如何推廣企業(yè)文化精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的如何推廣企業(yè)文化主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：如何推廣企業(yè)文化范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；問題；對策

企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題

當(dāng)今社會(huì)不僅是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，更是文化經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化力的競爭，企業(yè)文化已成為推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。企業(yè)文化建設(shè)也越來越受到眾多企業(yè)的重視，但目前很多企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)文化建設(shè)中存在許多問題，主要反映在以下幾個(gè)方面：

1、忽視企業(yè)文化建設(shè)工作

企業(yè)文化建設(shè)工作雖然已經(jīng)得到了多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可和重視，但也有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)，其管理理念還沒有轉(zhuǎn)變過來，沒有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)經(jīng)營、管理與發(fā)展的重要意義，簡單認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益。在實(shí)際工作中，只重視技術(shù)、市場等企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際工作，忽視企業(yè)文化建設(shè)工作，企業(yè)文化建設(shè)處于簡單的自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

2、對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)不足

一些企業(yè)長期以來，對如何做企業(yè)文化，企業(yè)文化的內(nèi)涵包括哪些內(nèi)容缺乏明確的認(rèn)知，認(rèn)為企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容就是做一些公關(guān)宣傳活動(dòng)、廣告推廣活動(dòng)、社會(huì)公益活動(dòng)和職工的文化娛樂活動(dòng)，而忽視了企業(yè)文化中最本質(zhì)的部分，即企業(yè)理念和行為方式的確立與推廣。也有的企業(yè)在做企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，將工作的重點(diǎn)放在視覺文化上，認(rèn)為統(tǒng)一了著裝，統(tǒng)一了企業(yè)的標(biāo)識(shí)，做了形象設(shè)計(jì)和形象宣傳，就是在做企業(yè)文化，使企業(yè)文化建設(shè)陷入了形式化、膚淺化的誤區(qū)。

3、重視企業(yè)文化的設(shè)計(jì)，輕視對員工的教化

有的企業(yè)雖然設(shè)計(jì)了完整的企業(yè)文化體系，但僅僅熱衷于把企業(yè)文化設(shè)計(jì)出來，展示出來，熱衷于通過企業(yè)文化的展示改變企業(yè)的社會(huì)形象，熱衷于讓大家知道企業(yè)在做企業(yè)文化。而缺乏對員工進(jìn)行深層次的教化，企業(yè)的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認(rèn)同和接受，沒有轉(zhuǎn)化為員工的群體意識(shí)和整體行動(dòng)，沒有把企業(yè)文化真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財(cái)富。

4、企業(yè)文化建設(shè)工作的隨意性強(qiáng)

在工作中具體表現(xiàn)為：一是缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃設(shè)計(jì)。企業(yè)文化建設(shè)的目的是服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，如何將企業(yè)的文化力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭力，需要將企業(yè)文化建設(shè)工作與企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)結(jié)合起來，落實(shí)到企業(yè)的實(shí)際工作中去。很多企業(yè)各項(xiàng)工作都有年度計(jì)劃，唯獨(dú)企業(yè)文化建設(shè)工作沒有計(jì)劃，工作開展的隨意性很強(qiáng)，缺乏全面完備的策劃方案和詳細(xì)可行的長遠(yuǎn)規(guī)劃。二是缺乏制度保障。企業(yè)的管理層對企業(yè)文化的重視不夠，沒有把企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來看待，沒有把企業(yè)文化建設(shè)納入日常管理活動(dòng)之中，企業(yè)文化建設(shè)工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。

5、企業(yè)文化建設(shè)中忽視人的因素

一是忽視員工的參與度。有的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化等同于企業(yè)家文化，企業(yè)文化建設(shè)是對企業(yè)家文化的總結(jié)和提煉，企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的主導(dǎo)者和中間力量，員工只需被動(dòng)地接受和服從。因而企業(yè)文化建設(shè)中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通和反饋，員工沒有參與到企業(yè)文化建設(shè)中來，從而加大了企業(yè)文化推廣過程中的阻力和障礙，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，難以充分發(fā)揮企業(yè)文化的影響力。二是忽視員工的發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)的最終目的是既要提升企業(yè)的競爭力，又要給員工一個(gè)很好的職業(yè)生涯。有的企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)中，忽視了企業(yè)中最重要的因素――企業(yè)員工，沒有將文化建設(shè)的核心――企業(yè)員工作為文化建設(shè)的基礎(chǔ)。表現(xiàn)在實(shí)際工作中重視企業(yè)精神文化的貫徹、推廣，輕視員工的培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃。造成員工對自己未來的職業(yè)前途和可能達(dá)到的職位程度缺乏認(rèn)識(shí)，失去了奮斗的動(dòng)力。

6、企業(yè)文化缺乏個(gè)性特色

企業(yè)文化的生命力和影響力來源于其自身的獨(dú)創(chuàng)性。但企業(yè)精神文化建設(shè)中，企業(yè)往往缺乏對企業(yè)的發(fā)展歷史，文化積累進(jìn)行深層的剖析、總結(jié)和提煉，而是簡單學(xué)習(xí)一些先進(jìn)企業(yè)的企業(yè)文化，使企業(yè)文化沒有表現(xiàn)出企業(yè)特有的文化色彩，沒有真正的反映出本企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營哲學(xué)、行為方式和管理風(fēng)格，沒有在員工心中產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴。從而無法對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的凝聚力和向心力，無法使社會(huì)公眾通過這些精神文化識(shí)別企業(yè)形象，產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同與選擇。

構(gòu)建完整的企業(yè)文化體系的措施

針對企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，如何加強(qiáng)文化建設(shè)，構(gòu)建完整的企業(yè)文化體系，具體的操作步驟與方法包括：

1、對企業(yè)的背景分析

企業(yè)文化要具有自身的個(gè)性特點(diǎn)，在進(jìn)行企業(yè)文化設(shè)計(jì)時(shí)，就離不開對企業(yè)的文化背景、經(jīng)營背景進(jìn)行深層次的分析、研究。要了解企業(yè)的發(fā)展歷程，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)。要分析企業(yè)在文化建設(shè)方面曾經(jīng)做了哪些自覺、不自覺的工作，對企業(yè)過去的文化建設(shè)工作進(jìn)行SWOT分析。具體工作要細(xì)化，要仔細(xì)梳理企業(yè)在文化建設(shè)方面取得的成績，每一項(xiàng)工作中目前還存在什么問題，存在的差距表現(xiàn)在哪里。只有做好了這些背景分析工作，才能使企業(yè)的文化建設(shè)充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現(xiàn)自身的個(gè)性特色。

2、梳理、提煉企業(yè)的核心理念

企業(yè)的核心理念的梳理、提煉是企業(yè)文化建設(shè)工作的重心，企業(yè)的核心理念要得到員工的理解、認(rèn)同，對員工產(chǎn)生激勵(lì)力，需要做好以下工作：一是分析企業(yè)的定位，提煉企業(yè)的愿景。很多企業(yè)在做愿景設(shè)計(jì)時(shí)，目標(biāo)過空、過大，不切實(shí)際，主要問題就是缺乏對企業(yè)的定位分析。要在分析企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位，自身的發(fā)展定位的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)的愿景。二是分析企業(yè)的經(jīng)營特色，提煉企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神等。企業(yè)自身的經(jīng)營特色是決定企業(yè)需要什么樣的價(jià)值觀、企業(yè)精神等精神文化的基礎(chǔ)，要避免企業(yè)精神文化的雷同現(xiàn)象，就要把這方面的工作做深、做細(xì)。三是分析企業(yè)的文化特色，探求企業(yè)需要什么樣的文化。如某企業(yè)在長期的文化積累中，形成了“溫馨的家園文化”的文化特色，這種家園文化的特色體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)中，對客戶是一種大家庭文化，對客戶要形成一種親和力、吸引力和形象力；對員工是一種小家庭文化，對員工要產(chǎn)生一種歸屬感、自豪感和榮譽(yù)感。

3、理念強(qiáng)化

企業(yè)的核心理念總結(jié)、提煉出來以后，不能簡單地停留在企業(yè)的文件中，必須通過一系列的工作對員工進(jìn)行強(qiáng)化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”。具體工作可從以下幾方面開展：一是召開企業(yè)文化建設(shè)工作動(dòng)員會(huì)。企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)長期的工作，需要全體員工的共同關(guān)心和參與，召開企業(yè)文化建設(shè)動(dòng)員會(huì)，就是要讓全體員工認(rèn)同企業(yè)文化建設(shè)工作，營造一種人人參與的企業(yè)文化建設(shè)氛圍，使企業(yè)文化建設(shè)工作，能夠做到“落地、生根、開花、結(jié)果”。二是召開骨干員工座談會(huì)，征求員工對企業(yè)文化建設(shè)工作的意見和建議。通過達(dá)一方式為員工參與企業(yè)文化建設(shè)工作創(chuàng)造一個(gè)雙向交流的平臺(tái)，一方面使員工真正參與到企業(yè)文化建設(shè)工作中來；另一方面，也進(jìn)一步加強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和理解。三是

VI系統(tǒng)執(zhí)行操作。在建立和完善企業(yè)VI系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，可根據(jù)各業(yè)務(wù)單位的特點(diǎn)確定不同地點(diǎn)的展示辭條，完成企業(yè)理念的展示工作。企業(yè)文化建設(shè)工作需要以一定的形式，通過各種不同的途徑來體現(xiàn)和強(qiáng)化。推出VI導(dǎo)視系統(tǒng)，對外可以進(jìn)一步傳播企業(yè)的經(jīng)營理念、服務(wù)理念，增強(qiáng)企業(yè)對客戶的吸引力，完善企業(yè)的品牌形象；對內(nèi)可以充分發(fā)揮企業(yè)文化的滲透作用，增強(qiáng)企業(yè)文化對員工的凝聚力，以文化力推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展。

4、認(rèn)同消化

企業(yè)文化建設(shè)的最終的目標(biāo)，是通過培育高效能的企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)價(jià)值共守、精神共通、情感共流和命運(yùn)共擔(dān)。如何讓員工認(rèn)同消化企業(yè)文化，讓企業(yè)文化“落地”，把文化力轉(zhuǎn)化為競爭力，這需要把企業(yè)文化建設(shè)工作與企業(yè)的業(yè)務(wù)工作結(jié)合起來，避免企業(yè)文化成為“空中樓閣”。認(rèn)同消化可從以下工作入手：一是典型人物的樹立、學(xué)習(xí)和推廣?？砷_展《我們身邊的故事》作品征集活動(dòng)。通過作品征集，挖掘發(fā)生在員工身邊的對企業(yè)發(fā)展最重要的一件事；最難忘的一件事；最受感動(dòng)的一件事；對企業(yè)貢獻(xiàn)最大的人等。通過這些典型人物的事跡豐富企業(yè)精神文化的內(nèi)涵，使員工在學(xué)習(xí)、認(rèn)知企業(yè)文化時(shí)產(chǎn)生積極的、具體的聯(lián)想，幫助員工更好地理解、消化企業(yè)的核心理念。二是優(yōu)質(zhì)服務(wù)月活動(dòng)的開展。通過在員工中開展“優(yōu)質(zhì)服務(wù)月”活動(dòng)，進(jìn)一步加強(qiáng)員工職業(yè)道德教育和服務(wù)意識(shí)教育，在員工中樹立規(guī)范服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的服務(wù)理念，形成一種積極向上的風(fēng)氣，以提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象，培育健康的企業(yè)文化。三是神秘顧客制的啟動(dòng)。通過聘請“神秘顧客”，對企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行現(xiàn)場暗訪，可以從顧客的角度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、改正服務(wù)中的不足之處，提高客戶滿意度，留住老顧客，發(fā)展新顧客；可以給企業(yè)員工以無形的壓力，引發(fā)他們主動(dòng)提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)、服務(wù)技能，改善服務(wù)態(tài)度，促使其為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；可以幫助管理者查找管理中的不足，拉近員工與企業(yè)和管理者之間的距離，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，從而達(dá)到內(nèi)練功力，外塑形象的目的。四是開展“以文化力提升競爭力”的討論，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力關(guān)系的認(rèn)識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化，既是一種生產(chǎn)力，同時(shí)也是一種強(qiáng)大的精神動(dòng)力。它對于構(gòu)建和提高企業(yè)核心競爭力，具有極為重要的影響及推進(jìn)作用，是企業(yè)核心競爭力賴以成長和發(fā)展的基石。員工只有理解了企業(yè)文化與企業(yè)競爭力之間的關(guān)系，并且認(rèn)同企業(yè)文化，才能自覺地將企業(yè)的目標(biāo)與自身的行為結(jié)合起來，企業(yè)文化才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和競爭優(yōu)勢。

第2篇：如何推廣企業(yè)文化范文

大部分中國人對于“企業(yè)文化”這個(gè)名詞并不陌生，中國引入“企業(yè)文化”是在20世紀(jì)70年代末，從那時(shí)起企業(yè)文化就在中國迅速發(fā)展至今，但目前有許多人對于企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)卻依然比較模糊，以至于企業(yè)文化建設(shè)目前在中國出現(xiàn)了百家爭鳴的情況，這對中國企業(yè)文化建設(shè)是不利的。那為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢?我們知道，企業(yè)文化理論的發(fā)源地是在日本，而將其發(fā)揚(yáng)壯大的卻是美國人，由于這兩個(gè)國家思維方式的不同，他們對于企業(yè)文化的定義側(cè)重點(diǎn)也就不同。

美國人在研究日本“二戰(zhàn)”后經(jīng)濟(jì)成功的因素之后，提出了企業(yè)文化理論的相關(guān)概念，但他們所關(guān)注的重點(diǎn)是在管理理念方面，以及在理念指導(dǎo)下所產(chǎn)生的各種制度、流程與管理體系。因此企業(yè)文化對西方人來說其實(shí)并不復(fù)雜，它就是企業(yè)在管理過程中所提倡的各種管理理念。但日本人在發(fā)現(xiàn)經(jīng)過美國整理出自己的成功因素之后，在美國原有的基礎(chǔ)上又進(jìn)行創(chuàng)新，他們結(jié)合了美國的“企業(yè)形象理論CI”，在管理理念MI的基礎(chǔ)上增加了行為規(guī)范日、視覺規(guī)范訓(xùn)這兩大因素之后，進(jìn)行大力推廣，并在香港、新加坡以及臺(tái)灣得到業(yè)界的認(rèn)可。因此對于日本人來說，企業(yè)形象與企業(yè)文化并沒有本質(zhì)上的差別，它的重點(diǎn)是對企業(yè)和員工形成統(tǒng)一規(guī)范。因?yàn)樗麄兪窍扔泄芾眢w系而后有理念的，就是說對于企業(yè)文化定義，日本是經(jīng)過管理實(shí)踐后才上升到理論層面，因此他們的理念體系與管理體系結(jié)合得比較密切。但企業(yè)形象在美國卻沒有直接與企業(yè)文化聯(lián)系在一起，美國人理解的企業(yè)形象很直觀，它就是企業(yè)的形象設(shè)計(jì)，它所強(qiáng)調(diào)的是視覺的設(shè)計(jì)，而企業(yè)文化卻是管理課題，它所強(qiáng)調(diào)的是管理科學(xué)，因?yàn)樗钠髽I(yè)文化是經(jīng)過先提煉而后推廣實(shí)踐的，因此企業(yè)形象與管理文化并不需要直接聯(lián)系。這就是企業(yè)文化在美國與日本的認(rèn)識(shí)差別了。

在中國，我們首先得到大力推廣的是基于日本企業(yè)文化認(rèn)識(shí)范疇的企業(yè)形象系統(tǒng)CI，因此到目前為止依然有許多企業(yè)不知道企業(yè)形象與企業(yè)文化之間的關(guān)系，他們簡單地將企業(yè)形象等同于企業(yè)文化了。其實(shí)中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀是內(nèi)外兩層皮，許多企業(yè)在導(dǎo)入企業(yè)形象系統(tǒng)之后，將企業(yè)形象的理念系統(tǒng)直接等同于管理理念，但企業(yè)的管理理念卻依然潛在管理體系之后而沒有得到提升與整理，所以企業(yè)文化務(wù)虛的認(rèn)知是當(dāng)前企業(yè)界對企業(yè)文化的基本概念。另外，中國特色企業(yè)文化的內(nèi)容是思想政治工作，由于我們企業(yè)原來的體制原因，在很長時(shí)間內(nèi)企業(yè)文化與思想政治工作基本是劃上等號(hào)的，但我們認(rèn)為，思想政治工作是國有企業(yè)特殊背景下所產(chǎn)生的管理文化之一，它只是中國特殊背景下企業(yè)文化的組成部分，而不是企業(yè)文化的全部，更加不是中國企業(yè)文化的全部內(nèi)容。我們知道，中國現(xiàn)階段的企業(yè)形態(tài)除了國有企業(yè)外，還有外資企業(yè)和民營企業(yè)，對于他們而言，思想政治工作就不會(huì)是等于企業(yè)文化了。因此中國企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)現(xiàn)階段是比較混亂的，有認(rèn)為是企業(yè)形象的、有認(rèn)為是思想政治工作的，甚至有認(rèn)為是員工的娛樂活動(dòng)的。

從以上可以分析出，美國認(rèn)為的企業(yè)文化重點(diǎn)在管理文化，日本認(rèn)為的企業(yè)文化重點(diǎn)是形象文化。那中國式企業(yè)文化應(yīng)該是什么定義呢?我們認(rèn)為，中國式企業(yè)文化應(yīng)該是“哲理式企業(yè)文化”，既哲理文化。所謂哲理式企業(yè)文化是指以企業(yè)哲學(xué)為中心，對企業(yè)內(nèi)外部矛盾進(jìn)行轉(zhuǎn)化的一套思維體系。這種哲理文化的特點(diǎn)是“剛?cè)岵?jì)，以柔克剛內(nèi)外兼修，以內(nèi)主外”?！皠?cè)岵?jì)，以柔克剛”就是將管理制度的剛性與管理理念的柔性相結(jié)合，并以管理理念來指導(dǎo)管理制度，這就是管理文化；“內(nèi)外兼修，以內(nèi)主外”是指管理文化與形象文化并進(jìn)，并以管理文化指導(dǎo)形象文化?？梢钥闯?，中國式企業(yè)文化融合了美國企業(yè)文化和日本企業(yè)文化的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)創(chuàng)新出具有中國傳統(tǒng)文化特色的新型企業(yè)文化模式。

總體來說，目前比較適合的運(yùn)作方式應(yīng)該是全面推進(jìn)，重點(diǎn)突破，虛實(shí)結(jié)合。全面推進(jìn)是在外部形象、內(nèi)部管理文化兩個(gè)體系應(yīng)該全面進(jìn)行，中國式管理至今并沒有明確的模式可以給我們借鑒，因此管理文化的定型就無從談起，如何尋找到適合中國企業(yè)的管理文化模式，這應(yīng)該是中國式企業(yè)文化的關(guān)鍵。虛實(shí)結(jié)合是要在企業(yè)文化的實(shí)施方式上采取多種形式，以務(wù)實(shí)為主，以虛為輔，虛實(shí)結(jié)合。

隨著中國與國際市場的接軌深度及廣度的不斷強(qiáng)化，中國企業(yè)在企業(yè)文化的內(nèi)涵、深度和廣度方面需要不斷加強(qiáng)和提升，以適應(yīng)新的市場發(fā)展需要，我們稱為企業(yè)文化因素的補(bǔ)強(qiáng)。

中國式企業(yè)文化需要補(bǔ)強(qiáng)的因素主要有：

能力主義：要提倡建立基于能力的企業(yè)文化，淡化“沒有功勞也有苦功”的觀念，在此基礎(chǔ)上培育結(jié)果導(dǎo)向的績效文化。同時(shí)要建立等級差別的薪酬福利體系，打破平均主義，除去吃大鍋飯的思想。要改變?nèi)瞬庞^的“德才兼?zhèn)洹庇^念，加強(qiáng)對“才”的認(rèn)識(shí)，在不違背公司精神和社會(huì)倫理的前提下，大膽啟用新人，放棄絕對“忠誠”的人才觀。

開放容納：積極吸收各種新的觀念與思想，引入不同觀念，在創(chuàng)新管理思維的前提下保持企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)發(fā)展，以適應(yīng)市場的發(fā)展需要，因循守舊的思想是企業(yè)文化最大的敵人。

公平競爭：盡管中國關(guān)系導(dǎo)向型的文化是傳統(tǒng)文化的一大特色，但在市場化意識(shí)日趨強(qiáng)烈的情況下，公平競爭是市場發(fā)展的趨勢，因此如何加強(qiáng)企業(yè)的市場競爭意識(shí)與能力是企業(yè)需要強(qiáng)化的思想意識(shí)。

第3篇：如何推廣企業(yè)文化范文

制度層與精神層有機(jī)結(jié)合

企業(yè)文化是以物質(zhì)文化為基礎(chǔ)包含制度層和精神層兩大塊，制度層和精神層既獨(dú)立又相互聯(lián)系并互位補(bǔ)充。一般的企業(yè)把企業(yè)文化和企業(yè)制度獨(dú)立分開，兩者沒有多少關(guān)聯(lián)，結(jié)果在執(zhí)行企業(yè)制度時(shí)就往往和文化理念產(chǎn)生沖突，這就是完全將企業(yè)文化和企業(yè)制度脫離開來處理的原因。企業(yè)文化制度層主要是指公司各項(xiàng)管理制度和規(guī)定，如果從他們的性質(zhì)來分，制度層是硬性的，是帶有一定的強(qiáng)制性，而精神層的東西就是軟性的，屬思想意識(shí)形態(tài)范疇的。例如珠海元朗食品有限公司在確立了“領(lǐng)行業(yè)之先，鑄百年之業(yè)”的企業(yè)核心理念后，對公司文化從制度層到精神層進(jìn)行了一系列整理。原先規(guī)定了保安只對公司老板敬禮，行政人事部經(jīng)理的理由是既然公司是以人為本的企業(yè)作風(fēng)，就應(yīng)尊重保安，為他們著想，不要增強(qiáng)員工不必要的勞動(dòng)強(qiáng)度。后來根據(jù)公司經(jīng)營理念延伸出來的是，服務(wù)消費(fèi)者，服務(wù)好客戶，既然是服務(wù)好客戶，對所有進(jìn)出車輛都應(yīng)敬禮。還有根據(jù)公司的企業(yè)作風(fēng)是以人為本，創(chuàng)造經(jīng)典，以人為本強(qiáng)調(diào)的是公司發(fā)展、產(chǎn)品研究、市場拓展、服務(wù)理念都要以人為本。工作作風(fēng)還要求大家犧牲個(gè)人利益服務(wù)集體利益，最后綜合經(jīng)營理念、企業(yè)作風(fēng)及工作作風(fēng)三方面的要求，對保安的服務(wù)職責(zé)進(jìn)行重新定位，那就是保安必須向進(jìn)出車輛敬禮，并且根據(jù)公司核心理念要求，對保安定立一個(gè)工作理念是“在安全中創(chuàng)造親和，在互助中突顯禮貌 。”這一理念出臺(tái)后，并延伸出一系列的工作標(biāo)準(zhǔn)，將以前保安要求所有外來車輛司機(jī)必須下車登記，改為保安必須為所有外來車輛遞去登記本登記，將要求客人下車改為主動(dòng)送上服務(wù)，從本質(zhì)上改變過來主要體現(xiàn)了服務(wù)客戶的原則。為了體現(xiàn)安全中創(chuàng)造親和，將以前規(guī)定大雨天保安室外敬禮改為室內(nèi)敬禮。這個(gè)例子說明，企業(yè)文化策劃與執(zhí)行必須是一個(gè)系統(tǒng)化工程，不可孤立來看，制度層與精神層必須緊密聯(lián)系，目標(biāo)與行動(dòng)保持一致，要不就變成了南轅北轍。

以精神導(dǎo)入形成工作作風(fēng)

企業(yè)文化作為精神層的東西是最重要的，特別是企業(yè)做大了，需要她來彌補(bǔ)制度層所存在的缺陷，并與制度層形成緊密相連的共同體，做到琴瑟相和，軟硬結(jié)合，共同為企業(yè)的發(fā)展承擔(dān)好琴弦作用。一個(gè)資深的企業(yè)主管都知道，很少政策能維持二十年到三十年，而精神上的東西是人貧窮時(shí)需要，富裕時(shí)更需要的，她能引導(dǎo)一個(gè)人的做事思想，讓人從一開始就抵觸而到接受，最后形成固有的做事習(xí)慣，形成和企業(yè)整體系統(tǒng)相協(xié)調(diào)的企業(yè)文化。形成特有的企業(yè)文化不但是企業(yè)的需要，還是企業(yè)員工作為向外展示的驕傲。如何形成特有的企業(yè)作風(fēng)？就例舉海爾企業(yè)當(dāng)初兼并紅星電器廠時(shí)，首先派出的第一批人是海爾集團(tuán)的企業(yè)文化部部長，對紅星電器廠的員工進(jìn)行了一個(gè)星期的企業(yè)文化導(dǎo)入教育。開產(chǎn)第一個(gè)月，一個(gè)質(zhì)量檢驗(yàn)科的科長在給一批空調(diào)做檢驗(yàn)的時(shí)候，將一個(gè)小紙團(tuán)故意放在了一排等待檢驗(yàn)的空調(diào)機(jī)的背風(fēng)板里，結(jié)果這批空調(diào)檢驗(yàn)完畢后，沒有檢驗(yàn)出這個(gè)紙團(tuán)。這件事發(fā)生后，公司公布當(dāng)班檢驗(yàn)員被罰款的通知，紅星電器廠的人沒有感到意外，出錯(cuò)罰錢這是他們早就規(guī)定的東西，沒什么特別的，但是當(dāng)天下午這位科長貼出自罰通知，自降職務(wù)半級并自罰500元，并且要求公司上下針對這一情況展開討論，為什么會(huì)有這樣的情況發(fā)生？假如這是一臺(tái)壞機(jī)會(huì)造成怎么樣的后果？這樣一來引起了紅星電器廠那批老員工的震動(dòng)，他們真正感受到海爾文化的特殊性。在企業(yè)里當(dāng)官的都是千方百計(jì)把責(zé)任推向別人或推向下屬的年代，居然有人主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任與錯(cuò)誤，這是讓他們非常震驚的事。這是公司制度里所沒有規(guī)定的事，這就是一種個(gè)性化企業(yè)文化的特征。

第4篇：如何推廣企業(yè)文化范文

企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人、財(cái)、物的競爭,而是文化的競爭,最先進(jìn)的管理思想是用文化進(jìn)行管理,因此,企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價(jià)值觀的塑造,企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障。但是企業(yè)文化是看不見、摸不著的東西,讓不少企業(yè)都感覺“虛”,不知道文化建設(shè)從哪入手,重點(diǎn)在哪。如何讓企業(yè)文化作為一種“知識(shí)資本”,為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際收益,成為企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力是很多企業(yè)關(guān)注的問題。筆者認(rèn)為,企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程,要得到員工的理解和認(rèn)同,轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為來推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)管理者來說,如何讓員工認(rèn)同公司的文化并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為,是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。

一、讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)

1.廣泛征求意見。任何企業(yè)都有文化,尤其對于許多大中型的國營企業(yè),在經(jīng)歷了這么多年的風(fēng)風(fēng)雨雨后,員工對文化總有許多自己的看法,很多企業(yè)在引入組織變革或再造時(shí),往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮,結(jié)果往往造成了“手術(shù)很成功,但病人死了”的尷尬。很多人把企業(yè)文化認(rèn)為是管理者文化、高層文化,這是片面的。企業(yè)文化并非只是管理層的一己之見,而是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式,只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化,才是有價(jià)值的企業(yè)文化。要得到大家的認(rèn)同,首先要征求大家的意見。企業(yè)管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體員工參與進(jìn)來,共同探討公司的文化。不妨先由管理層制造危機(jī)感,讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動(dòng)機(jī),然后在各個(gè)層面征求意見,取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認(rèn)知,最后采取揚(yáng)棄的辦法,保留原有企業(yè)文化的精華部分,并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng),讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。2008年5月23日廣州石化辦公室出臺(tái)了關(guān)于征求對《廣州石化企業(yè)文化手冊》意見的通知,將入編《廣州石化企業(yè)文化手冊》的內(nèi)容公開,面向企業(yè)所有單位及全體員工征求對相關(guān)內(nèi)容的意見或建議,讓員工充分發(fā)表意見,達(dá)到廣泛參與企業(yè)文化建設(shè)的目的。2.與員工的日常工作結(jié)合起來。企業(yè)確定了文化理念后,就要進(jìn)行導(dǎo)入,其實(shí)也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程。在進(jìn)行導(dǎo)入時(shí),不要采取強(qiáng)壓式的,要讓大家先結(jié)合每個(gè)員工自己的具體工作進(jìn)行討論,首先必須明確企業(yè)為什么要樹立這樣的理念,接下來是我們每個(gè)人應(yīng)如何改變觀念,使自己的工作與文化相結(jié)合。在導(dǎo)入中,應(yīng)先讓基層員工自己討論工作中的問題,然后結(jié)合企業(yè)文化,提出如何進(jìn)行改善和提高,包括工作的流程和方法,最后是自己應(yīng)該怎么做。通過這樣的研討,讓每個(gè)員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么,為什么要樹立這樣的文化,為什么要這么做。如結(jié)合廣州石化的企業(yè)文化讓員工討論對工作作風(fēng)“嚴(yán)細(xì)實(shí)恒”的理解,對照自己崗位的要求,應(yīng)如何做,讓員工去理解接受,進(jìn)而改變自己的行為。

二、以身作則,最為關(guān)鍵

1.企業(yè)管理者的角色。作為企業(yè)文化的建筑師,管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。塑造企業(yè)文化最關(guān)鍵的是管理者先把自己塑造成企業(yè)文化的楷模。一些企業(yè)管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵(lì)和約束員工,其實(shí)更應(yīng)該激勵(lì)和約束的恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者,他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。而企業(yè)文化失敗的企業(yè),管理者往往既是文化、制度的塑造者,同時(shí)又是理念、制度的破壞者。2.從點(diǎn)滴做起。很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化塑造時(shí),喜歡大張旗鼓地開展一些活動(dòng)、培訓(xùn)和研討,其實(shí)企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴上。作為企業(yè)管理者,不管是高層還是中層,都應(yīng)該從自己的工作出發(fā),首先改變自己的觀念和作風(fēng),從小事做起,從身邊做起。在思科,廣泛流傳著這樣一個(gè)故事,一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生大老遠(yuǎn)地從街對面小跑著過來。這位員工后來才知道,原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿就把車停到街對面,但又有幾位重要的客人在等著他,所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因?yàn)樵谒伎?最好的停車位是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如GE公司,有一個(gè)價(jià)值觀的卡片,要求每個(gè)人必須隨身攜帶,就連總裁,也隨時(shí)都拿出這個(gè)卡片,對員工進(jìn)行宣傳,對顧客進(jìn)行講解。試想我們國內(nèi)的許多企業(yè)高層管理者有這些世界一流公司總裁的理念和作風(fēng)嗎?

三、理念故事化,故事理念化,并進(jìn)行宣傳

1.理念故事化。企業(yè)文化的理念大都比較抽象,因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要把這些理念變成生動(dòng)活潑的寓言和故事,并進(jìn)行宣傳。蒙牛集團(tuán)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)競爭,他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動(dòng)活潑的體現(xiàn)出來:清晨醒來,獅子的想法是要跑過最慢的羚羊,而羚羊此時(shí)想的是跑過速度最快的獅子,“物競天擇、適者生存”,大自然的法則,對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣適用。2.故事理念化。在企業(yè)文化的長期建設(shè)中,先進(jìn)人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進(jìn)的人物和事跡進(jìn)行提煉,對符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報(bào)道。如對企業(yè)的勞動(dòng)模范和先進(jìn)單位的評選,要按照企業(yè)文化的要求進(jìn)行評選,并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進(jìn)行廣泛的宣傳,讓全體員工都知道為什么他們是先進(jìn),他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的,這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,同時(shí)也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動(dòng)。3.溝通渠道建設(shè)。企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同,必須在企業(yè)的各個(gè)溝通渠道進(jìn)行宣傳和闡釋,企業(yè)內(nèi)刊、板報(bào)、宣傳欄、各種會(huì)議、研討會(huì)、局域網(wǎng),都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。2009年1月30日,廣州石化按照企業(yè)文化理念評選出十位企業(yè)文化之星,他們是企業(yè)文化理念的典型,在企業(yè)文化節(jié)上進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)也是讓企業(yè)文化理念與廣大員工作了良好溝通。

第5篇：如何推廣企業(yè)文化范文

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它是企業(yè)的靈魂，能夠引導(dǎo)員工的行為，使員工朝著企業(yè)希望的發(fā)展方向前進(jìn)；優(yōu)秀的企業(yè)文化還能使員工產(chǎn)生歸屬感，從而吸引、留住人才。然而很多商業(yè)模式不錯(cuò)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還沒有做大就因?yàn)槿狈y(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)致內(nèi)亂而退出歷史舞臺(tái)，因此，浮躁、缺乏文化積淀一直使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)飽受詬病，年輕的它們更加需要企業(yè)文化來指引方向。只是在企業(yè)文化建設(shè)的過程中困境重重……

發(fā)現(xiàn)困境所在

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化建設(shè)常常難以開展或效果不佳，為什么呢？我們不妨從以下幾方面尋找原因：

企業(yè)發(fā)展速度困境

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個(gè)快速變化的新興行業(yè)，丑小鴨變天鵝的神話在業(yè)內(nèi)時(shí)有發(fā)生。這類企業(yè)成立的時(shí)間也普遍不長，不過一旦產(chǎn)品對路，市場環(huán)境順利的話，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展速度會(huì)很快，員工規(guī)模也會(huì)迅速擴(kuò)張。比如阿里巴巴在2001年召開員工大會(huì)時(shí)只用杭州招商賓館的一個(gè)多功能廳就能容納，而到了2006年2月開年會(huì)時(shí)，集團(tuán)不得不租用杭州市最大的一個(gè)室內(nèi)場所--杭州體育館。

業(yè)務(wù)規(guī)模的迅速膨脹使得公司整日忙于業(yè)務(wù)而無暇顧及管理機(jī)制及文化理念的梳理，因此企業(yè)文化塑造的難度遠(yuǎn)高于成熟的行業(yè)。沒有統(tǒng)一的企業(yè)文化作為指引，眾多背景與想法各異的新人難以迅速轉(zhuǎn)化成符合企業(yè)使命與愿景要求的人才。如何讓企業(yè)文化建設(shè)的步伐跟上企業(yè)發(fā)展的速度，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)困境，也是必須優(yōu)先考慮的問題。

人員流動(dòng)困境

百度、阿里巴巴、盛大等互聯(lián)網(wǎng)精英企業(yè)的神奇故事在業(yè)內(nèi)廣泛傳播的同時(shí)，大批的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在不斷地消亡?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的組織變革也時(shí)有發(fā)生，行業(yè)變化快，機(jī)會(huì)多，不穩(wěn)定是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，特別是中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的標(biāo)簽。因此業(yè)內(nèi)人員短期行為突出，機(jī)會(huì)主義盛行。

全球最大的人力資源咨詢公司美世咨詢的2006年中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是員工流動(dòng)率較高的行業(yè)之一，2006年行業(yè)自愿離職率為15.9%。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工在公司服務(wù)的平均年限小于3年。然而文化建設(shè)需要時(shí)間，阿里巴巴的掌門人馬云不止一次這樣強(qiáng)調(diào)：“要成為一個(gè)真正的阿里人，至少需要三年?！币虼藛T工的高速流動(dòng)將使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)面臨瓶頸，如何快速將企業(yè)的價(jià)值觀融入員工的頭腦中，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)的又一巨大挑戰(zhàn)。

員工特點(diǎn)困境

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工普遍較為年輕，“80后”占絕大多數(shù)。學(xué)歷層次較高、自主意識(shí)較強(qiáng)、容易接受新生事物、追求時(shí)尚等，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大部分員工的特點(diǎn)。一般而言，員工的個(gè)人價(jià)值取向和預(yù)期與企業(yè)文化及管理運(yùn)行機(jī)制間要經(jīng)歷一個(gè)磨合匹配的過程，當(dāng)不能很好地契合時(shí)，就很容易導(dǎo)致員工離職。如何建立符合員工特點(diǎn)并容易被員工普遍接受的企業(yè)文化，也是互聯(lián)網(wǎng)公司需要克服的一大瓶頸。

企業(yè)規(guī)模困境

盡管互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展速度快，但規(guī)模迅速擴(kuò)張的還是少數(shù)，絕大部分目前還都是自主創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，規(guī)模也相對較小。幾乎所有民營中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，老板都無暇顧及企業(yè)文化建設(shè)問題，認(rèn)為它是國有企業(yè)或較大型民營企業(yè)考慮的范疇。

老板們風(fēng)風(fēng)火火地?cái)埳?、忙賺錢，與員工的雇傭關(guān)系相當(dāng)明確，而員工之間的合作、員工的積極性與主動(dòng)性，員工的情感世界是企業(yè)很少考慮的。很難想象在這樣一種氛圍里的員工能產(chǎn)生一種團(tuán)隊(duì)精神，能與老板同舟共濟(jì)把企業(yè)做強(qiáng)做大。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化要么積累不夠，要么不被重視，沒有專人負(fù)責(zé)，很難建立起來。如何克服企業(yè)規(guī)模劣勢對企業(yè)文化建設(shè)的影響，同樣是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須應(yīng)對的挑戰(zhàn)。

探索突破之道

雖然互聯(lián)網(wǎng)公司企業(yè)文化建設(shè)存在以上諸多困境，但并非不能克服。為了使企業(yè)文化建設(shè)不流于形式化，可嘗試以下手段：

同時(shí)確立企業(yè)價(jià)值觀與商業(yè)模式

企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀與商業(yè)模式是企業(yè)得以存在的基礎(chǔ)，二者不可偏廢。沒有良好的商業(yè)模式，企業(yè)無法盈利；僅有商業(yè)模式?jīng)]有良好的企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)難以壯大，也無法做長久。這一點(diǎn)對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也不例外。

因而一個(gè)好的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在確立商業(yè)模式的同時(shí)就應(yīng)該確立企業(yè)的價(jià)值觀，如果等到規(guī)模擴(kuò)大時(shí)再去尋找價(jià)值觀可能為時(shí)已晚。在浙江舉辦的“2007新經(jīng)濟(jì)高峰論壇”上，百度公司董事長兼首席執(zhí)行官李彥宏、萬事利集團(tuán)總裁李建華、寶石控股集團(tuán)董事長阮小明的發(fā)言尤其引人注目，“商業(yè)模式”和“企業(yè)文化”是他們關(guān)注的兩個(gè)焦點(diǎn)。

樹立既與業(yè)務(wù)模式相適應(yīng)又與員工的主流需求相適的企業(yè)價(jià)值觀

然而，企業(yè)價(jià)值觀并不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或創(chuàng)始人隨隨便便提出來的。百度的李彥宏認(rèn)為，“企業(yè)的工作環(huán)境應(yīng)該始終處于和諧寬松的氛圍中，而這種氛圍背后所支撐的是一種符合企業(yè)所屬行業(yè)特征的文化氣息，并且應(yīng)該是有助于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一種文化?！辈慌c業(yè)務(wù)模式相適應(yīng)，不能推動(dòng)企業(yè)盈利的價(jià)值觀難以被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所接受。

不同的盈利模式，企業(yè)文化也會(huì)不同。例如阿里巴巴集團(tuán)目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司講求踏實(shí)和效率；淘寶的文化更年輕活潑，更貼近草根；支付寶、雅虎和阿里軟件則對專業(yè)要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中國總裁曾鳴所評價(jià)的“最好的文化，應(yīng)該是和企業(yè)的客戶、其所生存的環(huán)境相匹配的?！?/p>

企業(yè)價(jià)值觀僅與業(yè)務(wù)模式相適應(yīng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)閮r(jià)值觀最終是通過人來起作用，因此必須考慮行業(yè)特征，符合業(yè)內(nèi)人的特點(diǎn)，滿足他們的主流需求。由于員工受到行業(yè)環(huán)境的烙印更為突出，因此只有滿足業(yè)內(nèi)主流人員需求的企業(yè)價(jià)值觀才容易被員工迅速接受。

建立文化建設(shè)責(zé)任體系

企業(yè)價(jià)值觀需要通過人來傳播。一般而言，企業(yè)文化的傳播責(zé)任分三層，最高領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)文化傳播的領(lǐng)導(dǎo)者，人力資源管理負(fù)責(zé)人是文化傳播的組織者，各級管理者是文化傳播的執(zhí)行者。小型企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就是人力資源管理者，所以企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)組織職能都需要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)。認(rèn)為文化傳播是職能人員的事的想法是不可取的，只有企業(yè)老板深深地認(rèn)同企業(yè)文化，并身體力行地負(fù)起領(lǐng)導(dǎo)與組織責(zé)任，各級管理者在老板的帶動(dòng)下?lián)?fù)起文化推廣的責(zé)任，企業(yè)文化建設(shè)才能夠順利開展。

在招聘時(shí)嚴(yán)格考察價(jià)值取向

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的其他職能是相輔相成、密不可分的。企業(yè)文化建設(shè)需要從招聘做起，在員工的招聘選拔條件中有所體現(xiàn)。筆者所熟悉的某互聯(lián)網(wǎng)公司在招人時(shí)總喜歡問這么一個(gè)問題：“你是否愿意在我公司做三年？”他這樣問一是為了讓應(yīng)聘者感受到這是一個(gè)想長期發(fā)展的公司，二是通過員工的回答初步判斷員工作決策的方式是否符合公司的要求。因此，互聯(lián)網(wǎng)公司在人才選拔時(shí)應(yīng)該采取科學(xué)的測評手段，增加價(jià)值觀的考核，與其等應(yīng)聘者進(jìn)入公司后再改造其價(jià)值觀，不如直接招聘符合公司文化的員工。

將文化建設(shè)寓于考核激勵(lì)中

雖然一個(gè)好的企業(yè)文化必定是個(gè)強(qiáng)勢得可以改變員工行為習(xí)慣的文化，但員工習(xí)慣的改變不是一蹴而就的，需要不斷進(jìn)行強(qiáng)化；而強(qiáng)化手段中堪稱刀斧的手段就是考核激勵(lì)，甚至可以說有什么樣的考核激勵(lì)就有什么樣的文化。因此，員工對企業(yè)文化最深刻的認(rèn)識(shí)往往來源于企業(yè)對其的考核激勵(lì)，這也是讓企業(yè)文化落地的重要方式。企業(yè)需要在考核指標(biāo)設(shè)置上，激勵(lì)手段處理上加入文化塑造因素。在這一點(diǎn)上阿里巴巴集團(tuán)最能品出其中滋味。每個(gè)季度，每位阿里員工要接受來自主管的考核，內(nèi)容包括兩部分：業(yè)績和價(jià)值觀，比重各占50%。

用最容易接受的手段進(jìn)行推廣

互聯(lián)網(wǎng)公司的企業(yè)文化建設(shè)手段需要與員工的特點(diǎn)相適應(yīng)，應(yīng)采取最容易使其接受的手段。電子郵件、BBS、MSN、QQ等工具的使用在互聯(lián)網(wǎng)公司已習(xí)以為常，也最容易讓員工接受。筆者熟識(shí)的一位互聯(lián)網(wǎng)公司老總常常用MSN與其下屬聊天，因此其所轄團(tuán)隊(duì)的思想動(dòng)態(tài)很容易被他掌握，通過交流也很容易將組織文化融入團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員心中。

公司的BBS往往是另一個(gè)企業(yè)文化宣揚(yáng)的絕佳場所。一方面員工通過BBS上的暢所欲言，匿名發(fā)泄對企業(yè)的不滿，提出相關(guān)意見和建議；另一方面企業(yè)可以通過BBS相關(guān)消息，傳播企業(yè)文化。企業(yè)文化的傳播還需要適應(yīng)時(shí)尚的要求。例如馬云通過武俠的形式包裝其文化理念，就很容易讓員工接受。

公司每個(gè)部門名稱旁會(huì)掛著另一個(gè)牌子，上書“武當(dāng)派”或“華山派”等字樣?！疤一◢u”、“星宿?！敝傅氖菚?huì)議室，而看到“光明頂”就應(yīng)該想到這是最高決策之地。大部分員工桌面上的名牌都印著兩個(gè)名字，一個(gè)是真名，另一個(gè)是昵稱，后者大多取自武俠人物?！肮浮薄ⅰ耙坏丁边@樣的稱呼使用的頻率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工的真名，甚至連公司價(jià)值觀的名稱也被他歸納為《天龍八部》中多情公子段譽(yù)使用的“六脈神劍”--客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業(yè)。

注重榜樣的力量

樹典型是企業(yè)文化建設(shè)中常用的手法。通過對典型人物的褒獎(jiǎng)與宣傳，達(dá)到教育其他員工的目的，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)文化理念在員工心中生根發(fā)芽。樹典型的手法在國企與政府單位經(jīng)常見到，曾經(jīng)收到不錯(cuò)的效果，因而被眾多民企所借鑒，互聯(lián)網(wǎng)公司也不例外。

據(jù)媒體報(bào)道，2006年年底，雅虎HR主管戴珊和同事們精心策劃了一場年會(huì)，評選了8名“優(yōu)秀員工”，年會(huì)的頒獎(jiǎng)儀式上，獲獎(jiǎng)員工的父母突然出現(xiàn)在現(xiàn)場，說出了他們對自己孩子工作的支持和感想，在場的獲獎(jiǎng)?wù)呱踔烈恍┯^眾都被感動(dòng)得熱淚盈眶。這個(gè)年度表彰會(huì)實(shí)際上就是雅虎企業(yè)文化塑造活動(dòng)的一部分，通過獲獎(jiǎng)?wù)吲c觀眾的感動(dòng)將企業(yè)所需要樹立的理念深深地烙在廣大員工心中。

然而負(fù)面的典型同樣會(huì)對企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生巨大的破壞作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者容忍破壞企業(yè)文化的行為不受到懲罰，或帶頭破壞企業(yè)文化是企業(yè)文化難以建設(shè)的重要原因。筆者曾見過許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化價(jià)值觀看上去非常具有吸引力，但這只是老板忽悠員工的口號(hào)。試想整天將誠信掛在嘴邊的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常做一些不誠信的事情，又怎能讓員工接受公司里的誠信文化呢？

第6篇：如何推廣企業(yè)文化范文

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特征

第一，科學(xué)和技術(shù)研發(fā)日益成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”這句響徹時(shí)代的口號(hào)鼓舞著一代又一代人為此努力。第二，信息和通訊技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中越來越處于中心地位，信息化和通訊技術(shù)的普及大大降低了組織的運(yùn)行成本，提高了工作效率。第三，服務(wù)業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中扮演主要的角色，服務(wù)業(yè)始終緊跟時(shí)展的步伐，同時(shí)也引領(lǐng)時(shí)代的發(fā)展方向。第四，人力素質(zhì)和技能成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要價(jià)值資源。人們想立足社會(huì)的根本就是是否擁有一定的技能，這是亙古不變的道理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的特征表現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先，要求企業(yè)對市場的變化做出快速靈活的反應(yīng)。其次，要求按信息流重建企業(yè)，即按知識(shí)生產(chǎn)規(guī)律重建企業(yè)。區(qū)別于以往工業(yè)時(shí)代按物流重建企業(yè)。

二、知識(shí)共享的轉(zhuǎn)化

知識(shí)共享實(shí)際就是要企業(yè)員工共享企業(yè)文化，將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等各個(gè)層面。但是，我們談知識(shí)共享常常面臨三大障礙。一是信用體系的缺乏。知識(shí)轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)不是金錢。而是信用。對于一個(gè)機(jī)構(gòu)來說，知識(shí)的共享和交流的回報(bào)是互惠的，在你困難的時(shí)候我?guī)椭悖谖倚枰愕臅r(shí)候你會(huì)助我一臂之力。當(dāng)這種理念成為企業(yè)文化時(shí)，所有的員工都愿意貢獻(xiàn)自己的知識(shí)。同時(shí)大家都收益。二是文化中的利己主義。知識(shí)共享是一種利他主義的行為，但是這種行為并不帶有普遍性。對于知識(shí)的擁有者來說，要保住知識(shí)的最佳辦法不是進(jìn)行壟斷，而是要在已有的知識(shí)基礎(chǔ)上的創(chuàng)新和發(fā)展。三是知識(shí)壟斷。許多人認(rèn)為囤積知識(shí)可以擴(kuò)大權(quán)力。這種邏輯對個(gè)人也許有利，但會(huì)對企業(yè)極為不利。出于為維護(hù)自己的競爭優(yōu)勢或者期望自己的知識(shí)在將來可能給自身帶來收益的考慮，人們不愿把自己的隱性知識(shí)顯性化。

要克服這三方面的障礙。關(guān)鍵是要建立形成一種有利于知識(shí)共享的文化氛同和機(jī)制，使企業(yè)員工不僅共享知識(shí)，同時(shí)共享權(quán)力、共擔(dān)責(zé)任。

三、知識(shí)管理與企業(yè)文化的內(nèi)涵

(一)知識(shí)管理的內(nèi)涵

上面提到，現(xiàn)代企業(yè)管理從某種意義上講就是知識(shí)共享。具體包含兩方面的含義，即對信息資源的管理和對人的管理，特別是對人腦中未編碼的隱性信息的管理。我們可以從以下幾方面認(rèn)識(shí)知識(shí)管理。第一，知識(shí)管理的核心是知識(shí)創(chuàng)新。知識(shí)是無邊無際的，需要不斷的更新與創(chuàng)新才能與企業(yè)的發(fā)展同步前進(jìn)甚至是超前發(fā)展。第二，知識(shí)管理的本質(zhì)是把知識(shí)作為最重要的資源并作為提高競爭力的關(guān)鍵。很明顯，知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)的重要性，如何發(fā)揮好知識(shí)的作用使其工作的重中之重。第三，知識(shí)管理的對象是作為認(rèn)知過程的信息使用者――人。人是知識(shí)的生產(chǎn)者和傳播者，管理好人意味著知識(shí)管理已經(jīng)完成了一大半。對人的管理往往又是組織中最棘手的問題。第四，知識(shí)管理的職能知識(shí)發(fā)現(xiàn)、知識(shí)需求和知識(shí)源匹配、知識(shí)運(yùn)用。知識(shí)具有隱性，其本質(zhì)是直覺、想象力、創(chuàng)新或者技巧，無法清楚說明，不容易被文件化‘、記錄、傳播和說明，它存在于人類的心智并在實(shí)踐和不斷實(shí)驗(yàn)中學(xué)習(xí)和積累。因此，發(fā)現(xiàn)知識(shí)，運(yùn)用知識(shí)是知識(shí)管理的重要職能。第五，知識(shí)管理的特點(diǎn)是重視知識(shí)對創(chuàng)新的貢獻(xiàn)、重視科學(xué)知識(shí)整合和合理流動(dòng)、重視對知識(shí)有效的運(yùn)用到組織的各個(gè)環(huán)節(jié)。第六，知識(shí)管理的對象是信息技術(shù)。信息技術(shù)的普及從某種意義上講也是知識(shí)積累和知識(shí)創(chuàng)新的結(jié)果。以上是對知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下指數(shù)管理的簡要分析，可以看出，知識(shí)管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系到企業(yè)的前途和命運(yùn)。

(二)企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是管理理論發(fā)展的最新綜合，是企業(yè)在經(jīng)營過程中所創(chuàng)造具有自身特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。企業(yè)文化可以作為共同的思維和行為方式引導(dǎo)企業(yè)克服困難、化解矛盾、統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動(dòng)、促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。當(dāng)今世界上經(jīng)濟(jì)與文化融為一體的發(fā)展趨勢非常明顯，企業(yè)在市場激烈的競爭中，文化的含量、附加值越來越高。在市場競爭日益激烈的情況下。我們需要發(fā)掘自身文化、發(fā)揮自身文化的價(jià)值，并創(chuàng)造性地將它融人企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)當(dāng)中。一些大型知名企業(yè)如海爾、蒙牛、IBM、華為都有一套健全的企業(yè)文化傳播和推廣機(jī)制，使得每個(gè)員工都能按照企業(yè)文化的理念規(guī)范自己。這是因?yàn)槲幕鶐淼膱?zhí)行力有時(shí)候遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人們的想象。卓越企業(yè)是要靠文化來管理的。企業(yè)文化是用，文化來提高和升華企業(yè)的社會(huì)形象。使消費(fèi)者感受到企業(yè)良好的形象之后，對其產(chǎn)品服務(wù)產(chǎn)生信賴和依戀，從而表現(xiàn)出企業(yè)所形成的核心能力具有擴(kuò)展性。因此對那些花大力氣加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)行為是值得肯定的。

四、知識(shí)管理與企業(yè)文化的相互關(guān)系

(一)知識(shí)管理對企業(yè)文化的影響

企業(yè)文化和知識(shí)管理的關(guān)系是一個(gè)多種因素相互作用的復(fù)雜過程，它以不同程度的人為、社會(huì)、心理和歷史滲透方式在組織內(nèi)部傳播，并與知識(shí)共享、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等動(dòng)態(tài)地結(jié)合在一起。企業(yè)文化同時(shí)又受到社會(huì)、技術(shù)、文化環(huán)境的影響。通過文化傳播和文化力量的作用，保證知識(shí)管理所要求的適應(yīng)型企業(yè)文化的建設(shè)、企業(yè)家的組織文化規(guī)劃、知識(shí)共享和個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃相結(jié)合、創(chuàng)新與團(tuán)隊(duì)的有效性建設(shè)，確保企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的目標(biāo)。成功的知識(shí)管理又促進(jìn)企業(yè)文化的，從而形成良性循環(huán)的過程。一個(gè)企業(yè)的文化氛圍中包含一套知識(shí)體系，這套知識(shí)體系中包含三個(gè)層面的知識(shí)環(huán)境，由于知識(shí)環(huán)境是伴隨著人的成長、學(xué)習(xí)和工作建立起來的。故而知識(shí)環(huán)境又反過來影響知識(shí)體系，知識(shí)體系又制約了企業(yè)的文化氛圍。結(jié)論就是，假設(shè)要建立良好的企業(yè)文化就必須做好知識(shí)環(huán)境，建立知識(shí)體系，讓企業(yè)成員按照企業(yè)需要的思維進(jìn)行工作。

(二)企業(yè)文化對知識(shí)管理的影響

企業(yè)文化除了具備傳統(tǒng)意義上的導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)和輻射功能外，還勢必對企業(yè)的知識(shí)管理產(chǎn)生一定的影響。這些影響具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)文化決定人們對待知識(shí)的態(tài)度。企業(yè)文化對知識(shí)管理的作用是不能被忽視的，一些企業(yè)文化只認(rèn)可那些經(jīng)過編撰的，可以用正規(guī)化的、系統(tǒng)化的語言來傳遞的顯性知識(shí)；而另一些企業(yè)文化則認(rèn)可和推崇存在于個(gè)人頭腦中的，存在于某個(gè)特定環(huán)境下的，難于正規(guī)化的，只能通過交往才能獲取的隱性知識(shí)。在只認(rèn)可顯性知識(shí)的企業(yè)，人們不愿意把自己特有的知識(shí)與人分享，怕因此失去在企業(yè)中的地位，而當(dāng)一個(gè)企業(yè)鼓勵(lì)員工貢獻(xiàn)知識(shí)，并按員工對企業(yè)知識(shí)的貢獻(xiàn)大小對其出讓股權(quán)和進(jìn)行職權(quán)的重新分配，那么企業(yè)一定能加速其技術(shù)創(chuàng)新和知識(shí)創(chuàng)新，從而在競爭中保持優(yōu)勢。第二，企業(yè)文化影響員工個(gè)人知識(shí)與企業(yè)集體知識(shí)之間的關(guān)系。企業(yè)文化包含所有不可言傳的關(guān)于組織與其員工之間如何傳遞知識(shí)的規(guī)則，它界定哪些知識(shí)屬

于組織，哪些知識(shí)屬于員工個(gè)人，它決定在公司中誰應(yīng)有什么知識(shí)。誰必須分享這些知識(shí)，誰有權(quán)保存這種知識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層如果不能準(zhǔn)確理解企業(yè)現(xiàn)有的知識(shí)傳播機(jī)制，不能制定相應(yīng)的戰(zhàn)略改變這種機(jī)制，那么想改變與知識(shí)相關(guān)的行為將會(huì)十分困難。如果企業(yè)很明顯地認(rèn)為某些部門比另一些部門重要。那么毫無疑問會(huì)挫傷知識(shí)交流的積極性，導(dǎo)致各業(yè)務(wù)單位盡力保衛(wèi)自己的知識(shí)庫。第三，企業(yè)文化決定企業(yè)對新知識(shí)的態(tài)度。企業(yè)文化決定著企業(yè)如何對待、獲取和傳播新知識(shí)的行為。對于今天那些面臨劇烈的、甚至威脅其生存的技術(shù)與競爭形勢變化的企業(yè)來說，這個(gè)過程的動(dòng)力機(jī)制反映了一個(gè)特殊的問題，即如果它們希望能在這個(gè)激烈競爭的環(huán)境中生存下來，便必須盡可能快地獲取、驗(yàn)證和傳播新知識(shí)，以便及時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略與資源配置。第四，企業(yè)文化影響企業(yè)對知識(shí)的創(chuàng)新。企業(yè)文化如果是積極向上的將有利于知識(shí)的創(chuàng)新，相反則會(huì)阻礙知識(shí)創(chuàng)新。

五、重視知識(shí)管理。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

第7篇：如何推廣企業(yè)文化范文

關(guān)鍵詞：文化落地 民營企業(yè)

當(dāng)前，我國民營企業(yè)蓬勃發(fā)展，眾多民營企業(yè)更是在短短幾年時(shí)間內(nèi)從小作坊式的工廠發(fā)展成為具有龐大生產(chǎn)能力和組織的大型企業(yè)。在這個(gè)過程中，大多數(shù)民營企業(yè)的經(jīng)營者并未重視和掌握自身企業(yè)內(nèi)部文化的發(fā)展和建設(shè)，以至于企業(yè)在經(jīng)歷的3-5年的高速發(fā)展之后就遇到瓶頸，甚至開始走下坡路。

這幾年，筆者為幾家典型的發(fā)展中民營企業(yè)做企業(yè)文化咨詢，遇到的普遍狀況是：企業(yè)的創(chuàng)始人和掌控者由于對現(xiàn)今先進(jìn)管理理念的接受程度普遍升高，觀念上對企業(yè)文化很重視，但在實(shí)際操作時(shí)根本沒有抓住企業(yè)文化塑造的精髓，也無法使自己信奉和想要推廣的企業(yè)文化理念真正落地。以我在某家民營企業(yè)咨詢的過程為例：一進(jìn)門，廠房上空非常顯眼的懸掛著一個(gè)橫幅：外展內(nèi)求，聚氣合力。在與企業(yè)老總溝通時(shí)我了解到，這是企業(yè)的核心經(jīng)營理念，并做了非常深刻的外延和內(nèi)涵的解釋。這讓我認(rèn)識(shí)到這個(gè)企業(yè)家對企業(yè)文化建設(shè)的重視程度和敏感性。但隨后在我與企業(yè)普通職工的交流中，我發(fā)現(xiàn)幾乎沒有人對這句企業(yè)家非常得意的核心理念真正理解。這讓我非常疑惑：懸在空中的不被人接受的“成功理念”有何意義？

目前許多成長期的民營企業(yè)都存在這樣的問題：企業(yè)家有著大把的成功經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營理念，但并不能通過自己的措施把這些經(jīng)驗(yàn)和理念塑造成為企業(yè)的特色文化。真正的問題在于企業(yè)經(jīng)營者有好的企業(yè)文化理念，如何把這些輸送給每一個(gè)員工并成為共識(shí)。

一、理念的形成只是開始，員工行為和心智的塑造才是核心

在企業(yè)家在經(jīng)營和發(fā)展企業(yè)過程中有了成型的核心理念，要盡快的使這些理念成為員工的思想共識(shí)。

首先要進(jìn)行普遍培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)文化理念的認(rèn)知度。通過企業(yè)高層的演講、文化手冊、企業(yè)內(nèi)部廣播、宣傳欄、展板對企業(yè)從上到下信奉的文化理念進(jìn)行全方位的宣傳和輸送。并組織豐富的企業(yè)文化活動(dòng)來提高員工接受企業(yè)統(tǒng)一文化理念的興趣和積極性。

其次要在企業(yè)中形成學(xué)習(xí)性組織的氛圍。培訓(xùn)是被動(dòng)的，員工自主學(xué)習(xí)才是主動(dòng)接受的最好方式。微軟總裁比爾?蓋茨說：“熟悉本公司是每個(gè)員工的必修課，因?yàn)橹挥惺煜け竟厩闆r，才有可能把公司情況介紹給你的客戶，反之，必會(huì)引起客戶的懷疑?！?/p>

二、找準(zhǔn)企業(yè)文化落地的突破口

文化管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的最高層次，企業(yè)家越來越認(rèn)識(shí)到文化建設(shè)的重要性。如何推動(dòng)企業(yè)文化落地，找到準(zhǔn)確并切合企業(yè)實(shí)際的突破口是成功與否的關(guān)鍵。這時(shí)，要從員工的現(xiàn)狀和需求出發(fā)，逐步培養(yǎng)全體員工的歸屬感、工作的成就感、競爭的意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，逐步形成企業(yè)特色的企業(yè)文化。

1、考察員工當(dāng)前階段的具體狀況

企業(yè)內(nèi)部員工的組成情況、工作年限、學(xué)歷構(gòu)成、年齡分布甚至民族構(gòu)成都會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部工作氛圍的形成。有的企業(yè)絕大多數(shù)員工學(xué)歷層次低，年齡懸殊大，在文化理念的傳播時(shí)就要考慮實(shí)際情況，通俗易懂、平易近人的宣講方式更容易讓人接受，反之則曲高和寡，效果甚微。

2、考察員工當(dāng)下的具體需求

反復(fù)調(diào)研，當(dāng)前真正吸引員工和激發(fā)員工工作積極性的因素是什么？哪些因素最能打動(dòng)員工？哪些因素最能引起員工的共鳴？哪些因素是員工早已有深厚基礎(chǔ)的？這些問題的解答，直接給企業(yè)輸出企業(yè)文化理念提供了絕好的突破口。

3、提高企業(yè)管理環(huán)節(jié)的執(zhí)行力

這里提到企業(yè)的管理環(huán)節(jié)，主要是指企業(yè)中除企業(yè)家對文化足夠重視，還需要管理層的每個(gè)層級對文化建設(shè)和落地要有共同的努力方向，積極配合企業(yè)家對理念的推廣，并在日常管理中，堅(jiān)持體現(xiàn)企業(yè)家所信奉的行為和理念，對員工在行為上產(chǎn)生直接的影響。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化落地的具體措施

企業(yè)文化的建設(shè)和實(shí)現(xiàn)既是企業(yè)能夠基業(yè)長青的關(guān)鍵因素，又是一劑見效慢但能夠治本的中藥良方。推動(dòng)企業(yè)文化的落地是一項(xiàng)長期而又艱巨的工程，需要企業(yè)家和管理者共同長期的堅(jiān)持努力。

1、良好人文環(huán)境氛圍的形成

企業(yè)文化的落地和企業(yè)核心理念的推廣，需要良好的學(xué)習(xí)氛圍和工作氛圍，而這一切都來自于員工最直觀感受到的工作和生活環(huán)境。建設(shè)文化體育活動(dòng)場所，豐富企業(yè)物質(zhì)文化、精神文化生活，為員工生活休閑提供方便，要營造充滿信任與親情感的文化氛圍，讓員工團(tuán)結(jié)友愛、精神飽滿、情緒高昂，積極投入到企業(yè)文化建設(shè)中來，推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展。日本企業(yè)在80年代的突飛猛進(jìn)，其中最為成功的經(jīng)驗(yàn)之一就是在企業(yè)中營造充滿信任與親情感的文化氛圍。

2、企業(yè)管理制度的健全

企業(yè)文化建設(shè)是在制度建設(shè)到精神建設(shè)的遞進(jìn)關(guān)系，只有擁有健全完整的企業(yè)管理制度，才能在此基礎(chǔ)上形成有序的團(tuán)隊(duì)合作和執(zhí)行能力。

企業(yè)管理制度的建立健全，是一個(gè)企業(yè)步入正軌的開始，但能夠?qū)⑵髽I(yè)建立的各種制度嚴(yán)格、絲絲入扣的執(zhí)行下去，才能體現(xiàn)它的真正價(jià)值。只要在這樣的基礎(chǔ)上，企業(yè)的精神理念才能逐步凝聚和成型。

3、重視企業(yè)管理者的表率作用

企業(yè)員工最直觀感受到的是企業(yè)中基層管理者的管理方式、工作作風(fēng)，這也是對企業(yè)整體氛圍影響最為直接的方式。這需要企業(yè)管理者在工作中時(shí)時(shí)刻刻體現(xiàn)出人性化的管理理念、符合企業(yè)推行的文化理念，這也是企業(yè)員工感受企業(yè)文化最直觀的一扇窗戶。

4、完善員工的心智模式

美國的管理學(xué)家彼得?圣吉在他的著作《第五項(xiàng)修煉》中提到：“心智模式的核心是支配人們行為的理念。而現(xiàn)實(shí)中，不少人的上進(jìn)心經(jīng)常被一些錯(cuò)誤的理念包裹著，妨礙了他們正確地認(rèn)識(shí)事物，使個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展都受到影響。”因此，完善員工的心智模式，逐步擯棄消極文化對員工的影響，讓先進(jìn)文化成為企業(yè)主流，是企業(yè)文化落地不可或缺的一項(xiàng)工作。

對企業(yè)來說，要建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，對工作態(tài)度好、效率高、業(yè)績突出的個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)行重點(diǎn)宣傳，讓努力工作的員工獲得更豐厚的物質(zhì)回報(bào)，滿足其更深層的精神需求，提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿；要塑造有價(jià)值的愿景，為員工描繪出企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展的遠(yuǎn)景，確立員工與企業(yè)共同成長的前進(jìn)方向和奮斗目標(biāo)，讓員工在企業(yè)中有強(qiáng)烈的歸屬感與責(zé)任感，心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠與才能，成為企業(yè)競爭的核心力量。

總之，對于民營企業(yè)來講，提煉屬于自己的特色文化理念或許不難，但能否讓每一個(gè)員工都接受并奉之為工作的基本準(zhǔn)則，才是最重要的。只有這項(xiàng)工作做到，企業(yè)的文化建設(shè)才算到位，企業(yè)才能從中得到真正的助推作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]張德．企業(yè)文化建設(shè)[M]．清華大學(xué)出版社，2003．

[2]羅長海．企業(yè)文化學(xué)[M]．中國人民大學(xué)出版社，1999．

[3]范喜貴．無形有形企業(yè)文化：管理的第四階段[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002．

第8篇：如何推廣企業(yè)文化范文

1.煤炭行業(yè)開展企業(yè)文化建設(shè)所具有的意義和作用

企業(yè)文化是以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，通過人本思想來塑造企業(yè)的核心競爭力，展示企業(yè)的對外形象，健全企業(yè)管理制度，力爭創(chuàng)造最佳的企業(yè)效益的企業(yè)管理方式。作為煤炭企業(yè)，都必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)中的不可替代性，是打造企業(yè)形象、增強(qiáng)企業(yè)能力、打造現(xiàn)代化高效煤炭企業(yè)的唯一途徑。

（1）激勵(lì)作用

企業(yè)文化建設(shè)是當(dāng)前企業(yè)形象的最佳展示，煤炭行業(yè)建設(shè)企業(yè)文化目的是塑造在新時(shí)代下具有理想的新一代礦工，而每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中都會(huì)涌現(xiàn)一批代表人物，他們身上都體現(xiàn)出企業(yè)的特色和精神，只有對這些代表人物的事跡進(jìn)行總結(jié)，才能讓他們的行動(dòng)成為企業(yè)的財(cái)富，成為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣，激發(fā)他們努力工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)自己的才智。而企業(yè)也因此樹立起和時(shí)代緊密聯(lián)系的先進(jìn)的企業(yè)文化和以人為本的管理方式，以此來規(guī)范職工行為，提升管理經(jīng)營水平，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。所以說，建設(shè)企業(yè)文化，對企業(yè)地發(fā)展壯大，有著特殊的意義。

（2）確立目標(biāo)

企業(yè)文化地建成不是一朝一夕的，而是經(jīng)過長期的生產(chǎn)過程中，對實(shí)踐中所產(chǎn)生的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為準(zhǔn)則進(jìn)行提煉和總結(jié)，形成所有員工共同遵循的準(zhǔn)則，在企業(yè)的發(fā)展過程中可以統(tǒng)一職工的思想，凝聚人心。當(dāng)煤炭企業(yè)的企業(yè)文化具備時(shí)，企業(yè)的理念、方針、策略、奮斗目標(biāo)、工作方法都會(huì)深入人心，使全體員工都會(huì)安心盡職，增強(qiáng)企業(yè)榮譽(yù)感和責(zé)任感，在工作當(dāng)中表現(xiàn)出高度的自覺性。

（3）完善制度

煤炭企業(yè)文化建設(shè)不是空穴來風(fēng)，而是必須和企業(yè)制度緊密結(jié)合起來，只有如此才能搞好企業(yè)。把企業(yè)文化和企業(yè)的規(guī)章制度結(jié)合起來，使之成為全體員工的行動(dòng)指南和共同價(jià)值核心，讓員工能理解管理者的要求，自覺遵守企業(yè)紀(jì)律，讓企業(yè)的日常管理納入正常的軌道。而這種蘊(yùn)含著企業(yè)文化的企業(yè)管理制度，具有經(jīng)久不衰的生命力。

2.目前煤礦企業(yè)文化建設(shè)存在問題

（1）企業(yè)文化的重視度有待提高

在當(dāng)前形勢下，許多管理者把工作重心放在抓經(jīng)濟(jì)效益上，對企業(yè)文化建設(shè)不重視，認(rèn)為這是花錢而沒有什么效果的事業(yè)，輕視 “文化育人”的理念，有的干部職工認(rèn)為職工的搞好生產(chǎn)經(jīng)營，完成企業(yè)任務(wù)就是頭等大事，只需掌握工作技能就是最好的員工，企業(yè)文化活動(dòng)只是一種應(yīng)付上級檢查的形式主義，所以支持的力度有限。即便開展的各項(xiàng)文體活動(dòng)中，也是采取臨時(shí)應(yīng)急的態(tài)度，不重視長遠(yuǎn)規(guī)劃，不但沒有什么效果，反而加重了干部職工的負(fù)擔(dān)，使得許多員工企業(yè)文化建設(shè)有厭倦和抵觸的情緒。這其中的原因在于沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)管理和發(fā)展中的巨大作用。

（2）企業(yè)文化流于形式

企業(yè)文化建設(shè)成就的取得不要經(jīng)歷一個(gè)長期性和艱巨性的過程。職工中很少有人也沒有條件去思考如何結(jié)合崗位特點(diǎn)去建設(shè)和開展企業(yè)文化。一些管理者只把企業(yè)當(dāng)做謀生的手段，而不是當(dāng)做家庭，缺乏敢擔(dān)當(dāng)?shù)闹魅宋叹?。這就使得企業(yè)文化更多的是流于形式和表面工作，不能長久堅(jiān)持，跟無法結(jié)合本部門、本單位的實(shí)際來開展工作，都有應(yīng)付檢查的動(dòng)機(jī)。

（3）經(jīng)費(fèi)被隨意挪用

近年來，各級領(lǐng)導(dǎo)雖然改變了過去輕視企業(yè)文化的做法，愿意在財(cái)力上提供幫助，推動(dòng)企業(yè)文化地發(fā)展。但依然有許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有真正重視企業(yè)文化地建設(shè)，隨意削減和挪用企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)費(fèi)的現(xiàn)象依然很普通，使得企業(yè)文化建設(shè)難以開展。

3.煤礦企業(yè)文化建設(shè)建議措施

（1）熔鑄企業(yè)精神，塑造企業(yè)靈魂

煤炭行業(yè)和別的行業(yè)不同，因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性，決定了他的工作環(huán)境非常惡劣，而且都處于較偏僻的地方，職工的文化生活單一，比較乏味。這就要求煤礦企業(yè)文化建設(shè)必須從實(shí)際出發(fā)，建立在以苦為樂、以苦為榮、艱苦奮斗無私奉獻(xiàn)的基礎(chǔ)之上。這樣的企業(yè)精神可以凝聚全體員工的信念和信心，從而迸發(fā)出無窮的力量。在當(dāng)前的嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢下，要培育健康向上的企業(yè)精神，就必須從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，針對企業(yè)的特點(diǎn)，培育員工安心崗位、樂于奉獻(xiàn)的主人翁精神。尤其要善于發(fā)現(xiàn)職工在工作中的創(chuàng)造精神，鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)地發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，把自己的前途命運(yùn)和企業(yè)地發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起。

（2）以人為本，創(chuàng)建企業(yè)文化

企業(yè)愛創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)，不能忽視人的作用，要認(rèn)識(shí)到職工的才智多企業(yè)發(fā)展的重要，不拘一格選拔對企業(yè)發(fā)展有用的人才，要在企業(yè)中建立競爭機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，使得企業(yè)人才能脫穎而出；企業(yè)要采取積極措施培養(yǎng)人才，要加大對員工的培訓(xùn)，從各個(gè)方面提升員工的思想、技術(shù)、文化水平，讓企業(yè)保持強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)要從生活、工作等方面關(guān)心員工，不能只把員工當(dāng)做干活的機(jī)器，而要讓員工在工作當(dāng)中認(rèn)識(shí)到自己的存在對企業(yè)的價(jià)值，使員工認(rèn)識(shí)到自己的重要性，并把自己的前途和企業(yè)地發(fā)展聯(lián)系在一起，和企業(yè)共命運(yùn)、同發(fā)展。

（3）加大投入，注重對企業(yè)環(huán)境的建設(shè)

環(huán)境是企業(yè)的外在形象，也是職工生產(chǎn)、工作的場所和集體活動(dòng)空間。長期以來，煤礦企業(yè)的形象就是臟亂差的代表，讓員工感覺不順，對外不愿意說自己在煤礦工作。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加大在環(huán)境改造方面地投入，通過合理設(shè)計(jì)和綜合布局，大力整治污染和推廣綠化，減少采礦事故，從根本上改變煤礦企業(yè)環(huán)境的落后面貌，提升員工的精神面貌。

（4）注重活動(dòng)載體建設(shè)，創(chuàng)造企業(yè)文化氛圍

第9篇：如何推廣企業(yè)文化范文

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化 設(shè)計(jì) 方案 發(fā)展

一、企業(yè)文化的設(shè)計(jì)

1.企業(yè)文化現(xiàn)狀分析。企業(yè)文化的價(jià)值觀體系分為三個(gè)主要的部分：

(1)經(jīng)營性價(jià)值理念。它包含了企業(yè)內(nèi)在誠信理念、主動(dòng)性市場理念、能動(dòng)性創(chuàng)新理念、自覺性法律觀念、全方位經(jīng)營理念、理性化雙贏力量、有效競爭理念、可持續(xù)發(fā)展理念、快速應(yīng)變理念、多層次性品牌理念、預(yù)警性反危機(jī)理念、比較優(yōu)勢理念、開放性拓展理念。

(2)管理性價(jià)值理念。包含了責(zé)權(quán)利對稱性管理理念、高效率性管理理念、共享共擔(dān)性管理理念、互動(dòng)性管理理念、員工主體自覺性管理理念、人本主義管理理念、理性化管理理念、有序化管理理念。

(3)體制性價(jià)值理念。包含了契約理念、共贏平臺(tái)理念、內(nèi)在融合理念、忠誠理念、等級差別理念、團(tuán)隊(duì)精神理念、敬業(yè)進(jìn)取理念、效率惟一性理念、制度至上理念、生產(chǎn)力中心理念。

那么，對企業(yè)的文化價(jià)值理念分析應(yīng)該就從以上三方面入手。例如對管理性價(jià)值理念中的人本主義理念，我們就可以從以下方面進(jìn)行分析：企業(yè)員工是否認(rèn)為自己受到充分尊重？企業(yè)的管理模式是否得到員工的認(rèn)可？員工是否充分理解企業(yè)的制度制定原則？員工認(rèn)為工作是否具有吸引力？員工是否滿意自己的工作環(huán)境？企業(yè)是否關(guān)心員工生活？員工在企業(yè)是否認(rèn)為自己的工作技能不斷得到提高？對經(jīng)營性價(jià)值理念中的能動(dòng)性創(chuàng)新理念可以從員工是否具有創(chuàng)新意識(shí)和企業(yè)是否充分鼓勵(lì)各種形式的創(chuàng)新兩方面分析。

接著是制度層和物質(zhì)層的分析：在對制度層分析中，要將制度中一些違背核心理念的東西找出來進(jìn)行分析；對物質(zhì)層，主要看企業(yè)文化的工作在廠容、企業(yè)標(biāo)識(shí)、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡(luò)方面的工作情況如何。最后，在前面分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)文化中出現(xiàn)的主要問題要進(jìn)行總結(jié)。

這一階段工作企業(yè)可以通過調(diào)查問卷、與各層級員工談話、查閱資料等多種方式來了解實(shí)際情況。

2.企業(yè)文化方案設(shè)計(jì)。在全面了解問題的基礎(chǔ)上，就該有針對性地進(jìn)行企業(yè)文化的方案設(shè)計(jì)，仍然通過三個(gè)層面進(jìn)行：

(1)企業(yè)理念的提煉。企業(yè)理念提煉要注意將模糊不清的價(jià)值觀提煉出來、淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀并建立適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀。價(jià)值理念提煉的來源大致有民族文化精華、當(dāng)代社會(huì)文化精髓、國外先進(jìn)企業(yè)的理念、我國企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)、企業(yè)家的市委、企業(yè)優(yōu)秀人物和群體的光榮事跡、企業(yè)員工思維模式現(xiàn)狀。當(dāng)然，理念的提煉決不是老總拍拍腦袋的事，高層領(lǐng)導(dǎo)需要征求員工的意見，討論整理，反饋給員工，再整理定稿。

(2)企業(yè)制度的設(shè)計(jì)。企業(yè)制度設(shè)計(jì)是企業(yè)文化重構(gòu)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，良好的制度才能保證提煉出的價(jià)值理念真正深入人心，否則原本提煉很到位的企業(yè)理念會(huì)成為一紙空談。設(shè)計(jì)的大概步驟是：首先把制度分成三類：保證各項(xiàng)工作有序運(yùn)行的工作制度、明確員工部門責(zé)權(quán)利的責(zé)任制度和非程序化的特殊制度；然后通過發(fā)放調(diào)查問卷，看員工認(rèn)為企業(yè)制度在哪些方面不合理；最后找出這些問題都表明了哪些方面與理念的違背，進(jìn)而找到這些理念產(chǎn)生的問題在制度上的表現(xiàn)，修改制度。

(3)物質(zhì)層設(shè)計(jì)。企業(yè)物質(zhì)層是企業(yè)文化理念的載體，也是企業(yè)文化設(shè)計(jì)的最后環(huán)節(jié)。主要涉及對企業(yè)標(biāo)識(shí)設(shè)計(jì)、物質(zhì)環(huán)境設(shè)計(jì)、產(chǎn)品造型包裝設(shè)計(jì)、企業(yè)文化傳播網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)。

3.制定企業(yè)文化綱要。對以上設(shè)計(jì)的方案必須以綱領(lǐng)性文件反映出來。該綱要主要是對提煉的價(jià)值觀體系進(jìn)行闡述，指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)。企業(yè)文化綱要的內(nèi)容要包含：企業(yè)的宗旨、基本經(jīng)營政策、基本組織政策、基本人力資源政策、基本控制政策、繼任者的要求和章程的修改原則等。

二、企業(yè)文化方案的實(shí)施

各個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己實(shí)際情況制定具體的企業(yè)文化傳播方式。大致有以下一些途徑可以用來進(jìn)行企業(yè)文化的傳播和強(qiáng)化：

1.領(lǐng)導(dǎo)示范。領(lǐng)導(dǎo)示范就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)言傳身教，身體力行。要讓員工知道，領(lǐng)導(dǎo)不僅是企業(yè)文化的提出者，更是企業(yè)文化的杰出體現(xiàn)者。領(lǐng)導(dǎo)示范在企業(yè)文化的傳播和強(qiáng)化中起著至關(guān)重要的作用，因?yàn)椤捌髽I(yè)中最高領(lǐng)導(dǎo)者所要追求的企業(yè)文化，結(jié)果往往就是它自身體現(xiàn)出的文化”。

2.宣傳推廣。企業(yè)文化的實(shí)施需要大量的宣傳推廣。宣傳推廣一般有以下幾種方式：對員工進(jìn)行企業(yè)文化系統(tǒng)培訓(xùn)；舉辦一系列文化活動(dòng)；充分利用內(nèi)部文化媒介；社會(huì)宣傳。

3.造就楷模。造就楷模就是通過企業(yè)中的先進(jìn)人物將企業(yè)的價(jià)值觀人格化，讓他們?nèi)?shí)踐企業(yè)的價(jià)值觀，給廣大員工提供值得效法的榜樣，以此達(dá)到讓全體員工主動(dòng)追隨企業(yè)文化的目的。

4.獎(jiǎng)懲措施。企業(yè)在導(dǎo)入企業(yè)文化系統(tǒng)后，必須運(yùn)用獎(jiǎng)懲措施來強(qiáng)化員工行為，即對員工符合企業(yè)價(jià)值觀和精神的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)，對于企業(yè)價(jià)值觀和精神背道而馳的行為予以懲罰。