績效管理規(guī)章制度精選(九篇)
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第1篇：績效管理規(guī)章制度范文
【關鍵詞】內(nèi)部控制；行政事業(yè)單位；預算績效管理
對于行政事業(yè)單位而言，預算績效管理與內(nèi)部控制之間的關系十分密切，需要謹慎去處理和對待，找到這兩者之間的權衡點，進而從內(nèi)部控制的視角去審視行政事業(yè)單位預算績效管理工作，由此可以保證行政事業(yè)單位的各項工作朝著高效的方向發(fā)展和進步。
一、內(nèi)部控制視角下強化行政事業(yè)單位預算績效管理工作的意義
1.內(nèi)部控制與預算績效管理的關系探究
對于事業(yè)單位而言，預算績效管理是以組織效益最大化為目標，實現(xiàn)事業(yè)單位績效規(guī)劃、考核和評價，并且將其納入到預算管理體系中去，由此使得個人、部門和組織等資源效益能夠融合到一起。而內(nèi)部控制是指行政事業(yè)單位以制度的方式，使得組織的各項活動風險處于最小的狀態(tài)，進而完成對應的事業(yè)單位工作任務。這兩者之間的關系為：其一，預算的本質(zhì)就是經(jīng)濟管理活動，其每個環(huán)節(jié)都存在風險，而內(nèi)部控制就是需要將各項風險控制起來，也就是說內(nèi)部控制是預算管理的前提和基礎；其二，事業(yè)單位在進行內(nèi)部控制的時候，就是以預算績效管理的方式來進行的，預算績效管理是實現(xiàn)內(nèi)部控制的良策；其三，預算績效考核可以使得預算管理和內(nèi)部控制人員保持高度的責任心去對待各項工作，進而保證預算管理和內(nèi)部控制工作的切實開展。
2.內(nèi)部控制視角下強化行政事業(yè)單位預算績效管理工作的意義
倡導以內(nèi)部控制的視角去探究行政事業(yè)單位預算績效管理工作，是很有意義的：其一，有利于增強大家對于預算績效管理的正確認識，使得預算績效管理理念被納入到內(nèi)部控制管理工作中去，使得相關人員正確認識流程管理工作；其二，有利于改變當前預算績效管理和風險防控工作不銜接的局面，使得事業(yè)單位積極采取措施實現(xiàn)內(nèi)部控制和預算績效管理工作的融合；其三，有利于對應規(guī)章制度的不斷建立和健全。
二、內(nèi)部控制視角下行政事業(yè)單位預算績效管理工作策略
1.樹立正確的內(nèi)部控制與預算績效管理理念
樹立正確的內(nèi)部控制與預算績效管理理念，需要通過大量的教育培訓和宣傳工作。對此，筆者認為，應該從如下幾個方面入手：其一，在行政事業(yè)單位培訓教育體系中納入內(nèi)部控制和預算績效管理之間關系的知識，使得當前行政事業(yè)單位成員意識到這兩者之間的關系，從而樹立正確的內(nèi)部控制和預算績效管理理念；其二，注重在平時的各種會議或者活動中穿插內(nèi)部控制和預算績效管理知識，使得各層次的管理人員能夠認識到內(nèi)部控制與預算績效管理的關系，進而潛移默化的流轉(zhuǎn)在此方面的認識誤區(qū)；其三，開展專門的內(nèi)部控制和預算績效管理工作經(jīng)驗交流大會，鼓勵大家積極對于最近一段時間的內(nèi)部控制工作和預算績效管理工作進行探討，進而營造出相對濃厚的理論學習氛圍和環(huán)境。
2.對于預算績效管理工作中的風險實現(xiàn)管控
對于預算績效管理工作中的風險，也應該采取對應的管控措施，進而保證預算績效管理與風險控制工作能夠融合到一起來。對此，筆者認為應該從如下的角度入手：其一，實現(xiàn)預算追蹤制度的建立，保證財務管理部門對于預算執(zhí)行情況進行跟蹤性管理，并在此基礎上實現(xiàn)對應執(zhí)行情況的歸納和總結(jié)；其二，實現(xiàn)完善通報制度的構建，探究預算工作具體執(zhí)行進度，掌握項目績效管理的運行情況，保證相關的工作信息能夠有效的傳達上下級；其三，建立完善的預算績效管理信息分析機制，如果找到預算過程中的缺陷和不足，就應該分析其原因，找到其偏差，進而采取對應措施予以調(diào)整和改善。
3.推動預算績效管理工作朝著信息化去發(fā)展
預算績效管理工作可以充分利用信息技術，提高預算績效管理工作的信息化發(fā)展水平，由此迎來全新的預算績效管理工作格局。對此，需要行政事業(yè)單位做好以下幾個方面的工作：其一，樹立與時俱進的預算績效管理理念，堅持做到與時俱進，結(jié)合自身的需求，構建對應的預算績效管理信息系統(tǒng)；其二，注重預算績效管理信息系統(tǒng)的優(yōu)化設計，無論是績效目標的設定，還是預算編制的規(guī)劃，乃至是績效評價報告的使用，都應該納入其中；其三，實現(xiàn)預算績效管理信息技術的教育和宣傳，使得當前行政事業(yè)單位的預算和內(nèi)控人員懂得如何利用信息技術去提升預算績效管理工作的效率和質(zhì)量。
4.實現(xiàn)完善的預算績效管理規(guī)章制度的構建
內(nèi)部控制視角下的行政事業(yè)單位預算績效管理工作，并非是簡單的一加一等于二的問題，其更多層面上牽涉到更加專業(yè)的內(nèi)容。對此，筆者認為，應該建立健全預算績效管理規(guī)章制度，引導內(nèi)部控制工作與預算績效管理工作的融合。具體來講，關注如下內(nèi)容：其一，找到預算績效管理工作存在的問題，堅持賞罰分明的基本原則，形成明確的規(guī)章制度，保證績效評價結(jié)果的合理運營，實現(xiàn)應用方式的調(diào)整，將問責制納入到實際的決策工作中去；其二，形成完善的行政事業(yè)單位管理體系，構建完善的統(tǒng)一績效指標考核體制，鼓勵在此方面的行家參與到實際的績效評價中去，并在此基礎上形成科學的預算分配模式。
三、結(jié)束語
對于行政事業(yè)單位而言，以內(nèi)部控制的視角去重新審視預算績效管理工作，可以更加清楚的看到預算績效管理工作的基本原則，也可以找到預算績效管理工作存在的缺陷和不足，也就知道了如何運用當前的技術資源和人力資源，實現(xiàn)預算績效管理體系的重新調(diào)整和改善。
參考文獻：
[1]劉海鵬.淺談內(nèi)部控制背景下對行政事業(yè)單位預算績效管理的研究[J].會計師，2014，21：49-50.
第2篇：績效管理規(guī)章制度范文
（農(nóng)業(yè)部管理干部學院 北京）
摘 要：隨著財政部行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理系統(tǒng)（二期）部署實施、部屬行政事業(yè)單位資產(chǎn)年度報表審核和資產(chǎn)管理電子化申報事項的推進，部屬行政事業(yè)單位的資產(chǎn)管理工作走上科學化、信息化、規(guī)范化、制度化的軌道。筆者從自己從事資產(chǎn)管理實踐角度談一下個人看法和思考。
關鍵詞 ：部屬事業(yè)單位；資產(chǎn)管理；資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)
自從2006年財政部以第35號、36號部令的形式了行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法后，財政部相繼出臺各類中央級行政事業(yè)單位暫行辦法，各部委也結(jié)合本部門的實際情況和資產(chǎn)管理現(xiàn)狀制定了本部門的資產(chǎn)管理暫行辦法。如農(nóng)業(yè)部印發(fā)的《農(nóng)業(yè)部部屬事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》等4個國有資產(chǎn)管理規(guī)定就具有一定的示范意義。2009年財政部部屬行政事業(yè)單位管理信息系統(tǒng)，標志著資產(chǎn)管理信息化工程正式啟動，2014年8月實施行政事業(yè)單位管理信息系統(tǒng)升級（二期），目前資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)。今年開始實施了部屬行政事業(yè)單位資產(chǎn)報表審核，要求各單位資產(chǎn)報表數(shù)據(jù)與部門決算一致，實現(xiàn)賬賬相符、賬實相符。今年3月份，財政部部署了行政事業(yè)單位電子化申報事項，此項工作實施時資產(chǎn)管理資產(chǎn)真正走上科學化、規(guī)范化、信息化、動態(tài)化的軌道。
一、部屬事業(yè)單位資產(chǎn)管理存在的問題
1．資產(chǎn)管理意識還沒完全建立
有些事業(yè)單位大都加強了資產(chǎn)管理工作力度，但是資產(chǎn)管理的意識還沒完全建立，還普遍存在“重購置、輕管理”的思想。追其原因，一是思維慣性，職工普遍存在資產(chǎn)管理是資產(chǎn)管理或財務人員的事情，與自己無關。二是有的單位還沒有配置專職資產(chǎn)管理人員，由于忙于繁重的行政事務，而忽視了固定資產(chǎn)的管理工作。三是存在思想誤區(qū)，認為資產(chǎn)就是用來使用的，不需要管理，購買了登記入賬了，管理就結(jié)束了。
2．資產(chǎn)管理崗位設置不夠合理
目前多是單位人員編制緊張，人少事多，資產(chǎn)管理崗位設置不盡合理。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，安排專職資產(chǎn)管理崗位單位不到10%，大部分是一人多崗，造成資產(chǎn)管理職責不清，分工不明確，很多制度沒有落實，資產(chǎn)管理力度不夠。而且調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)，資產(chǎn)管理崗位大部分安排年齡大、學歷低、快退休的人員擔任，給資產(chǎn)管理信息化工作帶來很多阻力。
3．資產(chǎn)管理規(guī)章制度落實不到位
實事求是地講，目前資產(chǎn)管理方面規(guī)章制度是比較健全的，既有財政部令又有各部委自己的實施細則，涉及到資產(chǎn)使用管理、處置管理、評估管理等方面，而且規(guī)章制度具有很強的可操作性。但是在資產(chǎn)管理檢查中發(fā)現(xiàn)，有的單位對有關制度的學習不深、不透，有關規(guī)章制度落實不到位。比如，有的單位的房屋出租出借管理，不履行備案登記程序；有的單位化整為零處置固定資產(chǎn)，規(guī)避審批事項；還有的單位在利用國有資產(chǎn)對外投資時，沒有對資產(chǎn)進行評估備案等等。
4．資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)缺乏個性化設計
財政部部屬的行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，對于實現(xiàn)資產(chǎn)管理動態(tài)化、預算管理精細化，提高工作效率、降低管理成本具有重要的意義。在布署實施過程中發(fā)現(xiàn)，系統(tǒng)的資產(chǎn)處置、使用、報表、產(chǎn)權登記等功能齊全，但是缺乏針對二級、三級單位個性化開發(fā)。比如有單位提出在系統(tǒng)中增加購置審批管理功能，實現(xiàn)購置、使用、調(diào)配、處置一體化管理。有的單位提出管理系統(tǒng)的賬號權限設置功能應該更加細化，最好細化到科室。
二、加強部屬事業(yè)單位資產(chǎn)管理的建議
1.提高國有資產(chǎn)管理意識
行政事業(yè)單位首先要樹立起資產(chǎn)效益意識，強化資產(chǎn)管理觀念。要把資產(chǎn)購置和資產(chǎn)管理置于同等重要的位置，克服重資產(chǎn)購置，輕資產(chǎn)維護管理的傾向。另外，要樹立資產(chǎn)績效意識，引入科學的績效評價方法和績效評價標準，實施行政事業(yè)單位資產(chǎn)績效管理，開展績效管理考核工作，考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)公示，作為各單位績效的主要依據(jù)。
2.嚴格貫徹落實相關法規(guī)制度
國有資產(chǎn)管理工作的關鍵是政策法規(guī)的落實，資產(chǎn)管理總依據(jù)是2006年財政部出臺的《行政單位國有資產(chǎn)管理辦法：》（財政部令第35號）和《事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理辦法>×財政部令第36號），其次是各部門根據(jù)兩個部令出臺的部門管資產(chǎn)管理規(guī)定。嚴格落實相關規(guī)章制度，首先加強規(guī)章制度的培訓學習，每年舉辦資產(chǎn)管理培訓班，聘請有關專家就資產(chǎn)管理規(guī)定難點重點進行講解，使一線資產(chǎn)管理人員熟知法規(guī)。其次利用各種資產(chǎn)報表統(tǒng)計工作，抽查各單位落實情況。如有的單位在上年度資產(chǎn)報表房屋出租出借欄填報了數(shù)據(jù)，說明它們上年度有房屋出租出借事項，但是該單位沒有申報房屋出租出借事項，這就說明該單位沒有嚴格落實出租出借申批備案制度。對于不嚴格貫徹落實相關資產(chǎn)管理規(guī)章的單位實施通報制度，并責令其作書面檢討。
3．充分發(fā)揮資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)的管理功能
第3篇：績效管理規(guī)章制度范文
［關鍵詞］ 企業(yè)績效 績效考核 管理創(chuàng)新
一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用
人力資源管理中，績效考核很重要，有助于制定戰(zhàn)略目標，加強員工對企業(yè)的滿意度、成就感。績效考核是人力資源開發(fā)、管理的階段性總結(jié)，推進人力資源管理更合理、更科學?？冃Э己嗽u估，有利于人力資源管理的招聘、員工培訓；經(jīng)由量化員工工作過程、效果，深入了解員工的工作態(tài)度、方法，進而發(fā)揮個人潛力、提高生產(chǎn)效率。
績效考核系統(tǒng)為制定薪酬體系提供有利的參考依據(jù)，使薪酬管理合理化、公平化?？冃Э己烁准ぐl(fā)員工能動性；提供了人力資源計劃調(diào)整的參考依據(jù)；可掌控員工勞動，為員工激勵、獎懲提供客觀參考根據(jù)；為企業(yè)人事調(diào)動提供參考，企業(yè)可按考核信息人事調(diào)動。管理者可經(jīng)由績效考核掌握員工全部工作狀態(tài)和成績，并選取有效的方式激發(fā)、調(diào)動員工的能動性，提升企業(yè)核心競爭力。
二、企業(yè)績效考核存在的問題
1.企業(yè)績效管理脫離了企業(yè)戰(zhàn)略管理
企業(yè)全部行為、活動，包括績效管理系統(tǒng)，都應圍繞企業(yè)戰(zhàn)略、目標進行。但部分企業(yè)的績效管理卻脫離了戰(zhàn)略發(fā)展。管理體系中的部分指標可起到提高和改進局部的作用，但只著眼于短期效應，未從整體戰(zhàn)略改進，未能真正實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
2.未規(guī)范績效管理制度或欠缺執(zhí)行
大多企業(yè)因過分考慮節(jié)省運營管理成本，欠缺科學、合理、操作性強的管理規(guī)章制度，雖有規(guī)范的績效管理體系，但不重執(zhí)行，因此績效考核形式化，管理上隨意、盲目。
3.未意識到績效考核的目的、作用
績效管理是完整的管理過程，分績效計劃、溝通、評估、反饋和改進。很多企業(yè)認為績效考核是考核、監(jiān)督、控制，忽略了激勵、發(fā)展；而尚未完善績效管理系統(tǒng)，只把績效管理看成薪酬分配工具；因此考核效果低，員工感覺倍感受制，企業(yè)缺乏向心力。。
4.非公平地制定考核制度和計劃
企業(yè)績效管理中，員工遠未充分參與績效計劃制定，導致計劃不實際、員工未充分理解并認同，使得績效計劃執(zhí)行力差，最終無法完成預期。
5.考核模式方法不適應
很多企業(yè)績效考核實施中未考慮考核方法，尤其是按各自特點選取最適合的方式方法；并未充分與員工溝通、交流，取得某種程度的認同。
6.考核者的培訓缺乏
績效考核由企業(yè)管理者執(zhí)行，管理者不熟悉考核，很難客觀地評價員工績效。大部分企業(yè)并未培訓管理人員有關績效考核的知識。
7.缺乏培訓發(fā)展計劃
人力資源管理系統(tǒng)的考核和培訓發(fā)展必須協(xié)調(diào)統(tǒng)一。員工培訓發(fā)展以考核為依據(jù)，考核的目的是員工獲得進步和發(fā)展。企業(yè)普遍未重視制定人員培訓發(fā)展計劃。
三、完善企業(yè)績效考核的措施
1.建立適應企業(yè)的績效考核體系
結(jié)合企業(yè)自身特點構建企業(yè)考核體系，著眼于管理創(chuàng)新，建立適應企業(yè)的績效考核體系。
(1)必要的工作分析之后明確績效標準，選取合理的考核方法
整個考核過程中重要的一環(huán)是績效標準。考核者按不同的績效標準搭配科學的績效考核方法。本著取長補短的原則，按不同類型的工作崗位選取績效考核方法，大多工作崗位都要綜合多種考核方法。
(2)健全績效指標體系
企業(yè)應按年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略，圍繞業(yè)務重點和目標制定工作目標計劃。按員工崗位職責，層層分解部門目標。如此，才能真正落實企業(yè)戰(zhàn)略目標，員工充分地感受企業(yè)的發(fā)展目標和方向。
(3)充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用
作為企業(yè)的職能部門，人力資源管理部門的責任是改進績效，其他任何部門都無法替代它。為提升績效考核質(zhì)量，在考核中，人力資源部門應為各級管理者輸出考核方法，并指導和培訓方法的運用?？冃Ч芾砬埃肆Y源部門應企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，按設定的考核目標層層分解公司戰(zhàn)略，調(diào)動全員績效考核積極性，并提升考核參與度。
2.建立獎勵和改進機制
企業(yè)應配備獎勵機制，給予突出貢獻的員工獎勵，以鼓勵其為企業(yè)做出更大貢獻。針對評估中不足之處建立改進機制，以便逐步完善企業(yè)管理，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。以績效為導向，營造積極的工作氛圍、共享的價值觀、管理機制，推動企業(yè)績效。
3.創(chuàng)新績效量化評估指標
為避免指標權重確定行為一刀切，應充分考慮在同一指標下，不同企業(yè)的權重來設置權重，評估方法可選用頭腦風暴法，專家打分指標后，把其放在典型行業(yè)來統(tǒng)計檢驗是否準確，最后在相同或相近的行業(yè)中作為行業(yè)指標權重使用。
4.考核結(jié)果運用在企業(yè)資源優(yōu)化配置
把合適的人放在合適的位置做適合的事以優(yōu)化人力資源配置。人格與職業(yè)匹配時，相應的高滿意度、低流動率才會產(chǎn)生。工作環(huán)境同人格類型相一致時，才容易發(fā)生高工作滿意度、低離職率。工作本身要求的能力決定著高工作績效；而高績效要求具備一定的心理素質(zhì)和體質(zhì)。所以，只關心員工能力或工作本身要求的能力遠不能達到崗位要求，心里素質(zhì)和高能力決定著員工績效，而員工績效考核結(jié)果合理地應用到企業(yè)資源優(yōu)化配置，是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。
任何企業(yè)的績效考核都有缺陷，談不上最好的績效考核方式，只有最適合企業(yè)自身的方式。要切實地把績效考核納入到企業(yè)體系設計和組織實施過程中，在實施績效考核過程中，及時地推改進變革，才能使企業(yè)健康發(fā)展。
參考文獻：
[1]汪燕林:淺析企業(yè)員工績效考核存在的問題與對策[J].四川建筑.2010
[2]田金華:企業(yè)全面績效管理實施探討[J]．中國電力教育．2010
第4篇：績效管理規(guī)章制度范文
醫(yī)院績效管理信息系統(tǒng)是對醫(yī)院績效進行綜合管理的重要平臺，系統(tǒng)主要涉及科室管理、質(zhì)量考評、信息查詢、績效管理等功能模塊，通過與HIS系統(tǒng)的端口進行無縫對接，實現(xiàn)對醫(yī)院績效數(shù)據(jù)的綜合管理，使績效核算的外部行為內(nèi)部化。較之傳統(tǒng)的績效管理與決策，利用信息系統(tǒng)進行績效管理將會使醫(yī)院增加一個需要額外考慮的因素，即績效系統(tǒng)在運行過程中的風險，從而績效管理內(nèi)涵也發(fā)生了變化。經(jīng)濟越發(fā)展，信息化程度越深，對信息系統(tǒng)的維護與管理將顯得更加重要。在績效管理信息系統(tǒng)已成為醫(yī)院發(fā)展的潮流的大環(huán)境下，作為醫(yī)院信息系統(tǒng)管理部門，更需要重視績效系統(tǒng)運行對當前績效管理產(chǎn)生的影響。
關鍵詞:
醫(yī)院績效；管理信息；HIS
一、我院績效管理信息系統(tǒng)基本情況及存在的主要問題
我院在2012年正式采用績效管理系統(tǒng)進行考核，該信息系統(tǒng)軟件是基于C#開發(fā)工具和SQLServer數(shù)據(jù)庫平臺，數(shù)據(jù)源從醫(yī)院HIS系統(tǒng)中獲取。在實施績效管理的近幾年，2014年績效總收入相比2011年增長65.41%，相比2013年也增長了8.84%，經(jīng)濟效益明顯增強。但是，本人在績效管理信息系統(tǒng)的維護與管理過程中，通過對系統(tǒng)每天的運行情況進行記錄以及對日志進行分析與歸納，總結(jié)出當前績效管理信息系統(tǒng)在維護與管理中存在的幾個突出問題：
(一)前端獲取信息錯誤
我院績效系統(tǒng)數(shù)據(jù)是從HIS系統(tǒng)中通過接口獲取，因此，HIS系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的準確性與及時性直接影響到績效系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的真實性與有效性。前端數(shù)據(jù)傳輸問題主要有：固定資產(chǎn)歸屬科室不正確、固定資產(chǎn)轉(zhuǎn)移科室后折舊錯誤以及服務器異常導致傳輸數(shù)據(jù)中斷等。
(二)中端處理信息錯誤
信息系統(tǒng)的好壞取決于系統(tǒng)的流程管理與控制，清晰的系統(tǒng)程序流程，不僅能為系統(tǒng)管理員節(jié)約檢查時間與成本，而且為用戶操作提供更明確的指導。目前，我院績效管理信息系統(tǒng)處于更新?lián)Q代階段，老績效系統(tǒng)管理模式停留在半手工半自動化核算的層面，存在的問題主要有：一是程序依賴性強。績效系統(tǒng)中數(shù)據(jù)來源于HIS或財務系統(tǒng)，使得本系統(tǒng)數(shù)據(jù)的準確性與及時性受其影響很大，而且本系統(tǒng)對外源數(shù)據(jù)無權做任何篩選或查證，即使發(fā)現(xiàn)傳入的數(shù)據(jù)有誤，本月也不能馬上修改。第二，核算板塊之間脫節(jié)。新增或修改科室模塊往往不能及時更新，導致獎金核算板塊無法獲取相關工作量，獎金計算結(jié)果就會不準確。第三，核算存在大量的導入和導出操作，手工操作難免會出錯或遺漏，頻繁的操作也只會增加出錯的概率。
(三)后端輸出信息錯誤
績效管理考核信息輸出的方式主要有：信息查詢和績效考核報表。我院績效管理系統(tǒng)收入模塊缺乏靈活的信息查詢功能、查詢效率低，不能多維度查詢收入；查詢報表的正確依賴于績效考核結(jié)果的準確性，而作為績效考核結(jié)果的考核報表是否正確顯示，主要取決于Grid++Report報表設計器是否正確編譯。我院績效報表也出現(xiàn)過數(shù)據(jù)部分無法顯示、顯示數(shù)據(jù)不正確或錯行等問題。
二、解決措施
為解決我院績效管理信息系統(tǒng)考核中存在的上述問題，我院正在升級績效管理系統(tǒng)。而如何使績效管理系統(tǒng)安全有效地運行？筆者認為，應借助信息化建設中的一句老話：“三分技術，七分管理”，即在技術做支撐的前提下，打造一個良好的系統(tǒng)管理體制。具體來說，可從以下兩個方面著手：
(一)技術維護
新績效系統(tǒng)從技術層面上，主要分為數(shù)據(jù)層、接口層、應用層和用戶層。技術維護也是指從這些層面去維護：(1)數(shù)據(jù)層維護。數(shù)據(jù)層包括醫(yī)院系統(tǒng)中發(fā)生的所有業(yè)務數(shù)據(jù)的集合，是績效系統(tǒng)獲取前端信息的源頭。對前端系統(tǒng)的維護，主要在于與HIS、財務系統(tǒng)管理保持長期、穩(wěn)定的聯(lián)系，及時得到技術變更的一切信息，以此對下一層（接口層）做相應的更改。(2)接口維護。前端系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)如何進入績效系統(tǒng)，必須通過接口層來獲取。接口層包括對基礎數(shù)據(jù)和方案庫的管理，通過接口的設置，獲取與考核相關的信息。對接口的維護，應采用定期與不定期對接口進行測試、檢查、監(jiān)控。(3)應用程序維護。應用層維護主要是對基礎指標編制一定的程序以計算出考核結(jié)果，其實質(zhì)是對中端信息的處理，程序的設計應按照績效考核流程和核算板塊之間的關聯(lián)，反復進行測算與試運行。盡量減少手工操作。(4)用戶層維護。用戶層主要是對考核結(jié)果進行展示，展示形式包括報表、表格和圖形等。對用戶層的維護應以良好的查詢條件為基礎，包括對用戶查詢權限的設置，我院應根據(jù)關鍵用戶需求調(diào)查與分析，設置多維度查詢，對不同科室、不同職位人員設置不同的查詢權限。
(二)管理維護
第5篇：績效管理規(guī)章制度范文
隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，我國煤礦企業(yè)的管理水平得到了很大的提高，大部分煤礦企業(yè)都能夠采取有效的措施來降低企業(yè)的材料成本，提高了企業(yè)的發(fā)展效率，但仍有部分煤礦企業(yè)在材料成本方面存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）材料成本管理意識不足，成本管理人才缺失
煤炭行業(yè)是我國典型的傳統(tǒng)行業(yè)，長期受到我國經(jīng)濟體制的制約，很少有煤礦企業(yè)的管理者能夠主動意識到煤礦企業(yè)材料成本管理的重要作用，部分煤礦企業(yè)雖然能夠認識到材料成本管理的重要作用，但對材料成本管理的內(nèi)涵認識不足，很簡單的認為材料成本管理就是通過節(jié)約的方式減少相關材料的使用，不能真正的實現(xiàn)煤礦企業(yè)總體材料成本的降低。同時，大部分煤礦企業(yè)的主要管理者都是煤炭等相關專業(yè)的人員，很少有煤礦企業(yè)培養(yǎng)和引進現(xiàn)代化的材料成本管理人才，這就導致我國煤礦企業(yè)材料成本管理人員缺失，不能為企業(yè)的材料成本管理提供人才保證。
（二）材料管理手段落后，相關規(guī)章制度建設缺失
先進的成本材料管理手段是煤礦企業(yè)完善材料成本管理的重要保證。與一般企業(yè)相比，煤礦企業(yè)所需要的各種材料復雜多樣，既有大規(guī)模的礦山設備，也有各種礦山設備的配件和各種采礦工具以及辦公用品，這就對煤礦企業(yè)的材料管理提出更高的要求。但目前我國大部分煤礦企業(yè)材料管理手段較為落后，沒有在企業(yè)內(nèi)部建立起現(xiàn)代化的材料管理信息平臺，導致企業(yè)的材料管理混亂。另外，我國部分煤礦企業(yè)的材料管理規(guī)章制度缺失，相關的材料管理行為不規(guī)范，這就導致企業(yè)內(nèi)部材料管理混亂，甚至出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)大量的重復購置材料的情況，嚴重的增加了煤礦企業(yè)的材料成本。
（三）材料采購管理不嚴格，資產(chǎn)流失嚴重
與一般企業(yè)相比，煤礦企業(yè)每年都需要采購大量的機器設備和日常員工辦公以及生活用品，但受到長期經(jīng)濟體制的影響，我國部分煤礦企業(yè)內(nèi)部行政管理體制還大量的存在，部分采購崗位的員工具有很高的材料采購權限，企業(yè)對采購工作的監(jiān)管也不太嚴格，這就會導致部分采購員工的腐敗行為，也就會在一定程度上增加煤礦企業(yè)的采購成本。另外，煤礦企業(yè)每年也會淘汰一大批的材料設備，這也會給企業(yè)帶來一筆可觀的收入，但目前，部分煤礦企業(yè)的材料處置管理不太規(guī)范，很多貴重的機器設備都被隨意處置，造成了企業(yè)大量寶貴資產(chǎn)的流失，在一定程度上也增加了企業(yè)的材料成本。
（四）預算管理不嚴格，相關績效考評不合理
嚴格的預算管理是煤礦企業(yè)完善材料成本管理的重要手段。但目前我國大部分煤礦管理者對預算管理認識不足，沒有意識到預算管理對企業(yè)材料成本管理的重要作用，僅僅是簡單地認為預算管理只是財務部門的工作，與企業(yè)的材料管理人員無關。這就會導致我國煤礦企業(yè)的材料預算管理工作與實際工作相脫節(jié)，企業(yè)的材料預算不能在實際工作中得到執(zhí)行，只能流于形式，不能發(fā)揮其在實際材料成本管控中的作用。同時，部分煤礦企業(yè)績效考評不科學，僅僅將企業(yè)產(chǎn)能和產(chǎn)量的增加當做考核企業(yè)業(yè)績的最主要依據(jù)，沒有將企業(yè)的材料成本與企業(yè)產(chǎn)能的增加有效結(jié)合，導致企業(yè)材料成本居高不下，嚴重的降低了企業(yè)的發(fā)展效率。
二、完善我國煤炭企業(yè)材料成本管理的建議與對策
材料成本管理越來越成為煤礦企業(yè)整體管理的焦點，如何有效的降低企業(yè)的材料成本是市場經(jīng)濟對煤礦企業(yè)所提出的新要求。針對目前我國部分煤礦企業(yè)材料成本管理過程中所存在的問題，需要采取以下措施予以完善：
（一）強化材料成本管理意識，培養(yǎng)材料成本管理人才
強烈的材料成本管理意識是煤礦企業(yè)完善材料成本的基礎和前提，受長期經(jīng)濟體制的影響，我國煤礦企業(yè)長期處于計劃壟斷地位，煤炭的產(chǎn)量成為企業(yè)長期關注的焦點，企業(yè)的材料成本管理長期被忽視。在市場經(jīng)濟體制之下，煤礦企業(yè)所遇到的競爭也越來越激烈，我國的煤礦企業(yè)必須樹立起材料成本管理意識，企業(yè)的高層管理者需要帶頭在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行相關成本管控措施，并在企業(yè)內(nèi)部加強對材料成本控制的宣傳，讓所有員工都樹立企業(yè)材料成本管理的意識。同時，企業(yè)在引進和培養(yǎng)煤礦采探技術人才的同時，還需要加強對材料管理人才的引進和培養(yǎng)，通過適當?shù)呐嘤柦逃齺硖岣攥F(xiàn)有材料管理人才隊伍的水平，提高企業(yè)材料成本管理的能力，降低企業(yè)的材料成本。
（二）采用先進材料管理手段，完善材料管理制度
先進的材料管理手段是煤礦企業(yè)完善材料管理的保證，與一般的企業(yè)相比，煤礦企業(yè)所涉及的設備材料較多，要想強化材料成本管理，煤礦企業(yè)必須采用更為先進的材料成本管理手段。一方面，煤礦企業(yè)需要建立起完善的信息管理平臺，完善企業(yè)所需材料的信息化管理。另外，煤礦企業(yè)還需要完善企業(yè)的材料規(guī)章制度建設，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的材料采購和使用行為，防止企業(yè)內(nèi)部材料重復購置現(xiàn)象的出現(xiàn)，提高企業(yè)材料成本管理效率，降低企業(yè)的材料管理成本。
（三）嚴格監(jiān)控企業(yè)材料采購行為，保證企業(yè)資產(chǎn)安全
煤礦企業(yè)每年都會有大量的材料采購工作，但受長期經(jīng)濟體制和管理體制的影響，我國部分煤礦企業(yè)行政管理體制大量存在，企業(yè)采購內(nèi)部控制建設也較為缺失，
對采購行為監(jiān)督也較為缺失，導致大量采購漏洞的存在。因此，我國煤礦企業(yè)必須加強對企業(yè)材料采購行為的監(jiān)管，強化企業(yè)的采購內(nèi)部控制建設，保證采購行為的公正和透明性。另外，煤礦企業(yè)的材料管理不僅僅涉及到材料的采購，還有大量的廢舊物資的處理，所以我國的煤礦企業(yè)要想降低材料成本，還需要轉(zhuǎn)變眼光，加強對企業(yè)廢舊物資處理的監(jiān)管，保證企業(yè)資產(chǎn)的安全，增加企業(yè)對廢舊物資處理的收入。
（四）嚴格企業(yè)預算的執(zhí)行力度，完善企業(yè)績效管理
第6篇：績效管理規(guī)章制度范文
Abstract: In the forenamed part of thesis, principle of quality controlare elucidated concisely and comprehensively, the relations & differences between quality control and human resource management are explained, which foreshadow the next. In the subsequent of thesis, author emphasizes enhancing human resource management by executing the requires of quality control, implementing the PDCA rules and establishing the culture of ISO9000 in human resource management. In the thesis, eight rules of ISO9000 and PDCA(Plan, Do, Check, Action）executive circle being carried out in human resource management is required, which must be refined and implanted in managerial's idea by CIS（Corporate Identity System）being put into practice.
關鍵詞： 質(zhì)量管理；人力資源；ISO
Key words: quality control；human resource；international standard organization
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）22-0131-02
1質(zhì)量管理的基本原則
ISO 9000質(zhì)量管理體系有原則，分別是以顧客為關注焦點、領導作用、全員參與、過程方法、管理的系統(tǒng)方法、持續(xù)改進、基于事實的決策方法、與供方互利的關系。
2質(zhì)量管理與人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系
2.1 質(zhì)量管理與人力資源管理的區(qū)別
2.1.1 兩者的定義不同質(zhì)量管理主要是在質(zhì)量方面指揮和控制組織的協(xié)調(diào)活動，以實現(xiàn)質(zhì)量管理的方針目標，有效地提供符合要求的產(chǎn)品或服務。而人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的全過程。
2.1.2 兩者的職能不同質(zhì)量管理主要職能是根據(jù)采取規(guī)范的程序、方法對產(chǎn)品或服務實現(xiàn)過程進行的動態(tài)跟蹤、控制、糾偏、改進、管理等，以提供符合滿足顧客要求及合同約定標準的產(chǎn)品或服務，達到顧客滿意的目標。人力資源管理職能主要有人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等六大職能模塊。
2.1.3 兩者的目標內(nèi)容不同質(zhì)量管理的目標更注重產(chǎn)品或服務實現(xiàn)過程的合規(guī)性、產(chǎn)品質(zhì)量的達標程度、顧客的滿意程度。相比人力資源管理的目標更側(cè)重于組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的人力資源支持，以及在此過程中的實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。
2.2 質(zhì)量管理與人力資源管理的聯(lián)系
2.2.1 人的學識、認知影響質(zhì)量管理預期質(zhì)量管理體系的修訂、實施、改進等需由人來完成。人的積極性、主動性、責任心直接影響到質(zhì)量管理體系的運行成效。ISO9001:2000標準6.2.2.a明確組織應確定影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員所必要的能力。但由于人的認知、能力、人生觀，價值觀，心理，品質(zhì)和性格等許多方面存在著差異性，這種差異性對質(zhì)量管理的一致性、規(guī)范性以及質(zhì)量控制、質(zhì)量制度等實施都會帶來一定的挑戰(zhàn)，對于產(chǎn)品或服務的實現(xiàn)影響巨大。
2.2.2 質(zhì)量管理體系也對人力資源管理提出相應要求質(zhì)量管理體系要求全員參與，全體員工共同參與質(zhì)量管理，同時要求必須明確每個崗位的職責和權限，以及對員工的要求及相關工作績效評價等；在ISO9001（2000）標準中還明確規(guī)定了“確保員工認識到所從事活動的相關性和重要性，以及如何為實現(xiàn)質(zhì)量目標做出貢獻”；同時，將人員培訓列為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，并規(guī)范員工培訓的一整套程序；質(zhì)量管理還在理念、程序規(guī)范上指導人力資源管理工作開展的更好。
3怎樣在質(zhì)量管理過程中做好人力資源工作
3.1 在人力資源管理中體現(xiàn)質(zhì)量管理要求雖然質(zhì)量管理對人力資源管理有相應的要求和明確的內(nèi)容，但在實際的工作中，人力資源管理部門和質(zhì)量管理部門往往缺乏充分有效溝通，導致兩張皮的現(xiàn)象，結(jié)果不能使質(zhì)量管理起到應有的效果。
3.1.1 人力資源管理工作體現(xiàn)顧客滿意思想質(zhì)量管理強調(diào)所提供的產(chǎn)品或服務使客戶滿意，把顧客至上作為一種經(jīng)營理念，同樣人力資源管理工作的核心思想是以人為本，主體是人，客體也是人，工作的客體就是自身的客戶，要使自身的客戶滿意，就要不斷強化服務意識和人本理念，因此必須從思想層面牢固樹立人本理念的服務文化，并以此作為人力資源工作的出發(fā)點和落腳點。
3.1.2 人力資源管理應當發(fā)揮領導的作用人力資源管理的一些目標、決策都需要領導的確定，員工努力的方向需要領導的明確與相應的激勵，領導的關注度和重視程度直接影響到員工的積極性和工作實施的執(zhí)行力。因此，人力資源管理工作開展必須獲得領導層的支持與重視。
3.1.3 人力資源管理要強調(diào)全員參與人力資源管理工作毋庸置疑是針對組織內(nèi)每個人的工作，關鍵是作為組織應當給每個員工提供適合的崗位，創(chuàng)造良好的工作平臺與環(huán)境，開展必要的培訓與績效管理，促進員工個人的發(fā)展。作為組織中的每個員工也應發(fā)揮主人翁的精神，自我完善，自我提高，在組織目標實現(xiàn)的同時，努力使自身價值得以體現(xiàn)，能力、學識得以提高。
3.1.4 人力資源管理應當注重過程方法人力資源管理工作在注重工作成效的同時，更應重視管理工作的過程。尤其在人才培養(yǎng)方面，更需要漫長的培養(yǎng)過程，不僅需要有嚴謹?shù)呐囵B(yǎng)計劃，培養(yǎng)舉措，還需要有個人的成長過程，每一環(huán)節(jié)都體現(xiàn)著組織與個人的互動。
3.1.5 人力資源管理應靈活運用系統(tǒng)方法系統(tǒng)方法要求開展人力資源工作要把研究對象當作一個整體來對待，不加以孤立，要綜合分析其縱向橫向的相互聯(lián)系與利弊，形成可能的系統(tǒng)方案。開展人力資源管理每項具體工作務必把預期目標和實現(xiàn)目標的過程有機地統(tǒng)一起來，運用先進理念、科學方法來實現(xiàn)既定目標。
3.1.6 人力資源管理應當持續(xù)改進人力資源管理欲與時俱進，就必須持續(xù)改進，不僅對既定的工作的PDCA循環(huán)過程加以完善提升，而且對于目標的制定，規(guī)章制度的修訂、工作方式方法的提煉、員工的技能提升等等都應根據(jù)不同的環(huán)境變化的狀況作出相應的持續(xù)的改進提高以促進預期目標的達成與管理水平的提升。
3.1.7 人力資源管理應把基于事實的決策方法貫穿始終雖然人是最活躍的因素，但人力資源管理必須遵循實事求是精神。做方案、決策應當注重調(diào)查分析，依據(jù)深入分析產(chǎn)生的數(shù)據(jù)做決策。
3.1.8 人力資源管理工作應努力實現(xiàn)互利多贏的局面以實現(xiàn)組織的目標和員工發(fā)展的最大化為目標，圍繞讓組織的客戶滿意、組織滿意、員工滿意來開展工作，尋求組織與個人共同成長的最佳結(jié)合點，通過科學合理持續(xù)的人力資源投入，促使員工個人始終處于高績效和勤學習狀態(tài)。員工通過參與組織文化設計和變革，團隊建設優(yōu)化，人才培養(yǎng)，不斷提升組織競爭力。
3.2 用PDCA原理規(guī)范人力資源管理工作程序PDCA循環(huán)原理是一種管理產(chǎn)品質(zhì)量的方法,又叫戴明環(huán)。PDCA的含義是：P（Plan）即計劃，D（Do）即實施，C（Check）即檢查，A（Action）即改進和提高。旨在對任何一項任務都要進行計劃，計劃好后進一步實施，在實施過程中注重檢查糾偏，最后評估實施的成效，總結(jié)成功的經(jīng)驗加以肯定和適當推廣，吸取失敗的教訓，引以為戒，未得到解決的問題進入下一輪的PDCA循環(huán)里，周而復始，持續(xù)改進完善。
需要說明的是PDCA四個階段并沒有清晰的界定，PDCA是交錯循環(huán)持續(xù)的過程。同樣，在從事人力資源工作中，在處理一件事情的同時有可能會產(chǎn)生或者引發(fā)另一件事情，但每件事情的處理都可遵循PDCA的邏輯程序。
3.3 建立人力資源管理的質(zhì)量文化文化是約定俗成的經(jīng)典，在人的意識層面固化的物質(zhì)，直接影響著人的動機與舉措。要做好人力資源工作，還得形成質(zhì)量文化，強化員工的質(zhì)量意識。
3.3.1 加強全員質(zhì)量管理的培訓活動讓組織的全體員工充分了解、掌握開展質(zhì)量管理的重要性、必要性及質(zhì)量管理的知識、做法。根據(jù)培訓目標和員工的學習能力、認知水平，選擇恰當?shù)呐嘤柲Ｊ胶蛯W習方式，做到培訓目標成效與員工的學習興趣熱情相結(jié)合，強化培訓考試、考核，建立培訓質(zhì)量評估反饋制度和表彰激勵機制，實現(xiàn)培訓管理、督導、評估的科學化、規(guī)范化和制度化。
3.3.2 設置質(zhì)量管理方針和目標要求的人力資源管理戰(zhàn)略從戰(zhàn)略高度保持質(zhì)量管理與人力資源管理的一致性，充分基于持續(xù)提供使顧客滿意的產(chǎn)品或服務，保持組織持續(xù)競爭力的戰(zhàn)略層面來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，對組織人力資源狀況是否符合質(zhì)量管理目標的要求做出客觀、充分的分析和評價。找出影響因素，詳細制訂相關解決方案，確保人力資源管理部門持續(xù)為組織提供高質(zhì)量、高素質(zhì)的符合組織長遠利益的人力資源。
3.3.3 以質(zhì)量管理標準的要求設置績效管理指標把組織及員工的績效直接與質(zhì)量管理掛鉤，讓員工在日常工作中直接體現(xiàn)質(zhì)量管理的要求，在按質(zhì)量管理要求完成工作的同時也在完成質(zhì)量管理的目標，通過激勵機制，充分發(fā)揮組織和員工的積極性、創(chuàng)造性才能，持續(xù)強化績效管理激勵作用，形成目標管理的績效文化。
3.3.4 保持質(zhì)量管理與人力資源管理規(guī)章制度的一致性質(zhì)量管理與人力資源管理部門在從開始計劃的階段就應該謀劃后階段的一致性，并且通過備忘錄、相關合作及定期協(xié)調(diào)機制的形式，確保人力資源管理的文件、規(guī)章制度精神能在質(zhì)量管理中體現(xiàn)，同樣質(zhì)量管理的要求也應當體現(xiàn)到人力資源的規(guī)章文件中，設置在文件、規(guī)章制度的格式上要保持一致性，這樣在實施中，兩個部門不會存在矛盾與障礙。公司在制訂人力資源規(guī)章制度時，應有質(zhì)量管理部門的會審意見，擬訂既符合人力資源部門要求又符合質(zhì)量管理部門要求的規(guī)章制度，確保嚴謹性、規(guī)范性以及質(zhì)量管理要求的一致性。
3.3.5 通過CIS文化識別系統(tǒng)方式加以提煉體現(xiàn)CIS（Corporate Identity System），譯為“企業(yè)形象識別系統(tǒng)”，是歐美國家發(fā)展起來的一種經(jīng)營管理策略，主要是將組織經(jīng)營理念與文化，運用VI(視覺)MI（理念）BI（行為）整體系統(tǒng)，傳遞給員工及外界，使其獲得對組織產(chǎn)生一致的認同感與價值觀，從而得到客戶接受和肯定。建立人力資源管理的質(zhì)量文化，可以借助CIS系統(tǒng)載體，進一步提煉人力資源管理和質(zhì)量管理切合組織特性的經(jīng)典，加以固化，傳播給組織內(nèi)員工及外界客戶。
參考文獻：
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第7篇：績效管理規(guī)章制度范文
【關鍵詞】內(nèi)控制度;建設;全面提升;醫(yī)院經(jīng)營水平
醫(yī)院在社會變革的大背景下也在不斷發(fā)生變化，其不再是由國家撥款支持扶助的單位。隨著醫(yī)療的改革，將醫(yī)院推向了市場，使得其成為了自負盈虧的經(jīng)濟實體，醫(yī)院間的市場競爭愈發(fā)嚴峻，如何在這激烈的競爭中得以生存成了醫(yī)院的根本問題。此外，越來越多的私立民營醫(yī)院及中外合資醫(yī)院涌入市場中，給競爭本已激烈的醫(yī)療市場造成更大的影響。目前，醫(yī)院如果把握市場的動態(tài)，加強醫(yī)院內(nèi)控制度的建設，從而提高經(jīng)營水平，成為各大醫(yī)院面臨的一大問題。
一、醫(yī)院經(jīng)營管理活動中存在的問題
（一）內(nèi)控制度不夠重視，且不科學、合理。我國多數(shù)醫(yī)院對于內(nèi)部控制制度重視程度不夠，管理方法不科學、合理，無章可循，造成醫(yī)院內(nèi)部控制度基礎不夠。尤其是各大鄉(xiāng)鎮(zhèn)級別醫(yī)院，受人員及規(guī)模等因素影響，無內(nèi)部控制管理或者不完善，缺乏嚴謹與科學，醫(yī)院幾乎都認為內(nèi)控控制制度即是醫(yī)院的規(guī)章制度，但實際中會有各種問題出現(xiàn)，無約束預防機制，不能顧全，影響醫(yī)院內(nèi)控制度實施的效果。
（二）醫(yī)院缺乏經(jīng)濟管理人才。隨著社會與經(jīng)濟的發(fā)展，人們對醫(yī)院的要求也越來越高。但是我國多數(shù)醫(yī)院受到傳統(tǒng)觀念的影響，對于經(jīng)濟管理人重視程度不夠。在挑選人才時未按照標準執(zhí)行，使得經(jīng)營管理人才質(zhì)量差，造成專業(yè)技術人員嚴重缺失。由于經(jīng)營管理人員專業(yè)素養(yǎng)較弱，對醫(yī)院的所有經(jīng)濟活動管理力度不夠，致使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量較差，物質(zhì)消耗又大，影響醫(yī)院穩(wěn)定與長遠發(fā)展。
（三）醫(yī)院管理手段落后。管理手段落后主要表現(xiàn)在：缺乏相應的管理知識，從業(yè)人員專業(yè)素養(yǎng)不夠，管理能力弱，嚴重缺乏科學合理的經(jīng)驗管理知識，實際工作中未全力投入。我國部分醫(yī)院管理辦法仍不夠仔細與明確，多數(shù)采取行政立法與經(jīng)濟立法兩種。隨著社會與經(jīng)濟的發(fā)展，這兩種立法已不適合用于醫(yī)院經(jīng)濟管理工作中。
二、加強內(nèi)控制度全面提升醫(yī)院經(jīng)營管理水平相關舉措
（一）完善內(nèi)部制度的建設。完善內(nèi)部制度建設具體內(nèi)容如下：
1.加強醫(yī)院管理制度的建設，提高財務管理水平。保證財務工作規(guī)范化、制度化及科學化，制定《貨幣資金管理制度》等29項財務管理方案，編制《預算管理流程圖》《醫(yī)院財務管理流程圖》等，為全面提升醫(yī)院經(jīng)濟管理水平奠定基礎。
2.強化內(nèi)部牽制制度，預防財務風險的發(fā)生。嚴格根據(jù)內(nèi)部牽制原則合理設立崗位，并明確各個崗位職責與權限，各部門、員工相互制衡。重新調(diào)整科室與各部門間的崗位分工，強化內(nèi)部監(jiān)督制約。為了管理更加規(guī)范，可采取設立采購中心與資產(chǎn)管理科措施，明確醫(yī)院采購中心負責醫(yī)院藥物、設備，落實各項制度。強化財產(chǎn)物資保全控制，避免資產(chǎn)流失。醫(yī)院可成立專門的資產(chǎn)管理部門，專門負責醫(yī)院資產(chǎn)與庫存物資的管理。加強資產(chǎn)處理管理，相關部門定期對申請報廢的資產(chǎn)進行審查，確保資產(chǎn)完整及安全。嚴格限制接近控制，定期清查，銀行存款、現(xiàn)金及有價證券等僅僅限于出納人員經(jīng)手，非倉管人員不得進入倉庫內(nèi)，大型醫(yī)療設備由專人管理及使用。藥品每兩個月盤查一次，若賬務不符，查明原因并及時上報進行處理。
（二）完善醫(yī)院預算體系。醫(yī)院預算管理工作中，主要涉及到預算委員會、預算員及財務部，主要負責內(nèi)容有：起草、檢查、批報、記錄、控制、管理預算執(zhí)行、定期分析問題、預算年度管理規(guī)章制度、嚴格分配預算指標、分配定額制度與調(diào)整，制定預算調(diào)整方案。醫(yī)院需完善各級人員，確保預算準確、無誤。
（三）建立問責制度，提高監(jiān)督力度。在醫(yī)院實施問責制度，提高內(nèi)部的控制力度。醫(yī)院業(yè)務的開展主要包含了檢查者、審批者、經(jīng)辦者及監(jiān)督者，不同崗位人員權利不同，因而需要相互獨立與制衡。醫(yī)院經(jīng)費管理過程中，嚴格根據(jù)審批權與核實權，通過財務與審計、紀檢三個部門組成監(jiān)督小組，進行檢查與監(jiān)督，落實內(nèi)部控制制度，以掌控醫(yī)院財政支出情況。
三、小結(jié)
綜上所述，醫(yī)院實施內(nèi)部控制制度工作是一個長期的過程，需根據(jù)我國社會的發(fā)展以及醫(yī)療的變革不斷地完善與改進。重視內(nèi)部控制制度，全面提升醫(yī)院經(jīng)濟管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院目標，提高醫(yī)院市場競爭力，使得醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻：
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第8篇：績效管理規(guī)章制度范文
關鍵詞：電力企業(yè) 勞動用工管理 挑戰(zhàn) 對策
中圖分類號：F406 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）10（a）-0081-02
1 加強勞動用工管理的必要性
隨著國家電力體制改革的不斷深入，發(fā)電側(cè)電力市場的競爭程度逐步加大，全面加強勞動用工管理，是打破傳統(tǒng)思維模式，轉(zhuǎn)變陳舊觀念，逐步建立“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的管理機制，提高員工的積極性和主動性，充分發(fā)揮人力資源的能動性的客觀要求。同時，按照價值思維和效益導向原則，加強電力企業(yè)勞動用工管理，提高用工效率和質(zhì)量，減少無效和低效的人工成本支出，改善勞動生產(chǎn)率等人工成本對標指標，是幫助企業(yè)有效應對外部壓力、提高經(jīng)濟效益和市場競爭力的重要舉措。
2 勞動用工管理方面存在的挑戰(zhàn)
H公司作為隸屬于國家五大發(fā)電集團之一的省公司，根據(jù)集團公司三級管理體系，承擔著基層發(fā)電單位勞動定員、用工數(shù)量、崗位設置等管理職責。通過多次的內(nèi)部改革和持續(xù)改進，基本建立了與現(xiàn)代企業(yè)相適應的勞動用工管理機制，但隨著國家電力體制等改革工作的深入，仍面臨著一些新的挑戰(zhàn)。
（1）勞動合同的作用有待進一步發(fā)揮，缺少解除勞動合同、合同期滿是否續(xù)簽等制度規(guī)定，人員能進不能出、崗位能升不能降問題相對突出，一定程度地影響了員工隊伍的積極性。
（2）管理人員超員情況普遍存在，而且不同程度地存在管理部門借用生產(chǎn)部門員工的現(xiàn)象，影響了生產(chǎn)一線職工尤其是缺員單位一線員工的工作積極性，影響了企業(yè)整體效率。
（3）運行崗位人員力量有待加強，由于人員老齡化等原因，執(zhí)行定員標準最嚴格的運行崗位人員數(shù)量相對不足，同時由于工作強度大、工資水平競爭力不夠明顯等原因，員工從相對富余的維護崗位轉(zhuǎn)崗的意愿不強，加大了及時補充運行崗位人員的難度。
（4）部分老單位設備維護人員整體超員，但由于職工年齡老化、女職工比例較大、部分員工患有職業(yè)病等原因，真正從事現(xiàn)場一線工作的員工數(shù)量相對不足，工作量基本飽和，需要逐步補充新鮮血液。
（5）績效考核的獎懲力度有待提高，各單位基本上都建立實施了績效管理制度，但一般同崗位的考核獎金差距均不足100元/月，未能充分發(fā)揮薪酬的激勵約束作用。
（6）后勤保障管理有待加強，設有后勤保障部的幾家老單位，由于后勤保障崗位工作飽和度相對不高等原因，存在人數(shù)增加的趨勢，且增加人員多為生產(chǎn)一線員工，一定程度地影響了生產(chǎn)一線員工的數(shù)量和工作熱情。
（7）多數(shù)單位實行了病休或長休制度，但辦理流程不夠嚴格規(guī)范。
（8）人員借用不規(guī)范，存在借用期限達到5年甚至長期借用的人員，其中一部分還存在從缺員單位借用到超員單位，甚至是外部單位的現(xiàn)象。
3 加強勞動用工管理的對策
（1）加強勞動合同契約化管理。①健全完善勞動合同標準文本和管理制度。修訂完善勞動合同標準文本，細化合同期限、工作內(nèi)容、勞動紀律、績效要求、考核標準以及續(xù)簽、終止、解除勞動合同條件等條款，提升操作性，強化勞動合同對實現(xiàn)員工能進能出的重要作用。健全勞動合同管理規(guī)章制度，明確勞動合同簽訂、履行、變更、續(xù)訂、解除和終止等各環(huán)節(jié)的管理，為規(guī)范勞動合同管理提供制度保障。②嚴格規(guī)范勞動合同管理。推進落實全員勞動合同制度，實現(xiàn)勞動用工契約化管理，依法與員工簽訂勞動合同，加強監(jiān)督檢查，做到簽盡簽。規(guī)范開展勞動合同管理，依據(jù)勞動合同、管理制度、考核結(jié)果，依法開展勞動合同的簽訂、變更、續(xù)簽、終止、解除等相關工作，做到及時規(guī)范。③完善全員績效管理并為勞動合同管理提供依據(jù)。立足崗位、細化職責，建立完善核心指標突出、簡便管用的績效考核體系，把企業(yè)的經(jīng)營目標和工作任務分解、轉(zhuǎn)化為員工的績效目標和行為要求，并實施分層分類、逐級考核評價，提升組織績效，引導員工持續(xù)改善行為，并為規(guī)范員工管理提供依據(jù)。探索建立績效考核結(jié)果與崗位升降掛鉤的崗位動態(tài)管理長效機制，將考核評價結(jié)果作為員工崗位“能升能降”的依據(jù)。
（2）構建員工正常流動機制。建立內(nèi)部人力資源市場，發(fā)揮控制總量、調(diào)劑余缺、調(diào)整結(jié)構的重要作用，盤活人力資源存量。以勞動定員編制為標準，從嚴落實關于員工調(diào)動應從超員單位向缺員單位流動的原則，通過工資總額調(diào)控等方式，加大電站服務業(yè)考核獎懲力度，引導發(fā)電單位超員維護人員向檢修公司等缺員單位流動。嚴格按照定員標準控制管理人員數(shù)量、比例和工資增長幅度，除因上級單位掛職、借用或休假超過3個月的，管理部門原則上不得借用一線生產(chǎn)部門人員。
（3）加強運行崗位人員力量。優(yōu)化集控運行崗位定員設置，將現(xiàn)行的每個班組2名主值、4名副值、6名巡檢，調(diào)整為2名主值、6名副值、6名巡檢；整體超員的單位可再增加1～2名巡檢崗位備員。提高燃料運行崗位薪級設置，綜合考慮工作強度、重要程度等因素，將燃料運行各崗位整體上調(diào)1個薪級，提高吸引力，根據(jù)各單位人員情況，逐步實行燃料運行業(yè)務整體外包。建立運行人員專項獎勵機制，通過設置獎金系數(shù)、提高小指標考核力度等方式，適當提高運行崗位的獎金分配額度。
（4）加強發(fā)電單位后勤保障管理。按照后勤保障逐步過渡到社會化的目標，嚴格控制后勤保障部人員數(shù)量和工資增長，確保后勤保障部人員只減不增，引導員工向一線生產(chǎn)等缺員崗位流動。建立后勤業(yè)務外包審批制度，根據(jù)人員數(shù)量變化逐步外包相關業(yè)務，直至全部社會化。
（5）嚴格員工退出崗位管理。根據(jù)各單位均存在的整體缺員或局部缺員現(xiàn)象，停止執(zhí)行內(nèi)部退養(yǎng)、長病休養(yǎng)等退出崗位政策，不再新增內(nèi)退、病休、長假等不在崗人員?，F(xiàn)有的病休、長假等不在崗人員協(xié)議到期后不再續(xù)簽，根據(jù)崗位管理有關要求組織上崗工作，確因身體原因不能工作的按醫(yī)療期管理有關規(guī)定，履行請假手續(xù)。無故不回單位上崗工作的，按照勞動合同法有關規(guī)定處理，直至解除勞動合同。
4 結(jié)語
要積極應對深化電力企業(yè)改革的發(fā)展發(fā)現(xiàn)，就要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，堅持市場導向和問題導向，結(jié)合企業(yè)的實際情況，建立與之相適應的以崗位動態(tài)管理為基礎、勞動合同契約化管理和全員績效考核為抓手的勞動用工管理機制，通過穩(wěn)妥推進、持續(xù)優(yōu)化，逐步實現(xiàn)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，形成企業(yè)有活力、員工有動力的局面，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻
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第9篇：績效管理規(guī)章制度范文
近年來，江蘇省淮安市財政局圍繞公共財政建設目標，樹立科學化管理、精細化管理理念，以機制創(chuàng)新統(tǒng)攬各項財政工作，不斷深化各項財政改革，逐步完善監(jiān)管體系，全力推動了財政管理體制建設。
財經(jīng)良性互動
淮安市財政局通過轉(zhuǎn)變財政投資方式，建立項目引導機制，積極運用稅收、貼息、重點投入等多種手段。充分發(fā)揮財政政策調(diào)控經(jīng)濟功能，以項目建設推動經(jīng)濟增長，以經(jīng)濟增長促進財政增收，實現(xiàn)財政、經(jīng)濟的良性運行。
圍繞年度預算收入任務，以建立和完善財政收入穩(wěn)定增長機制為重點，完善增收激勵機制，加大對一般預算收入增長、企業(yè)稅收貢獻的考核力度，逐步確立發(fā)展稅源經(jīng)濟的基本導向，努力提高稅收收入占財政收入的比重、財政收入占GDP的比重和一般預算收入占全部財政收入的比重，優(yōu)化財政收入結(jié)構，改善財政收入質(zhì)量。
與此同時，積極調(diào)整、理順市區(qū)財政管理體制，改變按企業(yè)隸屬關系劃分稅收級次的做法，實行稅收屬地征管，有效地理順了市、區(qū)兩級財力分配機制。規(guī)范政府投資項目管理體制，實行工程項目“代建制”，實施代建項目達20個，累計節(jié)約財政性資金近5000萬元，節(jié)約率18%以上，在控制投資規(guī)模、節(jié)約財政資金、保證工程質(zhì)量、抑制腐敗現(xiàn)象等方面取得明顯成效。在全省首創(chuàng)財政監(jiān)督稽查新模式，專門成立財政監(jiān)督稽查局，推動財政監(jiān)督稽查體制建設。堅持依法治稅管費，開展企業(yè)稅費繳納情況、政府非稅收入及會計信息質(zhì)量專項檢查，確保財政收入應收盡收。
一項項制度建設
一是推動財政績效管理。
出臺專項資金財政支出績效評價辦法，對義務教育、公共衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)開發(fā)、社會保障等支出項目開展專項資金績效評價工作，邁出富有意義的第一步。2007年，進一步研究和完善了財政支出績效評價指標體系和機制框架。2008年，又將績效管理納入預算管理過程，選擇信息化建設項目和50萬元以上大型設備購置項目開展績效預算試點，逐步建立以結(jié)果為導向的財政預算分配機制，將績效考評結(jié)果作為部門預算編制的重要依據(jù)，進一步完善財政支出效益考核機制，不斷提高財政資金的使用效益和部門預算編制水平。
二是完善政府預算管理。
部門預算基礎信息庫、預算項目庫建設穩(wěn)步開展，政府收支分類改革積極落實，部門預算編制工作日趨完善。財政國庫集中支付制度改革歷經(jīng)起步、全面推行、規(guī)范管理等階段，運轉(zhuǎn)體系逐步完善，2008年10月份，國庫集中支付“清算制”、預算單位“公務卡”結(jié)算方式改革正式啟動，到12月份在市本級預算單位全面推開，進一步規(guī)范預算單位財務行為，提高政府支出透明度。
三是強化行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理。
創(chuàng)新行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理模式，在全國較早出臺了地方《行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)處置暫行規(guī)定》，全面開展行政事業(yè)單位資產(chǎn)清查工作，建立資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)，將國有資產(chǎn)產(chǎn)權轉(zhuǎn)讓、處置納入產(chǎn)權交易平臺統(tǒng)一進行，防止國有資產(chǎn)流失侵蝕，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。2008年，積極推進行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理改革，成立資產(chǎn)管理中心，推行行政事業(yè)單位資產(chǎn)集中統(tǒng)一管理，對資產(chǎn)收益實行“收支兩條線”管理，落實資產(chǎn)管理考核辦法，進一步明確產(chǎn)權責任，規(guī)范資產(chǎn)處理流程。
四是推進政府非稅收入管理改革。
在全省較早啟動政府非稅收入改革試點，通過“非稅”管理系統(tǒng)開出全省第一張非稅收入繳款憑證，撤銷財政性資金收入過渡戶335個，建立了“單位開票、銀行代收、收繳分離、財政統(tǒng)管”新型征繳管理機制。建立政府非稅收入增收激勵辦法，充分調(diào)動執(zhí)收單位依法征收的積極性，改革當年市直財政專戶累計收入實現(xiàn)45%的增長，政府非稅收入管理改革效果顯著。
五是推行財務總監(jiān)委派制。
經(jīng)過認真調(diào)研，提請市政府出臺了《淮安市投資建設公司和土地儲備中心財務總監(jiān)委派管理暫行辦法》，規(guī)定對國有資產(chǎn)經(jīng)營公司委派財務總監(jiān)，代表政府履行資產(chǎn)與財務監(jiān)督管理職責。通過在全局選派政治素質(zhì)好、業(yè)務水平高、敬業(yè)精神強的中層干部擔任財務總監(jiān)，對投資建設公司和土地儲備中心的國有資產(chǎn)營運和財務活動進行全程監(jiān)督，協(xié)助建立健全各項財務管理規(guī)章制度，維護國有資產(chǎn)保值增值。
六是建立ISO9000國際質(zhì)量體系。
大力加強機關效能建設，在內(nèi)部管理中導入ISO9000國際質(zhì)量管理體系，以國際化標準規(guī)范工作流程，提升服務質(zhì)量，努力創(chuàng)造服務優(yōu)良、“顧客滿意”的財政“軟環(huán)境”。將局機關21個內(nèi)部處室和8個直屬事業(yè)單位全部納入ISO9000質(zhì)量管理體系實施范圍，體系涵蓋部門的所有業(yè)務范疇和各個工作崗位，實現(xiàn)了質(zhì)量管理體系的全面覆蓋和“無縫化”管理。在設計、制定質(zhì)量管理體系的基礎上，對財政業(yè)務工作和內(nèi)部行政控制按照ISO9000質(zhì)量管理體系的要求運行，全面建立了覆蓋各項財政管理服務過程的質(zhì)量管理體系，形成了財政專項業(yè)務和日常性事務、質(zhì)量標準和業(yè)務制度相結(jié)合的質(zhì)量管理體系。
