人事管理難點(diǎn)精選(九篇)

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第1篇：人事管理難點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞 人才流失 原因 對(duì)策

前言

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和壯大，特別是旅游業(yè)的高速發(fā)展，作為旅游業(yè)三大支柱產(chǎn)業(yè)之一的酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，酒店人才化競(jìng)爭(zhēng)也進(jìn)入白熱化階段。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，北京、上海、廣東等地區(qū)的員工每年的流失率達(dá)30%左右，有的酒店甚至高達(dá)45%。酒店人才的流失不僅造成酒店企業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的流失，品牌信譽(yù)受損，員工的忠誠(chéng)度和凝聚力降低，而且直接威脅到酒店的生存和發(fā)展。因此，如何才能有效防范和控制酒店人才流失、如何留住酒店人才成為每個(gè)酒店企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，得以持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵，應(yīng)引起重視并予以解決。南山酒店作為其中的一份子，其面臨的人員問題也是非常明顯的，對(duì)于酒店人才問題的解決也是非常迫切的。

一、南山酒店管理公司人才流失現(xiàn)狀與危害

（一）南山酒店管理公司簡(jiǎn)介

南山集團(tuán)酒店管理公司下設(shè)五星級(jí)酒店―南山國(guó)際會(huì)議中心、東海月亮灣海景酒店，三星級(jí)賓館―南山賓館、高爾夫度假村，配套建設(shè)的大型文化娛樂中心―南山文化中心，總建設(shè)面積達(dá)3.6萬平方米。2008年與洲際酒店集團(tuán)聯(lián)合打造的超五星豪華酒店--煙臺(tái)南山皇冠假日酒店，擁有701間豪華客房，是目前大中華區(qū)（含港澳臺(tái)）最豪華的洲際集團(tuán)管理的酒店之一。

（二）南山酒店管理公司人才流失現(xiàn)狀

1.南山酒店管理公司人才流失類型分析

南山酒店員工一般分為在籍與不在籍兩種，在籍員工由于受南山集團(tuán)公司的管制，不能跳槽，不能更換工作，這類人員一般不會(huì)輕易流失；而受南山集團(tuán)的管制，非在籍人員一般流動(dòng)量很高。一般而言，非在籍員工的流失率一般在半年到一年之間，而在籍員工一般不會(huì)流失。

2.南山酒店管理公司的人才流失學(xué)歷分析

從學(xué)歷區(qū)分，高學(xué)歷員工流失率最高。一方面是因?yàn)槟仙骄频旯芾砉景研抡衅傅膯T工都安排在基層的崗位，大學(xué)生不適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換，不甘心從基層做起。一般實(shí)習(xí)期過后，都會(huì)選擇離開，外出尋求新的工作；另一方面大學(xué)生員工的期望值較高，受社會(huì)觀念的影響，認(rèn)為從事酒店業(yè)是伺候人的工作，所以選擇服務(wù)業(yè)往往不是他們的最終愿望，一旦時(shí)機(jī)成熟，他們往往會(huì)轉(zhuǎn)入其他行業(yè)。

3.南山酒店管理公司的人才流失工種分析

從人員類別區(qū)分，南山酒店管理公司的實(shí)習(xí)生、臨時(shí)工流失嚴(yán)重，他們的特點(diǎn)是學(xué)歷低、年紀(jì)輕、思想不成熟、自我約束能力差、工作承受能力較弱、易受外界的影響；其次，實(shí)習(xí)生和臨時(shí)工工資相對(duì)較低，這部分人群多為剛走出校門的學(xué)生，其工作目的是通過實(shí)習(xí)完成學(xué)業(yè)和掙錢養(yǎng)家，因此比較注重目前的薪酬及工作量，尤其是實(shí)習(xí)生，很多實(shí)習(xí)生熬不到轉(zhuǎn)正就離開了酒店。

4.南山酒店管理公司的人才流失年齡分析

從年齡分析，南山酒店管理公司除了二十歲左右的實(shí)習(xí)生流失嚴(yán)重外，25―30歲員工流失率也較高，主要是因?yàn)榫频晷袠I(yè)特點(diǎn)，酒店服務(wù)員在沒有晉升到中層管理層的情況下，會(huì)因?yàn)槟挲g的不斷增長(zhǎng)不得不放棄“吃青春飯”的行業(yè)；而且這個(gè)年齡階段的女員工因?yàn)榻Y(jié)婚生子，不適應(yīng)酒店的作息時(shí)間而選擇了離開。

（三）人才流失對(duì)南山酒店管理公司的危害

1.財(cái)務(wù)損失；2.對(duì)酒店的外部形象帶來負(fù)面影響；3.企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的喪失，降低酒店抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力；4.對(duì)士氣的損害；5.造成某些崗位人才的空缺；6.使酒店陷入惡性循環(huán)。

二、南山酒店管理公司人才流失的原因

（一）社會(huì)因素

在中國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響下，社會(huì)對(duì)酒店職業(yè)的理解存在偏見，相對(duì)于其他行業(yè)員工來說，酒店員工取得的成績(jī)難以得到社會(huì)的認(rèn)可，使酒店員工對(duì)自己的社會(huì)價(jià)值和所取得的成績(jī)產(chǎn)生懷疑。而在城市居民普遍為獨(dú)身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)，許多人也是“身在曹營(yíng)，心在漢”，一旦時(shí)機(jī)成熟，這些酒店人就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。由此看來，轉(zhuǎn)行是遲早的事情。

（二）行業(yè)因素

1.行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)激烈；2.酒店員工的工資水平普遍較低；3.勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作機(jī)械化；4.社會(huì)保障體系不健全；5.從業(yè)人員年齡輕、女性居多，提高了整體流動(dòng)率。

（三）公司內(nèi)部因素

1.薪水和福利不滿意；2.發(fā)展空間受限；3.人際關(guān)系不和諧，上下級(jí)關(guān)系不佳；4.不認(rèn)同酒店文化，以致另辟蹊徑。

（四）員工個(gè)人因素

1.獲得更高的薪水；2.尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)；3.追求更融洽的工作環(huán)境；4.員工固有的觀念。

三、南山酒店管理公司人員流失的解決對(duì)策

（一）改變傳統(tǒng)觀念、轉(zhuǎn)變就業(yè)理念

南山酒店可以通過開展一系列培訓(xùn)會(huì)議或運(yùn)用各種方式強(qiáng)調(diào)服務(wù)的重要性，培訓(xùn)帶來的是酒店和個(gè)人的共同發(fā)展。一方面，南山可以通過培訓(xùn)，改變員工的工作態(tài)度，工作觀念，增長(zhǎng)知識(shí)，增強(qiáng)技能，提高酒店運(yùn)作效率，使酒店直接受益；另一方面，可以通過豐富的培訓(xùn)內(nèi)容、眾多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工體會(huì)到酒店對(duì)他們的關(guān)心和重視，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是酒店為他們提供的最好禮物，真切地感受到個(gè)人的發(fā)展與酒店的發(fā)展是息息相關(guān)的，離開了酒店，個(gè)人的發(fā)展將失去依托并受影響。

（二）更新人才管理理念

1.人性化的管理

確立“員工第一”的指導(dǎo)思想，這本身和“顧客就是上帝”并不矛盾，因?yàn)閱T工是直接對(duì)客人服務(wù)的，員工的服務(wù)態(tài)度怎么樣，直接影響了“上帝”的滿意度，所以我們一定要重視自己的員工，像對(duì)待自己的顧客一樣對(duì)待自己的員工，時(shí)刻為員工著想，讓他們有一種被重視被信任的主人翁責(zé)任感，以提高酒店的向心力。

2.確立以人為本的指導(dǎo)思想

酒店員工是酒店的血液，酒店的發(fā)展離不開員工的辛勤工作，所以酒店應(yīng)該把員工利益放在重要位置，時(shí)刻關(guān)心員工，了解員工，定期反饋員工的心聲，同時(shí)制定有利于員工的薪酬制度與工作計(jì)劃，合理安排員工的作息時(shí)間，提供良好的保障體系，為員工繳納五險(xiǎn)一金等，使員工得到家一樣的感覺。

（三）健全南山酒店管理機(jī)制

1.建立有效合理的激勵(lì)制度

員工是飯店最寶貴的財(cái)富。飯店管理，通過各種方式激勵(lì)員工，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的熱情，促進(jìn)員工的工作行為。因此，激勵(lì)是飯店留住員工的重要法寶之一。

2.我們要制定科學(xué)明晰的人事編制、架構(gòu)

根據(jù)編制和架構(gòu)制定崗位職責(zé)，從而設(shè)定需求人員的條件。在設(shè)定條件時(shí)，要根據(jù)南山各個(gè)酒店的規(guī)模、功能、檔次，結(jié)合社會(huì)上的具體人才的整體狀況，實(shí)事求是地盡可能準(zhǔn)確地設(shè)定各層人員的條件，特別要對(duì)各層管理人員的條件慎重確定。

3.健全員工招聘制度

招聘是酒店招收新員工的第一關(guān)，我們要嚴(yán)格把關(guān)，招收那些真心實(shí)意發(fā)自內(nèi)心熱愛賓館酒店業(yè)并愿意獻(xiàn)出熱情，敬業(yè)樂業(yè)的人；選擇心理素質(zhì)過硬，工作有主動(dòng)性，積極進(jìn)取向上的人。只有這樣的人才能長(zhǎng)久地從事酒店業(yè)，才不會(huì)頻繁的跳槽！我們首先是從這第一關(guān)上降低酒店員工可能出現(xiàn)的流失！

結(jié)語(yǔ)

本文用理論聯(lián)系實(shí)際的方法對(duì)南山酒店管理公司的人才流失問題進(jìn)行了研究，先是通過介紹人員問題的重要性引出酒店人員流失對(duì)酒店的消極影響，然后對(duì)當(dāng)前酒店人才流失的原因和影響進(jìn)行了剖析，提出南山酒店人員流失問題的原因，從而具體問題具體分析，提出了解決南山酒店人才流失的策略。

總之，人才是酒店的生命源泉，我們還必須特別重視人才的使用和開發(fā)并行，組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展并重，同時(shí)更重視對(duì)員工的培訓(xùn)、激勵(lì)和潛能的開發(fā)，鼓勵(lì)員工作個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把整個(gè)人才隊(duì)伍激活成一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、樂于奉獻(xiàn)的精神狀態(tài)，這樣，才能把潛在的能力最大限度地釋放出來，才能真正留住人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬勇.酒店管路概論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006年

第2篇：人事管理難點(diǎn)范文

[關(guān)鍵詞]高校；人事管理制度；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156

[中圖分類號(hào)]G647.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）08-0-01

在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與國(guó)際經(jīng)濟(jì)圈的交流銜接日益緊密，隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的加深，各高校面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日益增大。有實(shí)踐表明，高校在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r下的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在高校內(nèi)部的人事優(yōu)勢(shì)上。高校人事管理制度與其人事活動(dòng)密切相關(guān)，因此，探索高校人事管理制度改革與發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)于促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

1 高校人事管理的必要性

人才數(shù)量和質(zhì)量管理是高校人事管理的重點(diǎn)，也是其管理的難點(diǎn)，在高校人事管理中，不僅要對(duì)高校內(nèi)部現(xiàn)有人力數(shù)量進(jìn)行管理，還需要對(duì)高校中的人才質(zhì)量進(jìn)行管理，這二者同等重要不能偏頗。為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)體系中的各項(xiàng)目標(biāo)，推動(dòng)組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，高校人事管理者需要在高校運(yùn)行過程中，根據(jù)高校經(jīng)營(yíng)的總目標(biāo)和總理念，對(duì)組織內(nèi)部的人員崗位進(jìn)行統(tǒng)籌安排和考核。而不斷提升績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)績(jī)效考核、對(duì)績(jī)效管理體系中的人員和崗位進(jìn)行溝通輔導(dǎo)、科學(xué)應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果并不斷改善績(jī)效管理計(jì)劃是高校人事管理的主要內(nèi)容。從我國(guó)當(dāng)前高校的發(fā)展現(xiàn)狀看，人事管理現(xiàn)狀還不容樂觀，其還存在諸多問題，還有極大的發(fā)展空間。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)之下，要想全面提高高校內(nèi)部人員的綜合素養(yǎng)，節(jié)約高校運(yùn)行成本和其他資源，提高高校運(yùn)行的效率，提升高校的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須系統(tǒng)的探究高校人事管理現(xiàn)存的問題及其改革措施。

2 高校人事管理制度現(xiàn)狀

高校人事管理制度具有兩大特征。

一是人事管理模式慣性較大。由于高校自身的性質(zhì)比較特殊，其內(nèi)部的人事管理體制相對(duì)固定，人事配置與人力資源安排都相對(duì)保守。雖然現(xiàn)在我國(guó)實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但我國(guó)部分高校內(nèi)部的人事管理制度仍然帶有一定程度的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制色彩，任人唯親，“論資排輩”現(xiàn)象在高校部分工作崗位中并不少見。在高校的人事管理中，教員親屬關(guān)系以及一些其他不合群的現(xiàn)象阻礙了高校崗位配置的轉(zhuǎn)型，制約了高校人力資源的進(jìn)一步發(fā)展。“子弟”崗位和“保留”崗位是當(dāng)前高校人事管理制度改革的重點(diǎn)，這些崗位的操作規(guī)則陳舊、腐朽，與當(dāng)前的透明社會(huì)、廉潔社會(huì)、陽(yáng)光社會(huì)發(fā)展要求格格不入。這些人事管理制度不能為科學(xué)配置人員留出空間，不利用管理體系的透明化、公平化、公正化發(fā)展。

二是高校人事管理的主要依據(jù)是經(jīng)驗(yàn)和資歷。這種管理方式既有合理之處，又帶有濃重的落后色彩。從理論上說，人事管理是根據(jù)每個(gè)人的具體行為表現(xiàn)與高校發(fā)展戰(zhàn)略、組織運(yùn)轉(zhuǎn)目標(biāo)等，對(duì)個(gè)體的工作和職位進(jìn)行調(diào)整，這種調(diào)整方式會(huì)對(duì)人事管理體系產(chǎn)生一定沖擊，改進(jìn)其工作交流方法。從一定程度上看，高校的人事管理制度與社會(huì)其他單位一樣，個(gè)體人事調(diào)動(dòng)與個(gè)人工作經(jīng)歷、學(xué)歷、口碑以及科研成果密切相連，這種人事考核方式具有一定的合理之處。但在實(shí)際操作過程中，人們往往過分強(qiáng)調(diào)這些因素，導(dǎo)致人事管理偏離了原先的運(yùn)轉(zhuǎn)軌道，錢權(quán)交易、謀私以及一些其他的不正當(dāng)行為頻繁發(fā)生在高校人事管理中。為了改善高校人事管理制度的現(xiàn)狀，肅清高校內(nèi)部的不正之風(fēng)，必須要規(guī)范高校人員的選拔和調(diào)動(dòng)工作，讓所有的人動(dòng)都運(yùn)行于“陽(yáng)光”下。

3 高校人事管理制度改革措施

3.1 做好準(zhǔn)備工作

在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自帶學(xué)術(shù)特點(diǎn)，學(xué)術(shù)通常是高校獨(dú)有的代名詞。由于高校是一個(gè)復(fù)雜的體系，其內(nèi)部機(jī)構(gòu)龐大，涉及的崗位人員眾多，部分崗位人員具有較大的自由活動(dòng)空間。為了促進(jìn)高校人事管理制度的大變革，相關(guān)負(fù)責(zé)人員要對(duì)現(xiàn)有人事管理制度進(jìn)行細(xì)致分析，挑選出其精華點(diǎn)和糟粕點(diǎn)，結(jié)合社會(huì)發(fā)展大要求，盡快確定改革重點(diǎn)并分析改革過程中的可能遇到的阻礙因素，以便做好應(yīng)急理。高校人事管理制度改革需要縝密的規(guī)劃、完備的規(guī)章制度、與時(shí)俱進(jìn)的管理模式以及具備現(xiàn)代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相關(guān)工作人員需要分步驟進(jìn)行改革，先在個(gè)別部門進(jìn)行試點(diǎn)工作，并結(jié)合實(shí)踐情況及時(shí)調(diào)整改革方案，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，然后再在整個(gè)學(xué)校內(nèi)部推行改革舉措，以減少改革阻力。為了幫助高校人力資源體系積蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中將個(gè)人能力與崗位配合起來，并將大數(shù)據(jù)、大格局特性置于高校人事管理系統(tǒng)中，最大化發(fā)揮人事管理的規(guī)模效應(yīng)。

3.2 科學(xué)配置人力資源

相較于企業(yè)而言，高校人力資源管理系統(tǒng)比較松散，這給干部終身制和人員調(diào)入看關(guān)系等不正之風(fēng)留下了生存空間。在高校人事管理制度改革的關(guān)鍵時(shí)期，將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和崗位競(jìng)爭(zhēng)引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要嚴(yán)格進(jìn)行人員選拔、調(diào)動(dòng)工作，促使其內(nèi)部工作人員自律、自省。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)當(dāng)將市場(chǎng)化模式引入高校內(nèi)部崗位的任用中，增強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)力，提高候選人的技能，讓其對(duì)自我進(jìn)行準(zhǔn)確定位；并將人員選用過程中的規(guī)則用于已有干部管理體系中，摒除身份管理的傳統(tǒng)模式，用現(xiàn)代化管理制度和新型管理手段約束內(nèi)部工作人員的行為，全面提升高校人力資源管理水平。為了科學(xué)配置高校人力資源，規(guī)范高校人事管理制度，激發(fā)高校內(nèi)部人員工作活力，當(dāng)人員上崗后要及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同并嚴(yán)格管理其檔案，以提升人事管理的科學(xué)化水平。高校人事管理制度的未來發(fā)展趨勢(shì)必將是科學(xué)化、正規(guī)化、靈活化、現(xiàn)代化的，其通過改革能夠充分發(fā)揮人力資源的作用，為我國(guó)的教育事業(yè)貢獻(xiàn)更多力量。

第3篇：人事管理難點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院：人事管理：有效性：工作效率：解決措施

從管理工作的整體來看，人事管理是其中一個(gè)十分重要的分支，人事管理的效率對(duì)組織的運(yùn)行來說具有重要影響。公立醫(yī)院從本質(zhì)上來說，屬于社會(huì)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，具有規(guī)模大、人員流動(dòng)性強(qiáng)以及組織機(jī)構(gòu)分類多等特點(diǎn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的加強(qiáng)，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展也就提出了更為嚴(yán)峻的要求，為此，醫(yī)院需要提高自身的管理能力，特別是人事管理的能力，如何在醫(yī)院的改革中堅(jiān)持以人為本，做到為人民服務(wù)的要求，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要就顯得極其重要。對(duì)醫(yī)院來說，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不斷查找問題，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，積極探求問題的解決方法，來進(jìn)一步深化自身的管理理念，創(chuàng)新管理方式。

一、人事管理工作的概念

人事管理屬于人力資源管理的一個(gè)部分。是人力資源管理發(fā)展的第一個(gè)階段。一般而言，所謂的人事管理主要指的是整個(gè)組織機(jī)構(gòu)所提供的人力資源以及與人力相關(guān)的各項(xiàng)工作。人事管理工作的內(nèi)容都是以人為核心，圍繞人來展開工作，是與人事有關(guān)的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等一系列工作的總稱。為此，人事管理工作也就具有復(fù)雜性與系統(tǒng)性的特征。在人事管理中，需要借助于科學(xué)的方法、合理的用人原則以及有關(guān)的管理制度，來調(diào)整人與人之間、人與事之間、人與組織之間的復(fù)雜關(guān)系，以最大強(qiáng)度的發(fā)揮出工作人員的心力、體力與智力，為組織謀求利益的同時(shí)還需要保護(hù)有關(guān)工作人員的合法利益。

二、醫(yī)院人事管理工作中存在的不足之處

（一）醫(yī)院工作人員在醫(yī)學(xué)方面的知識(shí)具有局限性

對(duì)醫(yī)院來說，根據(jù)需要?jiǎng)澐钟卸鄠€(gè)不同的科室，而每個(gè)科室內(nèi)部人員的專業(yè)多種多樣。如果能夠根據(jù)專業(yè)的區(qū)別，加強(qiáng)知識(shí)的融通，就有利于促進(jìn)對(duì)人員的定向培養(yǎng)。進(jìn)一步提升人員的知識(shí)水平。對(duì)醫(yī)院行政人員來說，如果自身具備全面的醫(yī)學(xué)知識(shí)，接受過較為專業(yè)的訓(xùn)練，充分掌握醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的規(guī)律與流程，具備先進(jìn)的管理理念，就會(huì)大大提升人事管理工作的效率與其有效性。倘若醫(yī)院的管理人員能夠具有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，能夠熟練的掌握臨床的情況，并且善于分析與總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，能夠了解到人事管理工作中存在的重點(diǎn)與難點(diǎn)所在，就能夠促進(jìn)管理決策更為科學(xué)化、合理化。對(duì)醫(yī)院的管理工作來說，具有較強(qiáng)的專業(yè)性要求，如果不是醫(yī)學(xué)專業(yè)的管理人員，想要在短時(shí)間內(nèi)就適應(yīng)管理工作，全面的補(bǔ)充相關(guān)的醫(yī)學(xué)知識(shí)，具有較大的難度。而如果醫(yī)院管理人員的醫(yī)學(xué)系統(tǒng)知識(shí)不夠全面，就會(huì)嚴(yán)重影響到人事管理工作開展的有效性。

（二）臨床工作人員的配合度有待加強(qiáng)

對(duì)醫(yī)院人事管理工作來說，其工作開展的主要對(duì)象是針對(duì)于一線的臨床醫(yī)護(hù)人員。而人事管理工作的開展一般會(huì)借助于網(wǎng)上通告等單方面的信息傳達(dá)的方式，管理工作的信息就會(huì)存在反饋渠道狹小、信息交流不全面等問題，由于信息的單方面?zhèn)魉?，更有可能?huì)因?yàn)榕R床工作人員在處于休假或者是工作繁忙等原因，而無法及時(shí)的配合開展有關(guān)的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易發(fā)生反饋信息不正確、不及時(shí)的問題，直接影響到人事部門對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)處理的效率與準(zhǔn)確性。所以說，在醫(yī)院人事管理工作的開展中，臨床工作人員的配合度的加強(qiáng)、提升管理有效性的一大重點(diǎn)。

（三）醫(yī)院工作人員對(duì)信息技術(shù)的認(rèn)識(shí)水平不高，數(shù)據(jù)處理的效率較低

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)技術(shù)有了很大的提高，特別是在數(shù)據(jù)處理方面，信息技術(shù)的應(yīng)用有利于大大提升數(shù)據(jù)的處理水平。對(duì)醫(yī)院的人事管理工作來說，需要面臨大量的、復(fù)雜的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)處理的效率就會(huì)大大影響著管理的有效性。而就當(dāng)前來說，部分醫(yī)院人事部門的工作人員還采用傳統(tǒng)的手工操作與Office辦公軟件來處理有關(guān)的數(shù)據(jù)，采用這種方式會(huì)加大員工的工作量，并且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，在工作時(shí)，會(huì)存在許多重復(fù)性的手工輸入以及計(jì)算工作，雖然最終還是能夠完成工作的要求，但是會(huì)花費(fèi)大量的人力與時(shí)間資源，降低了人事管理工作的有效性。特別是對(duì)于一些突發(fā)事件或者是數(shù)據(jù)量很大的工作時(shí)，往往就需要工作人員延長(zhǎng)上班時(shí)間，抽調(diào)出大量的人手來滿足工作量的要求，而這樣做會(huì)在一定程度上降低信息處理的有效性與其準(zhǔn)確性。

三、提升醫(yī)院人事管理工作有效性的辦法

（一）樹立先進(jìn)的管理觀念，激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)下，我國(guó)在人事制度方面改革的步伐不斷的深入。這就要求醫(yī)院的人事管理的觀念需要不斷的創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，能夠不斷的變革，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展情況來尋求最優(yōu)的管理方法，進(jìn)而提高人事管理工作的有效性。醫(yī)院人事管理人員應(yīng)該要提高對(duì)人事管理理念的認(rèn)識(shí)程度，認(rèn)識(shí)到管理觀念對(duì)工作的_展具有重要的引導(dǎo)作用，重視人事管理理念對(duì)管理變革工作的重要意義，養(yǎng)成系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理理念。并且，還要將理念付諸于實(shí)踐，根據(jù)實(shí)際的需要，建立健全完善的醫(yī)院人力資源管理體系，明確醫(yī)院工作人員的工作職責(zé)，提高人員對(duì)自身工作范圍的認(rèn)識(shí)程度，同時(shí)也需要采取各項(xiàng)合理的措施，來保障工作人員的合法權(quán)利。比如要?jiǎng)?chuàng)建合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制、勞動(dòng)保護(hù)機(jī)制，進(jìn)而激發(fā)出員工的積極性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善醫(yī)院人事管理工作的時(shí)候，有關(guān)的管理人員需要樹立正確的管理理念，重視每一個(gè)員工的權(quán)利，堅(jiān)守自身的工作職責(zé)，來確保每一個(gè)員工都能夠享有自身應(yīng)有的權(quán)利，履行義務(wù)，進(jìn)而激發(fā)出員工工作積極性的同時(shí)提升管理工作的有效性。

（二）加強(qiáng)與提高每個(gè)科室之間的溝通力度，提高其配合度

針對(duì)于人事部門與醫(yī)院內(nèi)部科室存在著配合度不高的問題，就需要人事部門能夠分析問題存在的原因，并從這些原因出發(fā)來尋找解決的辦法。一方面，人事管理人員可以通過組織本部門與其他科室之間舉行座談會(huì)，將單方面的信息傳送轉(zhuǎn)換為雙方的信息傳送，來提高溝通與交流的能力，并提高人事部門的工作人員對(duì)其他科室工作的認(rèn)識(shí)與理解程度，減輕工作中存在的矛盾：另一方面，人事部門的工作人員還需要提高自身的管理素質(zhì)，善于傾聽其他科室員工的意見，并能夠根據(jù)這些意見，來完善自身的管理工作。除此之外。人事部門的工作人員還應(yīng)該要向其他科室的員工講述自身的工作內(nèi)容、工作范圍與工作流程，提高他們對(duì)人事管理工作的理解程度，并針對(duì)于雙方之間的配合問題進(jìn)行深入的探討，進(jìn)而提升管理工作的有效性。

（三）提高醫(yī)院人事部門信息技術(shù)的應(yīng)用程度

在我國(guó)信息技術(shù)水平提高的背景下，需要提升醫(yī)院內(nèi)部的信息化程度，進(jìn)而來加強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)人事部門來說，信息技術(shù)水平應(yīng)用能力的高低，對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)的處理能力與管理的有效性具有重要的影響。對(duì)人事工作人員來說，需要不斷加強(qiáng)自身的素質(zhì)，人事部門要經(jīng)常舉行各種有關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，來提高工作人員的計(jì)算機(jī)操作能力，強(qiáng)化他們對(duì)各項(xiàng)軟件的掌握力度。此外，人事管理部門應(yīng)該要主動(dòng)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化自身的計(jì)算機(jī)知識(shí)水平，不斷拓展自身的素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而來提升人事管理工作的有效性。

第4篇：人事管理難點(diǎn)范文

[關(guān)鍵詞]思政工作；人事管理；油田企業(yè)

中圖分類號(hào)：A71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）40-0296-01

油田事業(yè)在我國(guó)有著悠久的歷史和傳統(tǒng)，這利用油田人事管理的展開，在新形勢(shì)發(fā)展的大環(huán)境下，做好思想政治工作是人事工作能否成功的一個(gè)關(guān)鍵所在。如何像其他行業(yè)一樣，做好人事管理工作，我想很重要的一點(diǎn)就是要充分發(fā)揮思政工作的作用，針對(duì)自身人事工作的問題，結(jié)合思政工作促進(jìn)人事管理工作。

一. 思政工作在油田人事管理中存在的問題

方法過于傳統(tǒng)簡(jiǎn)單。由于油田事業(yè)在我國(guó)的特殊地位與傳統(tǒng)，使得其在科學(xué)的人事工作中發(fā)展較為緩慢。思想整治工作往往只是流于表面，工作方法也較為簡(jiǎn)單單一，多以強(qiáng)制命令，約束，口頭教育等等，讓政治思想工作缺乏一定的說服力，無聊乏味，讓人抵觸。

思政工作過分強(qiáng)調(diào)集體利益，忽視個(gè)人感受。油田文化，油田精神，一直不斷的激勵(lì)油田工作事業(yè)的發(fā)展，集體主義，集體利益至上，一直是油田人代代傳承下來的精神，但隨著時(shí)代的發(fā)展，在強(qiáng)調(diào)集體利益的同時(shí)，如何兼顧個(gè)人利益，才是人事工作要去關(guān)注的問題，思政工不能成為了人事工作中強(qiáng)調(diào)集體利益，犧牲個(gè)人利益的手段。過分的強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益為集體利益犧牲，不注重個(gè)人的感受，削弱了個(gè)人的積極性，讓政治思想工作成為了疏遠(yuǎn)公司與個(gè)人的阻礙。

重視業(yè)務(wù)，忽視思政工作的開展。在油田人事工作當(dāng)中，常常出現(xiàn)過分相信員工自身覺悟能力，忽視思政工作的開展，認(rèn)為思政工作沒有開展的必要，政治思想工作常常在當(dāng)前的人事管理中被忽視，并且沒有被擺到重要的位置，人事管理工作目前大多重視員工的業(yè)務(wù)水平建設(shè)與考核，人事管理與人事調(diào)動(dòng)，績(jī)效問題等，對(duì)于政治思想工作，常常不做工作，甚至沒有概念。

二. 思政工作對(duì)于油田人事管理的重要意義

思政工作能提升油田人事工作的團(tuán)結(jié)性與凝聚力。油田事業(yè)、油田企業(yè)的發(fā)展離不開多年傳承下來的油田精神，例如如我們熟知的大慶精神，鐵人精神。對(duì)于油田事業(yè)的發(fā)展，員工的團(tuán)結(jié)性與凝聚力起到了非常重要的作用。提高凝聚力，絕不是依靠人事管理過程中規(guī)章制度的約束力能夠完成的。想要團(tuán)結(jié)人心，最有效的方法還是思政工作，可能一句鼓舞人心的口號(hào)，一個(gè)充滿希望的理念，一段歷經(jīng)考驗(yàn)的公司文化，都會(huì)通過整治思想工作的開展達(dá)到團(tuán)結(jié)人心，提高企業(yè)凝聚力的作用。出色的人事管理就是需要利用政治思想工作，掌握每個(gè)人心之所想，團(tuán)結(jié)人的思想，提升企業(yè)凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的保障。

思政工作是人事各項(xiàng)工作開展的有力保障。人事管理工作能否高效順利的開展，政治思想工作在其中發(fā)揮了很大的作用。人事管理工作各項(xiàng)規(guī)章制度的制定出臺(tái)，就算制度設(shè)定的再怎么完美無缺，也都是需要人來完成，想要通過人的力量來完成人事工作的執(zhí)行與灌輸，就需要平時(shí)政治思想工作于細(xì)微處不斷落實(shí)，增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)，集體意識(shí)，主人翁意識(shí)，克服利己思想，如果脫了政治思想工作來抓人事工作，各項(xiàng)工作制度的開展就會(huì)顯得生澀，摩擦不斷。政治思想工作就好像是人事管理工作當(dāng)中的劑，在各項(xiàng)工作開展的過程中了人與人，人與事，人與制度之間的關(guān)系，最大限度的調(diào)動(dòng)了各方面的積極性，便利了公司各項(xiàng)工作的開展。

思政工作是人事工作的指導(dǎo)思想。思想工作往往是各項(xiàng)工作開展的重要保障，它能統(tǒng)一人的思想，給工作的開展起到一個(gè)指導(dǎo)的作用，對(duì)于人事工作，這項(xiàng)與人打交道的工作來說就更是如此。人事工作的開展過程當(dāng)中，最害怕的恐怕就是思想不統(tǒng)一，思想不明確等等，它不僅讓管理者自身出現(xiàn)混亂，也會(huì)讓被管理者顯得無所適從。因此，如何發(fā)揮政治思想工作的指導(dǎo)作用，是人事工作開展最應(yīng)該先思考的問題。

三. 發(fā)揮思政工作對(duì)人事管理的重要作用

發(fā)揮思政工作的教育作用。油田企業(yè)的管理和發(fā)展離不開對(duì)員工的教育工作，不僅包括規(guī)章制度的教育，還包括業(yè)務(wù)技術(shù)，先進(jìn)理念的教育等等。加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)，把員工引領(lǐng)到正確的道路和方向上去，離不開人事管理工作的思政教育。發(fā)揮好思政工作的教育作用，利用其自身教育優(yōu)勢(shì)，會(huì)促進(jìn)人事工作的開展。

發(fā)揮思政工作的紀(jì)律管理作用。人事工作中的人事紀(jì)律工作一直是工作的難點(diǎn)。畢竟在人事中與人打交道時(shí)，出現(xiàn)違反紀(jì)律，違反秩序的現(xiàn)象時(shí)，不可避免的會(huì)出現(xiàn)個(gè)人與人事工作之間的矛盾或是摩擦。執(zhí)行紀(jì)律要對(duì)違反者進(jìn)行批評(píng)教育和行政處罰，政治思想工作一定程度上承擔(dān)了對(duì)員工說服教育，積極引導(dǎo)，提升個(gè)人覺悟，提升紀(jì)律意識(shí)的作用。思想工作和紀(jì)律執(zhí)行相結(jié)合，是企業(yè)管理，企業(yè)人事工作的重要保障，政治思想工作很大的一個(gè)作用，就是在員工違反人事紀(jì)律，或未違反人事紀(jì)律之前，提前加以說服教育，濫施懲罰決不是人事工作所希望看到的，我們更希望看的，應(yīng)該是通過思想政治教育，使紀(jì)律工作嚴(yán)中有理，讓人心服口服。

發(fā)揮思政工作的矛盾化解作用。人事管理工作是做人的工作，其中大部分的工作是與個(gè)人的利益息息相關(guān)的，人事調(diào)動(dòng)，調(diào)轉(zhuǎn)，晉升；福利，薪水調(diào)動(dòng)，各項(xiàng)服務(wù)等等，其中不可避免的會(huì)傷害到一部分的人利益，也不可避免的會(huì)因?yàn)槿耸鹿ぷ魃系撵`活性而產(chǎn)生內(nèi)部矛盾和外部矛盾。此時(shí)，單靠政策等手段很難化解這部分的矛盾，此時(shí)就需要政治思想工作發(fā)揮其作用。油田事業(yè)最常出現(xiàn)的例子就是新老員工之間的矛盾，老員工有經(jīng)驗(yàn)，新員工有理論知識(shí)，此時(shí)就需要思想政治工作及時(shí)化解矛盾，把正確的思想認(rèn)知態(tài)度及時(shí)灌輸?shù)絾T工當(dāng)中，安撫情緒，提升斗志，其實(shí)，只要在日常的工作當(dāng)中把政治思想工作做到位，很多矛盾是可以提前或及時(shí)化解掉的。

總 結(jié)：

隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，各行各業(yè)都加強(qiáng)了自身的人事管理工作，也都意識(shí)到了思政工作對(duì)于人事管理工作的重要作用。油田事業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型較慢，近些年漸漸加快了升級(jí)的腳步，發(fā)揮思政工作對(duì)人事管理的促進(jìn)作用對(duì)其來說更有著重要的意義。要把政治思想工作與人事管理工作緊密結(jié)合，不斷完善，發(fā)展，創(chuàng)新，讓二者互為補(bǔ)充，相輔相成，使政治思想工作不再是一句空話，落到實(shí)處的同時(shí)可以讓人事工作邁向一個(gè)新的高度！

參考文獻(xiàn)

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第5篇：人事管理難點(diǎn)范文

一、現(xiàn)階段審計(jì)項(xiàng)目中的人員組織、管理情況

目前，審計(jì)項(xiàng)目正式開展前，《審計(jì)實(shí)施方案》中會(huì)對(duì)參加審計(jì)項(xiàng)目的所有人員進(jìn)行分工，約定何人任組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、主審等等事項(xiàng)。這一分工相對(duì)較粗放，且在具體實(shí)施審計(jì)過程中，還會(huì)根據(jù)工作進(jìn)展情況和實(shí)際需要對(duì)人員分工進(jìn)行調(diào)整。事實(shí)上，在整個(gè)審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施中，主要由審計(jì)組長(zhǎng)或處室負(fù)責(zé)人（有時(shí)二者為同一人）全面負(fù)責(zé)人員的分工與使用，全過程管理沒有細(xì)化的流程可遵循，對(duì)審計(jì)組成員的績(jī)效考核及培養(yǎng)等也只是被納入了全審計(jì)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一安排。

二、人力資源管理定義及與人事管理的區(qū)別

審計(jì)項(xiàng)目中的人力資源管理是對(duì)審計(jì)組所有成員進(jìn)行合理配置、充分利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)審計(jì)目標(biāo)的制度、法令、程序和方法的總和。

它與傳統(tǒng)的人事管理的主要區(qū)別是：（1）管理思想不同。傳統(tǒng)的行政事務(wù)性“人事管理”的主要職能是執(zhí)行制度，強(qiáng)調(diào)以事為中心，人工作的主動(dòng)性很小。“人力資源管理”強(qiáng)調(diào)以人為中心，視人力為資源，具有再生性和能動(dòng)性，可以“升值增值”，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使人積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作。（2）管理目標(biāo)不同。傳統(tǒng)的人事管理主要職能是執(zhí)行制度，對(duì)人員進(jìn)行“照章辦事”的管理，目標(biāo)側(cè)重于人員和組織行為的“合規(guī)性”。人力資源管理強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展，追求組織績(jī)效的最大化，以人員和組織行為的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性為管理目標(biāo)。（3）管理手段不同。傳統(tǒng)的人事管理手段比較單一，人力資源管理手段形成的是一個(gè)管理體系，包括人才的引進(jìn)與培養(yǎng)、崗位責(zé)任制、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、薪酬分配管理、職位管理等內(nèi)容。通過完善健全的人力資源管理體系優(yōu)化人力資源配置，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)審計(jì)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

人力資源管理并不是否定人事管理，它是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的改進(jìn)和完善，它包含了人事管理的職能，是對(duì)人對(duì)事進(jìn)行管理的一種更合適、更有效的思想和方法。

三、審計(jì)項(xiàng)目中如何進(jìn)行人力資源管理

（一）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

組織結(jié)構(gòu)是否合理關(guān)系到該組織的效率高低。組織中的成員必須團(tuán)結(jié)合作，清楚自己在組織中的責(zé)任以及與其他成員之間的相互關(guān)系，這樣組織的效率將會(huì)大大提高。

優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，就是對(duì)審計(jì)組成員進(jìn)行人力資源整合，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集中作戰(zhàn)優(yōu)勢(shì)，提高工作效率和工作成果。這個(gè)組織，不再是每個(gè)個(gè)體的簡(jiǎn)單組合，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)具有高度競(jìng)爭(zhēng)力、戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，它應(yīng)該是年齡優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、個(gè)性優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、能力優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。團(tuán)隊(duì)管理者要做到心中有數(shù)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，知人善任。

（二）明確目標(biāo)，細(xì)化方案，實(shí)現(xiàn)流程管理。

明確的目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)成員前進(jìn)的方向，也是執(zhí)行力前進(jìn)的牽引力。高效的團(tuán)隊(duì)對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)有清楚的了解，并堅(jiān)信這一目標(biāo)包含著重大的意義和價(jià)值，有共同的認(rèn)同和歸宿感，激勵(lì)著團(tuán)隊(duì)成員把個(gè)人目標(biāo)升華到團(tuán)體目標(biāo)中去。

在審計(jì)項(xiàng)目中，審計(jì)項(xiàng)目的具體審計(jì)目標(biāo)就應(yīng)是審計(jì)組的團(tuán)體目標(biāo)，每名審計(jì)人員都要為此而努力。同時(shí)，審計(jì)人員可以設(shè)定自己的個(gè)人目標(biāo)，如：在審計(jì)項(xiàng)目中可以學(xué)到哪些知識(shí)，獲得哪些能力，取得哪些經(jīng)驗(yàn)等。

目標(biāo)確定后，就要細(xì)化實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方案。這個(gè)方案必須是具體的、可實(shí)現(xiàn)的、可衡量的、且具有可操作性，同時(shí)，建立統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，使每名審計(jì)人員按照既定的流程和標(biāo)準(zhǔn)做好工作中的每一項(xiàng)細(xì)節(jié)工作，使每名審計(jì)人員有責(zé)可負(fù)、有責(zé)必負(fù)，違責(zé)必究。

（三）嚴(yán)格管理，強(qiáng)化考核。

再明確的目標(biāo)，再細(xì)致的工作流程，如果沒有人執(zhí)行或執(zhí)行力度不夠，目標(biāo)也不會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。因此，建立嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的績(jī)效管理體系，是提高審計(jì)執(zhí)行力、達(dá)成目標(biāo)的有力保障。

嚴(yán)格管理的內(nèi)涵是提升人力資源管理的正規(guī)化、科學(xué)化，通過完善健全的人力資源管理體系優(yōu)化人力資源配置，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束、自我奮進(jìn)的機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)審計(jì)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高審計(jì)執(zhí)行力。績(jī)效考核是審計(jì)人員按照工作流程和標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)情況的檢驗(yàn)和確認(rèn)，考核要做到公開、公平、公正，確實(shí)達(dá)到以考核促發(fā)展的目的。

（四）加強(qiáng)復(fù)合型人才的后續(xù)培養(yǎng)。

隨著經(jīng)濟(jì)及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，審計(jì)工作的要求越來越高，復(fù)合型人才隊(duì)伍建設(shè)也出現(xiàn)了一些新問題：知識(shí)更新較為滯后、缺乏交流溝通渠道、存在著一定的工學(xué)矛盾、人才的后續(xù)培養(yǎng)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃等等。

加強(qiáng)復(fù)合型人才的后續(xù)培養(yǎng)應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：（1）完善制度，為后續(xù)培養(yǎng)提供保障。制定切合實(shí)際的復(fù)合型人才培養(yǎng)意見，細(xì)化復(fù)合型人才后續(xù)學(xué)習(xí)、教育及管理制度。（2）確立研究課題，為后續(xù)教育作引領(lǐng)。每年根據(jù)審計(jì)工作重點(diǎn)及審計(jì)中遇到的突出問題，制定、推薦研究課題。對(duì)每個(gè)研究課題分別落實(shí)到相應(yīng)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，采取分散研究、定期交流、年度評(píng)獎(jiǎng)等辦法，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。（3）深化學(xué)習(xí)內(nèi)容，切實(shí)提高后續(xù)教育成效。堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合，在理論學(xué)習(xí)中充實(shí)知識(shí)儲(chǔ)備、在實(shí)踐中提升工作能力。結(jié)合審計(jì)的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題，積極開展研究、交流活動(dòng)，形成一定的研究成果，并注重成果的展示和應(yīng)用。

（五）加強(qiáng)審計(jì)精神文化建設(shè)。

第6篇：人事管理難點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：公路 體制改革 人事 管理

國(guó)家實(shí)施成品油稅費(fèi)改革，取消汽車養(yǎng)路費(fèi)等六項(xiàng)收費(fèi)，并逐步有序取消政府還貸二級(jí)公路收費(fèi)，這對(duì)公路部門來說，又是一場(chǎng)大的體制改革，涉及到公路部門職能調(diào)整、人員分流安置、債務(wù)處置、籌融資管理等，如若處置不當(dāng)，很可能影響公路部門的穩(wěn)定與發(fā)展。對(duì)此，以科學(xué)的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)和把握職工在公路體制改革中思想變化的規(guī)律和特點(diǎn)，有針對(duì)性地開展各類人事管理工作，推動(dòng)改革向縱深發(fā)展，是擺在公路部門面前的一個(gè)重要課題。

一、做好公路體制改革中人事管理工作的重要性

公路體制改革為公路的建設(shè)和發(fā)展帶來了前所未有的機(jī)遇，同時(shí)也給公路職工帶來了前所未有的考驗(yàn)。體制改革過程中如何做好人事管理工作，是關(guān)系到改革成敗的重要因素之一。每一項(xiàng)體制改革都會(huì)涉及到利益的調(diào)整，都會(huì)涉及到一些人員的切身利益，這都是改革必須面臨的問題，都會(huì)有一個(gè)陣痛過程，如何把這種陣痛減少到最低程度，是人事管理工作者的重要工作內(nèi)容。在公路稅費(fèi)改革及取消二級(jí)公路收費(fèi)中，既涉及到公路部門的債務(wù)如何處理，又要涉及到公路部門的職能調(diào)整等，既要撤消公路部門的有關(guān)單位，又要面臨分流安置大量公路職工，特別是面對(duì)大量的公路職工分流安置，工作難度非常大。這就要求做好人事管理工作，讓職工在思想上能認(rèn)同改革，在感情上能理解改革，在行動(dòng)上能配合改革，就能促進(jìn)改革的順利推進(jìn)，就能促進(jìn)公路部門的快速發(fā)展。反之，就有可能引發(fā)矛盾，激化矛盾，引起集體上訪、越級(jí)上訪，甚至發(fā)生嚴(yán)重突發(fā)事件，影響到公路部門的穩(wěn)定發(fā)展。

二、人事管理工作方面存在的主要問題

公路稅費(fèi)改革是一項(xiàng)涉及公路部門如何發(fā)展的重大改革，它將公路事業(yè)帶入一個(gè)全新發(fā)展階段，但目前有相當(dāng)一部分干部職工對(duì)這種改革存在心理?yè)?dān)憂。由于體制問題，涉及改革分流安置職工的身份呈現(xiàn)多樣性、關(guān)系復(fù)雜性的特點(diǎn)。既有一定的事業(yè)在編職工，又有大量的勞動(dòng)合同制職工；既有一定數(shù)量原公路事改企人員，又有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)招聘人員。這些人呈現(xiàn)出不同的心理狀態(tài)。

在少數(shù)干部中表現(xiàn)有四種情形：一是存在求穩(wěn)怕亂的心態(tài)，認(rèn)為公路體制改革容易引發(fā)事端，激化矛盾，影響安定團(tuán)結(jié)。二是認(rèn)為還是人人有飯吃，個(gè)個(gè)有活干，大家相安無事好，改革就勢(shì)必引起部門調(diào)整，人員安置分流，管理經(jīng)費(fèi)的改變，就會(huì)引起矛盾。三是存在著利益失衡的心理，認(rèn)為改革要觸動(dòng)自己的既得利益，如職責(zé)權(quán)限縮小、利益分配失重、收入下降等等。四是存在著畏難心理，認(rèn)為體制改革困難大，操作不易，怕引起職工不滿。

在部分職工當(dāng)中主要有四種心態(tài)：一是存在著焦慮心理，顧慮重重，不知自己如何是好。二是存在著失落心理，單位也不存在了，擔(dān)心自己的“飯碗”被砸，去向茫然，心理上有一種失落感，如收費(fèi)站職工。三是存在著懷舊心理，昔日那種“輕松感、安全感、保險(xiǎn)感”被改革的“緊迫感、危機(jī)感、風(fēng)險(xiǎn)感”所取代，因而留戀舊體制。四是存在著抵觸心理，一些人認(rèn)為改革就是與普通職工過不去，再怎么改領(lǐng)導(dǎo)肯定有安排，不用愁出路，而普通職工就有可能要下崗，對(duì)未來感覺非常渺茫，因而對(duì)改革懷有抵觸心理等。如收費(fèi)站的大部分勞動(dòng)合同制職工，他們既擔(dān)心自己可能要下崗，同時(shí)對(duì)公路部門分流安置又有較高的期望，可以說是矛盾的結(jié)合體，也是人事管理工作的重點(diǎn)所在。

三、做好人事管理工作的措施

在新形勢(shì)下，如何做好公路體制改革中職工的人事管理工作，是改革過程中面臨的重要問題，它不是涉及到一個(gè)人，而是涉及到社會(huì)的一個(gè)群體，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，這就需要公路行業(yè)各單位在實(shí)際工作中不斷地摸索、總結(jié)、改進(jìn)、提高。

1.實(shí)事求是地引導(dǎo)公路職工轉(zhuǎn)變思想觀念

（1）要認(rèn)清現(xiàn)狀。引導(dǎo)職工認(rèn)識(shí)公路體制改革是國(guó)家長(zhǎng)期發(fā)展的趨勢(shì)，是符合科學(xué)發(fā)展的規(guī)律的，是勢(shì)在必行。同時(shí)公路部門也存在著一些效率不高、結(jié)構(gòu)不合理、人員包袱過重等問題，如不加以解決，長(zhǎng)期下去，勢(shì)必影響到公路部門的生存和發(fā)展，影響到職工的切身利益。

（2）要樹立觀念。要教育干部職工自覺培養(yǎng)和樹立先進(jìn)的意識(shí)和觀念，對(duì)事關(guān)政治方向、重大原則的問題，必須旗幟鮮明，分清是非。要引導(dǎo)職工理解個(gè)人、單位、國(guó)家利益三者的關(guān)系，它們是既對(duì)立又統(tǒng)一，息息相關(guān)，密不可分。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步建立和公路管理體制改革逐步深化的背景下，公路系統(tǒng)廣大干部職工不能固步自封，因循守舊，應(yīng)該不斷地解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，去主動(dòng)適應(yīng)不斷發(fā)展變化的改革形勢(shì)。

（3）要調(diào)整心態(tài)。社會(huì)信息化、網(wǎng)絡(luò)化的瞬息萬變，意味著人的心理素質(zhì)和適應(yīng)能力也必須要“現(xiàn)代化”。這種適應(yīng)能力包括對(duì)社會(huì)變革和行業(yè)改革以及各種壓力、挫折的承受能力、適應(yīng)新世紀(jì)的知識(shí)更新能力、處理人際關(guān)系和突發(fā)性事件的應(yīng)變能力等，這些都需要有良好的心理素質(zhì)去承受。在公路體制改革中，要想方設(shè)法調(diào)整公路職工的心理狀態(tài)，能有一個(gè)良好、健康的心態(tài)去主動(dòng)適應(yīng)、承受、應(yīng)對(duì)公路的體制改革。

2.堅(jiān)持以人為本開展人事管理工作

（1）把為職工謀利益、辦實(shí)事作為人事管理工作的重點(diǎn)來抓。要抓住職工的“熱點(diǎn)”、“難點(diǎn)”問題，把解決思想問題與實(shí)際問題結(jié)合起來，積極為職工營(yíng)造一個(gè)和諧的環(huán)境，多聽取職工的呼聲，多聽取職工的合理化建議，多了解職工的思想動(dòng)態(tài)，多關(guān)心職工的疾苦，對(duì)職工普遍關(guān)心的問題，要?jiǎng)?chuàng)造條件加以解決，免除職工的后顧之憂。實(shí)踐證明，開展人事管理工作時(shí)，如能把解決職工的實(shí)際問題結(jié)合在一起，往往會(huì)收到意想不到的效果。

（2）立足實(shí)際解除廣大職工的后顧之憂。廣大公路職工對(duì)公路事業(yè)都有深厚的感情，精神上、生活上有著強(qiáng)烈的依附感。面對(duì)改革，他們的心理還存在著許多復(fù)雜多變的矛盾，雖然表面上不反對(duì)改革，但是又擔(dān)心改革與己不利，顧慮重重。為此，要主動(dòng)找職工談心，了解情況，允許他們傾訴苦衷，甚至允許那些有偏激行為的職工把話說完，這樣才能把握職工的思想脈搏，有的放矢地開展職工人事管理工作，防止矛盾激化，把問題解決在萌芽狀態(tài)。對(duì)生活困難的職工，要曉之以理，動(dòng)之以情，變被動(dòng)為主動(dòng)，在幫助解困中轉(zhuǎn)變觀念。尤其是對(duì)分流和轉(zhuǎn)崗人員，要講清政策和公路體制改革面臨的形勢(shì)，以取得職工的理解。不能回避的各種矛盾，要千方百計(jì)為他們辦實(shí)事，解困難，并積極幫他們向上級(jí)爭(zhēng)取各種有利政策。為了改革的需要，人事管理工作人員要親臨改革的第一線，積極向單位領(lǐng)導(dǎo)反映職工的想法和愿望，及時(shí)掌握職工的思想動(dòng)態(tài)，動(dòng)員和組織職工代表參與內(nèi)部有關(guān)改革方案的醞釀，主動(dòng)做好部分情緒偏激職工的工作，為公路體制改革夯實(shí)群眾基礎(chǔ)。

3.加強(qiáng)對(duì)職工各類知識(shí)的教育與培訓(xùn)

部分職工害怕改革，不愿改革，其主要原因在于自身的業(yè)務(wù)水平低，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力較差。因此，公路行業(yè)各單位要加大教育經(jīng)費(fèi)的投入，加強(qiáng)對(duì)職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以行政、經(jīng)濟(jì)等手段讓職工參加各種形式的學(xué)習(xí)，逐步培養(yǎng)職工的主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)，使職工不斷提高綜合素質(zhì)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，從而有信心、有能力在市場(chǎng)大潮中站穩(wěn)腳跟，適應(yīng)新時(shí)期公路工作的發(fā)展需要，為體制改革打下基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳鵬,郗恩崇.我國(guó)公路交通行政管理體制改革探析[J].交通企業(yè)管理,2011,9:21-22

第7篇：人事管理難點(diǎn)范文

1．1問題定義及內(nèi)容簡(jiǎn)介

本系統(tǒng)是人事管理系統(tǒng)，它主要實(shí)現(xiàn)管理員如何對(duì)普通用戶進(jìn)行授權(quán)，如何插入、刪除一個(gè)員工的信息，用戶如何瀏覽員工的所有信息，以及用戶如何查詢自己想要的結(jié)果，也即是通過輸入查詢條件，顯示符合條件的員工記錄以及如何顯示這個(gè)員工的全部信息。如何對(duì)查詢或統(tǒng)計(jì)出來的符合條件的記錄用報(bào)表的形式打印出來，窗口打開時(shí)的排放順序，也即是平鋪還是重疊，最后得提供一下如何使用這個(gè)系統(tǒng)，如何解決用戶可能會(huì)遇到的問題以及這個(gè)系統(tǒng)中的難點(diǎn)和開發(fā)技巧等等。

本系統(tǒng)包括8個(gè)模塊，即系統(tǒng)，包括重新選擇用戶和退出兩個(gè)功能。系統(tǒng)管理，包括人員編碼維護(hù)、用戶授權(quán)和程序定義。輸入，包括基本信息、婚姻信息、學(xué)歷信息、考勤信息和工資信息的插入和刪除。查看，包括基本信息、婚姻信息、學(xué)歷信息、考勤信息和工資信息的瀏覽，還有通過輸入查詢條件查詢用戶所要的記錄，還可以雙擊某個(gè)員工所在列，就可以顯示出這個(gè)員工的所有信息。維護(hù)，包括基本信息、婚姻信息、學(xué)歷信息、考勤信息和工資信息的修改，這個(gè)功能只能由管理員來操作，普通用戶沒這個(gè)權(quán)力。報(bào)表，包括基本信息、考勤信息以及工資信息的查詢、統(tǒng)計(jì)和打印。窗口，包括平鋪和重疊，即窗口的排放形式是平鋪還是重疊的。幫助，包括這個(gè)系統(tǒng)的介紹和對(duì)這個(gè)系統(tǒng)可能出現(xiàn)的問題的解答。

1．2研究背景與研究意義

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，計(jì)算機(jī)在企業(yè)管理中應(yīng)用的普及，利用計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事檔案的管理勢(shì)在必行。當(dāng)前企業(yè)信息管理系統(tǒng)正在從C/S結(jié)構(gòu)向B/S結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移，但是由于安全性等方面的因素，C/S結(jié)構(gòu)的管理信息系統(tǒng)仍然占據(jù)企業(yè)管理信息系統(tǒng)的主流。

人事管理系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)管理工作不可缺少的一部分，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)人事管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

人事管理系統(tǒng)可以用于支持企業(yè)完成勞動(dòng)人事管理工作，有如下3個(gè)方面的目標(biāo)。

1支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的管理。

2支持企業(yè)高效率完成勞動(dòng)人事管理的日常業(yè)務(wù)，包括新員工加入時(shí)人事檔案的建立，老員工轉(zhuǎn)出、辭職、退休等。

3支持企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)人事管理及其相關(guān)方面的科學(xué)決策，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)現(xiàn)有的員工數(shù)目決定招聘的人數(shù)等。

1.3論文各章內(nèi)容介紹

第一章緒論里主要介紹了問題定義和內(nèi)容簡(jiǎn)介，以及研究背景與研究意義，第二章主要介紹了系統(tǒng)功能需求分析數(shù)據(jù)字典，第三章主要介紹了系統(tǒng)設(shè)計(jì)，包括系統(tǒng)總體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)數(shù)據(jù)模型設(shè)計(jì)以及系統(tǒng)開發(fā)與運(yùn)行環(huán)境確定。第四章主要介紹了各子系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，包括本模塊各子模塊功能、接口、界面設(shè)計(jì)和遇到的主要問題及解決方案，還介紹了用戶使用手冊(cè)，包括系統(tǒng)功能簡(jiǎn)介、運(yùn)行環(huán)境簡(jiǎn)介，系統(tǒng)運(yùn)行與操作指南，還介紹了系統(tǒng)評(píng)價(jià)，包括系統(tǒng)主要功能、特點(diǎn)介紹，系統(tǒng)存在不足與改進(jìn)方案以及畢業(yè)設(shè)計(jì)心得與收獲。

2.系統(tǒng)需求分析

2．1系統(tǒng)功能需求分析

該系統(tǒng)需要完成如下功能：

2員工各種信息的輸入，包括員工的基本信息、學(xué)歷信息、婚姻狀況、考勤信息、工資信息。

3對(duì)用戶進(jìn)行授權(quán)。

4員工各種信息的修改。

5對(duì)于轉(zhuǎn)出、辭職、退休員工信息的刪除。

6按照某種條件，查詢統(tǒng)計(jì)符合條件的員工信息。

7對(duì)查詢、統(tǒng)計(jì)的結(jié)果打印輸出。

8人事系統(tǒng)的使用幫助。2．2數(shù)據(jù)字典

數(shù)據(jù)字典是各類數(shù)據(jù)描述的集合，它是進(jìn)行詳細(xì)的數(shù)據(jù)收集和數(shù)據(jù)分析后所獲得的主要成果。

數(shù)據(jù)字典通常包括以下5個(gè)部分：

2數(shù)據(jù)項(xiàng)。數(shù)據(jù)項(xiàng)是不可再分的數(shù)據(jù)單位。

3數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)反映了數(shù)據(jù)之間的組合關(guān)系。一個(gè)數(shù)據(jù)

結(jié)構(gòu)可以由若干個(gè)數(shù)據(jù)項(xiàng)組成，也可以由若干個(gè)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)組成，或由若干數(shù)據(jù)項(xiàng)和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)混合組成。

4數(shù)據(jù)流。數(shù)據(jù)流是數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)在系統(tǒng)內(nèi)傳輸?shù)穆窂健?/p>

5數(shù)據(jù)存儲(chǔ)。數(shù)據(jù)存儲(chǔ)是數(shù)據(jù)及其結(jié)構(gòu)停留或保存的地方，也是數(shù)據(jù)流的來源和去向之一。

6處理過程。處理過程的具體處理邏輯一般用判定表或判定樹來描述。

數(shù)據(jù)字典是關(guān)于數(shù)據(jù)庫(kù)中數(shù)據(jù)的描述，即對(duì)元數(shù)據(jù)的描述。數(shù)

據(jù)字典是在需求分析階段建立，在數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)過程中不斷修改、充實(shí)、完善的。

針對(duì)本系統(tǒng)，通過員工管理內(nèi)容和過程分析，設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)項(xiàng)和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)如下：

11員工基本情況。包括的數(shù)據(jù)項(xiàng)有員工號(hào)、員工姓名、性別、所在部門、身份證號(hào)、生日、籍貫、國(guó)籍、民族、婚姻狀況、健康狀況、政治面貌、參加時(shí)間、血型、開始工作時(shí)間、家庭住址、聯(lián)系電話、崗位代號(hào)。

12員工婚姻狀況。包括的數(shù)據(jù)項(xiàng)有員工號(hào)、愛人代號(hào)、愛人姓名、愛人生日、結(jié)婚時(shí)間、愛人工作單位、愛人政治面貌、愛人工作職務(wù)。

13員工學(xué)歷信息。包括的數(shù)據(jù)項(xiàng)有員工號(hào)、學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)時(shí)間、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)校類型、外語(yǔ)1、外語(yǔ)1級(jí)別、外語(yǔ)2、外語(yǔ)2級(jí)別。

14員工考勤信息。包括的數(shù)據(jù)項(xiàng)有員工號(hào)、姓名、日期，本月天數(shù)，公休假天數(shù)，應(yīng)出勤天數(shù)，請(qǐng)假，節(jié)假日加班，其它加班。

15員工工資信息。包括的數(shù)據(jù)項(xiàng)有員工號(hào)，姓名，底薪，補(bǔ)貼，獎(jiǎng)金，加班，代扣養(yǎng)老金，代扣醫(yī)療保險(xiǎn)，代扣住房公積金，所得稅，房貼，房租，實(shí)發(fā)工資。

16人員編碼信息。包括的數(shù)據(jù)項(xiàng)有人員編碼，人員姓名，密碼。

17用戶授權(quán)信息。包括的數(shù)據(jù)項(xiàng)有序號(hào)，人員編碼，程序號(hào)。

18系統(tǒng)設(shè)計(jì)

3．1系統(tǒng)總體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

人事管理系統(tǒng)可以用于支持企業(yè)完成勞動(dòng)人事管理工作，有如下3個(gè)方面的目標(biāo)。

42支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的管理。

43支持企業(yè)高效率完成勞動(dòng)人事管理的日常業(yè)務(wù)，包括新員工加入時(shí)人事檔案的建立，老員工轉(zhuǎn)出、辭職、退休等。

44支持企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)人事管理及其相關(guān)方面的科學(xué)決策，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)現(xiàn)有的員工數(shù)目決定招聘的人數(shù)等。

本系統(tǒng)開發(fā)設(shè)計(jì)思想有以下幾點(diǎn)。

11盡量采用學(xué)?，F(xiàn)有軟硬件環(huán)境，及先進(jìn)的管理系統(tǒng)開發(fā)方案，從而達(dá)到充分利用學(xué)校現(xiàn)有資源，提高系統(tǒng)開發(fā)水平和應(yīng)用的目的。

12系統(tǒng)應(yīng)符合學(xué)校人事管理的規(guī)定，滿足學(xué)校日常人事管理工作需要，并達(dá)到操作過程中的直觀、方便、實(shí)用、安全等要求。

13系統(tǒng)采用C/S體系結(jié)構(gòu)，Client（客戶端）負(fù)責(zé)提供表達(dá)邏輯、顯示用戶界面信息、訪問數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器；Server（服務(wù)器端）則用于提供數(shù)據(jù)服務(wù)。系統(tǒng)分析等前期工作應(yīng)盡量詳細(xì)完善，以便學(xué)校以后體系結(jié)構(gòu)的改變，對(duì)于一些安全性要求不高的信息可以方便地采用Brower/Server的方式進(jìn)行訪問。

14系統(tǒng)采用模塊化程序設(shè)計(jì)方法，既便于系統(tǒng)功能的各種組合和修改，又便于未參與開發(fā)的技術(shù)維護(hù)人員補(bǔ)充、維護(hù)。

15系統(tǒng)應(yīng)具備數(shù)據(jù)庫(kù)維護(hù)功能，及時(shí)根據(jù)用戶需求進(jìn)行數(shù)據(jù)的添加、刪除、修改、備份等操作。

3．2系統(tǒng)數(shù)據(jù)模型設(shè)計(jì)

關(guān)系模型：

員工基本信息（員工號(hào)，姓名，所在系號(hào)，所在系名，性別，生日，籍貫，國(guó)籍，民族，身份證號(hào)，婚姻狀況，健康狀況，政治面貌，參加時(shí)間，血型，開始工作時(shí)間，家庭住址，電話，崗位代號(hào)）

員工婚姻信息（員工號(hào)，愛人代號(hào)，愛人姓名，愛人生日，結(jié)婚時(shí)間，愛人工作,位，愛人政治面貌，愛人工作職務(wù))

員工學(xué)歷信息（員工號(hào)，學(xué)歷，專業(yè)，畢業(yè)時(shí)間，畢業(yè)學(xué)校，學(xué)校類型，外語(yǔ)1，外語(yǔ)1級(jí)別，外語(yǔ)2，外語(yǔ)2級(jí)別）

員工考勤信息（員工號(hào)，姓名，日期，本月天數(shù)，公休假天數(shù)，應(yīng)出勤天數(shù)，請(qǐng)假，節(jié)假日加班，其它加班）

員工工資信息（員工號(hào)，姓名，底薪，補(bǔ)貼，獎(jiǎng)金，加班，代扣養(yǎng)老金，代扣醫(yī)療保險(xiǎn)，代扣住房公積金，所得稅，房貼，房租，實(shí)發(fā)工資）

人員編碼（人員編碼，人員姓名，密碼）

第8篇：人事管理難點(diǎn)范文

    高層次人才指的是具有較高教學(xué)科研能力、在國(guó)內(nèi)外有一定學(xué)術(shù)影響力的高校教師。高層次人才具備淵博的知識(shí)、較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，經(jīng)過多年的刻苦鉆研，具備很強(qiáng)的教學(xué)科研水平，能夠熟練解決本學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的各種問題。各地方高校為了建設(shè)高水平大學(xué)，普遍對(duì)高層次人才有強(qiáng)烈的需求?？傮w來看，各地方高校普遍存在高層次人才稀缺的問題。高層次人才的稀缺性表現(xiàn)在多個(gè)方面。從人員總量上看，高層次人才占總體人員數(shù)量比例較小，這是地方高校建設(shè)高水平大學(xué)的瓶頸之一;從學(xué)科分布上來看，重點(diǎn)學(xué)科高層次人才數(shù)量較少，這是地方高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)不足的原因之一;從學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)來看，普遍缺少高水平學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)帶頭人，這是地方高校學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展緩慢的因素之一。總之，教師隊(duì)伍高層次人才的稀缺已經(jīng)嚴(yán)重影響了地方高校高水平大學(xué)的建設(shè)步伐。

    (二)教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

    高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)指的是高校教師隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等方面。目前，高校教師的總體數(shù)量基本滿足日常教學(xué)科研要求，也符合教育部教學(xué)評(píng)估規(guī)定的師生比要求，但是具體到教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)上來說，還存在一些不合理的方面。從年齡結(jié)構(gòu)上來看，青年教師的基數(shù)過大。為了達(dá)到教育部本科教學(xué)評(píng)估規(guī)定的師生比，在2005年前后，地方高校招聘了大批青年教師，造成了這一年齡段的教師過度集中。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，雖然地方高校具有博士學(xué)歷學(xué)位的教師比例逐年上升，但是地方高校教師的博士學(xué)歷學(xué)位很大部分是從普通高校取得，缺少國(guó)內(nèi)外知名高校的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。從職稱結(jié)構(gòu)來看，部分地方高?，F(xiàn)有的教授、副教授職稱人員數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)超過核定崗位比例，地方高校崗位聘任壓力較大。從學(xué)緣結(jié)構(gòu)來看，高校學(xué)緣結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，但是由于歷史原因，學(xué)緣結(jié)構(gòu)還存在近親繁殖的現(xiàn)象。由于教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理，造成教師的學(xué)術(shù)視野狹窄，甚至導(dǎo)致學(xué)術(shù)霸權(quán)的存在。

    (三)教師隊(duì)伍評(píng)價(jià)機(jī)制不完善

    教師隊(duì)伍評(píng)價(jià)機(jī)制指的是科學(xué)評(píng)價(jià)教師的思想道德修養(yǎng)、教學(xué)科研水平、業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力等的一套制度，其結(jié)果是制定教師分類管理、完善教師薪酬體系、健全流轉(zhuǎn)退出機(jī)制的重要依據(jù)。雖然近些年高校不斷采取措施改革教師隊(duì)伍評(píng)價(jià)機(jī)制，取得了一些效果，但是教師隊(duì)伍評(píng)價(jià)機(jī)制改革沒有根本性變化。一是教師隊(duì)伍評(píng)價(jià)存在短期功利化傾向，缺少長(zhǎng)期發(fā)展性規(guī)劃。目前，高校教師評(píng)價(jià)雖然也出臺(tái)了一些長(zhǎng)期性規(guī)劃，但是這些規(guī)劃大部分是宏觀層面的指導(dǎo)性意見，而在具體操作中，很多評(píng)價(jià)指標(biāo)往往看重教師的近期研究成果，且評(píng)價(jià)結(jié)果與教師的績(jī)效工資、職稱評(píng)聘等利益緊密相關(guān)，導(dǎo)致教師為了完成評(píng)價(jià)目標(biāo)產(chǎn)生嚴(yán)重的短期行為。二是教師隊(duì)伍評(píng)價(jià)存在片面化傾向，缺少系統(tǒng)性評(píng)價(jià)。目前，高校教師評(píng)價(jià)指標(biāo)普遍看重教師的課時(shí)量、數(shù)量和發(fā)表刊物層次、綜合獲獎(jiǎng)等客觀量化指標(biāo)，忽視了教師師德、教學(xué)質(zhì)量等主觀性指標(biāo)。雖然主觀性指標(biāo)與客觀性指標(biāo)相比存在一定的考核難度，但是忽視主觀性評(píng)價(jià)也背離了教師評(píng)價(jià)的初衷。

第9篇：人事管理難點(diǎn)范文

下面，我講四點(diǎn)意見：

一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議，會(huì)議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對(duì)當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理工作中的幾個(gè)問題作了說明和強(qiáng)調(diào)，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項(xiàng)工作分三個(gè)時(shí)段完成，即：6月30日前上報(bào)全縣的實(shí)施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報(bào)實(shí)施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時(shí)按質(zhì)完成全市實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項(xiàng)改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，必須對(duì)其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對(duì)事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對(duì)促進(jìn)威信經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點(diǎn)的新型事業(yè)單位人事管理制度。，國(guó)家人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級(jí)，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計(jì)了通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長(zhǎng)搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項(xiàng)制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點(diǎn)是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機(jī)制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度，突出崗位績(jī)效的激勵(lì)功能，把過去的職務(wù)等級(jí)工資制變?yōu)閸徫豢?jī)效工資制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績(jī)效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的制度設(shè)計(jì)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實(shí)施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。國(guó)家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)建立崗位績(jī)效工資制度的要求，新的工資制度是對(duì)事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事(來源：文秘站 ）業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績(jī)效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實(shí)施。

第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項(xiàng)基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)，推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實(shí)做好基礎(chǔ)性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過試點(diǎn)、探索和實(shí)踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實(shí)踐證明，公開招聘有利于在全社會(huì)創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求

，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對(duì)事業(yè)單位存在用人機(jī)制不活、效率不高和實(shí)際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；以來，國(guó)家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際制定了《威信縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)， 縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實(shí)施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。二是明確了崗位等級(jí)的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對(duì)事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級(jí)。管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級(jí)崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級(jí)崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實(shí)施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級(jí)，在不低于國(guó)家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實(shí)施過程中，突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：

一是堅(jiān)持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對(duì)每類崗位確定了通用的崗位等級(jí)，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實(shí)施工作的首要任務(wù)。

二是堅(jiān)持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級(jí)的崗位與崗位工資一一對(duì)應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實(shí)到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實(shí)施的實(shí)際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅(jiān)持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅(jiān)持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)全新的工作，必須既堅(jiān)持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時(shí)期仍然會(huì)繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級(jí)與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級(jí)別是相對(duì)應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級(jí)與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級(jí)相一致。這種制度的設(shè)計(jì)，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實(shí)際操作中，在堅(jiān)定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時(shí)，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強(qiáng)化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實(shí)施

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會(huì)作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實(shí)施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化措施，全力抓好此項(xiàng)工作的落實(shí)。

一要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強(qiáng)大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實(shí)負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額，加強(qiáng)對(duì)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實(shí)施和監(jiān)督管理，各級(jí)各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實(shí)施。

二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項(xiàng)政策較好落實(shí)。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個(gè)方面，涉及到人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)、程序復(fù)雜。實(shí)施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對(duì)在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強(qiáng)請(qǐng)示匯報(bào)，及時(shí)溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對(duì)不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級(jí)和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報(bào)批評(píng)，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策和規(guī)定落到實(shí)處。