國(guó)企思想政治工作總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：國(guó)企思想政治工作總結(jié)范文

企業(yè)要想贏得發(fā)展先機(jī),把握住在國(guó)內(nèi)外同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上的主動(dòng)權(quán),保持經(jīng)久不衰的經(jīng)營(yíng)活力,其管理工作很重要的一環(huán)就是導(dǎo)入全新的人力資源經(jīng)營(yíng)理念。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)需要,有計(jì)劃、有步驟地對(duì)現(xiàn)有龐大的人力資源隊(duì)伍進(jìn)行更新改造,合理配置、加大員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)管理力度,以造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、年齡合理、專(zhuān)業(yè)配套,能夠適應(yīng)新的發(fā)展需要的員工隊(duì)伍。

一、企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理不同于人事管理,它有很強(qiáng)的自身特性。

(1)全員性每位員工都是人力資源開(kāi)發(fā)管理的對(duì)象,通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)設(shè)計(jì)和工作技能、工作態(tài)度的開(kāi)發(fā)管理,企業(yè)將最大限度地?fù)碛泻细駟T工并在適合的崗位上發(fā)揮工效。

(2)全局性人力資源管理是系統(tǒng)工程,需要企業(yè)所有職能管理部門(mén)和基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位共同開(kāi)展。尤其是基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位,他們最清楚本單位的工作崗位責(zé)任、崗位結(jié)構(gòu),熟悉未來(lái)員工配備需求和工作技能的具體情況,對(duì)本單位員工的考核、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)方案最有發(fā)言權(quán),對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)應(yīng)發(fā)揮關(guān)鍵作用。

(3)持續(xù)性人力資源作為一種可再生資源,其知識(shí)、智力、技能無(wú)論是在開(kāi)發(fā)、配置和使用中都有一定的時(shí)效性,開(kāi)而不用則有可能退化、本論文由整理提供荒廢,造成人力資源不斷相對(duì)貶值,所以在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中要不斷對(duì)其進(jìn)行開(kāi)發(fā)、遵循人力資源管理的特點(diǎn),正確地制訂人力資源錄用、開(kāi)發(fā)、保持和使用等相關(guān)政策和措施,是進(jìn)行人力資源管理的重要基礎(chǔ)。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1•企業(yè)人力資源供需之間的矛盾一方面,企業(yè)受傳統(tǒng)粗放經(jīng)營(yíng)思想的束縛,人員供給總量過(guò)快增長(zhǎng),超出了產(chǎn)能發(fā)展實(shí)際需求總量,給企業(yè)帶來(lái)了負(fù)面影響,如隱性失業(yè)嚴(yán)重,人浮于事,缺乏積極向上的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,勞動(dòng)生產(chǎn)率下降等;另一方面,企業(yè)所需高素質(zhì)管理人才又嚴(yán)重缺乏,企業(yè)管理缺乏生機(jī)活力。

2•人力資源管理工作基礎(chǔ)亟待改進(jìn)

(1)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作薄弱。目前企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是以員工自我年度工作總結(jié)為主,停留在以“德勤能績(jī)”為主的定性評(píng)價(jià)階段,并沒(méi)有按崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評(píng)價(jià),容易脫離工作實(shí)際。定量、定性相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系不健全,領(lǐng)導(dǎo)容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng),受職工個(gè)人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大。本論文由整理提供流于形式的績(jī)效評(píng)價(jià)無(wú)法準(zhǔn)確與報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤,也無(wú)法準(zhǔn)確提出員工工作技能、工作態(tài)度開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的方案,起不到肯定成績(jī)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、鞭策后進(jìn)的激勵(lì)作用。

(2)用人機(jī)制亟待完善。用好人是人力資源管理的核心,目前企業(yè)在用人中,能進(jìn)不能出、能上不能下等難以根除。盡管許多企業(yè)已全面推行聘任、聘用制度,試圖以法律契約的形式維系新型用人關(guān)系,但由于沒(méi)有充分引入公平競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制,員工的責(zé)任心、危機(jī)感、緊迫感遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上外資企業(yè)。

3•工資分配方式僵化,激勵(lì)機(jī)制乏力

企業(yè)目前實(shí)施的崗位技能工資制,員工的實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)收入報(bào)酬影響幅度較小,拉不開(kāi)個(gè)人收入分配的合理檔次,發(fā)揮不出分配激勵(lì)的杠桿作用。有限的激勵(lì)手段也只是停留在思想政治工作、職業(yè)道德教育和少量表彰評(píng)先傳統(tǒng)激勵(lì)方式上,容易挫傷多數(shù)員工的積極性。

4•我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨著新的流動(dòng)潮

入世的成功,我國(guó)企業(yè)將更加徹底地融入國(guó)際市場(chǎng),直接與國(guó)際企業(yè)進(jìn)行角逐和競(jìng)爭(zhēng)。外資企業(yè)也必將按照市場(chǎng)準(zhǔn)入原則和國(guó)民待遇原則,全面進(jìn)入國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)領(lǐng)地,他們將憑借其資金實(shí)力、管理經(jīng)驗(yàn)、操作技術(shù)和熟悉國(guó)際慣例等優(yōu)勢(shì),對(duì)我國(guó)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,與國(guó)內(nèi)企業(yè)爭(zhēng)奪高素質(zhì)人才。因?yàn)槎鄶?shù)跨國(guó)企業(yè)在實(shí)施“本土化”發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),本論文由整理提供他們?cè)谥惠敵錾倭扛呒?jí)管理人才、技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)方式以外,就是以豐厚高薪、良好的用人環(huán)境為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),吸引我國(guó)企業(yè)之中相對(duì)稀缺的高素質(zhì)業(yè)務(wù)骨干和中層管理者,特別是那些已經(jīng)在中資企業(yè)掌握大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)密的優(yōu)秀人才資源。企業(yè)如果不能盡快調(diào)整和改進(jìn)人力資源配置方式,將不可避免成為外資企業(yè)免費(fèi)的人才培訓(xùn)基地。

三、建立激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

1•建立完善的激勵(lì)機(jī)制

完善的激勵(lì)機(jī)制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,正常的人力資源流進(jìn)、流出固然無(wú)可厚非,但如果只流出不流進(jìn),或流出的都是高素質(zhì)成熟的企業(yè)人才,而流進(jìn)的都是初級(jí)的尚未開(kāi)發(fā)的人員,將有悖于人力資源經(jīng)營(yíng)投入與產(chǎn)出相互對(duì)稱(chēng)的基本原理;預(yù)付流失人才的培養(yǎng)成本將會(huì)是企業(yè)效益目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的巨大障礙。

完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,員工實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰,并對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格的考核、評(píng)價(jià),個(gè)人報(bào)酬直接與業(yè)績(jī)掛鉤。通過(guò)工資的充分激勵(lì)作用和人員的優(yōu)勝劣汰機(jī)制,一方面使現(xiàn)有員工的責(zé)任心、危機(jī)感大大增強(qiáng),從而更好的留住人才;另一方面可從社會(huì)上吸引確有真才實(shí)學(xué)的人才,使企業(yè)能夠盡快用優(yōu)質(zhì)人力資源置換出次質(zhì)人力資源,用人力資源增量激活人力資源存量的開(kāi)發(fā)管理。

2•建立有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問(wèn)題

(1)全面實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,優(yōu)勝劣汰的用人制度。競(jìng)爭(zhēng)上崗,是人才脫穎而出的關(guān)鍵,也是人事制度改革的核心。要形成一種能者上、平者讓、庸者下的用人機(jī)制,通過(guò)淘汰相形見(jiàn)絀者為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。當(dāng)前,優(yōu)勝基本解決,劣汰基本沒(méi)解決。劣汰問(wèn)題不很好解決,也同樣會(huì)影響到優(yōu)勝的水平和層次。

(2)在激勵(lì)手段上必須多樣化,堅(jiān)持精神與物質(zhì)并舉的方針。對(duì)特殊人才實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流待遇的政策,本論文由整理提供并重點(diǎn)解決好其住房問(wèn)題,使他們有一個(gè)穩(wěn)定的家園,全身心地投入到工作當(dāng)中去。有條件的單位還可以用贈(zèng)予期權(quán)股的方法來(lái)激勵(lì)人才多做貢獻(xiàn)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才除實(shí)施以上重獎(jiǎng)外,還可以以其個(gè)人名字命名工藝流程、操作方法以及各種評(píng)選獎(jiǎng)項(xiàng)等,促使其為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新。對(duì)普通員工也要足夠重視物質(zhì)利益激勵(lì)的普及面和力度,合理構(gòu)造工資、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、福利在員工總收入中的比重結(jié)構(gòu),逐步加大與績(jī)效考評(píng)掛鉤的獎(jiǎng)金收入份額。

(3)對(duì)各級(jí)管理者普及現(xiàn)代激勵(lì)理論的應(yīng)用技能,讓各級(jí)管理者熟練掌握和運(yùn)用激勵(lì)的需求原理、期望原理和公平公正原理。準(zhǔn)確分析、了解下屬員工的主觀職業(yè)動(dòng)機(jī)、心理需求和思想狀況,因勢(shì)利導(dǎo),盡可能滿(mǎn)足員工正當(dāng)?shù)男枨?特別是自尊、自我發(fā)展的高級(jí)需求。善于科學(xué)設(shè)定工作任務(wù)、工作目標(biāo)和考核辦法,迎合員工的上進(jìn)心,本論文由整理提供激發(fā)他們工作的責(zé)任感和使命感。在公開(kāi)透明的激勵(lì)規(guī)則下,合理引導(dǎo)所有員工自愿朝著組織目標(biāo)方向努力。本著機(jī)會(huì)均等的原則,克服厚此薄彼的不合理現(xiàn)象,以免造成員工的心理落差,挫傷多數(shù)員工的積極性。

(4)要認(rèn)真學(xué)習(xí)新的激勵(lì)理論和方法,重點(diǎn)研究相關(guān)企業(yè)以及所在地的其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的激勵(lì)措施,適時(shí)完善本企業(yè)的激勵(lì)制度,以確保激勵(lì)機(jī)制的先進(jìn)性、適用性和科學(xué)性。

參考文獻(xiàn):