人力資源管理類(lèi)別精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理類(lèi)別范文

關(guān)鍵詞：信息技術(shù) 人力資源管理 工商管理

我國(guó)教育部頒布的《教育課程改革綱要》中指出，我國(guó)要積極在教育事業(yè)中運(yùn)用和推廣信息技術(shù)。隨著中職教育改革的穩(wěn)步推進(jìn)，教育教學(xué)理念、教學(xué)方法和教學(xué)方式都發(fā)生了巨大變化。中職人力資源管理是工商管理專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)性課程，在教育領(lǐng)域大力推廣信息化的過(guò)程中，現(xiàn)代信息技術(shù)也已滲透運(yùn)用于人力資源管理課程教學(xué)中。

一、信息化教學(xué)模式的含義與特征

信息化教學(xué)模式指的是現(xiàn)代信息技術(shù)條件下，將信息化技術(shù)運(yùn)用于教育而形成新的穩(wěn)定性教學(xué)體系。信息化教學(xué)模式的特征包括：信息化教學(xué)要以學(xué)生為主體，信息化教學(xué)的資源一般比較豐富，學(xué)生要在教師所創(chuàng)設(shè)的情境中，在學(xué)習(xí)過(guò)程中發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性；信息化教學(xué)中，教師根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況，因材施教，從而教師成為學(xué)生學(xué)習(xí)的引路人；信息化教學(xué)模式下，比如多媒體創(chuàng)設(shè)問(wèn)題，廣泛運(yùn)用案例教學(xué)法、討論學(xué)習(xí)法等，有助于加強(qiáng)師生之間的交流溝通、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神等；計(jì)算機(jī)輔助學(xué)習(xí)，學(xué)生可以運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)條件收集資料，提高分析信息資源的能力；教學(xué)過(guò)程由原先滿(mǎn)堂灌學(xué)習(xí)知識(shí)演變成運(yùn)用信息化技術(shù)自主學(xué)習(xí)過(guò)程，有助于提高學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題、獨(dú)立思考以及創(chuàng)新精神等。

二、信息化技術(shù)運(yùn)用于中職人力資源管理課程的意義

人力資源管理在社會(huì)實(shí)踐中具有廣泛的運(yùn)用，學(xué)生通過(guò)學(xué)習(xí)課程，能夠了解到人力資源開(kāi)發(fā)和運(yùn)用中各流程與要領(lǐng)，從而可以運(yùn)用人力資源管理理論知識(shí)，解決人力資源管理過(guò)程中遇到的問(wèn)題和矛盾。一般情況下，中職學(xué)生對(duì)于抽象性知識(shí)會(huì)感覺(jué)到難以掌握，這時(shí)需要一種直觀(guān)的教學(xué)方式將抽象的知識(shí)形象化，而信息化教學(xué)模式就能很好地實(shí)現(xiàn)抽象知識(shí)形象化的目的。從信息化教學(xué)特征可以看出，在人力資源管理課程中運(yùn)用信息化教學(xué)模式，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、交互討論、資源共享的學(xué)習(xí)新環(huán)境，構(gòu)建發(fā)揮教師主導(dǎo)性、以學(xué)生為主體性的教學(xué)新模式，可以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，為中職學(xué)生提高專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)水平以及基本技能奠定基礎(chǔ)。

三、信息化教學(xué)在中職人力資源管理課程中的實(shí)際運(yùn)用

筆者對(duì)工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生講授人力資源管理課程時(shí)，依據(jù)信息化教學(xué)模式的特征，采用多種信息化教學(xué)模式來(lái)提高教學(xué)效果，具體而言，主要有以下幾種類(lèi)別。

1.基于信息化條件下的案例教學(xué)

在中職人力資源管理課程教學(xué)中，案例式教學(xué)模式應(yīng)用比較廣泛。案例式教學(xué)法是一種相對(duì)動(dòng)態(tài)與開(kāi)放式的教學(xué)方式，學(xué)生在教師設(shè)計(jì)的典型案例情景中學(xué)習(xí)理論知識(shí)以及技能，在信息不完備的狀況下也能做出判斷，培養(yǎng)學(xué)生利用理論知識(shí)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)的潛能。比如在學(xué)習(xí)應(yīng)聘相關(guān)知識(shí)時(shí)，老師可以設(shè)計(jì)一個(gè)模擬應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)，安排學(xué)生扮演面試官與求職者，讓學(xué)生獨(dú)立完成簡(jiǎn)歷制作，學(xué)生親身參與到面試過(guò)程中，學(xué)生在模擬面試過(guò)程中學(xué)習(xí)怎樣把應(yīng)聘基礎(chǔ)知識(shí)靈活運(yùn)用，為將來(lái)就職面試奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.基于信息化條件下的討論教學(xué)

老師將全班學(xué)生分解成幾個(gè)小組，同一小組的成員進(jìn)行分別討論，然后全班共同討論。全班共同討論時(shí)，可以運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法，全班學(xué)生思維進(jìn)行撞擊與交鋒，討論的過(guò)程是開(kāi)放的，討論的答案多元的，老師可以有意引導(dǎo)，讓學(xué)生查閱參考文獻(xiàn)，通過(guò)分析和研究，確定不同答案。在信息化教學(xué)中，老師在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中指導(dǎo)學(xué)生開(kāi)展討論，可以運(yùn)用QQ、微信、BBS等工具組織討論。比如在人力資源管理課程討論組中，討論的話(huà)題是有關(guān)招聘素質(zhì)要求，可以讓學(xué)生利用信息化溝通工具展開(kāi)討論，老師在線(xiàn)監(jiān)控討論，及時(shí)引導(dǎo)以保證討論的進(jìn)程符合課程教學(xué)目標(biāo)與要求。在信息化條件下采用討論教學(xué)法，能夠提高學(xué)生獨(dú)立思考，促進(jìn)學(xué)生批判與追求真理的作風(fēng)。

3.基于信息化條件下的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)教學(xué)

信息化教學(xué)中，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是其重要的基礎(chǔ)。網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)教學(xué)要求融合教學(xué)資源，建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)。這個(gè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)向?qū)W生全天候開(kāi)放，學(xué)生依據(jù)自己的情況選擇學(xué)習(xí)起點(diǎn)和學(xué)習(xí)進(jìn)度。如在人力資源管理課程中，建立網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)基地，把所有學(xué)習(xí)資源放在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中，學(xué)生可以隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)和交流。老師要不斷添加或者更新網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的資料，保持學(xué)習(xí)資料的新鮮性，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性。

參考文獻(xiàn)：

[1]李靈芝.案例教學(xué)在人力資源管理課程改革中的應(yīng)用[J].高教學(xué)刊，2015（3）.

第2篇：人力資源管理類(lèi)別范文

論文摘要:人力資源管理對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)十分重要的工作。本文從人力資源管理的內(nèi)涵及其作用出發(fā)，結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)的現(xiàn)狀以及在人力資源管理中存在的問(wèn)題，討論了加強(qiáng)房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的途徑和策略。

1 人力資源管理的內(nèi)涵及其作用

“人力資源管理”(HR)的定義為:“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)”。人力資源管理的目的和愿景是通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理投資于人力，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價(jià)值。

人力資源部門(mén)的作用主要體現(xiàn)在:1)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)慕M織文化氛圍;2)保留組織所需的人才;3)明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容;4)緩解員工工作壓力，維護(hù)并提高士氣;5)培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和獻(xiàn)身精神。

由此可見(jiàn)，人力資源對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有舉足輕重的作用，具體的房地產(chǎn)行業(yè)也是如此，所以，我們必須認(rèn)清房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，來(lái)進(jìn)一步提高房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理。

2 房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其問(wèn)題

2.1 房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

研究資料表明，目前，我國(guó)大多數(shù)房地產(chǎn)從業(yè)人員受性別、年齡、婚姻狀況、童年生活狀況等因素的影響，其人格特征較為內(nèi)向，個(gè)人主觀(guān)意識(shí)起決定作用，情緒穩(wěn)定性較差。在具體的企業(yè)行為中，從業(yè)者能夠依據(jù)客觀(guān)和理智作出判斷，決策比較果斷，但領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)于主觀(guān)和獨(dú)斷，缺少組織和計(jì)劃，總體上偏向于獨(dú)斷型和安逸型的領(lǐng)導(dǎo)行為。在工作中，從業(yè)者普遍存在業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，缺少政策和理論學(xué)習(xí)，有一定的盲目性，人與人之間存在戒備心理，缺少民主氣氛和凝聚力，缺乏對(duì)人才的培養(yǎng)和選拔。受外界因素的影響，男性的成功比率高于女性;年長(zhǎng)者較年輕者決策更為理智和果斷，但缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);文化程度高的從業(yè)者更利于企業(yè)的決策和發(fā)展。

2.2 存在的問(wèn)題

(1)企業(yè)機(jī)制中存在問(wèn)題

企業(yè)的重大決策權(quán)集中在政府行政部門(mén)，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。更多的人動(dòng)時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)制度存在問(wèn)題。由于制度的原因，員工在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)。

(2)人才短缺

對(duì)于現(xiàn)階段的房地產(chǎn)企業(yè)而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特質(zhì)是具備綜合型經(jīng)營(yíng)能力，既要具有一定的工程建筑、規(guī)劃設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和項(xiàng)目統(tǒng)籌管理能力，又要具有開(kāi)闊的思維視野和經(jīng)營(yíng)決斷、市場(chǎng)把握、社會(huì)關(guān)系協(xié)調(diào)、資金運(yùn)作等綜合能力，而這些能力都需要較長(zhǎng)時(shí)間的錘煉才能培養(yǎng)起來(lái)。因此，很多企業(yè)都不惜重金四處獵取這類(lèi)人才。同時(shí)，隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈分工的日趨專(zhuān)業(yè)化，企業(yè)對(duì)細(xì)分的“專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才”的需求也顯著增大。包括項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)人才、物業(yè)經(jīng)營(yíng)人才、金融投資運(yùn)作人才、跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)人才、國(guó)際化地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人才等。

(3)人才匱乏制約組織管理模式建設(shè)

中國(guó)大多數(shù)的房地產(chǎn)企業(yè)仍處于項(xiàng)目運(yùn)作階段，人員規(guī)模小，公司的組織模式基本圍繞項(xiàng)目展開(kāi)，組織機(jī)構(gòu)靈活，組織管理相對(duì)簡(jiǎn)單。而較大的房地產(chǎn)企業(yè)，則是從區(qū)域公司或項(xiàng)目公司擴(kuò)張發(fā)展而來(lái)。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，組織管理與運(yùn)營(yíng)模式越來(lái)越復(fù)雜，組織管理能力成為大型房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。同時(shí)，囿于關(guān)鍵人才的缺乏，科學(xué)理想的組織架構(gòu)很難真正有效運(yùn)行。因此，大型房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)的組織模式普遍處于探索實(shí)踐中。

3 強(qiáng)化房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的對(duì)策

針對(duì)以上提到的房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題，提出了以下強(qiáng)化房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的對(duì)策:

3.1 堅(jiān)持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視的原則

企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)要把人才問(wèn)題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來(lái)考慮，授權(quán)人力資源管理部門(mén)成立由高層管理人員、資深技術(shù)專(zhuān)家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專(zhuān)門(mén)評(píng)選機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)和要求，由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。把權(quán)力交給人力資源部門(mén)的相關(guān)人員，使其感受到自己的重要性，從而提高自己的工作熱情，將給企業(yè)帶來(lái)更大的匯報(bào)。

3.2 提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，特別要加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍的建設(shè)

培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。應(yīng)通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者上升為知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。也可以招聘引進(jìn)知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境，以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干。同時(shí)，注意對(duì)決策層人員實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制，規(guī)定年度或項(xiàng)目利潤(rùn)指標(biāo)，適度激勵(lì)，獎(jiǎng)懲分明。這樣做既增加了他們的壓力，也增強(qiáng)了他們的活力。使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自身需要，增加了滿(mǎn)意程度。

3.3 房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)對(duì)決策層人員實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制

規(guī)定年度或項(xiàng)目利潤(rùn)指標(biāo)，完成指標(biāo)，有獎(jiǎng);反之，則罰。這樣做既增加了他們的壓力，也增強(qiáng)了他們的活力。這種外在壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力，可成為激發(fā)他們活力的源泉。使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自身需要，增加了滿(mǎn)意程度。

3.4 采用“適才原則”

把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷?zhǔn)則。正如管理理論不論先進(jìn)只論適用一樣，適才比優(yōu)秀的人才更重要。把一個(gè)能力不足的人安排在一個(gè)他不能勝任的職位上，那是強(qiáng)人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經(jīng)受了不適應(yīng)的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個(gè)能力非凡之士安排在一個(gè)平凡的職位上，那是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，沒(méi)有哪個(gè)公司可以經(jīng)得起這種浪費(fèi)，杰出人才最終也只會(huì)棄你而去。

3.5 注重科學(xué)有效的培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)人力資源

當(dāng)下房地產(chǎn)業(yè)的新技術(shù)、新理念、新的管理模式層出不窮。要注意提高現(xiàn)有人才的素質(zhì)，特別是要重點(diǎn)培養(yǎng)房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才與中高級(jí)管理人才，并通過(guò)多種途徑和手段，對(duì)新員工、工程技術(shù)類(lèi)人員、管理類(lèi)人員、主要客戶(hù)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)，分層次地對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能、企業(yè)制度文化等內(nèi)容進(jìn)行深度培訓(xùn)。要依據(jù)組織的戰(zhàn)略，在與員工全面溝通的基礎(chǔ)上，為員工設(shè)計(jì)富有彈性的職業(yè)生涯，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯，為其設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)計(jì)劃，提供員工開(kāi)發(fā)技能和自我管理的機(jī)會(huì)。

3.6 加大人才培養(yǎng)力度，致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

內(nèi)部培養(yǎng)人才，有利于企業(yè)文化的傳承，有利于組織的穩(wěn)定發(fā)展，有利于打造配合默契的管理團(tuán)隊(duì)。因此，一些地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)構(gòu)建了系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，針對(duì)不同類(lèi)別和層次的人員，采取不同的培養(yǎng)方式，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，致力于創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)，孕育企業(yè)核心能力。

4 總結(jié)

隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)的加速擴(kuò)張，房地產(chǎn)企業(yè)的高管激勵(lì)與約束、規(guī)?；l(fā)展遭遇的人才瓶頸、國(guó)企改制中人力資源管理的和諧轉(zhuǎn)型等成為行業(yè)人力資源管理的焦點(diǎn)問(wèn)題。因此，房地產(chǎn)企業(yè)要想在復(fù)雜環(huán)境中駕馭自己的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，求得經(jīng)濟(jì)效益的提高，必須在企業(yè)人力資源管理工作上下功夫，只有這樣，房地產(chǎn)行業(yè)才能保持持久的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第3篇：人力資源管理類(lèi)別范文

論文關(guān)鍵詞：工商管理，綜合能力，模擬經(jīng)營(yíng)

 

高職教育的主要目標(biāo)是為社會(huì)輸送大量的技能型人才。因此，高職院校的人才培養(yǎng)方案與社會(huì)人才需求緊密相關(guān),從目前的就業(yè)情況來(lái)看，綜合能力強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大日趨明顯。該現(xiàn)象也正說(shuō)明高職院校的人才培養(yǎng)重心應(yīng)向綜合能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)移。對(duì)于工科類(lèi)的專(zhuān)業(yè)，由于本身技能含量較高，精尖人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)仍然存在。然而，對(duì)于高職院校工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生來(lái)講，其專(zhuān)業(yè)技能相互之間的關(guān)聯(lián)度高，在具體職業(yè)崗位上也非常明顯。以會(huì)計(jì)崗位招聘為例，許多用人單位招聘過(guò)程中對(duì)于這個(gè)崗位的責(zé)任往往是既是會(huì)計(jì)，也兼任文員的工作。在應(yīng)聘這類(lèi)崗位時(shí)，往往具有人力資源文秘技能的會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，或者具有會(huì)計(jì)技能的人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯大于一個(gè)簡(jiǎn)單的會(huì)計(jì)核算人員或者簡(jiǎn)單的文秘專(zhuān)業(yè)。而會(huì)計(jì)能力以及人力資源管理能力都屬于工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)?？梢?jiàn)，加強(qiáng)高職院校工商管理專(zhuān)業(yè)的綜合能力的培養(yǎng)是十分必要也是符合市場(chǎng)人才需求的。

對(duì)于高職院校工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)模擬經(jīng)營(yíng)，我院教師一直都在積極探索。正值我系沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)室創(chuàng)建完畢，本文針對(duì)高職院校工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生綜合能力培養(yǎng)問(wèn)題進(jìn)行思考，就大學(xué)生創(chuàng)新實(shí)踐項(xiàng)目為契機(jī)展開(kāi)關(guān)于工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生綜合能力培養(yǎng)及拓展問(wèn)題展開(kāi)實(shí)驗(yàn)。初步設(shè)想形成本文。

一、高職院校工商管理類(lèi)學(xué)生綜合能力內(nèi)涵界定

（一）工商管理專(zhuān)業(yè)涵蓋范圍界定

工商管理專(zhuān)業(yè)，一般都被誤認(rèn)為是單一的管理專(zhuān)業(yè)。根據(jù)我國(guó)的《中國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)學(xué)科分類(lèi)與代碼表》以及《

中國(guó)圖書(shū)館分類(lèi)法》①中所列示的具體學(xué)科類(lèi)別中，并沒(méi)有明確提出工商管理作為一門(mén)學(xué)科。只有在我國(guó)的學(xué)科專(zhuān)業(yè)目錄當(dāng)中才提出工商管理專(zhuān)業(yè)，并且在該專(zhuān)業(yè)下設(shè)若干子類(lèi)專(zhuān)業(yè)。因此可見(jiàn)，工商管理專(zhuān)業(yè)是集合多門(mén)學(xué)科的管理專(zhuān)業(yè)，它本身存在就是以多門(mén)學(xué)科綜合為基礎(chǔ)。所以說(shuō)工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)就應(yīng)該是以綜合管理能力培養(yǎng)為目標(biāo)。從各大高校所開(kāi)設(shè)的工商管理專(zhuān)業(yè)來(lái)看，比如北京大學(xué)的MBA項(xiàng)目的專(zhuān)業(yè)方向就包括會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)管理、金融管理、決策與信息管理，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、人力資源與組織管理、戰(zhàn)略與國(guó)際企業(yè)管理和創(chuàng)業(yè)管理②；南京財(cái)經(jīng)大學(xué)開(kāi)設(shè)的工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)包括工商管理、工商管理（環(huán)境商務(wù)）、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、審計(jì)學(xué)、資產(chǎn)評(píng)估、人力資源管理、旅游管理專(zhuān)業(yè)、電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)和物流管理專(zhuān)業(yè)③論文范文。

由此可見(jiàn)，各高校對(duì)工商管理專(zhuān)業(yè)的界定并沒(méi)有明確的界限。因此本文對(duì)工商管理專(zhuān)業(yè)的界定從一般工商管理類(lèi)技能考慮，根據(jù)技能培養(yǎng)需求進(jìn)行設(shè)計(jì)。認(rèn)為工商管理專(zhuān)業(yè)包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)管理，人力資源管理，會(huì)計(jì)學(xué)，行政管理、物流管理等專(zhuān)業(yè)。

（二）工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生綜合能力界定

從上述的專(zhuān)業(yè)界定來(lái)看，本文所界定的工商管理專(zhuān)業(yè)的范圍對(duì)應(yīng)的學(xué)生能力的培養(yǎng)，從人才能力需求方面上來(lái)講基本上能夠滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需求。故此，其對(duì)應(yīng)的能力培養(yǎng)，即綜合能力的培養(yǎng)我認(rèn)為主要集中在以下三個(gè)方面：

1、綜合的個(gè)體基本素質(zhì)能力培養(yǎng)。包括語(yǔ)言表達(dá)能力、人際關(guān)系處理能力、審美觀(guān)、基本的計(jì)算機(jī)操作能力。這些能力主要體現(xiàn)的是個(gè)人的基本素養(yǎng)，體現(xiàn)了作為社會(huì)人的基本生存能力。其培養(yǎng)過(guò)程從學(xué)生幼兒園就已經(jīng)開(kāi)始，進(jìn)入高校之后，主要的培養(yǎng)體現(xiàn)在語(yǔ)言表達(dá)能力的訓(xùn)練、拓展；基本計(jì)算機(jī)能力的學(xué)習(xí)訓(xùn)練。

2、綜合管理能力。主要體現(xiàn)在管理的基本理論知識(shí)，人力資源管理，物流管理，財(cái)務(wù)管理，會(huì)計(jì)核算、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、行政管理、法律條文的理解與應(yīng)用。這些能力最終表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)主要是企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的管理運(yùn)作，屬于高職院校工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)能力培養(yǎng)的重心。而本文主要是針對(duì)高校階段的綜合能力訓(xùn)練，因此本文將重點(diǎn)介紹綜合管理能力的培養(yǎng)。

3、戰(zhàn)略與決策管理綜合能力。主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策方面的能力，作為高職院校工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生綜合能力進(jìn)一步拓展的能力項(xiàng)目。為學(xué)生進(jìn)入社會(huì)的發(fā)展做好鋪墊。此項(xiàng)綜合能力作為高職院校的綜合能力的拓展部分，為學(xué)生今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

（三）工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)簡(jiǎn)評(píng)。

工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)應(yīng)該以培養(yǎng)學(xué)生的企業(yè)管理各方面的能力模擬經(jīng)營(yíng)，體現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)上應(yīng)該是以財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源、管理以及相關(guān)法律法規(guī)等各方面的能力。將工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)分為若干專(zhuān)業(yè)，分別設(shè)計(jì)相應(yīng)的培養(yǎng)方案，在課程安排方面同樣分專(zhuān)業(yè)由各個(gè)專(zhuān)業(yè)教研室獨(dú)立承擔(dān)。此類(lèi)培養(yǎng)方案在高職院校中并非不存在，其最大的弊端就在于忽視了企業(yè)對(duì)工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的綜合能力的需求，容易造成學(xué)生只懂某一個(gè)方面知識(shí)面，限制了學(xué)生多向發(fā)展的空間，從而降低了學(xué)生綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。根據(jù)本文對(duì)工商管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)范疇，本文認(rèn)為就學(xué)生能力培養(yǎng)也應(yīng)該以學(xué)生的綜合能力培養(yǎng)為主要目標(biāo)。除了各個(gè)專(zhuān)業(yè)提出本專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)方案之外，系部應(yīng)該綜合考慮學(xué)生的綜合能力培養(yǎng)。形成“精一項(xiàng)技能，通多項(xiàng)技能”的綜合培養(yǎng)目標(biāo)。

二、高職院校工商管理學(xué)生綜合能力培養(yǎng)路徑設(shè)計(jì)。

對(duì)于高職院校的工商管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，由于本身學(xué)制的限制，只有三年時(shí)間用來(lái)培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，因此我把整個(gè)培養(yǎng)階段分成三個(gè)部分。

（一）理論積淀階段

任何能力的培養(yǎng)都離不開(kāi)理論的積淀，工商管理專(zhuān)業(yè)尤為如此。本身性質(zhì)就為文科，多應(yīng)用抽象的邏輯思維的管理類(lèi)的專(zhuān)業(yè)，在理論積淀階段主要以各種管理類(lèi)的理論知識(shí)為主，因?yàn)楣ど坦芾韺?zhuān)業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)就是成為一名出色的管理人員。

在理論積淀階段，各個(gè)專(zhuān)業(yè)分別針對(duì)本專(zhuān)業(yè)的技能培養(yǎng)目標(biāo)。將本專(zhuān)業(yè)技能從精尖的目標(biāo)出發(fā)，完成各個(gè)專(zhuān)業(yè)的本職技能的培養(yǎng)，完成總目標(biāo)中的“精一項(xiàng)技能”的要求。在此階段可以結(jié)合本專(zhuān)業(yè)的實(shí)際情況，將基礎(chǔ)理論與本專(zhuān)業(yè)的技能“理實(shí)一體化”的模式反復(fù)錘煉學(xué)生的本職技能，同時(shí)為后期的綜合能力拓展做好理論鋪墊。

（二）校內(nèi)實(shí)踐階段

如果說(shuō)上一個(gè)階段是以理論為主要基調(diào)，那么本階段則是以實(shí)踐為主導(dǎo)。時(shí)間跨度我設(shè)計(jì)在一年左右，在這一年的時(shí)間里不僅要完成本職技能的反復(fù)錘煉，使其進(jìn)一步提高，而且要涉獵工商管理專(zhuān)業(yè)其他專(zhuān)業(yè)的技能。對(duì)于其他專(zhuān)業(yè)的技能，同樣按照本專(zhuān)業(yè)的技能知識(shí)一樣從理論到實(shí)踐的培養(yǎng)，效果不會(huì)太明顯，且容易反客為主，缺乏專(zhuān)業(yè)重點(diǎn)模擬經(jīng)營(yíng)，且不符合成本效益原則。而從實(shí)踐鍛煉中去培養(yǎng)的話(huà)，能夠極大地提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，調(diào)動(dòng)了學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，能夠起到事半功倍的效果。

具體方式主要通過(guò)大量的實(shí)訓(xùn)來(lái)完成，在這個(gè)過(guò)程中，我將校內(nèi)實(shí)踐階段分成兩個(gè)小階段。

1、分項(xiàng)實(shí)訓(xùn)訓(xùn)練階段

在這個(gè)階段，主要是本專(zhuān)業(yè)技能的提高訓(xùn)練，主要以學(xué)生為主導(dǎo)，通過(guò)學(xué)生主動(dòng)進(jìn)行技能操作占80%以上，教師為輔助，在實(shí)訓(xùn)中的作用占20%就足夠。通過(guò)反復(fù)不斷的錘煉達(dá)到“溫故而知新”的目的，讓學(xué)生在操作中反復(fù)理解操作的原理內(nèi)涵，從而真正的掌握本專(zhuān)業(yè)的技能論文范文。

對(duì)于工商管理專(zhuān)業(yè)的其他專(zhuān)業(yè)的實(shí)訓(xùn)，通過(guò)教師制定詳細(xì)的實(shí)訓(xùn)要求，明確實(shí)訓(xùn)目標(biāo)，通過(guò)老師的指導(dǎo)，使學(xué)生順利地完成實(shí)訓(xùn)，了解相關(guān)專(zhuān)業(yè)的操作流程和基本操作原理及應(yīng)用效果。此時(shí)教師的輔導(dǎo)在初期要占到50%。隨著實(shí)訓(xùn)的進(jìn)行，教師輔導(dǎo)比重逐漸減少，充分發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。通過(guò)這樣分項(xiàng)的實(shí)訓(xùn)鍛煉，完成了對(duì)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的“通多項(xiàng)技能”的目標(biāo)。

2、綜合技能實(shí)訓(xùn)階段

在此階段，主要通過(guò)將工商管理專(zhuān)業(yè)所有的專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行整合，通過(guò)綜合實(shí)訓(xùn)完成綜合能力的綜合應(yīng)用。在這個(gè)過(guò)程不僅鍛煉學(xué)生的綜合應(yīng)用能力，也給學(xué)生提供認(rèn)識(shí)了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中那些是需要決策的環(huán)節(jié)，已經(jīng)如何來(lái)作出一個(gè)適合本企業(yè)發(fā)展的決策。鍛煉學(xué)生的經(jīng)營(yíng)理念，培養(yǎng)學(xué)生的全局觀(guān)念。對(duì)學(xué)生的綜合能力進(jìn)行拓展。

沙盤(pán)模擬經(jīng)營(yíng)實(shí)訓(xùn)無(wú)疑為我們的學(xué)生提供了這樣的契機(jī)。沙盤(pán)模擬經(jīng)營(yíng)實(shí)訓(xùn)主要通過(guò)模擬企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，包括供應(yīng)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、納稅等各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程，學(xué)生通過(guò)扮演企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的各種角色，利用自己所學(xué)的技能知識(shí)完成自己各自分配到角色任務(wù)。同時(shí)也可以體驗(yàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中如何與同事相處。

目前，我們正著手準(zhǔn)備沙盤(pán)模擬經(jīng)營(yíng)的實(shí)訓(xùn)的安排模擬經(jīng)營(yíng)，相信后期可以看到綜合模擬經(jīng)營(yíng)實(shí)訓(xùn)對(duì)學(xué)生能力訓(xùn)練的效果。

（三）校外綜合能力訓(xùn)練階段

對(duì)于學(xué)生來(lái)講，在經(jīng)歷了校內(nèi)的各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練之后，終于迎來(lái)了初露鋒芒的時(shí)刻。這就是在我的設(shè)計(jì)里的第三個(gè)階段，通過(guò)到校外的企業(yè)中進(jìn)行實(shí)習(xí)，完成這個(gè)階段的訓(xùn)練。對(duì)此階段，我設(shè)計(jì)的時(shí)間限制是半年。在這期間，除了完成學(xué)校布置的實(shí)習(xí)任務(wù)，鍛煉自己的綜合能力的情況外，完成自己的畢業(yè)設(shè)計(jì)，為自己的學(xué)業(yè)交上一份滿(mǎn)意的答卷。

學(xué)校可以通過(guò)導(dǎo)師與學(xué)生的定期聯(lián)系跟蹤反饋，了解學(xué)生在校外擔(dān)任的崗位，工作進(jìn)展情況等，通過(guò)不定期的電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)或?qū)嵉卣{(diào)查的方式了解學(xué)生的工作情況，就業(yè)情況等反饋學(xué)生的學(xué)業(yè)質(zhì)量。

三、預(yù)期目標(biāo)

以上關(guān)于高職院校工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生綜合能力培養(yǎng)路徑的設(shè)計(jì)是基于高職院校人才培養(yǎng)與社會(huì)人才需求相統(tǒng)一的基礎(chǔ)而設(shè)計(jì)。預(yù)期通過(guò)這三階段的培養(yǎng)，能夠提高學(xué)生的綜合能力，更好的適應(yīng)社會(huì)對(duì)人才的需求，加大求職競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高就業(yè)能力。

李麗 1963- 女 系主任 副教授 本科 會(huì)計(jì)與審計(jì)方向 江蘇無(wú)錫、214000

① wenku.baidu.com/view/9fec9e88680203d8ce2f2409.html

② mba.pku.edu.cn/101902/101968/10298.html

③ xsc.njue.edu.cn/newsnew/Article/zsxx/zyjs/201005/15.html

第4篇：人力資源管理類(lèi)別范文

管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)包括哪些專(zhuān)業(yè)

管理學(xué)類(lèi)專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)熟悉我國(guó)經(jīng)濟(jì)管理方針、政策和法規(guī)，具有數(shù)量經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)等基礎(chǔ)知識(shí)。掌握管理科學(xué)研究問(wèn)題的定量分析方法和理論，具備復(fù)雜系統(tǒng)的管理、決策和優(yōu)化模型的高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才。

管理學(xué)類(lèi)包括的專(zhuān)業(yè)有：管理科學(xué)與工程類(lèi)、工商管理類(lèi)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)、公共管理類(lèi)、圖書(shū)情報(bào)與檔案管理類(lèi)、物流管理與工程類(lèi)、工業(yè)工程類(lèi)、電子商務(wù)類(lèi)、旅游管理類(lèi)。

具體包括行政管理、企業(yè)管理、工商管理、項(xiàng)目管理、軍事管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、物流管理、管理科學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、會(huì)計(jì)學(xué)、人力資源管理、旅游管理、公共事業(yè)管理、工程管理、財(cái)務(wù)管理、審計(jì)學(xué)等專(zhuān)業(yè)。

管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)就業(yè)前景如何

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，各行各業(yè)的企業(yè)相繼出現(xiàn)，相應(yīng)的對(duì)管理學(xué)類(lèi)高學(xué)歷人才的需求也不斷增大。尤其是在一些發(fā)達(dá)地區(qū)，需求量更為緊迫。而中西部地區(qū)，隨著城市建設(shè)的不斷完善，新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，對(duì)管理類(lèi)畢業(yè)生的需求也在逐漸上升。

管理類(lèi)畢業(yè)生就業(yè)范圍廣泛，管理學(xué)不受各類(lèi)組織形式的限制。不論是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)達(dá)地區(qū)大城市，還是在發(fā)展中的中西部地區(qū)的中小城市，都能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與專(zhuān)業(yè)價(jià)值。對(duì)比而言，大城市的市場(chǎng)規(guī)范比較完善，待遇起點(diǎn)高;中小城市則市場(chǎng)發(fā)展?jié)摿Υ?，鍛煉的機(jī)會(huì)多。

第5篇：人力資源管理類(lèi)別范文

關(guān)鍵詞：煙草 人事 改革 方案

保證國(guó)家財(cái)政收入，維護(hù)消費(fèi)者利益是煙草行業(yè)實(shí)行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專(zhuān)賣(mài)專(zhuān)營(yíng)”的專(zhuān)賣(mài)管理制度的支撐。就體制而言，煙草行業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制環(huán)境下發(fā)展的，煙草專(zhuān)賣(mài)實(shí)際上是一種政府壟斷行為。但是，根據(jù)我國(guó)加入世貿(mào)組織的承諾，這種依靠行政力量干預(yù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的做法必將發(fā)生變化，并深刻影響我國(guó)煙草行業(yè)的發(fā)展和布局。這就意味著，煙草商業(yè)企業(yè)必將面對(duì)組織變革，迎接內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)的壓力劇增。

一、煙草商業(yè)企業(yè)人事用工分配管理現(xiàn)狀分析

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，設(shè)施、產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)管理等其他物質(zhì)資產(chǎn)隨時(shí)可以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手克隆或模仿，而人力資源具有不可復(fù)制性，它將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)下組織在其市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從煙草商業(yè)企業(yè)人力資源的實(shí)際情況看，一方面是隨著近年卷煙營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)工作的全面推進(jìn)和卷煙市場(chǎng)打假打私的不斷加強(qiáng)，煙草行業(yè)從業(yè)人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，呈現(xiàn)出用工形式多樣化。另一方面行業(yè)隊(duì)伍建設(shè)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，廣大干部員工的積極性和創(chuàng)造性不能得到較好發(fā)揮，在諸如“身份”問(wèn)題、崗位設(shè)置與編制問(wèn)題、干部任免與流動(dòng)問(wèn)題、績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)問(wèn)題，以及職業(yè)生涯規(guī)劃等多個(gè)方面，都帶有強(qiáng)烈的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩和濃烈的“國(guó)企模式”。

1.煙草商業(yè)企業(yè)的職位管理與勞動(dòng)用工機(jī)制現(xiàn)狀

第一，身份管理。“身份管理”是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事制度的基礎(chǔ)，每個(gè)人都有身份的標(biāo)志，如干部身份或工人身份、正式工身份或聘用工身份，身份決定職位與工作性質(zhì)，這是國(guó)有企業(yè)“以人定崗”的政策基礎(chǔ)?！吧矸莨芾怼迸c現(xiàn)代企業(yè)“崗位管理”的理念是相沖突的。在外部大環(huán)境的影響下，煙草商業(yè)企業(yè)雖然也在逐步淡化“身份”的影響，但總體上依然存在“身份”的痕跡，影響了企業(yè)激勵(lì)政策的有效實(shí)施。

第二，崗位設(shè)置與編制問(wèn)題。企業(yè)要設(shè)幾個(gè)部門(mén)？部門(mén)內(nèi)要設(shè)幾個(gè)崗位？一個(gè)崗位應(yīng)有幾個(gè)編制？煙草商業(yè)企業(yè)往往沒(méi)有進(jìn)行客觀(guān)的崗位分析，習(xí)慣上憑上級(jí)文件或以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)處理這些問(wèn)題。特別是當(dāng)業(yè)務(wù)模式發(fā)生了調(diào)整，相應(yīng)的機(jī)構(gòu)調(diào)整、職能界定卻嚴(yán)重滯后，由于人力資源未能得到合理開(kāi)發(fā)，已經(jīng)部分的影響了企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

第三，干部任免與流動(dòng)問(wèn)題。煙草商業(yè)企業(yè)，尤其是地市級(jí)煙草商業(yè)企業(yè)，在體制上均是高度的政企合一模式，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)即是國(guó)家煙草專(zhuān)賣(mài)部門(mén)的局長(zhǎng)（正處級(jí)或副廳級(jí)）同時(shí)又是煙草公司的總經(jīng)理。因此，煙草商業(yè)企業(yè)內(nèi)部中層以上崗位的人事任免均參照黨政機(jī)關(guān)的管理辦法，采取上級(jí)任命制的方式。在這種環(huán)境下，“干部能上不能下”、“人員能進(jìn)不能出”的思想觀(guān)念根深蒂固，極大的影響了企業(yè)的人才流動(dòng)。

2.煙草商業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀

目前，相當(dāng)部分煙草商業(yè)企業(yè)的考核制度，主要圍繞干部的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行考核，考核的結(jié)果作為晉升的依據(jù)，應(yīng)試說(shuō)，考核起到了一定的激勵(lì)作用，但也暴露了許多問(wèn)題。

第一，側(cè)重于事后考核。理論上，績(jī)效管理是一個(gè)完整的體系，既包括事前的規(guī)劃，也包括事中的過(guò)程管理、事后的評(píng)估與改進(jìn)。大部分煙草商業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理只是做到了績(jī)效管理過(guò)程的“績(jī)效評(píng)估”部分，考核期到了，根據(jù)人力資源部門(mén)的安排，對(duì)過(guò)去工作做一個(gè)總結(jié)與考核。這種考核往往流于形式，缺乏持久的溝通，對(duì)工作促進(jìn)作用不大。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)量化程度低，且沒(méi)有與企業(yè)的目標(biāo)體系相聯(lián)系，在評(píng)價(jià)中，普遍存在印象分、平均分和輪流坐莊現(xiàn)象。

第三，考核結(jié)果未與激勵(lì)機(jī)制建立科學(xué)的關(guān)聯(lián)，與培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)發(fā)展等幾乎沒(méi)有直接的聯(lián)系，有時(shí)反而引起員工內(nèi)部關(guān)系的緊張。

第四，考核的標(biāo)準(zhǔn)與員工的具體工作關(guān)聯(lián)不大，同一套指標(biāo)運(yùn)用于不同的崗位，導(dǎo)致了考核不能驅(qū)動(dòng)工作更好地開(kāi)展，一定程度上造成企業(yè)激勵(lì)機(jī)制“失靈”。

3.煙草商業(yè)企業(yè)的薪酬機(jī)制現(xiàn)狀

第一，沒(méi)有對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，不敢正視崗位之間的價(jià)值差別。單一地按照行政管理層級(jí)劃分工資等級(jí)，同一行政級(jí)別不同崗位員工之間的薪酬差距不大，這種“不同工卻同酬”的現(xiàn)象在一定程度上影響著一批核心層、骨干層員工隊(duì)伍的積極性;與此相反的另一種現(xiàn)象則是“同工不同酬”，特別是在部分一線(xiàn)崗位，由于“身份”痕跡的影響，存在著即使同崗但待遇卻無(wú)法相當(dāng)?shù)那闆r。由于煙草商業(yè)企業(yè)員工的絕對(duì)待遇與市場(chǎng)相比較有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工對(duì)于薪酬的不滿(mǎn)主要來(lái)自于內(nèi)部不公平的心理感受。

第二，薪酬調(diào)整沒(méi)有與業(yè)績(jī)變化相關(guān)聯(lián)。特別是在煙草商業(yè)企業(yè)的各個(gè)綜合管理崗位，實(shí)行的大多是崗位-技能工資制，每個(gè)月的工資幾乎一成不變，只要不違反企業(yè)的獎(jiǎng)懲規(guī)定，就能保證拿到全額工資，工作業(yè)績(jī)的變化對(duì)工資影響不大。薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略和日常管理活動(dòng)嚴(yán)重脫節(jié)，激勵(lì)效果可想而知。

第三，薪酬晉升通道單一。長(zhǎng)期以來(lái)，煙草商業(yè)企業(yè)習(xí)慣于沿用單一的以行政等級(jí)為主線(xiàn)的晉升通道，特別是在薪酬發(fā)放中，員工只有通過(guò)行政級(jí)別晉升，薪酬水平才有可能得到較大提升，在這種制度的引導(dǎo)下，一方面，大部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值提升，紛紛放棄自己的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)而從事管理，由此，企業(yè)犧牲了大批的技術(shù)骨干，卻成就了許多素質(zhì)不相稱(chēng)的管理者。另一方面，長(zhǎng)期處于一線(xiàn)的，為煙草行業(yè)的發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)的聘用員工，因進(jìn)入行業(yè)時(shí)的“身份”門(mén)檻較低，無(wú)論是個(gè)人價(jià)值還是薪酬待遇，均沒(méi)有向上提升的機(jī)會(huì)，工作的積極性和主動(dòng)性受到嚴(yán)重影響，責(zé)任心不強(qiáng)，歸屬感不高。由于這些人長(zhǎng)期身處一線(xiàn)，直接與零售客戶(hù)和最終消費(fèi)者打交道，他們的一些不良情緒，已經(jīng)給煙草行業(yè)的網(wǎng)建和專(zhuān)賣(mài)管理工作進(jìn)一步提升帶來(lái)影響。

4.煙草商業(yè)企業(yè)的人才培育機(jī)制現(xiàn)狀

第一.沒(méi)有建立科學(xué)的培訓(xùn)管理體系。大多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)設(shè)有培訓(xùn)部門(mén)，但工作重點(diǎn)卻側(cè)重于職業(yè)技能鑒定或與學(xué)歷管理相關(guān)的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有很好地與企業(yè)戰(zhàn)略要求、員工的績(jī)效問(wèn)題、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有完善地跟蹤測(cè)評(píng)機(jī)制和信息反饋制度。培訓(xùn)有效性總體上不盡如人意。

第二，員工發(fā)展通道單一。員工職業(yè)生涯發(fā)展只有職務(wù)晉升一條獨(dú)木橋。

二、煙草商業(yè)企業(yè)用工分配制度改革的原則

為推進(jìn)煙草商業(yè)企業(yè)進(jìn)行以市場(chǎng)為取向的改革，必須著眼于員工隊(duì)伍的成長(zhǎng)和整體素質(zhì)的提高，構(gòu)建“分類(lèi)管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的系統(tǒng)解決方案。

1.前瞻性原則

人事用工分配制度的改革不僅是一項(xiàng)富有現(xiàn)實(shí)意義的系統(tǒng)工程，更是一項(xiàng)極具前瞻性的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略。

2.系統(tǒng)性原則

人力資源管理變革本身就是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是對(duì)企業(yè)中各層人員的重新定位和再認(rèn)識(shí)。因此，從層級(jí)上看，應(yīng)考慮“經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)層-管理執(zhí)行層-實(shí)施操作層”的分工;從橫向分類(lèi)看，應(yīng)當(dāng)考慮到業(yè)務(wù)流程與專(zhuān)業(yè)職責(zé)的分工與合作。做到改革目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性和一體化。

3.針對(duì)性原則

針對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵問(wèn)題量身定做解決辦法，從關(guān)鍵點(diǎn)突破，以便更好地推動(dòng)系統(tǒng)的運(yùn)作。

4.可操作性原則

在設(shè)計(jì)解決方案中，以前沿的理論為指導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)與要求，務(wù)求關(guān)注方案的適應(yīng)性和實(shí)際操作性。

三、用工分配制度改革的系統(tǒng)解決方案

1.夯實(shí)基礎(chǔ)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，實(shí)施定崗定責(zé)定員

第一，組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。定位于地市級(jí)煙草商業(yè)企業(yè)，根據(jù)組織戰(zhàn)略，重新優(yōu)化企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)。首先，看是否有關(guān)鍵的職能遺漏或待強(qiáng)化，關(guān)鍵職能是否有特定部門(mén)承擔(dān)，即強(qiáng)化戰(zhàn)略職能;其次，相互牽制的職能要分離，關(guān)聯(lián)性強(qiáng)的職能能否重新組合;最后，設(shè)計(jì)合理的管理層次和管理幅度。在形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、科學(xué)的組織管理體系后，通過(guò)《企業(yè)組織機(jī)構(gòu)圖》、《部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)》等文件予以固定，為全面分析企業(yè)各部門(mén)人力資源分布奠定基礎(chǔ)。

第二，開(kāi)展崗位調(diào)查和崗位分析，實(shí)施定崗定責(zé)定員。崗位調(diào)查是對(duì)崗位的設(shè)置狀況、崗位職責(zé)以及崗位的工作量等實(shí)際情況進(jìn)行的綜合調(diào)查，是為現(xiàn)狀分析收集資料的過(guò)程，可通常問(wèn)卷調(diào)查法輔以訪(fǎng)談法和觀(guān)察法完成。

崗位分析是對(duì)崗位調(diào)查收集到的崗位信息進(jìn)行綜合分析，重點(diǎn)深入了解并解決崗位工作的“5W1H”即：做什么？為什么做？什么時(shí)候做？誰(shuí)來(lái)做？在什么環(huán)境做？用什么方法做？通過(guò)分析可以準(zhǔn)確定位崗位工作的是具體性質(zhì)，在分析的同時(shí)、對(duì)收集的崗位職責(zé)逐條進(jìn)行本崗位內(nèi)部的對(duì)比分析和崗位間的職責(zé)對(duì)比分析。

實(shí)施定崗與崗位分類(lèi)。定崗是指結(jié)合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要求和崗位流程的需要，確定的崗位名稱(chēng)和數(shù)量。崗位分類(lèi)是結(jié)合企業(yè)的具體情況確定科學(xué)的崗位分類(lèi)方法，形成不同的崗位類(lèi)別和系列。地市級(jí)煙草商業(yè)企業(yè)的崗位分類(lèi)可以分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)操作類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)以及服務(wù)類(lèi)五種類(lèi)型。

實(shí)施崗位定編。在確定了企業(yè)規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略以及崗位的工作職責(zé)范圍等情況下，綜合分析崗位的工作量、工作時(shí)間、工作效率等因素，確定各類(lèi)人員配備的過(guò)程就是崗位定編。

實(shí)施崗位定員。引入競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，建立和完善崗位聘任制度。逐步按照崗位的任職資格要求，穩(wěn)步推進(jìn)崗位競(jìng)聘，形成“公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的人力資源配置機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化提升。

2.關(guān)注核心，構(gòu)建崗位績(jī)效工資制

為實(shí)現(xiàn)對(duì)各崗位任職人員的收入分配激勵(lì)，推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升和職業(yè)發(fā)展，避免單一薪酬發(fā)展路徑帶來(lái)的諸多不良現(xiàn)象。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)及崗位分類(lèi)的結(jié)果，設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系。構(gòu)建權(quán)責(zé)清晰、分類(lèi)科學(xué)、規(guī)范有序、有效激勵(lì)的收入分配制度。

第一，薪酬水平調(diào)查。參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，并結(jié)合行業(yè)的實(shí)際情況，合理確定各崗位的薪資水平，使企業(yè)的薪資水平具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性，保留吸收優(yōu)秀人才。

第二，薪酬管理體系設(shè)計(jì)。打破傳統(tǒng)身份的壁壘，按照現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式實(shí)行崗位績(jī)效工資制。以崗位為對(duì)象，實(shí)施分級(jí)分類(lèi)管理;以員工的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)，以崗定薪、以效定資;以適當(dāng)拉開(kāi)收入差距為手段，形成和穩(wěn)定核心層、骨干層員工隊(duì)伍，并由低向高逐步縮小高管理、高技術(shù)、高技能等崗位原不同身份員工的工資收入差距直至完全接軌。規(guī)范工資構(gòu)成，工資結(jié)構(gòu)主要由崗位基本工資、績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。建立員工工資收入與崗位、工資收入與崗位等級(jí)、工資收入與績(jī)效考核等動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)的工資調(diào)節(jié)機(jī)制。以增強(qiáng)企業(yè)活力與員工工作積極性。通過(guò)建立在分類(lèi)管理基礎(chǔ)上的工資結(jié)構(gòu)體系，增強(qiáng)工資調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

3.搭建支撐，開(kāi)展全員動(dòng)態(tài)績(jī)效管理

第一，認(rèn)識(shí)績(jī)效管理體系建設(shè)的目的。通過(guò)對(duì)內(nèi)設(shè)組織機(jī)構(gòu)和個(gè)人工作績(jī)效的管理和評(píng)估，積極構(gòu)建公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，客觀(guān)分析和評(píng)價(jià)各職能部門(mén)及其員工的工作實(shí)績(jī)，以引導(dǎo)各崗員工提高工作績(jī)效，并結(jié)合企業(yè)的激勵(lì)和約束機(jī)制，正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，最終促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定以及溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理執(zhí)行力，強(qiáng)化管理層對(duì)企業(yè)方針目標(biāo)及各項(xiàng)管理工作的落實(shí)，提高員工工作計(jì)劃性與主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)過(guò)程的預(yù)控與可控。適時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，合理配置人力資源，促進(jìn)管理水平提升和員工個(gè)人能力發(fā)展。綜合考核結(jié)果作為企業(yè)績(jī)效工資分配、員工職業(yè)發(fā)展以及其它人事決策提供必要的客觀(guān)依據(jù)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果與專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合。

第二，做好績(jī)效管理規(guī)劃。績(jī)效管理過(guò)程是一個(gè)閉路循環(huán)過(guò)程，表現(xiàn)為一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反饋過(guò)程。這個(gè)循環(huán)的周期通常被分為四個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)績(jī)與管理、分析與評(píng)價(jià)、激勵(lì)改善。

4.后續(xù)拓展，設(shè)計(jì)并拓寬員工晉升通道

晉升通道設(shè)計(jì)的目的是幫助不同類(lèi)型的員工實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃，建立員工隨個(gè)人能力發(fā)展進(jìn)行崗位晉升的動(dòng)態(tài)管理制度，不是基于職位，而是基于員工知識(shí)、技能和能力，為不同性質(zhì)的崗位根據(jù)其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，設(shè)定不同的跑道。

員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過(guò)職務(wù)晉升一條獨(dú)木橋，他們可以根據(jù)自己的特長(zhǎng)和興趣，在本職種的跑道中向上發(fā)展。一是管理類(lèi)崗位將積極推進(jìn)和加大公開(kāi)選拔、競(jìng)聘上崗力度，形成富有生機(jī)和活力的選人用人機(jī)制。二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位將通過(guò)職稱(chēng)評(píng)定和公開(kāi)競(jìng)聘等形式與辦法，理順和打通晉升渠道。三是技能類(lèi)崗位將通過(guò)職業(yè)技能資格認(rèn)證和崗位競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

綜上所述，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，構(gòu)建“尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人”的機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)人的積極性的必要保證。煙草商業(yè)企業(yè)開(kāi)展用工分配制度改革，對(duì)理順內(nèi)部用工關(guān)系、規(guī)范分配行為、構(gòu)建和諧煙草，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性必將發(fā)揮積極作用。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：人力資源管理類(lèi)別范文

對(duì)廣東省高速公路公司來(lái)說(shuō),核心員工是指為廣東省高速公路公司的建設(shè)和發(fā)展完成較高業(yè)績(jī)、具有重大作用、處于關(guān)鍵的崗位或者在公司未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中占據(jù)關(guān)鍵地位的部分在編員工。該公司的核心員工的界定標(biāo)準(zhǔn)為:(1)工齡超過(guò)3年,學(xué)歷為本科及以上的員工;(2)技術(shù)職稱(chēng)為中級(jí)及高級(jí),技能等級(jí)為技師級(jí)以上的員工;(3)單位關(guān)鍵崗位員工,知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)技能得到部門(mén)同事和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的員工。當(dāng)前全公司及直屬機(jī)構(gòu)分公司等所有員工人數(shù)為5842人,根據(jù)上述核心員工的界定標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)一步細(xì)分出不同崗位類(lèi)別的核心員工人數(shù)分別為:經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)291人,專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)75人,操作職能類(lèi)291人。據(jù)此我們可知廣東省高速公路有限公司的核心員工共有950人,占全公司所有在崗員工的16.3%。

二、廣東省高速公路公司核心員工管理中存在的問(wèn)題分析

1、人力資源管理理念陳舊用人制度僵化

由于該公司的企業(yè)性質(zhì)和過(guò)去的發(fā)展背景,導(dǎo)致該公司的管理者基本都是從技術(shù)類(lèi)崗位轉(zhuǎn)職過(guò)來(lái)的。他們往往是鼓勵(lì)員工的服從能力,而不是推動(dòng)員工的自我發(fā)揮,當(dāng)然更不可能注意到員工的個(gè)人發(fā)展需求和興趣。核心員工作為高學(xué)歷知識(shí)型員工,更加注意實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,而這是跟公司人力資源管理理念完全是背道而馳的。僵化的用人制度也降低了核心員工的工作積極性和工作投入程度。

2、薪酬管理制度不合理激勵(lì)作用不足

廣東省高速公路公司員工的基本薪酬由上級(jí)部門(mén)確定,可變薪酬浮動(dòng)比例不大,這種靜態(tài)化的薪酬導(dǎo)致公司的績(jī)效管理水平較低。目前,在該公司的激勵(lì)機(jī)制中,績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的數(shù)目并不是依賴(lài)其個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果,這會(huì)導(dǎo)致員工失去工作積極性。而且由于績(jī)效考評(píng)的不夠準(zhǔn)確,導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映,基本不可能有效發(fā)揮其激勵(lì)作用。

3、人才激勵(lì)機(jī)制不健全核心員工流失率較高

由于廣東高速公路公司在薪資管理和績(jī)效管理等方面問(wèn)題較多,使得很多員工對(duì)自己在該公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展信心不足,因此離職率一直居高不下(其中去年整年部門(mén)經(jīng)理級(jí)員工就走了3個(gè)),導(dǎo)致廣東省高速公路有限公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降。

三、加強(qiáng)廣東省高速公路公司核心員工管理的激勵(lì)機(jī)制探討

企業(yè)中的核心人員管理是決定企業(yè)是否能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中決勝千里的關(guān)鍵因素,企業(yè)要加強(qiáng)核心人才的管理,提高其對(duì)本企業(yè)的忠誠(chéng)度,以免造成不必要的損失。

1、建立科學(xué)系統(tǒng)的全面薪酬管理體制

薪酬制度的五個(gè)設(shè)計(jì)原則是公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、團(tuán)隊(duì)合作導(dǎo)向原則、經(jīng)濟(jì)與合法原則。根據(jù)這5個(gè)基本原則,同時(shí)考慮到高速公路行業(yè)普遍采用的薪酬模式,我們確定的廣東高速公路公司核心員工的薪酬體系主要由職位工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和福利四部分組成。其中,基本工資和津貼補(bǔ)貼由崗位類(lèi)型和級(jí)別決定,績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放則是依據(jù)不同崗位員工的工作績(jī)效考評(píng)成績(jī)來(lái)確定。

2、構(gòu)建完善的核心員工績(jī)效考核體系

在核心員工績(jī)效管理上,本文使用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的管理方法。首先確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI指標(biāo)),并由此向下分解,確定關(guān)鍵員工的牽引性績(jī)效指標(biāo)。不同崗位的核心員工在績(jī)效考核過(guò)程中會(huì)起到不同的作用。為了體現(xiàn)這種差異,必須確定不同考核內(nèi)容中各個(gè)考核指標(biāo)所占的權(quán)重比例,通過(guò)崗位分析表和崗位工作職能和任務(wù)來(lái)確定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)不同考核任務(wù)的權(quán)重和不同考核人員權(quán)重,我們可以得出廣東高速公路公司核心員工的KPI指標(biāo)權(quán)重。在核心員工的績(jī)效考核體系中,還應(yīng)包括工作計(jì)劃的目標(biāo)完成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。這一類(lèi)指標(biāo)由上級(jí)主管和考核人員自身對(duì)其崗位工作任務(wù)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)并打分,其中,上級(jí)主管和自我評(píng)分的權(quán)重分別為60%和40%。還要對(duì)核心員工不同考核成績(jī)進(jìn)行等級(jí)排列,廣東高速公路公司核心員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)了優(yōu)秀、合格、需改進(jìn)3個(gè)員工評(píng)價(jià)等級(jí)。對(duì)廣東高速公路公司來(lái)說(shuō),不同核心員工在這三個(gè)等級(jí)中的比例為25:65:10。然后對(duì)核心員工員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)排序。人力資源部根據(jù)績(jī)效管理考核結(jié)果對(duì)核心員工的薪酬,崗位和激勵(lì)等進(jìn)行管理。

3、綜合運(yùn)用非物質(zhì)手段的組合激勵(lì)機(jī)制

僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)不能得到讓人滿(mǎn)意的激勵(lì)效果,必須對(duì)核心員工采取經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)共同作用的組合薪酬激勵(lì)機(jī)制。廣東高速公路公司通過(guò)對(duì)不同類(lèi)別核心員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行排序,分別選擇排名在前10位的員工為本年度先進(jìn)職工,給予6個(gè)月基本工資作為獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于排名在前50位的員工,除了物質(zhì)激勵(lì)外,還可以給他們下一年度的晉升優(yōu)先選擇。這些長(zhǎng)遠(yuǎn)的非薪資激勵(lì)策略是保證廣東高速公路公司的核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期效果的主要方法,同時(shí)還有助于員工實(shí)現(xiàn)自我追求,在今后的工作中更努力工作。

四、結(jié)束語(yǔ)

第7篇：人力資源管理類(lèi)別范文

在人力資源效能時(shí)代，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將關(guān)注的重點(diǎn)從靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)與動(dòng)態(tài)的人崗匹配，轉(zhuǎn)移到動(dòng)態(tài)的組織管理系統(tǒng)與動(dòng)態(tài)的員工能力系統(tǒng)之間的匹配上，這是打造企業(yè)人力資源整體效能的基礎(chǔ)。定崗定編應(yīng)當(dāng)立足于如何提高工作與業(yè)務(wù)運(yùn)行效率、促進(jìn)員工能力的提升，以及通過(guò)合理的人力資源配置實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化上。具體工作實(shí)踐中，很多企業(yè)非常重視定崗定編工作，卻忽略了定崗定編的目的；重視定崗定編的技術(shù)方法，卻忽略了定崗定編的價(jià)值。在人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)在定崗定編環(huán)節(jié)上容易出現(xiàn)以下6個(gè)問(wèn)題：

崗位設(shè)置無(wú)法支撐戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)，人力資源效能發(fā)揮缺乏基礎(chǔ)；

崗位設(shè)置缺乏系統(tǒng)化思考，隨意性較大，人力資源效能發(fā)揮缺乏持續(xù)性；

因人設(shè)崗或因人設(shè)事，而非以人力資源效能發(fā)揮為出發(fā)點(diǎn)思考問(wèn)題；

崗位編制設(shè)計(jì)缺乏依據(jù)與方法，無(wú)法建立人力資源隊(duì)伍建設(shè)的有效接口；

追求科學(xué)而忽略現(xiàn)實(shí)，人力資源效能管理缺乏可操作性前提；

忽略運(yùn)行規(guī)則，過(guò)分關(guān)注設(shè)計(jì)，不能滿(mǎn)足人力資源動(dòng)態(tài)運(yùn)行的要求。

定崗定編的管理價(jià)值

崗位體系是組織體系的子系統(tǒng)，其包含崗位設(shè)置、編制設(shè)定、崗位分析、崗位等級(jí)和崗位分層分類(lèi)等五個(gè)核心組成部分。其中，崗位設(shè)置及崗位編制（即定崗定編）是構(gòu)建整個(gè)崗位體系的基礎(chǔ)和核心。人力資源效能的發(fā)揮程度，應(yīng)以其是否對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)具有支撐作用作為基本評(píng)判依據(jù)。

從人力資源效能角度出發(fā)，定崗定編在企業(yè)管理中的價(jià)值主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

崗位設(shè)置合理性的評(píng)判基準(zhǔn)是對(duì)業(yè)務(wù)開(kāi)展的效率提升。具體體現(xiàn)為崗位獨(dú)立性、崗位職責(zé)清晰性、崗位協(xié)同性三個(gè)方面。從具體要求來(lái)講，必須要做到崗位設(shè)置不重疊交叉、崗位定位職責(zé)清晰明確、崗位流程協(xié)同一致。

崗位編制合理性的評(píng)判基準(zhǔn)是對(duì)人力資源“投入―產(chǎn)出”性?xún)r(jià)比的最大化。具體體現(xiàn)為工作匹配度、工作飽和度、員工配置率三個(gè)方面。從具體要求來(lái)講，必須做到崗位編制設(shè)定與用工規(guī)模相一致、崗位工作量飽和度適當(dāng)、員工配置與崗位編制要求相匹配。

崗位體系對(duì)企業(yè)管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)、支撐和保障價(jià)值具體體現(xiàn)在五個(gè)方面：

通過(guò)崗位設(shè)置，明確承擔(dān)業(yè)務(wù)運(yùn)行和管理職能要求的基本單元，為企業(yè)具體工作的開(kāi)展明確責(zé)任主體，奠定實(shí)施基礎(chǔ)。

通過(guò)崗位編制設(shè)計(jì)，將具體工作開(kāi)展落實(shí)到員工個(gè)體，明確完成具體工作的員工數(shù)量要求。

通過(guò)崗位分析，細(xì)化工作的內(nèi)容、規(guī)范、流程、標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)任職者的基本能力素質(zhì)要求，明確工作開(kāi)展方式與步驟，保障企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作。

通過(guò)崗位等級(jí)設(shè)計(jì)，明確角色，落實(shí)工作開(kāi)展過(guò)程中的責(zé)任分工與權(quán)責(zé)定位，并為價(jià)值的創(chuàng)造、評(píng)價(jià)和分配提供依據(jù)。

通過(guò)崗位分層分類(lèi)，明確人力資源隊(duì)伍職業(yè)生涯發(fā)展通道，為員工能力體系建設(shè)與職業(yè)晉升提供牽引與指示。

崗位體系對(duì)企業(yè)提升人力資源效能、奠定人力資源隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)和依據(jù)具有六個(gè)方面的核心價(jià)值：

在明確崗位設(shè)置與編制和崗位分析的基礎(chǔ)上，為員工的招聘與選拔在數(shù)量要求、質(zhì)量要求、工作內(nèi)容與規(guī)范要求、權(quán)責(zé)定位要求提供明確標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

崗位設(shè)置與編制、崗位任職要求等因素，對(duì)企業(yè)分析用工數(shù)量與質(zhì)量差距、進(jìn)行合理的用工配置、形成工作匹配、提升人力資源效率和創(chuàng)造能力具有重要價(jià)值。

基于崗位分析和崗位分層分類(lèi)設(shè)計(jì)，明確員工的任職條件要求，提出員工能力提升的目標(biāo)與方向，是員工培養(yǎng)體系開(kāi)發(fā)，尤其是培養(yǎng)需求環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。

基于崗位設(shè)置與崗位分層分類(lèi)設(shè)計(jì)，明確員工職業(yè)晉升方向與路線(xiàn)，為打造結(jié)構(gòu)合理、梯次配備的人力資源隊(duì)伍夯實(shí)基礎(chǔ)。

依據(jù)崗位等級(jí)判斷及崗位價(jià)值分析，形成員工薪資分配與調(diào)整的重要依據(jù)。

基于崗位設(shè)置與分析，在明確員工工作規(guī)范要求的基礎(chǔ)上，基于崗位事項(xiàng)和重點(diǎn)工作職責(zé)分析員工績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)，形成與員工績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的有效對(duì)接。

支撐企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)運(yùn)行、

提升人力資源效能的CPAM模型

崗位的設(shè)置與編制分析屬于一體化過(guò)程，其最終結(jié)果必須向上指向企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)，向下落實(shí)到具體管理過(guò)程和員工個(gè)體。在長(zhǎng)期實(shí)踐過(guò)程中，筆者總結(jié)出以支撐企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)、提升人力資源效能為目的的崗位設(shè)置與編制分析模型――CPAM（Chinastone Position & Allocation Model），其包括兩方面內(nèi)容：崗位設(shè)置與分析CPSA模型和崗位編制分析與設(shè)置WPS模型。

一、崗位設(shè)置與分析模型（CPSA）

筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源部門(mén)內(nèi)部可引申出“角色”概念，角色作用的發(fā)揮反映了人力資源效能。因此，基于“角色”構(gòu)筑企業(yè)崗位體系是提升人力資源效能的基礎(chǔ)工程。

如圖2，崗位在企業(yè)管理中扮演四大核心角色：

戰(zhàn)略角色：崗位是承載企業(yè)戰(zhàn)略落地的最小管理單元，戰(zhàn)略經(jīng)由業(yè)務(wù)落實(shí)到崗位。

流程角色：可將崗位理解為業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，若干崗位集合才能完成一項(xiàng)業(yè)務(wù)的整體運(yùn)作。在流程角色分析過(guò)程中，需要首先基于業(yè)務(wù)進(jìn)行關(guān)鍵職能分析，并落實(shí)相應(yīng)角色，最終建立與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

管理角色：作為組織體系中的關(guān)鍵組成部分，管理角色解決崗位在組織系統(tǒng)的定位及權(quán)責(zé)范圍。

職業(yè)角色：落實(shí)到員工層面，崗位設(shè)置與分析必須對(duì)員工管理提出明確的標(biāo)準(zhǔn)與要求。職業(yè)角色分析解決對(duì)崗位任職條件要求以及崗位層級(jí)設(shè)計(jì)。

在角色分析基礎(chǔ)上，人力資源部可根據(jù)標(biāo)桿對(duì)照、關(guān)鍵崗位要求等內(nèi)容對(duì)上述結(jié)果進(jìn)行調(diào)整與修正，最終形成滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略要求和員工職業(yè)發(fā)展要求的崗位體系。

基于CPSA模型提出的系統(tǒng)化解決方案的核心技術(shù)方法包括：

業(yè)務(wù)分析模型：通過(guò)價(jià)值鏈和關(guān)鍵業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素分析，明確企業(yè)業(yè)務(wù)類(lèi)別和業(yè)務(wù)開(kāi)展基本方式，是建立企業(yè)崗位分類(lèi)的關(guān)鍵基礎(chǔ)。

職能三層次分析法：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求，通過(guò)分析各類(lèi)業(yè)務(wù)的開(kāi)展方式和工作流程，從業(yè)務(wù)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)模塊及業(yè)務(wù)行為等三個(gè)層次進(jìn)行詳細(xì)分解。其可以重點(diǎn)解決業(yè)務(wù)內(nèi)容明晰問(wèn)

題，是確定角色和崗位的關(guān)鍵基礎(chǔ)。

崗位-角色匹配度模型：根據(jù)不同角色承擔(dān)的業(yè)務(wù)內(nèi)容、權(quán)限范圍，通過(guò)工作量分析、工作飽和度分析等方式，建立崗位設(shè)置與角色之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，最終將角色細(xì)分或合并到崗位，形成企業(yè)定崗設(shè)置。

崗位層級(jí)與等級(jí)劃分模型：崗位層級(jí)解決的是管理權(quán)責(zé)劃分問(wèn)題，崗位等級(jí)解決的是不同崗位相對(duì)價(jià)值大小問(wèn)題。在價(jià)值鏈和角色分析的基礎(chǔ)上形成企業(yè)崗位層級(jí)分布；通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估模型，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估；建立企業(yè)崗位等級(jí)分布序列，解決企業(yè)崗位價(jià)值內(nèi)部公平性問(wèn)題。

員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑設(shè)計(jì)：圍繞企業(yè)崗位體系設(shè)計(jì)，構(gòu)建基于崗位和能力的員工職業(yè)生涯發(fā)展雙通道模式，拓寬員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

崗位任職資格開(kāi)發(fā)模型：從基本條件要求、關(guān)鍵知識(shí)要求、關(guān)鍵技能要求和能力素質(zhì)要求等四個(gè)角度，明確和規(guī)范企業(yè)各崗位所需的任職條件，并與員工綜合評(píng)價(jià)和員工培養(yǎng)開(kāi)發(fā)有效結(jié)合。

素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)技術(shù)：采用定量與定性分析相結(jié)合的方式，通過(guò)關(guān)鍵行為事件訪(fǎng)談、企業(yè)內(nèi)外部資料研究、標(biāo)桿企業(yè)參照、企業(yè)戰(zhàn)略與文化演繹等方法，開(kāi)發(fā)企業(yè)關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵素質(zhì)項(xiàng)目，并構(gòu)建素質(zhì)模型。

二、崗位編制分析與設(shè)計(jì)模型（WPS）

崗位編制解決的是企業(yè)用工總量、崗位用工數(shù)量與質(zhì)量要求等核心問(wèn)題，是反映人力資源效率、工作匹配度，對(duì)人力資源價(jià)值產(chǎn)出的重要評(píng)價(jià)依據(jù)。

筆者認(rèn)為，確定崗位編制的基本出發(fā)點(diǎn)在于對(duì)崗位自身特性及工作量的客觀(guān)評(píng)價(jià)，困擾眾多企業(yè)的難點(diǎn)也在于此。因此，針對(duì)不同類(lèi)型的崗位需要運(yùn)用不同的分析方法與工具。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期工作實(shí)踐，筆者提出圖3顯示的“量-度-比”崗位編制分析模型（WPS）：

工作量：工作量可以通過(guò)銷(xiāo)售額、產(chǎn)量等指標(biāo)體現(xiàn)，例如單位時(shí)間產(chǎn)量、單項(xiàng)工作平均工時(shí)等，以保證工作量的概念具有普遍適用性。

工作飽和度：指在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)，實(shí)際有效工作時(shí)間占規(guī)定工作時(shí)間的比例。

崗位配比：指根據(jù)管理幅度和深度要求，某一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的上級(jí)或下屬崗位的編制數(shù)量。崗位配比與企業(yè)總體規(guī)模、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置以及部門(mén)內(nèi)部員工數(shù)量有關(guān)。

崗位編制量化計(jì)算模型為：

其中，崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量合計(jì)、人均單位工作量針對(duì)不同崗位類(lèi)別采取不同的計(jì)量方式。針對(duì)管理類(lèi)崗位，主要應(yīng)以工作時(shí)間為基本計(jì)量單位；針對(duì)生產(chǎn)類(lèi)崗位，主要以產(chǎn)品生產(chǎn)量、工時(shí)等為基本計(jì)量單位；針對(duì)銷(xiāo)售類(lèi)員工，主要以銷(xiāo)售額、客戶(hù)數(shù)量、訂單量、工作時(shí)間等為基本計(jì)量單位。工作飽和度反映著標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)的工時(shí)利用率和工作效率。

崗位配比通常根據(jù)單位規(guī)模大小、崗位層級(jí)設(shè)置等因素確定崗位上下級(jí)之間的比例關(guān)系。針對(duì)上述定編量化計(jì)算模型的定編結(jié)果，依據(jù)配比關(guān)系進(jìn)行調(diào)整與修正，形成滿(mǎn)足業(yè)務(wù)開(kāi)展需求和管理需求的崗位編制設(shè)計(jì)。

崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量、人均單位工作量和工作飽和度分析方法主要包括：

現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研：通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察、工作日寫(xiě)實(shí)等工作方式，實(shí)地了解崗位工作開(kāi)展方式、工作內(nèi)容、現(xiàn)有崗位人員配置情況。

流程審查：分析目前在工作開(kāi)展過(guò)程中的流程運(yùn)作情況，與流程運(yùn)作相關(guān)的崗位設(shè)置及人員配置情況。

職責(zé)分析：針對(duì)崗位體系，分析各崗位在工作流程中扮演的主要角色和承擔(dān)的主要職責(zé)。

自查自糾：各崗位從業(yè)者結(jié)合本崗位工作實(shí)際，分析目前崗位存在的編制問(wèn)題，并提出編制調(diào)整需求。

第8篇：人力資源管理類(lèi)別范文

弗洛姆在《自為的人》中談到，所有生命的本質(zhì)就是維護(hù)和肯定它自身的存在，人生活的目的是根據(jù)人的本性法則展現(xiàn)其特殊的力量，保持自我存在，成為他能夠成為的人。在企業(yè)里，要想讓員工成為“他能夠成為的人”，就要讓員工先成為“企業(yè)需要的人”。這中間，激勵(lì)不可少，而核心是要做好薪酬管理。作為雇主，頂頂在意人力成本攤銷(xiāo)機(jī)制，薪酬管理一直是HR眼中難解的“薪結(jié)”。

任性的員工越來(lái)越多，HR絞盡腦汁設(shè)計(jì)的薪酬體系，并不被所有人認(rèn)可。老板嫌人力成本太高，員工嫌薪酬激勵(lì)不到位。你認(rèn)為重賞之下必有勇夫，人家卻只奔著公司食堂而來(lái)。你把各項(xiàng)福利管理得無(wú)微不至，人家卻只想每周多放半天假，真可謂眾口難調(diào)。

本期對(duì)話(huà)人力資源管理專(zhuān)家、中創(chuàng)信測(cè)人力資源總監(jiān)賀清君先生，與他分享八個(gè)維度下薪酬管理的思考。借杰克?韋爾奇的話(huà)說(shuō)，話(huà)題拉得寬，才能看得見(jiàn)、摸得著、數(shù)得清。

加薪，仍是員工最?lèi)?ài)

關(guān)鍵點(diǎn)

一半海水一半火焰

記者：智聯(lián)招聘最近一組數(shù)據(jù)，是關(guān)于中國(guó)一、二線(xiàn)城市銀行、保險(xiǎn)、基金行業(yè)以及財(cái)會(huì)從業(yè)人員在招聘市場(chǎng)的薪資情況。與其他國(guó)家相比，中國(guó)金融企業(yè)員工流失率一直較高。數(shù)據(jù)顯示，28%的雇員在一個(gè)職位上任職的時(shí)間不到一年，39%的雇員會(huì)在同樣的職位上任職兩年。這說(shuō)明每三個(gè)員工中就有兩個(gè)在上個(gè)職位上任職的時(shí)間少于兩年。大批受訪(fǎng)者希望工資上漲6%-10%，而跳槽的人希望工資上漲更多，28%的受訪(fǎng)者希望新職位的工資能增長(zhǎng)31%。從這組數(shù)據(jù)中我們看出，企業(yè)留住員工的主要因素仍然是工資。但是從另一方面講，企業(yè)也面臨兩大難題：一是招人難；二是人力成本上升。作為企業(yè)人力資源總監(jiān)，實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專(zhuān)家，您是如何看待這對(duì)矛盾的呢？

賀清君：我曾針對(duì)企業(yè)人力成本投入做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查：在金融、軟件、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)的人力成本占比達(dá)到了60%以上甚至更高。在這樣高昂的人力成本下，維持合理的利潤(rùn)率變得極為艱難，企業(yè)也將為研發(fā)新產(chǎn)品承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。人工成本占比超過(guò)60%的行業(yè)，大多集中在智力工作團(tuán)隊(duì)效能影響企業(yè)發(fā)展的行業(yè)，如咨詢(xún)公司、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所。而勞動(dòng)密集型行業(yè)人工成本占比一般會(huì)低于40%，如能源礦產(chǎn)、快速消費(fèi)品、汽配機(jī)械等行業(yè)。人力成本的壓力并不是那么容易承受的，相比而言，行業(yè)中的高端產(chǎn)品企業(yè)表現(xiàn)得較為輕松，高端產(chǎn)品的高溢價(jià)率為提高人力成本提供了足夠的空間。盡管如此，那些高端品牌也沒(méi)有為所有崗位實(shí)行高薪策略。

如何解決高人力成本和低利潤(rùn)率的矛盾，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)采取差異化的薪酬策略，針對(duì)職位序列和崗位重要性有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。以北汽福田公司為例，他們把員工按2-7-1的比例來(lái)劃分：

20%的核心優(yōu)秀人才：薪酬設(shè)計(jì)的總體原則是“超越期望”。這些核心人才是企業(yè)的“四梁八柱”，是企業(yè)健康發(fā)展的骨架和基石。企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面要有足夠的驅(qū)動(dòng)力和吸引力，例如通過(guò)高薪和股權(quán)等激勵(lì)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)吸引和保留核心人才的目的。

70%的普通員工：薪酬設(shè)計(jì)的總體原則是“滿(mǎn)足期望”。這些普通的員工是企業(yè)的主力軍，合理滿(mǎn)足他們的期望，是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的根本。企業(yè)要善于引導(dǎo)普通員工的薪酬期望，主要采用“物質(zhì)手段加非物質(zhì)激勵(lì)手段”相結(jié)合的策略。

10%的后進(jìn)員工：薪酬設(shè)計(jì)的總體原則是“嚴(yán)控期望”。對(duì)于后進(jìn)員工，業(yè)界有個(gè)最典型的做法是“末位淘汰制”，美國(guó) GE公司以實(shí)施“末位淘汰制”聞名于世，GE能成為百年企業(yè)，其長(zhǎng)壽的秘訣就是“活力曲線(xiàn)”，用韋爾奇的話(huà)講，活力曲線(xiàn)能夠使一個(gè)大公司時(shí)刻保持小公司的活力。

華為一直都采取末位淘汰制，目的是裁掉那些不努力工作或者不勝任工作的員工。這樣做也是有利于保護(hù)優(yōu)秀的員工，從而激活整個(gè)組織。

末位淘汰制和薪酬體系實(shí)施并不矛盾，在薪酬體系實(shí)施上，企業(yè)還可以通過(guò)加大考核力度讓這些員工快速提升，實(shí)現(xiàn)“收入和貢獻(xiàn)匹配”，同時(shí)降低公司的人力成本。企業(yè)要建立好的機(jī)制，讓表現(xiàn)差的員工有機(jī)會(huì)發(fā)展成為普通人才，享受正常的薪酬待遇。

分錢(qián)，也需要方法

關(guān)鍵點(diǎn)

吸引力和穩(wěn)定性

記者：聽(tīng)過(guò)一個(gè)很有趣的段子，許多年前，當(dāng)格林?吉特發(fā)現(xiàn)自己種植園的豌豆殼里有害蟲(chóng)后，設(shè)計(jì)了一套“根據(jù)捉蟲(chóng)子多少發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)”的方案?？墒?，格林?吉特支付的獎(jiǎng)金卻超出預(yù)期。因?yàn)樗墓蛦T很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲(chóng)前，他們把從家里帶來(lái)的害蟲(chóng)放在豌豆上，從而得到獎(jiǎng)金。正如現(xiàn)今企業(yè)里的一些員工，他們將企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度研究得很透，以便能投機(jī)取巧，獲得更高的收入。這是一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)壓力迫使管理者重新審視薪酬體系建設(shè)。請(qǐng)您總結(jié)一下，一個(gè)合理的薪酬體系，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些正向影響？

賀清君：龍湖地產(chǎn)有一套著名的員工薪酬體系――“1、2、3、4”：“一個(gè)人，兩份工資，三倍努力，四倍成長(zhǎng)速度”。從企業(yè)發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)薪酬管理的好壞直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的人力成本是最直接的經(jīng)營(yíng)成本。薪酬過(guò)高導(dǎo)致直接運(yùn)營(yíng)成本高，經(jīng)濟(jì)效益會(huì)下滑；反過(guò)來(lái)薪酬成本低，員工積極性降低，也會(huì)造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑。所以如何

建立平衡的薪酬體系，要求人力資源管理者必須站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略高度來(lái)審視和研究。

薪酬直接影響人才吸引力和穩(wěn)定性：從企業(yè)價(jià)值評(píng)估角度來(lái)看，建立規(guī)范有效的薪酬體系更是企業(yè)留住核心人才的關(guān)鍵舉措。王健林曾說(shuō)過(guò)，萬(wàn)達(dá)的飛速發(fā)展離不開(kāi)人才，而物質(zhì)待遇是吸引和留住人才的基礎(chǔ)，因此萬(wàn)達(dá)集團(tuán)多年來(lái)堅(jiān)持員工收入的高標(biāo)準(zhǔn)。華為在業(yè)界以高薪吸引很多優(yōu)秀人才，他們?cè)谛匠旯芾砩献罨镜睦砟羁珊?jiǎn)單總結(jié)為兩句話(huà)――“以貢獻(xiàn)為準(zhǔn)繩、向奮斗者傾斜”。合理的薪酬管理體系不僅能吸引外部人才，有效激勵(lì)企業(yè)員工，還能開(kāi)發(fā)員工的潛力。曾有人問(wèn)任正非，你做企業(yè)主要想干什么？他只回答兩個(gè)字“分錢(qián)”。任正非提出要向索馬里海盜學(xué)習(xí)，科學(xué)地解決合理“分贓”的問(wèn)題。因?yàn)椤胺众E”不均的結(jié)果就是財(cái)聚人散。

企業(yè)的薪酬在人力資源管理中起到最核心的激勵(lì)作用，它能夠直接刺激企業(yè)員工的工作積極性。當(dāng)然薪酬體系的實(shí)施不是孤立的，好的薪酬體系，還要和企業(yè)崗位任職資格管理、績(jī)效考核等制度配套關(guān)聯(lián)起來(lái)。

模式，要分類(lèi)設(shè)計(jì)

關(guān)鍵點(diǎn)

崗位、職能、績(jī)效、能效

記者：盡管薪酬體系在人力資源管理中如此重要，仍然有許多企業(yè)沒(méi)有建立起適合自身的薪酬福利體系。降低薪酬，員工流失率增高；增加薪酬，卻沒(méi)有增加員工感知度，員工滿(mǎn)意度持續(xù)低迷。為什么被寄予厚望的薪酬福利，并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用？企業(yè)投入珠穆朗瑪峰的成本卻換來(lái)馬里亞納海溝的感知度?？磥?lái)建立一套科學(xué)的、適合的薪酬體系，是擺在人力資源管理者面前的一道難題喲。

賀清君：的確如此。美國(guó)資深人力資源專(zhuān)家Christine Taylor，早年擔(dān)任人力資源總監(jiān)職務(wù)時(shí)，就面臨著為公司140名員工制定一個(gè)合理的薪資結(jié)構(gòu)的艱巨任務(wù)。一個(gè)最大的難題是，公司很難在薪酬調(diào)查中，找到與公司所需職位及技術(shù)要求類(lèi)似的職位。Taylor說(shuō)，“找到完全匹配的非常困難，也無(wú)法找到可參照的基準(zhǔn)職位。”她無(wú)法通過(guò)專(zhuān)業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)為大多數(shù)職位設(shè)置薪酬中的位數(shù)或一個(gè)薪酬范圍。薪酬對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一直是最大的成本項(xiàng)目，所以需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臏y(cè)算。首先要找到有價(jià)值的、可靠的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，然后將這些數(shù)據(jù)運(yùn)用到基準(zhǔn)崗位中，并根據(jù)市場(chǎng)增長(zhǎng)情況和公司的薪酬理念制定薪酬水平。

Taylor的經(jīng)歷表明，這一過(guò)程并不是能一步到位的。當(dāng)涉及特定企業(yè)較高級(jí)別的崗位或者特殊職位時(shí)，找出基準(zhǔn)職位的工作就變得非常困難。薪酬體系是非常系統(tǒng)和復(fù)雜的?？偨Y(jié)優(yōu)秀企業(yè)的薪酬體系，我得出一套薪酬總體結(jié)構(gòu)模式設(shè)計(jì)：

第一，基于崗位薪酬模式。這類(lèi)模式適合中國(guó)的多數(shù)企業(yè)和多數(shù)類(lèi)別的崗位，是目前普遍采用的一種薪酬制度。這種模式的企業(yè)里職位級(jí)別比較多，企業(yè)外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定。就崗位類(lèi)別而言，基于崗位薪酬模式比較適合職能管理類(lèi)崗位。

第二，基于職能薪酬模式。這類(lèi)模式適合生產(chǎn)技術(shù)連續(xù)流程性比較好或者規(guī)模比較大的服務(wù)業(yè)，例如化工、食品加工、保險(xiǎn)、咨詢(xún)、醫(yī)院、電子以及汽車(chē)等行業(yè)。

第三，基于績(jī)效薪酬模式。處在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的

企業(yè)適宜實(shí)施此類(lèi)模式，如IT行業(yè)。就企業(yè)崗位而言，高層管理人員、銷(xiāo)售類(lèi)的崗位比較適合這種薪酬模式。

第四，基于能效薪酬模式。此類(lèi)模式也叫綜合薪酬模式，是綜合崗位、職能、市場(chǎng)和績(jī)效模式的優(yōu)點(diǎn)，讓能力和任職資格掛鉤，績(jī)效和實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，對(duì)企業(yè)更具適應(yīng)性。

激勵(lì)，薪酬的核心

關(guān)鍵點(diǎn)

物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)

記者：有一位叫趙歡的HR和我分享過(guò)她親身經(jīng)歷的故事，一位新入職的90后員工有一天遲到了，趙歡本能地問(wèn)了一句：“你為什么遲到了？”這位90后沒(méi)有理她，緊接著趙歡又問(wèn)了一遍：“為什么遲到了？”這時(shí)候這個(gè)90后開(kāi)始翻自己的錢(qián)包。等到趙歡問(wèn)第三遍的時(shí)候，他把錢(qián)遞了過(guò)來(lái)。這位90后員工認(rèn)為，根據(jù)公司在考勤管理制度中有關(guān)遲到的規(guī)定，我把罰款交上來(lái)就完了。別人沒(méi)有理由問(wèn)我為什么遲到。我的朋友抱怨，現(xiàn)在這樣的員工越來(lái)越多了，HR辛苦設(shè)計(jì)出一套薪酬激勵(lì)體系，對(duì)他們來(lái)說(shuō)根本起不到正向的激勵(lì)作用。如果不用這樣的員工，你會(huì)發(fā)現(xiàn)招聘新員工又很難。您覺(jué)得這位HR朋友該怎么辦呢？

賀清君：薪酬制度的建立和調(diào)整，是人力資源管理者需要不斷學(xué)習(xí)的一門(mén)技能，完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是一種藝術(shù)。趙歡雖然挨了不少累，做了很多工作，但是我敢肯定她一定是在溝通等措施方面做得不到位，所以才造成了這種困擾?？茖W(xué)和有效是評(píng)定薪酬制度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源管理者在制定制度時(shí)的依據(jù)和技巧。

那么，企業(yè)如何制定讓員工滿(mǎn)意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢？我認(rèn)為應(yīng)在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，即物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)，就是薪酬待遇方面的激勵(lì)，例如加薪和獎(jiǎng)金等等。

非物質(zhì)激勵(lì)，就是精神激勵(lì)，精神激勵(lì)常見(jiàn)的管理方法很多，例如愿景激勵(lì)、信任激勵(lì)、贊美激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、職位晉升、情感激勵(lì)以及有效授權(quán)等。

以華為公司為例，其外在激勵(lì)主要由基本工資、固定獎(jiǎng)金、現(xiàn)金津貼、浮動(dòng)收入、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利待遇共同組成，以金錢(qián)形式給予員工報(bào)酬的全面薪酬。還有內(nèi)在激勵(lì)，體現(xiàn)在工作內(nèi)容、文化氛圍和工作生活平衡度上的精神方面的感知。具體就是工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)、培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)、文化氛圍的和諧、公平透明的機(jī)制、同事的互助友愛(ài)等一系列非物質(zhì)方面的激勵(lì)因素。

在非物質(zhì)激勵(lì)方面，IBM公司是一個(gè)很好的典范。IBM公司每年都要舉行一次很有規(guī)模的慶功會(huì)，對(duì)那些在一年中做出過(guò)突出貢獻(xiàn)的銷(xiāo)售人員進(jìn)行表彰，這個(gè)活動(dòng)被稱(chēng)為“金環(huán)慶典”。在慶典中，IBM公司的最高層管理人員始終在場(chǎng)，并主持盛大、莊重的頒獎(jiǎng)酒宴，然后放映由公司自己制作的表現(xiàn)貢獻(xiàn)突出的銷(xiāo)售人員的工作情況、家庭生活的影片。在被邀請(qǐng)參加慶典的人中，不僅有股東代表、工人代表、社會(huì)名流，還有那些優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的家屬和親友。整個(gè)慶典活動(dòng)的過(guò)程被錄制成影片，然后拿到IBM公司的每一個(gè)單位去放映?！敖瓠h(huán)慶典”活動(dòng)，一方面是為了表彰有功人員，另一方面也是同企業(yè)職工聯(lián)絡(luò)感情，增進(jìn)友誼的一種方式。在這種慶典活動(dòng)中，公司的主管同那些常年忙碌、難得一見(jiàn)的銷(xiāo)售人員聚集在一起，彼此毫無(wú)拘束地談天說(shuō)地，在交流中，無(wú)形地加深了彼此心靈的溝通，尤其是公司主管那些表示關(guān)心的語(yǔ)言，常常能使在第一線(xiàn)工作的銷(xiāo)售人員“受寵若驚”。正是在這個(gè)過(guò)程中，銷(xiāo)售人員更增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的親密感和責(zé)任感。

在人力資源管理實(shí)踐中，我們經(jīng)常遇到的一個(gè)管理誤區(qū)，就是過(guò)于重視物質(zhì)激勵(lì)、輕視非物質(zhì)激勵(lì)。有管理者認(rèn)為，“有錢(qián)能使鬼推磨”，薪酬激勵(lì)是唯一最有效的激勵(lì)方式。“錢(qián)”給到位只是其中一方面，員工的需求是多層次多元化的，如果員工感覺(jué)不爽，也不會(huì)收到理想的激勵(lì)效果。有效的激勵(lì)，必須是物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。特別是懂得授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)獲得員工“士為知己者死”的回報(bào)。

由于每個(gè)員工年齡結(jié)構(gòu)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和需求層次都不相同，人力資源管理者可以應(yīng)用馬斯洛“需求層次理論”，了解每個(gè)員工的需求結(jié)構(gòu)，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。

薪情，是技術(shù)更是藝術(shù)

關(guān)鍵點(diǎn)

平衡期望和引導(dǎo)期望

記者：薪酬最直接的反映就是數(shù)字，HR在制定整個(gè)企業(yè)的薪酬框架以及每個(gè)人工資的時(shí)候，一定要量化到非常具體的數(shù)字上面去，所以要利用科學(xué)的方法

和工具來(lái)幫助其制定科學(xué)的目標(biāo)。不論是設(shè)計(jì)以職位管理為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)，還是選擇做以能力為主、職位為輔的寬帶薪酬，都要做市場(chǎng)調(diào)研、市場(chǎng)定位，制定內(nèi)部原則，設(shè)計(jì)薪酬框架，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，設(shè)定加薪幅度，分配資金……這其中會(huì)涉及很多因素，每個(gè)因素都有一個(gè)公式，這就是科學(xué)，再具體講就是數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)。但是在和您聊了這么多以后，我發(fā)現(xiàn)要從“薪”上提高員工滿(mǎn)意度真是不容易。許多老板也很困惑，“我從自己兜里掏出來(lái)給員工的夠多了，怎么就是留不住他呢？”我認(rèn)為這里不僅需要技術(shù)層面的公式，更需要藝術(shù)層面的技巧，您說(shuō)是這樣嗎？

賀清君：您剛才總結(jié)得很到位。薪酬模塊只是人力資源管理的一個(gè)工具，如何利用好這個(gè)工具，除了有科學(xué)的公式外，還要有靈活的藝術(shù)。當(dāng)企業(yè)建立起一個(gè)科學(xué)的薪酬體系后，實(shí)施的對(duì)象也就是員工，是否能領(lǐng)會(huì)其中的意圖，這是HR能否使用好這個(gè)工具的關(guān)鍵。漁夫、蛇和青蛙的故事我們都聽(tīng)過(guò)。漁夫本想因?yàn)樯甙亚嗤芊派?jiǎng)勵(lì)蛇幾滴酒，卻不曾想蛇以為漁夫還想讓自己捕捉青蛙，結(jié)果導(dǎo)致漁夫既沒(méi)有救活青蛙，還搭上自己的酒。

利用薪酬進(jìn)行正向激勵(lì)的藝術(shù)技巧，就在于要平衡企業(yè)和員工的期望值。公司期望員工多出績(jī)效，而員工需要回報(bào)，我們則需要在二者之間掌握平衡，既要保證公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，又要提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水給員工。員工對(duì)自己的薪酬滿(mǎn)意與否，他自己心中的砝碼并不是一個(gè)絕對(duì)值，而是他跟別人比較而來(lái)的感受。對(duì)此，我們要考慮員工的感受，也要從財(cái)務(wù)的角度看公司的實(shí)際收入能否支持這些開(kāi)支，時(shí)刻要在這兩者之間保持平衡。如何找到這個(gè)平衡點(diǎn)，就是藝術(shù)的成分了。另一方面，還要把薪酬福利同員工的業(yè)績(jī)以及公司策略等聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)薪酬福利政策的制定，去引導(dǎo)員工的行為，激勵(lì)員工做出更好的業(yè)績(jī)來(lái)，這也是藝術(shù)。

做好期望值管理的關(guān)鍵是要給員工一個(gè)合理的期望值，讓公司、管理者和員工個(gè)人的期望值朝著一個(gè)方向努力，努力把鴻溝縮小。如果某一個(gè)員工的期望是半年后坐到經(jīng)理的位置，因?yàn)樗J(rèn)為自己能力、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)已經(jīng)達(dá)標(biāo)了，但老板覺(jué)得他兩年后才能達(dá)到過(guò)個(gè)位置，這樣員工和老板的期望值就會(huì)產(chǎn)生鴻溝，并直接導(dǎo)致員工對(duì)工作或薪酬的不滿(mǎn)意，從而產(chǎn)生負(fù)面情緒。這是因?yàn)槠谕蹬c動(dòng)力是相關(guān)的，期望值得到滿(mǎn)足的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)力；得不到滿(mǎn)足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生失落感和挫敗感，表面看是因?yàn)楣べY或職位太低，有了跳槽的想法，實(shí)際上是HR的期望值管理沒(méi)有做好。

此外，還要從制度上保障這個(gè)平衡點(diǎn)。要基于公平、公正、公開(kāi)的原則，將包括加薪升職在內(nèi)的所有體制、政策透明化，雖然不會(huì)具體到每一個(gè)人，每一個(gè)數(shù)字，但要讓員工了解薪酬制定的原則、宗旨及相關(guān)的政策。有了這些透明的制度去平衡，每個(gè)人在制度范圍內(nèi)都會(huì)有一個(gè)合理的期望值。如果天馬行空，各有各的想法，也沒(méi)有制度去約束的話(huà)，期望值就很難管理，也就會(huì)造成很大的問(wèn)題。

績(jī)效，不是唯一標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)鍵點(diǎn)

按崗位價(jià)值評(píng)估

記者：無(wú)論是管理員工的期望值還是對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)，都是為了提升企業(yè)績(jī)效，達(dá)成最終目標(biāo)。

然而在很多時(shí)候，如果只單純依據(jù)績(jī)效來(lái)制定薪酬戰(zhàn)略，并不能起到正向的激勵(lì)作用。相信您也聽(tīng)過(guò)三只小老鼠偷油的故事，為了能夠得到油，他們搭起了老鼠梯，最上面的老鼠眼看著就要偷到油的時(shí)候，老鼠梯突然塌了。三只老鼠沒(méi)有偷到油，回去就做了一個(gè)總結(jié)。最上面的老鼠就問(wèn)第二個(gè)老鼠說(shuō)，你為什么要晃呢？第二個(gè)老鼠說(shuō)因?yàn)樽钕旅娴睦鲜笤诨危钕旅娴睦鲜笳f(shuō)因?yàn)槲衣?tīng)到貓來(lái)了。三只老鼠最終沒(méi)有偷到油，也就是沒(méi)有達(dá)成績(jī)效，難道不給它們發(fā)工資嗎？如果給發(fā)工資的話(huà)，績(jī)效考評(píng)能否計(jì)算出哪只老鼠的貢獻(xiàn)更大一些？要是按我的分析，薪酬的設(shè)計(jì)和企業(yè)的績(jī)效就沒(méi)有必然的聯(lián)系了，您認(rèn)為我說(shuō)得對(duì)嗎？

賀清君：首先我要肯定您的說(shuō)法，因?yàn)槟](méi)有被績(jī)效這片樹(shù)葉遮住看見(jiàn)泰山的眼睛。我們總說(shuō)“績(jī)效、薪酬和激勵(lì)不分家”。的確，績(jī)效的本質(zhì)是業(yè)績(jī)的考量結(jié)果，業(yè)績(jī)好壞在薪酬結(jié)構(gòu)方面最直接的體現(xiàn)就是“績(jī)效工資”的浮動(dòng)。因此，就會(huì)讓人有一種錯(cuò)覺(jué)，業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和收入掛鉤，做得好績(jī)效有上浮獎(jiǎng)勵(lì)，做得一般績(jī)效不動(dòng)，做得差績(jī)效工資必然下調(diào)。

舉一個(gè)例子，去年我認(rèn)識(shí)一個(gè)三甲醫(yī)院的院長(zhǎng)，這家醫(yī)院給醫(yī)生制定了詳細(xì)的績(jī)效考核指標(biāo)。比如醫(yī)生給病人開(kāi)了200元的感冒藥，他可能能拿到50元的提成。如果開(kāi)了300元的藥可能就拿到100元的提成。在這里，我并不想對(duì)這種手段的合理不合理做評(píng)價(jià)，而是從人力資源管理的角度來(lái)分析。作為一個(gè)企業(yè)，如果把所有的業(yè)務(wù)內(nèi)容都衡量出了一個(gè)金錢(qián)標(biāo)準(zhǔn)，比如大家都認(rèn)為手術(shù)的提成會(huì)比較多，那大家都搶著做手術(shù)的工作，那么另外一些工作就會(huì)面臨沒(méi)有人做的局面。因此，決定薪酬結(jié)構(gòu)更多的是要評(píng)估出每一個(gè)崗位對(duì)公司相對(duì)價(jià)值的多少，這才是衡量薪酬水平的決定性因素，而不是績(jī)效的a、b、c、d 來(lái)影響的。

需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，基于績(jī)效的薪酬體系是企業(yè)薪酬模式的一種，有的企業(yè)針對(duì)不同人員基于崗位設(shè)計(jì)薪酬體系，還有的是基于市場(chǎng)做薪酬體系，但是對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言，基于績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系，是最常用的也是最有效的一種薪酬模式。

很多企業(yè)經(jīng)常犯一個(gè)錯(cuò)誤，部門(mén)績(jī)效越差就越不給員工漲工資，如果工資長(zhǎng)期不漲，優(yōu)秀員工肯定要走，如果中小企業(yè)員工工資上不去，那么它就會(huì)成為大企業(yè)的“黃埔軍?！?，掌握優(yōu)秀技能的人才就會(huì)被大企業(yè)挖走。華為有個(gè)規(guī)定：首先給員工一個(gè)工資包，根據(jù)工資按比例倒推他的業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)。比如給員工1000萬(wàn)的業(yè)績(jī)包，員工得到的工資是60萬(wàn)，那么他必然為這60萬(wàn)去想辦法完成績(jī)效。華為強(qiáng)制規(guī)定必須給核心員工加工資，將核心員工的收入提高，將人均毛利提升上去，可以倒逼這些核心員工提高能力，這樣才能提升績(jī)效管理，而不是單純地看績(jī)效發(fā)工資。

員工，你如何才能滿(mǎn)意

關(guān)鍵點(diǎn)

需求多元化和創(chuàng)新思維

記者：聽(tīng)了您的分析，我感覺(jué)薪酬管理的確是一件很復(fù)雜的事。我曾遇到過(guò)一件“奇怪”的事情：去年年底，一家廣告公司緊張地進(jìn)行項(xiàng)目匯報(bào)，項(xiàng)目組所有員工都在熬夜加班，總監(jiān)看到大家比較辛苦，晚上11點(diǎn)鐘時(shí)，他叫了幾份宵夜，可是幾個(gè)90后的員工卻說(shuō)：“不要用金錢(qián)來(lái)侮辱我，我們本來(lái)做這件事情是非常開(kāi)心的，你拿宵夜來(lái)是什么意思？”更讓人無(wú)法理解的是，這幾個(gè)90后員工居然還罷工了。作為一個(gè)80后，我不得不承認(rèn)我已經(jīng)跟不上90后的思維了，但是我們又不得不反思，面對(duì)這些“反常規(guī)思維”的90后來(lái)說(shuō)，到底該如何制定適合他們的薪酬戰(zhàn)略，才能構(gòu)建雇主與雇員和諧的勞動(dòng)關(guān)系呢？

賀清君：90后員工的“反常規(guī)思維”確實(shí)是打HR一個(gè)措手不及，再完美的計(jì)劃也跟不上變化的腳步。但是，有一點(diǎn)HR要清楚，無(wú)論如何調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略，歸根結(jié)底，是要建立一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。從薪酬戰(zhàn)略方面來(lái)講，我認(rèn)為有必要回溯一下關(guān)于薪酬方面的基礎(chǔ)知識(shí)。

在十八世紀(jì)80年代的時(shí)候，管理學(xué)還沒(méi)有發(fā)展到像現(xiàn)在這樣的模式化，雇主基本上是以直接計(jì)件或者標(biāo)準(zhǔn)來(lái)結(jié)算雇員工資的。1886年，北美成立總工會(huì)，這個(gè)時(shí)候有了八小時(shí)工作制和最低工資標(biāo)準(zhǔn)。1891年哈爾西提出來(lái)一個(gè)“50-50計(jì)劃”，如果員工通過(guò)努力降低了生產(chǎn)成本提高了效率，雇主要拿出50%給工人，40%歸企業(yè)，10%歸工長(zhǎng)。到1892年的時(shí)候，羅萬(wàn)提出了獎(jiǎng)金提成計(jì)劃，隨著工人降低了成本或者提高了效率，對(duì)增量數(shù)據(jù)逐漸的縮減導(dǎo)致了勞資關(guān)系的緊張。1895年泰勒提出了差別計(jì)件工資制，指導(dǎo)思想就是我們合力把餅做得更大一些的時(shí)候，即使工人的比例在降低，但是企業(yè)實(shí)際獲益還是不少。1911年梅里克推

進(jìn)多重計(jì)件工資制，是把工人當(dāng)作機(jī)器而忽視人的感受，導(dǎo)致了勞資關(guān)系矛盾的升級(jí)。1916年的甘特計(jì)劃開(kāi)始承認(rèn)人性，此后，企業(yè)雇主開(kāi)始越來(lái)越重視人文關(guān)懷。比如菲澤爾公司的股票期權(quán)，潘尼蘇拉報(bào)紙的員工持股計(jì)劃，威茨曼的利潤(rùn)分享計(jì)劃等等。企業(yè)建立有效的薪酬激勵(lì)體系，是企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本保障。

在這里需要消除一個(gè)管理誤區(qū)，即“高薪一定有高的滿(mǎn)意度，高薪的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系一定更和諧”。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)。企業(yè)的高薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生反感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感。正如你在故事中提到的，總監(jiān)出自好意，體恤一下加班的下屬，可是卻引來(lái)下屬的不滿(mǎn)。這是因?yàn)椋@個(gè)總監(jiān)不了解下屬真正的需求是什么。

員工的需求是多元化的，影響員工滿(mǎn)意度的要素也是多元的，每個(gè)人在不同階段追求的目標(biāo)不同，關(guān)注的滿(mǎn)意度衡量指標(biāo)也不同。將薪酬設(shè)計(jì)與員工的需求偏好相匹配，從員工需求出發(fā)來(lái)建設(shè)薪酬體系，這才是薪酬管理的原則所在。

HR要在雇主與雇員之間搭建一個(gè)平臺(tái)，了解企業(yè)和員工的真正訴求，在兩者的訴求之間建立一個(gè)平衡點(diǎn)，這樣才能建立穩(wěn)定的員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。

HR，不可回避的創(chuàng)新

關(guān)鍵點(diǎn)

要么他殺，要么自殺

記者：“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，能否有效激勵(lì)人才是推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的最重要因素。薪酬福利制度對(duì)于企業(yè)人力資源起到舉足輕重的作用，我曾看過(guò)一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的薪酬管理呈現(xiàn)六大趨勢(shì)：薪酬整體增幅進(jìn)入小于10%時(shí)代；內(nèi)部薪酬差距拉大，績(jī)優(yōu)員工漲幅高；企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)多元化；能力薪酬走向前臺(tái)；重激勵(lì)，單項(xiàng)獎(jiǎng)金和即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)得到更多的應(yīng)用；員工關(guān)懷成為薪酬的重要補(bǔ)充。在新趨勢(shì)驅(qū)動(dòng)下，人力資源管理真正進(jìn)入了“量化”階段，更需要“用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)”，構(gòu)建完整的薪酬體系，薪酬管理又給人力資源管理提出了新的難題，在這種情況下，HR該如何應(yīng)對(duì)呢？

賀清君：當(dāng)人們?cè)陉P(guān)注互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品用戶(hù)體驗(yàn)、商業(yè)模式以及營(yíng)銷(xiāo)方式的時(shí)候，很少有人關(guān)注其背后的人力資源管理的創(chuàng)新。如何采用創(chuàng)新的思維支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)思維的轉(zhuǎn)型，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效、薪酬和激勵(lì)的創(chuàng)新支撐企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)型，是擺在很多傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理者面前的問(wèn)題。

首先，互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)了零距離，要求從以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐杂脩?hù)為中心。用戶(hù)的需求都是個(gè)性化的。

其次，去中心化，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)。誰(shuí)是員工的領(lǐng)導(dǎo)？不是他的上級(jí)，而是用戶(hù)，員工和用戶(hù)之間要直接對(duì)話(huà)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)應(yīng)該是沒(méi)有層級(jí)的。

再次，分布式。所有資源不是在內(nèi)部，而是在全球?！毒S基經(jīng)濟(jì)學(xué)》中有句話(huà)說(shuō)得好，“全球就是你的研發(fā)部”。

總之，如果還想抱著原來(lái)的制度不放肯定不行，時(shí)代要求企業(yè)必須改變，從戰(zhàn)略到組織到薪酬。

以海爾為例，張瑞敏正試圖在一個(gè)老牌企業(yè)中實(shí)施革命性的薪酬體制改革。在張瑞敏看來(lái)，百年企業(yè)就是通過(guò)“自殺”重生。你不能“自殺”，就會(huì)被“他殺”，被時(shí)代所“殺”。自殺的第一步，改革薪酬管理。薪酬不應(yīng)該叫領(lǐng)工資，而應(yīng)該叫收費(fèi)。工資是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)工作時(shí)間的報(bào)酬；而收費(fèi)是員工向用戶(hù)收取自身的價(jià)值成果。薪酬制度太重要了，因?yàn)樗瞧髽I(yè)的一個(gè)驅(qū)動(dòng)機(jī)制，薪酬制度怎么做，大家就會(huì)往那個(gè)方向走。員工薪酬就是用戶(hù)給的。平臺(tái)上所有的人，都是生活在訂單里面，如果你沒(méi)有訂單，就沒(méi)有薪酬。也就是說(shuō)，不應(yīng)該是企業(yè)付費(fèi)，而應(yīng)該是用戶(hù)付費(fèi)。

目前，海爾正在變身為平臺(tái)化的生態(tài)系統(tǒng)，海爾員工則變身成為一個(gè)個(gè)創(chuàng)客，形成很多的創(chuàng)業(yè)公司，在各自的平臺(tái)上創(chuàng)造價(jià)值，并拿到“創(chuàng)客薪酬”。成為“第一”不是戰(zhàn)略，能夠找出成為“第一”的路徑，這才是戰(zhàn)略。當(dāng)前，就是要找出符合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要求的路徑。戰(zhàn)略應(yīng)該服從于時(shí)代，組織則從屬于戰(zhàn)略。這個(gè)說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)很難。目前，海爾要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，從以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)移到以用戶(hù)為中心，具體就是“人單合一雙贏”戰(zhàn)略：“人”是員工，“單”是用戶(hù)價(jià)值。

海爾幾萬(wàn)人，每個(gè)人都要找到自己的用戶(hù)。企業(yè)

作為一個(gè)社會(huì)組織，關(guān)鍵在于，怎么樣把每個(gè)人的能力都發(fā)揮出來(lái)，把每個(gè)人變成創(chuàng)業(yè)者。這其實(shí)很難，在金字塔型結(jié)構(gòu)里，員工是聽(tīng)上級(jí)的，上級(jí)叫什么我就干什么，但現(xiàn)在，每個(gè)員工都要找到自己的用戶(hù)，要變成創(chuàng)業(yè)者，而且可以尋找社會(huì)資源來(lái)創(chuàng)業(yè)。

薪酬上，原先從國(guó)際化公司引進(jìn)的360度評(píng)價(jià)體系，也被海爾棄用了。這套體系在中國(guó)文化里行不通，因?yàn)榇蠹叶际峭?，出于關(guān)系和人情考慮，最后評(píng)價(jià)的結(jié)果都差不多。后來(lái)，海爾采取用戶(hù)評(píng)價(jià)的辦法，有一些人專(zhuān)門(mén)來(lái)收集用戶(hù)的意見(jiàn)，然后給你評(píng)價(jià)。比方說(shuō)，服務(wù)人員電話(huà)跟蹤，物流人員怎么樣？但是，總免不了會(huì)造假。

現(xiàn)在實(shí)行了“人單酬”，就可以理解用戶(hù)付費(fèi)的含義。比如海爾的物流有9萬(wàn)輛卡車(chē)在全國(guó)跑，這9萬(wàn)輛卡車(chē)當(dāng)然不是海爾的，每輛車(chē)的司機(jī)和安裝工，至少需要兩個(gè)人，9萬(wàn)輛車(chē)至少要18萬(wàn)人。他們每天接到的訂單是海爾通過(guò)信息系統(tǒng)下達(dá)的，薪酬是海爾根據(jù)用戶(hù)服務(wù)的態(tài)度、服務(wù)的好壞發(fā)給他們的。海爾通過(guò)網(wǎng)絡(luò)得知員工服務(wù)的好壞。海爾有一個(gè)“按約送達(dá)、超時(shí)免單”的考核辦法，規(guī)定7點(diǎn)鐘送到，超過(guò)時(shí)間貨就不要錢(qián)了，這個(gè)是對(duì)海爾服務(wù)人員最大的制約。從前，用戶(hù)“免單”之后，員工自己并不賠錢(qián)，而且會(huì)相互推諉，現(xiàn)在大家結(jié)成利益共同體，罰款自己出，聲譽(yù)和質(zhì)量就提高了。從2012年推出這個(gè)承諾，到今天一共送了三百多萬(wàn)單貨，只賠了102筆，僅占總貨量的萬(wàn)分之零點(diǎn)幾。

海爾的薪酬管理改革被稱(chēng)為業(yè)內(nèi)典范。事實(shí)上，績(jī)效考核不同的方法對(duì)于員工薪酬和激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生不同的影響，在薪酬體系改革、員工激勵(lì)管理方面，國(guó)內(nèi)很多公司都在積極嘗試創(chuàng)新的管理方式，例如360在員工考核方面已經(jīng)取消了復(fù)雜的KPI方式，目的就是鼓勵(lì)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新；阿里巴巴績(jī)效管理只需一名員工做好“日常管理”就足夠了；上市公司中科金財(cái)采用阿米巴多層級(jí)合伙人的方式，這些有益的創(chuàng)新都是人力資源管理創(chuàng)新的體現(xiàn)。總之，管理無(wú)止境，創(chuàng)新無(wú)止境。

記者手記：

“薪情”里藏著安全感

今年經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)效益縮水，廣告公司的老板李靜為了照顧員工情緒，加強(qiáng)了公司的人性化管理，比如公司取消了打卡考勤制，每天還為員工提供下午茶。當(dāng)有員工過(guò)生日，李靜總是在第一時(shí)間送上禮物祝福。但由于業(yè)務(wù)進(jìn)展較緩，李靜給員工的工資比行業(yè)平均水平略低一些，導(dǎo)致近半年里，公司的員工幾乎換了一茬。很多中小企業(yè)雖然比不上大公司的福利待遇，但是也實(shí)行了越來(lái)越多的人性化關(guān)懷?？蛇@并不能解決人才的流失和招不到人才的根本問(wèn)題。

求木之長(zhǎng)者，必固其根本；欲流之遠(yuǎn)者，必浚其泉源。調(diào)查企業(yè)留人之各種手段，薪酬的多寡是獲得職業(yè)安全感的首要因素。職業(yè)安全感是指一個(gè)人在職業(yè)中獲得的信心、安全和自由的感覺(jué)，特別是滿(mǎn)足一個(gè)人現(xiàn)在或?qū)?lái)各種需要的感覺(jué)。

當(dāng)然，還有另一種與“薪情”有關(guān)又無(wú)關(guān)的觀(guān)點(diǎn)。從古代的南門(mén)立木、千金買(mǎi)馬骨到今天騰訊為員工提供無(wú)息住房貸款、京東為員工解決孩子入托問(wèn)題，這些激勵(lì)無(wú)疑滿(mǎn)足了員工的真正需求，不僅穩(wěn)定了軍心，也提高了企業(yè)形象。薪酬已不再是簡(jiǎn)單的多付或少付的成本。

二戰(zhàn)后，松下首創(chuàng)終身雇傭制，這種制度契合了東方文化忠義、信任、溫情、親密的特點(diǎn)，給員工以安全感，隨后被其他日本企業(yè)廣泛模仿，為日本經(jīng)濟(jì)的騰飛做出了巨大貢獻(xiàn)，終身雇傭制也被譽(yù)為日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“三大神器”之一。

第9篇：人力資源管理類(lèi)別范文

關(guān)鍵詞：崗位勝任能力模型 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 電力企業(yè)

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）10-264-03

一、引言

基于勝任能力的人才評(píng)價(jià)體系建設(shè)對(duì)電力企業(yè)的人才選拔、員工培訓(xùn)、崗位配置及職業(yè)生涯發(fā)展都具有重要的意義，而人才評(píng)價(jià)體系中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)就是評(píng)價(jià)方法的選擇問(wèn)題。電力企業(yè)現(xiàn)有的人才評(píng)價(jià)實(shí)踐以技能人員為主，針對(duì)技能人員的評(píng)價(jià)更多強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際操作能力。在測(cè)評(píng)時(shí)，多采用筆試、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操考試及工作實(shí)例答辯等方式進(jìn)行。但對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員來(lái)說(shuō)，則強(qiáng)調(diào)對(duì)管理能力的測(cè)評(píng)，在測(cè)評(píng)時(shí)，應(yīng)綜合運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)、心理測(cè)驗(yàn)等測(cè)評(píng)技術(shù)。因此，為了更好地完善人才評(píng)價(jià)體系，需要進(jìn)一步探討如何在崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，以提高人才評(píng)價(jià)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

二、崗位勝任能力模型與評(píng)價(jià)中心技術(shù)

（一）崗位勝任能力模型

勝任能力是指?jìng)€(gè)體所具有的與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度等關(guān)鍵行為特征。這些關(guān)鍵特征與績(jī)效高度相關(guān)，能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者。崗位勝任能力模型是指針對(duì)某一特定崗位所構(gòu)建的一系列勝任能力特征的集合，它描述了有效完成特定工作并取得優(yōu)秀績(jī)效所需的知識(shí)、技能和潛能等行為特征。

（二）評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)是一種以情景模擬為核心、包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。廣義的評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬等，狹義的評(píng)價(jià)中心技術(shù)以情景模擬為核心，包括公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等。國(guó)外研究表明，在所有人才測(cè)評(píng)技術(shù)中，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的效度是最高的，其預(yù)測(cè)效度系數(shù)通常在60%以上。

三、基于崗位勝任能力模型的評(píng)價(jià)中心構(gòu)建

基于勝任能力的人才評(píng)價(jià)體系，以勝任力模型為基礎(chǔ)，明確闡釋了崗位工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)。鑒于電力企業(yè)特殊的人才結(jié)構(gòu)，需要設(shè)計(jì)出符合實(shí)際的評(píng)價(jià)中心技術(shù)操作流程。評(píng)價(jià)中心技術(shù)不是單一的評(píng)價(jià)方法，而是多種方法的組合，在實(shí)際操作中，評(píng)價(jià)中心的實(shí)施具有一定難度，因而必須按照規(guī)范的流程和步驟去操作。

（一）確定評(píng)價(jià)目標(biāo)

電力企業(yè)獨(dú)特的人才結(jié)構(gòu)決定了人才評(píng)價(jià)的復(fù)雜性，在使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)前，必須明確評(píng)價(jià)中心技術(shù)的測(cè)評(píng)對(duì)象及測(cè)評(píng)目標(biāo)。具體而言是要明確測(cè)評(píng)的對(duì)象是技能人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，還是管理人員。評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)踐中，主要用于測(cè)評(píng)管理人員的潛能，對(duì)管理能力的測(cè)評(píng)最為準(zhǔn)確。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，如營(yíng)銷(xiāo)人員、技術(shù)人員、行政人員等的潛能測(cè)評(píng)也具有較高的效度。考慮到評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)施的成本較高，可優(yōu)先運(yùn)用于管理人員或技術(shù)人員的潛能測(cè)評(píng)中，待運(yùn)用成熟后，再推廣至其他人員的評(píng)價(jià)中。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)可廣泛應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、人員招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面，在決定使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)時(shí)，要確定測(cè)評(píng)的具體目標(biāo)，使得評(píng)價(jià)更具有針對(duì)性。

（二）崗位勝任能力模型的構(gòu)建

一般來(lái)說(shuō)，崗位勝任力模型構(gòu)建流程主要包括：崗位分層分類(lèi)、勝任能力要素提煉和勝任能力要素評(píng)級(jí)。

1.崗位分層分類(lèi)。崗位分層分類(lèi)是指在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，從橫向和縱向兩個(gè)維度對(duì)全部崗位進(jìn)行劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類(lèi)別及所屬序列。比如電力企業(yè)的崗位類(lèi)別可分為管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、技能類(lèi)和輔助類(lèi)，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位又可以劃分為財(cái)務(wù)序列、人力資源序列等?？茖W(xué)的崗位分層分類(lèi)，可以明確不同崗位勝任能力要求的差異，為員工提供多條職業(yè)生涯發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的區(qū)別管理。崗位分層分類(lèi)是公司進(jìn)行崗位管理的基礎(chǔ)和重點(diǎn)，也是勝任能力模型構(gòu)建的基礎(chǔ)。

2.勝任能力要素提煉。通過(guò)崗位分類(lèi)，可以明確各崗位所屬類(lèi)別及序列，在崗位分類(lèi)的基礎(chǔ)上進(jìn)行能力要素的提煉。一般來(lái)說(shuō)，完整的崗位勝任能力模型包括核心能力、通用能力和專(zhuān)業(yè)能力要素三個(gè)部分。核心能力是指基于企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)、愿景等，要求所有員工都應(yīng)具備的勝任力特征，通用能力是每個(gè)崗位序列所要求的勝任能力素質(zhì)，而專(zhuān)業(yè)能力指某個(gè)特定崗位所需要的勝任能力。常用的核心能力要素提煉方法包括共性分析法、企業(yè)歷史資料分析法和企業(yè)調(diào)研等。通用能力和專(zhuān)業(yè)能力要素的提煉方法包括工作分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、行為事件訪(fǎng)談以及專(zhuān)家研討等。通過(guò)對(duì)核心能力、通用能力以及專(zhuān)業(yè)能力要素的提煉，可初步得出各個(gè)崗位的勝任能力模型構(gòu)成要素。

3.勝任能力要素評(píng)級(jí)。首先，針對(duì)所提煉出的勝任能力要素，逐項(xiàng)給出定義。其次，對(duì)每個(gè)能力要素進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)每個(gè)級(jí)別的狀態(tài)或程度進(jìn)行描述。核心能力和通用能力側(cè)重于從行為的強(qiáng)度和幅度等方面進(jìn)行分級(jí)。專(zhuān)業(yè)能力側(cè)重于從知識(shí)或技能的掌握程度和處理問(wèn)題的復(fù)雜程度方面進(jìn)行分級(jí)。最后，對(duì)各崗位的能力要素進(jìn)行評(píng)級(jí)，確定各崗位各項(xiàng)能力要素的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

通過(guò)以上三個(gè)步驟，可以得到一個(gè)完整的崗位勝任能力模型。

（三）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)

崗位勝任能力模型確定之后，應(yīng)遵循科學(xué)性、有效性、可行性和經(jīng)濟(jì)性的原則，綜合運(yùn)用多種測(cè)評(píng)方法，對(duì)能力要素進(jìn)行測(cè)評(píng)。不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)宜采用不同的測(cè)評(píng)方法，如溝通表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、分析決策能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等適合采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)手段測(cè)評(píng)。

崗位勝任能力模型為評(píng)價(jià)中心提供了豐富的測(cè)評(píng)指標(biāo)，在選擇具體的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)指標(biāo)上，應(yīng)結(jié)合測(cè)評(píng)目的選擇那些易觀(guān)察且能測(cè)評(píng)的指標(biāo)。不同目的的評(píng)價(jià)中心其所測(cè)同一崗位的指標(biāo)類(lèi)別也不盡相同。如果應(yīng)用評(píng)價(jià)中心的目的在于人才選拔或職位晉升，則側(cè)重于選擇能夠預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效的指標(biāo)，即注重于識(shí)別出高潛能員工，相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)包括學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和進(jìn)取心等。而用于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目的評(píng)價(jià)中心，通常就要選擇便于觀(guān)察和衡量的指標(biāo)，比如信息處理能力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力、自我管理與提升能力等；對(duì)于用于人才診斷目的評(píng)價(jià)中心，則選擇那些能夠提高和發(fā)展被測(cè)者能力的測(cè)評(píng)指標(biāo)，比如人際協(xié)調(diào)能力、專(zhuān)業(yè)通用知識(shí)、專(zhuān)業(yè)特殊技能等。

在確定指標(biāo)時(shí)還要考慮測(cè)評(píng)指標(biāo)的數(shù)量，研究表明，測(cè)評(píng)指標(biāo)為3―6個(gè)時(shí)，評(píng)分者的評(píng)分一致性都很高，而測(cè)評(píng)指標(biāo)為9個(gè)時(shí)，評(píng)分者的評(píng)分一致性就會(huì)有很大下降。因此，評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)指標(biāo)的選取應(yīng)考慮評(píng)分者對(duì)指標(biāo)的有效區(qū)分能力。

（四）選擇評(píng)價(jià)中心工具，設(shè)計(jì)情景模擬的測(cè)評(píng)方案

1.選擇評(píng)價(jià)中心工具。根據(jù)評(píng)價(jià)中心各種工具自身的特點(diǎn)，結(jié)合崗位勝任能力模型所測(cè)指標(biāo)的特征，選擇具體的情景模擬方法。不同的情景模擬方法其所測(cè)評(píng)的能力特征也各不相同（見(jiàn)表1），根據(jù)不同崗位的勝任能力模型要求，選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)情景模擬方法組合。

上述各種測(cè)評(píng)方法所適合測(cè)評(píng)的指標(biāo)具有一定的通用性，在實(shí)際運(yùn)用中，也可結(jié)合各崗位勝任能力模型的實(shí)際特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。

2.設(shè)計(jì)單個(gè)具體情景。具體情景的設(shè)計(jì)需要根據(jù)崗位勝任能力模型的特點(diǎn)以及企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行。情景設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于測(cè)試題目的設(shè)計(jì)。一般來(lái)說(shuō)，題目設(shè)計(jì)的流程包括：確定選題原則、確定試題類(lèi)型、形成試題初稿、專(zhuān)家評(píng)閱、題目試測(cè)、意見(jiàn)反饋、試題修改、定稿。公文筐測(cè)驗(yàn)試題設(shè)計(jì)中應(yīng)注意不同性質(zhì)公文的比重，同時(shí)應(yīng)基于崗位勝任能力模型中的能力細(xì)項(xiàng)考察指標(biāo)設(shè)計(jì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注材料的難度，以及角色的平等性問(wèn)題，如果參與討論的人員角色不平等，討論中的矛盾沖突可能就不是很激烈，參與討論者的表現(xiàn)就不夠充分，也就難以對(duì)其做出適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。

3.選擇具體評(píng)分方法。情景模擬是評(píng)價(jià)中心的主要特征，被試者在情境中的行為表現(xiàn)是評(píng)分的主要依據(jù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)可采用的評(píng)分方法包括十分制或百分制計(jì)分法、二級(jí)判斷計(jì)分法以及行為判斷計(jì)分法等。具體的評(píng)分方式可分為三種：一是每個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)每一個(gè)被評(píng)價(jià)者的每個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是不同的評(píng)價(jià)者對(duì)不同的被評(píng)價(jià)者的每個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是每個(gè)評(píng)價(jià)者分別對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者的幾個(gè)特定方面進(jìn)行評(píng)價(jià)?？梢愿鶕?jù)各種評(píng)價(jià)工具本身的特點(diǎn)、評(píng)價(jià)者水平以及評(píng)價(jià)者特長(zhǎng)等具體情況進(jìn)行有針對(duì)性的選擇。

4.確定試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)的定義與描述，結(jié)合選定的評(píng)價(jià)中心工具及評(píng)分方法設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)劃分相應(yīng)的等級(jí)，各個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位勝任力模型的要求對(duì)被試者在模擬情境中表現(xiàn)的行為表現(xiàn)進(jìn)行定義。評(píng)價(jià)師根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)受評(píng)者的行為表現(xiàn)的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行等級(jí)判定，如表2所示。

（五）評(píng)價(jià)師的選擇與培訓(xùn)

評(píng)價(jià)師的水平是決定測(cè)評(píng)結(jié)果的一個(gè)重要因素，而評(píng)價(jià)師的選擇與培訓(xùn)則是保證測(cè)評(píng)結(jié)果客觀(guān)公正的重要手段。在評(píng)價(jià)師的選擇方面，需要注意人員搭配的合理性。評(píng)價(jià)師的來(lái)源主要包括人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家、人力資源部門(mén)主管、相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)直接主管等。人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家了解測(cè)評(píng)方法和技術(shù)特點(diǎn)，而人力資源部主管則具有豐富的人事經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)部門(mén)主管了解工作的實(shí)際特點(diǎn)。通常來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)師團(tuán)隊(duì)至少應(yīng)該有三個(gè)或三個(gè)以上的評(píng)價(jià)者，即至少人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家、人力資源部、直接主管各一名。在培訓(xùn)評(píng)價(jià)師方面，主要從測(cè)評(píng)方法的含義、特點(diǎn)、具體功能、適用對(duì)象等入手，圍繞試題的設(shè)計(jì)與形式、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、行為觀(guān)察技術(shù)、評(píng)分方法等開(kāi)展培訓(xùn)，同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)中心預(yù)演，讓評(píng)價(jià)師進(jìn)行模擬測(cè)評(píng)，幫助評(píng)價(jià)師掌握評(píng)分方法和標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一評(píng)價(jià)尺度，并盡可能消除主觀(guān)因素對(duì)測(cè)評(píng)造成的影響。

（六）實(shí)施評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心各項(xiàng)技術(shù)中，實(shí)施環(huán)節(jié)主要包括三個(gè)部分：一是觀(guān)察被試者行為表現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，被試者應(yīng)由兩名以上評(píng)價(jià)師進(jìn)行觀(guān)察打分。評(píng)價(jià)師對(duì)被試者的行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄，值得注意的是，評(píng)價(jià)師記錄的應(yīng)是被試者客觀(guān)的行為表現(xiàn)，并且與測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)，不能帶有主觀(guān)性的評(píng)語(yǔ)。二是對(duì)被試者進(jìn)行評(píng)分。評(píng)價(jià)師在每個(gè)測(cè)評(píng)活動(dòng)結(jié)束后對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類(lèi)，按照設(shè)計(jì)好的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分等級(jí)，對(duì)被試者進(jìn)行評(píng)分，明確被試者的等級(jí)。三是確定被試者最終等級(jí)。每一位評(píng)價(jià)師將自己觀(guān)察記錄的結(jié)果與其他評(píng)價(jià)師進(jìn)行討論，當(dāng)出現(xiàn)評(píng)價(jià)等級(jí)不同時(shí)，應(yīng)進(jìn)行深入探討，直到達(dá)成一致意見(jiàn)。

（七）評(píng)價(jià)結(jié)果反饋

評(píng)價(jià)結(jié)果反饋是評(píng)價(jià)中心關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，主要任務(wù)是撰寫(xiě)測(cè)評(píng)報(bào)告。測(cè)評(píng)報(bào)告應(yīng)客觀(guān)、準(zhǔn)確地說(shuō)明評(píng)價(jià)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果，并提出相應(yīng)的建議。評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋要根據(jù)評(píng)價(jià)目的有針對(duì)性地實(shí)施，同時(shí)，應(yīng)特別注意測(cè)評(píng)結(jié)果的保密性，不能隨意公布，以免給被評(píng)價(jià)者帶來(lái)負(fù)面影響。

四、基于崗位勝任能力模型的評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用

基于崗位勝任能力模型的評(píng)價(jià)中心技術(shù)作為人才測(cè)評(píng)和人力資源管理整體解決方案的重要組成部分，既貼合崗位實(shí)際，又保證測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，在崗位勝任能力評(píng)價(jià)、人才招聘及選拔等方面具有較高的應(yīng)用價(jià)值。

（一）評(píng)價(jià)中心技術(shù)在崗位勝任能力評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

電力企業(yè)崗位勝任能力評(píng)價(jià)，作為員工持證上崗的重要組成部分，對(duì)評(píng)價(jià)的信度和效度都具有較高要求。針對(duì)技能人員來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)可以在潛能測(cè)評(píng)方面發(fā)揮重要作用?？紤]到技能人員數(shù)量較多，評(píng)價(jià)中心實(shí)施成本較高，可考慮將評(píng)價(jià)中心技術(shù)優(yōu)先運(yùn)用于班組管理人員的潛能測(cè)評(píng)，重點(diǎn)測(cè)評(píng)計(jì)劃能力、組織能力、分析解決問(wèn)題的能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及授權(quán)指導(dǎo)能力等，可采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐測(cè)驗(yàn)方式進(jìn)行。針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人員來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在專(zhuān)業(yè)技能與潛能方面測(cè)評(píng)均可應(yīng)用，可根據(jù)人員的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分層級(jí)測(cè)評(píng)，重點(diǎn)在高層級(jí)范圍內(nèi)進(jìn)行，既保證評(píng)價(jià)的效度，又節(jié)約了評(píng)價(jià)資源。

（二）評(píng)價(jià)中心技術(shù)在人員招聘及選拔中的應(yīng)用

人員招聘和選拔是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，也是企業(yè)進(jìn)行人才管理的第一道關(guān)卡。人才招聘和選拔的重要依據(jù)就是崗位勝任能力模型?；趰徫粍偃文芰δＰ瓦M(jìn)行人才招聘和選拔工作，有利于企業(yè)招到合適的人才，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”的目標(biāo)。在崗位勝任能力模型的基礎(chǔ)上，將評(píng)價(jià)中心技術(shù)運(yùn)用到人員招聘和選拔中，能夠幫助企業(yè)更好地預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)人才管理的前端管控。對(duì)電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員招聘和選拔要改變僅僅依靠筆試和面試的二元結(jié)構(gòu)，減少主觀(guān)因素的影響。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的引入，將會(huì)大大提高人才招聘的效率和準(zhǔn)確性。

五、結(jié)論

基于崗位勝任能力模型的評(píng)價(jià)中心技術(shù)在電力企業(yè)崗位勝任能力評(píng)價(jià)、人才招聘與選拔等方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。在具體的人才評(píng)價(jià)實(shí)踐中，應(yīng)綜合考慮評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施難度與成本，結(jié)合電力企業(yè)員工的自身特點(diǎn)，有針對(duì)性的開(kāi)展評(píng)價(jià)工作。在電力體制改革的大背景下，電力企業(yè)應(yīng)抓住機(jī)遇，借鑒科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，發(fā)現(xiàn)員工的能力優(yōu)勢(shì)與不足，查漏補(bǔ)缺，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要的人力資源支撐。

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（作者單位：廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)中心 廣東廣州 510520）