事業(yè)單位崗位聘任書精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位崗位聘任書范文
第二條評聘工作堅持以下原則：
（一）工人技師實行聘任制，并堅持評聘分開、強化聘任的原則。
（二）工人技師的考評與聘任嚴(yán)格執(zhí)行政策規(guī)定，堅持標(biāo)準(zhǔn)與條件，實行職崗一致的原則。
（三）工人技師資格的考評工作堅持公開、公平、公正原則。
第三條評聘的范圍和對象是：
（一）技師評聘的范圍是人事部規(guī)定的技師工種范圍內(nèi)的技術(shù)含量較高、技術(shù)特性較強的職業(yè)和工種。
（二）技師評聘對象是經(jīng)政府人事部門考核并確定為高級技術(shù)等級的在崗機關(guān)、事業(yè)單位技術(shù)工人。
第四條機關(guān)、事業(yè)單位技術(shù)工人申報技師資格應(yīng)具備以下條件：
（一）遵紀(jì)守法，德、能、勤、績表現(xiàn)突出，具有良好的職業(yè)道德和較高的技術(shù)理論水平。
（二）一般應(yīng)具有技工學(xué)?；蚋咧校ê毟撸┊厴I(yè)以上文化程度。對少數(shù)具有豐富實踐經(jīng)驗、能解決本工種崗位上關(guān)鍵性操作技術(shù)問題和工作難題、年齡較大（男50周歲、女45周歲以上）的優(yōu)秀高級工，文化程度可放寬到初中畢業(yè)。
（三）在技術(shù)工種崗位上工作滿25年，并取得政府人事部門考核合格的高級技術(shù)等級滿5年（或兌現(xiàn)高級工工資滿5年），現(xiàn)仍在所取得高級技術(shù)等級工種崗位上的技術(shù)工人。
取得高級工技術(shù)等級后，在省、部級以上技術(shù)比賽中獲得前五名的工人，或在技術(shù)革新、技術(shù)發(fā)明中取得成果，并有省、部級以上成果證書的工人，或獲得省、部級以上勞動模范稱號并保持榮譽的工人，可適當(dāng)放寬申報工作年限5年；獲廳（局）全省系統(tǒng)技術(shù)比賽第一名或獲地市級勞動模范稱號并保持榮譽的工人，可適當(dāng)放寬申報工作年限2年。
第五條技師資格評審條件：
（一）參加政府人事部門組織或政府人事部門委托的考試考核機構(gòu)組織的專業(yè)技術(shù)理論考試和實際操作技能考核合格。
（二）對崗位工作有獨特的技術(shù)專長，能解決本工種操作上技術(shù)難題，并具有輔導(dǎo)培訓(xùn)高、中級技術(shù)工人的能力。
（三）工作上能刻苦鉆研技術(shù)，沒有因本人原因造成嚴(yán)重事故。
（四）符合評審委員會制訂的具體評審條件，并由評委會評審?fù)ㄟ^。
第六條技師崗位設(shè)置必須限定在人事部規(guī)定的技師工種范圍內(nèi)。技師崗位職數(shù)要根據(jù)工作需要，合理確定，注意向技術(shù)含量高、技術(shù)工人較多的工種傾斜。
第七條省人事廳對全省機關(guān)、事業(yè)單位技師崗位職數(shù)實行總量控制，原則上按各市機關(guān)、事業(yè)單位技術(shù)工人總數(shù)3%的比例，并參考可評技師工種崗位技術(shù)工人數(shù)，核準(zhǔn)下達各市。省直和中直駐**機關(guān)、事業(yè)單位技師崗位職數(shù)由省人事廳統(tǒng)一核定。
第八條技師的考評程序：
（一）個人申請。機關(guān)、事業(yè)單位在設(shè)置技師工種崗位上工作并符合本《試行辦法》第三條、第四條的工人，向所在單位提出申報本工種崗位技師，并提交《機關(guān)、事業(yè)單位高級技術(shù)等級崗位證書》、學(xué)歷、參加比賽獲得名次證書、技術(shù)成果證明等有關(guān)材料原件。
（二）資格審核。所在單位負(fù)責(zé)對申請人進行資格審查，并對符合申報條件的，填報《**省機關(guān)、事業(yè)單位工人技師考試考核申報表》（表樣附后），經(jīng)主管部門同意后，報政府人事部門審核，驗證后有關(guān)原件退回。
（三）培訓(xùn)與考試考核。
1、申報技師資格的工人原則上以自學(xué)為主，根據(jù)需要和自愿，也可適當(dāng)安排短期集中培訓(xùn)。
2、省人事廳統(tǒng)一組織技師資格的職業(yè)道德、技術(shù)理論考試，實行全省材、統(tǒng)一考試、統(tǒng)一評卷，并按參考人數(shù)的25%從高分到低分擇優(yōu)確定進入技師技能操作考核。
3、獲考試通過的人員，參加統(tǒng)一組織的技師技能操作考核。技能操作考核采取現(xiàn)場實際操作（模擬）或答辯形式相結(jié)合的辦法進行。合格率為參加技能操作考核人數(shù)的40%。
技師技能操作考核合格的人員參加技師評審。
（四）組織評審。省人事廳負(fù)責(zé)全省技師任職資格評審的組織工作，聘請有關(guān)行業(yè)、工種的技術(shù)專家、專業(yè)老師組建評審組。評審組一般由7—11人組成。評審組開會不得少于7人。評審工作在討論申報人申報材料的基礎(chǔ)上采取無記名投票方式表決。通過票達到或超過評審組應(yīng)到人數(shù)三分之二的為評審?fù)ㄟ^。評審組完成評審后應(yīng)對評審結(jié)果進行公示。最后由省人事廳審核下達具有技師任職資格的人員名單，并統(tǒng)一核發(fā)《機關(guān)、事業(yè)單位工人技師證書》。
技師評審提供以下材料（原件和復(fù)印件，評審后原件退回）：
1、個人主要工作業(yè)績總結(jié)；
2、學(xué)歷證書、高級工證書；
3、獲獎證書和參加技術(shù)比賽取得名次證件；
4、《**省機關(guān)、事業(yè)單位技術(shù)工人技師任職資格評審表》。
第九條單位聘任。各單位要根據(jù)崗位設(shè)置和工作需要，對取得技師任職資格的人員，綜合其工作表現(xiàn)，引入競爭機制，擇優(yōu)聘任。單位與擬聘人要簽訂聘約。聘約內(nèi)容要說明簽約人的職責(zé)范圍、聘任期限和目標(biāo)等。技師的聘期一般為1至3年。聘任期滿可在工作業(yè)績考核合格的基礎(chǔ)上續(xù)聘。
第十條被聘任的技師凡年度考核不合格或不能履行本人技師崗位職責(zé)、不能完成崗位聘期目標(biāo)的，應(yīng)予解聘。
第十一條技師調(diào)動工作或變更與原聘任的技術(shù)工種完全不同的技術(shù)崗位，原聘任的技師職務(wù)自行解聘。不再聘任為技師職務(wù)的人員，可保留原工種技師資格。
調(diào)動工作后工種沒有改變的，或新任崗位與原工作崗位技術(shù)工種任務(wù)相近的，單位需要聘任技師而又有技師崗位聘任指標(biāo)的，報經(jīng)同級政府人事部門核準(zhǔn)后可重新聘任。
第2篇：事業(yè)單位崗位聘任書范文
一、培訓(xùn)考核的范圍
全縣黨政機關(guān)及其所屬事業(yè)單位；省市駐沭的機關(guān)、事業(yè)單位可參照執(zhí)行。
二、培訓(xùn)考核的條件
1、在技術(shù)工人崗位上并取得《機關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)崗位證書》的技術(shù)工人。
2、在技術(shù)工人崗位上工作未取得《機關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)崗位證書》（包括聘干人員）的，須同時參加繼續(xù)教育，成績合格后方可參加相應(yīng)技術(shù)等級考核和崗位技術(shù)等級聘任。
3、機關(guān)事業(yè)單位凡男滿55周歲，女滿45周歲以上的技術(shù)工人，本人提出申請，不再參加高一級技術(shù)等級聘任的，可不參加本次工人繼續(xù)教育。凡達到上述規(guī)定年齡的技術(shù)工人，又取得上一技術(shù)等級證書，愿參加競聘的，必須參加本次技術(shù)工人繼續(xù)教育。
三、繼續(xù)教育周期
繼續(xù)教育的周期為四年，首次自20*年至2010年，每個周期不少于40個學(xué)時。
四、培訓(xùn)考核的內(nèi)容及時間安排
培訓(xùn)考核的內(nèi)容為《機關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人職業(yè)道德培訓(xùn)教材》和《機關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人新知識讀本》。凡20*年參加繼續(xù)教育的人員，各單位依據(jù)本單位技術(shù)工人實際情況，制定每期技術(shù)工人繼續(xù)教育計劃，提供人員名單，安排技術(shù)工人分期分批接受繼續(xù)教育。全縣于20*年8月30日前完成繼續(xù)教育考核工作。
五、考務(wù)紀(jì)律
為加強技術(shù)工人繼續(xù)教育考核工作的管理，保護考核的公平、公正，考試實行全封閉、統(tǒng)一閉卷考試，單人單桌，由繼續(xù)教育實施。對違反考務(wù)紀(jì)律的按《專業(yè)技術(shù)人員資格考試違紀(jì)違規(guī)行為處理規(guī)定》（中華人民共和國人事部令第3號）處理。
六、相關(guān)問題
1、繼續(xù)教育成績按百分制，60分為合格，第一次考核成績不合格者允許參加一次補考，經(jīng)補考成績不合格者，不頒發(fā)繼續(xù)教育證書。
2、按臨人發(fā)[20*]5號文件的規(guī)定，技術(shù)工人接受繼續(xù)教育的基本情況作為評定工人技術(shù)等級資格、聘任技術(shù)等級崗位、升級培訓(xùn)和兌現(xiàn)工資的依據(jù)。繼續(xù)教育考核成績不合格的，不得參加首次聘任；待成績合格后，方可聘任相應(yīng)的技術(shù)等級崗位及晉升技術(shù)等級。
3、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直各單位接到本通知后，請認(rèn)真填報《*縣機關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人繼續(xù)教育培訓(xùn)教材征訂表》，縣直以主管部門為單位，于4月3號前報縣人事局工資福利科。
第3篇：事業(yè)單位崗位聘任書范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬體系 薪酬激勵
隨著事業(yè)單位改革不斷地深化，2010年后國家對事業(yè)單位的機構(gòu)編制、法人治理結(jié)構(gòu)、工資改革方向有了更加明確的指導(dǎo)。其中對事業(yè)單位的薪酬分配政策做了明確的規(guī)定。在規(guī)定中提出了薪酬分配政策的制定應(yīng)進一步完善收入分配的激勵機制，從而能夠使事業(yè)單位的薪酬制度可以更好地和市場體系接軌，對人員具有良好的激勵作用，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位工作人員收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，最終促進事業(yè)單位的體制創(chuàng)新和全面發(fā)展。
事業(yè)單位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的單一用人模式格局，使得事業(yè)單位有了用人的自，對事業(yè)單位的市場化管理體制有了實質(zhì)的改變。隨著用人自的靈活掌控，完善事業(yè)單位工資收入分配政策、制定具有激勵約束效果的工資分配方案變得更加重要。
一、事業(yè)單位薪酬體系的構(gòu)成分析
1.薪酬構(gòu)成項目
目前國家規(guī)定了事業(yè)單位的薪酬主要構(gòu)成項目有四部分：崗位工資、薪級工資、各項津補貼和績效工資。
崗位工資是事業(yè)單位“以崗定薪”原則的重要標(biāo)志，級別和標(biāo)準(zhǔn)均由國家統(tǒng)一制定。崗位工資分為管理型崗位工資和技術(shù)型崗位工資，各事業(yè)單位根據(jù)本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業(yè)單位的崗位設(shè)置及崗位職務(wù)聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定崗位工資等級。薪級工資主要是年資的體現(xiàn)，根據(jù)工作年限和職務(wù)任職年限兩個因素確定，隨著年資按考核年度滾動增長，納入事業(yè)單位的考核增長機制。各項津補貼根據(jù)1999年事業(yè)單位清理津補貼的要求，目前所包含的主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補貼；項目和標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位不得自行另設(shè)項目和標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY是從2006年事業(yè)單位工資改革后新設(shè)立的工資項目，目前國家對此項目的管理原則為“總量控制，自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”?？冃ЧべY的推出為事業(yè)單位，尤其是全額撥款事業(yè)單位工資收入分配創(chuàng)立了前所未有的自。各事業(yè)單位可根據(jù)自身的工作導(dǎo)向、激勵因素制定分配方案，克服事業(yè)單位收入分配的不足之處，有效完善事業(yè)單位收入分配的科學(xué)合理性。
2.薪酬構(gòu)成比例分析
目前薪酬構(gòu)成的四個項目比例大致如下：
項目名稱 崗位工資 薪級工資 各項津補貼 績效工資 其他工資性收入
所占工資總額比例 15% 10% 10% 60% 5%
崗位工資項根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置要求，專業(yè)技術(shù)型崗位每一層按崗位設(shè)置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設(shè)置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資的增長是按工作年度的考核作為晉升依據(jù)，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機制，不具備激勵職能。各種津補貼經(jīng)過國家的清理規(guī)范后僅保留了10%，作為一種特殊崗位、特殊貢獻的補貼，標(biāo)準(zhǔn)和項目基本固定?？冃ЧべY項目占到工資比例的60%，具體的分配方案可由事業(yè)單位根據(jù)自身的需求制定。其他工資性收入為臨時性的工資收入。
二、目前事業(yè)單位薪酬體系存在的問題
一是技術(shù)型崗位工資層級之間、崗位之間薪酬差距過小，導(dǎo)致無法激發(fā)在崗專業(yè)技術(shù)人員自我提升的強烈動機，因此大多數(shù)人會選擇安于現(xiàn)狀，止步不前。事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)型人才所占比例高達70%～80%，因此專業(yè)技術(shù)型人才的晉升對事業(yè)單位的總體發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。缺乏良好的晉升機制和薪酬激勵機制，嚴(yán)重地阻礙了事業(yè)單位人力資源構(gòu)成的良性發(fā)展。二是津貼、補貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)多為國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、平均發(fā)放，沒有體現(xiàn)崗位及績效之間的差異，成為薪酬體系中的固定收入項目。三是缺乏合理的績效管理機制，因此無法有效激勵職工提高工作績效。薪酬和績效考核聯(lián)系不夠緊密，形成新一輪“平均主義”。事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中的薪級工資及津貼補貼項目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對比較穩(wěn)定，屬于保障因子；績效工資作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結(jié)果來計發(fā)。四是績效工資分配方案基本保留了平均主義的分配方法，層次差異小，部門、單位的考核機制沒有參與分配，導(dǎo)致績效工資沒有起到實質(zhì)的激勵和良好的導(dǎo)向作用。績效工資的考核辦法也是流于形式，有名無實，致使績效工資變成了固定收入的另一種補充形式，沒有起到績效工資的實際激勵作用。五是分配模式單一，激勵性不強?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準(zhǔn)。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。六是事業(yè)單位在崗位職務(wù)設(shè)置時多以資歷和職稱作為考核指標(biāo)，沒有將工作業(yè)績納入考核系統(tǒng)，導(dǎo)致間接的職稱終身制，工資只升不降，缺乏薪酬激勵效果。
三、探索完善事業(yè)單位薪酬激勵機制的方式
1.薪酬體系構(gòu)成項目
薪酬體系項目包括崗位工資、薪級工資、績效工資。將沒有激勵作用、平均發(fā)放的各種津貼補貼總額歸并到績效工資總額中，與各項績效考核掛鉤分檔發(fā)放，增大績效工資激勵力度的同時，取消了平均放發(fā)的工資項目，總體提高了薪酬的激勵作用和效果。
2.薪酬項目激勵方式
（1）崗位工資。級別和標(biāo)準(zhǔn)為國家統(tǒng)一規(guī)定，管理人員的級別均按國家行政級別確定，專業(yè)技術(shù)人員的層次按實際取得的職稱級別根據(jù)單位考核聘任結(jié)果進入相應(yīng)層次，可以高職低聘也或以低職高聘，聘任權(quán)限歸屬單位聘任領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。每一層次中分三級，按照職務(wù)聘任條件，單位制定每級的考核辦法，根據(jù)單位的激勵導(dǎo)向制定相應(yīng)的具體考核體系，總體分級的比例控制在國家的規(guī)定要求3：4：3即可。這樣可以有效地建立專業(yè)技術(shù)人員的晉升激勵，低層次向高層次的晉升和低級別向高級別的晉升，從而完善了專業(yè)技術(shù)人員隊伍的良性激勵，也可以改變職稱終身制的現(xiàn)狀，達到對專業(yè)技術(shù)人員的全過程晉升激勵。
（2）薪級工資。按國家規(guī)定執(zhí)行正常的薪級晉升機制。由于所占工資總額的比重較小，所以只需對年度考核體系進行相應(yīng)的完善和調(diào)整。
（3）績效工資。根據(jù)中發(fā)[2011]5號《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強事業(yè)單位績效工資分配指導(dǎo)的意見中提出，事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和方法?？冃ЧべY分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在這一原則的指導(dǎo)下，遵循薪酬激勵的科學(xué)原則，建立兼顧公平和有效激勵的薪酬制度，用好薪酬這一激勵的手段，發(fā)揮它的最大效用，以達到既節(jié)約人力成本，又達到調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，我校將績效工資分為四個部分：履職績效、學(xué)院績效、部門績效和學(xué)期績效，其四者的比例關(guān)系為5：2：1：2。履職績效的性質(zhì)為基礎(chǔ)性績效工資，占到績效工資總額的50%；學(xué)院績效和部門績效為獎勵性績效工資，占績效工資總額的30%。學(xué)期績效是按學(xué)期考核結(jié)果按學(xué)期發(fā)放，占績效工資總額的20%。將國家清理津補貼后保留的加班補貼、特殊崗位津貼、夜班費、節(jié)假日值班補貼、外勤補貼等均納入績效工資總額中經(jīng)考核發(fā)放。這樣既打破了原來津補貼的平均主義，解決了加班值班的總量失控、特殊崗位津貼難以考核等問題，又加大了績效工資的總量，有效地增加了激勵力度。
四、以我學(xué)院績效工資分配方案為例，分析薪酬的激勵機制
以下是本人參與設(shè)計的績效工資分配方案。本人所在單位為高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，單位性質(zhì)是財政全額撥款事業(yè)單位。在職人員近950人，其中專業(yè)技術(shù)人員近620人，占到了約72%。專業(yè)技術(shù)人員的高中初級職稱構(gòu)成比例為3：5：2?？冃ЧべY構(gòu)成項目：月績效工資、學(xué)期績效工資和其他績效酬金。
1.月績效工資分配方案
月績效工資由履職績效工資、學(xué)院績效工資和部門績效工資三項構(gòu)成。
專業(yè)技術(shù)崗位月績效工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)表：
（1）履職績效工資。實施履職績效工資，首先在機構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確的崗位職責(zé)，不同的崗位實行不同的履職績效等級，通過崗位體現(xiàn)人才價值。其次，要對每一類崗位都進行嚴(yán)格的崗位評估，根據(jù)各崗位對單位的貢獻大小，難易程度等進行綜合評價，以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的履職績效工資等級，并以此為基礎(chǔ)確定各個崗位的履職效績級別和相互之間的薪酬之差。履職績效工資分為教學(xué)人員、管理人員和教輔后勤人員三大類。教學(xué)人員承擔(dān)了學(xué)院的主要教學(xué)、科研工作，應(yīng)以側(cè)重教學(xué)任務(wù)、教學(xué)效果、科研工作量、論文論著為主要職責(zé)；管理人員承擔(dān)著學(xué)院的主要行政及教學(xué)管理工作，應(yīng)以管理水平、創(chuàng)新能力、工作質(zhì)量為主要職責(zé)；教輔后勤人員承擔(dān)著師生員工的服務(wù)工作，應(yīng)以工作質(zhì)量、服務(wù)水平為主要職責(zé)。履職績效工資以不同的崗位、不同的職責(zé)分檔設(shè)置發(fā)放。履職績效工資考核權(quán)限歸屬學(xué)院聘任考核機構(gòu)，根據(jù)其聘任的崗位相對應(yīng)的職責(zé)進行考核，充分體現(xiàn)以崗定薪的原則。履職績效所占比例為全部績效工資的50%，即完成本崗位職責(zé)規(guī)定的工作并考核合格即可全額發(fā)放，滿足了基本績效工資的要求。完成崗位職責(zé)是取得績效工資的最基本要求，這樣為部門領(lǐng)導(dǎo)順利推進崗位職責(zé)起到了積極的作用。
（2）學(xué)院績效工資。學(xué)院績效對應(yīng)著學(xué)院總體發(fā)展規(guī)劃中按部門職責(zé)分解到各個部門的指標(biāo)考核，部門再根據(jù)本部門的指標(biāo)分解到各個崗位，考核權(quán)限由部門主管領(lǐng)導(dǎo)自評后上報學(xué)院考核小組進行評價。職工個人評價與學(xué)院和系部的工作目標(biāo)有效地聯(lián)系起來，將學(xué)院的總體績效有效地轉(zhuǎn)化為每個崗位的績效，直接與員工個人績效掛鉤，具有明顯的激勵作用。
（3）部門績效工資。部門績效工資，是以部門為單位計算的績效工資額度。操作方法是按部門績效工資系數(shù)按人均總量分配給各部門，考核與發(fā)放均由部門領(lǐng)導(dǎo)掌控，保持薪酬激勵的靈活性。部門系數(shù)的確定要考慮到工作難易程度、工作量的大小和工作環(huán)境情況。目前我校的部門系數(shù)僅分為三類：教學(xué)系部、管理部門、教輔后勤部門。由于教學(xué)系部支撐著全學(xué)院的主要的教學(xué)任務(wù)，屬于一線部門，因此部門績效工資系數(shù)為1.25，提高了教師從事教學(xué)及科研工作的積極性。部門績效工資占績效工資總額的比例隨著部門考核機制的完善，可以逐漸增大。部門績效的考核方法必須要以能力和部門的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，部門自行設(shè)立績效考核指標(biāo)，結(jié)合崗位流程和完成工作的質(zhì)量，使不同崗位上的員工的工作業(yè)績得到合理的比較，使部門績效工資成為對事業(yè)單位的薪酬激勵制度的必要補充。
部門月績效工資系數(shù)表：
2.學(xué)期績效工資分配方案
學(xué)期績效占績效工資總額的20%，以學(xué)期考核為計發(fā)依據(jù)，由學(xué)院考核小組進行考核，優(yōu)秀比例占考核人數(shù)的15%，按學(xué)期發(fā)放。學(xué)期績效工資結(jié)合績效考核體系，是對薪酬激勵機制的完善。
各崗位學(xué)期績效工資系數(shù)表：
3.其他績效酬金
其他績效薪酬包括：班主任津貼、教研室主任津貼、輔導(dǎo)員津貼、教師超課時酬金、科研工作量酬金、教學(xué)建設(shè)任務(wù)酬金、教學(xué)輔助工作量酬金，此項酬金均依據(jù)各類專項績效考核結(jié)果分檔發(fā)放。
其他績效酬金改變了以往的平均發(fā)放津補貼的模式，采用專項考核的方法按考核結(jié)果分檔分放。班主任輔導(dǎo)員津貼由學(xué)生處會同各教學(xué)系進行人員考核，按考核結(jié)果發(fā)放；教研室主任津貼由教學(xué)系主任進行聘任、考核發(fā)放；教師超課時酬金由教務(wù)處根據(jù)教師的課時進行核算發(fā)放；科研工作量酬金由科研處負(fù)責(zé)按學(xué)期進行考核匯總，依據(jù)科研成果分值進行發(fā)放；教學(xué)建設(shè)任務(wù)酬金、教學(xué)輔助工作量酬金由教學(xué)系統(tǒng)計后上報教務(wù)處復(fù)核后發(fā)放。
第4篇：事業(yè)單位崗位聘任書范文
以全國中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘結(jié)合改革試點工作現(xiàn)場會和全國、全省人才工作會議精神為指導(dǎo)，以完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為改革內(nèi)容，以轉(zhuǎn)變政府職能，落實用人單位自為核心，以充分調(diào)動廣大教師的積極性，促進人才的合理流動和優(yōu)化配置為目的，逐步建立起政府依法監(jiān)督、學(xué)校自主用人、教師自由擇崗的中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理體制和用人機制。
二、基本原則
（一）堅持按需設(shè)崗、自由擇崗、競爭上崗的原則；
（二）堅持公正、公平、公開的原則；
（三）堅持積極穩(wěn)妥、分步實施的原則；
（四）堅持循序漸進，逐步與事業(yè)單位改革接軌的原則。
三、主要內(nèi)容
從20*年開始，全縣中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作實行評聘結(jié)合，將原專業(yè)技術(shù)資格評審改為學(xué)校按崗直接評聘，由身份管理向崗位管理，由指標(biāo)控制轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)比例制約，由單純行政審批轉(zhuǎn)向用人單位自主評聘，建立符合我縣中小學(xué)特點的教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘機制，改變過去“一評終身制”為以崗位變動為前提的動態(tài)式評聘與管理，實行以崗定薪制度，努力造就一支規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的中小學(xué)教師隊伍。
四、評聘范圍
這次改革的范圍是全縣中小學(xué)教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員。具體評聘范圍：凡在我縣中小學(xué)工作的在編在崗，并持有相應(yīng)層次教師資格證書，20*年8月31日前符合吉林省中小學(xué)教師系列專業(yè)技術(shù)資格評審條件、身體健康的專業(yè)技術(shù)人員。
小學(xué)以中心校為單位組織競聘；中學(xué)以各校為單位組織競聘；教育局直屬單位，由教育局參照教師競聘人員總數(shù)和擬聘崗位總數(shù)的比例設(shè)置競聘崗位數(shù)額，并組建聘委會組織競聘。
五、方法步驟
（一）準(zhǔn)備階段。
宣傳發(fā)動，統(tǒng)一思想，定編定崗。一是對現(xiàn)有教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定、聘用情況進行調(diào)查摸底、掌握其數(shù)量及結(jié)構(gòu)，為制定競聘崗位提供依據(jù)。二是根據(jù)20*年底經(jīng)省編辦審核的編制總數(shù)，由編制部門核定各學(xué)校（單位）編制。三是依據(jù)新核定的教師編制，人事部門按照《吉林省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置辦法》確定各單位不同層次專業(yè)技術(shù)人員的崗位比例和數(shù)量，教育局會同人事局確定聘任計劃。
（二）實施階段。
1．各聘任單位組建教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任委員會（以下簡稱聘委會），成立聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，報縣中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘結(jié)合改革辦公室審批。
2．各聘任單位制定競聘工作方案及具體實施辦法，經(jīng)全體教職工大會討論后，報縣中小學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘結(jié)合改革辦公室審查、備案。
3．各聘任單位公布擬聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的崗位和競聘人應(yīng)具備的條件。
4．應(yīng)聘人員向?qū)W校聘委會提出個人申請，并向聘委會提交與聘任條件相關(guān)的材料。
5．聘委會對競聘人員進行資格審查，確定競聘人選。
6．聘委會組織競聘。對競聘人員的評定要按基本素質(zhì)條件（賦分比例占20%）和各項競聘結(jié)果（賦分比例占80%）兩方面進行。在同等條件下20*、20*年已取得專業(yè)技術(shù)資格的人員可優(yōu)先聘任。
7．各聘任單位對競聘結(jié)果進行公示。
8．將公示后無異議的擬聘人員報教育局、人事局審核、備案。
9．依據(jù)《中華人民共和國教育法》等相關(guān)法律，由校長與擬聘人員簽訂聘任合同，頒發(fā)聘書。
（三）總結(jié)驗收階段。
評聘工作結(jié)束后，各聘任單位要將開展此項工作的程序、步驟、措施等情況，特別是要對存在的問題與不足提出的解決辦法，形成書面材料報教育局和人事局。人事局和教育局將對聘任單位的評聘工作進行檢查驗收，采取多種形式征求專業(yè)技術(shù)人員對評聘工作的意見、建議和看法，形成書面材料報縣中小學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘結(jié)合改革領(lǐng)導(dǎo)小組。
六、組織領(lǐng)導(dǎo)
縣政府成立縣中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘結(jié)合改革領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：*縣委常委、縣政府常務(wù)副縣長
副組長：*縣政府副縣長
成員：*縣人事局局長
*縣教育局局長
*縣財政局局長
*縣人事局副局長
*縣監(jiān)察局副局長
領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在縣人事局職稱科和縣教育局人事科，主任由姚忠俊兼任，副主任由孫克鋒兼任，縣人事局職稱科科長王海龍、縣教育局人事科科長盧麗華為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室下設(shè)業(yè)務(wù)指導(dǎo)組，由縣人事局職稱科和縣教育局人事科人員組成；下設(shè)監(jiān)督檢查組，由縣監(jiān)察局有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和縣教育局紀(jì)檢監(jiān)察人員組成。
七、工作要求
（一）高度重視，確保按期完成改革工作。
中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘結(jié)合改革是我縣事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，各校要高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，確保改革工作順利進行。各校要成立聘委會，組織抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干開展工作。各學(xué)校要組建強有力的工作班子，在廣泛征求廣大教師意見的基礎(chǔ)上，制定符合本校實際的改革方案及具體實施辦法。
（二）堅持標(biāo)準(zhǔn)，保證改革工作穩(wěn)步推進。
中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘結(jié)合改革工作涉及面廣，政策性強，各校要處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，嚴(yán)格按照省、市有關(guān)要求，依政策、按程序穩(wěn)步推進。各校在核定編制、崗位設(shè)置和制定改革范圍、程序等原則問題上要堅持標(biāo)準(zhǔn)，不得隨意突破。
（三）明確職責(zé)，認(rèn)真研究和解決改革中遇到的問題
縣人事局負(fù)責(zé)學(xué)校人員編制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位數(shù)額的核定和專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的確認(rèn)及備案。教育局負(fù)責(zé)教師職務(wù)聘任改革的組織指導(dǎo)和聘任程序的監(jiān)督檢查工作。人事局、教育局要緊密配合，相互支持，協(xié)調(diào)好相關(guān)部門，共同研究和解決改革中遇到的問題，確保改革工作取得實效。
（四）加大宣傳力度，調(diào)動廣大教職工參與改革的積極性。
中小學(xué)校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘結(jié)合改革工作是一項復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，涉及到廣大教師的切身利益，各校要加強對改革目的、意義的宣傳，要認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹全國中小學(xué)教師職務(wù)評聘改革試點工作現(xiàn)場會、全省事業(yè)單位人事制度改革會議精神，進一步提高廣大教職工對這次改革重要意義的認(rèn)識，端正態(tài)度，調(diào)動廣大教師參與改革的積極性，為深化職稱改革創(chuàng)造良好的社會輿論環(huán)境。
第5篇：事業(yè)單位崗位聘任書范文
第八周雖然只有短短的3天，但我們做了大量的工作，為四月份各項工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。
德育處按計劃落實了校園文化建設(shè)階段性工作，安裝布置了樓名、路名、園名。*級要求，校園要對外開放，但是，學(xué)校組織、管理不夠，造成一些問題，一是損壞學(xué)校財產(chǎn)，二是亂涂亂畫。請門衛(wèi)教師高度重視，對到校內(nèi)活動的學(xué)生進行教育，也請校內(nèi)教師幫助管理，必要時安排專人值班。開展好四月德育主題活動。四月要緊緊圍繞講衛(wèi)生明禮儀這一主題開展活動，將兩者有機結(jié)合，少先隊、班級以及全體教職員工都要參與其中，特別是教職員工要率先垂范，養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習(xí)慣，教職員工也有禮儀教育的問題，荀子講：人無禮則不立，事無禮則不成，國無禮則不寧。包括我們的衣著、言談、行為舉止等，都有一個規(guī)范的過程。
教導(dǎo)室開展了本期第一次常規(guī)教學(xué)月查活動，這次月查暴露出較多的問題，具體表現(xiàn)在備教批輔考評各個環(huán)節(jié)，部分教師不能落實教導(dǎo)室的常規(guī)教學(xué)相關(guān)要求，甚至以種種理由推諉、搪塞，必須引起我們的高度重視。如何做好常規(guī)教學(xué)工作，我想，一是組織領(lǐng)導(dǎo)班子成員和部分教師代表到其他學(xué)校實地考察，學(xué)習(xí)他校常規(guī)教學(xué)先進經(jīng)驗，二是狠抓兌現(xiàn)，三月的檢查只通報現(xiàn)象，四月劃分等次,達到教導(dǎo)室要求的為a等，給予獎勵，基本達到的記b等，基本環(huán)節(jié)嚴(yán)重不足的記c等，c等績效考核為三類，評先晉級等均不考慮。三是請相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)來校幫助督導(dǎo)。*我們強調(diào)，備教批輔考評基本環(huán)節(jié)落實，大家對備課意見大，學(xué)校只要求基本環(huán)節(jié)達到，比如教學(xué)目標(biāo)、重難點、教法、課時安排、教學(xué)過程、板書、作業(yè)、反思等。所謂“備課幾條筋，書上滿天星”，并不要求每句話都寫在備課本上。這次檢查中，教導(dǎo)室反饋信息中可以看出，絕大多數(shù)教師是認(rèn)真負(fù)責(zé)的，程麗瓊、彭中林、陳志英、劉德才、閻官清、閔圣珍、楊安亭、趙孝紅、閆先文等等一大批教師工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，常規(guī)教學(xué)做得實在，問題出在少數(shù)人身上。老師們，本期教研室對我校要進行視導(dǎo)，督導(dǎo)室要進行辦學(xué)水平督導(dǎo)評估，我們不能等到上級檢查通報批評后再來整改，再來找領(lǐng)導(dǎo)說情，四月要加強整改，查缺補漏。外出學(xué)習(xí)人員進行了書面匯報，準(zhǔn)備上匯報課，開展校本培訓(xùn)等活動。周三、周四下午第一節(jié)課沒課的教師參加電子白板操作培訓(xùn)，何春老師、程麗瓊老師幫助指導(dǎo)，每個專任教師要學(xué)會設(shè)備的基本操作，開機、白板按
總務(wù)室組織了消毒、修整課桌、生活費收取、基建設(shè)計 扎實做好事業(yè)單位聘任合同填報工作，這項工作牽動著每個教師的神經(jīng)，要求本周三前完成，大家看看昨天的新聞《事業(yè)單位分類改革時間表確定，將強化公益屬性》《我國事業(yè)單位2011年起將全部轉(zhuǎn)為聘用制》等標(biāo)題充斥各媒體，全國3000多萬事業(yè)單位職工，教師占一半，改革勢在必行，其中幾個核心的改革，包括事業(yè)單位的去留，基礎(chǔ)教育屬于保留的行業(yè)，人員進出，養(yǎng)老金統(tǒng)籌，人員的聘任等，這些問題不解決好，學(xué)校就永遠不會有活力，聘任制是全國統(tǒng)一要求，但我理解這種聘任制依然是形式上聘任，并沒有實質(zhì)性的東西，特別是人員的進出，正直的聘任是學(xué)校聘任中層干部和工勤崗位人員，校委會聘任班主任，班主任聘任教師，人員能進能出，待遇可高可低，用人單位和個人共同負(fù)擔(dān)養(yǎng)老統(tǒng)籌，責(zé)權(quán)利有機統(tǒng)一。合同簽訂涉及崗位設(shè)置，經(jīng)過年前艱苦的工作，我們的崗位設(shè)置工作雖經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，但總體還是較為順利，大家識大體顧大局，理性表達訴求。崗位設(shè)置中大家的心情我能理解，誰不希望能夠晉級呢？進了9級想8級，因為這畢竟和大家的收入相關(guān)，特別是我們生活在農(nóng)村，好多都是半邊戶，家庭負(fù)擔(dān)重，可是有限的指標(biāo)無法讓每個符合基本條件的人都能滿足，部分同志有怨言，發(fā)泄了，我能理解，但沒有必要“ 七級崗位職責(zé)：填寫：姚以才老師 1、根據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)校教學(xué)計劃編制學(xué)期教學(xué)計劃，根據(jù)學(xué)情與學(xué)科要求準(zhǔn)備教學(xué)教案，做好教學(xué)反思與教學(xué)總結(jié)。擔(dān)任1門以上課程的教學(xué)與輔導(dǎo)，完成規(guī)定的教學(xué)工作量。負(fù)責(zé)作業(yè)的批改，考查考試試卷的命題與閱卷。參與指導(dǎo)學(xué)生第二課堂活動。
2、參加教研與學(xué)科課題研究，完成課題研究任務(wù)；參與社會實踐。參加相應(yīng)實驗室建設(shè)和學(xué)生政治思想教育活動；擔(dān)任班主任工作及其他學(xué)生教育工作，履行班主任職責(zé)，教書育人。發(fā)現(xiàn)安全隱患及時報告，履行學(xué)校規(guī)定的安全管理職責(zé)。
3、完成學(xué)校臨時性工作任務(wù)。參與學(xué)校的教育、教法調(diào)查研究，參與教學(xué)檢查與督導(dǎo)工作。每學(xué)期聽課不少于15節(jié)，完成繼續(xù)教育學(xué)習(xí)任務(wù)。
八級崗位職責(zé)：岳曉明、閔昌富、張兆麟、彭中林、李士梅、嚴(yán)中富、程麗瓊填寫。
1.貫徹執(zhí)行黨和國家的教育方針、政策；履行《教育法》中規(guī)定的教師義務(wù)。 2、根據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)校的教學(xué)計劃要求制訂本崗位教學(xué)計劃。承擔(dān)滿額的教學(xué)工作量。按教學(xué)環(huán)節(jié)組織課堂教學(xué)。
3、以身作則做好對年輕教師的傳、幫、帶工作。指導(dǎo)小學(xué)一級、二級教師提高業(yè)務(wù)水平。承擔(dān)學(xué)校根據(jù)工作需要安排的其他合理工作。
九級崗位職責(zé)：周開林、嚴(yán)平、趙孝紅、楊海亭、閔圣珍、馮自清、肖敦華填寫。
1、認(rèn)真履行小學(xué)中級職稱（小學(xué)高級）教師職責(zé)和學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作職責(zé)。 2、認(rèn)真履行班主任工作職責(zé)，主動參與其他管理工作，完成學(xué)校安排的各項工作任務(wù)。積極而主動承擔(dān)校本培訓(xùn)工作，努力培養(yǎng)年輕教師。
3、認(rèn)真遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和各項規(guī)章制度。
十級崗位職責(zé)：李培富、馮永貴、王建中、陳志英、劉德才、趙孝梅、丁祖華、張開玉、羅芳、彭俊、余維山、閻官清、馮有富、楊安亭、李運、閻官勝、王君林、閆先文、卞青松、何春老師填寫。
1、認(rèn)真履行小學(xué)中級職稱（小學(xué)高級）教師職責(zé)和學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作職責(zé)。
2、認(rèn)真履行班主任工作職責(zé)，*主動參與其他管理工作，完成學(xué)校安排的各項工作任務(wù)。積極而主動承擔(dān)校本培訓(xùn)工作，努力培養(yǎng)年輕教師。
3、認(rèn)真遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和各項規(guī)章制度。
十一級崗位職責(zé)：蘇賢軍、楊君老師填寫
1、承擔(dān)學(xué)校安排的教學(xué)任務(wù)并達到規(guī)定的周課時量，備課、講課、輔導(dǎo)，批改作業(yè)，考核學(xué)生成績。
第6篇：事業(yè)單位崗位聘任書范文
第一條為深化**國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)（以下簡稱高新區(qū)）干部人事制度改革，探索建立能進能出、能上能下、優(yōu)秀人才脫穎而出的新型用人機制，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍，促進高新區(qū)經(jīng)濟建設(shè)和各項社會事業(yè)健康快速發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)政策、法規(guī)和**市委、市政府《關(guān)于進一步理順**國家高新區(qū)（新北區(qū)）管理體制和運行機制的意見》（常發(fā)[2005]22號）的精神，結(jié)合高新區(qū)實際，制定本辦法。
第二條**國家高新區(qū)黨工委、管委會所屬機關(guān)部門及依照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位均實行職務(wù)聘任制度。
涉及國家秘密的崗位，按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三條職務(wù)聘任制作為選賢任能的方式之一，是指聘任單位依據(jù)崗位條件和工作需要，打破人員身份和性質(zhì)的限制，采用公開招聘、公開選拔、競爭上崗、直接選聘等方式，通過發(fā)放聘任文件、簽訂聘任合同的辦法，聘任各類人才在規(guī)定期限內(nèi)擔(dān)任一定職務(wù)的制度。受聘人可以是區(qū)內(nèi)機關(guān)現(xiàn)有在編在崗人員，也可以是區(qū)機關(guān)以外的高層次和優(yōu)秀人才。
依據(jù)本辦法進行職務(wù)聘任的受聘人員不屬于《公務(wù)員法》第十六章所指通過職位聘任擔(dān)任機關(guān)職務(wù)的聘任制公務(wù)員。
第四條聘任工作必須堅持以下原則：
（一）黨管干部的原則；
（二）德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則；
（三）群眾公認(rèn)、注重實績的原則；
（四）公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；
（五）民主集中制的原則。
第五條聘任工作必須在規(guī)定的編制和職數(shù)限額內(nèi)進行，并按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行回避制度。
第六條建立和實施部門領(lǐng)導(dǎo)干部聘任首提責(zé)任制，部門正職可對部門副職及內(nèi)設(shè)機構(gòu)負(fù)責(zé)人的擬聘人選進行推薦提名，部門副職可對內(nèi)設(shè)機構(gòu)負(fù)責(zé)人擬聘人選進行推薦提名。首提責(zé)任人對推薦提名行為承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，如違規(guī)推薦或因重大過錯導(dǎo)致推薦提名失誤并產(chǎn)生嚴(yán)重后果的，將根據(jù)有關(guān)規(guī)定追究首提責(zé)任人相關(guān)責(zé)任。
第二章聘任條件
第七條受聘人員必須具備以下基本條件：
（一）堅持四項基本原則，擁護黨的路線、方針和政策，堅持改革開放；
（二）有志于高新區(qū)開發(fā)建設(shè)事業(yè)，服從組織安排；
（三）具有聘任職務(wù)所需的基本知識和工作能力；
（四）作風(fēng)正派、廉潔奉公、遵守法紀(jì)、團結(jié)同志；
（五）身體健康。
受聘領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，還須具備以下條件：
（一）具有履行職責(zé)所需要的政治理論和政策水平，能用的立場、觀點、方法分析和解決實際問題；
（二）堅決執(zhí)行黨的基本路線和各項方針政策，立志改革開放，堅持實事求是，艱苦創(chuàng)業(yè)，開拓創(chuàng)新，工作實績顯著；
（三）有強烈的事業(yè)心和政治責(zé)任感，有勝任領(lǐng)導(dǎo)工作的組織能力和相應(yīng)的專業(yè)知識，應(yīng)具有大專以上學(xué)歷；
（四）能依法正確行使人民賦予的權(quán)力，清正廉潔，勤政為民，以身作則，密切聯(lián)系群眾，自覺接受黨和群眾的監(jiān)督；
（五）能堅持和擁護黨的民主集中制原則，善于團結(jié)同志，有民主作風(fēng)和全局觀念。
區(qū)機關(guān)以外的受聘人員，還應(yīng)具備下列資格條件：
（一）受聘科級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的應(yīng)具有大學(xué)本科以上學(xué)歷和5年以上工作經(jīng)歷，年齡在45周歲以下；
（二）受聘其他職務(wù)的應(yīng)具有國民教育系列大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡在35周歲以下。
區(qū)內(nèi)急需的高層次和特殊專業(yè)人才，經(jīng)區(qū)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，對其年齡和學(xué)歷的要求可適當(dāng)放寬。
第八條領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一般應(yīng)當(dāng)逐級聘任，特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以破格或者越一級聘任。
第三章聘任程序
第九條職務(wù)聘任按下列程序進行：
（一）副科級以上職務(wù)的聘任
（1）產(chǎn)生擬聘人選。根據(jù)擬聘職務(wù)的崗位要求和專業(yè)特點，分別采用公開招聘、公開選拔、競爭上崗、直接選聘、民主推薦或領(lǐng)導(dǎo)個人署名推薦等方式產(chǎn)生擬聘人選。
（2）組織實施考察。區(qū)黨工委組織部集體討論后確定擬聘考察人選，并組織考察，考察可根據(jù)擬聘人選產(chǎn)生的不同方式及擬聘職務(wù)的特點實施差額或等額考察。
（3）擬定聘任方案。區(qū)黨工委組織部在對考察情況進行匯總分析和綜合比較的基礎(chǔ)上，擬定職務(wù)聘任的建議方案，提請區(qū)黨工委集體討論。
（4）區(qū)黨工委集體討論。黨工委會議集體研究討論組織部提交的職務(wù)聘任建議方案和聘任理由，討論決定聘任人選。
（5）辦理聘任手續(xù)。根據(jù)區(qū)黨工委集體討論的決定，按照干部管理權(quán)限下發(fā)聘任文件，簽訂聘任合同并頒發(fā)聘書。需任前公示的，按照規(guī)定進行任前公示。
區(qū)機關(guān)部門副處級職務(wù)的擬聘人選需按干部管理權(quán)限由市委組織部組織考察，并報請市委常委會研究決定。
（二）副科級以下（不含副科級）職務(wù)的聘任
（1）擬訂聘任計劃。區(qū)機關(guān)各部門按照區(qū)黨工委、管委會的統(tǒng)一部署和有關(guān)規(guī)定擬定職務(wù)聘任計劃，明確聘任職務(wù)、聘任人數(shù)、受聘人員的專業(yè)和條件等，并報區(qū)組織人事部門同意。
（2）產(chǎn)生擬聘人選。對于區(qū)機關(guān)現(xiàn)在編在崗人員，可根據(jù)擬聘職務(wù)的崗位要求和專業(yè)特點，通過民主推薦、競爭上崗、雙向選擇、直接選聘等方式產(chǎn)生擬聘人選。對于區(qū)機關(guān)以外的人員必須通過公開招聘的方式產(chǎn)生擬聘人選；個別區(qū)內(nèi)急需的專業(yè)性較強、社會通用性較差、應(yīng)聘人選來源較少的崗位報經(jīng)區(qū)管委會主要領(lǐng)導(dǎo)同意后，也可通過直接選聘的方式產(chǎn)生擬聘人選，具體崗位目錄由區(qū)組織人事部門另行。
（3）組織實施考察。區(qū)機關(guān)各部門組成考察組對本部門擬聘人選進行考察，并根據(jù)考察情況擬定職務(wù)聘任方案。對區(qū)機關(guān)以外的擬聘人選，須由區(qū)組織人事部門會同聘任單位實施考察。
（4）部門集體討論。區(qū)機關(guān)各部門召開部門黨工委會議或領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員會議集體研究討論本部門的職務(wù)聘任方案，確定聘任人選。部門中層副職的擬聘人選須事前征得區(qū)黨工委組織部的同意。區(qū)機關(guān)以外的擬聘人選，須報區(qū)管委會主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
（5）辦理聘任手續(xù)。根據(jù)部門黨工委或部門領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論的決定，按照干部管理權(quán)限辦理有關(guān)聘任手續(xù)。其中對聘任為內(nèi)設(shè)機構(gòu)副職的需頒發(fā)聘書。
第四章聘任合同的訂立和終止
第十條受聘人員必須與聘任單位簽訂《職務(wù)聘任合同》。各部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（含由部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）的聘任，按照職務(wù)類別分別由區(qū)黨工委、區(qū)管委會主要領(lǐng)導(dǎo)與受聘人員簽訂聘任合同；各部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)處長、副處長及科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的聘任，由所在部門主要負(fù)責(zé)人與受聘人員簽訂聘任合同；各部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)一般工作人員職務(wù)的聘任，可由部門負(fù)責(zé)人授權(quán)或委托內(nèi)設(shè)機構(gòu)處長與受聘人員簽訂聘任合同。聘任合同一式三份，聘任單位、個人各存一份，區(qū)組織人事部門存檔一份。
聘任合同書應(yīng)包括下列內(nèi)容：
（一）聘任的職務(wù)及職責(zé)要求；
（二）受聘人員的工資、保險及福利待遇；
（三）聘任的期限；
（四）變更合同的條件和雙方的違約責(zé)任；
（五）雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項。
第十一條實施職務(wù)聘任后，按照“老人老辦法，新人新機制”的原則，原區(qū)內(nèi)機關(guān)、事業(yè)單位的工作人員，原有身份和性質(zhì)不變。區(qū)內(nèi)機關(guān)、事業(yè)單位以外的受聘人員中，屬于上級組織調(diào)動、國家政策性安置人員（含省委組織部選調(diào)生）、高新區(qū)機關(guān)急需引進的優(yōu)秀人才且具有公務(wù)員身份的，原身份予以保留；其他受聘人員，在聘任期內(nèi)其人事關(guān)系掛區(qū)人力資源開發(fā)中心。
第十二條聘任期限一般為一至三年。受聘人員為區(qū)機關(guān)現(xiàn)在編在崗人員的，在同一聘任周期內(nèi)，聘任合同的終止日期應(yīng)統(tǒng)一，如訂立聘任合同的起始日至本次聘任周期終止日不滿一年的，則延續(xù)到下一個聘任周期終止日。提拔擔(dān)任區(qū)黨工委管理的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)按規(guī)定實行一年試用期，試用期應(yīng)在聘用合同中明確約定。
區(qū)內(nèi)機關(guān)以外的受聘人員其聘期可由聘任雙方協(xié)商約定，但最長不得超過3年。
第十三條聘任單位的法定代表人或負(fù)責(zé)人變更的，原聘任合同仍然有效。
第十四條有下列情形之一的，聘任合同終止。
（一）聘任合同期滿，不再續(xù)聘的；
（二）受聘人員退休、提前退休或提前離崗、死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（三）雙方約定或法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第五章聘任合同的解除、變更和爭議處理
第十五條受聘人員在聘期內(nèi)有下列情形之一的，聘任單位可以隨時單方面解除聘任合同：
（一）利用職權(quán)為自己或者他人謀取私利，影響極壞的；
（二），貽誤工作造成重大損失或嚴(yán)重后果的；
（三）受黨內(nèi)嚴(yán)重警告或行政記大過以上處分的；
（四）無正當(dāng)理由拒絕執(zhí)行上級依法作出的決定和命令的；
（五）無故曠工一周以上的；
（六）違反計劃生育政策規(guī)定的；
（七）由于經(jīng)濟、生活作風(fēng)等問題，影響極壞的；
（八）在年度考核中被評為“不稱職”等次的；
（九）試用期考核不合格的；
（十）黨政領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)引咎辭職或被組織責(zé)令辭職的；
（十一）違反區(qū)規(guī)定的五條禁令的；
（十二）被人民法院判處拘役、有期徒刑宣告緩刑、有期徒刑以上刑罰的，或者被勞動教養(yǎng)的；
（十三）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十六條受聘人員在聘期內(nèi)有下列情形之一的，聘任單位可以解除聘任合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知受聘人員：
（一）不勝任現(xiàn)職工作的；
（二）連續(xù)兩年年度考核被評為“基本稱職”等次的；
（三）患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘任單位安排的其他工作的；
（四）因所在機構(gòu)調(diào)整、撤銷、合并或者縮減編制員額而崗位不存在的；
（五）聘任合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)聘任雙方協(xié)商不能就變更聘任合同達成協(xié)議的。
第十七條受聘人員在聘期內(nèi)遇有下列情形之一的，可隨時單方面解除聘任合同：
（一）在試用期內(nèi)的；
（二）考入普通高等院校的；
（三）依法服兵役的；
（四）聘任單位未按照有關(guān)法規(guī)和政策規(guī)定履行聘任合同，聘任人員合法權(quán)益受到侵犯的；
除上述情形外，受聘人員提出解除聘任合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式通知聘任單位，聘任單位應(yīng)當(dāng)自接到申請之日起30日內(nèi)書面答復(fù)受聘人員；逾期未作答復(fù)的，視為同意解除合同。聘任單位不同意解除聘任合同的，受聘人員應(yīng)當(dāng)堅持正常工作，繼續(xù)履行聘任合同。
第十八條因干部交流或崗位調(diào)整等原因發(fā)生職務(wù)變動的，應(yīng)及時辦理聘任合同的變更或解除。
第十九條受聘人員與聘任單位因履行聘任合同發(fā)生爭議，可通過下列途徑進行處理：
（一）具有公務(wù)員身份的受聘人員可按照《公務(wù)員法》的規(guī)定，自爭議發(fā)生之日起30日內(nèi)向同級公務(wù)員主管部門或上級機關(guān)提出申訴。因身份問題未能進行公務(wù)員過渡的區(qū)機關(guān)現(xiàn)在編在崗人員參照本款執(zhí)行。
（二）不具有公務(wù)員身份的受聘人員與聘任單位，可按照受聘人員性質(zhì)自爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向區(qū)人事爭議仲裁委員會或勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自接到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提訟。
第六章管理和考核
第二十條聘任單位依據(jù)干部管理權(quán)限和聘任合同對受聘人員進行管理。
第二十一條聘任單位要加強對聘任人員德、能、勤、績、廉等方面的考核，重點考核工作實績?？己丝刹扇∑綍r考核、年度考核、聘期考核等形式，考核結(jié)果作為聘任人員職務(wù)升降和獎懲、續(xù)聘或解聘的依據(jù)，年度考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面形式通知受聘人員。具體的考核辦法另行制定。聘任期滿，應(yīng)按規(guī)定對受聘為部門主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員進行經(jīng)濟責(zé)任審計。
第二十二條實施職務(wù)聘任后，原區(qū)機關(guān)在編在崗的人員按本辦法第十四條第（一）、第（三）款和第十五條、第十六條的規(guī)定被終止或解除聘任合同的，其原有身份予以保留，由聘任單位按干部管理權(quán)限視情分別給予轉(zhuǎn)崗、待崗、降職、降級的處理，若符合法律法規(guī)規(guī)定的辭退條件的，予以辭退；其他受聘人員按本辦法第十四條第（一）、第（三）款和第十五條、第十六條的規(guī)定解除聘任合同的，聘用關(guān)系即行終止。因違法違紀(jì)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律、紀(jì)律責(zé)任的，由處分決定機關(guān)給予相應(yīng)處分。
第二十三條聘任人員受聘期間，按所聘職務(wù)享受相應(yīng)的政治、經(jīng)濟、生活福利待遇，社會保障待遇根據(jù)人員性質(zhì)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對于區(qū)機關(guān)急需引進的專門人才和高層次人才可按照合同約定，實行年薪制，具體操作辦法另行制定。受聘人員被降職、降級、轉(zhuǎn)崗的按照新聘任的職務(wù)享受相應(yīng)待遇。待崗人員待崗期限一般為半年，待崗期間，其崗位津貼和目標(biāo)考核獎減半發(fā)放。待崗期滿后，經(jīng)批準(zhǔn)同意繼續(xù)上崗的，按新聘任崗位確定待遇。
第七章其他
第二十四條今后如上級對機關(guān)工作人員職務(wù)聘任作出新的規(guī)定，統(tǒng)一按上級規(guī)定執(zhí)行。
第7篇：事業(yè)單位崗位聘任書范文
根據(jù)全市鄉(xiāng)傎事業(yè)單位試行人員聘用制改革工作會議和漳辦號文件精神，我街道事業(yè)單位試行人員聘用制工作從月份開始至月初基本結(jié)束，較好地完成了事業(yè)單位聘用制改革工作，現(xiàn)將有關(guān)情況總結(jié)如下：
一、基本情況：
街道財政核拔事業(yè)單位共有人員人（不含街道財政所）；核定編制為人，超編人。參加事業(yè)單位競聘上崗的事業(yè)單網(wǎng)為此文章原創(chuàng)網(wǎng)站位工作人員共有人（不含計生服務(wù)所人，勞保所人，安監(jiān)站人）。競聘上崗后，已簽定聘用合同人員人，批準(zhǔn)退職人員人，批準(zhǔn)提前退休人員人（含計生服務(wù)所人員人），提出辭去公職人員人，按有關(guān)規(guī)定自行選擇人員人。
二、主要做法：，
⒈統(tǒng)一思想，加強領(lǐng)導(dǎo)，明確事業(yè)單位聘用制改革工作任務(wù)。
一是為了積極穩(wěn)妥地推進我街道事業(yè)單位聘用制改革工作，完成上級布置的工作任務(wù)，街道黨工委、辦事處非常重視，在全市工作會議后，立即召開了黨政聯(lián)席會及時傳達會議精神，結(jié)合我街道實際，對事業(yè)單位人員聘用制改革工作進行了認(rèn)真的研究討論；同時，進一步加強對此項工作的領(lǐng)導(dǎo)，成立了我街道事業(yè)單位試行人員聘用制改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，街道黨工委書記親自擔(dān)任組長，街道黨政班子成員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任辦公室主任，具體負(fù)責(zé)改革的日常工作；成立了爭議調(diào)解工作小組，全程參與改革試點工作。
二是認(rèn)真抓好學(xué)習(xí)，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識。按照上級的有關(guān)要求，街道多次召集有關(guān)部門的同志認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹落實市里關(guān)于事業(yè)單位試行人員聘用制改革的一系列文件精神，逐條領(lǐng)會，進一步提高街道事業(yè)單位工作人員對改革重要性和緊迫性的認(rèn)識。轉(zhuǎn)載請加本站鏈接，文章來自網(wǎng)通過學(xué)習(xí)，廣大干部充分認(rèn)識到試行事業(yè)單位人員聘用制改革是貫徹落實同志“三個代表”重要思想的具體表現(xiàn)，是進一步建立充滿生機與活力的選人用人機制、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的實際步驟，具有十分重要的意義，從而為確保改革工作任務(wù)的圓滿完成奠定了良好的思想基礎(chǔ)。
⒉深入調(diào)查摸底，制定切實可行的實施方案。
一是由組織人員深入各事業(yè)單位所站調(diào)查摸底，核對參聘人員有關(guān)基本情況；
二是在充分調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上，擬定出臺了《街道事業(yè)單位試行人員聘用制實施方案》和《街道事業(yè)單位試行人員聘用制競爭上崗實施方案》征求意見稿，并下發(fā)至每位參加競聘上崗的人員手中，廣泛征求意見和建議；
三是將參聘人員有關(guān)基本情況、崗位設(shè)置情況等信息予以在街道政務(wù)公開欄上公布，發(fā)現(xiàn)差錯及時進行糾正，方便大家互相監(jiān)督；
四是充分尊重參聘人員的意愿，設(shè)置合理的聘任評價標(biāo)準(zhǔn)。在擬定競聘上崗實施方案和聘任評價標(biāo)準(zhǔn)的過程中，街道充分聽取了參聘人員的意見和建議，共設(shè)置了工齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱或工人技術(shù)等級、行政職務(wù)、表彰、年度考核、繼續(xù)教育、論文、履行崗位職責(zé)、街道黨政班子考核等項聘任評價標(biāo)準(zhǔn)。同時，為減小人為因素，保持整體工作的穩(wěn)定，體現(xiàn)側(cè)重實績的原則，加大了對表彰、年度考核等指標(biāo)的分值，減少了黨政班子考核指標(biāo)的分值設(shè)置。經(jīng)過干部與領(lǐng)導(dǎo)小組幾上幾下反復(fù)征求意見和修改，得到了廣大參聘人員的認(rèn)可。
⒊嚴(yán)格按有關(guān)程序，組織崗位申報和量化評分，體現(xiàn)了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。
一是在實施方案上報市里審批同意后，我街道立即按有關(guān)程序組織參聘人員申報競聘崗位，同時及時將申報競聘情況予以在街道政務(wù)公開欄上進行公示。
二是組織紀(jì)檢、組織、人事等相關(guān)人員對參聘人員的基本情況進行審查和復(fù)核。
三是召開領(lǐng)導(dǎo)小組會議，對個別參聘人員相關(guān)指標(biāo)進行研究確定。
四是召開量化評分會議，組織街道黨政班子成員對參聘人員進行考核評分。
五是按量化分?jǐn)?shù)高低順序提出擬聘人員名單，經(jīng)街道領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定選聘人員，公示無異議后上報審批。
⒋認(rèn)真做好落聘人員的思想工作。，
競聘上崗結(jié)束后，我街道及時召開了落聘人員座談會，聽取了他們對今后工作的想法及存在困難和問題；同時，街道力所能及地幫助他們做好落聘安置工作，安排黨政班子成員掛鉤落聘人員，進一步做好跟蹤服務(wù)工作。通過以上措施，得到了廣大干部職工的認(rèn)可，參聘人員無出現(xiàn)上訪現(xiàn)象，圓滿完成了事業(yè)單位工作人員聘用制改革工作。
三、存在的問題和下一步工作打算：
第8篇：事業(yè)單位崗位聘任書范文
【摘要】開封市第二人民醫(yī)院采取崗位績效分配工資制度充分的調(diào)動了職工的積極性。本文闡述了改革原工資分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)改人事分配制度績效工資
隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫(yī)改方案已逐步落實,醫(yī)藥分家、人才流動等原因?qū)е箩t(yī)療市場的競爭將更加激烈。醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革應(yīng)當(dāng)以人事制度改革為突破口,充分發(fā)揮分配制度的經(jīng)濟杠桿作用,調(diào)動職工的積極性,是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。公立醫(yī)院現(xiàn)存的人事分配制度狀況已嚴(yán)重的阻礙醫(yī)院的發(fā)展。
一、原工資分配制度的弊端
1.原工資與職稱評定緊密結(jié)合。眾所周知,事業(yè)單位職稱評定單位沒有自,仍然采用過去批準(zhǔn)指標(biāo)的辦法,使許多取得了專業(yè)資格,具備了相應(yīng)的專業(yè)能力的技術(shù)人員仍無法得到晉升,翹首期盼每年下批的幾個指標(biāo),使專業(yè)技術(shù)人員無法專心于本職工作,相反的已參加聘任后的人員,無論工作情況如何,有的甚至早已不在從事本專業(yè)的工作,仍然拿著高級職稱的薪金,這種狀況嚴(yán)重的挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性。甚至專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易,工人技術(shù)職稱只要熬夠了年限,通過簡單的考試即可晉升為高級工?，F(xiàn)行的工資制度也不符合新醫(yī)改方案下的人事制度改革,新醫(yī)改方案要穩(wěn)步推動醫(yī)務(wù)人員的合理流動,促進不同機構(gòu)人才的交流,醫(yī)生將有望成為自由職業(yè),大醫(yī)院的注冊醫(yī)生可多點執(zhí)業(yè)。試問醫(yī)院若不進行人事分配的改革,現(xiàn)行的僵化體制將如何留住優(yōu)秀人才,他們有了流動的機會和更好的發(fā)展機會,仍會年年企盼和掙搶那幾個指標(biāo)嗎?衛(wèi)生體制的改革既是我們綜合醫(yī)院的危機也是我們的契機,我們要抓住機會勇于開拓,使醫(yī)院發(fā)展更上一個新臺階。
2.原工資分配制度容易讓人產(chǎn)生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”,不論以后是否從事本專業(yè)工作,以及是否盡心提高專業(yè)技術(shù)也無所謂,畢竟醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展日新月異,醫(yī)療人員應(yīng)當(dāng)終身的不斷提高專業(yè)技術(shù),這是即對病人的負(fù)責(zé),也是醫(yī)護人員的應(yīng)具備的基本職業(yè)道德。
針對現(xiàn)行工資分配制度的弊端,工資分配制度的改革應(yīng)當(dāng)實行動態(tài)管理,按聘任崗位取酬,可高職低聘,也可低職高聘,崗變薪變,充分體現(xiàn)技術(shù)含量和勞動風(fēng)險。向臨床一線傾斜,向優(yōu)秀技術(shù)人員傾斜,真正做到一流人才,一流業(yè)績,一流報酬,留住優(yōu)秀人才實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本著以上的改革思路,根據(jù)開封市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革的精神及要求,通過廣泛征求各方意見后,我院設(shè)計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施,對個人原檔案工資進行封存管理,仍然按照國家有關(guān)政策辦理工資調(diào)整手續(xù),做為交納各項社會保險金的基數(shù)。全體在職人員按改革后的績效工資執(zhí)行。
二、人事分配制度改革方案
1.實行全員聘任制。醫(yī)院根據(jù)各個崗位的工作性質(zhì)和任務(wù),制定崗位說明書,確定崗位名稱,崗位職責(zé),任職條件,本著公正、公平、擇優(yōu)聘用的原則在全院職工范圍內(nèi)全部崗位參與評聘,自上而下逐級聘任,院長聘中層,中層聘科員,可高職低聘,也可低職高聘,對聘用人員的考核每年進行一次,實行領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評價結(jié)合,把考核結(jié)果作為續(xù)聘,解聘和晉級的主要依據(jù),實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理。
2.本院職工的工資分為三部分構(gòu)成:崗位工資,補助工資,績效工資。績效工資約占工資總額的50%。
(1)崗位工資
全院崗位分為管理崗位,業(yè)務(wù)崗位,工勤崗位三大類別。崗位基礎(chǔ)工資均為700元,每類崗位對應(yīng)的崗位工資系數(shù)不同。
①管理崗位,指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位,管理崗位實行職務(wù)、職員制,共分6個級別。以職務(wù)名稱和職員級別作為崗位名稱,職員級別按以下原則確定:本科學(xué)歷見習(xí)期滿定九級職員,本科以下學(xué)歷見習(xí)期滿定十級職員;以后本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應(yīng)不同的崗位工資系數(shù)。十級職員的崗位工資系數(shù)為1.1,崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。
②業(yè)務(wù)崗位,指醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護理、工程、財會收費等業(yè)務(wù)技術(shù)崗位。業(yè)務(wù)崗位實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)制,以專業(yè)技術(shù)職務(wù)為崗位名稱,按照國家政策取得專業(yè)技術(shù)任職資格,考核合格后由醫(yī)院聘任,專業(yè)技術(shù)職務(wù)不同工資不同。專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行評聘分開、動態(tài)管理,可高職低聘,也可低職高聘。士級崗位工資為1.1,崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。
③工勤崗位,指木泥水電維修、保潔服務(wù)、護工、專職汽車司機、文印打字、收發(fā)通迅、門衛(wèi)保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位,以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統(tǒng)計、檔案等其它業(yè)務(wù)技術(shù)崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制,分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級,按照國家政策取得技能等級,考核合格后由醫(yī)院聘任,技能等級不同工資不同。普工位工資系數(shù)為1,崗位工資系數(shù)的最高差距是2倍
在每一大類崗位中我們又設(shè)了3個小類別的工資標(biāo)準(zhǔn)即1類2類3類,以區(qū)別如同是業(yè)務(wù)崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同,崗位工資也不同,即同樣的受聘崗位類別,同樣的受聘職稱,因從事的具體工作不同而不同。如業(yè)務(wù)崗位的第1類別指高風(fēng)險高勞動強度的崗位如ICU、病區(qū)監(jiān)護崗位,3類崗位則是無夜班任務(wù)的醫(yī)療輔助科室崗位,第1類的崗位工資系數(shù)比第3類的崗位工資系數(shù)高0.7個點。
(2)補助工資
①學(xué)歷補助工資。以國家認(rèn)可的最后學(xué)歷為準(zhǔn),醫(yī)院支持和鼓勵職工參加在職學(xué)習(xí)取得更高學(xué)歷。
②職稱資格補助工資。不分受聘崗位,以取得國家承認(rèn)的專業(yè)技術(shù)任職資格和工人技能等級證書為準(zhǔn)。
③職級補助工資。以所受聘管理職務(wù)和上級組織依照管理權(quán)限確定的職級待遇為準(zhǔn)。
④院齡補助工資。以本人累計在院服務(wù)年限為準(zhǔn)。
(3)績效工資
根據(jù)醫(yī)院制定的績效考核方案考核發(fā)放各科室績效工資分配總額。
我院崗位績效分配工資制度自執(zhí)行以來得到了開封市衛(wèi)生局的好評,也被各兄弟單位廣泛學(xué)習(xí),充分的調(diào)動了職工的積極性。但同時也要清醒的意識到醫(yī)院人事分配制度是一個系統(tǒng)工程,改革不是一蹴而就的,根據(jù)形式的不斷變化人事分配制度也應(yīng)適時調(diào)整,以實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
第9篇：事業(yè)單位崗位聘任書范文
公共圖書館是典型的政府建設(shè)事業(yè)單位，崗位管理創(chuàng)新是隨著管理體制改革、人事制度改革而提出的一個新的問?}。公共圖書館應(yīng)結(jié)合行業(yè)的自身特點、地區(qū)法規(guī)及實際情況，因地制宜、積極探索崗位管理改革的有效之路[1]。
1 公共圖書館的崗位管理
從狹義上講，公共圖書館的崗位管理是針對崗位自身進行的基本建設(shè)，涉及崗位設(shè)置要求、結(jié)構(gòu)比例、職責(zé)分析、評價管理等內(nèi)容；而從廣義上來講，崗位管理是圍繞崗位而進行的一系列管理流程，其主要內(nèi)容包括崗位設(shè)置管理、崗位績效管理和崗位薪酬管理[2]。崗位管理最早的雛形出現(xiàn)在企業(yè)管理之中，圖書館的引入目的主要是為了實現(xiàn)對人力資源的有效管控、引導(dǎo)，將其作為提升服務(wù)效率、提供公平競爭環(huán)境的重要工具和手段。
1.1 政策背景
事業(yè)單位進行崗位管理是國家的要求，并為此相繼制定了多項政策和辦法。2000年頒發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》通知指出：事業(yè)單位人事制度深化改革的重點也是難點，即推行員工崗位聘用制度，探索員工與崗位之間的聘用關(guān)系。2002年頒發(fā)的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》也指出：應(yīng)由過去重視身份轉(zhuǎn)向看重崗位，由“任用”改為“聘用”。2006年頒發(fā)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》通知中提出了要進一步加快事業(yè)單位的分類改革，同時完成了《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》的制定。深圳市人力資源和社會保障局也分別于2010年和2012年印發(fā)了《深圳市事業(yè)管理崗位設(shè)置管理實施方案》（深人社發(fā)[2010]109號文件）和《深圳市事業(yè)管理崗位設(shè)置管理試行辦法》（深人社規(guī)[2012]11號），這對深圳市事業(yè)單位崗位管理制度及聘用制度的推行做出了明確規(guī)定[3]。一系列的政策與辦法充分說明了公共圖書館崗位管理改革的必要性，同時也指明了公共圖書館的發(fā)展方向。
1.2 圖書館行業(yè)轉(zhuǎn)型及技術(shù)挑戰(zhàn)
近年來，從公共圖書館服務(wù)轉(zhuǎn)型升級的趨勢來看，推行崗位管理改革是公共圖書館發(fā)展的內(nèi)在要求。一方面，信息技術(shù)及科技能力的日新月異，使讀者的需求也越來越復(fù)雜，傳統(tǒng)的陣地服務(wù)已經(jīng)無法順應(yīng)當(dāng)前環(huán)境及讀者的發(fā)展需求，所以，圖書館必須進行改革，并不斷更新服務(wù)手段和創(chuàng)新管理模式。另一方面，服務(wù)模式、服務(wù)理念、服務(wù)體系的變化對圖書館員的能力、素質(zhì)、構(gòu)成等都提出了新的要求，如何通過崗位管理及聘用制度強化行業(yè)服務(wù)功能，實現(xiàn)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，不僅是圖書館行業(yè)自身發(fā)展需要思考的問題，更是新時期新形勢下社會對圖書館行業(yè)提出的更高要求。公共圖書館必須加強隊伍建設(shè)，加快制度改革，合理配置人力資源，合理設(shè)置崗位體系。
2 公共圖書館崗位管理現(xiàn)存問題
2.1 現(xiàn)行人事體制與崗位設(shè)置互相矛盾
崗位設(shè)置的目標(biāo)就是要創(chuàng)新管理體制、轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。而現(xiàn)行人事體制基本上還是沿用干部、工人等身份管理，崗位管理與身份管理交叉，且多種工資并存，與崗位設(shè)置要求的三類崗位存在矛盾。如：一些既無行政級別又無專技職稱的人員的安置問題，原先的比照相應(yīng)技術(shù)等級制定工資標(biāo)準(zhǔn)的人員如何套入新崗位，以及從事行政管理工作但沒有行政級別的管理人員的繼續(xù)被聘任等問題，都沒有較為穩(wěn)妥的解決辦法。
2.2 崗位結(jié)構(gòu)與職數(shù)比例不匹配
依照中央、省市《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》通知的相關(guān)規(guī)定：在公益服務(wù)性事業(yè)單位中，高級、中級、初級崗位的評定結(jié)構(gòu)比例應(yīng)為1：3：6，但在實際工作中，人員比例結(jié)構(gòu)卻是難以控制的，并且時刻發(fā)生著變化。同時，“終身制”的職稱評定，“只上不下”的職稱管理，逐漸形成了“上級”崗位的人數(shù)越來越多，而崗位結(jié)構(gòu)卻只能保持不變。
2.3 終身崗位制形成的思維固化
由于圖書館沒有輪崗的規(guī)定，員工一經(jīng)分配到某一部門，往往一干就是好幾年，致使思維韁化、視野狹窄、技能單一、知識陳舊，并出現(xiàn)對其他部門缺乏了解、協(xié)作觀念差的狀況。根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》規(guī)定：在具有崗位基本任職條件的前提下，允許管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的人員互相流動。但是由于工資待遇等方面的辦法并沒有與之相配套，所以人員流動還存在一定的困難。
2.4 地位低、收入少，人才難求
由于圖書館館員社會地位低、收入少，因此，圖書館對高學(xué)歷、高技術(shù)、高層次專業(yè)人才缺乏吸引力，并且由于人事制度改革滯后，使一些技術(shù)性強、智力投入高的崗位在人員工資、津貼、福利待遇上與一般崗位差別不大，這些都極大地影響了館員的工作積極性和創(chuàng)新性[4]。
3 崗位管理的發(fā)展對策
3.1 建立健全崗位設(shè)置管理配套機制
崗位設(shè)置管理改革與圖書館從業(yè)人員的切身利益有著密切的關(guān)系，因此，將崗位管理制度進一步完善健全，對于圖書館的管理架構(gòu)而言是十分重要的。一方面，圖書館應(yīng)對館內(nèi)職員、專業(yè)技術(shù)人員、外包人員進行分類管理，對工資經(jīng)費進行總額管理，建立以人員聘用和崗位管理為主的人員管理機制，發(fā)展符合自身特點和發(fā)展規(guī)律的崗位運行機制，才能從根本上解決崗位設(shè)置管理與現(xiàn)行體制之間存在的矛盾。另一方面，圖書館競聘設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)在“講學(xué)歷，看能力，重業(yè)績”，注重人員的基礎(chǔ)知識技能與業(yè)務(wù)能力水平。同時，圖書館應(yīng)進一步建立健全聘用制度、考核體系、薪酬績效分配制度等配套政策及法規(guī)體系，形成以能力、業(yè)績、貢獻為導(dǎo)向的專業(yè)人員評價機制，真正實現(xiàn)“評聘分離”，打破專技崗位聘任終身制，以保證公共圖書館崗位管理工作的法治化、科學(xué)化、規(guī)范化。
3.2 探索符合公共圖書館特點的機制
目前，事業(yè)單位薪酬績效分配改革已經(jīng)逐步在啟動和執(zhí)行，公共圖書館應(yīng)結(jié)合館內(nèi)實際情況構(gòu)建收入水平與崗位職能、工作業(yè)績、服務(wù)效益等密切結(jié)合的分配機制。只有對不同崗位及貢獻的績效實行不同的分配形式，才能更為有效地激發(fā)各類人員的積極性和創(chuàng)造性。為保障優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才得到相應(yīng)的獎勵，圖書館更應(yīng)在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)逐步形成行之有效的社會化評價標(biāo)準(zhǔn)和績效考核機制。圖書館的各個重難點問題也要深化改革，同時制定適合圖書館長期發(fā)展及有效運營的圖書館崗位設(shè)置管理規(guī)范，從總體上及根本上進行管控，以確保人員管理有據(jù)可依，為實際操作提供根本保障。
3.3 實行圖書館非核心業(yè)務(wù)的服務(wù)外包
服務(wù)外包主要是指圖書館針對部分業(yè)務(wù)崗位或者業(yè)務(wù)，引入社會力量共同承擔(dān)、執(zhí)行和實施。目前，崗位社會化早已在圖書館以不同的方式實行，這一方式可解決人力資源的不足，提升圖書館的核心業(yè)務(wù)效能。如：以天津圖書館為例，在2011年6月，天津圖書館所屬海河園教育館面向社會招聘社會化工作人員30名，所聘崗位為“書刊借閱崗位”，其管理方式采用勞務(wù)派遣的方式，工資參照天津市有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險。另外，深圳市的深圳圖書館、羅湖區(qū)圖書館和鹽田區(qū)圖書館等，自2012年起就開始實行了圖書館部分業(yè)務(wù)的外包，包括文獻上架、圖書加工、書目采訪、書目加工、活動支持、網(wǎng)絡(luò)管理等。
3.4 構(gòu)建行之有效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制
目前，公共圖書館正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展時期，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展對圖書館提出了更高的服務(wù)要求，服務(wù)工作已經(jīng)由單一、被動轉(zhuǎn)向開放、多元和主動的服務(wù)模式，同時，圖書館也要不斷地變更服務(wù)手段、開拓新的服務(wù)業(yè)務(wù)。而服務(wù)的提升，則需要圖書管理人員具備過硬的知識基礎(chǔ)技能，并保持不斷學(xué)習(xí)的心態(tài)。對于有較強學(xué)術(shù)性、專業(yè)性和技術(shù)性的圖書館業(yè)務(wù)，圖書館需要進行分類編目、智慧化管理、數(shù)據(jù)庫建設(shè)、特色館藏建設(shè)等，也需要不斷地開展職業(yè)技能培訓(xùn)，甚至提供相關(guān)在職教育的機會，以提高人員專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。
3.5 構(gòu)建工作人員合理有序流動機制
長期以來固化的工作氛圍容易使圖??館員倦怠，所以圖書館管理者需要在合理范圍內(nèi)引入流動、競爭機制，這樣才能夠激活員工的工作熱情，進一步提高服務(wù)質(zhì)量和效率。①引入競爭激勵機制。圖書館要在館內(nèi)定期實行輪崗交流，引入競爭上崗等制度，打造館內(nèi)積極競爭的工作環(huán)境，使員工主動改進工作態(tài)度和工作方法。②建立“能上能下、能進能出”的人員流動輪換機制。推行聘任制，實施“引智工程”，實現(xiàn)人員的合理流動，確保館員保持積極向上的工作情緒。③協(xié)助員工做好職員生涯的規(guī)劃與管理。把輪崗、晉升、培訓(xùn)、考評相互結(jié)合起來，最大限度地營造人才培養(yǎng)的良好環(huán)境，形成館內(nèi)人才與社會人才相互競爭、相互流動的局面。
4 公共圖書館崗位管理的創(chuàng)新趨勢
4.1 推行法人治理
推行公共圖書館法人治理改革，實現(xiàn)所有權(quán)與管理權(quán)分離，引入公共圖書館管理社會化，強調(diào)市場經(jīng)濟機制，從而增強公共部門的服務(wù)能力和服務(wù)效果。同時，適應(yīng)市場經(jīng)濟對人才使用的有效配置要求，將圖書館工作人員資源有效開發(fā)起來，從而提升圖書館的總體運行效率。在具體的崗位層面，理事會作為上層機構(gòu)，享有規(guī)劃、決策的權(quán)力；圖書館管理層則是理事會規(guī)劃、決策的具體落實人；圖書館員則是依據(jù)管理層的要求，按照各自崗位的職能、職責(zé)來履行各自的目標(biāo)和任務(wù)。因此，科學(xué)、合理的崗位管理體系是圖書館理事會、圖書館管理層、圖書館員與圖書館用戶實現(xiàn)共贏的焦點[5]。
4.2 崗位人員的素質(zhì)要求多元化
隨著智慧圖書館概念的出現(xiàn)，大數(shù)據(jù)、“互聯(lián)網(wǎng)+”的新技術(shù)、新理念、新模式不斷涌現(xiàn)，圖書館員的角色定位早已和過去大不相同，信息素養(yǎng)及專業(yè)化已經(jīng)成為圖書館員的基本要求，館員需要不斷提升其專業(yè)技能、服務(wù)能力、溝通能力。面對各圖書館差異化館藏和服務(wù)，館員的職業(yè)要求也愈發(fā)多元化，包括針對特藏專業(yè)的相關(guān)知識、能力、經(jīng)驗等，這些都將影響公共圖書館的崗位設(shè)置，同時對崗位管理的可持續(xù)進行產(chǎn)生較大的沖擊。如：為保證數(shù)據(jù)的有效組織與服務(wù)，國外一些圖書館紛紛開始設(shè)置“數(shù)據(jù)館員（data librarian）”，招聘專業(yè)人才專門從事數(shù)據(jù)管理服務(wù)工作[6]。為了適應(yīng)圖書館未來智慧化服務(wù)與管理的發(fā)展，智慧圖書館員除了需要專業(yè)的知識技能，掌握最新的信息技術(shù)應(yīng)用，還需要有終身學(xué)習(xí)的決心，保持旺盛的創(chuàng)造力。圖書館員通過自身擁有的專業(yè)技能和服務(wù)理念，可以發(fā)現(xiàn)用戶特定的信息需求，并主動為用戶提供相應(yīng)的信息服務(wù)。智慧圖書館員是高于學(xué)科館員而存在的，需具有過硬的綜合分析、應(yīng)用、開發(fā)能力，可以幫助決策者重新認(rèn)識圖書館[7]。
4.3 社會公益文化隊伍將成為崗位資源的有效補充
目前，深圳市的志愿服務(wù)在國內(nèi)已處于領(lǐng)先地位，其管理模式已具備一定的專業(yè)化及制度化。同時，志愿服務(wù)作為一種時尚健康的生活方式被人們廣泛接納并推行，如：人們志愿加入文化義工，在志愿U站工作，已成為深圳市民八小時之外的另一項工作，而這支志愿者隊伍也已成為深圳市公益服務(wù)的中堅力量。我國多地區(qū)的公共圖書館，如上海市、深圳市、北京市、佛山市等地也相繼引入了志愿者服務(wù)。但與國外發(fā)達國家相比，我國公共圖書館的義工服務(wù)仍處于探索實踐階段，在發(fā)展思路、管理架構(gòu)、常態(tài)化運營、制度建設(shè)等方面均有待加強。另外，在今后的日常服務(wù)崗位設(shè)置中，圖書館可以結(jié)合志愿者隊伍的特長優(yōu)勢、公益服務(wù)的需要、圖書館空間資源的寶貴性，開設(shè)一些特色的人性化服務(wù)，如：閱讀指導(dǎo)、送書上門、愛心講故事、學(xué)習(xí)指導(dǎo)等。美國西雅圖公共圖書館就經(jīng)常招募志愿者為初到館的美國學(xué)生實施“家庭作業(yè)幫助者（homework helper）”計劃。因此，圖書館需要做好招募、培訓(xùn)、管理和激勵等配套工作，實現(xiàn)拓展公共圖書館服務(wù)和志愿者價值實現(xiàn)的雙贏局面[8]。
4.4 政府購買服務(wù)與圖書館核心崗位相結(jié)合
