簡述哲學的基本問題精選(九篇)

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第1篇：簡述哲學的基本問題范文

關鍵詞：生成語言學 喬姆斯基 語言 心智 大腦

一、引言

喬姆斯基在上世紀50年代提出了要從心智角度研究語言的觀點，1968年他出版了《語言與心智》，70年代后期許多學者逐步接受了他的這一觀點，認為語言存在于人們的頭腦里，應該從認知視角加以研究。他們認為當前語言研究的一個總趨勢是認知研究，即認為語言是心智（認知）的現(xiàn)象。（王寅，2007：8）

認知語言學與生成語言學都主張研究人的心智，研究人的思維過程和認知策略，都認為可通過研究語言來了解人類的心智，但對于心智的來源、表征的方法、研究的內容等方面存在一系列根本的分歧，兩者的哲學基礎、心理學基礎也不同。以喬姆斯基為代表的生成語法的哲學基礎是基于笛卡爾哲學（主要是二元論、天賦論）和形式主義哲學之上的一種混合哲學，心理學基礎是心智主義。而認知語言學的哲學基礎是體驗哲學，心理學基礎是基于涉身經驗的心智主義和建構論。認知語言學反對把語言視為自治的系統(tǒng)，天賦的能力。認知語言學認為語言不是一個自治的系統(tǒng)，它是客觀現(xiàn)實、涉身經驗、人類認知、生理基礎等多種因素綜合的結果，對語言的描寫必須參照人的一般認知規(guī)律，才具有較大的解釋力和說服力。

在喬姆斯基之前，統(tǒng)治美國語言學界的主要流派是結構主義，其主要代表人物是布魯菲爾德（Bloomfield），1993年他出版了代表作《語言論》。這本書是以行為主義的刺激-反應的模式為理論依據的。他認為，語言學理論與心理學無關。喬姆斯基的立場則完全相反，他認為語言學是心理學，最終是生理學的一部分。這意味著語言學理論必須反映語言的心理、生理特性，也就是“心理現(xiàn)實性（psychological reality）”。按照喬姆斯基的觀點，對語言或語言結構的研究能夠揭示人類思想的本質，這種語言研究方法使語言學成為心理學的一個分支。生成語言學研究在學科上屬于認知心理學，最終屬于人類生物學（吳剛，2006：8）。這就從根本上使生成語言學區(qū)別于其他任何傳統(tǒng)的語言學研究。

二、心智與大腦

心智相對于大腦和身體，主要屬于心理學。心智泛指人的知覺、注意、記憶、學習、思維、理解、創(chuàng)新等各種心理能力。心智與智能是有區(qū)別的，后者是指判斷、推理、想象等利用知識去解決問題的心理能力，專指在新情況下作出恰當反應的能力。

生成語言學主張對語言和心智的研究是在抽象的水平上對人大腦結構的研究和探索。生成語言學最終是人類生物學的組成部分。這就是為什么喬姆斯基一貫將心智與大腦相提并論的原因?！皢棠匪够J為，對語言、心智的研究是在抽象的水平上對大腦特性的研究，但不等同于對神經網絡的研究。喬姆斯基追求的是統(tǒng)一：把對語言、心智的研究認識和對大腦的研究認識統(tǒng)一在一個共同的理論原則之下，最終將其納入自然科學的總體研究之中?！保▍莿?，2006：11）

生成語言學注重考察人類語言能力的心智，其主要觀點可以簡述如下（Pullum，1999，轉引自石毓智，2008）：

1.人們可以自發(fā)地判斷哪些句子是合乎語法而且有意義的，這種能力的獲得始于嬰兒。

2.人們對于從來未聽過的句子也擁有這樣的判斷力。

3.人們必然是依賴大腦中存在的規(guī)律，而不是靠記憶。

4.生成語法可以理解成一組存在于大腦中規(guī)律的模型。

5.使用這種規(guī)律的能力是人類心智（區(qū)別于其他動物）的重要特征。

三、心智/人腦與普遍語法

過去的語言學家認為語言是第一性的，語法是第二性的，因為語法是從語言中歸納出來的。在喬姆斯基看來卻恰恰相反，語言是一切可能生成的句子組成的無限集合，是舉不窮、說不盡的，根本不可能是現(xiàn)實世界中存在的客體。語法知識倒是客觀存在于人腦中的。因此，語法是第一性的，語言反倒是第二性的。他認為研究的重點不是語音、語調等語言的物理屬性，而應該是人腦的心理狀態(tài)。

普遍語法假說是喬姆斯基理論系統(tǒng)的基石，喬姆斯基理論后來的各種發(fā)展都是建立在普遍語法假說之上的，諸如：“管約論”“原則-參數(shù)語法”“最簡方案”等，都是從這一假說派生出來的。喬姆斯基主張從語言的角度研究人類的心智。集中體現(xiàn)他這種思想的就是其普遍語法（石毓智，2005：2）。普遍語法是人心智的一部分，而人的心智就是人腦的一部分，研究人的心智就是研究人腦。研究普遍語法可以幫助人們達到對人的認知能力的理解，也可以達到對人腦的認識。

洛克（John Locke）的“白板說（tabula rasa）”是傳統(tǒng)語言理論和結構主義語言理論的一個哲學和心理基礎。這個“白板說”的主要內容是：心靈的原來狀態(tài)是一塊白板、一個暗室、一個空箱或一張白紙，其中沒有任何字樣、任何觀念，而一個人的知識和觀念是由后天經驗涂抹在這塊白板的心靈（大腦）之上的。從這個理論主張出發(fā)，一個人的語言知識是白板狀的大腦按照“模仿-記憶”或“刺激-反應”的公式對經驗中語言材料的貯存和記錄。而一個人的語言能力則是白板狀的大腦經過學習、訓練的習慣形成的結果。因而，以語言為描寫對象的語法，要么像傳統(tǒng)語法那樣依靠直覺的心理感覺描寫經驗中的語言事實，要么像結構主義語法那樣不顧人的心理過程，對語言事實作表面的分類和陳列。

喬姆斯基則認為，人腦在經驗以前不是白板一塊，而是有著一種先天遺傳下來的特定的結構或屬性，成為人類學會使用語言的內因根據，稱作普遍語法。普遍語法是人生下來的初始狀態(tài)，它是先于語言經驗的心智狀態(tài)。普遍語法其實指的就是人腦遺傳規(guī)定下來的屬性，沒有這些屬性，人腦的語言系統(tǒng)就不可能發(fā)育成長。普遍語法具有“遺傳規(guī)定的屬性”（寧春巖，2000：F16）。一個人的具體語法知識就是人腦的普遍語法與后天經驗相互作用的結果。

喬姆斯基把語言能力的最后實現(xiàn)看成是由人的大腦來完成。一切語法規(guī)則，一切語言活動中的心理運算（mental computation）最終也要表現(xiàn)為相應的人腦的物質機制。在喬姆斯基看來，人生下來的時候，也就是說在接觸到任何后天經驗之前，就有一個有特定結構的大腦，這個特定的結構對于獲得一種語言能力是有著決定性意義的。

四、心智與語言

結構主義和功能主義注重外在環(huán)境對語言的作用，生成語言學卻向來注重內在因素的作用，它認為語言的主要功能是思維而不是交際?！罢Z言是心靈的窗口”，透過語言這一窗口，人們可以認識和了解心靈。語言是人類特有的心智活動。我們可以首先通過研究語言這一專門的認知系統(tǒng)的本質特征，進而探索和了解人類整個心智活動的本質和過程。

“語言與心智關系的問題是一個非常復雜的問題。過去的語言學研究是從語言開始完全回到語言的結構和規(guī)則里去，就語言談語言。認知語言學的研究要從語言現(xiàn)象開始，既要談語言，又要從語言談心智和從心智談語言?！保ㄐ焓⒒?、陳蘭香，2009：27）“以往的語言研究，特別是后期的美國描寫語言學，關心的是怎樣通過某種發(fā)現(xiàn)程序對某個具體語言進行切分、等同、分類、組合等一系列的描寫、分析。能把一個語言的語音、詞匯、語法、構詞等等的內在規(guī)律描寫、分析清楚了，就算完成了研究任務?！保憙€明，2002：3）

喬姆斯基所關心的不是某個具體語言內在規(guī)律的描寫和分析，他關心的是整個人類語言，特別是人的語言機制，即人腦中的語言能力本身以及語言的習得。喬姆斯基研究語言的目的是要揭開這樣一個秘密：一個人的語言機制是一種什么樣的機制？人的大腦所具有的語言能力是一種什么樣的語言能力？

語言是心智的功能和組成部分，對語言的研究就是對心智的研究，這是生成語法理論的一貫主張。他認為心智不是抽象的東西，而是人腦的一部分，與人體其他生理結構一樣，是實實在在的物質實體，研究語言可以達到對心智的認識，也可以對人腦達到一定的認識。反過來說，對人腦的認識也可以達到對心智和語言的認識。

喬姆斯基在上世紀80年代指出（封宗信，2006：140），每個人都懂自己的母語，這種知識在某種程度上與其同胞共享，并在他們的心智中得到體現(xiàn)，最終體現(xiàn)在他們的大腦里，因為心智是依賴大腦物質的。喬姆斯基認為，認知結構和語言能力是通過人腦實現(xiàn)的，所有的語法規(guī)則，所有的心理運算都最終體現(xiàn)在與人的心智相對的物質機制上。

喬姆斯基堅持認為，語言機能內在于心智/大腦，對語言的研究是對心智的研究，最終是在抽象的水平上對大腦結構的研究。同時也認為，語言學研究是一切研究中最適宜揭示心智的本質的。首先，語言是唯獨人類才具有的唯一的認知機能。其次，語言是理性思維的工具，而思維又是一種唯獨人類才具有的能力。最后，與認知的其他方面相比，人們對語言和語言機能了解得更多。畢竟，兩千多年的語法研究已給人們描繪出語言結構的詳細圖形，遠遠勝過為弄清視覺、記憶及概念形成等認知機能的性質所做的僅百余年的研究。（Newmeyer，1998：33）

五、心智主義認知觀——“身心分離”

生成語言學的認識論基礎是哲學中的心智主義（mentalism）。根據這一思想，語言是人類所獨具的一種種屬屬性，人之所以會說話是因為人生下來時，人腦就呈現(xiàn)為一種特定的物質狀態(tài)。這種特定的物質狀態(tài)和結構是人類生物遺傳的結果，是由遺傳基因預先規(guī)定好了的。語言是后天經驗作用于人腦遺傳屬性的結果，是先天屬性與后天經驗相互作用的結果?；谶@種心智主義的認識論思想，生成語言學研究的興趣不只是語言事實本身，還有人腦的遺傳屬性，是語言的共性，是關于什么可成為人類可能語言的限制，進而從這些限制中找出人腦究竟有著什么樣的特殊結構致使人具有學會任何一種語言的可能。（韓景泉，2000：4～5）

喬姆斯基持“身心分離”二元論的心智主義認知觀，他的這種認知觀認為心智和思維獨立于人與外部世界的相互作用，是通過邏輯規(guī)則操縱一些抽象的符號，就像計算機操縱抽象的符號一樣。二元論認為：心智與身體分離，精神和物質是兩個獨立的本原，不能由一個決定另一個。（王寅，2007：3）

喬姆斯基的語言研究也是心智主義的，即旨在了解人類心智的本質和特征。心智主義的特征被喬姆斯基（1972：103）概括為三個“基本”問題：

（1）語言知識由什么構成？（What constitutes knowledge？）

（2）語言知識是如何被習得的？（How is knowledge of language acquired？）

（3）語言知識是如何被應用的？（How is knowledge put to use？）

這三個基本問題所關注的分別是語言知識的本質、起源和運用。其中第二個最為重要，喬姆斯基認為它是生成語法的根本問題。（劉宇紅，2006：103）

喬姆斯基持心智主義認知觀是因為他一貫主張在自然科學的框架內研究人類大腦的內部運作機制。心智主義的立場是個體心理學的立場，它注重的是研究人的心智/大腦在語言中的作用。它注重人體內部的過程，強調基因可能性的展現(xiàn)。（程工，1999：45）

認知語言學家則持“心寓于身”的認知觀，即心智和思維產生于人跟外部世界相互作用的過程中通過自己的身體得到的經驗。認知語言學認為，心智是體驗的產物。人的整個概念系統(tǒng)都根植于知覺、身體運動和人在物質和社會環(huán)境中的體驗。“心寓于身”還有一層意思是概念和概念系統(tǒng)的形成要受人類身體構造的制約，例如人對各種顏色的分辨很大程度上是由人體視網膜的生理構造決定的。

認知語言學特別反對“身心分離”這種認知觀，批評這一假說將人降格為計算機這樣的機器，沒有切身的體驗，沒有想象力，思維和推理只是客觀世界在頭腦中的反映。認知語言學的心智體驗觀徹底批判了笛卡爾和喬姆斯基的“心智與身體分離”的二元論，認為心智和推理具有體驗性，概念是通過體驗獲得意義的。

六、語言·心智·大腦研究的意義

人腦這個研究對象同自然科學研究范圍中引力、磁場、原子、太陽內核、黑洞、DNA等一樣都是直覺、經驗和實證所不及的。生成語言學家通過語言研究人腦這個“黑洞”和天文學家研究天體中的那個黑洞有許多相似之處。就像人們無法完全用經驗的或實證的方法認識黑洞一樣，人們無法完全用經驗或實證方法認識人腦。就像科學家成功地運用牛頓萬有引力公式和愛因斯坦相對論公式認識了黑洞，生成語法學派希望能找到一種形式系統(tǒng)去認識人腦。如同認識黑洞的目的不是為了改造黑洞一樣，認識人腦的語言系統(tǒng)目的也不是去改造人腦，其全部的科學價值在于這些科學理論的解釋意義。（寧春巖，2000：F16）

語言反映思想，思想怎么遺傳？既然思想依賴于大腦物質，當然通過大腦物質遺傳。人類大腦的物質結構限制著人類語言。至于怎么限制，憑目前科學對人腦的知識還無法解答?！熬湍壳暗睦斫舛?，生物學和大腦科學并沒有給已確立的有關語言的理論提供任何基礎?！保▍莿?，2006：12）所以，喬姆斯基認為，對語言這類認知系統(tǒng)或心智結構的抽象研究就是對大腦的研究，或者說是大腦科學的準備工作，可以為大腦研究提供理論和概念基礎。

總之，喬姆斯基是第一個詳細地從語言性質去闡明大腦性質的人。喬姆斯基生成語言學理論是用形式方法逼近對人腦認識的理論過程，是對人類心智的研究，是在抽象的水平上對人類大腦的研究，它可以為大腦科學提供指導和幫助，并為二者的最終統(tǒng)一做出貢獻。

參考文獻：

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[2]Newmeyer，J.喬姆斯基語言哲學略述[J].柯飛譯.外語與翻譯，1998，（4）：33～38.

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[4]封宗信.現(xiàn)代語言學流派概論[M].北京：北京大學出版社，2006.

[5]韓景泉.生成語法中的語義研究[J].外語與翻譯，2000，（3）：1～8.

[6]劉宇紅.認知語言學：理論與應用[M].北京：中國社會科學出版社，2006.

[7]陸儉明.喬姆斯基句法理論與漢語研究[J].外國語，2002，（4）：1～5.

[8]寧春巖.喬姆斯基的普遍語法教程導讀[M].北京：外語教學與研究出版社，2000.

[9]石毓智.喬姆斯基“普遍語法”假說的反證[J].外國語學院學報，2005，（1）：1～9.

[10]石毓智.認知能力與語言學理論[M].北京：學林出版社，2008.

[11]王寅.認知語言學[M].上海：上海外語教育出版社，2007.

[12]吳剛.生成語法研究[M].上海：上海外語教育出版社，2006.

第2篇：簡述哲學的基本問題范文

[關鍵詞]幸福；戰(zhàn)略人力資源管理；終極目標

[中圖分類號]F270

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-2426(2009)08-0039-03

人力資源管理，經歷了傳統(tǒng)的把人看作是成本和工具而加以控制的靜態(tài)人事管理，向以人為核心把人作為一種重要資源而加以利用和開發(fā)的現(xiàn)代人力資源管理的轉變，這種轉變與企業(yè)管理理論發(fā)展和管理實踐深化密不可分。更是人類社會發(fā)展和時代進步的必然結果。伴隨著組織的網絡化、靈活化、多元化和全球化的進程，未來的人力資源管理必將是與組織戰(zhàn)略目標相匹配的戰(zhàn)略性人力資源管理，其在管理目標、管理理念、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面都會發(fā)生嶄新的變化。如果以幸福為導向來構建人力資源管理，必將會使其在更高起點和更深層次上推動組織目標的完成，從而實現(xiàn)真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，筆者也正是從這一角度出發(fā)來關注幸福理論的產生與發(fā)展的。

一、幸福理論研究簡述

對于幸福內涵的研究，古今中外眾多思想家們不斷探索、不斷爭論，但始終未形成一致意見。不同的人對幸福有著不同的理解：有人說幸福是一種很難用語言表達出來的感覺，還有人認為幸福是人生的一種終極目標，也有人把快樂這種主觀感受看作是幸福。各個學科也都從不同的角度對幸福進行解釋：心理學家將幸福看作一種人性特征，生物學家將幸福作為某種化學反應的產物，哲學家將幸福放在社會道德中進行理解，社會學家則將幸福看作一種社會產物。盡管對幸福概念的理解眾說紛紜，莫衷一是，但是這并不妨礙人們對幸福的重視與關注，也不影響專家對幸福的調查與測量，更不會阻止學界對幸福影響因素的研究與探索。

1　由利己到利他――邊沁的“最大多數(shù)人的最大快樂”原則(此處的快樂可以理解為本文所述幸福)。概述幸福理論的發(fā)展，英國倫理學家杰里米?邊沁(Jeremy Bentham，1748年-1832年)不可不提。這位快樂思想的集大成者，在綜合與總結伊壁鳩魯以來歐洲利己的快樂主義基礎上，結合以快樂主義的道德原則，從倫理學角度創(chuàng)新性提出了“最大多數(shù)人的最大快樂”(the greatesthappiness of the greatest number)的社會功利原則，把利己的快樂主義發(fā)展到利他的快樂主義，使哲學目的論快樂主義發(fā)展到倫理學道德論的快樂主義，把快樂理論大大向前推進一步。邊沁不僅締造了很多個“第一”，而且還提出了測算快樂的七個指標，雖然他的快樂理論還存在著缺陷，但較為系統(tǒng)地闡述、集成并完善快樂主義思想體系的，邊沁是第一人。

2　由忽略到重視――福利經濟學與“幸福－收入”的悖論。經濟學對幸福問題的兩度關注，體現(xiàn)在福利經濟學的產生和對“幸福悖論”的反思。在古典經濟學那里，幸福并沒有被放在經濟學理論的中心位置，相對而言，研究幸福問題的經濟學家也很少。直到20世紀初期，在英國，庇古的《福利經濟學》一書出版，標志福利經濟學問世。福利經濟學提出兩個基本的福利命題：國民收入總量愈大，社會經濟福利就愈大；國民收入分配愈是均等化。社會經濟福利就愈大。福利經濟學的興起與發(fā)展，一定意義上表明了經濟學對幸福研究的關注。但隨著經濟學實證研究的廣泛興起。幸福概念因其明顯的主觀性和哲學色彩而逐漸淡出主流經濟學。直至30多年前，美國經濟學家理查德?伊斯特林(Easterlin，1974)的論文《經濟增長可以在多大程度上提高人們的快樂》以及西托夫斯基的專著《不快樂的經濟：人類滿足與消費不滿足探源》重新點燃了經濟學家對幸福研究的興趣。人們對現(xiàn)代經濟學的核心命題“財富增加將導致福利或幸福增加”產生迷惑：為什么更多的財富并沒有帶來更大的幸福?這就是所謂的“幸福――收入之謎”或“幸福悖論”?！笆杖胗性鲩L、幸福無提高”成為經濟學家的一塊心病，幸福悖論迫使經濟學家對現(xiàn)代經濟學理論進行深刻的反思，因此經濟學再一次關注幸福。

3　由規(guī)范到實證――主觀幸福感量表與國民幸福指數(shù)。20世紀50年代中后期，一些社會學家和心理學家從不同學科角度和研究興趣出發(fā)，發(fā)展了多種主觀幸福感測量工具，形成了生活質量、心理健康、心理發(fā)展三種意義上的主觀幸福感測量研究傳統(tǒng)。20世紀60、70年代社會指標運動的推動，使得現(xiàn)代意義上的幸福研究逐漸由規(guī)范轉向實證，向縱深發(fā)展。在新的研究思路中，幸福雖然仍被看作一種主觀心理感受，但它在本質上要受社會發(fā)展中各種條件的制約，因而具有客觀性；而且數(shù)十年來的大量經驗研究表明，幸福是可以通過對個人感受的調查來測量的。直接詢問法、自我安置等級法、生活滿意度問卷法以及情感平衡量表、總體滿意感量表、夏普量表等一系列幸福感調查方法和常用幸福感量表的應用與實踐，使幸福的實證研究在一些國家逐漸展開。近來常見諸于報端和網絡的“幸福指數(shù)”GNH是衡量民眾幸福感受具體程度的主觀指標數(shù)，也是反映民眾主觀生活質量的核心指標。它是20世紀70年代由南亞小國――不丹王國的老國王辛耶?旺楚克提出的。旺楚克國王把由政府善治、經濟增長、文化發(fā)展和環(huán)境保護四級構成的“國民幸?？傊怠?GNH)作為政府至高無上的發(fā)展目標，30多年追求GNH最大化的實踐，人均GDP雖然僅為700多美元，但人民生活卻很幸福，并獲得了成功與關注。

綜上可見，盡管經歷了歷史的變遷，盡管跨越了不同的國度，盡管不同領域里人們的視角不同，但人類對幸福的追求與向往卻是不變的、持續(xù)的、永恒的，專家學者們對幸福的認識與研究也是不斷客觀、不斷深入、不斷創(chuàng)新的。

二、戰(zhàn)略人力資源管理以幸福為終極目標的原因分析

人力資源管理，作為管理學的一門分支學科，作為組織管理的重要實踐活動，有必要致力于以幸福作為學科發(fā)展的目標導向，以管理主客體雙方都能體會到的幸福感作為終極實踐目標，在與組織戰(zhàn)略目標相匹配的同時，也為組織成員走向幸福的人生終極目標創(chuàng)造環(huán)境和條件，實現(xiàn)組織及其成員以及其他利益相關者的多方共贏。

1　對幸福關注的廣泛性，為人力資源管理的幸福導向奠定基礎。社會各界對幸福的關注與重視，可以從宏觀、微觀不同的側面得以證實。首先，對幸福的宏觀關注主要體現(xiàn)在國家、社會層面。不丹模式的成功，引起了國際社會尤其是發(fā)達國家政府的普遍關注。美國的世界價值研究機構開始了“幸福指數(shù)”研究；英國則創(chuàng)設了“國民發(fā)展指數(shù)”(MDP)，考慮了社會、環(huán)境成本和自

然資本；日本更強調文化方面的因素，開始采用國民幸?？傊?GNC)指標。中國雖位列發(fā)展中國家，但黨和政府“科學發(fā)展觀”、“和諧社會”等執(zhí)政理念與綱領，“以人為本”、“關注民生”等各項方針與政策，“保護生態(tài)環(huán)境”、“珍愛生命健康”等具體措施與手段，都切切實實地讓老百姓感受到了幸福發(fā)展的思路和做法。其次，對幸福的微觀關注可以從社會科學各學科的發(fā)展演進而得以證實。哲學、倫理學、心理學等學科對幸福的研究和應用不斷深入，在政治學和法學發(fā)展中，更傾向于強調以多數(shù)人幸福的社會功利原則來構建其政治與法律體系。在一些新興學科中，如生命科學與醫(yī)學中，無痛治療、臨終關懷、快樂管理等均體現(xiàn)了幸福作為一種科學思想的實踐影響。在管理學中，管理學家們已經注意到，企業(yè)家的幸福指數(shù)直接影響企業(yè)的健康狀況，即所謂“企業(yè)健康指標”，并對其內外部構成進行了細致分析。社會、政府、學界、理論家、企業(yè)管理者等不同層面、不同角度對幸福的廣泛關注，使我們有理由、有根據、更有條件，來構建幸福的人力資源管理。

2　幸福的可測量性，為實現(xiàn)幸福的人力資源管理提供條件。如前所述，幸福的可測量性，使對幸福的研究逐漸實證化、本土化。國內學者陳惠雄教授等人，已經針對不同的從業(yè)者進行了有關考察與實證研究?；緮?shù)據分析顯示：不同職業(yè)人群不同時期的快樂水平存在顯著差異，快樂的六個因子中除家庭狀況外，健康狀況、收入滿意度、工作壓力、社會地位、自然環(huán)境等五個因素都與職業(yè)有顯著相關性。同樣的職業(yè)，但擁有不同的學歷、處在不同地域，其快樂水平存在顯著差異。該課題組認為：目前機關事業(yè)單位領導、教師、離退休人員、企業(yè)經理與私營業(yè)主的快樂水平較高，農民、工人及其他職業(yè)的快樂水平最低，需要加以重視。這項研究也進一步推動了對不同職業(yè)群體中個體幸福研究的關注。社會心理學者邢占軍教授根據我國居民的實際生活情況，設計、了適合中國城市居民主觀快樂指數(shù)測量的幸福感量表，并將其博士學位論文主體部分編著成書《測量幸福――主觀幸福感測量研究》，極大地推動了國內對幸福感測量的研究。對主觀幸福感的實證研究，為社會科學相關學科導入幸福論思想提供了條件。從管理學的產生發(fā)展來看，實證研究一直是其極為重要的研究思維和方法。作為管理學分支學科的人力資源管理，也比較重視以實證方式展開研究。幸福的可測量性，為幸福作為人力資源管理的目標導向提供了有利條件。

3　企業(yè)的趨利目標與管理職能的緊密相關性，要求實現(xiàn)幸福的人力資源管理。不同企業(yè)，無論在規(guī)模大小、所有制形式以及經營方向等各方面有何不同。但趨利的基本目標還是一致的。沒有利益的驅動，企業(yè)很難做大做強；沒有利益的驅動，企業(yè)也難以變革創(chuàng)新；沒有利益的驅動，企業(yè)亦不可能去關注社會和民生。既然企業(yè)要實現(xiàn)利益目標，就要求一切管理活動緊緊圍繞利益這個基本目標而展開，也就是說企業(yè)各種管理職能都與趨利目標的實現(xiàn)緊密相關。尤其是人力資源管理活動，通過選人、用人、育人、留人、發(fā)展人等直接為企業(yè)實現(xiàn)利益目標而服務。為實現(xiàn)利益最大化，企業(yè)在充分利用各種資源的同時，最需要的就是全方位、最大限度地調動包括其成員在內的一切利益相關者的積極性、主動性。在這一過程中，以幸福最大化為目標導向來實施人力資源管理，既是必須又成為必然。它不但有助于趨利目標的完成，而且會促進人的發(fā)展、公益目標的實現(xiàn)。趨利是企業(yè)的基本目標，但絕不是唯一目標和終極目標。企業(yè)管理活動的最高目標應是盡可能追求企業(yè)利益共同體中最大多數(shù)人的最大化幸福。這一目標實際也是人類所有活動的終極目標，但在一定的社會條件下，它會受到諸如經濟發(fā)展、政治與法治文明、文化進步、生態(tài)平衡等社會宏觀環(huán)境的制約，也與社會中一個個成員的身心健康、性格特征、家庭條件、學識水平等諸多個體因素密切相關。盡管影響因素眾多，但作為以人為管理對象的人力資源管理活動，其目標定位不應有方向性錯誤。在以人為本的新世紀、新時代，樹立人力資源管理的幸福觀不應有動搖。

三、戰(zhàn)略人力資源管理以幸福為終極目標的具體思考

人力資源管理服務于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體，具體業(yè)務分為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理基礎業(yè)務(如崗位分析與崗位評價)、人力資源管理核心業(yè)務(包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等)以及人力資源管理的其他日常事務性業(yè)務等。在此以幸福為目標導向，重點探討人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、開發(fā)、激勵及考評等基本問題與核心業(yè)務。

1　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的幸福導向。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃不同于操作性的人力資源計劃。真正的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，應該是為配合企業(yè)整體戰(zhàn)略達成而進行的人力資源選擇、配置、使用、開發(fā)和管理的規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理的起點。其側重點是人力資源管理政策的調整和各項人力資源管理職能、工作重心和指導方針的確定，由此可見人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的戰(zhàn)略主導和戰(zhàn)略統(tǒng)帥地位。為使一般意義上的人力資源管理真正轉向戰(zhàn)略人力資源管理，就應該以企業(yè)利益共同體及相關者中最大多數(shù)人的最大化幸福為終極目標，來構建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，系統(tǒng)思考人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略適應性、戰(zhàn)略前瞻性、戰(zhàn)略促進性和戰(zhàn)略成長性等多重問題。具體而言，就是要在企業(yè)發(fā)展的不同時期，盡可能從利益各方都能滿意或感到幸福的角度出發(fā)，做綜合的適應性思考，以支持和引領企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略變革與戰(zhàn)略調整；還要以幸福目標為企業(yè)中長期發(fā)展未雨綢繆，做前瞻性思考，實踐證明：幸福比其他目標能更讓個體以及團隊始終如一地去追求；戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，也應以組織成員能體驗到的幸福感來為人才成長和績效實現(xiàn)搭建平臺做促進性思考，以推動組織健康成長。

2　人力資源開發(fā)的幸福導向。組織對人力資源的開發(fā)可以通過招聘、培訓以及幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃等不同手段得以實現(xiàn)。招聘是人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，是企業(yè)提升員工素質的重要保障；職業(yè)生涯規(guī)劃是一種預期，是一個全程計劃，是為實現(xiàn)一系列人生目標而設計切實可行的方案，在戰(zhàn)略人力資源管理中，它不僅僅關系員工個人的發(fā)展，更事關企業(yè)發(fā)展大局。在人力資源開發(fā)的招聘、培訓等環(huán)節(jié)，企業(yè)大多從組織的角度考慮需要什么樣的人員、需要對現(xiàn)有員工進行哪方面的培訓。比如招聘，有的企業(yè)一味引進高層次人才，表面上組織的幸福感增加了，員工隊伍質量提高了，似乎效益也要提高，實質上不一定如此。因為從員工的角度，可能會無用武之地，可能會被大材小用。

可能成了擺設，可能缺少機遇，可能沒有平臺。員工的才能沒有發(fā)揮，價值無從體現(xiàn)，理想無法實現(xiàn)，因而毫無幸福可言。這必然導致思想不穩(wěn)定，忠誠度下降。要么走人，去那能施展才華的企業(yè)；要么留在企業(yè)，當撞鐘的和尚。這樣于企業(yè)、于員工、于社會都沒有好處?；谛腋Ｕ摰乃伎?，企業(yè)在人力資源獲取方面首先要考慮員工的幸福感如何。要了解員工對幸福的理解和需求，判定員工的想法與意愿是否與企業(yè)的要求相一致，衡量企業(yè)能否提供相應的平臺并為員工拓展提升的空間。只有員工幸福了，才有企業(yè)的幸福。員工的培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃也必須以員工的幸福感不斷增強為宗旨，使員工通過培訓，其人力資本得到了保值、增值；通過職位的升遷，價值得到實現(xiàn)。幸福感不但油然而生，而且總在增加、強化，這樣的培訓與開發(fā)才能切實得到員工的信任與支持，才會使員工個體的目標與組織目標相切合，在員工幸福的同時實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展。

3　人力資源激勵的幸福導向。激勵是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，以幸福為目標導向實施激勵也最為適用。傳統(tǒng)思維習慣采用獎金、加薪等物質激勵手段，從幸福學的觀點來看，這可能不是最好的。員工是否幸福，很大程度上和金錢的絕對值無關，如果能采用給員工更好感覺的方式進行激勵，將使激勵切實發(fā)揮作用。隨著社會的發(fā)展和人們認識的深入，各種激勵理論不斷豐富，雖然它們分析角度不同、采取方式不一，但卻殊途同歸。原因是無論運用哪種激勵理論，采取哪種激勵方式，但目的都是唯一的，即讓被激勵者感到最大化的幸福，非此將毫無價值。以幸福為導向激勵員工，一定注意選擇使員工幸福的方式，提高其幸福指數(shù)。一定時期、一定環(huán)境中，對員工實施物質激勵是重要手段，但也應注意對物質激勵實施科學管理。科學的薪酬管理制度，其設計一定注意把握幸福原則。實踐證明不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心，帶來的幸福刺激更頻繁而持久。而且要注意及時盡快兌現(xiàn)獎勵，獎勵越快，員工的幸福感越強，激勵的效果越好。在物質資源一定的情況下，我們可以利用幸福學的成果，加強對被激勵對象的需求分析，通過精神激勵的實施，取得更為理想的激勵效果。比如管理者重視為每個職工提供發(fā)揮自己才能的機會，增強他們的成就感和責任心，促進他們的進取心，滿足他們對權力的需要，對社交的需要以及對成就的需要。還可以針對“復雜人”假設，將激勵制度細化，給不同人不同的激勵，同一個人不同時期給予不同的激勵，根據不同人及人的不同變化，采用適宜的激勵方法，使激勵對象總是收獲到幸福，而且幸福感總是在增長，在強化，在延伸。

4　人力資源考評的幸福導向。企業(yè)的績效考核與評價是運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價以及相應管理?？冃Э己吮厝灰杏驳闹笜撕鸵?guī)定，否則無從人手，無法實施。在管理實踐中，專家學者們發(fā)明了平衡計分卡(BSC)、關鍵績效指標(KPI)、360度反饋評價模式、行為錨定評價法(BAKS)、532績效考核模型等眾多的績效考評方法。各種考核方式，在不同類型的組織中都得以廣泛應用。不過，無論實施哪種考評方式，都不應該忽略幸福度這個軟的指標。也就是組織在進行績效考評時，還要按照幸福管理的終極目標去衡量和反思一下：工作效率高了，績效上去了，員工的幸福感是否也增加了?組織經濟效益好了，社會效益是否也提升了，或者說組織是否更幸福了?倘若答案是否定的，那么再先進的考評方式也是值得推敲的。

綜上所述，以幸福為終極目標和行為導向，來構建人力資源管理理論與管理實踐，必將夯實人力資源管理在組織管理中的基礎地位，必將強化人力資源管理戰(zhàn)略與組織長遠發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同，必將使“工作，快樂并幸福著”成為趨勢與常態(tài)，必將使馬克思對勞動最高層次的定位得以實現(xiàn)，也必將使人類走向美好與幸福的未來。

參考文獻：

[1][英]羅素，羅素論幸福人生[M]，北京：世界知識出版社。

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