人事相關(guān)管理制度精選(九篇)

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第1篇：人事相關(guān)管理制度范文

【摘要】隨著政府和用人單位對人事制度的改革，人事制度面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在人事活動中非常重要的檔案管理制度也存在著一定的問題。就此，筆者針對人事制度改革對人事檔案管理的影響進(jìn)行了分析和探討。

關(guān)鍵詞 人事制度改革；人事檔案管理；影響

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的改革，我國的人才需求量急劇增加，用人單位進(jìn)行了大量的人員招聘活動，相比而言，以往的人事管理制度已經(jīng)無法滿足現(xiàn)有的需求，人事制度改革的步伐也逐步加強(qiáng)，人事制度的改革使得人事檔案管理產(chǎn)生了一些與之相關(guān)的問題。

一、人事制度改革前人事檔案管理的主要特點(diǎn)

（一）人事檔案是員工身份的象征。人事檔案是通過各種人事活動記錄個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)的過程，這些檔案是以個人為單位的備考查的文件資料，它記錄了從人員的選拔、使用過程中的一系列過程——個人經(jīng)歷、學(xué)歷、社會關(guān)系、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀態(tài)及獎勵處罰等方面的原始記錄。在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)制度下，根據(jù)身份的不同人事檔案可分為工人檔案和干部檔案，部分城鎮(zhèn)居民因?yàn)闆]有工作或工作不穩(wěn)定等問題，往往是沒有人事檔案的。在過去，人事檔案決定個人的社會身份，人事檔案所記錄的內(nèi)容決定個人的晉升、調(diào)動工作、招工、公費(fèi)醫(yī)療、加薪、福利待遇及退休等情況。人事檔案也間接關(guān)系到員工子女工作等問題，人事檔案不僅是個人身份的象征，還極大程度的與個人切身利益相關(guān)。

（二）人事檔案是控制員工的重要工具。人事檔案不是由個人進(jìn)行保管的，它由用人單位進(jìn)行管理，一般來說，能調(diào)動人事檔案的只有用人單位，檔案本人是無權(quán)調(diào)用的。我國的檔案管理制度是“人檔合一，人走檔隨”，檔案是根據(jù)個人的生活、學(xué)習(xí)、工作地點(diǎn)而改變的，如果人事檔案不能遷移的話，個人所呆的地理位置就很難改變，這是極其不利于個人發(fā)展的。人事檔案如此重要，卻由用人單位進(jìn)行管理，個人的去留也不得不服從于單位，這限制了人員的流動，使得用人單位和人員的關(guān)系比較僵化，不利于企業(yè)人事管理，企業(yè)的發(fā)展都是以人為本的，人員與企業(yè)管理存在矛盾會阻礙企業(yè)的正常平穩(wěn)發(fā)展。

二、人事檔案管理制度隨社會發(fā)展出現(xiàn)的新特征

（一） 國有企業(yè)員工可以“無檔生存”。隨著人事管理制度的改革和發(fā)展，過去那種終身聘任制度已經(jīng)不再適宜，員工對企業(yè)的依附感也逐步降低，那些下崗工有無人事檔案已經(jīng)不再完全影響他們另謀出路，人事檔案存在的價值已經(jīng)不如計劃經(jīng)濟(jì)時代那么強(qiáng)烈。

（二）個人可根據(jù)實(shí)際情況選擇“無檔擇業(yè)”。市場經(jīng)濟(jì)在逐步發(fā)展，對人才的量和人才的質(zhì)有了巨大的變化，新的用人機(jī)制也由此產(chǎn)生，企業(yè)的用人需求也變成注重員工的能力和素養(yǎng)，合同的形式建立起了契約關(guān)系，為員工與用人單位所采用，過去那樣綁死在人事檔案上的情況開始變少，這不僅促進(jìn)了社會人才的流動，也使得人員的工作更加自由民主。

三、 人事檔案管理的相關(guān)問題

（一）人事檔案信息反映問題。原有的人事檔案中非常注重個人的政治行為，個人的政治歷史、組織鑒定、社會關(guān)系等內(nèi)容的收集非常具體詳盡，而個人的現(xiàn)實(shí)情況，個人具體專業(yè)能力、特長特點(diǎn)、業(yè)務(wù)業(yè)績等卻缺少足夠的整理歸納，描述一個人的全貌在人事檔案中無法體現(xiàn)，有效的信息無法從部分使用者或有針對性的使用者中體現(xiàn)，市場經(jīng)濟(jì)制度下對相關(guān)人才的需求無法滿足，人事檔案的使用效率無法體現(xiàn)。

（二）人事制度與法律相互影響。人事檔案制度規(guī)定有些違背了公民的知情權(quán)，比如：任何人不得查閱或是借閱自己或直系親屬的檔案，這與憲法中公民享有知情權(quán)的權(quán)利不相符合。封閉式的人事檔案管理沒有具體的處理辦法，健全建立相關(guān)制度是現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)體制和發(fā)展模式下必須加強(qiáng)的任務(wù)之一。

（三）服務(wù)意識不強(qiáng)，缺乏進(jìn)取精神。人事檔案工作要涉及的內(nèi)容非常多，現(xiàn)在各級檔案管理水平不足，檔案管理?xiàng)l件差異較大，防盜、防火、防潮等措施在檔案管理中不夠完善，存放保管人事檔案的環(huán)境有較大隱患。同時，落后的人事檔案管理制度也是非常影響人事檔案管理發(fā)展的。雖然現(xiàn)代化信息技術(shù)迅猛發(fā)展，解決了非常多的人事管理工作，給生活帶來了便利，但由于人事檔案沒有實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化信息管理，信息并不能得到全面的交流和共享，加之人事檔案管理人員的要求無法有具體規(guī)定，專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能水平不到位，人事檔案管理工作量大、整理繁瑣不便，使得工作人員缺乏足夠的熱情，檔案信息的利用效果取決于檔案服務(wù)人員的態(tài)度，工作人員態(tài)度消極怠慢，缺乏開拓進(jìn)取的精神使得人事檔案管理工作效率低下，工作進(jìn)程緩慢。

（四）傳統(tǒng)人事檔案管理制度的弊端。國企事業(yè)單位中聚集了大量的高素質(zhì)、高水平人才，這是人力資源中最寶貴的財富和資源。一些人因?qū)W習(xí)、生活或工作興趣等緣故需要進(jìn)行工作調(diào)動時，用人單位常常通過強(qiáng)壓個人人事檔案來阻礙人員流動，這種現(xiàn)象非常不可取，不僅限制了人才的發(fā)展，而且企業(yè)的聲譽(yù)和地位會受到一些不良影響。同時，這也制約了社會人才的合理流動和優(yōu)化配置。用人單位在對人才進(jìn)行評定時，缺乏科學(xué)合理的評價體系，大部分是依據(jù)人事檔案中記錄的內(nèi)容，這是非常片面的舉措，員工的專業(yè)技能、貢獻(xiàn)情況、業(yè)績水平并沒有得到具體體現(xiàn)，從而使得員工在待遇和晉升方面產(chǎn)生了極大的不公平，這種不客觀的評定打擊了員工的工作積極性，阻礙了員工工作能力的正常發(fā)揮。

（五）社會轉(zhuǎn)型期造成人員管理制度混亂。現(xiàn)在社會對人才的重視程度越來越高，很多用人單位通過大量的手段和優(yōu)惠政策來吸引人才的參與加盟。許多單位不愿放走那些高層次的人才，限制人員的流動是通過截留人事檔案的方式進(jìn)行的。企業(yè)采取三不要政策（遷移戶口、人事檔案、調(diào)離手續(xù)）的辦法來吸引人才，太過急于求成，造成了很多優(yōu)質(zhì)人才出現(xiàn)“棄檔”現(xiàn)象，人才市場管理的隱患由此產(chǎn)生。在一定程度上，這些現(xiàn)象，造成了人才市場的混亂，產(chǎn)生了部分欺詐行為，許多人員不與原單位解除勞動合同就另謀其他職位，分內(nèi)工作并沒有交接到位，給原單位經(jīng)濟(jì)效益和工作的正常開展造成了不良后果。而有部分人，為了獲得更好的就業(yè)機(jī)會，不惜出賣原單位的商業(yè)機(jī)密，這些可恥行為就是因?yàn)槿耸聶n案管理制度不規(guī)范不健全造成的。

四、人事檔案管理的改革措施

現(xiàn)在，社會各方都在尋求好的辦法來解決傳統(tǒng)人事檔案管理制度中的弊端。比較好的理念有兩種，一種是建立公開的人事檔案社會化管理制度，就是進(jìn)行社會機(jī)構(gòu)統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理，將人事檔案、戶籍檔案、人事制度協(xié)調(diào)進(jìn)行，這種方法比較靈活方便。另一種方法是從社會外部解決，提出科學(xué)合理的人事制度改革，在兩種理念的結(jié)合下，開展良好和諧的人事管理制度。

（一） 減低人事檔案對人的制約限制?，F(xiàn)行的人事制度中比較普遍的實(shí)施措施是合同契約制度，傳統(tǒng)的人事檔案對人才的束縛已經(jīng)逐漸消退，市場作用下對人才的優(yōu)化配置非常重要，這不僅可以打破傳統(tǒng)的社會身份階級觀念，減少過去用人機(jī)制的終身聘任制，讓員工有充分的時間和空間選擇自己真正擅長的領(lǐng)域進(jìn)行研究，最大限度發(fā)揮人才的優(yōu)勢。

（二）身份象征由此破除。傳統(tǒng)的人事檔案對個人身份劃定太過具體，人員的身份享受不同的待遇。這是非常不公平、不科學(xué)的分類，現(xiàn)在制度下強(qiáng)制打破原有機(jī)制非常有利于現(xiàn)有人事檔案的管理，因人制宜、因崗制宜是現(xiàn)在人事制度最明確的體現(xiàn)。

（三）人事檔案信息的完善。人事檔案的信息公開程度在社會發(fā)展的推動下越發(fā)強(qiáng)烈，在此情況下，人事檔案管理應(yīng)該順勢發(fā)展，及時收集個人有效人事檔案信息，避免信息重復(fù)或陳舊，在記錄過程中做到真實(shí)、準(zhǔn)確、精細(xì)，反映個人全貌需要全面具體真實(shí)，不造假。

（四）人事檔案管理機(jī)構(gòu)需要建立。社會人員流動在當(dāng)代社會發(fā)展中越來越快，原有的人事檔案管理無法保證正常的人員檔案管理?？梢钥紤]新成立專門的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，由專業(yè)的人員進(jìn)行負(fù)責(zé)管理，加強(qiáng)檔案的監(jiān)督體制，有利于提高檔案管理的工作效率，從而解決檔案管理中不公平不科學(xué)的一系列問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]王曉.人事檔案管理的問題與對策[J].檔案學(xué)通訊，2013（2）.

第2篇：人事相關(guān)管理制度范文

關(guān)鍵詞：被害人；權(quán)利保護(hù)；補(bǔ)償。

一、刑事被害人涵義辨析。

有很多人從不同的角度對刑事被害人的概念進(jìn)行分析定義，但我認(rèn)為，不管從哪個角度、哪個方面去定義刑事被害人的概念，都應(yīng)該考慮實(shí)體和程序兩個要義：從實(shí)體上講刑事被害人就是合法權(quán)益受到犯罪行為直接侵害的自然人、法人和其它組織；從程序上講是在刑事訴訟中執(zhí)行控告職能的自然人、法人和其它組織。廣義上包括公訴案件的被害人、自訴案件的被害人、附帶民事訴訟的原告人以及反訴成立的部分反訴人，狹義上講專指公訴案件的被害人。

本文所研究的刑事被害人是指自然人被害人，但并不是否認(rèn)法人和其它組織的被害人地位。

二、刑事被害人權(quán)利保護(hù)法理分析。

（一）公共利益至上的觀念可能會損害被害人的權(quán)益。

我國奉行“國家追訴主義”，長期以來，被害人的利益被附加在公共利益之上，在一個把被害人利益和公共利益作為一體看待的國家中，前者的利益經(jīng)常會被所謂的公共利益而忽視或吸收，從而導(dǎo)致在具體的案件中出現(xiàn)公共利益也許被實(shí)現(xiàn)，但被害人利益卻未得到足夠的保障甚至被侵害的情況發(fā)生，從而引發(fā)被害人對國家追訴犯罪活動的不滿。而社會上的每個人又都是潛在的受害人，即每個人都有可能成為犯罪的被害人，如此將使公民對國家司法失去信任。

（二）平復(fù)被害人復(fù)仇心理。

許多研究表明，刑事被害人在遭受心理創(chuàng)傷后，如果得不到很好的恢復(fù)，極易導(dǎo)致人格異化并造成刑事被害人適應(yīng)社會生活的困難，這是誘使刑事被害人犯罪的一個重要因素。賦予被害人在刑事訴訟中應(yīng)有的法律地位，保障其有效行使訴訟權(quán)利，使被害人富有意義地加入到刑事訴訟當(dāng)中，使其感受到判決是在其積極有效的參與下做出的，從內(nèi)心愿意接受這一結(jié)果，也就會有利于平復(fù)其報復(fù)心理，避免私力報復(fù)的出現(xiàn)，從而有利于維護(hù)社會的穩(wěn)定。

三、刑事被害人保護(hù)制度的不足。

（一）不服“不予立案決定”的權(quán)利保護(hù)無力。

《刑事訴訟法》沒有明確當(dāng)控告人不服“不予立案決定”時應(yīng)當(dāng)向哪些機(jī)關(guān)申請復(fù)議，以及適用什么樣的復(fù)議程序及法律后果，而公安機(jī)關(guān)在接到檢察院的立案通知后應(yīng)當(dāng)在多長時間內(nèi)立案以及如果公安機(jī)關(guān)仍不立案會導(dǎo)致怎樣的不利后果等一系列重大問題也處于空白。這些法律漏洞造成了無法保證被害人控告權(quán)、要求立案權(quán)以及人民檢察院監(jiān)督制約權(quán)的有效行使。

（二）被害人與被告人的訴訟權(quán)利不對等。

一是在權(quán)和辯護(hù)權(quán)的行使上不對等，被害人人的訴訟權(quán)利得不到真正落實(shí)和保障；二是《刑事訴訟法》規(guī)定了犯罪嫌疑人在被偵查機(jī)關(guān)第一次訊問或采取強(qiáng)制措施之日起即可聘請律師為其提供法律服務(wù)并明確列舉了律師提供的法律服務(wù)范圍，但對被害人在案件移送審查起訴之前能否聘請律師提供法律服務(wù)沒有作出規(guī)定；三是被告人在法庭上享有最后陳述的權(quán)利，而被害人則沒有此權(quán)利。

（三）被害人知情權(quán)受到嚴(yán)重限制。

在偵查階段，偵查機(jī)關(guān)很少向被害人說明案件偵查進(jìn)展情況和處理結(jié)果。在審查起訴階段，公訴機(jī)關(guān)也不會將已掌握的案件情況告知被害人。被害人對公訴案件如何處理沒有決定性的影響力，對于公訴案件控訴職能的實(shí)現(xiàn)，只起補(bǔ)充作用。在審判階段，在沒有刑事附帶民事訴訟情況下，法院并不通知被害人到庭參加訴訟，也不將起訴書送達(dá)被害人。被害人在法庭上基本仍然只處于控方證人地位，被害人的陳述權(quán)和發(fā)表意見權(quán)不能真正實(shí)現(xiàn)，被害人在刑事訴訟部分沒有發(fā)言權(quán)。

（四）被害人沒有上訴權(quán)。

被害人在公訴案件中既不是起訴人，也沒有極為重要的上訴權(quán)，構(gòu)不成完整的訴訟權(quán)，被害人只有請求權(quán)，而非決定權(quán)，也就是說被害人沒有直接啟動二審的權(quán)利。據(jù)此表明，被害人在刑事訴訟中還不屬于獨(dú)立完整的訴訟主體，而是處于較為尷尬的境地。

（五）附帶民事訴訟賠償范圍狹窄。

被害人在附帶民事訴訟中請求賠償?shù)姆秶幌抻谖镔|(zhì)損害賠償，未包括精神損害賠償。在民事領(lǐng)域，法律已認(rèn)可精神損害賠償?shù)拇嬖?。既然附帶民事訴訟從本質(zhì)上講是一種民事訴訟，將其排除在適用該條件之外，顯然是不合理的。這種限制性忽略了民事上精神損害賠償?shù)陌l(fā)展，違反了法制統(tǒng)一的要求。

四、完善被害人權(quán)利保護(hù)制度的幾點(diǎn)建議。

（一）平衡被害人和被告人的訴訟地位和權(quán)利。

明確規(guī)定被害人與犯罪嫌疑人、被告人享有同等訴訟地位和對等訴訟權(quán)利。

（二）擴(kuò)大刑事?lián)p害賠償范圍。

在我國民事?lián)p害中的受害人可以要求并得到精神損害賠償，刑事侵權(quán)損害的被害人卻不能要求和獲得精神損害賠償，而實(shí)際上刑事案件被害人所遭受損失往往大于民事案件受害人。

因此應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一刑法和民法的法律規(guī)定，將刑事?lián)p害賠償范圍擴(kuò)展到對精神損害的賠償，以便更好地保護(hù)被害人的合法權(quán)益。

（三）賦予公訴案件的被害人上訴權(quán)。

在公訴案件的審理過程中，當(dāng)今世界許多國家的法律都賦予了刑事被害人上訴權(quán)，從而保護(hù)被害人合法權(quán)益。我國應(yīng)積極吸收和借鑒國外的科學(xué)之處，通過立法賦予被害人上訴權(quán)。

（四）建立被害人國家補(bǔ)償制度。

我國應(yīng)盡快制定《犯罪被害人國家補(bǔ)償辦法》，以立法的方式，對補(bǔ)償?shù)馁Y金來源、補(bǔ)償?shù)膶ο蠛头秶⒀a(bǔ)償?shù)臄?shù)額和原則、補(bǔ)償?shù)某绦虻冗M(jìn)行明確規(guī)定，使犯罪被害人保護(hù)制度具有權(quán)威性、統(tǒng)一性和明確性。

參考文獻(xiàn)：

1.王建立，《論我國刑事被害人權(quán)力保護(hù)的缺陷及完善》，中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫，2003.

2.賈有江，《關(guān)于構(gòu)建我國刑事被害人權(quán)利保護(hù)體系的設(shè)想。思考》，2006.

3.許章潤，《論犯罪被害人》，《政法論壇》，1990.

4.楊春洗、高銘暄、馬克昌，《刑事法學(xué)大辭書》，南京大學(xué)出版社，1990.

5.崔敏，《新編刑事訴訟法教程》，中國人民公安大學(xué)出版社，1996.

6.陳衛(wèi)東，《套新刑事訴訟法通論》，法律出版社，1900.

第3篇：人事相關(guān)管理制度范文

關(guān)鍵詞：工作責(zé)任心；施工質(zhì)量；進(jìn)度管理

中圖分類號：TV523 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

引言

員工工作責(zé)任心是指從事職業(yè)活動的員工對自己的工作所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任、履行義務(wù)的自覺態(tài)度?，F(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展離不開員工，員工的發(fā)展也離不開企業(yè)。員工責(zé)任心如何，決定著員工的工作態(tài)度、決定著工作的好壞和成敗，決定著員工個人和企業(yè)的發(fā)展。如何使員工具有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心是員工及企業(yè)的經(jīng)營管理者值得思考的重要問題。

一、建筑施工過程中的施工質(zhì)量

建筑施工過程中的施工質(zhì)量不僅要落實(shí)到施工的整個過程中，還需要將施工質(zhì)量上升到建筑施工的價值追求，因?yàn)槭┕べ|(zhì)量不但決定了建筑施工工程的使用壽命以及使用可靠性，而且是施工企業(yè)的信譽(yù)體現(xiàn)，是施工企業(yè)最好、最真實(shí)的名片。但是在目前的建筑施工中，雖然大部分施工單位都有相對完善的施工質(zhì)量管理制度，不過這些質(zhì)量管理制度缺乏操作性，而且施工質(zhì)量沒有得到大部分施工員工的內(nèi)心認(rèn)同，也就是大部分施工員工雖然知道施工單位的質(zhì)量管理制度，但是沒有將這些制度轉(zhuǎn)化為質(zhì)量意識，從而大大降低這些施工質(zhì)量管理制度的應(yīng)用效果。由于在建筑施工過程中，施工質(zhì)量的好壞很大程度上體現(xiàn)了施工單位的技術(shù)水平，并且會對施工的進(jìn)度造成一定影響，因?yàn)榻ㄖ┕ひ坏┌l(fā)生質(zhì)量問題，必須要返工或重做，耗費(fèi)施工單位人力和物力的同時還將影響正常的施工進(jìn)度。為此，施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)將施工質(zhì)量視為施工企業(yè)的核心目標(biāo)，首先要樹立質(zhì)量憂患意識，除了要在施工企業(yè)加強(qiáng)施工質(zhì)量的培訓(xùn)教育外，還要健全完善施工質(zhì)量的激勵機(jī)制，除了要防止施工質(zhì)量成為一句口號，更重要的是通過實(shí)際的獎懲手段來落實(shí)施工質(zhì)量管理，并且將施工質(zhì)量指標(biāo)和項(xiàng)目業(yè)績考核相掛鉤，促使各個施工項(xiàng)目管理人員自覺提升施工質(zhì)量。

二、工程施工的進(jìn)度

建筑施工過程中的施工進(jìn)度一般是指施工的速度以及當(dāng)前施工完成量和總的施工目標(biāo)之間的關(guān)系，因此施工進(jìn)度不僅可以反映施工企業(yè)的施工技術(shù)水平，也體現(xiàn)了施工企業(yè)的施工質(zhì)量情況。在我國當(dāng)前的施工進(jìn)度管理中，很多管理方法過于僵化，并且流于表面。尤其是很多管理部門沒有嚴(yán)格區(qū)分計劃施工進(jìn)度和實(shí)際施工進(jìn)度，導(dǎo)致一些施工單位經(jīng)常出現(xiàn)追趕工期的情況，多少給建筑施工質(zhì)量留下了一定程度的安全隱患。為此，在建筑施工過程中，細(xì)化執(zhí)行施工進(jìn)度是關(guān)鍵的管理方法，通過將各個項(xiàng)目施工進(jìn)度依據(jù)分階段的細(xì)分，從而確定每一個階段的施工任務(wù)量，并對每一個階段的施工進(jìn)度進(jìn)行嚴(yán)格把控，既要保證施工質(zhì)量，還要合理地優(yōu)化工期，適當(dāng)提高施工進(jìn)度，為企業(yè)節(jié)約施工成本投入，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、工作責(zé)任心與工作積極性具有明顯的正向相關(guān)性

責(zé)任心是指個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負(fù)責(zé)人的認(rèn)識、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度。責(zé)任心的強(qiáng)弱與所負(fù)擔(dān)的責(zé)任輕重有關(guān)，一個對工作有很強(qiáng)責(zé)任心的人，往往具有很高的工作積極性。

兩家企業(yè)分屬于不同的行業(yè)，一家是會計師事務(wù)所，另一家是信息技術(shù)公司，但通過觀察發(fā)現(xiàn)都得出同樣的結(jié)論：負(fù)責(zé)的員工比不負(fù)責(zé)的員工工作積極性強(qiáng)，負(fù)主要責(zé)任的員工比不負(fù)主要責(zé)任的員工工作積極性強(qiáng)。在實(shí)際工作中，因職責(zé)不同會造成所擔(dān)負(fù)的責(zé)任強(qiáng)度不同，工作責(zé)任心也就不同。負(fù)有主要責(zé)任的員工，他能夠意識到這是自己必須要去努力完成的一件事，往往具有很強(qiáng)的工作責(zé)任心和很高的工作積極性，完成工作的質(zhì)量就會很高。整個工作的進(jìn)度都有明確的計劃，他會嚴(yán)格按照計劃執(zhí)行，那自然就會少走彎路、減少時間的浪費(fèi)，進(jìn)度就能加快。而不負(fù)有主要責(zé)任甚至是沒有責(zé)任的員工，工作責(zé)任心很弱，工作積極性明顯降低，工作時“磨洋工”，上班只是為了完成上班時間而不是完成工作，什么時候該做什么，什么時候不該做什么并不清楚，以至于工作效率大大降低，工作就會出錯，導(dǎo)致工作質(zhì)量低下，進(jìn)度緩慢。

為什么會出現(xiàn)這樣的情況？主要有以下兩個原因：第一、工作的成果會與你所獲得的回報掛鉤，而明確的責(zé)任就是一種掛鉤機(jī)制。也就是說，當(dāng)員工按時按質(zhì)按量的完成他的工作時，他才能獲得這份工作帶給他的回報；當(dāng)他不能按時按質(zhì)按量的完成他的工作時，他所獲得的回報就會大打折扣甚至是沒有回報，更甚者是追究其因不能按要求完成工作而造成的公司的損失。這種掛鉤機(jī)制從外部給員工施加壓力，促使員工提高自身的工作積極性。因此，負(fù)有主要責(zé)任的員工責(zé)任大，壓力也大，動力也就大，工作積極性也就高；不負(fù)有主要責(zé)任甚至是沒有責(zé)任的員工責(zé)任壓力小，動力也小，工作積極性也就很低。第二、每個員工都希望自己所付出的勞動能夠得到肯定，而責(zé)任就是一種肯定機(jī)制?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克認(rèn)為，要調(diào)動員工的積極性，重要的是使員工發(fā)現(xiàn)自己所從事的工作的樂趣和價值，能從工作的滿足中享受到一種滿足感?？隙?，是對員工付出的勞動的認(rèn)可，也是員工獲得社會尊重、自我價值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。不管是企業(yè)還是其他非營利性組織，重要的責(zé)任往往是交給身份地位高、資歷深、成就大的人。在這種不成文的規(guī)定之下，你所負(fù)有的責(zé)任越重，則表明你在他人眼中的地位越高，資歷越深，成就也越大。在這種強(qiáng)烈的成就動機(jī)之下使人具有很高的工作積極性，渴望將工作做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。

四、責(zé)任的“上情下達(dá)”對員工工作積極性的影響

企業(yè)員工的責(zé)任歸根結(jié)底是由企業(yè)的管理者來賦予的，這不僅體現(xiàn)于企業(yè)管理者對于每一個崗位的設(shè)計方面，還體現(xiàn)于管理者對于每一個崗位每一位員工的管理方面。崗位設(shè)計其中有一大原則就是專業(yè)分工原則，在此原則之下的崗位設(shè)置是對組織細(xì)分的過程，要求崗位成為組織中工作內(nèi)容自成體系、職責(zé)獨(dú)立的最小業(yè)務(wù)單元。也就是說，崗位設(shè)計要求每個崗位都必須保持相對獨(dú)立性，也就是分工的明確性。這種分工的明確性則主要是保證工作責(zé)任能夠落實(shí)到位。

責(zé)任的“上情下達(dá)”的另一方面則在于企業(yè)管理者的管理方式上。一些企業(yè)管理者特別是中層管理者，為了突出在某一工作上自己的權(quán)威性，往往存在對自己的下屬工作管得過多、統(tǒng)得過死，事無巨細(xì)必由自己拍板。這樣的管理方式固然能夠強(qiáng)化管理者的決定權(quán)，使員工能夠嚴(yán)格遵照上級的指令行事。然而也容易造成員工過度依賴于領(lǐng)導(dǎo)的指示，行事僵化，對屬于自己本職的工作缺乏責(zé)任心、創(chuàng)新性和積極性。一人獨(dú)斷的責(zé)任管理方式往往容易因負(fù)責(zé)人個人的主觀意愿而導(dǎo)致更大的錯誤，發(fā)生更大的風(fēng)險。

作為企業(yè)管理者，對于自己的下屬應(yīng)具有有限的信任，這種有限的信任一方面不會因?yàn)槌鲞@個有限的區(qū)間讓員工的決斷超出其自身的能力范圍而發(fā)生風(fēng)險，另一方面也不會因?yàn)閷T工的絕對不信任而統(tǒng)得過死、管得過嚴(yán)。管理者對于某項(xiàng)工作的責(zé)任和決定權(quán)力應(yīng)給予適當(dāng)?shù)南路?，使自己的下屬能夠明白其在這項(xiàng)工作中所起的作用，并對其本職的工作負(fù)有主要的責(zé)任和決定權(quán)，提升員工的工作責(zé)任心、對工作的參與度和積極性。

結(jié)束語

古往今來，人們都喜歡勇于負(fù)責(zé)的人，培養(yǎng)和激發(fā)工作責(zé)任心的需要公司和員工共同努力，才能最大限度地激發(fā)員工的工作責(zé)任心，才能更好的對員工自己有利，更好的對企業(yè)有益。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊建軍.建筑施工過程中施工技術(shù)、質(zhì)量、進(jìn)度之間的關(guān)系[J].建設(shè)工程項(xiàng)目管理，2012，（12）.

第4篇：人事相關(guān)管理制度范文

1現(xiàn)代企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)與傳統(tǒng)人事組織管理機(jī)構(gòu)的區(qū)別

1.1人事組織管理環(huán)境方面的區(qū)別

在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的背景之下，不論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，其生產(chǎn)模式、經(jīng)營理念等都發(fā)生了一定的變化。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)必須進(jìn)行改革，尤其是企業(yè)認(rèn)識組織管理制度的改革，已經(jīng)成為了企業(yè)未來發(fā)展過程中的必然趨勢。

1.2人事組織管理形式方面的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，員工進(jìn)入企業(yè)之后僅僅對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，員工處于被動的工作狀態(tài)中，忽視了員工與工作之間的適應(yīng)性原則?，F(xiàn)代企業(yè)人事組織管理屬于動態(tài)管理，員工進(jìn)入到企業(yè)之后不僅要接受必要的培訓(xùn)工作，還可以依據(jù)自身的實(shí)際情況對工作進(jìn)行安排，強(qiáng)調(diào)員工的長期發(fā)展。

2企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)存在的問題

2.1人事組織管理機(jī)構(gòu)的管理力度不足

企業(yè)為了能夠更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將重點(diǎn)都集中在市場需求調(diào)查與產(chǎn)品生產(chǎn)方面，希望通過滿足市場需求的產(chǎn)品創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利潤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在這種情況之下，企業(yè)往往會忽視人事組織管理，導(dǎo)致人事組織管理認(rèn)識始終保持在原有的水平，不能夠與人事組織管理的發(fā)展相適應(yīng)。企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人事組織管理的過程中，始終處于制度層面上，力度方面存在不足，并未進(jìn)行深入的研究與實(shí)踐。

2.2人事管理制度與市場化結(jié)合較差

為了更好的滿足市場化的需求，企業(yè)人事管理尤其是人力資源管理必須要實(shí)現(xiàn)與市場之間的相互結(jié)合。當(dāng)前，很多企業(yè)在人事管理的開展過程中并未實(shí)現(xiàn)與市場的良好結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)不能夠?qū)Υ蟊姷男枨筮M(jìn)行很好的了解，導(dǎo)致企業(yè)人事管理工作處境尷尬，與職工、生產(chǎn)經(jīng)營之間都不能夠?qū)崿F(xiàn)良好的聯(lián)系。

3企業(yè)人事組織管理的優(yōu)化措施

3.1強(qiáng)化企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)對企業(yè)人事管理的認(rèn)識

企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該強(qiáng)化自身對于認(rèn)識管理重要性的認(rèn)識，將人事組織管理納入到企業(yè)競爭力提升的范疇之中，按照現(xiàn)代市場的需求與企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)人事管理制度的制定與實(shí)施，要注重人事管理制度的實(shí)效性，避免制度流于形式。通過這些措施實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事管理制度方向性的明確，促進(jìn)企業(yè)人事組織管理實(shí)效性與針對性的強(qiáng)化。

3.2完善企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)

人事組織管理中包含了非常豐富的內(nèi)容，例如人事組織內(nèi)容、員工薪酬、思想政治工作、企業(yè)黨建活動等。因此，企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該注重人事組織管理培訓(xùn)工作的強(qiáng)化，在人事組織管理中加入新的內(nèi)容與活力，強(qiáng)化企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)的能力與效率。

3.3依據(jù)員工實(shí)際情況實(shí)現(xiàn)人事管理制度的制定

現(xiàn)代企業(yè)人事管理的主要內(nèi)容包括兩個方面，一方面是員工，另一方面是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。因此，企業(yè)在人事管理制度制定的過程中，要充分了解與遵循員工的實(shí)際情況，以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)管理工作的實(shí)施。企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化自身與員工之間的交流與溝通，明確員工的想法與需求，從而提高人事組織管理制度的有效性與針對性，促進(jìn)人事組織管理制度的人性化發(fā)展。

3.4引進(jìn)與培養(yǎng)人事組織管理復(fù)合型人才

企業(yè)人事管理涉及到企業(yè)的各個方面，為了能夠更好地滿足人事組織管理發(fā)展的需求，企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)需要更加重視復(fù)合型人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。復(fù)合型人才不僅掌握了人事組織管理方面的知識與能力，而且還掌握了心理學(xué)、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、員工交流溝通等方面的知識與能力。通過復(fù)合型人才的培養(yǎng)，為企業(yè)人事管理注入新的活力，確保認(rèn)識組織管理的實(shí)際價值能夠得到充分地發(fā)揮。

4結(jié)語

第5篇：人事相關(guān)管理制度范文

一、前臺日常工作主要包括

1、負(fù)責(zé)前臺電話的接聽和轉(zhuǎn)接，重要事項(xiàng)認(rèn)真記錄并傳達(dá)給相關(guān)人員，做到不遺漏，不延誤;

2、負(fù)責(zé)公司會議室的衛(wèi)生清潔及桌椅擺放，并保持整潔干凈;

二、行政工作方面

行政工作是繁瑣的，小到復(fù)印、掃描、傳真、發(fā)快件、印名片、文件的保管、協(xié)助技術(shù)部工作人員打印、整理、裝訂標(biāo)書等，每一項(xiàng)工作的完成都是對責(zé)任心和工作能力的考驗(yàn)。

三、人事管理方面

1、落實(shí)相關(guān)人事管理制度公司的考勤統(tǒng)計工作由我負(fù)責(zé)，在執(zhí)行過程中，嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度，做到實(shí)事求是的統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)制作考勤統(tǒng)計表，并及時交由財務(wù)制作工資表。

2、人事相關(guān)資料嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度，填寫《應(yīng)聘登記表》《入職簡歷表》等做好、入職員工的檔案管理。填寫《派車單》《請假條》等做好公司規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行。

新的一年對我們來說意味著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。針對這兩個月工作中存在的不足，在新一年的工作中，我需要做好以下幾個方面的工作：

1、做好辦公室內(nèi)務(wù)工作。注意辦公室內(nèi)的清潔、保潔;注意打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等辦公設(shè)備的保養(yǎng);努力做好自己自己的本職工作。

2、在日常工作中注意收集信息，以備不時只需。例如快遞公司的名片等。

3、處理好日常行政管理管理，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)不斷完善各項(xiàng)規(guī)章管理制度，使公司趨于規(guī)范化的管理。

第6篇：人事相關(guān)管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革

所謂的人事管理，顧名思義，即單位內(nèi)部人事部門所從事的一切與人事相關(guān)的管理工作。通常情況下，事業(yè)單位所開展的人事管理工作是基于限定的管理思想與原則，而其所管理的對象主要為從事勞動的人與其相關(guān)事，至于具體管理的手段則是組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督為主[1]。此外，事業(yè)單位的人事管理過程主要包括“進(jìn)、管、出”三大環(huán)節(jié)，其中，人的調(diào)進(jìn)與調(diào)出是當(dāng)今事業(yè)單位所公認(rèn)的管理重點(diǎn)。

一、事業(yè)單位人事管理存在的問題

（一）崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性

當(dāng)前，由于事業(yè)單位的員工工資主要來自于政府的撥款，因而在崗位的設(shè)定方面，所參考的設(shè)定依據(jù)通常是以現(xiàn)有人員為主，至于該崗位對事業(yè)單位的實(shí)際作用與價值則未被列入考量的范圍，進(jìn)而導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中普遍存在資源嚴(yán)重浪費(fèi)的現(xiàn)象，有的甚至可能對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生影響。此外，由于這些不合理的崗位設(shè)置同樣需要資金的支出，因而將對人事的管理工作帶來直接影響，嚴(yán)重者將導(dǎo)致人事管理陷入一片混亂。

（二）事業(yè)單位人事工作的獎勵制度不健全

現(xiàn)如今，無論是普通老百姓眼中的事業(yè)單位或是事業(yè)單位對自身的認(rèn)知，均表現(xiàn)出了一定的優(yōu)越性，以至于當(dāng)前國內(nèi)許多事業(yè)單位始終未能采取有效的職位獎懲制度。此外，由于單位工作人員不用擔(dān)憂自身會被解聘，加之也無太大的晉升機(jī)會，因而導(dǎo)致事業(yè)單位的員工，其在面對自身工作時往往秉持著無所謂的態(tài)度，不僅工作熱情較低，且缺乏工作積極性。對此，作為單位領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)務(wù)必對此一情況給予重視，而后積極制定科學(xué)、完善的人事工作獎懲機(jī)制，以調(diào)動員工的工作積極性與責(zé)任心[2]。

（三）人事檔案管理工作問題嚴(yán)重

事業(yè)單位的人事檔案管理工作作為單位人事工作重點(diǎn)，亦當(dāng)引起相關(guān)工作人員的足夠重視。此外，由于此前事業(yè)單位所開展的人才招聘工作，所仰賴的依據(jù)通常是以人員檔案為主，而具體看重的則是檔案中所記載的個人工作狀況以及受教育情況，這便導(dǎo)致許多虛假檔案的存在，這種檔案內(nèi)容不真實(shí)的情況亦當(dāng)引起事業(yè)單位的足夠重視。

二、事業(yè)單位人事管理改革的對策

（一）樹立“以人為本”的新人才觀，管好人才

當(dāng)前，無論企業(yè)或事業(yè)單位，其在人才管理方面均應(yīng)秉持“以人為本”的管理觀。而所謂的“以人為本”，顧名思義，即以人為中心。眾所周知，任何工作或是技術(shù)方面的創(chuàng)新，其最終的落實(shí)終究在人，因而人作為管理技能與技術(shù)的重要載體，其工作的主動性與積極性將接著界定事業(yè)單位于市場中的競爭能力，最終影響到事業(yè)單位的生存與發(fā)展。因而作為事業(yè)單位，應(yīng)務(wù)必始終堅持“以人為本”的管理思想，并注重對人力資源的開發(fā)與合理利用。與此同時，事業(yè)單位應(yīng)充分發(fā)揮各項(xiàng)管理制度的實(shí)際作用，以約束相關(guān)工作人員的實(shí)際工作行為。最后，單位應(yīng)始終將對人員能力的培養(yǎng)與其工作積極性的激發(fā)放在頭等重要的位置，在滿足其合理需求的同時對其給予充分的尊重，以此促使每一位單位職工都樹立良好的責(zé)任意識，進(jìn)而認(rèn)識到人事管理絕非僅是單位行政管理的一項(xiàng)簡單職能，而是要為單位在人力資源方面提供有效的服務(wù)，以促進(jìn)單位的發(fā)展。

（二）規(guī)范人員配備，提高人員利用率

合理的人員配置應(yīng)是為每個崗位配備合適的人才，如此方能有效提升人員的利用效率。而要確保人員配置的合理性，則必須堅持以下幾點(diǎn)原則：（1）因事?lián)袢嗽瓌t；單位聘請人才的目的是為了讓其擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)，而要想確保工作卓有成效地完成，便需相關(guān)工作者具備相應(yīng)的知識與能力，這也是當(dāng)前事業(yè)單位的人事管理工作所必須著重考量的問題。（2）因才使用原則。不同的工作要求需使用對的人才能滿足，而所謂“對的人”，即有此能力與素質(zhì)的人才。在事業(yè)單位中，不同的崗位對人才的能力與素質(zhì)必然有著不一樣的要求，而合理的組織系統(tǒng)設(shè)計方能確保單位的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，從人的角度來看，唯有結(jié)合人的特點(diǎn)來安排具體的工作，方能最大限度的激發(fā)人的工作潛力與才能，進(jìn)而促使職工在實(shí)際的工作過程中，始終保持高度的工作熱情與激情。（3）人事動態(tài)平衡原則。社會的不斷發(fā)展的同時必將導(dǎo)致單位的實(shí)際工作內(nèi)容發(fā)生相應(yīng)的改變，因而人的工作能力亦需得到不斷的提升，方能滿足社會發(fā)展的要求。對此，所謂的人事動態(tài)平衡，則是要通過提高成員素質(zhì)，來實(shí)現(xiàn)人與事的高度契合，如此方能最大限度的發(fā)揮每一位工作人員的個人功效，去滿足其所處的崗位要求，這便是所謂的人事動態(tài)平衡。此外，單位除了需堅持以上原則外，尚需做到對人才使用與調(diào)配的合理與靈活，如此方能充分發(fā)揮人的加之，進(jìn)而方可避免人才積壓、短缺以及浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生[3]。

（三）健全各項(xiàng)制度，狠抓落實(shí)

我國在發(fā)展過程中，雖是為促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展而提出了各項(xiàng)管理制度，但事業(yè)單位仍需圍繞自身實(shí)際，并結(jié)合單位的工作性質(zhì)、人員特點(diǎn)、崗位的勞動量以及需求人員的科技含量等因素，以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有管理制度的創(chuàng)新，如此方可形成既符合國家統(tǒng)一制度框架與政策要求，能符合本單位實(shí)際管理需要的人事制度。如單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際情況來建立科學(xué)、完善的人事勞資規(guī)章制度；人事勞資分配機(jī)制以及工資調(diào)整制度等。尤其是針對新進(jìn)人員，應(yīng)努力健全人員招聘、年度考核等規(guī)章制度，以確保人才引進(jìn)的質(zhì)量。此外，在各項(xiàng)制度的執(zhí)行過程中，相關(guān)執(zhí)行人員應(yīng)當(dāng)秉持“對事不對人”的辦事態(tài)度，堅決杜絕此前領(lǐng)導(dǎo)“一人獨(dú)大”或“走后門”現(xiàn)象的發(fā)生。再次，為確保各項(xiàng)制度的有效落實(shí)，單位還應(yīng)積極制定科學(xué)、合理的人事管理監(jiān)督制度，來對一切人事管理工作予以監(jiān)督。最后，為充分調(diào)動所有工作人員的工作積極性，單位還應(yīng)在考核制度上予以逐步的完善，并將人員的工資與考核結(jié)果相掛鉤，由此提升人員的工作積極性，并真正做到物盡其用，人盡其職。

（四）建立公平有效激勵機(jī)制，激發(fā)職工工作創(chuàng)新積極性

建立公平、有效的激勵機(jī)制。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則，不僅要以公平、公正的態(tài)度來管理下屬，且對物資激勵等獎懲標(biāo)準(zhǔn)方面亦需做到公開與透明。如此方能以良好的職業(yè)發(fā)展來留住核心員工并吸引外界人才的涌入。傳統(tǒng)的人事管理激勵機(jī)制通常是以物質(zhì)獎勵為主，然而這種單一的激勵手段已然無法滿足時展的要求，因而當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)建立一個多維且有效的員工激勵機(jī)制，并根據(jù)人的不同需求來采取不一樣的激勵方式，如此方能有效調(diào)動并激發(fā)員工的工作積極性。對此，針對人事管理激勵機(jī)制的建立，首先應(yīng)建立有效的人員配置機(jī)制，該機(jī)制的建立應(yīng)結(jié)合“量才使用、用人所長”的原則，以實(shí)現(xiàn)對員工的合理配置與組合。實(shí)踐證明，相較于人才選擇，如何充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的實(shí)際作用則顯得顯得更為重要，因而作為單位領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)積極采取一切手段來提升職工的工作熱情，使其獲得自我滿足感。其次則是建立合理的薪酬機(jī)制，以滿足人員于物質(zhì)方面的需求；再次則是建立科學(xué)、有效考核機(jī)制。在此過程中，為確?？己藱C(jī)制的合理性，作為單位領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)積極引進(jìn)現(xiàn)代化的工作績效考評方法，分別由職工的德、能、勤、績等個方面入手，由此確?？己说娜嫘浴Ｗ詈?，單位應(yīng)盡量體現(xiàn)出“以人為本”的管理原則，即在滿足員工合理需求的同時對員工給予充分的尊重與理解，如此方能有效激發(fā)員工的工作積極性與上進(jìn)心。

三、結(jié)論

總之，隨著社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度也應(yīng)隨之作出相應(yīng)的調(diào)整，如此方能在滿足社會發(fā)展要求的同時杜絕此前各種不良管理現(xiàn)象的發(fā)生，并促進(jìn)單位由此前的管理型逐步向服務(wù)性的方向轉(zhuǎn)型。與此同時，針對現(xiàn)有人事管理制度，唯有不斷創(chuàng)新，積極制定科學(xué)、合理的人才流動機(jī)制并始終堅持“優(yōu)勝劣汰、公平競爭”的用人原則，方能進(jìn)一步發(fā)揮單位每一位員工的實(shí)際價值，進(jìn)而確保單位的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊威.事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑[J].科研，2016（8）：98.

第7篇：人事相關(guān)管理制度范文

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源開發(fā)；制度安排；路徑

一、干部人事制度的弊端

干部人事制度經(jīng)過多年的發(fā)展盡管有了較大的進(jìn)步，但在我國轉(zhuǎn)型期間，對于經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的要求，還是存在無法適應(yīng)的現(xiàn)象。例如：管人和管事相脫節(jié)；管理方式的簡單化一，限制人才的多元化發(fā)展；強(qiáng)化了以官為本的價值觀；滋生了尋租等不良風(fēng)氣；限制了競爭機(jī)制作用的發(fā)揮；強(qiáng)化了“人治”，忽視人事法制建設(shè)。

以上這些弊端己經(jīng)嚴(yán)重?fù)p害了黨和政府的形象，對于我國現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程也產(chǎn)生了負(fù)面影響，因此，有必要對干部人事制度進(jìn)行改革，從而使人才戰(zhàn)略得以更好地實(shí)施，用人機(jī)制也更加靈活，更多優(yōu)秀的人才能夠充分發(fā)揮自己的才干。

二、公務(wù)員制度對干部人事制度的改革

公務(wù)員制度指對行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員通過制定法律和規(guī)章進(jìn)行科學(xué)管理的一種人事制度。我國公務(wù)員制度作為行政人事管理制度，在不斷發(fā)展與完善的過程中，其優(yōu)越性越來越突出，其中實(shí)行的民主化，科學(xué)化與法制化原則，又是針對我國原干部人事管理中的諸弊端進(jìn)行改革的結(jié)果。

（一）實(shí)行民主化管理原則。這是針對原干部人事制度缺乏監(jiān)督與透明度而進(jìn)行的改革，一方面，在干部管理監(jiān)督機(jī)制中，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，提高群眾的參與度，從而讓更多的人通過更廣泛的渠道發(fā)表自己的觀點(diǎn)和意見，例如可以通過民意測驗(yàn)的方法，并堅持民主集中制的原則，只有這樣，才能真正做到全心全意的為人民服務(wù)。

另一方面，在公務(wù)員的錄用，考核，晉升，辭退等一系列管理過程中，應(yīng)堅持公示制的原則，對其結(jié)果進(jìn)行公示，以便于接受群眾的監(jiān)督，來確保其公平公正，從而有效地避免了權(quán)錢交易等不良的現(xiàn)象。

（二）實(shí)行科學(xué)化管理原則。第一，實(shí)行科學(xué)分類管理體制。這是針對原干部人事管理對象籠統(tǒng)，管理制度過于集中所進(jìn)行的改革。原干部人事管理對象包括黨政機(jī)關(guān)，企事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員以及群眾團(tuán)體，卻采用統(tǒng)一的管理模式，這不僅阻礙了各方面積極性的發(fā)揮，也助長了以官為本的思想，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。

第二，實(shí)行激勵競爭機(jī)制。這是針對過去由“鐵飯碗”、“鐵交椅”而造成缺乏生機(jī)和活力等問題所進(jìn)行的改革。通過對公務(wù)員實(shí)行競爭激勵機(jī)制，將競爭機(jī)制應(yīng)用各個環(huán)節(jié)上，從公務(wù)員錄用到使用以及之后的考核與競爭上崗等，從而有效的提高公務(wù)員的工作效率，增強(qiáng)其責(zé)任心。

第三，實(shí)行勤政廉政保障機(jī)制。這是針對由于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌所導(dǎo)致的出勤不力等腐敗現(xiàn)象所提出的改革措施。在當(dāng)今社會，公務(wù)員的權(quán)力來源于公民，權(quán)力的行駛也應(yīng)該服務(wù)于公民，做好人民的“公仆”，勤政廉政保障機(jī)制要求公務(wù)員在其位謀其政，從制度上確保了公職人員勤政為民，廉潔奉公，不僅保證了政府機(jī)關(guān)的高效率，而且提高了政府機(jī)關(guān)公職人員的工作質(zhì)量，從而提高了公務(wù)人員在公民心中的公信力。

第四，實(shí)行權(quán)利保障機(jī)制。這是針對過去忽視申訴控告機(jī)制的所進(jìn)行的改革。在過去，公務(wù)員自身權(quán)利受到侵犯時，無處申訴，公務(wù)員制度推行以后，出臺了有關(guān)公務(wù)員申訴控告的相關(guān)條例，使得公務(wù)員的合法權(quán)益有了保障，一些侵權(quán)行為也得到了處理，一定程度上減少了“官大一級壓死人”的現(xiàn)象。

（三）實(shí)行法制化管理原則。第一，1993年出臺的《公務(wù)員暫行條例》使我國公務(wù)員有了總法規(guī)。盡管相對于法律來說，還不盡完善，還有很多不成熟的地方，但也在很大程度上起到了總法規(guī)的作用，不僅使我國對公務(wù)員進(jìn)行管理有法可依，有章可循，公務(wù)員本身乃至全國人民也可以在其中了解公務(wù)員制度的內(nèi)容與推行方法、步驟。

第二，制定各項(xiàng)配套法規(guī)。這使得原干部人事法規(guī)有了相關(guān)的配套制度，制定并出臺的多項(xiàng)與《條例》相配套的單項(xiàng)管理的規(guī)章，對《條例》也起到了一定的補(bǔ)充作用，使《條例》涉及的范圍更加全面，內(nèi)容更加豐富，原則更加充實(shí)。

第三，制定并且出臺了一系列實(shí)施細(xì)則與政策規(guī)定。這是在以上兩個基礎(chǔ)上，為了充實(shí)《條例》所提出的改革措施。為了使地方上各單位各部門的工作有章可循，在《條例》的基礎(chǔ)上，針對地方部門制定了一系列具體的實(shí)施細(xì)節(jié)，來充實(shí)我國的公務(wù)員法律體系。

三、事業(yè)單位聘用制度

事業(yè)單位聘用制是指事業(yè)單位與聘用人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任，權(quán)利，義務(wù)的一種人事管理制度，實(shí)行這種用人制度，要根據(jù)單位的用人需要，遵循科學(xué)合理，精干高效的原則，通過競爭考試，來選擇聘用的對象。對于事業(yè)單位聘用制度的改革，有以下幾點(diǎn)思考：

（一）需要全員轉(zhuǎn)變觀念。進(jìn)行改革，首先要從觀念上進(jìn)行，讓人們從思想上認(rèn)識到改革的重要性和必要性，從而才能在改革的過程中積極配合改革工作，確保改革工作的順利實(shí)施。一方面，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的觀念轉(zhuǎn)變，使領(lǐng)導(dǎo)率先相應(yīng)，起到一個模范帶頭的作用，才能調(diào)動職工的積極性，提高他們的配合度。另一方面，轉(zhuǎn)變職工的觀念，促使職工積極配合改革工作，適時地進(jìn)行溝通，了解職工的思想動態(tài)，進(jìn)行改革宣傳，減少來自職工方面的改革阻力。

（二）合理設(shè)置崗位。合理設(shè)置崗位要求事業(yè)單位根據(jù)工作的需要來設(shè)置崗位，使每一個崗位都有存在的必要，有其價值所在，只有這樣，才能做到資源的充分利用，減少不必要的浪費(fèi)。同時，要針對每個崗位制定相應(yīng)的崗位說明書，用來明確崗位的責(zé)任和任務(wù)，確保崗位的標(biāo)準(zhǔn)化。

（三）加強(qiáng)事業(yè)單位人員聘用后的管理。通過引入競爭激勵機(jī)制來加強(qiáng)事業(yè)單位的聘后管理，在事業(yè)單位內(nèi)部，通過競爭上崗的方式來選人用人，確保公平性的同時，可以激勵職工的工作積極性和學(xué)習(xí)的熱情，從而有助于職工綜合素質(zhì)的提高，最終給事業(yè)單位帶來高效率和高質(zhì)量的工作。

（四）考慮落聘人員的再就業(yè)問題。在人員落聘之后，應(yīng)妥善處理落聘人員，首先要簡化解聘的程序，要做到避免繁瑣，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，從而提高解聘的效率。其次是要努力提高落聘者的學(xué)業(yè)修養(yǎng)，這樣可以為事業(yè)單位提供一個人力資源的儲備庫，來及時為事業(yè)單位輸送優(yōu)秀人才。

（五）加快制定配套政策。配套制度作為對聘用制的補(bǔ)充，必須與之相適應(yīng)，在人事聘用管理中相互配合，共同管理，具體包括完善考核制度，事業(yè)單位社會保障制度，檔案制度，職稱制度等等，這些配套政策的完善，對于事業(yè)單位聘用制來說將成為有力的制度保障，但是其完善的過程并不能一蹴而就，而是需要相當(dāng)長的時間。

（六）建立完善的社會保障體系。從“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變過程中，要想更好地解決事業(yè)單位工作人員的顧慮，就需要在實(shí)踐的過程中不斷地完善社會保障體系，從而做好工作人員的出口工作，提高事業(yè)單位人員的社會流動性。但需注意的是，事業(yè)單位社會保障體系的建立必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，才能充分發(fā)揮其再分配的作用。

第8篇：人事相關(guān)管理制度范文

公司員工辭職報告

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

首先我非常榮幸能成為公司的一名員工。公司給我提供了一個了解名優(yōu)企業(yè)的平臺。非常感謝在工作期間領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷。

我預(yù)辭去公司現(xiàn)在給我安排的職位，理由如下：

一、我在公司一個月期間公司，安排了軍訓(xùn)鍛煉了我們的身體素質(zhì)，并不是我想像中的工作崗位的培訓(xùn)，到目前為止我還沒有崗位。

二、我對公司的管理不理解的地方太多，這樣容易有心理負(fù)擔(dān)，影響工作。與其沒有心情的混時間還不如辭掉現(xiàn)有工作。公司沒有為我青春負(fù)責(zé)的權(quán)利，我得為自己的大好時光負(fù)責(zé)。

三、領(lǐng)導(dǎo)的工作方式和效率讓我很失望。例如，第一天我領(lǐng)軍訓(xùn)服裝，等了整整四個小時但是最后竟然沒有領(lǐng)到衣服。我從經(jīng)理室問到庫管，得到的回答是：“我不清楚;你去找誰誰…”領(lǐng)導(dǎo)忙可以理解但是請不要拿職工的青春開玩笑。

四、對于我們公司的薪金不滿意。我應(yīng)聘時和我說的是八百一個月，可是當(dāng)我再問的時候就成了六百，所以我沒有敢再問工資的問題。做為一個知名的大集團(tuán)公司，在員工待遇上能做到如此程度實(shí)在讓人心寒。

五、公司的獎罰制度太嚴(yán)厲。做為員工我們有義務(wù)去承擔(dān)工作中因?yàn)樽约旱氖韬龌蛘呤д`造成的不必要的損失，這點(diǎn)沒有錯但是應(yīng)該有對應(yīng)的獎勵制度，具我了解我們公司初了與工資掛鉤的產(chǎn)量獎勵外，就只有一條舉報有獎了。

鑒于以上原因，我的辭職報告還望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。，希望公司的業(yè)績一如既往一路飆升!主管及各位同仁工作順利!

職工請辭報告范文

領(lǐng)導(dǎo)大鑒:

根據(jù)《xx信息人事管理制度》：合同期內(nèi)員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告。雖然至今我沒有與公司簽訂任何人事合同，可以馬上辭職不干，但為了不影響公司的正常工作，經(jīng)過慎重考慮，我決定提早提出請辭，結(jié)束我在本公司的工作。

以下是對此決定的說明：

我的請辭，并非相關(guān)待遇問題，更不是由于人事相處的困擾，而是出于個人對職業(yè)生涯的考慮和規(guī)劃。

經(jīng)過將近三年的技術(shù)開發(fā)經(jīng)歷，我個人已經(jīng)對技術(shù)開發(fā)失去了信心：首先是大環(huán)境不好(至少是在現(xiàn)在)，國內(nèi)對技術(shù)人員的發(fā)展前景不是很理想;二是個人并非科班出生，能力有限，學(xué)習(xí)新知識，掌握新技能十分吃力。

當(dāng)我對國情和自身漸有更深的認(rèn)知，最妥善的辦法，應(yīng)該趁現(xiàn)在年輕，沒有牽掛和束縛，以主動退出、轉(zhuǎn)行銷售之類工作為宜。如果年紀(jì)越來越大，或許我就沒有這個勇氣了。

第9篇：人事相關(guān)管理制度范文

論文摘要：在管理領(lǐng)域發(fā)展越來越寬廣的形勢下，人力資源的開發(fā)與管理成為國內(nèi)外廣為重視的對象。但是在我國國有企業(yè)當(dāng)中，有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統(tǒng)人事管理的角色，如何看待兩者之間的區(qū)剮，并找準(zhǔn)適合自身的轉(zhuǎn)變途徑已成為當(dāng)下人事改革的重要話題。

一、現(xiàn)代人力資源管理的概念

自改革開放以來，國有企業(yè)的人事改革在爭論和探索中進(jìn)行了一輪又一輪的嘗試和實(shí)踐，與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色發(fā)生了“質(zhì)”的飛躍?，F(xiàn)代人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

我們要探索傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑，首先要知道它們之間的差別，其主要區(qū)別在于：

1．從管理視角而言，傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源，為人力資本。前者是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”，強(qiáng)調(diào)“事”單一方面的靜態(tài)的控制和管理；而后者強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，其管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益之目的。

2．從管理地位而言，傳統(tǒng)的人事管理屬于執(zhí)行層，是事務(wù)性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層，是戰(zhàn)略性部門?，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。

3從部門性質(zhì)而言，傳統(tǒng)人事管理部門屬非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理則為生產(chǎn)與效益部門?，F(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。而傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。

4．具體職能方面：

(1)人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)代人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照領(lǐng)導(dǎo)的指令來進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。

(2)招聘與選拔。現(xiàn)代人力資源管理在面試評估時除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。傳統(tǒng)的人事管理只是關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

(3)培訓(xùn)與開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)的人事管理只是負(fù)責(zé)新員工進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動安全、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會組織員工其他方面的培訓(xùn)；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系

(4)績效管理?，F(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只關(guān)注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績效管理體系。

(5)薪酬管理?，F(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；即使有也只能進(jìn)行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務(wù)部門負(fù)責(zé)，試想如此狀況又怎么會根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系?

三、重塑人力資源管理部門角色的主要措施

1．切實(shí)做好人力資源規(guī)劃和管理制度體系。

(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

人力資源管理需要實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營計劃、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程、財務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個經(jīng)營管理系統(tǒng)的對接，需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的目標(biāo)，“切實(shí)做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整等提供可靠的信息和依據(jù)”，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規(guī)劃、招聘調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等在內(nèi)的系統(tǒng)性工作，因此制定和有效執(zhí)行人力資源管理體系，即構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效評估體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化等等，能夠保障各項(xiàng)人力資源管理措施的落實(shí)，使得新的理念能夠得以貫徹和實(shí)施，使人力資源管理部門在企業(yè)當(dāng)中的作用充分體現(xiàn)出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領(lǐng)導(dǎo)和員工當(dāng)中的地位。

要構(gòu)建人力資源管理制度體系，我國絕大多數(shù)國有企業(yè)僅以現(xiàn)有水平還難以依靠自身力量做到這一點(diǎn)，因此需要外部咨詢機(jī)構(gòu)的參與。企業(yè)需要在咨詢機(jī)構(gòu)的幫助下，根據(jù)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平，借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，研究設(shè)計本企業(yè)的人力資源管理制度體系。

2．引進(jìn)入力資源管理專業(yè)人才，加強(qiáng)在職員工的培訓(xùn)。在當(dāng)今成為一名人力資源管理者是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并且需要具備若干種專業(yè)技能。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理人員需要四類專業(yè)技能：人力資源專業(yè)知識、商業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)才干以及學(xué)習(xí)能力。

人力資源規(guī)劃和管理制度體系的制定和建立需要企業(yè)人力資源管理者的實(shí)施和操作。要勝任這方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識，須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個人基本信息。而當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理者或者缺少相關(guān)專業(yè)背景，或者知識技能落伍，不清楚現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，不能完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將企業(yè)人力資源作統(tǒng)一的規(guī)劃，更無法制定出科學(xué)、實(shí)用的選擇、培養(yǎng)、任用和激勵舉措，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。

為更好地履行人力資源管理部門的職責(zé)、充分發(fā)揮其在企業(yè)當(dāng)中的角色，必須引進(jìn)足以勝任的相關(guān)專業(yè)人才，充實(shí)到關(guān)鍵崗位；同時要對現(xiàn)有管理者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使其了解和掌握人力資源管理的相關(guān)知識、技能，轉(zhuǎn)變觀念，提高勝任力，以便適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

3．明確人力資源管理目標(biāo)，參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。人力資源管理部門存在于企業(yè)內(nèi)部，歸根結(jié)底是要為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)的。因此要進(jìn)行人力資源管理，首先，必須明確人力資源管理的目標(biāo)。明確人力資源管理的目標(biāo)，就可以制定和實(shí)施有效的人力資源管理政策和活動，從而促使員工提高工作效率、改善生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量、降低曠工率和跳槽率，增加企業(yè)收益。

人力資源管理目標(biāo)主要分為：直接目標(biāo)、具體目標(biāo)和最終目標(biāo)。

(1)直接目標(biāo)是通過人力資源管理活動來吸引員工、留住員工、激勵員工、再培訓(xùn)員工。

(2)具體目標(biāo)是提高生產(chǎn)率、改善工作質(zhì)量、遵從法律、獲得競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)員工的靈活性。

(3)最終目標(biāo)是通過組織中有效的人力資源管理來維持組織生存、提高組織競爭力，促進(jìn)組織發(fā)展和組織利潤的增長、增強(qiáng)組織的競爭力和適應(yīng)外部不斷變化環(huán)境的靈活性。

其次，人力資源管理部門必須參與到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中去。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)確定自身的工作目標(biāo)，再根據(jù)自身的目標(biāo)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理的政策和活動，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提升。同時，人力資源管理部門還要為企業(yè)高層決策者提供重要的人事決策咨詢服務(wù)和基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案。

4．人力資源管理者要熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，當(dāng)企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品和主營業(yè)務(wù)的內(nèi)行。當(dāng)今世界，人力資源管理前所未有地與企業(yè)或公司的戰(zhàn)略性商業(yè)需求緊密聯(lián)系在一起。人力資源管理部門要轉(zhuǎn)變在企業(yè)中的角色，提升在企業(yè)中的地位，就必須熟悉企業(yè)的產(chǎn)品和經(jīng)營業(yè)務(wù)。