人才管理與人力資源管理精選(九篇)
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第1篇：人才管理與人力資源管理范文
[關(guān)鍵詞] 河北 產(chǎn)業(yè)升級 人才戰(zhàn)略 政策建議
進入21世紀(jì)，經(jīng)濟全球化進程加快，科技進步日新月異，知識經(jīng)濟時代的到來加速了各國對人才，特別是高科技人才的需求。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級必然帶動人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級。
河北省作為沿海地區(qū)的經(jīng)濟大省，從本世紀(jì)90年代初至今近二十年來，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整初顯成效，宏觀環(huán)境得到改善。但隨著知識經(jīng)濟時代的到來，以高新技術(shù)和信息產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)的迅速崛起，使得河北目前支柱產(chǎn)業(yè)由于缺乏核心競爭力，面臨產(chǎn)業(yè)升級的極大壓力。而人才尤其高級人才的匱乏，卻是目前產(chǎn)業(yè)升級過程中遇到的主要障礙。面對國內(nèi)國際日益激烈的人才競爭形勢，如何開發(fā)、引進、培養(yǎng)、配置人才，發(fā)揮自主人才資源優(yōu)勢，合理配置人力資源，增強競爭力，成為河北當(dāng)前制定人才戰(zhàn)略的核心問題。一些發(fā)達國家或地區(qū)也有著類似的發(fā)展過程，借鑒其成功經(jīng)驗，對于準(zhǔn)確把握我國產(chǎn)業(yè)調(diào)整的方向和力度，實施人才戰(zhàn)略將十分有益。
一、英國三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中重視人才的經(jīng)驗
1.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策。英國作為全球工業(yè)革命的發(fā)源地，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整始于六十年代，興于七十年代，至今仍在進行。到目前為止，在主體上已經(jīng)基本完成了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，形成了以高新技術(shù)、金融服務(wù)為主的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。與此同時，也對傳統(tǒng)工業(yè)進行了必要的改造，保留了部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。經(jīng)過半個世紀(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在就業(yè)機會的提供、所占GDP的比重，都有所下降。更重要的是在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，勞動力的文化結(jié)構(gòu)得到了相應(yīng)的改變，勞動者的文化素養(yǎng)、綜合素質(zhì)都得到了不同程度的提高。
2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中重視人才的做法。英國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整除了重視城市規(guī)劃和基礎(chǔ)建設(shè)外，創(chuàng)造人才環(huán)境的經(jīng)驗很有借鑒意義。
(1)人才培養(yǎng)。 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，首先是解決人的素質(zhì)問題。無論是倫敦、曼切斯特，還是格拉斯哥、愛丁堡以及巴黎新區(qū)，進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，首當(dāng)其沖是人才培養(yǎng)。為了進行大規(guī)模、有效的勞動力隊伍的培養(yǎng)和培訓(xùn)，各級政府都加大了對教育的投入。通過產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整制造大量適應(yīng)市場需要的新的就業(yè)機會，而制造新的就業(yè)機會的主要途徑是培育大量的中小企業(yè)，特別是從事高新技術(shù)的中小企業(yè)，這類企業(yè)的成長必須依賴于大量的高素質(zhì)的人才，這就必須有一個高質(zhì)量的終身教育培養(yǎng)體系予以保障，在人才培養(yǎng)實施過程中也推動了信息化進程。
(2)環(huán)境營造。一是提供信息；二是轉(zhuǎn)變觀念；三是生活環(huán)境。盡管歐洲的生活環(huán)境總體上看質(zhì)量都很高，即使如此，為了吸引人才，促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，各地千方百計優(yōu)化環(huán)境，特別重視環(huán)境保護，以形成舒適便利、具有特色的生活和工作環(huán)境。許多著名城市城市，除了具有良好基礎(chǔ)設(shè)施和各種精美的寫字樓外，他們根據(jù)高新技術(shù)人群的生活方式、價值取向、文化娛樂都與其它產(chǎn)業(yè)的人群有較大差異，在住房、娛樂、文化設(shè)施等各個方面按照市場導(dǎo)向，做了大量投入，在城市的舒適化、便捷化、多樣化方面成為從事高科技的年輕人的首選之地。
3.河北人力資源現(xiàn)狀分析。
(1)河北人力資源和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。人力資源現(xiàn)狀：河北人口6699萬人，大專以上文化程度占6歲以上人口的比重為3.07%，文盲比重為7.62%，人口總體素質(zhì)逐漸提高。但比較發(fā)達地區(qū)如北京兩個數(shù)據(jù)分別17.55%和4.23%，全省16歲⒍～59歲人口占總?cè)丝诒戎貫?4.79%，其中在業(yè)人口占85.82%，即勞動人口為4340.37萬人，還有615.46萬人的潛在勞動力潛力。
產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀：河北省是中國北方一個沿海省份， 20世紀(jì)90年代以來，經(jīng)濟增長速度十分迅猛，連續(xù)十年超過全國平均水平。經(jīng)濟總量在全國大陸省份中居第六位，2001年河北GDP完成5578億元，2005年全省生產(chǎn)總值突破一萬億元，達10116.6億元，增長13.4%，是中部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展最具活力和發(fā)展?jié)摿Φ氖》葜弧Ｗ匀毁Y源豐富，有耕地650萬公頃，是全國糧棉油集中產(chǎn)區(qū)之一。海岸帶總面積100萬公頃，海洋生物資源200多種，是北方重要的水產(chǎn)品基地。目前已發(fā)現(xiàn)各類礦產(chǎn)116種，儲量居全國大陸省份前10位的有45種。具有建設(shè)大型鋼鐵、建材、化工等綜合工業(yè)基地和發(fā)展煤化工、鹽化工、油化工的有利條件和良好基礎(chǔ)。市場容量潛力巨大，與北京、天津構(gòu)成的京津冀經(jīng)濟區(qū)內(nèi)擁有1.2億消費者，市場容量占全國大陸總量的10％以上。
（2）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人力資源存在的問題。①產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面。目前支撐河北省經(jīng)濟運行的支柱產(chǎn)業(yè)均為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，新興產(chǎn)業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)尚處于起步階段，比重較小。工業(yè)經(jīng)濟素質(zhì)低，市場前景狹小，競爭力不強，發(fā)展后勁不足，難以支撐河北省經(jīng)濟在新世紀(jì)快速發(fā)展。河北省的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)大都是依礦依農(nóng)的資源型產(chǎn)業(yè)，且多是原材料型產(chǎn)業(yè)，技術(shù)含量低、附加值低，而深加工、精加工的制造業(yè)不僅比重小，而且處于萎縮狀態(tài)。大多數(shù)工業(yè)行業(yè)技術(shù)裝備陳舊，生產(chǎn)工藝落后，產(chǎn)品質(zhì)量難以提高，制約著產(chǎn)品升級換代。增長速度明顯放慢，經(jīng)濟效益低下，財政收入和人均收入水平增速下滑，社會固定資產(chǎn)投資需求不足，經(jīng)濟發(fā)展缺乏后勁，在市場需求地彌合競爭激烈的環(huán)境下，不少產(chǎn)業(yè)日益萎縮，企業(yè)抗風(fēng)險能力脆弱。工業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整進展緩慢，不適應(yīng)WTO要求，形勢比較嚴峻。
②人才結(jié)構(gòu)方面。與產(chǎn)業(yè)不匹配。大量人力資源仍集聚在第一產(chǎn)業(yè),二、三產(chǎn)比例小，尤其第二產(chǎn)業(yè)比例偏低，這與河北二產(chǎn)突出發(fā)展的要求不適應(yīng)，與GDP占比極不協(xié)調(diào)。產(chǎn)業(yè)與經(jīng)濟發(fā)展急需的冶金、電子信息、生物醫(yī)藥等專門人才匱乏。文、教、衛(wèi)等服務(wù)人才占比過大，創(chuàng)造價值和為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)服務(wù)能力低。2002年，教育和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員占了全省專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的83.9％，而農(nóng)業(yè)、科研和工程技術(shù)人員僅分別占2.5％、3.14％和5.98％。③分布不合理。首先是地區(qū)分布失衡，人才實際分布與產(chǎn)業(yè)規(guī)劃布局不一致。其次是企業(yè)分布失衡，不同所有制企業(yè)人才相向發(fā)展。外資企業(yè)以其相對優(yōu)越的條件吸引聚集更多、更優(yōu)秀的人才，而國有企業(yè)、民營企業(yè)負擔(dān)重，缺乏資本和技術(shù)優(yōu)勢，人才凝聚力較弱。據(jù)統(tǒng)計，近10年來全省國有企業(yè)人才流失嚴重，約13萬人。再次是結(jié)構(gòu)分布失衡，高層次人才缺口較大。目前我省每萬人專業(yè)技術(shù)人員數(shù)僅為134人，其中高層次人才不足0.2％。④流動不均衡。二產(chǎn)人才流動頻繁，一、三產(chǎn)人才相對穩(wěn)定；25歲左右的青年人才流動頻繁，中年以上人才相對穩(wěn)定；民營企業(yè)人才流動頻繁，外資企業(yè)人才相對穩(wěn)定；熱門人才流動頻繁，一般性人才相對穩(wěn)定。產(chǎn)生如此不均衡結(jié)果的原因有三，一是收入的多寡，二是對企業(yè)和自己發(fā)展預(yù)期不同，三是企業(yè)人文關(guān)懷的差異。據(jù)統(tǒng)計，近年來流出的高層次人才有上升的趨勢，主要集中在電子、機械、電氣、化工、土建、財會、管理、中青年教學(xué)人員等專業(yè)，且流動方向單一，有一半是流向東部沿海和北京。
二、結(jié)論及政策性建議
1.經(jīng)過前面的分析，可以得到如下結(jié)論：
（1）河北目前產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展基本符合三次產(chǎn)業(yè)演變規(guī)律，可以按照產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律進行有效的戰(zhàn)略定位。
（2）河北具有良好的區(qū)位優(yōu)勢，但對人才吸引力的因素較少。目前產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)在各項指標(biāo)數(shù)據(jù)顯示，存在著人才和智力不足，實施與產(chǎn)業(yè)政策相配合的人才戰(zhàn)略是當(dāng)務(wù)之急。
（3）人才結(jié)構(gòu)的不合理相對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理更為嚴重，成為制約經(jīng)濟進一步深化和升級的嚴重障礙。
2.政策性建議。面對新的形勢，本文認為河北省人才戰(zhàn)略應(yīng)從以下方面調(diào)整：
(1)率先”接軌“、快速“搶灘”戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟中的”先發(fā)效應(yīng)“和”馬太效應(yīng)“非常明顯。哪個地方發(fā)展快，人流、物流、資金流、信息流就向那里集聚；哪個地方發(fā)展慢，生產(chǎn)要素不僅難以引進，而且還可能倒流。對于河北而言，人才管理體制、運作機制要率先與國際慣例接軌。 一是加快國有企業(yè)、事業(yè)單位人才管理體制改革與創(chuàng)新。建立企業(yè)經(jīng)營者選拔、配置、約束的市場機制。加快國有事業(yè)單位體制改革進程。二是推進國有企業(yè)、事業(yè)單位分配制度創(chuàng)新，制定生產(chǎn)要素參與分配的操作規(guī)范，實現(xiàn)知識向資本的轉(zhuǎn)化。三是處理好政府與市場的關(guān)系，使人才服務(wù)機制率先與國際接軌。 政府要用市場方式培育人才中介行業(yè)，形成市場的供求機制、競爭機制、價格機制。四是要打開民營經(jīng)濟人才發(fā)展空間，將其納入整體性人才資源開發(fā)的軌道。
(2)實行人才與經(jīng)濟、科技、教育“一體化”戰(zhàn)略。在經(jīng)濟全球化潮流中，人才開發(fā)的內(nèi)涵正在發(fā)生深刻變化，人才、經(jīng)濟、科技、教育一體化對人才資源優(yōu)化配置的主導(dǎo)作用日益顯著。實現(xiàn)“一體化”戰(zhàn)略，關(guān)鍵在于：一是人才發(fā)展要適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需要。隨著河北經(jīng)濟社會邁入國際化、市場化、信息化、城市化發(fā)展的關(guān)鍵時期，人才發(fā)展應(yīng)選擇國際化、市場化、集約化的發(fā)展途徑。二是要為人才”柔性流動“提供多方面的服務(wù)。優(yōu)化引進國外智力和人才的政策環(huán)境，要充分利用政府和民間的多種渠道，三是支持企業(yè)成為人才、經(jīng)濟、科技、教育一體化的”龍頭“。大力培養(yǎng)高素質(zhì)的企業(yè)家隊伍，培養(yǎng)管理和技術(shù)復(fù)合型人才，支持一流人才向企業(yè)集聚。
3.人才發(fā)展“集約化”戰(zhàn)略。實現(xiàn)人才發(fā)展集約化，涉及人才培養(yǎng)水準(zhǔn)提升、人才投資增長、人才利用率提高、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才總量調(diào)控等。構(gòu)筑人才高地要突出重點，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)最為緊迫。在人才行業(yè)、產(chǎn)業(yè)布局上，要突出抓好教育、醫(yī)藥衛(wèi)生、電子信息、機械、化工、建筑和農(nóng)業(yè)等河北優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)”人才主峰”的建設(shè);在人才區(qū)域布局上，要與城市化發(fā)展緊密結(jié)合，與構(gòu)筑環(huán)渤海、環(huán)京津的大體系相融合；在人才專業(yè)結(jié)構(gòu)上，要以信息化人才為重點，以中心城市優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)需要為目標(biāo)，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才隊伍。要發(fā)揮政府調(diào)控人才發(fā)展的重要作用，通過有效的組織形式，做好全省人才總量平衡、供需平衡、結(jié)構(gòu)調(diào)整等工作。
4.實施人才“本土化”戰(zhàn)略。面對經(jīng)、津大都市、國際跨國公司及外資企業(yè)的人才競爭壓力，河北應(yīng)揚長避短，有針對性地采取”人才本土化”對策。一是著重培養(yǎng)開發(fā)河北優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)方面的人才，增強企業(yè)對人才的有效需求，以優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)留住人才、用好人才。二是著力優(yōu)化人才環(huán)境。河北深厚的文化底蘊和依傍京津是經(jīng)濟和人才發(fā)展可資利用的獨特優(yōu)勢。特別要以事業(yè)、感情吸引人才、留住人才。三是重視和發(fā)揮民營企業(yè)、創(chuàng)業(yè)型科技企業(yè)的用人機制活，人才決策效率高，人才價值體現(xiàn)充分的優(yōu)勢。四是充分發(fā)揮河北教育、科研的現(xiàn)有優(yōu)勢，以骨干企業(yè)為中樞，以人才為紐帶，與國內(nèi)外的高校和科研機構(gòu)結(jié)成利益共同體，拓寬人才、智力、信息通道。五是要充分利用河北籍的海外人才資源，在海外設(shè)立聯(lián)絡(luò)點或必要的工作機構(gòu)，建立河北籍海外人才信息網(wǎng)，吸引他們回河北工作或服務(wù)。
參考文獻:
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第2篇：人才管理與人力資源管理范文
關(guān)鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創(chuàng)新途徑
一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題
(1)忽視人力資源管理對集團發(fā)展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項目的開發(fā)上，很少考慮集團人才隊伍的建立，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設(shè)等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長期管理經(jīng)驗和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。
(2)人才資源管理意識及內(nèi)容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人―知識―資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。
(3)管理機制落后。由于激勵、監(jiān)督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創(chuàng)新意識淡薄，有些集團每年在高校學(xué)生就業(yè)時招到的是一時找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過一段時間實踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。
(4)缺乏長遠的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在盲目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊伍建設(shè)始終在低谷徘徊。
(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管理的結(jié)合。大多數(shù)集團公司內(nèi)部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調(diào)的是可以量化的硬管理標(biāo)準(zhǔn)，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴重制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團人事管理未把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責(zé)任感、職業(yè)理想成了一句空話。
二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性
(1)知識管理是集團人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國民營企業(yè)運行的實際來看，多數(shù)集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團所需知識與集團的經(jīng)營達到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發(fā)展的根本。
(2)科學(xué)的知識管理模式可以使集團人才資源管理創(chuàng)新實現(xiàn)有效管理。集團通過實施人才戰(zhàn)略來謀求發(fā)展，必須引入知識管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。
(3)人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規(guī)?；A(chǔ)上發(fā)展起來的，在管理者素質(zhì)、融資、對人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方面不僅與國有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營集團相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點。因此，民營集團的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢，提高研發(fā)、適應(yīng)市場環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過程中實施知識管理。
(4)實現(xiàn)對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創(chuàng)新中實施知識管理，已經(jīng)成為提高集團競爭力的重要內(nèi)容，即通過知識管理，將關(guān)鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調(diào)動和發(fā)揮每一位知識員工的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)知識員工為集團經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營集團要實現(xiàn)管理的合理化、科學(xué)化及創(chuàng)新性，就必須強調(diào)人的價值和作用，從而實現(xiàn)對人的管理向?qū)χR資源管理的轉(zhuǎn) 變。
(5)集團人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。
(6)人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，強化人本意識，堅持以知識員工為中心，推動集團發(fā)展?！叭吮疽庾R”，就是指以人為考慮一切問題的根本，這種思想直接引申出以知識員工為重心的管理意識。我國民營企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，在帶動我國經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮越來越大的作用。因而，強化人本意識，以知識員工為重心，可以為創(chuàng)造和諧社會作出重要貢獻。同時新組建民營集團的發(fā)展，關(guān)鍵也需要集團在人才資源管理中形成精英隊伍的穩(wěn)定和對集團所作出的貢獻。因此，要整體改變我國民營企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，使新組建的民營集團發(fā)揮強大作用，就必須在企業(yè)管理中強化改革創(chuàng)新意識，特別是人才資源的管理創(chuàng)新。知識管理與民營集團人才資源管理創(chuàng)新的關(guān)系如下圖所示：
三、集團人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑
(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場經(jīng)濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源?！皩洘o能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業(yè)主。我國民營經(jīng)濟發(fā)展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好壞，已成為集團能否適應(yīng)市場經(jīng)濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α爸R”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開發(fā)、利用及效果評價上。
(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，“人”是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內(nèi)容，而管理的“實質(zhì)”是人所擁有知識資源的運用和創(chuàng)新。管理對象、管理內(nèi)容、管理實質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質(zhì)是對象、內(nèi)容和實質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內(nèi)容和實質(zhì)，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價值。也就是說，這三者是一個統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結(jié)合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。
(3)管理機制的創(chuàng)新。通過集團在激勵約束、知識創(chuàng)新、監(jiān)督及考核等管理機制的建立和創(chuàng)新，使每一位員工各盡其職、各盡其能、各盡其用，自覺地、不斷地獲取知識，提高和發(fā)展自己的能力，并通過考評機制的創(chuàng)新來驗證每一位員工的能力和業(yè)績。
(4)管理模式的創(chuàng)新。管理模式的創(chuàng)新就是以人才資源的有效管理作為知識管理的核心，這是以人為本的現(xiàn)代管理文明的基本標(biāo)志。人才的管理就是以人為本的管理，其實質(zhì)是“知識第一，質(zhì)量和服務(wù)第一”，只有重視了對人的管理，才能做到對人的知識管理，也才能將個人知識組合成為組織的知識資源。而在運用知識管理對人才資源管理創(chuàng)新的整個過程中，必須考慮到人是精神文化屬性的主體，是有個人的奮斗目標(biāo)的，因此，應(yīng)在尊重個人目標(biāo)的前提下，實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合。
作者單位：南陽理工學(xué)院商學(xué)系
參考文獻：
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第3篇：人才管理與人力資源管理范文
【關(guān)鍵詞】浙江中小企業(yè)；高職教育；高技能專門人才
【中圖分類號】G562.65 【文章標(biāo)識碼】A 【文章編號】1326-3587（2013）09-0001-02
浙江省是經(jīng)濟大省，同時也是中小企業(yè)大省，根據(jù)浙江中小企業(yè)局統(tǒng)計年報顯示：浙江現(xiàn)有大型企業(yè)194家，中型企業(yè)4245家，小型企業(yè)90多萬家，其中，中小型企業(yè)占了全省企業(yè)的94%以上，銷售收入與利潤均占70%以上。從數(shù)據(jù)可以看出中小企業(yè)的發(fā)展對浙江經(jīng)濟有著重大的影響。中小企業(yè)已經(jīng)成為浙江經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，他們?yōu)榈胤綖樯鐣?chuàng)造了大量的財富，同時也創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會，成為社會經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定器，科技創(chuàng)新的推進器。中小企業(yè)作為浙江經(jīng)濟主體，已經(jīng)成為人才需求的最大載體，這些企業(yè)面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)性調(diào)整，管理換代以及二次發(fā)展的現(xiàn)狀，大量需求高層次管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。
浙江經(jīng)過20年的發(fā)展已經(jīng)成為高等職業(yè)教育大省，在一定程度上反映了高職教育與地方經(jīng)濟社會發(fā)展的關(guān)聯(lián)程度。浙江經(jīng)濟發(fā)展的脈絡(luò)是以中小企業(yè)經(jīng)濟為主體，要想打造先進制造業(yè)基地，除了需要相當(dāng)一部分的高素質(zhì)勞動者外，還必須培養(yǎng)和造就一大批高技能專門人才，傳播和應(yīng)用高新技術(shù)，推動技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，正因為這樣，浙江省政府將高職教育納入到經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的總體規(guī)劃中，以期實現(xiàn)高職教育與經(jīng)濟發(fā)展的良性互動。高職院校為浙江中小企業(yè)培養(yǎng)專門人才也就成了高職人才培養(yǎng)的定位。事實也證明了這一點，麥可思研究院對浙江省2008屆大學(xué)畢業(yè)生半年后的調(diào)查研究顯示，有69%的高職畢業(yè)生就業(yè)于民營和個體中小企業(yè)。高職教育是培養(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟發(fā)展需要的高技能人才的場所，它的發(fā)展必須與地方經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)。如何加強高職人才培養(yǎng)與地方中小企業(yè)人力資源需求的關(guān)聯(lián)性，筆者認為高職院校應(yīng)該從以下幾方面做起。
一、研究地方產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級對人才結(jié)構(gòu)的要求
高職教育要滿足地方經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求，必須根據(jù)地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演進、生產(chǎn)技術(shù)的變化、經(jīng)濟增長的速度等不斷調(diào)整優(yōu)化自身的發(fā)展。地方產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要相應(yīng)結(jié)構(gòu)的人才支撐，不同的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對高職教育的學(xué)科（專業(yè)）體系、人才培養(yǎng)層次與規(guī)格具有不同的需求，高職教育要定期研究地方發(fā)展規(guī)劃，尤其是產(chǎn)業(yè)集群規(guī)劃，同時加強與人才市場、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)的聯(lián)系，形成對市場人才需求的快速反應(yīng)能力，建立起既要滿足地方經(jīng)濟發(fā)展相對穩(wěn)定的學(xué)科專業(yè)體系，又要有小而精，快速轉(zhuǎn)身的急需人才短期培訓(xùn)體系。
二、研究地方經(jīng)濟發(fā)展模式對職業(yè)技術(shù)人才的規(guī)格、素質(zhì)要求
近年來，浙江經(jīng)濟“粗放型發(fā)展、低成本競爭”增長模式受到很大沖擊，企業(yè)要生存要發(fā)展就必須創(chuàng)新發(fā)展模式，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，加快技術(shù)創(chuàng)新步伐、提高產(chǎn)品技術(shù)含量，增加產(chǎn)品附加值，對先進技術(shù)進行消化和再開發(fā)。所有這些集中在人才的培養(yǎng)方面，培養(yǎng)和造就一批具有較強能力的研發(fā)、創(chuàng)新人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點。人才培養(yǎng)的模式、人才培養(yǎng)的素質(zhì)、人才的能力結(jié)構(gòu)成為高職教育人才培養(yǎng)必須面對且認真研究的問題。
隨著國際化程度的加深，浙江省中小企業(yè)民營經(jīng)濟對外貿(mào)易迅速發(fā)展，中小企業(yè)現(xiàn)代化管理明顯滯后于企業(yè)國際化經(jīng)營發(fā)展需求。浙江省中小企業(yè)一般由家族制起步，丈夫是董事長，妻子是總經(jīng)理，父子兵多，企業(yè)缺少職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)人員，經(jīng)營理念落后，內(nèi)部管理制度和組織結(jié)構(gòu)不健全，人力資源管理上存在先天不足，中小企業(yè)迫切需求高素質(zhì)管理人才。高職學(xué)生是中小企業(yè)職業(yè)人員的后備軍，他們有的會接父輩的班，有些成為中小企業(yè)的新生力量。高職教育要思考如何為學(xué)生提供一個有競爭力的起點，使其能夠勝任今后要面對的工作，并為其終身學(xué)習(xí)和持續(xù)發(fā)展打下穩(wěn)固的基礎(chǔ)。在人才培養(yǎng)方案與過程中，使學(xué)生所學(xué)的理論與實踐有機地結(jié)合起來，培養(yǎng)學(xué)生的實際應(yīng)用能力，培養(yǎng)學(xué)生高度的社會責(zé)任感、完善的人格、民族自豪感和愛國主義精神。
三、研究科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，實現(xiàn)高職院校服務(wù)社會的功能
高職院校開展社會服務(wù)是高職教育發(fā)展的必然趨勢，是區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的客觀要求，是院校自身生存發(fā)展的需要，這已經(jīng)成為共識。高職教育的社會服務(wù)主要體現(xiàn)在下面幾個方面：
（1）創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)社會需要的高技能人才。
高職教育服務(wù)社會的第一個功能就要體現(xiàn)在培養(yǎng)“適銷對路”的人才上。專業(yè)是高職院校與社會聯(lián)系的紐帶，是學(xué)校適應(yīng)地方經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高職教育要針對人才市場需求的發(fā)展變化、區(qū)域經(jīng)濟和行業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展設(shè)置專業(yè)、孵化專業(yè)和發(fā)展專業(yè)。研究專業(yè)針對的就業(yè)崗位對人才知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)的要求，以職業(yè)化目標(biāo)為工作導(dǎo)向，遵循學(xué)生成長、成才規(guī)律，精心設(shè)計課程體系、安排課程結(jié)構(gòu)、選擇課程內(nèi)容，真正把學(xué)生培養(yǎng)成“適崗性”的高技能人才。
（2）開展職業(yè)培訓(xùn)，為社會、行業(yè)、企業(yè)提高勞動者的素質(zhì)。
浙江近百萬家中小企業(yè)對人力資源的需求非常大，但當(dāng)前的突出問題是人力資源供求關(guān)系不對稱，近幾年出現(xiàn)的用工荒暴露出企業(yè)急需的人才難找，普通求職人員又找不到工作，用工荒實際上是技工荒。職業(yè)技能開發(fā)是釋放人力資源潛能的核心。對農(nóng)民工開展職業(yè)技能的培訓(xùn)有利于實現(xiàn)農(nóng)民工向現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人的轉(zhuǎn)身；有利于緩解企業(yè)技術(shù)工人短缺的狀況。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，浙江省中小企業(yè)中農(nóng)民工占職工總數(shù)的90%以上，如此龐大的群體，其素質(zhì)狀況和創(chuàng)造性如何，對未來現(xiàn)代化的推進至關(guān)重要，提高農(nóng)民工的素質(zhì)是產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級的要求。如果能夠創(chuàng)造一定的條件使他們在最短的時間內(nèi)學(xué)會并掌握產(chǎn)業(yè)升級所需的勞動技能，無疑是現(xiàn)階段大量造就產(chǎn)業(yè)工人的一條捷徑。高職教育要將培訓(xùn)農(nóng)民工的職業(yè)技能和素質(zhì)這一社會服務(wù)功能承擔(dān)下來，發(fā)揮智力優(yōu)勢，與中小企業(yè)建立協(xié)作關(guān)系，保持信息互通，精心編寫適合中小企業(yè)員工崗位需求的本土化教材，促進農(nóng)民工向產(chǎn)業(yè)工人轉(zhuǎn)變。
（3）開展技術(shù)服務(wù)，為行業(yè)和企業(yè)解決應(yīng)用技術(shù)難題。
職業(yè)教育的實質(zhì)作用是將技術(shù)潛在的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。高職要密切關(guān)注行業(yè)、企業(yè)的需求領(lǐng)域，敏銳地洞察社會熱點，捕捉行業(yè)企業(yè)的需求變化。高職教育的科研管理要迅速地對行業(yè)、企業(yè)提出的市場需求作出反應(yīng)，通過與行業(yè)、企業(yè)的合作，積極為社會提供技術(shù)開發(fā)與服務(wù)，要為教師搭建與企業(yè)合作開展應(yīng)用性技術(shù)研究的平臺，建立企業(yè)與學(xué)校合作與互動的機制。作為服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展需求的高職教育，必須緊扣地方時代經(jīng)濟社會發(fā)展脈搏，適應(yīng)社會和市場需求而“變”、跟著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級而“走”， 才能真正彰顯出其勃勃的生命力。
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第4篇：人才管理與人力資源管理范文
關(guān)鍵詞 企業(yè)；人力資源；信息化；管理
前言
信息化人力資源管理是企業(yè)在一定的組織管理基礎(chǔ)上，綜合運用各種信息技術(shù)，同時與現(xiàn)代化的管理理念和管理手段相結(jié)合，輔助管理者進行人力資源決策和管理。企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)信息化，既是一個技術(shù)系統(tǒng)，又是一個管理系統(tǒng)，它不僅可以提升組織效率、節(jié)省開支，還可以增加企業(yè)利潤、提高員工的滿意度，是現(xiàn)代技術(shù)與企業(yè)業(yè)務(wù)的高度融合。為此，選擇真正適合企業(yè)自身的人力資源管理信息化系統(tǒng)，使信息化人力資源管理與組織完好匹配，不僅要在技術(shù)層面上給予足夠的人力、物力支持。而且在觀念、組織基礎(chǔ)、人員等方面也要進行創(chuàng)新和完善。
一 企業(yè)人力資源管理信息化存在的問題
(一)專業(yè)的人力資源管理人員匱乏。從20世紀(jì)50年代至今，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：第一個階段是人事管理；第二個階段是人力資源管理；第三個階段是人力資源開發(fā)與經(jīng)營。而人力資源管理是因外資企業(yè)的大量涌人而開始的，至今不過短短10余年時間。對企業(yè)而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品，很多企業(yè)將人力資源管理概念的引入變成了“形象工程”的建設(shè)，只是簡單地將傳統(tǒng)的人事管理部門改頭換面成人力資源管理部門。這就使得企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)上還處于比較基礎(chǔ)的階段。同時，由于企業(yè)管理者觀念上的差異和國內(nèi)人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員匱乏，很多非專業(yè)出身的人力資源管理者也并沒有系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，很多人力資源管理人員沒有認識到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性。
(二)信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理。企業(yè)人力資源管理信息化的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、考勤、績效考核等多個方面。目前，企業(yè)人力資源管理信息化主要集中干人事、薪酬、招聘、考勤等事務(wù)處理，對人力資源規(guī)劃、工作分析、自助服務(wù)等內(nèi)容涉及很少。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分企業(yè)在人力資源管理信息化方面還處于起步階段，超過70％的企業(yè)還沒有引人人力資源管理信息系統(tǒng)。在已經(jīng)實施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里，18％的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。其原因包括系統(tǒng)功能太簡單；人力資源管理業(yè)務(wù)流程需要改善或改變；系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性、速度慢等。企業(yè)人力資源管理信息化最多的內(nèi)容依次是人事信息管理、薪資、報表、考勤、招聘、福利等。
(三)缺乏突出廠商和軟件產(chǎn)品。人力資源管理軟件產(chǎn)品的發(fā)展是企業(yè)實施人力資源管理信息化的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理信息化服務(wù)提供商市場尚未成熟，人力資源管理軟件產(chǎn)品的開發(fā)都還處于起步階段。雖然人力資源管理軟件已有10多年的發(fā)展歷程，但仍處于產(chǎn)品不規(guī)范、廠商過于混雜、企業(yè)未領(lǐng)會人力資源管理軟件真正價值的“初級階段”。目前，大大小小的軟件供應(yīng)商有幾百家，水平參差不齊。有些供應(yīng)商的目的僅在于出售產(chǎn)品，至于很多企業(yè)所關(guān)心的業(yè)務(wù)流程重組、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級等，他們不會也無力去考慮。一些軟件產(chǎn)品仍以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需求。因此，尚未形成突出的人力資源管理軟件品牌，就市場占有率而言．占有率最大的也不超過10％，企業(yè)大多以自我開發(fā)為主，比重占38.2％。
(四)缺乏足夠的資金支持。資金問題是企業(yè)實施人力資源管理信息化面臨的普遍性問題。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本，但那只是在實施以后產(chǎn)生的作用，而在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發(fā)還是購買軟件產(chǎn)品，都是一項重大投資。一些規(guī)模較小、效益較差的企業(yè)，哪里還會考慮將巨額資金用于投資人力資源管理信息化建設(shè)，至于購買人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品同樣也會面臨資金問題。首先，購買人力資源管理系統(tǒng)時成本會較高；其次，還要支付人員培訓(xùn)費用、系統(tǒng)維護和升級費用等，這對企業(yè)來說將會是一筆不菲的成本。
(五)人力資源管理者應(yīng)用it的能力不夠。企業(yè)實施人力資源管理信息化，對人力資源管理人員的能力，特別是應(yīng)用信息技術(shù)(it)的能力提出了更高的要求。在對一千多企業(yè)人力資源管理經(jīng)理的調(diào)查中，超過一半的被調(diào)查者信息技術(shù)應(yīng)用能力一般。其中，在已實施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源管理經(jīng)理it應(yīng)用能力在中等以上的接近一半，占46％。而在未實施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源管理經(jīng)理應(yīng)用能力在“一般”和“基礎(chǔ)”水平的占68％，這也就是說他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力。由此可見，企業(yè)人力資源管理者it應(yīng)用能力普遍不高，尤其是在未實施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)。人力資源管理者的信息技術(shù)應(yīng)用能力不夠，會阻礙企業(yè)人力資源管理信息化的進程，影響人力資源管理系統(tǒng)的實施效果。
二 企業(yè)人力資源管理信息化構(gòu)建路徑
結(jié)合前文的分析，企業(yè)人力資源管理信息化的構(gòu)建應(yīng)著重加強以下幾方面的工作。
(一)注重信息化建設(shè)的“本土化”
從當(dāng)前來看，借鑒發(fā)達市場經(jīng)濟國家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗固然十分必要，但創(chuàng)建適合企業(yè)特點的“本土化”的人力資源管理制度更為關(guān)鍵。因此，企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)堅持按照“整體設(shè)計、統(tǒng)籌安排、分步實施”的原則，從企業(yè)的實際需要和所處的發(fā)展階段出發(fā)，針對當(dāng)前所面臨及發(fā)展過程中將遇到的各種實際問題，找準(zhǔn)切人點和突破口，為實現(xiàn)企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供全面有序、動態(tài)前瞻的解決方案，才能保持企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。
(二)加強企業(yè)復(fù)合型信息化人才的培養(yǎng)
企業(yè)中具有計算機專業(yè)知識的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何先進的技術(shù)和管理理念離開了能駕馭它們的人的參與和執(zhí)行，其效能都將大打折扣。
因此，必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度，充分認識人才培養(yǎng)的重要性、必要性和迫切性，加強對信息化人才的培養(yǎng)和儲備工作，把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實抓好，努力營造一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍，形成一個相對完善的復(fù)合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機制，以適應(yīng)現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展方向。
(三)積極推進人力資源管理體制和理念的革新
企業(yè)人力資源管理信息化不是簡單地用計算機代替手工勞動，也不是將傳統(tǒng)的管理方式照搬到計算機網(wǎng)絡(luò)中，而是借助于現(xiàn)代信息技術(shù)，引進先進的管理理念和方法，對傳統(tǒng)的、不適合市場經(jīng)濟要求的落后管理模式、僵化組織結(jié)構(gòu)、低效管理流程等進行深刻的變革。如果傳統(tǒng)的管理體制不改革、舊的組織結(jié)構(gòu)不整合、落后的管理模式不改變，即使使用了計算機和互聯(lián)網(wǎng)，信息化的優(yōu)勢也難以發(fā)揮，企業(yè)管理水平也難以提升。
因此，對目前大多的企業(yè)而言，推進企業(yè)人力資源信息化建設(shè)，必須同時推行人力資源管理體制和管理理念的革新，使信息技術(shù)、機制創(chuàng)新、理念革新形成良性互動，相互促進與支持，才能獲得真正意義上的成功。
第5篇：人才管理與人力資源管理范文
隨著我國改革開放與經(jīng)濟方針的不斷深化，基層企業(yè)單位人力資源管理與財務(wù)管理面臨新的問題與挑戰(zhàn)，作為企業(yè)管理中的兩個主要方面，其管理質(zhì)量和水平的高低將直接影響到企業(yè)單位的成本和工作效率，這就需要企業(yè)單位結(jié)合自身的實際情況，總結(jié)在管理過程中出現(xiàn)的問題，仔細分析原因，進而作出針對性的改進，以發(fā)揮企業(yè)自身在經(jīng)濟建設(shè)中的作用。
（一）人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問題剖析
1.管理和服務(wù)理念相對滯后
基層在落實各項工作和進行資源配置的過程中，企業(yè)單位未對人才隊伍建設(shè)和人力資源管理給予足夠的重視，人力資源管理偏向于傳統(tǒng)意義上的黨政機關(guān)人事組織管理模式，在實際進行人才統(tǒng)籌配置和協(xié)調(diào)時，沒有根據(jù)人才資源的素質(zhì)進行崗位劃分，而取而代之的往往是領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識和傳統(tǒng)的經(jīng)驗，沒有做到人盡其用，嚴重影響了機關(guān)企業(yè)單位的工作效率，對人才的激勵也不夠明顯，挫傷了員工的積極性和進取心。
2.人才隊伍的引進和管理混亂
基層企業(yè)單位在進行人才的配置上缺乏公開、公正、公平的原則，在人才隊伍的建設(shè)上沒有形成成熟的、科學(xué)的管理機制。這主要體現(xiàn)在很多崗位的員工素質(zhì)參差不齊，且一人多崗的現(xiàn)象十分突出，在人才隊伍的引進、晉升和培養(yǎng)教育方面沒有系統(tǒng)的管理章程和辦法。對人才的培訓(xùn)和教育力度不夠。
3.人才激勵機制缺乏
人力資源管理的目標(biāo)就是通過有效的方式和手段提高員工工作的積極性，以為企業(yè)和社會創(chuàng)造更多更高的價值。而當(dāng)前基層企業(yè)單位在人才的激勵制度和具體實施細則方面完全沒有建立起自己基本的框架。當(dāng)前基層對員工的績效考核仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價上，沒有通過多種科學(xué)的渠道對員工工作的各個方面進行全面系統(tǒng)的評估，員工的工作效率與業(yè)績未與個人的薪資進行掛鉤，這導(dǎo)致很多員工松懈懶散的工作態(tài)度。企業(yè)單位也沒有對有突出成績的員工進行獎勵，這都是人力資源人才激勵機制不健全的主要表現(xiàn)。
（二）財務(wù)管理現(xiàn)狀與存在的問題剖析
1.財務(wù)管理機制落后
基層企業(yè)單位對財務(wù)管理的認識存在誤區(qū)，他們往往注重企業(yè)單位的財務(wù)核算，卻忽視了企業(yè)財務(wù)管理的?篩鱟鈧饕?工作：財務(wù)管理與監(jiān)督。財務(wù)管理重在管理，核算僅僅是掌握企業(yè)單位的財務(wù)狀況，是財務(wù)最基本的工作，而管理是通過對財務(wù)狀況的核算和梳理來正確任何財務(wù)工作中存在的不足，以分析原因，全面促進財務(wù)管理的效率，以更好地為企業(yè)的管理做
鋪墊。
例如很多的基層管理部門往往會花費大量的人力、財力和物力資源在日常業(yè)務(wù)流程、財務(wù)報表統(tǒng)計上。有些財務(wù)管理方面工作不到位造成的隱患時刻存在，但卻因為管理職責(zé)不到位，或者并沒建立管理和監(jiān)督機制，無法及時發(fā)現(xiàn)問題，以至于給企業(yè)的財務(wù)管理帶來了潛在的風(fēng)險。
2.缺少科學(xué)完備的業(yè)績評價體系
基層財務(wù)管理重核算輕管理的觀念一直存在，企業(yè)在進行財務(wù)核算的結(jié)果上反應(yīng)出的東西往往作為衡量企業(yè)員工業(yè)績的唯一手段，但是在具體財務(wù)報表內(nèi)容和信息的真是有效性方面是否做得科學(xué)要打一個大大的問號。這歸根結(jié)底是企業(yè)缺乏科學(xué)完備的業(yè)績評價體系，僅僅依靠目標(biāo)責(zé)任的方式進行財務(wù)管理已經(jīng)無法適應(yīng)新形勢下企業(yè)的管理要求，如果沒有對業(yè)績評價建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，將大大降低企業(yè)績效管理與考核的公信力和權(quán)威性。
3.財務(wù)管理監(jiān)督機制不健全
當(dāng)前基層財務(wù)管理缺乏有效的監(jiān)督機制，企業(yè)財務(wù)管理在監(jiān)督方面要具備外部監(jiān)督與內(nèi)部監(jiān)督兩個組成要素。往往基層企業(yè)單位有內(nèi)部監(jiān)督機制，卻缺少外部監(jiān)督機制。審計人員和監(jiān)督人員沒有很好地認識到他們工作的重要性，往往在監(jiān)督工作上敷衍了事，不愿意承擔(dān)責(zé)任，這對未來企業(yè)的長足發(fā)展具有很大的阻礙作用。
二、當(dāng)改進基層人力資源管理與財務(wù)管理的建議
人力資源管理和財務(wù)管理在基層企業(yè)單位管理工作的重要性不言而喻。人力資源注重對人才等資源的有效配置，以達到最優(yōu)化的工作效率；財務(wù)管理側(cè)重在財務(wù)和核算監(jiān)督工作中，控制好企業(yè)的成本支出，以完善企業(yè)日常的經(jīng)營行為。兩者作為基層企業(yè)單位管理工作的兩個方面，對企業(yè)未來的持續(xù)健康發(fā)展具有關(guān)鍵作用。
通過以上對當(dāng)前我國基層企業(yè)單位人力資源管理和財務(wù)管理方面存在的問題，提出以下建議：
（一）人力資源管理建議
1.創(chuàng)新人力資源管理理念
基層管理工作必須要以“人”的管理作為核心管理目標(biāo)，要充分認識到人才資源對于提升企業(yè)戰(zhàn)斗力的根本意義。企業(yè)需通過人力資源管理質(zhì)量的提升來優(yōu)化資源配置，促進企業(yè)健康發(fā)展，要做到“以人為本”，各項工作都要堅持一定的用人標(biāo)準(zhǔn)，做到人與崗位匹配，人的素質(zhì)能力與崗位的要求匹配。
2.執(zhí)行嚴格的用人與管人標(biāo)準(zhǔn)
基層企業(yè)單位不能因為在基層就缺乏對人才的管理標(biāo)準(zhǔn)，相反，基層工作任務(wù)重，管理必須要做到求真務(wù)實。在人才隊
伍的引進中，要堅持高標(biāo)準(zhǔn)，用一個實現(xiàn)一個的價值。在人才管理方面要建立科學(xué)的辦法與章程，注重平時對人才的培養(yǎng)教育工作，時刻讓他們警醒作為一名基層員工的關(guān)鍵作用。
3.建立有效的人才激勵機制
人力資源管理的目標(biāo)是要調(diào)動人才的積極性，以為企業(yè)更加高效的工作。這就需要企業(yè)結(jié)合員工自己，結(jié)合崗位的實際情況，讓其能夠在自己的崗位中發(fā)揮自己的最大潛能，對于有突出貢獻的員工，在績效評價上加分，要與每個人的薪酬體系結(jié)合起來建立打分標(biāo)準(zhǔn)。
（二）財務(wù)管理建議
1.轉(zhuǎn)變財務(wù)管理機制，從以核算為主逐步過渡到管理
基層財務(wù)管理需要改變以往以財務(wù)核算為主，重核算輕管理的老舊觀念，要重視管理工作的重要性，并逐步實現(xiàn)對兩者之間的平穩(wěn)過渡。要初步建立財務(wù)管理的基本框架和體系，自上而下包括決策層、管理層和執(zhí)行層，決策層從宏觀方面對企業(yè)的總體收支情況與未開的經(jīng)營方向進行指引。職能層則側(cè)重對財務(wù)計劃進行分析和向決策層匯報，并盡可能提出一些解決辦法。執(zhí)行層則要按照企業(yè)的財務(wù)管理章程辦事，三個層級必須統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，建立良性的溝通。
2.建立科學(xué)完備的業(yè)績評價體系
基層財務(wù)管理要與員工的績效評價進行緊密的聯(lián)系，同時要多維度、多平臺對員工的績效進行全面、科學(xué)、綜合性的評價。以目標(biāo)責(zé)任制的方式評價績效不能充分調(diào)動員工的積極性，完成目標(biāo)就好，沒完成目標(biāo)就差的錯誤觀念也不能說明管理工作的優(yōu)劣。企業(yè)可以建立領(lǐng)導(dǎo)評價系統(tǒng)、員工互評系統(tǒng)、企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)互評系統(tǒng)。一方面可以促進領(lǐng)導(dǎo)員工之間的交流，另一方面也可以全面的考核員工，從各個方面綜合評價員工的業(yè)績。
第6篇：人才管理與人力資源管理范文
[2]湘潭大學(xué)研究生院 湖南?湘潭 411105;
[3]湖南聯(lián)通郴州分公司人力資源部 湖南?郴州 423002）
摘 要 應(yīng)用型人才培養(yǎng)定位，對人力資源管理課程教改提出了新的更高的要求。同時也提出了轉(zhuǎn)變教育理念、創(chuàng)新教學(xué)方法、變更教學(xué)內(nèi)容的教學(xué)新常態(tài)。本文結(jié)合自身的教學(xué)實踐，認為參與式教學(xué)是人力資源管理課程教改的主要思路和舉措，以期在教學(xué)活動中教學(xué)互長，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情。
關(guān)鍵詞 人力資源管理 參與式 應(yīng)用型人才 教學(xué)改革
中圖分類號：G424 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.01.061
"Human Resources Management" Participation Teaching
Reform under Applied Talents Training Mode
（[1] Politics and Public Administration Department， Guangxi Normal University for Nationalities， Chongzuo， Guangxi 532200;
[2] Graduate School， Xiangtan University， Xiangtan， Hunan 411105;
[3] Department of Human Resources， Hunan Chenzhou Branch of China Unicom， Chenzhou， Hunan 423002）
Abstract Positioning of applied talents put forward new and higher requirements for human resources management reform program. Also proposes a shift in educational philosophy， innovative teaching methods， teaching contents change teaching new normal. Combined with its own teaching practice， that is the main idea of participatory teaching and curriculum reform human resources management initiatives with the aim of teaching each other long in the teaching activities， improving students' enthusiasm for learning.
Key words human resources management; participation; applied talents; teaching reform
人力資源管理是一門理論和實踐結(jié)合極緊密的應(yīng)用型課程，著重于解決管理和經(jīng)濟社會中企事業(yè)單位人力資源管理實踐中存在的實際問題。隨著應(yīng)用型人才培養(yǎng)呼聲的高漲，關(guān)注實用、注重培養(yǎng)人才應(yīng)用能力，成為教育培養(yǎng)中的重中之重。提高學(xué)生實際操作能力，解決具體問題的實踐能力，更需要以參與式教學(xué)優(yōu)化教學(xué)手段和實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。
1 參與式教學(xué)的內(nèi)涵及特點
參與式教學(xué)（Participatory Teaching Method）是一種合作式、協(xié)作式的教學(xué)法。強調(diào)“以學(xué)生為中心、以活動為中心、以平等參與為中心”。課程知識傳授方式不是填鴨式，而是靈活和直觀，積極主動、參與、雙向交流的合作教學(xué)模式。以此讓學(xué)習(xí)者去學(xué)、想學(xué)、懂學(xué)、愛學(xué)。在寬松的氛圍中體味知識、感悟知識和掌握知識，通過參與案例、實例思考討論，提升理論聯(lián)系實際、解決實踐實際問題的能力。參與式教學(xué)從目前的研究來看，有以下幾個方面的特征：寬泛、開放的內(nèi)容教學(xué);問題回答式的教學(xué)方式，參考答案式的案例練習(xí);非試卷考試的結(jié)課方式。
2 “人力資源管理”課程教學(xué)現(xiàn)狀
人力資源管理作為全新的管理理論和實踐，最早于上世紀(jì)60年代出現(xiàn)在美國，而在我國的興起則是上世紀(jì)80年代。但一經(jīng)引入，在中國發(fā)展迅速，尤其是中國市場經(jīng)濟的繁榮，帶動植根本土特色的人力資源管理實踐和探索，全國很多大學(xué)相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)、“人力資源管理”課程。
但是，在一些地方高校，由于開設(shè)人力資源管理專業(yè)、“人力資源管理”課程的時間不長、教學(xué)改革投入不足、師資力量薄弱等條件的影響，人力資源管理教育教學(xué)工作仍然存在著較大的問題。這表現(xiàn)在：（1）課程教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)模式定位不清;（2）教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)體系過于強調(diào)理論基礎(chǔ)的傳授;（3）傳統(tǒng)“板書+PPT”的課程教學(xué)手段和教學(xué)方法有待更新。
3 “人力資源管理”課程參與式教學(xué)改革的必要性
3.1 從人力資源課程的本身來看
現(xiàn)如今，許多高校從傳統(tǒng)管理理論層面上已經(jīng)發(fā)展了一套較為完善人力資源管理課程體系。但我國高等教育進入大眾化時代背景下面向企業(yè)生產(chǎn)實踐培養(yǎng)應(yīng)用型人才的現(xiàn)實需要與培養(yǎng)人力資源管理專家的傳統(tǒng)定位矛盾。應(yīng)用型人才需要掌握理論，發(fā)現(xiàn)、解決問題，這要求在人力資源管理教學(xué)和定位中，理論與實踐教學(xué)互長。參與式教學(xué)實踐強調(diào)以教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體，讓學(xué)生主動參與課堂，主動學(xué)習(xí)，以團隊為學(xué)習(xí)的單位，以案例為主要形式，積極討論，發(fā)現(xiàn)問題，進而用所學(xué)人力資源管理理論解決實踐問題。
3.2 從課程教學(xué)手段和教學(xué)方法來看
現(xiàn)在很多高校非常注重多媒體“PPT”等現(xiàn)代化教育技術(shù)手段的課程改革實踐，課堂教學(xué)效率大大提高。問題也隨之而來，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)雖然提供了豐富的教學(xué)教材，但這也導(dǎo)致了很多高校尤其是教師在授課時過分依賴“PPT”和網(wǎng)絡(luò)，完全被“PPT”所規(guī)制，忽略了課堂的互動和參與。引入?yún)⑴c式教學(xué)，在教授理論的同時，強調(diào)親身參與、全員合作。寓教于樂，在學(xué)習(xí)中學(xué)會學(xué)習(xí)，愛上學(xué)習(xí)。
3.3 從學(xué)生學(xué)習(xí)特點來看
大學(xué)生們普遍都沒有在社會和職場的經(jīng)歷，因而無法親身體驗實際工作，對工作的要求沒法形成感性認識，更遑論工作的內(nèi)容、任職者的資格條件和勝任力特征。因而在學(xué)習(xí)人力資源管理知識時只是“看書上的理論，聽教師的傳授”，被動接受，生硬消化，再加上中國傳統(tǒng)的應(yīng)試教育的氛圍，一切學(xué)習(xí)只為了應(yīng)付考試，一切學(xué)習(xí)只為了分數(shù)，對理論知識的把握只是停留在表現(xiàn)，缺乏從感性認識到理性認識的升華。知識的升華需要 “歷練”，由傳統(tǒng)課堂教學(xué)向參與式教學(xué)轉(zhuǎn)變，知識在參與式課堂中磨礪和檢驗。
4 應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式下“人力資源管理”課程教改實施方案
4.1 典型案例研討
案例研討著重師生互動，以案例分析、討論為基本教學(xué)內(nèi)容，從各個方面尤其是管理實踐能力的提高為目標(biāo)。教學(xué)實踐中的案例是典型案例，強調(diào)真實、典型，并且案例中都是含有問題的典型情境。這樣來說，一個教學(xué)案例描述的就是一個有著各種疑難雜癥的實際“病例”。描述的是一個教學(xué)中的小故事，也是理論應(yīng)用中“意料之外，情理之中的事”。
人力資源管理課堂中的案例研討以典型案例引入為主要形式，以學(xué)生小組討論為主體，小組分組以5～6人為1小組為宜，避免小組內(nèi)部的搭便車效應(yīng)，教師適當(dāng)引導(dǎo)，學(xué)生自由討論，在預(yù)設(shè)的環(huán)境和條件下，完成小組任務(wù)，得出結(jié)論和問題解決的方案。
在這里教師依據(jù)教授的內(nèi)容有針對性的編寫案例非常重要。章節(jié)之初精選短小精湛、靈活、針對性強的引入案例，引出章節(jié)所要學(xué)習(xí)的理論和討論的問題，教師可以以口頭或PPT的形式展示;重點難點內(nèi)容典型案例加強理解;章節(jié)末尾選擇綜合型案例覆蓋，承前啟后，案例的選取上可以選擇篇幅較長、有背景介紹的稍微復(fù)雜的案例，并可以交由小組課后討論。同時要注意案例要遵循“是什么”到“為什么”、“怎么做”推進。案例研討以學(xué)生為主，但指導(dǎo)教師需要掌握學(xué)生小組合作的效果和討論焦點，遇到瓶頸及時引導(dǎo)。討論過程中不對討論結(jié)果對錯判斷，只是適時適當(dāng)點評和評論，真正實現(xiàn)參與式教學(xué)的“無標(biāo)準(zhǔn)答案習(xí)題”，做到多解釋、引導(dǎo)和鼓勵，少批評。
4.2 角色扮演法
課程教學(xué)環(huán)節(jié)適當(dāng)利用環(huán)境，設(shè)置小游戲，情景練習(xí)創(chuàng)設(shè)一個讓學(xué)生全程、全方位參與的逼真的管理情景，并在具體情境中扮演不同的角色，身臨其境的感受具體崗位和角色所面臨的情境和矛盾，并在有限的時間內(nèi)處理相關(guān)問題并做出決策，通過參與情景練習(xí)、參與課堂，體會人力資源管理相應(yīng)理論的應(yīng)用和操作。
另外，需要根據(jù)課程章節(jié)內(nèi)容設(shè)計相應(yīng)的游戲情境。如：在教授招聘與配置章節(jié)時可以在課堂中設(shè)計一個模擬招聘的游戲，選擇學(xué)生組成小組作為某企業(yè)的HR部門，做好招聘準(zhǔn)備（招聘需求分析、招聘計劃），實施（招聘過程），招聘評價等工作。讓學(xué)生親身體驗用人單位應(yīng)該如何開展招聘工作，作為求職者應(yīng)該如何讓企業(yè)注意自己，順利求職。并能從兩個不同的角度（用人單位、求職者）看待招聘，體會招聘章節(jié)的知識，如：招聘、應(yīng)聘技巧、招聘流程等。進而提高學(xué)生主動運用特定技能（如工作分析與職位評價、招聘技巧、設(shè)計訪談提綱等） 的能力。提高了對招聘與配置理論的感性認識。
4.3 實踐、實驗教學(xué)法
在人力資源管理課程中綜合使用教學(xué)手段，尤其是實踐、實驗教學(xué)法對整個參與式課程的總體效果非常重要，可以利用課后時間在校園內(nèi)、校外實習(xí)基地（實習(xí)單位）等，開展實地教學(xué)，加深對專業(yè)知識的認識和理解，實現(xiàn)理論到實踐應(yīng)用的轉(zhuǎn)化。
另外，如果條件具備，可以鼓勵和支持對某個學(xué)習(xí)的內(nèi)容和專題進行實際實地的調(diào)查。如當(dāng)?shù)厝瞬攀袌銮舐氄叩娜藛T構(gòu)成結(jié)構(gòu)、區(qū)域內(nèi)某個行業(yè)市場工資調(diào)查、服務(wù)行業(yè)員工頻繁跳槽原因等等。通過調(diào)查的形式開展實踐，實現(xiàn)與社會對接，真正實現(xiàn)“接地氣”。筆者在教學(xué)過程中曾帶領(lǐng)學(xué)生到校外實踐基地見習(xí)、實習(xí)，整個過程和階段中人力資源管理學(xué)生對人力資源管理6大模塊的實踐和操作，有了強烈的直觀認識，憑借對企事業(yè)人力資源管理實踐的直觀、感性認識撰寫見習(xí)報告，由教師有針對性點評，鼓勵學(xué)生參與，通過此種途徑加深對人力資源管理專業(yè)本身和相關(guān)專業(yè)知識的理解。
5 人力資源管理課程參與式教學(xué)反思
應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式下，參與式教學(xué)是一個大的趨勢和潮流，然而在人力資源管理課程中參與式教學(xué)需要注意的地方也不少，主要在以下三個方面：（1）和睦的師生關(guān)系。讓師生情感成為促使學(xué)生進步的“催化劑”，讓激勵成為學(xué)生學(xué)習(xí)進步“新動力”。（2）注重團隊合作，培育團隊精神。這不僅僅說的是學(xué)生之間的團隊合作，更強調(diào)的是教師的團隊合作，人力資源管理專業(yè)教師之間需要形成“團隊教學(xué)”模式，為專業(yè)建設(shè)和發(fā)展，教學(xué)改革研究共同努力。（3）創(chuàng)新。人力資源管理課程教學(xué)既是一門藝術(shù)也是一門科學(xué)，需要在教學(xué)中反思，在教學(xué)中創(chuàng)造，在創(chuàng)造中提高。
6 結(jié)語
人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式下，傳統(tǒng)課堂學(xué)習(xí)一直將會是傳播知識和技能的重要陣地。我們可以在此基礎(chǔ)上優(yōu)化教學(xué)模式，在應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式下開展“人力資源管理”參與式教學(xué)改革，真正形成以“社會―企業(yè)―學(xué)生―教師”四位一體的應(yīng)用型人才培養(yǎng)課堂。
參考文獻
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[3] 楊晶照.參與式教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中的實踐[J].科教文匯，2012（10）：48-51.
第7篇：人才管理與人力資源管理范文
一、我國企業(yè)的人力資源管理者的管理理念還需轉(zhuǎn)變、提高
由于長期受我國計劃經(jīng)濟模式的制約和影響，目前我國很多企業(yè)的人力資源管理者還沒有完全從傳統(tǒng)的人事管理中脫身出來、融入到知識經(jīng)濟的時代大潮中來，最典型的思想表現(xiàn)是：缺乏管理工作的主動性、積極性，還沒有充分認識到人力資源——企業(yè)員工才是當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)中的主人、企業(yè)利潤和組織目標(biāo)的實現(xiàn)者。
二、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的資金投入略顯不足，有待加強
我國的企業(yè)僅僅有28％較為科學(xué)、規(guī)范地開展了員工崗前培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)，并能根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展需求和工作需要，有計劃性地開展學(xué)習(xí)講座、對外交流以及選派企業(yè)優(yōu)秀人才外出進修等。43％的企業(yè)只是根據(jù)企業(yè)的工作需要或由于引進先進的生產(chǎn)設(shè)備等原因，短期內(nèi)進行了員工崗前培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)，甚至還有一小部分的企業(yè)由于經(jīng)營虧損或盈利不多已經(jīng)取消了這部分的資金投入。
三、企業(yè)管理者自身素質(zhì)不高，且進一步學(xué)習(xí)提高的積極性不夠
我國現(xiàn)有企業(yè)往往強調(diào)了對員工潛能和創(chuàng)新能力的開發(fā)、利用，卻有意無意地忽視了企業(yè)管理者自身整體素質(zhì)的提高。
因此，如何加快我國企業(yè)人才資源的開發(fā)和管理是我國所面臨的重要課題。
（一）要確立正確的人才觀
首先，確定人才的范圍。人才不能局限于知識分子、高科技人員等，應(yīng)把人才概念的外延定義為為企業(yè)和社會創(chuàng)造經(jīng)濟效益、社會效益以及環(huán)境效益的人。因此，作為管理者，必須重視和充分利用每一個人的價值，人盡其才，使企業(yè)效益最大化；其次，要有識別和開發(fā)潛人才，并努力使之從潛人才轉(zhuǎn)換成顯人才的意識和能力。作為企業(yè)管理者，必須具備識別潛人才，并為之提供向顯人才轉(zhuǎn)化所必需的條件和環(huán)境；最后，要正確認識人才的流動性。企業(yè)的管理者應(yīng)鼓勵和尊重人才的流動。讓不適應(yīng)本企業(yè)的人才到其他處實現(xiàn)自身的價值。同時，不斷吸引本企業(yè)緊缺的人才。只有這樣，企業(yè)才能建立一支素質(zhì)過硬、凝聚力強、人盡其才的人才隊伍。
（二）構(gòu)建完善的人才激勵機制
健康高效的激勵機制是通過一系列滿足人才的物質(zhì)、精神、目標(biāo)等需求的措施體系來提高人才的積極性和主動性、挖掘人才潛力、從而促使企業(yè)目標(biāo)得以實現(xiàn)的制度。具體的激勵方式有：（1）物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是通過給予取得成績的人才一定的物質(zhì)獎勵用以褒獎和鼓勵的一種激勵形式。包括加薪、獎金、股權(quán)、紅利、獎品等；（2）精神激勵。通過公開頒獎、口頭表彰、頒發(fā)榮譽證書等方式來體現(xiàn)對人才的肯定、尊重，使之產(chǎn)生愉悅感、成就感、榮譽感和歸屬感，以此來激勵他們的生產(chǎn)積極性；（3）情感激勵。情感激勵是指企業(yè)管理者通過對員工的關(guān)心和理解而產(chǎn)生的激勵效果。如果企業(yè)管理者時時關(guān)心職工的疾苦，幫助他們解決工作和生活中的具體困難，就會使職工在情感上認可、信任管理者，就會以廠為家，通過辛勤地勞動和創(chuàng)新成倍地回報企業(yè)，從而提高企業(yè)的效益；（4）人生價值實現(xiàn)激勵。人才特別是高素質(zhì)創(chuàng)新性人才，他們工作不僅是謀生所需，更是為了實現(xiàn)自身的目標(biāo)和人生價值。企業(yè)管理者就必須把其具體工作同他們的成長目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，為他們提供包括進修、科研、創(chuàng)新所必需的條件與環(huán)境，使企業(yè)員工在努力為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中，也在實現(xiàn)著自身的夢想和價值。這是激勵機制中最高層次的激勵手段，也是最穩(wěn)定和最長效的激勵方式。
（三）建立和完善企業(yè)的培訓(xùn)機制
企業(yè)人才培訓(xùn)是企業(yè)對人才教育投入的再加工過程，是人才能力的培養(yǎng)、技能的訓(xùn)練、潛在能力的發(fā)掘和提高的過程。經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾曾指出：所有投資中，最有價值的是對人本身的投資。我國企業(yè)在培訓(xùn)職工方面有很長的路要走，應(yīng)注意以下兩點：第一，要把對職工的培訓(xùn)工作提升到戰(zhàn)略的高度，切實加大對培訓(xùn)的投入力度。在當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展過程中，培訓(xùn)的投入是及其重要的投資，是高回報的投資；第二，要注意培訓(xùn)工作信息化，有效合理地利用培訓(xùn)資源。注重收集企業(yè)內(nèi)外與培訓(xùn)有關(guān)的信息，開發(fā)建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，進行分析整理，科學(xué)合理地制定自己的培訓(xùn)計劃，根據(jù)自身的實際情況來搞好職工的培訓(xùn)。
（四）企業(yè)應(yīng)建立和完善人力資源績效管理體系
作為企業(yè)人力資源管理核心的績效管理體系，其科學(xué)性、可行性及有效性直接關(guān)系著人力資源管理的水平，對企業(yè)的整體發(fā)展有著決定性作用。作為企業(yè)管理者，首先應(yīng)理解績效管理體系的內(nèi)涵?？冃Ч芾眢w系與簡單的績效考核不同，強調(diào)的是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用以幫助企業(yè)或部門、員工的績效提高；其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性和可及性?？冃Ч芾淼慕K極目的是提升職工的積極性和主動性，提高企業(yè)的效益；最后，績效管理體系要體現(xiàn)“以人為本”的理念?？冃Ч芾眢w系不是簡單、生硬的制度，而是富有人性和具有彈性的，是為職工和企業(yè)利益服務(wù)的。只有具備這幾個特點，績效管理體系才是完善的、合理的。
第8篇：人才管理與人力資源管理范文
在谷歌和Facebook等競爭對手的多面夾擊下，江河日下的雅虎采取了壓縮開支的措施以挽回一些公司業(yè)績。
就在2010年圣誕節(jié)快要到來的時候，雅虎宣布大裁員，將解雇560名員工。這意味著被裁的員工要在這個美國最重要節(jié)慶中，彷徨面對失業(yè)命運。據(jù)雅虎發(fā)言人介紹，裁員人數(shù)占總員工數(shù)的4%，其中生產(chǎn)集團將是緊縮人力的主要部門。裁員完畢，雅虎將把公司職能部門負責(zé)的一些工作外包出去。
華爾街有分析認為，雅虎裁員或是因為2010年第三季度財報“不給力”。在該季度，雅虎營收為11.2億美元，略低于華爾街分析師預(yù)測的11.3億美元的平均預(yù)期營收。在財報后，雅虎股價下跌。
多數(shù)觀點認為，現(xiàn)在雅虎面臨的挑戰(zhàn)非常嚴峻。雖然巴茨自2009年1月接替楊致遠出任雅虎CEO后，實施了剝離非核心業(yè)務(wù)等多項措施，但迄今為止，其策略并沒能提振雅虎投資者的信心，也沒有止住用戶、廣告主倒戈到Facebook的趨勢。
多次裁員
2008年5月，微軟報價475億美元收購雅虎，折合每股33美元，這一提案遭到雅虎創(chuàng)始人楊致遠的斷然拒絕。此后，雅虎股價一直萎靡不振。2008年9月，雅虎股價為17.30美元；截至2010年12月14日收盤時，這一數(shù)字僅為16.63美元。而2010年上半年，雅虎營業(yè)收入的增幅不足2%，其競爭對手谷歌的這一數(shù)字是 23%。
為扭轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)低迷的局面，雅虎在“鐵娘子”卡羅爾?巴茨的主導(dǎo)下出臺了一些刺激營收的計劃，其中包括一系列重組及裁員行動。巴茨對投資者承諾，將通過這些舉措，到2013年，把該公司的運營利潤提高24%。據(jù)悉，雅虎此次裁員將是該公司最近三年來的第四次大規(guī)模裁員。截至2010年10月底，雅虎總員工數(shù)目約為14100人，如果按照雅虎原先20%的裁員計劃計算，未來還可能有2500名雅虎員工面臨失業(yè)的危險。
實際上，該公司早在2008年12月就曾大規(guī)模裁員1400人，之后到了2009年第二季度，再進一步削減700名員工，占當(dāng)時雇員總?cè)藬?shù)的5%。這兩次裁員都是卡羅爾?巴茨策劃并執(zhí)行的。
雖經(jīng)一再裁員，但是雅虎的財務(wù)狀況不僅依舊不甚樂觀，甚至對雅虎的士氣也造成了巨大的打擊。因為大規(guī)模裁員就等于心照不宣地承認巴茨作為雅虎CEO是失敗的――她沒有找到能夠挽救雅虎的戰(zhàn)略，反而采取砍掉臂膀以自救的存活方案。這讓外界對于雅虎的財務(wù)狀況越來越擔(dān)憂，尤其是競爭對手正保持強勁增長的時候。
除了裁員，巴茨還關(guān)閉了雅虎旗下數(shù)個表現(xiàn)不佳的網(wǎng)站。她對此表示：“我們正處于一次大規(guī)模衰退的過程中。很多公司都面臨著營收難題。我們也不得不關(guān)閉一些業(yè)務(wù)?！卑殡S這些業(yè)務(wù)被取消的是人員的冗余，雅虎的裁員潮不可避免地要延續(xù)一段時間。
與之相反的是，困窘的雅虎內(nèi)部有多名高管主動另謀高就。據(jù)境外媒體報道，在2009年5月出席雅虎分析師電話會議的11位公司高管中，到2010年11月底只有6位仍然在崗。到2010年12月，又有兩位重量級高管離開了雅虎：一位是曾經(jīng)為雅虎部署收購Groupon的業(yè)務(wù)開發(fā)副總裁安德魯?西格爾；另一位是離開雅虎后轉(zhuǎn)投Groupon的廣告業(yè)務(wù)高級主管李?布朗。
對手虎視眈眈
2009年，巴茨將雅虎搜索引擎的運營業(yè)務(wù)外包給了微軟，合同期限長達十年，這讓雅虎可以專注發(fā)展其核心的顯示廣告及網(wǎng)站性能業(yè)務(wù)。但是雅虎對用戶的黏度，無法與谷歌以及Facebook、Twitter等網(wǎng)站相比。
調(diào)研公司comScore數(shù)據(jù)顯示，2010年8月，美國網(wǎng)民在雅虎網(wǎng)站上的停留時間同比下滑9%，在谷歌和Facebook網(wǎng)站上的停留時間則直線上升。數(shù)字廣告公司Group M首席執(zhí)行官羅布?諾曼分析后認為，“谷歌在視頻領(lǐng)域，以及Facebook在社交媒體領(lǐng)域擁有更強大的市場地位，這幫助它們的增長速度超過了雅虎?！?/p>
現(xiàn)在，雅虎在廣告收入上徹底落在了谷歌和Facebook、Twitter的后面，并且差距越拉越大，廣告商不再青睞雅虎。
2010年前9個月，雅虎的營收增長幅度小于2%，營收總額僅為48億美元。谷歌的同期營收卻大幅增長了23%，達到210億美元，幾乎是雅虎同期營收的4倍。值得一提的是，當(dāng)巴茨在2009年宣布與微軟達成10年搜索廣告交易協(xié)議時，谷歌與雅虎在搜索市場的份額比還是3：1。
新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)Facebook、Twitter也不失時機地從雅虎手中搶奪顯示廣告客戶。這些網(wǎng)站憑借其能使用戶更加方便地與好友互動，吸引了大量的年輕使用者，人氣年年大增。comScore的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，到2010年12月，按照廣告播放次數(shù)計算，F(xiàn)acebook成為了美國顯示廣告市場的龍頭。截至2010年9月，F(xiàn)acebook的市場份額已升至24%，遠超過雅虎的11%。據(jù)稱，在一次會議上，巴茨作出如此表示：“我們最大的競爭對手可能是Facebook，這個對手比谷歌更危險。它是一家熱門網(wǎng)站，但有超過一個房間的任何東西?！?/p>
隨著廣告市場的份額不斷被對手掠奪，不甘落后于人的雅虎正在增加功能使之更容易與朋友互動，想要將訪問競爭對手的用戶吸引過來。巴茨還希望通過調(diào)整公司業(yè)務(wù)，削減外來產(chǎn)品，把雅虎聚焦于新聞、體育及其他內(nèi)容，期待以此來招攬廣告主。遺憾的是，上述舉措并未奏效，反而使雅虎陷入不漲反跌的窘境。在雅虎今次的裁員行動中，主要被裁對象就包括新聞、體育與財經(jīng)等內(nèi)容提供者，這反證了巴茨改善業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)措施糟糕的效果。
財務(wù)的不盡如人意使雅虎成為了其他公司的人才庫。據(jù)了解，F(xiàn)acebook以低價私有股權(quán)為誘餌，雅虎已有不少員工跳槽到了Facebook。Google不久前也將對員工加薪10%，有分析認為，谷歌此時加薪不排除有吸引雅虎員工加盟之意。
面臨解雇
巴茨擔(dān)任雅虎CEO兩年來，公司的境況使越來越多的雅虎股東對巴茨感到失望，并且外界分析認為巴茨對作為主要收入來源的在線廣告業(yè)務(wù)實在是缺乏經(jīng)驗。
而巴茨對一切事情的反應(yīng)似乎只是削減成本或者安撫投資者?！斑@兩項工作都是必要的，但是一家公司應(yīng)該有一個誘人的前景和實現(xiàn)這個前景的戰(zhàn)略。巴茨在這兩方面什么東西都沒有?！庇袠I(yè)內(nèi)人士指出。
目前，有幾家私募股權(quán)公司已經(jīng)計劃聯(lián)手AOL或新聞集團收購雅虎，雅虎面臨被出售的危險。并且，讓巴茨尷尬的是，不久前，她又被美國權(quán)威股東投票顧問公司評為“低效高管”冠軍。
此時，雅虎很多投資者都希望給巴茨一封解雇通知書，從而換一個更有能力的CEO上陣。隨著巴茨下課的呼聲越來越高，業(yè)界有分析認為，她有可能在2013年1月勞動合同到期前，丟掉自己的飯碗。雅虎一名大股東就明確表示，他對巴茨的表現(xiàn)不滿意，最近曾要求幾名董事會成員罷免巴茨。
第9篇：人才管理與人力資源管理范文
根據(jù)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于江西省提高省直機關(guān)津貼補貼水平問題的復(fù)函》（國辦函[2012]92號）精神，經(jīng)省政府同意；現(xiàn)就提高省直機關(guān)津貼補貼水平有關(guān)事宜通知如下：
一、實施范圍：已經(jīng)規(guī)范津貼補貼的省直機關(guān)，包括省級黨的機關(guān)、人大機關(guān)、行政機關(guān)、政協(xié)機關(guān)、審判機關(guān)、檢察機關(guān)、派機關(guān)、經(jīng)批準(zhǔn)參照《中華人民共和國公務(wù)員法》管理的單位，以及機關(guān)后勤服務(wù)中心。
二、調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：省直機關(guān)公務(wù)員（工勤人員）津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附表1：機關(guān)后勤服務(wù)中心執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位（職務(wù)）工資人員的津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附表2。
三、資金來源：提高津貼補貼水平所需資金由省財政預(yù)算安排。
四、執(zhí)行時間：從2012年1月1日起執(zhí)行。
五、審核發(fā)放程序：
（一）各單位按照附表1和附表2中各職級標(biāo)準(zhǔn)填寫附表3和附表4，報單位主管部門審核；
（二）各主管部門將本級和所屬單位填報的附表3和附表4報送省人保廳工資福利處審批后，由單位報送省財政廳對口業(yè)務(wù)處審核；
（三）省財政廳對口業(yè)務(wù)處審核后，單位將附表3和附表4送省財政廳國庫支付局，并按規(guī)定程序?qū)⒔蛸N補貼變動情況錄入工資統(tǒng)發(fā)管理系統(tǒng)發(fā)放。
六、嚴明紀(jì)律：各單位要加強津貼補貼和財政財務(wù)管理，嚴格執(zhí)行各項紀(jì)律，一律不準(zhǔn)以任何借口、任何名義、任何方式在國家統(tǒng)一政策之外自行新設(shè)津貼補貼項目，不準(zhǔn)自行提高津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)，不準(zhǔn)在規(guī)范津貼補貼之外發(fā)放其他津貼補貼、獎金福利。凡違規(guī)違紀(jì)的，按有關(guān)規(guī)定嚴肅處理。
七、本通知未盡事宜，按照《江西省人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)江西省規(guī)范省直機關(guān)公務(wù)員津貼補貼實施方案的通知》（贛府廳發(fā)[2007]4號）有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
特此通知。
附表：1 江西省省直機關(guān)公務(wù)員（工勤人員）津貼補貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表
2 江西省省直機關(guān)后勤服務(wù)中心執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位（職務(wù)）工資人員津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)表
3 江西省財政統(tǒng)發(fā)單位工作人員工資變化審批表（調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)）（略）
4 江西省財政統(tǒng)發(fā)單位離退休人員離退休費（增、減）審批表（調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)）（略）
江西省財政廳
江西省人力資源和社會保障廳
