規(guī)范人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：規(guī)范人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：新升格 民辦本科院校 人事管理制度 建設(shè)

一、引言

民辦教育是我國教育事業(yè)的重要組成部分，是教育事業(yè)發(fā)展的重要增長點(diǎn)和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著高等教育的快速發(fā)展，不少民辦高校在激烈的教育競爭中生存并凸顯出來，特別是從創(chuàng)辦到獲得獨(dú)立頒發(fā)?？茖W(xué)歷文憑資格，進(jìn)而獲得本科授予權(quán)的高校，折射出中國高等教育新的發(fā)展格局，但也存在著很多的不足。如新升格的民辦本科高校，領(lǐng)導(dǎo)們更多的是把重心放在學(xué)校的規(guī)模、方向、定位及辦學(xué)模式等方面，卻忽略的最根本的人事管理制度改革與建設(shè)的重要性。[1]

人事管理制度是高校管理體制的核心，建設(shè)好各項(xiàng)人事管理的規(guī)章制度，發(fā)揮民辦本科的優(yōu)勢，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，方能不斷滿足民辦院校可持續(xù)發(fā)展的要求。因此，正視新升格民辦本科院校人事管理制度建設(shè)，重新審視民辦學(xué)校未來的發(fā)展顯得尤為重要而迫切。

二、新升格民辦本科院校人事管理現(xiàn)狀

民辦高職院校在長期的發(fā)展過程中雖已取得了一定的成績，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育業(yè)競爭中，依然無法滿足新升格民辦本科院校人事管理工作的要求，其問題主要集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.人事管理制度陳舊

人事管理制度陳舊主要表現(xiàn)為管理制度缺乏獎(jiǎng)勵(lì)措施，獎(jiǎng)懲不及時(shí)；績效評(píng)估走過場，沒有切實(shí)與教師收入掛鉤；教師職稱按資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的青年教師的破格提拔不到位；對(duì)人才隊(duì)伍創(chuàng)新工作建設(shè)不夠重視，無法及時(shí)激勵(lì)教職工發(fā)揮出自己的智慧和潛能，導(dǎo)致優(yōu)秀的年輕人才不愿意把民辦高校作為他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的首選，從而增強(qiáng)了建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍的難度。

2.崗位設(shè)置不合理，人事管理制度不健全

高校崗位類別一般由黨政管理系列、教學(xué)系列和教輔系列三大類組成。崗位的不同在規(guī)范和確定人事規(guī)則及實(shí)施管理方面都應(yīng)不同，在聘后管理上，應(yīng)落實(shí)崗位責(zé)任制，制定符合各崗位的考核辦法。但民辦高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來源的特殊性增加了管理費(fèi)用的難度，部分民辦高校依然存在內(nèi)部管理體制不健全，人事配套制度不完善，崗位分配不合理，存在閑置人員過多等現(xiàn)象。目前，民辦高校的管理者和教師依然主要來源于退休返聘或正任職于公辦大學(xué)的管理者或教師，對(duì)公辦高校固有的管理模式保持著一種高度認(rèn)同或是強(qiáng)烈慣性，習(xí)慣于沿著既定軌跡運(yùn)行，短期內(nèi)，這種慣性雖然使組織維持一定的效率，但從長遠(yuǎn)看，如不準(zhǔn)確定位、規(guī)范辦學(xué)行為，不根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要設(shè)置崗位、健全配套人事管理制度，必定會(huì)抑制學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

3.傳統(tǒng)人事管理模式滯后

民辦高校體制的特殊性導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)松散，流動(dòng)性大，兼職、兼課和外聘教師較多，信息采集難度大。很多人員的人事信息都由教學(xué)單位相關(guān)人員進(jìn)行收集，再轉(zhuǎn)交人事管理部門進(jìn)行錄入或者更改。中轉(zhuǎn)部門較多，導(dǎo)致系統(tǒng)數(shù)據(jù)與實(shí)際數(shù)據(jù)之間形成延遲效應(yīng)，一旦采集處理的人事信息過多時(shí)，就無法逐一核對(duì)，信息采集隨意性增大，準(zhǔn)確性難以保證，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)難以根據(jù)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的分析和決策等。而由于民辦高校起步較晚，發(fā)展時(shí)間短，再加上經(jīng)費(fèi)有限，發(fā)展初期的人事管理人員大多半路出家專業(yè)性不強(qiáng)，每天陷于瑣碎的日常工作中，易造成人事管理部門在日常工作中浪費(fèi)了大部分的時(shí)間而無法學(xué)習(xí)國家政策性問題，無法開展學(xué)校人力資源開發(fā)與規(guī)劃的全面系統(tǒng)工作，無法提高民辦高校人事管理的效率。[2]

三、新升格民辦本科院校人事管理制度建設(shè)思路

對(duì)高校教師的管理是實(shí)行制度化還是人性化，現(xiàn)已倍受高校管理者的關(guān)注?，F(xiàn)兩者的性質(zhì)分析，人性化管理應(yīng)是實(shí)施制度化管理的前提和條件，制度化管理則是人性化管理的載體和依據(jù)，因此，在強(qiáng)調(diào)制度化建設(shè)的同時(shí)，不應(yīng)忽視其與人性化管理的有機(jī)融合。

1.樹立以教職工為本的管理理念

教師是學(xué)校運(yùn)行的核心資源，是單位的主體，是管理的出發(fā)點(diǎn)，教師參與是有效實(shí)施人事管理制度的關(guān)鍵。因此，在高校人事管理制度中，應(yīng)樹立以教職工為本的管理理念。即以尊重教師為基本出發(fā)點(diǎn)，從教師的內(nèi)心出發(fā)，加強(qiáng)與教職工的溝通與交流，以激勵(lì)教職工的行為、調(diào)動(dòng)教職工的積極性為根本，使教師積極參與高校管理，發(fā)揮教師的潛力和智慧，從而保證人事制度的有效實(shí)施，實(shí)現(xiàn)組織的高效益化管理。

2.加強(qiáng)內(nèi)涵文化建設(shè)

加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的重點(diǎn)在于加強(qiáng)人事管理的組織文化建設(shè)。組織文化是組織在長期的發(fā)展過程中逐步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的、獨(dú)特的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣等。

不可否認(rèn)民辦學(xué)校在獲取外部資源、規(guī)劃校舍等方面所做的努力，但是，作為學(xué)術(shù)性組織，更應(yīng)該重視組織文化內(nèi)涵的挖掘和建設(shè)。硬件和軟件固然都可以彰顯學(xué)校的辦學(xué)實(shí)力，但更重要的是學(xué)校全體成員應(yīng)共有的一個(gè)價(jià)值體系。只有通過共同的價(jià)值追求才能把不同追求和個(gè)性的教師凝聚在一起，才有助于學(xué)科、學(xué)術(shù)、職業(yè)和院系之間的交匯與協(xié)調(diào)，也才能真正樹立組織形象、提升組織聲望。為此，民辦本科院校應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，完善制度與文化管理，激發(fā)組織創(chuàng)新能力。[3]

3.創(chuàng)建信息化管理平臺(tái)

人事管理信息化建設(shè)是現(xiàn)代民辦高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以實(shí)現(xiàn)各科室和部門間信息資源的有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門協(xié)同的工作效率，并且能夠及時(shí)地為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。

傳統(tǒng)人事管理的觀念已無法滿足現(xiàn)代人事管理的要求，只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，才能在崗位聘任、職務(wù)調(diào)配、薪酬制定、職稱評(píng)聘、教師業(yè)績考評(píng)等比較敏感的人事業(yè)務(wù)中降低人為因素的干擾，人事管理的公開和透明才能落到實(shí)處；只有充分認(rèn)識(shí)信息化管理的重要性，提高民辦高校人事信息化管理的水平，建立科學(xué)的人事信息管理體系，實(shí)行資源共享，整合校園信息化平臺(tái)，打造全面、完整、實(shí)用的人事管理系統(tǒng)，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高。

4.深化制度改革

4.1、建立和健全人事管理的各項(xiàng)規(guī)章制度

人事管理制度是高校管理體制的核心，它包括機(jī)構(gòu)編制、用人制度、分配制度等內(nèi)容。高校人事制度管理建設(shè)的重點(diǎn)應(yīng)從單純的對(duì)人管理轉(zhuǎn)到對(duì)人才資源的開發(fā)上，即科學(xué)地進(jìn)行人才資源預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理，建設(shè)好各項(xiàng)人事管理的規(guī)章制度，充分發(fā)揮民辦本科的優(yōu)勢，調(diào)動(dòng)教職工和各方面的積極性，從而不斷滿足民辦院?？沙掷m(xù)發(fā)展的要求。

4.2、構(gòu)建考核評(píng)價(jià)體系，完善人事管理制度

考評(píng)是人事管理的重要手段，也是教職員工職稱評(píng)定、待遇調(diào)整的重要依據(jù)。為更好的提高和發(fā)揮教職工能力，民辦高校應(yīng)確立測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，確立與績效掛鉤的分配機(jī)制。以實(shí)際工作成績?yōu)榛A(chǔ)，結(jié)合道德、技能與外界評(píng)價(jià)等多種有效評(píng)測依據(jù)，對(duì)教職工的考評(píng)應(yīng)做到科學(xué)、合理、透明、規(guī)范、全面地進(jìn)行考核。在考核評(píng)價(jià)體系的制定過程中，應(yīng)充分考慮以教職工為主體，發(fā)揮目標(biāo)管理的作用，讓教職工參與考核辦法的制定中，充分發(fā)揮教職工的積極性，最大程度挖掘教師的工作潛能，完善人事管理制度。

5、科學(xué)設(shè)崗，建立人員分類管理制度

科學(xué)設(shè)崗是建設(shè)合理、高效人事管理是基礎(chǔ)。新升格的民辦本科院校應(yīng)優(yōu)化管理工作，大膽改革和精簡現(xiàn)行冗余的管理機(jī)構(gòu)，科學(xué)設(shè)置崗位，細(xì)化工作流程和職責(zé)分工，提高管理工作效率。

黨政管理人員、教輔人員的設(shè)崗要遵循“精干高效”的標(biāo)準(zhǔn)，綜合能力、知識(shí)、年齡等多方面因素，以最大程度地支持教學(xué)和科研工作為最終目的進(jìn)行設(shè)崗；在教師的設(shè)崗上，應(yīng)以加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)為中心，充分考慮學(xué)校發(fā)展的需求，根據(jù)實(shí)際工作任務(wù)設(shè)置各級(jí)教師崗位，以最大程度地滿足莘莘學(xué)子學(xué)業(yè)需求的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地分配教職工資源，各盡其責(zé)。因此，在招聘中，應(yīng)本著“公開招聘、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”的準(zhǔn)則，為建設(shè)高水平的師資隊(duì)伍服務(wù)。同時(shí)，嚴(yán)格教職員工合同的標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范教師聘任制度，從制度上做到“擇優(yōu)聘任”，明確上崗條件、強(qiáng)化崗位意識(shí)和崗位職責(zé)，通過合理流動(dòng)，體現(xiàn)人盡其才的要求。[5]

四、結(jié)語

在日趨激烈的競爭環(huán)境下，新升格民辦本科院校要想站穩(wěn)腳跟、立于不敗之地，必須正視人事管理制度的改革。這將是一項(xiàng)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在探索過程中可能遇到很多新情況、新問題， 會(huì)直接影響到高校日后的發(fā)展，但我們?nèi)孕柙趯?shí)踐中深入探討和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期實(shí)現(xiàn)新升格民辦本科院校的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[ 1 ]張志行.高校人事制度改革的研究與探索[ J ].江蘇教育學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46

[ 2 ]江建國.民辦高職院校人事制度改革探索與實(shí)踐[ J ].無錫南洋職業(yè)技術(shù)學(xué)院論叢，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16

第2篇：規(guī)范人事管理制度范文

關(guān)鍵詞 高?！∪耸鹿芾怼≈贫取?duì)策

高校人事制度的改革和完善一直是我國高校發(fā)展關(guān)注的核心問題，尤其是在怎樣在保持穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，進(jìn)行探索與前進(jìn)，從而更加深入的推行高校人事制度改革方案。完善高校人事制度的關(guān)鍵就在于如何徹底的實(shí)施全員聘任制，然而在推廣和實(shí)施過程中仍存在很多問題，為了不斷完善高校人事管理制度，本文對(duì)其方法和策略進(jìn)行了簡要的論述和分析，以期為高校人事管理制度的改革起到積極的意義。

1　高校人事管理制度存在的問題

第一，某些高校存在師資力量不強(qiáng)，沒有為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)理念和能力。我國高校師資建設(shè)發(fā)展雖取得了一定的成績，但是仍存在許多問題，例如，學(xué)科帶頭人總體數(shù)量與質(zhì)量不高，缺乏高層技術(shù)人才，如　“大師級(jí)”學(xué)科帶頭人等，沒有高水平的立項(xiàng)、成果及獎(jiǎng)勵(lì)。一些高校在教師年齡結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)嚴(yán)重的中間斷檔現(xiàn)象，這些都為高校的長期發(fā)展帶來非常嚴(yán)重的不利影響，嚴(yán)重制約高校教育發(fā)展。第二，高校人事管理人員的整體素質(zhì)不高。一些高校的管理領(lǐng)導(dǎo)缺乏相應(yīng)的專業(yè)管理能力，管理干部隊(duì)伍缺乏專業(yè)知識(shí)的教育背景，出現(xiàn)了管理隊(duì)伍與師資隊(duì)伍建設(shè)上的嚴(yán)重不符，嚴(yán)重制約高校教育事業(yè)的發(fā)展。第三，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，我國高校人事管理制度中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制部分雖已建立，但是尚不完善，傳統(tǒng)的學(xué)歷和職稱仍占評(píng)估的主要部分?，F(xiàn)在的很多考核體制趨于形式化，很多考核都是對(duì)初次考評(píng)紀(jì)委重視，沒有嚴(yán)格遵照按勞分配原則，將學(xué)歷和職稱在勞動(dòng)分配比重過大，缺乏健全崗位競爭機(jī)制嚴(yán)重制約了高校人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展。第四，我國高校人事管理制度缺乏個(gè)性化的改革。我國高校人事管理制度的改革的主體是高校，在改革過程中缺少高校自利，這就造成了人事制度改革時(shí)缺少個(gè)性化，高校存在著根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)建議或者模仿主管部門推薦方案來進(jìn)行改革，這些內(nèi)容不一定是最符合高校自身發(fā)展規(guī)律的，對(duì)于不同等級(jí)和規(guī)模的高校應(yīng)設(shè)計(jì)符合其發(fā)展的人事制度，在工資待遇、績效評(píng)估等方面應(yīng)根據(jù)學(xué)校的具體規(guī)模和條件進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其找到符合自身發(fā)展的最佳方案。高校在人事管理制度方面缺乏個(gè)性化的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約高校教育事業(yè)發(fā)展。

2　完善高校人事管理制度的對(duì)策

2.1　完善高校人事管理制度應(yīng)創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。制約高校建設(shè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素就是高端人才的缺乏，很多高校存在著所在地區(qū)缺乏競爭力，社會(huì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)水平不高，這些高校不論在科學(xué)研究方面或是課程教學(xué)方面都不具備發(fā)達(dá)地區(qū)引進(jìn)高端人才的條件，為高校加快發(fā)展速度，引進(jìn)高端人才帶來困難，因此，高校人事管理制度應(yīng)改善人才引進(jìn)制度。首先，對(duì)高端人才引進(jìn)待遇應(yīng)適當(dāng)予以提高，這些待遇應(yīng)包含住房、安家費(fèi)和科研啟動(dòng)基金等，優(yōu)越的待遇條件能較為容易引進(jìn)高端人才。其次，應(yīng)用靈活多變的人才引進(jìn)方式，比如，可通過客座教授和短期聘用等形式引進(jìn)急需的專項(xiàng)高端人才。最后，通過訪問學(xué)者、短期培訓(xùn)等形式極力鼓勵(lì)本校員工積極參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，提升自身師資的科研教學(xué)能力。

2.2　完善高校人事管理制度應(yīng)創(chuàng)建重視人才的良好氛圍以及積極的組織文化。組織文化指的是某一組織經(jīng)過長期發(fā)展形成以價(jià)值為核心表現(xiàn)的獨(dú)特文化管理模式，這種文化包含了組織的獨(dú)特價(jià)值觀念、管理理念、群體思想及行為規(guī)范等。組織文化中有別于其他同類組織的獨(dú)特特征也是組織人員一致遵守的行為方式和準(zhǔn)則，健康良好的組織文化對(duì)組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)行具有十分重要的意義。對(duì)于我國的高而言，成熟的組織文化體現(xiàn)的是高校自身獨(dú)特歷史、人文文化及教育思想，是高校最寶貴的、最有價(jià)值的非物質(zhì)遺產(chǎn)。高校的管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到組織文化對(duì)高校教學(xué)及科研活動(dòng)發(fā)展的推進(jìn)作用，根據(jù)學(xué)校自身實(shí)際的特點(diǎn)，創(chuàng)造出有別于其他的獨(dú)特的組織文化，并進(jìn)行有計(jì)劃有步驟的宣傳活動(dòng)，將整個(gè)健康、積極、先進(jìn)的組織文化氛圍感染至校園的各個(gè)環(huán)節(jié)，使其取代原有的落后的校園組織文化。

2.3　完善高校認(rèn)識(shí)管理制度應(yīng)改良激勵(lì)機(jī)制，績效評(píng)估需科學(xué)客觀。高校人事管理制度的發(fā)展與完善，其中的激勵(lì)原則是必不可少的，一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能推動(dòng)高校人事管理向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化邁進(jìn)。激勵(lì)機(jī)制不能遵從平均主義，良好的激勵(lì)機(jī)制不僅能有效的提高管理效率，同時(shí)還能積極的促進(jìn)高校的發(fā)展?？冃Э己酥贫纫恢笔歉咝Ｈ耸鹿芾碇贫劝l(fā)展的難題，也是高校人事制度改革和完善的重要環(huán)節(jié)。目前，許多高校已經(jīng)采用了以聘任制為核心的人事制度改革，崗位聘任制已經(jīng)成為了高校用人機(jī)制的主體。高?？冃Э己酥贫鹊耐晟茟?yīng)根據(jù)本校的實(shí)際情況出發(fā)，制定科學(xué)合理、便于操作實(shí)施、能夠有效運(yùn)行的績效考核評(píng)估體制。只有應(yīng)用科學(xué)合理的績效評(píng)估制度，才能將高校教職員工的工作熱情和積極性充分調(diào)動(dòng)起來，從而達(dá)到責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的水平。高校完善績效評(píng)估體系應(yīng)根據(jù)教學(xué)、科研、管理和后勤等不同的服務(wù)崗位來指定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，將體系的指定重點(diǎn)放在教學(xué)和科研的一線教師身上，通過分類管理和分類評(píng)估的方式，有效實(shí)施績效評(píng)估制度。

終上所述，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的飛速發(fā)展，為滿足我國社會(huì)發(fā)展需求，對(duì)我國高校培養(yǎng)的高等教育人才已經(jīng)提出了新的要求，人事管理制度改革與創(chuàng)新已經(jīng)成為我國高校制度建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。完善高校人事管理制度必須培養(yǎng)新的人事制度理念，同時(shí)創(chuàng)新人事制度管理機(jī)制，從而有效的提升和發(fā)展高校教學(xué)和科研能力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]減永軍、張宏.建設(shè)符合時(shí)代要求的一流高校人事管理干部隊(duì)伍.黑龍江高教研究，2005，（6）

[3]王海翔.高校青年教師心理壓力的調(diào)查分析及對(duì)策.寧波大學(xué)學(xué)報(bào)（教育科學(xué)版），2004，?。?）

第3篇：規(guī)范人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院　人事管理制度　管理　創(chuàng)新

隨著現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)對(duì)我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也提出了新的要求，我國的醫(yī)院要想在如此激烈的市場競爭中提高自身的競爭實(shí)力以求在市場中有自己的一席之地，就必須要在醫(yī)院內(nèi)部確立好市場競爭的相關(guān)管理理念、相關(guān)的管理制度和設(shè)置適合的組織形式。要想適應(yīng)市場對(duì)于醫(yī)院的需要，就要從根本上將醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)起來，讓每一個(gè)人都能夠適應(yīng)激烈的市場競爭。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)相比較其他的事業(yè)隊(duì)伍更加需要豐富的人才資源，可是在目前的醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理的相關(guān)制度之下，對(duì)于醫(yī)院擁有豐富的人才資源并不是一個(gè)有利的因素，也就是說，傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)對(duì)于醫(yī)院的要求，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展只能夠起到阻礙的作用。因此，我國的醫(yī)院應(yīng)該在人事管理上加強(qiáng)相關(guān)的工作同時(shí)也要對(duì)人事管理工作根據(jù)市場的需要進(jìn)行一定的創(chuàng)新，不斷的發(fā)掘和發(fā)展有關(guān)的人才，最大限度的保證醫(yī)院的快速穩(wěn)定發(fā)展。

1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中存在的一些問題

在過去的時(shí)間里，我國實(shí)行的體制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，這對(duì)于醫(yī)院的管理方式也是有一定的影響的，最直觀的就是醫(yī)院的相關(guān)管理制度也是按照計(jì)劃的安排來對(duì)相關(guān)的資源進(jìn)行配置，實(shí)行的是平均分配的方式，這樣的分配方式對(duì)于現(xiàn)在的快節(jié)奏工作是完全不適合的，只會(huì)讓寶貴的時(shí)間浪費(fèi)在等待相關(guān)的資源分配上。當(dāng)然，這樣的管理制度也讓醫(yī)院的工作效率不是很高，職工之間缺乏必要的競爭力，這就不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，容易讓職工對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生依賴感，依賴感越強(qiáng)，職工在醫(yī)院中進(jìn)行的相關(guān)工作可能會(huì)更加的效率低下，而且依賴感過于強(qiáng)烈也會(huì)造成一些人才流動(dòng)方面的不便，不利于人才的交流和科學(xué)的發(fā)展，也就難以造成競爭的環(huán)境，阻礙了醫(yī)院的人事管理制度的改革，對(duì)于醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展十分不利。

醫(yī)院中的人才結(jié)構(gòu)也并不是十分合理，不能很好的適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)對(duì)于高知識(shí)、高技能人才的需求。醫(yī)院中高級(jí)或者中級(jí)的專業(yè)技術(shù)人才的缺乏，使得專業(yè)的技術(shù)力量不足，尤其是醫(yī)院里面行政管理的工作人員和醫(yī)院的一些專門技術(shù)工作人員的嚴(yán)重缺乏，一些低學(xué)歷、低技能、低職稱和老職工的相對(duì)較多等等方面，都是阻礙醫(yī)院向高科技、高技能、高效率等方面轉(zhuǎn)變的阻礙因素，不利于進(jìn)行必要的人事制度方面的改革。

而且現(xiàn)在醫(yī)院中的工資分配的制度也是沿用了過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代所規(guī)定的制度，缺乏了現(xiàn)代管理制度中所必須的激勵(lì)制度和一定的自主分配權(quán)等等，讓醫(yī)院中的工作人員的工資與其工作績效脫節(jié)，在一定程度上影響了工作人員的積極性，使得醫(yī)院的管理制度難以有效的進(jìn)行改革。在醫(yī)院的發(fā)展和一些分配問題上面的不平衡制度，使得醫(yī)院工作人員的心理也或多或少的產(chǎn)生了一些不平衡的感覺，這種情況的出現(xiàn)十分不利于醫(yī)院的發(fā)展，對(duì)于醫(yī)院的穩(wěn)定也是一個(gè)隱患。我國醫(yī)院在進(jìn)行醫(yī)院相關(guān)制度的改革的時(shí)候，外部環(huán)境的一些因素和國家的衛(wèi)生制度方面的改革并沒有給醫(yī)院的改革帶來有效的助力等等方面，造成了現(xiàn)在醫(yī)院進(jìn)行人事管理制度改革的動(dòng)力不足；而一些社會(huì)關(guān)系和人際關(guān)系對(duì)于醫(yī)院人事管理制度改革的干擾，也讓醫(yī)院進(jìn)行人事管理制度改革平添了不小的阻力。

2.醫(yī)院人事管理制度的關(guān)鍵之處

首先，要想進(jìn)行醫(yī)院人事有效管理和一定程度的創(chuàng)新，管理階級(jí)的有效領(lǐng)導(dǎo)是將人事管理制度進(jìn)行有效改革的最重要的一個(gè)保證。在現(xiàn)在的大多數(shù)的醫(yī)院中，醫(yī)院的院長基本上都是由一些醫(yī)療的技術(shù)人員兼職擔(dān)任，他們對(duì)于管理知識(shí)并不是很了解，對(duì)于有效的完善醫(yī)院的人事管理制度并不是很清楚應(yīng)該從哪方面著手，特別是在進(jìn)行一些科室方面的核算工作、經(jīng)濟(jì)方面的成本核算和一些人事管理方面并不是很清楚相關(guān)的知識(shí)，這對(duì)于醫(yī)院的有效管理和領(lǐng)導(dǎo)是十分不利的。因此，醫(yī)院的管理階級(jí)應(yīng)該加強(qiáng)相關(guān)方面的學(xué)習(xí)和進(jìn)行一定的培訓(xùn)，讓院長從完全的醫(yī)療技術(shù)方面的人員向?qū)I(yè)的業(yè)務(wù)管理人才轉(zhuǎn)變，從而有效的加強(qiáng)醫(yī)院人事方面的管理，對(duì)于提高醫(yī)院的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益和相關(guān)的醫(yī)療效益都是十分有利的。

其次，將醫(yī)院中的所有工作人員的思想進(jìn)行有效的統(tǒng)一是進(jìn)行相關(guān)的人事管理制度改革的一個(gè)基礎(chǔ)之所在，是推進(jìn)人事管理制度改革的一個(gè)最有效的助力。在平常的醫(yī)院管理的過程中，經(jīng)常性的會(huì)出現(xiàn)一些需要工作人員迅速解決的問題，面對(duì)這樣復(fù)雜多變的環(huán)境，對(duì)于醫(yī)院中的規(guī)章制度和辦事的程序過分的進(jìn)行強(qiáng)調(diào)是不適合醫(yī)院這一特殊的行業(yè)的。當(dāng)醫(yī)院出現(xiàn)一些問題的時(shí)候，如果沒有以往的例子可以借鑒，沒有規(guī)章制度可以遵循，這種時(shí)候就需要相關(guān)的管理人員可以隨機(jī)應(yīng)變，通過自己以往的一些經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行有效的分析判斷，做出對(duì)大家都有利的決策，保證醫(yī)院的服務(wù)對(duì)象、服務(wù)人員和醫(yī)院本身的一些利益。在對(duì)醫(yī)院的人事管理制度進(jìn)行改革的過程中，醫(yī)院工作人員的支持對(duì)于有效的改革是十分有利的一個(gè)因素。

最后，以人為本讓所有工作人員都感受到醫(yī)院對(duì)其的關(guān)懷和期望，從而使得工作人員自身能夠更好的發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員以人為本的崇高思想，醫(yī)院的工作人員才會(huì)在這樣的環(huán)境中最大限度的被激發(fā)工作的熱情，積極的工作?，F(xiàn)代的企業(yè)管理都是偏向于人文關(guān)懷和以人為本的管理，注重對(duì)于人們的思想上面的管理，對(duì)于員工的工作積極性的激發(fā)給予了足夠的重視。而醫(yī)院的人事管理也應(yīng)該繼承前輩的救死扶傷的崇高情懷，將醫(yī)院對(duì)于工作人員的關(guān)懷也傳遞給醫(yī)院的服務(wù)對(duì)象，這樣才能夠激發(fā)醫(yī)院工作人員內(nèi)在的工作動(dòng)力，讓醫(yī)院的管理階級(jí)在醫(yī)院所有工作人員的信任中進(jìn)行有效的改革和創(chuàng)新。

3.醫(yī)院人事制度的一些具體創(chuàng)新策略探討

首先，對(duì)于醫(yī)院中的所有工作人員在制定了相關(guān)的人事管理制度改革之后都實(shí)行聘用制。醫(yī)院可以根據(jù)各個(gè)層級(jí)、各種人員的一些具體情況來決定不同的聘用時(shí)間，逐漸的形成一種契約化的管理，這樣可以讓醫(yī)院的工作人員在危機(jī)意識(shí)的感覺下，最大限度的被激發(fā)出工作激情，再加上領(lǐng)導(dǎo)們的正確引導(dǎo)，就能夠讓醫(yī)院在良性的競爭中逐漸走向發(fā)展的道路。

其次，醫(yī)院應(yīng)該建立起一定的工作程序，這樣才能實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院中的人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)置。在醫(yī)院中建立規(guī)范的、科學(xué)的人才管理制度，合理的進(jìn)行相關(guān)崗位的設(shè)置，調(diào)整有關(guān)的規(guī)章制度，使得衛(wèi)生專業(yè)的技術(shù)型人才能夠向臨床等能夠發(fā)揮其工作能力的崗位流動(dòng)。與此同時(shí)再調(diào)整醫(yī)院的人才方面的戰(zhàn)略，打破以往的常規(guī)性，進(jìn)行有目的的、有步驟的、有計(jì)劃的將醫(yī)院發(fā)展過程中緊缺的人才進(jìn)行引進(jìn)，改善目前醫(yī)院出現(xiàn)的人才斷層的情況，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)方面的優(yōu)化設(shè)置，為醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展引進(jìn)更多的高科技人才。

最后，對(duì)于醫(yī)院中已有的人才資源要進(jìn)行有效的利用。醫(yī)院的管理都深深的受到我們自身的歷史文化的影響，而現(xiàn)在的醫(yī)院應(yīng)該要樹立起人力資源才是排名第一的資源的觀念，要將人力資源看做是醫(yī)院固有的一項(xiàng)資本。我們?cè)趯?duì)醫(yī)院人事進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該充分運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行有效的結(jié)構(gòu)調(diào)整，讓每一位醫(yī)院的工作人員的知識(shí)潛能都得到最大化的開發(fā)，然后才能夠讓醫(yī)院獲得最充分的發(fā)展。與此同時(shí)應(yīng)該幫助醫(yī)院的工作人員建立起活到老學(xué)到老的這樣一種思維，建立起有效的醫(yī)院人才培訓(xùn)程序，按照醫(yī)院的需要和職工的潛能進(jìn)行有關(guān)的培訓(xùn)，從而有效的提高醫(yī)院人力資源的豐富度，為醫(yī)院將來的可持續(xù)發(fā)展無限的提供者生力軍。

第4篇：規(guī)范人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事制度；人力資源管理；制度移植

中圖分類號(hào)：D630.3　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1001-4608(2011)06-0028-07收稿日期：2011-04-06

基金項(xiàng)目：江蘇省社科基金(10ZZC008)

作者簡介：劉曉蘇，博士，淮陰師范學(xué)院政治與公共管理學(xué)院副教授223300

在我國，新聞出版、廣播電視等事業(yè)單位由于先期導(dǎo)人人力資源管理制度，在實(shí)踐中已經(jīng)取得了由制度移植所帶來的創(chuàng)新效益。然而，從總體上看，由于受傳統(tǒng)干部人事制度慣性思維和固有積弊的影響與束縛，我國事業(yè)單位移植并廣泛應(yīng)用人力資源管理制度的改革并沒有得以大規(guī)模展開。那么，為什么這一制度設(shè)計(jì)沒有能夠在人事制度改革過程中普遍開花呢?是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理制度不能夠被移植到事業(yè)單位人事制度改革之中，還是因?yàn)檫@一制度在事業(yè)單位人事制度改革中落地生根較難?如果能夠?qū)嵭兄贫纫浦玻敲催@種制度移植的動(dòng)因又在哪里?并且，實(shí)現(xiàn)這種制度耦合的困境又在哪里呢?在未來的事業(yè)單位人事制度改革中，又如何消除制度移植中所面臨的環(huán)境障礙呢?為了進(jìn)一步推動(dòng)我國事業(yè)單位人事制度改革的順利開展，本文試圖回答這些問題，以期為政界、學(xué)界開展廣泛討論拋磚引玉。

一、事業(yè)單位進(jìn)行制度移植的理論依據(jù)

制度是社會(huì)科學(xué)研究領(lǐng)域被較為頻繁使用的詞匯之一。盡管由于出發(fā)點(diǎn)和研究目標(biāo)的差異，不同時(shí)代和學(xué)科背景的學(xué)者對(duì)制度的界定并不一致，甚至歧義較大，但從一般意義上來講，制度“通常被定義為一套行為規(guī)則，它們被用于支配特定的行為模式和相互關(guān)系?！雹僦贫炔⒎且怀刹蛔?。在沿特定時(shí)空條件展開的過程中，制度會(huì)由于環(huán)境的變化而失去原有的許多功能。這樣，原來適宜的制度也由此失去了其存在的理由，于是出現(xiàn)了制度失衡，因而建構(gòu)新的制度也就成為制度主體的必然訴求。這一現(xiàn)象，被稱為制度變遷。

所謂制度變遷，是指制度的替代、轉(zhuǎn)換與交易的過程，實(shí)質(zhì)上是一種效率更高的制度對(duì)另一種制度的替代過程。它是制度建構(gòu)的重要方式。當(dāng)約柬陛條件發(fā)生變化時(shí)，原來合理的制度會(huì)逐漸變得不合理。這時(shí)，人們唯一的選擇就是創(chuàng)造新的合理的制度，以求制度從非均衡狀態(tài)再次達(dá)到制度的均衡狀態(tài)。制度變遷就是這樣周而復(fù)始不斷變化發(fā)展的動(dòng)態(tài)過程。從制度供給的來源看，一般而言，制度變遷可分為創(chuàng)設(shè)性制度變遷(也稱制度創(chuàng)新)和移植性制度變遷(也稱制度移植)兩種方式。創(chuàng)設(shè)性制度變遷的過程，主要是變遷主體通過自我設(shè)計(jì)和自我構(gòu)建的過程，其目標(biāo)制度基本上沒有先例可循；移植性制度變遷的過程則是指通過借鑒并引進(jìn)他方創(chuàng)設(shè)和運(yùn)作并具有一定效率的制度，即某個(gè)制度或一組制度從其原生地轉(zhuǎn)移到其他制度環(huán)境并被變遷主體實(shí)踐的過程。①

當(dāng)今社會(huì)，制度移植由于“具有初始成本較小(可盡可能地縮減摸索、設(shè)計(jì)、研究、創(chuàng)制等初始成本)及摩擦成本較小等特點(diǎn)”②，不同區(qū)域以及組織類型之間進(jìn)行制度移植成為一種普遍現(xiàn)象，它們相互借鑒、吸收彼此制度優(yōu)勢的現(xiàn)象日益顯著。然而，我們也應(yīng)該清楚地看到，制度移植也是有風(fēng)險(xiǎn)的。制度移植雖然可能會(huì)導(dǎo)致新的具有生命力的制度的形成，但是移植的制度畢竟是外生的，在其與受體制度環(huán)境“磨合”的過程中，如果受體制度環(huán)境中的障礙性因素不能消除，移植而來的制度就無法被有效實(shí)踐，難以成為規(guī)范相關(guān)行為者的規(guī)則及其認(rèn)同的價(jià)值，充其量只會(huì)停留在各種法律文本上，無法成為“活的”制度，從而催生制度摩擦甚至是制度沖突。

制度移植的這一基本規(guī)律同樣支配著事業(yè)單位人事制度的改革。就制度變遷的方式而言，事業(yè)單位本身的特殊性、改革的艱巨性和復(fù)雜性以及理論準(zhǔn)備不足等因素客觀上加大了人事制度創(chuàng)設(shè)的難度，一定程度削弱了作為強(qiáng)制性變遷主體的政府制度供給的能力和意愿。同時(shí)，作為誘致性變遷主體的事業(yè)單位在制度創(chuàng)設(shè)中顯然也缺乏足夠的推動(dòng)力，某些個(gè)體或群體基于成本一收益的考量，表現(xiàn)出對(duì)制度創(chuàng)設(shè)的疑慮、猶豫甚至是抵制。更為重要的是，傳統(tǒng)人事制度的鎖定效應(yīng)(Iock-in Effect)使事業(yè)單位普遍失去主動(dòng)性和創(chuàng)新性，甚至養(yǎng)成了一味等待上級(jí)改革政策的惰性。因此，由于上述因素的約束，事業(yè)單位人事制度創(chuàng)設(shè)不如移植企業(yè)人力資源管理制度來得更有效。它為事業(yè)單位人事制度改革提供了一種合理選擇。通過制度移植，事業(yè)單位改革不但縮短了制度變遷的時(shí)滯，降低制度變遷的成本，而且可以借助人力資源管理制度運(yùn)作績效的強(qiáng)力示范效應(yīng)激發(fā)制度變遷主體的移植動(dòng)力，從而推動(dòng)制度移植的發(fā)生。③

二、事業(yè)單位人力資源管理制度移植的動(dòng)因

上述理論考察表明，事業(yè)單位人事制度改革是可以移植企業(yè)人力資源管理制度的，那么這種制度移植的動(dòng)因在哪里呢?一般而言，制度移植的動(dòng)因在于制度失衡的出現(xiàn)，而制度移植的特殊動(dòng)因則在于制度差距的客觀存在。就前者而言，事業(yè)單位人事制度脫胎于傳統(tǒng)干部人事制度的基本范疇，就目前發(fā)展?fàn)顩r來看，迄今尚未完全擺脫其母體的影響，基于制度演進(jìn)的路徑依賴，其人事制度供給陷入功能困境。就后者來說，人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理制度相比更富有競爭性、激勵(lì)性和管理活力，為事業(yè)單位人事制度變遷提供了示范性的目標(biāo)選項(xiàng)。

1.制度失衡：事業(yè)單位傳統(tǒng)人事制度陷人功能困境。制度之所以被選擇或創(chuàng)造出來，在于其具有滿足組織需要的功能。人事制度具有提升組織競爭力的潛在效用，而這種效用的發(fā)揮有賴于其制度功能在組織中的實(shí)現(xiàn)程度。作為一種規(guī)則網(wǎng)絡(luò)或集合的人事制度，其功能在于有效激勵(lì)和約束組織成員的行為，減少專業(yè)化和分工發(fā)展帶來的交易費(fèi)用的增加，解決組織成員所面臨的合作問題，為組織有效運(yùn)行及目標(biāo)達(dá)成創(chuàng)造條件。從應(yīng)然的角度看，組織人事制度的激勵(lì)約束功能主要體現(xiàn)在導(dǎo)向、規(guī)范和更新三個(gè)層面：一是導(dǎo)向功能困境。以考核為例，有些事業(yè)單位考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，缺乏相關(guān)制度安排，而另一些事業(yè)單位則偏離考核標(biāo)準(zhǔn)、避短就長，人事制度的導(dǎo)向功能趨向模糊，甚至產(chǎn)生反向推動(dòng)力。二是規(guī)范功能困境。很多事業(yè)單位粗放和非系統(tǒng)的人事制度定位于傳統(tǒng)支持性

事務(wù)層面，不但無法精確定位個(gè)體的行為取向，也無法為人事管理其他環(huán)節(jié)提供科學(xué)依據(jù)。三是更新功能困境。一方面，事業(yè)單位招聘活動(dòng)大都忽視對(duì)應(yīng)聘者潛在素質(zhì)的探究，而人員培訓(xùn)則缺乏需求分析，受訓(xùn)者選擇及培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置帶有隨意性，使得人員及其素質(zhì)無法有效更新，另一方面，缺乏較強(qiáng)剛性的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，造成退出渠道的不暢，也弱化了事業(yè)單位人事制度的更新功能。④

人事制度的組織功能困境抑制了事業(yè)單位人力資源潛在優(yōu)勢的發(fā)揮，繼而降低了其公共物品供給的效能。眾所周知，事業(yè)單位從其產(chǎn)生之日起，就一直扮演著政府公共服務(wù)的衍生物和支撐者的角色，承擔(dān)著相當(dāng)部分公共物品的供給，但組織功能困境使很多事業(yè)單位都在不同程度上存在機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，這使得人事制度的社會(huì)功能同樣陷入了困境。當(dāng)前，事業(yè)單位公共產(chǎn)品的供給能力，已難以滿足人們?nèi)找嬖鲩L的需求，而長期虧損又使其成為政府巨大的財(cái)政負(fù)擔(dān)，由此催生的財(cái)力不足制約了公共事業(yè)投資，因而事業(yè)單位的低效問題愈發(fā)引起公眾的詬病。為了解決公共物品供給低效問題，在前期的事業(yè)單位改革中，國家鼓勵(lì)和支持事業(yè)單位面向市場開展多種經(jīng)營，但對(duì)事業(yè)單位的“創(chuàng)收”沒有足夠的防范措施，導(dǎo)致公共服務(wù)的泛市場化，很多事業(yè)單位滋生營利動(dòng)機(jī)，進(jìn)一步損害了社會(huì)公眾的利益。

2.制度差距：人力資源管理制度的比較優(yōu)勢。制度差距的客觀存在使人力資源管理制度對(duì)事業(yè)單位產(chǎn)生了積極的示范效應(yīng)。在制度移植的過程中，有效率的制度在運(yùn)作過程中所催生的誘人績效產(chǎn)生出巨大的示范作用，一方面提高著移植制度的預(yù)期純收益指標(biāo)，另一方面也提高著預(yù)期的可信度，因而可以激發(fā)制度移植的動(dòng)力，驅(qū)使理性人為實(shí)現(xiàn)效用最大化目標(biāo)而搭便車。

人事管理制度與人力資源管理制度存在巨大差距。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，關(guān)注物質(zhì)資本的價(jià)值增值，視員工為成本負(fù)擔(dān)，人是為完成“事”而被雇用的。在這種管理模式下，人事制度的功能單一且分散，多使用管理或控制式的方法，往往與員工之間形成某種對(duì)立或抵觸。就工作性質(zhì)而言，人事管理可以看做是一種被動(dòng)和缺乏靈活性的、基本屬于照章辦事的行政事務(wù)性工作。然而，作為組織人事管理的根本性變遷，人力資源管理卻認(rèn)為人是組織的戰(zhàn)略資源，依靠人力資本存量才能實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。在個(gè)體層面上，人力資源管理制度模式是尊重和實(shí)現(xiàn)組織成員利益需求的有效平臺(tái)。組織中的個(gè)體較之以往受到更多關(guān)注，重視人的價(jià)值的人力資源管理恰好迎合了組織發(fā)展的這種客觀需求。這一判斷的依據(jù)在于：人力資源管理遵循人本理念，將組織成員看做是組織中最重要的資源，在達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也充分關(guān)注和尊重個(gè)體的利益需求。具體來說，人力資源管理模式以人為中心，重視對(duì)人的教育、激勵(lì)和引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)了解人的特點(diǎn)，關(guān)注人的需要，倡導(dǎo)全面報(bào)酬的理念，既關(guān)注薪酬福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，也強(qiáng)調(diào)工作特征和工作環(huán)境等方面的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，除了基于個(gè)體潛能激發(fā)而帶來的經(jīng)濟(jì)收益的必然增加外，尊重、自主、公正等個(gè)體的非物質(zhì)需求也將會(huì)得到更加充分的重視。在組織層面上，人力資源管理制度模式是組織形成核心競爭力，并由此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具。在現(xiàn)時(shí)代條件下，組織的固定資產(chǎn)和金融資產(chǎn)所能夠創(chuàng)造的價(jià)值是可以估算和易于模仿的，而人力資源這一智能資產(chǎn)的價(jià)值則是不可估量和難以模仿的，它是影響和決定組織未來發(fā)展的決定性因素，人力資源管理理念和方式則是實(shí)現(xiàn)這一價(jià)值的基礎(chǔ)性平臺(tái)。通過人力資源管理制度平臺(tái)強(qiáng)化對(duì)個(gè)體潛能的激發(fā)，組織內(nèi)部的人員和系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合，從而促成組織內(nèi)部核心人力資本的形成，并結(jié)合組織的社會(huì)資本和組織資本，共同形成有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿和具有組織化特征的智力資本，最終達(dá)成對(duì)組織核心競爭能力的有力支撐。④事實(shí)上，當(dāng)今世界幾乎所有的市場領(lǐng)先企業(yè)，都無一例外地將優(yōu)秀人才看做是組織的重要優(yōu)勢以及其在激烈競爭中保持持續(xù)競爭力的決定性因素，而人力資源管理制度模式則是這些組織保持市場領(lǐng)先者地位的有力支撐。

人力資源管理制度不但提供了制度移植的強(qiáng)力示范效應(yīng)，而且就當(dāng)今時(shí)代組織對(duì)人管理的知識(shí)體系和制度化實(shí)踐來看，事業(yè)單位的人事管理移植企業(yè)人力資源管理制度模式也存在可行性。組織制度移植的基本規(guī)律，也即制度作為公共物品的可移植性在事業(yè)單位同樣適用。更為重要的是，制度規(guī)范的某些共性成分或規(guī)律普遍存在于所有組織的人事管理活動(dòng)之中。雖然就組織特征、產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)、目標(biāo)任務(wù)而言，事業(yè)單位和企業(yè)是兩種不同類型的組織，但管理制度本身所具有的科學(xué)性和規(guī)律性特質(zhì)，使得事業(yè)單位和企業(yè)在組織內(nèi)部的管理中存在許多相通之處，如追求管理效率、優(yōu)化配置資源、激勵(lì)工作行為等?！坝绕湓谮呁?、綜合性特征越來越明顯的當(dāng)今時(shí)代，不同組織之間你中有我、我中有你的現(xiàn)象已不足為怪，管理學(xué)中公共管理與企業(yè)管理的界限正在逐步消失”①，這也為事業(yè)單位改革中移植人力資源管理制度提供了更為充分的可能性。

三、事業(yè)單位人力資源管理制度移植中的受體環(huán)境障礙

既然傳統(tǒng)人事制度與企業(yè)人力資源管理制度之間存在著的制度失衡與制度差距為事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)行制度移植提供了強(qiáng)大的動(dòng)因，那么實(shí)現(xiàn)這種制度移植障礙在哪里呢?制度移植的相關(guān)理論表明，制度移植并非是無條件的，在制度移植過程中存在許多障礙因素，若對(duì)這些障礙要素視而不見，制度移植就有可能失敗。事業(yè)單位人力資源管理制度移植的目的在于通過制度的導(dǎo)人實(shí)現(xiàn)帕累托優(yōu)化，提升制度安排的功效，然而，如果供體即移植的人力資源管理制度與受體即事業(yè)單位的內(nèi)生制度環(huán)境不相吻合，那么制度移植的功效就會(huì)因制度摩擦而大打折扣甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，導(dǎo)致制度陷阱的形成，這常常是移植者所意想不到的。事業(yè)單位制度移植過程中可能會(huì)降低人力資源管理制度的“成活率”的諸多環(huán)境障礙主要表現(xiàn)在以下方面。

1.傳統(tǒng)的事業(yè)管理體制沒有實(shí)質(zhì)性改變。事業(yè)單位人事制度移植的研究離不開對(duì)事業(yè)單位管理體制宏觀框架的考察。因?yàn)槿绻麄鹘y(tǒng)事業(yè)管理體制不進(jìn)行創(chuàng)新，事業(yè)單位依然缺乏完整和充分的人事管理自，必然會(huì)降低制度移植的預(yù)期利潤的兌現(xiàn)概率，其制度移植的積極性和主動(dòng)性就不可能得以充分調(diào)動(dòng)，那么即使從形式上導(dǎo)人人力資源管理制度，事業(yè)單位人事制度供給仍將面臨重重困境。在事業(yè)單位附屬行政化的特征、政事不分的頑疾沒有得到切實(shí)根治以及真正意義上的事業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)未真正確立之前，就不會(huì)實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度移植中對(duì)組織人事管理獨(dú)立性的訴求，而獨(dú)立性的缺乏必然使得組織無法從機(jī)制上解決自我調(diào)節(jié)、良性循環(huán)的問題。

2.事業(yè)單位人事制度變遷的配套環(huán)節(jié)滯后。相關(guān)配套環(huán)節(jié)的優(yōu)化對(duì)事業(yè)單位人力資源管理制度移植具有重要意義，因?yàn)椤澳承┲贫劝才艔某橄蟮睦碚撚^點(diǎn)看可能是有利的，但由于它與制度結(jié)構(gòu)中其他現(xiàn)行制度安排不相容，因而是不適用

的?！雹谝话愣?，制度互補(bǔ)性是決定制度移植成效的重要前提。制度互補(bǔ)性越強(qiáng)，移植的制度安排越可能得以存在和延續(xù)。但在實(shí)踐中事業(yè)單位各單項(xiàng)環(huán)節(jié)的改革與其配套制度環(huán)節(jié)的改革仍處于一種制度非均衡態(tài)勢中。例如，在社會(huì)保障制度改革方面，各地的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度存在著不配套性甚至是隨意性，而不同類型事業(yè)單位的醫(yī)療制度差別也很大。由于社會(huì)保障制度不健全，基于對(duì)合同終止可能催生的社會(huì)不安定的憂慮，事業(yè)單位無法真正終止相關(guān)人員的聘用合同，致使事業(yè)單位人員出口渠道不暢，新陳代謝機(jī)制無法落實(shí)，必然降低人力資源管理制度的激勵(lì)約束功能。再如，事業(yè)單位人事管理迄今仍缺乏整體性和最高層面的法律規(guī)則，即使是已有的人事管理單項(xiàng)政策法規(guī)，也因制度環(huán)境的變化亟待進(jìn)一步的修訂和完善，相對(duì)滯后的人事立法同樣成為事業(yè)單位人力資源管理制度移植的羈絆。

3.制度移植與事業(yè)單位既有的非正式規(guī)則的摩擦。人力資源管理制度移植需要非正式規(guī)則的支持。作為正式規(guī)則的精神支柱，非正式規(guī)則具有更強(qiáng)大的生命力與影響力，“盡管正式規(guī)則的‘一攬子’變遷是有可能發(fā)生的，但與此同時(shí)，許多非正式約束仍然保持著強(qiáng)勁的生存韌性，因?yàn)樗鼈內(nèi)匀辉诮鉀Q著參與者之間的基本交換問題――不論是社會(huì)的、政治的，還是經(jīng)濟(jì)的。”③從某種意義上看，非正式規(guī)則甚至比正式規(guī)則更重要，正式規(guī)則可以在一夜之間發(fā)生變化，而非正式規(guī)則的改變卻是一個(gè)漫長的過程。如果事業(yè)單位人力資源管理制度移植缺乏非正式規(guī)則的支持，必然陷入“制度夾生”的陷阱之中，甚至可能產(chǎn)生“南橘北枳”式的移植效應(yīng)。事業(yè)單位內(nèi)蘊(yùn)著歷史積淀的某些消極的非正式規(guī)則與人力資源管理制度摩擦或不相容，由此構(gòu)成了制度移植的障礙。比如，就性質(zhì)定位而言，作為單位體制基本元素的各項(xiàng)“事業(yè)”的開展被長期看做是政治活動(dòng)，造成事業(yè)功能的政治化和事業(yè)單位的行政化。對(duì)事業(yè)單位的這種認(rèn)知顯然不利于其主體地位的確立，與人力資源管理制度移植對(duì)組織地位的獨(dú)立性要求不相容。再如，就事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理理念而言，道德本位訴求顛倒了人與道德的關(guān)系，使人成為道德的附屬品，抹殺了人的主觀能動(dòng)性，而過分強(qiáng)調(diào)道德的作用，必然導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理活動(dòng)的任人唯親和非專業(yè)化。①

4.事業(yè)單位制度學(xué)習(xí)的能力相對(duì)不足。制度移植的成效一定程度上取決于相關(guān)主體對(duì)當(dāng)前制度的總體把握以及對(duì)新制度的理性認(rèn)識(shí)，而這種把握和認(rèn)識(shí)顯然離不開主體學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)力支撐?！罢绗F(xiàn)有科學(xué)知識(shí)積累影響技術(shù)創(chuàng)新的成本一樣，有關(guān)制度安排的知識(shí)積累也影響制度變化的創(chuàng)新可能性”②，知識(shí)存量的增長是制度移植的重要前提，而知識(shí)存量增長的根本途徑就是學(xué)習(xí)。事實(shí)上，人力資源管理制度移植不僅是制度的替代過程，更是利益相關(guān)者博弈和相互學(xué)習(xí)的過程。事業(yè)單位的學(xué)習(xí)能力是指“組織成員作為一個(gè)整體不斷地獲取知識(shí)、改善自身的行為和優(yōu)化組織的體系，從而在不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中，使組織保持可持續(xù)生存和健康和諧發(fā)展的能力”固。換言之，系統(tǒng)全面的知識(shí)本身是學(xué)習(xí)的充分條件，如果缺乏制度移植的相關(guān)理論知識(shí)，那么學(xué)習(xí)能力也就無從培養(yǎng)，制度移植當(dāng)然也很難實(shí)現(xiàn)。人力資源管理模式畢竟是發(fā)軔于企業(yè)的制度安排，而事業(yè)單位在組織性質(zhì)和目標(biāo)任務(wù)等方面都有別于企業(yè)組織，尤其是對(duì)社會(huì)公益類事業(yè)單位而言，如何適度導(dǎo)人人力資源管理制度，相關(guān)知識(shí)存量的積累和豐富尤為重要。另一方面，學(xué)習(xí)制度的不完善也削弱了事業(yè)單位學(xué)習(xí)能力的提升。事業(yè)單位學(xué)習(xí)能力面臨著的障礙，遠(yuǎn)非學(xué)習(xí)型組織理論中討論的模式那樣簡單，不是制定一個(gè)規(guī)則就能夠解決問題的，因?yàn)楸纫?guī)則更根本的是學(xué)習(xí)制度問題。事業(yè)單位人事管理活動(dòng)長期依附于傳統(tǒng)干部人事制度，受科層結(jié)構(gòu)影響較深，人事管理活動(dòng)剛性較強(qiáng)而缺乏彈性，照章辦事、墨守成規(guī)等現(xiàn)象在很多事業(yè)單位依然屢見不鮮。這種缺乏彈性的人事管理制度不但反應(yīng)遲鈍，而且嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位人員制度學(xué)習(xí)的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。事實(shí)上，事業(yè)單位形式上并不缺乏各種學(xué)習(xí)交流的制度，關(guān)鍵在于剛性較強(qiáng)的管理制度沒有考慮到事業(yè)單位人員學(xué)習(xí)的實(shí)際情況，加之缺乏有效的學(xué)習(xí)獎(jiǎng)懲和學(xué)習(xí)評(píng)估措施，使得很多事業(yè)單位的學(xué)習(xí)制度只能流于形式。凡此種種，必然削弱事業(yè)單位制度學(xué)習(xí)能力的提升。四、事業(yè)單位人力資源管理

制度移植障礙的消除

制度移植的相關(guān)理論表明，不同組織間基于制度共性而發(fā)生的吸收或借鑒，只有盡可能消除供體和受體之間的制度摩擦，才能降低制度排斥發(fā)生的概率。那么，就事業(yè)單位人事制度改革而言，上文所論述的事業(yè)單位人力資源管理制度移植中的受體環(huán)境障礙在未來改革中如何消除呢?進(jìn)一步而言，事業(yè)單位如何在保持秩序和穩(wěn)定的前提下，根據(jù)自身改革的特殊性和復(fù)雜性去避免制度移植的不確定性可能催生的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，以求逐步達(dá)到消解事業(yè)單位改革制度瓶頸的目標(biāo)呢?

1.理順事業(yè)管理體制。事業(yè)管理體制是界定政府和事業(yè)單位職責(zé)權(quán)限的基本框架，也決定了政府在事業(yè)單位人力資源管理制度移植中的制度供給力度和方向。如果不能理順事業(yè)管理體制，不但會(huì)降低制度移植的預(yù)期利潤，不能保證制度變遷方式的選擇，甚至可能由此強(qiáng)化對(duì)既有制度路徑中消極因子的刺激和依賴，從而對(duì)制度移植產(chǎn)生一種反向作用力。

理順事業(yè)管理體制首先應(yīng)厘清政府公共服務(wù)角色定位。事實(shí)上，既然事業(yè)單位是公共服務(wù)供給鏈條上的重要環(huán)節(jié)，那么界定公共服務(wù)中的政府角色，不可避免地成為事業(yè)管理體制改革的核心問題。①公共物品性質(zhì)和程度的差異客觀上決定了公共服務(wù)供給主體的多元性和供給機(jī)制的多樣性。但客觀情況是，政府角色定位不清使事業(yè)單位和政府的權(quán)責(zé)關(guān)系無法得到科學(xué)界定和合理劃分，事業(yè)單位長期依附于政府，其制度移植的意愿和能力受到鉗制。政府公共服務(wù)角色定位涉及兩個(gè)層面的基本內(nèi)容：一是明確政府公共服務(wù)供給的范疇；二是通過激勵(lì)約束機(jī)制保證事業(yè)單位體制改革不偏離既有軌道。只有明確政府公共服務(wù)中的角色定位，才能厘定政府與事業(yè)單位的制度銜接和職責(zé)權(quán)限，繼而通過體制創(chuàng)新提升事業(yè)單位制度移植的意愿和能力。其次，理順事業(yè)管理體制還需要按照政事分開原則推進(jìn)事業(yè)單位分類改革。按照政事分開原則創(chuàng)新事業(yè)管理體制，要求減少政府的直接干預(yù)，使事業(yè)單位不再成為政府的附屬物，進(jìn)而對(duì)不同類型的事業(yè)單位實(shí)行分類改革。事業(yè)單位分類改革應(yīng)以公益屬性為標(biāo)尺，明晰現(xiàn)有事業(yè)單位的性質(zhì)，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)定位和合理排序，把不符合標(biāo)準(zhǔn)的組織從事業(yè)單位體系中剝離出去。在此基礎(chǔ)上。將事業(yè)單位區(qū)分為行政支持類、社會(huì)公益類和生產(chǎn)經(jīng)營類等基本類型，實(shí)行差異性的分類管理制度和內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制，使人力資源管理制度的運(yùn)作更具針對(duì)性和可行性。

2.完善人力資源管理移植的相關(guān)配套措施。制度移植與個(gè)體利益休戚相關(guān)，新利益的產(chǎn)生有可能導(dǎo)致舊利益的損失，這種非帕累托型制度變遷不可避免地會(huì)催生利益沖突，基于利益損失的心理惰

性必然會(huì)對(duì)制度移植產(chǎn)生消極影響。為此，首先必須認(rèn)清社會(huì)保障制度對(duì)事業(yè)單位人力資源管理制度移植至關(guān)重要。在改革中必須理順社會(huì)保障管理體制，建立體現(xiàn)事業(yè)單位性質(zhì)特點(diǎn)、與公務(wù)員和企業(yè)人員社會(huì)保障制度相銜接的、資金來源多元化、保險(xiǎn)制度規(guī)范化、保障方式多層次、管理服務(wù)社會(huì)化的新型保障體系，為制度移植創(chuàng)造良好的外部條件。其次，必須建立完善的法律體系以保障人力資源管理制度移植的普遍效力。法律能夠確定制度移植的基本游戲規(guī)則，為制度移植相關(guān)主體提供較為準(zhǔn)確的預(yù)測，在最大程度上降低制度移植成本的同時(shí)，也可以有效確立制度安排的權(quán)威性，從而保證制度移植的順利進(jìn)行及相關(guān)制度的合理配置：一是建立和完善事業(yè)單位人事法律體系，為制度移植提供充分的生長空間。需要借鑒國外公共服務(wù)組織人事管理實(shí)踐的有益經(jīng)驗(yàn)，對(duì)現(xiàn)有的相關(guān)人事法律、法規(guī)、政策、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析、研究和整合，立足于確定基本制度、規(guī)范基本環(huán)節(jié)、解決基本問題，為建立系統(tǒng)性的事業(yè)單位人事法律體系奠定基礎(chǔ)。二是對(duì)先期導(dǎo)人的某些單項(xiàng)或局部性人力資源管理制度安排，要結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際予以規(guī)范化，保障新制度的普遍性和權(quán)威性，提升人力資源管理制度移植的功效。

3.優(yōu)化事業(yè)單位人事管理的非正式規(guī)則。要使制度移植得到非正式規(guī)則的支持，首先要厘清事業(yè)單位的性質(zhì)定位。雖然事業(yè)單位的概念在政策文件和社會(huì)生活中頻繁出現(xiàn)，但其性質(zhì)定位卻始終是懸而未決的理論和實(shí)踐難題，客觀上增加了事業(yè)單位人力資源管理制度移植的難度，因?yàn)橹贫纫?guī)則的存在及其功能發(fā)揮取決于組織的性質(zhì)定位。事業(yè)單位性質(zhì)定位既要反映事業(yè)單位的現(xiàn)狀和中國特色，也要把握其未來發(fā)展的脈絡(luò)。具體來說，其基本屬性應(yīng)定位于以下幾個(gè)層面：一是實(shí)體性，即事業(yè)單位是具有特定組織機(jī)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，對(duì)人、財(cái)、物享有獨(dú)立管理權(quán)和支配權(quán)的實(shí)體組織；二是非營利性，即事業(yè)單位的設(shè)立應(yīng)以社會(huì)公益為目的，追求不特定多數(shù)人的利益；三是公有性，即事業(yè)單位作為公共部門組成部分的基本屬性，這是其區(qū)別于非營利組織的內(nèi)在規(guī)定性：四是非權(quán)力性，即事業(yè)單位不行使公共權(quán)力，這是其區(qū)別于政府組織的規(guī)定性；五是自主性，即從制度上將事業(yè)單位從政府組織體系中剝離出來，使其成為具有自主管理權(quán)限的獨(dú)立法人。②

第5篇：規(guī)范人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】獨(dú)立學(xué)院　信息化　人事管理　改革與實(shí)踐

【中圖分類號(hào)】G46　【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A　【文章編號(hào)】1006-5962（2012）12（b）-0016-01

近年來，我國存在著較為稀少的高等教育資源和較多的高等教育需求，為適應(yīng)這一形式，獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)模式應(yīng)運(yùn)而生。

1　人事管理信息化現(xiàn)狀

1．1精簡管理人員，迅速發(fā)展業(yè)務(wù)

受獨(dú)立學(xué)院運(yùn)作機(jī)制市場化的影響，獨(dú)立學(xué)院在進(jìn)行管理人員的選取和安排時(shí)產(chǎn)生了高效精簡的要求，其辦學(xué)成本的節(jié)約主要通過人員成本的節(jié)約來實(shí)現(xiàn)。調(diào)查顯示，目前很多獨(dú)立學(xué)院的人事組織部門往往以較少的管理業(yè)務(wù)人員，擔(dān)負(fù)著傳統(tǒng)大學(xué)人事檔案館、離退休處、人才交流中心、人才引進(jìn)辦、勞資科、師資科、人事科、干部管理、黨建、黨委組織部等實(shí)際需要很多人承擔(dān)的工作和職能。另一方面，傳統(tǒng)大學(xué)在長期的工作實(shí)踐中逐漸形成了固定的工作程序和工作要求，因而在快速發(fā)展的獨(dú)立學(xué)院，存在著較嚴(yán)重的人員流動(dòng)問題，致使人事管理中問題繁多、復(fù)雜。在這一現(xiàn)狀下，獨(dú)立學(xué)院管理機(jī)構(gòu)和管理人員高效精簡目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要以現(xiàn)代化的管理方法和管理工具為基礎(chǔ)，因此，加快推進(jìn)獨(dú)立學(xué)院信息化人事管理工作勢在必行。

1．2管理制度差異，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜

一方面，獨(dú)立學(xué)院的業(yè)務(wù)管理人員主要來源于社會(huì)人員和母體人員，兩種人員差異較大的工資待遇和享受標(biāo)準(zhǔn)致使其管理制度的制定也存在著很大差異。另一方面，作為運(yùn)作市場化的實(shí)際個(gè)體，獨(dú)立學(xué)院節(jié)約辦學(xué)成本目標(biāo)的制定和執(zhí)行要以合同制授課人員、兼職教師、返聘教師的有機(jī)結(jié)合為途徑，因此其在管理制度方面存在著特殊的差異。

1．3信息更新慢，準(zhǔn)確性差

傳統(tǒng)大學(xué)管理人事信息主要通過手抄人寫或利用數(shù)據(jù)處理的簡單軟件等手段和方法進(jìn)行，其處理信息的軟件模塊較為單一，且實(shí)際操作性不強(qiáng)，難以快速更新、處理及分析信息，從而無法為上級(jí)管理部門或院領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)準(zhǔn)確的提供有助于決策的可靠分析數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)報(bào)表，因而對(duì)其管理層決策的準(zhǔn)確性和及時(shí)性形成了較大制約。

2　改革與實(shí)踐信息化人事管理的對(duì)策

2．1轉(zhuǎn)變觀念，準(zhǔn)確定位

新的歷史時(shí)期，組織和開展人事管理工作首先要轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)觀念，要對(duì)人事管理工作中信息化建設(shè)的重要作用明確認(rèn)識(shí)，準(zhǔn)確定位。作為學(xué)院現(xiàn)代化建設(shè)和管理的基礎(chǔ)，信息化的人事管理能夠有效提高其管理水平。因此，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)在轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)觀念的同時(shí)，還要重視從資金、人力及政策上給予幫助和扶持。同時(shí)，管理部門也要對(duì)其工作的主動(dòng)性自覺進(jìn)行積極地發(fā)揮，通過不斷挖掘本職工作中的有用信息，使其能夠?yàn)閷W(xué)院規(guī)劃決策等提供科學(xué)有效的信息。

2．2樹立意識(shí)，強(qiáng)化觀念

獨(dú)立學(xué)院還要強(qiáng)化對(duì)規(guī)范化人事管理建設(shè)的重視，通過信息總庫的建立，使共享資源得以提供，從而為學(xué)院人事信息資源信息作用和價(jià)值的充分有效發(fā)揮提供保障，為其工作效率的提高創(chuàng)造條件。

2．3規(guī)范制度，及時(shí)更新

獨(dú)立院校人事管理信息化的建設(shè)和發(fā)展具有保密性、一致性、數(shù)據(jù)實(shí)效性及對(duì)象動(dòng)態(tài)性的要求，因此學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要將信息化人事管理制度的建設(shè)放在重要位置，確保其規(guī)范化、制度化，實(shí)現(xiàn)其信息更新和傳遞的快速性、準(zhǔn)確性，為院領(lǐng)導(dǎo)各項(xiàng)咨詢和決策的準(zhǔn)確性、合理性提供科學(xué)依據(jù)，從而使其誤差得以減少。

2．4開發(fā)系統(tǒng)，提高效率

獨(dú)立學(xué)院在開展認(rèn)識(shí)管理工作時(shí)要重視對(duì)“準(zhǔn)確、人性、精簡、高效”原則的充分體現(xiàn)。一方面，要重視公開規(guī)章制度、透明辦事流程及快捷傳遞信息。另一方面，還要重視“信息系統(tǒng)支持”和“業(yè)務(wù)流程重組”。其中，“重組業(yè)務(wù)流程”是指通過固化辦事程序到系統(tǒng)平臺(tái)，在同一調(diào)度流程和記錄數(shù)據(jù)中，實(shí)現(xiàn)更為明確的職責(zé)和更為清晰的業(yè)務(wù)流程；“支持信息系統(tǒng)”則是指通過將數(shù)據(jù)流與業(yè)務(wù)流之間的調(diào)度關(guān)系進(jìn)行充分的考慮，實(shí)現(xiàn)操作性更強(qiáng)信息系統(tǒng)的建立。運(yùn)用這一信息系統(tǒng)，一方面便于職工的管理，另一方面有助于其工作效率的切實(shí)提高。

第6篇：規(guī)范人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人事管理；運(yùn)行機(jī)制

隨著我國經(jīng)濟(jì)增長的逐步放緩，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革這一概念被提出來，而在這一改革的推進(jìn)過程中，改變醫(yī)院的傳統(tǒng)人事管理方式，甚至鼓勵(lì)部分醫(yī)院嘗試市場化道路，都是改革的重點(diǎn)內(nèi)容。應(yīng)該注意到的是，我國的許多醫(yī)院人力資源管理上存在問題，比如醫(yī)生學(xué)歷不高、部分科室缺乏有經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)護(hù)人員等，約束了醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍的發(fā)展。對(duì)于現(xiàn)存的醫(yī)院人事管理運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行深度剖析，并采取有效策略，也就顯得尤為重要了。

一、醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀概述

如今，越來越多的醫(yī)療資源加入到醫(yī)療市場當(dāng)中，競爭的格局也越來越激烈，如果醫(yī)院想要在這樣的條件下保證醫(yī)療隊(duì)伍的素質(zhì)，為后期的可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)，那么人事管理是一項(xiàng)需要考慮的重大議題。醫(yī)院的人事管理是醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)，關(guān)系著醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)，也是緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系的重要因素之一。在現(xiàn)在的人口老齡化加劇、醫(yī)患關(guān)系日益緊張的背景下，醫(yī)院要從大的角度著手，突破思維定勢，在制度建設(shè)上爭取有所創(chuàng)新；而小的層面，人事管理也需要有所突破，保證人才隊(duì)伍的素質(zhì)，健全人才隊(duì)伍建設(shè)，這樣才能逐步發(fā)揮醫(yī)院的正能量。

二、醫(yī)院人事管理運(yùn)行機(jī)制的問題

作為一個(gè)大型的、特殊的組織機(jī)構(gòu)，醫(yī)院的人事管理會(huì)有一定的目標(biāo)性，這點(diǎn)上和普通的公司是比較相似的。在平衡醫(yī)務(wù)人員的權(quán)利和義務(wù)方面，醫(yī)院還有很長的路要走，只有明確了每一個(gè)醫(yī)務(wù)人員的崗位職責(zé)，醫(yī)院的運(yùn)行才能更加高效，也能實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。但是現(xiàn)實(shí)中，醫(yī)院人事依然存在一些問題，具體如下：

（一）聘用體系不完善。

在陳舊的管理體制下，醫(yī)院的人力資源管理觀念陳舊，并沒有規(guī)范的聘用制度。事實(shí)上，有些醫(yī)院采取的是崗位管理制度，通過對(duì)于不同崗位的職責(zé)進(jìn)行分工，從而明確員工的自身要做的事情，但是現(xiàn)在有一些醫(yī)院的崗位職責(zé)并不明確，甚至?xí)霈F(xiàn)忙者越忙，閑者有之這樣的現(xiàn)象。

（二）人才培養(yǎng)制度不健全。

有許多醫(yī)院會(huì)因?yàn)楣ぷ魈^繁忙，所以會(huì)很少注重內(nèi)部的人才培養(yǎng)機(jī)制，特別是在那些不是很發(fā)達(dá)的四線、五線城市。對(duì)于一線城市和二線城市來說，如果城市中有自己的特色醫(yī)科大學(xué)還好，因?yàn)榻?jīng)常會(huì)有醫(yī)院和大學(xué)之間的合作，為醫(yī)院源源不斷地輸送人才。需要注意的是，部分科室仍舊缺乏有經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)生，比如兒科、婦產(chǎn)科等等。

（三）績效考核制度不明朗。

我國的醫(yī)院以公立醫(yī)院為主，民營醫(yī)院很少有像公立醫(yī)院那樣大的規(guī)模，也不如公立醫(yī)院那樣，各個(gè)科室和門診都非常健全，民營醫(yī)院更多的是主打某一方面的醫(yī)療技術(shù)，比如福建的莆田市，在全國范圍內(nèi)以美容醫(yī)院居多。公立醫(yī)院需要向民營醫(yī)院學(xué)習(xí)的是他們的高效管理制度，以及制度背后的對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲，這種管理制度也正是許多公立醫(yī)院需要改革的地方。

三、醫(yī)院人事管理方式的選擇

醫(yī)院在意識(shí)到以上存在的一些人事管理弊病之后，還應(yīng)該采用針對(duì)性的措施，對(duì)人力資源進(jìn)行拓展和補(bǔ)充，才能保證醫(yī)院管理更加科學(xué)。筆者認(rèn)為，以下三點(diǎn)策略值得參考。

（一）實(shí)行專人方式，提升人事管理可行性。

人事是企業(yè)管理的一種新的方向，對(duì)于醫(yī)院的人事管理能夠起到一定幫助作用。人事將企業(yè)的管理者和員工進(jìn)行分隔，有助于兩者之間的雙向選擇，能夠?yàn)閭€(gè)人自提供保證，有利于人才在市場的流動(dòng)。有研究表明：實(shí)行人事還能為醫(yī)務(wù)人員的崗位與編制決策提供選擇。

（二）采取聘用合同制，提升人事管理的可操作性。

要保證人事管理質(zhì)量，就需要落實(shí)聘用合同制，從而進(jìn)行高效的人事管理。醫(yī)院通過與員工簽訂勞務(wù)合同，把用人制度從傳統(tǒng)的終身制度，改變成了符合市場與社會(huì)發(fā)展的合同制度，人事管理也變得更加靈活。合同制有利于人才隊(duì)伍的層次和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提升醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)崗位與技能的深度融合，醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值也能夠得到更好的體現(xiàn)。聘用合同制還能夠調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的崗位意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，從而促進(jìn)醫(yī)院向更好的方向發(fā)展。

（三）強(qiáng)化人事管理，提高人事管理的可評(píng)估性。

一方面，提高對(duì)于人力資源的重視程度。人力資源是組織得以快速、高效發(fā)展的重要基礎(chǔ)，對(duì)于醫(yī)院也是如此，可以說，醫(yī)院的資源建設(shè)是以人力資源為根基的。要時(shí)刻樹立這樣一種理念，即人力資源的整體素質(zhì)的提升是醫(yī)院的市場競爭力提升的根本保證；另一方面，在不斷引進(jìn)和培養(yǎng)人才的同時(shí)，醫(yī)院也要不斷完善和健全醫(yī)院的管理制度，提升人事管理職能?？茖W(xué)的人力資源的管理內(nèi)容應(yīng)該包括以下要素：人力資源的規(guī)劃、人力資源開發(fā)、人才選拔、招聘、工資、保險(xiǎn)、崗位協(xié)調(diào)與設(shè)定。四、結(jié)語總之，醫(yī)院的人事管理和運(yùn)行機(jī)制都比較靈活，醫(yī)院在考慮到自身可能存在的問題之后，要進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合市場環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)，采取科學(xué)的人事管理制度，這樣才能促進(jìn)醫(yī)院的更好更快發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]石云華,李強(qiáng),王小琳等.醫(yī)院人事制度改革的探討[J].現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生,2006,22(7):1077-1078.

第7篇：規(guī)范人事管理制度范文

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過對(duì)省內(nèi)外幾所新建本科院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術(shù)人員(教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經(jīng)歷了轉(zhuǎn)制或合并，建立了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局，使得目前人才數(shù)量儲(chǔ)備明顯不足，層次有待提高。如在教學(xué)科研人員中，部分教師只能進(jìn)行一般課程開設(shè)和知識(shí)的傳授，缺乏大師級(jí)的領(lǐng)軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進(jìn)行一般的日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)妨礙了學(xué)校對(duì)人力資源的有效管理，限制了學(xué)校發(fā)展。

(二)教職工缺乏積極性

作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機(jī)制較為陳舊，崗位職責(zé)權(quán)限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運(yùn)轉(zhuǎn)、崗位責(zé)任等界定不明，教育教學(xué)工作運(yùn)行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對(duì)行政崗位認(rèn)同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學(xué)質(zhì)量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。

二、產(chǎn)生問題的原因分析

(一)高校運(yùn)行過多依賴于政府，缺少自

高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質(zhì)，運(yùn)行資金大部分來源于政府投入，學(xué)校應(yīng)該怎么運(yùn)行和發(fā)展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學(xué)校實(shí)際發(fā)展需要，缺少應(yīng)有的自?，F(xiàn)行高等教育財(cái)政預(yù)算和科研經(jīng)費(fèi)管理方式，一定程度上也影響著學(xué)校人事管理。

(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性

目前全社會(huì)統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會(huì)保障制度尚未實(shí)行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機(jī)制事實(shí)上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約，教職工和學(xué)校之間存在著事實(shí)上的用人終身制，能進(jìn)能出、能上能下的目標(biāo)仍未實(shí)現(xiàn)，許多人在評(píng)上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。

(三)人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性

在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經(jīng)歷逐步健全與完善的過程。體現(xiàn)在人事管理制度方面，集中表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理，人才引進(jìn)制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權(quán)利救濟(jì)渠道不通暢，人事爭議頻發(fā)。

(四)考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，缺乏激勵(lì)性

高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術(shù)崗位兩大類進(jìn)行考核。行政管理人員考核內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，年度評(píng)優(yōu)評(píng)先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評(píng)出績效高低;教師考核評(píng)價(jià)對(duì)師德方面的考核比重相對(duì)較小，對(duì)教學(xué)和科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)，教學(xué)事故懲罰不到位，造成考核結(jié)果使用不夠，難以真正調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。

三、高校人事管理改革方向及建議

推動(dòng)高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善，人事管理制度必須進(jìn)行改革，建立新的人事管理理念，強(qiáng)化崗位管理，進(jìn)行科學(xué)的考核評(píng)價(jià)，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，多方面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動(dòng)高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。

(一)去行政化，簡政放權(quán)

1．政府方面。

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020)》(以下簡稱《綱要》)中明確提出要實(shí)行政校分開、管辦分離，這是處理大學(xué)與政府關(guān)系的一個(gè)基本原則。應(yīng)當(dāng)減少政府干預(yù)，為高校簡政放權(quán)。上級(jí)單位僅發(fā)揮服務(wù)、咨詢、調(diào)查職能，將機(jī)構(gòu)設(shè)置、專業(yè)設(shè)置、招生、人才引進(jìn)等職責(zé)由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應(yīng)該是實(shí)行人員編制備案管理，也就是學(xué)校可以在法定原則和編制標(biāo)準(zhǔn)確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)?；蚓幹茢?shù)額，報(bào)政府部門備案。

2．學(xué)校層面。

在現(xiàn)代大學(xué)制度下，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)校、院二級(jí)管理，將管理重心下移，權(quán)力下放。使二級(jí)學(xué)院在教學(xué)、科研、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面擁有較大的決策權(quán)。在人事管理工作中，高校人事部門應(yīng)由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向分權(quán)管理，由事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向服務(wù)性管理。根據(jù)“誰引進(jìn)、誰負(fù)責(zé)”的原則，由院系承擔(dān)教師引進(jìn)及聘任工作，組織對(duì)引進(jìn)人員學(xué)術(shù)水平、學(xué)科背景的考察，而人事部門嚴(yán)把入口審批關(guān)，最后由各院系與人事部門共同承擔(dān)引進(jìn)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。

(二)全員聘任，崗位管理

《綱要》明確提出“要進(jìn)行現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點(diǎn)，探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策，全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度”。在社會(huì)保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機(jī)制，實(shí)行全員聘任制是高校未來發(fā)展的趨勢，應(yīng)當(dāng)把聘用制度作為一項(xiàng)基本的用人制度。教職工與學(xué)校通過簽訂聘用合同，保證雙方權(quán)利、義務(wù)的對(duì)等，使教職工把自己與學(xué)校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進(jìn)教職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為人才合理有序流動(dòng)、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。高校人事部門需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對(duì)專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進(jìn)行具體分析，制定出科學(xué)有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件，根據(jù)崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

(三)精細(xì)管理，分層考核

深化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重點(diǎn)是推進(jìn)高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細(xì)化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與崗位職責(zé)的內(nèi)在統(tǒng)一，才能形成能進(jìn)能出、能上能下的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置。根據(jù)高校辦學(xué)特點(diǎn)，仍將各類人員的精細(xì)分類和科學(xué)管理分為兩大模塊，即管理人員隊(duì)伍和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍進(jìn)行具體分析，以便于結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。

1．推行管理人員職員制。

近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點(diǎn)的職員制度，普遍實(shí)行的職員制是“三等十級(jí)制”，側(cè)重以行政職務(wù)對(duì)應(yīng)職員等級(jí)。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術(shù)系列關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究職員成長規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2．專業(yè)技術(shù)崗位分類管理。

施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術(shù)崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，率先按照教師在教學(xué)和科研方面所擁有的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢將教師職稱分為教學(xué)型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學(xué)在改革中將教師崗位分為教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗、社會(huì)服務(wù)崗四類，充分體現(xiàn)對(duì)教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認(rèn)可。

(四)優(yōu)化分配，激發(fā)活力

人事制度改革的關(guān)鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結(jié)合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，研究設(shè)計(jì)出能激發(fā)各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實(shí)施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)教職工的積極性。在制定獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，強(qiáng)化競爭和激勵(lì)機(jī)制。如對(duì)重大辦學(xué)成果加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動(dòng)作用。

(五)暢通訴求，加強(qiáng)監(jiān)督

在推進(jìn)人事管理改革的過程中，高校應(yīng)當(dāng)充分維護(hù)教職工的知情權(quán)，及時(shí)公布新制定的人事規(guī)范，建立健全教職工權(quán)益保障制度和訴求表達(dá)渠道，保證高校不同類型人員的權(quán)益在學(xué)校的政策制定中能得到充分的表達(dá)。充分發(fā)揮教職工代表、教代會(huì)對(duì)人事管理工作的監(jiān)督作用，如學(xué)校人才引進(jìn)與培養(yǎng)、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評(píng)審、獎(jiǎng)勵(lì)與處分等制度的建立，一定要通過教代會(huì)的審議通過，充分實(shí)現(xiàn)教職工的民主知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)及監(jiān)督權(quán)，真正尊重教職工的民利，建立起高校和諧的人事管理關(guān)系，預(yù)防和減少人事爭議。

四、總結(jié)

第8篇：規(guī)范人事管理制度范文

2012年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。

（二）廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實(shí)業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時(shí)我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項(xiàng)目，對(duì)各項(xiàng)目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦

法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

第9篇：規(guī)范人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】新時(shí)期；人事檔案管理；特點(diǎn)及策略；分析和研究

【中圖分類號(hào)】G271 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1672-5158（2012）09-0385-01

在現(xiàn)代企業(yè)、單位、公司的人事管理過程中，依據(jù)人事管理檔案的特點(diǎn)，大都實(shí)行由人事部門對(duì)人事檔案進(jìn)行集中統(tǒng)一管理以及分級(jí)負(fù)責(zé)的管理模式。但是，近些年隨著我國政治改革以及市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入和發(fā)展，極大了推動(dòng)了我國人事干部管理制度的深化改革，因此相應(yīng)的人事檔案的管理模式也應(yīng)隨著改革不斷深入而進(jìn)行相應(yīng)的完善和優(yōu)化?，F(xiàn)階段我國人事檔案管理工作暴露出諸多問題與缺陷，隨著人員頻繁變動(dòng)、流動(dòng)以及思維模式以及觀念認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變等都對(duì)企業(yè)、單位、公司內(nèi)部的人事管理提出了更高的要求。如何在當(dāng)前情況下正確的解決和處理這些問題，不斷的完善和優(yōu)化人事檔案的管理工作，已經(jīng)成為現(xiàn)階段企業(yè)、單位、公司等人事管理部門所急需解決的問題。

一、人事檔案的管理特點(diǎn)

相比較傳統(tǒng)的人事檔案管理工作而言，現(xiàn)階段人事檔案的管理工作有著以下特點(diǎn)：

1.新時(shí)期人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象等具有更強(qiáng)的社會(huì)性

近些年，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入和發(fā)展，各行業(yè)之間的市場經(jīng)濟(jì)日益激烈，經(jīng)濟(jì)組織的形式也越來越多樣化，在一定程度上加快了各企業(yè)、單位之間的人員頻繁流動(dòng)，同時(shí)也在一定程度上促進(jìn)了人事制度的深入改革，也促進(jìn)了新時(shí)期人事檔案管理制度以及人事管理制度的改革和創(chuàng)新。當(dāng)前情況下，人事管理已經(jīng)逐漸升級(jí)成為一種專業(yè)性很強(qiáng)的社會(huì)化活動(dòng)，而人事檔案管理作為人事管理工作的重要環(huán)節(jié)，也實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)管理模式向新型專業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷成熟和發(fā)展，各企業(yè)、單位、政府等已經(jīng)建立起社會(huì)性較強(qiáng)的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，比如全國各地方人才市場依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的認(rèn)識(shí)檔案管理機(jī)構(gòu)。這種管理機(jī)構(gòu)的管理對(duì)象以及服務(wù)對(duì)象不是本企業(yè)、單位的人事檔案，而是面向全社會(huì)，它的服務(wù)對(duì)象、管理對(duì)象以及管理范圍包括該地區(qū)內(nèi)所有流動(dòng)人員的人事檔案。相比較而言，新時(shí)期的人事檔案管理要比傳統(tǒng)人事管理檔案在管理機(jī)構(gòu)、管理范圍以及服務(wù)對(duì)象上都具有更強(qiáng)的社會(huì)性以及地域性。

2.來源更具廣泛性、內(nèi)容更具復(fù)雜性

當(dāng)前情況下，隨著人事檔案的管理機(jī)構(gòu)、管理范圍以及服務(wù)對(duì)象越來越社會(huì)化，因此其來源以及內(nèi)容也更具廣泛性、復(fù)雜性。在以往的檔案管理工作過程中，人事檔案主要是由各企業(yè)、單位、公司的等內(nèi)部的人事部門負(fù)責(zé)整理、收集以及存檔，所有檔案的來源也比較單一，大都是本企業(yè)、單位、公司的人員，檔案內(nèi)容也相對(duì)簡單；而新時(shí)期下，隨著人事檔案管理工作越來越社會(huì)化，檔案的來源范圍也隨之?dāng)U大，只是要該區(qū)域內(nèi)流動(dòng)人員的人事檔案都屬于管理部門的管理范疇，此外，又因?yàn)槿珖鞯厍闆r不同，管理制度以及管理范圍也不盡相同，再加上區(qū)域內(nèi)流動(dòng)人員身份以及從事的工作性質(zhì)也各不相同，因此他們的人事檔案也非常繁雜多樣化。

3.新時(shí)期下，人事檔案需求呈多樣化趨勢

當(dāng)前情況下，人作為一種有效資源，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展以及社會(huì)進(jìn)步中起到了重要的作用，也受到越來越多的重視。企業(yè)的發(fā)展離不開人，現(xiàn)在不管是國有企業(yè)、民營企業(yè)、還是政府機(jī)關(guān)都重視人才選拔、人才儲(chǔ)備以及人才的招聘工作，而人事檔案作為衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，因此也受到越來越多的重視。使用用途以及使用者類型的不同，致使新時(shí)期下，對(duì)人事檔案的管理內(nèi)容、存檔方法以及傳遞方式等呈現(xiàn)出多樣化趨勢，也使得人事檔案突破范圍限制，不再是企業(yè)、單位、公司等的人事部門對(duì)其進(jìn)行單獨(dú)使用，而是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)、單位等內(nèi)部各部門對(duì)人事檔案的綜合協(xié)調(diào)使用，此外與員工日常生活以及自身利益等緊密相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常被各種企業(yè)、單位、以及個(gè)人查詢使用，但由于他們的需求以及目的各不相同，所以他們要查詢的內(nèi)容也就各不相同。

二、新時(shí)期人事檔案管理工作的應(yīng)對(duì)策略

1.強(qiáng)化人事檔案管理，加強(qiáng)對(duì)人事檔案重要認(rèn)識(shí)

近些年，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，我們清楚的意識(shí)到，人事管理已經(jīng)從企業(yè)、單位面向全社會(huì)，而人事檔案管理作為企業(yè)、單位、公司等人事管理工作的重要的環(huán)節(jié)，其管理范圍、管理對(duì)象等也越來越具社會(huì)性。因此，這就要求我們要切實(shí)做好各單位、企業(yè)部門的領(lǐng)導(dǎo)管理工作，強(qiáng)化管理認(rèn)識(shí)，從基礎(chǔ)抓起、從基層抓起，切實(shí)的做好人事檔案的管理工作。此外要將其放在關(guān)系到社會(huì)整體發(fā)展的高度之上，從全局的出發(fā)來對(duì)待人事檔案的管理工作，規(guī)范和完善有關(guān)的法律、法規(guī)，對(duì)檔案管理工作進(jìn)行不定時(shí)的抽查與指導(dǎo)，確保管理經(jīng)費(fèi)充足，改善檔案管理工作的整體條件，努力的推動(dòng)人事檔案的管理工作向系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化以及科學(xué)化得方向發(fā)展，從而切實(shí)的提高人們對(duì)人事檔案管理工作的認(rèn)識(shí)。

2.做好組織隊(duì)伍建設(shè)，轉(zhuǎn)變思想觀念，提高管理人員的整體素質(zhì)

在企業(yè)、單位、公司的人事管理過程中，檔案管理人員的整體素質(zhì)高低對(duì)檔案管理工作的水平有著直接的影響。要想在新時(shí)期下，切實(shí)的做好人事檔案的管理工作，就要求相關(guān)單位和機(jī)構(gòu)將努力做好對(duì)檔案管理人員的教育和培訓(xùn)工作，在提高其專業(yè)技能的同時(shí)，也切實(shí)提高他們的整體素質(zhì)。

3.完善和優(yōu)化管理制度，提高檔案的管理水平

一套完整、合理的管理制度是做企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)和保證。當(dāng)前情況下，人事檔案的管理工作比較瑣碎、復(fù)雜，如果沒有一套完整、合理的管理制度對(duì)其進(jìn)行合理、有效的制約，那么人事檔案的管理工作就不能快速有效的完成。此外，隨著市場經(jīng)濟(jì)得發(fā)展以及市場競爭的加劇，造成各企業(yè)之間的人員流動(dòng)比較頻繁等問題，而隨著這些問題而衍生出來的其他新的問題以及新的情況，比如如何完善和優(yōu)化人事檔案管理制度中的有關(guān)條款，及時(shí)解決檔案管理工作中出現(xiàn)的棄檔、死檔現(xiàn)象，也已經(jīng)成為現(xiàn)階段人事檔案管理工作過程中所急需解決的重要問題。

現(xiàn)階段，在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，將人事檔案同個(gè)人信用體系有機(jī)的結(jié)合起來建立一個(gè)個(gè)人誠信檔案局，并將其作為人事檔案管理工作過程中的一個(gè)重要組成部分，以職業(yè)履歷、工作能力以及信用記錄等作為人事檔案管理工作中的主要內(nèi)容，并不斷的完善和優(yōu)化檔案管理制度，同時(shí)，對(duì)有關(guān)檔案信息材料的收集、整理、存檔以及檔案的轉(zhuǎn)出、調(diào)動(dòng)等進(jìn)行嚴(yán)格、認(rèn)真管理，做好阻止虛假信息材料的入檔、存檔工作。此外，還需要不斷的完善和優(yōu)化檔案管理部門案卷整理工作的有關(guān)準(zhǔn)則，確保案卷的整理工作能更加系統(tǒng)化、全面化以及規(guī)范化。當(dāng)然，現(xiàn)階段實(shí)施人事檔案的制度，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理工作過程中人、檔分離，是一種積極有效的嘗試。在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)條件人，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了由“單位人”向“社會(huì)人”的全面轉(zhuǎn)變，因此這也就要求我們要與時(shí)俱進(jìn)，積極的進(jìn)行改變，緊緊的跟隨時(shí)代的步伐。