般特點，課程內(nèi)容的設置還應該注意合理選擇培訓條件。這里的培訓條件主要是設備、材料、人員、經(jīng)費和時間等客觀因素。從實施步驟看，校本培訓課程的實施要采用分步走的思路，突出培訓的有序性、連貫性和系統(tǒng)性。每個步驟都要有明確的起止時間、基本的達成目標、詳細的活動安排、具體的保證措施和專門的負責人員，做到時間、目標、活動、措施、人員“五個落實”。從活動形式看，校本培訓課程的實施強調(diào)教師的親身經(jīng)歷，要求教師積極參與到各項培訓活動中去，在活動中發(fā)現(xiàn)和解決問題，發(fā)展實踐能力和創(chuàng)新能力；強調(diào)教師參與形式多樣的實踐性學習活動，把教師探究發(fā)現(xiàn)、大膽質疑、調(diào)查研究、合作交流、反思總結等作為重要的培訓實踐活動。
四、選擇培訓策略，增強校本培訓課程的自主性
作為學校，必須考慮需要采用什么樣的培訓策略才能達到課程目標。這是需要廣大培訓者密切關注并著力解決的一個重要問題。具體的培訓策略，可以有以下幾種：一是案例研究。讓教師整理和講述自己的教育故事，促使教師對自身實踐的反思，提升教育水平和科研能力。也可以精選典型教育案例，通過骨干教師與專家的協(xié)助與帶領，讓教師把自己的經(jīng)驗與他人的經(jīng)驗融合起來，重構個人的教育思想或教學主張。二是課堂觀察。運用課堂觀察法，有效引領教師走向專業(yè)的聽評課，讓他們致力于課堂問題的診斷、反思、調(diào)整，能夠不斷提高教師的專業(yè)素養(yǎng)和授課水平。當然，聽評課之前要研究并設計具體的觀察點和觀察量表。三是專題論壇。這種校本培訓主要有專題研討、名師“沙龍”、專家講座等形式。專題研討的內(nèi)容主要是基于學校在教育教學實踐中的產(chǎn)生的問題和疑難，如“如何優(yōu)化課堂提問”、“如何指導學生小組合作”等。這些需研討的問題一般要提前定期，供有興趣的教師研究。總之，無論是案例研究，還是課堂觀察，學校都要尊重教師的培訓需求，給教師提供相應的空間和平臺，以便使教師能夠展示自我，加快專業(yè)成長的步伐；培訓者要從實際出發(fā)，采用討論、觀摩、參觀等有效形式，充分調(diào)動教師參與校本培訓的積極性，提高校本培訓的實效。
五、及時修正完善，增強校本培訓課程的原創(chuàng)性
第5篇：培訓課程的設計與開發(fā)范文
關鍵詞：內(nèi)訓課程 內(nèi)訓師 定位 生態(tài)體系
一、當前內(nèi)訓師制度實踐中存在的部分問題
內(nèi)訓師需求的產(chǎn)生，源自于企業(yè)培訓體系的延伸，當一個企業(yè)的內(nèi)部培訓體系基本建立而逐漸深入時，一些難以處理的矛盾就會逐漸突出，如：
第一，培訓經(jīng)費有限、各部門人員培訓需求存在著專業(yè)方向性的差異，而外部培訓講師的費用高昂，企業(yè)難以同時滿足各類人員的培訓需求；
第二，即使是同一方向的培訓，不同培訓對象對培訓的深度、廣度、培訓內(nèi)容、培訓方式的要求也各不相同；
第三，外部標準化的課程內(nèi)容與企業(yè)的需求契合度不高，培訓針對性不強；
第四，相當一部分培訓需要培訓講師的持續(xù)跟蹤才能保證培訓效果的有效落地，而外部培訓難以實現(xiàn)長期服務或成本高昂。
這些情況的出現(xiàn)使得內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)成為眾多企業(yè)的選擇，許多優(yōu)秀企業(yè)在實踐中也進行了有效地實踐，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不少的推動作用。
然而，從眾多企業(yè)反映的實際情況來看，當前的內(nèi)訓師體系還存在著一定的問題，如內(nèi)訓師前期積極性很高，但后來的漸漸熱情漸漸消減，對組織的貢獻也慢慢減小，或者組織對內(nèi)訓師的重視程度不如初期，導致內(nèi)訓師的工作熱情消退；課程不能持續(xù)更新，創(chuàng)新性和培訓深度停留在原來的水平；內(nèi)訓師一般是兼職，所在部門對其付出的部分時間不滿，或者內(nèi)訓師因工作之外還要額外付出的工作時間而不滿。以上這些情況容易導致內(nèi)訓師的內(nèi)部流失和外部流失，給組織帶來不小的機會成本。
二、內(nèi)部培訓課程在組織中的定位
從當前內(nèi)部培訓體系的研究成果及企業(yè)實踐情況來看，主要重點圍繞在內(nèi)訓體系對企業(yè)管理的價值、內(nèi)訓師選拔與使用、內(nèi)訓課程開發(fā)、內(nèi)訓師隊伍建設等方面，這些研究對我們開展企業(yè)的內(nèi)訓師培養(yǎng)實踐具有很好的參考意義，但也存在著一定的局限性，如對內(nèi)訓師的定位過高，對內(nèi)部資源（時間和費用支出、領導支持）的要求過高，重于內(nèi)訓師隊伍的養(yǎng)成而輕于長效機制的建立等。
從實踐中內(nèi)部培訓師的課程內(nèi)容來看，主要有以下幾種類別：
第一，以企業(yè)價值觀或核心理念為主要內(nèi)容的培訓課程，面向全體員工，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密度高；
第二，以管理能力或職業(yè)素質為主要內(nèi)容的培訓課程，面向某一管理群體，如中層管理人員、中層后備干部等；
第三，以某一方向的專業(yè)知識和能力為主要內(nèi)容的培訓課程，受眾較廣，如銷售技能、公司所處行業(yè)的行業(yè)知識、公司經(jīng)營產(chǎn)品的相關信息、某一領域的專業(yè)知識等；
第四，針對某一群體或某項技能開發(fā)的培訓課程，如新員工入職培訓、辦公軟件培訓等等。
因此，從這些內(nèi)容來看，內(nèi)訓課程在企業(yè)中的定位也可以分為以下幾種：
第一，服務于組織需要和發(fā)展戰(zhàn)略，使培訓對象與組織的企業(yè)文化相匹配，使培訓對象的行為模式、思維方式和價值選擇符合組織發(fā)展的需要，是組織長期穩(wěn)定的培訓需求；
第二，滿足組織當前或未來的管理需要，通過提升人員的管理能力和職業(yè)素質服務組織發(fā)展，是組織長期的培訓需求，但培訓的內(nèi)容、形式、途徑會發(fā)生變化；
第三，滿足組織發(fā)展要求或培訓對象群體要求，一般是短期的培訓需求，培訓的內(nèi)容、形式相對穩(wěn)定；
第四，促進培訓對象的能力素質滿足組織的基本要求，一般是短期或暫時性的培訓需求，培訓的內(nèi)容、形式相對穩(wěn)定。
區(qū)分內(nèi)部培訓課程定位的意義往往被忽略，在研究和實踐中，這些不同的定位往往被揉和在一起，內(nèi)部培訓課程的作用被無意放大或縮小，內(nèi)訓師選拔和使用缺乏針對性，內(nèi)訓師隊伍建設脫離企業(yè)管理需求和發(fā)展實際。不注意根據(jù)企業(yè)的需要開展培訓課程的開發(fā)和培訓師的培養(yǎng)，往往造成資源的浪費、難以產(chǎn)生預期效果或難以長期發(fā)揮作用，如果內(nèi)部培訓課程對企業(yè)資源的占用超過了其可以產(chǎn)生的管理價值，這樣的培訓課程只能面臨被舍棄的結果。另一個方面，對內(nèi)部培訓師清晰的定位還是建立培訓師體系的必要基礎，只有明晰了不同培訓師的定位和在組織中的角色，才能有效設計出適合不同培訓師的考核、管理體系。
三、內(nèi)訓師的生態(tài)體系建設
內(nèi)訓師及其課程不能在企業(yè)中長期有效發(fā)揮作用的很大原因在于，在內(nèi)部培訓課程的建立和發(fā)展階段，管理者經(jīng)常僅僅從內(nèi)訓師培養(yǎng)的角度來設計培訓師的激勵、考核、發(fā)展機制，忽略了內(nèi)訓師所在企業(yè)的大環(huán)境，由于內(nèi)部培訓師一般由組織內(nèi)的人員兼職承擔，他們所需求的激勵不僅僅是培訓課程的激勵，還有上級、同事的評價，他們所應對的考核不僅僅是內(nèi)訓課程的考核，還有本職工作的績效考核，他們所需要的發(fā)展需求不僅僅局限在內(nèi)訓課程、專業(yè)方向的發(fā)展，還有個人對職位晉升、個人職業(yè)等方面的需求，因此，僅僅從內(nèi)訓師、內(nèi)訓課程培養(yǎng)方面來進行制度、體系的設計往往會脫離企業(yè)的管理實際，脫離內(nèi)訓師所處的生態(tài)環(huán)境，難以產(chǎn)生預期的效果。內(nèi)訓師在為內(nèi)訓課程付出時間和精力的時候，他們也付出了一定的機會成本，所以只有從不同內(nèi)訓師的定位出發(fā)，綜合考慮內(nèi)訓師所處組織的發(fā)展階段、組織需要、培訓對象需要、內(nèi)訓師所在部門的管理實際和內(nèi)訓師個人的發(fā)展訴求等內(nèi)容，才能有效構建確保內(nèi)訓師長期發(fā)揮作用的生態(tài)體系。
以A公司內(nèi)訓師的績效考核為例，具體表述如何根據(jù)內(nèi)訓師的定位及所處的生態(tài)環(huán)境制定績效考核指標。
A公司是一家醫(yī)藥企業(yè)，由于公司的成立時間比較長，公司的員工的平均年齡偏高，責任心和進取心存在明顯的提升空間，中層管理人員的專業(yè)化水平存在不足，為適應公司的發(fā)展需要，公司從2012年起開展了較大規(guī)模的新員工招聘，為公司發(fā)展注入新鮮血液。根據(jù)公司發(fā)展面臨的新情況，人力資源部開展了內(nèi)訓師的培養(yǎng)，其中有四門具有代表性的培訓課程：以宣揚企業(yè)文化為核心的主人翁精神培訓；以促進管理者自我提升學習為目的的中層管理人員自我管理培訓；以通過學習行業(yè)知識宣傳企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制藥行業(yè)知識培訓；新員工辦公軟件操作技能培訓。
A企業(yè)對中層管理人員和職能部門一般員工績效考核分為日常工作、專項工作和個人提升三部分，并根據(jù)各崗位的工作內(nèi)容設計各項工作的考核權重。人力資源部在選擇內(nèi)訓師時，以“內(nèi)訓課程的內(nèi)容和管理價值與崗位任職者的工作職責相關”為主要標準之一，“將內(nèi)訓課程融入績效考核，以績效考核促進內(nèi)訓課程”。目前，四門內(nèi)訓課程已完成第一階段的課程開發(fā)，人力資源部在總結經(jīng)驗的基礎上，分別對四門課程的內(nèi)部培訓師即綜合管理部經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、風險運營部經(jīng)理和培訓主管設計了不同的績效考核方式，以促進內(nèi)部培訓課程持續(xù)更新，其思路分為三種：
第一，將內(nèi)訓課程的開發(fā)、更新和宣講融入到崗位的日常工作考核中。綜合管理部經(jīng)理的主人翁精神培訓是組織長期穩(wěn)定的培訓需求，企業(yè)文化的宣傳是綜合管理部的部門職責之一，因此，人力資源部將課程的開發(fā)和完善列入綜合管理部經(jīng)理的日常工作考核，使綜合管理部經(jīng)理在履行工作職責的同時承擔起企業(yè)內(nèi)部培訓師的角色。
第二，將內(nèi)訓課程的開發(fā)、更新和宣講作為崗位的專項工作進行考核。人力資源總監(jiān)的自我管理培訓課程是公司領導根據(jù)公司管理人員現(xiàn)有水平提出的工作要求，風險運營部經(jīng)理的行業(yè)知識培訓是歷次培訓需求調(diào)研中員工提出次數(shù)最多的培訓課程，兩門課程都是企業(yè)短期內(nèi)的培訓需求，因此，公司將培訓課程的更新和宣講作為人力資源總監(jiān)和風險運營部經(jīng)理在本年度的專項工作，明確需更新的內(nèi)容和宣講次數(shù)，并綜合考慮培訓效果進行該專項工作的考核得分。
第6篇：培訓課程的設計與開發(fā)范文
保險營銷員培訓體系作為保險公司的助推器，起著提升保險公司留存率、提升保費規(guī)模的重要作用，同時也是各家保險公司為支持2015年因監(jiān)管政策變化而大力增員所采用的重要業(yè)務推動配套工作。本文將從硬件—培訓中心配置，軟件—培訓中心人員配置和培訓課程體系兩大方面進行闡述，分析和對比總結，博取各家所長，為搭建良好的培訓體系奠定基礎是本文的重點。
關鍵詞:
培訓中心配置;培訓部人員配置;培訓課程體系;結構化培訓體系構建模式;過程化培訓體系構建模式
一、中外資保險公司培訓體系對比研究的現(xiàn)實基礎
2015年保監(jiān)會下達了關于取消保險人從業(yè)資格證考試的相關規(guī)定，這個規(guī)定對于各家保險公司而言，既是機遇又是挑戰(zhàn)。這意味著各家保險將可以大力推動和發(fā)展增員、擴大業(yè)務團隊、擴增保費規(guī)模。但這同樣意味著加入保險公司的保險營銷人員少了一次重要的從業(yè)篩選、少了一次標準的專業(yè)系統(tǒng)保險知識考核。保險公司如何對于大量入職的保險人該如何培育，讓已經(jīng)產(chǎn)生的增員成本轉化為業(yè)務收益，培訓是其中關鍵因素之一。保險營銷人員雖然分布在不同的保險公司，但其在每個階段遇到的問題及培訓需求類似。各家保險公司的培訓體系，雖然表面上架構大體一致，但細化到培訓部的構成、培訓課程的執(zhí)行文化、培訓課程的操作形式、培訓講師的設置、培訓課程的追蹤，又有較大的區(qū)別。所以保險公司培訓體系是可以互相借鑒、互相吸收的。從最具有代表性的外資保險A公司和中資保險B公司而言，兩者的團隊風格和外在公司形象給人的感覺均各有千秋。這種狀況出現(xiàn)的原因牽涉很多，但這與兩家公司不同的培訓體系是密不可分的。如果能夠對比研究兩者的不同，取長補短并完善系統(tǒng)，相信能為保險行業(yè)培訓人員打開一個新視角。廣州分公司無論是對于AB中外資保險公司哪家而言，都是重點機構、分公司級別、重點布局，市場份額大，并且在這個市場上，各家公司在培訓部上的人力和物力投入也都是毫不吝嗇的，從而可對比性強。所以本文將從兩家公司廣州分公司為代表進行對比和分析。
二、培訓體系對于保險營銷員養(yǎng)成的重要意義
培訓體系對于保險營銷員的意義，相當于養(yǎng)料對于植物的意義，下面將從保險營銷員的個人業(yè)務發(fā)展角度和晉升發(fā)展角度兩個方面進行闡述。
(一)從保險營銷員業(yè)務角度而言。系統(tǒng)、專業(yè)、實戰(zhàn)的培訓能幫助他們掌握好系統(tǒng)的銷售技能技巧、增強信心、從而達成更好的業(yè)績、贏得更高的收入。人力發(fā)展是保險公司發(fā)展的極其重要板塊、永恒的主題。人力發(fā)展包含“進”和“出”兩部分?！斑M”代表增員，“出”代表留存。留存率的高低受到保險營銷員的業(yè)績影響，留存率高說明保險營銷員有賺到錢，有成功銷售到保單，他們留下來的繼續(xù)拼搏的信心大。留存率低說明，保險營銷員處處受挫，沒有信心看好自己未來的發(fā)展，從而選擇離職。保險營銷員的養(yǎng)分與能量來自公司、主管、自身、客戶。公司能給到的一大重要支持就是培訓支持，幫助保險營銷員搭建基本的營銷認知框架、提升技能、調(diào)整心態(tài)、傳授方法，搭建平臺，為保險營銷員的發(fā)展助力。
(二)從保險營銷員晉升發(fā)展角度而言。良好的培訓體系能幫助他們在晉升準備階段和晉升后，搭建系統(tǒng)的認知框架，為更好的晉升和團隊管理奠定基礎。作為保險營銷員而言，未來的發(fā)展方向之一為管理路線。新準備晉升的主管，如何進行增員、如何輔導新人、如何管理團隊、如何進行會議經(jīng)營，如何激勵團隊，這些都是他們的新課題，也是他們非常重要的、迫切需要得到指引和協(xié)助的部分。他們自然能從身邊的團隊和主管身上觀察和領悟到很多經(jīng)驗，但沒有系統(tǒng)的框架及整理幫助他們，容易讓主管迷茫。并且培訓部可以從整個公司層面來篩選各項指標都健康優(yōu)秀的團隊來進行經(jīng)驗的總結、分享和傳承，從而拓展了新晉升主管們的思路和視野，也讓公司能夠在保險營銷管理層中樹立符合公司戰(zhàn)略要求的典范和榜樣。
三、AB中外資保險公司培訓體系的對比與分析
無論對于哪家公司而言，保險營銷員培訓體系都同樣包含軟件和硬件兩部分，軟件包括培訓課程體系以及培訓部人員配置，硬件包括培訓中心配置。本文將從以上幾個維度進行比較和分析:
(一)培訓中心配置在廣州，因為廣州市場份額足夠大，所以廣州分公司在兩家保險公司內(nèi)部都屬于一級機構，也是兩家保險公司保費貢獻的大頭和人力占比的大頭。為了支持同等的業(yè)務規(guī)模，這兩家保險公司的培訓部都極具規(guī)模，分別都有各自的培訓中心，并且都是極具代表性的。1.培訓中心配置對比。(1)從培訓中心地段和面積而言。A中資公司的培訓中心面積更大并且地段更佳，所在地理位置是廣州中心的黃金地段，A中資公司的廣州培訓中心有占據(jù)整兩層樓的空間，B外資公司的廣州培訓中心在地段方面同樣也非常不錯，甲級寫字樓，但在面積上會略遜色一籌，總面積上僅占據(jù)整一層樓的空間。(2)從培訓課室的的設置上和布局上而言。A中資公司培訓中心，是在正常的辦公環(huán)境中區(qū)隔成了幾個大培訓課室，每個培訓課室配備上獨立的音響設備和投影設備以及教學設備。B外資公司的設置上更科學、更靈活、音響和吸音設施考慮更周全。合計3個培訓課室，4個小型面談室、以及一個音控室。4個培訓課室之間的隔墻可以推開，最大可以變成一個容納300人的中型培訓室。4個小型面談室可以支持主管培訓中的督導和輔導的演練環(huán)節(jié)以及培訓課程的通關環(huán)節(jié)。音控室可以統(tǒng)一操作4個培訓課室的音響設備，可以進行現(xiàn)場錄像，每個培訓課室也同樣有自己的音響設備可供獨立操控。2.培訓中心配置分析總結。兩家公司在培訓中心的地理位置、面積以及硬件設備配置、課室布局上都非常不錯，但A中資公司因為在廣州需要培訓支持的業(yè)務團隊規(guī)模大于B外資公司，所以培訓中心的面積大于B外資公司。而就培訓中心配置的考慮周全性、設計的現(xiàn)代與靈活性而言，B外資公司畢竟借鑒了香港成熟保險市場培訓中心運營的良好理念，所以略勝一籌。這也是保險公司在搭建培訓中心時非常值得借鑒之處。
(二)培訓課程體系培訓課程體系的構建方式有結構化培訓體系和過程化培訓體系兩種模式。兩家公司在搭建培訓體系時均有使用這兩種方式，并且互相交織，無法獨立剝離，但在應用過程中兩家保險公司各有特色，各有值得借鑒的地方。1.從結構化培訓體系構建對比。(1)A中資公司的培訓課程分別為:①保險營銷員培訓課程:新人崗前培訓;人考試培訓;新人銜接培訓;新人轉正培訓;成長訓練;QS培訓;產(chǎn)品培訓;綜合開拓培訓;E化行銷培訓;②業(yè)務主管培訓課程:主管晉升培訓;主管成長訓練;主管研修培訓;增員旅程;③業(yè)務經(jīng)理培訓課程:部經(jīng)理晉升培訓;部經(jīng)理研修培訓;杰出部經(jīng)理培訓;④保險營銷高手分享大型講座。(2)B外資公司的培訓課程分別為:①保險營銷員培訓課程:新人崗前培訓;人考試培訓;新人培訓);新人重聚;營運知識培訓;分紅險培訓;職業(yè)操守培訓;萬能險培訓;社保培訓;②業(yè)務主管培訓課程:見習業(yè)務主任培訓課程;講師培訓;團隊管理培訓;業(yè)務主任訓練營(CAMP);業(yè)務主任年會(CLUB);③業(yè)務經(jīng)理培訓課程:卓越經(jīng)理人課程;④專題講座系列課程。2.從結構化培訓體系構建上分析總結。(1)無論哪家保險公司的保險營銷員在同一個市場下，他們都是具有共性需求的。兩家在課程體系設計上均依照了結構化培訓體系構建方式，他們都依據(jù)了保險營銷員的職業(yè)發(fā)展生涯來設計課程內(nèi)容;并依照了結構化培訓體系構建方式分析各個級別所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能;兩者培訓課程體系內(nèi)容豐富，各個層級的課程內(nèi)容均有兼顧。故而，兩家公司培訓課程體系整體上而言也都是類似的，區(qū)別不大。(2)A中資公司在業(yè)務經(jīng)理級別的培訓課程支持力度非常大。原因有幾個，第一，各地的分支公司很多，業(yè)務團隊大，總監(jiān)多，可以借助的總監(jiān)資源也多;第二，成立自己的企業(yè)大學后，企業(yè)大學會協(xié)同全國內(nèi)勤講師資源共同開設培訓經(jīng)理級別的課程，內(nèi)勤講師們對經(jīng)理級別課程的掌握力度也自然更強。(3)兩家公司均有舉辦專題講座，但兩者的側重點不同。A中資公司重點在于幫營銷團隊建立堅定的信心，所以舉辦的專題講座，更大型、規(guī)格更高，比如外部租賃大型禮堂并邀請馬來西亞、香港、新加坡等地的業(yè)內(nèi)頂級高手進行銷售分享。主導舉辦單位一般不是培訓部，是市場營銷部，主題多為銷售類型。B外資公司舉辦的專題講座，重點在于打造專業(yè)的團隊，所以一般由培訓部主導，在培訓中心，規(guī)模約為300人，題材更豐富，主題不僅僅限于銷售，還會包括外聘專家分享心理專題、經(jīng)濟形勢專題、股市分析專題、醫(yī)療專題等，銷售部分則由內(nèi)部的資深經(jīng)理或總監(jiān)擔任分享嘉賓，從而更好的幫助銷售人員增強知識，增加與客戶溝通的談資。(4)B外資公司在主管層級的課程更加豐富。其中的CAMP和CLUB是兩個非常重要且極具特色的課程，也是主管們從中收獲非常深的課程。這與B外資公司有豐富高階營銷經(jīng)理有關也與培訓部資深培訓講師有能力、有意愿，深耕開發(fā)并掌握主管級別課程的講授也有關。(5)B外資公司課程設置上延續(xù)性更強。例如，新人重聚課程是對之前的新人培訓的回爐，業(yè)務主任年會是在業(yè)務主任訓練營基礎上搭建的一個分享平臺。A中資公司也有在做，但課程的回爐培訓做得并不徹底也并沒有形成制度，更多的是為了相應總部推動要求而去做。課程的延續(xù)，讓課程的指標追蹤性更強，為未來調(diào)整和改進課程提供了一個很好的反饋機會，同時也說明培訓部設置課程時更加關注績效指標及其達成。3.從過程化培訓體系構建方式對比。根據(jù)在其中的工作經(jīng)驗和調(diào)研分析可以了解到，兩家公司在培訓體系中同樣采用了過程化培訓體系的構建方式，他們在課程設計的過程中，均是按照四個過程來設計的培訓體系，第一步確定培訓需求，第二步設計和策劃培訓，第三步提供培訓，第四步評估培訓成果。這四個步驟都是各家保險公司都會做，區(qū)別在于做到的程度。4.從過程化培訓體系構建上分析總結。在過程化培訓體系構建方式方面，B外資公司做得更加到位。在2006年，B外資公司就已經(jīng)在培訓部引入了ISO標準。無論從培訓課程的設計、課程的修訂、培訓班開班執(zhí)行、培訓部內(nèi)部的相關通知、培訓課程評估表、培訓課程行政工作等通通都有編號、存檔，做到有據(jù)可查。并且內(nèi)部成立了審查團隊，在接收國際標準化組織(ISO)外部審查通過之前，先內(nèi)部審查。在外部審查通過并獲得資質認定后，內(nèi)部審查團隊定期進行審查，如出現(xiàn)審查問題，將以備忘錄的形式發(fā)送給部門主管，同時在部門主管會議上統(tǒng)一點評，直接有分公司總經(jīng)理參與監(jiān)督執(zhí)行。所以執(zhí)行力度是非常到位，確保每一個培訓班的的質量按統(tǒng)一標準執(zhí)行并有所保證，而不是形式主義。A中資公司培訓部并未引入ISO標準來規(guī)范、監(jiān)督培訓部的相關工作，所以培訓工作質量容易受到個別授課講師和培訓部部門調(diào)整的影響。
(三)培訓部人員配置兩家公司培訓部的人員配置可以從培訓部的部門架構角度來分析。1.培訓部人員配置對比。(1)A中資公司培訓部:培訓部由部門經(jīng)理擔任，下設四個科室，分別為:業(yè)務員培訓室、業(yè)務主管培訓室、產(chǎn)品培訓室、綜合管理室。(2)B外資公司培訓部:培訓部在部門經(jīng)理領導下，下設三個科室，分別為:業(yè)務培訓組、業(yè)務主管培訓組，行政組。在業(yè)務培訓組中又分別設置職前培訓小組、新人培訓小組、資深業(yè)務員培訓小組。2.培訓部人員配置分析與總結。(1)從部門框架結構來看，兩家公司培訓人員人員配置，大體一致，相差不大。大體都是根據(jù)業(yè)務員的發(fā)展階段來設置培訓部的課室、并分配培訓講師。至于A中資公司培訓部多了一個產(chǎn)品培訓室，這個室，專門負責產(chǎn)品在營業(yè)區(qū)的推廣和產(chǎn)品銷售資格的確認。B外資公司培訓部雖無這個科室，但其功能已經(jīng)在其它小組涵蓋完全了。(2)兩家公司培訓部都有行政支持的科室，但兩者的功能有很大區(qū)別，對培訓部講師的工作影響也很大。B外資培訓部行政組的功能非常強大，有力的支持了培訓部的運轉，并幫助培訓部課程及課程管理能保質保量的進行。A中資公司培訓部的綜合管理室人員總配置一般為3人左右，是負責培訓部的倉庫、書籍、部門報表、培訓課室及其設備管理，以及部門經(jīng)理的行政秘書職責。B外資公司培訓部行政組的人員配置可以達到8人左右，其工作職責除了以上之外，還有一個非常重要的職責是支持培訓講師，支持課程行政工作。B外資公司培訓部的業(yè)務員組和業(yè)務主管組都有對應的1－2個行政組的指定支持同事。所有第二天上課的物料行政組的同事均會提前準備好給講師，中大型課程的音響設備控制和音樂等播放，均有行政組的技術支持同事支持，所有新課程開發(fā)過程中PPT、學員手冊、講師手冊的文字處理工作也均由行政組的同事協(xié)助，更重要的是，每堂課程的評估表均會由行政組的同事錄入、評分并下發(fā)到部門所有講師簽名確認及存檔。這樣的安排極大的簡化了培訓講師的工作量，讓培訓講師可以更多的將精力放在培訓課程的授課、培訓課程的管理和更新上。
四、總述
通過以上對比和分析總結，可以看到中外資保險公司營銷員培訓體系各有優(yōu)劣勢，互相借鑒將更有利于保險營銷員的留存和發(fā)展。1.在培訓部場地設置上，應該在結合規(guī)模需求的情況下，考慮設計的靈活性以及使用人的便利性，讓培訓部硬件配置上更加人性化。2.在培訓課程體系設置上，需要關注以下幾點:(1)既要大力借助保險營銷員團隊的力量，來充實和提升課程的實戰(zhàn)性以及號召力，同時又要提升培訓講師對高階課程的掌握力，提高培訓部的存在感。(2)在專題培訓上，既要營銷高手能發(fā)揮鼓氣和標桿作用，又需要安排能提升保險營銷員專業(yè)度的專題內(nèi)容，讓保險營銷員內(nèi)外兼修。(3)課程設置的延續(xù)性上，是容易被忽略的，關注和提升課程延續(xù)性，能讓培訓講師更關注課程設計的品質和授課口碑。(4)在課程的標準操作上，一定要嚴把關，幫助提升和保持培訓部課程品質的穩(wěn)定性。3.在培訓部人員配置上，要加強講師的行政崗建設，讓講師能把更多時間放在課程開發(fā)和課程品質提升上。
參考文獻:
［1］唐炯浙江保險營銷員繼續(xù)教育存在的問題及對策研究.
［2］徐芳培訓與開發(fā)理論及技術復旦大學出版社.
［3］王淑珍，王銅安現(xiàn)代人力資源培訓與開發(fā)清華大學出版社.
［4］吳杰GS人壽保險公司營銷員培訓體系優(yōu)化研究［華南理工大學碩士學位論文］2014.
第7篇：培訓課程的設計與開發(fā)范文
當前高職教育新教師培養(yǎng)存在的主要問題
（一）培養(yǎng)目標不明確
高職教育作為高等教育的一種類型，對師資素質和能力有著特殊的要求。然而，我國目前還沒有將高職教育師資資格作為一種單獨的類型，更沒有具體明確的高職教育師資任職資格標準，仍沿用《教師資格條例》關于高等學校教師資格的規(guī)定，把高職教育師資等同于普通高校師資培養(yǎng)，造成高職教育新教師培養(yǎng)（崗前培訓）目標不清。這種狀況與高職教育的發(fā)展要求很不適應，直接影響著高職新教師培養(yǎng)模式建構及其專業(yè)化發(fā)展，對高職教育可持續(xù)發(fā)展十分不利。
（二）培訓內(nèi)容和方式與高職教育要求脫節(jié)
我國現(xiàn)行高職教育師資崗前培訓，依然是按照普通高校教師培訓的內(nèi)容與方式進行，與高職教育要求脫節(jié)。如黑龍江省高校教師培訓中心在《關于做好2007年高校教師崗前培訓工和的通知》中規(guī)定的高校（含高職――筆者加注）教師崗前集中培訓的內(nèi)容為：高等教育學、高等教育心理學、高等教育法規(guī)、高等學校教師職業(yè)道德基礎知識、高等學校教師教育教學能力等；校本培訓內(nèi)容包括校史校情校規(guī)專題、教學實踐專題、教育與教學評價專題及科研方法專題等。培訓形式為：專題講座、典型報告、教學觀摩、課堂教學實踐或講評等形式；再如江蘇省教育廳在《關于進一步做好高校教師崗前培訓工作的通知》（蘇教辦師[2007]31號）規(guī)定的高校新教師崗前培訓的課程和方式，與上述黑龍江省的要求基本相同。從兩省教師崗前培訓的內(nèi)容與方式看，既沒有職業(yè)教育理論與教學技能方面的內(nèi)容，也沒有企業(yè)實際工作實踐過程體驗等要求，培訓內(nèi)容缺乏高職特色，培訓方式缺乏職業(yè)特點，這與高職教育師資培養(yǎng)需要相距甚遠。
（三）培訓時間短、過程不規(guī)范
從培訓時間上看，高校新教師崗前集中培訓大多為半個月左右（總學時120學時左右）。這樣短的時間，對于那些非師范類（教育類）院校的畢業(yè)生來說，不算職業(yè)教育類課程和企業(yè)實際工作崗位實踐，單就高等教育學，高等教育心理學、高等教育法規(guī)、高等學校教師職業(yè)道德基礎知識、高等學校教師教育教學能力等內(nèi)容的學習來講，能達到什么程度是可想而知的。
從培訓過程來看，新教師崗前培訓突出的特點是“短平快”。集中培訓的時間短暫，除了“暴風驟雨”式的知識灌輸，就是“紙上談兵”式的實戰(zhàn)訓練。急功近利，難以保證高職新教師培養(yǎng)質量。
（四）培訓課程與教材建設滯后
近年來，與高職教育快速發(fā)展的形式相比，新教師培訓課程與教材建設明顯滯后。
一是對高職教育新教師培訓課程建設認識不足。各高職院校和相關研究人員比較重視高職教育專業(yè)課程與教材的開發(fā)建設，但對新教師培訓課程與教材的開發(fā)建設關注不夠。
二是對高職教育新教師培訓課程結構缺乏系統(tǒng)與科學設計，目前仍基本停留在1997年原國家教委頒發(fā)的《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》層面。
三是現(xiàn)行高職教育新教師培養(yǎng)體制制約著課程與教材的開發(fā)建設。作為高職院校師資源頭的本科高校，除少數(shù)師范院校外，其他并不開設職業(yè)教育理論或教育理論課程，沒有相關課程與教材的開發(fā)建設責任。而作為負責高校新教師崗前培訓的各省高校師資培訓中心，它是一個服務與咨詢機構，也沒有開發(fā)建設師資培訓課程與教材責任和能力。這就造成了高職教育新教師培訓課程與教材建設的責任缺失，影響了新教師培訓課程與教材的開發(fā)建設。
另外，由于我國高職教育起步較晚，對高職教育理論的研究與探索不夠深入，也是導致高職新教師培養(yǎng)課程開發(fā)建設進展緩慢的因素之一。
解決上述問題的主要對策
（一）加強政策引導
教育行政部門應提高對新教師培養(yǎng)重要性的認識，不斷完善與高等職業(yè)教育社會地位相稱，與高等職業(yè)教育改革等一系列相關的法規(guī)和政策，以規(guī)范和引導高職教育新教師培養(yǎng)及其專業(yè)化發(fā)展。
1.應制定符合我國實際的高職教育師資任職資格標準。解決目前高職教育師資任職無標可依的問題，克服高職新教師培養(yǎng)培訓的盲目性和隨意性，是高職教育師資隊伍建設的迫切要求。高職教育師資任職資格標準，既要包括思想政治素質、職業(yè)道德素質與人文修養(yǎng)的要求，也要包括教育背景和專業(yè)知識與技能要求，還要包括職業(yè)教育理論、職業(yè)實踐能力和企業(yè)實際工作經(jīng)歷的要求等。
2.應獨立設置高職教育教師資格。與高職教育作為高等教育的一種類型相對應，把高職教育教師資格作為高等學校教師資格中的一種類型，明確資格標準，實行單獨考試制度，頒發(fā)專門的高等職業(yè)教育師資資格證書，以建構符合我國職業(yè)教育發(fā)展需要的初等、中等和高等職業(yè)教育師資資格證書，以建構符合我國職業(yè)教育發(fā)展需要的初等、中等和高等職業(yè)教育教師資格的完整序列和認證體系。
3.應完善與我國高職教育發(fā)展相適應的、符合教師專業(yè)化發(fā)展要求的新教師培養(yǎng)和繼續(xù)教育培訓等相關政策措施。明確規(guī)定高職教師準入制度和繼續(xù)教育培訓制度。如取得高職教師資格需參加多長時間、什么內(nèi)容、何種方式的業(yè)務理論與教學能力培訓，進行多長時間的企業(yè)崗位實踐，以及達到什么標準、通過何種形式的考核等；要如何持續(xù)參加怎樣的繼續(xù)教育培訓，以及這樣的培訓與教師的職稱晉升、工資待遇等之間的關聯(lián)等。將其以法規(guī)、制度的形式予以確定，有助于保障并促進教師培養(yǎng)質量的持續(xù)提高和專業(yè)化發(fā)展。
（二）創(chuàng)新培養(yǎng)體制
進一步改進和完善與高職教育發(fā)展要求相匹配的師資培養(yǎng)培訓體制，構建我國高等職業(yè)教育教師教育與培訓框架。
1.要設置高職教育新教師培養(yǎng)教育的專門機構。在高等教育快速發(fā)展的新形勢下，借鑒一些發(fā)達國家的成功做法，設立專門的高職教育新教師培養(yǎng)教育機構，是建設高等教育強國的必然要求?？稍谝恍嵙^強的大學設立專門培養(yǎng)職教師資的職業(yè)性專業(yè)，由其負責對將進入高職院校任教的人員進行專門的系統(tǒng)教育與培訓，并為在職教師提供多樣性、規(guī)范化的各類專項培訓等，承擔起高職教育師資培養(yǎng)模式構建、培訓課程與教材開發(fā)建設、實訓條件建設等責任，使其成為高職教育師資培養(yǎng)的主陣地，這樣有助于從源頭上把住高職教育師資質量關。
2.要改變現(xiàn)行高職教育新教師培養(yǎng)和選聘模式。變先選聘后培訓，為先培訓后選聘。即由專門的新教師培養(yǎng)教育機構在大學本科高校畢業(yè)生中擇優(yōu)招收有意從事高職教育教學工作的人員，對其進行為期一年左右專門的系統(tǒng)化教育培訓（可享受師范生免費教育待遇），經(jīng)理論與實踐考核合格后，取得高職師資培訓合格證書――“準高職教師”資格。用人單位需從這些“準高職教師”中選聘教師。這樣的高職新教師培養(yǎng)教育與準入制度的設計，可克服目前師資培養(yǎng)與選聘各行其是的種種弊端，為高職教育提供持續(xù)可靠的師資保障。
3.要規(guī)范培訓內(nèi)容和培訓過程。針對不同類型人員的實際，實行分類培養(yǎng)。如在培訓內(nèi)容和時間安排上，對沒有（或半年以下）企業(yè)實際工作經(jīng)歷的非師范畢業(yè)生，可先進行為期半年左右的高等教育理論、職業(yè)教育理論和教育教學實踐能力、職業(yè)教育課程設計與開發(fā)能力等方面的教育培訓，再根據(jù)學員專業(yè)分別進行為期半年左右的企業(yè)實際工作相關崗位的實習實踐等；對具有半年以上企業(yè)相關崗位實際工作經(jīng)驗的人員，可側重在高等教育理論、職業(yè)教育理論和教育教學實踐能力、職業(yè)教育課程設計與開發(fā)能力等方面進行培訓；對師范類院校畢業(yè)生，則可側重在職業(yè)教育理論和教育教學實踐能力、職業(yè)教育課程設計與開發(fā)能力等方面進行培訓。后兩類培訓的時間可適當縮短，但各培訓項目的考核不能少，標準不能降。培訓過程與方式應突出職業(yè)教育特點，既要重視職業(yè)教育理論教學，又要注重教育教學實踐能力和實踐教學能力培養(yǎng)，盡可能地強化學員對高職教育課程和教學模式的體驗與感受，增加其企業(yè)實際崗位工作的經(jīng)驗。要不斷完善各類新教師培訓項目體系，優(yōu)化教學與訓練過程，以此保障和提高培訓質量。
（三）加強培訓課程與教材的開發(fā)建設
課程建設問題，直接關系到高職教育新教師培養(yǎng)的質量。要明確教育行政部門、新教師培養(yǎng)教育機構、相關院校等在高職新教師培訓課程與教材建設上的責任，并形成責權利相一致的運行機制；要結合高職教育創(chuàng)新發(fā)展的實踐，進行深入的理論探索與研究，完善高職教育理論體系，用理論創(chuàng)新成果指導高職教育新教師培養(yǎng)實踐，并提供必要的課程支持；除高校教師崗前培訓的“老四門”課程外，要集中力量，加大力度，加快職業(yè)教育學、職業(yè)心理學、職業(yè)教學論等課程的開發(fā)建設步伐；新教師培訓課程與教材建設，要以滿足高職教育要求為宗旨，以工作過程為導向，本著科學性、先進性、職業(yè)性、實踐性和開放性的原則，系統(tǒng)與類型人員的培養(yǎng)教育需要。
參考文獻：
[1]吳全全.關于職教教師專業(yè)化問題的思考[J].廣東技術師范學院學報，2007（9）.
第8篇：培訓課程的設計與開發(fā)范文
美國注冊會計師協(xié)會職業(yè)后續(xù)教育培訓計劃（aicpa onsite training programs），是由 aicpa組織 500多名專家開發(fā)和編寫的。這些專家來自許多不同的領域；不僅僅局限于會計和財務專業(yè)，因而培訓課程的內(nèi)容十分廣泛，涉及會計、財務、審計、稅務、管理以及其他注冊會計師服務領域的相關專業(yè)知識，如老年人的福利問題、醫(yī)療衛(wèi)生的有關問題等等。aicpa擬通過此培訓計劃的實施，一方面使注冊會計師能夠熟練掌握和運用新知識、新技能、新法規(guī)，提高專業(yè)勝任能力和執(zhí)業(yè)水平，落實注冊會計師后續(xù)教育的目標；另一方面，引導注冊會計師根據(jù)經(jīng)濟的發(fā)展去積極開拓新的服務領域，這樣不僅有助于會計師事務所在激烈的競爭中取勝，而且可以促進整個注冊會計師行業(yè)的發(fā)展。這正是該培訓計劃最具特色的地方。下面具體加以介紹。
（一）后續(xù)教育培訓計劃的目標
該目標是根據(jù)注冊會計師應該具備的素質出發(fā)而設計的。注冊會計師應具備的素質通常認為應包括：基本能力；技術能力，共享知識和核心培訓。
1．基本能力包括核。必能力與非核心能力。核心能力的內(nèi)容包括：（1）個人實力（有效力）；（2）控制（駕馭）變化的能力；（3）可塑性；（4）主動性（積極性）；（5）適應性；（6）干勁；（7）正直；（8）分析與解決問題；（9）團隊精神；（l0）交往能力。非核心能力包括：（11）繼續(xù)學習能力；（12）領導能力；（13）客戶服務；（14）經(jīng)營管理；（15）企業(yè)拓展；（16）技術專長；（17）創(chuàng)新與知識共享。
2．技術能力指業(yè)務技術應用，包括：（l）使審計手段運行更便利；（2）工作文件更規(guī)范；（3）提升專業(yè)知識層次。
3．共享知識指獲取知識的能力，包括：（1）溝通一內(nèi)部信息交流；（2）世界范圍的資源信息；（3）業(yè)務接觸一合同信息；（4）專業(yè)圖書資料一內(nèi)外部文獻、研究成果；（5）人力與技術資料一知道誰有知識；（6）客戶與目標信息；（7）研討論壇。
4．核心培訓指指令性技術培訓和選擇性技術培訓。指令性技術培訓包括：（ 1）大學和專業(yè)學校進修；（2）工作最初 4年，每年最少 5天；（3）第 5年起，以后每年至少 2天。選擇性技術培訓包括：（1）一般講座5天（最初）；（2）以后一般講座1天；（3）電子版必修課（用磁盤自學）；（4）特殊領域一稅收、財務咨詢服務；（5）特殊業(yè)務。
根據(jù)以上素質要求，aicpa后續(xù)教育培訓計劃設定了兩個主要目標：
1．參加培訓的人員能夠增加專業(yè)知識，提高自身素質能力（尤其是基本能力），提高工作效率；改進工作成果，更好地勝任本職工作。
2．參加培訓的單位或組織能借此增強組織的凝聚力，提高員工的士氣，增加對組織的信心，使所有員工向著共同的目標努力。
（二）后續(xù)教育的培訓對象
aicpa將培訓計劃定位為服務于廣大會計人員及相關領域人員。這些培訓對象包括：（1）注冊會計師；（2）在企業(yè)中從事會計工作的一般會計人員、財務主管、主計長以及總會計師和主管財務的副總經(jīng)理；（3）非盈利組織的有關會計人員；（4）獨資和合伙企業(yè)的業(yè)主以及合伙人；（5）律師和咨詢顧問（包括稅務方面的顧問，醫(yī)療衛(wèi)生、福利方面的顧問等）。
（三）后續(xù)教育培訓計劃的特點
1．培訓內(nèi)容顧客化的設計。
2．培訓方式方便、快捷。
3．培訓結果具有成本效益性。
這三個特點集中體現(xiàn)了培訓計劃的設計思想，即以顧客的需求為導向，圍繞市場開發(fā)、設計培訓內(nèi)容，實施培訓計劃。其中，培訓內(nèi)容顧客化的設計是其最突出的特征。
二、設計思法和課程體系的內(nèi)容
（－）設計思路
該培訓計劃提供了230門培訓課程。這230個課程其實就是aicpa的230個成熟產(chǎn)品。之所以這樣說，是因為如果把提供培訓計劃的aicpa視為賣方把有需求的各類組織視為買方的話作為賣方的aicpa在充分研究了當今環(huán)境變化對會計人員提出的新要求以及會計人員為了在競爭中生存、取勝而產(chǎn)生的對各種知識的需求，掌握了市場動態(tài)后，設計開發(fā)了包括230門培訓課程在內(nèi)的培訓計劃。
培訓計劃的設計思路主要有兩個要點；首先，以客戶需求為導向以市場為準繩。只有如此，才能保證培訓內(nèi)容符合以cpa為主的廣大用戶的需要使經(jīng)過培訓的人員符合市場的需求。其次，具有一定的前瞻性，引導市場的發(fā)展。隨著經(jīng)濟的發(fā)展cpa所面臨的工作環(huán)境越來越復雜；工作內(nèi)容也日新月異一方面要拓展新的業(yè)務領域，另一方面要在現(xiàn)有的業(yè)務中增添新的內(nèi)容，采用新的方法。aicpa將這一思想體現(xiàn)在培訓計劃中以達到引導會計市場發(fā)展的目的。
（二）課程體系
培訓計劃包括培訓手冊和教材兩部分。培訓手冊提供了關于230門課程的綱要使讀者對課程有一個總體的了解。培訓手冊采用統(tǒng)一的格式，每一門培訓課程都包括5項內(nèi)容（1）課程的概括說明包括課程梗概、重點以及該課程的意義和作用；（2）課程的目標；（3）以知識點的形式給出培訓課程的內(nèi)容；（4）參加培訓人員應具備的基礎知識；（5）課程所需課時。根據(jù)cpa參加aicpa培訓計劃的人員在取得培訓手冊后，根據(jù)自身的需要，選擇恰當?shù)臉I(yè)務領域，從中挑選滿足自身要求的培訓課程，然后可以同aicpa聯(lián)系他們會派負責該課程的專家與顧客就培訓的內(nèi)容進行磋商。aicpa的培訓課程不是固定不變的可以根據(jù)客戶的具體情況（所處的行業(yè)、發(fā)展階段、規(guī)模的大小等）和提出的特殊要求進行調(diào)整、修改。
（三）培訓計劃的內(nèi)容
培訓手冊中，根據(jù)不同的業(yè)務領域將培訓課程分為會計和審計業(yè)務、稅務業(yè)務、咨詢業(yè)務和管理業(yè)務等四個部分。在每類業(yè)務里根據(jù)業(yè)務內(nèi)容性質的不同，又作了進一步分類。以“會計和審計業(yè)務”為例包括：（1）保證信息的完整性；（2）國際性業(yè)務；（3）管理咨詢和業(yè)績管理；（4）技術相關問題等四個部分。其中（1）主要是關于會計處理和報表審計方面的內(nèi)容，由65門培訓課程組成包括“非盈利組織的會計和報告實務”、“aicpa小型企業(yè)審計指南”、“非盈利組織的分析性程序”、“員工福利計劃審計”、“現(xiàn)金流量表編制、披露和使用”、“公立學校審計”、“主計長外部報告準則指南”、“健康福利行業(yè)的欺詐行為”、司法會計欺詐性報告、隱藏的資產(chǎn)、計算機盜竊”、“非傳統(tǒng)業(yè)務”、“房地產(chǎn)會計和審計”、“sfas133：衍生金融工具會計和套匯會計”和“sec（美國證券交易委員會）最新準則”等；（2）涉及國際會計和與歐元有關的會計及報告規(guī)定；由2門培訓課程組成，分別為“歐元：會計和報告的規(guī)定”、“國際會計和報告”；（3）主要是管理會計的知識，包括“非盈利組織的成本分配方法”和“最新財務和管理會計”等4門課程；（4）討論計算機對傳統(tǒng)審計業(yè)務的影響和我們應采取的對策，由“審計電子證據(jù)和軟性信息”、“如何在無紙化社會中從事審計工作”和“計算機環(huán)境下內(nèi)部控制的應用”3門課程構成。
三、給我們的啟示
第9篇：培訓課程的設計與開發(fā)范文
[關鍵詞]卷煙工廠；員工培訓；崗位勝任能力
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）03-025-03
一、員工培訓工作現(xiàn)狀及存在的問題
A廠始建于1918年。為順應煙草行業(yè)“大市場、大品牌、大企業(yè)”的核心戰(zhàn)略，A廠成為B公司的一個生產(chǎn)單元，致力于卷煙生產(chǎn)制造，現(xiàn)擁有員工2513人，擁有國內(nèi)一流的制絲、梗絲生產(chǎn)線，擁有與國際水平同步的卷接、包裝機組16臺套及其他配套工程，生產(chǎn)能力達67.5萬箱。隨著企業(yè)規(guī)模的逐漸擴大，2015年，A廠面臨易地技改搬遷，同時，A廠將步入操作工離崗待退的高峰期，屆時，A廠將面臨人才斷層危機的挑戰(zhàn)。因此，如何有計劃、有步驟地高效培訓員工，建立人才庫，確保人才持續(xù)供給，保證人力資源的延續(xù)性，是提升A廠核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力亟待解決的問題。
培訓需求分析不全面。在培訓需求調(diào)查分析方面，A廠主要通過訪談法、調(diào)查問卷法的方式分析確定培訓需求。這些培訓需求調(diào)查分析，雖然可以為培訓工作的開展給予一定程度的指導，但需求調(diào)查結果主要是基于員工和組織的主觀反映，缺乏客觀分析與評價，最終導致無法準確全面的掌握員工培訓需求，無法對癥下藥，影響培訓效果。
培訓課程不系統(tǒng)。在培訓課程開發(fā)方面，A廠缺乏系統(tǒng)、長遠的規(guī)劃，無法與企業(yè)戰(zhàn)略目標、員工職業(yè)生涯規(guī)劃真正的有機結合。培訓課程開發(fā)缺乏層次性、遞進性，沒有區(qū)分培訓主體和細化培訓內(nèi)容，沒有分類型、分階段、分重點、分內(nèi)容的進行課程開發(fā)。另外，培訓課程開發(fā)還停留在知識和技能層面，對責任心、團隊協(xié)作意識等勝任崗位的隱性素質課程開發(fā)較少。這些導致了內(nèi)部課程不全面、不系統(tǒng)，所開發(fā)的課程較難令員工滿意，影響培訓效果。
內(nèi)訓師選擇不科學。在選擇內(nèi)訓師方面，A廠主要選擇組織認為理論知識和技能水平高的員工擔任內(nèi)訓師，較為主觀，忽視了勝任培訓講師的隱性素質，如表達能力、心理素質、應變能力、控制能力等等。另外，缺乏內(nèi)訓師培訓項目及管理辦法，使得內(nèi)訓師的綜合素質得不到提升，不利于員工培訓效果的提高。
培訓方式較為單一。在選擇培訓方式方面，A廠主要通過課堂講授、師帶徒等方式大面積開展培訓，較為強調(diào)培訓覆蓋率，缺乏針對性培訓，且互動性不夠，影響培訓效果。
培訓效果評價不全面。在培訓效果評價方面，A廠主要以考試為主，評價方式較單一，培訓效果評價僅僅是在做，缺乏多方位的評價，對受訓員工綜合素質的提高，工作績效的改善等方面的評價較少。
員工對培訓缺乏主動性。部分員工對培訓認識不夠，不重視培訓，參與學習培訓不積極、不主動。部分老員工安于現(xiàn)狀，坐吃老本，進取心不足，競爭理念有待進一步提高，而部分新員工學習勁頭不足，學習的自律性不高，自我成長意識不強。
二、員工培訓體系設計
（一）全面分析人力資源培訓需求
確定人員需求缺口。企業(yè)員工培訓關鍵是要結合企業(yè)實際情況，要服務于企業(yè)戰(zhàn)略，要為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供人才保障，要能解決當前需要解決且能通過培訓解決的問題。因此，要真正開展好企業(yè)人才培訓，必然需要從企業(yè)戰(zhàn)略、現(xiàn)有人力資源狀況等方面進行一個全面準確的培訓需求分析，以指導企業(yè)培訓活動的開展。
評價現(xiàn)有人力資源素質能力。對于A廠而言，主要關注并需要客觀掌握的是現(xiàn)有操作工對未來空缺崗位的勝任能力。
建立崗位能力素質模型。崗位能力素質模型是指擔任某一特定的工作任務角色所需要具備的能力素質的總和。它能對一個崗位的所有能力項給出清楚、準確、有遞進等級的描述，以便為確立培訓目標、為能力評價提供標準。
具體實施步驟是：首先用魚骨圖，將各個崗位進行工作分析，梳理出該崗位的工作領域及工作要項。圖1是以A廠YJl7-YJ27型卷煙機擋車工為例，梳理的工作要項。
在對各崗位進行工作分析后，需要對工作要項逐個展開論證梳理，得出初步的各崗位各要項所必備的理論知識、操作技能和職業(yè)素養(yǎng)。
接著，運用問卷調(diào)查法，收集員工對初步的崗位能力素質要素的意見建議信息，并將所獲信息進行統(tǒng)計分析、論證篩選，修訂完善勝任崗位能力的要素，并將員工普遍認為的要素視為勝任崗位的主要能力要素，以得到領導和基層員工的一致認可。
在此基礎上，可以運用BEI法（行為事件訪談法）收集崗位優(yōu)秀績效者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息，通過對收集信息的比對分析，得出崗位優(yōu)秀績效者普遍具備而崗位勝任者普遍缺乏的個性特征。
最后，可以將崗位能力要素進行A、B、C三級分類，其中，A級是指能獨立完成工作要項，B級是指能獨立完成工作要項中較為復雜的工作任務，C級是指不僅能獨立完成工作要項中較為復雜的工作任務，而且還能完成”傳幫帶”工作。最終得到崗位能力素質的所有要素。
測評現(xiàn)有人力資源崗位能力素質。依據(jù)崗位能力素質模型，可以采用理論知識筆試、實際操作測試、職業(yè)素養(yǎng)筆試等方式對現(xiàn)有人力資源進行綜合測評打分，并運用矩陣分析法進行分析，以掌握現(xiàn)有員工的崗位能力素質狀況，確定其技改后職業(yè)方向，并找準其目前短板，確定培訓需求項目。如圖2，圖3。
