人事管理制度內(nèi)容精選(九篇)
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第1篇：人事管理制度內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院 人事管理制度 困境 解決措施
人事管理制度決定著基層醫(yī)院最終的運(yùn)行效果，因而重視人事管理制度必然能夠改變醫(yī)院的信譽(yù)值，提升其社會(huì)知名度，從目前情況來看，基層醫(yī)院人事管理制度面臨著諸多的弊端，比如人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)、人事管理人員自身素質(zhì)較差等等，這些因素直接關(guān)系到醫(yī)院人事管理的有效率，必須予以重視，給予相應(yīng)的改革建議。
一、基層醫(yī)院人事管理制度存在的問題
（一）人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)
基層醫(yī)院人事管理離不開人才的依托，而從實(shí)際反饋可知，當(dāng)前人事管理制度并不完善，尤其是人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)嚴(yán)重影響到其職能的發(fā)揮，這主要是受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，簡(jiǎn)而言之，雖然醫(yī)院工作人員眾多，但是從事行政管理卻寥寥無幾，繼而導(dǎo)致“缺才不缺人”的弊端，因而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)才是重中之重。
（二）人事管理人員素質(zhì)較差
人事管理人員的素質(zhì)水平?jīng)Q定其工作效果，目前醫(yī)療條件頗為開放，這更需要醫(yī)院強(qiáng)化專業(yè)人才管理，不斷實(shí)現(xiàn)職業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)，由此才能促使醫(yī)院管理滿足市場(chǎng)需要。然而從實(shí)際情況分析，目前很多基層醫(yī)院的管理人員基本都是身兼數(shù)職，這使得他們沒有更多的精力投入到人事制度管理上來，而且相應(yīng)的管理技能缺失，依靠管理經(jīng)驗(yàn)難以達(dá)到良好的管理效果，缺乏專業(yè)性。更值得注意的是，現(xiàn)階段很多醫(yī)院對(duì)人事管理制度并沒有給予高度的重視，從而導(dǎo)致相關(guān)的管理知識(shí)及技能需要不斷完善。
（三）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺失，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有待完善
基層醫(yī)院建設(shè)過程中競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建設(shè)并不健全，很多管理人員雖然身居高位但是實(shí)際工作能力相對(duì)較差，從而致使很多有能力的人難以發(fā)揮自身的職能。除此之外，基層醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制建設(shè)有待完善，一般來說主要針對(duì)的是工資分配制度，還是沿用以往的落后的制度，這對(duì)于醫(yī)院人事管理制度來說是非常不利的因素，不存在自主分配權(quán)，無法與績(jī)效考核掛鉤，出現(xiàn)發(fā)展與分配不均勻的現(xiàn)象。
二、優(yōu)化基層醫(yī)院人事管理的有效對(duì)策
（一）完善人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人盡其才
管理人才是推動(dòng)醫(yī)院人事管理制度取得良好效果的重要推動(dòng)力，所以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)建設(shè)才是重中之重，依據(jù)市場(chǎng)體制要求，還有衛(wèi)生事業(yè)的特點(diǎn)，醫(yī)院必須完善人事管理制度，必須要健全職責(zé)分配制度。具體來說，首先，醫(yī)院必須采取公平人才選聘制度，為醫(yī)院人事管理儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才，在實(shí)施過程中，要從醫(yī)院崗位需要層面出發(fā)分析，采取全員聘用制，優(yōu)化聘后考核制度，進(jìn)一步促使人才選聘制度的靈活性，積極調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，改進(jìn)醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)管理人才能夠人盡其才，這對(duì)于醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展而言是非常有利的舉措，由此才能推動(dòng)管理人才能夠在崗位上充分發(fā)揮自身的職能作用。
（二）優(yōu)化人事部門職能，提升人事管理水平
醫(yī)院人事管理包含諸多內(nèi)容，比如人力資源規(guī)劃、人才選拔與開發(fā)、定崗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部門工作職責(zé)，提升管理人員的管理水平。而對(duì)于基層醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)來說必須要緊抓這一項(xiàng)工作，尤其是要重視人力資源選拔，加大投資力度，實(shí)施結(jié)構(gòu)調(diào)整，這能充分發(fā)揮人力資源功能性，具體來說可以從兩方面著手展開，其一，組織管理人員展開相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)，引導(dǎo)其能夠發(fā)揮自身的職能作用，運(yùn)用現(xiàn)代化手段加強(qiáng)管理；其二，醫(yī)院盡可能多篩選管理專業(yè)的學(xué)生，促使其專業(yè)性得以用武之地，從而極大的改善醫(yī)院人事管理水平較低的現(xiàn)狀。
（三）健全績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度分析，基層醫(yī)院要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，就必須優(yōu)化績(jī)效考核制度，并且不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。首先，針對(duì)績(jī)效考核制度來說，醫(yī)院在進(jìn)行相關(guān)工作時(shí)應(yīng)該改變以往的工作思路，不能單以年齡與資歷作為條件，而是更多的看重員工的工作態(tài)度，能力還有業(yè)績(jī)。這樣績(jī)效考核相對(duì)來說是比較有利的，能夠最大限度增強(qiáng)員工工作的積極性。對(duì)于不同類別與層次的人員來說，應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，要具體情況具體分析。獎(jiǎng)勵(lì)制度也是基層醫(yī)院人事管理不能缺少的h節(jié)，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞必然能夠提升其工作的主動(dòng)能動(dòng)性，提升他們的工作效率，除此之外，醫(yī)院人事管理還需構(gòu)建科學(xué)薪酬體系，按照多勞多得的理念實(shí)施，構(gòu)建按崗定薪的原則，并且嚴(yán)格執(zhí)行易崗易薪工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣促使醫(yī)院人事管理能夠取得更理想的效果，更好的服務(wù)于醫(yī)院整體工作。
三、結(jié)語
總體來說，基層醫(yī)院人事管理制度對(duì)醫(yī)院整體發(fā)展起到極大的促進(jìn)作用，然而實(shí)際情況并不樂觀，人事管理制度面臨發(fā)展的困境，如不及時(shí)解決必然影響到其工作效能，文中主要分析了基層醫(yī)院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解決對(duì)策，進(jìn)一步促使醫(yī)院人事管理能夠更好的發(fā)揮職能作用。
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第2篇：人事管理制度內(nèi)容范文
［關(guān)鍵詞］ 人事管理； 管理工作； 對(duì)策
隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步和發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。企業(yè)如何能在激烈競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展是其必須面對(duì)的問題。 同時(shí)，企業(yè)也開始認(rèn)識(shí)到只有把人事管理工作提升到一個(gè)新的水平才能在經(jīng)濟(jì)大潮中為企業(yè)生存預(yù)留發(fā)展空間。因此，合理整改傳統(tǒng)的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個(gè)新的水平成為每個(gè)企業(yè)站穩(wěn)腳跟的必要途徑。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
眾所周知，人事管理工作是整個(gè)企業(yè)行政管理運(yùn)作中的重要環(huán)節(jié)，是不可忽視的。只有加強(qiáng)對(duì)人事管理工作和對(duì)現(xiàn)有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)力主要表征在人才方面。企業(yè)必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業(yè)管理人員，對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的人事管理制度進(jìn)行合理整改，提升人事管理工作水平，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
2傳統(tǒng)的人事管理模式落后的原因
傳統(tǒng)的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強(qiáng)調(diào)人與事的配合，同時(shí)它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機(jī)械單一；而現(xiàn)代人事管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以增值，同時(shí)它強(qiáng)調(diào)共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。此外，現(xiàn)代人事管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，堅(jiān)持以人為本，注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，加之現(xiàn)代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)逐步表現(xiàn)為難以適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)的要求。企業(yè)如果不能及時(shí)迅速地對(duì)現(xiàn)行人事管理制度進(jìn)行整改和健全，就難以在這個(gè)時(shí)代生存下去，即便該企業(yè)擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統(tǒng)的人事管理制度下取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，反而會(huì)增加企業(yè)的成本。因此，企業(yè)只有不斷完善人事管理制度，才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴隨社會(huì)的不斷進(jìn)步以及科學(xué)技術(shù)的普及，人事管理要適應(yīng)時(shí)代與新形勢(shì)的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業(yè)只有不斷發(fā)展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責(zé)，才能真正為我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)力量。
3．1發(fā)展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對(duì)于人事部門的管理工作，無論是從時(shí)間上、工作內(nèi)容上還是工作性質(zhì)上都進(jìn)行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實(shí)現(xiàn)人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關(guān)的法規(guī)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種需求，制定本單位的各種規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)人事管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化，真正提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
3．2發(fā)揮并健全企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)往往表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。很多企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，采取對(duì)外公開招聘，對(duì)內(nèi)實(shí)行特殊人才獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)等措施來增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全，在人才招聘或者是人員內(nèi)部管理上依然存在著各類問題。
針對(duì)企業(yè)存在的這些問題，筆者認(rèn)為只有健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)展企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能使得企業(yè)在發(fā)展階段適應(yīng)現(xiàn)階段社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。第一，堅(jiān)持公平公正的原則，招聘實(shí)現(xiàn)完全透明化操作；第二，在企業(yè)內(nèi)部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長(zhǎng)的同時(shí)基本福利不變，增強(qiáng)成員的工作危機(jī)感和成員之間的合理競(jìng)爭(zhēng)；第三，在任用管理人員時(shí)堅(jiān)持任人唯賢的原則，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的制度有利于優(yōu)秀人才的選拔；第四，加強(qiáng)對(duì)管理人員和工作人員的思想教育，使“企業(yè)就是家，工作就是飯碗”成為共識(shí)。
3．3對(duì)傳統(tǒng)的人事管理制度進(jìn)行合理的整改
我國大部分企業(yè)的現(xiàn)行的人事管理制度依然采取傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理模式。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，該模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化人事管理工作的需要，同時(shí)缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現(xiàn)代企業(yè)的人事管理。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)的人事管理制度的合理整改，并結(jié)合新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的需求對(duì)其進(jìn)行健全。
第一，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃。在企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的基礎(chǔ)上，進(jìn)行合理的規(guī)劃，使得員工的工作積極性得以提升，同時(shí)也可以在基本運(yùn)作資金的保證下對(duì)企業(yè)的原有資源進(jìn)行充分應(yīng)用。做好晉升規(guī)劃工作是合理規(guī)劃的重點(diǎn)工作。本著公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上位的原則來實(shí)現(xiàn)員工晉升，但切忌頻繁的工作變動(dòng)。
第二，對(duì)企業(yè)人員要重視其思想教育以及技能素質(zhì)的培養(yǎng)。首先，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的企業(yè)文化，用以提高企業(yè)人員的內(nèi)聚力和社會(huì)責(zé)任感；其次，要重視對(duì)企業(yè)人員的技能培訓(xùn)工作，不斷開發(fā)員工的潛能，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。最后，保證企業(yè)人員的基本需求。
主要參考文獻(xiàn)
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第3篇：人事管理制度內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞 高?！∪耸鹿芾怼≈贫取?duì)策
高校人事制度的改革和完善一直是我國高校發(fā)展關(guān)注的核心問題，尤其是在怎樣在保持穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，進(jìn)行探索與前進(jìn)，從而更加深入的推行高校人事制度改革方案。完善高校人事制度的關(guān)鍵就在于如何徹底的實(shí)施全員聘任制，然而在推廣和實(shí)施過程中仍存在很多問題，為了不斷完善高校人事管理制度，本文對(duì)其方法和策略進(jìn)行了簡(jiǎn)要的論述和分析，以期為高校人事管理制度的改革起到積極的意義。
1 高校人事管理制度存在的問題
第一，某些高校存在師資力量不強(qiáng)，沒有為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)理念和能力。我國高校師資建設(shè)發(fā)展雖取得了一定的成績(jī)，但是仍存在許多問題，例如，學(xué)科帶頭人總體數(shù)量與質(zhì)量不高，缺乏高層技術(shù)人才，如 “大師級(jí)”學(xué)科帶頭人等，沒有高水平的立項(xiàng)、成果及獎(jiǎng)勵(lì)。一些高校在教師年齡結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)嚴(yán)重的中間斷檔現(xiàn)象，這些都為高校的長(zhǎng)期發(fā)展帶來非常嚴(yán)重的不利影響，嚴(yán)重制約高校教育發(fā)展。第二，高校人事管理人員的整體素質(zhì)不高。一些高校的管理領(lǐng)導(dǎo)缺乏相應(yīng)的專業(yè)管理能力，管理干部隊(duì)伍缺乏專業(yè)知識(shí)的教育背景，出現(xiàn)了管理隊(duì)伍與師資隊(duì)伍建設(shè)上的嚴(yán)重不符，嚴(yán)重制約高校教育事業(yè)的發(fā)展。第三，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，我國高校人事管理制度中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制部分雖已建立，但是尚不完善，傳統(tǒng)的學(xué)歷和職稱仍占評(píng)估的主要部分?，F(xiàn)在的很多考核體制趨于形式化，很多考核都是對(duì)初次考評(píng)紀(jì)委重視，沒有嚴(yán)格遵照按勞分配原則，將學(xué)歷和職稱在勞動(dòng)分配比重過大，缺乏健全崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制嚴(yán)重制約了高校人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展。第四，我國高校人事管理制度缺乏個(gè)性化的改革。我國高校人事管理制度的改革的主體是高校，在改革過程中缺少高校自利，這就造成了人事制度改革時(shí)缺少個(gè)性化，高校存在著根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)建議或者模仿主管部門推薦方案來進(jìn)行改革，這些內(nèi)容不一定是最符合高校自身發(fā)展規(guī)律的，對(duì)于不同等級(jí)和規(guī)模的高校應(yīng)設(shè)計(jì)符合其發(fā)展的人事制度，在工資待遇、績(jī)效評(píng)估等方面應(yīng)根據(jù)學(xué)校的具體規(guī)模和條件進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其找到符合自身發(fā)展的最佳方案。高校在人事管理制度方面缺乏個(gè)性化的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約高校教育事業(yè)發(fā)展。
2 完善高校人事管理制度的對(duì)策
2.1 完善高校人事管理制度應(yīng)創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。制約高校建設(shè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素就是高端人才的缺乏，很多高校存在著所在地區(qū)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，社會(huì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)水平不高，這些高校不論在科學(xué)研究方面或是課程教學(xué)方面都不具備發(fā)達(dá)地區(qū)引進(jìn)高端人才的條件，為高校加快發(fā)展速度，引進(jìn)高端人才帶來困難，因此，高校人事管理制度應(yīng)改善人才引進(jìn)制度。首先，對(duì)高端人才引進(jìn)待遇應(yīng)適當(dāng)予以提高，這些待遇應(yīng)包含住房、安家費(fèi)和科研啟動(dòng)基金等，優(yōu)越的待遇條件能較為容易引進(jìn)高端人才。其次，應(yīng)用靈活多變的人才引進(jìn)方式，比如，可通過客座教授和短期聘用等形式引進(jìn)急需的專項(xiàng)高端人才。最后，通過訪問學(xué)者、短期培訓(xùn)等形式極力鼓勵(lì)本校員工積極參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，提升自身師資的科研教學(xué)能力。
2.2 完善高校人事管理制度應(yīng)創(chuàng)建重視人才的良好氛圍以及積極的組織文化。組織文化指的是某一組織經(jīng)過長(zhǎng)期發(fā)展形成以價(jià)值為核心表現(xiàn)的獨(dú)特文化管理模式，這種文化包含了組織的獨(dú)特價(jià)值觀念、管理理念、群體思想及行為規(guī)范等。組織文化中有別于其他同類組織的獨(dú)特特征也是組織人員一致遵守的行為方式和準(zhǔn)則，健康良好的組織文化對(duì)組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)行具有十分重要的意義。對(duì)于我國的高而言，成熟的組織文化體現(xiàn)的是高校自身獨(dú)特歷史、人文文化及教育思想，是高校最寶貴的、最有價(jià)值的非物質(zhì)遺產(chǎn)。高校的管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到組織文化對(duì)高校教學(xué)及科研活動(dòng)發(fā)展的推進(jìn)作用，根據(jù)學(xué)校自身實(shí)際的特點(diǎn)，創(chuàng)造出有別于其他的獨(dú)特的組織文化，并進(jìn)行有計(jì)劃有步驟的宣傳活動(dòng)，將整個(gè)健康、積極、先進(jìn)的組織文化氛圍感染至校園的各個(gè)環(huán)節(jié)，使其取代原有的落后的校園組織文化。
2.3 完善高校認(rèn)識(shí)管理制度應(yīng)改良激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效評(píng)估需科學(xué)客觀。高校人事管理制度的發(fā)展與完善，其中的激勵(lì)原則是必不可少的，一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能推動(dòng)高校人事管理向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化邁進(jìn)。激勵(lì)機(jī)制不能遵從平均主義，良好的激勵(lì)機(jī)制不僅能有效的提高管理效率，同時(shí)還能積極的促進(jìn)高校的發(fā)展?？?jī)效考核制度一直是高校人事管理制度發(fā)展的難題，也是高校人事制度改革和完善的重要環(huán)節(jié)。目前，許多高校已經(jīng)采用了以聘任制為核心的人事制度改革，崗位聘任制已經(jīng)成為了高校用人機(jī)制的主體。高?？?jī)效考核制度的完善應(yīng)根據(jù)本校的實(shí)際情況出發(fā)，制定科學(xué)合理、便于操作實(shí)施、能夠有效運(yùn)行的績(jī)效考核評(píng)估體制。只有應(yīng)用科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估制度，才能將高校教職員工的工作熱情和積極性充分調(diào)動(dòng)起來，從而達(dá)到責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的水平。高校完善績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)根據(jù)教學(xué)、科研、管理和后勤等不同的服務(wù)崗位來指定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，將體系的指定重點(diǎn)放在教學(xué)和科研的一線教師身上，通過分類管理和分類評(píng)估的方式，有效實(shí)施績(jī)效評(píng)估制度。
終上所述，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的飛速發(fā)展，為滿足我國社會(huì)發(fā)展需求，對(duì)我國高校培養(yǎng)的高等教育人才已經(jīng)提出了新的要求，人事管理制度改革與創(chuàng)新已經(jīng)成為我國高校制度建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。完善高校人事管理制度必須培養(yǎng)新的人事制度理念，同時(shí)創(chuàng)新人事制度管理機(jī)制，從而有效的提升和發(fā)展高校教學(xué)和科研能力。
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第4篇：人事管理制度內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源；差異性
人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大，它是摒棄了傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理，發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng)，人力資源管理著重強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性，在管理中所應(yīng)用的績(jī)效考核等制度，使員工對(duì)工作充滿了興趣，對(duì)工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟(jì)。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對(duì)企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對(duì)人力資源管理和人事管理進(jìn)行分析比較，使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。
一、人事管理與人力資源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根據(jù)字面意思，我們應(yīng)該知道只要是針對(duì)企業(yè)人事關(guān)系方面的管理，主要強(qiáng)調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性，增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業(yè)正常運(yùn)作中，人事管理要對(duì)員工的崗位驚醒分析、調(diào)配，還要跟進(jìn)員工工作進(jìn)行定期職稱評(píng)定，根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績(jī)效考核，處理好員工工資等級(jí)的劃分。人事管理本著事件為準(zhǔn)的原則，帶有一定的強(qiáng)制性，在對(duì)崗位進(jìn)行人員分配前，要綜合考驗(yàn)員工的能力，根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動(dòng)的一方，不能發(fā)揮其最大效用。
（二）人力資源管理
人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理制度進(jìn)行升華和改善，相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義，更科學(xué)的對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，使其發(fā)揮最大的價(jià)值，能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高，更合理實(shí)現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強(qiáng)調(diào)人員的重要，只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率，企業(yè)的形象才能隨之提高。例如，在行政執(zhí)法單位中，執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高，他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對(duì)管理目標(biāo)的制定、實(shí)施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對(duì)員工的培訓(xùn)和績(jī)效考核，管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定，能更好的調(diào)動(dòng)員工在工作中積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。
二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處
人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時(shí)期，以此促進(jìn)企業(yè)從長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系，這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè)，這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)對(duì)比人事管理和人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容如下。
（一）管理理念方面
傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計(jì)入企業(yè)成本，企業(yè)的運(yùn)作以降低成本為目的，來實(shí)現(xiàn)最大的利益，企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容，以此產(chǎn)生更多的效益，所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉，是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，其他的物質(zhì)都比不上人力資源對(duì)于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過開發(fā)和管理人才，運(yùn)用有效的手段提升員工的素質(zhì)，對(duì)員工的潛力無限開發(fā)，以此來為企業(yè)贏得高效的利益，使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。人力資源視是一種對(duì)人力的投資，而不是單一的人工成本。
（二）管理內(nèi)容方面
人事管理中的內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助，組織編制比較穩(wěn)定，管理人員只需要補(bǔ)充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機(jī)構(gòu)的管理功能無法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容，還包含和諧的工作關(guān)系、計(jì)劃工作步驟、規(guī)劃工作等，同時(shí)還包含增強(qiáng)工作人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會(huì)的逐漸進(jìn)步，人力資源管理的內(nèi)容又得到了進(jìn)一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發(fā)揮。
（三）管理地位方面
人事管理部門屬于功能性的部門，其中設(shè)計(jì)到的活動(dòng)是操作與執(zhí)行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業(yè)理論與其他技能方面的標(biāo)準(zhǔn)較低，它強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過程中，人事管理部門負(fù)責(zé)管理事務(wù)性的工作，落實(shí)明確的政策，維護(hù)良好的員工關(guān)系，薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動(dòng)，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對(duì)來講，進(jìn)行傳統(tǒng)人事管理的部門則為執(zhí)行層，僅注重體現(xiàn)功能，發(fā)揮執(zhí)行能效，應(yīng)對(duì)事務(wù)以及行政工作，因此屬于一般性質(zhì)的管理部門。
（四）管理模式的差異
傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài)，被動(dòng)的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開進(jìn)行單一的管理，使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系，出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配，不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長(zhǎng)久下來導(dǎo)致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對(duì)企業(yè)發(fā)展過程的全動(dòng)態(tài)化管理，有效根據(jù)人員的才能情況進(jìn)行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段，全面監(jiān)管員工在工作過程中的貢獻(xiàn)度，使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價(jià)值，這種管理模式打破常規(guī)管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個(gè)整體，統(tǒng)一管理。
三、結(jié)語
人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)，是對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度的補(bǔ)充與擴(kuò)大，且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上，有助于促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系，還有一定的差異，即側(cè)重點(diǎn)的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè)，也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對(duì)人事關(guān)系的調(diào)配，為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時(shí)人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價(jià)值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。
作者:張美玲 單位:大慶市紅崗區(qū)招商引資委員會(huì)
參考文獻(xiàn)：
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第5篇：人事管理制度內(nèi)容范文
【關(guān)鍵詞】人事管理；事業(yè)單位；發(fā)展
人事管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，在促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的作用，但現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展帶來了阻礙。因此分析事業(yè)單位在人事管理中面臨的困境，提出相對(duì)應(yīng)的措施，對(duì)于提高事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。
1事業(yè)單位在人事管理中的問題
1.1對(duì)人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多員工存在專業(yè)技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產(chǎn)效率，而事業(yè)單位中老齡化人員的增多又會(huì)控制年輕人的進(jìn)入，使知識(shí)得不到更新，同時(shí)由于沒有較大競(jìng)爭(zhēng)，淘汰機(jī)制不足，能力差，造成事業(yè)單位人員的流動(dòng)和配置明顯不足。其次對(duì)于人事管理所需的專業(yè)復(fù)合型人才，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識(shí)與特定流程，加之部分人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)就直接上崗，對(duì)于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、歸檔、裝訂等流程，人事管理隊(duì)伍素質(zhì)整體偏低。
1.2沒有健全的人才選拔機(jī)制
事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現(xiàn)象也直接影響了事業(yè)單位人事的業(yè)務(wù)素質(zhì)，雖然很多事業(yè)單位在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中，已完成了現(xiàn)代化事業(yè)單位管理的改制，但也有部分事業(yè)單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習(xí)慣依然存在，沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的競(jìng)聘上崗。其次在職務(wù)升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務(wù)升降和職稱評(píng)定都不是公開、公平的進(jìn)行，致使一些真正有專業(yè)技術(shù)的人才沒有用武之地，造成人才的浪費(fèi)和流失。
2事業(yè)單位人事管理走出困境的對(duì)策
2.1明確人事管理理念
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人事資源的開發(fā)和管理已成為事業(yè)單位提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，而事業(yè)單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須要認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性。首先事業(yè)單位需認(rèn)識(shí)到只有系統(tǒng)化和專業(yè)化的管理，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使其時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)管理中。例如事業(yè)單位的人事管理部門需依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的階段性目標(biāo)，為事業(yè)單位引進(jìn)和培養(yǎng)相應(yīng)的專業(yè)人才，以保障事業(yè)單位發(fā)展階段性目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。其次事業(yè)單位需為人事管理提供管理平臺(tái)，只有對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展方向、存在問題、面臨機(jī)遇及挑戰(zhàn)等有清楚的認(rèn)識(shí)，才能對(duì)人事管理工作的發(fā)展和走勢(shì)有前瞻性的預(yù)測(cè)，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規(guī)劃時(shí)，需將事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方針作為制定依據(jù)，并以事業(yè)單位發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)為管理方向，同時(shí)對(duì)管理思路和管理理念進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中對(duì)人事的實(shí)際需求。
2.2完善人才激勵(lì)機(jī)制
事業(yè)單位人事管理的目的是開發(fā)和管理事業(yè)單位人事資源，發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)這一目的的有效途徑，因此事業(yè)單位需建立多種形式的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理需求。首先事業(yè)單位可建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，保持事業(yè)單位人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容包括：在為事業(yè)單位員工辦理國家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”之外，為員工辦理各種商業(yè)保險(xiǎn)，以保障員工的生活和工作；可采取股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的措施，將員工的個(gè)人發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以此讓員工感受到來自事業(yè)單位的人文關(guān)懷，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。其次事業(yè)單位需為員工做好職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，并為其個(gè)人發(fā)展提供便利條件，如國外進(jìn)修、院校深造和定期培訓(xùn)等，以提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)單位人事資源的優(yōu)勢(shì)。通過完善激勵(lì)機(jī)制，不僅可使事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中取得顯著效果，降低引進(jìn)人才的成本，還可增加員工對(duì)事業(yè)單位的忠誠度，提升事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展。
2.3建立系統(tǒng)人事管理體系
事業(yè)單位人事管理需要有系統(tǒng)的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質(zhì)量和效率。一方面，事業(yè)單位人事的管理制度需解決定位問題和系統(tǒng)性問題，而人事管理制度的準(zhǔn)確定位主要體現(xiàn)在管理內(nèi)容和管理目標(biāo)方面，即事業(yè)單位需在人才招聘、員工考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制和薪酬待遇等方面制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統(tǒng)性主要是將各項(xiàng)管理制度有機(jī)結(jié)合起來，各部門之間做好配合協(xié)作，從而使管理制度形成完整體系，發(fā)揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業(yè)單位在制定人事管理制度時(shí)，需做到以人為本，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合員工的行為表現(xiàn)與心理需求完善制度內(nèi)容，盡可能滿足事業(yè)單位員工在工作時(shí)間、薪酬、福利待遇和工作環(huán)境等方面的要求。
2.4人本理念的運(yùn)用
人事管理是事業(yè)單位管理中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工需強(qiáng)化責(zé)任心，提高自身建設(shè)，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的品行，促進(jìn)主體與個(gè)體的結(jié)合。首先應(yīng)鼓勵(lì)員工與事業(yè)單位共同發(fā)展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)要善于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的長(zhǎng)處，使其發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，實(shí)施奉獻(xiàn)和獎(jiǎng)金掛鉤的獎(jiǎng)懲制度。其次組織構(gòu)架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機(jī)會(huì)，同時(shí)完善員工的成長(zhǎng)機(jī)制，使每個(gè)人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，人盡其長(zhǎng)，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業(yè)單位奉獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，增強(qiáng)員工對(duì)事業(yè)單位的責(zé)任感和使命感，從而使得事業(yè)單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業(yè)單位人事管理中的目標(biāo)。
3總結(jié)
總之，事業(yè)單位要想不斷提高人事管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理制度，使其符合時(shí)代特色，以此進(jìn)一步提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力。
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第6篇：人事管理制度內(nèi)容范文
社會(huì)化專業(yè)化新型人事管理方式
所謂人事制度是在人才交流服務(wù)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的新的人事管理制度，是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人事制度改革進(jìn)程應(yīng)運(yùn)而生的，是人才交流服務(wù)從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的有效途徑。它的出現(xiàn)為用人單位和人才解除了后顧之憂，為推動(dòng)人才資源的合理配置起到了積極作用。盡管人事制度1995年12月正式推行，迄今為止仍有許多人對(duì)其不甚了解，本文旨在通過簡(jiǎn)析人事制度產(chǎn)生的背景、實(shí)質(zhì)、對(duì)象及內(nèi)容、人事的意義等內(nèi)容，使更多的人從對(duì)人事的質(zhì)疑到認(rèn)同，通過人事制度制造公平、合理和激勵(lì)性的人事管理新體制。
一、人事制度的產(chǎn)生是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人事管理改革的必然要求
1、人事的實(shí)質(zhì)。人事，就是將過去由用人單位直接管理的一部分人事業(yè)務(wù)分離出來，委托由政府人事部門批準(zhǔn)或授權(quán)的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)來承擔(dān)，單位只管用人，一些技術(shù)性、專業(yè)性、事務(wù)性，咨詢性具體人事業(yè)務(wù)，由人才中介機(jī)構(gòu)實(shí)行，使用人單位擺脫一般的人事業(yè)務(wù)工作，集中精力搞好經(jīng)營和業(yè)務(wù)，使委托的個(gè)人，由機(jī)構(gòu)提供有關(guān)人事保障，免除一些后顧之憂。人事雙方不是行政隸屬關(guān)系，而是平等、自愿、委托與被委托、服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系；人事提供的服務(wù)是技術(shù)性、事務(wù)，而不是干涉企事業(yè)單位內(nèi)部決策性管理的服務(wù)。
2、人事制度產(chǎn)生的背景。人事是繼八十年代初我國人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)普遍建立、九十年代初人才市場(chǎng)蓬勃興起之后，人才交流史上出現(xiàn)的第三次重大改革。一是公有制實(shí)現(xiàn)形式的多樣化、使得傳統(tǒng)的人事管理制度和方式，難以滿足和適應(yīng)用人單位的要求，亟需探索建立一套社會(huì)化、專業(yè)化人事管理和服務(wù)的新形式、新機(jī)制。二是產(chǎn)權(quán)制度改革，使企業(yè)真正成為市場(chǎng)的主體，對(duì)人事管理方式呈現(xiàn)了多樣化的需求和趨勢(shì)，對(duì)傳統(tǒng)人事管理模式形成沖擊，呼喚建立靈活、高效的現(xiàn)代人事管理制度。三是政府機(jī)構(gòu)和事業(yè)人事制度改革后，需要有中介機(jī)構(gòu)為其提供社會(huì)化、專業(yè)化的人事服務(wù)。
二、人事的內(nèi)涵
1、人事的對(duì)象：一是國有企、事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；二是三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、股份制企業(yè)、私營企業(yè)等非國有企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；三是自謀職業(yè)的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)軍官、畢業(yè)沒有分配或自謀職業(yè)的大中專畢業(yè)生（含五大畢業(yè)生）；四是外地駐市機(jī)構(gòu)需要人事的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；五是辭職、辭退，解除聘用合同或受聘到外地的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；六是因私出國或自費(fèi)留學(xué)人員。
2、人事的主要內(nèi)容。目前，人事發(fā)展迅速，內(nèi)容不斷豐富，形式趨于多樣化，概括起來主要包括四個(gè)方面：一是圍繞人事檔案管理進(jìn)行的低層次的人事，如存放或轉(zhuǎn)遞人事關(guān)系、調(diào)整檔案工資、評(píng)定專業(yè)技術(shù)職稱、辦理因私出國政審、出具各種人事證明等。二是圍繞社會(huì)保障進(jìn)行的新形式的人事如失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)及住房公積金等事宜。三是圍繞人力資源開發(fā)進(jìn)行的深層次，如人才招聘、測(cè)評(píng)、人才價(jià)格評(píng)價(jià)、組織人事政策實(shí)務(wù)培訓(xùn)，提供人事政策、法規(guī)咨詢等服務(wù)。四是與用人單位內(nèi)部微觀管理有關(guān)的。聘用合同鑒證、編制用人單位人才戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置方案、人才智力開發(fā)和人事診斷。
3、人事制度的好處。一是與人才交流中心簽定人事委托協(xié)議，明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)、委托單位或個(gè)人在人事管理方面的很多工作由機(jī)構(gòu)承擔(dān)下來，借此契機(jī)委托單位或個(gè)人可以把更多的精力投入到市場(chǎng)經(jīng)營和規(guī)劃管理上。二是人事是一種法律行為，對(duì)被對(duì)象來講，一個(gè)單位或個(gè)人選擇了人事項(xiàng)目，就意味著與機(jī)構(gòu)建立了具有法律保證的權(quán)益。三是人事制度有助于形成人才能進(jìn)能出、能上能下的良性用人機(jī)制。四是人事制度把原來的“單位人”變成了“社會(huì)人”，“計(jì)劃人”變成了“市場(chǎng)人”，它使人事管理工作向社會(huì)化方向大大邁進(jìn)，它代表了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下人事管理制度的一個(gè)發(fā)展方向。
三、人事的特點(diǎn)
法制化—就是人事單位和委托單位要有嚴(yán)格的合同約束，有明確的權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)保證；開展人事業(yè)務(wù)要以人事法規(guī)政策為依據(jù)，符合人事管理的每個(gè)環(huán)節(jié)；系統(tǒng)化——人事業(yè)務(wù)拓展到人事管理的每個(gè)環(huán)節(jié)；社會(huì)化—人事的范圍和服務(wù)領(lǐng)域具有廣泛性和市場(chǎng)化特點(diǎn)；專業(yè)化——服務(wù)應(yīng)當(dāng)具有較高的專業(yè)水準(zhǔn)。
四、人事的意義
1、是對(duì)人才社會(huì)化觀念的再認(rèn)識(shí)，促進(jìn)了人才使用權(quán)與所有權(quán)的分離、的人才觀是人具有社會(huì)性，是全社會(huì)的財(cái)富，為國家和人民所用。人事正是通過對(duì)人才的社會(huì)化管理，把人才的所有權(quán)與使用權(quán)區(qū)別開來，使各類人才割斷了以人事檔案為核心的對(duì)單位的依附關(guān)系，保證人才有充分的擇業(yè)自由。
2、適應(yīng)了人事制度改革的需要，是深化人事制度改革的入口，資源浪費(fèi)，效率低下不僅在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域存在，在人事管理上依然存在，而人事正是為了克服這些弊端，把社會(huì)化大生產(chǎn)和專業(yè)化協(xié)作原則用于人事管理。
3、人事制度是面向21世紀(jì)，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人事管理高水平的重要內(nèi)容，知識(shí)經(jīng)濟(jì)同以往的農(nóng)業(yè)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)不同在于不是以物力資源和體力資源為依托，而是以人的知識(shí)和智慧為依托。知識(shí)經(jīng)濟(jì)給人事管理帶來的變化主要表現(xiàn)在人才素質(zhì)復(fù)合化、人才流動(dòng)加速化、人才勞動(dòng)分散化、組織結(jié)構(gòu)虛擬化、人事協(xié)調(diào)復(fù)雜化。而人事正是適應(yīng)這一趨勢(shì)，使企事業(yè)單位能從繁雜的人事工作中解脫出來，把主要精力放在選好人用好人上，而人事進(jìn)行集約型管理，更有利于人事管理的規(guī)范化和科學(xué)化。
第7篇：人事管理制度內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞:法治;人事管理;困局;新路
一、引言
在當(dāng)前國家全面推進(jìn)依法治國的深刻背景下，做好人事管理工作，不僅需要遵循人才資源開發(fā)和使用規(guī)律，還應(yīng)更加注重運(yùn)用法治思維引領(lǐng)人事管理工作的創(chuàng)新。這要求我們?cè)谒伎己吞幚眍愃茊栴}時(shí)，必須要轉(zhuǎn)變管理理念，樹立法治的觀念和意識(shí)，運(yùn)用法律原則、法律規(guī)則，以法治的理念和法律的精神為導(dǎo)向，推進(jìn)高職院校人事管理工作的制度化與規(guī)范化，進(jìn)而形成有利于人才成長(zhǎng)與發(fā)展的優(yōu)良法治環(huán)境。
二、法治視角下高職院校人事管理的困局
(一)人事法律制度構(gòu)建缺乏系統(tǒng)性，法律位階偏低當(dāng)前，高職院校在人事管理方面，面臨著諸多法律困境。一是人事法律制度構(gòu)建缺乏系統(tǒng)性。由于高職院校自身所具備事業(yè)單位屬性，一直以來都是作為政府機(jī)關(guān)的附屬機(jī)構(gòu)而存在，就此形成了其特殊的職能地位與用人管理方式。特別是在人事管理上，其往往依靠單位內(nèi)部規(guī)章操作執(zhí)行，既缺少必要的法律支撐，又不具備建立完整制度體系的條件，這就導(dǎo)致上述規(guī)章只能長(zhǎng)期游離于法律的調(diào)整范疇之外。二是人事法律制度法律位階偏低，欠缺細(xì)化規(guī)定，可執(zhí)行性差。作為第一部涉及事業(yè)單位內(nèi)部管理的行政法規(guī)，自2014年7月《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》頒布以來，雖然首次對(duì)事業(yè)單位人事關(guān)系的成立、管理、流通、考核及人事爭(zhēng)議處理等事項(xiàng)做出了規(guī)定，但這些規(guī)定都較為籠統(tǒng)模糊，個(gè)別條款在執(zhí)行過程中還需參照其他法律文件，使其落實(shí)到具體執(zhí)行上仍存在一定難度。(二)高職院校人事管理模式僵化、單一，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制現(xiàn)階段，大多數(shù)高職院校依然遵循傳統(tǒng)人事管理模式，側(cè)重于對(duì)“人”管理，即包括對(duì)人事檔案管理和業(yè)務(wù)檔案管理，其本質(zhì)上則是對(duì)人的“身份”進(jìn)行限制。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，上述管理模式通常趨于靜態(tài)，從而制約了學(xué)校的人才流動(dòng)與人才資源的優(yōu)化配置，并不利于調(diào)動(dòng)高職院校教職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。對(duì)大多數(shù)具有公辦性質(zhì)的高職院校而言，其在人員編制配備、職稱評(píng)定、薪酬績(jī)效審核等事項(xiàng)上，都需依規(guī)向上級(jí)行政主管部門報(bào)批，這種組織架構(gòu)與制度上的嚴(yán)密依附，一般都帶有較為濃厚的行政色彩，學(xué)校在無法取得相應(yīng)的自的情況下，也會(huì)使高職院校的自我發(fā)展與更新能力受到阻滯。
三、法治視角下高職院校人事管理的新路
(一)逐步提升人事管理法律規(guī)范的立法層次，制定科學(xué)、合理的人事管理制度首先，在國家立法層面，要扭轉(zhuǎn)當(dāng)前人事管理立法法律位階過低、無法可依的局面，應(yīng)從法律、法規(guī)、部門規(guī)章和地方性法規(guī)三個(gè)層次入手，逐步提升人事管理立法法律規(guī)范的立法層次，從內(nèi)容上對(duì)高職院校的人才考錄招聘、引進(jìn)流通、職稱評(píng)審、崗位設(shè)置等事項(xiàng)做出規(guī)范化規(guī)定，以確保人事管理工作在法治體系框架下的權(quán)威性、合法性與穩(wěn)定性。其次，在學(xué)校內(nèi)部制度構(gòu)建中，要注重人事管理制度的體系化、規(guī)范化建設(shè)，深化制度改革，形成權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力，符合高職院校特點(diǎn)的人事管理制度，保持制度與法律規(guī)范間的協(xié)調(diào)一致性。此外，還應(yīng)積極拓寬教職工有序參與人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、論證、審議、公布和反饋機(jī)制，逐步推動(dòng)高職院校人事管理制度在科學(xué)統(tǒng)籌下的精細(xì)調(diào)整。(二)轉(zhuǎn)變高職院校人事管理方式，運(yùn)用法治思維推動(dòng)人事管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展首先，在人事關(guān)系管理上，高職院校要實(shí)現(xiàn)由行政隸屬型的管理方式向平等契約型管理方式的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建新型用人關(guān)系，以簽訂聘用合同的形式，明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)，體現(xiàn)雙方主體間的平等法律地位。合理運(yùn)用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，適當(dāng)引入激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)教職工創(chuàng)造力與活力，逐步取消學(xué)校與教職工間的身份限制，完善業(yè)績(jī)考核辦法和評(píng)價(jià)體系，暢通人才流通渠道，激發(fā)教職工潛能，促使學(xué)校人才資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。其次，要善于運(yùn)用法治思維推動(dòng)高職院校人事管理工作創(chuàng)新發(fā)展，以法治理念指導(dǎo)人事管理工作，深化高職院校人事制度改革。強(qiáng)化憲法法律至上的法治意識(shí)，充分尊重和保障學(xué)校教職工的基本權(quán)利，把人事管理權(quán)力始終置于法律的制約、監(jiān)督之下，有序推進(jìn)人事制度的完善工作，使之在形式與實(shí)質(zhì)上都合乎法理要求，符合法律基本精神。
［參考文獻(xiàn)］
［1］陳金釗．全面推進(jìn)依法治國所展現(xiàn)的戰(zhàn)略定力［J］．法學(xué)論壇，2015(1)．
第8篇：人事管理制度內(nèi)容范文
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院管理；人事管理；優(yōu)化管理
時(shí)代的變遷、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為人們營造了更高層次的生活環(huán)境。但是醫(yī)院人事管理卻未能跟上時(shí)代的發(fā)展，無法滿足醫(yī)院的發(fā)展需要。這表明，在新的歷史環(huán)境背景下，當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作面臨著極大的挑戰(zhàn)。那么如何來做好人事管理工作，進(jìn)一步的對(duì)人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化成為了人們所必須面對(duì)的一個(gè)問題。作為醫(yī)院管理工作中的核心內(nèi)容，人事管理工作同時(shí)也是醫(yī)院管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作[1]。該項(xiàng)工作的優(yōu)良，對(duì)醫(yī)院工作的進(jìn)行具有積極的意義。因而，相關(guān)人員指出，當(dāng)前應(yīng)全面對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化。
1對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化的必要性
改革開放以來，政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，其中教育體系、醫(yī)療體系都受到了影響。而醫(yī)院作為一個(gè)與民生息息相關(guān)的行業(yè)，其肩負(fù)著看病救人的重任。所以，在外在社會(huì)大環(huán)境變化的情況下，必須適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展以為廣大患者提供出更為優(yōu)良的醫(yī)療服務(wù)。而做好醫(yī)院人事管理優(yōu)化工作，則將為醫(yī)院整體醫(yī)療管理水平的提升奠定下更為有利的基礎(chǔ)。不僅如此，醫(yī)院內(nèi)人事管理工作的優(yōu)良，對(duì)于外在醫(yī)院形象的樹立，醫(yī)患關(guān)系、醫(yī)患信任度的良好建立具有積極的作用，同時(shí)也為醫(yī)院日后的發(fā)展奠定下了一個(gè)更為有利的基礎(chǔ)。再則，做好醫(yī)院內(nèi)部人事管理工作對(duì)于內(nèi)在管理體系的建立，和諧工作氛圍的樹立同樣具有積極的意義。進(jìn)而將醫(yī)院內(nèi)人事管理工作的作用充分的發(fā)揮了出來，并為更多優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者提供了更大的發(fā)展空間，這對(duì)于醫(yī)院自身的發(fā)展、醫(yī)療水平的提升、病患的救治意義深遠(yuǎn)。因此，在當(dāng)前緊跟時(shí)展來做好醫(yī)院內(nèi)人事管理的優(yōu)化是一件非常有必要的事情。
2不同時(shí)代下醫(yī)院人事管理工作優(yōu)化思路
改革開放后，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展。在原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院內(nèi)人事管理工作處于較為封閉的狀態(tài)，無法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下醫(yī)院的發(fā)展。所以，在當(dāng)前醫(yī)院不能一直默守陳規(guī)，應(yīng)積極的對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行改革。進(jìn)而一些學(xué)者指出，當(dāng)前對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行整合優(yōu)化應(yīng)遵循以下思路來進(jìn)行。首先，相關(guān)人員應(yīng)明確在進(jìn)行醫(yī)院人事管理時(shí)，需要在原有的認(rèn)識(shí)管理制度下來引進(jìn)新的管理方法、科學(xué)的管理理念，從而來達(dá)到對(duì)當(dāng)前人事管理工作進(jìn)行創(chuàng)新的目的；其次，在對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化的過程中，必須先明確當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作中所存在的問題，而后在結(jié)合未來醫(yī)院的發(fā)展方向來對(duì)人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化、改革。
3當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作中所存在的問題
3.1醫(yī)院人事管理體制陳舊：受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人事管理體制較為陳舊、落后。究其原因在于，當(dāng)前管理者的思想觀念依然較為落后，對(duì)于人事管理的思路依然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下。這樣的管理理念自然無法跟上時(shí)代的發(fā)展，無法達(dá)到當(dāng)前人們對(duì)于醫(yī)院管理的需求。最終便引發(fā)了相應(yīng)問題處理不當(dāng)、思想落伍、認(rèn)識(shí)管理沖突等問題的出現(xiàn)，而這些都源于當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人事管理體制不科學(xué)、管理體制陳舊、管理觀念落伍。而沒有創(chuàng)新的管理體制、管理方法，最終導(dǎo)致認(rèn)識(shí)管理執(zhí)行力弱化情況發(fā)生，這對(duì)于醫(yī)院的整體發(fā)展、患者的治療服務(wù)都將帶來極為不利的負(fù)面影響作用，是當(dāng)前需要人們予以解決的一個(gè)問題。
3.2人才招聘制度不合理：進(jìn)入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下后，人才的引入變的更為自由化。但是，當(dāng)前很多醫(yī)院中依然采用行政分配的方法。該情況的存在，嚴(yán)重制約了醫(yī)院人才的選拔。一些優(yōu)秀的人才無法被引入到醫(yī)院中來，而被引入到醫(yī)院中又未必適合醫(yī)院。該情況的存在表明，當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人才聘用在制度上存在不公平情況。于一定程度上而言，醫(yī)院內(nèi)部人事管理制度的不合理性對(duì)于人才的招聘帶來了負(fù)面影響作用，是一個(gè)急待解決的問題[2]。
3.3醫(yī)院內(nèi)人事考核制度不科學(xué)：不僅如此，當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)的人事考核制度也存在落后情況。該情況的存在，無法為醫(yī)院內(nèi)相關(guān)人員的考核提供科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。很多優(yōu)秀員工在缺乏公正考核的體系下，無法得到應(yīng)有的待遇。此外，在薪資的確定上不夠明確化，進(jìn)而引發(fā)了令人無法信服、薪資矛盾情況的發(fā)生。甚至當(dāng)前一些醫(yī)院依然采用機(jī)關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，完全背離了市場(chǎng)化發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，未能為醫(yī)院內(nèi)部人才的選拔、評(píng)定、儲(chǔ)備奠定下一個(gè)有利的基礎(chǔ)。進(jìn)而弱化了醫(yī)院內(nèi)薪資管理作用，將薪資管理的問題一一的暴露了出來。作為醫(yī)院人事管理的一部分，該問題值得人們深思。
4當(dāng)前對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化的幾點(diǎn)建議
4.1改變觀念、解放思想：人的思維對(duì)人的行為具有指引性的作用，作為醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)管理的核心內(nèi)容。人力資源管理觀念的落后對(duì)于其的發(fā)展將產(chǎn)生負(fù)面影響作用，進(jìn)而阻礙到了醫(yī)院未來的整體發(fā)展。所以，為了有效解決這一問題，人們首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛。具體表現(xiàn)在，作為醫(yī)院內(nèi)的人事管理部門，應(yīng)接受先進(jìn)思想將管理作用充分的發(fā)揮出來。將工作的重心放在對(duì)優(yōu)秀人才的選拔上,同時(shí)要根據(jù)當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展來改變、完善人事管理制度。不要一直沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下行政人事管理制度，主要是因?yàn)?，原有的管理制度已然無法滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的需求。已有效的規(guī)避思想不端正者鉆制度的控制，造成人事管理上的混亂。進(jìn)而將部門管理錯(cuò)誤思想所摒棄，從整體戰(zhàn)略性角度將醫(yī)院人事管理作用充分激發(fā)出來。
4.2優(yōu)化、改善人才招聘及績(jī)效考核制度：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，對(duì)醫(yī)院人事管理進(jìn)行優(yōu)化已經(jīng)成為了一種必然。但是在人才招聘、薪資待遇等方面的管理改革不大。這些關(guān)乎到醫(yī)院?jiǎn)T工切實(shí)利益的人事管理工作，是人們最為關(guān)心的一個(gè)問題。做好改項(xiàng)工作，可有效提升醫(yī)院內(nèi)容部員工的凝聚力，讓員工心往一處想、勁往一處使。為了有效的達(dá)到這一目的，醫(yī)院人事部門應(yīng)從兩方面入手來對(duì)當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化。首先，人事部門應(yīng)做好人才招聘工作，改變?cè)蟹峙渲贫认碌娜瞬耪衅阜绞?。盡量做到在公平、公正的原則下來進(jìn)行人才招聘，以強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)人才的引入；其次，要做好人才考核。為了達(dá)到這一目的，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)人才錄用的實(shí)際情況，有的放矢的來進(jìn)行人才績(jī)效考核制度的制定。盡量做到，及員工之所想，同時(shí)兼顧到醫(yī)院的整體利益。另外還要注意的一點(diǎn)是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，任何制度的制定都要考慮到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)際需求，不可脫離市場(chǎng)實(shí)際情況來制定制度。因而，醫(yī)院人事管理部門在盡量滿足員工薪資管理需求的同時(shí)，還要對(duì)其工作情況進(jìn)行考核。進(jìn)而將人事考核與薪資有機(jī)的結(jié)合到一起，盡量做到既滿足員工薪資的滿意度，又最大限度的為醫(yī)院整體效益的發(fā)展提供有利支持的目的。從而，在最短的時(shí)間內(nèi)為醫(yī)院提供出更多的全能型的醫(yī)務(wù)人才，以從根本上來杜絕人才的流逝，為醫(yī)院的未來發(fā)展奠定下更為有利的基礎(chǔ)。
4.3強(qiáng)化相關(guān)業(yè)余活動(dòng)的組織：為了進(jìn)一步的做好醫(yī)院人事管理工作，相關(guān)人員不但要轉(zhuǎn)換思想、完善、改進(jìn)各項(xiàng)規(guī)章制度、做好人才的招聘、績(jī)效考核工作，同時(shí)還應(yīng)強(qiáng)化做好相關(guān)業(yè)余活動(dòng)。而醫(yī)院業(yè)余活動(dòng)需要人事部門來組織，這就要求人事部門應(yīng)強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況組織一些具有意義的，對(duì)于醫(yī)院人事管理有利的業(yè)余活動(dòng)。之所以要組織此類活動(dòng)，主要是因?yàn)闃I(yè)余活動(dòng)的開展可起到增進(jìn)員工彼此溝通，強(qiáng)化員工對(duì)于醫(yī)院新制度了解的作用。同時(shí)，一個(gè)良好的工作、休息活動(dòng)環(huán)境也有利于員工的壓力釋放。例如，人事部門可利用業(yè)余時(shí)間組織一下馬拉松活動(dòng)、篝火晚會(huì)等。進(jìn)而讓員工參與進(jìn)來，為提升醫(yī)院內(nèi)凝聚力創(chuàng)造良好的環(huán)境。
4.4將信息技術(shù)引入到醫(yī)院人事管理中來：所謂松弛有度，才能幫助人們達(dá)到最佳的工作狀態(tài)。所以，醫(yī)院人事部門不但要在業(yè)余活動(dòng)組織方面加以改進(jìn)，同時(shí)還要強(qiáng)化做好日常的人事管理工作。具體到實(shí)際中，我們可將先進(jìn)的現(xiàn)代化信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人事管理中來。例如，通過信息技術(shù)來完成人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作，可極大的減輕人事統(tǒng)計(jì)工作量，同時(shí)還提升了工作效率、強(qiáng)化了統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確率。也可將信息技術(shù)應(yīng)用到日常的人事考勤、薪酬考核、工作招聘中來。從而來將一些繁瑣的問題簡(jiǎn)單化，有效的將各項(xiàng)人事工作通過信息技術(shù)結(jié)合到一起，為人事管理工作的優(yōu)化提供有利的信息化支撐[3]。
4.5提升人事干部的素質(zhì)：人事管理工作最終是需要人來完成的，所以從事人事管理工作人員的自身素質(zhì)對(duì)于該項(xiàng)工作的開展具有極大的影響作用。因而，在對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化的過程中，首先應(yīng)做好該項(xiàng)工作。以全面的來提升人事工作人員的綜合素質(zhì)，為醫(yī)院人事管理工作的優(yōu)化提供有利的支持。綜上所述，在當(dāng)前人們非常有必要對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化。從而來為醫(yī)院未來的發(fā)展，社會(huì)服務(wù)質(zhì)量的提升奠定下更為有利的支持。
參考文獻(xiàn)
[1]王麗.淺析如何優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作[J].企業(yè)改革與管理,2016(24):41-42.
第9篇：人事管理制度內(nèi)容范文
對(duì)于醫(yī)院人事管理中，基于大數(shù)據(jù)時(shí)代，創(chuàng)新醫(yī)院人事管理方法，采取科學(xué)的管理方法，應(yīng)用先進(jìn)的科技設(shè)備，促進(jìn)人事管理實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的服務(wù)?？梢詾獒t(yī)院醫(yī)務(wù)人員提供更加詳細(xì)豐富的檔案資源，并且在醫(yī)院臨床醫(yī)療以及科研教學(xué)、護(hù)理工作中，都可以提供優(yōu)勢(shì)全面的檔案服務(wù)，提高醫(yī)院人事管理效率水平，值得在實(shí)際工作中推廣應(yīng)用，具有一定的可行性。整合醫(yī)院人事管理數(shù)據(jù)，對(duì)醫(yī)院人事管理數(shù)據(jù)進(jìn)行二次利用，有效提升醫(yī)院人事管理質(zhì)量，提升醫(yī)院人事精細(xì)化管理程度，采用科學(xué)化、信息化管理方式，開發(fā)云計(jì)算的醫(yī)院信息平臺(tái)，基于云計(jì)算技術(shù)搭建醫(yī)院信息平臺(tái)，不僅可以有效地構(gòu)建統(tǒng)一的訪問門戶，還能整合醫(yī)院人事資源，提高醫(yī)院人事管理水平。大數(shù)據(jù)時(shí)代，為醫(yī)院人事管理提供現(xiàn)代化管理方法以及有效管理手段，創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作格局，為醫(yī)院人事管理發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)條件。
2、大數(shù)據(jù)時(shí)代人事管理創(chuàng)新措施
2.1創(chuàng)新人事檔案管理方法
實(shí)現(xiàn)醫(yī)院檔案網(wǎng)絡(luò)化管理，應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，為醫(yī)院檔案網(wǎng)絡(luò)化管理提供設(shè)施保障；在醫(yī)院檔案網(wǎng)絡(luò)化管理中，優(yōu)化設(shè)計(jì)醫(yī)院的局域網(wǎng)布局，有效實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)設(shè)備與基礎(chǔ)設(shè)施的結(jié)合，醫(yī)院加大配備網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備資金投入，購置高端電腦、打印機(jī)、掃描儀，確保醫(yī)院檔案向電子檔案的轉(zhuǎn)化。再者，大數(shù)據(jù)時(shí)代下，對(duì)于醫(yī)院的人事管理創(chuàng)新中，健全醫(yī)院檔案管理制度，收集、整理醫(yī)院檔案信息，還應(yīng)該有效發(fā)揮檔案管理的橋梁作用，傳達(dá)和收發(fā)醫(yī)院檔案信息，對(duì)醫(yī)院檔案匯集的各項(xiàng)信息能進(jìn)行精確地提煉、加工、處理，把檔案中方方面面的思想統(tǒng)一起來，推進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的高效運(yùn)行，拉近醫(yī)患之間的距離。
2.2健全人事管理制度
在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，對(duì)于醫(yī)院人事管理，要健全管理制度，確保醫(yī)院人事管理的各項(xiàng)工作可以順利開展，完善人事制度管理體制。對(duì)于醫(yī)院人事管理中，可以避免管理職能隔離，提升醫(yī)院資源管理環(huán)境，避免計(jì)算機(jī)邊緣化，重視利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行醫(yī)院人事管理工作，并且可以引進(jìn)這方面專業(yè)人才，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，有效確保人事管理流程的安全運(yùn)作。在醫(yī)院的人事管理中，為了有效確保醫(yī)院各科室業(yè)務(wù)彼此間地順利溝通，安排專職人員管理有關(guān)部門，落實(shí)人事管理的信息化建設(shè)。利用計(jì)算機(jī)建立人事管理系統(tǒng)，將大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人員信息統(tǒng)計(jì)集合起來，加大人員信息利用率，對(duì)人事管理中各個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，簡(jiǎn)化統(tǒng)計(jì)任務(wù)，提升工作效率和工作質(zhì)量。提高行政管理水平，優(yōu)化決策。醫(yī)院人事管理中計(jì)算機(jī)的應(yīng)用，能夠大容量收集、分析、存儲(chǔ)人事信息，在需要某個(gè)信息的時(shí)候能夠通過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及時(shí)準(zhǔn)確地查找出來，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)決策最優(yōu)化，并且還能促進(jìn)人事管理的規(guī)范化，輔助建立健全指標(biāo)體系和管理制度，有效提升醫(yī)院的行政管理水平。同時(shí)計(jì)算機(jī)還能對(duì)人事信息進(jìn)行加工處理，很好地滿足了人事管理中各種需要，適應(yīng)新時(shí)期對(duì)人事管理的新要求。
2.3提升工作人員能力
對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理中，提升人事管理中工作人員的計(jì)算機(jī)水平，強(qiáng)化其人事管理能力。重視人事管理信息化建設(shè)工作，重視對(duì)業(yè)務(wù)科室管理人才的培養(yǎng)，如護(hù)士、藥劑師、醫(yī)生等，強(qiáng)化計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力培養(yǎng)，提高醫(yī)院人事管理人員的信息化素質(zhì)，對(duì)其進(jìn)行信息化培訓(xùn)，使其在大數(shù)據(jù)時(shí)代下掌握更多的專業(yè)知識(shí)，為醫(yī)院人事管理工作打下牢固基礎(chǔ)。對(duì)于醫(yī)院人事管理中，創(chuàng)新人才管理形式，提升人員工作能力，利用大數(shù)據(jù)時(shí)代信息化軟件進(jìn)行人員考核，每位員工都有屬于自己的唯一固定代碼，以此來查看醫(yī)院?jiǎn)T工的考勤信息，并以此為根據(jù)來進(jìn)行考勤審批，將最后審批的薪酬交付管理員，進(jìn)行員工工資結(jié)算。并且選用穩(wěn)定的人事管理軟件，加強(qiáng)醫(yī)院人事管理的內(nèi)部管理模式，提高自身的管理水平，人事管理人員不僅要熟練掌握計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)，還要熟悉醫(yī)院各方面的工作內(nèi)容，通過計(jì)算機(jī)更加科學(xué)合理地進(jìn)行人事管理，提高大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理的效率，要加強(qiáng)大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用、信息網(wǎng)絡(luò)等知識(shí)和技術(shù)的培訓(xùn)，強(qiáng)化醫(yī)院人事檔案的信息化管理手段，使工作人員可以熟練運(yùn)用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)，管理、制作、保管醫(yī)院人事信息。同時(shí)要學(xué)會(huì)對(duì)自己掌握的人事信息進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，為人事決策提供依據(jù)。
2.4強(qiáng)化人事監(jiān)管
在大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理中，由于醫(yī)院內(nèi)部人事數(shù)據(jù)保密性的問題，故此應(yīng)該強(qiáng)化人事管理的監(jiān)管工作，特別是在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，更是要加強(qiáng)醫(yī)院人事數(shù)據(jù)的監(jiān)管，確保數(shù)據(jù)安全?？梢蕴嵘髷?shù)據(jù)時(shí)代人事管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)性能，可以有效實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人事資源的充分整合和利用，對(duì)醫(yī)院人事大數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確監(jiān)控，實(shí)時(shí)監(jiān)控醫(yī)院人事資源，均衡分配醫(yī)院人事管理工作，提升醫(yī)院大數(shù)據(jù)時(shí)代人事管理效率。降低大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理成本，加大產(chǎn)出收益。通過使用計(jì)算機(jī)縮短一些基礎(chǔ)事物處理時(shí)間，減少人力資源浪費(fèi)。大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理中，可以利用互聯(lián)網(wǎng)，快速獲取人事管理的最新信息，節(jié)約醫(yī)院人力查找成本，通過醫(yī)院對(duì)現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行合理的配置，降低投入成本獲得最大勞動(dòng)價(jià)值。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，對(duì)于醫(yī)院人事管理中，可以通過使用計(jì)算機(jī)節(jié)約下來的時(shí)間讓醫(yī)院人事管理工作人員，可以思考一些戰(zhàn)略性的措施，為大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院取得更大的進(jìn)步，提供可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
3結(jié)論
