綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)精選(九篇)

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第1篇：綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以市容規(guī)范、環(huán)境整潔、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌管理為目標(biāo)，以“四消除、五整頓”為重點(diǎn)，建立長(zhǎng)效管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)環(huán)境由無(wú)意識(shí)管理向有意識(shí)管理轉(zhuǎn)變，由無(wú)序管理向有序管理轉(zhuǎn)變，由粗放型管理向規(guī)范化管理轉(zhuǎn)變，促進(jìn)城鄉(xiāng)容貌提檔升級(jí)，推進(jìn)我縣城市管理工作再上新臺(tái)階。

二、對(duì)象和范圍

（一）縣中心城區(qū)；

（二）*鎮(zhèn)社區(qū)巷道；

（三）農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)所在地；

（四）90個(gè)行政村。其中G111國(guó)道沿線**村、*村，*鄉(xiāng)東*村；碾北公路沿線富路鎮(zhèn)*村、*村，*鄉(xiāng)*村；*公路沿線*新民村，*公路沿線*鄉(xiāng)*村、*村；*鎮(zhèn)3個(gè)*村（*村、*村、五一村）和*1個(gè)*村（友誼村）作為重點(diǎn)村屯；

（五）縣直有關(guān)部門及單位。

三、管理考核標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)《齊齊哈爾市城市管理星級(jí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)考評(píng)實(shí)施方案》和省住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳《關(guān)于組織編制三供兩治近期建設(shè)規(guī)劃（二零零九-2012）通知》精神，結(jié)合我縣實(shí)際進(jìn)行評(píng)比。

（一）中心城區(qū)管理考核標(biāo)準(zhǔn)

1.主次干道管理考核標(biāo)準(zhǔn)：各主次街路秩序井然，商品、物品擺放有序；無(wú)亂貼亂畫；無(wú)陳舊破損牌匾、廣告、條幅等；市場(chǎng)秩序井然，市場(chǎng)外無(wú)探頭經(jīng)營(yíng)；各種人力車、畜力車、機(jī)動(dòng)車停放有序，設(shè)有專人管理；基建工地管理規(guī)范，有圍擋，工地外無(wú)亂堆亂放。設(shè)有專兼職管理和清掃保潔人員，清掃保潔覆蓋面達(dá)到100%，垃圾清運(yùn)率達(dá)到100%，垃圾收集容器化率達(dá)到90%以上（或采取封閉式垃圾收集站點(diǎn)），無(wú)垃圾站點(diǎn)；具有固定的垃圾處理場(chǎng)地，及時(shí)覆蓋平整，具備有效的污染防護(hù)措施；公廁清掏、保潔率達(dá)到100%；渣土管理覆蓋面達(dá)到100%。

2.物業(yè)小區(qū)管理考核標(biāo)準(zhǔn)：物業(yè)管理小區(qū)保持整潔美觀，無(wú)違反規(guī)劃私搭亂建、亂堆亂放、亂貼亂畫現(xiàn)象；無(wú)擅自改變房屋用途；房屋裝飾裝修符合規(guī)定，無(wú)危害房屋結(jié)構(gòu)安全及拆改管線和損害他人利益問(wèn)題；公用配套服務(wù)設(shè)施完好；上、下水管道暢通，無(wú)堵塞外溢現(xiàn)象；小區(qū)道路暢通、路面平整，井蓋無(wú)缺損、無(wú)丟失；環(huán)衛(wèi)設(shè)施完備，設(shè)有垃圾箱、果皮箱；有專職清潔人員，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化清潔，垃圾日產(chǎn)日清；無(wú)違反規(guī)定飼養(yǎng)寵物、家禽、家畜；不改變綠地用途，無(wú)破壞、踐踏、占用現(xiàn)象；綠地?zé)o紙屑、煙頭、石塊等雜物。

3.清雪管理考核標(biāo)準(zhǔn)：由城管局按照縣清雪工作方案要求，督促各責(zé)任單位完成清雪任務(wù)，并做好監(jiān)督檢查工作?？h環(huán)衛(wèi)處負(fù)責(zé)及時(shí)運(yùn)出積雪。

4.垃圾處理管理考核標(biāo)準(zhǔn)：按時(shí)限要求，完成*鎮(zhèn)生活垃圾處理工程建設(shè)任務(wù)。

（二）*鎮(zhèn)社區(qū)巷道管理考核標(biāo)準(zhǔn)

社區(qū)巷道秩序良好，無(wú)占道物；邊溝整齊，排水通暢；有專職垃圾清運(yùn)和日常保潔隊(duì)伍，保潔覆蓋面達(dá)到95％以上，垃圾清運(yùn)率達(dá)到100％，垃圾收集容器化率達(dá)到80％以上。無(wú)衛(wèi)生箱地段要設(shè)有簡(jiǎn)易垃圾池，無(wú)垃圾站點(diǎn)；巷道宜栽樹木地段要栽植灌木；巷道宜栽花卉地段要栽種鮮花。每個(gè)社區(qū)至少有三支環(huán)衛(wèi)志愿者服務(wù)隊(duì)，作為環(huán)衛(wèi)義務(wù)宣傳員和監(jiān)督員。

（三）農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)所在地管理考核標(biāo)準(zhǔn)

主次街路秩序良好，商品、物品擺放有序；視野內(nèi)無(wú)亂貼亂畫；牌匾、廣告條幅規(guī)范整齊，無(wú)破損；市場(chǎng)秩序良好，市場(chǎng)外無(wú)探頭經(jīng)營(yíng)；各種人力車、畜力車、機(jī)動(dòng)車停放有序；基建工地管理規(guī)范，有圍擋，工地外無(wú)亂堆亂放。有專兼職管理和清掃保潔人員，清掃保潔覆蓋面達(dá)到70%以上，垃圾清運(yùn)率達(dá)到80%以上，垃圾收集容器化率達(dá)到60%以上（或采取封閉式垃圾收集站點(diǎn)）；背街小巷垃圾收集站點(diǎn)要采用半封閉垃圾池，無(wú)垃圾；具有固定的垃圾處理場(chǎng)地，及時(shí)覆蓋平整，具備有效的污染防護(hù)措施；公廁清掏、保潔率達(dá)到100%；渣土管理覆蓋面達(dá)到50％以上。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)除完成規(guī)定的管理事項(xiàng)外，還要積極做好“三供兩治”（供水、供熱、供氣和污水、垃圾治理）工作。要按照省政府關(guān)于“三供兩治”建設(shè)規(guī)劃要求，認(rèn)真組織編制本鄉(xiāng)鎮(zhèn)的垃圾處理項(xiàng)目規(guī)劃，并完成向上申報(bào)工作。同時(shí)，要積極爭(zhēng)取國(guó)家拉動(dòng)內(nèi)需所涉環(huán)境建設(shè)和新農(nóng)村建設(shè)有關(guān)政策的支持。

（四）村屯管理考核標(biāo)準(zhǔn)

拆扒違章建筑，形成村屯環(huán)路；街路環(huán)境衛(wèi)生有人掃、有人管，街路比較干凈；邊溝排水通暢；對(duì)邊溝經(jīng)常鋤草，路面砂石鋪裝；路面保持平整，主要街道安裝路燈；街路樹木成行，院落圍墻整齊，柴草糞堆出村。

（五）責(zé)任部門和單位清雪管理考核標(biāo)準(zhǔn)

堅(jiān)持“以雪為令、雪停即清”原則，中心城區(qū)清雪做到小雪當(dāng)日清、中雪2日清、大雪3日清，保證為人車出行提供安全保障。

四、考核辦法

（一）組織實(shí)施。此項(xiàng)工作的檢查考核由縣中心城區(qū)提檔升級(jí)和鄉(xiāng)村環(huán)境綜合整治工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)全年定期檢查6次，隨機(jī)抽查6次，采取明查與暗訪相結(jié)合的方式進(jìn)行；中心城區(qū)主次干道和物業(yè)管理小區(qū)的市容環(huán)衛(wèi)提檔升級(jí)工作由縣政府另行考核；行政村由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)自行考核；部門單位冬季清雪工作由縣政府清雪指揮部另行考核。

（二）評(píng)定等次。根據(jù)《*縣中心城區(qū)提檔升級(jí)和鄉(xiāng)村環(huán)境綜合整治工作考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，對(duì)*鎮(zhèn)社區(qū)巷道和農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)采取平時(shí)抽檢和年終綜合評(píng)定的辦法，評(píng)出一、二、三檔鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)），得90分以上的為一檔鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)），80-89分之間的為二檔鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)），70-79分之間的為三檔鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)）。

五、獎(jiǎng)懲辦法

（一）縣財(cái)政安排50萬(wàn)元“以獎(jiǎng)”專項(xiàng)資金，作為城鄉(xiāng)環(huán)境衛(wèi)生管理資金，分別給每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)1萬(wàn)元用于環(huán)衛(wèi)保潔管理經(jīng)費(fèi)，2萬(wàn)元用于涵管、砂石、紅磚、水泥、苗木等物資投放，做到?？顚Ｓ?，以獎(jiǎng)；對(duì)“三供兩治”所涉鄉(xiāng)鎮(zhèn)的垃圾處理項(xiàng)目規(guī)劃、申報(bào)、審批工作，由縣政府給予適當(dāng)補(bǔ)貼。

（二）縣政府對(duì)年終考核達(dá)到一至三檔標(biāo)準(zhǔn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)），年底分別獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值3萬(wàn)元、2萬(wàn)元、1萬(wàn)元的衛(wèi)生箱和環(huán)衛(wèi)保潔車輛，同時(shí)對(duì)一至三檔單位有功人員分別獎(jiǎng)勵(lì)5000元、3000元、2000元?？己私Y(jié)果并列的按同級(jí)標(biāo)準(zhǔn)授獎(jiǎng)。對(duì)表現(xiàn)突出的縣直有關(guān)包扶部門予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)環(huán)境整治效果顯著的村屯進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）縣政府對(duì)冬季清雪工作認(rèn)識(shí)高、行動(dòng)快、效果好的單位和個(gè)人分別評(píng)出“十佳”和“十優(yōu)”，進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)（標(biāo)準(zhǔn)另定）。

（四）縣政府對(duì)年終考核在70分以下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)，中心城區(qū)市容環(huán)衛(wèi)提檔升級(jí)工作不利的相關(guān)部門單位，冬季清雪工作不達(dá)標(biāo)的部門單位，環(huán)境整治無(wú)明顯成效的村屯，進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，以觀后效。

六、組織領(lǐng)導(dǎo)

為確保此項(xiàng)工作順利實(shí)施，取得實(shí)效，縣政府成立*縣中心城區(qū)提檔升級(jí)和鄉(xiāng)村環(huán)境綜合整治工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長(zhǎng)：*

副組長(zhǎng)：*

成員：（按姓氏筆畫排序）

第2篇：綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文

    山西焦煤西山煤電集團(tuán)公司馬蘭礦是國(guó)有特大型煤礦企業(yè)下屬的一個(gè)現(xiàn)代化礦井,也是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代逐步轉(zhuǎn)換、改革、發(fā)展而壯大起來(lái)的,它屬于國(guó)有煤炭企業(yè)管理創(chuàng)新探索的先行者。它的發(fā)展和壯大,主要得益于從思路上的創(chuàng)新、從管理上的創(chuàng)新,使得企業(yè)從原始的粗放型管理模式逐步走向了現(xiàn)代化、正規(guī)化的新型管理模式。正是因?yàn)橛辛诵滦偷墓芾?、操控模?才使得企業(yè)一步一步的走向了成功。下面就馬蘭礦《崗位千分制考核標(biāo)準(zhǔn)》的具體實(shí)行過(guò)程和實(shí)行以后所收到的效果,筆者作一分析。

    一、崗位千分制考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景和意義

    如果說(shuō)每個(gè)成功的企業(yè)都有一部成功的“法典”,那么馬蘭礦發(fā)展、壯大的“法典”,主要得益于推行崗位千分制考核。眾所周知,馬蘭礦是山西焦煤西山煤電集團(tuán)公司下屬的一個(gè)國(guó)有現(xiàn)代化礦井,是國(guó)家“七五”期間的重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目,主要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目就是原煤生產(chǎn)、原煤洗選加工,而原煤生產(chǎn)的過(guò)程從古至今已經(jīng)經(jīng)歷了很多次的變革和改進(jìn),這些變革和改進(jìn)無(wú)非就是從生產(chǎn)工藝、加工工藝、設(shè)備設(shè)施、操作規(guī)程等等之類。唯獨(dú)對(duì)生產(chǎn)作業(yè)人員的個(gè)人工作行為是一個(gè)提得比較少的“死角”。當(dāng)然,一些企業(yè)也意識(shí)到了這一點(diǎn),紛紛出臺(tái)了一些適合企業(yè)安全生產(chǎn)的管理辦法、操作規(guī)程,但都不是很系統(tǒng)、很全面,對(duì)作業(yè)人員的個(gè)人行為、崗位行為也沒(méi)有太明確和詳細(xì)的要求?！恶R蘭礦崗位千分制考核標(biāo)準(zhǔn)》就是在這樣的背景下產(chǎn)生的。它的制定,無(wú)疑是馬蘭礦的一件大事,它詳細(xì)、明確的規(guī)定了從事煤礦生產(chǎn)、管理、經(jīng)營(yíng)、操作等幾大類,包括各工種的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。是馬蘭礦為了扎實(shí)做好各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作,在不斷借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)與管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),以實(shí)現(xiàn)礦井高速發(fā)展為目標(biāo),結(jié)合煤炭企業(yè)實(shí)際大膽嘗試的結(jié)果,是山西焦煤集團(tuán)公司一項(xiàng)制度、三項(xiàng)工程在馬蘭礦井管理中的一種細(xì)化與量化,是安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化工作在現(xiàn)場(chǎng)管理中的一種延伸。

    二、實(shí)行崗位千分制考核的基本程序和方法

    2004年,馬蘭礦組織專業(yè)人員完成了對(duì)《崗位千分制考核標(biāo)準(zhǔn)》的編制。俗話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩,不成方圓”,既然立了“規(guī)矩”,就要貫徹執(zhí)行,執(zhí)行必須從嚴(yán)從細(xì)。進(jìn)入2005年,針對(duì)地面單位、機(jī)關(guān)科室以往工作中存在工作推委、扯皮,員工工作主動(dòng)性不強(qiáng)、缺乏創(chuàng)新意識(shí)的實(shí)際情況,馬蘭礦首先在地面單位、機(jī)關(guān)科室全面推行了《崗位千分制考核標(biāo)準(zhǔn)》,以崗位為標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行個(gè)體,以標(biāo)準(zhǔn)為崗位操作準(zhǔn)則,以崗定人,以人對(duì)崗,嚴(yán)格按照“同崗?fù)辍⒖陀^公平、定量考核”的基本原則評(píng)價(jià)崗位業(yè)績(jī)。(同崗?fù)?即將崗位的工作量、任務(wù)量、任務(wù)難易程度、完成任務(wù)所需的時(shí)間等綜合考慮,將崗位進(jìn)行分類,實(shí)行同一類型崗位的作業(yè)人員,分配給同等的報(bào)酬,綜合因素不同的崗位,將給予不同的報(bào)酬。客觀公平:就是依據(jù)崗位工作業(yè)績(jī)、任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量情況等綜合因素,公平公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)。定量考核:根據(jù)崗位的性質(zhì)和類別,工作完成后應(yīng)得的實(shí)際評(píng)價(jià),再依據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)情況進(jìn)行考核。)將以往煤礦企業(yè)中不曾“起眼”的小事,提升到了企業(yè)管理的高度,將以往煤礦企業(yè)管理中對(duì)人的行為不系統(tǒng)、不明確、無(wú)定位的粗放管理提升到了精確化管理的高度,將以往對(duì)結(jié)果考核的模式提升為對(duì)過(guò)程的考核。其次,是將干部的月度風(fēng)險(xiǎn)抵押和職工的崗位及效益工資(統(tǒng)稱為千分制工資)與考核結(jié)果掛鉤,按照千分制考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,分精神文明、標(biāo)準(zhǔn)化上下崗、職業(yè)道德、遵紀(jì)守法、工作質(zhì)量等五大部分進(jìn)行考核,對(duì)每個(gè)崗位的工作情況進(jìn)行逐日評(píng)價(jià)、考核打分。月底根據(jù)千分制考核工資結(jié)算公式,結(jié)合個(gè)人實(shí)際得分情況結(jié)算“千分制工資”收入,該扣罰的扣罰,該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì),做到了“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”,有效的激勵(lì)了廣大干部職工的工作積極性和主動(dòng)性。在取得了初步考核經(jīng)驗(yàn)后,馬蘭礦又結(jié)合地面安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化和工作標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的實(shí)際情況,制訂下發(fā)了《馬蘭礦地面安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化及工作標(biāo)準(zhǔn)化(千分制)檢查評(píng)分辦法》,將地面的安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化和工作標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)內(nèi)容一并納入了千分制考核標(biāo)準(zhǔn)的范疇,實(shí)現(xiàn)了地面管理崗位化,崗位管理標(biāo)準(zhǔn)化。2006年,為了進(jìn)一步擴(kuò)大崗位千分制考核的范圍,理順考核工作的關(guān)系,促進(jìn)礦井上、下安全生產(chǎn)和安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)同步發(fā)展,馬蘭礦將《崗位千分制考核標(biāo)準(zhǔn)》的實(shí)施范圍延伸到了井下各單位,將井下各生產(chǎn)單位隊(duì)級(jí)以上干部的精神文明、出勤與任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)化上下崗、安全生產(chǎn)、工作質(zhì)量等五個(gè)方面的內(nèi)容納入千分制考核,每日由各單位對(duì)干部的工作情況進(jìn)行公開、公正的評(píng)價(jià)、打分,每月由組干、企管、勞資等職能部門對(duì)單位進(jìn)行全方位的檢查考核,取得了良好的效果。

    三、實(shí)行崗位千分制考核后的效果和體會(huì)

    經(jīng)過(guò)一年多時(shí)間的運(yùn)行,《崗位千分制考核標(biāo)準(zhǔn)》有力的推動(dòng)了礦區(qū)的各項(xiàng)工作,效果顯著。首先,全面推行崗位千分制考核是基層礦井單位對(duì)責(zé)任法人制度的深化、細(xì)化、量化,所屬各單位在層層分解責(zé)任指標(biāo)的同時(shí),強(qiáng)化了崗位責(zé)任落實(shí),克服了以往工作中“一頭熱、一頭冷”的不良現(xiàn)象,徹底扭轉(zhuǎn)了礦井管理中存在的地面管理差于井下管理,崗位管理差于安全技術(shù)管理的被動(dòng)局面;二是為礦全面構(gòu)建“本質(zhì)安全型礦井”、“特級(jí)高產(chǎn)高效礦井”、和諧礦區(qū)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),提供了有力的制度保障;三是使全礦上下干部職工對(duì)個(gè)人行為、工作標(biāo)準(zhǔn)等等方面有了一個(gè)直觀的印象和正面的了解,使企業(yè)管理和日?？己斯ぷ饔辛艘粋€(gè)明確、系統(tǒng)的考核依據(jù),促進(jìn)了考核透明化、管理規(guī)范化;四是促進(jìn)了礦區(qū)內(nèi)的人性化管理,主要表現(xiàn)在:作業(yè)環(huán)境、辦公環(huán)境文明、衛(wèi)生、整潔,職工按標(biāo)準(zhǔn)上下崗和安全生產(chǎn)的意識(shí)不斷提高;五是礦區(qū)內(nèi)精神文明建設(shè)有了新的發(fā)展,干部職工的職業(yè)道德意識(shí)和遵紀(jì)守法意識(shí)得到進(jìn)一步提升;六是有效的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)了干部職工的工作積極性、主動(dòng)性和自我約束性,工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量明顯提高,干部職工的“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠奉獻(xiàn)、上標(biāo)準(zhǔn)崗、干標(biāo)準(zhǔn)活、做標(biāo)準(zhǔn)事”的意識(shí)已經(jīng)基本體現(xiàn),為全面構(gòu)建“平安馬蘭、和諧礦區(qū)”開創(chuàng)了良好的局面。

第3篇：綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；蜻效考核；問(wèn)題；措施

一個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效，與企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)，制定的戰(zhàn)略密不可分。但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個(gè)人的日常工作績(jī)效息息相關(guān)。試圖通過(guò)人力贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)必須要能夠管理其員工的行為表現(xiàn)及其結(jié)果。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的考核。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作上的長(zhǎng)處和短處，并保持與員工進(jìn)行有效的溝通，推動(dòng)員工的潛能開發(fā)與能力提升，這樣企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，并在實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

(一)績(jī)效考核流于形式

在許多企業(yè)中績(jī)效考核工作是這樣進(jìn)行的：作為績(jī)效考核工作的組織者與協(xié)調(diào)者的人力資源部，將一些固定的表格發(fā)放到各個(gè)部門，各個(gè)部門則在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格并交回人力資源部。于是各個(gè)部門的經(jīng)理們忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語(yǔ)，然后就表中的內(nèi)容與每位下屬進(jìn)行短暫的溝通，最后在每張考核表中簽上名，考核工作就算是完成了。這是一個(gè)非常普遍的問(wèn)題。雖然很多企業(yè)實(shí)施了績(jī)效考核，但是每位員工包括考核者在內(nèi)的內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式主義，無(wú)人真正認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核。

(二)存在工作機(jī)會(huì)歧視

許多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核完全依據(jù)其業(yè)績(jī)，根本不考慮員工所處的市場(chǎng)環(huán)境或不同區(qū)域之間的文化差異等不對(duì)等因素。一些員工由于所處外部環(huán)境不同或變化的影響，雖然和其他員工一樣兢兢業(yè)業(yè)的工作，甚至付出更多努力，卻沒(méi)能取得較好的業(yè)績(jī)，并因此影響到他們的考核結(jié)果。這種對(duì)工作機(jī)會(huì)的“歧視”，對(duì)員工來(lái)說(shuō)極其不公平。

(三)信息不對(duì)稱

在企業(yè)中一般都存在多種職位多名員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門一般不可能詳細(xì)了解每一個(gè)員工的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。就每一個(gè)部門而言，部門經(jīng)理也不可能全面了解每一個(gè)下屬員工在日常工作中的具體表現(xiàn)。這樣，就造成了績(jī)效考核中的信息不對(duì)稱。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點(diǎn)，努力的程度和效果等方面，導(dǎo)致考核者可能對(duì)員工作出不合理的評(píng)價(jià)：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的要求和期望，因此在工作中弄錯(cuò)了努力方向，或者不知道自己該如何提高績(jī)效。

(四)考核者的主觀隨意性較大

績(jī)效考核旨在通過(guò)實(shí)事求是地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作實(shí)施考核，評(píng)價(jià)員工到底為企業(yè)做了多大貢獻(xiàn)。但在實(shí)踐中績(jī)效考核往往受考核者人為因素的影響而產(chǎn)生誤差，常見(jiàn)的有暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、分布等誤差?？己苏叩闹饔^性隨意性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考核的可信度與效度。

二、原因分析

1、績(jī)效考核工作不到位

績(jī)效考核的根本目的是通過(guò)考核等管理手段促進(jìn)績(jī)效的提高。但許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，把績(jī)效考核看成是每年一度的例行儀式——將上一年度搜集的關(guān)于員工的所有信息加以歸類整理，按部就班填寫考核評(píng)估表，最后花盡可能少的時(shí)間向員工提供反饋，甚至不提供反饋。沒(méi)有加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的跟蹤、督導(dǎo)和溝通，未能通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)管理，導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期效果，使績(jī)效考核失去了應(yīng)有的意義。

2、考核指標(biāo)不夠科學(xué)

在績(jī)效考核實(shí)踐中許多企業(yè)的考核指標(biāo)在設(shè)置上不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：

(1)考核指標(biāo)設(shè)置不合理。許多企業(yè)在確定考核指標(biāo)時(shí)缺少考慮各種崗位的獨(dú)特性，沒(méi)有找出與每一個(gè)員IT作崗位關(guān)系最為緊密的關(guān)鍵指標(biāo)加以深化和細(xì)化。

(2)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。有一些企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，采用統(tǒng)一分?jǐn)?shù)或指標(biāo)中分?jǐn)?shù)差別不大，沒(méi)能突出重點(diǎn)。未能通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重使員工認(rèn)識(shí)本崗位的工作重點(diǎn)并引導(dǎo)員工很好的完成崗位職責(zé)。

(3)考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整?？己酥笜?biāo)的設(shè)置沒(méi)有根據(jù)崗位職責(zé)的變化而及時(shí)作出調(diào)整，工作內(nèi)容變了，而考核的指標(biāo)不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責(zé)與工作要求。

3、缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)

選擇和確定什么樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，主要表現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)太過(guò)籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)明含糊不清，考核標(biāo)準(zhǔn)中有太多難以衡量的因素，或者考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作職能偏差較大等方面。以這樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，就難以避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)考核者的主觀隨意性判斷，從而影響考核工作的客觀性、公正性和有效性，考核結(jié)果也就很難使員工感到信服。

4、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，通過(guò)各種資料相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等流程，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核結(jié)果和最終考核結(jié)果。這些考核結(jié)果本可以充分運(yùn)用到人力決策中，諸如員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、晉升、薪酬管理等。使員工通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，正確認(rèn)識(shí)到自己的差距和不足，從而重新認(rèn)識(shí)自我，找準(zhǔn)方向，努力工作，并最終獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和取得更好的業(yè)績(jī)。但是由于許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏明確的概念和思路，把績(jī)效考核的結(jié)果僅僅作為獎(jiǎng)懲手段或鑒定性檔案，對(duì)考核結(jié)果的綜合運(yùn)用尚未開展起來(lái)。

三、解決企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題的措施

(一)建立與績(jī)效考核相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)的整體人力資源管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善。企業(yè)應(yīng)從整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)建立與績(jī)效考核相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，讓績(jī)效考核與人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)、人事調(diào)整、薪酬管理等環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)，有效促進(jìn)。同時(shí)要使績(jī)效考核成為企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。設(shè)計(jì)能配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的績(jī)效考核體系，開展戰(zhàn)略性績(jī)效考核與激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)全面和可持續(xù)發(fā)展。

(二)優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，不僅要明確績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，更要在考核方法上下大功夫，對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行深入分析。在崗位分析的基礎(chǔ)上，確認(rèn)每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，并做好“三個(gè)結(jié)合”：

1、業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合?？?jī)效考核不僅僅只有業(yè)績(jī)考核，還應(yīng)包含素質(zhì)考核。業(yè)績(jī)考核引導(dǎo)員工注重實(shí)效完成崗位職責(zé)；素質(zhì)考核引導(dǎo)員工注重個(gè)人的全面發(fā)展和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。二者相輔相成，既突出重點(diǎn)，又互相促進(jìn)，使企業(yè)和員工之間和諧發(fā)展。

2、重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。企業(yè)在確定考核指標(biāo)方向之后，應(yīng)該確立重點(diǎn)指標(biāo)和普通指標(biāo)。對(duì)于影響大，難度大，關(guān)系到企業(yè)成果，體現(xiàn)崗位重要職能的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置為重點(diǎn)考核指標(biāo)：對(duì)于影響較小，容易實(shí)現(xiàn)，完成時(shí)間較短的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置為一般考核指標(biāo)。這樣才能使設(shè)置的考核指標(biāo)主次分明。起到很好的引導(dǎo)作用。

3、定量考核與定性考核相結(jié)合。定量考核是企業(yè)績(jī)效考核科學(xué)、合理、公平的前提，在考核指標(biāo)的設(shè)置上，對(duì)重點(diǎn)的，影響業(yè)績(jī)的，權(quán)重大的指標(biāo)都要采用可量化指標(biāo)，一定要使員工非常清楚自己要干好什么事情。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是如何進(jìn)行考核的。定性考核是企業(yè)績(jī)效考核人性化的表現(xiàn)，一些難以量化的指標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)文化的特點(diǎn)，采用比較靈活的考核方式。企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核體系時(shí)，要注重考核指標(biāo)的完整性，以定量考核為基礎(chǔ)。把定性考核作為輔助，建立一套既科學(xué)又容易操作的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

(三)培訓(xùn)考核者

績(jī)效考核結(jié)果的客觀性、公平性和公正性，不僅取決于考核制度、考核指標(biāo)體系、考核方式和方法等的建立，同時(shí)也受到考核者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平的影響。因此對(duì)考核者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)和輔導(dǎo)就顯得尤為重要了。培訓(xùn)和輔導(dǎo)的內(nèi)容至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：

1、考核者思想教育。研究表明考核差別大的原因在很多情況下是因?yàn)榭己苏卟粔蛑匾暺髽I(yè)績(jī)效考核，采取應(yīng)付的態(tài)度所致。因此要通過(guò)動(dòng)員和宣傳等途徑從思想上引起考核者對(duì)考核工作的高度重視。

2、考核指標(biāo)培訓(xùn)。為確保所有的考核者都能準(zhǔn)確的理解和把握各條考核指標(biāo)，必須向每個(gè)考核者解釋清楚考核指標(biāo)和維度分解的根據(jù)，以及每個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)的確切含義。

3、考核者的觀察力和判斷力培訓(xùn)?？己苏咄ǔ?huì)根據(jù)自己對(duì)員工日常行為及工作表現(xiàn)的觀察進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。因此要通過(guò)各種類型的模擬練習(xí)以提高考核者觀察員工行為表現(xiàn)的能力，以及根據(jù)相關(guān)信息進(jìn)行綜合判斷的能力。:

(四)綜合運(yùn)用考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)t如果考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施會(huì)有極大的推動(dòng)作用；否則將會(huì)影響整個(gè)績(jī)效管理工作的有效性。因此必須高度重視績(jī)效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，一是要將考核和結(jié)果掛鉤，通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)員工的薪酬，職位和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)幫助和鼓勵(lì)員工端正態(tài)度、提高能力、改進(jìn)方法：二是要不斷探索和豐富考核結(jié)果兌現(xiàn)的載體，綜合運(yùn)用物質(zhì)的與精神的，短期的與長(zhǎng)期的等多種激勵(lì)方式相結(jié)合，滿足不同層面員工的需求，實(shí)現(xiàn)綜合性激勵(lì)。

第4篇：綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文

一、基層公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀

近年來(lái)，績(jī)效考核作為一種重要的人力資源管理手段在各基層公立醫(yī)院得到了普遍的應(yīng)用，對(duì)于科學(xué)評(píng)定醫(yī)院職工的工作效能、專業(yè)資質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)等起到了積極的促進(jìn)作用。但在其實(shí)施過(guò)程中，也存在一定程度的缺陷和不足，甚至影響了醫(yī)院的健康發(fā)展。一方面，部分醫(yī)院在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，未充分結(jié)合內(nèi)部的崗位結(jié)構(gòu)及科室設(shè)置，在實(shí)際執(zhí)行考核方案時(shí)，過(guò)于關(guān)注考核結(jié)果而人為淡化了各項(xiàng)指標(biāo)的關(guān)鍵性，造成績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置失衡，考核內(nèi)容片面。同時(shí)，因醫(yī)院不同科室、崗位的職工所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容不盡相同，且呈現(xiàn)出一定的模糊性，故醫(yī)院多采用易受考核者主觀因素影響的定性考核手段，很難保證考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性；另一方面，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)方向的變動(dòng)也會(huì)造成考核指標(biāo)的不穩(wěn)定，倘若醫(yī)院管理層在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境缺乏足夠認(rèn)識(shí)的情況下就確定了今后的經(jīng)營(yíng)方向，就會(huì)在各項(xiàng)業(yè)務(wù)的進(jìn)展過(guò)程中出現(xiàn)目標(biāo)變動(dòng)的情況，導(dǎo)致相應(yīng)的考核指標(biāo)也出現(xiàn)變化?？己酥笜?biāo)的反復(fù)變更，會(huì)大大降低其對(duì)醫(yī)院職工的激勵(lì)效應(yīng)，甚至使員工對(duì)考核產(chǎn)生敷衍對(duì)待的想法。

二、基層公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的常用方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

該方法又稱KPI考核法，其通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的產(chǎn)出端、投入端的重要參數(shù)進(jìn)行預(yù)設(shè)、取樣、分析，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效流程的科學(xué)衡量。KPI考核法的優(yōu)勢(shì)在于考核目標(biāo)明確、結(jié)果可比性強(qiáng)，缺點(diǎn)在于指標(biāo)的設(shè)置及確定比較困難，且各個(gè)指標(biāo)之間缺乏系統(tǒng)的聯(lián)系，難以對(duì)各項(xiàng)考核目標(biāo)進(jìn)行主次區(qū)分。KPI考核法應(yīng)用于醫(yī)院人力資源績(jī)效考核中時(shí)，應(yīng)首先成立相應(yīng)的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，比如由院長(zhǎng)、書記等任職，負(fù)責(zé)考核的全局管理。考核中，應(yīng)樹立全局意識(shí)，同時(shí)突出重點(diǎn)、適當(dāng)量化，結(jié)合醫(yī)院工作重心來(lái)完成關(guān)鍵考核條目的編制，著重體現(xiàn)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率等方面的要求。

2.TOPSIS法

TOPSIS法又稱優(yōu)劣解距離法，是基于理想方案的相似性順序來(lái)優(yōu)選技術(shù)的一種方法，如今廣泛應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生管理領(lǐng)域。TOPSIS法以歸一化之后的數(shù)據(jù)矩陣為基礎(chǔ)，利用有限方案中的正、負(fù)理想解組建空間模型，而待評(píng)測(cè)方案則充當(dāng)該空間中的某一點(diǎn)，通過(guò)分析該點(diǎn)與正、負(fù)理想解之間的距離，就可以對(duì)不同方案的優(yōu)劣作出準(zhǔn)確對(duì)比。

3.秩和比法

秩和比法是當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域廣泛采用的一種考核方法。秩和比法通過(guò)對(duì)多個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)指標(biāo)訊息加以綜合，能夠反映多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合水平，數(shù)值越高則代表越優(yōu)。秩和比法的優(yōu)點(diǎn)在于其綜合的能力較強(qiáng)，能夠替代部分專業(yè)的綜合指標(biāo)，亦可對(duì)微小的變動(dòng)進(jìn)行顯示且對(duì)離群值不敏感，其缺點(diǎn)是，指標(biāo)數(shù)值經(jīng)秩替換后會(huì)造成一定程度的信息損失，使得各指標(biāo)的編秩無(wú)法做到完全剛好。

三、基層公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的實(shí)施對(duì)策

1.成立績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)

在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核所涉及的管理機(jī)制較為復(fù)雜，要求醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行詳細(xì)的論證，增強(qiáng)管理人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度。在具體的開展過(guò)程中，要求醫(yī)院成立健全的績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)，并安排一些專業(yè)且能力素質(zhì)較強(qiáng)的管理人員來(lái)負(fù)責(zé)考核評(píng)估工作，在實(shí)際的管理環(huán)節(jié)中，要構(gòu)建以醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)為中心，人力資源部門為輔，各級(jí)科室為依托的三級(jí)考核機(jī)構(gòu)。其中，績(jī)效考核委員會(huì)處于該考核體系的最高層，掌握著醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的最終決定權(quán)，包括年度績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效管理體系的建設(shè)、考核申訴的處理、考核結(jié)果的裁定等。

人力資源部是績(jī)效考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其負(fù)責(zé)編制績(jī)效考核的各項(xiàng)規(guī)章制度，推動(dòng)考核的正常運(yùn)作，確?？?jī)效考核落實(shí)到每一位員工身上。同時(shí)，人力資源部要負(fù)責(zé)匯總考核結(jié)果，并對(duì)考核質(zhì)量進(jìn)行把關(guān)，確?？己斯焦?。最后，要依據(jù)具體的考核結(jié)果，對(duì)考核成績(jī)出色、崗位貢獻(xiàn)大的員工進(jìn)行一定的表?yè)P(yáng)和嘉獎(jiǎng)，并將考核結(jié)果與醫(yī)院的薪酬發(fā)放、選拔任命等相掛鉤，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)，激發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。

各級(jí)科室主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核的輔導(dǎo)實(shí)施以及與員工的交流反饋等，在實(shí)際的績(jī)效考核實(shí)施中，各科室要立足本科室的工作內(nèi)容與實(shí)際情況，組織員工參加各項(xiàng)績(jī)效輔導(dǎo)培訓(xùn)活動(dòng)，并按時(shí)對(duì)本科室人員實(shí)施例行檢查與考核評(píng)價(jià)，促進(jìn)醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的有效執(zhí)行。

2.制定績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核目標(biāo)是醫(yī)院人力資源管理的行動(dòng)綱領(lǐng)，倘若沒(méi)有明確的目標(biāo)作為指引，績(jī)效考核將無(wú)從談起。醫(yī)院人力資源績(jī)效考核體系的建立，需要以醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)作為基礎(chǔ)。當(dāng)前，基層公立醫(yī)院大都采用院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，即醫(yī)院上級(jí)行政主管部門直接與院長(zhǎng)簽下目標(biāo)責(zé)任書，然后以此責(zé)任書為基礎(chǔ)，將績(jī)效考核任務(wù)和目標(biāo)逐一落實(shí)下去。目標(biāo)責(zé)任書的編制應(yīng)當(dāng)與醫(yī)院整體的發(fā)展規(guī)劃相吻合，并對(duì)醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行充分的調(diào)研與分析，然后立足醫(yī)院實(shí)際情況，科學(xué)編制一套具有較強(qiáng)可執(zhí)行性、便于實(shí)施績(jī)效考核，且能夠反映醫(yī)院發(fā)展需求的責(zé)任目標(biāo)體系，最后圍繞該目標(biāo)體系來(lái)確定人力資源績(jī)效考核的各項(xiàng)目標(biāo)和要求。

3.細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)詳細(xì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是醫(yī)院推行人力資源績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)，也是衡量醫(yī)院職工業(yè)績(jī)優(yōu)劣的準(zhǔn)繩和依據(jù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化和分解，有助于實(shí)現(xiàn)分類有序的人力資源管理格局，進(jìn)而大大減少績(jī)效考核的復(fù)雜程度。對(duì)于臨床醫(yī)技科技人員，對(duì)其考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)主要圍繞以下要素進(jìn)行：收治人數(shù)、門診人次、病床使用率、藥品費(fèi)用比重、住院病歷甲級(jí)率、醫(yī)患糾紛發(fā)生率等；對(duì)于醫(yī)院行政人員，首先應(yīng)對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)加以分析、掌握，然后在突出專業(yè)技能重要性的基礎(chǔ)上，對(duì)其學(xué)歷、信息技術(shù)能力、英語(yǔ)水平等進(jìn)行全方位的考核評(píng)估，從而形成一套具有醫(yī)院特色的人力資源績(jī)效考核機(jī)制。

4.加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督

由于績(jī)效考核不可避免地要涉及一些定性指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果會(huì)不同程度地受到“人情”因素的干擾，因此，加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督尤為重要。特別是在考核實(shí)行之初，應(yīng)指定人力資源部門來(lái)全面負(fù)責(zé)各部門考核的指導(dǎo)、監(jiān)督工作，積極跟蹤考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，嚴(yán)格審核考核的各項(xiàng)數(shù)據(jù)和信息，確保考核結(jié)果客觀公正，從而形成良性循環(huán)的績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)，不斷提高醫(yī)院?jiǎn)T工的崗位業(yè)績(jī)和服務(wù)水平。

第5篇：綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院　績(jī)效考核 應(yīng)用程序

為了調(diào)動(dòng)人的工作熱情及創(chuàng)新潛能，提高工作效率及質(zhì)量，我院經(jīng)過(guò)反復(fù)的調(diào)研，決定在全體員工中開展績(jī)效考核并與本人的崗位工資、績(jī)效工資掛鉤，明確績(jī)效考核的定位，確立績(jī)效考核的目標(biāo)，就是要體現(xiàn)對(duì)員工合理而有效的激勵(lì)，通過(guò)調(diào)整績(jī)效考核的方式、方法，不斷提高績(jī)效考核的激勵(lì)效果，使績(jī)效考核成為最有效地傳遞醫(yī)院文化與管理核心理念的渠道。

1制定《績(jī)效考核規(guī)則》

    為了更好的體現(xiàn)管理的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的良好機(jī)制，更進(jìn)一步搞活科室的管理，加大對(duì)員工激勵(lì)的量，逐步改變績(jī)效考核的方式和方法，體現(xiàn)多激勵(lì)，少處罰的原則，充分調(diào)動(dòng)員工的工作潛能，更好地為醫(yī)院服務(wù)?，F(xiàn)將績(jī)效考核的具體規(guī)則詳細(xì)敘述如下。

1.1考核方法:將直接上級(jí)考核法、強(qiáng)制比例法、目標(biāo)管理法幾種考核方法綜合運(yùn)用，設(shè)計(jì)成了我院目前使用的獨(dú)特的績(jī)效考核方法。①直接上級(jí)考核法:即我們采取誰(shuí)分管誰(shuí)負(fù)責(zé)，一級(jí)管一級(jí)，自上而下的考核，這樣使工作崗位更有利地監(jiān)督，工作熱情更有效地激勵(lì)。②強(qiáng)制比例法:在目前社會(huì)環(huán)境狀態(tài)下，可以有效的避免由于考核人的個(gè)人因素而產(chǎn)生的考核誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和基本合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以在考核分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和基本合格的人數(shù)。使用這種方法，就意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被考核者分別分布到一個(gè)工作績(jī)效等級(jí)。③目標(biāo)管理法:是當(dāng)前比較流行的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。其基本程序:考核者和被考核者共同制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。在考核期間，考核者和被考核者根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化及時(shí)修改或調(diào)整標(biāo)準(zhǔn);考核者和被考核者共同制定決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因;考核者和被考核者共同制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo);目標(biāo)管理法的特點(diǎn)就是互動(dòng)，在不同工作崗位、層級(jí)的員工之間建立一種績(jī)效伙伴關(guān)系。使績(jī)效考核考核者的角色從“法官”轉(zhuǎn)換為顧問(wèn)和促進(jìn)者，被考核者的角色也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。員工增強(qiáng)了滿足感和工作的自覺(jué)性，能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投人工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2具體實(shí)施步驟:按照層級(jí)管理的原則，上級(jí)考核下級(jí)，逐級(jí)考核。由考核者在每月的1-10日內(nèi)，將設(shè)計(jì)好的考核表分發(fā)給自己的屬下(被考核者)自評(píng)，自評(píng)后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認(rèn)后，再提交，最后由考核者進(jìn)行審核后網(wǎng)上提交人事科。由人事科通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的匯總，然后系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)生成每個(gè)人本月的考核后實(shí)得工資。通過(guò)網(wǎng)上提交到財(cái)務(wù)發(fā)工資。

1.3考核標(biāo)準(zhǔn)分值:設(shè)置考核的標(biāo)準(zhǔn)分為100分，根據(jù)工作實(shí)績(jī)酌情減分和加分，達(dá)到所規(guī)定的考核比例，加分總分最高為10分。

1.4考核比例:(每年進(jìn)行比例的調(diào)整)< 90分10%,90-94.9分20% ,94.9一99.9分40%，100一110分30%。

1.5考核時(shí)間及監(jiān)督:①人事科每月將對(duì)各部門的績(jī)效考核進(jìn)行審核、監(jiān)督以保證考核總目標(biāo)的實(shí)施。②要求各科室每年進(jìn)行績(jī)效考核表的修改一次，建議增加一票否決的單項(xiàng)扣分的內(nèi)容。③每個(gè)月的1一10號(hào)進(jìn)行績(jī)效考核，并要求各部門讓員工簽名后提交負(fù)責(zé)人審核，在每月10號(hào)下午5:30,通過(guò)院內(nèi)局域網(wǎng)提交到人事科匯審。

1.6各級(jí)別崗位的人數(shù)詳見(jiàn)《醫(yī)院各崗位聘任指標(biāo)》。分醫(yī)療系列、護(hù)理系列、醫(yī)技系列、行政工勤系列、管理干部系列，各系列根據(jù)工作情況、風(fēng)險(xiǎn)度設(shè)置A.B,C三級(jí)，按科室的情況分配相應(yīng)的指標(biāo);各級(jí)別崗位工資的等級(jí)，根據(jù)實(shí)際，設(shè)置合理的級(jí)差，根據(jù)醫(yī)院每年的效益進(jìn)行一次調(diào)整。

2制定級(jí)效考核標(biāo)準(zhǔn)

2.1各考核單元根據(jù)《績(jī)效考核規(guī)則)的要求及各崗位的工作實(shí)際，把各式各樣的考核標(biāo)準(zhǔn)、崗位要求在本單元中充分公開討論，修正、制定每個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，并量化為分?jǐn)?shù)，根據(jù)權(quán)重分配分值，使其體現(xiàn)各部門管理需要，達(dá)到目標(biāo)管理要求。

2.2設(shè)置一票否決的單項(xiàng)扣分內(nèi)容，如嚴(yán)重違反醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行風(fēng)建設(shè)及《醫(yī)院職工守則)、《醫(yī)院誠(chéng)信公約》，發(fā)生嚴(yán)重醫(yī)療差錯(cuò)事故等。

2.3根據(jù)崗位不同、職責(zé)不同，全院共設(shè)計(jì)考核表60多種，即醫(yī)院行政副院長(zhǎng)、業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)、院辦主任、后勤科長(zhǎng)、計(jì)財(cái)科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、設(shè)備科長(zhǎng)、護(hù)理部主任等職能科長(zhǎng)績(jī)效考核表;科室主任績(jī)效考核表、護(hù)理部考核護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核表、各科主任考核護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核表、各級(jí)醫(yī)生、護(hù)士、工勤人員考核表等。

2.4設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)原則:由基本素質(zhì)要求、崗位基本職責(zé)要求、能力要求、工作量、工作績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)(加分項(xiàng)目)、一票否決的單項(xiàng)扣分標(biāo)準(zhǔn)等。

3建立績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)

3.1在1999年7月開始實(shí)施全員績(jī)效考核之初，采用紙張式表格式自評(píng)后，考核人評(píng)分，再由被考核人簽名確認(rèn)后，遞交院人事科匯總，一個(gè)季度一次，工作量大、程序繁雜，不能有效地與每人的崗位工資及績(jī)效工資掛鉤，而且遞交過(guò)程多次“曝光”，造成一些單元與單元、上下級(jí)、同級(jí)之間互為攀比。經(jīng)過(guò)半年的運(yùn)行，發(fā)現(xiàn)存在很多問(wèn)題，成立了科研攻關(guān)小組，計(jì)劃建立績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)。

3.2從2000年1月開始使用績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)，每月進(jìn)行一次考核，與崗位工資、績(jī)效工資掛鉤，真正達(dá)到了激勵(lì)的效果。

3.3績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了全員院內(nèi)局域網(wǎng)內(nèi)的憑密碼進(jìn)人系統(tǒng)進(jìn)行信息傳遞，完全實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化傳輸。考核者在每月的1-10日內(nèi)，將設(shè)計(jì)好的考核表分發(fā)給自己的屬下(被考核者)自評(píng)，自評(píng)后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認(rèn)后，再提交，最后由考核者進(jìn)行審核后網(wǎng)上提交人事科。根據(jù)考核權(quán)限、瀏覽所屬部下的考核，由人事科通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的匯總，然后系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)生成每個(gè)人本月的考核后實(shí)得工資。通過(guò)網(wǎng)上提交到財(cái)務(wù)發(fā)工資。

3.4考核者與被考核者，可以通過(guò)考核表上設(shè)置的考評(píng)說(shuō)明欄進(jìn)行溝通，考評(píng)者可以指出被考評(píng)者的不足，對(duì)工作的期望。今后工作注意的方向或者表?yè)P(yáng)等，被考核人也可以通過(guò)瀏覽考核表及考核說(shuō)明后，發(fā)表自己的意見(jiàn)或建議，然后再簽名確認(rèn)。

3.5根據(jù)權(quán)限設(shè)置績(jī)效考核監(jiān)控系統(tǒng)，原則上上級(jí)監(jiān)督下級(jí)，同級(jí)不能互相監(jiān)督。下級(jí)每年對(duì)自己的直接上級(jí)和間接上級(jí)采取調(diào)查表的形式進(jìn)行一次監(jiān)督反饋，內(nèi)容包括對(duì)他們的工作及其他各方面的監(jiān)督。還有定期召開領(lǐng)導(dǎo)干部、黨員民主生活會(huì)，監(jiān)督和約束各級(jí)管理干部的行為。

第6篇：綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文

摘 要 高校管理人員績(jī)效考核機(jī)制的不完善、不合理是制約高校管理隊(duì)伍發(fā)展和建設(shè)的主要因素之一。高校管理人員科學(xué)有效的考核機(jī)制必須從其機(jī)制中存在的問(wèn)題及相關(guān)影響因素出發(fā)，遵照公平、公正、公開、定量、定性、全方位相結(jié)合的基本原則，建立于高校管理人員工作特點(diǎn)相符的考核指標(biāo)體系及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還必須加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋，以便將績(jī)效考核工作真正得以落實(shí)。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核機(jī)制 高校管理人員 績(jī)效管理水平

一、引言

高校管理人員績(jī)效考核也即是考核的主體從績(jī)效的基本目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)相應(yīng)的程序方法，對(duì)行政管理人員工作能力、素質(zhì)、工作成績(jī)、工作態(tài)度等進(jìn)行的一種綜合性評(píng)價(jià)。它屬于高校人力資源管理的核心基礎(chǔ)性工作，同時(shí)也是高校進(jìn)行績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié)。合理、科學(xué)、高效、公平、公正的績(jī)效考核機(jī)制可有效激勵(lì)高校行政管理人員，同時(shí)充分調(diào)動(dòng)他們的積極能動(dòng)性，以便更好的為學(xué)校服務(wù)。

二、當(dāng)前高校管理人員績(jī)效考核機(jī)制存在的主要問(wèn)題及影響因素

（一）考核機(jī)制存在的主要問(wèn)題

1.考核過(guò)程隨意性大，以定性考核為主

目前我國(guó)一些高校對(duì)管理人員考核多流于形式，存在較強(qiáng)的主觀性，民主性較差，考核結(jié)果往往缺乏基本的效度和信度。另外，被考核的人員在考核體系中參與性較差，處于被動(dòng)接受的地位。往往考核工作職位考核而考核，不能以定性考核為主，缺少應(yīng)有的定量評(píng)價(jià)。

2．考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、不夠明確

合理科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)必須建立在全面分析之上，以此來(lái)反映考核對(duì)象工作的特點(diǎn)。目前國(guó)內(nèi)部分高校的考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠科學(xué)、不夠明確，不能有效針對(duì)管理人員的工作性質(zhì)、崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)與之相符的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便真實(shí)反映其工作勝任力大小、工作績(jī)效高低級(jí)發(fā)展?jié)摿?，同時(shí)也不可能為管理人員制定良好的培訓(xùn)提高計(jì)劃提供科學(xué)有效的依據(jù)。

3.考核手段不夠科學(xué)

當(dāng)前國(guó)內(nèi)很多高校管理人員最常采用的考核方法是強(qiáng)制分步法。也即是評(píng)價(jià)者將被考核的成員強(qiáng)制分布于一種類似于正態(tài)分布的有限數(shù)量類型中。例如評(píng)價(jià)集分為優(yōu)秀、良好、稱職和不稱職4種情況，各自占的比例為10%，20%，60%和10%。同時(shí)根據(jù)個(gè)人績(jī)效相對(duì)優(yōu)劣的基本情況，強(qiáng)制的將其列入到其中某一級(jí)別中。顯然這種方法無(wú)法真實(shí)的反映出管理人員的績(jī)效水平。

4.考核結(jié)果應(yīng)用不合理

考核主要目的在于提高個(gè)體當(dāng)前工作的績(jī)效。因此考核結(jié)果必須及時(shí)有效的反饋給員工，以此來(lái)使得考核者本人能夠知其不足同時(shí)明確努力的方向，學(xué)校可根據(jù)考核結(jié)果來(lái)制定相應(yīng)的職務(wù)調(diào)度、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)以及培養(yǎng)提高措施等。然而當(dāng)前國(guó)內(nèi)多數(shù)高校，管理人員考核的結(jié)果出來(lái)以后，上下級(jí)間不能形成良好的溝通，為避免不必要的矛盾，往往不將考核結(jié)果告知其個(gè)人，更別說(shuō)提出相應(yīng)需要改進(jìn)的地方或改進(jìn)措施了。

傳統(tǒng)的考核機(jī)制使得被考核者以及學(xué)?？己苏叨疾荒苁盏綕M意的效果，因?yàn)樗谕度牍芾碣Y源的前提下，并未很好的改進(jìn)管理人員工作的績(jī)效，同時(shí)也未能夠有效的提高管理人員工作的積極性。

（二）影響工作績(jī)效的因素

目前影響高校管理人員工作績(jī)效的因素有多種，如能力、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)等屬于主要的影響因素。我們可以通過(guò)以下理論研究模型來(lái)表示：

該模型中， 為績(jī)效； 為能力； 為激勵(lì)； 為環(huán)境； 為機(jī)會(huì)。能力和激勵(lì)屬于管理人員主觀的、自身的影響因素，屬于內(nèi)因；而機(jī)會(huì)和環(huán)境屬于客觀存在的影響因素，屬于外因。合理科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制必須綜合考慮內(nèi)因和外因影響因素，創(chuàng)造一種公開、公平、公正的用人環(huán)境，同時(shí)為管理人員創(chuàng)造一種良好的工作氛圍和條件，充分挖掘管理人員工作的積極性，為發(fā)展管理人員個(gè)人能力及實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)創(chuàng)造一切有利的機(jī)會(huì)。

二、高校管理人員績(jī)效考核必須遵循的原則

（一）考核內(nèi)容全面性的基本原則

考核內(nèi)容全面性也即是根據(jù)實(shí)際的情況綜合考慮崗位職責(zé)、工作內(nèi)容及工作性質(zhì)等，基于此來(lái)有針對(duì)性的分析設(shè)定其考核指標(biāo)，同時(shí)必須分清考核的主次，確定考核指標(biāo)的權(quán)重。

（二）考核主體全方位原則

考核主體全方位也即是不僅包括主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，同時(shí)也包括服務(wù)對(duì)象和同級(jí)共事人員等的評(píng)價(jià)，還必須加強(qiáng)本人自我的評(píng)價(jià)，全方位、多角度、多層次的考核。

（三）考核方式適用性和科學(xué)性原則

考核方式的適用性主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)體系與高校行政管理的實(shí)際情況相符，具有很高的可操作性；考核方式的科學(xué)性則體現(xiàn)在考核指標(biāo)體系周密、精確、邏輯性強(qiáng)上，考核方式具備先進(jìn)性特點(diǎn)。

（四）考核過(guò)程信息溝通原則

高校管理人員績(jī)效考核的全過(guò)程均應(yīng)公開，制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程必須進(jìn)行全方位的溝通協(xié)商，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，使考核工作能夠全程的被群眾監(jiān)督。

（五）考核程序動(dòng)靜相宜原則

考核程序過(guò)程中增加一些階段性考核的頻率，從而及時(shí)有效的將考核人的情況進(jìn)行反映；將考核工作制度化，同時(shí)注重連續(xù)性和計(jì)劃性，使考核成為持續(xù)、有序的過(guò)程。

（六）定量與定性相結(jié)合原則

定性考核和定量考核各具其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，將二者相互結(jié)合可使考核艱巨準(zhǔn)確性、時(shí)效性和穩(wěn)定性。

三、構(gòu)建符合高校管理人員工作特點(diǎn)的績(jī)效考核機(jī)制

第7篇：綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文

第一條本辦法適用于全縣萬(wàn)畝以上圩堤、重點(diǎn)千畝圩堤和?。ㄒ唬┬退畮?kù)工程（以下簡(jiǎn)稱重點(diǎn)水工程）。

第二條水工程管理考核對(duì)象是對(duì)重點(diǎn)水工程負(fù)有管理責(zé)任的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府、墾殖場(chǎng)、企業(yè)集團(tuán)，考核內(nèi)容包括組織管理、安全管理、運(yùn)行管理和經(jīng)濟(jì)管理四個(gè)方面，重點(diǎn)考核水工程的運(yùn)行管理工作。

第三條水工程管理考核按照堤防、水庫(kù)等工程類別分別執(zhí)行相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

第四條水工程管理考核實(shí)行百分制，每年進(jìn)行一次。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府、墾殖場(chǎng)、企業(yè)集團(tuán)和縣政府有關(guān)職能部門依據(jù)本辦法及其考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)水工程管理狀態(tài)進(jìn)行自檢評(píng)分和考核評(píng)分（詳見(jiàn)附件）。

第五條水工程管理考核工作分工程所在地鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府、墾殖場(chǎng)、企業(yè)集團(tuán)自評(píng)和縣政府組織有關(guān)職能部門進(jìn)行考核兩個(gè)階段。

自評(píng)階段由鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府、墾殖場(chǎng)、企業(yè)集團(tuán)自行組織進(jìn)行。自評(píng)階段要專門組織人員，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自身管理工作狀況進(jìn)行全面檢查，并逐項(xiàng)對(duì)各項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行賦分，實(shí)事求是地對(duì)自身各項(xiàng)工作的管理狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將本單位《水工程管理年度考核表》（含自評(píng)報(bào)告、考核賦分表）經(jīng)工程所在地鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府、墾殖場(chǎng)、企業(yè)集團(tuán)主要行政領(lǐng)導(dǎo)簽字和加蓋公章后上報(bào)縣政府。

考核階段由縣政府組織有關(guān)職能部門進(jìn)行。考核工作的重點(diǎn)是按照本辦法及其考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照其上報(bào)的《水工程管理年度考核表》，分析工程管理單位管理工作狀況，對(duì)各項(xiàng)自評(píng)得分逐項(xiàng)進(jìn)行審核，并就自評(píng)、考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)，向縣委、縣政府報(bào)告考核情況和評(píng)獎(jiǎng)意見(jiàn)。

第六條水工程管理工作年度考核等級(jí)分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)和不達(dá)標(biāo)四個(gè)等級(jí)?？己嗽u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為得分在90分（含90分）以上的為優(yōu)秀，得分在80分（含80分）至90分的為達(dá)標(biāo)，得分在70分（含70分）至80分的為基本達(dá)標(biāo)，得分在70分以下的為不達(dá)標(biāo)。

第七條年度考核獎(jiǎng)項(xiàng)分為一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)和三等獎(jiǎng)三個(gè)類別，且考核等級(jí)均應(yīng)達(dá)到達(dá)標(biāo)以上（含達(dá)標(biāo)），各類獎(jiǎng)項(xiàng)數(shù)量均為1個(gè)并按年度考核綜合得分由高到低依次評(píng)定。

第八條對(duì)發(fā)生人為責(zé)任事故造成人員傷亡或管理設(shè)施被盜造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，一律取消本年度評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)資格。

第九條經(jīng)年度考核獲得一、二、三等獎(jiǎng)的單位，將予以全縣通報(bào)表彰，并分獎(jiǎng)項(xiàng)類別給予適當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

第8篇：綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文

一、年度考核存在的主要問(wèn)題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對(duì)性不夠，沒(méi)有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級(jí)不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些部門不按照考核程序進(jìn)行，簡(jiǎn)單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡(jiǎn)單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒(méi)有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒(méi)有與每年的工作結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評(píng)“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見(jiàn)很大。

（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒(méi)有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評(píng)定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數(shù)單位對(duì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。

二、對(duì)策建議

（一）分級(jí)分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對(duì)性。

1．考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2．突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績(jī)，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3．適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過(guò)粗。

4．考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對(duì)不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對(duì)主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性?？己酥笜?biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例，一般干部對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法。考核原則和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

（四）做好平時(shí)考核，夯實(shí)年度考核基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時(shí)考核，對(duì)于客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時(shí)考核沒(méi)有固定現(xiàn)成的模式，也沒(méi)有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個(gè)公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

第9篇：綜合管理部考核標(biāo)準(zhǔn)范文

摘 要：我國(guó)近年來(lái)高速公路里程飛速增加，高速公路運(yùn)營(yíng)公司也在不斷擴(kuò)增，做好公司績(jī)效考核工作是加強(qiáng)公司管理的重要內(nèi)容。本文首先介紹了績(jī)效考核的內(nèi)涵，然后針對(duì)實(shí)際情況對(duì)高速公路運(yùn)營(yíng)公司績(jī)效考核中應(yīng)注重的幾個(gè)方面的問(wèn)題做了分析，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，對(duì)個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的關(guān)系，以及績(jī)效考核中應(yīng)避免的其他問(wèn)題做了系統(tǒng)闡述。

關(guān)鍵詞 ：績(jī)效考核 標(biāo)準(zhǔn) 運(yùn)營(yíng)公司

一、引言

近年來(lái)我國(guó)高速公路的建設(shè)取得了飛躍式的發(fā)展，高速公路通車?yán)锍淘诓粩嘣黾?，高速公路營(yíng)運(yùn)管理受到了廣泛關(guān)注。如何通過(guò)加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)公司的管理提升高速公路管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)公司企業(yè)的贏利是交通行業(yè)主管部門和高速公路投資者關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。對(duì)于高速公路營(yíng)運(yùn)管理企業(yè)，為提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化、樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象，需要以績(jī)效考核為手段，建立比較完善和具有實(shí)踐意義的公司績(jī)效考核管理制度。公司績(jī)效考核牽涉的事項(xiàng)較多，在實(shí)際工作過(guò)程中常常會(huì)遇到許多問(wèn)題，處理不好就會(huì)影響整個(gè)考核系統(tǒng)，進(jìn)而影響公司的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。

二、運(yùn)營(yíng)公司績(jī)效考核內(nèi)涵

從文字的角度來(lái)講，績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。從這一定義可以看出績(jī)效考核的目的是促進(jìn)公司的發(fā)展，在評(píng)估監(jiān)督職工的基礎(chǔ)上為公司未來(lái)的發(fā)展方向做出指引。具體說(shuō)來(lái)，績(jī)效考核一是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，以便采取相應(yīng)的措施加以改進(jìn)，確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和戰(zhàn)略方向；二是及時(shí)了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)所在，然后可以有針對(duì)性的給予指導(dǎo)意見(jiàn)，更好地促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)；最后才是為企業(yè)人力資源的晉升、獎(jiǎng)金、薪酬及培訓(xùn)等提供客觀依據(jù)。

三、高速公路運(yùn)營(yíng)公司績(jī)效考核應(yīng)注重的幾個(gè)方面

只有為了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和員工成長(zhǎng)而開展的績(jī)效考核，并圍繞工作中的薄弱環(huán)節(jié)而進(jìn)行的績(jī)效考核，才是有效的績(jī)效考核，否則，就不是真正意義的績(jī)效考核。做好企業(yè)績(jī)效考核工作應(yīng)該注重以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

（一）綜合考慮績(jī)效的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)

員工的績(jī)效是員工外界的行為表現(xiàn)，這種行為表現(xiàn)受很多因素的影響。大體可以總結(jié)為員工行為的內(nèi)在動(dòng)力、高層管理者的價(jià)值觀、公司企業(yè)的政策、公司企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)、工作單元目標(biāo)和職能、職位描述和外部動(dòng)力等。影響人的行為績(jī)效的內(nèi)在因素分多個(gè)層次，處在最深層的是人的內(nèi)在動(dòng)力因素，其次是價(jià)值觀、哲學(xué)等觀念和意識(shí)層面的因素。一個(gè)企業(yè)的觀念、指導(dǎo)思想等決定了組織的政策，從而影響了組織的使命和目標(biāo)。組織的使命和目標(biāo)被分解成各個(gè)工作單元的目標(biāo)，而各個(gè)單元的目標(biāo)又決定了職位描述。處在最外層的職位描述是直接影響行為績(jī)效的因素。而職位描述是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)。對(duì)于一個(gè)崗位應(yīng)該設(shè)定哪些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，往往是由它的關(guān)鍵職責(zé)決定的。

在實(shí)際績(jī)效考核評(píng)估過(guò)程中，首先得設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)的制定比較重要，這就要求要充分考慮各因素的影響，明確各指標(biāo)分別應(yīng)達(dá)到什么樣的水平，最好能做出一個(gè)可以定量化的標(biāo)準(zhǔn)。在工作實(shí)踐中需要考慮基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)是對(duì)考核對(duì)象期望達(dá)到的水平，且是經(jīng)過(guò)努力都能達(dá)到的水平；而卓越標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)被考核對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平，只有一部分職工可以達(dá)到，能反映出被考核對(duì)象的突出水平和優(yōu)秀程度。

（二）靈活制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

施行績(jī)效考核時(shí)可以以定量考核為主，定性與定量考核相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。量化指標(biāo)要體現(xiàn)強(qiáng)弱優(yōu)劣，定性指標(biāo)要結(jié)合崗位特點(diǎn)和公司不同階段的不同要求。在經(jīng)過(guò)崗位分析，運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法確定了績(jī)效考核的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)后，就需要我們?cè)趯?shí)踐中用定性的方式對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。

定性指標(biāo)主要應(yīng)用于各崗位的人員的工作能力、工作態(tài)度等的考核。不同崗位對(duì)態(tài)度、能力要求大有不同，如服務(wù)類崗位要求待人熱情，而稽查員工作要求工作謹(jǐn)慎，人事經(jīng)理的崗位就與財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位對(duì)態(tài)度和能力的要求很難統(tǒng)一。在具體的考核中，我們把各崗位的態(tài)度和能力考核緊緊同公司的各階段的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)崗位分析、確定崗位用途的能力、態(tài)度特征后，對(duì)企業(yè)中員工的行為進(jìn)行分類處理。

（三）處理好個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的關(guān)系

要把提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效、改進(jìn)工作業(yè)績(jī)放在首位，最終達(dá)到團(tuán)隊(duì)與個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雙贏。目前有多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，存在著團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核彼此獨(dú)立的現(xiàn)象，該現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人發(fā)展沒(méi)有長(zhǎng)進(jìn)，同時(shí)損害了企業(yè)的利益。因此，必須把個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效直接掛鉤，這可以體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)職能與個(gè)人崗位的設(shè)置科學(xué)性。具體實(shí)踐中，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)人員數(shù)量、職能或崗位的重要性等，把團(tuán)隊(duì)績(jī)效成績(jī)的按照一定的比例、一定權(quán)重作為個(gè)人績(jī)效的考核指標(biāo)之一。

（四）績(jī)效考核中應(yīng)避免的其他問(wèn)題

一是要避免考核結(jié)果不合理的傳達(dá)方式。無(wú)論是公示還是面談都應(yīng)該綜合考慮對(duì)被考核對(duì)象的影響。最好以口頭形式面對(duì)面直接向職工傳達(dá)，這樣可以實(shí)現(xiàn)更好的溝通，更加深入具體的了解員工的真實(shí)情況，更好的完成批評(píng)指正和鼓勵(lì)工作，達(dá)到績(jī)效考核之外更好的效果。在實(shí)際考核中，我們大家會(huì)發(fā)現(xiàn)有某些員工各方面表現(xiàn)并不突出，但是考核結(jié)果卻很不錯(cuò)，這可能是出于仁慈的鼓勵(lì)也可能是個(gè)人偏好，但這種結(jié)果終歸是不好的。三是盲目對(duì)比考核結(jié)果。在考核中，這種現(xiàn)象也常常出現(xiàn)?？己巳藛T會(huì)自以為是的以自己的性格、能力、作風(fēng)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)審視被考核者，凡是與自己相似的人，總是不由自主地做出較高的評(píng)價(jià)，否則就會(huì)情不自禁地做出偏低評(píng)價(jià)。如果考核人員是一個(gè)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜?，那么他就?huì)認(rèn)為那些做事一絲不茍的員工，在各方面的表現(xiàn)都很出色，而那些不拘小節(jié)員工各考核項(xiàng)目都可能得到低分。四是要避免思維定勢(shì)對(duì)考核結(jié)果的影響?？己说闹黧w在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，根據(jù)自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式，在頭腦中形成對(duì)被考核對(duì)象的不正確的看法。而這種看法直接影響著被考核者的考核結(jié)果，尤其是在定性考核項(xiàng)目上影響更為突出，這在績(jī)效考核中是不應(yīng)該出現(xiàn)的。

四、總結(jié)