人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告范文

2012年如期而至，經(jīng)濟(jì)走向、宏觀政策、行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面都面臨重大考驗(yàn)。在風(fēng)云變幻、波瀾起伏的大環(huán)境下，哪種行業(yè)將占據(jù)高地？哪類(lèi)人才能一領(lǐng)？哪些地區(qū)會(huì)備受青睞？……本期嘉賓CHINA HRKEY副總裁申立鳴為您預(yù)測(cè)2012年職場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)。

薪酬起薪點(diǎn)將不斷攀高

Q：根據(jù)您的判斷，2012年職場(chǎng)薪酬的總體走勢(shì)將呈現(xiàn)什么特點(diǎn)？較上一年度會(huì)有什么明顯變化？

A：無(wú)論應(yīng)屆畢業(yè)生還是非應(yīng)屆畢業(yè)生，其薪酬起薪點(diǎn)的整體趨勢(shì)都是在不斷攀高。尤其是從去年起，在通脹等各方面壓力下，企業(yè)用工成本壓力不斷加大。以2011年應(yīng)屆畢業(yè)生為例，本科畢業(yè)生的平均起薪為2644元，碩士畢業(yè)生的平均起薪為3970元，比2010年分別上漲了13.1%和11.2%。

技術(shù)類(lèi)人才缺口最大

Q：在整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境大背景下，哪些行業(yè)或崗位的薪酬會(huì)持續(xù)走高？哪些行業(yè)的薪酬前景不容樂(lè)觀？目前有哪些可預(yù)測(cè)到的黑馬行業(yè)？

A：通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，2012年企業(yè)最急需的人員是技術(shù)類(lèi)，占33%。其次分別是生產(chǎn)類(lèi)、管理類(lèi)和營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位人員。從招聘需求來(lái)看，2012年消費(fèi)品行業(yè)、高科技行業(yè)的企業(yè)在員工招聘人數(shù)上都將有大幅度增長(zhǎng)。特別值得一提的是，盡管高科技行業(yè)在2011年受到金融市場(chǎng)及各方面政策的影響較多，其整體招聘總?cè)藬?shù)略低于2010年，但可以預(yù)計(jì)到2012年，其招聘需求將呈現(xiàn)大幅反彈。此外，房地產(chǎn)行業(yè)2012年員工招聘人數(shù)將趨于謹(jǐn)慎、保守。

二線城市人才需求大于一線

部分行業(yè)薪酬水超一線

Q：薪酬走勢(shì)在地域上會(huì)呈現(xiàn)怎樣的特點(diǎn)和變化？哪些地區(qū)薪酬會(huì)有大的調(diào)整？

A：調(diào)研發(fā)現(xiàn)二線城市的薪酬水平正逐步接近一線城市的薪酬水平，且一些二線城市部分行業(yè)和高學(xué)歷人才薪酬水平甚至反超一線城市。據(jù)《2011中國(guó)企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告》顯示，二線城市的醫(yī)療、房地產(chǎn)及制造行業(yè)的應(yīng)屆本科畢業(yè)生起薪點(diǎn)超過(guò)了一線城市同類(lèi)人員的起薪點(diǎn)。由此可見(jiàn)，2011～2012年是一線城市競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逐漸淡化的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，二線城市的快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的逐漸增大，有利于維護(hù)城市資源平衡，促進(jìn)畢業(yè)生理性擇業(yè)。

Q：與一線城市相比，2012年企業(yè)在二三線城市的人才招聘呈現(xiàn)出怎樣的特點(diǎn)與區(qū)別？

A：從地區(qū)分布來(lái)看，2012年企業(yè)員工招聘需求繼續(xù)保持2011年呈現(xiàn)的態(tài)勢(shì)：二線城市高于一線城市，且差距在不斷拉大。這也表明，企業(yè)在二線城市的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已全面打響。此外，研究發(fā)現(xiàn)，二三線城市人才招聘的特點(diǎn)會(huì)更加與其所在地域行業(yè)特性相吻合。

Q：基于對(duì)行業(yè)薪酬的預(yù)測(cè)，您對(duì)即將就業(yè)的大學(xué)生或準(zhǔn)備跳槽的職場(chǎng)人有哪些建議？

A：基于對(duì)行業(yè)薪酬的調(diào)研，從一線城市和二線城市的薪酬對(duì)比來(lái)看，金融、高科技行業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平差異最大，能源化工、制造行業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生起薪差異最小。此外，值得關(guān)注的是二線城市的畢業(yè)生起薪點(diǎn)與一線城市的差距正在快速縮小，部分行業(yè)甚至反超一線城市。如二線城市的醫(yī)療、房地產(chǎn)及制造行業(yè)的應(yīng)屆本科畢業(yè)生起薪點(diǎn)超過(guò)了一線城市。畢業(yè)生和準(zhǔn)備跳槽的職場(chǎng)人可以此作為參考。

背景延伸

1.人力資源機(jī)構(gòu)CHINA HRKEY《2011中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告》顯示，2012年高科技行業(yè)人才需求將大幅增長(zhǎng)，較2011年增加近2.3倍，增幅居各行業(yè)之首。盡管高科技行業(yè)在2011年受金融市場(chǎng)及各方面政策的影響較多，其整體招聘總?cè)藬?shù)略低于2010年，但預(yù)計(jì)2012年招聘需求將有大幅反彈。

2.中國(guó)人事科學(xué)研究院的《中國(guó)人才報(bào)告》顯示，到2012年我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)人才缺口預(yù)計(jì)達(dá)325萬(wàn)人，服務(wù)業(yè)將是增加就業(yè)崗位最多的產(chǎn)業(yè)。

第2篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告范文

HR勝任力是一種綜合能力，它涉及知識(shí)、技術(shù)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等多個(gè)方面，與人力資源部門(mén)“事務(wù)管理、運(yùn)營(yíng)管理、戰(zhàn)略決策”三大職責(zé)相對(duì)應(yīng)，并與組織文化和組織戰(zhàn)略緊密相連。人力資源勝任力的提升不僅可以提高人力資源部門(mén)的工作績(jī)效，而且可以有效提升組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。

中國(guó)國(guó)際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司2013年的一份調(diào)研報(bào)告分析了變革時(shí)代中國(guó)企業(yè)人力資源勝任力狀況。該報(bào)告通過(guò)對(duì)高科技、金融服務(wù)、消費(fèi)等六大行業(yè)，國(guó)有、民營(yíng)、中外合資等三類(lèi)不同性質(zhì)企業(yè)的員工展開(kāi)調(diào)查，展現(xiàn)了各行業(yè)、各類(lèi)企業(yè)人力資源勝任力的基本狀況，并提出了合理的改善建議。

人力資源勝任力現(xiàn)狀

HR勝任力包括個(gè)人素質(zhì)、人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)、商業(yè)知識(shí)、管理變革四個(gè)維度，HR勝任能力四個(gè)維度的提出可以有效的幫助HR從業(yè)人員明確自身在未來(lái)發(fā)展中需要具備何種能力，而且有助于為企業(yè)未來(lái)HR任職人員的培養(yǎng)和發(fā)展提供方向。

在四個(gè)維度中，個(gè)人素質(zhì)和人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)是最基本的素質(zhì)，是作為HR從業(yè)人員必須具備的素質(zhì)，而如果希望在企業(yè)中有更好的發(fā)展和提升空間， HR從業(yè)人員需要具備商業(yè)知識(shí)和管理變革的能力。

HR勝任力四方面的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前HR勝任力最大的問(wèn)題在于，HR部門(mén)和從業(yè)人員欠缺商業(yè)知識(shí)和管理變革方面的勝任能力，對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，欠缺運(yùn)營(yíng)管理方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，很少具備管理變革的勝任力，制約了他們?cè)谄髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，很難實(shí)現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。

人力資源勝任力在不同類(lèi)型企業(yè)中的狀況

國(guó)有企業(yè)和中外合資企業(yè)HR勝任力狀況較好，其中國(guó)有企業(yè)HR部門(mén)和人員的個(gè)人素質(zhì)和商業(yè)知識(shí)能力較強(qiáng)，中外合資企業(yè)HR部門(mén)和人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理變革方面占優(yōu)勢(shì)，民營(yíng)企業(yè)HR勝任能力最不盡如人意。

目前，中外合資企業(yè)HR部門(mén)的設(shè)置和分工比較明晰，HR部門(mén)和人員一般分為三類(lèi)：業(yè)務(wù)合作伙伴、共享服務(wù)中心、HR專(zhuān)業(yè)人員，并各有負(fù)責(zé)和專(zhuān)長(zhǎng)。其中，業(yè)務(wù)合作伙伴更像企業(yè)的軍師，為經(jīng)營(yíng)者出謀劃策，例如：分析公司業(yè)務(wù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況、員工對(duì)老板的期待，同時(shí)根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)的特點(diǎn)提供服務(wù)和支持；共享服務(wù)中心更多關(guān)注員工的薪酬、考勤、休假制度的制定；專(zhuān)業(yè)人員主要做招聘和培訓(xùn)等事務(wù)性工作。

國(guó)有企業(yè)HR部門(mén)大多為權(quán)力部門(mén)，決策權(quán)較大，但服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)服務(wù)部門(mén)的支持不夠。

民營(yíng)企業(yè)HR勝任力表現(xiàn)較差與整個(gè)國(guó)進(jìn)民退的大環(huán)境和民營(yíng)企自身的缺陷有關(guān)系，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的扶植很大程度上沖擊了民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)生存的環(huán)境大多比較艱難，此外，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都還是中小企業(yè)，活多人少的情況大大降低了員工的滿(mǎn)意度，同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)在招聘過(guò)程中面臨窘境，很難吸引人才，職位空缺率較高，這些因素都影響HR部門(mén)勝任能力的提高。

人力資源勝任力的行業(yè)評(píng)價(jià)

人力資源勝任能力在不同行業(yè)的評(píng)價(jià)很大程度上取決于行業(yè)發(fā)展的大環(huán)境和大背景。

與2012年相比，金融行業(yè)的評(píng)價(jià)下降，原因在于2013年，整個(gè)國(guó)家金融收緊，銀行資金流動(dòng)面臨很大的問(wèn)題，行業(yè)發(fā)展大背景的變化必然導(dǎo)致人員流失率和員工滿(mǎn)意度的下降，另一方面，企業(yè)卻對(duì)HR的要求更嚴(yán)格反而促進(jìn)了HR各方面能力的提升。

2012年，國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)和建筑行業(yè)的調(diào)控力度較大，很多房地產(chǎn)和建筑行業(yè)被淘汰掉，保留下來(lái)的企業(yè)增加了規(guī)范性，例如，在調(diào)研中，東湖、萬(wàn)科等企業(yè)對(duì)HR管理非常重視，因此，HR在效能和勝任力方面都不斷加強(qiáng)。

2013年，HR勝任力最佳的行業(yè)分別是金融和房地產(chǎn)/建筑行業(yè)。

此外，資金比較充足的企業(yè)可以給HR建設(shè)留下充足的預(yù)算，可以有效調(diào)動(dòng)更多的資源，HR勝任力和效能一般表現(xiàn)良好，而很多創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)，雖然薪酬不高，但新一代年輕人渴望從工作中獲得成長(zhǎng)、快樂(lè)，并希望被別人尊重的心態(tài)在這類(lèi)企業(yè)都可以得到滿(mǎn)足，這類(lèi)企業(yè)HR的勝任力也普遍較高。

人力資源勝任力在不同部門(mén)有不同的認(rèn)知

其他職能部門(mén)直線經(jīng)理和HR對(duì)同一個(gè)問(wèn)題的認(rèn)知有較大的差距，HR部門(mén)和人員更關(guān)注執(zhí)行層面的問(wèn)題，而職能部門(mén)和其他管理者更關(guān)注戰(zhàn)略和變革層面的問(wèn)題，即如何在復(fù)雜多變的環(huán)境下適應(yīng)變化，甚至領(lǐng)先變化，例如：HR部門(mén)和人員更多的關(guān)心服務(wù)響應(yīng)的質(zhì)量和速度，但其他職能部門(mén)和管理者希望HR部門(mén)關(guān)心的問(wèn)題是：如果公司要發(fā)展一個(gè)新產(chǎn)品，公司的部門(mén)該怎樣設(shè)置，部門(mén)帶頭人是內(nèi)部調(diào)動(dòng)還是找獵頭公司從外面挖人、如何設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬、績(jī)效激勵(lì)政策，以及新的部門(mén)組建之后如何讓大家更快了解崗位職責(zé)，崗位職責(zé)的考核依據(jù)是什么，為了完成這些任務(wù)，需要具備什么樣的能力，培訓(xùn)和員工發(fā)展方面提供何種支持和幫助。

因此，HR專(zhuān)業(yè)人員在對(duì)自身勝任力評(píng)價(jià)時(shí)切忌盲目樂(lè)觀，需要認(rèn)識(shí)到自身在商業(yè)知識(shí)和管理變革兩個(gè)方面還有較大的提升空間。

人力資源外包勝任力

第3篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告范文

當(dāng)企業(yè)被問(wèn)及如果考慮裁員，哪些崗位將被削減時(shí)，生產(chǎn)一線的工人首當(dāng)其沖，位列其次的是工作經(jīng)驗(yàn)較少的普通員工和專(zhuān)業(yè)人員。

金融危機(jī)的全球性蔓延，正在逐步影響著實(shí)體經(jīng)濟(jì)。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源相關(guān)政策也受到不同程度的沖擊和挑戰(zhàn)。亞洲金融風(fēng)暴之后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了長(zhǎng)達(dá)十年的高速增長(zhǎng)，習(xí)慣于增長(zhǎng)模式下的人力資源決策，將采取何種應(yīng)對(duì)措施？而這些應(yīng)對(duì)措施的采用，又將給每個(gè)員工的切身利益帶來(lái)怎樣的影響？美世近期完成的“面對(duì)金融危機(jī)，人力資源管理如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)”的調(diào)研，生動(dòng)地描繪出了一幅冬天里的企業(yè)“眾生相”，也在一定程度上預(yù)示著2009 年職場(chǎng)人的生存狀態(tài)。

三大行業(yè)受經(jīng)濟(jì)衰退影響最大

從調(diào)研結(jié)果看，50％以上的內(nèi)向型企業(yè)對(duì)2008 年能否完成業(yè)績(jī)指標(biāo)持樂(lè)觀態(tài)度，而僅有10％左右的企業(yè)認(rèn)為很可能不能完成預(yù)先設(shè)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)。展望2009 年，25％的以出口為導(dǎo)向的企業(yè)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)放緩將對(duì)其經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。從不同行業(yè)來(lái)看，房地產(chǎn)、汽車(chē)、半導(dǎo)體行業(yè)受經(jīng)濟(jì)衰退影響最大，主要是其對(duì)資金需求量大，屬于資金密集型行業(yè)。對(duì)于未來(lái)2~3 年企業(yè)中短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，多數(shù)企業(yè)表示可能會(huì)考慮重新調(diào)整，尤其是汽車(chē)、半導(dǎo)體、電子和制造行業(yè)的企業(yè)。

近四成企業(yè)將削減人力資本投入

有關(guān)企業(yè)又將通過(guò)何種手段提升競(jìng)爭(zhēng)力及生存能力呢？ 82％的企業(yè)首先選擇了控制運(yùn)營(yíng)成本。運(yùn)營(yíng)成本不但要在經(jīng)濟(jì)環(huán)境好的時(shí)候?qū)嵤┯行Э刂?，更是企業(yè)擺脫危機(jī)的關(guān)鍵。為了安全度過(guò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境低迷的經(jīng)濟(jì)周期，保證利潤(rùn)不下滑，89％的企業(yè)采用的最直接有效的手段就是在成本控制上尋找壓縮空間。其次，在全球采購(gòu)的時(shí)代背景下，追逐質(zhì)優(yōu)價(jià)低的生產(chǎn)資料或者非生產(chǎn)性物資，是企業(yè)全球化發(fā)展中至關(guān)重要的步驟。調(diào)研中70％的企業(yè)選擇降低采購(gòu)成本來(lái)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)成本控制，這樣不但可以提高自身利潤(rùn)水平，也可以讓利于消費(fèi)者，從而保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。減少固定資產(chǎn)投資規(guī)模是近半數(shù)（47％）企業(yè)降低運(yùn)營(yíng)成本最直接的手段之一。同時(shí)，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)地位、提高客戶(hù)滿(mǎn)意度、通過(guò)鼓勵(lì)創(chuàng)新提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率等措施，也是近一半以上企業(yè)最關(guān)注的領(lǐng)域。

關(guān)于生產(chǎn)力要素中的人力資本投資，雖然沒(méi)有入選企業(yè)最迫切需要加強(qiáng)的管理領(lǐng)域，但也有38％的企業(yè)明確提出打算削減人力資本投入，其中半導(dǎo)體以及電子行業(yè)表現(xiàn)最為突出，分別有69％和49％的企業(yè)表達(dá)此種意向；另有25％的企業(yè)表示, 有意向通過(guò)關(guān)閉工廠、削減工作崗位、提供彈性工作方式等手段，縮減企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，應(yīng)對(duì)危機(jī)。

調(diào)整、壓縮成為主旋律

薪酬預(yù)算――2009 年加薪預(yù)算平均下降1~2 個(gè)百分點(diǎn)

對(duì)于2009 年薪酬增長(zhǎng)預(yù)算，絕大多數(shù)參與本次調(diào)研的企業(yè)表示會(huì)對(duì)之前已經(jīng)完成的2009 年薪酬增長(zhǎng)預(yù)算進(jìn)行一定的調(diào)整，調(diào)整后的加薪預(yù)算平均下降1~2 個(gè)百分點(diǎn)。根據(jù)美世在2008 年9 月的2008 年中國(guó)地區(qū)薪酬調(diào)研結(jié)果，2009 年中國(guó)一線城市的平均加薪率為9.4%。各行業(yè)調(diào)整前后的平均水平略有差異，加薪下調(diào)幅度最大的為半導(dǎo)體行業(yè)，降幅達(dá)到3 個(gè)百分點(diǎn)（調(diào)整前為平均9.3％，調(diào)整后為平均6.3％）。其次為房地產(chǎn)行業(yè)，降幅達(dá)到2.7 個(gè)百分點(diǎn)（調(diào)整前為平均9％，調(diào)整后為平均6.3％）。電子行業(yè)平均降幅為2.2 個(gè)百分點(diǎn)（調(diào)整前為平均10.1％，調(diào)整后為平均7.9％），位列降幅較大的第三位。而醫(yī)藥行業(yè)幾乎沒(méi)有變化，調(diào)整前后均為9.5％。

短期激勵(lì)――13％的企業(yè)會(huì)設(shè)計(jì)和實(shí)行更能體現(xiàn)以績(jī)效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)

金分配方法

盡管有52％的調(diào)研企業(yè)表示暫時(shí)不會(huì)針對(duì)危機(jī)調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)方案，但也有13％的企業(yè)表示會(huì)采取行動(dòng)，設(shè)計(jì)和實(shí)行更能體現(xiàn)以績(jī)效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配方法，即通過(guò)增加變動(dòng)獎(jiǎng)金收入的比例，調(diào)整固定現(xiàn)金的比例，從而有效控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)受危機(jī)影響的程度降至最低點(diǎn)。同時(shí)，有16％的企業(yè)削減獎(jiǎng)金總額規(guī)模。有些企業(yè)通過(guò)增加績(jī)效考核周期的頻度，全面加強(qiáng)業(yè)績(jī)監(jiān)控，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、及時(shí)解決。

人才招聘――專(zhuān)業(yè)人士及高級(jí)專(zhuān)業(yè)人士需求仍然較高

近半數(shù)調(diào)研企業(yè)表示將會(huì)把人才招聘的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)短缺、供不應(yīng)求的稀缺人才，而39％的企業(yè)表示其招聘計(jì)劃未受影響。很多企業(yè)在市場(chǎng)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境好的情況下，由于各種原因沒(méi)有機(jī)會(huì)吸引到優(yōu)秀人才。當(dāng)市場(chǎng)表現(xiàn)低迷、部分企業(yè)選擇裁員方式削減勞動(dòng)力規(guī)模時(shí)，恰好是一些企業(yè)在市場(chǎng)上尋找人才的最佳時(shí)機(jī)。因此，有5％的參與調(diào)研企業(yè)表示會(huì)在2009 年加大招聘力度。調(diào)研發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)人士及高級(jí)專(zhuān)業(yè)人士的需求仍然較高。當(dāng)企業(yè)被問(wèn)及如果考慮裁員，哪些崗位將被削減時(shí)，生產(chǎn)一線的工人首當(dāng)其沖，位列其次的是工作經(jīng)驗(yàn)較少的普通員工和專(zhuān)業(yè)人員。而擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的資深員工則是最安全的群體，他們擔(dān)負(fù)著保持企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)、走出困境的重任。從不同行業(yè)看，地產(chǎn)、電信、汽車(chē)行業(yè)對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才需求旺盛，尤其是此次受金融危機(jī)影響較大的房地產(chǎn)行業(yè)，開(kāi)發(fā)商迫切需要高級(jí)銷(xiāo)售人才應(yīng)對(duì)這場(chǎng)危機(jī)。另外，調(diào)研顯示消費(fèi)品行業(yè)和高科技行業(yè)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生有較高需求，將為大學(xué)畢業(yè)生提供廣泛就業(yè)空間。

培訓(xùn)管理――重點(diǎn)從委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供服務(wù)轉(zhuǎn)向挖掘內(nèi)部培訓(xùn)力量

近半數(shù)企業(yè)把培訓(xùn)支出列入要削減的人力資源管理領(lǐng)域的支出費(fèi)用之一。同時(shí)，76% 的企業(yè)把“外部培訓(xùn)”作為需要重新考慮的領(lǐng)域（美世2008 年《公司基準(zhǔn)調(diào)研報(bào)告》顯示，企業(yè)培訓(xùn)支出的70% 為外部培訓(xùn)），不少企業(yè)表示將在未來(lái)把重點(diǎn)從委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供服務(wù)，轉(zhuǎn)向挖掘公司內(nèi)部培訓(xùn)力量，使公司的培訓(xùn)更有針對(duì)性、目的性。值得一提的是，對(duì)跨國(guó)公司而言，海外培訓(xùn)一直被認(rèn)為是企業(yè)為員工提供福利或者獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可的手段之一，但由于較高的成本以及海外經(jīng)濟(jì)也面臨挑戰(zhàn)等因素的影響，有23％的企業(yè)決定嚴(yán)格控制這方面的支出。

長(zhǎng)期激勵(lì)――以股票期權(quán)為代表的長(zhǎng)期激勵(lì)方案將被修改或暫停執(zhí)行

第4篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告范文

企業(yè)有效經(jīng)營(yíng)的源動(dòng)力來(lái)自?xún)?nèi)部員工，對(duì)員工的有效管理是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源管理人員的勝任力將最終決定企業(yè)人力資源管理的有效性，進(jìn)而決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的成敗。

 

以當(dāng)前情況看，HR管理水平提升空間很大，其缺陷在于HR人員缺乏參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的素質(zhì)和能力。要應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型中的企業(yè)困境，則必須提高HR管理水平，而提升HR人員專(zhuān)業(yè)度和優(yōu)化勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，將成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能否得以有效實(shí)施的關(guān)鍵。

 

人力資源勝任力（HR COMPETENCY）是指人力資源專(zhuān)業(yè)人員所具有的能夠?qū)е氯肆Y源工作高績(jī)效，為組織創(chuàng)造價(jià)值增值并提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的綜合能力表現(xiàn)。人力資源勝任力與組織文化、組織戰(zhàn)略緊密相連，能夠有效地提升組織競(jìng)爭(zhēng)能力，預(yù)測(cè)人力資源工作績(jī)效。

 

現(xiàn)狀：HR管理水平有待提高

提供人力資源外包專(zhuān)業(yè)服務(wù)的中智外企服務(wù)分公司日前了《2012-2013變革時(shí)代的中國(guó)企業(yè)人力資源勝任力調(diào)研報(bào)告》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)研究報(bào)告、報(bào)告或調(diào)查報(bào)告）。報(bào)告顯示，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理提升空間巨大，人力資源管理普遍還停留在執(zhí)行層面，其勝任力多體現(xiàn)在HR相關(guān)職能模塊的管理方面；HR部門(mén)在商業(yè)知識(shí)方面的勝任力相對(duì)較低，導(dǎo)致HR部門(mén)對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)的理解不深；HR部門(mén)并沒(méi)有很好的起到幫助組織實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用，其勝任力在商業(yè)知識(shí)、管理變革兩個(gè)方面還有較大的提升空間。

 

通過(guò)對(duì)不用類(lèi)型企業(yè)的HR部門(mén)勝任力進(jìn)行比較，調(diào)查報(bào)告顯示，民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門(mén)勝任力評(píng)價(jià)較低，而國(guó)有企業(yè)與中外合資企業(yè)的人力資源部門(mén)勝任力評(píng)價(jià)較高。報(bào)告認(rèn)為，這與民營(yíng)企業(yè)人力資源部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員從業(yè)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少有關(guān)。

 

報(bào)告顯示，HR專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)僅為達(dá)標(biāo)；HR專(zhuān)業(yè)人員的商業(yè)知識(shí)積累不夠，對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，欠缺運(yùn)營(yíng)管理方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；HR專(zhuān)業(yè)人員很少具備管理變革的勝任力，制約了他們?cè)谄髽I(yè)建設(shè)發(fā)展中的作用，很難實(shí)現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。此外，HR專(zhuān)業(yè)人員對(duì)自身勝任力的評(píng)價(jià)普遍偏高，僅在管理變革方面與其他部門(mén)經(jīng)理評(píng)價(jià)一致。

 

報(bào)告認(rèn)為，這表明HR專(zhuān)業(yè)人員的勝任力在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中體現(xiàn)不明顯；HR專(zhuān)業(yè)人員需要更好的了解企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的需求，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮更大的價(jià)值；HR專(zhuān)業(yè)人員需要對(duì)自身勝任力有更為清晰準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，而非盲目樂(lè)觀。

 

通過(guò)比較不同類(lèi)型企業(yè)HR專(zhuān)業(yè)人員的勝任力，報(bào)告認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)的HR專(zhuān)業(yè)人員在個(gè)人素質(zhì)以及商業(yè)知識(shí)方面占優(yōu)，而中外合資企業(yè)的HR專(zhuān)業(yè)人員在管理變革與HR專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面占優(yōu)。

 

值得關(guān)注的是，民營(yíng)企業(yè)的HR專(zhuān)業(yè)人員在各項(xiàng)勝任力方面的評(píng)分，低于其他類(lèi)型的企業(yè)，其勝任力亟待提升。

缺陷：參與戰(zhàn)略決策程度不夠

人力資源管理在企業(yè)中是否受到重視，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的程度如何，這在一定程度上反映了人力資源管理部門(mén)實(shí)際角色的重要性。

HR直接匯報(bào)的上級(jí)在企業(yè)中的層級(jí)，反映了人力資源管理在企業(yè)中的地位，映射出企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度。

研究報(bào)告顯示，在受訪企業(yè)中，有64.8%的人力資源經(jīng)理，直接向企業(yè)最高管理人員匯報(bào)工作，這有助于人力資源管理戰(zhàn)略地位的提高；但仍有6.3%的HR，向企業(yè)其他職能部門(mén)負(fù)責(zé)人或其他人員匯報(bào)，說(shuō)明這些企業(yè)中隊(duì)人力資源管理的工作重視程度較低。目前，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對(duì)事務(wù)和運(yùn)作層面的關(guān)注度，遠(yuǎn)高于戰(zhàn)略層面。

 

研究報(bào)告統(tǒng)計(jì)顯示，在受訪企業(yè)中有52.8%的企業(yè)之人力資源管理部門(mén)，能經(jīng)?；蛉繀⑴c企業(yè)戰(zhàn)略決策，說(shuō)明人力資源管理部門(mén)的戰(zhàn)略地位已得到較高認(rèn)可，但仍有13.4%的比例無(wú)法參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。因此，轉(zhuǎn)變企業(yè)高管的認(rèn)識(shí)，提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位依然任重道遠(yuǎn)。

 

在參與戰(zhàn)略決策的程度方面，國(guó)企的人力資源管理部門(mén)參與度最高，民企最低。值得注意的是，國(guó)企HR部門(mén)的效能顯著低于外商獨(dú)資和中外合資企業(yè)。

整體而言，以當(dāng)前情勢(shì)而論，企業(yè)人力資源部門(mén)在員工激勵(lì)者、人力資本開(kāi)發(fā)者和人力資源管理專(zhuān)家的角色方面的表現(xiàn)較好，但在戰(zhàn)略伙伴和變革領(lǐng)導(dǎo)者兩方面的角色表現(xiàn)不夠理想。

 

人力資源部門(mén)還不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略地位提升的原因主要有兩個(gè)：一是高層管理人員對(duì)人力資源管理的不重視，這一原因在以技術(shù)出身的高層管理人員中尤為突出；第二個(gè)原因是組織架構(gòu)的問(wèn)題：對(duì)于那些全球化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)而言，由于一些區(qū)域的公司本身就不在總公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)范圍內(nèi)，因此，相應(yīng)的人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略角色也就不能很好的體現(xiàn)。

 

企業(yè)人力資源部門(mén)是否參與重大決策在影響人力資源部門(mén)影響力的同時(shí)，會(huì)直接影響其角色表現(xiàn)。數(shù)據(jù)分析表明，人力資源管理部門(mén)參與戰(zhàn)略決策的程度越高，其角色表現(xiàn)也會(huì)越好。

 

挑戰(zhàn)：外資公司人才嚴(yán)重流失

企業(yè)人力資源經(jīng)理目前面臨的6個(gè)最大挑戰(zhàn)依次是：有效管理和提升人均生產(chǎn)力、有效管控人工成本（薪資福利等）、對(duì)行業(yè)目標(biāo)人才的吸引力、識(shí)別、培養(yǎng)和挽留高績(jī)效及高潛力的員工、人力資源部門(mén)從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變、關(guān)鍵人才的流失。

 

對(duì)于不同性質(zhì)企業(yè)而言，HR的挑戰(zhàn)存在一定的差異，外商獨(dú)資企業(yè)和中外合資企業(yè)均面臨“關(guān)鍵人才流失”和“識(shí)別、培養(yǎng)和挽留高績(jī)效及高潛力的員工”兩大挑戰(zhàn)，而“有效管理和提升人均生產(chǎn)力”則是國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。

 

除此之外，國(guó)有企業(yè)在“關(guān)鍵人才欠缺”，民營(yíng)企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)在“對(duì)行業(yè)目標(biāo)人才的吸引力”方面也面臨較大挑戰(zhàn)。

就企業(yè)員工規(guī)模而言，100人以下、以及500-5000人的企業(yè)的挑戰(zhàn)主要集中在“對(duì)行業(yè)目標(biāo)人才的吸引”層面；100-500人的企業(yè)的挑戰(zhàn)則主要在“識(shí)別、培養(yǎng)和挽留高績(jī)效及高潛力的員工”方面；500-5000人，以及 5000人以上企業(yè)都面臨“人力資源部門(mén)從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變”的挑戰(zhàn)。

 

對(duì)于不同員工規(guī)模的企業(yè)而言，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)采用最多的均是“提升HR員工的能力和專(zhuān)業(yè)度”和“優(yōu)化勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)（用人方式）”。另外，50人以下的企業(yè)采用“有效利用HR業(yè)務(wù)流程外包”措施應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的比例明顯高于500人以上的企業(yè)。

 

當(dāng)前，就企業(yè)所處行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)而言，金融服務(wù)業(yè)在“識(shí)別、培養(yǎng)和挽留高績(jī)效及高潛力的員工”的挑戰(zhàn)最突出，在“對(duì)行業(yè)目標(biāo)人才的吸引力”和“關(guān)鍵人才的欠缺”方面的挑戰(zhàn)也比較突出。

 

消費(fèi)行業(yè)則在“有效管控人工成本（薪資福利等）”和“有效管理和提升人均生產(chǎn)力”方面具有較大的挑戰(zhàn)。

專(zhuān)業(yè)服務(wù)業(yè)在“有效管理和提升人均生產(chǎn)力”和“人力資源部門(mén)從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變”方面的挑戰(zhàn)較大。

措施：提升專(zhuān)業(yè)度和優(yōu)化結(jié)構(gòu)

提升企業(yè)人力資源管理效能，對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)度，是提升企業(yè)人力部門(mén)戰(zhàn)略地位的必然過(guò)程。

數(shù)據(jù)分析表明，總體而言，企業(yè)人力資源管理的貢獻(xiàn)為3.68，高于中間值3，在當(dāng)前人力資源管理的11項(xiàng)活動(dòng)中，貢獻(xiàn)度最高的是績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬，最低的是職業(yè)生涯輔導(dǎo)、人才測(cè)評(píng)和人力資源信息化技術(shù)。

 

除人才測(cè)評(píng)這一指標(biāo)外，HR人員對(duì)其他指標(biāo)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)最高，一般員工的評(píng)價(jià)居中，而職能部門(mén)主管的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)則最低。

由此，研究報(bào)告認(rèn)為，HR人員顯然高估了人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的作用，其中可能的原因，一是其他兩類(lèi)人員對(duì)HR 具體活動(dòng)可能不太了解，第二個(gè)原因是人力資源部門(mén)沒(méi)有很好地將自己的工作“銷(xiāo)售給”職能部門(mén)，或者說(shuō)，人力資源部門(mén)工作并沒(méi)有很好的從業(yè)務(wù)部門(mén)的角度出發(fā)，降低了業(yè)務(wù)部門(mén)和員工對(duì)人力資源部門(mén)工作的理解。

 

在選擇應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的策略方面，企業(yè)選擇“提升HR員工的能力和專(zhuān)業(yè)度”和“優(yōu)化勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)（用人方式）”這兩項(xiàng)措施的比例最高。值得一提的是，外商獨(dú)資企業(yè)和中外合資企業(yè)選擇“有效利用HR業(yè)務(wù)流程外包”這一策略的比例明顯高于民營(yíng)和國(guó)有企業(yè)。

第5篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告范文

《2014中國(guó)服裝人力資源發(fā)展報(bào)告暨2013中國(guó)服企薪酬福利調(diào)研報(bào)告》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《2014發(fā)展報(bào)告》），了中國(guó)服裝產(chǎn)業(yè)集域省市和重要職位的薪酬分位水平，以及“人力資源戰(zhàn)略發(fā)展”、“人才引進(jìn)創(chuàng)新”、“雇員激勵(lì)與開(kāi)發(fā)”、“雇員保有與留任”、“薪酬福利管理”、“核心競(jìng)爭(zhēng)力管理”等優(yōu)秀管理實(shí)踐，揭示了中國(guó)服企在深化人力資源管理、建設(shè)雇主品牌與核心競(jìng)爭(zhēng)力中取得的成效、存在的問(wèn)題及對(duì)策和建議。這些基于客觀事實(shí)、來(lái)自眾向趨勢(shì)的權(quán)威結(jié)論與標(biāo)竿引導(dǎo)，對(duì)中國(guó)服企深化發(fā)展具有重要參考價(jià)值和助推意義。

《2014發(fā)展報(bào)告》報(bào)告核心觀點(diǎn)摘要如下：

一、就業(yè)壓力與求職瓶頸依然嚴(yán)峻

報(bào)告指出，截至2014年初，逾80%大多數(shù)行業(yè)雇員對(duì)其工作穩(wěn)定與發(fā)展性期冀更高；至少60 %以上在職雇員對(duì)變動(dòng)性因素表現(xiàn)過(guò)慮，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)和欠缺明朗的個(gè)人發(fā)展或令其浮動(dòng)。就業(yè)公平方面，僅三分之一雇員對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)樂(lè)觀，逾60 %人才擇業(yè)求職有不同程度困難，其中尤以“合適崗位較少”、“薪酬水平較低”、“欠缺相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)”以及“雙方缺乏必要了解信任”等阻因最甚。

報(bào)告還顯示，就業(yè)嚴(yán)峻客觀造就了行業(yè)人才“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”水平素質(zhì)的直線提升。行業(yè)企業(yè)在加快人才引進(jìn)的同時(shí)，基于成本與效率等綜合因素考慮，更為重視對(duì)“經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)”的成熟性獲取，人才對(duì)“經(jīng)驗(yàn)技能、表達(dá)溝通、協(xié)作執(zhí)行、職業(yè)道德與思想品質(zhì)”等條件關(guān)注度與企業(yè)一致。但在對(duì)入職阻力的分析判斷上，個(gè)體期望與現(xiàn)實(shí)有較大差距：“工作經(jīng)驗(yàn)不足”、“薪酬期望過(guò)高”、“表達(dá)溝通欠缺”、“專(zhuān)業(yè)知識(shí)和崗位技術(shù)缺乏”等實(shí)際短板，難以匹配跟進(jìn)其對(duì)企業(yè)“培訓(xùn)與深造”、“職業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)晉升”、“各類(lèi)年終嘉獎(jiǎng)與年終回報(bào)”、“薪酬與福利”、“企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣”的需求走高。

二、薪酬需求持續(xù)上升，實(shí)際薪資增漲持續(xù)放緩

2013年度，雇員薪資增長(zhǎng)需求高于行業(yè)逐漸放緩的實(shí)際增長(zhǎng)水平。報(bào)告顯示年度內(nèi)實(shí)施漲薪服企近80 %，平均增幅10 %左右，其中女裝類(lèi)薪資增幅15.7 %，男裝、童裝類(lèi)薪資增幅9.6 %，運(yùn)動(dòng)休閑、牛仔等類(lèi)薪資增幅5.1 %。但實(shí)現(xiàn)“全員增長(zhǎng)”服企僅為45%，實(shí)現(xiàn)“大幅漲薪”服企只有35%，其余均為微幅或常規(guī)漲薪，薪資增幅則以10%最為普遍，同比微幅放緩。

經(jīng)對(duì)薪酬“外部性、內(nèi)部性、公平性及生活性”的四維滿(mǎn)意度調(diào)查顯示，有平均57.3%雇員對(duì)其年度薪酬水平給出“與行業(yè)（同事）基本一致”、“體現(xiàn)出公正公平”、“與生活質(zhì)量基本平衡”等滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)，有16.3%少部分雇員給出“高于行業(yè)（同事）同類(lèi)水平”、“高于生活消費(fèi)水平”以及“非常公正公平”等高度評(píng)價(jià)。相比仍有26.4%雇員反映其薪酬“低于行業(yè)市場(chǎng)水平”、“低于同類(lèi)同事”、“公平性有待提升”、“不能滿(mǎn)足生活質(zhì)量需求”等，其中“工作內(nèi)容、能力增長(zhǎng)與實(shí)際回報(bào)”之間的較大差距、“激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、公平性”的機(jī)制因素和執(zhí)行水平，是這部分群體不滿(mǎn)意的主要原因。

2013-2014，中國(guó)服企雇主薪酬福利管理，已悄然從單純的“提升薪資福利水平”，向“深化人力資源改革、促進(jìn)雇員成長(zhǎng)進(jìn)步力、著重發(fā)展與激勵(lì)”等多維發(fā)展建設(shè)縱深轉(zhuǎn)變。中國(guó)服企，正闊步邁向致力于“高績(jī)效文化，高產(chǎn)出效能”的全新人力資本管理時(shí)代。

三、雇員離任與保有管理刻不容緩

2013年度，中國(guó)服企“雇員離任與保有”深化管理獲得可喜進(jìn)步與發(fā)展。盡管人力資源頻繁流動(dòng)、就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與經(jīng)濟(jì)疲軟持續(xù)影響，雇員離職率仍被各大服企管理者們努力控制并維系在6%-20%區(qū)間，其中最低離職率僅為6%-10%，普遍度41.9%。高頻率的雇員離職，易使“人才吸引與招聘難度加大、管理成本增加、雇主品牌形象受損、團(tuán)隊(duì)士氣及工作積極性下滑、組織凝聚力降低、技術(shù)骨干與核心技術(shù)流失、雇員成長(zhǎng)與發(fā)展受阻”等。因此，中國(guó)服企“離職改善”及“核心雇員保有”的管理工作，已成為繼人才引進(jìn)管理后的又一重中之重。

《2014發(fā)展報(bào)告》還揭示了雇員離任主要原因，詳盡分析了雇員“負(fù)因離職、發(fā)展離職及主動(dòng)或被動(dòng)離職”等典型形態(tài)，并了以三大條件為首的離任驅(qū)動(dòng)占比：“薪酬和福利”，87%；“職業(yè)發(fā)展不足”，53%；“工作缺乏挑戰(zhàn)”，32%。針對(duì)這些影響，中國(guó)服企雇主紛紛出臺(tái)“提升薪酬福利公平與競(jìng)爭(zhēng)力”、“改善職業(yè)晉階管理能力和發(fā)展不足”、“激發(fā)雇員主觀意愿及潛在能力”等積極舉措，并勇敢創(chuàng)新，給予優(yōu)秀核心或準(zhǔn)離任雇員以“額外獎(jiǎng)金和財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)”、“晉升及工作進(jìn)步嘉獎(jiǎng)”、“額外增加勞務(wù)報(bào)酬”等非常規(guī)現(xiàn)金激勵(lì)與安撫手段，卓具管理改善成效。2014發(fā)展年度，雇員離任與保有管理工作大刀闊斧，疾步向前。

四、招聘工作形勢(shì)嚴(yán)峻，管理改善突圍提升

2013年度，中國(guó)服裝行業(yè)有至少80%以上企業(yè)在人才引進(jìn)工作中遭遇不順；有75%服企反映市場(chǎng)整體人力資源稀缺；有60%服企反饋優(yōu)秀匹配的人才資源匱乏；有51%服企反饋人才求職過(guò)于注重薪資福利；有49%服企評(píng)價(jià)就職群體普遍缺乏“正確價(jià)值觀”及“踏實(shí)、穩(wěn)定”的基本素質(zhì)。過(guò)去一年，中國(guó)服企招聘管理經(jīng)歷了資源、渠道、成本、績(jī)效及浮躁、流動(dòng)、疲軟等重重困難與壓力，可說(shuō)是步履維艱。而新經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀與競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的持續(xù)倒逼，引發(fā)求職群體對(duì)薪酬福利水平和企業(yè)發(fā)展前景的“平衡性考量”，又衍生出新一輪的人才引進(jìn)阻因。截至2014年2月，行業(yè)人力資源市場(chǎng)中資深專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才鳳毛麟角，“服裝設(shè)計(jì)/制版、技術(shù)工藝、生產(chǎn)管理、銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)與營(yíng)銷(xiāo)管理、區(qū)域與渠道拓展、數(shù)據(jù)分析與維護(hù)、電商運(yùn)營(yíng)”等職位招聘依然榜首高懸。同期，企業(yè)招聘技術(shù)與管理水平、渠道開(kāi)發(fā)效率等招聘組織效能的改善提升，也是人才引進(jìn)前提和關(guān)鍵。無(wú)論先天不足或后天乏力，都易使招聘績(jī)效雪上加霜。

可喜的是，勇于探索、敢于實(shí)踐的中國(guó)服企雇主積極開(kāi)拓創(chuàng)新，全力突圍，管理改善變趨明顯（見(jiàn)表）。

2013 中國(guó)服裝雇主管理

序 人才引進(jìn)管理改善變化 普及占比

1 組織架構(gòu) 單獨(dú)成立人力資源相關(guān)部門(mén)，從事人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展建設(shè) 64%

2 設(shè)立“招聘經(jīng)理（主管/專(zhuān)員）”編制，便于專(zhuān)項(xiàng)、專(zhuān)職、專(zhuān)注招聘 73%

3 招聘團(tuán)隊(duì)人數(shù)至少5-10人 38%

4 招聘成本 每日有5-8小時(shí)甚至更多額外時(shí)間專(zhuān)項(xiàng)用于人才尋訪和渠道招聘 40%

5 年招聘專(zhuān)項(xiàng)資金投放在8000-20000元甚至更多 52%

6 招聘渠道開(kāi)發(fā) 變傳統(tǒng)被動(dòng)“坐等”為主動(dòng)“定向、邀約、尋訪、挖角”搜羅人才 73%

7 轉(zhuǎn)戰(zhàn)互聯(lián)網(wǎng)，以寬泛長(zhǎng)效的網(wǎng)絡(luò)資源與電子信息化服務(wù)突破招聘困局 63%

8 將行業(yè)垂直網(wǎng)站作為定向傳播主媒，通過(guò)第三方服務(wù)商合作開(kāi)拓 51%

9 人才引進(jìn)規(guī)劃 放寬政策，招聘與用人不再局限地域/年齡/資歷，著重關(guān)注發(fā)展?jié)撃?59%

10 長(zhǎng)期儲(chǔ)備并發(fā)展性引進(jìn)人才，非崗位空缺填補(bǔ)式招聘 65%

11 關(guān)注人才“工作經(jīng)驗(yàn)”、“技術(shù)技能”、“發(fā)展?jié)撃堋奔啊肮ぷ鲬B(tài)度及心態(tài)意識(shí)”等核心驅(qū)動(dòng)要素匹配，注重培養(yǎng)人才“價(jià)值觀與發(fā)展觀” 68%

在招聘條件上，人力資源職能化服務(wù)及招聘團(tuán)隊(duì)基本建設(shè)，有64%服企單獨(dú)成立了人力資源職能部門(mén)，以便于“專(zhuān)項(xiàng)、專(zhuān)職、專(zhuān)注”從事人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展建設(shè)；有74%服企為招聘工作設(shè)有“經(jīng)理、主管或?qū)T”的專(zhuān)門(mén)編制管理；有50%服企招聘團(tuán)隊(duì)人數(shù)達(dá)到或超過(guò)6-10人。在招聘成本投入的改善變化上，有近40%雇企，其招聘職能部門(mén)將每日5-8小時(shí)甚至更多工作時(shí)間全部用于招聘；占比過(guò)半的雇企，其年招聘資金投放在8000-20000以上甚至更多。在招聘渠道開(kāi)發(fā)上，有73%的中國(guó)服企一改傳統(tǒng)被動(dòng)的“坐等式招聘”，而采以主動(dòng)“定向、邀約、尋訪、挖角”等多元化方式搜羅人才；有63%的企業(yè)招聘從人力市場(chǎng)轉(zhuǎn)戰(zhàn)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，利用寬泛長(zhǎng)效的互聯(lián)網(wǎng)資源以及電子信息化服務(wù)突破招聘困局；有59%的服企招聘和用人放寬政策，不再局限地域、年齡、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)匹配程度，而更關(guān)注其發(fā)展?jié)撃?；還有至少51%的中國(guó)服企正陸續(xù)將行業(yè)垂直性網(wǎng)站作為宣傳平臺(tái)，以期通過(guò)第三方人力資源服務(wù)，合作開(kāi)拓招聘進(jìn)程，等等。

人才管理方面，在人才引進(jìn)規(guī)劃上，至少65%以上中國(guó)服企將人才吸收納入招聘常規(guī)，儲(chǔ)備并發(fā)展性地引進(jìn)人才，而只在崗位空缺填補(bǔ)時(shí)才考慮招聘的企業(yè)僅占13%。對(duì)于選聘人才的標(biāo)準(zhǔn)，平均占比68%的中國(guó)服企將其合格人選的基本條件，定位在“工作經(jīng)驗(yàn)”、“技術(shù)技能”、“發(fā)展?jié)撃堋奔啊肮ぷ鲬B(tài)度及心態(tài)意識(shí)”等核心驅(qū)動(dòng)要素的匹配程度上。另外，與往年有大不同的是，2013-2014年度，中國(guó)服企雇主招聘，在對(duì)入職人選的“價(jià)值觀”、“雇員信譽(yù)”、“發(fā)展特征”等方面，表現(xiàn)較高關(guān)注。與此同時(shí)，2014中國(guó)服裝行業(yè)人才流動(dòng)，對(duì)中國(guó)服企雇主品牌建設(shè)與管理水平也尤為關(guān)注：有至少33%以上雇員群體評(píng)價(jià)，雇主管理風(fēng)格、文化、以及團(tuán)隊(duì)氛圍的適宜程度，是影響自己留任或離開(kāi)的決定性因素。而47%行業(yè)雇員表示，會(huì)斟酌對(duì)比不同雇主的體系機(jī)制、管理建設(shè)以發(fā)展機(jī)會(huì)與空間以決定去留。

五、雇員成長(zhǎng)與激勵(lì)、雇主品牌與核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)成深化首重

2013是中國(guó)服裝行業(yè)雇員立足競(jìng)爭(zhēng)、擁抱變化的奮斗年，也是中國(guó)服企雇主深化開(kāi)拓、改革創(chuàng)新的發(fā)展年，“雇員激勵(lì)與進(jìn)步成長(zhǎng)力”管理的首重深化核心，即為“富于戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)統(tǒng)籌與未來(lái)展望”和“信守承諾，勇于承擔(dān)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)成果”；首要管理核心，即為“了解、理解、尊重雇員”和“關(guān)心、關(guān)愛(ài)、幫助員工”；首要發(fā)展核心，即為“鞭策、激勵(lì)、信任、需要雇員”和“關(guān)注成長(zhǎng)、輔導(dǎo)員工”；首要改善核心，即為“識(shí)別員工優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)，提攜、培養(yǎng)、帶領(lǐng)員工”和“具有勇敢、行動(dòng)、創(chuàng)新、創(chuàng)造、改善魄力的領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)”。

第6篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告范文

一、ERG理論的主要內(nèi)容及城市大型公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)現(xiàn)狀

1.ERG理論的主要內(nèi)容。ERG理論是由美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德佛在馬斯洛需要層次論的基礎(chǔ)上提出來(lái)的，該理論認(rèn)為，人們共有三種核心的需要：生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要、成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要。生存的需要與最基本的物質(zhì)生存需要有直接關(guān)系；相互關(guān)系的需要是對(duì)于維持和諧的人際關(guān)系的要求；成長(zhǎng)需要是個(gè)人發(fā)展的內(nèi)在愿望，也是最高層次的需要。同時(shí)，奧爾德弗還提出了三個(gè)重要的概念：需要滿(mǎn)足、需要加強(qiáng)、需要受挫。{1}

2.從ERG理論出發(fā)，分析目前公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)現(xiàn)狀。

（1）薪酬激勵(lì)存在不合理現(xiàn)象。在公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)中，薪酬激勵(lì)手段的使用存在不足之處：專(zhuān)業(yè)科室之間的績(jī)效系數(shù)不合理、個(gè)人工作和收入的比例不平衡、薪酬激勵(lì)方式單一等，難以滿(mǎn)足職工多層次需要，不能全面地激勵(lì)職工投入工作。當(dāng)然薪酬激勵(lì)手段處于低層次水平，金錢(qián)實(shí)際上是用來(lái)維持一個(gè)組織擁有適當(dāng)人員的手段，而非作為主要的激勵(lì)手段。{2}因此要防止濫用薪酬手段，盡可能不讓職工產(chǎn)生激勵(lì)麻木現(xiàn)象。然而有效的激勵(lì)在于現(xiàn)實(shí)的需要，只有相對(duì)滿(mǎn)足醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)實(shí)需要，才能使激勵(lì)效應(yīng)發(fā)揮最大。所以要在對(duì)城市大型公立醫(yī)院人力資源分析的基礎(chǔ)上，采用適當(dāng)、可行、多層次的激勵(lì)手段，才能充分滿(mǎn)足職工的各種需要。

（2）社會(huì)性需要受到傷害。目前，醫(yī)務(wù)人員面臨著來(lái)自多方面的壓力，如工作具有較大風(fēng)險(xiǎn)，并且工作量大、工作時(shí)間不規(guī)律； 還面臨著各方人際關(guān)系的壓力，尤其與患者及患者家屬之間關(guān)系的處理直接影響醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度及效率，更重要的是目前面臨著強(qiáng)大社會(huì)認(rèn)可度危機(jī)，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生消極反應(yīng)。同時(shí)，近年也時(shí)常發(fā)生傷醫(yī)、害醫(yī)事件，極大地傷害了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，從激勵(lì)的角度出發(fā)，社會(huì)的認(rèn)可危機(jī)直接降低了醫(yī)務(wù)人員的社會(huì)性需要，嚴(yán)重影響到醫(yī)務(wù)人員的工作效率。

（3）個(gè)人職業(yè)發(fā)展的困惑。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的進(jìn)步，新興理論和技術(shù)不斷出現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員面臨著更高挑戰(zhàn)，對(duì)其業(yè)務(wù)能力也提出了更高要求，所以必須重視人才培養(yǎng)，解決業(yè)務(wù)能力提升問(wèn)題，而發(fā)展繼續(xù)教育是解決醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展困惑的重要途徑。目前，大部分公立醫(yī)院人力資源部門(mén)對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，并沒(méi)有形成完備科學(xué)的指導(dǎo)系統(tǒng)，由于人力資源部門(mén)職權(quán)所限，不能合理安排人員繼續(xù)教育，有些醫(yī)院在經(jīng)費(fèi)上得不到保障，使得醫(yī)務(wù)人員面對(duì)自身的職業(yè)生涯感到無(wú)所適從。

二、當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)面臨內(nèi)外部環(huán)境

1.醫(yī)務(wù)人員工作壓力增大，收入不合理。隨著人們健康意識(shí)的增強(qiáng)以及醫(yī)保覆蓋下群眾醫(yī)療費(fèi)用負(fù)擔(dān)的降低，人們的醫(yī)療需求得到釋放，公立醫(yī)院門(mén)診量、住院量顯著上升，醫(yī)務(wù)人員工作量不斷增大。公立醫(yī)院人均工作量逐年攀升，以醫(yī)師日均擔(dān)負(fù)診療人次、日均擔(dān)負(fù)住院床日為例，2013年這兩項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到7.6人次、2.7人次，4年內(nèi)分別增加了15.2%、17.4%{3}。工作量的上升導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力增加，為職業(yè)怠倦埋下隱患。同時(shí)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革未達(dá)到預(yù)期效果，工資收入未能很好地反映醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，收入偏低未能真實(shí)反映醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，與高薪行業(yè)相比，易產(chǎn)生相對(duì)被剝削感。

2.醫(yī)患關(guān)系趨于緊張，醫(yī)務(wù)人員外部認(rèn)同感降低。根據(jù)中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)2014年1月的《醫(yī)院場(chǎng)所暴力傷醫(yī)情況調(diào)研報(bào)告》，發(fā)生暴力傷醫(yī)事件的醫(yī)院的比例從2008年的47.7%上升至2012年的63.7%。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，中國(guó)每年被毆打受傷的醫(yī)務(wù)人員已超過(guò)1萬(wàn)人，73.33%的醫(yī)院出現(xiàn)過(guò)患者及家屬毆打、辱罵醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)象{4}。日趨緊張的醫(yī)患關(guān)系挫傷了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。同時(shí)，近年來(lái)受制于看病難、看病貴問(wèn)題，公立醫(yī)院客觀上成為社會(huì)輿論的宣泄口，社會(huì)公眾對(duì)于公立醫(yī)院的認(rèn)同度降低。中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，78.01%的醫(yī)生不愿意子女學(xué)醫(yī)、從醫(yī){5}。社會(huì)對(duì)于醫(yī)務(wù)人員認(rèn)同感的降低直接影響了醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)自豪感和自尊心。

三、在ERG理論視角下公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)機(jī)制的形成

1.保障人力資源的基本物質(zhì)需要，建立起完備的物質(zhì)保障系統(tǒng)，滿(mǎn)足醫(yī)務(wù)人員E的需要。醫(yī)院應(yīng)從兩個(gè)方面來(lái)滿(mǎn)足醫(yī)務(wù)人員的需要：其一，提高醫(yī)務(wù)人員的整體薪酬水平，充分體現(xiàn)其創(chuàng)造的價(jià)值，保障與其價(jià)值對(duì)等的生活水平，同時(shí)為避免技術(shù)人才的流失，要注重與同行業(yè)的薪酬水平對(duì)比；其二，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系，利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將醫(yī)院目標(biāo)層層分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素，從而明確評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上，引入平衡計(jì)分卡工具，按照醫(yī)院特點(diǎn)設(shè)計(jì)醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政關(guān)鍵指標(biāo)，建立量化指標(biāo)為主導(dǎo)的績(jī)效工資考核權(quán)重系數(shù){6}。其目的在于拉大考核差距，最終建立起差別化、體現(xiàn)工作內(nèi)涵的績(jī)效工資制度。

第7篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告范文

摘 要：“店長(zhǎng)”是門(mén)店管理的核心，店長(zhǎng)的職業(yè)素質(zhì)和管理能力是門(mén)店效益提升的關(guān)鍵，店長(zhǎng)的職業(yè)培訓(xùn)成為企業(yè)提升店長(zhǎng)工作業(yè)績(jī)的主要手段。本文應(yīng)某連鎖企業(yè)需求，對(duì)企業(yè)門(mén)店店長(zhǎng)進(jìn)行全面調(diào)研，結(jié)合門(mén)店走訪交流，完成本次調(diào)研報(bào)告，全面反饋店長(zhǎng)培訓(xùn)需求，為進(jìn)一步的店長(zhǎng)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)做好充分準(zhǔn)備。

關(guān)鍵詞：店長(zhǎng)；培訓(xùn)需求；調(diào)研

連鎖企業(yè)是近幾年隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的行業(yè)，連鎖企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)要求是門(mén)店的不斷擴(kuò)張，所以門(mén)店員工和店長(zhǎng)是企業(yè)急需的人才。盡管幾年的校企合作，高職院校已經(jīng)為企業(yè)輸送了大量的專(zhuān)業(yè)人員，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)還存在著大量的非專(zhuān)業(yè)人才，還有著一大批專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理能力亟待提高的“老店長(zhǎng)”。同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、移動(dòng)商務(wù)技術(shù)等新科技對(duì)連鎖商業(yè)服務(wù)業(yè)的發(fā)展沖擊較大，技術(shù)的與日更新更需要作為連鎖企業(yè)基層管理者的店長(zhǎng)，要不斷學(xué)習(xí)、不斷提升，才能肩負(fù)起門(mén)店發(fā)展的重任。連鎖企業(yè)門(mén)店的管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，消費(fèi)者需求變化呈現(xiàn)出的多樣性和復(fù)雜性，給門(mén)店店長(zhǎng)的工作提出了更多的挑戰(zhàn)。為提升店長(zhǎng)工作能力，保證企業(yè)店長(zhǎng)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)性和針對(duì)性，特應(yīng)××企業(yè)（時(shí)尚品牌專(zhuān)賣(mài)店）需求，完成此次調(diào)研報(bào)告 。

一、調(diào)研研究的意義

1.全面了解店長(zhǎng)工作內(nèi)容和培訓(xùn)需求。

2.結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，構(gòu)建滿(mǎn)足企業(yè)需求的職業(yè)店長(zhǎng)培訓(xùn)體系。

3.探索連鎖企業(yè)店長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展軌跡，完善在校生的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)。

二、調(diào)研研究設(shè)計(jì)

1.樣本分布

此次調(diào)研企業(yè)分布在我國(guó)東北地區(qū)，調(diào)研對(duì)象選擇了大連、沈陽(yáng)、吉林省和黑龍江省的39家門(mén)店，對(duì)企業(yè)店長(zhǎng)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研，所有問(wèn)卷有效，實(shí)現(xiàn)了最初調(diào)研目標(biāo)，具體樣本分布詳見(jiàn)表1。

2.研究方式

課題研究主要采用問(wèn)卷、實(shí)地走訪和企業(yè)管理者溝通等多種方式。充分利用“店長(zhǎng)培訓(xùn)”的實(shí)際環(huán)節(jié)，與店長(zhǎng)互動(dòng)交流，在廣泛查閱相關(guān)研究文獻(xiàn)、結(jié)合連鎖企業(yè)客觀發(fā)展實(shí)際，充分依托問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出最終研究成果。

三、研究結(jié)果

1.店長(zhǎng)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

所有接受調(diào)研的店長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)評(píng)價(jià)良好，49%的受訪者認(rèn)為店長(zhǎng)培訓(xùn)較充分，41%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)有培訓(xùn)還可以，但店長(zhǎng)在問(wèn)卷中都反饋出對(duì)進(jìn)一步的培訓(xùn)需求的迫切愿望，達(dá)到總調(diào)查比例的87%。近一半店長(zhǎng)（41%）自己主動(dòng)學(xué)習(xí)時(shí)候較少、計(jì)劃性不強(qiáng)、堅(jiān)持效果不佳，也需要企業(yè)有計(jì)劃、循序漸進(jìn)的開(kāi)展培訓(xùn)，以滿(mǎn)足店長(zhǎng)職業(yè)成長(zhǎng)的需要。具體店長(zhǎng)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)研數(shù)據(jù)詳見(jiàn)表2。

目前企業(yè)店長(zhǎng)主要培訓(xùn)內(nèi)容如下。

（1）企業(yè)文化、員工成長(zhǎng)與晉升培訓(xùn)

和所有企業(yè)一樣，該企業(yè)將企業(yè)文化培訓(xùn)放在首位，店長(zhǎng)的主要工作職責(zé)、店長(zhǎng)的成長(zhǎng)與晉升等內(nèi)容也是常規(guī)性培訓(xùn)內(nèi)容。

（2）店長(zhǎng)技能培訓(xùn)

店長(zhǎng)是一店之長(zhǎng)，同時(shí)也是門(mén)店的具體運(yùn)營(yíng)人員和員工操作的指導(dǎo)者和培訓(xùn)師，所以企業(yè)安排了系統(tǒng)的店長(zhǎng)技能培訓(xùn)，具體包括鞋子知識(shí)、服裝知識(shí)、陳列技巧、服務(wù)禮儀和安全知識(shí)等專(zhuān)業(yè)技能。

（3）管理能力培訓(xùn)

店長(zhǎng)的管理能力培訓(xùn)包括店長(zhǎng)角色、基本溝通技巧、門(mén)店訓(xùn)練系統(tǒng)等，內(nèi)容系統(tǒng)性較差、培訓(xùn)時(shí)間短，是店長(zhǎng)培訓(xùn)體系的薄弱環(huán)節(jié)。

2.店長(zhǎng)工作內(nèi)容分析

店長(zhǎng)培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)是全面了解店長(zhǎng)的主要工作狀態(tài)和內(nèi)容，采用的主要方式是在調(diào)研問(wèn)卷的基礎(chǔ)上，進(jìn)行實(shí)地門(mén)店溝通走訪。通過(guò)走訪，企業(yè)店內(nèi)員工工作井然有序，收銀員工作較忙，一邊結(jié)賬，一邊耐心回答顧客詢(xún)問(wèn)，并仔細(xì)包裝，給顧客留下良好印象；店員都能各司其職，在自己服務(wù)區(qū)域內(nèi)忙碌著，幫顧客取拿商品，講解商品特色和保養(yǎng)知識(shí)，熱情周到細(xì)致；店員間合作較順利，并可以第一時(shí)間求助店長(zhǎng)。店員對(duì)店內(nèi)服務(wù)細(xì)則都能即刻解答。

在走訪中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)服務(wù)人員較年輕、樸實(shí)，靈活應(yīng)變能力較弱，對(duì)商品深層次知識(shí)了解較少，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)類(lèi)似商品了解較少，對(duì)商品的相對(duì)特色了解較少。

通過(guò)溝通了解到店長(zhǎng)的主要工作職責(zé)包括人員管理、商品管理、環(huán)境管理、服務(wù)管理和績(jī)效管理等五項(xiàng)，具體內(nèi)容詳見(jiàn)表3（資料來(lái)自企業(yè)內(nèi)部）。

3.店長(zhǎng)培訓(xùn)需求分析

通過(guò)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，了解到店長(zhǎng)工作中主要欠缺的是“調(diào)動(dòng)員工工作激情”的能力，占到總調(diào)研比例的38%；其次為“店鋪銷(xiāo)售數(shù)據(jù)分析”能力，占到總調(diào)研比例的30%，排在第三位的是“同業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展趨勢(shì)分析”能力；排名較靠前的還有“員工工作分配與協(xié)調(diào)”、“制定有效的促銷(xiāo)策略”；“如何有效管理庫(kù)存”等，都占到總比例的23%左右。通過(guò)上述數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，可推斷店長(zhǎng)首先認(rèn)為人的管理是第一位的，其次應(yīng)該是店鋪發(fā)展的策略，第三位的才是店鋪運(yùn)營(yíng)的各種專(zhuān)業(yè)技能，詳見(jiàn)圖表1。

店長(zhǎng)工作中主要面臨的挑戰(zhàn)包括“員工的積極性和執(zhí)行力有待加強(qiáng)、激勵(lì)員工技巧有待加強(qiáng)、服務(wù)及服務(wù)質(zhì)量出現(xiàn)下滑、個(gè)人溝通技巧有待加強(qiáng)“等，詳見(jiàn)表4。歸根結(jié)底，店長(zhǎng)認(rèn)為員工的管理是其工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)。

店長(zhǎng)最想學(xué)習(xí)的是“如何提升門(mén)店的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)”，占比高達(dá)74%，其次是“如何改善服務(wù)意識(shí)及服務(wù)品質(zhì)、如何改善員工績(jī)效表現(xiàn)、如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)熔煉和如何處理與員工之間的關(guān)系”，并希望通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提升和個(gè)人管理能力提高，詳見(jiàn)表5。店長(zhǎng)希望培訓(xùn)實(shí)實(shí)在在，能真正提升門(mén)店的效益和自己的管理效率。

除問(wèn)卷，與店長(zhǎng)的溝通，也了解到店長(zhǎng)普遍反映，很苦惱不會(huì)管理團(tuán)隊(duì)，不能較好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，所以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)上不去，自身管理水平亟待提高。

在店長(zhǎng)選擇的“培訓(xùn)方式和培訓(xùn)時(shí)間”的問(wèn)卷中反饋，店長(zhǎng)希望通過(guò)案例研究法、參觀考察法和情景模擬等方法，由“實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)，豐富的案例輔助”的講師來(lái)完成，以達(dá)到訓(xùn)練的目的。店長(zhǎng)最喜歡的培訓(xùn)形式是“內(nèi)部講師主題內(nèi)訓(xùn)”，占到總調(diào)研比例的69%，其次為“外派公開(kāi)課和外聘講師的主題內(nèi)訓(xùn)”。對(duì)于單次培訓(xùn)的時(shí)間選擇，店長(zhǎng)普遍贊成1天的長(zhǎng)度，對(duì)于更長(zhǎng)時(shí)間的選擇（2天以上）沒(méi)有店長(zhǎng)選擇，詳見(jiàn)表6。

四、研究結(jié)論

此次所調(diào)研的企業(yè)是年輕的企業(yè)，也是非常具有活力的企業(yè)，高層管理者非常重視員工的職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展。公司人力資源部負(fù)責(zé)全國(guó)所有區(qū)域的培訓(xùn)，形成了較完善的培訓(xùn)體系及培訓(xùn)資料，但在以下方面還是存在一定的缺陷，需要在即將完成的“店長(zhǎng)培訓(xùn)體系”設(shè)計(jì)中進(jìn)一步完善。

1.培訓(xùn)講師來(lái)源和培訓(xùn)形式單一。擔(dān)任企業(yè)店長(zhǎng)培訓(xùn)的講師主要是兩種類(lèi)型，一是人力資源部專(zhuān)職培訓(xùn)人員，二是上一級(jí)管理者。這些培訓(xùn)講師基本上是企業(yè)自己培養(yǎng)出來(lái)的優(yōu)秀員工，培訓(xùn)講師來(lái)源單一，培訓(xùn)內(nèi)容“近親”效應(yīng)明顯，培訓(xùn)形式集中在講授方式上，較單一。

第8篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告范文

［關(guān)鍵詞］電子商務(wù)人力資源管理對(duì)策

電子商務(wù)是將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)融合的復(fù)合型新興職業(yè)。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)信息化的重要組成部分，電子商務(wù)越來(lái)越受到人們的重視，尤其是隨著近幾年互聯(lián)網(wǎng)的普及以及外部環(huán)境的日趨完善，使我國(guó)的電子商務(wù)進(jìn)入到一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)期，正逐漸影響著我們的思維方式、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、工作方式和生活方式。因此，隨著我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)的和電子商務(wù)的快速增長(zhǎng)，電子商務(wù)市場(chǎng)主體不斷增加，電子商務(wù)業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求更大，對(duì)人才的投資和培養(yǎng)也逐漸加強(qiáng)，對(duì)電子商務(wù)人才的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高的要求，而我國(guó)電子商務(wù)現(xiàn)有的人力資源狀況及其管理機(jī)制能否適應(yīng)這一要求的問(wèn)題，急需我們認(rèn)真研究并加以解決。

一、我國(guó)電子商務(wù)人力資源管理現(xiàn)狀

1.我國(guó)電子商務(wù)人力資源特點(diǎn)

（1）電子商務(wù)從業(yè)人員比較年輕

我國(guó)電子商務(wù)企業(yè)的員工總體年齡處于年輕的狀態(tài)，很大一部分還是剛畢業(yè)或者僅有一兩年工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。而且高層管理人員的年齡也很年輕，這種年齡上的特點(diǎn)與其他IT行業(yè)很相似，卻與傳統(tǒng)行業(yè)區(qū)別很大。如阿里巴巴資深副總裁、大淘寶首席品牌官、中國(guó)雅虎總經(jīng)理王帥說(shuō)， “阿里巴巴全集團(tuán)2萬(wàn)人，平均年齡是27歲，淘寶網(wǎng)可能更年輕一點(diǎn)?！?/p>

（2）一般性人才需求小，中高級(jí)人才的需求大

幾乎所有網(wǎng)絡(luò)公司都面臨著人員和業(yè)務(wù)管理的問(wèn)題，高素質(zhì)的通用型職業(yè)經(jīng)理人是資金充足、業(yè)務(wù)開(kāi)展良好的行業(yè)企業(yè)追逐的對(duì)象，需求相對(duì)較大，而一般性的人才則趨于飽和。

（3）復(fù)合型人才是電子商務(wù)需求新寵

電子子商務(wù)作為新興行業(yè)，其人員需求一直具有需求量大的特點(diǎn)，但由于電子商務(wù)的覆蓋面非常廣泛，有極強(qiáng)的復(fù)合性和實(shí)踐性，在人員需求類(lèi)型上，日漸成熟完善的電子商務(wù)行業(yè)呈現(xiàn)出新的需求特征――復(fù)合型、開(kāi)拓型的人才成為需求新寵。比如做支付平臺(tái)的，還需要懂得信息流、數(shù)據(jù)流方面的業(yè)務(wù)知識(shí)，因?yàn)橹Ц兑y行相關(guān)的業(yè)務(wù)對(duì)接；作為技術(shù)人員，從業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)角度上，就要對(duì)銀行的一些信息技術(shù)方面的知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)及銀行業(yè)務(wù)流程非常清楚。

2.我國(guó)電子商務(wù)人力資源存在問(wèn)題

（1）電子商務(wù)人力資源市場(chǎng)需求缺口較大。由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)不斷增強(qiáng)、網(wǎng)民和上網(wǎng)公司數(shù)量不斷增長(zhǎng)以及服務(wù)種類(lèi)和形式不斷提升，中國(guó)電子商務(wù)市場(chǎng)未來(lái)發(fā)展?jié)摿薮?，隨著中國(guó)的誠(chéng)信體系、安全認(rèn)證體系、國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)體系、在線支付體系和現(xiàn)代物流體系的逐步建立和完善，伴隨著中國(guó)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的興起，中國(guó)的電子商務(wù)將很快迎來(lái)它的快速發(fā)展期。在這種情況下，電子商務(wù)人力資源供給遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足電子商務(wù)業(yè)高速發(fā)展的需要。而且，隨著電子商務(wù)業(yè)的大發(fā)展，電子商務(wù)人力資源的需求缺口還將進(jìn)一步擴(kuò)大。

（2）電子商務(wù)人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡，電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)和實(shí)際人才需求嚴(yán)重地不協(xié)調(diào)。當(dāng)前，我國(guó)電子商務(wù)人力資源的另一個(gè)問(wèn)題就是結(jié)構(gòu)分布失衡。從縱向看，電子商務(wù)業(yè)的發(fā)展需要復(fù)合型、開(kāi)拓型和既有專(zhuān)業(yè)能力又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一專(zhuān)多能的復(fù)合型人才，而目前中專(zhuān)、職校生與本科以及更高學(xué)歷的碩士等電子商務(wù)高級(jí)人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。從橫向看，電子商務(wù)人力資源存在著嚴(yán)重的專(zhuān)業(yè)缺口問(wèn)題，其主要表現(xiàn)是既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又具有較高理論水平的電子商務(wù)人才難覓，學(xué)歷較高的本、專(zhuān)科畢業(yè)生往往具備了某一方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和文化知識(shí)卻沒(méi)有較多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，他們?cè)陔娮由虅?wù)的實(shí)踐上有較大的欠缺；而電子商務(wù)職校的學(xué)生往往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，但理論水平有限，其發(fā)展受到制約。

（3）電子商務(wù)人才的競(jìng)爭(zhēng)將不斷加劇

隨著電子商務(wù)行業(yè)中國(guó)市場(chǎng)的深度開(kāi)發(fā)和各大公司平臺(tái)的做大做強(qiáng)，電子商務(wù)公司對(duì)優(yōu)秀人才的需求更加如饑似渴，其對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇。據(jù)國(guó)內(nèi)某專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)顯示，目前電子銷(xiāo)售類(lèi)崗位人才需求占到人才總需求的38%，除電子商務(wù)類(lèi)專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站外，傳媒、旅游、工貿(mào)、制造等傳統(tǒng)行業(yè)也成為電子商務(wù)人才需求的大戶(hù)。

（4）電子商務(wù)人才流動(dòng)率高

我國(guó)電子商務(wù)人才相對(duì)年輕，這種低齡化的特點(diǎn)決定了他們充滿(mǎn)活力和激情，不滿(mǎn)足現(xiàn)狀，一旦他們覺(jué)得在該職位上沒(méi)有發(fā)展前途，就會(huì)尋找更新更高的職位。同時(shí)從事電子商務(wù)的員工整體上都受過(guò)良好的教育，學(xué)歷較高，獨(dú)立性強(qiáng)。在目前電子商務(wù)人才需求加大的情況下，這些高素質(zhì)人才在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和工作實(shí)踐后，能力得到提升，使得他們拓寬了工作的選擇面，極有機(jī)會(huì)選擇流出企業(yè)。

二、影響電子商務(wù)人力資源的因素

1.電子商務(wù)教育滯后

隨著中國(guó)電子的蓬勃發(fā)展，各大院校都相繼設(shè)立了相關(guān)專(zhuān)業(yè)，培養(yǎng)電子商務(wù)各級(jí)管理人才，但是在電子商務(wù)教育方面還存在著一定的問(wèn)題，如專(zhuān)業(yè)定位、師資培養(yǎng)、教學(xué)計(jì)劃制訂等方面還并不完善，這從一定程度上限制了電子商務(wù)教育的發(fā)展和電子商務(wù)人才的培養(yǎng)。并且受“應(yīng)試教育”的影響，人才培養(yǎng)效果不明顯。究其原因一方面，由于電子商務(wù)是新興復(fù)合性、交叉性學(xué)科，其涉及的一級(jí)學(xué)科就多達(dá)十幾個(gè)，在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、工學(xué)和法學(xué)等多個(gè)學(xué)科大類(lèi)，雖然都有不同學(xué)校以及研究機(jī)構(gòu)在進(jìn)行教學(xué)和科研，但就其研究深度、廣度、成熟度與其他傳統(tǒng)學(xué)科相比，沒(méi)有達(dá)到比較完善的程度。另一方面，電子商務(wù)發(fā)展非?？?，從商業(yè)模式到技術(shù)實(shí)現(xiàn)、從系統(tǒng)建設(shè)到生態(tài)環(huán)境的培育等新情況、新事物日新月異、層出不窮，加之我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛轉(zhuǎn)變和發(fā)展，在一段時(shí)間之內(nèi)，人才培養(yǎng)和使用還不能很好協(xié)調(diào)、有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)。

2.部分管理者管理水平不高。部分企業(yè)管理者，沒(méi)有科學(xué)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，把電子商務(wù)看成了神話，急于求成，淺薄的認(rèn)為，只要招聘一些網(wǎng)絡(luò)工程師、組建了商務(wù)網(wǎng)站，就可以開(kāi)展業(yè)務(wù)。企業(yè)管理者不能正確理解電子商務(wù)的精髓，不僅無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的效果，反而會(huì)否定電子商務(wù)，進(jìn)而全盤(pán)否定電子商務(wù)人才的作用。究其本質(zhì)，是因?yàn)闆](méi)有正確領(lǐng)會(huì)電子商務(wù)的實(shí)質(zhì)，沒(méi)有發(fā)揮電子商務(wù)人才的能力。

3.電子商務(wù)人才培養(yǎng)和市場(chǎng)需求不配套。電子商務(wù)作為一種富有活力和前景的新型信息服務(wù)業(yè)，其對(duì)高層次專(zhuān)門(mén)人才的渴求也越來(lái)越迫切。目前很多高校開(kāi)設(shè)了電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)，但由于培養(yǎng)的電子商務(wù)人才與人才市場(chǎng)需求不能對(duì)接配套，使得電子商務(wù)畢業(yè)生的就業(yè)率甚至低于其他專(zhuān)業(yè)，這種現(xiàn)狀也導(dǎo)致了人才供需不足的原因。

三、對(duì)策及建議

1.企業(yè)應(yīng)建立完善的人力資源開(kāi)發(fā)體系

人力資源的開(kāi)發(fā)時(shí)電子商務(wù)企業(yè)應(yīng)對(duì)未來(lái)高速發(fā)展需要特別重視的開(kāi)發(fā)體系，而構(gòu)建體系則是保證落實(shí)的重要手段。具體包括：一是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系；二是績(jī)效管理體系；薪酬激勵(lì)體系等三個(gè)體系的打造來(lái)建立完善的人力資源開(kāi)發(fā)體系。

2.高校培養(yǎng)人才應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向

人才的培養(yǎng)是為了滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展的需求，市場(chǎng)對(duì)人才的要求對(duì)人才培養(yǎng)起著決定性的作用，電子商務(wù)人才的需求特點(diǎn)和地域存在關(guān)聯(lián)，隨信息化的進(jìn)程發(fā)展而動(dòng)態(tài)變化。高校應(yīng)該積極開(kāi)展市場(chǎng)調(diào)研，與時(shí)俱進(jìn)，充分了解社會(huì)和企業(yè)對(duì)人才的要求，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化人才培養(yǎng)方案，以適應(yīng)社會(huì)需求的變化。

3.注重產(chǎn)學(xué)研結(jié)合

電子商務(wù)是一門(mén)新興學(xué)科，不可能在短時(shí)間內(nèi)建立一套成熟完善的理論體系來(lái)指導(dǎo)教學(xué)，而且大部分企業(yè)還處于電子商務(wù)的探索期和嘗試期，對(duì)于電子商務(wù)的理論和方法的掌握都不夠成熟，急需專(zhuān)業(yè)方面的相關(guān)指導(dǎo)和大量的專(zhuān)業(yè)人才。因此，高校應(yīng)該聯(lián)合企業(yè)，一方面在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中挖掘研究課題，為企業(yè)排憂(yōu)解難，使知識(shí)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)能；另一方面利用企業(yè)資源創(chuàng)建實(shí)習(xí)基地，為學(xué)生創(chuàng)造更多的頭踐機(jī)會(huì)，讓學(xué)生在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，提高學(xué)生的應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。如中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會(huì)攜手中國(guó)建設(shè)銀行已經(jīng)連續(xù)舉辦三屆“e路通”杯全國(guó)大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)商務(wù)創(chuàng)新應(yīng)用大賽。大賽以真實(shí)企業(yè)商業(yè)問(wèn)題作為比賽內(nèi)容，輔以企業(yè)資深人士作為企業(yè)教官，及業(yè)界專(zhuān)家的點(diǎn)評(píng)與輔導(dǎo)，讓大學(xué)生與高校老師在了解企業(yè)現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，與企業(yè)共同配合解決實(shí)際問(wèn)題，從而幫助大學(xué)生提升職業(yè)能力、促進(jìn)大學(xué)生實(shí)踐就業(yè)。通過(guò)大賽，還有助于高校與企業(yè)間建立長(zhǎng)期的實(shí)習(xí)實(shí)踐合作關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的遠(yuǎn)程實(shí)踐教學(xué)方式。據(jù)了解，日前剛剛落幕的第三屆“e路通”杯全國(guó)大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)商務(wù)創(chuàng)新應(yīng)用大賽，吸引了全國(guó)1167所高校的超過(guò)12萬(wàn)學(xué)生的積極參賽。

4.加大非學(xué)歷資格認(rèn)證，提倡雙師型教育

典型的認(rèn)證考試有國(guó)家勞動(dòng)與社會(huì)保障部推行的“電子商務(wù)師”系列認(rèn)證、計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格(水平)考試下設(shè)的電子商務(wù)系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試、阿里巴巴旗下阿里學(xué)院推出的阿里巴巴電子商務(wù)系列認(rèn)證、IBM 電子商務(wù)解決方案設(shè)計(jì)師認(rèn)證等。與高校教育相比，非學(xué)歷認(rèn)證教育更具實(shí)用性和針對(duì)性，而企業(yè)在擇人的時(shí)候也比較重視這些證書(shū)。同時(shí)應(yīng)大力提倡與鼓勵(lì)教師認(rèn)證電子商務(wù)師資格，以解決理論與實(shí)踐的結(jié)合不足，培訓(xùn)與市場(chǎng)需求脫節(jié)的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：人力資源行業(yè)調(diào)研報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】新生代農(nóng)民工 人力資本 流動(dòng)性

一、引言

據(jù)農(nóng)業(yè)部農(nóng)村經(jīng)濟(jì)研究中心2011年底，新生代農(nóng)民工的總量占外出農(nóng)民工總量的53.6%，已經(jīng)發(fā)展成為農(nóng)民工的主體部分。就其人力資源來(lái)說(shuō)，是富足的，而人力資本是相對(duì)貧乏的。以人力資本角度考察外出務(wù)工農(nóng)民的就業(yè)狀況是非常必要的。新生代農(nóng)民工人力資本根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家T.W.舒爾茨的定義，人力資本是指體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能存量和健康。舒爾茨進(jìn)一步把人力資本分為：醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正規(guī)教育、成人學(xué)習(xí)項(xiàng)目以及就業(yè)遷移，并對(duì)各項(xiàng)資本形成和計(jì)量方法進(jìn)行了理論和實(shí)證分析。劉萬(wàn)云（2011）從三個(gè)維度七個(gè)指標(biāo)分析。申鵬、申有明（2012）從四個(gè)維度十個(gè)指標(biāo)分析。其實(shí)都是根據(jù)舒爾茨的五個(gè)方面延伸進(jìn)一步細(xì)分。2006年，國(guó)務(wù)院研究室《中國(guó)農(nóng)民工調(diào)研報(bào)告》，對(duì)“新生代農(nóng)民工”這一概念進(jìn)行了正式確認(rèn)。本文界定新生代農(nóng)民工是指出生在20世紀(jì)80年代以后，年齡在16歲以上，在異地以非農(nóng)就業(yè)為主的農(nóng)業(yè)戶(hù)籍人口。

二、從微觀的角度分析新生代農(nóng)民工人力資本

新一代農(nóng)民工人力資本具有第一代農(nóng)民工的特點(diǎn)，其自身具有顯著特點(diǎn)，下面從代際差異、培訓(xùn)和教育的角度來(lái)分析其顯著特征。

（一） 從代際差異角度來(lái)闡述新生代農(nóng)民工人力資本的特點(diǎn)

農(nóng)民工自身的內(nèi)部發(fā)生變化，出現(xiàn)代際差異是新生代農(nóng)民工出現(xiàn)的根本原因。當(dāng)前的農(nóng)民工已經(jīng)不是一個(gè)高度同質(zhì)性群體，從而新生代農(nóng)民工出現(xiàn)在我國(guó)新世紀(jì)的舞臺(tái)上，因而，只有以系統(tǒng)性、整體性的角度去認(rèn)識(shí)新生代農(nóng)民工，才能全面地認(rèn)識(shí)第一代與新生代農(nóng)民工的本質(zhì)問(wèn)題。新生代農(nóng)民工已經(jīng)不像第一代農(nóng)民工只要有工作就干，他們幾經(jīng)具有選擇的意識(shí)，尋求能力與工作相匹配的工作單位。劉傳江、徐建玲（2006）指出：“當(dāng)代中國(guó)正處在一個(gè)快速變化的時(shí)代，不同的時(shí)代背景下出生和成長(zhǎng)起來(lái)的農(nóng)民工，個(gè)體的人格特征顯著不同。改革開(kāi)放以后出生的年輕的農(nóng)民工和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代成長(zhǎng)起來(lái)的年紀(jì)大的農(nóng)民工，不論在成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境還是在家庭環(huán)境方面都發(fā)生了根本性的變化，這在很大程度上決定了這兩部分亞群體在文化、觀念和行為上，都有著明顯的差別，基于這一考慮，把這兩部分亞群體分別稱(chēng)之為第一代農(nóng)民工和第二代農(nóng)民工。余運(yùn)江、高向東和郭慶（2012）認(rèn)為新生代鄉(xiāng)—城流動(dòng)人口社會(huì)融合是經(jīng)濟(jì)適應(yīng)、社會(huì)接納、文化與心理融合共同作用的結(jié)果。新生代鄉(xiāng)—城流動(dòng)人口社會(huì)融合度較高，但“融合質(zhì)量”有待提高。

（二）培訓(xùn)與教育

上一代農(nóng)民工他們已經(jīng)在外面打拼多年，新一代農(nóng)民工從學(xué)校畢業(yè)后直接去外面打工，他們迫切需要單位提供培訓(xùn)，來(lái)增加人力資本存量。培訓(xùn)對(duì)于新生代農(nóng)民工尤其重要。阮曉鶯（2005）認(rèn)為，農(nóng)民工人力資本的提升，需要農(nóng)民工進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)，主動(dòng)積極參加培訓(xùn)。王艷華（2007）的調(diào)查研究表明，新生代農(nóng)民工接受培訓(xùn)狀況與月收入有正相關(guān)關(guān)系，身體狀況與個(gè)人收入沒(méi)有顯著關(guān)系。

新生代農(nóng)民工的受教育程度普遍較高，具有一定的知識(shí)水平。整體來(lái)看，新生代農(nóng)民工的人力資本存量比上一代農(nóng)民工高，擁有較高的知識(shí)，技能。從表1可以看出，外出農(nóng)民工知識(shí)水平比農(nóng)村從業(yè)勞動(dòng)力要高出很多，新生代農(nóng)民工具有較高的中專(zhuān)和大專(zhuān)以上文化程度，其比例分別為9%和6.4%，普遍比外出農(nóng)民工高出幾個(gè)百分比?？傮w來(lái)看，新生代農(nóng)民工明顯高于第一代農(nóng)民工?？梢钥闯觯律r(nóng)民工文化程度有了很大提升，對(duì)以后培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展有很大幫助，這樣，當(dāng)新生代農(nóng)民工進(jìn)入城市后，會(huì)有更大選擇工作的機(jī)會(huì)，給自己更多就業(yè)的機(jī)會(huì)。新生代農(nóng)民工在參加職業(yè)培訓(xùn)方面與第一代農(nóng)民工有很大差別，具有明顯優(yōu)勢(shì)。新生代農(nóng)民工參加培訓(xùn)比例超過(guò)30%，他們更愿意接受新鮮事物，更愿意接受挑戰(zhàn)，用自己所具有的知識(shí)來(lái)接受新技術(shù)，更容易學(xué)會(huì)并應(yīng)用到實(shí)踐操作中。新生代農(nóng)民工急切地想融入到城市里，他們會(huì)更加努力學(xué)習(xí)，來(lái)提升自己的能力，獲得更多收入和別人的尊重，所以，相比于第一代農(nóng)民工來(lái)說(shuō)，新生代農(nóng)民工迫切需要培訓(xùn)。

三、流動(dòng)性的角度

對(duì)于新生代農(nóng)民工來(lái)說(shuō)，其自身具有的人力資本是一種特殊形態(tài)的重要資本，隨著新生代外出務(wù)工年齡年輕化，其人力資本的增值在于他們的流動(dòng)性。西奧多·W·舒爾茨指出，勞動(dòng)遷移發(fā)生與否，取決于勞動(dòng)力對(duì)遷移成本與收益的比較，遷移收益很大程度上則取決于預(yù)期收入，農(nóng)村新生代勞動(dòng)力對(duì)外出打工預(yù)期收入期望高，所以更偏好于向城市轉(zhuǎn)移，由于流動(dòng)，使其新生代農(nóng)民工自身的人力資本增值，這樣，他們會(huì)有更好的選擇空間，更愿意流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)農(nóng)民工的人力資本流動(dòng)進(jìn)行了大量研究和闡述，例如楊定全（2009）認(rèn)為，資本的生命在于流動(dòng)和增值，農(nóng)民工人力資本作為一種特殊形態(tài)的人力資本，其最顯著的特征在于流動(dòng)，并且農(nóng)民工人力資本的流動(dòng)是農(nóng)村人力資本投資的最重要方式，而新生代農(nóng)民工人力資本具有高流動(dòng)性、高規(guī)模性、高風(fēng)險(xiǎn)性、高成本性、高收益性、高差距性、低存量性、低組織性、低地位性以及低收入性的“六高四低”的特征，對(duì)于研究農(nóng)民工人力資本投資的收益，解決“三農(nóng)”問(wèn)題具有重要意義。

新生代農(nóng)民工顯著特點(diǎn)就是高流動(dòng)性。新生代農(nóng)民工在認(rèn)識(shí)到自身優(yōu)勢(shì)，在流動(dòng)和自身人力資本的形成中找到平衡，增值自身的人力資本，使人力資本得到提升，從而帶來(lái)更高收益。高流動(dòng)有可能帶來(lái)高收益，也有可能使勞動(dòng)力人力資本提高。對(duì)于長(zhǎng)期處于封閉狀況下的農(nóng)村勞動(dòng)力來(lái)說(shuō)，在外出工作中，得到的職業(yè)培訓(xùn)、技能訓(xùn)練對(duì)新生代農(nóng)民工的人力資本的影響是相當(dāng)大的，流動(dòng)本身對(duì)人力資本也是一種投資，增加發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的潛力。從農(nóng)村向城市流動(dòng)，能夠增加新生代農(nóng)民工的人力資本的總量和質(zhì)量。質(zhì)的提高才能增加自己附加值。不同部門(mén)或者行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力所擁有的人力資本要求不一樣，這是因?yàn)椴煌块T(mén)對(duì)人力資本要求的水平不同。從農(nóng)業(yè)部門(mén)到工業(yè)部門(mén)再到知識(shí)部門(mén)，它們對(duì)物質(zhì)資源的依賴(lài)逐步減少，而對(duì)人力資本的依賴(lài)逐步增強(qiáng)。因此，越是高級(jí)的部門(mén)或者行業(yè)，對(duì)人力資本的要求就越高。

新生代農(nóng)民工進(jìn)入城市里，發(fā)展一段時(shí)間，具備了一定人力資本存量，自己具有資格，可以到更高生產(chǎn)率的部門(mén)工作，來(lái)提高自己的工作水平，使其人力資本儲(chǔ)備量更高。

四、新生代農(nóng)民工研究展望

新生代農(nóng)民工是一個(gè)動(dòng)態(tài)群體，隨時(shí)間不同而表現(xiàn)出不同的群體特征。伴隨著新一代農(nóng)民工的大規(guī)模流動(dòng)是否會(huì)推動(dòng)農(nóng)村范圍內(nèi)資本、技術(shù)、土地、勞動(dòng)等資源的重新配置和組合；如何從城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展角度制定合理的宏觀管理政策，推進(jìn)農(nóng)村改革和建設(shè)；市民化是否是新生代農(nóng)民工的根本出路。新生代農(nóng)民工應(yīng)該給予更多關(guān)注，使其人力資本不斷得到提升，加大人力資本的投入量，不論是從理論上還是在實(shí)踐中，這些問(wèn)題都值得進(jìn)一步深入研究。

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