人事管理的含義精選(九篇)

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第1篇：人事管理的含義范文

斷敢行大事，君因?qū)僦畤?guó)柄焉。以管仲之能，乘公之勢(shì)以治齊國(guó)，得無(wú)危乎？”

公曰：“善?！蹦肆铌幣笾蝺?nèi)、管仲治外以相參。

大意:齊桓公想讓管仲擔(dān)任國(guó)政處理的最高負(fù)責(zé)人，于是召集從臣問(wèn)：我想讓管仲處理理國(guó)政，贊成的人到門(mén)的左邊，不贊成的人到門(mén)的右邊。此時(shí)，重臣東郭牙站在門(mén)中間。桓公問(wèn)：我說(shuō)，贊成的人站到門(mén)的左邊，反對(duì)的人站到門(mén)的右邊，你站在中間是為什么呢？

東郭牙說(shuō)：你認(rèn)為管仲有經(jīng)營(yíng)天下的智謀嗎？“是的?！蹦阏J(rèn)為管仲有解決大事的決斷嗎？“是的”。容我向你報(bào)告，管仲既然有能經(jīng)營(yíng)天下的知謀，處理大事的決斷力，而你又愿意將處理國(guó)政的實(shí)權(quán)交給他。那么，像管仲這樣有能力的人物，借你的權(quán)勢(shì)來(lái)治理國(guó)家，你想會(huì)有什么樣的結(jié)果呢？你自己的地位會(huì)不會(huì)受到威脅呢？“有道理。”桓公說(shuō)。

第2篇：人事管理的含義范文

你局《關(guān)于在京煤炭企業(yè)離退休人員1998年養(yǎng)老金調(diào)整意見(jiàn)的函》（煤司企改函字〔1999〕第54號(hào)）及《關(guān)于商請(qǐng)核定在京煤炭企業(yè)統(tǒng)籌項(xiàng)目的函》（煤司企改函字〔1999〕第65號(hào)）收悉，經(jīng)研究，現(xiàn)將有關(guān)問(wèn)題函復(fù)如下：

一、你局在1998年養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌工作移交我市管理過(guò)程中由于政策銜接問(wèn)題，沒(méi)有進(jìn)行1998年度離退休人員養(yǎng)老金正常調(diào)整的工作，致使在京煤炭企業(yè)離退休人員1998年未能按正常增長(zhǎng)機(jī)制調(diào)整養(yǎng)老金，造成離退休人員強(qiáng)烈不滿(mǎn)?？紤]到離退休人員基本養(yǎng)老金正常調(diào)整制度是保證離退休人員基本生活的重要措施，關(guān)系到離退休人員的切身利益，同時(shí)考慮到其它行業(yè)在京企業(yè)1998年基本上已按有關(guān)規(guī)定調(diào)整了離退休人員基本養(yǎng)老金，因此，為保證在京煤炭企業(yè)離退休人員基本生活，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，切實(shí)做好行業(yè)統(tǒng)籌移交后的政策銜接工作，同意你局關(guān)于在京煤炭企業(yè)離退休人員1998年按照《關(guān)于北京市城鎮(zhèn)企業(yè)離退休人員1998年調(diào)整基本養(yǎng)老金的通知》（京勞險(xiǎn)發(fā)〔1998〕99號(hào)）規(guī)定調(diào)整養(yǎng)老金的意見(jiàn)，其按京勞險(xiǎn)發(fā)〔1998〕99號(hào)文件規(guī)定調(diào)整養(yǎng)老金增加的費(fèi)用，從1999年8月1日起列入我市養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌，在此之前增加的費(fèi)用由企業(yè)負(fù)擔(dān)。

二、關(guān)于你局在京企業(yè)統(tǒng)籌項(xiàng)目的核定問(wèn)題，請(qǐng)按《關(guān)于印發(fā)〈北京市關(guān)于調(diào)整原行業(yè)統(tǒng)籌企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)比例及并軌方案〉的通知》（京勞社養(yǎng)發(fā)〔1999〕26號(hào)）的規(guī)定執(zhí)行。

第3篇：人事管理的含義范文

關(guān)鍵詞：人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；傳統(tǒng)人力資源管理；人力資本

中圖分類(lèi)號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）09-0152-02

如今的社會(huì)是和諧的社會(huì)，在社會(huì)主義和諧社會(huì)的今天，社會(huì)的發(fā)展要充分做到“以人為本”。但是，怎樣才能合理利用我國(guó)豐富的勞動(dòng)力，并將他們作為人力資源來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，同時(shí)又能夠?yàn)槲覈?guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做更大的貢獻(xiàn)，成為了我們需要投入解決的一個(gè)重要問(wèn)題。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理相比較而言，兩者既有相同之處，又有不同之處。我們來(lái)做簡(jiǎn)要的研究探討。

一、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的基本含義

在人們最初的觀念中，就是簡(jiǎn)單的理解為人事部門(mén)進(jìn)行對(duì)人員的招聘和調(diào)配等活動(dòng)。它的主要工作屬性就是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，目的是為了達(dá)成一定的管理目的。從另一方面上來(lái)理解，人事管理就是各個(gè)單位或是部門(mén)對(duì)組織中的人群實(shí)行管理的行為。傳統(tǒng)的人事管理中包括很多復(fù)雜的環(huán)節(jié)，包括“進(jìn)、管、出”。其中，整體都是以人為核心的，通常來(lái)講，傳統(tǒng)人事管理主要依靠行政命令來(lái)進(jìn)展工作，將事作為一切管理的準(zhǔn)則，這種做法就是將人的地位和作用完全忽視，這種做法對(duì)管理工作的進(jìn)展也產(chǎn)生一定的阻礙。

現(xiàn)代人力資源管理是為了能夠?yàn)楦嘈枰肆Y源的人提供更多的便利，在服務(wù)的過(guò)程中要進(jìn)行一定指揮，通過(guò)一定的控制手法來(lái)平衡人力和物力之間的關(guān)系，使員工工作的積極性能夠充分地發(fā)揮出來(lái)，同時(shí)也是為了能夠充分激發(fā)人的潛能，從而使整體的工作效率得到提升?，F(xiàn)代人力資源管理中包含了幾方面的工作，其中有教育培訓(xùn)或是人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估等，他們工作的宗旨始終堅(jiān)持“以人為本”，管理始終將人作為整體經(jīng)濟(jì)的中心，目的是為了能使人的作用得到最大限度的發(fā)揮，這里所指的人既指的是一種勞動(dòng)力，又指的是一種有效的資源。除此之外，現(xiàn)代人力資源管理重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是注重人才的利用，根據(jù)各自的實(shí)力來(lái)分配資源，這些理念無(wú)一不體現(xiàn)了人的合理分配性和公平競(jìng)爭(zhēng)性。

二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的比較分析

1 相同之處

從嚴(yán)格意義上來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理的存在是由傳統(tǒng)人事管理演變來(lái)的，同時(shí)也是對(duì)新形勢(shì)下人事管理的發(fā)展和創(chuàng)新，兩者之間有相同之處。

（I）管理目的相同

雖然兩者的方式和內(nèi)容有所不同，但是他們的最終目的是要保證單位最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，希望能夠在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件能夠是人的資源發(fā)揮無(wú)限有效的作用，也是為了能夠?qū)⑷肆臀锪M(jìn)行有效的統(tǒng)一，使員工的工作效率能夠提高，使員工為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，更重要的是能夠以此為社會(huì)造福。

（2）管理任務(wù)相同

無(wú)論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理，他們的基本工作都是負(fù)責(zé)對(duì)人員的招聘和錄用、組織考核或是獎(jiǎng)懲、檔案的管理等。

三、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

雖然現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理有一定的相同之處，但是這兩者的存在環(huán)境不同，所以它們擁有不一樣的特點(diǎn)。正確對(duì)待其不同，有利于我們進(jìn)一步發(fā)展管理，具體有以下表現(xiàn)：

1 管理觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理將人作為核心，將人作為一種工具，注重對(duì)他們的使用，并對(duì)其又大量的資金投入。傳統(tǒng)人事管理的工作圍繞“事”而進(jìn)行；相對(duì)于傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理來(lái)說(shuō)，它主要的工作是將人作為最有利的資源，注重員工的價(jià)值。這種管理將人力資源看成是企業(yè)中最重要的組成部分，它的管理核心是注重調(diào)節(jié)，出發(fā)點(diǎn)以人為本。

2 管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同

傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較單一，單純的是對(duì)員工進(jìn)行“進(jìn)、管、出”的管理。工作職能是對(duì)員工進(jìn)行招聘或是考核、獎(jiǎng)懲、檔案管理等。這種管理的形態(tài)整體以“事”為工作的重點(diǎn)和核心，不承認(rèn)人的管理中心地位，將人作為一種工作的工具，在進(jìn)行組織和活動(dòng)時(shí)常常只考慮到組織自身的需求，常常忽略員工的特點(diǎn)和需求，這就從很大程度上影響了組織發(fā)展的進(jìn)度，同時(shí)也嚴(yán)重打消了員工的積極性；現(xiàn)代人力資源管理的基本工作內(nèi)容，雖然也是傳統(tǒng)人事管理中的一些基本流程，但是在豐富程度上有很大的改善，現(xiàn)代人力資源管理將人作為主要資源，更注重人的意義。在組織工作時(shí)，考慮到每個(gè)員工的特點(diǎn)和興趣，并按照每個(gè)人的特長(zhǎng)合理分配工作，會(huì)激發(fā)員工的斗志，令他們積極地投入到組織當(dāng)中去，還滿(mǎn)足了組織和職工各自的需求。

傳統(tǒng)人事管理是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的環(huán)境下誕生的，它與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展有著明顯的差距，所以因此而產(chǎn)生了現(xiàn)代和現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理。這是一種新興的學(xué)科，涉及到心理學(xué)方面的內(nèi)容，存在著很多潛在的問(wèn)題。面對(duì)傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間存在更多的相同和不同之處，還需要我們?cè)趯?shí)踐工作中慢慢探索和體會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳旭，王城，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的差異[J]，中國(guó)林業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，（1）

第4篇：人事管理的含義范文

關(guān)鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門(mén)人事管理命題時(shí)有必要對(duì)教育部門(mén)概念以及該命題本身作出解說(shuō)性界定。近幾年來(lái)，人們?cè)谠絹?lái)越多地使用教育人事管理和教育部門(mén)人力資源管理的提法，但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍，或者是在無(wú)意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。教育部門(mén)的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關(guān)系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來(lái)已久，但是人們把它作為科研對(duì)象來(lái)研究，形成自己的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，并去指導(dǎo)教育管理實(shí)踐，則是從20世紀(jì)中葉開(kāi)始的?，F(xiàn)代教育管理學(xué)界對(duì)“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國(guó)學(xué)者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書(shū)中是把教育管理視為管理科學(xué)加教育；日本學(xué)者安藤堯雄在其所著的《學(xué)校管理》一書(shū)中強(qiáng)調(diào)學(xué)校管理應(yīng)該是對(duì)學(xué)校教育的管理，教育管理不僅是對(duì)學(xué)校物質(zhì)設(shè)備的管理，更為重要的是對(duì)教育計(jì)劃和教育活動(dòng)的管理；我國(guó)學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書(shū)中提出，教育管理是社會(huì)管理的特定領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)教育管理的職能，需要考慮到社會(huì)管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標(biāo)和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會(huì)“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者的教育價(jià)值觀的支配下，采用科學(xué)的方法，對(duì)所管轄的各級(jí)各類(lèi)教育組織進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵(lì)與控制，使有限的教育資源得到開(kāi)發(fā)和合理配置，以實(shí)現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進(jìn)辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動(dòng)。

在行政管理活動(dòng)中，人事就是用人治事，協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系，根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì)，通過(guò)相應(yīng)的途徑，使“人盡其才”，即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用，使“事竟其功”即以最經(jīng)濟(jì)的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當(dāng)其事，人和事有機(jī)結(jié)合。總之就是使人得到恰如其能的發(fā)揮。

人力資源是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟(jì)上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動(dòng)能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動(dòng)和軍事人口。前兩部分人口合計(jì)為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，也即現(xiàn)實(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動(dòng)能力，但尚未成為社會(huì)勞動(dòng)力。人力資源的特點(diǎn)是具有一定的時(shí)效性、能動(dòng)性和能力。其數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個(gè)代表對(duì)人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語(yǔ)。在管理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)界，對(duì)組織中的管理的術(shù)語(yǔ)有一個(gè)演變過(guò)程。20世紀(jì)30年代前稱(chēng)“勞工管理”，30-70年代稱(chēng)“人事管理”，80年代開(kāi)始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱(chēng)謂上的區(qū)別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說(shuō)，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開(kāi)發(fā)式管理。既然這兩個(gè)術(shù)語(yǔ)具有不同的含義，就不宜等同起來(lái)互用或混用，不能在教育部門(mén)人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問(wèn)題及對(duì)問(wèn)題分析

“問(wèn)題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn)，也是相互比較的評(píng)價(jià)或結(jié)論。教育部門(mén)人事管理的問(wèn)題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門(mén)相比較而言，當(dāng)然問(wèn)題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門(mén)的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績(jī)效明顯優(yōu)勝于教育部門(mén)。這似乎已經(jīng)成為一個(gè)跨國(guó)界的不爭(zhēng)事實(shí)，不僅我國(guó)如此，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家也不例外。

我國(guó)的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類(lèi)。教育部門(mén)常常被形容為“體制內(nèi)單位”，體制內(nèi)單位除了包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之外，某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國(guó)有企業(yè)；外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對(duì)人的管理上，體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者，曾經(jīng)深有體會(huì)地比較說(shuō)：體制內(nèi)單位是一個(gè)官僚化機(jī)構(gòu)，束縛個(gè)性，唯上、唯關(guān)系，往往給想做事業(yè)的人的以約束的機(jī)制；體制外單位是一個(gè)市場(chǎng)化組織，發(fā)揮個(gè)性，唯事、唯能力，給想做事業(yè)的人以支持的機(jī)制。這種褒貶說(shuō)法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認(rèn)可，但從個(gè)人對(duì)組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再?gòu)娜耸鹿芾砘蛉肆Y源管理對(duì)開(kāi)發(fā)組織整體人力資源效能、對(duì)組織的效用或貢獻(xiàn)角度診斷，體制內(nèi)單位人力資源的“活性”，產(chǎn)生的資源效益，在有效地使用人才、激勵(lì)人才方面，以及人事管理成就組織發(fā)展目標(biāo)作用，明顯不如企業(yè)，尤其適才適用、人盡其才、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣方面更顯得相形見(jiàn)拙，存在人才浪費(fèi)、用人不當(dāng)、優(yōu)劣不分以及報(bào)酬平均主義的問(wèn)題。

教育部門(mén)人事管理的顯象問(wèn)題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個(gè)方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來(lái)的勞動(dòng)人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門(mén)管理，一般干部由政府人事部門(mén)管理，非干部人員由政府勞動(dòng)部門(mén)管理，實(shí)行分類(lèi)管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類(lèi)別。這種由老的三層層次加新的多類(lèi)別的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，到目前為止還沒(méi)有予以合理整合，新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問(wèn)題。二是“政出多門(mén)”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國(guó)教育部門(mén)的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來(lái)自于黨的組織部門(mén)、人事政策和干部政策來(lái)自于黨的組織部門(mén)、政府的人事部門(mén)、政府主管部門(mén)等多門(mén)機(jī)構(gòu)，政策本身會(huì)常常變化，適用政策時(shí)缺乏靈活性空間，這使教育部門(mén)的人事管理成為僅僅是一種機(jī)械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨?，很少考慮本單位人事管理的實(shí)際需要。三是教育部門(mén)缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，教育部門(mén)事實(shí)上沒(méi)有多大的自和制度創(chuàng)新的余地，因?yàn)槿耸轮贫鹊幕究蚣芤呀?jīng)由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進(jìn)行非特殊化、非個(gè)性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)等管理環(huán)節(jié)的單項(xiàng)制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比，教育部門(mén)人事管理制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性和制度運(yùn)行的有效性上，存在更多不盡人意的問(wèn)題：人事管理與組織的發(fā)展目標(biāo)缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，報(bào)酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門(mén)長(zhǎng)期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。

在對(duì)教育部門(mén)人事管理的問(wèn)題及緣由作出上述分析后，需要說(shuō)明三點(diǎn)。其一，這些突出的問(wèn)題及原因典型地存在于教育部門(mén)傳統(tǒng)干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過(guò)程中，問(wèn)題的程度已經(jīng)或正在降低。其二，教育部門(mén)人事管理的許多問(wèn)題具有普遍性，其它國(guó)家不同程度上也存在一些類(lèi)似問(wèn)題。其三，教育部門(mén)人事管理的問(wèn)題具有普遍性，意味著這些問(wèn)題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因，包括產(chǎn)生于工業(yè)化時(shí)期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代，以及教育部門(mén)組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來(lái),我國(guó)教育部門(mén)人事制度一直在進(jìn)行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進(jìn)性改革。教育部門(mén)人事制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期的實(shí)踐探索過(guò)程，同時(shí)也需要進(jìn)行多視角的理論研究。對(duì)于我國(guó)教育部門(mén)人事制度改革的途徑及參照模式問(wèn)題提出一點(diǎn)觀點(diǎn)及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國(guó)外企業(yè)界于20世紀(jì)80年代初開(kāi)始從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，90年代忠厚期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國(guó)聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，21世紀(jì)初的“總統(tǒng)管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國(guó)，絕大部分企業(yè)已經(jīng)在90年代進(jìn)行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但是我國(guó)的教育部門(mén)卻還停留在人事管理階段，管人機(jī)構(gòu)還是叫人事部門(mén)，人事管理中的考核、工資等術(shù)語(yǔ)還沒(méi)有被人力資源中績(jī)效評(píng)估、新酬之類(lèi)的概念所替代。當(dāng)然，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，不僅是名稱(chēng)和術(shù)語(yǔ)的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過(guò)程中實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時(shí)，在教育部門(mén)人力資源管理的制度建設(shè)中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價(jià)值提升、變革管理、知識(shí)管理、文化管理等，形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進(jìn)人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)我國(guó)教育人事制度模式的超越性發(fā)展。

系統(tǒng)更新人力資源管理的單項(xiàng)制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進(jìn)行制度再設(shè)計(jì)。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)和過(guò)程，由諸多方面或環(huán)節(jié)所構(gòu)成，每一個(gè)方面或環(huán)節(jié)都有一個(gè)制度設(shè)計(jì)的問(wèn)題。教育部門(mén)人力資源管理的制度更新和再設(shè)計(jì)應(yīng)該注意三個(gè)方法論問(wèn)題。其一，體現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰(zhàn)略聯(lián)盟、雙贏管理、績(jī)效管理、整體報(bào)酬等。其二，重點(diǎn)建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度，也就是職位或工作設(shè)計(jì)、薪酬、績(jī)效管理三個(gè)環(huán)節(jié)的單位制度。這三項(xiàng)制度既各具功能、又相互關(guān)聯(lián)，科學(xué)的職位或工作設(shè)計(jì)形成優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，體現(xiàn)內(nèi)外公平原則的報(bào)酬制度提供極力的源泉，績(jī)效管理使各環(huán)節(jié)連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項(xiàng)制度形成互動(dòng)的和諧系統(tǒng)，避免出現(xiàn)制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運(yùn)作中產(chǎn)生1大于2的系統(tǒng)功效。

注重開(kāi)發(fā)人力資源管理的三大機(jī)制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤(pán)活，而制度又靠機(jī)制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機(jī)制便是激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。人的行為需要激勵(lì)，包括滿(mǎn)足物質(zhì)與精神需求的激勵(lì)；競(jìng)爭(zhēng)使人產(chǎn)生進(jìn)取或獲勝的強(qiáng)大動(dòng)力，有利于形成追求績(jī)效的組織氛圍；公正的評(píng)價(jià)促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化被管理者對(duì)制度的認(rèn)同。教育部門(mén)傳統(tǒng)人事管理中，這三大機(jī)制不同程度上存在失靈或失效的問(wèn)題。由于在職務(wù)晉升、工資定級(jí)、考核結(jié)果評(píng)定等人事決定中，存在評(píng)價(jià)不公的現(xiàn)象，如排除異己、評(píng)價(jià)主義、優(yōu)劣不分等，由于缺乏一種競(jìng)爭(zhēng)的制度安排，激勵(lì)杠桿往往失去應(yīng)有的激勵(lì)效用，而是產(chǎn)生反面的副作用。因此，教育部門(mén)的人事制度改革中和人力資源管理制度建設(shè)中，需要通過(guò)制度再設(shè)計(jì)來(lái)激活激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制，充分發(fā)揮它們的應(yīng)有效用。只有這樣，才能使組織在爭(zhēng)奪人才的時(shí)代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開(kāi)發(fā)人才的制度競(jìng)爭(zhēng)力。

第5篇：人事管理的含義范文

（株洲市人民醫(yī)院，湖南 株洲 412000）

摘要：隨著國(guó)家對(duì)于醫(yī)療事業(yè)的改革不斷深入，面對(duì)全新的形勢(shì)，醫(yī)院的內(nèi)部管理對(duì)于醫(yī)院的自我發(fā)展有著非常重要的意義。人事管理工作作為醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，其管理水平高的好壞與質(zhì)量的高低不僅關(guān)系著醫(yī)院的發(fā)展，更關(guān)系著人們的權(quán)益。將走動(dòng)式的管理運(yùn)用到醫(yī)院人事管理中，以巡視管理的方法，更直接、更方便的管理醫(yī)院人員。本文就解析走動(dòng)式的管理方法，闡述將其運(yùn)用在醫(yī)院人事管理中的作用。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院管理；人事管理；走動(dòng)式管理；具體對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：C961

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1000-8772（2015）22-0173-02

就目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)在近幾年內(nèi)發(fā)生的醫(yī)患糾紛越來(lái)越多，就其原因大多是因醫(yī)生或者患者的溝通與服務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題。而作為醫(yī)院管理的重要部分，醫(yī)院的人事管理不僅關(guān)系著醫(yī)院的自身發(fā)展，更代表的是醫(yī)院的社會(huì)性。因此，要改善這樣的情況，進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，就必須從醫(yī)院自身的問(wèn)題出發(fā)，時(shí)刻反省自己，做好人事管理，從實(shí)際情況切入，利用走動(dòng)式的管理方式，不斷提高醫(yī)院的人事管理水平，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。下文就走動(dòng)式管理的基本概念與內(nèi)涵進(jìn)行分析，分析當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人事管理中存在的主要問(wèn)題，并提出應(yīng)用走動(dòng)式管理的具體對(duì)策。

一、走動(dòng)式管理的概念與含義

所謂走動(dòng)式的管理就是我們常說(shuō)的巡視管理法，主要由高層管理人員在規(guī)定的期限內(nèi)要到各個(gè)部門(mén)走動(dòng)，便于直接豐富的獲得相關(guān)人員的資料。這種走動(dòng)式的人事管理辦法因其新穎的特點(diǎn)與有效的結(jié)果逐漸在相關(guān)行業(yè)中流行起來(lái)。事實(shí)上，走動(dòng)式管理不僅是從表面看上去的巡視管理，更多的是要強(qiáng)調(diào)高層管理人員在巡視的期間，要用其敏銳的觀察力來(lái)獲得最真實(shí)的員工資料，并彌補(bǔ)一些因與員工溝通不足而不完整的員工資料。

因此，事實(shí)上走動(dòng)式管理不僅是一種管理方法的理論，更適宜中管理者的管理藝術(shù)，不用于傳統(tǒng)的人事管理，走動(dòng)式的人事管理時(shí)一種看得見(jiàn)、摸得到的情感管理，將其運(yùn)用在醫(yī)院的人事管理活動(dòng)中，不僅能使得人事管理大放異彩更能促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)事務(wù)順利進(jìn)行。

二、當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀

1、缺乏相應(yīng)的人事管理制度

就當(dāng)前的情況來(lái)看，我國(guó)一些小醫(yī)院在響應(yīng)政策與改革醫(yī)療制度等方面雖然已經(jīng)制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但與一些大型綜合醫(yī)院相比較，這些醫(yī)院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)所迫，很多醫(yī)院在內(nèi)部管理上缺乏一定的科學(xué)性，在人事管理方面缺乏相應(yīng)的人事管理制度和規(guī)章。有的醫(yī)院雖然已經(jīng)開(kāi)始根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況制定出了許多規(guī)章制度與獎(jiǎng)懲措施，但缺乏一定的落實(shí)和約束制度，較多的制度要求很難落實(shí)到醫(yī)院各個(gè)部門(mén)、各個(gè)科室中去。例如，臨床醫(yī)技部門(mén)不僅要復(fù)雜處理繁忙的醫(yī)療科研教學(xué)任務(wù)，更要管理其各個(gè)部門(mén)進(jìn)行多種行政任務(wù)。這樣一來(lái)一旦在進(jìn)行醫(yī)院人事考核時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出力不從心的現(xiàn)象，以至于對(duì)人員的管理不足，最終影響醫(yī)院的事務(wù)。

2、各項(xiàng)醫(yī)院制度落實(shí)不到位

隨著我國(guó)對(duì)于醫(yī)療事業(yè)改革不斷深入，新醫(yī)改中提到，各級(jí)醫(yī)院應(yīng)具備較為完善的機(jī)構(gòu)，并在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，應(yīng)不斷完善各項(xiàng)規(guī)章制度以及考核目標(biāo)等。但這些要求在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中，并沒(méi)有達(dá)到理想的效果。各項(xiàng)設(shè)置在達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及要求后卻沒(méi)能執(zhí)行到位，落到實(shí)處，有的因執(zhí)行力度不夠，在實(shí)際的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中沒(méi)能發(fā)揮人事管理工作的實(shí)際作用。其實(shí)，人事管理工作需要醫(yī)院各個(gè)職能部門(mén)的相互溝通，因各個(gè)職能部門(mén)除了要處理很多科研教學(xué)任務(wù)外，還要處理各項(xiàng)行政任務(wù)，如果各個(gè)職能部門(mén)之間因溝通不足而產(chǎn)生人事管理障礙，不僅會(huì)直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫(yī)院的自身發(fā)展。

3、職能部門(mén)與臨床部門(mén)的溝通聯(lián)系嚴(yán)重不足

近些年來(lái)，我國(guó)很多小型醫(yī)院已經(jīng)在基礎(chǔ)的建設(shè)上投入了很大的精力，而在致力于升級(jí)醫(yī)院事業(yè)的過(guò)程中，醫(yī)院各個(gè)部門(mén)的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫(yī)院有了獨(dú)立的辦公區(qū)域、學(xué)習(xí)環(huán)境以及工作環(huán)境。這樣一來(lái)也給醫(yī)院的人事管理帶來(lái)了更大的難度，因區(qū)域的劃分很多中層管理干部基本已經(jīng)脫離了臨務(wù)的醫(yī)院職工。也因醫(yī)院的管理隊(duì)伍正不斷向年輕化和專(zhuān)業(yè)化發(fā)展，導(dǎo)致很多沒(méi)有醫(yī)療背景的醫(yī)院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門(mén)與臨床部門(mén)的脫節(jié)。然而，從理論的角度上來(lái)講，職能部門(mén)是要服務(wù)于臨床部門(mén)的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時(shí)的溝通聯(lián)系，勢(shì)必會(huì)更加削弱其職能管理效果，服務(wù)意識(shí)也會(huì)逐漸消失，不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。

三、醫(yī)院人事管理中走動(dòng)式管理的具體應(yīng)用

1、建立科室定期走訪制度

在醫(yī)院的實(shí)際管理過(guò)程中，如果要應(yīng)用走動(dòng)式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個(gè)科室的聯(lián)絡(luò)員，保證醫(yī)院各個(gè)喀什之間的有效和及時(shí)溝通。另外，不僅要根據(jù)醫(yī)院各個(gè)科室的實(shí)際情況建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的、適合自身的計(jì)劃，更要有組織的建立一個(gè)業(yè)務(wù)員能力強(qiáng)、綜合能力高的人才隊(duì)伍。在走訪、交流的過(guò)程中針對(duì)人事管理存在的問(wèn)題進(jìn)行解決。除此之外，還應(yīng)根據(jù)科室的具體情況引進(jìn)人才并制定相應(yīng)計(jì)劃，在發(fā)展人才的同時(shí)利用優(yōu)秀人才，這樣不僅有利于醫(yī)院人才的培養(yǎng)，更是促進(jìn)人事管理有效進(jìn)行的最佳路徑。另一方面，培養(yǎng)的人才還應(yīng)經(jīng)過(guò)實(shí)際的招聘、選拔、培訓(xùn)以及考核等流程，有效保證人才隊(duì)伍的綜合實(shí)力。

2、實(shí)施動(dòng)態(tài)的核崗定編制度

在實(shí)際的醫(yī)院人事管理中，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個(gè)科室的實(shí)際情況來(lái)編制動(dòng)態(tài)的人員崗位制度，對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行編制，在進(jìn)行調(diào)整和核定的同時(shí)，應(yīng)考慮到床位周轉(zhuǎn)率、科室門(mén)診數(shù)以及一些醫(yī)療任務(wù)等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應(yīng)根據(jù)核崗定編的具體情況適當(dāng)?shù)囊M(jìn)相關(guān)人才；同時(shí)，還應(yīng)注重動(dòng)態(tài)的崗位管理工作，強(qiáng)調(diào)走動(dòng)式的人事管理，以此來(lái)獲得最基礎(chǔ)、最真實(shí)的人事資料。此外，通過(guò)加強(qiáng)（下轉(zhuǎn)178頁(yè)）（上接173頁(yè)）科室之間的交流溝通，醫(yī)院人事部門(mén)與相關(guān)臨床部門(mén)的共同管理，以科學(xué)的方式來(lái)調(diào)整和編制人事制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置。

3、引進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)促進(jìn)管理工作

為了讓醫(yī)院的服務(wù)更能滿(mǎn)足患者，醫(yī)院的人事管理部門(mén)可以通過(guò)引進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，以網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)支撐醫(yī)院各項(xiàng)工作，并能有效的將信息系統(tǒng)與醫(yī)院的內(nèi)部人事部門(mén)管理軟件聯(lián)系起來(lái)。與此同時(shí)，將系統(tǒng)的登陸權(quán)限進(jìn)行分配，對(duì)適當(dāng)?shù)娜碎_(kāi)放適當(dāng)?shù)牡顷憴?quán)限與訪問(wèn)權(quán)限，這樣一來(lái)就能方便的在醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)上實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門(mén)的考勤工作，更好的為醫(yī)院事務(wù)性工作服務(wù)。另外，運(yùn)用走動(dòng)式的管理方式，還可以通過(guò)劃分小組的方式來(lái)開(kāi)展工作，這樣一來(lái)既可以強(qiáng)化醫(yī)院人員的團(tuán)隊(duì)精神，有可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎(chǔ)上，利用各種各樣的形式來(lái)公布醫(yī)院大小決策和信息，以先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為載體，更好的促進(jìn)各個(gè)部門(mén)之間的人事聯(lián)絡(luò)。

結(jié)語(yǔ)

總之，想要利用走動(dòng)式的人事管理辦法，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)，采取適當(dāng)?shù)拇胧?，建立職能部門(mén)與科室之間的有效交流，更好的促進(jìn)人事管理工作的順利進(jìn)行，另外，還可以通過(guò)實(shí)施動(dòng)態(tài)的核崗定編制度，實(shí)行全新的人事管理模式，以促進(jìn)醫(yī)院管理的良好運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曹江勇，柯志華.淺議醫(yī)院人事管理中走動(dòng)式管理的應(yīng)用[J].科技資訊，2014，06：213.

[2] 王霞，王文京.走動(dòng)式管理在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)醫(yī)院，2012，05：54-55.

第6篇：人事管理的含義范文

關(guān)鍵詞：管理；有形；無(wú)形

中圖分類(lèi)號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2012）13009802

“有人則企，無(wú)人則止”，先一步說(shuō)明了在一個(gè)企業(yè)中人的重要性，后一步則說(shuō)明由于企業(yè)中積聚了大量員工，所以行政人事管理的不可或缺，否則員工流失，企業(yè)則止。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上，有“行政無(wú)小事”之說(shuō)，所以行政人事管理看似簡(jiǎn)單重復(fù)，實(shí)則寓意深刻。

1行政人事管理有形之管

傳統(tǒng)的，延續(xù)的行政人事管理基本都是有形管理，最常見(jiàn)的有形管理如制度管理（考勤制度、獎(jiǎng)懲制度等）、流程管理、績(jī)效管理等等。

管理學(xué)上有這么一句話(huà)：一家小企業(yè)總是想著什么事情能做，一家大企業(yè)總是想著什么事情不能做！這一方面說(shuō)明小企業(yè)生存的艱難，只要有的業(yè)務(wù)做即可，無(wú)法顧及其他，更談不上制度管理，所以小企業(yè)一定是業(yè)務(wù)第一，效益至上，想到要管理的時(shí)候基本上是在發(fā)生重大變故的時(shí)候也就是為時(shí)已晚的時(shí)候。小企業(yè)的案例告訴我們企業(yè)管理首先要解決生存問(wèn)題，然后才能談及管理。這種背景下首先形成的管理一定是有形管理。一露面就嚴(yán)厲無(wú)比。相反，一家大企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展到一定階段，除了體系內(nèi)社會(huì)分工的更加細(xì)致、專(zhuān)業(yè)化外，會(huì)自然而然地產(chǎn)生各種規(guī)范流程、管理要求，而且必定是經(jīng)歷了嚴(yán)格的制度制定后逐步融入一些精神的東西，最典型的當(dāng)屬于企業(yè)文化滲透。從管理需求產(chǎn)生——管理實(shí)踐驗(yàn)證——管理結(jié)構(gòu)升華，形成一套規(guī)范的有形和無(wú)形管理體系。正因?yàn)橐?guī)范運(yùn)營(yíng)和重視風(fēng)險(xiǎn)防范和控制企業(yè)才能做大做強(qiáng)，所以諸多企業(yè)對(duì)此有形+無(wú)形管理趨之如騖。

上述我們看到一個(gè)企業(yè)從小規(guī)模走向中等規(guī)模的時(shí)候，已經(jīng)逐步從追求產(chǎn)量走向追求質(zhì)量，注重品牌效應(yīng)，開(kāi)始形成自己的企業(yè)管理模式，謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展了。所以無(wú)論什么規(guī)模的企業(yè)都需要依靠制度來(lái)維系企業(yè)運(yùn)營(yíng)，這種有形的管理是應(yīng)運(yùn)企業(yè)發(fā)展而生的，是企業(yè)走向成功的必要保障，故而有形管理在各企業(yè)無(wú)一不有，基本模式框架大差不離，相似度極高。只是按企業(yè)性質(zhì)劃分帶出不同性質(zhì)企業(yè)不同的有形管理顯現(xiàn)：日常人們也經(jīng)常談到，最好的企業(yè)管理是國(guó)企的流程制度、民企的靈活機(jī)制，外企的運(yùn)作模式這三者的統(tǒng)一。這都是有形管理。

行政人事管理中的有形管理具有公開(kāi)、透明的特點(diǎn)，有章可依，有字為證。極具嚴(yán)謹(jǐn)性。而且比較嚴(yán)厲、一絲不茍，屬于典型的管理中的“大棒”。但很多企業(yè)運(yùn)用時(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)弊端，一些領(lǐng)導(dǎo)拿制度說(shuō)事，而且制度往往是對(duì)自己寬松，對(duì)別人嚴(yán)格，出現(xiàn)一個(gè)企業(yè)兩種制度，或一個(gè)人兩種制度，結(jié)果反而不利于企業(yè)管理。

當(dāng)我們進(jìn)入一家公司最先感受到的也正是各種制度和要求，這是直接的約束。但這種管理太過(guò)普遍性，因此在現(xiàn)代企業(yè)管理中如果要?jiǎng)俪?，不是輕易的事。

人們常說(shuō)要評(píng)價(jià)一個(gè)公司的管理水平，一看人才，二看裝備，而流程和制度就是由這兩個(gè)因素配合而產(chǎn)生管理效果?，F(xiàn)代企業(yè)管理上水平，各種有形的硬件更不可缺，人事行政管理也不例外，所以一個(gè)跟得上時(shí)代的企業(yè)應(yīng)擁有全套辦公自動(dòng)化系統(tǒng)和ERP系統(tǒng)、CRM系統(tǒng)、視頻會(huì)議、移動(dòng)辦公、短信平臺(tái)等等，應(yīng)有現(xiàn)代科學(xué)的管理手段和方法，可以實(shí)現(xiàn)行政管理的時(shí)效性，對(duì)整體行政人事運(yùn)營(yíng)流程實(shí)行系統(tǒng)化管理，通過(guò)辦公信息化建設(shè)減少審批環(huán)節(jié)、和傳遞過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)。減少舞弊風(fēng)險(xiǎn)和管理漏洞，是行政人事有形管理中富有現(xiàn)代含義的部分，這部分內(nèi)容隨時(shí)展會(huì)越來(lái)越重要，企業(yè)信息化管理是企業(yè)管理的重要手段。

（1）開(kāi)放式信息共享的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站，齊備的共享信息資料，包括組織機(jī)構(gòu)、崗位職責(zé)、行業(yè)動(dòng)態(tài)、工作流程、工作培訓(xùn)、基本數(shù)據(jù)等。

（2）功能完備的企業(yè)郵件系統(tǒng)，作為員工間工作交流和上下級(jí)管理的重要工作方式，系統(tǒng)除具備郵件服務(wù)功能外，擁有個(gè)人工作日程安排，會(huì)議安排、電話(huà)號(hào)碼查詢(xún)，會(huì)議預(yù)約等功能。該系統(tǒng)具有嚴(yán)格的安全管理系統(tǒng)和監(jiān)控系統(tǒng)，有效節(jié)約信息交流時(shí)間，確保信息交流安全性。

（3）電話(huà)會(huì)議系統(tǒng)和視頻會(huì)議系統(tǒng)：每位員工的辦公電腦上裝備視頻會(huì)議接受軟件，開(kāi)放式會(huì)議員工都可以通過(guò)該系統(tǒng)實(shí)時(shí)參與，并可通過(guò)辦公網(wǎng)向會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)，同時(shí)系統(tǒng)可實(shí)時(shí)播放會(huì)議同步播放的幻燈片。重要會(huì)議可存檔重播。

2行政人事管理無(wú)形之管

在經(jīng)營(yíng)環(huán)境日益競(jìng)爭(zhēng)的今天，正是行政人事部門(mén)協(xié)助企業(yè)累積無(wú)形資產(chǎn)的時(shí)刻。凡是組織變革、事業(yè)戰(zhàn)略擴(kuò)張等都是行政人事部門(mén)提供協(xié)助之處，遺憾的是很多企業(yè)仍將HR視為“成本中心”而非“利潤(rùn)中心”。是的，從人事管理六大模塊：人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理可以很容易看出在人事管理六大模塊中都是針對(duì)人來(lái)做的全過(guò)程管理。人是感情的動(dòng)物，管理者為人，被管理者也為人，人和人之間如果全是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臈l條杠杠，那在實(shí)行過(guò)程中一定易產(chǎn)生對(duì)抗和沖突、如要化解這一矛盾，在行政人事管理中一定要要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)，特別是有形管理是“有限管理”，無(wú)形管理可以將管理放大至無(wú)限。相比行政人事管理的有形性，現(xiàn)代企業(yè)推崇無(wú)形管理的人甚多，無(wú)形管理因?yàn)樗臒o(wú)形才更有文章可做，如明確的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)方向、五到十年的企業(yè)愿景、企業(yè)核心價(jià)值觀等內(nèi)涵的企業(yè)文化、情商管理、情感因素、風(fēng)俗習(xí)慣、環(huán)境評(píng)估等等舉不勝舉?！皢T工是客戶(hù)，管理者為員工提供一流的服務(wù)”這個(gè)管理理念一度相當(dāng)流行。如果只是行政有形管理的冷漠或高壓、強(qiáng)制，不懂得如何去激發(fā)員工心中的那股“激情”和“熱情”，那員工也只能是口服心不服，對(duì)企業(yè)沒(méi)有忠誠(chéng)度。

按現(xiàn)代企業(yè)無(wú)形管理應(yīng)用的重要程度排名依次是：

（1）企業(yè)愿景、企業(yè)核心價(jià)值觀等內(nèi)涵的企業(yè)文化；

第7篇：人事管理的含義范文

關(guān)鍵字：企業(yè)；人事管理；思想政治；重要性

中圖分類(lèi)號(hào)：D035 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

引言

企業(yè)管理中，人事管理是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，而其中的思想政治工作在協(xié)調(diào)企業(yè)與員工、員工與員工的關(guān)系等方面起著很大的作用，還可以為企業(yè)的人事管理提供新的思路和方法，推動(dòng)人事管理的不斷發(fā)展。所以思想政治工作的開(kāi)展就顯得尤其重要。下面我就從不同的層面談一談企業(yè)人事管理中思想政治工作的重要性。

1、思想政治工作的含義及特點(diǎn)

企業(yè)人事管理中的思想政治工作主要是指以員工的思想作為對(duì)象，企業(yè)的管理人員通過(guò)自己本身的組織力、號(hào)召力、親和力等來(lái)影響和教育員工的世界觀、價(jià)值觀和人生觀，以此來(lái)提高員工的思想道德素質(zhì)，提高員工認(rèn)識(shí)世界和改造世界的技巧與能力。在科學(xué)合理的思想意識(shí)指導(dǎo)下，進(jìn)一步提高各方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際操作能力，使員工更好地投入到具體的生產(chǎn)工作中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展態(tài)勢(shì)。企業(yè)人事管理中的思想政治工作具有以下特點(diǎn):

1.1、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作具有一定的黨性和政治性。它首先必須要以黨性為原則實(shí)施，應(yīng)該根據(jù)相關(guān)的政策，堅(jiān)持黨的路線和方針，以黨的思想為中心，把它作為企業(yè)思想政治工作的主要內(nèi)容。同時(shí)要和錯(cuò)誤的思想作斗爭(zhēng)，以此來(lái)維護(hù)好企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)合理化發(fā)展。

1.2、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作具有一定的群眾性和服務(wù)性。思想政治工作的實(shí)施是對(duì)于每個(gè)主體而言的，其中員工既是作為企業(yè)的主體，但同時(shí)又是思想工作的實(shí)施者，具有一定的主動(dòng)性。要堅(jiān)持走從群眾中來(lái)，到群眾中去的群眾路線。

1.3、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作還具有一定的針對(duì)性和多樣性。企業(yè)思想政治工作要針對(duì)每個(gè)員工，從員工們平時(shí)所遇到的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，采取科學(xué)合理的改善措施。對(duì)于工作中員工之間因各種因素而發(fā)生的矛盾要采用有效的手段進(jìn)行化解，增強(qiáng)他們內(nèi)部的凝聚力，激發(fā)其積極性。在這過(guò)程中，要注意思想政治工作開(kāi)展方式的多樣性。

1.4、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作也具有一定的說(shuō)理性和民主性。在企業(yè)中，思想政治工作的開(kāi)展要采取多樣的合理化形式，以人為本，堅(jiān)持民主性。比如對(duì)于思想意識(shí)上存在不科學(xué)的員工要采取說(shuō)服、疏導(dǎo)的方式進(jìn)行教育。

2、人事管理中思想政治工作的原則

2.1、了解員工

首先必須了解員工的需求，通過(guò)科學(xué)合理的方式，盡量最大化的滿(mǎn)足員工需求，這也是企業(yè)人事管理工作的主要內(nèi)容和原則。比如人事管理者在進(jìn)行思想政治工作時(shí)，充分調(diào)查了解每個(gè)員工的工作、生活等多方面的需求，結(jié)合他們的實(shí)際需要，精神與物質(zhì)相結(jié)合，然后有目的進(jìn)行有效溝通，采取相應(yīng)措施，增加員工對(duì)企業(yè)的感情，提高員工的工作積極性，以及與企業(yè)同生死共命運(yùn)的信心和決心。

2.2、信任員工

要做好企業(yè)人事管理中對(duì)員工的思想政治教育工作，必要的一個(gè)前提就是信任員工。這是思想政治工作有效開(kāi)展的基礎(chǔ)，只有做到信任他們，他們才會(huì)信任企業(yè)，才會(huì)愿意更好地發(fā)揮自己的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。在當(dāng)今現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，如果管理者能夠信任員工，將企業(yè)科學(xué)的宗旨理念和充滿(mǎn)正能量的思想意識(shí)傳達(dá)給員工，把思想建設(shè)工作滲透到所有的日常工作中去，伴隨每個(gè)任務(wù)的全過(guò)程，結(jié)合到具體的工作中，這會(huì)大大增強(qiáng)員工的責(zé)任感，提高他們的工作動(dòng)力。

2.3、尊重員工

尊重員工也是企業(yè)人事管理在思想政治工作中的重要內(nèi)容，不同的人對(duì)于同一件事肯定會(huì)有不同的看法。人事管理者在開(kāi)展思想政治工作時(shí)，要允許不同思想理念的存在，及時(shí)溝通。對(duì)于有科學(xué)、合理思想理念的員工給予一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)他們將自己的能力完全發(fā)揮出來(lái)。一定要保證員工的工作和價(jià)值得到充分的尊重和肯定，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

3、思想政治工作在企業(yè)人事管理中的重要性

3.1、推動(dòng)員工科學(xué)思想觀念的形成

思想政治工作是企業(yè)人事管理中的一個(gè)重要方面。通過(guò)采用一套科學(xué)、有效的管理手段，在員工思想、品行等方面進(jìn)行積極的引導(dǎo)，在人事管理工作中要幫助員工樹(shù)立職業(yè)生涯，一般擁有什么樣的世界觀和人生觀就會(huì)在日常工作中表現(xiàn)出什么樣的工作態(tài)度。所以思想政治工作的有效開(kāi)展對(duì)員工形成科學(xué)的價(jià)值觀、世界觀和人生觀是有利的，能促進(jìn)員工自身的全面發(fā)展。試想如果每個(gè)員工帶著一種積極的思想意識(shí)去工作，時(shí)間一長(zhǎng)自然就會(huì)在企業(yè)中形成良好的工作運(yùn)行模式，最終提高人力資源的質(zhì)量，有效的推進(jìn)整個(gè)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)聲譽(yù)和效益的雙豐收。如在人事管理招聘工作中，就需要對(duì)人員思想素質(zhì)進(jìn)行考驗(yàn)。新員工入職時(shí)的崗前培訓(xùn)，就離不開(kāi)對(duì)員工的思想教育，員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可度和團(tuán)隊(duì)凝聚力都有很重要的意義。

3.2、保障人事管理工作的有效開(kāi)展

思想政治工作的順利開(kāi)展可以有效的保障企業(yè)人事管理工作的進(jìn)行。它對(duì)于整個(gè)企業(yè)管理者提高社會(huì)管理水平、完善企業(yè)各種機(jī)制結(jié)構(gòu)及信息化建設(shè)有很大的促進(jìn)作用。比如在具體的人事績(jī)效管理中，思想政治工作是很關(guān)鍵的，考核結(jié)果將直接與員工的接受態(tài)度相掛鉤。又比如和相關(guān)人員進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，從而了解企業(yè)各部門(mén)、各崗位工作的有效開(kāi)展，指導(dǎo)和幫助員工的績(jī)效面談程序都與思想教育密不可分。與此同時(shí)企業(yè)對(duì)骨干及重要崗位人員的任前，都要進(jìn)行談話(huà)，要提高員工的廉潔、思想意識(shí)等，要在加強(qiáng)思想政治教育的前提下進(jìn)行人才的梯隊(duì)培養(yǎng)，一些重要崗位還必須是黨員，如人事檔案管理這個(gè)重要崗位，以此保證整個(gè)企業(yè)所有工作的有效開(kāi)展。

3.3、促進(jìn)人事管理制度的完善

思想政治工作在企業(yè)人事管理中的有效開(kāi)展，能夠促使企業(yè)建立健全人事管理制度，使企業(yè)獲取更大更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。就目前現(xiàn)狀來(lái)看，很多企業(yè)都存在著一些錯(cuò)誤的看法，以為現(xiàn)在是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，應(yīng)該完全以經(jīng)濟(jì)效益為中心。所以要想調(diào)動(dòng)員工們的積極性簡(jiǎn)單啊，給錢(qián)就行，做什么思想政治工作。還認(rèn)為，思想政治工作不可能帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)效益，所以沒(méi)必要存在。這些都是不科學(xué)的。因?yàn)橥ㄟ^(guò)思想政治工作的有效進(jìn)行，能夠提高員工的整體思想覺(jué)悟，能鼓勵(lì)他們克服一些錯(cuò)誤思想，自覺(jué)遵守企業(yè)的規(guī)章制度，給企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。比如通常情況下，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)違紀(jì)的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為私自外出、兼職、脫崗、早退、遲到等情況，對(duì)于這種行為我們無(wú)需采取強(qiáng)制措施，這些問(wèn)題依靠教育、說(shuō)服及批評(píng)完全能夠解決。

3.4、促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展

成功企業(yè)非常重視組織中的企業(yè)文化建設(shè)，包括人員的團(tuán)結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見(jiàn)的企業(yè)文化，形成注重溝通的共同體式的企業(yè)文化。而思想政治工作的有效開(kāi)展可以使企業(yè)與員工間在人事管理中有相互的溝通與信任，以此克服許多的經(jīng)營(yíng)危機(jī)，促進(jìn)企業(yè)文化的有效發(fā)展。做到人人關(guān)心企業(yè)，人人開(kāi)口，人人負(fù)責(zé)。

3.5、為企業(yè)贏得經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益

追求企業(yè)的團(tuán)體價(jià)值是企業(yè)政治思想工作的根本目標(biāo)，也就是要塑造良好的企業(yè)形象，為本企業(yè)謀求一定的社會(huì)地位，提高企業(yè)品牌的美譽(yù)度與知名度。而這就應(yīng)該在工作中從個(gè)體價(jià)值的確立入手，加強(qiáng)員工的思想政治建設(shè)。一個(gè)人最在乎的是他的價(jià)值被肯定，讓其樹(shù)立良好的思想價(jià)值觀，積極發(fā)揮其主動(dòng)性，充分發(fā)掘自身的潛能，努力為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)利益。

4、結(jié)束語(yǔ)

我們常說(shuō)，態(tài)度決定一切。企業(yè)的管理也是這個(gè)道理，人事管理中對(duì)思想政治工作的開(kāi)展正是為做到這一點(diǎn)而服務(wù)。所以應(yīng)該充分發(fā)揮思想政治工作的特殊作用，以此保證積極健康的思想意識(shí)在每個(gè)員工中形成，提高工作效益，最終使企業(yè)走上健康、可持續(xù)的發(fā)展道路。

參考文獻(xiàn)：

[1]付晗.企業(yè)人事管理中思想政治工作的重要性[J].河北企業(yè),2013,01:66-68.

[2]王靜華.論企業(yè)人事管理中思想政治工作[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2013,09:108-10

9.

第8篇：人事管理的含義范文

關(guān)鍵詞：人事檔案管理，創(chuàng)新模式

目前我國(guó)的事業(yè)單位在其提供利用與人事檔案管理等方面進(jìn)行了積極的探索和改革，獲得了一定的成績(jī)和許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)，得到了社會(huì)良好的反響，在社會(huì)主義建設(shè)中發(fā)揮了其應(yīng)有的作用。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷向前發(fā)展，人事制度的改革力度不斷加強(qiáng)，這使得傳統(tǒng)人事檔案管理在管理體制、管理的方式方法、材料構(gòu)成、提供利用等方面的問(wèn)題逐漸凸顯。在新形勢(shì)下，為完善我國(guó)事業(yè)單位人事檔案管理，就必須對(duì)事業(yè)單位的人事檔案管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。

1 人事檔案管理創(chuàng)新模式的含義

人事檔案管理創(chuàng)新模式是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下建立的一種新模式，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)信息化程度密切相關(guān)，因此它應(yīng)是一種社會(huì)化、開(kāi)放式管理模式。其具體含義有以下四點(diǎn)：一是人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象和服務(wù)對(duì)象具有較強(qiáng)的社會(huì)性；二是人事檔案來(lái)源的廣泛性和內(nèi)容具有復(fù)雜性；三是利用者對(duì)人事檔案需求具有多樣性；四是人事檔案管理方式和服務(wù)方式具有開(kāi)放性。

2 人事檔案管理創(chuàng)新模式的意義

在我國(guó)，戶(hù)籍和人事檔案極大地制約了人才的流動(dòng)。若一個(gè)人想要調(diào)到能夠更好地發(fā)揮其各方面的專(zhuān)長(zhǎng)特點(diǎn)的單位或者地方工作。原單位人事檔案的管理模式就會(huì)對(duì)其跳槽具有極大的制約作用。原工作單位的領(lǐng)導(dǎo)如果不同意他調(diào)走，他的戶(hù)口與人事檔案便不可以轉(zhuǎn)走，那么，即使這個(gè)人不顧及這些仍然執(zhí)意要離開(kāi)原單位，他在家庭、工作、住房、婚姻等方面還是會(huì)遇到許多的麻煩。但如果建立了開(kāi)放式的人事檔案管理模式，每個(gè)人都是社會(huì)人而不只是單位人，社會(huì)化的人才機(jī)構(gòu)對(duì)每一個(gè)人的人事檔案進(jìn)行集中統(tǒng)一的管理，并與人事制度、戶(hù)籍制度等協(xié)調(diào)運(yùn)行，這樣一來(lái)很多問(wèn)題都會(huì)迎刃而解。因此，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，開(kāi)放式的人事檔案管理模式的建立和完善是十分必要的。

3 事業(yè)單位人事檔案管理創(chuàng)新模式

3.1把分散多頭管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧薪y(tǒng)一管理

一直以來(lái)，分散多頭的人事檔案管理產(chǎn)生了許多的弊端，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的改革。一是要改變各級(jí)部門(mén)都管理人事檔案的陳舊的管理體制，實(shí)施相對(duì)集中的統(tǒng)一管理體制，既能夠節(jié)約人力物力，從而提升管理水平，防止各單位、部門(mén)之間互相踢皮球，又有利于提升利用的效率以及達(dá)到現(xiàn)代化、規(guī)范化的人事檔案管理。二是應(yīng)當(dāng)建立與干部能上能下的用人制度、全員聘任制、人事制、干部轉(zhuǎn)崗分流的人事政策等現(xiàn)代人事政策制度相符合的人事檔案管理制度，而不單單是干部檔案管理制度。三是由于現(xiàn)有的人事檔案管理獨(dú)立于我國(guó)的檔案系統(tǒng)，但其又是檔案工作十分重要的一個(gè)組成部分，因而應(yīng)當(dāng)把人事檔案管理切實(shí)納入到我國(guó)的檔案事業(yè)系統(tǒng)里面來(lái)，接受?chē)?guó)家檔案行政管理部門(mén)的宏觀指導(dǎo)。雖然人事檔案和其它的專(zhuān)門(mén)檔案一樣，有其特殊性，但其畢竟屬于檔案的范疇，具有檔案的共性，因此，國(guó)家的檔案政策法律法規(guī)對(duì)人事檔案管理同樣具有指導(dǎo)作用。

3.2建立社會(huì)化開(kāi)放式管理模式

我國(guó)社會(huì)發(fā)展的不斷進(jìn)步對(duì)人事檔案管理提出了新的要求，改革舊管理體制勢(shì)在必行，開(kāi)放式社會(huì)化的人事檔案管理模式的一種創(chuàng)新。人事檔案開(kāi)放式社會(huì)化管理模式，包括人事事務(wù)所、人事檔案文件托管中心、人才交流中心等社會(huì)的第三方機(jī)構(gòu)與相應(yīng)的人事制度戶(hù)籍制度，實(shí)質(zhì)是人事檔案工作的所有環(huán)節(jié),從單位檔案室轉(zhuǎn)移到第三方組織,目的是要實(shí)現(xiàn)人事與公共管理的人事檔案。例如，人事檔案就可以保存在特殊的人事檔案托管中心，仲裁工作和人事認(rèn)定就可以交給人事事務(wù)所處理，人才的流動(dòng)和開(kāi)發(fā)則由特殊的人才交流中心來(lái)進(jìn)行。本文主要討論人事檔案文件托管中心的管理方法以及人事制度。

3.2.1 人事檔案文件托管中心

作為開(kāi)放式社會(huì)化人事管理模式的重要組成部分，人事檔案文件托管中心的建立可以很好地推進(jìn)事業(yè)單位的人事改革。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下陳舊的人事檔案管理制度，其人事檔案由用人單位管理，在當(dāng)時(shí)的環(huán)境下，這是可行的。但社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，這在當(dāng)時(shí)是可行的。但是隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，在各單位人事制度改革之后,人員調(diào)動(dòng)越來(lái)越頻繁，社會(huì)的流動(dòng)人口增多,以前的人事檔案管理方式并不能繼續(xù)滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)的需要:此外,為了解決人事檔案管理過(guò)于分散的問(wèn)題,也應(yīng)該成立一個(gè)集中的人事檔案托管機(jī)構(gòu)。鑒于此,有人提議成立國(guó)家人事檔案中心,就是在《中華人民共和國(guó)檔案法》的基礎(chǔ)上,按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分級(jí)管理”的原則,在某些地區(qū)設(shè)立各級(jí)國(guó)家人事檔案托管中心,集中管理該區(qū)域內(nèi)的人事檔案。這個(gè)提議有一定的合理性,但現(xiàn)實(shí)實(shí)行起來(lái)并不容易,仍需進(jìn)一步的探索與研究。建立人事檔案文件托管中心,符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求,有利于打破限制了人才流動(dòng)的枷鎖,推動(dòng)人員流動(dòng)檔案管理的規(guī)范化,達(dá)到雙贏的局面。人事檔案文件托管中心的主要職責(zé)與任務(wù)是：確保人事檔案質(zhì)量、保證人事檔案被合法使用以及按規(guī)定提供和配置相應(yīng)的軟硬件設(shè)施等。對(duì)于各事業(yè)單位委托的人事檔案，在保證其信息安全與質(zhì)量的條件下，積極配合該單位的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，促進(jìn)人才的流動(dòng)；而對(duì)于流動(dòng)人員的人事檔案，則應(yīng)協(xié)調(diào)好其各人才服務(wù)中心以及其他類(lèi)似機(jī)構(gòu)的關(guān)系，在這個(gè)過(guò)程中，一方面要建立雙方聯(lián)系機(jī)制,不斷繼續(xù)收集與完善其人事檔案信息,充分運(yùn)用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，提高工作效率,而另一方面不得私自提升其托管的費(fèi)用,以為社會(huì)服務(wù)的良好態(tài)度管理好每個(gè)文件。

3.2.2 人事制度

人事制度是把人員使用和人事關(guān)系管理二者分離開(kāi)來(lái)的一種管理制度，包括人事檔案交給第三方機(jī)構(gòu)來(lái)管理。通過(guò)人事的方法，把流動(dòng)人員的人事檔案管理社會(huì)化，從而基本上解決了個(gè)人人事檔案管理依附于用人單位的問(wèn)題，防止個(gè)人私自攜帶檔案與用人單位私自扣留檔案的現(xiàn)象。人事制度的建立實(shí)現(xiàn)了人事管理工作由粗放型向集約型服務(wù)的一個(gè)重要的轉(zhuǎn)變。如中國(guó)科學(xué)院推行人事制度，打破了人才的壁壘，在實(shí)踐中得到了廣泛的肯定。在這以前，中科院和很多單位一樣，人事檔案由其自身的人事管理部門(mén)管理，限制了人員的流動(dòng)，導(dǎo)致用人方式的僵化。隨后其實(shí)施了人事，專(zhuān)門(mén)委托中科院人才交流開(kāi)發(fā)中心來(lái)管理職工的人事檔案，此后，30多名新進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)中心的應(yīng)屆畢業(yè)生的人事檔案都已經(jīng)放在了這個(gè)人才交流中心，目前，中科院已全部推行了合同聘用制，每年引進(jìn)了大量的各類(lèi)人才，依靠其有效的激勵(lì)措施與管理機(jī)制留住了人才，而其他無(wú)編制的科研人員的流動(dòng)更是十分頻繁，但是其人事檔案管理工作仍然僅僅有條。通過(guò)這種方式，能夠依據(jù)其經(jīng)費(fèi)狀況與科研項(xiàng)目的階段性需求來(lái)慎重用人，形成科研人員數(shù)量的動(dòng)態(tài)變化，為中科院形成了良好的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境做出了重大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)了知識(shí)的創(chuàng)新。除了中科院外，我國(guó)還有很多事業(yè)單位也采取了人事制度，比如中南大學(xué)、大連海事大學(xué)等高等院校，未來(lái)一定會(huì)有更多的事業(yè)單位采用這種方式來(lái)管理其人事檔案，開(kāi)展人事工作，這一制度也將成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下嶄新的人事檔案管理制度。

參考文獻(xiàn)：

【1】趙澤芳.試論人事檔案管理模式的變革［J］.辦公司業(yè)務(wù)，2011（03）

第9篇：人事管理的含義范文

一、含義

這種模式是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下建立的一種新模式，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)信息化程度密切相關(guān)，所以它應(yīng)是一種社會(huì)化、開(kāi)放式管理模式。這種模式的含義有以下四點(diǎn)。

1人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象和服務(wù)對(duì)象具有較強(qiáng)的社會(huì)性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，產(chǎn)生了多種經(jīng)濟(jì)組織形式，這有利于人才的吸納、流動(dòng)，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應(yīng)運(yùn)而生，人事管理變成了一種社會(huì)化的活動(dòng)，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會(huì)化的性質(zhì)。從管理機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，不像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代僅有各單位內(nèi)部人事檔案管理機(jī)構(gòu)，只收集管理本單位人事檔案，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下已建立了具有較強(qiáng)社會(huì)性的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，如各省市人才市場(chǎng)建立的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)不是管理本單位人事檔案的機(jī)構(gòu)，而是面向社會(huì)，其管理對(duì)象包括該社區(qū)范圍內(nèi)所有流動(dòng)人員的人事檔案，其服務(wù)對(duì)象更具有社會(huì)性，可以為整個(gè)社會(huì)提供人事檔案服務(wù)。

2人事檔案來(lái)源的廣泛性和內(nèi)容的復(fù)雜性

人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象和服務(wù)對(duì)象的社會(huì)性，決定了人事檔案來(lái)源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機(jī)構(gòu)行使，該機(jī)構(gòu)人事檔案來(lái)源單一，僅限于本機(jī)構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡(jiǎn)單；而社會(huì)化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，其來(lái)源要廣泛得多，可以來(lái)自該社區(qū)范圍內(nèi)各類(lèi)人員，又由于每類(lèi)人員身份不同，集中起來(lái)顯得人員復(fù)雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。

3利用者對(duì)人事檔案需求的多樣性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)人才，無(wú)論是外資、合資、國(guó)有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國(guó)家公務(wù)員以及大中專(zhuān)畢業(yè)生社會(huì)就業(yè)，都不會(huì)忽略人事檔案的利用。利用者類(lèi)型、利用用途的多樣性，導(dǎo)致對(duì)人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門(mén)使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個(gè)人也需要，那些與個(gè)人生活和切身利益密切相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常會(huì)被組織和個(gè)人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務(wù)方式的開(kāi)放性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時(shí)，信息技術(shù)和因特網(wǎng)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務(wù)方式?？梢圆捎矛F(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個(gè)人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡(luò)化管理和服務(wù)方式，使人事檔案管理部門(mén)與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_(kāi)放式的交流模式。

二、特點(diǎn)

1人事檔案社會(huì)化開(kāi)放式管理模式，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一種新模式，是對(duì)人事檔案管理模式的補(bǔ)充，與傳統(tǒng)人事檔案管理模式處于并存發(fā)展階段

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的新模式，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)人事檔案管理模式有所不同。傳統(tǒng)模式中，人事檔案是由各單位內(nèi)部組織人事機(jī)構(gòu)分別管理，比較封閉和內(nèi)向，在過(guò)去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應(yīng)成為現(xiàn)代人事檔案管理中唯一的模式，而應(yīng)更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會(huì)化開(kāi)放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對(duì)現(xiàn)代人事檔案管理模式的補(bǔ)充。

這兩種管理模式處于并存發(fā)展階段，各有利弊。傳統(tǒng)人事檔案管理模式對(duì)人事檔案的保密、保護(hù)，方便本機(jī)構(gòu)使用具有優(yōu)勢(shì)，但過(guò)于封閉，利用面不廣，實(shí)行規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化管理難度較大；新的管理模式服務(wù)面廣，便于社會(huì)各種機(jī)構(gòu)和人員利用，易采用現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化管理方式，但存在易泄密、丟失等問(wèn)題。我們應(yīng)充分發(fā)揮兩者優(yōu)勢(shì)，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實(shí)與完善。

2人事檔案社會(huì)化開(kāi)放式管理模式目前主要適用于流動(dòng)人員人事檔案管理

由于流動(dòng)人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒(méi)有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點(diǎn)，因而在管理模式與方法上也應(yīng)有所不同。

流動(dòng)人員一般沒(méi)有固定的單位、工作變動(dòng)較大，與原單位沒(méi)什么聯(lián)系，他們的人事檔案由縣級(jí)以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機(jī)構(gòu)具有社會(huì)性、開(kāi)放性和市場(chǎng)性的特點(diǎn)，適用于社會(huì)化、開(kāi)放式檔案管理模式。但有的人才市場(chǎng)還不規(guī)范，在流動(dòng)人員人事檔案管理中還存在不少問(wèn)題，有待進(jìn)一步改進(jìn)。

3社會(huì)化開(kāi)放式管理模式預(yù)示著更大范圍內(nèi)人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢(shì)

即將到來(lái)的21世紀(jì)，是一個(gè)更加開(kāi)放的社會(huì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢(shì)將越來(lái)越明顯，人才流動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量會(huì)逐步增強(qiáng)，在更大范圍內(nèi)實(shí)行社會(huì)化開(kāi)放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國(guó)政府機(jī)構(gòu)改革的幅度和力度將進(jìn)一步加大，機(jī)構(gòu)龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、合署辦公、聯(lián)合辦學(xué)的大口徑管理方式將被采用，每個(gè)小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時(shí)，政治體制改革的深化，會(huì)使政府對(duì)人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒(méi)有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會(huì)化開(kāi)放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業(yè)職工、科研人員及教師等類(lèi)人事檔案的內(nèi)容大多是關(guān)于其業(yè)績(jī)、專(zhuān)長(zhǎng)、愛(ài)好等經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)的記載，值得保密的內(nèi)容不多；同時(shí)，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級(jí)別看得并不重要，特別是企業(yè)破產(chǎn)、兼并出現(xiàn)之后，企業(yè)干部任用上出現(xiàn)招聘廠長(zhǎng)、經(jīng)理，企業(yè)干部自己可自由擇業(yè)，教師和科研人員可轉(zhuǎn)崗下崗，企事業(yè)單位的干部、職工、科研人員變動(dòng)日益頻繁，構(gòu)成逐漸復(fù)雜，不可能也不必要嚴(yán)格按照干部、職工等級(jí)由組織人事部門(mén)分開(kāi)管理，完全可以實(shí)行社會(huì)化開(kāi)放式管理模式。

三、意義

在中國(guó)，人事檔案與戶(hù)籍對(duì)人才的流動(dòng)具有極大的制約作用。如果某人想調(diào)到更適宜于發(fā)揮自己專(zhuān)長(zhǎng)特點(diǎn)的地方和單位工作，原單位領(lǐng)導(dǎo)若不同意調(diào)走，其人事檔案和戶(hù)口就不能轉(zhuǎn)走，那么，既便是這個(gè)人調(diào)走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會(huì)遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會(huì)化開(kāi)放式管理模式，每個(gè)人是社會(huì)人而不只是單位人，每個(gè)人的人事檔案由社會(huì)化的人才機(jī)構(gòu)集中統(tǒng)一管理，與戶(hù)籍制度、人事制度協(xié)調(diào)運(yùn)行，那么許多問(wèn)題都會(huì)迎刃而解?？梢?jiàn)，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，建立一種社會(huì)化的開(kāi)放式人事檔案管理模式是非常必要的。