人力資源管理的效能精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理的效能范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；自我效能感；影響；應(yīng)用
自我效能感作為社會(huì)認(rèn)知理論的一個(gè)重要部分，對于個(gè)體和群體的健康成長以及良好發(fā)展，皆起著較為重大的作用。針對它自身所具有的良好效能，心理學(xué)方面的學(xué)者開始探索將其作為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)研究視角，自我效能感逐漸成為人力資源管理的一個(gè)頗為有效的方法，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。本文通過闡釋自我效能方面的相關(guān)概念，解釋自我效能感對于個(gè)人及群體發(fā)展的重要意義，并著重談?wù)摿俗晕倚芨性谌肆Y源管理方面的應(yīng)用。
一、自我效能感的相關(guān)概念
自我效能感是20世紀(jì)70年代美國著名的心理學(xué)者Bandura提出的一個(gè)概念，班杜拉認(rèn)為人的自我效能感是一個(gè)人對自己的能力及水平進(jìn)行衡量和評價(jià)的結(jié)果，這種結(jié)果出來以后又反過來調(diào)節(jié)人們對于行為的選擇及投入努力的多少，并且最終決定他們面對特定的事件時(shí)所表現(xiàn)的能力。他認(rèn)為自我效能感強(qiáng)的人能夠更好地去應(yīng)對挑戰(zhàn)，而且會(huì)被所遇見的被障礙激發(fā)出更為強(qiáng)大的能力。自我效能感其實(shí)就是一種主觀的評價(jià)，是主體對于自己能否成功地做好一件事情的判斷，它對于個(gè)人的行為起著決定性的作用，能夠較為有效地調(diào)節(jié)人的行為。自我效能感作為一個(gè)概念被提出來以后，一直影響著人們的思維以及動(dòng)機(jī)和行為。
雖然，自我效能感存在著較為先在的性格方面的因素，但是它也可以通過自我后天的成敗經(jīng)驗(yàn)以及其他人對于自己的評價(jià)培養(yǎng)起來。一個(gè)人對于自己的判斷將直接影響自己面對困難和阻礙時(shí)的態(tài)度，自我評價(jià)良好更有助于積極樂觀的應(yīng)對一切的不如意，從而在困境中掙扎出出乎自己意料的力量，將自己的潛力最大限度的挖掘出來。然而，自我效能感低的人往往更容易陷入一種心理危機(jī)中，使自己混亂得一塌糊涂。如果一個(gè)群體里面自我效能感低的人很多，那么這個(gè)群體勢必要受到一定的影響，使得這個(gè)群體變得士氣低沉、沒有活力、壓抑窒息，從而導(dǎo)致這個(gè)群體工作效率的低下，以及效益水平的不合格。自我效能感對于一個(gè)個(gè)體和群體的健康成長以及長久發(fā)展皆起著不容忽視的作用，它可以成就一個(gè)個(gè)人或者群體，同時(shí)也可以這個(gè)個(gè)人或群體沉入絕望的深淵。
影響一個(gè)人自我效能感高低的因素主要包括三個(gè)方面：一是個(gè)人對于自己活動(dòng)成敗的習(xí)慣性評價(jià)。班杜拉認(rèn)為，每個(gè)人在做一件事情之前，都會(huì)對自己的能力進(jìn)行一定地評價(jià)，產(chǎn)生一種對時(shí)間結(jié)果的預(yù)期性的判斷。當(dāng)這種活動(dòng)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)時(shí)，自我效能感往往也會(huì)隨之上升一個(gè)臺(tái)階；然而，一旦不能與自己的預(yù)期相符，相應(yīng)的就會(huì)挫敗自己的自我效能感。同時(shí)若一個(gè)人習(xí)慣于將所有的事情都向不好的方面預(yù)期，長久以后，一定會(huì)影響自己的自我效能感。第二、個(gè)人對于他人活動(dòng)的評價(jià)。一個(gè)人在生活中總會(huì)習(xí)慣于找一個(gè)與自己水平相仿的人，通過觀察他做事情的結(jié)果，來判斷自己做同樣事情將會(huì)產(chǎn)生的后果。假如這個(gè)與自己水平相當(dāng)?shù)娜四茏龀梢患虑椋敲醋约阂矔?huì)覺得自己能夠成功，從而獲得較高的自我效能感，相反亦然。最后，個(gè)體對于成敗的歸因以及對于自我的控制力也會(huì)影響到自我的效能感。每個(gè)人都習(xí)慣為自己所做的事情找一個(gè)合理的解釋，從而為自己所作事情結(jié)果的結(jié)果找到于原因。不同的歸因會(huì)對自我效能產(chǎn)生極大的影響。而對于自我的控制力則體現(xiàn)為，一個(gè)人作一件事情時(shí)習(xí)慣用命中注定來解釋還是用事在人為來解釋，不同的解釋會(huì)導(dǎo)致不同的自我效能感應(yīng)。
二、自我效能感在人力資源管理中的應(yīng)用
理論和實(shí)踐都表明了自我效能感與工作的績效有著十分緊密的聯(lián)系，這種聯(lián)系對于現(xiàn)代人力資源管理的工作影響深遠(yuǎn)。正確的將自我效能感應(yīng)用到人力資源管理中，能夠切實(shí)有效的提高人力資源管理的效率，充分發(fā)揮各種人才的作用。下面主要分為兩個(gè)大的方面來闡述一下自我效能感應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用：
1.自我效能感對于人力資源管理的適用領(lǐng)域
現(xiàn)代的人力資源管理模式對于人力資源管理機(jī)構(gòu)提出了更高的要求，在人才的選拔、錄用，以及培訓(xùn)、考核等方面，皆需要自我效能感的參與。自我效能感高的員工更容易調(diào)節(jié)自己的情緒、積極的迎接挑戰(zhàn)，在面對困難和窘境時(shí)能夠自發(fā)地激勵(lì)自己。
自我效能感首先能應(yīng)用到人力資源管理機(jī)構(gòu)對于人才的選拔和錄用領(lǐng)域?，F(xiàn)代企業(yè)選拔人才，是為了能夠?qū)⑸鐣?huì)上優(yōu)秀的人才都吸納到自己的公司里，以便將來獲取較高的業(yè)績，在激烈的社會(huì)競爭中立于不敗之地。自我效能感對于企業(yè)而言是一項(xiàng)極為有效的預(yù)測指標(biāo)，不僅便于企業(yè)選拔高效能人才，還能夠通過對已有員工進(jìn)行相關(guān)的測試，了解每一個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)及缺陷，針對他們不同的特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)他們自我效能的提升。
自我效能感還能夠作為完善工作績效的一個(gè)重要信息。企業(yè)管理者之所以對公司工作人員進(jìn)行績效的評定，目的在于提供有效的反饋信息，通過反饋信息完善公司管理、提升公司業(yè)績。研究調(diào)查表明，積極的反饋能夠有效的提高員工的自我效能感，反之，消極的反饋則會(huì)使員工的自我效能感降低。自我效能感能通過對于績效評定反饋信息的完善，啟示管理者應(yīng)該給員工何種支持與管理，便于管理者更好的管理員工，同時(shí)提高員工工作的積極性。
2.自我效能評定在人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用
自我效能感作為人力資源新興的一個(gè)研究方向，它在人力資源管理的人才選拔、錄用及培訓(xùn)方面所起到的作用還都處于初始階段，目前，基于自我效能感地良好作用，研究者正在不斷地加深對于自我效能感地研究及應(yīng)用。自我效能感在人力資源管理中已經(jīng)可以實(shí)際應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：
(1)自我效能感應(yīng)用于減輕就業(yè)者的職業(yè)壓力
班杜拉人為，自我效能感的高低能夠在很大的層面上對于職業(yè)工作者產(chǎn)生重大的影響。環(huán)境對于一個(gè)人的影響非常重要，那些需要不斷面對各種狀況、適應(yīng)各種環(huán)境、并同各種人打交道的工作，對于職業(yè)工作者地自我效能要求極高。假若處于這種工作環(huán)境的工作者不具有相應(yīng)高度的自我效能感，他便會(huì)產(chǎn)生極為強(qiáng)大的職業(yè)壓力感以及緊張感，甚至于無法順利工作或者正常的生活，自我效能感在此時(shí)便能發(fā)揮極大的作用。自我效能感能通過領(lǐng)導(dǎo)和同事對員工進(jìn)行鼓勵(lì)，調(diào)節(jié)員工的情緒，使其減輕焦慮情緒，提高面對壓力時(shí)的能力，積極樂觀的面對工作，始終處于自如的應(yīng)對狀態(tài)。
(2)自我效能感還可以應(yīng)用于失業(yè)人員的教育
當(dāng)今社會(huì)，人才競爭激烈，就業(yè)需求居高不下，同時(shí)失業(yè)率也始終處于較高的水平。失業(yè)會(huì)不可避免地給失業(yè)人員帶來一系列的癥狀，抑郁、焦慮、空虛、慌亂，甚至使得失業(yè)人員一直處于亞健康狀態(tài)。而自我效能感能通過提升失業(yè)人員對于自己的評價(jià)度，使自己處于一個(gè)較為自信和滿意的狀態(tài)。人力資源管理機(jī)構(gòu)可以結(jié)合自我效能感的特點(diǎn)對失業(yè)人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)，積極的鼓勵(lì)、勸導(dǎo)他們，給予他們心靈上的安慰，幫助他們分析自己失敗的原因，進(jìn)而提升他們對自己的信任及滿意度以激發(fā)他們的潛能，引導(dǎo)他們走出失落，重新走進(jìn)職業(yè)生涯。
三、結(jié)語
自我效能感作為人力資源管理中的一個(gè)積極因素，可以從多個(gè)方面提升人力資源管理的效率，因此，對于自我效能感的研究意義重大。然而，目前我國對于自我效能感的研究還處于起步階段，它還只是作為一個(gè)理論知識(shí)存在，不能與人們的生活切實(shí)聯(lián)系在一起，自我效能感在人力資源管理中還無法充分發(fā)揮其積極作用。所以，今后我們應(yīng)該組織學(xué)者對其進(jìn)行更為深入的研究，使其真正為人們所用。
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第2篇：人力資源管理的效能范文
1 企業(yè)人力資源管理效能的定義
人力資源管理效能（Human Resource Management Effectiveness，HRME）的研究始于20世?o20年代，是評價(jià)人力資源管理活動(dòng)能到達(dá)目標(biāo)的程度。人力資源管理雖然可以分為若干個(gè)模塊，但其效用通過各個(gè)模塊的相互匹配整體顯現(xiàn)出來，局部合理和局部有效并不能說明整體有效。作為一個(gè)企業(yè)管理制度的有機(jī)組成部分以及作為相對獨(dú)立的管理制度和管理體系，通過給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供滿意的管理技術(shù)和管理方法，從而形成該企業(yè)獨(dú)特的人力資本，提升該企業(yè)的競爭優(yōu)勢和績效產(chǎn)出。
2 電力企業(yè)人力資源及人力資源管理特點(diǎn)
2.1 電力企業(yè)人力資源特點(diǎn)
電力企業(yè)的行業(yè)特殊性，使得從事電力生產(chǎn)工作的人員必須具有相關(guān)專業(yè)的專業(yè)知識(shí)、良好的心理素質(zhì)和健康條件，從業(yè)門檻較高。但在專業(yè)、地域等方面始終存在結(jié)構(gòu)性缺員問題，普通型、技能單一型的員工大量富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能的復(fù)合型人才嚴(yán)重不足，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)員工聚集，冗員多，偏遠(yuǎn)、欠發(fā)達(dá)地區(qū)難以吸引、留住人才，又多又少的矛盾一直較為突出。
2.2 電力企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)
隨著社會(huì)進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)發(fā)展，電力企業(yè)逐步加強(qiáng)了對人力資源的管理力度，建立了較為完善的人力資源管理體系，人力資源管理部門的行政性和事務(wù)性功能在逐漸淡化，決策性功能在增加，由傳統(tǒng)模式向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。電力企業(yè)在人力資源管理管理理念上較為落后，部分管理體制未完全脫離傳統(tǒng)的人事管理方式，用工市場化程度較低，員工來源渠道狹窄，流動(dòng)渠道不暢，激勵(lì)機(jī)制和績效評估制度落實(shí)不到位，這些都影響了員工的積極性與創(chuàng)造性，也給企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定帶來了一定的壓力。
3 平衡計(jì)分卡簡介
平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。借助平衡計(jì)分卡不僅能幫助人力資源部了解如何將支持企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略細(xì)化成具體的績效目標(biāo)，清晰績效實(shí)現(xiàn)途徑，而且能促進(jìn)和激勵(lì)人力資源部門作用的發(fā)揮，幫助其在實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)時(shí)改進(jìn)職能和角色，從而幫助組織構(gòu)建和提升核心競爭力。
4 建立電力企業(yè)人力資源管理效能評價(jià)體系
人力資源效能管理既應(yīng)包括效能檢測功能，關(guān)注結(jié)果，反映組織生產(chǎn)率的提高和組織競爭力的增加及員工工作質(zhì)量的提高和工作滿意度的增加，還應(yīng)包括效能干預(yù)功能，關(guān)注過程，衡量各項(xiàng)人力資源管理職能的執(zhí)行及活動(dòng)效率，因此結(jié)果與過程指標(biāo)都應(yīng)納入評價(jià)體系內(nèi)，都應(yīng)給予足夠的關(guān)注。
4.1 設(shè)置原則
4.1.1 系統(tǒng)性原則。人力資源效能評價(jià)指標(biāo)應(yīng)全面地、系統(tǒng)地反映人力資源管理與企業(yè)各個(gè)方面在運(yùn)作方面達(dá)成的協(xié)調(diào)。
4.1.2 科學(xué)性原則。指標(biāo)應(yīng)有科學(xué)、明確的內(nèi)涵，用意明確，取數(shù)來源、權(quán)重設(shè)置還應(yīng)具有可比性和便捷性。
4.1.3 針對性原則。指標(biāo)需結(jié)合電力企業(yè)、電力企業(yè)人力資源及人力資源管理特點(diǎn)設(shè)置，且需反映電力企業(yè)人力資源管理的關(guān)注重點(diǎn)，不可照搬一般企業(yè)的指標(biāo)。
4.1.4 可比性原則。指標(biāo)應(yīng)具有橫向和縱向的可比性，以通過比較，發(fā)現(xiàn)企業(yè)變化趨勢。
4.2 構(gòu)建評價(jià)體系
借鑒平衡計(jì)分卡的理念，從戰(zhàn)略層、運(yùn)營層、客戶層和財(cái)務(wù)層進(jìn)行管理效能評價(jià)，并針對每個(gè)評價(jià)維度，設(shè)計(jì)評價(jià)體系，從而進(jìn)行有效的人力資源管理效能評估。
4.2.1 戰(zhàn)略層。戰(zhàn)略層是基礎(chǔ)層面。以組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景為參照，結(jié)合內(nèi)部人力資源管理的特點(diǎn)，提出人力資源匹配、員工個(gè)體成長和組織發(fā)展三方面的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，共5個(gè)指標(biāo)
4.2.2 運(yùn)營層。運(yùn)營層與人力資源管理的職能緊密結(jié)合，這些模塊是人力資源工作發(fā)揮選、用、育、留功能的載體，共14個(gè)指標(biāo)，具體見表2：
4.2.3 客戶層。客戶層探討員工、職能部門和顧客對于人力資源管理的滿意程度，共有3個(gè)指標(biāo)，具體見表3：
4.2.4 財(cái)務(wù)層。財(cái)務(wù)指標(biāo)從量的角度衡量人力資源相關(guān)工作的開展的科學(xué)性、有效性對企業(yè)利潤的影響程度，共6個(gè)三級指標(biāo)，具體見表4：
第3篇：人力資源管理的效能范文
怎樣才能對人的主觀能動(dòng)性開發(fā)利用得最好呢？這就對管理者提出了更高的要求。一個(gè)合格的管理者必須是先發(fā)制人的，能彈性變化應(yīng)對萬變，并能肩負(fù)責(zé)任。而人力資源管理者不僅要用一種理性的思維去考慮企業(yè)的利益、員工的利益，更好地協(xié)調(diào)這對本身就沖突的利益關(guān)系，而且要用一種感性的思維去關(guān)心了解員工，調(diào)動(dòng)起員工的積極性，讓他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ髦衼怼Ｄ芗皶r(shí)合理地采用員工對工作的獨(dú)特見解，對他們表現(xiàn)出積極的誠意。真正做到“有力而出、有心而為、有識(shí)而用”。在就業(yè)形勢嚴(yán)峻的當(dāng)下，大學(xué)生該如何提前培養(yǎng)起人力資源管理的能力呢？
1.學(xué)會(huì)自我情緒管理
每個(gè)人都會(huì)存在情緒上的變化，但調(diào)節(jié)主要靠自己。于丹說過：他人的面容永遠(yuǎn)是我們表情的一面鏡子。你和顏悅色，別人對你就笑語春風(fēng)；你怒目相向，別人對你就怒氣沖沖。的確，一個(gè)管理者的面部表情也許就意味著員工的工作態(tài)度，但一個(gè)管理者不同于員工的本質(zhì)區(qū)別就是多了一份責(zé)任心，所以真正處于管理者的位置上的時(shí)候，我們切記不要把自己放在“老板”的位置上，而是把自己看作以項(xiàng)目為中心而成立的團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，用自己的實(shí)力與人性化的特點(diǎn)贏得員工的尊重。所以作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，我們沒有資格去耍架子、鬧情緒。而相反，自己和顏悅色的一面就是員工積極主動(dòng)的一面。因此，在日常學(xué)習(xí)生活中，大學(xué)生就應(yīng)該本著一種相容的原則，學(xué)會(huì)換位思考別人的立場。必要的時(shí)候要忍。正如《易經(jīng)》所言：“君子以懲忿窒欲?！备螞r學(xué)生之間也很少存在利益上大的爭端。因此，本著相容謙讓的心理與人交往，既息事寧人又有釜底抽薪之效，何樂而不為呢？
2.培養(yǎng)幽默風(fēng)趣的言行
靠紀(jì)律來約束團(tuán)隊(duì)的做法是不能持久的，真正的團(tuán)隊(duì)凝聚力必須依靠領(lǐng)導(dǎo)的魅力。而幽默風(fēng)趣的言行作為氣氛的融合劑，能起到關(guān)鍵性的作用。擁有幽默風(fēng)趣的言行也算人的一種智慧，它能幫助自我及他人放松情緒，緩解精神壓力和心理壓力。雖然它代表不了一切，但可以增加管理者的魅力。日常工作中管理者幽默風(fēng)趣的語言或表情有時(shí)就能營造一個(gè)積極的工作環(huán)境，進(jìn)而贏得員工對工作良好的態(tài)度、愉快的心情，而間接地使工作質(zhì)量和效率提高。哲學(xué)上有句話：量變引起質(zhì)變。大學(xué)生可以提前通過各種渠道為自己積累一些“幽默細(xì)胞”。例如多看一些喜劇片、笑話，琢磨效仿相聲小品演員的表情姿態(tài)，等等。“腹有詩書氣自華”，用這些來打造一個(gè)“幽默而不失分寸，風(fēng)趣而不顯輕浮”的自我。
3.嘗試社會(huì)實(shí)踐工作
我們平時(shí)讀“萬卷書”歸根結(jié)底就是為了在工作中加以運(yùn)用。社會(huì)實(shí)踐為大學(xué)生在短期內(nèi)的學(xué)以致用提供了一個(gè)很好的機(jī)會(huì)。今天許多單位都是“有社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”。所以參加社會(huì)實(shí)踐工作不僅能讓大學(xué)生在為社會(huì)工作中增強(qiáng)自我服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)集體責(zé)任榮譽(yù)感，而且是大學(xué)生以后參加工作的基石。有句話說：“讀萬卷書，不如行萬里路；行萬里路，不如閱人無數(shù)?！碑?dāng)大學(xué)生真正融入社會(huì)中以后，會(huì)發(fā)現(xiàn)接觸的人不同了，周圍的環(huán)境也不同了，考慮的問題也不一樣了，所以學(xué)到的東西也是書本上所沒有的。因此，大學(xué)生要時(shí)刻本著“在學(xué)習(xí)中實(shí)踐，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)”的態(tài)度，使工作能力得以加強(qiáng)，綜合素質(zhì)得以提升。
4.模擬人力資源管理實(shí)踐
要真正在校期間培養(yǎng)起對人力資源管理的能力是很不容易的，許多能力、方法、技巧、策略是可以復(fù)制的。所以大學(xué)生可以打開自己的思路，放開自己的視線，以模擬的手段培養(yǎng)起進(jìn)行人力資源管理的能力。大學(xué)生活是對一個(gè)人綜合素質(zhì)的鍛煉，很多活動(dòng)都是大學(xué)生自己策劃、自己組織、自己實(shí)踐的，因此大學(xué)生日常生活中并不缺少鍛煉，而是缺少發(fā)現(xiàn)。盡管大學(xué)生干的事很細(xì)微，但都要慎重。正如戴爾?卡內(nèi)基所說：“不要因?yàn)樗龅氖虏黄鹧劬筒豢先σ愿?，每次的成功都能豐富你的閱歷，增強(qiáng)你的能力。當(dāng)你能得心應(yīng)手的處理這些小事后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)所謂的大事也可以輕易被征服?！币蚨?，大學(xué)生可以把每一次活動(dòng)都視為一項(xiàng)企業(yè)工程，而自己就要嘗試組織干好這項(xiàng)“工程”。把每一名參與者都視為自己的員工，對他們要關(guān)心、充滿愛心、負(fù)有同情心，盡可能地?fù)Q位思考加強(qiáng)心理管理。然后及時(shí)溝通，調(diào)動(dòng)起大家的積極性，讓“人力資源”得以充分利用。
5.與時(shí)俱進(jìn)，與創(chuàng)新同行
第4篇：人力資源管理的效能范文
一、何為人力資源管理效能
所謂的效能指的是達(dá)成目標(biāo)的程度，基于這一觀點(diǎn)，國內(nèi)外的相關(guān)研究者以及學(xué)者再對人力資源管理效能進(jìn)行闡釋以及界定的過程中往往從兩個(gè)角度進(jìn)行。
一是從組織行為學(xué)的角度進(jìn)行相關(guān)的闡釋。做出進(jìn)行相關(guān)解讀的是學(xué)者Ulrich，其在1989年將人力資源管理效能的概念定義為人力資源管理職能或部門服務(wù)對象對人力資源管理職能或部門的感知，隨后學(xué)者Richard、Johnson等人在前人研究的基礎(chǔ)之上，將人力資源管理效能定義為組織對其人力資源管理的滿意度。事實(shí)上，從這兩種定義可以發(fā)現(xiàn)：從組織行為學(xué)的角度進(jìn)行人力資源管理效能的定義，其往往更傾向于用主觀評價(jià)的方法來評價(jià)人力資源管理效能。
二是從關(guān)注人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)出的角度對人力資源管理效能進(jìn)行解讀。在此過程中，以Huselid、Jackson等為代表的研究人員將人力資源管理效能定義為高質(zhì)量技術(shù)性和戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)的交付。而我國學(xué)者周文成、趙曙明將學(xué)者則認(rèn)為，所謂的人力資源管理效能指的是人力資源管理活動(dòng)的產(chǎn)出。通過這一分析可以得知：從關(guān)注人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)出的角度進(jìn)行概念的界定，往往是在強(qiáng)調(diào)人力資源管理評價(jià)的客觀依據(jù)。
盡管近年來，國內(nèi)外的學(xué)者對于人力資源管理效能概念界定的角度存在一定的差異，但是其對于這一概念的研究卻都從概念逐步轉(zhuǎn)向到人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果上，并對人力資源管理活動(dòng)的產(chǎn)出與組織目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行了具體的論述。
二、國外人力資源管理效能評價(jià)方法的研究現(xiàn)狀
事實(shí)上，國外的學(xué)者對于人力資源管理效能評價(jià)的研究起步較早。據(jù)悉，早在上個(gè)世紀(jì)末，學(xué)者Fowler就提出要加強(qiáng)對于產(chǎn)品質(zhì)量等硬質(zhì)量管理以及人力資源等軟質(zhì)量管理的研究。事實(shí)上，經(jīng)過了20多年的發(fā)展，國外的人力資源管理效能評價(jià)方法的研究逐漸呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢。目前，國外人力資源管理效能評價(jià)方法研究的成果主要分為三類：基于會(huì)計(jì)計(jì)量的評價(jià)方法、基于組織行為科學(xué)的評價(jià)方法以及基于組織績效的評價(jià)方法。對此，筆者進(jìn)行了相關(guān)總結(jié)，具體內(nèi)容如下。
（一）基于會(huì)計(jì)計(jì)量的人力資源管理效能評價(jià)方法
目前，基于會(huì)計(jì)計(jì)量的人力資源管理效能評價(jià)方法在實(shí)際的運(yùn)行過程中主要加強(qiáng)了對于人力資源會(huì)計(jì)、人力資源審計(jì)、人力資源利潤中心、智能資產(chǎn)回收率以及投入產(chǎn)出等方面內(nèi)容的分析以及評價(jià)。
總體而言，這種方法在實(shí)際的運(yùn)用過程中能夠借助財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)對于人力資源管理有效性的評價(jià)，并以此為基礎(chǔ)促進(jìn)人力資源管理朝著數(shù)字化的方向發(fā)展。這種重心傾向于考慮人力資源管理的財(cái)務(wù)績效的評價(jià)方法在實(shí)際的運(yùn)行過程中往往只能夠?qū)θ肆Y源管理的總體財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行有效的反映。
但是該種評價(jià)方法在實(shí)際的運(yùn)用過程中往往忽視了對于人才本身的關(guān)注以及重視，繼而導(dǎo)致了企業(yè)無法對了人力資源管理所創(chuàng)造的隱性價(jià)值進(jìn)行科學(xué)、合理的評價(jià)，也不能對管理工作過程中出現(xiàn)的具體問題進(jìn)行分析、評價(jià)?；谶@種現(xiàn)狀，就使得基于會(huì)計(jì)計(jì)量的人力資源管理效能評價(jià)方法無法對人力資源管理效能的改進(jìn)產(chǎn)生指導(dǎo)性作用。
（二）基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評價(jià)方法
此外，基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評價(jià)方法在實(shí)際的操作過程中主要包含了對于人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、效用指數(shù)，人力資源指數(shù)、聲譽(yù)、案例，組織健康報(bào)告法的研究。這些方法在實(shí)際的運(yùn)用過程中都是借助員工、顧客以及部領(lǐng)導(dǎo)門的主觀判斷，進(jìn)行人力資源管理效能的衡量和分析。
雖然基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評價(jià)方法在運(yùn)用的過程中能夠有效的實(shí)現(xiàn)對于人本身的關(guān)注，但是（員工與顧客等）主觀態(tài)度與組織績效之間關(guān)系仍存在諸多不明確的地方，故而使得這一評價(jià)方法的科學(xué)性、合理性存在一定的問題。
（三）基于組織績效的人力資源管理效能評價(jià)方法
基于組織績效的人力資源管理效能評價(jià)方法在實(shí)際的運(yùn)作過程中主要包含有人力資源競爭基準(zhǔn)、人力資源計(jì)分卡以及人力資源管理總效應(yīng)等內(nèi)容。關(guān)于這三類方法在實(shí)際的運(yùn)用過程中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)，筆者進(jìn)行了相關(guān)總結(jié)，具體內(nèi)容見表1。
三、國內(nèi)評價(jià)方法綜述
目前，我國的學(xué)者對人力資源管理效能評價(jià)方法源于趙曙明于上個(gè)世紀(jì)末對人力資源指數(shù)法的引進(jìn)以及研究。此后我國學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域的分析過程中主要分為兩個(gè)方向：一是加強(qiáng)對于國外評價(jià)方法的引進(jìn)與本土化研究，二是自主創(chuàng)新。對此，筆者進(jìn)行了相關(guān)總結(jié)，具體內(nèi)如下。
（一）對國外評價(jià)方法的引進(jìn)與本土化研究
1998年，以趙曙明為首的中國學(xué)者逐步引入了Frederiek E. Schuster所設(shè)計(jì)的人力資源指數(shù)，并將其與中國的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了結(jié)合，繼而促成了適合中國企業(yè)人力資源指數(shù)測評方法的誕生。據(jù)悉，該方法在實(shí)際的運(yùn)用過程中主要借助調(diào)查問卷的方式，收集15類因素情況，并以此為核心展開相關(guān)的研究。
此后，學(xué)者謝康、王曉玲等學(xué)者以人員成熟度角度出發(fā)，構(gòu)建起了人力資源管理質(zhì)量評價(jià)模型，其認(rèn)為我國的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量可以分為七個(gè)流程，分別是：事務(wù)型、規(guī)范型、監(jiān)督型、績效型、戰(zhàn)略型、文化型以及變革型。
其后，曹曉麗、林枚等學(xué)者在Brian E. Seeker提出的人力資源計(jì)分卡研究理論的基礎(chǔ)之上，實(shí)現(xiàn)了對于人力資源管理效能計(jì)分卡的構(gòu)建，并以此為基礎(chǔ)，從人力資源管理戰(zhàn)略、運(yùn)營、客戶以及財(cái)務(wù)這四個(gè)方面對于人力資源管理效能進(jìn)行了有效的評價(jià)，從而促使人力資源計(jì)分卡不僅僅停留在理論層面，而獲得了更多的可操作性。
此后，學(xué)者顏晶在對人力資源效能計(jì)分卡中四個(gè)評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行了研究發(fā)現(xiàn)：人力資源計(jì)分卡在實(shí)際的過程中不僅僅需要企業(yè)高層管理者的支持，還需要全體員工的共同參與，繼而確保各項(xiàng)工作開展的科學(xué)性的提高。
（二）自主創(chuàng)新
目前，我國的相關(guān)學(xué)者在進(jìn)行新形勢下人力資源管理效能評價(jià)方法研究的過程中，都傾向于借助指標(biāo)體系建立的方法，實(shí)現(xiàn)對于人力資源管理效能的科學(xué)、合理的評價(jià)。但事實(shí)上，由于人力資源管理工作在實(shí)際的開展過程中具有一定的共性以及差異性，故而使得企業(yè)在構(gòu)建指標(biāo)體系的過程中，需要從人力資源管理的實(shí)踐過程出發(fā)。
現(xiàn)階段，以劉穎、梁松、史本山為代表的我國部分學(xué)者在進(jìn)行人力資源管理研究的過程中，將相關(guān)的管理實(shí)踐過程分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是：招聘、培訓(xùn)、績效評估、激勵(lì)。事實(shí)上，隨著時(shí)代的發(fā)展以及社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)為了及時(shí)獲得人才，促進(jìn)自身的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的取得，其不能將人力資源管理禁錮在傳統(tǒng)的人事管理職能之上，而是需要在此基礎(chǔ)之上，對未來的人力資源供需狀況做出基本的預(yù)測。
此外，隨著企業(yè)的發(fā)展，其對于人力資源的需要量呈現(xiàn)出增長的趨勢，而政府法律、法規(guī)的完善以及個(gè)人計(jì)算機(jī)功能的擴(kuò)展，使得人力資源信息系統(tǒng)得到了廣泛的應(yīng)用。鑒于此，以張國初、王曉玲、謝康為代表的部分學(xué)者在原有指標(biāo)體系基礎(chǔ)上加入了人力資源規(guī)劃和信息管理這兩項(xiàng)指標(biāo)，提出以人力資源規(guī)劃、招聘和組織發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬與績效、勞資關(guān)系、信息管理為一級指標(biāo)的評價(jià)指標(biāo)體系。
第5篇：人力資源管理的效能范文
關(guān)鍵詞：人力資源效能；人力資源系統(tǒng)運(yùn)營；人力資源度量
一、人力資源效能的影響及結(jié)果
人力資源效能，通過加強(qiáng)人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)所能達(dá)成預(yù)期的重要結(jié)果或者直接影響的一定程度。人力資源也要經(jīng)過一定的開發(fā)和主要的管理價(jià)值并為航道管理處提供所需要的重要人才，是否能夠培養(yǎng)出航道管理處所需要的人才也是衡量人力資源工作當(dāng)中最直接的相關(guān)基本標(biāo)準(zhǔn)。人力資源的主要基本工作，都是為了能夠促成職工從新進(jìn)入者逐漸成長為戰(zhàn)略部署所需要的重要人才。
（一）人力資源效能的主要發(fā)展體系
人力資源效能一定要進(jìn)行基本的規(guī)劃，做好人員的招聘并加強(qiáng)人力資源管理的績效以及如何促進(jìn)職工給予一定的激勵(lì)等方面的工作進(jìn)行相互比較，對于人才的主要發(fā)展?fàn)顩r最直接地體現(xiàn)著人力資源效能的重大功能。
1、人力資源效能就是指加強(qiáng)人力資源管理的重要績效或重大結(jié)果，它也同時(shí)包括了人力的資本效應(yīng)、從而加強(qiáng)組織成員關(guān)系和主要行為的中間效應(yīng)等兩個(gè)主要方面。
2、關(guān)于人力資源效能，在理論界所存在的兩種主要思路。從人力資源當(dāng)中的服務(wù)對象出發(fā)，比如航道管理處將人力資源的主要管理效能作為人力資源的主要管理職能或者通過航道管理處對人力資源所有管理職能或者部門的一種感知”。同時(shí)也是航道管理處對不同的人力資源所舉辦活動(dòng)的一種滿意度。如果從所組織的角度出發(fā)并進(jìn)行較為客觀的觀察，比如航道管理處認(rèn)為人力資源的主要管理效能就是指人力資源管理部門的人員績效是否能夠達(dá)到航道管理處的期望，以及附加價(jià)值的相對貢獻(xiàn)。
3、具備高質(zhì)量的技術(shù)性和相對的戰(zhàn)略性也是對人力資源管理的參與活動(dòng)所給予的一個(gè)交付。雖然角度不同，但都基本圍繞人力的資源管理參與活動(dòng)或者通過實(shí)踐的主要產(chǎn)出或者一定的結(jié)果所界定的。
（二）人力資源效能的評價(jià)和衡量
人力資源效能進(jìn)行重點(diǎn)評價(jià)和加大衡量，由于國內(nèi)外早已經(jīng)有一些比較著名的研究成果從而概括了對于人力資源的管理系統(tǒng)進(jìn)行評估的主要方法：通過對人力資源的一項(xiàng)問卷調(diào)查、調(diào)查人力資源的聲譽(yù)、并對人力資源的案例進(jìn)行相關(guān)的研究以及對人力資源的成本進(jìn)行相關(guān)控制、并達(dá)到人力資源的主要競爭基準(zhǔn)、合理的完成人力資源最關(guān)鍵的指標(biāo)、加強(qiáng)人力資源的目標(biāo)管理、并利用人力資源的利潤中心、做出人力資源的一定指數(shù)。除了以上的方法之外，還有如何組織健康報(bào)告法、人員能力的主要成熟度模型等其他方法。
1、對于人力資源效能的基本評價(jià)，人力資源通過指數(shù)研究的基礎(chǔ)上，并結(jié)合實(shí)際的情況，重新設(shè)計(jì)人力資源的一定指數(shù)，從而研究了如何評估人力資源管理的主要程序、重大指標(biāo)和整個(gè)過程，其中還重點(diǎn)評價(jià)了指標(biāo)所包括的績效測量以及職工的主要滿意度進(jìn)行測量和加強(qiáng)職工績效的直接測量。
2、積極主張從協(xié)調(diào)、加大效率和增強(qiáng)效果等三個(gè)維度來進(jìn)行相關(guān)的評價(jià)人力資源管理的主要效能，同時(shí)還具體表現(xiàn)為人員的適應(yīng)性、管理者的執(zhí)行性和有效性。從而也提出了對于人力資源的管理質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)的系統(tǒng)模型，從而提出了一些基于過程的質(zhì)量以及結(jié)果質(zhì)量的重要人力資源管理質(zhì)量從而進(jìn)行評價(jià)三級指標(biāo)體系的一個(gè)基本概念框架。
3、人力資源的管理主要從人力資源管理的宏觀結(jié)構(gòu)框架以及微觀結(jié)構(gòu)框架、軟功能和硬功能等四個(gè)方面來進(jìn)行相應(yīng)的評價(jià)。并將人力資源的管理效能衡量進(jìn)行一定的整合，從人力資源管理的基本適應(yīng)性、高超的戰(zhàn)略性、相對的過程性和結(jié)果性的主要人力資源管理等四個(gè)方面來進(jìn)行評價(jià)人力的資源管理效能，從而才能夠體現(xiàn)出一定的效果、較高的效率和進(jìn)行協(xié)調(diào)的統(tǒng)一性。
4、通過對國內(nèi)學(xué)者的研究，重點(diǎn)突破了比較傳統(tǒng)的人力資源管理的職能活動(dòng)進(jìn)行一般性的評價(jià)，從而將人力資源管理的相對戰(zhàn)略性、較為合理的適應(yīng)性、一定的匹配性等內(nèi)容開始逐步納入到所評價(jià)的框架當(dāng)中，從而進(jìn)一步的豐富了人力資源效能進(jìn)行評價(jià)的完整性。
二、人力資源的系統(tǒng)運(yùn)營與整合研究
（一）人力資源當(dāng)中進(jìn)行系統(tǒng)運(yùn)營的重點(diǎn)研究
面對一種新常態(tài)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式面臨全方位的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，以互聯(lián)網(wǎng)、價(jià)值鏈管理作為企業(yè)管理領(lǐng)域嶄新的管理模式。往往對人力資源開發(fā)與管理在理念上缺乏基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在操作上缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，易患“改革多動(dòng)癥”。
1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，同時(shí)也是開展人力資源管理當(dāng)中必不可少的一張頂層設(shè)計(jì)系統(tǒng)圖，目前也是很多人力資源管理當(dāng)中的一個(gè)極其薄弱的重要環(huán)節(jié)，如果想解決當(dāng)前所困擾的許多人力資源管理者無法解答的疑難問題的根本和基礎(chǔ)，它將確定我們航道管理處該如何從戰(zhàn)略目標(biāo)的角度進(jìn)行系統(tǒng)全面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以實(shí)現(xiàn)航道管理處的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)提供了依仗通過人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行獲得和保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢的發(fā)展思路[1]。
2、人力資源管理系統(tǒng)的主要運(yùn)營設(shè)計(jì)，也是以人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃為主要出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)以人力資源管理當(dāng)中各模塊的一個(gè)有機(jī)整合并加快完成人力資源系統(tǒng)的機(jī)制設(shè)計(jì)和重點(diǎn)運(yùn)營，從而達(dá)到職工自動(dòng)自發(fā)的一種最佳效果[2]。
（二）人力資源整合的研究
人力資源整合主要依據(jù)戰(zhàn)略部署并通過組織管理的主要調(diào)整，從而去引導(dǎo)組織內(nèi)部的各成員進(jìn)行目標(biāo)與組織目標(biāo)朝同一方面慢慢靠近，只有對人力資源的使用達(dá)到最優(yōu)的配置，來提高組織績效的整個(gè)過程。對于人力資源整合，則是通過一定的方法、手段、措施，重新組合和調(diào)整來自不同人力資源隊(duì)伍，建立統(tǒng)一的人力資源政策和制度，更重要的是形成統(tǒng)一的文化和價(jià)值觀，從而引導(dǎo)來自不同組織成員的個(gè)體目標(biāo)向組織總體目標(biāo)。達(dá)成成員和組織目標(biāo)以此來實(shí)現(xiàn)雙贏結(jié)果的一系列管理活動(dòng)的一個(gè)總和[3]。
1、進(jìn)行人力資源的一定整合也是通過各類因素在整合當(dāng)中所具有風(fēng)險(xiǎn)最大的一次整合。這就如同風(fēng)險(xiǎn)的主要決策一樣，如果能夠加快節(jié)奏，并使整合能夠一步到位，則它的效率都比較高，而且其風(fēng)險(xiǎn)也相當(dāng)大；若能穩(wěn)步進(jìn)行推進(jìn)，從而減緩一定的速度，則效率也會(huì)相對較低，而且它的確定性也較強(qiáng)[4]。
2、人力資源整合也因不同的多種并購形式、主要目的、并購的時(shí)間、周圍環(huán)境與對象的不同，同時(shí)也要有多種方式來進(jìn)行選擇。絕不能只采取一種方式完成人力資源的主要整合，因此任何一種方式都不適合于所有并購的基本人力資源整合，只能具體問題進(jìn)行具體的分析。
總結(jié)：航道管理處的人員一定要加強(qiáng)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)營設(shè)計(jì)，并加大人力資源整合，部署好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源效能的水平。也是航道管理處加強(qiáng)人力資源的主要目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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第6篇：人力資源管理的效能范文
關(guān)鍵詞：科研單位 人力資源管理 統(tǒng)計(jì)制度
在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企事業(yè)單位改革的時(shí)代背景下，傳統(tǒng)型人事管理制度必須要向現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理轉(zhuǎn)變?；鶎咏y(tǒng)計(jì)制度則是提高人力管理效能的基石，要想切實(shí)提高科研單位人力資源管理效能，必須要完善其統(tǒng)計(jì)制度。
一、統(tǒng)計(jì)與人力資源管理的意義
1.統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是科研單位編制規(guī)劃的依據(jù)。為做出科學(xué)合理的編制規(guī)劃，達(dá)到人事最佳配比，科研單位必須加強(qiáng)內(nèi)部編制管理，以相關(guān)數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合日常研究生產(chǎn)任務(wù)，切實(shí)做好本單位人數(shù)、結(jié)構(gòu)和方向等編制規(guī)劃。
2.統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的依據(jù)?，F(xiàn)代人力資源管理的中心任務(wù)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，高效的科研活動(dòng)是科研單位提高和發(fā)展的唯一途徑。廣大科研單位應(yīng)該在相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析上，合理高效地進(jìn)行科學(xué)研究工作，達(dá)到最合理的投入產(chǎn)出比。
3.統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是制定內(nèi)部制度的依據(jù)。現(xiàn)代科研單位人力資源管理處必須要了解和掌握全國科研行業(yè)內(nèi)的就業(yè)形勢、用工市場和薪酬水平，依據(jù)所收集到的資料，分析研究符合本單位的人力資源管理制度，制定出科學(xué)合理的薪資等級、績效考核等內(nèi)部制度。
4.提升勞動(dòng)者自身素質(zhì)的依據(jù)。通過統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和分析，人力資源管理部門制定出一系列符合本科研單位的制度措施。通過學(xué)習(xí)對照這些制度措施，科研單位的工作人員可以了解同自身利益密切相關(guān)的薪資福利、績效等級等信息，自檢自測自身在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，為今后努力和提升自身職業(yè)素質(zhì)找到依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。
二、統(tǒng)計(jì)與人力資源管理的現(xiàn)狀
1.科研單位不重視人力資源管理。很多科研單位認(rèn)為人力資源管理就是簡單的統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)累積，對人力資源管理并不重視，這樣就造成了一些問題：一是人力資源統(tǒng)計(jì)管理人員不固定。很多統(tǒng)計(jì)人員都是為應(yīng)付統(tǒng)計(jì)工作臨時(shí)拼湊起來的，他們往往身兼數(shù)職，對統(tǒng)計(jì)工作投入精力極其有限，統(tǒng)計(jì)技能也不高，缺乏對數(shù)據(jù)的分析預(yù)測能力。二是統(tǒng)計(jì)信息共享率低，利用率不高。很多科研單位認(rèn)為人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與科研工作沒有直接關(guān)系，所以并不將其放在信息平臺(tái)供內(nèi)部工作人員共享，而是統(tǒng)計(jì)完了就結(jié)束了，領(lǐng)導(dǎo)審閱完就變成檔案收藏起來，統(tǒng)計(jì)結(jié)果無法發(fā)揮其應(yīng)有作用，利用率不高。
2.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)水平不高。一是統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，統(tǒng)計(jì)結(jié)果混亂。有些工作者本身就具多重身份，既是專業(yè)技術(shù)人員又是管理人員，那么信息統(tǒng)計(jì)該如何分類？在不同的統(tǒng)計(jì)規(guī)則中有不同的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就造成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)混亂。二是統(tǒng)計(jì)技能差，統(tǒng)計(jì)結(jié)果不準(zhǔn)確。如上文所述，很多統(tǒng)計(jì)人員不是專業(yè)人員，缺乏相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)技能，這樣就造成了統(tǒng)計(jì)結(jié)果不準(zhǔn)確，無法真實(shí)反映科研單位人力資源現(xiàn)狀。三是受外在因素影響，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)失真。
三、完善統(tǒng)計(jì)制度，提升科研單位人力資源管理效能
通過了解我國科研單位目前所存在的問題，我們應(yīng)該從以下幾方面來完善統(tǒng)計(jì)制度，提高其人力資源管理效能。
1.加強(qiáng)宣傳，提高認(rèn)識(shí)。要提升科研單位人力資源管理效能，首先要轉(zhuǎn)變其工作人員傳統(tǒng)人事觀念，打破按資排輩、人浮于事的科研單位現(xiàn)狀。其次，要加強(qiáng)宣傳，樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是符合時(shí)展，吸引科研新生力量，推進(jìn)科研工作進(jìn)步的必須手段。最后，通過宣傳，提高科研單位對人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，為人力資源管理提供良好的運(yùn)行環(huán)境。
2.提高技能，引進(jìn)人才。人力資源管理是一門新型管理學(xué)科，這就要求管理者學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)，更新已有知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握最新管理技能。管理者可以通過單位培訓(xùn)技能和自學(xué)等方式提高自身統(tǒng)計(jì)管理技能?？蒲袉挝贿€應(yīng)當(dāng)引進(jìn)優(yōu)秀的人力資源管理人才，最大程度提高本單位人力資源管理效能。
3.統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范統(tǒng)計(jì)?？蒲袉挝贿M(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)制定統(tǒng)一的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，做到多次統(tǒng)計(jì)不抵牾。規(guī)范統(tǒng)計(jì)結(jié)果，不受外來因素干擾。
4.正確運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在提高認(rèn)識(shí)、技能和規(guī)范統(tǒng)一結(jié)果的基礎(chǔ)上，人力資源管理人員應(yīng)該正確運(yùn)用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)本單位管理過程，如運(yùn)用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)完成工作人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)編制規(guī)劃，完成薪資等級和績效考核內(nèi)容制定，完成職工工作時(shí)間和非工作時(shí)間的合理分配，完成工作人員定額勞動(dòng)的評定標(biāo)準(zhǔn)等。
綜上所述，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是人力資源管理的基石，可以多角度反映出科研單位人力資源的概況、結(jié)構(gòu)和變動(dòng)。所以，要想提升人力資源管理效能，必須完善統(tǒng)計(jì)制度。
參考文獻(xiàn)
[1]徐革.有關(guān)企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)管理的思考[J].中國外資，2011（2）
第7篇：人力資源管理的效能范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng) 知識(shí)共享 互惠模式 自我效能
近年來，世界逐漸轉(zhuǎn)向知識(shí)時(shí)展方向，而且企業(yè)增長與新知識(shí)的開發(fā)逐漸成為企業(yè)自身競爭優(yōu)勢的重點(diǎn)。其中，知識(shí)共享可以更便捷地獲取知識(shí)。然而，即使企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工知識(shí)共享的重要作用，在實(shí)際的企業(yè)行為中仍然未產(chǎn)生顯著的成效。通過相關(guān)研究證明，企業(yè)員工自身希望可以通過不同渠道獲取有價(jià)值的知識(shí)，并能夠與團(tuán)隊(duì)中的成員進(jìn)行共享。然而，在實(shí)際過程中，還會(huì)有所顧慮，導(dǎo)致動(dòng)力不足，主要原因有兩個(gè)，其一是為更好保護(hù)自身所掌握的知識(shí)與技能，不希望在實(shí)際的競爭中喪失自身優(yōu)勢與技術(shù)地位;其二是獲取外部知識(shí)或者與其他員工知識(shí)共享時(shí)缺乏獲取新知識(shí)的意識(shí)。上述兩種原因直接導(dǎo)致了企業(yè)員工缺失知識(shí)共享的動(dòng)機(jī)。 一、人力資源管理系統(tǒng)的理論背景 1.人力資源管理系統(tǒng)
人力資源管理系統(tǒng)與人力資源相比具有明顯的差異，不僅重視內(nèi)部相互契合的橫向一致，而且強(qiáng)調(diào)外部和企業(yè)的組織價(jià)值及企業(yè)戰(zhàn)略契合的縱向一致。將多種人力資源管理的實(shí)踐進(jìn)行有機(jī)整合，并產(chǎn)生人力資源管理系統(tǒng)的效果，這種效果要比單一人力資源管理的實(shí)踐疊加更具成效。傳統(tǒng)的研究工作是把人力資源管理系統(tǒng)劃分成控制型系統(tǒng)、平等型系統(tǒng)、承諾型系統(tǒng)以及參與型系統(tǒng)等等，而這些分類系統(tǒng)需要像人力資源規(guī)劃與績效管理等不同的人力資源實(shí)踐進(jìn)行組合才可以形成。
2.人力資源管理影響知識(shí)共享的情景因素
在研究人力資源管理系統(tǒng)對知識(shí)共享影響的時(shí)候，明確員工的知識(shí)共享影響因素是重要的前提。通過相關(guān)研究表明，人力資源管理系統(tǒng)對員工知識(shí)共享的影響主要表現(xiàn)在整體與系統(tǒng)兩方面，并且還會(huì)涉及到管理系統(tǒng)對員工知識(shí)共享產(chǎn)生影響的中間過程，然而對如何影響中間過程的方式并未進(jìn)行研究。
3.知識(shí)共享
所謂的知識(shí)共享，即把消息傳遞給另一方，進(jìn)而使其更好地學(xué)習(xí)并理解信息內(nèi)涵，而后將其轉(zhuǎn)化成另一方信息內(nèi)容，并發(fā)展成新行為能力。知識(shí)共享就是個(gè)體在組織內(nèi)部和其他成員共享自身所掌握知識(shí)的行為，而對于企業(yè)的員工來講，知識(shí)共享就是與同事進(jìn)行交流與溝通，并且?guī)椭涓玫赝瓿晒ぷ魅蝿?wù)。然而，對于組織來說，知識(shí)需要被吸收并充分利用，進(jìn)而發(fā)揮其真正的作用，所以，可以說，知識(shí)共享也是轉(zhuǎn)化的過程。
二、人力資源管理系統(tǒng)的研究模型與假設(shè)
1.人力資源管理系統(tǒng)與知識(shí)共享
企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)最主要的職能就是對企業(yè)員工實(shí)施激勵(lì)，同時(shí)還具有推動(dòng)形成個(gè)體知識(shí)共享動(dòng)機(jī)、能力與組織的重要作用?，F(xiàn)階段，在人力資源管理領(lǐng)域中，對企業(yè)員工的知識(shí)共享激勵(lì)問題廣泛關(guān)注，并想要依靠人力資源管理的實(shí)施提高企業(yè)員工知識(shí)共享的主動(dòng)性。在承諾型的人力資源管理系統(tǒng)中，可以有效地激勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行知識(shí)共享，并且其中的團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供更多相互接觸的機(jī)會(huì)，更容易促進(jìn)員工的知識(shí)共享。企業(yè)員工的合理配置可以形成積極的知識(shí)型員工社區(qū)，并且推動(dòng)知識(shí)的交流與學(xué)習(xí)。而企業(yè)正規(guī)的培訓(xùn)與開發(fā)則更有利于員工對組織價(jià)值觀的認(rèn)可，進(jìn)而提高知識(shí)共享的成效。將企業(yè)員工的知識(shí)共享行為與知識(shí)貢獻(xiàn)的程度相互結(jié)合，來對其進(jìn)行相應(yīng)的績效評估，進(jìn)而更好地激勵(lì)其知識(shí)共享行為的發(fā)生。與此同時(shí)，在企業(yè)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，也可以對員工進(jìn)行激勵(lì)，通過完成任務(wù)來推動(dòng)員工知識(shí)共享的行為。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于員工知識(shí)共享具有正面影響。
2.人力資源管理系統(tǒng)與信任
信任所涉及到的三個(gè)相關(guān)因素分別是：能力、利他、正值。其中，信任就是對他人能力與技能的信任;利他就是愿意去幫助他人;正值就是相信他人可以公平公正對待對方。本文所研究的信任主要是企業(yè)員工對他人能力與技能的信任。企業(yè)在正規(guī)的招聘中招聘具有一定專業(yè)技術(shù)能力并善于溝通與交流，符合企業(yè)職位要求的工作人員，這樣可以加強(qiáng)員工間對于對方能力的信任。對企業(yè)員工的發(fā)展給予一定的重視，并對其進(jìn)行績效評估可以使員工更好地展現(xiàn)自己能力，進(jìn)而更好的使員工對他人與自己信任。若企業(yè)員工間可以經(jīng)常交流與溝通，同樣會(huì)增強(qiáng)員工之間的信任感。企業(yè)可以利用員工培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，或者是工作的輪換、內(nèi)部的晉升以及團(tuán)隊(duì)工作的設(shè)計(jì)等方法來強(qiáng)化企業(yè)員工之間的交流與一起工作的機(jī)會(huì)，進(jìn)而營造員工交流與溝通的環(huán)境來增強(qiáng)信任。在企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)出薪酬的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地聯(lián)系員工與企業(yè)的目標(biāo)，并利用對組織的貢獻(xiàn)以及強(qiáng)化員工滿意度來推動(dòng)企業(yè)員工更好地合作完成特定任務(wù)，進(jìn)而有效地形成相互信任的企業(yè)環(huán)境。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于營造信任環(huán)境具有正面影響。
3.人力資源管理系統(tǒng)與互惠模式
互惠模式，即為更好地保證個(gè)體或者是組織聲譽(yù)、權(quán)力和長期的關(guān)系而進(jìn)行的一種社會(huì)交換活動(dòng)。如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有較強(qiáng)的互惠模式，那么企業(yè)員工就會(huì)更加確信其知識(shí)貢獻(xiàn)的努力會(huì)獲得相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而產(chǎn)生在回報(bào)基礎(chǔ)之上的個(gè)人努力與貢獻(xiàn)。企業(yè)在團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)、推動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作績效考評、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作的基礎(chǔ)上實(shí)施薪酬設(shè)計(jì)，進(jìn)而使企業(yè)內(nèi)部的員工之間形成互惠模式，使團(tuán)隊(duì)員工共同完成企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：人力資源管理系統(tǒng)對于員工互惠模式具有正面影響。
4.人力資源管理系統(tǒng)與自我效能
自我效能的理念來源于社會(huì)的認(rèn)知理論，主要指的是個(gè)體對于自身完成工作任務(wù)能力的一種感知，這與自身技能無關(guān)，而是個(gè)體自身是否可以利用技能完成任務(wù)的自信。在企業(yè)中，自我效能指的就是達(dá)成組織的目標(biāo)，個(gè)體對自身能力的信任程度，這也是自我評估的具體形式。企業(yè)可以讓員工學(xué)習(xí)典范、分享成功的經(jīng)驗(yàn)等，來充分展示員工自身的能力，并且相互學(xué)習(xí)，進(jìn)而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企業(yè)員工的自我效能。除此之外，企業(yè)的績效考核也可以使員工更加確定并且相信自己。同時(shí)，企業(yè)組織內(nèi)部的薪酬體系也可以對按期完成工作任務(wù)的員工起到激勵(lì)的作用，使員工在獲取薪酬激勵(lì)的同時(shí)，提高自我效能。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對員工的自我效能具有正面影響。
5.人力資源管理系統(tǒng)與知識(shí)共享
企業(yè)員工之間的信任是實(shí)現(xiàn)組織員工知識(shí)共享的重要前提，若員工之間沒有信任，那么即便企業(yè)中存在知識(shí)共享的條件，也不會(huì)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。企業(yè)員工間的信任能夠創(chuàng)造交換的關(guān)系，并實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量知識(shí)共享。如果企業(yè)組織中存在信任的情景，員工會(huì)更愿意進(jìn)行交流與溝通，并實(shí)現(xiàn)合作，進(jìn)而更有利于實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：信任對于員工知識(shí)共享具有正面的影響。
互惠模式強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)員工之間的給予以及獲取共存的一種公平意識(shí)，能夠使員工貢獻(xiàn)知識(shí)。如果組織中存在互惠模式，那么，員工就確信知識(shí)共享的行為能夠形成互惠的行為，所以就更愿意與其他的員工分享知識(shí)。因此，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：互惠模式對于企業(yè)員工的知識(shí)共享具有正面影響。
知識(shí)共享自我效能就是個(gè)體可以為他人提供有價(jià)值知識(shí)的能力感知。在實(shí)際的研究中表明，企業(yè)員工的自我效能可以對個(gè)體的態(tài)度起到?jīng)Q定性作用，而將自我效能作為基礎(chǔ)可以更好地激勵(lì)企業(yè)員工提高自我效能。因此，企業(yè)員工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知識(shí)共享實(shí)現(xiàn)的幾率。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：知識(shí)共享自我效能對于企業(yè)員工的知識(shí)共享具有正面影響。 綜上所述，文章針對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)在信任、互惠模式以及自我效能方面對企業(yè)員工知識(shí)共享的影響進(jìn)行了定性的分析，并將企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與員工的知識(shí)共享放進(jìn)同一研究框架中，積極建立了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對員工知識(shí)共享影響的理論模型。與此同時(shí)，詳細(xì)分析了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和知識(shí)共享之間的關(guān)系，研究了信任、互惠模式與自我效能在上述關(guān)系中的重要作用，并提出了具有針對性的假設(shè)，進(jìn)而為后期的實(shí)證研究提供了條件，也同樣為企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)共享提供了有價(jià)值的理論依據(jù)。除此之外，通過企業(yè)員工知識(shí)共享影響因素的研究，使得企業(yè)可以全面了解人力資源管理系統(tǒng)，并對其中的情境因素予以一定的重視，進(jìn)而更好地提高企業(yè)自身的競爭力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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第8篇：人力資源管理的效能范文
隨著時(shí)代的發(fā)展，人民物質(zhì)生活水平的提高的過程中，房地產(chǎn)企業(yè)的管理模式也在這樣的碰撞之下發(fā)生了具有時(shí)代氣息的轉(zhuǎn)型。在房地產(chǎn)企業(yè)的競爭當(dāng)中，企業(yè)已將視角由傳統(tǒng)的追求速度和規(guī)模轉(zhuǎn)為了向質(zhì)量要效益的角度，企業(yè)的生存與發(fā)展離不開消費(fèi)者和整個(gè)市場環(huán)境的影響。提高這種競爭實(shí)力的有效措施就是加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的管理效能。當(dāng)前，整個(gè)房地產(chǎn)領(lǐng)域的管理者已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)的人力資源是實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)具有發(fā)展戰(zhàn)略意義的重要的助推器。房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行人員的選聘的時(shí)候通過重重篩選、考核等方式將優(yōu)秀的人力資源最大限度的整合，以提高真?zhèn)€房地產(chǎn)企業(yè)的實(shí)力。以A房地產(chǎn)公司為例，2003年以注冊資金50萬元出現(xiàn)在某市，在企業(yè)經(jīng)營管理中通過整改，不斷的調(diào)整人力資源配置，積極的引進(jìn)技術(shù)型人才，通過定期的培訓(xùn)，實(shí)施月績效和年績效的獎(jiǎng)勵(lì)考核等辦法來提升和檢驗(yàn)員工的工作效能，利用薪金獎(jiǎng)勵(lì)的辦法計(jì)發(fā)人力資源為A房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)造更多的個(gè)人財(cái)富，從而帶動(dòng)企業(yè)組織績效的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展到2011年，主干技術(shù)人員從最初的10人發(fā)展壯大到150多人，企業(yè)資金積累到1億多元。全球一體化的浪潮在企業(yè)的人力資源管理的結(jié)構(gòu)、服務(wù)職能、規(guī)劃管理等方面都受到了嚴(yán)峻的考驗(yàn)，這就呼喚著房地產(chǎn)企業(yè)在對人力資源的管理效能上需要進(jìn)一步的提升人員職能效率，使得整個(gè)企業(yè)的組織績效水平得到更大的提升。
二、房地產(chǎn)企業(yè)組織績效與人力資源管理效能的關(guān)系
房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營管理當(dāng)中，最終追求的是企業(yè)的經(jīng)營效益，這種經(jīng)營效益的高低集中就體現(xiàn)在組織績效的功能環(huán)節(jié)當(dāng)中。作為一個(gè)企業(yè)，其主體結(jié)構(gòu)的構(gòu)成中“人本”思想得到了大多數(shù)企業(yè)管理者的認(rèn)可?！叭吮尽彼枷氲暮诵木褪菑?qiáng)調(diào)房地產(chǎn)業(yè)在企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)重視員工的生產(chǎn)效能，企業(yè)通過選聘、培訓(xùn)等方式選拔出了適合本行業(yè)發(fā)展的精英，這些精英是房地產(chǎn)企業(yè)效能提升的中堅(jiān)力量，他們之間形成一種正向關(guān)系。這種注重“人本”思想，是管理學(xué)當(dāng)中的所強(qiáng)調(diào)的重要思想之一，他強(qiáng)調(diào)企事業(yè)單位的經(jīng)營管理者應(yīng)當(dāng)將本組織內(nèi)部成員的積極性充分的調(diào)動(dòng)起來。作為戰(zhàn)略型的人力資源，自身為了使得自己在企業(yè)內(nèi)部的位置得以鞏固，就會(huì)通過相應(yīng)的學(xué)習(xí)，不斷的提升自身的專業(yè)水平。這種水平又會(huì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)整體效能的提升。這種正向關(guān)系，就成為房地產(chǎn)企業(yè)和參與主體相互提升自身能力的動(dòng)力。房地產(chǎn)企業(yè)的組織績效水平的高低是整個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)效益高低的一個(gè)集中體現(xiàn)。俗話說“水漲船高”企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也就是整個(gè)企業(yè)組織的績效水平得以提高，整個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的主體構(gòu)成---員工的待遇就自然會(huì)得提高，人力資源必然是企業(yè)組織績效的最大的受益者?？梢姡康禺a(chǎn)企業(yè)的人力資源管理與整個(gè)企業(yè)的組織績效之間存在著正向的緊密關(guān)系。健全完善企業(yè)的人力資源管理體系有助于提高員工的工作效能，協(xié)助房地產(chǎn)企業(yè)提高組織績效的水平。
三、提高房地產(chǎn)企業(yè)組織績效的途徑
1.讓個(gè)人績效走進(jìn)員工內(nèi)心，以個(gè)人促組織績效發(fā)展
近年來，我國的房地產(chǎn)企業(yè)快速發(fā)展，各個(gè)企業(yè)之間的競爭日趨激烈。提升人力資源的效能成為了企業(yè)發(fā)展的重要著眼點(diǎn)。在1000家的企業(yè)員工對于績效考核的態(tài)度調(diào)查中，比較認(rèn)可績效考核制度存在的比例將近20%。從這樣的資料可以看出，在房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理環(huán)節(jié)，對員工實(shí)施的個(gè)人績效還沒有真正的走進(jìn)企業(yè)發(fā)展參與者的內(nèi)心，對組織績效的概念意識(shí)也很淡化。
2.完善考核績效的數(shù)據(jù)管理機(jī)制，維護(hù)人力資源管理的合理模式
房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源的管理模式的客觀合理性，有助于提高企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效能，提高組織績效水平。作為房地產(chǎn)企業(yè)的管理階層在對人力資源管理的過程當(dāng)中，應(yīng)該根據(jù)崗位特點(diǎn)，合理的選拔任用人才，優(yōu)化企業(yè)的人力資源的管理模式。通過這種合理完善的崗位體系，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而提高企業(yè)的組織績效。對于一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)而言，在核算企業(yè)的組織績效的同時(shí)，一定要重視數(shù)據(jù)資料的整理。以T房地產(chǎn)公司為例，T房地產(chǎn)企業(yè)在十多年的發(fā)展過程中，積極的拓寬發(fā)展的領(lǐng)域，企業(yè)在2012年，就實(shí)現(xiàn)了銷售額高達(dá)90億元。這樣的發(fā)展態(tài)勢離不開企業(yè)員工的積極參與，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)牽頭，人力資源部門負(fù)責(zé)落實(shí)，通過數(shù)據(jù)管理機(jī)制的有效、準(zhǔn)確的核算，核算出了具有參考意義的組織績效數(shù)據(jù)。（附T房地產(chǎn)企業(yè)核算方式）進(jìn)而，指導(dǎo)2013年的企業(yè)的發(fā)展方向，更好的維護(hù)人力資源管理的合理模式。T房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)月職工績效的核算方式：當(dāng)月個(gè)人績效=T房地產(chǎn)當(dāng)年工資總額度55%÷12
3.立足實(shí)際，制定可行性的戰(zhàn)略組織績效規(guī)劃
房地產(chǎn)企業(yè)在制定企業(yè)的績效規(guī)劃的時(shí)候，一定要以市場發(fā)展為導(dǎo)向，立足本企業(yè)實(shí)際，制定可行性的企業(yè)祖師績效的既定計(jì)劃。然而，組織績效在制定的時(shí)候，雖然應(yīng)該立足實(shí)際，但是也應(yīng)該具有一定的前瞻性，給予員工去挑戰(zhàn)的彈性空間，成為企業(yè)前行的一種動(dòng)力。在制定企業(yè)的組織績效規(guī)劃的時(shí)候，一定不能和企業(yè)的人力資源管理相脫節(jié)，要充分考慮企業(yè)主體構(gòu)成中的人力資源的利益，給予員工一定的物質(zhì)保障，規(guī)定其應(yīng)當(dāng)完成的硬性指標(biāo)，對其超出工作規(guī)定的業(yè)績給予獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)績效規(guī)劃只有建立在對企業(yè)的人力資源的規(guī)劃及其利益共享的基礎(chǔ)上，才能使得企業(yè)獲得長足的發(fā)展。
四、房地產(chǎn)企業(yè)未來展望
第9篇：人力資源管理的效能范文
1.人力資源管理系統(tǒng)
人力資源管理系統(tǒng)與人力資源相比具有明顯的差異，不僅重視內(nèi)部相互契合的橫向一致，而且強(qiáng)調(diào)外部和企業(yè)的組織價(jià)值及企業(yè)戰(zhàn)略契合的縱向一致。將多種人力資源管理的實(shí)踐進(jìn)行有機(jī)整合，并產(chǎn)生人力資源管理系統(tǒng)的效果，這種效果要比單一人力資源管理的實(shí)踐疊加更具成效。傳統(tǒng)的研究工作是把人力資源管理系統(tǒng)劃分成控制型系統(tǒng)、平等型系統(tǒng)、承諾型系統(tǒng)以及參與型系統(tǒng)等等，而這些分類系統(tǒng)需要像人力資源規(guī)劃與績效管理等不同的人力資源實(shí)踐進(jìn)行組合才可以形成。
2.人力資源管理影響知識(shí)共享的情景因素
在研究人力資源管理系統(tǒng)對知識(shí)共享影響的時(shí)候，明確員工的知識(shí)共享影響因素是重要的前提。通過相關(guān)研究表明，人力資源管理系統(tǒng)對員工知識(shí)共享的影響主要表現(xiàn)在整體與系統(tǒng)兩方面，并且還會(huì)涉及到管理系統(tǒng)對員工知識(shí)共享產(chǎn)生影響的中間過程，然而對如何影響中間過程的方式并未進(jìn)行研究。
3.知識(shí)共享
所謂的知識(shí)共享，即把消息傳遞給另一方，進(jìn)而使其更好地學(xué)習(xí)并理解信息內(nèi)涵，而后將其轉(zhuǎn)化成另一方信息內(nèi)容，并發(fā)展成新行為能力。知識(shí)共享就是個(gè)體在組織內(nèi)部和其他成員共享自身所掌握知識(shí)的行為，而對于企業(yè)的員工來講，知識(shí)共享就是與同事進(jìn)行交流與溝通，并且?guī)椭涓玫赝瓿晒ぷ魅蝿?wù)。然而，對于組織來說，知識(shí)需要被吸收并充分利用，進(jìn)而發(fā)揮其真正的作用，所以，可以說，知識(shí)共享也是轉(zhuǎn)化的過程。
二、人力資源管理系統(tǒng)的研究模型與假設(shè)
1.人力資源管理系統(tǒng)與知識(shí)共享
企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)最主要的職能就是對企業(yè)員工實(shí)施激勵(lì)，同時(shí)還具有推動(dòng)形成個(gè)體知識(shí)共享動(dòng)機(jī)、能力與組織的重要作用?，F(xiàn)階段，在人力資源管理領(lǐng)域中，對企業(yè)員工的知識(shí)共享激勵(lì)問題廣泛關(guān)注，并想要依靠人力資源管理的實(shí)施提高企業(yè)員工知識(shí)共享的主動(dòng)性。在承諾型的人力資源管理系統(tǒng)中，可以有效地激勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行知識(shí)共享，并且其中的團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供更多相互接觸的機(jī)會(huì)，更容易促進(jìn)員工的知識(shí)共享。企業(yè)員工的合理配置可以形成積極的知識(shí)型員工社區(qū)，并且推動(dòng)知識(shí)的交流與學(xué)習(xí)。而企業(yè)正規(guī)的培訓(xùn)與開發(fā)則更有利于員工對組織價(jià)值觀的認(rèn)可，進(jìn)而提高知識(shí)共享的成效。將企業(yè)員工的知識(shí)共享行為與知識(shí)貢獻(xiàn)的程度相互結(jié)合，來對其進(jìn)行相應(yīng)的績效評估，進(jìn)而更好地激勵(lì)其知識(shí)共享行為的發(fā)生。與此同時(shí)，在企業(yè)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，也可以對員工進(jìn)行激勵(lì)，通過完成任務(wù)來推動(dòng)員工知識(shí)共享的行為。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于員工知識(shí)共享具有正面影響。
2.人力資源管理系統(tǒng)與信任
信任所涉及到的三個(gè)相關(guān)因素分別是：能力、利他、正值。其中，信任就是對他人能力與技能的信任；利他就是愿意去幫助他人；正值就是相信他人可以公平公正對待對方。本文所研究的信任主要是企業(yè)員工對他人能力與技能的信任。企業(yè)在正規(guī)的招聘中招聘具有一定專業(yè)技術(shù)能力并善于溝通與交流，符合企業(yè)職位要求的工作人員，這樣可以加強(qiáng)員工間對于對方能力的信任。對企業(yè)員工的發(fā)展給予一定的重視，并對其進(jìn)行績效評估可以使員工更好地展現(xiàn)自己能力，進(jìn)而更好的使員工對他人與自己信任。若企業(yè)員工間可以經(jīng)常交流與溝通，同樣會(huì)增強(qiáng)員工之間的信任感。企業(yè)可以利用員工培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，或者是工作的輪換、內(nèi)部的晉升以及團(tuán)隊(duì)工作的設(shè)計(jì)等方法來強(qiáng)化企業(yè)員工之間的交流與一起工作的機(jī)會(huì)，進(jìn)而營造員工交流與溝通的環(huán)境來增強(qiáng)信任。在企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)出薪酬的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地聯(lián)系員工與企業(yè)的目標(biāo)，并利用對組織的貢獻(xiàn)以及強(qiáng)化員工滿意度來推動(dòng)企業(yè)員工更好地合作完成特定任務(wù)，進(jìn)而有效地形成相互信任的企業(yè)環(huán)境。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于營造信任環(huán)境具有正面影響。
3.人力資源管理系統(tǒng)與互惠模式
互惠模式，即為更好地保證個(gè)體或者是組織聲譽(yù)、權(quán)力和長期的關(guān)系而進(jìn)行的一種社會(huì)交換活動(dòng)。如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有較強(qiáng)的互惠模式，那么企業(yè)員工就會(huì)更加確信其知識(shí)貢獻(xiàn)的努力會(huì)獲得相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而產(chǎn)生在回報(bào)基礎(chǔ)之上的個(gè)人努力與貢獻(xiàn)。企業(yè)在團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)、推動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作績效考評、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作的基礎(chǔ)上實(shí)施薪酬設(shè)計(jì)，進(jìn)而使企業(yè)內(nèi)部的員工之間形成互惠模式，使團(tuán)隊(duì)員工共同完成企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：人力資源管理系統(tǒng)對于員工互惠模式具有正面影響。
4.人力資源管理系統(tǒng)與自我效能
自我效能的理念來源于社會(huì)的認(rèn)知理論，主要指的是個(gè)體對于自身完成工作任務(wù)能力的一種感知，這與自身技能無關(guān)，而是個(gè)體自身是否可以利用技能完成任務(wù)的自信。在企業(yè)中，自我效能指的就是達(dá)成組織的目標(biāo)，個(gè)體對自身能力的信任程度，這也是自我評估的具體形式。企業(yè)可以讓員工學(xué)習(xí)典范、分享成功的經(jīng)驗(yàn)等，來充分展示員工自身的能力，并且相互學(xué)習(xí)，進(jìn)而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企業(yè)員工的自我效能。除此之外，企業(yè)的績效考核也可以使員工更加確定并且相信自己。同時(shí)，企業(yè)組織內(nèi)部的薪酬體系也可以對按期完成工作任務(wù)的員工起到激勵(lì)的作用，使員工在獲取薪酬激勵(lì)的同時(shí)，提高自我效能。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對員工的自我效能具有正面影響。
5.人力資源管理系統(tǒng)與知識(shí)共享
企業(yè)員工之間的信任是實(shí)現(xiàn)組織員工知識(shí)共享的重要前提，若員工之間沒有信任，那么即便企業(yè)中存在知識(shí)共享的條件，也不會(huì)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。企業(yè)員工間的信任能夠創(chuàng)造交換的關(guān)系，并實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量知識(shí)共享。如果企業(yè)組織中存在信任的情景，員工會(huì)更愿意進(jìn)行交流與溝通，并實(shí)現(xiàn)合作，進(jìn)而更有利于實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：信任對于員工知識(shí)共享具有正面的影響。互惠模式強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)員工之間的給予以及獲取共存的一種公平意識(shí)，能夠使員工貢獻(xiàn)知識(shí)。如果組織中存在互惠模式，那么，員工就確信知識(shí)共享的行為能夠形成互惠的行為，所以就更愿意與其他的員工分享知識(shí)。因此，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：互惠模式對于企業(yè)員工的知識(shí)共享具有正面影響。知識(shí)共享自我效能就是個(gè)體可以為他人提供有價(jià)值知識(shí)的能力感知。在實(shí)際的研究中表明，企業(yè)員工的自我效能可以對個(gè)體的態(tài)度起到?jīng)Q定性作用，而將自我效能作為基礎(chǔ)可以更好地激勵(lì)企業(yè)員工提高自我效能。因此，企業(yè)員工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知識(shí)共享實(shí)現(xiàn)的幾率。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：知識(shí)共享自我效能對于企業(yè)員工的知識(shí)共享具有正面影響。
三、結(jié)語
