簡(jiǎn)述養(yǎng)老保險(xiǎn)的特征精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的簡(jiǎn)述養(yǎng)老保險(xiǎn)的特征主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：簡(jiǎn)述養(yǎng)老保險(xiǎn)的特征范文

政治經(jīng)濟(jì)學(xué)（財(cái)）試題

課程代碼：00009

請(qǐng)考生按規(guī)定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。

選擇題部分

注意事項(xiàng)：

1. 答題前，考生務(wù)必將自己的考試課程名稱、姓名、準(zhǔn)考證號(hào)用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規(guī)定的位置上。

2. 每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對(duì)應(yīng)題目的答案標(biāo)號(hào)涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標(biāo)號(hào)。不能答在試題卷上。

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)

在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無分。

1．在經(jīng)濟(jì)學(xué)說，第一次把經(jīng)濟(jì)理論的考察從流通領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)領(lǐng)域的是

A．重商主義學(xué)說

B．古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)

C．庸俗政治經(jīng)濟(jì)學(xué)

D．政治經(jīng)濟(jì)學(xué)

2．政治經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的根本方法是

A．系統(tǒng)方法

B．?dāng)?shù)學(xué)方法

C．唯物辯證法

D．歸納和演繹法

3．社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度變革的最基本、最深刻的動(dòng)力是

A．生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的矛盾

B．經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和上層建筑的矛盾

C．自然經(jīng)濟(jì)和商品經(jīng)濟(jì)的矛盾

D．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的矛盾

4．構(gòu)成社會(huì)財(cái)富物質(zhì)內(nèi)容的是

A．價(jià)值

B．使用價(jià)值

C．交換價(jià)值

D．剩余價(jià)值

5．簡(jiǎn)單商品經(jīng)濟(jì)的基本矛盾是

A．價(jià)值和使用價(jià)值的矛盾

B．抽象勞動(dòng)和具體勞動(dòng)的矛盾

C．簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的矛盾

D．私人勞動(dòng)和社會(huì)勞動(dòng)的矛盾

6．債務(wù)人向債權(quán)人開出的定期付款的保證書是

A．期票

B．匯票

C．支票

D．債券

7．解決資本總公式矛盾的關(guān)鍵在于說明剩余價(jià)值是在

A．生產(chǎn)領(lǐng)域產(chǎn)生的，但離不開流通領(lǐng)域

B．流通領(lǐng)域產(chǎn)生的，但離不開生產(chǎn)領(lǐng)域

C．流通領(lǐng)域產(chǎn)生的，與生產(chǎn)領(lǐng)域無關(guān)

D．生產(chǎn)領(lǐng)域產(chǎn)生的，與流通領(lǐng)域無關(guān)

8．假定資本家投入1000萬元的資本，其中不變資本800萬元(假定不變資本一次轉(zhuǎn)移)，可變資本200萬元。雇傭勞動(dòng)者生產(chǎn)出來的商品價(jià)值為1400萬元，那么剩余價(jià)值率是

A．50％

B．100％

C．150％

D．200％

9．絕對(duì)剩余價(jià)值的產(chǎn)生是

A．個(gè)別企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的結(jié)果

B．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率普遍提高的結(jié)果

C．工作日不變縮短必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間的結(jié)果

D．延長(zhǎng)工作日增加剩余勞動(dòng)時(shí)間的結(jié)果

10．資本有機(jī)構(gòu)成是指

A．反映生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力比例關(guān)系的資本技術(shù)構(gòu)成

B．反映不變資本和可變資本比例關(guān)系的資本價(jià)值構(gòu)成

C．由資本技術(shù)構(gòu)成決定并反映其變化的資本價(jià)值構(gòu)成

D．由資本價(jià)值構(gòu)成決定并反映其變化的資本技術(shù)構(gòu)成

11．在資本主義積累過程中，資本集中的直接后果是

A．導(dǎo)致社會(huì)資本總額急劇增大

B．導(dǎo)致個(gè)別資本規(guī)模迅速擴(kuò)大

C．導(dǎo)致資本有機(jī)構(gòu)成下降

D．導(dǎo)致可變資本數(shù)量上升

12．考察資本循環(huán)要以

A．借貸資本為對(duì)象

B．商業(yè)資本為對(duì)象

C．產(chǎn)業(yè)資本為對(duì)象

D．生息資本為對(duì)象

13．固定資本在有效使用期內(nèi)，由于生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步所引起的資本價(jià)值貶值，被稱為

A．物質(zhì)磨損

B．精神磨損

C．固定資本折舊

D．固定資本更新

14．年剩余價(jià)值率的公式是

A．M′=m／c

B．M′=m／v

C．M′=M／v

D．M′=m／(c+v)

15．公式I(v+v+m／x)=II(c+c)是

A．社會(huì)資本簡(jiǎn)單再生產(chǎn)的基本實(shí)現(xiàn)條件

B．社會(huì)資本擴(kuò)大再生產(chǎn)的基本實(shí)現(xiàn)條件

C．社會(huì)資本簡(jiǎn)單再生產(chǎn)的前提條件

D．社會(huì)資本擴(kuò)大再生產(chǎn)的前提條件

16．平均利潤(rùn)率形成后，資本有機(jī)構(gòu)成高的部門獲得的平均利潤(rùn)量

A．等于本部門創(chuàng)造的剩余價(jià)值

B．大于本部門創(chuàng)造的剩余價(jià)值

C．小于本部門創(chuàng)造的剩余價(jià)值

D．與本部門創(chuàng)造的剩余價(jià)值無關(guān)

17．壟斷組織在購(gòu)買生產(chǎn)資料時(shí)規(guī)定的價(jià)格是

A．壟斷高價(jià)

B．壟斷低價(jià)

C．自由價(jià)格

D．保護(hù)價(jià)格

18．公有制反映的是

A．生產(chǎn)資料所有制的性質(zhì)

B．財(cái)產(chǎn)的組織制度

C．資本的組織形式

D．資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)方式

19．在社會(huì)主義初級(jí)階段，個(gè)人收入分配中屬于按生產(chǎn)要素分配的是

A．按勞分配

B．個(gè)體勞動(dòng)收入

C．福利性分配

D．按資金分配

20．作為現(xiàn)代企業(yè)制度基本特征的產(chǎn)權(quán)清晰是指明確界定

A．出資人的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與企業(yè)的法人財(cái)產(chǎn)權(quán)

B．出資人的財(cái)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)與企業(yè)的法人財(cái)產(chǎn)權(quán)

C．出資人的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與企業(yè)的法人經(jīng)營(yíng)權(quán)

D．出資人的財(cái)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)與企業(yè)的法人經(jīng)營(yíng)權(quán)

21．規(guī)范市場(chǎng)客體的規(guī)則屬于

A．市場(chǎng)進(jìn)出規(guī)則

B．市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則

C．市場(chǎng)交易規(guī)則

D．市場(chǎng)兼并規(guī)則

22．與集約型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)內(nèi)容基本一致的是

A．粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

B．外延型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

C．內(nèi)涵型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

D．?dāng)?shù)量型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

23．下列產(chǎn)業(yè)中，消耗資源較少的是

A．建筑業(yè)

B．新興服務(wù)業(yè)

C．裝備制造業(yè)

D．加工工業(yè)

24．一國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要驅(qū)動(dòng)力實(shí)質(zhì)上反映

A．國(guó)家創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱

B．物質(zhì)資源消耗的多少

C．市場(chǎng)份額占有的大小

D．環(huán)境保護(hù)狀況的優(yōu)劣

25．企業(yè)分配給職工的工資屬于

A．國(guó)民收入的初次分配

B．國(guó)民收入的再分配

C．國(guó)民收入中的積累基金

D．國(guó)民收入中的社會(huì)后備基金

26．社會(huì)保險(xiǎn)的三大法定保險(xiǎn)是

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)

B．養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)

C．養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

D．生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)

27．產(chǎn)業(yè)資本國(guó)際化的主要形式是

A．國(guó)際貿(mào)易

B．國(guó)際金融

C．對(duì)外直接投資

D．國(guó)際間接融資

28．經(jīng)濟(jì)全球化的基礎(chǔ)是

A．國(guó)際水平分工

B．國(guó)際垂直分工

C．工業(yè)國(guó)和農(nóng)業(yè)國(guó)的分工

D．發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家的分工

29．世界貿(mào)易組織是

A．聯(lián)合國(guó)的組成機(jī)構(gòu)

B．區(qū)域性的國(guó)際貿(mào)易組織

C．多邊性的國(guó)際貿(mào)易組織

D．雙邊性的國(guó)際貿(mào)易組織

30．中國(guó)對(duì)外開放的戰(zhàn)略格局是

A．以質(zhì)取勝、科技興貿(mào)

B．獨(dú)立自主、自力更生

C．全方位、多層次、寬領(lǐng)域

D．“引進(jìn)來”和“走出去”相結(jié)合

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)

在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無分。

31．作為自然經(jīng)濟(jì)對(duì)立物的商品經(jīng)濟(jì)

A．以自然分工為基礎(chǔ)

B．以社會(huì)分工為基礎(chǔ)

C．以市場(chǎng)交換為目的

D．產(chǎn)生于原始社會(huì)末期

E．是商品生產(chǎn)和商品交換的總和

32．按主體的不同，信用可分為

A．商業(yè)信用

B．銀行信用

C．企業(yè)信用

D．國(guó)家信用

E．消費(fèi)信用

33．根據(jù)資本不同部分在價(jià)值增殖過程中的不同作用，資本可區(qū)分為

A．不變資本

B．固定資本

C．可變資本

D．流通資本

E．流動(dòng)資本

34．產(chǎn)業(yè)資本循環(huán)中的貨幣資本是

A．產(chǎn)業(yè)資本運(yùn)動(dòng)中采取的一種職能形式

B．資本家購(gòu)買勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料的資本

C．為生產(chǎn)剩余價(jià)值作準(zhǔn)備的資本

D．商品資本的組成部分

E．生產(chǎn)資本的組成部分

35．平均利潤(rùn)率形成以后

A．各部門的利潤(rùn)率趨向平均化

B．各部門內(nèi)部各個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)率完全相等

C．各部門商品的價(jià)值和它們的生產(chǎn)價(jià)格完全一致

D．各部門的剩余價(jià)值與平均利潤(rùn)不一定完全一致

E．各部門投入的等量資本會(huì)獲得等量利潤(rùn)

36．國(guó)家壟斷資本主義運(yùn)用財(cái)政政策進(jìn)行調(diào)節(jié)的手段有

A．稅種

B．稅率

C．政府支出

D．利息率

E．貨幣供應(yīng)量

37．屬于社會(huì)主義初級(jí)階段非公有制經(jīng)濟(jì)的是

A．個(gè)體經(jīng)濟(jì)

B．私營(yíng)經(jīng)濟(jì)

C．外資經(jīng)濟(jì)

D．集體經(jīng)濟(jì)

E．股份合作制經(jīng)濟(jì)

38．理順分配關(guān)系和調(diào)節(jié)收入分配要求

A．提高城鄉(xiāng)低收入居民的基本收入

B．調(diào)控不合理、不公平的高收入

C．?dāng)U大中等收入者比重

D．打擊非法收入、規(guī)范灰色收入

E．允許兩級(jí)分化

39．社會(huì)保障體系的基本內(nèi)容包括

A．社會(huì)保險(xiǎn)

B．社會(huì)福利

C．社會(huì)救助

D．社會(huì)優(yōu)撫

E．社會(huì)資助

40．屬于非關(guān)稅貿(mào)易措施的有

A．進(jìn)口配額限制

B．“自愿”出口限制

C．行政手段限制進(jìn)口

D．制定環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)限制進(jìn)口

E．制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)限制進(jìn)口

非選擇題部分

注意事項(xiàng)：

用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。

三、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)

41．簡(jiǎn)述經(jīng)濟(jì)規(guī)律的特點(diǎn)。

42．簡(jiǎn)述勞動(dòng)力商品的價(jià)值決定。

43．簡(jiǎn)述影響利潤(rùn)率的主要因素。

44．簡(jiǎn)述加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的內(nèi)涵。

45．簡(jiǎn)述“走出去”戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。

四、論述題(本大題共3小題，請(qǐng)任選2小題作答，全部作答只按前2小題評(píng)分。

每小題10分，共20分)

46．試述級(jí)差地租和絕對(duì)地租的區(qū)別。

第2篇：簡(jiǎn)述養(yǎng)老保險(xiǎn)的特征范文

關(guān)鍵詞：入職期望 組織社會(huì)化 離職

“離職”對(duì)于每一個(gè)有離職想法的員工來說，都可能意味著痛苦或者痛快的選擇，跳槽不意味著好逸惡勞，亦有可能是給勤奮付出尋找一個(gè)對(duì)的地方。每一個(gè)老板都希望員工忠誠(chéng)，忠誠(chéng)是一種美德，但是如何收獲忠誠(chéng)這顆果實(shí)，就需要企業(yè)在施肥、澆水、呵護(hù)、剪枝等細(xì)節(jié)上的投入。我國(guó)是一個(gè)離職率較高的國(guó)家，根據(jù)前程無憂《2015離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》可以看出：近幾年應(yīng)屆生的離職率始終在高位徘徊，2014年中國(guó)員工平均離職率為17.4%，制造業(yè)和服務(wù)業(yè)等行業(yè)離職率遠(yuǎn)超這一水平，2014年應(yīng)屆生在入職試用期階段（三個(gè)月內(nèi)）和工作兩年后兩階段的離職比例較高，分別為27.9%和29.5%。數(shù)據(jù)是值得我們反思的，企業(yè)如何在保證業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)的同時(shí)吸引人才、培育人才和留住人才，是每一個(gè)企業(yè)管理者需要思考的問題，同時(shí)這也是人力資源管理面臨的一大挑戰(zhàn)。 一、組織社會(huì)化與入職期望理論簡(jiǎn)述

美國(guó)組織行為學(xué)家 Schein（1968）提出了“組織社會(huì)化”的觀點(diǎn)并試圖用來解釋員工從“組織外部人”如何發(fā)展為“組織內(nèi)部人”的過程。 Wanous（1980）指出，新員工組織社會(huì)化可以看作是個(gè)體帶著原有的認(rèn)識(shí)、期望，進(jìn)入組織后，經(jīng)歷的價(jià)值觀、態(tài)度、認(rèn)識(shí)、思考方式和個(gè)人行為的修正、調(diào)整及重塑的過程。組織社會(huì)化實(shí)質(zhì)上是一種調(diào)節(jié)和適應(yīng)的過程，員工通過不斷提高自身技能、學(xué)習(xí)并適應(yīng)企業(yè)文化、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、優(yōu)化人際關(guān)系、適應(yīng)組織管理制度，提高組織承諾。組織社會(huì)化可以從兩個(gè)角度分析：從員工視角來看，組織社會(huì)化是員工進(jìn)入組織后，通過調(diào)整工作態(tài)度、行為和價(jià)值觀來適應(yīng)組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范的過程;從組織的視角來看，組織社會(huì)化是員工進(jìn)入組織后，組織為了確保員工遵從組織價(jià)值觀和行為規(guī)范而采取的管理過程。

Weitz（1956）首次提出“入職期望”的概念即引起了學(xué)者們的廣泛重視，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了廣泛的研究。入職期望指員工在進(jìn)入組織之前受自身所處環(huán)境和經(jīng)歷影響，對(duì)于未來工作相關(guān)因素所持有的認(rèn)知和預(yù)期。期望落差即“個(gè)體在工作中的積極或消極體驗(yàn)與其期望的經(jīng)歷之間的差異”。 員工在進(jìn)入企業(yè)后，當(dāng)員工入職期望高于實(shí)際感受時(shí)會(huì)出現(xiàn)期望落差，在工作、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)、人際交往等方面的入職期望與實(shí)際感受差距越大，會(huì)給新員工帶來巨大的心理壓力，這種“現(xiàn)實(shí)震撼”會(huì)導(dǎo)致員工自我否定、沮喪、焦慮等消極情緒出現(xiàn)，直接影響到員工的工作績(jī)效和工作滿意度。相關(guān)研究表明，得到實(shí)現(xiàn)的期望與組織承諾、工作滿意度、自我效能、工作績(jī)效及動(dòng)機(jī)相關(guān)，而未被實(shí)現(xiàn)的期望即“期望落差”會(huì)對(duì)組織社會(huì)化產(chǎn)生破壞作用，并更可能導(dǎo)致工作效率低下、曠工或離職。員工的工作行為和工作態(tài)度并非完全由員工的個(gè)體特征決定，面對(duì)員工的期望落差，除了員工自身調(diào)節(jié)外，組織可以利用組織社會(huì)化策略來影響和塑造員工的工作態(tài)度和工作行為，這對(duì)于提高員工的工作效率和減少離職率都有重要的影響。

二、研究過程

1.企業(yè)調(diào)研概述

2014年12月份本人針對(duì)南京一家企業(yè)員工的滿意度和離職問題的相關(guān)調(diào)研，這家企業(yè)在最近兩年出現(xiàn)了員工流動(dòng)性較大的情況，離職率高達(dá)41%，本次調(diào)研對(duì)內(nèi)部198名員工采取調(diào)查問卷的形式，問卷的主要內(nèi)容涉及：性別、年齡、入職時(shí)間、入職期望與企業(yè)實(shí)際之間的落差主要表現(xiàn)在哪些方面、企業(yè)現(xiàn)階段的薪酬滿意度、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、上下級(jí)關(guān)系、對(duì)企業(yè)制度的滿意度、激勵(lì)制度的效果、影響工作績(jī)效的主要原因、離職意向及原因等方面。內(nèi)部調(diào)研采取的是不記名方式，也得到了企業(yè)高層的支持，所以問卷回收率較高，達(dá)到98%。另外，對(duì)最近兩年離職的新員工采取訪談方式進(jìn)行調(diào)研，訪談的內(nèi)容主要為：個(gè)人特征、以往工作經(jīng)驗(yàn)、自信心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與能力，在以往工作過程中員工的期望落差主要表現(xiàn)在哪些方面，以及離職的主要原因，組織是否采取了社會(huì)化策略幫助員工適應(yīng)環(huán)境以及效果如何等方面。對(duì)于離職的員工通過人力資源部門提供的信息資料，聯(lián)系上并同意接受訪談的有38名員工，訪談的形式多樣，以面談為主、電話訪談、聊天工具訪談等為輔，每次訪談大約持續(xù)1個(gè)小時(shí)左右，談話都被錄音并抄錄作為定性研究的依據(jù)，并對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行書面總結(jié)整理。

2.調(diào)研總結(jié)歸納

通過這次調(diào)研我們總結(jié)了在職員工表現(xiàn)的主要問題有以下幾點(diǎn)：第一，員工的入職期望與企業(yè)實(shí)際之間存在一些差距，很多員工對(duì)企業(yè)有較多不滿情緒，比如薪資待遇及福利水平低、企業(yè)制度不合理等方面，但是80%的在職員工沒有辭職打算，短期內(nèi)也不打算離職，但是基本上都認(rèn)為這些負(fù)面情緒會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。調(diào)研數(shù)據(jù)是否是員工的真實(shí)意思表示有待進(jìn)一步探討，但是有不滿情緒未必會(huì)離職，這樣的現(xiàn)象在我們身邊確實(shí)也比較常見。第二，員工在職期間對(duì)企業(yè)的期望值具有一定的自我調(diào)節(jié)意識(shí)。第三，在調(diào)研問卷中發(fā)現(xiàn)年齡較小者特別是90后員工較多關(guān)注保健因素，對(duì)于保健因素不滿的較多，這可能與接受調(diào)研的部分年輕員工大多來自城市，且大多是獨(dú)生子女，這種成長(zhǎng)經(jīng)歷對(duì)其思維方式和價(jià)值觀產(chǎn)生一定的影響。第四，員工對(duì)于激勵(lì)環(huán)節(jié)的70%以上的員工選擇了企業(yè)激勵(lì)措施不到位，應(yīng)該構(gòu)建合理的薪酬激勵(lì)制度。第五，員工較普遍的認(rèn)為學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較少，且上級(jí)與下級(jí)之間溝通渠道不暢。

在對(duì)已經(jīng)離職的員工的訪談中總結(jié)了企業(yè)管理、薪資存在的主要問題、離職的主要原因等方面，管理和薪資福利的問題和在職員工所反映的基本相似，在此不在贅述，對(duì)于離職的主要原因本人進(jìn)行了整理總結(jié)，離職原因和原因描述見表1。

表1 ××企業(yè)員工離職主要原因

序號(hào)

離職原因

原因描述

1

原企業(yè)承諾的待遇沒有兌現(xiàn)，有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和更高的待遇

招聘環(huán)節(jié)對(duì)員工所承諾的薪資實(shí)際無法兌現(xiàn)，或者及時(shí)數(shù)額達(dá)到，但是養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、公積金等都按照較低標(biāo)準(zhǔn)繳納。

2

看不到自身發(fā)展向上的空間

培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，工作枯燥、壓力較大，自身能力得不到提升。

3

不能接受直接領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式不滿，認(rèn)為直接主管沒有人格魅力。

4

人際關(guān)系不滿

員工之間的信任度較低，互相打壓、競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工心情壓抑。

5

與員工自身的職業(yè)規(guī)劃不符

把這份工作當(dāng)成跳板，穩(wěn)定之后，尋求更高人生目標(biāo)。

6

幾個(gè)同事離職，心思不能安定，自己也開始尋找新的工作

同事找到更高待遇或者更好職位工作，內(nèi)心不能安定，謀劃重新應(yīng)聘如意的崗位。

7

企業(yè)的發(fā)展前景不好，管理混亂

認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展存在很多問題，自身又無力解決。

表1是這次調(diào)研中有關(guān)離職原因較集中的部分，很多員工離職時(shí)幾個(gè)原因共同存在，這些在很多企業(yè)的離職員工中都有一定的共性。而且調(diào)研還發(fā)現(xiàn)員工離職前一段時(shí)間（兩個(gè)月左右）的事件對(duì)員工的離職行為有較大的影響作用。在調(diào)研中不難發(fā)現(xiàn)，一些原因是由于員工的入職期望和企業(yè)現(xiàn)狀不符造成的不滿或離職，某一些突發(fā)事件有可能會(huì)促使員工離職。 調(diào)研總結(jié)思考

如何解決離職率高的問題是我們最后要解決的關(guān)鍵問題。那么我們要思考如何留住優(yōu)秀的員工，如何在人員穩(wěn)定的前提下謀求企業(yè)發(fā)展的問題。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是依靠人的因素，如果一個(gè)企業(yè)的管理者根本就不把員工當(dāng)成企業(yè)前進(jìn)發(fā)展的基石，那么這一切也全是空談。在和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)接觸的過程中發(fā)現(xiàn)，高層更多的重視企業(yè)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)，而對(duì)于員工的滿意度的重視遠(yuǎn)不如業(yè)績(jī)重要，這樣片面的管理思想必然出現(xiàn)諸多問題。且這家企業(yè)對(duì)于員工融入環(huán)境過程中的心理管理、價(jià)值觀重塑、團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系等問題不重視也不干預(yù)，企業(yè)對(duì)員工的期望沒有進(jìn)行相應(yīng)引導(dǎo)和調(diào)整，員工在進(jìn)入組織之后，所經(jīng)歷的價(jià)值觀、對(duì)企業(yè)的再認(rèn)識(shí)存在較多負(fù)面情緒，這種負(fù)面情緒持續(xù)累加，員工入職期望調(diào)整和重塑失敗，就會(huì)出現(xiàn)工作效率低、曠工和離職等問題出現(xiàn)，離職率高也是典型的組織社會(huì)化失敗的結(jié)果。通過這次調(diào)研我們對(duì)入職期望和組織社會(huì)化對(duì)于離職的影響認(rèn)識(shí)更加深刻，也讓我們開始在這一方向上對(duì)解決離職率高的問題進(jìn)行再思考，基于以上認(rèn)識(shí)，我們對(duì)解決離職問題的啟發(fā)和建議進(jìn)一步進(jìn)行了分析。

三、啟發(fā)與建議

1.改變管理者管理思想，重視員工穩(wěn)定性

穩(wěn)定對(duì)于國(guó)家重要，對(duì)于企業(yè)同樣重要。管理者的管理思想決定了企業(yè)在管理上的大方向，如果一個(gè)高層管理者樹立“吸引人、培育人，留住人”的人才理念，認(rèn)識(shí)到企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)就會(huì)在關(guān)注員工的滿意度、重視員工的需求、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制等方面下功夫，員工的離職率就比較低，當(dāng)然合理的流動(dòng)性（如3%左右）對(duì)企業(yè)是有益的，可以起到提高效率、減少冗員、增強(qiáng)企業(yè)活力的作用，但是較高的離職率必然帶來替換成本、離職成本和培訓(xùn)成本高漲，影響到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的連續(xù)性和工作質(zhì)量的穩(wěn)定性，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，弱化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。

2.組織社會(huì)化要關(guān)注員工的入職期望，關(guān)注員工的心理需求和心理管理

企業(yè)關(guān)注員工的入職期望，了解員工對(duì)企業(yè)的心理落差，對(duì)于員工調(diào)整對(duì)企業(yè)的工作期望、團(tuán)隊(duì)期望和企業(yè)期望有很大的促進(jìn)作用，對(duì)于企業(yè)改進(jìn)自身的管理、制度及其他方面也有很大的幫助。員工的心理需求屬于高層次的需要，在被尊重、成就感、自我實(shí)現(xiàn)的過程中得到滿足，心理需求得不到滿足會(huì)導(dǎo)致員工缺勤率、事故率及離職率高，工作效率低下、抑郁癥和自殺等一系列心理或病理后果都有可能出現(xiàn)，所以，員工的心理需求能否得到滿足，與提升員工的工作效果和效率息息相關(guān)。

3.注重組織內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織文化的建設(shè)，為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

企業(yè)招聘的過程是一個(gè)雙向選擇的過程，企業(yè)希望錄取到穩(wěn)定踏實(shí)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工，員工則更多的看重企業(yè)提供的個(gè)人發(fā)展空間、薪資待遇、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)能力的提升等方面，所以學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)能力的提升對(duì)于員工而言是選擇工作的重要組成部分。學(xué)習(xí)型組織文化的建設(shè)強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造有助于員工終身學(xué)習(xí)的氛圍，積極倡導(dǎo)“在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作”的思想，為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和機(jī)會(huì)，使學(xué)習(xí)成為企業(yè)的一種文化和機(jī)制。員工的入職期望和行為模式是其價(jià)值觀的體現(xiàn)，這種價(jià)值觀和組織的價(jià)值觀有效融合是員工能夠適應(yīng)企業(yè)的重要條件，學(xué)習(xí)型組織文化的構(gòu)建更夠讓二者有效的結(jié)合，員工在學(xué)習(xí)的環(huán)境下具有較強(qiáng)的自我調(diào)節(jié)能力，兩種價(jià)值觀達(dá)到整合匹配也是組織降低離職率和提升工作績(jī)效的有利保障。

4.為員工提供具有公平性、激勵(lì)性和相對(duì)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

企業(yè)的薪酬體系對(duì)于鼓舞員工士氣、提高員工的戰(zhàn)斗力有著重要的作用，同時(shí)有利于提升企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的薪酬最基本要做到公平，公平是實(shí)現(xiàn)薪酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要影響因素之一。如果企業(yè)在薪酬問題上沒有做到基本的公平，那么員工對(duì)企業(yè)的信任感也會(huì)下降，工作積極性和主動(dòng)性也會(huì)大打折扣。如果企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r良好，企業(yè)高層管理者不能一味的在薪資待遇上打壓?jiǎn)T工，要在經(jīng)濟(jì)利益上實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)中最重要的也是最有效的激勵(lì)手段，能夠促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠吸引優(yōu)秀的員工，而且員工進(jìn)入企業(yè)的第一天就懂得珍惜現(xiàn)有的工作崗位。薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)大量核心員工流失嚴(yán)重，企業(yè)不斷處在招聘、離職的惡性循環(huán)中，必將導(dǎo)致企業(yè)的資源浪費(fèi)。

5.注重部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，構(gòu)建良好的團(tuán)隊(duì)氛圍

員工工作的環(huán)境氛圍對(duì)于員工的心理期望和工作能力的提升都有著重要影響。企業(yè)要注重部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，把員工納入不同的團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)內(nèi)部良性互動(dòng)的合作氣氛。在團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中，團(tuán)隊(duì)管理者對(duì)于團(tuán)隊(duì)氛圍的好壞起著決定性因素，只有部門管理者認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)作用的重要性，才會(huì)重視它。部門管理者要加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工的“人本主義”關(guān)懷，營(yíng)造相互信任的組織氛圍，增加員工之間的感情及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，確保員工進(jìn)入企業(yè)后經(jīng)歷的積極性，進(jìn)而對(duì)員工的入職期望產(chǎn)生影響，通過入職期望的調(diào)節(jié)作用，減少員工的不滿情緒和主動(dòng)離職行為。

6.人力資源部門要讓求職者得到真實(shí)的入職期望

求職者從招聘過程中得到的信息將直接關(guān)系到入職期望的性質(zhì)與水平。在招聘環(huán)節(jié)，一些人力資源管理者過分夸大和美化企業(yè)的工作環(huán)境和福利待遇，這種行為會(huì)使應(yīng)聘者在入職初期形成較高的工作期望，入職后與現(xiàn)實(shí)對(duì)比落差過大，會(huì)有較大的失落感，這種強(qiáng)烈的期望落差對(duì)于員工的工作績(jī)效、人際關(guān)系都有負(fù)面的影響。人力資源部門要傳遞真實(shí)的招聘信息，以免對(duì)員工的入職期望產(chǎn)生誤導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

[1]Schein E anizational socialization and the profession of management. Industrial Management Review，1968（9）：1-16

[2]Wanous，J.P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley.1980

[3]李強(qiáng)，姚琦，樂國(guó)安.新員工組織社會(huì)化與入職期望研究[J].南開管理評(píng)論，2006（9）：38-42

[4]Weitz J.Job expectancy and survival.Journal of Applied Psychology，1956（40）：245-247

[5]Wanous， J. P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley. 1992

[6]姚琦，馬華維，李強(qiáng).對(duì)新員工入職期望變化的一項(xiàng)縱向研究[J].心理報(bào)，2007，39（6）：1122-1130